Arbeitnehmerüberlassung: Gleiches Arbeitsentgelt für Leiharbeitnehmer
Leiharbeitnehmer haben nach den Grundsätzen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes Anspruch auf das gleiche Entgelt wie Arbeitnehmer des Entleiherbetriebs (equal pay). Das gilt auch für die Sonderleistung Weihnachtsgeld. Wird das Weihnachtsgeld an eine Stichtagsregelung geknüpft, so ist der Anspruch nur gegeben, wenn der Leiharbeitnehmer am Stichtag in dem betreffenden Unternehmen eingesetzt war.
Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein entschieden. Zur Begründung haben die Richter ausgeführt, dass der Kläger nach dem AÜG Anspruch auf dieselben Leistungen habe wie Arbeitnehmer des Entleiherbetriebs, sofern nicht ein anwendbarer Tarifvertrag abweichende Regelungen zulasse. Die equal pay Ansprüche bezögen sich grundsätzlich auch auf das beim Entleiher gewährte Weihnachtsgeld. Indessen stehe dem Kläger kein anteiliges Weihnachtsgeld nach dem Haustarifvertrag des Entleihers zu. Dieser Tarifvertrag enthalte eine zulässige Stichtagsregelung, sodass der Anspruch nur bestehe, wenn der Arbeitnehmer am 1.12. in einem Arbeitsverhältnis stehe. Ein beim Entleiher eingesetzter Leiharbeitnehmer könne nach dem equal pay Grundsatz mithin nur dann Weihnachtsgeld von seinem Vertragsarbeitgeber beanspruchen, wenn er am 1.12. beim Entleiher tatsächlich eingesetzt wurde (LAG Schleswig-Holstein, 2 Sa 398/12, Revision beim BAG, 5 AZR 627/13).
Die Entscheidung im Einzelnen lautet:
LAG Schleswig-Holstein Urteil vom 21.05.2013 (Az: 2 Sa 398/12)
Leiharbeitnehmer haben aus dem Gesichtspunkt des Equal pay Anspruch auf dieselben Leistungen wie Arbeitnehmer des Entleiherbetriebs. Das gilt auch für Sonderzahlungen. Wird die Sonderzahlung an eine Stichtagsregelung geknüpft, so ist der Anspruch nur gegeben, wenn der Arbeitnehmer am Stichtag in dem betreffenden Unternehmen eingesetzt war.
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Lübeck vom 06.11.2012 - 2 Ca 3359/11 - unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen teilweise abgeändert:
Die Klage wird hinsichtlich Ziff. 2 - anteiliges Weihnachtsgeld für 2008 - abgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger zu 17% und die Beklagte zu 83%.
Die Revision wird, soweit die Klage zum Weihnachtsgeld abgewiesen worden ist, zugelassen. Im Übrigen wird die Revision nicht zugelassen.
Tatbestand
Der Kläger macht einen Anspruch auf „Equal Pay“ geltend.
Der Kläger war vom 02.05.2007 bis 31.03.2009 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin als Leiharbeitnehmer beschäftigt, und zwar als Produktionshelfer. Im schriftlichen Arbeitsvertrag (Anlage K2, Bl. 13 bis 20 d. A.) ist unter anderem Folgendes vereinbart:
§ 1 Art, Umfang und Ort der Tätigkeit
…
3. Die von dem Mitarbeiter im Rahmen des Arbeitsverhältnisses zu leistenden Arbeitsleistungen und -pflichten werden durch nachfolgende Regelungen, die jeweils gültigen tarifvertraglichen Regelungen zwischen der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (= CGZP) und AMP, sowie durch bestehende oder künftige Betriebsvereinbarungen/Betriebsordnungen (z. Zt. nicht vorhanden) bzw. durch die Firma T. bzw. den Kundenbetrieb im Rahmen des Direktionsrechts durch entsprechende Einzelanweisungen bestimmt.
§ 7 Geltendmachung und Ausschluss von Ansprüchen
Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, gleich welcher Art, entfallen, wenn sie nicht innerhalb von einer Ausschlussfrist von einem Monat ab ihrer Fälligkeit schriftlich gegenüber der anderen Vertragspartei geltend gemacht werden.
In der Zeit vom 01.02.2008 bis 31.03.2009 war der Kläger überwiegend bei der H. & J. B. KG als Helfer/Assistent des Maschinenführers eingesetzt. Im Dezember 2008 nur teilweise bei der Fa. B., jedenfalls am 18.12. und 19.12.2008, eingesetzt. An den anderen Tagen des Monats war er teilweise anderweitig eingesetzt. Weiter hatte er 3 Tage Tarifurlaub und war 5 Tage mit Entgeltfortzahlung erkrankt.
Die Firma B. wendet auf die Arbeitsverhältnisse ihrer Mitarbeiter den Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer/innen der H. & J. B. AG Lübeck vom 01.01.2002 an (Anlage K19, Blatt 109 bis 117 d. A.). Nach § 5 des Manteltarifvertrags werden Mehrarbeit-, Sonn- und Feiertagsarbeit, sowie Nacht- und Wechselschichtarbeit mit Zuschlägen vergütet. Nach § 10 MTV erhalten die Beschäftigten der Firma B. unter bestimmten Voraussetzungen eine Sonderzahlung.
Hätte der Kläger im in Rede stehenden Zeitraum bei der Firma B. gearbeitet, hätte er nach deren schriftlicher Auskunft bis zum 31.05.2008 einen Stundenlohn von EUR 9,95 und ab 01.06.2008 einen Stundenlohn von EUR 10,45 sowie die Zuschläge gemäß dem MTV, 30 Tage Urlaub und ein tarifliches Urlaubsgeld von EUR 12,80 je Urlaubstag sowie ein Weihnachtsgeld nach Maßgabe des tariflichen Bruttoentgelts erhalten (Kopie der Auskunft Anlage K 6, Blatt 30 bis 32 d. A.).
Der Kläger hat die Differenz zwischen der ihm von der Beklagten gezahlten Vergütung und der eines mit ihm vergleichbaren Arbeitnehmers der Firma B. für die Monate Februar bis April 2008, Juli bis November 2008 sowie März 2009 geltend gemacht und die Gewährung der tariflichen Sonderzahlung nach dem MTV B. verlangt. Zur Begründung hat er vorgetragen, wegen der fehlenden Tariffähigkeit der CGZP sei die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf den von der CGZP abgeschlossenen Tarifvertrag unwirksam. Damit habe er Anspruch auf denselben Lohn wie ein vergleichbarer bei der Firma B. beschäftigter Arbeitnehmer. Dem stünden Gründe des Vertrauensschutzes für die Beklagte nicht entgegen. Ausschlussfristen seien zwischen den Parteien ebenfalls nicht wirksam vereinbart.
Die Beklagte hat zunächst die Unschlüssigkeit der Berechnung des Klägers gerügt und hinsichtlich der Sonderzahlung nach § 10 MTV die Anspruchsvoraussetzungen bestritten sowie die Beschäftigung vergleichbarer Stammarbeitnehmer bei der Firma B. mit Nichtwissen bestritten. Ferner hat sie sich auf den Grundsatz des Vertrauensschutzes nach § 242 BGB berufen. Der Beschluss des Bundesarbeitsgerichts zur fehlenden Tariffähigkeit der CGZP stelle sich für sie praktisch wie eine Änderung des Rechts dar. Diese unterliege dem verfassungsrechtlichen Rückwirkungsgebot. Daher sei ihr Vertrauensschutz zu gewähren, wie dies in vergleichbaren Fällen bereits von zahlreichen Sozialgerichten, auf deren Entscheidungen die Beklagte hinweist, geschehen sei.
Das Arbeitsgericht hat mit dem angefochtenen Urteil vom 06.11.2012, auf das hinsichtlich der Einzelheiten der Begründung verwiesen wird, der Klage im Wesentlichen stattgegeben und die Beklagte verurteilt, an den Kläger EUR 5.760,15 brutto, von denen EUR 1.043,51 auf Nachtzuschläge und EUR 297,15 auf Sonntagszuschläge entfallen, nebst Zinsen zu zahlen. Ferner hat es die Beklagte verurteilt, an den Kläger anteiliges Weihnachtsgeld für 2008 in Höhe von EUR 1.146,02 brutto nebst Zinsen zu zahlen. Die weitergehende Klage hat es abgewiesen. Gegen dieses der Beklagten am 22.11.2012 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 20.12.2012 mit Fax Berufung eingelegt und diese nach Fristverlängerung am 22.02.2013 begründet.
Die Beklagte wiederholt und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen. Weiter trägt sie vor, das Arbeitsgericht habe verkannt, dass die Tarifverträge der CGZP möglicherweise nicht als Tarifverträge wirken, jedoch im Arbeitsvertrag in ihrer jeweils geltenden Fassung in Bezug genommen worden seien. Somit wirkt sie jedenfalls auf einfacher arbeitsvertragliche Ebene. Der Manteltarifvertrag vom 09.07.2008, der danach gelte, sehe für wechselseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis eine Verfallklausel von 3 Monaten vor. Auf diese berufen sie sich. Bereits daraus, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger, der nicht Mitglied einer tarifvertragsschließenden Gewerkschaft sei, während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses nach den Regelungen dieses Vertragswerks gelebt und abgerechnet worden sei, ergebe sich, dass beide Parteien die Geltung der CGZP-Tarife unabhängig von deren tarifrechtlicher Wirksamkeit einzelvertraglich vereinbaren wollten. Das vorhergehende Tarifwerk habe eine Verfallfrist von 2 Monaten vorgesehen. Eine derartige Verfallfrist sei als einzelvertragliche 2 zu kurz bemessen. Allerdings sehe auch der Tarifvertrag zwischen dem DGB und dem BZA ebenfalls eine Verfallfrist von 2 Monaten vor. Nicht einzusehen sei, dass die gemäß Einzelvertrag in Bezug genommene Verfallfrist des CGZP-Tarifvertrages unangemessen sein sollte, während eine gleiche Regelung im Manteltarifvertrag DGB/BZA, die einzelvertraglich gelten solle, nicht beanstandet wurde.
Ein Anspruch auf die Sonderzahlung für das Jahr 2008 bestehe nicht. Der Tarifvertrag der Firma B. sehe eine Sonderzahlung ausschließlich für Arbeitnehmer vor, deren Arbeitsverhältnis mit ihr am 01.12. eines Jahres bestehe. Dabei handele es sich um eine Stichtagsregelung. Für Leiharbeitnehmer könne dies nur bedeuten, dass Sie eine Sonderzahlung erhalten, wenn sie am 01.12. des betreffenden Jahres an dieses Unternehmen verliehen seien. Ein Arbeitnehmer, der am 30.11.2008 zu einem anderen Arbeitgeber gewechselt wäre und im März des Folgejahres zurückgekehrt wäre, erhielt keine Sonderzahlung. Nicht nachzuvollziehen sei, wieso dies beim Kläger anders sein könne, nur weil er Leiharbeitnehmer war.
Aus den Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts zur fehlenden Tariffähigkeit der CGZP Folge nicht die Unwirksamkeit der von dieser geschlossenen Tarifverträge „ex tunc“. Ihr, der Beklagten, sei Vertrauensschutz zu gewähren.
Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Lübeck vom 06.11.2012 - 2 Ca 3359/11 - abzuändern und die Klage abzuweisen, hilfsweise für die Beklagte die Revision zuzulassen.
Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Er verteidigt das angefochtene Urteil und trägt weiter vor, Grundidee der Arbeitnehmerüberlassungsregelungen sei, dass Leiharbeitnehmer im Wesentlichen die gleichen Arbeitsbedingungen wie die Stammbelegschaft bekämen. Abweichungen hiervon könnten sich ausschließlich aus Tarifverträgen ergeben. Angesichts der Tatsache, dass die Beklagte einen Formulararbeitsvertrag verwendet habe, sei es zweifelhaft, ob der Kläger einzelvertraglich die Geltung der CGZP-Tarife vereinbaren wollte. Jedenfalls sei dieser Tarifvertrag nichtig und könne daher nicht als abweichende wesentliche Vertragsbedingungen angewendet werden.
Sein Anspruch sei nicht verfallen. Auf den Tarifvertrag DGB/BZA und dessen Verfallfrist könne sich die Beklagte nicht berufen, da dieser gerade nicht in Bezug genommen worden sei.
Vertrauensschutz könne die Beklagte nicht verlangen. Dies sei bereits höchstrichterlich in mehreren Entscheidungen geklärt.
Ergänzend wird auf den Inhalt der Akten, insbesondere die wechselseitigen Schriftsätze mit Anlagen und Erklärungen zu Protokoll, verwiesen.
Entscheidungsgründe
Die Berufung ist zulässig, hat jedoch nur teilweise Erfolg. Sie ist statthaft, § 64 Abs. 2 ArbGG, innerhalb der Frist eingelegt und rechtzeitig begründet, § 66 ArbGG.
Die Berufung hat nicht Erfolg, soweit die Nachforderungen des Klägers für die Zeiträume Februar bis April 2008, Juli bis November 2008 sowie März 2009 betroffen sind. Insoweit wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf die ausführliche Begründung des Arbeitsgerichts verwiesen.
Lediglich ergänzend wird ausgeführt:
Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, kann die Beklagte sich nicht auf die Ausschlussfrist des von den Parteien in Bezug genommenen Tarifvertrags der CGZP berufen. Da die CGZP nach der Rechtsprechung des BAG nicht tariffähig ist der Tarifvertrag nichtig. Damit ist auch die Ausschlussfrist in dem Tarifvertrag von 2008 nichtig.
Der Tarifvertrag kann auch nicht auf einfacher arbeitsvertraglicher Ebene Wirkung entfalten, unabhängig davon, wie die Ausschlussfrist bemessen ist. Eine Auslegung des Arbeitsvertrages ergibt nicht, dass die Parteien des Arbeitsvertrags etwas anderes als eine dynamische Verweisung auf einen - gültigen - Tarifvertrag vereinbaren wollten. Dass der Wille der Arbeitsvertragsparteien auch dahin ging, eine inhaltsgleiche Regelung für den Fall der Unwirksamkeit des Tarifvertrages zu treffen, ist nicht erkennbar. Die Tatsache, dass das gesamte Arbeitsverhältnis nach den Regelungen dieses Vertragswerks gelebt worden ist, reicht nicht aus, um auf einen entsprechenden Willen der Parteien des Arbeitsvertrags schließen zu können. Damit greift die in dem CGZP-Vertrag vorgesehene dreimonatige Verfallklausel auch nicht als einzelvertragliche.
Die Beklagte kann sich auch nicht auf die Verfallfrist im Manteltarifvertrag DGB/BZA berufen. Die von der Beklagten nunmehr zitierte Regelung im Manteltarifvertrag DGB/BZA ist von den Parteien des Arbeitsvertrags nicht in Bezug genommen. Auf die Angemessenheit der Verfallsfrist in diesem Tarifvertrag kommt es daher nicht an.
Auch die Ausführungen der Beklagten zum Vertrauensschutz greifen nicht. Wie das Arbeitsgericht unter Hinweis auf die Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 15.11.2006 - 10 AZR 665/05 -) zutreffend ausgeführt hat, ist ein von einer nicht tariffähigen Vereinigung abgeschlossener Tarifvertrag nichtig. Der gute Glaube an die Tariffähigkeit einer Vereinigung wird nicht geschützt.
Die in Nr. 7 des Arbeitsvertrages vereinbarte einzelvertragliche einmonatige Ausschlussfrist ist unwirksam. Der Anspruch des Klägers ist nicht deshalb verfallen. Die einmonatige Ausschlussfrist ist gemäß § 307 Abs. 1 BGB unwirksam, da sie den Kläger unangemessen benachteiligt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und der Landesarbeitsgerichte müssen Ausschlussfristen in den Individualverträgen eine Mindestfrist zur Geltendmachung von drei Monaten vorsehen. Diese ist vorliegend nicht eingehalten. Da der Kläger durch die zu kurze einmonatige Ausschlussfrist unangemessen benachteiligt wird, § 307 Abs. 2 BGB, ist die Regelung unwirksam, § 307 Abs. 1 BGB. Die Beklagte kann sich nicht darauf berufen.
Die Berufung ist daher insoweit zurückzuweisen.
Das angefochtene Urteil ist jedoch abzuändern, soweit die Sonderzahlung für das Jahr 2008 betroffen ist.
Der Tarifvertrag der Firma B. sieht eine Sonderzahlung ausschließlich für Arbeitnehmer vor, deren Arbeitsverhältnis mit ihr am 01.12. eines Jahres besteht. Dabei handelt es sich um eine Stichtagsregelung. Diese verlangt, dass Arbeitnehmer, die die Leistung erhalten sollen, am 01.12. des betreffenden Jahres im Arbeitsverhältnis stehen. Die anteilige Leistung wird ebenfalls nur dann gewährt, wenn das Arbeitsverhältnis am Stichtag besteht. Dies ergibt eine Auslegung der Regelung des § 10 MTV. Dieser lautet:
Sonderzahlung
AN, die am 01. Dezember im ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen, erhalten eine Sonderzahlung in Höhe von 100% des jeweiligen tariflichen Bruttoentgelts.
Im laufenden Jahr eintretende AN erhalten die Sonderzahlung zeitanteilig für volle Monate der Betriebszugehörigkeit im laufenden Jahr.
Ist im laufenden Kalenderjahr, bis zum 01. Dezember, keine Arbeitsleistung erbracht, so besteht kein Anspruch auf die Sonderzahlung, ausgenommen bei Arbeitsunfällen.
Bei Gewährung von Sonderurlaub ermäßigt sich der Anspruch auf Sonderzahlung für Jeden Kalendermonat ohne derartige Ansprüche um 1/12.
Aus der Anknüpfung an den 01.12. auch in den Fällen, in denen keine Arbeitsleistung erbracht worden ist, wird deutlich, dass die Tarifvertragsparteien entscheidend auf die Betriebszugehörigkeit an diesem Tag abgestellt haben. Auch eine anteilige Leistung auf Sonderzahlung soll nur zustehen, wenn das Arbeitsverhältnis am Stichtag besteht. Hieraus folgt, dass auch Arbeitnehmer, die nicht mehr an diesem Tag betriebszugehörig sind, eine - anteilige - Leistung nicht erhalten sollen.
Die Sonderzahlung knüpft an den Bestand des Arbeitsverhältnisses an. Zwar soll eine Leistung dann nicht zu erbringen sein, wenn im jeweiligen Jahr keinerlei Leistung erbracht worden ist. Das führt aber nicht dazu, dass die Regelung so zu verstehen ist, dass auch die Arbeitsleistung Teil der Anspruchsvoraussetzungen sein soll. Denn in erster Linie ist ausschlaggebend, ob das Arbeitsverhältnis am Stichtag besteht. Eine Stichtagsregelung ist grundsätzlich zulässig und führt nicht zu einer unangemessenen Benachteiligung der Arbeitnehmer.
Der Kläger erfüllt die Voraussetzung des § 10 MTV nicht. Denn er war zwar im Dezember 2008, nicht aber am 01.12.2008, bei der Fa. B. eingesetzt.
Zwar kann im Fall des Klägers nicht gefordert werden, dass er Arbeitnehmer der Fa. B. war. Aus dem Gesichtspunkt des Equal Pay ist er ebenso zu behandeln wie die Arbeitnehmer des Entleiherbetriebs. Hieraus folgt aber nicht, dass er besser zu stellen ist. Das wäre aber der Fall, wenn er eine anteilige Leistung erhielte, obwohl er am Stichtag nicht im Betrieb eingesetzt war.
Das Urteil ist insoweit abzuändern und die Klage abzuweisen.
Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein entschieden. Zur Begründung haben die Richter ausgeführt, dass der Kläger nach dem AÜG Anspruch auf dieselben Leistungen habe wie Arbeitnehmer des Entleiherbetriebs, sofern nicht ein anwendbarer Tarifvertrag abweichende Regelungen zulasse. Die equal pay Ansprüche bezögen sich grundsätzlich auch auf das beim Entleiher gewährte Weihnachtsgeld. Indessen stehe dem Kläger kein anteiliges Weihnachtsgeld nach dem Haustarifvertrag des Entleihers zu. Dieser Tarifvertrag enthalte eine zulässige Stichtagsregelung, sodass der Anspruch nur bestehe, wenn der Arbeitnehmer am 1.12. in einem Arbeitsverhältnis stehe. Ein beim Entleiher eingesetzter Leiharbeitnehmer könne nach dem equal pay Grundsatz mithin nur dann Weihnachtsgeld von seinem Vertragsarbeitgeber beanspruchen, wenn er am 1.12. beim Entleiher tatsächlich eingesetzt wurde (LAG Schleswig-Holstein, 2 Sa 398/12, Revision beim BAG, 5 AZR 627/13).
Die Entscheidung im Einzelnen lautet:
LAG Schleswig-Holstein Urteil vom 21.05.2013 (Az: 2 Sa 398/12)
Leiharbeitnehmer haben aus dem Gesichtspunkt des Equal pay Anspruch auf dieselben Leistungen wie Arbeitnehmer des Entleiherbetriebs. Das gilt auch für Sonderzahlungen. Wird die Sonderzahlung an eine Stichtagsregelung geknüpft, so ist der Anspruch nur gegeben, wenn der Arbeitnehmer am Stichtag in dem betreffenden Unternehmen eingesetzt war.
Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Lübeck vom 06.11.2012 - 2 Ca 3359/11 - unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen teilweise abgeändert:
Die Klage wird hinsichtlich Ziff. 2 - anteiliges Weihnachtsgeld für 2008 - abgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger zu 17% und die Beklagte zu 83%.
Die Revision wird, soweit die Klage zum Weihnachtsgeld abgewiesen worden ist, zugelassen. Im Übrigen wird die Revision nicht zugelassen.
Tatbestand
Der Kläger macht einen Anspruch auf „Equal Pay“ geltend.
Der Kläger war vom 02.05.2007 bis 31.03.2009 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin als Leiharbeitnehmer beschäftigt, und zwar als Produktionshelfer. Im schriftlichen Arbeitsvertrag (Anlage K2, Bl. 13 bis 20 d. A.) ist unter anderem Folgendes vereinbart:
§ 1 Art, Umfang und Ort der Tätigkeit
…
3. Die von dem Mitarbeiter im Rahmen des Arbeitsverhältnisses zu leistenden Arbeitsleistungen und -pflichten werden durch nachfolgende Regelungen, die jeweils gültigen tarifvertraglichen Regelungen zwischen der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (= CGZP) und AMP, sowie durch bestehende oder künftige Betriebsvereinbarungen/Betriebsordnungen (z. Zt. nicht vorhanden) bzw. durch die Firma T. bzw. den Kundenbetrieb im Rahmen des Direktionsrechts durch entsprechende Einzelanweisungen bestimmt.
§ 7 Geltendmachung und Ausschluss von Ansprüchen
Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, gleich welcher Art, entfallen, wenn sie nicht innerhalb von einer Ausschlussfrist von einem Monat ab ihrer Fälligkeit schriftlich gegenüber der anderen Vertragspartei geltend gemacht werden.
In der Zeit vom 01.02.2008 bis 31.03.2009 war der Kläger überwiegend bei der H. & J. B. KG als Helfer/Assistent des Maschinenführers eingesetzt. Im Dezember 2008 nur teilweise bei der Fa. B., jedenfalls am 18.12. und 19.12.2008, eingesetzt. An den anderen Tagen des Monats war er teilweise anderweitig eingesetzt. Weiter hatte er 3 Tage Tarifurlaub und war 5 Tage mit Entgeltfortzahlung erkrankt.
Die Firma B. wendet auf die Arbeitsverhältnisse ihrer Mitarbeiter den Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer/innen der H. & J. B. AG Lübeck vom 01.01.2002 an (Anlage K19, Blatt 109 bis 117 d. A.). Nach § 5 des Manteltarifvertrags werden Mehrarbeit-, Sonn- und Feiertagsarbeit, sowie Nacht- und Wechselschichtarbeit mit Zuschlägen vergütet. Nach § 10 MTV erhalten die Beschäftigten der Firma B. unter bestimmten Voraussetzungen eine Sonderzahlung.
Hätte der Kläger im in Rede stehenden Zeitraum bei der Firma B. gearbeitet, hätte er nach deren schriftlicher Auskunft bis zum 31.05.2008 einen Stundenlohn von EUR 9,95 und ab 01.06.2008 einen Stundenlohn von EUR 10,45 sowie die Zuschläge gemäß dem MTV, 30 Tage Urlaub und ein tarifliches Urlaubsgeld von EUR 12,80 je Urlaubstag sowie ein Weihnachtsgeld nach Maßgabe des tariflichen Bruttoentgelts erhalten (Kopie der Auskunft Anlage K 6, Blatt 30 bis 32 d. A.).
Der Kläger hat die Differenz zwischen der ihm von der Beklagten gezahlten Vergütung und der eines mit ihm vergleichbaren Arbeitnehmers der Firma B. für die Monate Februar bis April 2008, Juli bis November 2008 sowie März 2009 geltend gemacht und die Gewährung der tariflichen Sonderzahlung nach dem MTV B. verlangt. Zur Begründung hat er vorgetragen, wegen der fehlenden Tariffähigkeit der CGZP sei die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf den von der CGZP abgeschlossenen Tarifvertrag unwirksam. Damit habe er Anspruch auf denselben Lohn wie ein vergleichbarer bei der Firma B. beschäftigter Arbeitnehmer. Dem stünden Gründe des Vertrauensschutzes für die Beklagte nicht entgegen. Ausschlussfristen seien zwischen den Parteien ebenfalls nicht wirksam vereinbart.
Die Beklagte hat zunächst die Unschlüssigkeit der Berechnung des Klägers gerügt und hinsichtlich der Sonderzahlung nach § 10 MTV die Anspruchsvoraussetzungen bestritten sowie die Beschäftigung vergleichbarer Stammarbeitnehmer bei der Firma B. mit Nichtwissen bestritten. Ferner hat sie sich auf den Grundsatz des Vertrauensschutzes nach § 242 BGB berufen. Der Beschluss des Bundesarbeitsgerichts zur fehlenden Tariffähigkeit der CGZP stelle sich für sie praktisch wie eine Änderung des Rechts dar. Diese unterliege dem verfassungsrechtlichen Rückwirkungsgebot. Daher sei ihr Vertrauensschutz zu gewähren, wie dies in vergleichbaren Fällen bereits von zahlreichen Sozialgerichten, auf deren Entscheidungen die Beklagte hinweist, geschehen sei.
Das Arbeitsgericht hat mit dem angefochtenen Urteil vom 06.11.2012, auf das hinsichtlich der Einzelheiten der Begründung verwiesen wird, der Klage im Wesentlichen stattgegeben und die Beklagte verurteilt, an den Kläger EUR 5.760,15 brutto, von denen EUR 1.043,51 auf Nachtzuschläge und EUR 297,15 auf Sonntagszuschläge entfallen, nebst Zinsen zu zahlen. Ferner hat es die Beklagte verurteilt, an den Kläger anteiliges Weihnachtsgeld für 2008 in Höhe von EUR 1.146,02 brutto nebst Zinsen zu zahlen. Die weitergehende Klage hat es abgewiesen. Gegen dieses der Beklagten am 22.11.2012 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 20.12.2012 mit Fax Berufung eingelegt und diese nach Fristverlängerung am 22.02.2013 begründet.
Die Beklagte wiederholt und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen. Weiter trägt sie vor, das Arbeitsgericht habe verkannt, dass die Tarifverträge der CGZP möglicherweise nicht als Tarifverträge wirken, jedoch im Arbeitsvertrag in ihrer jeweils geltenden Fassung in Bezug genommen worden seien. Somit wirkt sie jedenfalls auf einfacher arbeitsvertragliche Ebene. Der Manteltarifvertrag vom 09.07.2008, der danach gelte, sehe für wechselseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis eine Verfallklausel von 3 Monaten vor. Auf diese berufen sie sich. Bereits daraus, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger, der nicht Mitglied einer tarifvertragsschließenden Gewerkschaft sei, während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses nach den Regelungen dieses Vertragswerks gelebt und abgerechnet worden sei, ergebe sich, dass beide Parteien die Geltung der CGZP-Tarife unabhängig von deren tarifrechtlicher Wirksamkeit einzelvertraglich vereinbaren wollten. Das vorhergehende Tarifwerk habe eine Verfallfrist von 2 Monaten vorgesehen. Eine derartige Verfallfrist sei als einzelvertragliche 2 zu kurz bemessen. Allerdings sehe auch der Tarifvertrag zwischen dem DGB und dem BZA ebenfalls eine Verfallfrist von 2 Monaten vor. Nicht einzusehen sei, dass die gemäß Einzelvertrag in Bezug genommene Verfallfrist des CGZP-Tarifvertrages unangemessen sein sollte, während eine gleiche Regelung im Manteltarifvertrag DGB/BZA, die einzelvertraglich gelten solle, nicht beanstandet wurde.
Ein Anspruch auf die Sonderzahlung für das Jahr 2008 bestehe nicht. Der Tarifvertrag der Firma B. sehe eine Sonderzahlung ausschließlich für Arbeitnehmer vor, deren Arbeitsverhältnis mit ihr am 01.12. eines Jahres bestehe. Dabei handele es sich um eine Stichtagsregelung. Für Leiharbeitnehmer könne dies nur bedeuten, dass Sie eine Sonderzahlung erhalten, wenn sie am 01.12. des betreffenden Jahres an dieses Unternehmen verliehen seien. Ein Arbeitnehmer, der am 30.11.2008 zu einem anderen Arbeitgeber gewechselt wäre und im März des Folgejahres zurückgekehrt wäre, erhielt keine Sonderzahlung. Nicht nachzuvollziehen sei, wieso dies beim Kläger anders sein könne, nur weil er Leiharbeitnehmer war.
Aus den Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts zur fehlenden Tariffähigkeit der CGZP Folge nicht die Unwirksamkeit der von dieser geschlossenen Tarifverträge „ex tunc“. Ihr, der Beklagten, sei Vertrauensschutz zu gewähren.
Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Lübeck vom 06.11.2012 - 2 Ca 3359/11 - abzuändern und die Klage abzuweisen, hilfsweise für die Beklagte die Revision zuzulassen.
Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Er verteidigt das angefochtene Urteil und trägt weiter vor, Grundidee der Arbeitnehmerüberlassungsregelungen sei, dass Leiharbeitnehmer im Wesentlichen die gleichen Arbeitsbedingungen wie die Stammbelegschaft bekämen. Abweichungen hiervon könnten sich ausschließlich aus Tarifverträgen ergeben. Angesichts der Tatsache, dass die Beklagte einen Formulararbeitsvertrag verwendet habe, sei es zweifelhaft, ob der Kläger einzelvertraglich die Geltung der CGZP-Tarife vereinbaren wollte. Jedenfalls sei dieser Tarifvertrag nichtig und könne daher nicht als abweichende wesentliche Vertragsbedingungen angewendet werden.
Sein Anspruch sei nicht verfallen. Auf den Tarifvertrag DGB/BZA und dessen Verfallfrist könne sich die Beklagte nicht berufen, da dieser gerade nicht in Bezug genommen worden sei.
Vertrauensschutz könne die Beklagte nicht verlangen. Dies sei bereits höchstrichterlich in mehreren Entscheidungen geklärt.
Ergänzend wird auf den Inhalt der Akten, insbesondere die wechselseitigen Schriftsätze mit Anlagen und Erklärungen zu Protokoll, verwiesen.
Entscheidungsgründe
Die Berufung ist zulässig, hat jedoch nur teilweise Erfolg. Sie ist statthaft, § 64 Abs. 2 ArbGG, innerhalb der Frist eingelegt und rechtzeitig begründet, § 66 ArbGG.
Die Berufung hat nicht Erfolg, soweit die Nachforderungen des Klägers für die Zeiträume Februar bis April 2008, Juli bis November 2008 sowie März 2009 betroffen sind. Insoweit wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf die ausführliche Begründung des Arbeitsgerichts verwiesen.
Lediglich ergänzend wird ausgeführt:
Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, kann die Beklagte sich nicht auf die Ausschlussfrist des von den Parteien in Bezug genommenen Tarifvertrags der CGZP berufen. Da die CGZP nach der Rechtsprechung des BAG nicht tariffähig ist der Tarifvertrag nichtig. Damit ist auch die Ausschlussfrist in dem Tarifvertrag von 2008 nichtig.
Der Tarifvertrag kann auch nicht auf einfacher arbeitsvertraglicher Ebene Wirkung entfalten, unabhängig davon, wie die Ausschlussfrist bemessen ist. Eine Auslegung des Arbeitsvertrages ergibt nicht, dass die Parteien des Arbeitsvertrags etwas anderes als eine dynamische Verweisung auf einen - gültigen - Tarifvertrag vereinbaren wollten. Dass der Wille der Arbeitsvertragsparteien auch dahin ging, eine inhaltsgleiche Regelung für den Fall der Unwirksamkeit des Tarifvertrages zu treffen, ist nicht erkennbar. Die Tatsache, dass das gesamte Arbeitsverhältnis nach den Regelungen dieses Vertragswerks gelebt worden ist, reicht nicht aus, um auf einen entsprechenden Willen der Parteien des Arbeitsvertrags schließen zu können. Damit greift die in dem CGZP-Vertrag vorgesehene dreimonatige Verfallklausel auch nicht als einzelvertragliche.
Die Beklagte kann sich auch nicht auf die Verfallfrist im Manteltarifvertrag DGB/BZA berufen. Die von der Beklagten nunmehr zitierte Regelung im Manteltarifvertrag DGB/BZA ist von den Parteien des Arbeitsvertrags nicht in Bezug genommen. Auf die Angemessenheit der Verfallsfrist in diesem Tarifvertrag kommt es daher nicht an.
Auch die Ausführungen der Beklagten zum Vertrauensschutz greifen nicht. Wie das Arbeitsgericht unter Hinweis auf die Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 15.11.2006 - 10 AZR 665/05 -) zutreffend ausgeführt hat, ist ein von einer nicht tariffähigen Vereinigung abgeschlossener Tarifvertrag nichtig. Der gute Glaube an die Tariffähigkeit einer Vereinigung wird nicht geschützt.
Die in Nr. 7 des Arbeitsvertrages vereinbarte einzelvertragliche einmonatige Ausschlussfrist ist unwirksam. Der Anspruch des Klägers ist nicht deshalb verfallen. Die einmonatige Ausschlussfrist ist gemäß § 307 Abs. 1 BGB unwirksam, da sie den Kläger unangemessen benachteiligt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und der Landesarbeitsgerichte müssen Ausschlussfristen in den Individualverträgen eine Mindestfrist zur Geltendmachung von drei Monaten vorsehen. Diese ist vorliegend nicht eingehalten. Da der Kläger durch die zu kurze einmonatige Ausschlussfrist unangemessen benachteiligt wird, § 307 Abs. 2 BGB, ist die Regelung unwirksam, § 307 Abs. 1 BGB. Die Beklagte kann sich nicht darauf berufen.
Die Berufung ist daher insoweit zurückzuweisen.
Das angefochtene Urteil ist jedoch abzuändern, soweit die Sonderzahlung für das Jahr 2008 betroffen ist.
Der Tarifvertrag der Firma B. sieht eine Sonderzahlung ausschließlich für Arbeitnehmer vor, deren Arbeitsverhältnis mit ihr am 01.12. eines Jahres besteht. Dabei handelt es sich um eine Stichtagsregelung. Diese verlangt, dass Arbeitnehmer, die die Leistung erhalten sollen, am 01.12. des betreffenden Jahres im Arbeitsverhältnis stehen. Die anteilige Leistung wird ebenfalls nur dann gewährt, wenn das Arbeitsverhältnis am Stichtag besteht. Dies ergibt eine Auslegung der Regelung des § 10 MTV. Dieser lautet:
Sonderzahlung
AN, die am 01. Dezember im ungekündigten Arbeitsverhältnis stehen, erhalten eine Sonderzahlung in Höhe von 100% des jeweiligen tariflichen Bruttoentgelts.
Im laufenden Jahr eintretende AN erhalten die Sonderzahlung zeitanteilig für volle Monate der Betriebszugehörigkeit im laufenden Jahr.
Ist im laufenden Kalenderjahr, bis zum 01. Dezember, keine Arbeitsleistung erbracht, so besteht kein Anspruch auf die Sonderzahlung, ausgenommen bei Arbeitsunfällen.
Bei Gewährung von Sonderurlaub ermäßigt sich der Anspruch auf Sonderzahlung für Jeden Kalendermonat ohne derartige Ansprüche um 1/12.
Aus der Anknüpfung an den 01.12. auch in den Fällen, in denen keine Arbeitsleistung erbracht worden ist, wird deutlich, dass die Tarifvertragsparteien entscheidend auf die Betriebszugehörigkeit an diesem Tag abgestellt haben. Auch eine anteilige Leistung auf Sonderzahlung soll nur zustehen, wenn das Arbeitsverhältnis am Stichtag besteht. Hieraus folgt, dass auch Arbeitnehmer, die nicht mehr an diesem Tag betriebszugehörig sind, eine - anteilige - Leistung nicht erhalten sollen.
Die Sonderzahlung knüpft an den Bestand des Arbeitsverhältnisses an. Zwar soll eine Leistung dann nicht zu erbringen sein, wenn im jeweiligen Jahr keinerlei Leistung erbracht worden ist. Das führt aber nicht dazu, dass die Regelung so zu verstehen ist, dass auch die Arbeitsleistung Teil der Anspruchsvoraussetzungen sein soll. Denn in erster Linie ist ausschlaggebend, ob das Arbeitsverhältnis am Stichtag besteht. Eine Stichtagsregelung ist grundsätzlich zulässig und führt nicht zu einer unangemessenen Benachteiligung der Arbeitnehmer.
Der Kläger erfüllt die Voraussetzung des § 10 MTV nicht. Denn er war zwar im Dezember 2008, nicht aber am 01.12.2008, bei der Fa. B. eingesetzt.
Zwar kann im Fall des Klägers nicht gefordert werden, dass er Arbeitnehmer der Fa. B. war. Aus dem Gesichtspunkt des Equal Pay ist er ebenso zu behandeln wie die Arbeitnehmer des Entleiherbetriebs. Hieraus folgt aber nicht, dass er besser zu stellen ist. Das wäre aber der Fall, wenn er eine anteilige Leistung erhielte, obwohl er am Stichtag nicht im Betrieb eingesetzt war.
Das Urteil ist insoweit abzuändern und die Klage abzuweisen.
Gesetze
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Artikel zu Arbeitnehmerüberlassung
Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.
(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.
(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,
- a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist, - b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt, - c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder - d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.
(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn
- 1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft - a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen, - b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder - c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
- 3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.
(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.
(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.
(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.
(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.
(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.
(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.
(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.
(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.
(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine unangemessene Benachteiligung kann sich auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist.
(2) Eine unangemessene Benachteiligung ist im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung
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mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder - 2.
wesentliche Rechte oder Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.
(3) Die Absätze 1 und 2 sowie die §§ 308 und 309 gelten nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Andere Bestimmungen können nach Absatz 1 Satz 2 in Verbindung mit Absatz 1 Satz 1 unwirksam sein.