Arbeitsrecht: Befristung ohne Sachgrund

bei uns veröffentlicht am02.03.2012
Zusammenfassung des Autors
§ 14 Abs. 2 TzBfG ist nicht unionsrechtskonform dahingehend einzuschränken, dass er auf befristete Arbeitsverträge von Betriebsräten keine Anwendung findet-LAG Berlin-Brandenburg-Urteil vom 04.11.2011-Az: 13 Sa 1549/11
Das LAG Berlin-Brandenburg hat mit dem  Urteil vom 04.11.2011 (Az: 13 Sa 1549/11) folgendes entschieden:

Aus dem Benachteiligungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG kann ein Anspruch des Betriebsratsmitglieds auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages folgen. Die Darlegungs- und Beweislast für eine derartige Benachteiligung wegen der Betriebsratsarbeit trägt der Arbeitnehmer.

Tatbestand:

Der Kläger begehrt von der Beklagten die Fortsetzung seines befristeten Arbeitsvertrages über den 31.01.2011 hinaus, die Verurteilung der Beklagten zur Abgabe einer Willenserklärung zum Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages sowie seine Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen.

Der Kläger war bei der Beklagten, die in B. ein Call Center mit regelmäßig über 500 Beschäftigten betreibt, als Telefonagent aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrages vom 12.01.2010 gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG für die Zeit vom 01.02.2009 bis einschließlich 31.10.2010 beschäftigt (vgl. den Arbeitsvertrag in Kopie, Bl. 5-14 d. A.). Dieser Vertrag wurde durch die Parteien am 02.11.2009 zunächst bis zum 31.07.2010 verlängert (vgl. die Verlängerung vom 02.11.2009 in Kopie, Bl. 14 d. A.) zuletzt durch die Verlängerung vom 21.04.2010 zum 31.01.2011 (vgl. die Verlängerung vom 21.04.2010 in Kopie, Bl. 17 d. A.).

Im Mai 2010 wurde der Kläger aufgrund der erstmaligen Betriebsratswahl in den Betriebsrat gewählt und wurde dessen Vorsitzender. Er und ein weiteres Betriebsratsmitglied wurden freigestellt gemäß § 38 Abs. 1 BetrVG. Im Zusammenhang mit dieser Freistellung erhöhten die Parteien die wöchentliche Arbeitszeit von 32 auf 40 Std. pro Woche bei einer monatlichen Bruttovergütung von 1.466,88 Euro (vgl. die Vereinbarung vom 17.06.2010 in Kopie, Bl. 18 d. A.). Mit Schreiben vom 12.01.2011 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass mit Ablauf des befristeten Arbeitsvertrages am 31.01.2011 das Arbeitsverhältnis der Parteien enden werde.

Die Beklagte hat sechs weitere Betriebsratsmitglieder, die ebenfalls befristete Arbeitsverhältnisse hatten, nach dem Ablauf der Befristung unbefristet weiterbeschäftigt. Andererseits hat sie andere Arbeitnehmer, die wie der Kläger ein überdurchschnittliches Zwischenzeugnis oder Arbeitszeugnis erhielten, wie den Kläger nicht weiter über den Ablauf der befristeten Verträge hinaus beschäftigt. Vor der Beendigung des befristeten Vertrages des Klägers gab es zwei freigestellte Betriebsratsmitglieder bei der Beklagten, nachher ebenfalls.

Mit seiner beim Arbeitsgericht Berlin am 28.01.2011 eingegangenen Klage meint der Kläger, dass er durch die Nichtverlängerung des befristeten Arbeitsvertrages entgegen § 78 S. 2 BetrVG wegen seiner Tätigkeit im Betriebsrat benachteiligt worden sei und daher einen Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses habe.

Das Arbeitsgericht Berlin hat die Klage insgesamt abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, dass durch die Nichterhebung einer ordnungsgemäßen Entfristungsklage nach § 17 TzBfG nach Ablauf der Klagefrist von drei Wochen die Befristung nach der zuletzt zwischen den Parteien vereinbarten Vertragsverlängerung fiktiv rechtswirksam geworden sei gemäß §§ 17 S. 2 TzBfG; 5 KSchG. Die weiteren Ansprüche stütze der Kläger ohne Erfolg auf § 78 S. 2 BetrVG. Zwar dürfte der Kläger als Betriebsratsmitglied nach dieser Vorschrift weder benachteiligt noch begünstigt werden, dies gelte auch für seine berufliche Entwicklung. Ein Verstoß gegen dieses Benachteiligungsverbot liege jedoch nicht vor, da der Kläger nach seinem Vortrag nicht wegen seiner Betriebsratstätigkeit benachteiligt worden sei. Vielmehr sei unstreitig, dass bis auf den Kläger und einen weiteren Arbeitnehmer, der in den Betriebsrat gewählt worden sei, sämtliche übrigen Betriebsratsmitglieder, die ebenfalls im Rahmen befristeter Arbeitsverhältnisse gestanden hätten, in ein unbefristete Arbeitsverhältnis übernommen worden seien. Schon von daher erweise sich die Klage als unschlüssig. Soweit der Kläger in diesem Zusammenhang gelten mache, durch die Regelung in § 78 S. 2 BetrVG müsse es dem Arbeitgeber auch verwehrt werden können, in unzulässiger Weise auf die Zusammensetzung des Betriebsrats Einfluss nehmen zu können, könne dies zutreffend sein. Der Kläger habe aber keine (Indiz-)Tatsachen vorgetragen, aus denen der Schluss gezogen werden könnte, dass die Beklagte wegen der Art der Amtsauführung durch den Kläger dessen Arbeitsverhältnis - im Gegensatz zu den übrigen, übernommenen Betriebsratsmitgliedern - nicht entfristet habe.

Es komme hinzu, dass der Kläger auch nicht substantiiert vorgetragen habe, inwieweit die Arbeitnehmer, die unstreitig in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen worden seien, mit ihm vergleichbar seien. Hierzu fehle es an ausreichenden Tatsachenvortrag. Schließlich habe die Beklagte vorgetragen, dass die Arbeitnehmer F., B., H. und J., die ebenso wie der Kläger überdurchschnittlich gute Leistungen attestiert bekommen hätten, nicht übernommen wurden. Dem sei der Kläger zwar insoweit entgegengetreten, als er geltend gemacht habe, die genannten Arbeitnehmer seien von der Beklagten - zuletzt - schlecht beurteilt worden bzw. hätten Anlass zu Beanstandungen gegeben. Das entsprechende Vorbringen des Klägers, der für das Vorliegen der Tatbestandsvoraussetzungen des § 78 S. 2 BetrVG darlegungs- und beweisbelastet sei, sei aber weitgehend unsubstantiiert.

Wegen der weiteren konkreten Begründung des Arbeitsgerichts und des Vortrags der Parteien in der ersten Instanz wird auf das Urteil vom 15.06.2011 (Bl. 152-157 d. A.) verwiesen.

Gegen dieses ihm am 11.07.2011 zugestellte Urteil richtet sich die beim Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg am 25.07.2011 eingegangene und nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 22.09.2011 am 22.09.2011 begründete Berufung des Klägers.

Er behauptet, dass nach den von ihm erfüllten Kriterien der Arbeitsleistung die Beklagte ihn hätte übernehmen müssen, insbesondere deshalb, weil er vor seiner Betriebsratstätigkeit eigentlich für eine Sonderfunktion (so genannter Second-Level-Bereich) vorgesehen gewesen sei. Die Beklagte suche seit Anfang 2011 im früheren Arbeitsbereich des Klägers Personal. Der Kläger habe als Betriebsratsvorsitzender maßgeblich erstmals zur Installierung einer Einigungsstelle zu dem im Call Center der Beklagten höchstaktuellen Thema der Bildschirmarbeitspause beigetragen. Die erste Sitzung der Einigungsstelle nach dem Ende der Befristung habe auf Seiten des Betriebsrats noch unter dem Eindruck der bis dahin erfolgreichen Tätigkeit des Klägers gestanden. Kurz danach habe dann der neue Vorsitzende samt einer Mehrheit des zum Teil neu zusammengesetzten Betriebsrats mit der Beklagten eine Betriebsvereinbarung abgeschlossen, die keine bezahlten Kurzpausen vorsehe und gleichzeitig mitgeteilt, dass das Einigungsstellenverfahren sich damit erledigt habe.

Der Kläger beantragt,

unter Aufhebung des Urteils erster Instanz - 10 Ca 4964/11 - dem Klageantrag stattzugeben und die Beklagte zu verurteilen, dass seit dem 01.02.2009 zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis gemäß den sonstigen Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 12.01.2009 einschließlich der Ergänzung für die Zeit der Freistellung als Vorsitzender des Betriebsrats gemäß Vereinbarung vom 17.06.2010 über den 31.01.2011 hinaus fortzusetzen;  die Beklagte zu verurteilen, das Angebot des Klägers auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages ab dem 01.02.2011 zu den sonstigen Bedingungen des Arbeitsvertrages vom 12.01.2011 einschließlich der Ergänzung für die Zeit der Freistellung als Vorsitzender des Betriebsrats gemäß Vereinbarung vom 17.06.2010 anzunehmen;

die Beklagte zu verurteilen, den Kläger zu unveränderten Bedingungen als Customer Service Professional weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte bestreitet eine automatische Übernahme von Mitarbeitern nach einem bestimmten System in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Vielmehr seien 2009 593 Eintritte, aber 255 Austritte von Mitarbeitern zu verzeichnen gewesen, 2010 312 Eintritte, aber 316 Austritte und 2011 bis Ende März 82 Eintritte, aber 106 Austritte. Die Befristungsmöglichkeit des § 14 Abs. 2 TzBfG diene angesichts des ständigen und schwankenden Personalwechsels, der sich aus der schwankenden Kundennachfrage ergebe, der Flexibilisierung. Dass auf diese Schwankungen des Personalbedarfs reagiert werde, zeige die Nichtübernahme des Klägers trotz seiner überdurchschnittlichen Leistungen genauso wie die Nichtübernahme von anderen Kollegen in seinem Bereich, die ähnlich gut beurteilt worden seien.

Die vom Kläger behaupteten Auswertungen von Mitarbeitergesprächen mit den Kunden diene nicht der Vorbereitung von beabsichtigten Arbeitsvertragsverlängerungen, sondern der Steigerung der Kundenzufriedenheit.

Dem Kläger sei auch keine Beförderung vor seiner Freistellung für die Betriebsratsarbeit angeboten worden, sondern lediglich - wenn überhaupt - eine Versetzung in eine Tätigkeit mit einem anderen Kundenstamm. Die damals beabsichtigte Tätigkeit für den Kläger stelle weder eine höherwertige noch eine besser vergütete Tätigkeit dar - insofern unstreitig.

Wegen des weiteren konkreten Vortrag der Parteien in der zweiten Instanz wird auf die Schriftsätze des Klägers vom 22.09.2011 (Bl. 172 ff. d. A.) und der Beklagten vom 20.10.2011 (Bl. 203 ff. d. A.) verwiesen.

Entscheidungsgründe:

Die gemäß §§ 8 Abs. 2; 64 Abs. 1 und Abs. 2 Buchstabe c, Abs. 6; 66 Abs. 1 S. 1 und S. 5 ArbGG; §§ 519, 520 Abs. 1 und Abs. 3 ZPO zulässige Berufung ist insbesondere formgerecht und fristgemäß eingelegt und begründet worden.

In der Sache hat die Berufung des Klägers jedoch keinen Erfolg. Sowohl im Ergebnis als auch in der Begründung zu Recht hat das Arbeitsgericht Berlin die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg folgt dem Arbeitsgericht Berlin, sieht von einer nur wiederholenden ausführlichen Begründung gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG ab und weist wegen des zweitinstanzlichen Vortrags der Parteien nur auf Folgendes hin:

Zu Recht hat das Arbeitsgericht Berlin die Klage hinsichtlich der Anträge zu 1. und 3. schon deshalb abgewiesen, weil das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Fiktion des Gesetzes mit Fristablauf am 31.01.2011 geendet hat. Dadurch dass der Kläger die Befristung nicht mit dem Antrag nach § 17 S. 1 TzBfG („Festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht beendet ist.“) angegriffen hat, wird gemäß § 17 S. 2 TzBfG in Verbindung mit §§ 4; 7 KSchG die Befristung wirksam. Damit hat der Kläger auch keinen Weiterbeschäftigungsanspruch bis zum rechtskräftigen Anschluss des Rechtsstreits.

Der Kläger hat aber auch keinen Anspruch auf Abgabe einer Willenserklärung seitens der Arbeitgeberin auf Abschluss eines unbefristeten Vertrages, der gemäß § 894 ZPO vollstreckt werden könnte. Ein solcher Anspruch könnte sich allenfalls aus § 78 S. 2 BetrVG ergeben. Dessen Voraussetzungen liegen jedoch hier nicht vor.

Allerdings kann grundsätzlich ein Anspruch eines Betriebsratsmitgliedes auf Abgabe einer Willenserklärung seitens des Arbeitgebers auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages gegeben sein, wenn der Arbeitgeber gegen das Benachteiligungsverbot des § 78 S. 2 BetrVG, das auch für die berufliche Entwicklung des Betriebsratsmitglieds gilt, verstößt, da § 15 Abs. 6 AGG, wonach ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses begründet, weder direkt noch analog auf die vorliegende Konstellation Anwendung findet, da es wegen § 78 BetrVG keine Regelungslücke gibt.

Voraussetzung für einen Anspruch aus § 78 S. 2 BetrVG ist jedoch, dass die Nichtübernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis wegen der Betriebsratstätigkeit erfolgt, eine Nichtübernahme eines Betriebsrats ohne diese kausale Verknüpfung ist zulässig, ansonsten wäre die Übernahme eines Betriebsratmitglieds, nur weil es diese Funktion ausübt, eine nach § 78 S. 2 BetrVG verbotene Begünstigung des Betriebsratmitglieds.

Dem steht auch nicht die europäische Richtlinie 2002/14/EG, insbesondere nicht deren Art. 7, entgegen.

Dort heißt es:

„Die Mitgliedstaaten tragen dafür Sorge, dass die Arbeitnehmervertreter bei der Ausübung ihrer Funktion einen ausreichenden Schutz und ausreichende Sicherheiten genießen, die es ihnen ermöglichen, die ihnen übertragenen Aufgaben in angemessener Weise wahrzunehmen.“

Zutreffend hat der EuGH in der Entscheidung vom 11.02.2010 - C 405/08 - NZA 2010, 286 ff. ausgeführt, dass nach Art. 7 der Richtlinie die Mitgliedstaaten dafür Sorge zu tragen haben, dass die Arbeitnehmervertreter bei der Ausübung ihrer Funktion ein ausreichenden Schutz und ausreichende Sicherheiten genießen müssen, die es ihnen ermöglichten, die ihnen übertragenen Aufgaben in angemessener Weise wahrzunehmen. Weder dem Wortlaut noch dem Sinn und Zweck des Artikels sei jedoch zu entnehmen, dass den darin genannten Anforderungen nur dann genügt wäre, wenn Arbeitnehmervertretern ein verstärkter Kündigungsschutz oder so wie vorliegend ein verstärkter Beendigungsschutz gewährt würde. Denn sowohl aus dem Wortlaut von Art. 7 der Richtlinie 2002/14/EG als auch daraus, dass diese nur einen allgemeinen Rahmen mit Mindestvorschriften vorsehe, folge, dass der Unionsgesetzgeber den Mitgliedstaaten und - vorbehaltlich der ihnen obliegenden Verpflichtung, die in dieser Richtlinie vorgeschriebenen Ergebnisse zu erreichen den Sozialpartnern in Bezug auf die hinsichtlich der aus Sicht der Arbeitnehmervertreter zu treffenden Schutzmaßnahmen und zu bietenden Sicherheiten ein weites Ermessen eingeräumt habe. Der von einer Kündigung betroffene Arbeitnehmervertreter müsse daher im Rahmen geeigneter Verwaltungs- oder Gerichtsverfahren überprüfen lassen können, ob der Grund für diese Entscheidung nicht seine Eigenschaft oder die Ausübung seiner Funktion als Vertreter ist, und es müssten angemessen Sanktionen für den Fall anwendbar sein, dass sich herausstellen sollte, dass zwischen dieser Eigenschaft oder dieser Funktion und der gegenüber dem Vertreter ausgesprochenen Kündigung ein Zusammenhang bestehe (vgl. im Einzelnen nur EuGH, a. a. O.; vgl. ebenfalls Arbeitsgericht Berlin 01.09.2011 - 33 Ca 5877/11 - demnächst LAGE § 14 TzBfG Nr. 65).

Dementsprechend folgt aus Art. 7 der Richtlinie 2002/14/EG höchstens derselbe Schutz wie aus § 78 S. 2 BetrVG: Das Betriebsratsmitglied darf nicht wegen seiner Betriebsratstätigkeit benachteiligt, im konkreten Fall sein befristetes Arbeitsverhältnis nicht wegen seiner Betriebsratstätigkeit beendet werden.

Diese vom Kläger darzulegende konkrete Benachteiligung ist vom ihm vorliegend nicht dargelegt worden:

Eine generelle Benachteiligung von Betriebsratsmitgliedern bei der Beklagten im Rahmen der Entfristung ist gerade nicht festzustellen. Die Beklagte hat die befristeten Arbeitsverträge von sechs Betriebsratsmitgliedern entfristet und sie unbefristet weiterbeschäftigt.

Eine konkrete Benachteiligung des Klägers innerhalb des Kreises der Betriebsratsmitglieder wegen seiner evtl. besonders engagierten Tätigkeit als Betriebsratsvorsitzender ist ebenfalls nicht dargelegt worden. Dass der Kläger maßgeblich die Einsetzung einer Einigungsstelle zur Bildschirmarbeit gefördert haben soll, ergibt keine konkrete Benachteiligung aufgrund seiner Tätigkeit. Denn die Einigungsstelle ist auch durch andere Betriebsratsmitglieder nach seinem Ausscheiden mit einer ersten Sitzung fortgeführt worden.

Die Behauptung, dass die Beklagte alle Arbeitnehmer übernommen bzw. deren Verträge entfristet habe, die eine positive Stellungnahme seitens der einzelnen Teamleiter erhalten hätten, reicht ebenfalls nicht aus für eine konkrete Benachteiligungsdarlegung wegen der Betriebsratstätigkeit des Klägers. Zwar hat der Kläger vor seiner Wahl zum Betriebsrat ein positives Zwischenzeugnis erhalten, dies haben aber auch andere Mitarbeiter erhalten, die - ohne im Betriebsrat Mitglied zu sein - ebenfalls nicht übernommen worden sind (vgl. dazu das Zwischenzeugnis des Klägers vom 16.03.2010, Bl. 16 d. A., einerseits und die Zwischenzeugnisse der Arbeitnehmer F. in Kopie, Bl. 93 d. A., B. in Kopie, Bl. 94 d. A., sowie die Arbeitszeugnisse Bl. 95 d. A. in Kopie für Frau H. und Bl. 96 d. A. für Frau J. andererseits).

Der Kläger trägt daher die Kosten seiner erfolglosen Berufung gemäß § 97 Abs. 1 ZPO bei einem Streitwert von 7.334,40 Euro (drei Monatsgehälter für den Antrag zu 2. sowie jeweils ein Monatsgehalt für den Antrag zu 1. und 3.).

Für eine Zulassung der Revision für den Kläger im vorliegenden Einzelfall bestand kein Anlass, da selbst bei grundsätzlicher abstrakter Bejahung des Anspruchs auf eine Entfristung nach § 78 S. 2 BetrVG die konkreten Voraussetzungen dieses Anspruchs durch den Kläger nicht erfüllt worden sind.

Rechtsmittelbelehrung

Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel der Parteien daher nicht gegeben.



Gesetze

Gesetze

14 Gesetze werden in diesem Text zitiert

Gesetz über den Lastenausgleich


Lastenausgleichsgesetz - LAG

Zivilprozessordnung - ZPO | § 97 Rechtsmittelkosten


(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat. (2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vo

Zivilprozessordnung - ZPO | § 520 Berufungsbegründung


(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen. (2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der

Zivilprozessordnung - ZPO | § 519 Berufungsschrift


(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt. (2) Die Berufungsschrift muss enthalten:1.die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird;2.die Erklärung, dass gegen dieses Urtei

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 69 Urteil


(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Woch

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung


(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn 1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,2. die Bef

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 15 Entschädigung und Schadensersatz


(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat. (2) Wegen eines Schadens,

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG | § 7 Benachteiligungsverbot


(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt. (2) Bestim

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 17 Anrufung des Arbeitsgerichts


Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben,

Zivilprozessordnung - ZPO | § 894 Fiktion der Abgabe einer Willenserklärung


Ist der Schuldner zur Abgabe einer Willenserklärung verurteilt, so gilt die Erklärung als abgegeben, sobald das Urteil die Rechtskraft erlangt hat. Ist die Willenserklärung von einer Gegenleistung abhängig gemacht, so tritt diese Wirkung ein, sobald

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 78 Schutzbestimmungen


Die Mitglieder des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses,

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 38 Freistellungen


(1) Von ihrer beruflichen Tätigkeit sind mindestens freizustellen in Betrieben mit in der Regel 200 bis 500Arbeitnehmern ein Betriebsratsmitglied,501 bis 900Arbeitnehmern 2 Betriebsratsmitglieder,901 bis 1.500Arbeitnehmern 3 Betriebsratsmitglieder,1.

Artikel zu passenden Rechtsgebieten

Artikel zu Befristete Arbeitsverhältnisse

Verfassungsrecht: "Honeywell-Fall" - Feststellung eines Ultra-Vires-Akts nur bei schwerer Kompetenzüberschreitung

28.05.2020

Das BVerfG hat in seinem Beschluss vom 06.07.2010 die Entscheidung des EuGH im sog. „Mangold“-Fall bestätigt und die, ihr zugrundeliegende, Verfassungsbeschwerde verworfen. Eine Ultra-vires-Kontrolle durch das BVerfG setzt einen hinreichend qualifizierten Kompetenzverstoß der europäischen Organe voraus. Dieser ist gegeben, wenn das kompetenzwidrige Handeln der Unionsgewalt offensichtlich ist. Weiterhin muss der angegriffene Akt im Kompetenzgefüge zwischen Mitgliedsstaaten und Union im Hinblick auf das Prinzip der begrenzten Einzelermächtigung und die rechtsstaatliche Gesetzgebung erheblich ins Gewicht fallen. Das BVerfG ist demnach nur berechtigt schwerwiegende Verstöße zu überprüfen. Es wird angehalten vor der Annahme eines Ultra-vires Akts den EuGH anzurufen. Das Schaffen eines Verbots der Altersdiskriminierung durch den EuGH stellt weiterhin keinen ausbrechenden Rechtsakt dar. Der EuGH habe mit seiner Entscheidung lediglich eine neue Fallgruppe geschaffen, wie Rechtsnormen behandelt werden, welche richtlinienwidrig erlassen wurden. Streifler & Kollegen - Rechtsanwälte - Anwalt für Verfassungsrecht

Arbeitsrecht: Mitbestimmung bei Übernahme von Leiharbeitnehmern

23.04.2008

Mitbestimmungspflichtig ist erst der jeweilige konkrete Einsatz von Leiharbeitnehmern im Entleiherbetrieb - BSP Rechtsanwälte - Anwältin für Arbeitsrecht Berlin

Arbeitsrecht: Missbräuchliche Gestaltung einer Befristungsabrede

12.06.2014

Bei einer rechtsmissbräuchlichen Ausnutzung der Möglichkeiten zur sachgrundlosen Befristung eines Arbeitsverhältnisses kann sich der unredliche Vertragspartner nicht auf die Befristung berufen.

Referenzen

Die Mitglieder des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der in § 3 Abs. 1 genannten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, einer tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie Auskunftspersonen (§ 80 Absatz 2 Satz 4) dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Sie dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

(1) Von ihrer beruflichen Tätigkeit sind mindestens freizustellen in Betrieben mit in der Regel

200 bis 500Arbeitnehmern ein Betriebsratsmitglied,
501 bis 900Arbeitnehmern 2 Betriebsratsmitglieder,
901 bis 1.500Arbeitnehmern 3 Betriebsratsmitglieder,
1.501 bis 2.000Arbeitnehmern 4 Betriebsratsmitglieder,
2.001 bis 3.000Arbeitnehmern 5 Betriebsratsmitglieder,
3.001 bis 4.000Arbeitnehmern 6 Betriebsratsmitglieder,
4.001 bis 5.000Arbeitnehmern 7 Betriebsratsmitglieder,
5.001 bis 6.000Arbeitnehmern 8 Betriebsratsmitglieder,
6.001 bis 7.000Arbeitnehmern 9 Betriebsratsmitglieder,
7.001 bis 8.000Arbeitnehmern 10 Betriebsratsmitglieder,
8.001 bis 9.000Arbeitnehmern 11 Betriebsratsmitglieder,
9.001 bis 10.000Arbeitnehmern 12 Betriebsratsmitglieder.

In Betrieben mit über 10.000 Arbeitnehmern ist für je angefangene weitere 2.000 Arbeitnehmer ein weiteres Betriebsratsmitglied freizustellen. Freistellungen können auch in Form von Teilfreistellungen erfolgen. Diese dürfen zusammengenommen nicht den Umfang der Freistellungen nach den Sätzen 1 und 2 überschreiten. Durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung können anderweitige Regelungen über die Freistellung vereinbart werden.

(2) Die freizustellenden Betriebsratsmitglieder werden nach Beratung mit dem Arbeitgeber vom Betriebsrat aus seiner Mitte in geheimer Wahl und nach den Grundsätzen der Verhältniswahl gewählt. Wird nur ein Wahlvorschlag gemacht, so erfolgt die Wahl nach den Grundsätzen der Mehrheitswahl; ist nur ein Betriebsratsmitglied freizustellen, so wird dieses mit einfacher Stimmenmehrheit gewählt. Der Betriebsrat hat die Namen der Freizustellenden dem Arbeitgeber bekannt zu geben. Hält der Arbeitgeber eine Freistellung für sachlich nicht vertretbar, so kann er innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach der Bekanntgabe die Einigungsstelle anrufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Bestätigt die Einigungsstelle die Bedenken des Arbeitgebers, so hat sie bei der Bestimmung eines anderen freizustellenden Betriebsratsmitglieds auch den Minderheitenschutz im Sinne des Satzes 1 zu beachten. Ruft der Arbeitgeber die Einigungsstelle nicht an, so gilt sein Einverständnis mit den Freistellungen nach Ablauf der zweiwöchigen Frist als erteilt. Für die Abberufung gilt § 27 Abs. 1 Satz 5 entsprechend.

(3) Der Zeitraum für die Weiterzahlung des nach § 37 Abs. 4 zu bemessenden Arbeitsentgelts und für die Beschäftigung nach § 37 Abs. 5 erhöht sich für Mitglieder des Betriebsrats, die drei volle aufeinanderfolgende Amtszeiten freigestellt waren, auf zwei Jahre nach Ablauf der Amtszeit.

(4) Freigestellte Betriebsratsmitglieder dürfen von inner- und außerbetrieblichen Maßnahmen der Berufsbildung nicht ausgeschlossen werden. Innerhalb eines Jahres nach Beendigung der Freistellung eines Betriebsratsmitglieds ist diesem im Rahmen der Möglichkeiten des Betriebs Gelegenheit zu geben, eine wegen der Freistellung unterbliebene betriebsübliche berufliche Entwicklung nachzuholen. Für Mitglieder des Betriebsrats, die drei volle aufeinanderfolgende Amtszeiten freigestellt waren, erhöht sich der Zeitraum nach Satz 2 auf zwei Jahre.

Die Mitglieder des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der in § 3 Abs. 1 genannten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, einer tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie Auskunftspersonen (§ 80 Absatz 2 Satz 4) dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Sie dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.

Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.

Die Mitglieder des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der in § 3 Abs. 1 genannten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, einer tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie Auskunftspersonen (§ 80 Absatz 2 Satz 4) dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Sie dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.

(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:

1.
die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird;
2.
die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.

(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.

(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.

(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.

(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.

(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:

1.
die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge);
2.
die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt;
3.
die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten;
4.
die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.

(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:

1.
die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt;
2.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.

(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.

(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.

(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.

(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.

Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.

Ist der Schuldner zur Abgabe einer Willenserklärung verurteilt, so gilt die Erklärung als abgegeben, sobald das Urteil die Rechtskraft erlangt hat. Ist die Willenserklärung von einer Gegenleistung abhängig gemacht, so tritt diese Wirkung ein, sobald nach den Vorschriften der §§ 726, 730 eine vollstreckbare Ausfertigung des rechtskräftigen Urteils erteilt ist.

Die Mitglieder des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der in § 3 Abs. 1 genannten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, einer tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie Auskunftspersonen (§ 80 Absatz 2 Satz 4) dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Sie dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.

(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.

(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.

(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.

(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.

(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.

(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.

(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.

(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.

(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.

Die Mitglieder des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der in § 3 Abs. 1 genannten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, einer tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie Auskunftspersonen (§ 80 Absatz 2 Satz 4) dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Sie dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Die Mitglieder des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der in § 3 Abs. 1 genannten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, einer tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie Auskunftspersonen (§ 80 Absatz 2 Satz 4) dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Sie dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.

(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.

(3) (weggefallen)

Die Mitglieder des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der in § 3 Abs. 1 genannten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, einer tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie Auskunftspersonen (§ 80 Absatz 2 Satz 4) dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Sie dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.