Arbeitsrecht: Tariflicher Ausschluss der ordentlichen Kündigung
Das BAG hat mit dem Urteil vom 26.3.2009 (Az.: 2 AZR 879/07) folgendes entschieden:
Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 9. August 2007 - 18 Sa 753/07 - wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen.
Tatbestand
Die Parteien streiten noch über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten ordentlichen, hilfsweise außerordentlichen Beendigungskündigung mit Auslauffrist, einer betriebsbedingten ordentlichen, hilfsweise außerordentlichen Änderungskündigung mit Auslauffrist sowie über einen Auflösungsantrag des Arbeitgebers.
Die 1952 geborene Klägerin war seit dem 1. August 1971 bei dem beklagten Luftfahrtunternehmen beschäftigt. Zuletzt war sie als „Human Resource (HR) Executive Europe“ für die Personalabteilung im Bereich „Pay & Reward“ in B tätig.
Auf das Arbeitsverhältnis findet kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme der Manteltarifvertrag Nr. 13 für die Arbeitnehmer der Beklagten in Deutschland, die vom Gehaltstarifvertrag erfasst sind, vom 26. November 2003 Anwendung (im Folgenden MTV Nr. 13) . In dem mit „Ordentliche Kündigung“ überschriebenen § 24 dieses Tarifvertrags heißt es unter Ziff. 7:
„Nach einer Beschäftigungszeit von 17 Jahren ist die ordentliche Kündigung mit der Ausnahme einer Änderungskündigung bis zu einer Herabgruppierung von maximal 2 Vergütungsgruppen unter Wahrung des Besitzstandes ausgeschlossen.
Nach einer Beschäftigungszeit von 22 und mehr Jahren ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen. Dies gilt nicht bei Vorliegen eines wichtigen Grundes und bei einer Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG.“
Im Jahre 1992 verlegte die Beklagte die Deutschland-Direktion einschließlich der Personalabteilung von B nach F. Die Klägerin wurde in B weiterbeschäftigt, was in einer Ergänzungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag niedergelegt wurde. Am Standort in B sind noch die Bereiche „Customer Service“, „Engineering“ und „Fracht“ verblieben. Im Bereich „Customer Service“ waren zuletzt nicht mehr als fünf Mitarbeiter beschäftigt. Die Beklagte rechnet die Klägerin diesem Bereich zu. In den anderen Bereichen („Engineering“ und „Fracht“) sind weitere Mitarbeiter der Beklagten beschäftigt; streitig ist, ob es sich bei den einzelnen Bereichen um eigenständige Betriebe handelt.
In B besteht ein Betriebsrat. Aufgrund abgesunkener Arbeitnehmerzahlen fand im Jahr 2004 eine Betriebsratswahl außerhalb des regelmäßigen Turnusses statt. Die regelmäßige Betriebsratswahl 2006 wurde am 15. Juni 2006 durchgeführt. In einem von der Beklagten eingeleiteten Wahlanfechtungsverfahren, mit dem sie die Nichtigkeit der Wahl geltend gemacht hatte, verständigten sich die Parteien auf die Durchführung einer Neuwahl und das Verbleiben des gewählten Betriebsrats bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses im Amt. Im September 2006 wurde neu gewählt.
Am 5. Mai 2006 versandte die Beklagte mit einer E-Mail die zukünftige Organisation der Personalabteilung.
Mit Schreiben vom 14. Juni 2006 kündigte sie der Klägerin ordentlich betriebsbedingt zum 31. Dezember 2006, hilfsweise außerordentlich mit entsprechender Auslauffrist. Zur Begründung verwies sie auf die Zentralisierung des Bereichs „Pay & Reward“, der kompletten Umorganisation des Bereichs „Human Resource“ und einer Verlagerung der Aufgaben der Klägerin nach L. Unstreitig gab es zu dieser Zeit neben der in L zu besetzenden Stelle für die verlagerte Aufgabe auch in F freie Stellen bei der Beklagten, beispielsweise als „Industrial Relations (IR) Executive“. Der Betriebsrat wurde vor Ausspruch der Kündigung nicht angehört. Die Klägerin wies die von Frau V mit dem Zusatz „HR Manager Central Europe“ unterzeichnete Kündigung wegen einer fehlenden Beifügung einer Vollmacht zurück.
Mit Schreiben vom 29. Juni 2006 kündigte die Beklagte nach Anhörung des Betriebsrats B das Arbeitsverhältnis vorsorglich ordentlich betriebsbedingt zum 31. Dezember 2006, hilfsweise außerordentlich mit entsprechender Auslauffrist und bot der Klägerin eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als „IR Executive“ am Standort F bei im Übrigen unveränderten Bedingungen an. Dem wiederum von Frau V mit dem Zusatz „HR Manager Central Europe“ unterzeichneten Kündigungsschreiben war eine Vollmacht beigefügt. Die Klägerin wies das Kündigungsschreiben erneut mit Schreiben vom 4. Juli 2006 wegen der fehlenden Vorlage der Vollmacht des die Bevollmächtigung unterzeichnenden Herrn G zurück. Sie nahm aber das Änderungsangebot unter Vorbehalt an.
Entscheidungsgründe
Die zulässige Revision ist unbegründet. Die ordentlichen Beendigungs- und Änderungskündigungen sind gemäß § 24 Ziff. 7 MTV Nr. 13 unwirksam. Auch die hilfsweisen außerordentlichen Kündigungen mit Auslauffrist sind unwirksam, weil kein wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB vorliegt. Schließlich war das Arbeitsverhältnis auch nicht auf den hilfsweise von der Beklagten gestellten Auflösungsantrag aufzulösen.
Das Landesarbeitsgericht hat seine Entscheidung im Wesentlichen wie folgt begründet: Die ordentliche Beendigungskündigung sei unwirksam, sie sei sozial ungerechtfertigt. Das Kündigungsschutzgesetz finde Anwendung, weil die Beklagte in B mehr als fünf Arbeitnehmer in einem einheitlichen Betrieb beschäftige. Die ordentliche Beendigungskündigung sei unverhältnismäßig, die Beklagte habe der Klägerin die freien Arbeitsplätze in L und F nicht vorrangig angeboten. Auch habe die Klägerin vor Ausspruch der Beendigungskündigung nicht unmissverständlich zu erkennen gegeben, sie sei unter keinen Umständen - auch nicht unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung - bereit, zu geänderten Bedingungen zu arbeiten. Deshalb sei auch die hilfsweise außerordentliche Beendigungskündigung mit Auslauffrist unwirksam. Die ordentliche Änderungskündigung sei unwirksam, weil sie tariflich ausgeschlossen sei. Die Voraussetzungen des tariflich geregelten Ausnahmetatbestands (§ 24 Ziff. 7 MTV Nr. 13) seien nicht gegeben. Die Beklagte habe die Voraussetzungen einer Betriebsänderung iSd. § 111 BetrVG wegen einer grundlegenden Änderung der Betriebsorganisation nicht hinreichend dargelegt. Ein wichtiger Grund sei nicht erkennbar. Eine betriebsbedingte Änderungskündigung aus wichtigem Grund sei nur unter verschärften Anforderungen möglich, die die Beklagte nicht dargelegt habe. Es fehle schon an der Darlegung eines schlüssigen unternehmerischen Konzepts. Auch die außerordentliche Änderungskündigung mit Auslauffrist sei unverhältnismäßig. Der Tarifvertrag lasse zwar eine ordentliche Kündigung aus wichtigem Grund zu, daran fehle es aber im Entscheidungsfall. Der Auflösungsantrag sei erfolglos. Es liege kein Auflösungsgrund vor. Mit der Zurückweisung nach § 174 BGB habe die Klägerin lediglich von einem ihr zustehenden Recht Gebrauch gemacht. Im Übrigen sei nicht erkennbar, wie sich dieses Verhalten auf die weitere Zusammenarbeit negativ auswirken solle.
Dem folgt der Senat im Ergebnis und auch teilweise in der Begründung. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht sämtliche streitgegenständlichen Kündigungen für unwirksam angesehen.
Die ordentliche Beendigungskündigung vom 14. Juni 2006 zum 31. Dezember 2006 ist schon wegen Verstoßes gegen das tarifliche Kündigungsverbot des § 24 Ziff. 7 MTV Nr. 13 nichtig (§ 134 BGB). Nach § 24 Ziff. 7 MTV Nr. 13 ist der Ausspruch einer ordentlichen Kündigung gegenüber der Klägerin ausgeschlossen. Die Voraussetzungen einer ausnahmsweise zulässigen ordentlichen Kündigung nach § 24 Ziff. 7 Unterabs. 2 Satz 2 MTV Nr. 13 liegen nicht vor.
Es kann deshalb dahingestellt bleiben, ob das Kündigungsschutzgesetz überhaupt auf das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Größe des B Betriebs der Beklagten Anwendung findet und ob diese Kündigung auch iSd. § 1 KSchG sozial ungerechtfertigt wäre.
Die ordentliche Kündigung der Klägerin, die mehr als 22 Jahre bei der Beklagten beschäftigt ist, ist aufgrund des kraft arbeitsvertraglicher Inbezugnahme anwendbaren § 24 Ziff. 7 Unterabs. 2 Satz 1 MTV Nr. 13 ausgeschlossen.
Die Voraussetzungen für eine gleichwohl ausnahmsweise Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer ordentlichen Kündigung nach § 24 Ziff. 7 Unterabs. 2 Satz 2 MTV Nr. 13 sind nicht erfüllt.
Es kann dahinstehen, ob beide Voraussetzungen der Tarifnorm („wichtiger Grund“ und „Betriebsänderung iSd. § 111 BetrVG“) kumulativ vorliegen müssen. Selbst wenn nur eine der beiden Voraussetzungen erfüllt sein muss, um eine ordentliche Kündigung zu ermöglichen, wäre diese im Entscheidungsfall nicht wirksam, weil keine der beiden Voraussetzungen gegeben ist.
Es liegt kein wichtiger Grund iSd. § 24 Ziff. 7 MTV Nr. 13 vor. Eine Beendigungskündigung ist schon wegen der vorrangigen Möglichkeit einer Änderung der Arbeitsbedingungen unverhältnismäßig.
Der in § 24 Ziff. 7 MTV Nr. 13 enthaltene und inhaltsgleich in § 626 Abs. 1 BGB verwandte Rechtsbegriff des wichtigen Grundes ist ein unbestimmter Rechtsbegriff. Seine Anwendung durch die Tatsachengerichte kann im Revisionsverfahren nur daraufhin überprüft werden, ob das Berufungsgericht den Rechtsbegriff selbst verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter diese Rechtsnorm Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt hat und ob es alle vernünftigerweise in Betracht kommenden Umstände, die für oder gegen die außerordentliche Kündigung sprechen, widerspruchsfrei beachtet hat.
Gemessen daran fehlt es hier an einem wichtigen Grund für eine ordentliche Beendigungskündigung iSd. § 24 Ziff. 7 MTV Nr. 13. Die Erwägungen des Landesarbeitsgerichts zur Unverhältnismäßigkeit im Rahmen der mangelnden sozialen Rechtfertigung zur ordentlichen und hilfsweisen außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist gelten hier entsprechend. Zum Zeitpunkt der Kündigung waren nämlich unstreitig Arbeitsplätze bei der Beklagten in F und L frei, die der Klägerin anzubieten gewesen wären.
Was unter einem wichtigen Grund iSd. § 24 Ziff. 7 MTV Nr. 13 zu verstehen ist, richtet sich nach den allgemeinen Grundsätzen zur Bestimmung eines wichtigen Grundes nach § 626 Abs. 1 BGB.
Verwendet ein Tarifvertrag den Begriff des wichtigen Grundes, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien diesen iSd. § 626 Abs. 1 BGB gebraucht haben und nicht anders verstanden wissen wollen.
Dies gilt auch im Entscheidungsfall. Zwar ist die Verwendung des Begriffs des wichtigen Grundes in § 24 Ziff. 7 MTV Nr. 13 als Voraussetzung für eine ordentliche Kündigung eher ungewöhnlich. Der wichtige Grund ist regelmäßig Voraussetzung für eine außerordentliche Kündigung. Allerdings haben die Tarifvertragsparteien auch eine außerordentliche Kündigung „aus wichtigem Grund fristlos“ in § 25 MTV Nr. 13 geregelt. Es kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Tarifvertragsparteien den Begriff in zwei unmittelbar aufeinanderfolgenden Vorschriften zur selben Regelungsmaterie uneinheitlich verwendet haben und verwenden wollten. Vielmehr spricht alles dafür, dass sie eine ordentliche Beendigungskündigung eines langjährigen Arbeitsverhältnisses aus betriebsbedingten Gründen nur ausnahmsweise ermöglichen und deshalb die Anforderungen an den Kündigungsgrund mit der Formulierung des wichtigen Grundes verschärfen wollten.
Ein wichtiger Grund für eine ordentliche Beendigungskündigung in diesem Sinne liegt aber schon dann nicht vor, wenn die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz - ggf. zu geänderten Arbeitsbedingungen - weiterzubeschäftigen. Solche Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten hat der Arbeitgeber von sich aus anzubieten. Das Angebot kann lediglich in sog. Extremfällen unterbleiben. Macht der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung dem Arbeitnehmer das Angebot, den Vertrag den noch bestehenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten anzupassen, und lehnt der Arbeitnehmer dieses Angebot ab, so ist der Arbeitgeber dennoch regelmäßig nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz verpflichtet, eine Änderungskündigung auszusprechen. Eine Beendigungskündigung ist nur in dem Ausnahmefall zulässig, in dem der Arbeitnehmer unmissverständlich zum Ausdruck gebracht hat, er werde die geänderten Arbeitsbedingungen in keinem Fall - auch nicht bei Ausspruch einer Änderungskündigung und auch nicht unter dem Vorbehalt ihrer sozialen Rechtfertigung - annehmen. Der Arbeitgeber trägt im Kündigungsschutzverfahren die Darlegungs- und Beweislast für das dem Arbeitnehmer unterbreitete Änderungsangebot, das sich als die letzte Alternative für eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses darstellen muss, und die definitive und endgültige Ablehnung durch den tariflich besonders geschützten Arbeitnehmer.
Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass die Beklagte der Klägerin eine Weiterbeschäftigung auf freien Arbeitsplätzen in F und L nicht angeboten hat. Insbesondere ist ein konkretes Änderungsangebot an die Klägerin mit dem Hinweis der „letzten Alternative“ vor Ausspruch der Beendigungskündigung nicht erfolgt. Dass freie Stellen zur Bewerbung ausgeschrieben waren, reicht insoweit nicht aus. Erforderlich ist ein an den betroffenen Arbeitnehmer gerichtetes konkretes Vertragsangebot. Hierzu fehlt jeglicher Vortrag der Beklagten. Auch kann - worauf die Vorinstanz ebenfalls zu Recht hingewiesen hat - aufgrund des festgestellten Sachverhalts nicht von einer endgültigen und vorbehaltlosen Ablehnung einer solchen Weiterbeschäftigung durch die Klägerin ausgegangen werden. Der pauschale Vortrag der Beklagte, die Klägerin habe klar signalisiert, eine dauerhafte Tätigkeit in L oder F komme für sie nicht in Betracht, ist insoweit unzureichend. Es ist weder vorgetragen noch ersichtlich, dass die Klägerin ein entsprechendes konkretes Angebot nicht einmal unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung angenommen hätte. Dies gilt umso mehr, als sie bei der nachgeschobenen Änderungskündigung gerade eine solche Annahme unter Vorbehalt erklärt hat. Dass die Klägerin das Angebot für unzumutbar hält, ist dabei unerheblich. Ein wichtiger Grund iSd. § 24 Ziff. 7 MTV Nr. 13 ist dementsprechend nicht erkennbar.
Es liegt auch keine Betriebsänderung iSd. § 111 BetrVG und § 24 Ziff. 7 MTV Nr. 13 vor. Die im Rahmen der ordentlichen Änderungskündigung erfolgte Würdigung des Landesarbeitsgerichts, die Beklagte habe eine solche Betriebsänderung nicht ausreichend dargelegt, hält einer revisionsrechtlichen Prüfung stand.
Nach § 111 Satz 3 Ziff. 4 BetrVG - auf die sich die Beklagte ausschließlich beruft - gelten als Betriebsänderungen iSd. § 111 BetrVG grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen.
Für das Vorliegen eines Mitbestimmungsrechts nach § 111 BetrVG kommt es zwar auf die Unternehmensgröße an. Im Rahmen der Betriebsänderungstatbestände des Satzes 3 der Norm ist aber weiterhin der Betriebsbegriff (im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne) maßgeblich. Vorgänge, die sich ausschließlich auf Unternehmensebene abspielen, stellen keine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG dar. Allerdings können Änderungen auf Unternehmensebene mit Änderungen der betrieblichen Organisation zusammentreffen.
Eine Änderung der Betriebsorganisation nach § 111 Satz 3 Ziff. 4 1. Alt. BetrVG liegt vor, wenn der Betriebsaufbau, insbesondere hinsichtlich Zuständigkeiten und Verantwortung, umgewandelt wird. Grundlegend ist die Änderung, wenn sie sich auf den Betriebsablauf in erheblicher Weise auswirkt. Maßgeblich dafür ist der Grad der Veränderung. Es kommt entscheidend darauf an, ob die Änderung einschneidende Auswirkungen auf den Betriebsablauf, die Arbeitsweise oder die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer hat. Die Änderung muss in ihrer Gesamtschau von erheblicher Bedeutung für den gesamten Betriebsablauf sein. Nur dann ist die mit § 111 Satz 3 Ziff. 4 1. Alt. BetrVG verbundene Fiktion gerechtfertigt, die Maßnahme iSv. § 111 Satz 1 BetrVG ziehe wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile nach sich.
Unter Berücksichtigung dieses Rahmens hat das Landesarbeitsgericht zu Recht angenommen, die Beklagte habe eine Betriebsänderung iSd. § 111 BetrVG nicht ausreichend dargelegt.
Beruft sich der Arbeitgeber auf eine tariflich ausnahmsweise mögliche ordentliche Kündigung eines an sich tariflich ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers, die eine Betriebsänderung iSd. § 111 BetrVG voraussetzt, muss er deren Voraussetzungen darlegen und ggf. beweisen.
Im Entscheidungsfall fehlt es bereits an einem hinreichenden Vortrag der Beklagten inwieweit „ein Betrieb“ im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne von den Änderungen betroffen ist. Ihr Vortrag beschränkt sich allein auf die Behauptung einer europaweiten Reorganisation des Bereichs „Human Resource“. Damit bezieht sie sich allein auf das Unternehmen, nicht aber auf den im Rahmen des § 111 Satz 3 BetrVG maßgeblichen Betrieb. Wenn die Beklagte davon ausgeht, der Bereich „Customer Service“ bilde einen eigenständigen Betrieb, hätte sie näher zu einer grundlegenden Änderung dieser betrieblichen Organisation vortragen müssen, insbesondere welche Änderungen auf Unternehmensebene mit einer grundlegenden Änderung der Organisation dieses Bereichs einhergehen bzw. einhergegangen sind. Das ist unterblieben.
Zudem fehlt es vor allem an einem substanziierten Sachvortrag der Beklagten, der erkennen ließe, welche grundlegende Organisationsänderung, gleich auf welcher Ebene, erfolgt ist. Aus der E-Mail vom 5. Mai 2006, auf die die Beklagte in erster Linie Bezug nimmt, ergibt sich eine solche nicht hinreichend. Die einzige Änderung der Organisationsstrukturen, die man der E-Mail und dem Sachvortrag der Beklagten entnehmen kann, ist die Zentralisierung der Aktivitäten im Bereich „Pay and Reward, People Systems and Communications activities“ in L (unter Wegfall dieser Aktivitäten außerhalb von L). Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht in diesem Zusammenhang darauf hingewiesen, es sei damit aber nicht hinreichend dargetan worden, weshalb diese Änderung „grundlegend“ sein soll. Die pauschale Behauptung der Beklagten, die Änderung sei grundlegend, weil europaweit der gesamte Bereich „Human Resource“ betroffen sei, reicht hierzu nicht aus. Die Beklagte hätte vielmehr darlegen müssen, ob und inwieweit die Zentralisierung der Aktivitäten in L einschneidende Auswirkungen auf den Betriebsablauf, die Arbeitsweise oder die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer in dem hier in Rede stehenden betriebsverfassungsrechtlichen Sinne hat und ob und inwieweit diese in ihrer Gesamtschau von erheblicher Bedeutung für den gesamten Betriebsablauf sind . Daran fehlt es.
Auch sonstige Änderungen der Organisation sind dem Sachvortrag und der E-Mail der Beklagten nicht mit der erforderlichen Deutlichkeit zu entnehmen. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht darauf verwiesen, es sei nicht erkennbar, ob weitere Organisationsänderungen oder nur personelle Veränderungen stattgefunden hätten. Über die Zentralisierung der genannten Aktivitäten in L hinausgehende Organisationsänderungen hat die Beklagte zwar pauschal behauptet („komplette Reorganisation des Bereichs ‚Human Resource’“), ohne ihren Vortrag jedoch näher zu konkretisieren und zu substanziieren. Erst recht ist nicht erkennbar, inwieweit sonstige Änderungen „grundlegend“ iSd. § 111 Satz 3 Ziff. 4 BetrVG sein sollen. Damit ist die Beklagte ihrer Darlegungslast nicht nachgekommen.
Im Übrigen scheint auch die Beklagte zunächst selbst nicht von einer Betriebsänderung iSd. § 111 BetrVG ausgegangen zu sein, hat sie doch den Betriebsrat unstreitig nicht nach § 111 Satz 1 BetrVG beteiligt.
Da die Kündigung vom 14. Juni 2006 bereits wegen Verstoßes gegen das tarifliche Kündigungsverbot unwirksam ist, kann dahingestellt bleiben, ob sie darüber hinaus noch aus weiteren von der Klägerin vorgebrachten Gründen (§ 1 Abs. 2 KSchG, § 102 Abs. 1 BetrVG, § 174 BGB, § 625 BGB) , mit denen sich das Landesarbeitsgericht nur zum Teil auseinandergesetzt hat, unwirksam ist.
Die hilfsweise erklärte außerordentliche Beendigungskündigung vom 14. Juni 2006 mit Auslauffrist zum 31. Dezember 2006 ist gleichfalls rechtsunwirksam.
Es kann dahingestellt bleiben, ob für eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung mit Auslauffrist in Anbetracht des tariflichen Sonderkündigungsschutzes mit Ausnahmeregelung überhaupt noch Raum ist.
Die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist ist nämlich schon deshalb unwirksam, weil sie unverhältnismäßig ist. Auch ihr fehlt es an einem wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB (vgl. die Ausführungen zu B I 1 b bb der Gründe) .
Die ordentliche Änderungskündigung vom 29. Juni 2006 zum 31. Dezember 2006 ist wegen eines Verstoßes gegen § 24 Ziff. 7 MTV Nr. 13 iVm. § 134 BGB nichtig.
Die Voraussetzungen für eine ausnahmsweise zulässige ordentliche Kündigung gemäß § 24 Ziff. 7 Unterabs. 2 Satz 2 MTV Nr. 13 liegen auch insoweit nicht vor.
Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Beklagte habe die Voraussetzungen eines wichtigen Grundes iSd. § 24 Ziff. 7 Unterabs. 2 Satz 2 MTV Nr. 13 nicht ausreichend dargelegt, ist nicht zu beanstanden.
Es ist zwar nicht von vornherein ausgeschlossen, dass auch betriebliche Gründe einen wichtigen Grund für eine solche Änderungskündigung darstellen können. Die Voraussetzungen einer solchen Kündigung aus wichtigem Grund gehen aber über die Anforderungen an einen betriebsbedingten Grund iSd. §§ 1, 2 Satz 1 KSchG deutlich hinaus.
Dringende betriebliche Erfordernisse iSd. §§ 1, 2 Satz 1 KSchG für eine ordentliche Änderungskündigung sind nur dann gegeben, wenn sich der Arbeitgeber bei einem an sich anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss.
Dabei ist - unabhängig davon, ob das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen wurde - zu prüfen, ob das Beschäftigungsbedürfnis für den betreffenden Arbeitnehmer zu den bisherigen Vertragsbedingungen entfallen ist. Dies kann auf einer unternehmerischen Entscheidung zur Zentralisierung und Verlagerung von Arbeitsplätzen an einen anderen Ort beruhen. Eine solche Organisationsentscheidung unterliegt im Kündigungsschutzprozess nur einer Missbrauchskontrolle. Sie ist lediglich dahingehend zu überprüfen, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist und ob sie ursächlich für den vom Arbeitgeber geltend gemachten Änderungsbedarf ist.
Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu ermitteln. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle Vertragsänderungen vorliegen. Ausgangspunkt ist die bisherige vertragliche Regelung, das heißt die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als es zur Erreichung des angestrebten Zieles erforderlich ist.
Für das Vorliegen eines wichtigen Grundes bei einer Änderungskündigung müssen demgegenüber verschärfte Maßstäbe gelten. Andernfalls bliebe das Erfordernis eines wichtigen Grundes für eine ausnahmsweise zulässige ordentliche Änderungskündigung eines tariflich ordentlich Unkündbaren bedeutungslos.
Auch bei Überprüfung einer auf einen wichtigen Grund gestützten betriebsbedingten Änderungskündigung ist grundsätzlich das Bedürfnis des Arbeitgebers anzuerkennen, die unternehmerischen Entscheidungen nicht einer Zweckmäßigkeitskontrolle durch die Gerichte für Arbeitssachen zu unterwerfen. Derartige Unternehmerentscheidungen können an sich geeignet sein, einen wichtigen Grund für Änderungskündigungen zu begründen.
Entscheidender Gesichtspunkt ist aber, ob das geänderte unternehmerische Konzept die vorgeschlagene Änderung erzwingt oder ob es im Wesentlichen auch ohne oder mit weniger einschneidenden Änderungen im Arbeitsvertrag des Gekündigten durchsetzbar bleibt. Außerdem muss der Arbeitgeber bereits bei Erstellung des unternehmerischen Konzepts vereinbarte Kündigungsbeschränkungen berücksichtigen. Die Beklagte ist mit der Beschränkung der ordentlichen Kündbarkeit auf die Fälle des wichtigen Grundes und der Betriebsänderung iSd. § 111 BetrVG eine weitreichende Verpflichtung und - damit einhergehend - ein hohes Risiko eingegangen. Deshalb kann nicht jede mit dem Festhalten am Vertragsinhalt verbundene Last einen wichtigen Grund bilden.
Im Prozess wirkt sich die übernommene Verpflichtung bei der Darlegungslast aus. Aus dem Vorbringen des Arbeitgebers muss erkennbar sein, er habe auch unter Berücksichtigung der vertraglich eingegangenen besonderen Verpflichtungen alles Zumutbare unternommen, die durch die unternehmerische Entscheidung notwendig gewordenen Anpassungen auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken.
Unter Berücksichtigung des eingeschränkten revisionsrechtlichen Prüfungsmaßstabs hält die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, es liege kein wichtiger Grund vor, einer revisionsrechtlichen Prüfung im Ergebnis stand.
Das Landesarbeitsgericht ist im Wesentlichen von den genannten Grundsätzen ausgegangen.
Auch wenn für die ausgesprochene Änderungskündigung ein anerkennenswerter Anlass bestand, weil die Beklagte die unternehmerische Entscheidung getroffen hat, die bisher von der Klägerin ausgeübte Tätigkeit in B im Rahmen einer Zentralisierung des Bereichs „Pay & Reward“ nach L zu verlagern, und Anhaltspunkte für eine rechtsmissbräuchliche Entscheidung nicht erkennbar sind, ergibt sich aus dem Vortrag der Beklagten jedoch nicht, dass sie sich darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen anzubieten, die die Klägerin angesichts des grundsätzlichen Ausschlusses der ordentlichen Kündigung billigerweise hinnehmen musste. Das Landesarbeitsgericht hat zum einen zu Recht angenommen, die Beklagte habe nicht vorgetragen, dass sie bei der unternehmerischen Konzeption die besonderen vertraglichen Bindungen der Klägerin überhaupt und angemessen berücksichtigt habe. Zum anderen sei nicht erkennbar, ob tatsächlich die der Klägerin angebotenen Vertragsänderungen erforderlich seien oder die Organisationsänderung ohne oder mit weniger einschneidenden Maßnahmen und Veränderungen hätten umgesetzt werden können.
Die Beklagte hat vor allem nicht hinreichend dargelegt, warum bei einer Schließung des Funktionsbereichs in B die Klägerin ihre Tätigkeit - sei es in der bisherigen Funktion, sei es als „IR Executive“ - nicht weiterhin vom Standort B aus (ggf. von einem „home-office“) erbringen kann, ohne dass dadurch das unternehmerische Konzept in Frage gestellt wird. Dass die Erbringung der Tätigkeiten nicht standortgebunden ist, hat die Beklagte nicht in Abrede gestellt. Sie hat sich vielmehr nur auf ihre unternehmerische Freiheit berufen, selbst zu entscheiden, von wo aus die Tätigkeit erbracht werden soll. Damit wird sie den Anforderungen, bereits bei Erstellung des unternehmerischen Konzepts vereinbarte (tarifliche) Kündigungsbeschränkungen zu berücksichtigen, nicht gerecht. Der Senat hat die Verpflichtung des Arbeitgebers, eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem Heimarbeitsplatz zu prüfen und nur dann auszuschließen, wenn speziell auf den Arbeitnehmer und seine Tätigkeit bezogene arbeitsorganisatorische Gründe dies im Hinblick auf die Durchsetzung des Gesamtkonzepts unzumutbar machen, im Falle von tariflichen Unkündbarkeitsregeln anerkannt. Ob eine derartige Unzumutbarkeit vorliegt, hat die Beklagte nicht dargelegt. Dies gilt umso mehr als die Klägerin schon seit Jahren ihre Tätigkeit fernab der Personalabteilung erbringt und der Bereich „Human Resource“ auch zukünftig von verschiedenen Standorten bedient werden wird, selbst wenn der Bereich „Pay and Reward“ in L zentralisiert worden sein mag. Die pauschale Berufung auf Effizienzgesichtspunkte reicht in diesem Zusammenhang nicht aus.
Darüber hinaus erschließt sich nicht ohne Weiteres aus dem Sachvortrag der Beklagten, inwieweit eine Beschäftigung der Klägerin in B aus arbeitsorganisatorischen Gründen mit der Zentralisierung unvereinbar sein soll. Dies gilt umso mehr, als die Klägerin einen tageweisen Einsatz vor Ort angeboten hatte.
Revisionsrechtlich nicht zu beanstanden ist weiter die Annahme des Berufungsgerichts, eine Betriebsänderung iSd. § 111 BetrVG liege nicht vor; insoweit kann vollumfänglich auf die Ausführungen zur ordentlichen Beendigungskündigung Bezug genommen werden.
Auch die hilfsweise erklärte außerordentliche Änderungskündigung vom 29. Juni 2006 mit einer Auslauffrist zum 31. Dezember 2006 ist rechtsunwirksam.
Es liegt schon kein wichtiger Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB vor. Insoweit wird auf die Ausführungen zum wichtigen Grund iSd. § 24 Ziff. 7 MTV Nr. 13 verwiesen, die hier entsprechend gelten.
Das Arbeitsverhältnis der Klägerin war auch nicht auf den hilfsweise gestellten Auflösungsantrag der Beklagten nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG aufzulösen. Das Landesarbeitsgericht hat den Antrag zu Recht zurückgewiesen.
Der Auflösungsantrag ist unzulässig, soweit die Beklagte ihn auf die außerordentliche Beendigungskündigung mit Auslauffrist erstreckt, indem sie ihn mit dem Hinweis gestellt hat, er knüpfe „an die Beendigungskündigungen vom 14. Juni 2006“ an. Ein Auflösungsantrag des Arbeitgebers kann sich nach § 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG nicht auf eine außerordentliche Kündigung beziehen. Dies gilt auch für eine hilfsweise außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist im Falle der Unkündbarkeit. Der Gesetzeswortlaut ist eindeutig. Während § 9 KSchG ein beidseitiges Antragsrecht kennt, sieht § 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG nur für den Arbeitnehmer, nicht aber für den Arbeitgeber einen Auflösungsantrag vor. Der Gesetzgeber sieht eine unberechtigte außerordentliche Kündigung als besonders schwerwiegenden Eingriff in das Arbeitsverhältnis an und verweigert dem Arbeitgeber deshalb bewusst die Möglichkeit seinen Auflösungsantrag zu stellen.
Der auf die ordentliche Beendigungskündigung bezogene Auflösungsantrag ist unbegründet.
Der Arbeitgeber kann eine Auflösung nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG nur verlangen, wenn die Kündigung lediglich sozialwidrig ist. Die Lösungsmöglichkeit nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG bedeutet für den Arbeitgeber eine Vergünstigung. Sie kommt nur in Betracht, wenn eine Kündigung „nur“ sozialwidrig und nicht auch aus anderen Gründen unwirksam ist. Dies gilt allerdings nur dann, wenn die anderweitige Unwirksamkeit Folge eines Verstoßes gegen eine Schutznorm zugunsten des Arbeitnehmers ist. Zwischen den Parteien vertraglich vereinbarte Kündigungsbeschränkungen sind Schutznormen zugunsten des Arbeitnehmers. Deshalb kann schon aufgrund der Unwirksamkeit der ordentlichen Beendigungskündigung wegen Verstoßes gegen § 24 Ziff. 7 MTV Nr. 13 allein aus diesem Grund der Auflösungsantrag keinen Erfolg haben.
Im Übrigen liegt kein Auflösungsgrund iSd. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG vor.
Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, es lägen keine Auflösungsgründe vor, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Das Berufungsgericht hat zu Recht darauf hingewiesen, es sei nicht ersichtlich, inwieweit eine Zurückweisung nach § 174 Satz 1 BGB, die im Übrigen der Arbeitgeber durch die Beifügung einer vom gesetzlichen Vertreter der Beklagten unterzeichneten Originalvollmacht von vornherein hätte verhindern können, eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lassen soll. Die Beklagte hat insoweit keine weiteren tatsächlichen oder rechtlichen Aspekte benannt, die eine andere Beurteilung rechtfertigen würden. Im Übrigen hat die Beklagte, indem sie die Klägerin ohne Verpflichtung über den Kündigungstermin hinaus weiterbeschäftigt hat, selbst zu erkennen gegeben, dass eine Weiterbeschäftigung der Klägerin nicht unzumutbar ist.
Gesetze
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In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen; § 80 Abs. 4 gilt entsprechend; im Übrigen bleibt § 80 Abs. 3 unberührt. Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten
- 1.
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Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.
(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.
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Ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, ist unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist. Die Zurückweisung ist ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber den anderen von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hatte.
Ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist nichtig, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.
In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen; § 80 Abs. 4 gilt entsprechend; im Übrigen bleibt § 80 Abs. 3 unberührt. Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten
- 1.
Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, - 2.
Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, - 3.
Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben, - 4.
grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen, - 5.
Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.
Die Mitgliedschaft im Betriebsrat erlischt durch
- 1.
Ablauf der Amtszeit, - 2.
Niederlegung des Betriebsratsamtes, - 3.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses, - 4.
Verlust der Wählbarkeit, - 5.
Ausschluss aus dem Betriebsrat oder Auflösung des Betriebsrats aufgrund einer gerichtlichen Entscheidung, - 6.
gerichtliche Entscheidung über die Feststellung der Nichtwählbarkeit nach Ablauf der in § 19 Abs. 2 bezeichneten Frist, es sei denn, der Mangel liegt nicht mehr vor.
In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen; § 80 Abs. 4 gilt entsprechend; im Übrigen bleibt § 80 Abs. 3 unberührt. Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten
- 1.
Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, - 2.
Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, - 3.
Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben, - 4.
grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen, - 5.
Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn
- 1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat, - 2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt, - 3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann, - 4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder - 5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.
(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn
- 1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder - 2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder - 3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.
(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.
(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.
Ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, ist unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist. Die Zurückweisung ist ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber den anderen von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hatte.
Wird das Dienstverhältnis nach dem Ablauf der Dienstzeit von dem Verpflichteten mit Wissen des anderen Teiles fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, sofern nicht der andere Teil unverzüglich widerspricht.
(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.
Ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist nichtig, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2). Diesen Vorbehalt muß der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet er dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, so kann der Arbeitnehmer dieses Angebot unter dem Vorbehalt annehmen, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2). Diesen Vorbehalt muß der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären.
In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen; § 80 Abs. 4 gilt entsprechend; im Übrigen bleibt § 80 Abs. 3 unberührt. Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten
- 1.
Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, - 2.
Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, - 3.
Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben, - 4.
grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen, - 5.
Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.
(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.
(1) Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.
(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.
(1) Die Vorschriften über das Recht zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses werden durch das vorliegende Gesetz nicht berührt. Die Rechtsunwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung kann jedoch nur nach Maßgabe des § 4 Satz 1 und der §§ 5 bis 7 geltend gemacht werden. Stellt das Gericht fest, dass die außerordentliche Kündigung unbegründet ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat auf seinen Antrag das Gericht das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzulegen, zu dem die außerordentliche Kündigung ausgesprochen wurde. Die Vorschriften der §§ 10 bis 12 gelten entsprechend.
(2) Verstößt eine Kündigung gegen die guten Sitten, so finden die Vorschriften des § 9 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 und der §§ 10 bis 12 entsprechende Anwendung.
(3) Im Übrigen finden die Vorschriften dieses Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 auf eine Kündigung, die bereits aus anderen als den in § 1 Abs. 2 und 3 bezeichneten Gründen rechtsunwirksam ist, keine Anwendung.
(1) Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.
(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.
(1) Die Vorschriften über das Recht zur außerordentlichen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses werden durch das vorliegende Gesetz nicht berührt. Die Rechtsunwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung kann jedoch nur nach Maßgabe des § 4 Satz 1 und der §§ 5 bis 7 geltend gemacht werden. Stellt das Gericht fest, dass die außerordentliche Kündigung unbegründet ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat auf seinen Antrag das Gericht das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzulegen, zu dem die außerordentliche Kündigung ausgesprochen wurde. Die Vorschriften der §§ 10 bis 12 gelten entsprechend.
(2) Verstößt eine Kündigung gegen die guten Sitten, so finden die Vorschriften des § 9 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 und der §§ 10 bis 12 entsprechende Anwendung.
(3) Im Übrigen finden die Vorschriften dieses Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 auf eine Kündigung, die bereits aus anderen als den in § 1 Abs. 2 und 3 bezeichneten Gründen rechtsunwirksam ist, keine Anwendung.
(1) Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.
(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.
Ein einseitiges Rechtsgeschäft, das ein Bevollmächtigter einem anderen gegenüber vornimmt, ist unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der andere das Rechtsgeschäft aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist. Die Zurückweisung ist ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber den anderen von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hatte.