Arbeitsrecht: Unwirksame Befristung von Arbeitsverträgen mit älteren Arbeitnehmern
So hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) über die Wirksamkeit einer Befristung zu entscheiden, die von einem Arbeitgeber der Privatwirtschaft allein auf § 14 Abs. 3 S. 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) gestützt wurde. Der 56-jährige Arbeitnehmer war auf Grund mehrerer befristeter Arbeitsverträge als Aushilfe in der Produktion beschäftigt. Der zuletzt abgeschlossene Vertrag sah eine Befristung des Arbeitsverhältnisses von Februar 2003 bis März 2004 vor.
Das BAG erläuterte zur Rechtslage, dass nach § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG die Befristung eines Arbeitsvertrags nur zulässig sei, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sei. Dazu sehe das Gesetz aber auch Ausnahmen vor. So sei u.a. der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund zulässig, wenn er bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet habe. Weitere Voraussetzung sei, dass zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber kein enger sachlicher Zusammenhang bestehe (§ 14 Abs. 3 S. 1 und 2 TzBfG). Im Rahmen der Hartz-Reformen sei diese Altersgrenze für die sachgrundlose Befristung von älteren Arbeitnehmern bis zum 31.12.2006 auf 52 Jahre abgesenkt worden (§ 14 Abs. 3 S. 4 TzBfG).
Diese Bestimmung sei allerdings nach einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) unwirksam. Grund: Die nach § 14 Abs. 3 S. 4 TzBfG vorgesehene Befristungsmöglichkeit stelle eine nach Gemeinschaftsrecht unzulässige Diskriminierung wegen des Alters dar. Die Vorschrift dürfe von den nationalen Gerichten nicht angewendet werden. Damit seien alle allein auf § 14 Abs. 3 S. 4 TzBfG gestützten sachgrundlosen Befristungen unwirksam. Der Arbeitnehmer befinde sich automatisch in einem Dauerarbeitsverhältnis. Es bestehe auch kein Vertrauensschutz für Arbeitsverhältnisse, die vor der Entscheidung des EuGH geschlossen wurden (EuGH, C 144/04; BAG, 7 AZR 500/04).
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(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.