Arbeitsrecht: Zur verdeckten Arbeitnehmerüberlassung auf Grund Scheinwerkvertrags
Tatbestand:
Die Parteien streiten darüber, ob zwischen ihnen ein Arbeitsverhältnis besteht. Weiterhin nimmt die Klägerin die Beklagte auf Auskunft über das einer Ingenieurin von ihr gezahlte Tarifentgelt und Zahlung der sich hiernach ergebenden Vergütungsdifferenzen in Anspruch.
Die am... 1964 geborene, verheiratete Klägerin war seit dem 01. Juli 2007 als Detailkonstrukteurin aufgrund Arbeitsvertrages vom 29. Juni 2007 zunächst bei der Firma Z GmbH und nach einem zum 01. März 2013 erfolgten Betriebsübergang sodann bei der Firma Y GmbH in Vollzeit beschäftigt. Seit September 2007 war sie bei der Beklagten in deren Werk in X eingesetzt. Ihr Einsatz bei der Beklagten in X erfolgte jeweils aufgrund von Bestellanforderungen unter Angabe der Stundenanzahl. In dem „Einkaufsabschluss“ der Beklagten vom 22. März 2013 , der von der Firma Y GmbH als Lieferant am gleichen Tag bestätigt wurde , heißt es, dass der Lieferant auf der Grundlage dieses Vertrages und der auf seiner Grundlage erfolgten Einzelbestellungen die unten aufgeführten Teile zu den in diesem Vertrag vereinbarten Preisen liefert. Ferner heißt es, dass dieser Einkaufsabschluss für die nachfolgenden Werkleistungen gilt. Im Anhang ist als Anlage ein „Musterangebot Werkverträge“ enthalten. Wegen der zuletzt erfolgten Abrufbestellung wird auf das Angebot der Firma Y GmbH vom 19. August 2013 und die entsprechende Abrufbestellung der Beklagten vom 21. August 2013 verwiesen, die folgende „Leistungsbeschreibung des Projektes“ enthält:
„Leistungsbeschreibung des Projektes:
Projektleistung für das Projekt W.
Vorserien- und Serienfahrzeuge und alle betroffenen Teile/Module.
Vereinbarte Entwicklungsleistung mit V zu folgenden
Umfängen:
- Packaginguntersuchungen/DMU
- Leitungen und Halter der Betriebsstoffversorgung
- Fahrgestell Rahmenanbauteile
- Konstruktion von flexiblen Leitungen der Betriebsstoffversorgung und Rahmenanbauteile
- Erstellung freigabefähiger Konstruktionsunterlagen
- Prüfen bestehender Konstruktionsunterlagen
Ingenieur : 450 Std. x 56,50 Euro/Std.
Gesamtnettowert ohne MwSt. 25.425,00“
Mit ihrer am 20. Januar 2014 beim Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau - eingegangenen Klage begehrt die Klägerin die Feststellung, dass zwischen den Parteien über den 31. Dezember 2013 hinaus ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht, und verlangt von der Beklagten Auskunft über das einer Ingenieurin von ihr tariflich gezahlte Entgelt sowie die Auszahlung der sich hiernach rückwirkend ab Januar 2010 ergebenden Vergütungsdifferenzen zu dem von ihr monatlich erhaltenen Gehalt in Höhe von 3.350,- EUR brutto.
In einem weiteren vor dem Arbeitsgericht Ludwigshafen - Auswärtige Kammern Landau - geführten Rechtsstreit - Az.: 6 Ca 1117/13 - hat die Klägerin gegen die Firma Y GmbH u. a. equal-pay-Ansprüche geltend gemacht. In diesem Rechtsstreit haben die Klägerin und die Firma Y GmbH nach dem Beschluss des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau - vom 20. Juni 2014 - 6 Ca 1117/13 - folgenden Vergleich gemäß § 278 Abs. 6 ZPO abgeschlossen:
1. Die Parteien sind sich einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund betriebsbedingter Kündigung zum 30.06.2014 sein Ende findet.
2. Das Arbeitsverhältnis wird zum 30.06.2014 ordnungsgemäß abgerechnet.
3. Zur Abgeltung des sozialen Besitzstandes zahlt die Beklagte an die Klägerin eine Abfindung gem. §§ 9, 10 KSchG analog in Höhe von 25.000,- EUR brutto. Die Abfindung wird mit Ende des Arbeitsverhältnisses fällig, ist aber bereits jetzt entstanden und vererbbar.
4. Zur Abgeltung des Equal Pay Anspruchs zahlt die Beklagte an die Klägerin einen Betrag in Höhe von 5.000,- EUR brutto.
5. Die Beklagte erteilt der Klägerin ein Arbeitszeugnis, das sich auf Verhalten und Leistung erstreckt und der Note „sehr gut“ entspricht. Das Zeugnis endet mit einer entsprechenden Bedauerns-, Dankes- und Wunschformel.
6. Die Beklagte übersendet der Klägerin unverzüglich die Arbeitsbescheinigung nach § 312 SGB III.
7. Die Parteien verpflichten sich, über den Inhalt dieses Vergleichs gegenüber jedermann Stillschweigen zu bewahren, es sei denn, sie sind gesetzlich zur Auskunft verpflichtet oder die Auskunft ist aus steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Gründen gegenüber den Behörden veranlasst.
8. Mit Erfüllung dieses Vergleichs sind alle finanziellen Ansprüche der Parteien aus dem Arbeitsverhältnis und aus Anlass seiner Beendigung hinüber wie herüber, gleich ob bekannter oder unbekannter Art, abgegolten und erledigt.
9. Damit ist der Rechtsstreit erledigt.
Die Klägerin hat erstinstanzlich vorgetragen, ihr Einsatz sei zwar formal über Werkverträge zwischen der Beklagten und der Firma Z GmbH bzw. später Y GmbH geregelt worden. Tatsächlich bestehe hier jedoch eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung. Sie sei bei der Beklagten in den Arbeitsablauf der Abteilung Kraftstoff und AdBlue vollständig eingebunden. Anweisungen bei der Beklagten habe sie in den Jahren ihrer Tätigkeit niemals durch ihre Vorgesetzten bei der Firma Y GmbH oder deren Rechtsvorgängerin erhalten, sondern stets durch die Mitarbeiter der Beklagten. Die Zuweisung von Arbeiten sei jeweils über den Sachbearbeiter im Bereich Kraftstoff und AdBlue erfolgt. Im Rahmen ihrer Tätigkeit, bei der sie mit Bauraumuntersuchungen, der Leitungsverlegung und der Leitungshalterkonstruktion betraut gewesen sei, sei die Zusammenarbeit nicht nur mit Kollegen ihrer Fachgruppe, sondern auch mit denen anderer Fachgruppen erfolgt. Auch die dortigen Sachbearbeiter hätten ihr Anweisungen gegeben oder mit ihr Hand in Hand gearbeitet. Sie sei auf diese Weise in den Betriebsablauf bei der Beklagten völlig eingegliedert und der dortigen Weisungsstruktur unterworfen gewesen. Eine Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern der Beklagten sei bei ihrer Tätigkeit unabdingbar gewesen. Ihre Eingliederung habe sich aber auch darin gezeigt, dass sie während des Urlaubs des Sachbearbeiters, Herrn U, eine To-do-Liste erhalten habe, die seine Aufgaben beinhalteten und nach der sie ihn während seines Urlaubs habe vertreten sollen. Weiterhin sei es nicht möglich, ein abgrenzbares Werk auszumachen, das sie hergestellt habe. Vielmehr sei es so, dass das Team des Fachbereichs an einer Aufgabe arbeitsteilig zusammenwirke, wobei jeder auf einen Bereich spezialisiert sei. Daher bestehe faktisch kein Werkvertrag, sondern verdeckte Arbeitnehmerüberlassung. Der Werkvertrag sei hier institutionell rechtsmissbräuchlich vorgeschoben worden, so dass gemäß § 10 Abs. 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis fingiert werde. Die von ihr begehrte Auskunft über die ihr zustehende Vergütungsdifferenz zwischen tatsächlich erzieltem und als Mitarbeiterin der Beklagten zu erzielendem Gehalt schulde die Beklagte entweder bei Erfolg mit dem Antrag zu 1. aus dem Arbeitsverhältnis oder hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1. als Anspruch auf equal pay, der ihr gegen Verleiherin und Entleiherin gesamtschuldnerisch zustehe. Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens der Klägerin wird auf die Klageschrift vom 20. Januar 2014 und ihre Schriftsätze vom 28. Mai 2014 und 26. September 2014 nebst Anlagen verwiesen.
Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,
1. festzustellen, dass zwischen den Parteien über den 31. Dezember 2013 hinaus ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht,
2. die Beklagte zu verurteilen, ihr Auskunft zu geben über das einer Ingenieurin von ihr tariflich gezahlte Entgelt,
3. die Beklagte zu verurteilen, ihr rückwirkend ab Januar 2010 die Vergütungsdifferenz zwischen dem sich aus der Auskunft ergebenden Monatsgehalt und dem monatlich von ihr erhaltenen Gehalt in Höhe von 3.350,- EUR brutto abzurechnen und den sich danach ergebenden Betrag an sie auszuzahlen.
Die Beklagte hat beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie hat erwidert, die Fiktion des § 10 Abs. 1 AÜG könne aufgrund der sowohl der Firma Z GmbH als auch der Firma Y GmbH erteilten Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung nicht greifen. Die von der Klägerin gewünschte Folge, dass ein Arbeitsverhältnis mit ihr zustande gekommen sei, ergebe sich nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 10. Dezember 2013 auch nicht unter dem Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauchs. Mithin sei selbst bei unterstellter - verdeckter - Arbeitnehmerüberlassung ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht zustande gekommen. Unabhängig davon sei der Einsatz der Klägerin ausschließlich auf werkvertraglicher Basis erfolgt, ohne dass eine Eingliederung der Klägerin in ihren Betrieb angenommen werden könne. Die Klägerin sei im Rahmen des Werkvertrages in 2013 schwerpunktmäßig mit Bauraumuntersuchungen und Leistungskonstruktionen in DMU hinsichtlich der Leitungen und Halter der Betriebsstoffversorgung betraut worden. Hierbei habe es sich um eine abgrenzbare Aufgabe gehandelt, die von keinem anderen ihrer Mitarbeiter ausgeführt worden sei. Auch wenn diese Aufgabe durch die Spezialisierung grundsätzlich ein arbeitsteiliges Zusammenwirken erfordere und mit viel Kommunikation verbunden sei, bedinge dies lediglich einen fachlichen Austausch und führe nicht zu einer Einbindung in den Betriebsablauf. Weiterhin habe die Klägerin keinerlei Arbeitsanweisungen von ihr bzw. ihren Mitarbeitern erhalten, sondern lediglich fachliche und zeitliche Informationen zu dem von ihr abzuleistenden Aufgabengebiet. Die angeführte Zusammenarbeit mit den Schnittstellen zu anderen Fachgruppen und Abteilungen habe sich in einem rein fachlichen - werkvertragsbezogenen - Informationsaustausch beschränkt. Eine disziplinarische oder arbeitsvertragliche Weisung sowohl in Richtung von ihr zu der Klägerin als auch umgekehrt habe es nicht gegeben. Auch wenn die Klägerin aufgrund der von ihr zu erbringenden Leistung nicht vollständig losgelöst von allen ihren internen Arbeitsprozessen habe tätig sein können und deshalb auch mit vielen verschiedenen Ansprechpartnern kommuniziert habe, sei dies aber nur auf einer fachlich-informatorischen Ebene erfolgt, ohne dass sie dabei arbeitsvertragliche Weisungen erhalten oder gegeben habe. Aufgrund des von der Klägerin mit ihrer Arbeitgeberin im Parallelverfahren geschlossenen Vergleichs sei jedenfalls für den Klageantrag zu 2. das Rechtsschutzbedürfnis entfallen.
Das Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz - hat mit Urteil vom 30. September 2014 - 6 Ca 90/14 - die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass es an einer Rechtsgrundlage für das Feststellungsbegehren der Klägerin fehle. Es könne dahinstehen, ob der Einsatz der Klägerin im Betrieb der Beklagten aufgrund wirksamer werkvertraglicher Gestaltung erfolgt sei oder ob dieser Einsatz als verdeckte Arbeitnehmerüberlassung zu bewerten sei. Im Hinblick darauf, dass sowohl die Firma Z GmbH als auch die Firma Y GmbH in der Zeit des Arbeitseinsatzes der Klägerin bei der Beklagten über eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis verfügt hätten, könne der Anspruch der Klägerin nicht aus § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG i. V. m. § 9 Nr. 1 AÜG abgeleitet werden. Auch eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung werde von der vorhandenen Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis erfasst. Eine analoge Anwendung der Rechtsfolge des § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG sei nicht möglich. Für den mit dem Antrag zu 2. geltend gemachten Auskunftsanspruch fehle es an einem Rechtsschutzbedürfnis, weil der im Parallelverfahren abgeschlossene Prozessvergleich zwischen der Klägerin und ihrem Arbeitgeber mögliche equal-pay-Ansprüche der Klägerin gegenüber ihrer Arbeitgeberin regele. Mögliche Vergütungsdifferenzansprüche der Klägerin seien abschließend in dem Prozessvergleich mit ihrer Arbeitgeberin geregelt, so dass auch die mit dem Antrag zu 3. geltend gemachten Ansprüche unbegründet seien.
Gegen das ihr am 13. November 2014 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Klägerin mit Schriftsatz vom 15. Dezember 2014, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, Berufung eingelegt und diese nach antragsgemäßer Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 13. Februar 2015 mit Schriftsatz vom 13. Februar 2015, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, begründet.
Sie trägt vor, das Arbeitsgericht sei rechtsfehlerhaft davon ausgegangen, dass es nicht entscheidungserheblich sei, ob sie tatsächlich aufgrund eines Werkvertrages bei der Beklagten beschäftigt gewesen sei oder ob es sich um einen Scheinwerkvertrag und damit um verdeckte Arbeitnehmerüberlassung handele. Die angeführte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 10. Dezember 2013 betreffe ausschließlich den Fall, dass der Einsatz des Leiharbeitnehmers entgegen der Regelung in § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG nicht nur vorübergehend erfolgt sei. Im vorliegenden Fall hätten die Beklagte und der Verleiher ihre Arbeitnehmereigenschaft aber durch einen Scheinwerkvertrag vorsätzlich verschleiert. Dieser institutionalisierte Rechtsmissbrauch sei weder vom AÜG geregelt noch von der zitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts umfasst. Vielmehr sei der Fall von der Frage abhängig, ob Art. 10 der Richtlinie 2008/104/EG Sanktionen für einen institutionalisierten Rechtsmissbrauch erfordere. Gemäß ihrem erstinstanzlichen Vortrag habe sie sämtliche Arbeitsanweisungen ausschließlich von Mitarbeitern der Beklagten erhalten und mit der Beklagten regelmäßig ihren Urlaub abgestimmt, während der Geschäftsführer des Verleiherunternehmens oder dessen Mitarbeiter sie maximal zweimal jährlich gesehen hätten, ohne dass ihr irgendwelche Arbeitsanweisungen erteilt worden seien. Gemäß dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 03. Dezember 2014 - 4 Sa 41/14 - sei es rechtsmissbräuchlich, wenn sowohl dem Verleiher als auch dem Entleiher positiv bekannt sei, dass der Arbeitnehmer in den Betrieb des Entleihers eingegliedert werde, und dieser Charakter der Arbeitnehmerüberlassung wie vorliegend durch einen Scheinwerkvertrag verschleiert worden sei. Sowohl der Beklagten als auch dem Verleihunternehmen Y GmbH sei sehr wohl bekannt gewesen, dass sie nicht auf Werkvertragsbasis bei der Beklagten gearbeitet habe, sondern in deren Betrieb vollumfänglich eingegliedert worden sei. Dementsprechend sei es rechtsmissbräuchlich, wenn sich die Beklagte nunmehr unter Verweis auf das Vorliegen einer gewerblichen Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis bei der Y GmbH auf die Bestimmungen des AÜG berufe und damit das Vorliegen eines Leiharbeitsverhältnisses behaupte. Danach würden ihr entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts auch Differenzvergütungsansprüche gegen die Beklage für den Zeitraum zwischen Januar 2010 bis zum 31. Dezember 2013 zustehen, zu deren Geltendmachung gemäß dem Antrag zu 3. zunächst die Auskunft der Beklagten gemäß dem Antrag zu 2. erforderlich sei. Dabei hafte die Beklagte neben dem Verleiher im Wege der Gesamtschuldnerschaft. Soweit sie sich gemäß den Ausführungen im erstinstanzlichen Urteil wegen eines equal-pay-Anspruchs mit dem Verleiher durch gerichtlichen Beschluss vom 20. Juni 2014 verglichen habe, handele es sich um einen Einzelvergleich mit dem Verleiher, der die Haftung der Beklagten als Mitschuldnerin nicht berührt habe.
Die Klägerin beantragt,
das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen - Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz - vom 30. September 2014 - 6 Ca 90/14 - aufzuheben und
1. festzustellen, dass zwischen den Parteien über den 31. Dezember 2013 hinaus ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht,
2. die Beklagte zu verurteilen, ihr Auskunft zu geben über das einer Ingenieurin von ihr tariflich gezahlte Entgelt,
3. die Beklagte zu verurteilen, ihr rückwirkend ab Januar 2010 die Vergütungsdifferenz zwischen dem sich aus der Auskunft ergebenden Monatsgehalt und dem monatlich von ihr erhaltenen Gehalt in Höhe von 3.350,- EUR abzurechnen und den sich daraus ergebenden Betrag an sie auszuzahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Berufung zurückzuweisen.
Sie erwidert, das Arbeitsgericht habe zu Recht angenommen, dass aufgrund der gültigen Erlaubnis zur gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung kein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien gemäß § 10 AÜG fingiert werden könne und es deshalb nicht mehr auf die Frage ankomme, ob die Klägerin tatsächlich aufgrund eines Werkvertrages bei ihr beschäftigt gewesen sei oder ob es sich um einen Scheinwerkvertrag und damit um verdeckte Arbeitnehmerüberlassung gehandelt habe. Die vom Bundesarbeitsgericht in seinen Urteilen vom 10. Dezember 2013 und 03. Juni 2014 aufgestellten Grundsätze seien auf die Fälle verdeckter Arbeitnehmerüberlassung auch dann übertragbar, wenn die Arbeitnehmerüberlassung im Rahmen eines Scheinwerkvertrages erfolgt sein sollte. Gemäß ihrer erstinstanzlichen Gegendarstellung und ihren Ausführungen in der Berufungserwiderung sei eine Einbindung der Klägerin in ihren Betrieb mangels Weisungsbefugnis bzw. -abhängigkeit nicht erfolgt. Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt habe, seien mögliche equal-pay-Ansprüche der Klägerin gegenüber der Firma Y GmbH in dem Vergleich vom 20. Juni 2014 mitgeregelt worden, so dass ein Auskunftsanspruch mangels Rechtsschutzbedürfnisses und auch mögliche Vergütungsdifferenzansprüche ausscheiden müssten. Im Übrigen lasse sich eine Haftung des Entleihers für Differenzlohnansprüche des Leiharbeitnehmers aus den Vorschriften des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes nicht ableiten. Vielmehr sei nach § 10 Abs. 4 AÜG allenfalls der Verleiher verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren. Damit würden sich etwaige Ansprüche nicht gegen sie als Entleiher, sondern ausschließlich gegen den Verleiher richten, die durch den arbeitsgerichtlichen Vergleich vom 20. Juni 2014 endgültig erledigt seien.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.
Entscheidungsgründe:
Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b und c ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden.
Die Berufung der Klägerin hat aber in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Klage abgewiesen.
Der gemäß § 256 Abs. 1 ZPO zulässige Feststellungsantrag zu 1. ist unbegründet. Zwischen den Parteien ist unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen.
Im Streitfall kann dahingestellt bleiben, ob der Einsatz der Klägerin im Betrieb der Beklagten aufgrund von Scheinwerkverträgen erfolgte und es sich dabei um einen Fall verdeckter Arbeitnehmerüberlassung gehandelt hat. Denn auch im Falle einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung ist zwischen den Parteien weder gemäß §10 Abs. 1 AÜG noch in entsprechender Anwendung dieser Vorschrift ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen.
Die Voraussetzungen für die Begründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien nach § 10 Abs. 1 S. 1 i. V. m. § 9 Nr. 1 AÜG sind nicht erfüllt, weil die Firma Z GmbH sowie die Firma Y GmbH im Zeitraum des Arbeitseinsatzes der Klägerin bei der Beklagten unstreitig über eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung verfügten.
Besitzt ein Arbeitgeber die nach § 1 Abs. 1 S. 1 AÜG erforderliche Erlaubnis, als Verleiher Dritten Arbeitnehmer im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung zu überlassen, hindert dies eine unmittelbare Anwendung des § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG. Dies gilt auch, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers entgegen der Regelung in § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG nicht nur vorübergehend erfolgt. Gleiches gilt, wenn die Arbeitnehmerüberlassung verdeckt im Rahmen eines Scheinwerkvertrages erfolgt. Die nach § 1 Abs. 1 S. 1 AÜG erteilte Erlaubnis entfaltet als begünstigender Verwaltungsakt während ihres rechtlichen Bestandes Tatbestandswirkung, woran die Gerichte gebunden sind.
Eine analogen Anwendung des § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG kommt ebenfalls nicht in Betracht.
Hierfür fehlt es bereits an einer planwidrigen Regelungslücke. Der Gesetzgeber hat im Zusammenhang mit dem Missbrauchsverhinderungsgesetz in Kenntnis der Praxis keine Begrenzung der Wirkung der Überlassungserlaubnis auf die offen betriebene Arbeitnehmerüberlassung geregelt oder sonst einen dahingehenden Regelungswillen erkennen lassen. Auch wenn die Koalitionsparteien unter Ziffer 2.2. des Koalitionsvertrages vom 16. Dezember 2013 vereinbart haben, dass künftig bei einer „verdeckten Arbeitnehmerüberlassung“ das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses mit dem vermeintlichen Werkunternehmer geregelt werden soll, berechtigen derartige Absichtserklärungen die Gerichte nicht, die geltende Rechtslage außer Acht zu lassen.
Jedenfalls steht einer analogen Anwendung des § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG entgegen, dass die Situation eines Leiharbeitnehmers bei verdeckter Arbeitnehmerüberlassung durch einen Verleiher mit Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis nicht mit der Situation eines ohne Erlaubnis überlassenen Arbeitnehmers vergleichbar ist.
Die Bestimmung des § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG ist erforderlich, weil bei Fehlen der nach § 1 AÜG erforderlichen Erlaubnis der Vertrag des Leiharbeitnehmers mit dem Verleiher nach § 9 Nr. 1 AÜG unwirksam ist. Damit der Arbeitnehmer in diesem Fall überhaupt in einem Arbeitsverhältnis steht, fingiert § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG ein solches zum Entleiher. Das AÜG regelt demgegenüber nicht, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Verleiher unwirksam ist bzw. beendet wird, wenn der Leiharbeitnehmer vom Verleiher nicht nur vorübergehend überlassen wird oder die Arbeitnehmerüberlassung verdeckt erfolgt. Wenn ein zwischen den beteiligten Unternehmen geschlossener Werkvertrag als Scheingeschäft gemäß § 117 Abs. 1 BGB nichtig ist, findet auf das verdeckte Geschäft, den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag, gemäß § 117 Abs. 2 BGB das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz Anwendung. Eine Verletzung des in § 12 Abs. 1 S. 1 AÜG normierten Schriftformerfordernisses führt nicht etwa zur Unwirksamkeit des zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Verleiher bestehenden Arbeitsvertrags, sondern allein zur Unwirksamkeit des verdeckten Arbeitnehmerüberlassungsvertrages zwischen dem Verleiher und dem Entleiher. Im Hinblick darauf, dass auch im Falle einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung durch einen Verleiher mit Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis der Vertrag des Leiharbeitnehmers mit dem Verleiher wirksam ist, fehlt es an der für eine analoge Anwendung des § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG erforderlichen vergleichbaren Interessenlage.
Die Begründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer folgt auch im Falle einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung aufgrund eines Scheinwerkvertrages nicht aus einer unionskonformen Auslegung der Bestimmungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes. Die Leiharbeitsrichtlinie gibt die Begründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer als Rechtsfolge nicht vor. Angesichts der Vielzahl möglicher Verstöße gegen Vorschriften des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes durch Verleiher und Entleiher sowie möglicher Sanktionen ist die Auswahl wirksamer, angemessener und abschreckender Sanktionen nicht Aufgabe der Gerichte für Arbeitssachen, sondern Sache des Gesetzgebers.
Zwischen den Parteien ist auch unter dem von der Klägerin angeführten Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauchs kein Arbeitsverhältnis zustande gekommen.
Auch wenn der Verleiher im Falle einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung gegen die ihm nach § 11 AÜG obliegende Verpflichtung zur Offenlegung der von ihm in Wirklichkeit betriebenen Arbeitnehmerüberlassung verstößt und im Zusammenwirken mit dem Entleiher durch Abschluss von Scheinwerkverträgen zugunsten des Leiharbeitnehmers bestehende Schutzvorschriften umgehen will, führt ein darin liegender Rechtsmissbrauch jedenfalls nicht zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiher. Sollen durch eine vertragliche Gestaltung zwingende soziale Schutzrechte umgangen werden, bleiben die daraus bestehenden Ansprüche bestehen. Die Gestaltung ist insoweit nichtig, als sie diese Ansprüche vereitelt. Ein Rechtsmissbrauch kann sich auch aus dem bewussten und gewollten Zusammenwirken mehrerer Personen bei den Vertragsgestaltungen ergeben. Sollen im bewussten und gewollten Zusammenwirken arbeitsrechtliche Schutzvorschriften umgangen werden, kann dies zur Folge haben, dass sich eine hieran beteiligte Person so behandeln lassen muss, wie sie bei Anwendung der umgangenen Vorschrift zu behandeln wäre.
Daraus folgt für den mit Überlassungserlaubnis betriebenen Scheinwerkvertrag, dass dem verdeckt verliehenen Arbeitnehmer nicht die Geltendmachung derjenigen Rechte verwehrt werden darf, die ihm zugestanden hätten, wäre er offen als Leiharbeitnehmer eingesetzt worden. Soweit in rechtsmissbräuchlicher Weise die Anwendung der beim Entleiher geltenden Arbeitsbedingungen umgangen werden, kann dies allenfalls zu Leistungspflichten des Entleihers, nicht jedoch zum Entstehenden eines Arbeitsverhältnisses zwischen ihm und dem Leiharbeitnehmer führen. Zwar können sich im Falle einer Umgehung arbeitsrechtlicher Schutzvorschriften die hieran beteiligten Personen nach § 242 BGB nicht auf Vorteile und Rechte berufen, die ihnen gerade daraus erwachsen sind, dass die Arbeitnehmerüberlassung gegenüber dem Leiharbeitnehmer verdeckt wurde. Aus diesem Gesichtspunkt lässt sich aber jedenfalls kein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher herleiten.
Das Arbeitsgericht hat zu Recht auch die mit den Anträgen zu 2. und 3. verfolgten Auskunfts- und Differenzvergütungsansprüche abgewiesen.
Soweit die Klägerin mit dem Auskunftsantrag zu 2. und dem unbestimmten Leistungsantrag zu 3. im Wege der Stufenklage Differenzvergütungsansprüche aus einem Arbeitsverhältnis gegen die Beklagte verfolgt, fehlt dem Hauptanspruch die materiell-rechtliche Grundlage, so dass die Stufenklage insgesamt abzuweisen ist.
Gemäß den obigen Ausführungen ist kein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zustande gekommen, so dass keine Differenzvergütungsansprüche der Klägerin aus § 10 Abs. 1 AÜG gegen die Beklagte begründet sind.
Soweit die Klägerin den Auskunftsantrag zu 2. hilfsweise auf § 13 AÜG gestützt hat, um equal-pay-Ansprüche gegenüber ihrer Arbeitgeberin geltend zu machen, fehlt es nach Abschluss des mit ihrer Arbeitgeberin geschlossenen Vergleichs vom 20. Juni 2014 an dem erforderlichen Rechtsschutzbedürfnis.
Die Klägerin hat mit ihrer Arbeitgeberin im Vergleich vom 20. Juni 2014 die Abgeltung von equal-pay-Ansprüchen abschließend geregelt, so dass das Rechtsschutzbedürfnis an der Erteilung der begehrten Auskunft durch die Beklagte nach § 13 AÜG zur Verfolgung von Differenzansprüchen nach dem equal-pay-Grundsatz entfallen ist. Selbst wenn man davon ausgeht, dass im Falle einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung unter dem Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauchs eine akzessorische Mithaftung des Entleihers für equal-pay-Ansprüche des Arbeitnehmers gegen den Verleiher in Betracht kommt , ändert dies nichts daran, dass die von der Klägerin gegen ihre Arbeitgeberin geltend gemachten equal-pay-Ansprüche nach dem abgeschlossenen Vergleich mit dem darin festgelegten Abgeltungsbetrag erledigt sind und eine Stufenklage gegen die Beklagte aus dem hilfsweise angeführten Anspruchsgrund nicht mehr zulässig ist.
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Tenor
I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz - vom 30.09.2014 - 6 Ca 90/14 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
II. Die Revision wird zugelassen.
Tatbestand
- 1
Die Parteien streiten darüber, ob zwischen ihnen ein Arbeitsverhältnis besteht. Weiterhin nimmt die Klägerin die Beklagte auf Auskunft über das einer Ingenieurin von ihr gezahlte Tarifentgelt und Zahlung der sich hiernach ergebenden Vergütungsdifferenzen in Anspruch.
- 2
Die am … Dezember 1964 geborene, verheiratete Klägerin war seit dem 01. Juli 2007 als Detailkonstrukteurin aufgrund Arbeitsvertrages vom 29. Juni 2007 (Bl. 13 - 16 d. A.) zunächst bei der Firma Z GmbH und nach einem zum 01. März 2013 erfolgten Betriebsübergang sodann bei der Firma Y GmbH in Vollzeit beschäftigt. Seit September 2007 war sie bei der Beklagten in deren Werk in X eingesetzt. Ihr Einsatz bei der Beklagten in X erfolgte jeweils aufgrund von Bestellanforderungen unter Angabe der Stundenanzahl (vgl. Bestellanforderung vom 15. Dezember 2010, Bl. 21 d. A.; Bestellanforderung vom 14. Dezember 2011, Bl. 284 d. A.). In dem "Einkaufsabschluss" der Beklagten vom 22. März 2013 (Bl. 62 - 66 d. A.), der von der Firma Y GmbH als Lieferant am gleichen Tag bestätigt wurde (Bl. 67 d. A.), heißt es, dass der Lieferant auf der Grundlage dieses Vertrages (Rahmenvertrages) und der auf seiner Grundlage erfolgten Einzelbestellungen die unten aufgeführten Teile (Leistungen) zu den in diesem Vertrag vereinbarten Preisen liefert. Ferner heißt es, dass dieser Einkaufsabschluss für die nachfolgenden Werkleistungen gilt ("Projekt / Produktbezeichnung: F+E Konstruktionsdienstleistungen im Werkvertrag"). Im Anhang ist als Anlage ein "Musterangebot Werkverträge" enthalten. Wegen der zuletzt erfolgten Abrufbestellung wird auf das Angebot der Firma Y GmbH vom 19. August 2013 ("Angebot - Werkvertrag zum Einkaufsabschluss - Nr. 00000000", Bl. 72 d. A.) und die entsprechende Abrufbestellung der Beklagten vom 21. August 2013 (Bl. 68, 69 d. A.) verwiesen, die folgende "Leistungsbeschreibung des Projektes" enthält:
- 3
"Leistungsbeschreibung des Projektes:
- 4
Projektleistung für das Projekt W.
- 5
Vorserien- und Serienfahrzeuge und alle betroffenen Teile/Module.
- 6
Vereinbarte Entwicklungsleistung mit V zu folgenden Umfängen:
- 7
- Packaginguntersuchungen/DMU
- Leitungen und Halter der Betriebsstoffversorgung
- Fahrgestell Rahmenanbauteile
- Konstruktion von flexiblen Leitungen der Betriebsstoffversorgung und Rahmenanbauteile
- Erstellung freigabefähiger Konstruktionsunterlagen
- Prüfen bestehender Konstruktionsunterlagen
- 8
Ingenieur (hohe Komplexität): 450 Std. x 56,50 Euro/Std.
- 9
Gesamtnettowert ohne MwSt. 25.425,00"
- 10
Mit ihrer am 20. Januar 2014 beim Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau - eingegangenen Klage begehrt die Klägerin die Feststellung, dass zwischen den Parteien über den 31. Dezember 2013 hinaus ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht, und verlangt von der Beklagten Auskunft über das einer Ingenieurin von ihr tariflich gezahlte Entgelt sowie die Auszahlung der sich hiernach rückwirkend ab Januar 2010 ergebenden Vergütungsdifferenzen zu dem von ihr monatlich erhaltenen Gehalt in Höhe von 3.350,-- EUR brutto.
- 11
In einem weiteren vor dem Arbeitsgericht Ludwigshafen - Auswärtige Kammern Landau - geführten Rechtsstreit - Az.: 6 Ca 1117/13 - hat die Klägerin gegen die Firma Y GmbH u.a. equal-pay-Ansprüche geltend gemacht. In diesem Rechtsstreit haben die Klägerin und die Firma Y GmbH nach dem Beschluss des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau - vom 20. Juni 2014 - 6 Ca 1117/13 - (Bl. 380 - 382 d. A.) folgenden Vergleich gemäß § 278 Abs. 6 ZPO abgeschlossen:
- 12
1. Die Parteien sind sich einig, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund betriebsbedingter Kündigung zum 30.06.2014 sein Ende findet.
- 13
2. Das Arbeitsverhältnis wird zum 30.06.2014 ordnungsgemäß abgerechnet.
- 14
3. Zur Abgeltung des sozialen Besitzstandes zahlt die Beklagte an die Klägerin eine Abfindung gem. §§ 9, 10 KSchG analog in Höhe von 25.000,-- EUR brutto. Die Abfindung wird mit Ende des Arbeitsverhältnisses fällig, ist aber bereits jetzt entstanden und vererbbar.
- 15
4. Zur Abgeltung des Equal Pay Anspruchs zahlt die Beklagte an die Klägerin einen Betrag in Höhe von 5.000,-- EUR brutto.
- 16
5. Die Beklagte erteilt der Klägerin ein Arbeitszeugnis, das sich auf Verhalten und Leistung erstreckt und der Note "sehr gut" entspricht. Das Zeugnis endet mit einer entsprechenden Bedauerns-, Dankes- und Wunschformel.
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6. Die Beklagte übersendet der Klägerin unverzüglich die Arbeitsbescheinigung nach § 312 SGB III.
- 18
7. Die Parteien verpflichten sich, über den Inhalt dieses Vergleichs gegenüber jedermann Stillschweigen zu bewahren, es sei denn, sie sind gesetzlich zur Auskunft verpflichtet oder die Auskunft ist aus steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Gründen gegenüber den Behörden veranlasst.
- 19
8. Mit Erfüllung dieses Vergleichs sind alle finanziellen Ansprüche der Parteien aus dem Arbeitsverhältnis und aus Anlass seiner Beendigung hinüber wie herüber, gleich ob bekannter oder unbekannter Art, abgegolten und erledigt.
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9. Damit ist der Rechtsstreit erledigt.
- 21
Die Klägerin hat erstinstanzlich vorgetragen, ihr Einsatz sei zwar formal über Werkverträge zwischen der Beklagten und der Firma Z GmbH bzw. später Y GmbH geregelt worden. Tatsächlich bestehe hier jedoch eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung. Sie sei bei der Beklagten in den Arbeitsablauf der Abteilung Kraftstoff und AdBlue vollständig eingebunden. Anweisungen bei der Beklagten habe sie in den Jahren ihrer Tätigkeit niemals durch ihre Vorgesetzten bei der Firma Y GmbH oder deren Rechtsvorgängerin erhalten, sondern stets durch die Mitarbeiter der Beklagten. Die Zuweisung von Arbeiten sei jeweils über den Sachbearbeiter im Bereich Kraftstoff und AdBlue erfolgt. Im Rahmen ihrer Tätigkeit, bei der sie mit Bauraumuntersuchungen, der Leitungsverlegung und der Leitungshalterkonstruktion betraut gewesen sei, sei die Zusammenarbeit nicht nur mit Kollegen ihrer Fachgruppe, sondern auch mit denen anderer Fachgruppen (z. B. Fachgruppe Pneumatik, Fachgruppe Aufbau oder Fachgruppe Elektrik bzw. Motor) erfolgt. Auch die dortigen Sachbearbeiter hätten ihr Anweisungen gegeben oder mit ihr Hand in Hand gearbeitet. Sie sei auf diese Weise in den Betriebsablauf bei der Beklagten völlig eingegliedert und der dortigen Weisungsstruktur unterworfen gewesen. Eine Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern der Beklagten sei bei ihrer Tätigkeit unabdingbar gewesen. Ihre Eingliederung habe sich aber auch darin gezeigt, dass sie während des Urlaubs des Sachbearbeiters, Herrn U, eine To-do-Liste (Bl. 26 d. A.) erhalten habe, die seine Aufgaben beinhalteten und nach der sie ihn während seines Urlaubs habe vertreten sollen. Weiterhin sei es nicht möglich, ein abgrenzbares Werk auszumachen, das sie hergestellt habe. Vielmehr sei es so, dass das Team des Fachbereichs an einer Aufgabe arbeitsteilig zusammenwirke, wobei jeder auf einen Bereich spezialisiert sei. Daher bestehe faktisch kein Werkvertrag, sondern verdeckte Arbeitnehmerüberlassung. Der Werkvertrag sei hier institutionell rechtsmissbräuchlich vorgeschoben worden, so dass gemäß § 10 Abs. 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis fingiert werde. Die von ihr begehrte Auskunft über die ihr zustehende Vergütungsdifferenz zwischen tatsächlich erzieltem und als Mitarbeiterin der Beklagten zu erzielendem Gehalt schulde die Beklagte entweder bei Erfolg mit dem Antrag zu 1. aus dem Arbeitsverhältnis oder hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu 1. als Anspruch auf equal pay, der ihr gegen Verleiherin und Entleiherin gesamtschuldnerisch zustehe. Wegen der weiteren Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens der Klägerin wird auf die Klageschrift vom 20. Januar 2014 und ihre Schriftsätze vom 28. Mai 2014 und 26. September 2014 nebst Anlagen verwiesen.
- 22
Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,
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1. festzustellen, dass zwischen den Parteien über den 31. Dezember 2013 hinaus ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht,
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2. die Beklagte zu verurteilen, ihr Auskunft zu geben über das einer Ingenieurin (hohe Komplexität) von ihr tariflich gezahlte Entgelt,
- 25
3. die Beklagte zu verurteilen, ihr rückwirkend ab Januar 2010 die Vergütungsdifferenz zwischen dem sich aus der Auskunft ergebenden Monatsgehalt und dem monatlich von ihr erhaltenen Gehalt in Höhe von 3.350,-- EUR brutto abzurechnen und den sich danach ergebenden Betrag an sie auszuzahlen.
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Die Beklagte hat beantragt,
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die Klage abzuweisen.
- 28
Sie hat erwidert, die Fiktion des § 10 Abs. 1 AÜG könne aufgrund der sowohl der Firma Z GmbH als auch der Firma Y GmbH erteilten Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung nicht greifen. Die von der Klägerin gewünschte Folge, dass ein Arbeitsverhältnis mit ihr zustande gekommen sei, ergebe sich nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 10. Dezember 2013 (9 AZR 51/13) auch nicht unter dem Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauchs. Mithin sei selbst bei unterstellter - verdeckter - Arbeitnehmerüberlassung ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht zustande gekommen. Unabhängig davon sei der Einsatz der Klägerin ausschließlich auf werkvertraglicher Basis erfolgt, ohne dass eine Eingliederung der Klägerin in ihren Betrieb angenommen werden könne. Die Klägerin sei im Rahmen des Werkvertrages in 2013 schwerpunktmäßig mit Bauraumuntersuchungen und Leistungskonstruktionen in DMU (Digital Mock-up) hinsichtlich der Leitungen und Halter der Betriebsstoffversorgung betraut worden. Hierbei habe es sich um eine abgrenzbare Aufgabe gehandelt, die von keinem anderen ihrer Mitarbeiter ausgeführt worden sei. Auch wenn diese Aufgabe durch die Spezialisierung grundsätzlich ein arbeitsteiliges Zusammenwirken erfordere und mit viel Kommunikation verbunden sei, bedinge dies lediglich einen fachlichen Austausch und führe nicht zu einer Einbindung in den Betriebsablauf. Weiterhin habe die Klägerin keinerlei Arbeitsanweisungen von ihr bzw. ihren Mitarbeitern erhalten, sondern lediglich fachliche und zeitliche Informationen zu dem von ihr abzuleistenden Aufgabengebiet. Die angeführte Zusammenarbeit mit den Schnittstellen zu anderen Fachgruppen und Abteilungen habe sich in einem rein fachlichen - werkvertragsbezogenen - Informationsaustausch beschränkt. Eine disziplinarische oder arbeitsvertragliche Weisung sowohl in Richtung von ihr zu der Klägerin als auch umgekehrt habe es nicht gegeben. Auch wenn die Klägerin aufgrund der von ihr zu erbringenden Leistung nicht vollständig losgelöst von allen ihren internen Arbeitsprozessen habe tätig sein können und deshalb auch mit vielen verschiedenen Ansprechpartnern kommuniziert habe, sei dies aber nur auf einer fachlich-informatorischen Ebene erfolgt, ohne dass sie dabei arbeitsvertragliche Weisungen erhalten oder gegeben habe. Aufgrund des von der Klägerin mit ihrer Arbeitgeberin im Parallelverfahren geschlossenen Vergleichs sei jedenfalls für den Klageantrag zu 2. das Rechtsschutzbedürfnis entfallen.
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Das Arbeitsgericht Ludwigshafen am Rhein - Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz - hat mit Urteil vom 30. September 2014 - 6 Ca 90/14 - die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass es an einer Rechtsgrundlage für das Feststellungsbegehren der Klägerin fehle. Es könne dahinstehen, ob der Einsatz der Klägerin im Betrieb der Beklagten aufgrund wirksamer werkvertraglicher Gestaltung erfolgt sei oder ob dieser Einsatz als verdeckte Arbeitnehmerüberlassung zu bewerten sei. Im Hinblick darauf, dass sowohl die Firma Z GmbH als auch die Firma Y GmbH in der Zeit des Arbeitseinsatzes der Klägerin bei der Beklagten über eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis verfügt hätten, könne der Anspruch der Klägerin nicht aus § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG i.V.m. § 9 Nr. 1 AÜG abgeleitet werden. Auch eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung werde von der vorhandenen Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis erfasst. Eine analoge Anwendung der Rechtsfolge des § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG sei nicht möglich. Für den mit dem Antrag zu 2. geltend gemachten Auskunftsanspruch fehle es an einem Rechtsschutzbedürfnis, weil der im Parallelverfahren abgeschlossene Prozessvergleich zwischen der Klägerin und ihrem Arbeitgeber mögliche equal-pay-Ansprüche der Klägerin gegenüber ihrer Arbeitgeberin regele. Mögliche Vergütungsdifferenzansprüche der Klägerin seien abschließend in dem Prozessvergleich mit ihrer Arbeitgeberin geregelt, so dass auch die mit dem Antrag zu 3. geltend gemachten Ansprüche unbegründet seien.
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Gegen das ihr am 13. November 2014 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Klägerin mit Schriftsatz vom 15. Dezember 2014, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag (Montag) eingegangen, Berufung eingelegt und diese nach antragsgemäßer Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 13. Februar 2015 mit Schriftsatz vom 13. Februar 2015, beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am gleichen Tag eingegangen, begründet.
- 31
Sie trägt vor, das Arbeitsgericht sei rechtsfehlerhaft davon ausgegangen, dass es nicht entscheidungserheblich sei, ob sie tatsächlich aufgrund eines Werkvertrages bei der Beklagten beschäftigt gewesen sei oder ob es sich um einen Scheinwerkvertrag und damit um verdeckte Arbeitnehmerüberlassung handele. Die angeführte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 10. Dezember 2013 betreffe ausschließlich den Fall, dass der Einsatz des Leiharbeitnehmers entgegen der Regelung in § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG nicht nur vorübergehend erfolgt sei. Im vorliegenden Fall hätten die Beklagte und der Verleiher ihre Arbeitnehmereigenschaft aber durch einen Scheinwerkvertrag vorsätzlich verschleiert. Dieser institutionalisierte Rechtsmissbrauch sei weder vom AÜG geregelt noch von der zitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts umfasst. Vielmehr sei der Fall von der Frage abhängig, ob Art. 10 der Richtlinie 2008/104/EG Sanktionen für einen institutionalisierten Rechtsmissbrauch erfordere. Gemäß ihrem erstinstanzlichen Vortrag habe sie sämtliche Arbeitsanweisungen ausschließlich von Mitarbeitern der Beklagten erhalten und mit der Beklagten regelmäßig ihren Urlaub abgestimmt, während der Geschäftsführer des Verleiherunternehmens oder dessen Mitarbeiter sie maximal zweimal jährlich gesehen hätten, ohne dass ihr irgendwelche Arbeitsanweisungen erteilt worden seien. Gemäß dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 03. Dezember 2014 - 4 Sa 41/14 - sei es rechtsmissbräuchlich, wenn sowohl dem Verleiher als auch dem Entleiher positiv bekannt sei, dass der Arbeitnehmer in den Betrieb des Entleihers eingegliedert werde, und dieser Charakter der Arbeitnehmerüberlassung wie vorliegend durch einen Scheinwerkvertrag verschleiert worden sei. Sowohl der Beklagten als auch dem Verleihunternehmen Y GmbH sei sehr wohl bekannt gewesen, dass sie nicht auf Werkvertragsbasis bei der Beklagten gearbeitet habe, sondern in deren Betrieb vollumfänglich eingegliedert worden sei. Dementsprechend sei es rechtsmissbräuchlich, wenn sich die Beklagte nunmehr unter Verweis auf das Vorliegen einer gewerblichen Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis bei der Y GmbH auf die Bestimmungen des AÜG berufe und damit das Vorliegen eines Leiharbeitsverhältnisses behaupte. Danach würden ihr entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts auch Differenzvergütungsansprüche gegen die Beklage für den Zeitraum zwischen Januar 2010 bis zum 31. Dezember 2013 zustehen, zu deren Geltendmachung gemäß dem Antrag zu 3. zunächst die Auskunft der Beklagten gemäß dem Antrag zu 2. erforderlich sei. Dabei hafte die Beklagte neben dem Verleiher im Wege der Gesamtschuldnerschaft. Soweit sie sich gemäß den Ausführungen im erstinstanzlichen Urteil wegen eines equal-pay-Anspruchs mit dem Verleiher durch gerichtlichen Beschluss vom 20. Juni 2014 verglichen habe, handele es sich um einen Einzelvergleich mit dem Verleiher, der die Haftung der Beklagten als Mitschuldnerin nicht berührt habe.
- 32
Die Klägerin beantragt,
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das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen - Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz - vom 30. September 2014 - 6 Ca 90/14 - aufzuheben und
- 34
1. festzustellen, dass zwischen den Parteien über den 31. Dezember 2013 hinaus ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht,
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2. die Beklagte zu verurteilen, ihr Auskunft zu geben über das einer Ingenieurin (hohe Komplexität) von ihr tariflich gezahlte Entgelt,
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3. die Beklagte zu verurteilen, ihr rückwirkend ab Januar 2010 die Vergütungsdifferenz zwischen dem sich aus der Auskunft ergebenden Monatsgehalt und dem monatlich von ihr erhaltenen Gehalt in Höhe von 3.350,-- EUR abzurechnen und den sich daraus ergebenden Betrag an sie auszuzahlen.
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Die Beklagte beantragt,
- 38
die Berufung zurückzuweisen.
- 39
Sie erwidert, das Arbeitsgericht habe zu Recht angenommen, dass aufgrund der gültigen Erlaubnis zur gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung kein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien gemäß § 10 AÜG fingiert werden könne und es deshalb nicht mehr auf die Frage ankomme, ob die Klägerin tatsächlich aufgrund eines Werkvertrages bei ihr beschäftigt gewesen sei oder ob es sich um einen Scheinwerkvertrag und damit um verdeckte Arbeitnehmerüberlassung gehandelt habe. Die vom Bundesarbeitsgericht in seinen Urteilen vom 10. Dezember 2013 (9 AZR 51/13) und 03. Juni 2014 (9 AZR 111/13) aufgestellten Grundsätze seien auf die Fälle verdeckter Arbeitnehmerüberlassung auch dann übertragbar, wenn die Arbeitnehmerüberlassung im Rahmen eines Scheinwerkvertrages erfolgt sein sollte. Gemäß ihrer erstinstanzlichen Gegendarstellung und ihren Ausführungen in der Berufungserwiderung sei eine Einbindung der Klägerin in ihren Betrieb mangels Weisungsbefugnis bzw. -abhängigkeit nicht erfolgt. Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt habe, seien mögliche equal-pay-Ansprüche der Klägerin gegenüber der Firma Y GmbH in dem Vergleich vom 20. Juni 2014 mitgeregelt worden, so dass ein Auskunftsanspruch mangels Rechtsschutzbedürfnisses und auch mögliche Vergütungsdifferenzansprüche ausscheiden müssten. Im Übrigen lasse sich eine Haftung des Entleihers für Differenzlohnansprüche des Leiharbeitnehmers aus den Vorschriften des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes nicht ableiten. Vielmehr sei nach § 10 Abs. 4 AÜG allenfalls der Verleiher verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an den Entleiher die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren. Damit würden sich etwaige Ansprüche nicht gegen sie als Entleiher, sondern ausschließlich gegen den Verleiher richten, die durch den arbeitsgerichtlichen Vergleich vom 20. Juni 2014 endgültig erledigt seien.
- 40
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
- 41
Die gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Buchst. b und c ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist zulässig. Sie ist insbesondere form- sowie fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. 519, 520 ZPO).
- 42
Die Berufung der Klägerin hat aber in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht hat zu Recht die Klage abgewiesen.
I.
- 43
Der gemäß § 256 Abs. 1 ZPO zulässige Feststellungsantrag zu 1. ist unbegründet. Zwischen den Parteien ist unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen.
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Im Streitfall kann dahingestellt bleiben, ob der Einsatz der Klägerin im Betrieb der Beklagten aufgrund von Scheinwerkverträgen erfolgte und es sich dabei um einen Fall verdeckter Arbeitnehmerüberlassung gehandelt hat. Denn auch im Falle einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung ist zwischen den Parteien weder gemäß §10 Abs. 1 AÜG noch in entsprechender Anwendung dieser Vorschrift ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen.
- 45
1. Die Voraussetzungen für die Begründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien nach § 10 Abs. 1 S. 1 i.V.m. § 9 Nr. 1 AÜG sind nicht erfüllt, weil die Firma Z GmbH sowie die Firma Y GmbH im Zeitraum des Arbeitseinsatzes der Klägerin bei der Beklagten unstreitig über eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung (§ 1 Abs. 1 S. 1 AÜG) verfügten.
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Besitzt ein Arbeitgeber die nach § 1 Abs. 1 S. 1 AÜG erforderliche Erlaubnis, als Verleiher Dritten Arbeitnehmer im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung zu überlassen, hindert dies eine unmittelbare Anwendung des § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG. Dies gilt auch, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers entgegen der Regelung in § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG nicht nur vorübergehend erfolgt (BAG 10. Dezember 2013 - 9 AZR 51/13 - Rn. 19, NZA 2014, 196; BAG 03. Juni 2014 - 9 AZR 111/13 - BB 2014, 3007). Gleiches gilt, wenn die Arbeitnehmerüberlassung verdeckt im Rahmen eines Scheinwerkvertrages erfolgt (LAG Baden-Württemberg 7. Mai 2015 - 6 Sa 78/14 - Rn. 26, juris; LAG Baden-Württemberg 18. Dezember 2014 - 3 Sa 33/14 - Rn. 42, BB 2015, 955). Die nach § 1 Abs. 1 S. 1 AÜG erteilte Erlaubnis entfaltet als begünstigender Verwaltungsakt während ihres rechtlichen Bestandes Tatbestandswirkung, woran die Gerichte gebunden sind (vgl. BGH 14. Juni 2007 - I ZR 125/04 - NVwZ-RR 2008, 154).
- 47
2. Eine analogen Anwendung des § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG kommt ebenfalls nicht in Betracht.
- 48
Hierfür fehlt es bereits an einer planwidrigen Regelungslücke. Der Gesetzgeber hat im Zusammenhang mit dem Missbrauchsverhinderungsgesetz in Kenntnis der Praxis keine Begrenzung der Wirkung der Überlassungserlaubnis auf die offen betriebene Arbeitnehmerüberlassung geregelt oder sonst einen dahingehenden Regelungswillen erkennen lassen (Hamann jurisPR-ArbR 14/2015 Anm. 1). Auch wenn die Koalitionsparteien (CDU, CSU und SPD) unter Ziffer 2.2. des Koalitionsvertrages vom 16. Dezember 2013 vereinbart haben, dass künftig bei einer "verdeckten Arbeitnehmerüberlassung" (Scheinwerkverträge) das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses mit dem vermeintlichen Werkunternehmer geregelt werden soll, berechtigen derartige Absichtserklärungen die Gerichte nicht, die geltende Rechtslage außer Acht zu lassen (BAG 03. Juni 2014 - 9 AZR 111/13 - Rn. 12, BB 2014, 3007).
- 49
Jedenfalls steht einer analogen Anwendung des § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG entgegen, dass die Situation eines Leiharbeitnehmers bei verdeckter Arbeitnehmerüberlassung durch einen Verleiher mit Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis nicht mit der Situation eines ohne Erlaubnis überlassenen Arbeitnehmers vergleichbar ist.
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Die Bestimmung des § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG ist erforderlich, weil bei Fehlen der nach § 1 AÜG erforderlichen Erlaubnis der Vertrag des Leiharbeitnehmers mit dem Verleiher nach § 9 Nr. 1 AÜG unwirksam ist. Damit der Arbeitnehmer in diesem Fall überhaupt in einem Arbeitsverhältnis steht, fingiert § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG ein solches zum Entleiher. Das AÜG regelt demgegenüber nicht, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Verleiher unwirksam ist bzw. beendet wird, wenn der Leiharbeitnehmer vom Verleiher nicht nur vorübergehend überlassen wird (BAG 10. Dezember 2013 - 9 AZR 51/13 - Rn. 30, NZA 2014, 196) oder die Arbeitnehmerüberlassung verdeckt erfolgt. Wenn ein zwischen den beteiligten Unternehmen geschlossener Werkvertrag als Scheingeschäft gemäß § 117 Abs. 1 BGB nichtig ist, findet auf das verdeckte Geschäft, den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag, gemäß § 117 Abs. 2 BGB das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz Anwendung. Eine Verletzung des in § 12 Abs. 1 S. 1 AÜG normierten Schriftformerfordernisses führt nicht etwa zur Unwirksamkeit des zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Verleiher bestehenden Arbeitsvertrags, sondern allein zur Unwirksamkeit des verdeckten Arbeitnehmerüberlassungsvertrages zwischen dem Verleiher und dem Entleiher. Im Hinblick darauf, dass auch im Falle einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung durch einen Verleiher mit Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis der Vertrag des Leiharbeitnehmers mit dem Verleiher wirksam ist, fehlt es an der für eine analoge Anwendung des § 10 Abs. 1 S. 1 AÜG erforderlichen vergleichbaren Interessenlage.
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3. Die Begründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer folgt auch im Falle einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung aufgrund eines Scheinwerkvertrages nicht aus einer unionskonformen Auslegung der Bestimmungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes. Die Leiharbeitsrichtlinie gibt die Begründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer als Rechtsfolge nicht vor. Angesichts der Vielzahl möglicher Verstöße gegen Vorschriften des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes durch Verleiher und Entleiher sowie möglicher Sanktionen ist die Auswahl wirksamer, angemessener und abschreckender Sanktionen nicht Aufgabe der Gerichte für Arbeitssachen, sondern Sache des Gesetzgebers (BAG 10. Dezember 2013 - 9 AZR 51/13 - Rn. 33 und 34, NZA 2014, 196).
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4. Zwischen den Parteien ist auch unter dem von der Klägerin angeführten Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauchs kein Arbeitsverhältnis zustande gekommen.
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Auch wenn der Verleiher im Falle einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung gegen die ihm nach § 11 AÜG obliegende Verpflichtung zur Offenlegung der von ihm in Wirklichkeit betriebenen Arbeitnehmerüberlassung verstößt und im Zusammenwirken mit dem Entleiher durch Abschluss von Scheinwerkverträgen zugunsten des Leiharbeitnehmers bestehende Schutzvorschriften umgehen will, führt ein darin liegender Rechtsmissbrauch jedenfalls nicht zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiher. Sollen durch eine vertragliche Gestaltung zwingende soziale Schutzrechte umgangen werden, bleiben die daraus bestehenden Ansprüche bestehen. Die Gestaltung ist insoweit nichtig, als sie diese Ansprüche vereitelt. Ein Rechtsmissbrauch kann sich auch aus dem bewussten und gewollten Zusammenwirken mehrerer Personen bei den Vertragsgestaltungen ergeben. Sollen im bewussten und gewollten Zusammenwirken arbeitsrechtliche Schutzvorschriften umgangen werden, kann dies zur Folge haben, dass sich eine hieran beteiligte Person so behandeln lassen muss, wie sie bei Anwendung der umgangenen Vorschrift zu behandeln wäre (BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 494/11 - Rn. 33, NZA 2013, 1267).
- 54
Daraus folgt für den mit Überlassungserlaubnis betriebenen Scheinwerkvertrag, dass dem verdeckt verliehenen Arbeitnehmer nicht die Geltendmachung derjenigen Rechte verwehrt werden darf, die ihm zugestanden hätten, wäre er offen als Leiharbeitnehmer eingesetzt worden. Soweit in rechtsmissbräuchlicher Weise die Anwendung der beim Entleiher geltenden Arbeitsbedingungen umgangen werden, kann dies allenfalls zu Leistungspflichten des Entleihers, nicht jedoch zum Entstehenden eines Arbeitsverhältnisses zwischen ihm und dem Leiharbeitnehmer führen (BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 494/11 - Rn. 34, NZA 2013, 1267). Zwar können sich im Falle einer Umgehung arbeitsrechtlicher Schutzvorschriften die hieran beteiligten Personen nach § 242 BGB nicht auf Vorteile und Rechte berufen, die ihnen gerade daraus erwachsen sind, dass die Arbeitnehmerüberlassung gegenüber dem Leiharbeitnehmer verdeckt wurde. Aus diesem Gesichtspunkt lässt sich aber jedenfalls kein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher herleiten (vgl. Hamann jurisPR-ArbR 9/2015 Anm. 1).
II.
- 55
Das Arbeitsgericht hat zu Recht auch die mit den Anträgen zu 2. und 3. verfolgten Auskunfts- und Differenzvergütungsansprüche abgewiesen.
- 56
1. Soweit die Klägerin mit dem Auskunftsantrag zu 2. und dem unbestimmten Leistungsantrag zu 3. im Wege der Stufenklage Differenzvergütungsansprüche aus einem (fingierten) Arbeitsverhältnis gegen die Beklagte verfolgt, fehlt dem Hauptanspruch die materiell-rechtliche Grundlage, so dass die Stufenklage insgesamt abzuweisen ist.
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Gemäß den obigen Ausführungen ist kein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zustande gekommen, so dass keine Differenzvergütungsansprüche der Klägerin aus § 10 Abs. 1 AÜG gegen die Beklagte begründet sind.
- 58
2. Soweit die Klägerin den Auskunftsantrag zu 2. hilfsweise auf § 13 AÜG gestützt hat, um equal-pay-Ansprüche gegenüber ihrer Arbeitgeberin (Verleiherin) geltend zu machen, fehlt es nach Abschluss des mit ihrer Arbeitgeberin geschlossenen Vergleichs vom 20. Juni 2014 an dem erforderlichen Rechtsschutzbedürfnis.
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Die Klägerin hat mit ihrer Arbeitgeberin im Vergleich vom 20. Juni 2014 die Abgeltung von equal-pay-Ansprüchen abschließend geregelt, so dass das Rechtsschutzbedürfnis an der Erteilung der begehrten Auskunft durch die Beklagte nach § 13 AÜG zur Verfolgung von Differenzansprüchen nach dem equal-pay-Grundsatz entfallen ist. Selbst wenn man davon ausgeht, dass im Falle einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung unter dem Gesichtspunkt des Rechtsmissbrauchs eine akzessorische Mithaftung des Entleihers für equal-pay-Ansprüche des Arbeitnehmers gegen den Verleiher in Betracht kommt (vgl. hierzu BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 494/11 - Rn. 34, NZA 2013, 1267; Hamann jurisPR-ArbR 9/2015 Anm. 1: Haftung wie ein selbstschuldnerischer Bürge), ändert dies nichts daran, dass die von der Klägerin gegen ihre Arbeitgeberin geltend gemachten equal-pay-Ansprüche nach dem abgeschlossenen Vergleich mit dem darin festgelegten (bezifferten) Abgeltungsbetrag erledigt sind und eine Stufenklage gegen die Beklagte aus dem hilfsweise angeführten Anspruchsgrund nicht mehr zulässig ist.
- 60
Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
- 61
Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.
(1) Das Gericht soll in jeder Lage des Verfahrens auf eine gütliche Beilegung des Rechtsstreits oder einzelner Streitpunkte bedacht sein.
(2) Der mündlichen Verhandlung geht zum Zwecke der gütlichen Beilegung des Rechtsstreits eine Güteverhandlung voraus, es sei denn, es hat bereits ein Einigungsversuch vor einer außergerichtlichen Gütestelle stattgefunden oder die Güteverhandlung erscheint erkennbar aussichtslos. Das Gericht hat in der Güteverhandlung den Sach- und Streitstand mit den Parteien unter freier Würdigung aller Umstände zu erörtern und, soweit erforderlich, Fragen zu stellen. Die erschienenen Parteien sollen hierzu persönlich gehört werden. § 128a Absatz 1 und 3 gilt entsprechend.
(3) Für die Güteverhandlung sowie für weitere Güteversuche soll das persönliche Erscheinen der Parteien angeordnet werden. § 141 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 und 3 gilt entsprechend.
(4) Erscheinen beide Parteien in der Güteverhandlung nicht, ist das Ruhen des Verfahrens anzuordnen.
(5) Das Gericht kann die Parteien für die Güteverhandlung sowie für weitere Güteversuche vor einen hierfür bestimmten und nicht entscheidungsbefugten Richter (Güterichter) verweisen. Der Güterichter kann alle Methoden der Konfliktbeilegung einschließlich der Mediation einsetzen.
(6) Ein gerichtlicher Vergleich kann auch dadurch geschlossen werden, dass die Parteien dem Gericht einen schriftlichen Vergleichsvorschlag unterbreiten oder einen schriftlichen oder zu Protokoll der mündlichen Verhandlung erklärten Vergleichsvorschlag des Gerichts durch Schriftsatz oder durch Erklärung zu Protokoll der mündlichen Verhandlung gegenüber dem Gericht annehmen. Das Gericht stellt das Zustandekommen und den Inhalt eines nach Satz 1 geschlossenen Vergleichs durch Beschluss fest. § 164 gilt entsprechend.
(1) Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.
(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.
(1) Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen.
(2) Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt, den das Gericht nach § 9 Abs. 2 für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses festsetzt, das in der Vorschrift des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch über die Regelaltersrente bezeichnete Lebensalter erreicht hat.
(3) Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet (§ 9 Abs. 2), an Geld und Sachbezügen zusteht.
(1) Der Arbeitgeber hat auf Verlangen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers oder auf Verlangen der Bundesagentur alle Tatsachen zu bescheinigen, die für die Entscheidung über den Anspruch auf Arbeitslosengeld erheblich sein können (Arbeitsbescheinigung), insbesondere
- 1.
die Art der Tätigkeit der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers, - 2.
Beginn, Ende, Unterbrechung und Grund für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses und - 3.
das Arbeitsentgelt und die sonstigen Geldleistungen, die die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer erhalten oder zu beanspruchen hat;
(2) Macht der Bescheinigungspflichtige nach Absatz 1 geltend, die Arbeitslosigkeit sei die Folge eines Arbeitskampfes, so hat er dies darzulegen, glaubhaft zu machen und eine Stellungnahme der Betriebsvertretung beizufügen. Der Bescheinigungspflichtige nach Absatz 1 hat der Betriebsvertretung die für die Stellungnahme erforderlichen Angaben zu machen.
(3) Sozialversicherungsträger haben auf Verlangen der Bundesagentur, die übrigen Leistungsträger, Unternehmen und sonstige Stellen auf Verlangen der betroffenen Person oder der Bundesagentur alle Tatsachen zu bescheinigen, die für die Feststellung der Versicherungspflicht nach § 26 erheblich sein können; es gilt das Bescheinigungsverfahren nach § 313a Absatz 2.
(4) (weggefallen)
(1) Ist der Vertrag zwischen einem Verleiher und einem Leiharbeitnehmer nach § 9 unwirksam, so gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu dem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehenen Zeitpunkt als zustande gekommen; tritt die Unwirksamkeit erst nach Aufnahme der Tätigkeit beim Entleiher ein, so gilt das Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer mit dem Eintritt der Unwirksamkeit als zustande gekommen. Das Arbeitsverhältnis nach Satz 1 gilt als befristet, wenn die Tätigkeit des Leiharbeitnehmers bei dem Entleiher nur befristet vorgesehen war und ein die Befristung des Arbeitsverhältnisses sachlich rechtfertigender Grund vorliegt. Für das Arbeitsverhältnis nach Satz 1 gilt die zwischen dem Verleiher und dem Entleiher vorgesehene Arbeitszeit als vereinbart. Im übrigen bestimmen sich Inhalt und Dauer dieses Arbeitsverhältnisses nach den für den Betrieb des Entleihers geltenden Vorschriften und sonstigen Regelungen; sind solche nicht vorhanden, gelten diejenigen vergleichbarer Betriebe. Der Leiharbeitnehmer hat gegen den Entleiher mindestens Anspruch auf das mit dem Verleiher vereinbarte Arbeitsentgelt.
(2) Der Leiharbeitnehmer kann im Fall der Unwirksamkeit seines Vertrags mit dem Verleiher nach § 9 von diesem Ersatz des Schadens verlangen, den er dadurch erleidet, daß er auf die Gültigkeit des Vertrags vertraut. Die Ersatzpflicht tritt nicht ein, wenn der Leiharbeitnehmer den Grund der Unwirksamkeit kannte.
(3) Zahlt der Verleiher das vereinbarte Arbeitsentgelt oder Teile des Arbeitsentgelts an den Leiharbeitnehmer, obwohl der Vertrag nach § 9 unwirksam ist, so hat er auch sonstige Teile des Arbeitsentgelts, die bei einem wirksamen Arbeitsvertrag für den Leiharbeitnehmer an einen anderen zu zahlen wären, an den anderen zu zahlen. Hinsichtlich dieser Zahlungspflicht gilt der Verleiher neben dem Entleiher als Arbeitgeber; beide haften insoweit als Gesamtschuldner.
(4) und (5) weggefallen
(1) Unwirksam sind:
- 1.
Verträge zwischen Verleihern und Entleihern sowie zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern, wenn der Verleiher nicht die nach § 1 erforderliche Erlaubnis hat; der Vertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer wird nicht unwirksam, wenn der Leiharbeitnehmer schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach dem zwischen Verleiher und Entleiher für den Beginn der Überlassung vorgesehenen Zeitpunkt gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher erklärt, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält; tritt die Unwirksamkeit erst nach Aufnahme der Tätigkeit beim Entleiher ein, so beginnt die Frist mit Eintritt der Unwirksamkeit, - 1a.
Arbeitsverträge zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern, wenn entgegen § 1 Absatz 1 Satz 5 und 6 die Arbeitnehmerüberlassung nicht ausdrücklich als solche bezeichnet und die Person des Leiharbeitnehmers nicht konkretisiert worden ist, es sei denn, der Leiharbeitnehmer erklärt schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach dem zwischen Verleiher und Entleiher für den Beginn der Überlassung vorgesehenen Zeitpunkt gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält, - 1b.
Arbeitsverträge zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern mit dem Überschreiten der zulässigen Überlassungshöchstdauer nach § 1 Absatz 1b, es sei denn, der Leiharbeitnehmer erklärt schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach Überschreiten der zulässigen Überlassungshöchstdauer gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält, - 2.
Vereinbarungen, die für den Leiharbeitnehmer schlechtere als die ihm nach § 8 zustehenden Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts vorsehen, - 2a.
Vereinbarungen, die den Zugang des Leiharbeitnehmers zu den Gemeinschaftseinrichtungen oder -diensten im Unternehmen des Entleihers entgegen § 13b beschränken, - 3.
Vereinbarungen, die dem Entleiher untersagen, den Leiharbeitnehmer zu einem Zeitpunkt einzustellen, in dem dessen Arbeitsverhältnis zum Verleiher nicht mehr besteht; dies schließt die Vereinbarung einer angemessenen Vergütung zwischen Verleiher und Entleiher für die nach vorangegangenem Verleih oder mittels vorangegangenem Verleih erfolgte Vermittlung nicht aus, - 4.
Vereinbarungen, die dem Leiharbeitnehmer untersagen, mit dem Entleiher zu einem Zeitpunkt, in dem das Arbeitsverhältnis zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer nicht mehr besteht, ein Arbeitsverhältnis einzugehen, - 5.
Vereinbarungen, nach denen der Leiharbeitnehmer eine Vermittlungsvergütung an den Verleiher zu zahlen hat.
(2) Die Erklärung nach Absatz 1 Nummer 1, 1a oder 1b (Festhaltenserklärung) ist nur wirksam, wenn
- 1.
der Leiharbeitnehmer diese vor ihrer Abgabe persönlich in einer Agentur für Arbeit vorlegt, - 2.
die Agentur für Arbeit die abzugebende Erklärung mit dem Datum des Tages der Vorlage und dem Hinweis versieht, dass sie die Identität des Leiharbeitnehmers festgestellt hat, und - 3.
die Erklärung spätestens am dritten Tag nach der Vorlage in der Agentur für Arbeit dem Ver- oder Entleiher zugeht.
(3) Eine vor Beginn einer Frist nach Absatz 1 Nummer 1 bis 1b abgegebene Festhaltenserklärung ist unwirksam. Wird die Überlassung nach der Festhaltenserklärung fortgeführt, gilt Absatz 1 Nummer 1 bis 1b. Eine erneute Festhaltenserklärung ist unwirksam. § 28e Absatz 2 Satz 4 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch gilt unbeschadet der Festhaltenserklärung.
(1) Ist der Vertrag zwischen einem Verleiher und einem Leiharbeitnehmer nach § 9 unwirksam, so gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu dem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehenen Zeitpunkt als zustande gekommen; tritt die Unwirksamkeit erst nach Aufnahme der Tätigkeit beim Entleiher ein, so gilt das Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer mit dem Eintritt der Unwirksamkeit als zustande gekommen. Das Arbeitsverhältnis nach Satz 1 gilt als befristet, wenn die Tätigkeit des Leiharbeitnehmers bei dem Entleiher nur befristet vorgesehen war und ein die Befristung des Arbeitsverhältnisses sachlich rechtfertigender Grund vorliegt. Für das Arbeitsverhältnis nach Satz 1 gilt die zwischen dem Verleiher und dem Entleiher vorgesehene Arbeitszeit als vereinbart. Im übrigen bestimmen sich Inhalt und Dauer dieses Arbeitsverhältnisses nach den für den Betrieb des Entleihers geltenden Vorschriften und sonstigen Regelungen; sind solche nicht vorhanden, gelten diejenigen vergleichbarer Betriebe. Der Leiharbeitnehmer hat gegen den Entleiher mindestens Anspruch auf das mit dem Verleiher vereinbarte Arbeitsentgelt.
(2) Der Leiharbeitnehmer kann im Fall der Unwirksamkeit seines Vertrags mit dem Verleiher nach § 9 von diesem Ersatz des Schadens verlangen, den er dadurch erleidet, daß er auf die Gültigkeit des Vertrags vertraut. Die Ersatzpflicht tritt nicht ein, wenn der Leiharbeitnehmer den Grund der Unwirksamkeit kannte.
(3) Zahlt der Verleiher das vereinbarte Arbeitsentgelt oder Teile des Arbeitsentgelts an den Leiharbeitnehmer, obwohl der Vertrag nach § 9 unwirksam ist, so hat er auch sonstige Teile des Arbeitsentgelts, die bei einem wirksamen Arbeitsvertrag für den Leiharbeitnehmer an einen anderen zu zahlen wären, an den anderen zu zahlen. Hinsichtlich dieser Zahlungspflicht gilt der Verleiher neben dem Entleiher als Arbeitgeber; beide haften insoweit als Gesamtschuldner.
(4) und (5) weggefallen
(1) Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen (Arbeitnehmerüberlassung) wollen, bedürfen der Erlaubnis. Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen. Die Überlassung und das Tätigwerdenlassen von Arbeitnehmern als Leiharbeitnehmer ist nur zulässig, soweit zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Überlassung von Arbeitnehmern ist vorübergehend bis zu einer Überlassungshöchstdauer nach Absatz 1b zulässig. Verleiher und Entleiher haben die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen. Vor der Überlassung haben sie die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren.
(1a) Die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft ist keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn der Arbeitgeber Mitglied der Arbeitsgemeinschaft ist, für alle Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges gelten und alle Mitglieder auf Grund des Arbeitsgemeinschaftsvertrages zur selbständigen Erbringung von Vertragsleistungen verpflichtet sind. Für einen Arbeitgeber mit Geschäftssitz in einem anderen Mitgliedstaat des Europäischen Wirtschaftsraumes ist die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft auch dann keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn für ihn deutsche Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges wie für die anderen Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft nicht gelten, er aber die übrigen Voraussetzungen des Satzes 1 erfüllt.
(1b) Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen; der Entleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate tätig werden lassen. Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. In einem Tarifvertrag von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages nach Satz 3 können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Entleihers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung übernommen werden. In einer auf Grund eines Tarifvertrages von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche getroffenen Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Können auf Grund eines Tarifvertrages nach Satz 5 abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Entleihers bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 24 Monaten davon Gebrauch gemacht werden, soweit nicht durch diesen Tarifvertrag eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer für Betriebs- oder Dienstvereinbarungen festgelegt ist. Unterfällt der Betrieb des nicht tarifgebundenen Entleihers bei Abschluss einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung nach Satz 4 oder Satz 6 den Geltungsbereichen mehrerer Tarifverträge, ist auf den für die Branche des Entleihers repräsentativen Tarifvertrag abzustellen. Die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften können von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauern in ihren Regelungen vorsehen.
(2) Werden Arbeitnehmer Dritten zur Arbeitsleistung überlassen und übernimmt der Überlassende nicht die üblichen Arbeitgeberpflichten oder das Arbeitgeberrisiko (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 bis 3), so wird vermutet, daß der Überlassende Arbeitsvermittlung betreibt.
(3) Dieses Gesetz ist mit Ausnahme des § 1b Satz 1, des § 16 Absatz 1 Nummer 1f und Absatz 2 bis 5 sowie der §§ 17 und 18 nicht anzuwenden auf die Arbeitnehmerüberlassung
- 1.
zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht, - 2.
zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird, - 2a.
zwischen Arbeitgebern, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird, - 2b.
zwischen Arbeitgebern, wenn Aufgaben eines Arbeitnehmers von dem bisherigen zu dem anderen Arbeitgeber verlagert werden und auf Grund eines Tarifvertrages des öffentlichen Dienstes - a)
das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber weiter besteht und - b)
die Arbeitsleistung zukünftig bei dem anderen Arbeitgeber erbracht wird,
- 2c.
zwischen Arbeitgebern, wenn diese juristische Personen des öffentlichen Rechts sind und Tarifverträge des öffentlichen Dienstes oder Regelungen der öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften anwenden, oder - 3.
in das Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer in ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist.
(1) Ist der Vertrag zwischen einem Verleiher und einem Leiharbeitnehmer nach § 9 unwirksam, so gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu dem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehenen Zeitpunkt als zustande gekommen; tritt die Unwirksamkeit erst nach Aufnahme der Tätigkeit beim Entleiher ein, so gilt das Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer mit dem Eintritt der Unwirksamkeit als zustande gekommen. Das Arbeitsverhältnis nach Satz 1 gilt als befristet, wenn die Tätigkeit des Leiharbeitnehmers bei dem Entleiher nur befristet vorgesehen war und ein die Befristung des Arbeitsverhältnisses sachlich rechtfertigender Grund vorliegt. Für das Arbeitsverhältnis nach Satz 1 gilt die zwischen dem Verleiher und dem Entleiher vorgesehene Arbeitszeit als vereinbart. Im übrigen bestimmen sich Inhalt und Dauer dieses Arbeitsverhältnisses nach den für den Betrieb des Entleihers geltenden Vorschriften und sonstigen Regelungen; sind solche nicht vorhanden, gelten diejenigen vergleichbarer Betriebe. Der Leiharbeitnehmer hat gegen den Entleiher mindestens Anspruch auf das mit dem Verleiher vereinbarte Arbeitsentgelt.
(2) Der Leiharbeitnehmer kann im Fall der Unwirksamkeit seines Vertrags mit dem Verleiher nach § 9 von diesem Ersatz des Schadens verlangen, den er dadurch erleidet, daß er auf die Gültigkeit des Vertrags vertraut. Die Ersatzpflicht tritt nicht ein, wenn der Leiharbeitnehmer den Grund der Unwirksamkeit kannte.
(3) Zahlt der Verleiher das vereinbarte Arbeitsentgelt oder Teile des Arbeitsentgelts an den Leiharbeitnehmer, obwohl der Vertrag nach § 9 unwirksam ist, so hat er auch sonstige Teile des Arbeitsentgelts, die bei einem wirksamen Arbeitsvertrag für den Leiharbeitnehmer an einen anderen zu zahlen wären, an den anderen zu zahlen. Hinsichtlich dieser Zahlungspflicht gilt der Verleiher neben dem Entleiher als Arbeitgeber; beide haften insoweit als Gesamtschuldner.
(4) und (5) weggefallen
(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.
(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.
(1) Ist der Vertrag zwischen einem Verleiher und einem Leiharbeitnehmer nach § 9 unwirksam, so gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu dem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehenen Zeitpunkt als zustande gekommen; tritt die Unwirksamkeit erst nach Aufnahme der Tätigkeit beim Entleiher ein, so gilt das Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer mit dem Eintritt der Unwirksamkeit als zustande gekommen. Das Arbeitsverhältnis nach Satz 1 gilt als befristet, wenn die Tätigkeit des Leiharbeitnehmers bei dem Entleiher nur befristet vorgesehen war und ein die Befristung des Arbeitsverhältnisses sachlich rechtfertigender Grund vorliegt. Für das Arbeitsverhältnis nach Satz 1 gilt die zwischen dem Verleiher und dem Entleiher vorgesehene Arbeitszeit als vereinbart. Im übrigen bestimmen sich Inhalt und Dauer dieses Arbeitsverhältnisses nach den für den Betrieb des Entleihers geltenden Vorschriften und sonstigen Regelungen; sind solche nicht vorhanden, gelten diejenigen vergleichbarer Betriebe. Der Leiharbeitnehmer hat gegen den Entleiher mindestens Anspruch auf das mit dem Verleiher vereinbarte Arbeitsentgelt.
(2) Der Leiharbeitnehmer kann im Fall der Unwirksamkeit seines Vertrags mit dem Verleiher nach § 9 von diesem Ersatz des Schadens verlangen, den er dadurch erleidet, daß er auf die Gültigkeit des Vertrags vertraut. Die Ersatzpflicht tritt nicht ein, wenn der Leiharbeitnehmer den Grund der Unwirksamkeit kannte.
(3) Zahlt der Verleiher das vereinbarte Arbeitsentgelt oder Teile des Arbeitsentgelts an den Leiharbeitnehmer, obwohl der Vertrag nach § 9 unwirksam ist, so hat er auch sonstige Teile des Arbeitsentgelts, die bei einem wirksamen Arbeitsvertrag für den Leiharbeitnehmer an einen anderen zu zahlen wären, an den anderen zu zahlen. Hinsichtlich dieser Zahlungspflicht gilt der Verleiher neben dem Entleiher als Arbeitgeber; beide haften insoweit als Gesamtschuldner.
(4) und (5) weggefallen
(1) Unwirksam sind:
- 1.
Verträge zwischen Verleihern und Entleihern sowie zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern, wenn der Verleiher nicht die nach § 1 erforderliche Erlaubnis hat; der Vertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer wird nicht unwirksam, wenn der Leiharbeitnehmer schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach dem zwischen Verleiher und Entleiher für den Beginn der Überlassung vorgesehenen Zeitpunkt gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher erklärt, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält; tritt die Unwirksamkeit erst nach Aufnahme der Tätigkeit beim Entleiher ein, so beginnt die Frist mit Eintritt der Unwirksamkeit, - 1a.
Arbeitsverträge zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern, wenn entgegen § 1 Absatz 1 Satz 5 und 6 die Arbeitnehmerüberlassung nicht ausdrücklich als solche bezeichnet und die Person des Leiharbeitnehmers nicht konkretisiert worden ist, es sei denn, der Leiharbeitnehmer erklärt schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach dem zwischen Verleiher und Entleiher für den Beginn der Überlassung vorgesehenen Zeitpunkt gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält, - 1b.
Arbeitsverträge zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern mit dem Überschreiten der zulässigen Überlassungshöchstdauer nach § 1 Absatz 1b, es sei denn, der Leiharbeitnehmer erklärt schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach Überschreiten der zulässigen Überlassungshöchstdauer gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält, - 2.
Vereinbarungen, die für den Leiharbeitnehmer schlechtere als die ihm nach § 8 zustehenden Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts vorsehen, - 2a.
Vereinbarungen, die den Zugang des Leiharbeitnehmers zu den Gemeinschaftseinrichtungen oder -diensten im Unternehmen des Entleihers entgegen § 13b beschränken, - 3.
Vereinbarungen, die dem Entleiher untersagen, den Leiharbeitnehmer zu einem Zeitpunkt einzustellen, in dem dessen Arbeitsverhältnis zum Verleiher nicht mehr besteht; dies schließt die Vereinbarung einer angemessenen Vergütung zwischen Verleiher und Entleiher für die nach vorangegangenem Verleih oder mittels vorangegangenem Verleih erfolgte Vermittlung nicht aus, - 4.
Vereinbarungen, die dem Leiharbeitnehmer untersagen, mit dem Entleiher zu einem Zeitpunkt, in dem das Arbeitsverhältnis zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer nicht mehr besteht, ein Arbeitsverhältnis einzugehen, - 5.
Vereinbarungen, nach denen der Leiharbeitnehmer eine Vermittlungsvergütung an den Verleiher zu zahlen hat.
(2) Die Erklärung nach Absatz 1 Nummer 1, 1a oder 1b (Festhaltenserklärung) ist nur wirksam, wenn
- 1.
der Leiharbeitnehmer diese vor ihrer Abgabe persönlich in einer Agentur für Arbeit vorlegt, - 2.
die Agentur für Arbeit die abzugebende Erklärung mit dem Datum des Tages der Vorlage und dem Hinweis versieht, dass sie die Identität des Leiharbeitnehmers festgestellt hat, und - 3.
die Erklärung spätestens am dritten Tag nach der Vorlage in der Agentur für Arbeit dem Ver- oder Entleiher zugeht.
(3) Eine vor Beginn einer Frist nach Absatz 1 Nummer 1 bis 1b abgegebene Festhaltenserklärung ist unwirksam. Wird die Überlassung nach der Festhaltenserklärung fortgeführt, gilt Absatz 1 Nummer 1 bis 1b. Eine erneute Festhaltenserklärung ist unwirksam. § 28e Absatz 2 Satz 4 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch gilt unbeschadet der Festhaltenserklärung.
(1) Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen (Arbeitnehmerüberlassung) wollen, bedürfen der Erlaubnis. Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen. Die Überlassung und das Tätigwerdenlassen von Arbeitnehmern als Leiharbeitnehmer ist nur zulässig, soweit zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Überlassung von Arbeitnehmern ist vorübergehend bis zu einer Überlassungshöchstdauer nach Absatz 1b zulässig. Verleiher und Entleiher haben die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen. Vor der Überlassung haben sie die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren.
(1a) Die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft ist keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn der Arbeitgeber Mitglied der Arbeitsgemeinschaft ist, für alle Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges gelten und alle Mitglieder auf Grund des Arbeitsgemeinschaftsvertrages zur selbständigen Erbringung von Vertragsleistungen verpflichtet sind. Für einen Arbeitgeber mit Geschäftssitz in einem anderen Mitgliedstaat des Europäischen Wirtschaftsraumes ist die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft auch dann keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn für ihn deutsche Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges wie für die anderen Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft nicht gelten, er aber die übrigen Voraussetzungen des Satzes 1 erfüllt.
(1b) Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen; der Entleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate tätig werden lassen. Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. In einem Tarifvertrag von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages nach Satz 3 können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Entleihers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung übernommen werden. In einer auf Grund eines Tarifvertrages von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche getroffenen Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Können auf Grund eines Tarifvertrages nach Satz 5 abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Entleihers bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 24 Monaten davon Gebrauch gemacht werden, soweit nicht durch diesen Tarifvertrag eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer für Betriebs- oder Dienstvereinbarungen festgelegt ist. Unterfällt der Betrieb des nicht tarifgebundenen Entleihers bei Abschluss einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung nach Satz 4 oder Satz 6 den Geltungsbereichen mehrerer Tarifverträge, ist auf den für die Branche des Entleihers repräsentativen Tarifvertrag abzustellen. Die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften können von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauern in ihren Regelungen vorsehen.
(2) Werden Arbeitnehmer Dritten zur Arbeitsleistung überlassen und übernimmt der Überlassende nicht die üblichen Arbeitgeberpflichten oder das Arbeitgeberrisiko (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 bis 3), so wird vermutet, daß der Überlassende Arbeitsvermittlung betreibt.
(3) Dieses Gesetz ist mit Ausnahme des § 1b Satz 1, des § 16 Absatz 1 Nummer 1f und Absatz 2 bis 5 sowie der §§ 17 und 18 nicht anzuwenden auf die Arbeitnehmerüberlassung
- 1.
zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht, - 2.
zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird, - 2a.
zwischen Arbeitgebern, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird, - 2b.
zwischen Arbeitgebern, wenn Aufgaben eines Arbeitnehmers von dem bisherigen zu dem anderen Arbeitgeber verlagert werden und auf Grund eines Tarifvertrages des öffentlichen Dienstes - a)
das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber weiter besteht und - b)
die Arbeitsleistung zukünftig bei dem anderen Arbeitgeber erbracht wird,
- 2c.
zwischen Arbeitgebern, wenn diese juristische Personen des öffentlichen Rechts sind und Tarifverträge des öffentlichen Dienstes oder Regelungen der öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften anwenden, oder - 3.
in das Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer in ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist.
(1) Ist der Vertrag zwischen einem Verleiher und einem Leiharbeitnehmer nach § 9 unwirksam, so gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu dem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehenen Zeitpunkt als zustande gekommen; tritt die Unwirksamkeit erst nach Aufnahme der Tätigkeit beim Entleiher ein, so gilt das Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer mit dem Eintritt der Unwirksamkeit als zustande gekommen. Das Arbeitsverhältnis nach Satz 1 gilt als befristet, wenn die Tätigkeit des Leiharbeitnehmers bei dem Entleiher nur befristet vorgesehen war und ein die Befristung des Arbeitsverhältnisses sachlich rechtfertigender Grund vorliegt. Für das Arbeitsverhältnis nach Satz 1 gilt die zwischen dem Verleiher und dem Entleiher vorgesehene Arbeitszeit als vereinbart. Im übrigen bestimmen sich Inhalt und Dauer dieses Arbeitsverhältnisses nach den für den Betrieb des Entleihers geltenden Vorschriften und sonstigen Regelungen; sind solche nicht vorhanden, gelten diejenigen vergleichbarer Betriebe. Der Leiharbeitnehmer hat gegen den Entleiher mindestens Anspruch auf das mit dem Verleiher vereinbarte Arbeitsentgelt.
(2) Der Leiharbeitnehmer kann im Fall der Unwirksamkeit seines Vertrags mit dem Verleiher nach § 9 von diesem Ersatz des Schadens verlangen, den er dadurch erleidet, daß er auf die Gültigkeit des Vertrags vertraut. Die Ersatzpflicht tritt nicht ein, wenn der Leiharbeitnehmer den Grund der Unwirksamkeit kannte.
(3) Zahlt der Verleiher das vereinbarte Arbeitsentgelt oder Teile des Arbeitsentgelts an den Leiharbeitnehmer, obwohl der Vertrag nach § 9 unwirksam ist, so hat er auch sonstige Teile des Arbeitsentgelts, die bei einem wirksamen Arbeitsvertrag für den Leiharbeitnehmer an einen anderen zu zahlen wären, an den anderen zu zahlen. Hinsichtlich dieser Zahlungspflicht gilt der Verleiher neben dem Entleiher als Arbeitgeber; beide haften insoweit als Gesamtschuldner.
(4) und (5) weggefallen
(1) Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen (Arbeitnehmerüberlassung) wollen, bedürfen der Erlaubnis. Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen. Die Überlassung und das Tätigwerdenlassen von Arbeitnehmern als Leiharbeitnehmer ist nur zulässig, soweit zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Überlassung von Arbeitnehmern ist vorübergehend bis zu einer Überlassungshöchstdauer nach Absatz 1b zulässig. Verleiher und Entleiher haben die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen. Vor der Überlassung haben sie die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren.
(1a) Die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft ist keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn der Arbeitgeber Mitglied der Arbeitsgemeinschaft ist, für alle Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges gelten und alle Mitglieder auf Grund des Arbeitsgemeinschaftsvertrages zur selbständigen Erbringung von Vertragsleistungen verpflichtet sind. Für einen Arbeitgeber mit Geschäftssitz in einem anderen Mitgliedstaat des Europäischen Wirtschaftsraumes ist die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft auch dann keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn für ihn deutsche Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges wie für die anderen Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft nicht gelten, er aber die übrigen Voraussetzungen des Satzes 1 erfüllt.
(1b) Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen; der Entleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate tätig werden lassen. Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. In einem Tarifvertrag von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages nach Satz 3 können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Entleihers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung übernommen werden. In einer auf Grund eines Tarifvertrages von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche getroffenen Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Können auf Grund eines Tarifvertrages nach Satz 5 abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Entleihers bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 24 Monaten davon Gebrauch gemacht werden, soweit nicht durch diesen Tarifvertrag eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer für Betriebs- oder Dienstvereinbarungen festgelegt ist. Unterfällt der Betrieb des nicht tarifgebundenen Entleihers bei Abschluss einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung nach Satz 4 oder Satz 6 den Geltungsbereichen mehrerer Tarifverträge, ist auf den für die Branche des Entleihers repräsentativen Tarifvertrag abzustellen. Die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften können von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauern in ihren Regelungen vorsehen.
(2) Werden Arbeitnehmer Dritten zur Arbeitsleistung überlassen und übernimmt der Überlassende nicht die üblichen Arbeitgeberpflichten oder das Arbeitgeberrisiko (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 bis 3), so wird vermutet, daß der Überlassende Arbeitsvermittlung betreibt.
(3) Dieses Gesetz ist mit Ausnahme des § 1b Satz 1, des § 16 Absatz 1 Nummer 1f und Absatz 2 bis 5 sowie der §§ 17 und 18 nicht anzuwenden auf die Arbeitnehmerüberlassung
- 1.
zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht, - 2.
zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird, - 2a.
zwischen Arbeitgebern, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird, - 2b.
zwischen Arbeitgebern, wenn Aufgaben eines Arbeitnehmers von dem bisherigen zu dem anderen Arbeitgeber verlagert werden und auf Grund eines Tarifvertrages des öffentlichen Dienstes - a)
das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber weiter besteht und - b)
die Arbeitsleistung zukünftig bei dem anderen Arbeitgeber erbracht wird,
- 2c.
zwischen Arbeitgebern, wenn diese juristische Personen des öffentlichen Rechts sind und Tarifverträge des öffentlichen Dienstes oder Regelungen der öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften anwenden, oder - 3.
in das Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer in ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist.
(1) Ist der Vertrag zwischen einem Verleiher und einem Leiharbeitnehmer nach § 9 unwirksam, so gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu dem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehenen Zeitpunkt als zustande gekommen; tritt die Unwirksamkeit erst nach Aufnahme der Tätigkeit beim Entleiher ein, so gilt das Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer mit dem Eintritt der Unwirksamkeit als zustande gekommen. Das Arbeitsverhältnis nach Satz 1 gilt als befristet, wenn die Tätigkeit des Leiharbeitnehmers bei dem Entleiher nur befristet vorgesehen war und ein die Befristung des Arbeitsverhältnisses sachlich rechtfertigender Grund vorliegt. Für das Arbeitsverhältnis nach Satz 1 gilt die zwischen dem Verleiher und dem Entleiher vorgesehene Arbeitszeit als vereinbart. Im übrigen bestimmen sich Inhalt und Dauer dieses Arbeitsverhältnisses nach den für den Betrieb des Entleihers geltenden Vorschriften und sonstigen Regelungen; sind solche nicht vorhanden, gelten diejenigen vergleichbarer Betriebe. Der Leiharbeitnehmer hat gegen den Entleiher mindestens Anspruch auf das mit dem Verleiher vereinbarte Arbeitsentgelt.
(2) Der Leiharbeitnehmer kann im Fall der Unwirksamkeit seines Vertrags mit dem Verleiher nach § 9 von diesem Ersatz des Schadens verlangen, den er dadurch erleidet, daß er auf die Gültigkeit des Vertrags vertraut. Die Ersatzpflicht tritt nicht ein, wenn der Leiharbeitnehmer den Grund der Unwirksamkeit kannte.
(3) Zahlt der Verleiher das vereinbarte Arbeitsentgelt oder Teile des Arbeitsentgelts an den Leiharbeitnehmer, obwohl der Vertrag nach § 9 unwirksam ist, so hat er auch sonstige Teile des Arbeitsentgelts, die bei einem wirksamen Arbeitsvertrag für den Leiharbeitnehmer an einen anderen zu zahlen wären, an den anderen zu zahlen. Hinsichtlich dieser Zahlungspflicht gilt der Verleiher neben dem Entleiher als Arbeitgeber; beide haften insoweit als Gesamtschuldner.
(4) und (5) weggefallen
(1) Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen (Arbeitnehmerüberlassung) wollen, bedürfen der Erlaubnis. Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen. Die Überlassung und das Tätigwerdenlassen von Arbeitnehmern als Leiharbeitnehmer ist nur zulässig, soweit zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Überlassung von Arbeitnehmern ist vorübergehend bis zu einer Überlassungshöchstdauer nach Absatz 1b zulässig. Verleiher und Entleiher haben die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen. Vor der Überlassung haben sie die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren.
(1a) Die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft ist keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn der Arbeitgeber Mitglied der Arbeitsgemeinschaft ist, für alle Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges gelten und alle Mitglieder auf Grund des Arbeitsgemeinschaftsvertrages zur selbständigen Erbringung von Vertragsleistungen verpflichtet sind. Für einen Arbeitgeber mit Geschäftssitz in einem anderen Mitgliedstaat des Europäischen Wirtschaftsraumes ist die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft auch dann keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn für ihn deutsche Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges wie für die anderen Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft nicht gelten, er aber die übrigen Voraussetzungen des Satzes 1 erfüllt.
(1b) Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen; der Entleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate tätig werden lassen. Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. In einem Tarifvertrag von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages nach Satz 3 können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Entleihers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung übernommen werden. In einer auf Grund eines Tarifvertrages von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche getroffenen Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Können auf Grund eines Tarifvertrages nach Satz 5 abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Entleihers bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 24 Monaten davon Gebrauch gemacht werden, soweit nicht durch diesen Tarifvertrag eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer für Betriebs- oder Dienstvereinbarungen festgelegt ist. Unterfällt der Betrieb des nicht tarifgebundenen Entleihers bei Abschluss einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung nach Satz 4 oder Satz 6 den Geltungsbereichen mehrerer Tarifverträge, ist auf den für die Branche des Entleihers repräsentativen Tarifvertrag abzustellen. Die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften können von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauern in ihren Regelungen vorsehen.
(2) Werden Arbeitnehmer Dritten zur Arbeitsleistung überlassen und übernimmt der Überlassende nicht die üblichen Arbeitgeberpflichten oder das Arbeitgeberrisiko (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 bis 3), so wird vermutet, daß der Überlassende Arbeitsvermittlung betreibt.
(3) Dieses Gesetz ist mit Ausnahme des § 1b Satz 1, des § 16 Absatz 1 Nummer 1f und Absatz 2 bis 5 sowie der §§ 17 und 18 nicht anzuwenden auf die Arbeitnehmerüberlassung
- 1.
zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht, - 2.
zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird, - 2a.
zwischen Arbeitgebern, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird, - 2b.
zwischen Arbeitgebern, wenn Aufgaben eines Arbeitnehmers von dem bisherigen zu dem anderen Arbeitgeber verlagert werden und auf Grund eines Tarifvertrages des öffentlichen Dienstes - a)
das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber weiter besteht und - b)
die Arbeitsleistung zukünftig bei dem anderen Arbeitgeber erbracht wird,
- 2c.
zwischen Arbeitgebern, wenn diese juristische Personen des öffentlichen Rechts sind und Tarifverträge des öffentlichen Dienstes oder Regelungen der öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften anwenden, oder - 3.
in das Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer in ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist.
(1) Unwirksam sind:
- 1.
Verträge zwischen Verleihern und Entleihern sowie zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern, wenn der Verleiher nicht die nach § 1 erforderliche Erlaubnis hat; der Vertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer wird nicht unwirksam, wenn der Leiharbeitnehmer schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach dem zwischen Verleiher und Entleiher für den Beginn der Überlassung vorgesehenen Zeitpunkt gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher erklärt, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält; tritt die Unwirksamkeit erst nach Aufnahme der Tätigkeit beim Entleiher ein, so beginnt die Frist mit Eintritt der Unwirksamkeit, - 1a.
Arbeitsverträge zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern, wenn entgegen § 1 Absatz 1 Satz 5 und 6 die Arbeitnehmerüberlassung nicht ausdrücklich als solche bezeichnet und die Person des Leiharbeitnehmers nicht konkretisiert worden ist, es sei denn, der Leiharbeitnehmer erklärt schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach dem zwischen Verleiher und Entleiher für den Beginn der Überlassung vorgesehenen Zeitpunkt gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält, - 1b.
Arbeitsverträge zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern mit dem Überschreiten der zulässigen Überlassungshöchstdauer nach § 1 Absatz 1b, es sei denn, der Leiharbeitnehmer erklärt schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach Überschreiten der zulässigen Überlassungshöchstdauer gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält, - 2.
Vereinbarungen, die für den Leiharbeitnehmer schlechtere als die ihm nach § 8 zustehenden Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts vorsehen, - 2a.
Vereinbarungen, die den Zugang des Leiharbeitnehmers zu den Gemeinschaftseinrichtungen oder -diensten im Unternehmen des Entleihers entgegen § 13b beschränken, - 3.
Vereinbarungen, die dem Entleiher untersagen, den Leiharbeitnehmer zu einem Zeitpunkt einzustellen, in dem dessen Arbeitsverhältnis zum Verleiher nicht mehr besteht; dies schließt die Vereinbarung einer angemessenen Vergütung zwischen Verleiher und Entleiher für die nach vorangegangenem Verleih oder mittels vorangegangenem Verleih erfolgte Vermittlung nicht aus, - 4.
Vereinbarungen, die dem Leiharbeitnehmer untersagen, mit dem Entleiher zu einem Zeitpunkt, in dem das Arbeitsverhältnis zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer nicht mehr besteht, ein Arbeitsverhältnis einzugehen, - 5.
Vereinbarungen, nach denen der Leiharbeitnehmer eine Vermittlungsvergütung an den Verleiher zu zahlen hat.
(2) Die Erklärung nach Absatz 1 Nummer 1, 1a oder 1b (Festhaltenserklärung) ist nur wirksam, wenn
- 1.
der Leiharbeitnehmer diese vor ihrer Abgabe persönlich in einer Agentur für Arbeit vorlegt, - 2.
die Agentur für Arbeit die abzugebende Erklärung mit dem Datum des Tages der Vorlage und dem Hinweis versieht, dass sie die Identität des Leiharbeitnehmers festgestellt hat, und - 3.
die Erklärung spätestens am dritten Tag nach der Vorlage in der Agentur für Arbeit dem Ver- oder Entleiher zugeht.
(3) Eine vor Beginn einer Frist nach Absatz 1 Nummer 1 bis 1b abgegebene Festhaltenserklärung ist unwirksam. Wird die Überlassung nach der Festhaltenserklärung fortgeführt, gilt Absatz 1 Nummer 1 bis 1b. Eine erneute Festhaltenserklärung ist unwirksam. § 28e Absatz 2 Satz 4 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch gilt unbeschadet der Festhaltenserklärung.
(1) Ist der Vertrag zwischen einem Verleiher und einem Leiharbeitnehmer nach § 9 unwirksam, so gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu dem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehenen Zeitpunkt als zustande gekommen; tritt die Unwirksamkeit erst nach Aufnahme der Tätigkeit beim Entleiher ein, so gilt das Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer mit dem Eintritt der Unwirksamkeit als zustande gekommen. Das Arbeitsverhältnis nach Satz 1 gilt als befristet, wenn die Tätigkeit des Leiharbeitnehmers bei dem Entleiher nur befristet vorgesehen war und ein die Befristung des Arbeitsverhältnisses sachlich rechtfertigender Grund vorliegt. Für das Arbeitsverhältnis nach Satz 1 gilt die zwischen dem Verleiher und dem Entleiher vorgesehene Arbeitszeit als vereinbart. Im übrigen bestimmen sich Inhalt und Dauer dieses Arbeitsverhältnisses nach den für den Betrieb des Entleihers geltenden Vorschriften und sonstigen Regelungen; sind solche nicht vorhanden, gelten diejenigen vergleichbarer Betriebe. Der Leiharbeitnehmer hat gegen den Entleiher mindestens Anspruch auf das mit dem Verleiher vereinbarte Arbeitsentgelt.
(2) Der Leiharbeitnehmer kann im Fall der Unwirksamkeit seines Vertrags mit dem Verleiher nach § 9 von diesem Ersatz des Schadens verlangen, den er dadurch erleidet, daß er auf die Gültigkeit des Vertrags vertraut. Die Ersatzpflicht tritt nicht ein, wenn der Leiharbeitnehmer den Grund der Unwirksamkeit kannte.
(3) Zahlt der Verleiher das vereinbarte Arbeitsentgelt oder Teile des Arbeitsentgelts an den Leiharbeitnehmer, obwohl der Vertrag nach § 9 unwirksam ist, so hat er auch sonstige Teile des Arbeitsentgelts, die bei einem wirksamen Arbeitsvertrag für den Leiharbeitnehmer an einen anderen zu zahlen wären, an den anderen zu zahlen. Hinsichtlich dieser Zahlungspflicht gilt der Verleiher neben dem Entleiher als Arbeitgeber; beide haften insoweit als Gesamtschuldner.
(4) und (5) weggefallen
(1) Der Vertrag zwischen dem Verleiher und dem Entleiher bedarf der Schriftform. Wenn der Vertrag und seine tatsächliche Durchführung einander widersprechen, ist für die rechtliche Einordnung des Vertrages die tatsächliche Durchführung maßgebend. In der Urkunde hat der Verleiher zu erklären, ob er die Erlaubnis nach § 1 besitzt. Der Entleiher hat in der Urkunde anzugeben, welche besonderen Merkmale die für den Leiharbeitnehmer vorgesehene Tätigkeit hat und welche berufliche Qualifikation dafür erforderlich ist sowie welche im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts gelten; Letzteres gilt nicht, soweit die Voraussetzungen der in § 8 Absatz 2 und 4 Satz 2 genannten Ausnahme vorliegen.
(2) Der Verleiher hat den Entleiher unverzüglich über den Zeitpunkt des Wegfalls der Erlaubnis zu unterrichten. In den Fällen der Nichtverlängerung (§ 2 Abs. 4 Satz 3), der Rücknahme (§ 4) oder des Widerrufs (§ 5) hat er ihn ferner auf das voraussichtliche Ende der Abwicklung (§ 2 Abs. 4 Satz 4) und die gesetzliche Abwicklungsfrist (§ 2 Abs. 4 Satz 4 letzter Halbsatz) hinzuweisen.
(3) (weggefallen)
(1) Ist der Vertrag zwischen einem Verleiher und einem Leiharbeitnehmer nach § 9 unwirksam, so gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu dem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehenen Zeitpunkt als zustande gekommen; tritt die Unwirksamkeit erst nach Aufnahme der Tätigkeit beim Entleiher ein, so gilt das Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer mit dem Eintritt der Unwirksamkeit als zustande gekommen. Das Arbeitsverhältnis nach Satz 1 gilt als befristet, wenn die Tätigkeit des Leiharbeitnehmers bei dem Entleiher nur befristet vorgesehen war und ein die Befristung des Arbeitsverhältnisses sachlich rechtfertigender Grund vorliegt. Für das Arbeitsverhältnis nach Satz 1 gilt die zwischen dem Verleiher und dem Entleiher vorgesehene Arbeitszeit als vereinbart. Im übrigen bestimmen sich Inhalt und Dauer dieses Arbeitsverhältnisses nach den für den Betrieb des Entleihers geltenden Vorschriften und sonstigen Regelungen; sind solche nicht vorhanden, gelten diejenigen vergleichbarer Betriebe. Der Leiharbeitnehmer hat gegen den Entleiher mindestens Anspruch auf das mit dem Verleiher vereinbarte Arbeitsentgelt.
(2) Der Leiharbeitnehmer kann im Fall der Unwirksamkeit seines Vertrags mit dem Verleiher nach § 9 von diesem Ersatz des Schadens verlangen, den er dadurch erleidet, daß er auf die Gültigkeit des Vertrags vertraut. Die Ersatzpflicht tritt nicht ein, wenn der Leiharbeitnehmer den Grund der Unwirksamkeit kannte.
(3) Zahlt der Verleiher das vereinbarte Arbeitsentgelt oder Teile des Arbeitsentgelts an den Leiharbeitnehmer, obwohl der Vertrag nach § 9 unwirksam ist, so hat er auch sonstige Teile des Arbeitsentgelts, die bei einem wirksamen Arbeitsvertrag für den Leiharbeitnehmer an einen anderen zu zahlen wären, an den anderen zu zahlen. Hinsichtlich dieser Zahlungspflicht gilt der Verleiher neben dem Entleiher als Arbeitgeber; beide haften insoweit als Gesamtschuldner.
(4) und (5) weggefallen
(1) Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen des Leiharbeitsverhältnisses richtet sich nach den Bestimmungen des Nachweisgesetzes. Zusätzlich zu den in § 2 Abs. 1 des Nachweisgesetzes genannten Angaben sind in die Niederschrift aufzunehmen:
- 1.
Firma und Anschrift des Verleihers, die Erlaubnisbehörde sowie Ort und Datum der Erteilung der Erlaubnis nach § 1, - 2.
Art und Höhe der Leistungen für Zeiten, in denen der Leiharbeitnehmer nicht verliehen ist.
(2) Der Verleiher ist ferner verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer bei Vertragsschluß ein Merkblatt der Erlaubnisbehörde über den wesentlichen Inhalt dieses Gesetzes auszuhändigen. Nichtdeutsche Leiharbeitnehmer erhalten das Merkblatt und den Nachweis nach Absatz 1 auf Verlangen in ihrer Muttersprache. Die Kosten des Merkblatts trägt der Verleiher. Der Verleiher hat den Leiharbeitnehmer vor jeder Überlassung darüber zu informieren, dass er als Leiharbeitnehmer tätig wird, und ihm die Firma und Anschrift des Entleihers, dem er überlassen wird, in Textform mitzuteilen.
(3) Der Verleiher hat den Leiharbeitnehmer unverzüglich über den Zeitpunkt des Wegfalls der Erlaubnis zu unterrichten. In den Fällen der Nichtverlängerung (§ 2 Abs. 4 Satz 3), der Rücknahme (§ 4) oder des Widerrufs (§ 5) hat er ihn ferner auf das voraussichtliche Ende der Abwicklung (§ 2 Abs. 4 Satz 4) und die gesetzliche Abwicklungsfrist (§ 2 Abs. 4 Satz 4 letzter Halbsatz) hinzuweisen.
(4) § 622 Abs. 5 Nr. 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs ist nicht auf Arbeitsverhältnisse zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern anzuwenden. Das Recht des Leiharbeitnehmers auf Vergütung bei Annahmeverzug des Verleihers (§ 615 Satz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs) kann nicht durch Vertrag aufgehoben oder beschränkt werden; § 615 Satz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs bleibt unberührt. Das Recht des Leiharbeitnehmers auf Vergütung kann durch Vereinbarung von Kurzarbeit für den Arbeitsausfall und für die Dauer aufgehoben werden, für die dem Leiharbeitnehmer Kurzarbeitergeld nach dem Dritten Buch Sozialgesetzbuch gezahlt wird; eine solche Vereinbarung kann das Recht des Leiharbeitnehmers auf Vergütung bis längstens zum Ablauf des 30. Juni 2022 ausschließen.
(5) Der Entleiher darf Leiharbeitnehmer nicht tätig werden lassen, wenn sein Betrieb unmittelbar durch einen Arbeitskampf betroffen ist. Satz 1 gilt nicht, wenn der Entleiher sicherstellt, dass Leiharbeitnehmer keine Tätigkeiten übernehmen, die bisher von Arbeitnehmern erledigt wurden, die
- 1.
sich im Arbeitskampf befinden oder - 2.
ihrerseits Tätigkeiten von Arbeitnehmern, die sich im Arbeitskampf befinden, übernommen haben.
(6) Die Tätigkeit des Leiharbeitnehmers bei dem Entleiher unterliegt den für den Betrieb des Entleihers geltenden öffentlich-rechtlichen Vorschriften des Arbeitsschutzrechts; die hieraus sich ergebenden Pflichten für den Arbeitgeber obliegen dem Entleiher unbeschadet der Pflichten des Verleihers. Insbesondere hat der Entleiher den Leiharbeitnehmer vor Beginn der Beschäftigung und bei Veränderungen in seinem Arbeitsbereich über Gefahren für Sicherheit und Gesundheit, denen er bei der Arbeit ausgesetzt sein kann, sowie über die Maßnahmen und Einrichtungen zur Abwendung dieser Gefahren zu unterrichten. Der Entleiher hat den Leiharbeitnehmer zusätzlich über die Notwendigkeit besonderer Qualifikationen oder beruflicher Fähigkeiten oder einer besonderen ärztlichen Überwachung sowie über erhöhte besondere Gefahren des Arbeitsplatzes zu unterrichten.
(7) Hat der Leiharbeitnehmer während der Dauer der Tätigkeit bei dem Entleiher eine Erfindung oder einen technischen Verbesserungsvorschlag gemacht, so gilt der Entleiher als Arbeitgeber im Sinne des Gesetzes über Arbeitnehmererfindungen.
Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.
(1) Ist der Vertrag zwischen einem Verleiher und einem Leiharbeitnehmer nach § 9 unwirksam, so gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu dem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehenen Zeitpunkt als zustande gekommen; tritt die Unwirksamkeit erst nach Aufnahme der Tätigkeit beim Entleiher ein, so gilt das Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer mit dem Eintritt der Unwirksamkeit als zustande gekommen. Das Arbeitsverhältnis nach Satz 1 gilt als befristet, wenn die Tätigkeit des Leiharbeitnehmers bei dem Entleiher nur befristet vorgesehen war und ein die Befristung des Arbeitsverhältnisses sachlich rechtfertigender Grund vorliegt. Für das Arbeitsverhältnis nach Satz 1 gilt die zwischen dem Verleiher und dem Entleiher vorgesehene Arbeitszeit als vereinbart. Im übrigen bestimmen sich Inhalt und Dauer dieses Arbeitsverhältnisses nach den für den Betrieb des Entleihers geltenden Vorschriften und sonstigen Regelungen; sind solche nicht vorhanden, gelten diejenigen vergleichbarer Betriebe. Der Leiharbeitnehmer hat gegen den Entleiher mindestens Anspruch auf das mit dem Verleiher vereinbarte Arbeitsentgelt.
(2) Der Leiharbeitnehmer kann im Fall der Unwirksamkeit seines Vertrags mit dem Verleiher nach § 9 von diesem Ersatz des Schadens verlangen, den er dadurch erleidet, daß er auf die Gültigkeit des Vertrags vertraut. Die Ersatzpflicht tritt nicht ein, wenn der Leiharbeitnehmer den Grund der Unwirksamkeit kannte.
(3) Zahlt der Verleiher das vereinbarte Arbeitsentgelt oder Teile des Arbeitsentgelts an den Leiharbeitnehmer, obwohl der Vertrag nach § 9 unwirksam ist, so hat er auch sonstige Teile des Arbeitsentgelts, die bei einem wirksamen Arbeitsvertrag für den Leiharbeitnehmer an einen anderen zu zahlen wären, an den anderen zu zahlen. Hinsichtlich dieser Zahlungspflicht gilt der Verleiher neben dem Entleiher als Arbeitgeber; beide haften insoweit als Gesamtschuldner.
(4) und (5) weggefallen
Der Leiharbeitnehmer kann im Falle der Überlassung von seinem Entleiher Auskunft über die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts verlangen; dies gilt nicht, soweit die Voraussetzungen der in § 8 Absatz 2 und 4 Satz 2 genannten Ausnahme vorliegen.