Arbeitslohn: Stundenlohn von 3,40 EUR ist als Hungerlohn sittenwidrig

bei uns veröffentlicht am01.12.2016
Zusammenfassung des Autors
Das LAG Berlin-Brandenburg hat über die Klage eines Jobcenters gegen einen Arbeitgeber wegen sittenwidriger Löhne vor Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes entschieden.
Das Jobcenter hatte in den Jahren 2011 bis 2014 Leistungen zur Grundsicherung an eine Arbeitnehmerin erbracht. Deren Arbeitgeber betreibt eine Pizzeria. Die dort seit 2001 als Auslieferungsfahrerin tätige Arbeitnehmerin erhielt durchgängig pauschal 136 EUR bei einer vereinbarten Arbeitszeit von nach Bedarf ca. 35-40 Stunden pro Monat. Das Jobcenter hat geltend gemacht, die Vergütung dieser Arbeitnehmerin sei sittenwidrig niedrig. Wäre die übliche Vergütung gezahlt worden, wären geringere Leistungen an Grundsicherung angefallen. Deshalb müsse der Arbeitgeber diese Differenz erstatten.

Das LAG hat der Klage in Höhe von 5.744,18 EUR stattgegeben. Die Richter machten deutlich, dass der sich ergebende Stundenlohn von 3,40 EUR ein Hungerlohn sei. Selbst bei unterstellter Vollzeittätigkeit werde ein Einkommen erzielt, von dem man nicht leben könne. Die Vereinbarung von Hungerlöhnen sei sittenwidrig und damit unwirksam. Die übliche Vergütung ergebe sich aus den Feststellungen des statistischen Landesamts. Für das Jahr 2011 sei das klagende Jobcenter zutreffend von einem Stundenlohn von 6,77 EUR ausgegangen, der sich bis zum Jahr 2014 auf 9,74 EUR steigere. Ob sich eine Sittenwidrigkeit daneben auch aus Wertungen der Europäischen Sozialcharta ergeben kann, wurde nicht entschieden.


Die Entscheidung im Einzelnen lautet:

LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20.04.2016 (Az.: 15 Sa 2258/15).

Die Vereinbarung eines Hungerlohns ist sittenwidrig gemäß § 138 Abs. 1 BGB.

Ein vereinbarter Stundenlohn von 3,40 € brutto ist 2011 - 2014 ein Hungerlohn und damit sittenwidrig.

Die übliche Vergütung kann auf Basis der Angaben des Statistischen Bundesamtes und/oder des jeweiligen Statistischen Landesamtes zu den jeweiligen Wirtschaftszweigen bestimmt werden. Fehlen entsprechende Zahlen, sind auch Schätzungen möglich, § 287 Abs. 2 ZPO.


Tatbestand

Das klagende Jobcenter macht aus übergegangenem Recht Ansprüche einer Arbeitnehmerin auf übliche Vergütung für den Zeitraum vom 01.01.2011 bis 31.12.2014 gegen den beklagten Arbeitgeber geltend.

Frau A. W. war seit dem 01.04.2001 durchgängig bei dem Beklagten beschäftigt. Dieser betreibt in Bad Freienwalde eine Pizzeria. Die Klägerin war für ihn als Auslieferungsfahrerin tätig. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag existiert nicht. Unter dem 09.12.2013 erteilte der Beklagte auf einem Formular des Jobcenters eine Bescheinigung „gemäß § 2 Nachweisgesetz“. Diese lautet auszugsweise:

„vereinbarte Arbeitszeit nach Bedarf ca. 35-40 h/M wöchentliche Arbeitszeit : ca. 9 h monatliche Arbeit Zeit : ca. 35-40 h“

Diese Bescheinigung ist auch von der Arbeitnehmerin unterzeichnet worden. Als Lohn wurde durchgängig ein Betrag von 136,- € gezahlt. Im Zeitraum Dezember 2004 bis Dezember 2005 bestätigte der Beklagte auf einem Formular des klagenden Jobcenters Monat für Monat die wöchentliche Arbeitszeit und das gezahlte Arbeitsentgelt. In der Zeit von Oktober 2013 bis November 2014 füllte die Arbeitnehmerin ein monatliches Formular der Beklagten zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit aus. Sowohl die Arbeitnehmerin als auch der Beklagte unterschrieben diese Formulare jeweils.

Im gesamten hier streitigen Zeitraum erhielt die Arbeitnehmerin vom Jobcenter Leistungen der Grundsicherung im Rahmen einer Bedarfsgemeinschaft. Hinsichtlich der Höhe und Berechnung wird auf die Anlage K 17 verwiesen.

Mit der am 19.12.2014 beim Arbeitsgericht Frankfurt eingegangenen und dem Beklagten am 23.12.2014 zugestellten Klage hat das klagende Jobcenter vom Beklagten eine Zahlung i. H. v. 9.716,26 € begehrt.

Das klagende Jobcenter hat die Ansicht vertreten, dass sich aus dem zwischen Oktober 2013 bis November 2014 tatsächlich geleisteten Stunden ein durchschnittlicher Stundenlohn von 3,78 € ergebe. Der ab dem 01.08.2012 geltende Entgelttarifvertrags für das Hotel- und Gaststättengewerbe sehe jedoch einen Stundenlohn von 9,47 € vor. Hieraus folge die Sittenwidrigkeit des tatsächlich gezahlten Lohns. Die Arbeitnehmerin könne sich auch auf Art. 4 der europäischen Sozialcharta berufen. Diese sei bei der Auslegung des § 138 BGB als Lohnuntergrenze heranzuziehen. Die dort vorgesehene Sicherung eines angemessenen Lebensstandards habe zur Folge, dass bei unterstellter Vollzeitbeschäftigung das Arbeitsentgelt nicht unter die nationale Armutsgrenze sinken dürfe. Diese habe 2010 bei 993,- € netto gelegen. Insofern hätte der Beklagte einen Stundenlohn von mindestens 8,53 € und damit insgesamt nunmehr 7.733,13 € zu zahlen.

Das klagende Jobcenter hat beantragt,

den Beklagten zu verurteilen, an ihn 9.716,26 € nebst Zinsen i. H. v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 08.12.2014 zu zahlen.

Der Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Der Beklagte hat behauptet, die Arbeitnehmerin habe mitgeteilt, dass mtl. 136,- € für sie der Höchstbetrag sei. Mehr dürfe sie nicht verdienen. Sie habe hiermit gemeint, dass sie nicht länger arbeiten dürfe, da sonst die Hinzuverdienstgrenzen überschritten würden. Die Arbeitnehmerin sei nie mehr als 9 Stunden pro Woche tätig geworden. Er bedauere, dass er den unterzeichneten Dokumenten keine weitere Aufmerksamkeit geschenkt hätte.

Mit Urteil vom 04.11.2015 hat das Arbeitsgericht Frankfurt die Klage abgewiesen. Hinsichtlich der Üblichkeit der Vergütung könne nicht durch den Entgelttarifvertrag im Hotel- und Gaststättengewerbe im Land B. zurückgegriffen werden. Es sei nicht dargelegt worden, dass mehr als 50% der Arbeitgeber des betreffenden Wirtschaftsgebietes tarifgebunden sind oder dass die organisierten Arbeitgeber mehr als 50% der Arbeitnehmer eines Wirtschaftsgebietes beschäftigen würden. Es reiche nicht aus, dass das klagende Jobcenter sich hinsichtlich des Vergleichsmaßstabs auf Erhebungen des statistischen Bundesamtes und des Amtes für Statistik B.-B. berufe. Diese Angaben bezögen sich auf den gesamten Bereich des Gastgewerbes, ohne auf einzeln aufgeführte Aufgaben wie Kellnerin, Kassiererin, Auslieferungsverfahren einzugehen. Das klagende Jobcenter habe auch kein Unternehmen benannt, in denen für die durch die Leistungsempfängerin ausgeübte Tätigkeit im Durchschnitt eine Vergütung gezahlt wurde, die ein Drittel über der der Leistungsempfängerin gewährten Vergütung liegt. Insofern fehle es an einem aussagekräftigen Vergleichsmaßstab. Es könne nicht beurteilt werden, ob die gewährte Vergütung von 136,- € monatlich den Tatbestand der Sittenwidrigkeit erfülle.

Hiergegen wendet sich die Berufung des klagenden Jobcenters teilweise. Aus übergegangenem Recht wird nur noch ein Betrag i. H. v. 5.744,18 € geltend gemacht. Es vertritt die Ansicht, dass das übliche Entgelt nach der Klassifikation der Wirtschaftszweige zu bestimmen sei. Insofern könne auf die Angaben des statistischen Bundesamtes zurückgegriffen werden. Im Wirtschaftszweig „Gastronomie“ betrage der durchschnittliche Bruttostundenverdienst eines teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers in der untersten Leistungsgruppe im Bundesland Brandenburg ohne Sonderzahlungen im Jahre 2013 7,69 € und im Jahre 2014 9,74 €. Da für das Jahr 2015 keine Verdiensterhebung für den hier einschlägigen Wirtschaftszweig in B. existiere, könne nur auf den Wert des Jahres 2011 zurückgegriffen werden. Das Statistische Landesamt habe hier einen Bruttodurchschnittsverdienst i. H. v. 6,77 € pro Stunde ermittelt, wobei dieser Zahlenwert statistisch als relativ unsicher ausgewiesen worden sei. Die erhobenen Werte des Statistischen Bundesamtes für die neuen Bundesländer ausschließlich B. sehen für die Jahre 2011 und 2012 quartalsweise einen Stundenlohn von 7,43 € - 7,83 € vor. Gehe man von einer regelmäßigen Arbeitszeit von 35 Stunden im Monat aus, habe die Arbeitnehmerin einen Stundenlohn von 3,89 € erzielt. Es sei auch anzunehmen, dass der Beklagte mit einer verwerflichen Gesinnung gehandelt habe. Dies sei darin zu sehen, dass er die Angestellte während der Phase der an sich bestehenden Arbeitslosigkeit angestellt habe. Hilfsweise sei bei der Auslegung des Begriffs der Sittenwidrigkeit die europäische Sozialcharta anzuwenden. Ein Lohn, der unterhalb der nationalen Armutsgrenze liege, verstoße gegen die guten Sitten. Diese Grenze sei bei einem Stundenlohn von 7,50 € zu ziehen, was näher ausgeführt wird. Insofern müsse der Beklagte hilfsweise 5.413,20 € erstatten.

Das klagende Jobcenter beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt vom 04.11.2015, Az. 5 Ca 1672/14, teilweise abzuändern und den Beklagten zu verurteilen, an ihn 5.744,18 € nebst Zinsen i. H. v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 08.12.2014 zu zahlen.

Der Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Der Beklagte behauptet, ihm sei so eigentlich nicht bekannt gewesen, welchen Arbeitsaufwand die Arbeitnehmerin tatsächlich erbracht habe. Er habe auf deren Angaben vertraut. Es entziehe sich seiner Kenntnis, warum ab 2011 mehr Stunden als vereinbart erbracht worden seien. Der Vorwurf der sittenwidrigen Vergütung greife schon deswegen nicht, weil er nicht mit einer verwerflichen Gesinnung gehandelt habe. Seit Jahren seien die Stundenzettel ohne Beanstandung bei dem Jobcenter abgegeben worden. Es werde bestritten, dass statistische Erhebungen anwendbar seien. Im Jahre 2001 sei die ursprüngliche Vergütung von 8.- DM jedenfalls nicht sittenwidrig gewesen. In früheren Jahren sei für derartige Leistungen generell nie mehr als 4,- € - 5,- € pro Stunde gezahlt worden. Es habe nur eine geringfügige Beschäftigung vorgelegen, die nicht dazu habe dienen sollen, den vollständigen Lebensunterhalt der Arbeitnehmerin abzudecken. Insofern könne auf die europäische Sozialcharta nicht zurückgegriffen werden.

Entscheidungsgründe

Die Berufung des klagenden Jobcenters hat in vollem Umfang Erfolg. Der Beklagte ist verpflichtet, an das Jobcenter 5744,18 € nebst Zinsen zu zahlen.

Die Berufung ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. Sie ist daher zulässig.

Die Berufung ist begründet. Das klagende Jobcenter kann von dem Beklagten die Zahlung von 5.744,18 € aus übergegangenem Recht verlangen. Die zwischen dem Beklagten und der Arbeitnehmerin vereinbarte Entgeltreglung war sittenwidrig. Bei Zahlung der üblichen Vergütung hätte das klagende Jobcenter in der hier zuletzt geltend gemachten Höhe weniger Leistungen nach dem SGB II erbringen müssen. Insofern war das erstinstanzliche Urteil teilweise abzuändern und der Klage in diesem Umfang stattzugeben.

Die Vereinbarung eines Hungerlohns ist sittenwidrig gemäß § 138 Abs. 1 BGB.

Die Sittenwidrigkeit einer Lohnvereinbarung wird üblicherweise anhand von zwei Tatbeständen geprüft. Nach § 138 Abs. 2 BGB ist ein Rechtsgeschäft nichtig, durch das sich jemand unter Ausbeutung der Zwangslage, der Unerfahrenheit oder des Mangels am Urteilsvermögen eines anderen für eine Leistung Vermögensvorteile versprechen oder gewähren lässt, die in einem auffälligen Missverhältnis zu der Leistung stehen. Weiterhin hat die Rechtsprechung aus § 138 Abs. 1 BGB abgeleitet, dass ein Rechtsgeschäft nichtig ist, wenn Leistung und Gegenleistung in einem auffälligen Missverhältnis zueinander stehen und weitere sittenwidrige Umstände, z. B. eine verwerfliche Gesinnung des durch den Vertrag objektiv Begünstigten, hinzutreten. In beiden Konstellationen wird das auffällige Missverhältnis nach dem objektiven Wert der Leistung des Arbeitnehmers bestimmt. Ein solches liegt vor, wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal 2/3 eines in dem Wirtschaftszweig und der Wirtschaftsregion üblicherweise gezahlten Entgelts erreicht.

Beide Tatbestände knüpfen an ein auffälliges Missverhältnis zwischen dem versprochenen oder gewährten Entgelt und der üblichen Vergütung an. Sanktioniert wird ein zu starkes Abweichen vom Marktlohn, der als Maßstab für eine Bewertung dient. Diese Herangehensweise deckt sich mit der allgemeinen zivilrechtlichen Betrachtungsweise, z. B. mit der Beurteilung von sittenwidrigen Zinsvereinbarungen bei Kreditverträgen.

Diese beiden Tatbestände berücksichtigen jedoch zwei Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses nicht genügend.

Die vereinbarte Lohnhöhe kann sich auch aus der Anwendung von Tarifverträgen ergeben. Tarifverträge sind der Maßstab für die Üblichkeit der Vergütung, wenn mehr als 50% der Arbeitgeber eines Wirtschaftsgebietes tarifgebunden sind oder wenn die organisierten Arbeitgeber mehr als 50% der Arbeitnehmer eines Wirtschaftsgebietes beschäftigen. Per Definition wäre bei einer solchen Fallgestaltung Lohnwucher oder ein wucherähnliches Rechtsgeschäft ausgeschlossen, denn ein Maßstab kann von sich selbst nicht gleichzeitig abweichen. Die Rechtsprechung prüft jedoch auch bei Tarifverträgen die Möglichkeit der Sittenwidrigkeit. Hierbei geht sie davon aus, dass Tariflöhne elementaren Gerechtigkeitsanforderungen aus Art. 2 Abs. 1, Art. 20 Abs. 1 GG zu entsprechen haben. Andererseits seien verfassungsrechtliche Wertentscheidungen hinsichtlich der Tarifautonomie zu beachten. Daher werde tarifvertraglich ausgehandelten Löhnen und Gehältern von Verfassungs- und Gesetzes wegen eine Richtigkeitsgewähr eingeräumt. Aufgrund dieser Wertung könnten die Gerichte die Höhe eines tarifvertraglich vereinbarten Arbeitsentgelts nur dann als sittenwidrig beanstanden, wenn der Tariflohn einen „Hungerlohn“ darstellt.

Die zweite Besonderheit im Arbeitsverhältnis besteht darin, dass der Arbeitnehmer als Leistungsempfänger des Lohns hiervon in der Regel sein Leben bestreiten muss. Bei stärkeren Störungen im Marktgeschehen kann die erlaubte Unterschreitung des üblichen Lohns von bis zu einem Drittel dazu führen, dass der Arbeitnehmer von diesem Entgelt nicht mehr leben kann. Wenn die Kategorie des „Hungerlohns“ bei tariflichen Entgelten zur Anwendung kommt, muss dies noch vielmehr bei frei ausgehandelten Entgeltvereinbarungen zutreffen, da dort eine unterstellte Richtigkeitsgewähr nicht angenommen werden kann.

Die Rechtsprechung zieht daher das Kriterium des Hungerlohns sowohl bei Tarifverträgen als auch bei Individualvereinbarungen zur Bestimmung der Sittenwidrigkeit heran. Sie hat in der Vergangenheit auch vereinzelt sittenwidrige Hungerlöhne festgestellt. Insofern trifft es nicht zu, dass eine absolute Lohnuntergrenze nur auf Basis einer gesetzlichen Regelung festgestellt werden kann. Der Begriff des „Hungerlohns“ wird vielmehr als Bestandteil des ordre public angesehen.

Diese Rechtsprechung wird teilweise kritisiert. Sie gewährleiste nicht die verfassungsrechtlichen und staatsvertraglichen Prämissen, wonach das Arbeitsentgelt keinesfalls unter das soziokulturelle Existenzminimum sinken dürfe. Andere meinen, die Sittenwidrigkeit sei auch dann erreicht, wenn die Lohnvereinbarung eines Vollzeitbeschäftigten unterhalb der vom Staat gesetzten Grenze für das Existenzminimum sinke. Wieder andere möchten auf die europäische Sozialcharta und das dort vorgesehene Kriterium des „angemessenen Lebensstandards“ zurückgreifen. Zahlreiche Landesverfassungen, insbesondere auch Art. 48 Verfassung Brandenburg, enthalten Hinweise zu einem Mindestentgelt, das einen angemessenen oder ausreichenden Lebensbedarf zu sichern hat, die bei der Auslegung des Begriffs der Sittenwidrigkeit herangezogen werden könnten.

Es kann offen bleiben, ob vorliegend dieser Kritik zu folgen ist. Jedenfalls ist keine Stellungnahme zu finden, die bei Vorliegen eines Hungerlohns die Sittenwidrigkeit einer Vergütungsvereinbarung verneinen würde. Hungerlohn ist damit unstreitig auch im 21. Jahrhundert die unterste Kategorie, bei deren Vorliegen die deutsche Rechtsprechung von einem sittenwidrigen Rechtsgeschäft ausgeht.

Ein vereinbarter Stundenlohn von 3,40 € brutto ist 2011 - 2014 ein Hungerlohn und damit sittenwidrig.

Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Sittenwidrigkeit ist bei arbeitsvertraglichen Vergütungsvereinbarungen der jeweils streitgegenständliche Zeitraum. Insofern kommt es im Gegensatz zur Auffassung des Beklagten nicht darauf an, ob eine im Jahre 2001 getroffene Vergütungsvereinbarung damals nicht sittenwidrig war. Die hier getroffene Vergütungsvereinbarung veränderte sich in den Jahren 2011 -2014 nicht. Die Arbeitnehmerin war verpflichtet, auf Anweisung des Beklagten 35 - 40 Stunden im Monat zu arbeiten und erhielt hierfür durchgängig 136,- €. Bei 40 Stunden ergibt dies somit einen Stundenlohn von 3,40 € brutto. Es ist auch von einem Bruttolohn auszugehen, denn die Arbeitsvertragsparteien haben keine Regelung dazu getroffen, welcher Lohn bei Veränderung der momentanen steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Regelungen zu zahlen ist. Insbesondere fehlt es an einer Regelung, dass dieses Risiko der Beklagte zu tragen hat.

Unter einem „Hungerlohn“ wird allgemein ein „sehr geringer Lohn“ oder ein „sehr geringer Lohn, mit dem man kaum Leben kann“ verstanden.

Das hier vereinbarte Entgelt fällt unter diese Kategorie, wobei fiktiv von einer Vollzeittätigkeit ausgegangen wird. Bei einer 40-Stundenwoche sind mtl. 173,33 Stunden zu leisten. Bei einem Stundenlohn von 3,40 € ergibt sich ein monatlicher Bruttoverdienst von 589,22 €. Der Nettoverdienst bei Lohnsteuerklasse 1 und ohne Kirchensteuern betrug im Jahr 2011 464,87 €. Ein solcher Verdienst ist extrem niedrig. Von ihm kann eine Einzelperson bei Berücksichtigung der üblichen Miete nicht mehr leben. Im Landkreis Märkisch Oderland wird der Unterkunftsbedarf für eine Person bezogen auf den Wohnort der Arbeitnehmerin mit 289,50 € als Bruttokaltmiete angegeben. Rechnet man für Heizung und Warmwasser äußerst knapp weitere 50,00 € monatlich hinzu, ergibt dies einen Gesamtbetrag von mindestens 339,50 € an Mietkosten. Damit verblieben der Arbeitnehmerin mtl. 125,37 € für Strom, Kleidung, Verkehrsmittel und Nahrung. Hiervon kann man nicht leben.

Dies ergibt auch die folgende Kontrollüberlegung: Im Jahre 2011 betrug der Grundsicherungsbetrag 364,- €. Unter Hinzurechnung der Bruttokaltmiete und der Kosten für Heizung ergibt sich ein Betrag von 703,50 €, der als Unterstützungsleistung für eine alleinstehende Person in B1. F. nach dem SGB II aufzubringen wäre. Das von der Arbeitnehmerin fiktiv erzielte Nettoeinkommen bei Vollzeittätigkeit unterschreitet die Grenze des verfassungsrechtlich gebotenen Existenzminimums selbst im Jahre 2011 leicht um mehr als 1/3.

Dieser Sichtweise steht nicht die Entscheidung des BAG 24.3.2004 - 5 AZR 303/03 - NZA 2004, 971, juris Rn. 37 entgegen. Dort hatte das BAG ausgeführt, dass zur Feststellung des auffälligen Missverhältnisses zwischen Leistung und Gegenleistung nicht auf einen bestimmten Abstand zwischen dem Arbeitsentgelt und dem Sozialhilfesatz abgestellt werden könne. Vorliegend geht es nicht um die Bestimmung dieses auffälligen Missverhältnisses. Zu entscheiden ist, ob der vereinbarte Lohn selbst bei unterstellter Vollzeittätigkeit kaum zum Leben reicht. Jedenfalls bei dem hiesigen Stundenlohn von 3,40 € ist diese Grenze deutlich unterschritten. Im Übrigen käme es zu einem nicht begründbaren Wertungswiderspruch, wenn bei prekär beschäftigten Beamten die Sozialhilfesätze bei der Bestimmung der Verfassungswidrigkeit der Beamtenbesoldung heranzuziehen sind , während diese Grenzen bei prekär beschäftigten Arbeitnehmern keine Rolle spielen sollen.

Bei der Bestimmung des Hungerlohns kommt es nach hiesiger Ansicht nicht auf das Vorliegen weiterer subjektiver Tatbestände an. Die Zahlung eines solchen Lohns indiziert vielmehr eine verwerfliche Gesinnung. Doch auch wenn man dies anders sehen will, liegen genügend Indizien dafür vor, dass der Beklagte die Arbeitnehmerin in sittenwidriger Weise ausbeuten wollte. Aus den Formularen zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit von Januar 2014 bis Dezember 2014 ergibt sich, dass der Arbeitnehmerin nur 3 Wochen Urlaub in der Zeit vom 14.07.2014 bis 04.08.2014 gewährt wurden. Auch aus den Unterlagen von Dezember 2004 bis Dezember 2005 ist ebenfalls nur ersichtlich, dass wiederum nur 3 Wochen Urlaub im Zeitraum vom 18.07.2005 bis 07.08.2005 gewährt wurden. Dies verstößt klar gegen § 3 Abs. 1 BUrlG, wonach der Urlaub mindestens 24 Werktage betragen muss. Die Durchführung des Arbeitsverhältnisses verstieß auch gegen § 15 Abs. 1 ArbzG, wonach mindestens 15 Sonntage im Jahr beschäftigungsfrei bleiben müssen. In der Zeit von Dezember 2004 bis Dezember 2005 waren dies jedoch nur 3 Sonntage während der Betriebsferien. Im Zeitraum Oktober 2013 bis September 2014 sind ebenfalls nur 3 Sonntage als arbeitsfrei dokumentiert. Der Beklagte hat auch gegen § 2 Abs. 1 NachwG verstoßen, da er nicht innerhalb eines Monats nach Arbeitsbeginn der Arbeitnehmerin den gesetzlich vorgesehenen schriftlichen Nachweis über die wesentlichen Vertragsbedingungen ausgehändigt hat, was für den Arbeitnehmer regelmäßig die Durchsetzung vertraglich vereinbarter Rechte erschwert. Alldem steht nicht die Sichtweise des Beklagten entgegen, wonach die Arbeitnehmerin nicht mehr als 136 € verdienen wollte. Eine sittenwidrige Durchführung des Arbeitsverhältnisses hätte leicht dadurch vermieden werden können, dass die hierfür zu leistenden Stunden reduziert worden wären. Nicht erheblich ist auch, dass das Jobcenter jahrelang die Stundenzettel entgegengenommen hat, bei deren genauer Überprüfung auch das Jobcenter die Sittenwidrigkeit der Vergütungsvereinbarung hätte feststellen können. Es ist nicht ersichtlich, dass der Beklagte sich beim Jobcenter nach der Rechtmäßigkeit der hiesigen Stundenlohnvereinbarung erkundigt hätte oder dass das Jobcenter von sich aus hierzu eine Auskunft gegeben hätte. Das Jobcenter blieb schlicht untätig. Der Schutz des Schuldners vor Forderungen, die lange Zeit zurückliegen, wird in diesen Fällen durch das Verjährungsrecht gewährleistet. Dessen Fristen waren hier nicht überschritten.

Die übliche Stundenvergütung betrug für die Jahre 2011 und 2012 6,77 €, für das Jahr 2013 7,69 € und für das Jahr 2014 9,74 € brutto.

Rechtsfolge des Verstoßes gegen § 138 Abs. 1 BGB ist ein Anspruch auf die übliche Vergütung nach § 612 Abs. 2 BGB. Entspricht ein Tariflohn nicht der verkehrsüblichen Vergütung, sondern liegt diese unterhalb des Tariflohns, ist von dem allgemeinen Lohnniveau im Wirtschaftsgebiet auszugehen. Zwischen den Parteien ist inzwischen unstreitig, dass der Entgelttarifvertrag für das Hotel- und Gaststättengewerbe nicht der üblichen Vergütung entspricht. Insofern kommt es darauf an, welches Entgelt in dem betreffenden Wirtschaftszweig üblicherweise gezahlt wird. Welchem Wirtschaftszweig das Unternehmen des Arbeitgebers zuzuordnen ist, richtet sich nach der mehr als 800 Seiten umfassenden Klassifikation der Wirtschaftszweige durch das Statistische Bundesamt, WZ 2008. Das klagende Jobcenter hat die Pizzeria des Beklagten richtigerweise der Abteilung Gastronomie und dort der Gruppe „Restaurants, Gaststätten, Imbissbuden, Cafés, Eissalons“ zugeordnet. Die speziellere Klasse weicht hiervon nicht ab.

Die übliche Vergütung kann auf Basis der Angaben des Statistischen Bundesamtes und/oder des jeweiligen Statistischen Landesamtes zu den jeweiligen Wirtschaftszweigen bestimmt werden. Fehlen entsprechende Zahlen, sind auch Schätzungen möglich , § 287 Abs. 2 ZPO.

Das klagende Jobcenter hat auf die Angaben des Amtes für Statistik B.-B. zu durchschnittlichen Bruttostundenverdiensten ohne Sonderzahlungen der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer im Wirtschaftszweig „Restaurants, Gaststätten, Imbissbuden, Cafés, Eissalons u. Ä.“ in Brandenburg von 2012-2014 verwiesen. Der Wirtschaftszweig ist zutreffend gewählt und entspricht in der Klassifikation der Wirtschaftszweige dem dortigen Kode 56.1 bzw. 56.10. Das Wirtschaftsgebiet ist mit dem Land Brandenburg auch zutreffend bestimmt, da präzisere Angaben eventuell auf Basis einzelner Kreise fehlen. Da das klagende Jobcenter von den 5 vorhandenen Leistungsgruppen die niedrigste Leistungsgruppe 5 gewählt hat, braucht nicht entschieden zu werden, ob die Arbeitnehmerin als Auslieferungsfahrerin nicht eventuell auch der Leistungsgruppe 4 hätte zugeordnet werden können. Für das Jahr 2013 ergibt sich somit ein durchschnittlicher Bruttostundenverdienst von 7,69 € und im Jahr 2014 von 9,74 €. Für das Jahr 2012 liegen für die Leistungsgruppe 5 keine Werte für Brandenburg vor. Für das Jahr 2011 wird der entsprechende Stundenverdienst mit 6,77 € angegeben. Da der Wert in Klammern gesetzt worden ist, gilt er nach der Zeichenerklärung als „eingeschränkt“. Trotzdem kann hierauf zurückgegriffen werden. Das klagende Jobcenter hat ebenfalls die Bundesstatistik zu den neuen Ländern ohne Berlin zum Kode 56.1 für die Quartale in 2011/2012 eingereicht. Danach schwankten die durchschnittlichen Stundenlöhne für teilzeitbeschäftigte Frauen zwischen 7,43 € und 7,83 €. Der Wert von 6,77 € liegt deutlich darunter. Er unterschreitet auch den Wert für 2013, so dass genügend Anhaltspunkte dafür vorliegen, für die beiden Jahre 2011/2012 von einem durchschnittlichen Stundenlohn von 6,77 € auszugehen.

Gemäß § 115 Abs. 1 SGB X geht der Anspruch einer Arbeitnehmerin gegen den Arbeitgeber auf den Leistungsträger bis zur Höhe der erbrachten Sozialleistungen über, soweit der Arbeitgeber den Anspruch der Arbeitnehmerin auf Arbeitsentgelt nicht erfüllt und deshalb ein Leistungsträger Sozialleistungen erbracht hat. Insofern ist der Beklagte zur Zahlung von 5.744,18 € verpflichtet.

Auf Basis der üblichen Stundenlöhne von 6,77 €, 7,69 € und 9,74 € hat das klagende Jobcenter in der Zeit vom 01.01.2011 bis 30.09.2013 das der Arbeitnehmerin zustehende monatliche Entgelt berechnet. Mangels entsprechender Stundennachweise ist das Jobcenter nur von 35 geleisteten Stunden pro Monat ausgegangen. Gleiches gilt für die Monate September und Dezember 2014. Für die übrigen Monate durfte das Jobcenter zu Recht auf die tatsächlich geleisteten Stunden in dem jeweiligen Monat abstellen, zumal die Stundennachweise sowohl vom Beklagten als auch der Arbeitnehmerin abgezeichnet waren. Insofern ist es unerheblich, dass der Beklagte bei Abzeichnung der Formulare auf die Angaben der Arbeitnehmerin vertraut haben will. Er hat auch nicht in substanziierter Form einen abweichenden Geschehensablauf für die einzelnen Monate dargestellt. Die geleisteten Stunden liegen mit zwei kleineren Ausnahmen im jeweiligen Monat auch unter 40 Stunden.

Auf Basis des so errechneten Monatsentgelts der Arbeitnehmerin hat das Jobcenter unter Berücksichtigung der Freibeträge fiktiv die Beträge errechnet, die der Arbeitnehmerin nach dem Sozialgesetzbuch II zugestanden hätten. Durch Vergleich mit den tatsächlich erbrachten Leistungen hat das Jobcenter Monat für Monat die Differenz errechnet. Auf die Berechnung im Einzelnen wird auf die Anlage K 47 verwiesen. Gegen den Rechenweg hat der Beklagte auch keine Einwendungen erhoben.

Die Verpflichtung zur Zinszahlung ergibt sich aus dem Grundsatz des Verzuges.

Die Berufungskosten hat der Beklagte komplett zu tragen, da er insofern vollständig unterlegen ist. Die erstinstanzlichen Kosten waren entsprechend dem Anteil des Unterliegens und Obsiegens aufzuteilen.

Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision liegen nicht vor. Es handelt sich um eine Einzelfallentscheidung, die sich an der Rechtsprechung des BAG orientiert. Insofern ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben.

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Referenzen

(1) Ein Rechtsgeschäft, das gegen die guten Sitten verstößt, ist nichtig.

(2) Nichtig ist insbesondere ein Rechtsgeschäft, durch das jemand unter Ausbeutung der Zwangslage, der Unerfahrenheit, des Mangels an Urteilsvermögen oder der erheblichen Willensschwäche eines anderen sich oder einem Dritten für eine Leistung Vermögensvorteile versprechen oder gewähren lässt, die in einem auffälligen Missverhältnis zu der Leistung stehen.

(1) Ist unter den Parteien streitig, ob ein Schaden entstanden sei und wie hoch sich der Schaden oder ein zu ersetzendes Interesse belaufe, so entscheidet hierüber das Gericht unter Würdigung aller Umstände nach freier Überzeugung. Ob und inwieweit eine beantragte Beweisaufnahme oder von Amts wegen die Begutachtung durch Sachverständige anzuordnen sei, bleibt dem Ermessen des Gerichts überlassen. Das Gericht kann den Beweisführer über den Schaden oder das Interesse vernehmen; die Vorschriften des § 452 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 bis 4 gelten entsprechend.

(2) Die Vorschriften des Absatzes 1 Satz 1, 2 sind bei vermögensrechtlichen Streitigkeiten auch in anderen Fällen entsprechend anzuwenden, soweit unter den Parteien die Höhe einer Forderung streitig ist und die vollständige Aufklärung aller hierfür maßgebenden Umstände mit Schwierigkeiten verbunden ist, die zu der Bedeutung des streitigen Teiles der Forderung in keinem Verhältnis stehen.

(1) Ein Rechtsgeschäft, das gegen die guten Sitten verstößt, ist nichtig.

(2) Nichtig ist insbesondere ein Rechtsgeschäft, durch das jemand unter Ausbeutung der Zwangslage, der Unerfahrenheit, des Mangels an Urteilsvermögen oder der erheblichen Willensschwäche eines anderen sich oder einem Dritten für eine Leistung Vermögensvorteile versprechen oder gewähren lässt, die in einem auffälligen Missverhältnis zu der Leistung stehen.

(1) Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit, soweit er nicht die Rechte anderer verletzt und nicht gegen die verfassungsmäßige Ordnung oder das Sittengesetz verstößt.

(2) Jeder hat das Recht auf Leben und körperliche Unversehrtheit. Die Freiheit der Person ist unverletzlich. In diese Rechte darf nur auf Grund eines Gesetzes eingegriffen werden.

(1) Die Bundesrepublik Deutschland ist ein demokratischer und sozialer Bundesstaat.

(2) Alle Staatsgewalt geht vom Volke aus. Sie wird vom Volke in Wahlen und Abstimmungen und durch besondere Organe der Gesetzgebung, der vollziehenden Gewalt und der Rechtsprechung ausgeübt.

(3) Die Gesetzgebung ist an die verfassungsmäßige Ordnung, die vollziehende Gewalt und die Rechtsprechung sind an Gesetz und Recht gebunden.

(4) Gegen jeden, der es unternimmt, diese Ordnung zu beseitigen, haben alle Deutschen das Recht zum Widerstand, wenn andere Abhilfe nicht möglich ist.

(1) Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage.

(2) Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind.

(1) Die Aufsichtsbehörde kann

1.
eine von den §§ 3, 6 Abs. 2 und § 11 Abs. 2 abweichende längere tägliche Arbeitszeit bewilligen
a)
für kontinuierliche Schichtbetriebe zur Erreichung zusätzlicher Freischichten,
b)
für Bau- und Montagestellen,
2.
eine von den §§ 3, 6 Abs. 2 und § 11 Abs. 2 abweichende längere tägliche Arbeitszeit für Saison- und Kampagnebetriebe für die Zeit der Saison oder Kampagne bewilligen, wenn die Verlängerung der Arbeitszeit über acht Stunden werktäglich durch eine entsprechende Verkürzung der Arbeitszeit zu anderen Zeiten ausgeglichen wird,
3.
eine von den §§ 5 und 11 Abs. 2 abweichende Dauer und Lage der Ruhezeit bei Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft den Besonderheiten dieser Inanspruchnahmen im öffentlichen Dienst entsprechend bewilligen,
4.
eine von den §§ 5 und 11 Abs. 2 abweichende Ruhezeit zur Herbeiführung eines regelmäßigen wöchentlichen Schichtwechsels zweimal innerhalb eines Zeitraums von drei Wochen bewilligen.

(2) Die Aufsichtsbehörde kann über die in diesem Gesetz vorgesehenen Ausnahmen hinaus weitergehende Ausnahmen zulassen, soweit sie im öffentlichen Interesse dringend nötig werden.

(2a) Die Bundesregierung kann durch Rechtsverordnung mit Zustimmung des Bundesrates

1.
Ausnahmen von den §§ 3, 4, 5 und 6 Absatz 2 sowie von den §§ 9 und 11 für Arbeitnehmer, die besondere Tätigkeiten zur Errichtung, zur Änderung oder zum Betrieb von Bauwerken, künstlichen Inseln oder sonstigen Anlagen auf See (Offshore-Tätigkeiten) durchführen, zulassen und
2.
die zum Schutz der in Nummer 1 genannten Arbeitnehmer sowie der Sonn- und Feiertagsruhe notwendigen Bedingungen bestimmen.

(3) Das Bundesministerium der Verteidigung kann in seinem Geschäftsbereich durch Rechtsverordnung mit Zustimmung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales aus zwingenden Gründen der Verteidigung Arbeitnehmer verpflichten, über die in diesem Gesetz und in den auf Grund dieses Gesetzes erlassenen Rechtsverordnungen und Tarifverträgen festgelegten Arbeitszeitgrenzen und -beschränkungen hinaus Arbeit zu leisten.

(3a) Das Bundesministerium der Verteidigung kann in seinem Geschäftsbereich durch Rechtsverordnung im Einvernehmen mit dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales für besondere Tätigkeiten der Arbeitnehmer bei den Streitkräften Abweichungen von in diesem Gesetz sowie von in den auf Grund dieses Gesetzes erlassenen Rechtsverordnungen bestimmten Arbeitszeitgrenzen und -beschränkungen zulassen, soweit die Abweichungen aus zwingenden Gründen erforderlich sind und die größtmögliche Sicherheit und der bestmögliche Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer gewährleistet werden.

(4) Werden Ausnahmen nach Absatz 1 oder 2 zugelassen, darf die Arbeitszeit 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen nicht überschreiten.

(1) Der Arbeitgeber hat die wesentlichen Vertragsbedingungen des Arbeitsverhältnisses innerhalb der Fristen des Satzes 4 schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

1.
der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
2.
der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
3.
bei befristeten Arbeitsverhältnissen: das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
4.
der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, daß der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden oder seinen Arbeitsort frei wählen kann,
5.
eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
6.
sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit,
7.
die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die jeweils getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung,
8.
die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen,
9.
bei Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes:
a)
die Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat,
b)
die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden,
c)
der Zeitrahmen, bestimmt durch Referenztage und Referenzstunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist, und
d)
die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat,
10.
sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen,
11.
die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
12.
ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung,
13.
wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers; die Nachweispflicht entfällt, wenn der Versorgungsträger zu dieser Information verpflichtet ist,
14.
das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage; § 7 des Kündigungsschutzgesetzes ist auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage anzuwenden,
15.
ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.
Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen in elektronischer Form ist ausgeschlossen. Dem Arbeitnehmer ist die Niederschrift mit den Angaben nach Satz 2 Nummer 1, 7 und 8 spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung, die Niederschrift mit den Angaben nach Satz 2 Nummer 2 bis 6, 9 und 10 spätestens am siebten Kalendertag nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses und die Niederschrift mit den übrigen Angaben nach Satz 2 spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses auszuhändigen.

(1a) Wer einen Praktikanten einstellt, hat unverzüglich nach Abschluss des Praktikumsvertrages, spätestens vor Aufnahme der Praktikantentätigkeit, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Praktikanten auszuhändigen. In die Niederschrift sind mindestens aufzunehmen:

1.
der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
2.
die mit dem Praktikum verfolgten Lern- und Ausbildungsziele,
3.
Beginn und Dauer des Praktikums,
4.
Dauer der regelmäßigen täglichen Praktikumszeit,
5.
Zahlung und Höhe der Vergütung,
6.
Dauer des Urlaubs,
7.
ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Praktikumsverhältnis anzuwenden sind.
Absatz 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(2) Hat der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung länger als vier aufeinanderfolgende Wochen außerhalb der Bundesrepublik Deutschland zu erbringen, so hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor dessen Abreise die Niederschrift nach Absatz 1 Satz 1 mit allen wesentlichen Angaben nach Absatz 1 Satz 2 und folgenden zusätzlichen Angaben auszuhändigen:

1.
das Land oder die Länder, in dem oder in denen die Arbeit im Ausland geleistet werden soll, und die geplante Dauer der Arbeit,
2.
die Währung, in der die Entlohnung erfolgt,
3.
sofern vereinbart, mit dem Auslandsaufenthalt verbundene Geld- oder Sachleistungen, insbesondere Entsendezulagen und zu erstattende Reise-, Verpflegungs- und Unterbringungskosten,
4.
die Angabe, ob eine Rückkehr des Arbeitnehmers vorgesehen ist, und gegebenenfalls die Bedingungen der Rückkehr.

(3) Fällt ein Auslandsaufenthalt nach Absatz 2 in den Anwendungsbereich der Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen (ABl. L 18 vom 21.1.1997, S. 1), die durch die Richtlinie (EU) 2018/957 (ABl. L 173 vom 9.7.2018, S. 16) geändert worden ist, muss die Niederschrift nach Absatz 1 Satz 1 neben den Angaben nach Absatz 2 auch folgende zusätzliche Angaben enthalten:

1.
die Entlohnung, auf die der Arbeitnehmer nach dem Recht des Mitgliedstaats oder der Mitgliedstaaten, in dem oder in denen der Arbeitnehmer seine Arbeit leisten soll, Anspruch hat,
2.
den Link zu der einzigen offiziellen nationalen Website, die der Mitgliedstaat, in dem der Arbeitnehmer seine Arbeit leisten soll, betreibt nach Artikel 5 Absatz 2 Buchstabe a der Richtlinie 2014/67/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 15. Mai 2014 zur Durchsetzung der Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen und zur Änderung der Verordnung (EU) Nr. 1024/2012 über die Verwaltungszusammenarbeit mit Hilfe des Binnenmarkt-Informationssystems – („IMI-Verordnung“) (ABl. L 159 vom 28.5.2014, S. 11).

(4) Die Angaben nach Absatz 1 Satz 2 Nummer 6 bis 8 und 10 bis 14 können ersetzt werden durch einen Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen. Ist in den Fällen des Absatzes 1 Satz 2 Nummer 11 und 14 die jeweilige gesetzliche Regelung maßgebend, so kann hierauf verwiesen werden. Die Angaben nach Absatz 2 Nummer 2 und Absatz 3 Nummer 1 können ersetzt werden durch einen Hinweis auf konkrete Bestimmungen der einschlägigen Rechts- und Verwaltungsvorschriften und Satzungen oder Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.

(5) Wenn dem Arbeitnehmer ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt worden ist, entfällt die Verpflichtung nach den Absätzen 1, 2 und 3, soweit der Vertrag die in den Absätzen 1 bis 4 geforderten Angaben enthält.

(1) Ein Rechtsgeschäft, das gegen die guten Sitten verstößt, ist nichtig.

(2) Nichtig ist insbesondere ein Rechtsgeschäft, durch das jemand unter Ausbeutung der Zwangslage, der Unerfahrenheit, des Mangels an Urteilsvermögen oder der erheblichen Willensschwäche eines anderen sich oder einem Dritten für eine Leistung Vermögensvorteile versprechen oder gewähren lässt, die in einem auffälligen Missverhältnis zu der Leistung stehen.

(1) Eine Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.

(2) Ist die Höhe der Vergütung nicht bestimmt, so ist bei dem Bestehen einer Taxe die taxmäßige Vergütung, in Ermangelung einer Taxe die übliche Vergütung als vereinbart anzusehen.

(3) (weggefallen)

(1) Ist unter den Parteien streitig, ob ein Schaden entstanden sei und wie hoch sich der Schaden oder ein zu ersetzendes Interesse belaufe, so entscheidet hierüber das Gericht unter Würdigung aller Umstände nach freier Überzeugung. Ob und inwieweit eine beantragte Beweisaufnahme oder von Amts wegen die Begutachtung durch Sachverständige anzuordnen sei, bleibt dem Ermessen des Gerichts überlassen. Das Gericht kann den Beweisführer über den Schaden oder das Interesse vernehmen; die Vorschriften des § 452 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 bis 4 gelten entsprechend.

(2) Die Vorschriften des Absatzes 1 Satz 1, 2 sind bei vermögensrechtlichen Streitigkeiten auch in anderen Fällen entsprechend anzuwenden, soweit unter den Parteien die Höhe einer Forderung streitig ist und die vollständige Aufklärung aller hierfür maßgebenden Umstände mit Schwierigkeiten verbunden ist, die zu der Bedeutung des streitigen Teiles der Forderung in keinem Verhältnis stehen.

(1) Soweit der Arbeitgeber den Anspruch des Arbeitnehmers auf Arbeitsentgelt nicht erfüllt und deshalb ein Leistungsträger Sozialleistungen erbracht hat, geht der Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf den Leistungsträger bis zur Höhe der erbrachten Sozialleistungen über.

(2) Der Übergang wird nicht dadurch ausgeschlossen, dass der Anspruch nicht übertragen, verpfändet oder gepfändet werden kann.

(3) An Stelle der Ansprüche des Arbeitnehmers auf Sachbezüge tritt im Fall des Absatzes 1 der Anspruch auf Geld; die Höhe bestimmt sich nach den nach § 17 Absatz 1 Satz 1 Nummer 4 des Vierten Buches festgelegten Werten der Sachbezüge.