Arbeitsrecht: Überbetriebliche Gleichbehandlung bei Lohnerhöhung

Das BAG hat mit dem Urteil vom 3.12.2008 (Az.: 5 AZR 74/08) folgendes entschieden:

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz findet jedenfalls dann unternehmensweit Anwendung, wenn die verteilende Entscheidung des Arbeitgebers nicht auf einen einzelnen Betrieb beschränkt ist, sondern sich auf alle oder mehrere Betriebe des Unternehmens bezieht. Eine Unterscheidung zwischen den einzelnen Betrieben ist nur zulässig, wenn es hierfür sachliche Gründe gibt.

Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 15. November 2007 - 5 Sa 1816/06 - aufgehoben. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten der Revision - an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.


Tatbestand
    
Der Kläger verlangt unter dem Gesichtspunkt des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes die Teilnahme an einer unternehmensweiten Lohnerhöhung.

Die Beklagte ist Teil einer weltweit tätigen Logistik- und Paketdienstleistungsgruppe. Sie beschäftigt bundesweit in 72 Betrieben etwa 15.000 Arbeitnehmer. Zum 1. September 2005 erhöhte sie die Löhne und Gehälter nahezu aller Mitarbeiter um 2,1 %. Andere Steigerungsbeträge wurden für die Betriebe in A, C, E, H, K und M festgesetzt. Lediglich die ca. 120 Arbeitnehmer des Betriebs G erhielten keine Erhöhung der Vergütung.

Der Kläger war als Paketzusteller mit einem Bruttostundenlohn von 14,75 Euro im Betrieb G beschäftigt. Die Arbeitnehmer dieses Betriebs sind arbeitsvertraglich zur Leistung von Überstunden auf Anordnung der Beklagten innerhalb der gesetzlichen Höchstgrenzen verpflichtet. Außerdem galt eine Betriebsvereinbarung vom 16. April 1997, nach der die Beklagte ohne weitere Zustimmung des Betriebsrats Mehrarbeit bis zu fünf Stunden/Woche anordnen durfte, sofern die betroffenen Arbeitnehmer im Einzelfall einverstanden waren. Nachdem der Betriebsrat die Betriebsvereinbarung am 21. September 2004 gekündigt hatte, kam im Rahmen eines Einigungsstellenverfahrens am 18. November 2005 eine inhaltsgleiche Regelung zustande. Der Betrieb in G ist nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts der einzige Betrieb der Beklagten im Tarifgebiet Hessen, in dem Mehrarbeit insoweit nicht einseitig angeordnet werden kann.

Der Kläger ist aufgrund eines Aufhebungsvertrags vom 10. Juli 2008 zum 31. Oktober 2008 aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden. Er wurde „unter Fortzahlung seiner Bezüge“ bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unwiderruflich freigestellt. Weiter heißt es im Aufhebungsvertrag, die Parteien seien sich einig, dass mit Erfüllung der bezeichneten Regelungen alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung, gleichgültig aus welchem Rechtsgrund, abgegolten seien.
   
Der Kläger hat sich auf eine unternehmensweite Geltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes berufen. Die Wahrnehmung von Mitbestimmungsrechten durch den Betriebsrat könne kein sachlicher Grund für eine Schlechterstellung sein und sage auch nichts über die Leistungsbereitschaft der Arbeitnehmer aus. Nach einem Bericht in der Mitarbeiterzeitung der Beklagten „Das Päckchen“ schneide der Betrieb G bei den Kosten im bundesweiten Vergleich besonders gut ab. Es bestehe eine tatsächliche Vermutung dafür, dass die Lohnerhöhung wie auch schon in den Vorjahren einen Ausgleich des Kaufkraftverlustes bezweckt habe. Hiervon hätten die Mitarbeiter in G nicht ausgenommen werden dürfen. Die Ausgleichsklausel im Aufhebungsvertrag lasse die korrekte Vergütungszahlung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unberührt.
   

Entscheidungsgründe
    
Die Revision ist begründet. Sie führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts kann der Anspruch auf Lohnerhöhung noch nicht abschließend beurteilt werden.

Die Klage ist zulässig. Der Kläger hat im Verhandlungstermin vor dem Senat klargestellt, dass es ihm um die Klärung der Höhe seines Stundenlohns geht. Der hierauf gerichtete Feststellungsantrag ist sowohl nach § 256 Abs. 2 ZPO als auch nach § 256 Abs. 1 ZPO zulässig. Die Höhe des Stundenlohns im Arbeitsverhältnis der Parteien stellt als Teil der gegenseitigen Pflichtenbindung ein bestehendes Rechtsverhältnis iSv. § 256 ZPO dar. Sie ist für die Entscheidung über die Zahlungsklage vorgreiflich und kann auch darüber hinaus Bedeutung gewinnen. Das genügt für die Zulässigkeit der Zwischenfeststellungsklage. Zusätzlich besitzt der Kläger ein Feststellungsinteresse gem. § 256 Abs. 1 ZPO, da das Rechtsverhältnis durch das Bestreiten der Beklagten gefährdet wird und das Urteil mit seiner ideellen Rechtskraftwirkung geeignet ist, die Unsicherheit zu beseitigen. Der Kläger musste nicht nach der Klageerhebung am 9. Februar 2006 wegen der jeweils fällig werdenden Vergütungsansprüche auf Leistungsanträge übergehen. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses lässt entgegen der Auffassung der Beklagten nicht das Rechtsschutzinteresse für den Zeitraum bis zum 31. Oktober 2008 entfallen.

Die Klage ist noch nicht zur Entscheidung reif.

Das Landesarbeitsgericht hat ausgeführt, der geltend gemachte Anspruch lasse sich nicht aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz herleiten, auch wenn man dessen unternehmensweite Geltung annehme. Die Beklagte habe eine freiwillige Leistung mit einem bestimmten Zweck und nach einem allgemeinen Prinzip gewährt, nämlich auf die objektiven Wirtschaftlichkeitszahlen und den damit verbundenen Beitrag zum Erfolg des Unternehmens abgestellt. Sie habe sich an die selbst gesetzte Regelung gehalten und eine sachgerechte Gruppenbildung vorgenommen, indem sie den von besonderen Leistungsanforderungen ausgenommenen Betrieb G von ihrer Leistung ausgeschlossen habe. Da die Mitarbeiter berechtigt seien, die vom Betriebsrat grundsätzlich genehmigte Ableistung von fünf Stunden Mehrarbeit pro Woche abzulehnen, genössen sie in größerem Maße Zeitsouveränität als die Mitarbeiter der anderen Niederlassungen in Hessen. Die Beklagte könne in diesem Betrieb Bedarfsschwankungen nicht durch einseitige Arbeitszuweisung in Form von Mehrarbeit ausgleichen. Es leuchte ein, dass der Personaleinsatz hierdurch, orientiert an betriebswirtschaftlichen Bedürfnissen, schwerer zu handhaben sei. Es sei vernünftig und widerspreche nicht übergeordneten Wertentscheidungen, wenn die Beklagte auf ihre eingeschränkte Dispositionsfreiheit abstelle. Damit beruhe die vorgenommene Gruppenbildung nicht etwa auf der Wahrnehmung des Mitbestimmungsrechts, sondern auf der unter Wahrung der Mitbestimmungsrechte herbeigeführten Rechtslage und den sich daraus ergebenden Einschränkungen im Verhältnis zu anderen Betrieben. Die Beklagte habe dargelegt, dass die Kosten je befördertem Paket in G bundesweit nur von R übertroffen würden. Die Herausnahme des Betriebs mit den schlechtesten Zahlen dieser Art aus dem begünstigten Personenkreis sei sachlich nicht ungerechtfertigt. Dies gelte insbesondere deshalb, weil nach dem Vortrag der Beklagten auch die Vergütungshöhe in G im Vergleich zu anderen hessischen Betrieben an der Spitze liege. Die Beklagte habe danach insgesamt der ihr obliegenden Darlegungslast genügt. Demgegenüber wäre es Sache des Klägers gewesen, dies durch Beweisantritt zu widerlegen. Eine tatsächliche Vermutung, dass die freiwillige Lohnerhöhung einen Kaufkraftverlust ausgleichen solle, bestehe nicht. Der Hinweis des Klägers auf die Mitarbeiterzeitung vermöge den Sachvortrag der Beklagten nicht zu erschüttern; dem Zeitungsbericht seien die Kriterien der Kostenrangfolge nicht zu entnehmen.

Diesen Ausführungen vermag der Senat nicht in allen Punkten zu folgen.

Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass das Klagebegehren allein auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gestützt werden kann. Eine rechtsgeschäftliche oder sonstige Anspruchsgrundlage kommt nicht in Betracht.

Der gewohnheitsrechtlich anerkannte arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage ebenso wie die sachfremde Differenzierung zwischen Gruppen von Arbeitnehmern. Eine Differenzierung ist sachfremd, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt, wenn also bei einer am Gleichheitsgedanken orientierten Betrachtungsweise die Regelung als willkürlich anzusehen ist. Im Bereich der Vergütung gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz nur eingeschränkt, weil der Grundsatz der Vertragsfreiheit für individuell vereinbarte Löhne und Gehälter Vorrang hat. Das Gebot der Gleichbehandlung greift jedoch dann ein, wenn der Arbeitgeber Leistungen aufgrund einer generellen Regelung gewährt, insbesondere wenn er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Von einer solchen Regelung darf er Arbeitnehmer nur aus sachlichen Gründen ausschließen. Zunächst ist der Zweck der in Betracht kommenden Maßnahme zu ermitteln und danach zu beurteilen, ob der von der begünstigenden Maßnahme ausgeschlossene Personenkreis berechtigterweise außerhalb der allgemeinen Zweckrichtung steht.

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet den Arbeitgeber in Bezug auf seine Arbeitnehmer. Jedenfalls dann, wenn eine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers nicht auf einen einzelnen Betrieb beschränkt ist, sondern sich auf alle oder mehrere Betriebe des Unternehmens bezieht, ist auch die Gleichbehandlung betriebsübergreifend zu gewährleisten. Eine Unterscheidung zwischen den einzelnen Betrieben ist nur zulässig, wenn es hierfür sachliche Gründe gibt. Dabei sind die Besonderheiten des Unternehmens und der Betriebe zu berücksichtigen. Der Unternehmensbezug des Gleichbehandlungsgrundsatzes ist mittlerweile auch im arbeitsrechtlichen Schrifttum weitgehend anerkannt. Auch § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG als gesetzliche Ausprägung enthält keine Einschränkung. Der Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG wirkt für Gesamtbetriebsrat und Arbeitgeber ebenfalls überbetrieblich.

Steht eine Differenzierung nach Gruppen von Arbeitnehmern fest, hat der Arbeitgeber die Gründe für die Differenzierung offenzulegen und so substantiiert darzutun, dass die Beurteilung möglich ist, ob die Unterscheidung sachlichen Kriterien entspricht. Sind die Unterscheidungsmerkmale nicht ohne weiteres erkennbar und legt der Arbeitgeber seine Differenzierungsgesichtspunkte nicht dar oder ist die unterschiedliche Behandlung nach dem Zweck der Leistung nicht gerechtfertigt, kann die benachteiligte Arbeitnehmergruppe verlangen, nach Maßgabe der begünstigten Arbeitnehmergruppe behandelt zu werden. Diese Grundsätze gelten auch dann, wenn der Arbeitgeber eine Gruppenbildung zwischen den Betrieben vornimmt, also nach Betrieben differenziert, indem er etwa einzelne Betriebe von allgemeinen Leistungen ausnimmt.

Der Senat kann die Einhaltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes nicht abschließend beurteilen. Der Beklagten ist Gelegenheit zu geben, die Gründe für die vorgenommene Differenzierung näher darzulegen.

Mit der Lohnerhöhung zum 1. September 2005 hat die Beklagte eine freiwillige, nämlich nicht auf normativer Grundlage beruhende Leistung erbracht. Sie ist eine rechtsgeschäftliche Verpflichtung gegenüber den begünstigten Arbeitnehmern im Bereich der Vergütung nach allgemeinen, nicht nach individuellen Gesichtspunkten eingegangen. Tragender Grund war die wirtschaftliche Leistung der Betriebe, die sich insbesondere in den Arbeitskosten ausdrückt. Das ist am Maßstab des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes zu messen.

Der Gegenstand der Entscheidung für die Lohnerhöhung betraf alle Betriebe der Beklagten. Die Beklagte hat nicht einzelfallbezogen eine Maßnahme für bestimmte Betriebe getroffen, sondern alle Betriebe in ihre Betrachtung einbezogen. Sie hat im Prinzip eine unternehmensweite Lohnerhöhung eingeführt und eine unternehmensweite Gruppenbildung durchgeführt. Die Gruppen wurden dabei nicht innerhalb der Betriebe, sondern zwischen den Betrieben gebildet. Auf solche Fälle findet der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz ohne weiteres Anwendung. Der Arbeitgeber ist hier zu einer (sach)gerechten Behandlung aller Betriebe verpflichtet.

Der Arbeitgeber darf bei freiwilligen Lohnerhöhungen zwischen den Betrieben nach deren wirtschaftlicher Leistung und dem bereits bestehenden Lohnniveau differenzieren. Es ist grundsätzlich ein legitimer Zweck, eine Konkurrenz unter den Betrieben zu fördern und Leistungsanreize zu setzen. Der Arbeitgeber darf als sachgerechte Kriterien zum Beispiel die Arbeitsanforderungen an die Arbeitnehmer, die Ertragssituation der Betriebe allgemein oder in bestimmter Hinsicht, die Lohnentwicklung in der Vergangenheit und die absolute Lohnhöhe berücksichtigen. Die sich aus erhöhten Flexibilitäts- und damit Arbeitsanforderungen ergebende eingeschränkte Dispositionsfreiheit von Arbeitnehmern kann zusätzliche Gegenleistungen begründen und den Ausschluss nicht entsprechend belasteter Arbeitnehmer rechtfertigen. Der Arbeitgeber darf diese und andere vernünftige Gesichtspunkte bis zur Grenze der Willkür selbst einschätzen. Gehören die Betriebe zu unterschiedlichen Branchen oder liegen sie in verschiedenen Tarifgebieten, kommt dem Arbeitgeber ein besonders weiter Beurteilungsspielraum zu. Aber auch bei gleichartiger Struktur und ähnlichen Rahmenbedingungen der Betriebe ist es in erster Linie Sache des Arbeitgebers, den erzielten wirtschaftlichen Erfolg zu bewerten und den angestrebten Erfolg zu bestimmen. In jedem Fall muss der von ihm gesetzte Zweck den zwingend geltenden normativen Regelungen standhalten.

Nach dem von der Beklagten zugrunde gelegten Zweck der Belohnung des betrieblichen Beitrags zum wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens einschließlich entsprechender Anreize für die Zukunft scheidet der Bezug zu den gestiegenen Kosten der Lebenshaltung als Anknüpfungspunkt aus. Die Beklagte darf diesen Gesichtspunkt, der bei allgemeinen Lohnerhöhungen ansonsten regelmäßig eine maßgebliche Rolle spielt, ebenso ausblenden wie die Unterschiede der Tarifgebiete hinsichtlich Lohnniveau und Lohnentwicklung. Der zugrunde gelegte Zweck und die vorgetragenen Differenzierungsgründe müssen freilich in sich stimmig sein. Damit ist nicht das Erfordernis einer Gewichtung oder Rangfolge unter mehreren Einzelgründen verbunden. Diese können die Differenzierung einzeln oder zusammen rechtfertigen. Sie dürfen aber nicht völlig isoliert gesehen, sondern müssen in einen sachgerechten Zusammenhang gestellt werden, um eine Überprüfung zu ermöglichen.

Die von der Beklagten angeführten und vom Landesarbeitsgericht zugrunde gelegten Gründe für die Differenzierung sind zum Teil sachwidrig, zum Teil nicht hinreichend konkret dargelegt.

Es stellt keinen sachgerechten Differenzierungsgrund dar, wenn die Beklagte im Tarifgebiet Hessen Mehrarbeit überwiegend einseitig anordnete und nur im Betrieb G eine dem entgegenstehende Betriebsvereinbarung galt. Vorzunehmen ist ein bundesweiter, nicht ein auf Hessen beschränkter Vergleich. Zudem ist nicht ersichtlich, welche betrieblichen Regelungen in den übrigen hessischen Betrieben galten und inwiefern die Dispositionsfreiheit der Beklagten dort weiterging. Auf einen Ausschluss oder eine Beschränkung des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG darf die Beklagte nicht abstellen, weil der Betriebsrat auf das Mitbestimmungsrecht nicht verzichten kann. Ein etwaiger Verzicht würde einen Gesetzesverstoß (§ 134 BGB) bedeuten. Abgesehen von der Frage der Rechtswirksamkeit hat die Beklagte auch die Tragweite der Regelung nicht ausreichend dargelegt. Es ist zu erläutern, welche konkreten Leistungsanforderungen an die Arbeitnehmer in den Betrieben bestanden, welche tatsächliche Bedeutung dem zukam und welche praktischen Auswirkungen sich daraus für die Beklagte ergaben. Der festgestellte Sachverhalt betrifft ausschließlich die Rechtslage in den hessischen Betrieben. Damit steht bisher weder die Differenzierung im gesetzlichen Rahmen noch der sachliche Grund fest.

Die Kosten je befördertem Paket können ein Differenzierungsgrund für freiwillige Lohnerhöhungen sein. Der Gesichtspunkt der Wirtschaftlichkeit erfordert jedoch, auch die Gründe für die Kostenunterschiede je befördertem Paket offenzulegen. Nicht nachvollziehbar dargelegt und nach der Zwecksetzung der Beklagten wenig plausibel ist, warum gerade (nur) der letzte Betrieb der Rangfolge ausgenommen wurde. Die Beklagte hat nicht die Betriebe insgesamt nebst den jeweiligen Kosten und damit auch nicht die Abstände untereinander genannt. Allein die Zahlen für einzelne Center in Hessen ergeben kein ausreichendes Bild. Die von der Beklagten geltend gemachte fehlende Vergleichbarkeit der Niederlassung R ist bisher nicht einsehbar, da sich die wirtschaftliche Bedeutung der gesonderten Sortierung nicht einschätzen lässt und nicht vorgetragen ist, wie die Sortierung in den übrigen Betrieben gehandhabt wird. Mit dem Hinweis auf die Mitarbeiterzeitung „Das Päckchen“ hat der Kläger den Sachvortrag der Beklagten ausreichend bestritten. Der Kläger musste keine speziellen Kriterien der Kostenrangfolge nennen. Die Beklagte steht der Wirtschaftlichkeitsberechnung in den einzelnen Betrieben deutlich näher als der Kläger.

Auch die absolute Lohnhöhe in einem Betrieb ist geeignet, eine Differenzierung bei freiwilligen Lohnerhöhungen zu rechtfertigen. Die Beklagte hat sich aber bisher nur auf die Vergleichszahlen in Hessen gestützt und keinen bundesweiten Vergleich vorgenommen. Sie hat nicht plausibel gemacht, warum sie gerade (nur) den Betrieb mit dem - nach ihrem Vortrag - höchsten Lohnniveau in Hessen ausgenommen hat. Die unternehmensweit getroffene Entscheidung müsste die Lohnabstände bundesweit einbeziehen. Dabei können die Gründe für das bestehende Lohnniveau und für die Lohnentwicklung in der Vergangenheit nicht außer Acht gelassen werden. Ggf. ist ein Zusammenhang mit der (geänderten) Aufgabenstellung der Betriebe und einer gesteigerten oder geminderten Verantwortung der Arbeitnehmer zu verdeutlichen.

Hiernach ist nicht ohne weitere Darlegungen einsichtig, dass die Regelung der Beklagten mit dem von ihr angegebenen Zweck korrespondiert. Die Beklagte muss Gelegenheit erhalten, zu weiteren Gesichtspunkten vorzutragen, die in den Rahmen des Zwecks der Leistung bzw. des Ausschlusses von der Leistung fallen und die Entscheidung bestätigen und rechtfertigen können. Die Beklagte muss auch die Gründe dafür, dass sie für einzelne Betriebe andere, bisher nicht genannte Steigerungsbeträge festgesetzt hat, angeben. Diese Gründe sind bei der Gesamtbewertung der Entscheidung der Beklagten zu beachten. Schließlich kann auch die Teilhabe an der freiwilligen Lohnerhöhung im Jahre 2004 Bedeutung für den Streitfall gewinnen.

Die Gründe für die Differenzierung können im neuen Berufungsverfahren weiter substantiiert werden. In der geforderten Sustantiierung liegt kein Austauschen oder Nachschieben von Gründen, da die Beklagte ihre Gründe bereits offengelegt hat und es nur an der nötigen Konkretisierung fehlt. Insbesondere besteht bei der Substantiierung nicht die Gefahr einer nachträglichen Konstruktion von in Wahrheit überhaupt nicht maßgebend gewesenen Gründen.

Der Rechtsstreit ist nicht aus einem anderen Grund zur Endentscheidung reif (§ 563 Abs. 3 ZPO). Der zwischen den Parteien unstreitig abgeschlossene Aufhebungsvertrag vom 10. Juli 2008 begrenzt einen etwaigen Anspruch auf die Zeit bis zum 31. Oktober 2008. Ob er ihn insgesamt ausschließt, hängt von der Auslegung der vertraglichen Ausschlussklausel ab. Hierfür sind der Wille der Vertragschließenden und die Umstände des Vertragsschlusses maßgebend (§§ 133, 157 BGB). Da es insoweit an Feststellungen fehlt, bleibt die Auslegung dem Landesarbeitsgericht vorbehalten.