Kündigungsrecht: Kündigung nach Geltendmachung des Mindestlohns ist unwirksam
Die Entscheidung im Einzelnen lautet:
Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 17.4.2015, (Az.: 28 Ca 2405/15).
Beantwortet der Arbeitgeber eines Kleinstbetriebes den Wunsch eines seit rund sechs Jahren bei 5,19 Euro pro Stunde und wöchentlich 14 Arbeitsstunden beschäftigten Hauswartes nach Bezahlung des "Mindestlohns" mit einer Kündigung, so ist durch das objektive Geschehen ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB indiziert.
Den Konsequenzen ist regelmäßig nicht mit dem nicht näher erläuterten Einwand des Arbeitgebers abgeholfen, er habe unlängst festgestellt, dass der Hauswart für seinen Aufgabenbereich anstelle der vertraglich bedungenen 14 Arbeitsstunden pro Woche auch mit 32 Stunden pro Monat auskomme, und sich deshalb die Kündigung selber zuzuschreiben habe, weil er sich weigere, einen entsprechend geänderten Arbeitsvertrag abzuschließen.
Tatbestand
Es geht um Kündigung und um Vergütungsdifferenzen. - Vorgefallen ist Folgendes:
Der 42-jährige Kläger trat mit dem 1. März 2009 als „Hauswart“ in die Dienste der Beklagten, einer Hauseigentümergemeinschaft im Bezirk P. Berg , deren einziger Mitarbeiter er ist. Der nach Erscheinungsbild und Diktion von der Beklagten gestellte Arbeitsvertrag trifft unter anderem folgende Bestimmungen:
㤠2 Arbeitszeit
Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt 14 Wochenstunden. Die zeitliche Verteilung und der jeweilige Arbeitsbeginn orientieren sich an den betrieblichen Erfordernissen.
Die in der Anlage genannten Arbeiten sind regelmäßig während der Zeit zwischen 7.00 Uhr und 20.00 Uhr, ggf. an Sonn- und Feiertagen bis 14.00 Uhr durchzuführen.
§ 3 Vergütung/Lohnsteuer/Sozialversicherung
Der Arbeitnehmer erhält eine monatliche Vergütung von
Euro 315,00 in Worten.
Die Vergütung wird jeweils am Letzten eines Monats fällig. Die Zahlung erfolgt bargeldlos durch Überweisung auf ein vom Arbeitnehmer zu benennendes Girokonto“.
Anlässlich der Einführung des sogenannten gesetzlichen Mindestlohns zum 1. Januar 2015 kam es auf Initiative des Klägers zu Konsultationen zwischen den Parteien, zu deren Einzelheiten ihre Darstellungen teilweise auseinander gehen. Fest steht, dass die Beklagte ihm am 27. Januar 2015 den Entwurf einer Vertragsurkunde zukommen ließ, kraft derer seit 1. Januar 2015 unter anderem folgendes Reglement gelten sollte:
㤠2 Arbeitszeit
Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt 32 Stunden monatlich. Die zeitliche Verteilung und der jeweilige Arbeitsbeginn orientieren sich an den betrieblichen Erfordernissen.
Die in der Anlage genannten Arbeiten sind regelmäßig während der Zeit zwischen 7.00 Uhr und 20.00 Uhr, ggf. an Sonn- und Feiertagen bis 14.00 Uhr durchzuführen.
§ 3 Vergütung/Lohnsteuer/Sozialversicherung
Der Arbeitnehmer erhält eine monatliche Vergütung von Euro 325,00 in Worten.
Die Vergütung wird jeweils am Letzten eines Monats fällig. Die Zahlung erfolgt bargeldlos durch Überweisung auf ein vom Arbeitnehmer zu benennendes Girokonto“.
Dieses Schriftstück unterzeichnete der Kläger nicht. - Zwei Tage später empfing er folgende Nachricht der Beklagten.
„Hauswart-Dienstvertrag vom 02.02.2009
G.-straße …., 10437
Kündigung
… hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Dienstleistungsverhältnis gemäß Vertrag vom 02.02.2009 fristgerecht mit Wirkung
zum 30. April 2015.
Mit freundlichen Grüßen“.
Damit will es er Kläger nicht bewenden lassen: Er nimmt die Beklagte, die ihm für Januar 2015 noch 315,- Euro als „Festlohn Aushilfe“ überwiesen hatte, mit seiner am 17. Februar 2015 bei Gericht eingereichten und acht Tage später zugestellten Klage auf Feststellung in Anspruch, dass die vorerwähnte Kündigung sein Arbeitsverhältnis nicht beendet habe. Außerdem wünscht er für Januar 2015 die Zahlung weiterer 200,67 Euro nebst Verzugszinsen, da die Beklagte angesichts seines Arbeitspensums von 60,67 Stunden pro Monat als Mindestlohn 515,67 Euro hätte entrichten müssen. Er hält die Kündigung für unwirksam, da diese sich als - verbotene - Maßregelung im Sinne des § 612 a BGB darstelle: Sie stehe nämlich im direkten Zusammenhang mit der tags zuvor von ihm geltend gemachten Bezahlung des Mindestlohns. Beanstandungen hinsichtlich seiner Arbeitsleistung hätten nicht bestanden. Zudem lasse der unmittelbare zeitliche Zusammenhang zwischen der Geltendmachung seines Anliegens und der Reaktion der Beklagten keinen anderen Schluss zu. - Mit Schriftsatz vom 16. April 2015 hat der Kläger seine Zahlungsklage um Vergütungsdifferenzen gleicher Höhe für Februar und März 2015 erweitern lassen.
Der Kläger beantragt hiernach zuletzt sinngemäß,
1. festzustellen, dass sein Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung der Beklagten im Schreiben vom 28. Januar 2015 nicht zum 30. April 2015 aufgelöst wird;
2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 30. April 2015 hinaus fortbesteht;
3. die Beklagte zu verurteilen, ihm für Januar 2015 weitere 200,67 Euro nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten p.a. über dem Basiszinssatz seit dem 1. Februar 2015 zu zahlen;
4. die Beklagte im Falle seines Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1. und/oder zu 2. zu verurteilen, ihn zu den im Arbeitsvertrag vom 2. Februar 2009 geregelten Arbeitsbedingungen unter der Maßgabe, dass der Stundenlohn 8,50 Euro beträgt, als Hausmeister bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag zu beschäftigen;
5. die Beklagte zu verurteilen, ihm für Februar 2015 weitere 200,67 Euro nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten p.a. über dem Basiszinssatz seit dem 1. März 2015 sowie für März 2015 weitere 200,67 Euro nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. April 2015 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.
Sie hält die Klagebegehren der Sache nach für gegenstandslos: Zwar sei richtig, dass sich der Kläger eine Erhöhung seines Salärs unter Hinweis auf das Mindestlohngesetz gewünscht habe. Richtig sei auch, dass sie dies abgelehnt habe. Das liege aber nicht nur an ihrer Verpflichtung gegenüber den Mietern, die Wirtschaftlichkeit der Betriebskosten zu wahren, sondern auch an der „Tatsache“, dass die im Vertrag genannte Stundenzahl nach ihren „Feststellungen“ für die Ausübung der Hauswarttätigkeit „nicht benötigt“ werde. Deshalb bestreite sie, dass er für die übernommene Hauswarttätigkeit 14 Stunden wöchentlich aufwende. Ihre Skepsis werde auch durch die Tatsache bestätigt, dass der Kläger nicht bereit sei, Beginn und Ende sowie Dauer der Arbeitszeit entsprechend der Vorgabe nach dem Mindestlohngesetz zu dokumentieren. Jedenfalls habe er die entsprechende Aufforderung bereits mündlich im Gespräch am 27. Januar 2015 mit ihrem befassten Sachwalter „kategorisch“ abgelehnt, als dieser ihm einen Änderungsvertrag angeboten habe. - Am Folgetag habe der Kläger beim Geschäftsführer der Hausverwaltung vorgesprochen. Dieser habe dem Kläger „die Notwendigkeit“ erklärt, „die Zahl der Stunden dem Leistungsumfang anzupassen“, da die im Vertrag genannte Zahl der Arbeitsstunden tatsächlich nicht benötigt werde. Der Kläger habe den angebotenen Änderungsvertrag jedoch abgelehnt, eine Erhöhung des Entgelts auf über 500,- Euro „ohne ,wenn und aber‘“ verlangt und einen Nachweis der geleisteten Stunden nicht für erforderlich gehalten. Damit habe er die Kündigung also „provoziert“.
Hierzu erwidert der Kläger, der die Klageerwiderung für verspätet hält, mit Schriftsatz vom 16. April 2015 unter anderem, entscheidungserhebliche Einwände zur Zahlungsklage seien darin nicht ersichtlich: Die Beklagte habe durch Abrechnung und Auszahlung seines vertragsmäßigen Lohnes unstreitig gestellt, dass er seine vertraglich geschuldete Leistung erbracht habe. Dennoch lässt er - „unter Protest gegen die Beweislast“ - einen „Stundennachweis“ für Januar bis März 2015 zu den Gerichtsakten reichen. - Es treffe auch nicht zu, dass das mit 14 Stunden vereinbarte vertragliche Wochenarbeitspensum - wie nunmehr unsubstantiiert behauptet - „überhöht“ sei. Die aufgetragene Arbeit lasse sich nicht in kürzerer Zeit erledigen. Es dürfte, so der Kläger weiter, auch „kein Zufall sein, dass die Beklagte zuvor ganze sechs Jahre lang keinerlei Zweifel daran hatte, dass die vereinbarte Arbeitszeit nötig“ gewesen sei, um die genauestens vorgeschriebenen Arbeiten zu verrichten. Es sei angesichts des Umstandes auch nicht nachvollziehbar, wie sie auf diesen Gedanken gekommen sei: Da er nach ihrer Darstellung ja keinerlei Aufzeichnungen oder Angaben zu seiner Arbeitszeit gemacht habe, könne sie nicht feststellen, dass seine Aufgaben auch in kürzerer als der vertraglich bedungenen Zeit hätten erledigt werden können. Tatsächlich beschränke sich ihre Haltung darauf, dass sie „eben einfach nicht mehr zahlen“ wolle. Nachdem er sich genau damit nicht einverstanden erklärt habe, habe sie ihm gekündigt. - Schließlich lässt er bestreiten, dass er es in den Personalgesprächen am 27. und 28. Januar 2015 „kategorisch“ abgelehnt habe, seine Arbeitsstunden zu dokumentieren. Tatsächlich habe es ihr eigener Vertreter „kategorisch“ abgelehnt, ihm den Mindestlohn zu zahlen. Wenn die Beklagte nun demgegenüber meine, er habe mit seiner Ablehnung einer - zumal rückwirkenden - Änderung seines Arbeitsvertrags bei obendrein identischem Aufgabenanfall die Kündigung „provoziert“, so sei dies der geradezu klassische Lehrbuchfall einer verbotenen sittenwidrigen Kündigung.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze und auf deren Anlagen sowie auf den Inhalt der Sitzungsniederschriften verwiesen. Nicht inbegriffen sind die Ausführungen im vorerwähnten Schriftsatz des Klägers vom 16. April 2015, weil die Beklagte dazu kein ausreichendes rechtliches Gehör mehr erhalten hat. Soweit hier aus diesem Schriftsatz zitiert oder berichtet wird, geschieht dies daher ausschließlich zur Illustration.
Entscheidungsgründe
Da der Rechtsstreit wegen der Ausgangsklage entscheidungsreif ist, hat das Gericht insoweit aufgrund der § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, §§ 495 Abs. 1, 301 Abs. 1 Satz 1 ZPO Teilurteil erlassen.
Diesbezüglich ist den Klagebegehren der erstrebte Erfolg nicht zu versagen. - Im Einzelnen:
Die Kündigung
Soweit der Kläger mit seinem Klageantrag zu 1. die Feststellung begehrt, die im Schreiben vom 28. Januar 2015 erklärte Kündigung beende sein Arbeitsverhältnis nicht, erweist sich das Rechtsschutzbegehren als gerechtfertigt. - Der Reihe nach:
Der Kläger hat seine Feststellungsklage binnen dreier Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens bei Gericht einreichen lassen. Die Zustellung ist am 25. Februar 2015 bewirkt worden. Damit hat der Kläger bei rechtlich gebotener Berücksichtigung der gesetzlichen Wertungen aus § 167 ZPO die ihm durch § 4 Satz 1 KSchG zur Klageerhebung gesetzte dreiwöchige Frist gewahrt. Die Kündigung „gilt“ folglich nicht schon kraft Gesetzes nach § 7 KSchG als „von Anfang an rechtswirksam“. Zwar bedurfte sie wegen der sich in seiner Person erschöpfenden Beschäftigtenzahl der Beklagten keines besonderen Grundes. Sie darf jedoch - selbstverständlich - nicht gegen zwingendes Gesetzesrecht verstoßen und insbesondere kein normativ diskreditiertes Motiv verfolgen.
Letzteres tut sie aber: Denn die Beklagte nimmt erkennbar den Wunsch des Klägers nach Anhebung seines vertraglichen Salärs auf das Niveau des gesetzlichen Mindestlohns zum Anlass, ihm die seit immerhin sechs Jahren bisher offenbar anstandslos durchgeführte Vertragsbeziehung aufzukündigen. Damit überschreitet sie die Grenzen ihrer rechtsgeschäftlichen Gestaltungsmacht. Infolgedessen kann ihre Kündigung keine Lösungswirkung entfalten, also auch nicht zum 30. April 2015. - Der Reihe nach:
§ 612 a BGB verbietet dem Arbeitgeber bekanntlich, einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder Maßnahme gerade deshalb zu benachteiligen, weil dieser „in zulässiger Weise seine Rechte ausübt“. Dass eine Kündigung - geradezu prototypisch - zu solchen „Nachteilen“ gehört, braucht nicht vertieft zu werden. Dass es zudem Teil der ureigensten „Rechte“ von Arbeitspersonen ist, beim Arbeitgeber zu ihren Gunsten als normativ zwingend erlassene Gesetzesvorgaben für sich selbst gegen erklärte Widerstände tatsächlich in Anspruch zu nehmen, versteht sich gleichfalls von selbst.
Bei dieser Sachlage ist für den Streitfall der Folgerung nicht auszuweichen, dass die Beklagte hier vermeintliche operative Gestaltungsmacht zu Unrecht mobilisiert, um sich den wirtschaftlichen Konsequenzen der neuen Gesetzeslage zu entziehen. Ihre Einwände können daran nichts ändern:
So führt kein Weg daran vorbei, dass die Beklagte die Initiative des Klägers, ihm für sein vertragliches Arbeitspensum von wöchentlich 14 Stunden anstelle bisheriger 5,19 Euro ab Januar 2015 8,50 Euro pro Stunde zu zahlen, im Ergebnis mit Kündigung des Arbeitsverhältnisses beantwortet hat. Schon damit liegt auf der Hand , dass sein vom kodifizierten Gesetzesrecht beflügelter Wunsch nach Anhebung seiner bisherigen Vergütung auf den danach intendierten „Mindestlohn“, das nach der Judikatur der Gerichte für Arbeitssachen zur Anerkennung der Kausalität der fraglichen Maßnahme mit der bewussten Rechtsausübung geforderte „wesentliche“ Motiv bzw. den „tragenden Beweggrund“ bildete.
Soweit die Beklagte demgegenüber zu vermitteln sucht, es seien andere Umstände gewesen, die nach sechsjähriger Zusammenarbeit nun den auf seine Änderungswünsche hin ihrerseits urplötzlich aufgetauchten Trennungswunsch motiviert hätten, folgt das Gericht dem nicht :
Das gilt zunächst für ihre Angaben zur „Feststellung“ , dass die vertraglich bedungene Stundenzahl für die Arbeit des Klägers „nicht benötigt“ werde. Zwar trifft es zu, dass die Beklagte dem Kläger am 27. Januar 2015 den Entwurf einer Vertragsurkunde zur Unterschrift hat vorlegen lassen, wonach er künftig bei gleichem Leistungsumfang anstelle bisheriger 60,66 Stunden nur noch 32 Stunden pro Monat für die Beklagte tätig sei. Das ist aber nicht Teil der Lösung, sondern Teil des Problems: Denn abgesehen davon, dass sie - wie schon der Kläger anmerkt - nicht mitteilt, woraus sie solche Einsichten denn eigentlich gewonnen habe, wenn er ihr jegliche Aufzeichnungen über seine betriebsnützigen Aktivitäten „kategorisch“ vorenthalte , stellt sich in der Tat die Frage, warum die ihrer Klientel doch von Anbeginn auf tunlichst wirtschaftliche Verwendung fremder Mittel verpflichtet war, sich gerade jetzt nach nahezu sechs Jahren auf ein angeblich zu großzügig bemessenes Zeitkontingent im Arbeitsvertrag besinnt. Allein diese zeitliche Koinzidenz genügte indessen nach zutreffender Judikatur der Gerichte für Arbeitssachen zur normativen Diskreditierung der hiesigen Kündigung als „Maßregelung“ im Sinne des § 612 a BGB.
Nicht besser bestellt ist es um Ihre eben schon gestreifte Darstellung , der Kläger verweigere ihr die besagten Dokumentationshilfen: Allerdings ist wiederum richtig, dass den Arbeitgeber aufgrund des § 17 Abs. 1 Satz 1 MiLoG unter anderem die Verpflichtung trifft, entsprechende Aufzeichnungen zu fertigen und aufzubewahren, will er sich nicht bei ungünstigem Verlauf der Dinge mit der Verhängung von Bußgeldern bis zur Höhe von 30.000,- Euro konfrontiert sehen. Richtig ist auch, dass den Arbeitnehmer im Hinblick auf § 241 Abs. 2 BGB durchaus eine Verpflichtung treffen kann, entsprechende Daten im Rahmen des Zumutbaren beizusteuern. Es ist jedoch - wiederum - nicht ersichtlich, dass die Beklagte sich gerade wegen der Weigerung des Klägers zur etwaigen Zeiterfassung bewogen gesehen hätte, die hiesige Kündigung zu erklären. Immerhin springt insofern schon ins Auge, dass in ihrem Vertragsentwurf hinsichtlich des Pflichtenkreises des Adressaten keine Rede von irgendwelchen zu fertigenden Stundenaufzeichnungen ist. Bei dieser Sachlage kann es mit der Prominenz dieses Anliegens nicht weit her gewesen sein. - Im Übrigen bliebe nicht nur anzumerken, dass der Arbeitgeber entgegen ebenso verbreiteter wie ungeprüfter Plausibilitätsstrukturen auf eine Kündigung oft gar nicht angewiesen ist, um bestehenden vertraglichen Nebenpflichten des Arbeitnehmers gebührenden Nachdruck zu verschaffen. Hierfür sei einmal mehr auf Herbert Buchner verwiesen, der schon im Jahre 1989 in einer Fachschrift der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände überzeugend daran erinnert hatte, dass der „Nichterfüllung vertraglicher Pflichten … zunächst mit den Behelfen zu begegnen , die generell zur Durchsetzung vertraglicher Erfüllungsansprüche zur Verfügung stehen, also mit der Abmahnung der vertraglichen Leistung, der Leistungsklage und eventuellen Schadensersatzforderungen“. Ist die Angelegenheit zudem eilbedürftig, so hilft ggf. auch der einstweilige Rechtsschutz weiter. - Schließlich bliebe anzumerken, dass der Beklagten - selbstverständlich - keine „Bußgelder“ drohten, solange ihr Unvermögen zur Beibringung der von § 17 Abs. 1 Satz 1 MiLoG geforderten Arbeitszeitaufzeichnungen am Kläger läge: Dies bedarf angesichts der rechtsstaatlichen Prägung des geltenden Ordnungswidrigkeitenrechts gleichfalls keiner weiteren Ausführungen.
Die Konsequenzen dieser Rechtslage spiegelt der Tenor zu I. dieses Teilurteils.
Der „Schleppnetzantrag“
Der Klage war ihr Erfolg auch nicht zu versagen, soweit der Kläger mit seinem
Klageantrag zu 2. festgestellt sehen will, dass sein Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände ende, sondern über den 30. April 2015 hinaus fortbestehe: Es ist in der Judikatur der Gerichte für Arbeitssachen bekanntlich anerkannt, dass ein Arbeitnehmer mit seiner Klage gegen die Kündigung vorsorglich auch den sogenannten allgemeinen Feststellungsantrag nach § 256 Abs. 1 ZPO stellen kann, um zu verhindern, dass der Arbeitgeber sich während des Rechtsstreits überraschend auf andere - zuweilen schlicht untergeschobene - Beendigungstatbestände beruft. Dieses Klagebegehren wird daher im Fachschrifttum auch pointiert als „Schleppnetzantrag“ bezeichnet. Das ihm zugrunde liegende Schutzbedürfnis ist auch dem hiesigen Kläger - ohne gegen die Akteure der Beklagten persönlichen Argwohn zu hegen - objektiv nicht abzusprechen. - Daher also: Tenor zu II.
Die Prozessbeschäftigung
Dass der Kläger bis zur Beendigung des Kündigungsrechtsstreits seine vorläufige Weiterbeschäftigung fordern kann , ergibt sich dem Grunde nach aus den bekannten Grundsätzen in BAGE 48, 122. Allerdings bot sich in diesem Zusammenhang in der Tat die vom Kläger denn auch erbetene Klarstellung an, dass seine Vergütung nicht hinter den Mindestlohn von 8,50 Euro pro Stunde zurückbleiben dürfe. - Dem trägt der Tenor zu III. folglich Rechnung.
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Die Zahlungsklage
Als begründet erweist sich auch die Zahlungsklage. Daran können die Einwände der Beklagten nichts ändern. - Insofern, letztmalig, der Reihe nach:
Dem Kläger steht die beanspruchte Differenzvergütung zu. Das folgt für die Hauptforderung aus § 612 Abs. 2 BGB in Verbindung mit § 1 Abs. 1 MiLoG, während die Zinsen nach Maßgabe der §§ 288 Abs. 1, 286 Abs. 2 Nr. 1, 614 Satz 1 BGB und § 3 Abschnitt b) Satz 1 ArbV zu entrichten sind. Dafür sei klargestellt, dass eine unmittelbare Anwendung des § 612 Abs. 2 BGB hier zwar deshalb ausscheidet, weil die Parteien die Vergütungshöhe ja in der Tat nicht etwa offen gelassen , sondern sehr wohl - nur eben mittlerweile gesetzwidrig - geregelt haben. Die Lösung des vermeintlichen „Rätsels“ ergibt sich aber daraus, dass die Gerichte für Arbeitssachen die zitierte Vorschrift des § 612 BGB entsprechend anzuwenden pflegen, wenn eine Vergütung zwar - wie hier - tatsächlich „vereinbart“, die Vereinbarung aber im Lichte normativer Begrenzungen der Vertragsfreiheit rechtlich diskreditiert und daher unwirksam ist.
Ihrer sich hieraus ergebenden - und rechnerisch zutreffend ermittelten - Zahlungspflicht kann die Beklagte nicht mit ihren in anderem Zusammenhang schon gewürdigten Einwänden entgehen. - Keiner dieser Einwände erweist sich als stichhaltig:
Soweit sie zunächst in Zweifel zieht, dass das einst von ihr selber bedungene Stundenpensum vom Kläger „nicht benötigt“ werde, bliebe das schon aus rechtlichen Gründen unerheblich: Wenn sie vom Kläger von seinen lebenszeitlichen Ressourcen nämlich 14 Stunden pro Woche gleichsam für sich „reserviert“ , haftet sie für deren etwaige Nichtausschöpfung im Zweifel nach den Grundsätzen des sogenannten Annahmeverzugs. - Im Übrigen weist schon der Kläger zutreffend darauf hin erteilt habe. Bei dieser Sachlage machte sie es sich jedenfalls mit schlichtem Bestreiten ordnungsgemäßer Vertragserfüllung deutlich zu leicht.
Ebenso wenig könnte sie im Ergebnis mit dem Einwand gehört werden, der Kläger trage nicht gehörig zur Erfüllung der erwähnten Dokumentationspflichten aus § 17 Abs. 1 Satz 1 MiLoG ]) bei. Dabei kann offen bleiben, welche Bedeutung den von ihm mittlerweile vorgelegten Aufzeichnungen insoweit zukäme. Denn jedenfalls bestände insoweit kein Recht der Beklagten, dem Kläger eine mit 315,- Euro verabredete oder auch mit 515,67 Euro geschuldete Arbeitsvergütung zu verweigern: Soweit die Beklagte dazu im Verhandlungstermin am 17. April 2015 den Gedanken an ein Zurückbehaltungsrecht ins Gespräch gebracht hat, griffe dieses schon deshalb nicht durch, weil das besagte Salär des Klägers unpfändbar wäre : Insoweit gilt nicht nur das kodifizierte Aufrechnungsverbot nach § 394 Satz 1 BGB. Vielmehr schließt genau dieselbe gesetzliche Wertung nach ebenso eingespielter wie zutreffender Rechtsprechung der Gerichte für Arbeitssachen auch ein Zurückbehaltungsrecht aus, weil anderenfalls das Aufrechnungsverbot durch reine Umbenennung der Aktion umgangen werden könnte.
Ergebnis: Tenor zu IV.
Für Kosten und Streitwerte lässt es sich kurz machen:
Soweit das Gericht zu gegebener Zeit auch ohne bekundeten Wunsch der Parteien über die Verpflichtung zur Tragung der Kosten seiner Inanspruchnahme zu entscheiden haben wird, bedarf es hierzu keines Antrags. - Allerdings ist diese Frage dem Schlussurteil vorzubehalten.
Den Wert der Streitgegenstände hat das Gericht aufgrund des § 61 Abs. 1 ArbGG jedoch für dieses Teilurteil im Tenor festgesetzt und für die Kündigungsschutzklage in Anlehnung an die Wertungen aus § 42 Abs. 4 Satz 1 GKG mit der dreifachen Monatsvergütung des Klägers, also mit 945,- Euro bemessen. Der „Schleppnetzantrag“ ist nach neueren Gepflogenheiten der Gerichtspraxis ohne gesonderten Ansatz geblieben, während der Wunsch nach Prozessbeschäftigung mit einer weiteren Monatsvergütung zu Buche schlägt. Die Zahlungsklage ist schließlich mit ihrem bezifferten Wert bemessen, also mit nochmals 200,67 Euro. - Das macht zusammen 1.460,67 Euro und erklärt den Tenor zu VI.
Gesetze
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Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.
(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.
(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.
Soll durch die Zustellung eine Frist gewahrt werden oder die Verjährung neu beginnen oder nach § 204 des Bürgerlichen Gesetzbuchs gehemmt werden, tritt diese Wirkung bereits mit Eingang des Antrags oder der Erklärung ein, wenn die Zustellung demnächst erfolgt.
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.
Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.
(1) Ein Arbeitgeber, der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach § 8 Absatz 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch oder in den in § 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes genannten Wirtschaftsbereichen oder Wirtschaftszweigen beschäftigt, ist verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit dieser Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre beginnend ab dem für die Aufzeichnung maßgeblichen Zeitpunkt aufzubewahren. Satz 1 gilt entsprechend für einen Entleiher, dem ein Verleiher eine Arbeitnehmerin oder einen Arbeitnehmer oder mehrere Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung in einem der in § 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes genannten Wirtschaftszweige überlässt. Satz 1 gilt nicht für Beschäftigungsverhältnisse nach § 8a des Vierten Buches Sozialgesetzbuch.
(2) Arbeitgeber im Sinne des Absatzes 1 haben die für die Kontrolle der Einhaltung der Verpflichtungen nach § 20 in Verbindung mit § 2 erforderlichen Unterlagen im Inland in deutscher Sprache für die gesamte Dauer der tatsächlichen Beschäftigung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Geltungsbereich dieses Gesetzes, mindestens für die Dauer der gesamten Werk- oder Dienstleistung, insgesamt jedoch nicht länger als zwei Jahre, bereitzuhalten. Auf Verlangen der Prüfbehörde sind die Unterlagen auch am Ort der Beschäftigung bereitzuhalten.
(2a) Abweichend von Absatz 2 hat der Arbeitgeber mit Sitz in einem anderen Mitgliedstaat der Europäischen Union oder des Europäischen Wirtschaftsraums sicherzustellen, dass der Kraftfahrerin oder dem Kraftfahrer, die oder der von ihm für die Durchführung von Güter- oder Personenbeförderungen im Inland nach § 36 Absatz 1 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes beschäftigt wird, die folgenden Unterlagen als Schriftstück oder in einem elektronischen Format zur Verfügung stehen:
- 1.
eine Kopie der nach § 16 Absatz 2 zugeleiteten Anmeldung, - 2.
die Nachweise über die Beförderungen, insbesondere elektronische Frachtbriefe oder die in Artikel 8 Absatz 3 der Verordnung (EG) Nr. 1072/2009 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 21. Oktober 2009 über gemeinsame Regeln für den Zugang zum Markt des grenzüberschreitenden Güterkraftverkehrs (ABl. L 300 vom 14.11.2009, S. 72), die zuletzt durch die Verordnung (EU) 2020/1055 (ABI. L 249 vom 31.7.2020, S. 17) geändert worden ist, genannten Belege und - 3.
alle Aufzeichnungen des Fahrtenschreibers, insbesondere die in Artikel 34 Absatz 6 Buchstabe f und Absatz 7 der Verordnung (EU) Nr. 165/2014 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. Februar 2014 über Fahrtenschreiber im Straßenverkehr, zur Aufhebung der Verordnung (EWG) Nr. 3821/85 des Rates über das Kontrollgerät im Straßenverkehr und zur Änderung der Verordnung (EG) Nr. 561/2006 des Europäischen Parlaments und des Rates zur Harmonisierung bestimmter Sozialvorschriften im Straßenverkehr (ABl. L 60 vom 28.2.2014, S. 1; L 93 vom 9.4.2015, S. 103; L 246 vom 23.9.2015, S. 11), die zuletzt durch die Verordnung (EU) 2020/1054 (ABI. L 249 vom 31.7.2020, S. 1) geändert worden ist, genannten Ländersymbole der Mitgliedstaaten, in denen sich der Kraftfahrer oder die Kraftfahrerin bei grenzüberschreitenden Beförderungen und Kabotagebeförderungen aufgehalten hat, oder die Aufzeichnungen nach § 1 Absatz 6 Satz 1 und 2 der Fahrpersonalverordnung vom 27. Juni 2005 (BGBl. I S. 1882), die zuletzt durch Artikel 1 der Verordnung vom 8. August 2017 (BGBl. I S. 3158) geändert worden ist.
(2b) Nach Beendigung der Beschäftigung der Kraftfahrerin oder des Kraftfahrers im Inland nach § 36 Absatz 1 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes hat der Arbeitgeber mit Sitz in einem anderen Mitgliedstaat der Europäischen Union oder des Europäischen Wirtschaftsraums den Behörden der Zollverwaltung auf Verlangen über die mit dem Binnenmarkt-Informationssystem verbundene elektronische Schnittstelle folgende Unterlagen innerhalb von acht Wochen ab dem Tag des Verlangens zu übermitteln:
- 1.
Kopien der Unterlagen nach Absatz 2a Satz 1 Nummer 2 und 3, - 2.
Unterlagen über die Entlohnung der Kraftfahrerin oder des Kraftfahrers einschließlich der Zahlungsbelege, - 3.
den Arbeitsvertrag oder gleichwertige Unterlagen im Sinne des Artikels 3 Absatz 1 der Richtlinie 91/533/EWG des Rates vom 14. Oktober 1991 über die Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die für seinen Arbeitsvertrag oder sein Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen (ABl. L 288 vom 18.10.1991, S. 32) und- 4.
Unterlagen über die Zeiterfassung, die sich auf die Arbeit der Kraftfahrerin oder des Kraftfahrers beziehen, insbesondere die Aufzeichnungen des Fahrtenschreibers.
Soweit eine Anmeldung nach § 16 Absatz 2 nicht zugeleitet wurde, obwohl eine Beschäftigung im Inland nach § 36 Absatz 1 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes vorliegt, hat der Arbeitgeber mit Sitz in einem anderen Mitgliedstaat der Europäischen Union oder des Europäischen Wirtschaftsraums den Behörden der Zollverwaltung auf Verlangen die Unterlagen nach Satz 1 außerhalb der mit dem Binnenmarkt-Informationssystem verbundenen elektronischen Schnittstelle als Schriftstück oder in einem elektronischen Format zu übermitteln.
(3) Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales kann durch Rechtsverordnung ohne Zustimmung des Bundesrates die Verpflichtungen des Arbeitgebers, des Verleihers oder eines Entleihers nach § 16 und den Absätzen 1 und 2 hinsichtlich bestimmter Gruppen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern oder der Wirtschaftsbereiche oder den Wirtschaftszweigen einschränken oder erweitern.
(4) Das Bundesministerium der Finanzen kann durch Rechtsverordnung im Einvernehmen mit dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales ohne Zustimmung des Bundesrates bestimmen, wie die Verpflichtung des Arbeitgebers, die tägliche Arbeitszeit bei ihm beschäftigter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen aufzubewahren, vereinfacht oder abgewandelt werden kann, sofern Besonderheiten der zu erbringenden Werk- oder Dienstleistungen oder Besonderheiten des jeweiligen Wirtschaftsbereiches oder Wirtschaftszweiges dies erfordern.
(1) Kraft des Schuldverhältnisses ist der Gläubiger berechtigt, von dem Schuldner eine Leistung zu fordern. Die Leistung kann auch in einem Unterlassen bestehen.
(2) Das Schuldverhältnis kann nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten.
(1) Ein Arbeitgeber, der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach § 8 Absatz 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch oder in den in § 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes genannten Wirtschaftsbereichen oder Wirtschaftszweigen beschäftigt, ist verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit dieser Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre beginnend ab dem für die Aufzeichnung maßgeblichen Zeitpunkt aufzubewahren. Satz 1 gilt entsprechend für einen Entleiher, dem ein Verleiher eine Arbeitnehmerin oder einen Arbeitnehmer oder mehrere Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung in einem der in § 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes genannten Wirtschaftszweige überlässt. Satz 1 gilt nicht für Beschäftigungsverhältnisse nach § 8a des Vierten Buches Sozialgesetzbuch.
(2) Arbeitgeber im Sinne des Absatzes 1 haben die für die Kontrolle der Einhaltung der Verpflichtungen nach § 20 in Verbindung mit § 2 erforderlichen Unterlagen im Inland in deutscher Sprache für die gesamte Dauer der tatsächlichen Beschäftigung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Geltungsbereich dieses Gesetzes, mindestens für die Dauer der gesamten Werk- oder Dienstleistung, insgesamt jedoch nicht länger als zwei Jahre, bereitzuhalten. Auf Verlangen der Prüfbehörde sind die Unterlagen auch am Ort der Beschäftigung bereitzuhalten.
(2a) Abweichend von Absatz 2 hat der Arbeitgeber mit Sitz in einem anderen Mitgliedstaat der Europäischen Union oder des Europäischen Wirtschaftsraums sicherzustellen, dass der Kraftfahrerin oder dem Kraftfahrer, die oder der von ihm für die Durchführung von Güter- oder Personenbeförderungen im Inland nach § 36 Absatz 1 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes beschäftigt wird, die folgenden Unterlagen als Schriftstück oder in einem elektronischen Format zur Verfügung stehen:
- 1.
eine Kopie der nach § 16 Absatz 2 zugeleiteten Anmeldung, - 2.
die Nachweise über die Beförderungen, insbesondere elektronische Frachtbriefe oder die in Artikel 8 Absatz 3 der Verordnung (EG) Nr. 1072/2009 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 21. Oktober 2009 über gemeinsame Regeln für den Zugang zum Markt des grenzüberschreitenden Güterkraftverkehrs (ABl. L 300 vom 14.11.2009, S. 72), die zuletzt durch die Verordnung (EU) 2020/1055 (ABI. L 249 vom 31.7.2020, S. 17) geändert worden ist, genannten Belege und - 3.
alle Aufzeichnungen des Fahrtenschreibers, insbesondere die in Artikel 34 Absatz 6 Buchstabe f und Absatz 7 der Verordnung (EU) Nr. 165/2014 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. Februar 2014 über Fahrtenschreiber im Straßenverkehr, zur Aufhebung der Verordnung (EWG) Nr. 3821/85 des Rates über das Kontrollgerät im Straßenverkehr und zur Änderung der Verordnung (EG) Nr. 561/2006 des Europäischen Parlaments und des Rates zur Harmonisierung bestimmter Sozialvorschriften im Straßenverkehr (ABl. L 60 vom 28.2.2014, S. 1; L 93 vom 9.4.2015, S. 103; L 246 vom 23.9.2015, S. 11), die zuletzt durch die Verordnung (EU) 2020/1054 (ABI. L 249 vom 31.7.2020, S. 1) geändert worden ist, genannten Ländersymbole der Mitgliedstaaten, in denen sich der Kraftfahrer oder die Kraftfahrerin bei grenzüberschreitenden Beförderungen und Kabotagebeförderungen aufgehalten hat, oder die Aufzeichnungen nach § 1 Absatz 6 Satz 1 und 2 der Fahrpersonalverordnung vom 27. Juni 2005 (BGBl. I S. 1882), die zuletzt durch Artikel 1 der Verordnung vom 8. August 2017 (BGBl. I S. 3158) geändert worden ist.
(2b) Nach Beendigung der Beschäftigung der Kraftfahrerin oder des Kraftfahrers im Inland nach § 36 Absatz 1 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes hat der Arbeitgeber mit Sitz in einem anderen Mitgliedstaat der Europäischen Union oder des Europäischen Wirtschaftsraums den Behörden der Zollverwaltung auf Verlangen über die mit dem Binnenmarkt-Informationssystem verbundene elektronische Schnittstelle folgende Unterlagen innerhalb von acht Wochen ab dem Tag des Verlangens zu übermitteln:
- 1.
Kopien der Unterlagen nach Absatz 2a Satz 1 Nummer 2 und 3, - 2.
Unterlagen über die Entlohnung der Kraftfahrerin oder des Kraftfahrers einschließlich der Zahlungsbelege, - 3.
den Arbeitsvertrag oder gleichwertige Unterlagen im Sinne des Artikels 3 Absatz 1 der Richtlinie 91/533/EWG des Rates vom 14. Oktober 1991 über die Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die für seinen Arbeitsvertrag oder sein Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen (ABl. L 288 vom 18.10.1991, S. 32) und- 4.
Unterlagen über die Zeiterfassung, die sich auf die Arbeit der Kraftfahrerin oder des Kraftfahrers beziehen, insbesondere die Aufzeichnungen des Fahrtenschreibers.
Soweit eine Anmeldung nach § 16 Absatz 2 nicht zugeleitet wurde, obwohl eine Beschäftigung im Inland nach § 36 Absatz 1 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes vorliegt, hat der Arbeitgeber mit Sitz in einem anderen Mitgliedstaat der Europäischen Union oder des Europäischen Wirtschaftsraums den Behörden der Zollverwaltung auf Verlangen die Unterlagen nach Satz 1 außerhalb der mit dem Binnenmarkt-Informationssystem verbundenen elektronischen Schnittstelle als Schriftstück oder in einem elektronischen Format zu übermitteln.
(3) Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales kann durch Rechtsverordnung ohne Zustimmung des Bundesrates die Verpflichtungen des Arbeitgebers, des Verleihers oder eines Entleihers nach § 16 und den Absätzen 1 und 2 hinsichtlich bestimmter Gruppen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern oder der Wirtschaftsbereiche oder den Wirtschaftszweigen einschränken oder erweitern.
(4) Das Bundesministerium der Finanzen kann durch Rechtsverordnung im Einvernehmen mit dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales ohne Zustimmung des Bundesrates bestimmen, wie die Verpflichtung des Arbeitgebers, die tägliche Arbeitszeit bei ihm beschäftigter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen aufzubewahren, vereinfacht oder abgewandelt werden kann, sofern Besonderheiten der zu erbringenden Werk- oder Dienstleistungen oder Besonderheiten des jeweiligen Wirtschaftsbereiches oder Wirtschaftszweiges dies erfordern.
(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.
(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.
(1) Eine Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.
(2) Ist die Höhe der Vergütung nicht bestimmt, so ist bei dem Bestehen einer Taxe die taxmäßige Vergütung, in Ermangelung einer Taxe die übliche Vergütung als vereinbart anzusehen.
(3) (weggefallen)
(1) Jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des Mindestlohns durch den Arbeitgeber.
(2) Die Höhe des Mindestlohns beträgt ab dem 1. Oktober 2022 brutto 12 Euro je Zeitstunde. Die Höhe des Mindestlohns kann auf Vorschlag einer ständigen Kommission der Tarifpartner (Mindestlohnkommission) durch Rechtsverordnung der Bundesregierung geändert werden.
(3) Die Regelungen des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes, des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und der auf ihrer Grundlage erlassenen Rechtsverordnungen gehen den Regelungen dieses Gesetzes vor, soweit die Höhe der auf ihrer Grundlage festgesetzten Branchenmindestlöhne die Höhe des Mindestlohns nicht unterschreitet.
(1) Eine Geldschuld ist während des Verzugs zu verzinsen. Der Verzugszinssatz beträgt für das Jahr fünf Prozentpunkte über dem Basiszinssatz.
(2) Bei Rechtsgeschäften, an denen ein Verbraucher nicht beteiligt ist, beträgt der Zinssatz für Entgeltforderungen neun Prozentpunkte über dem Basiszinssatz.
(3) Der Gläubiger kann aus einem anderen Rechtsgrund höhere Zinsen verlangen.
(4) Die Geltendmachung eines weiteren Schadens ist nicht ausgeschlossen.
(5) Der Gläubiger einer Entgeltforderung hat bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, außerdem einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 Euro. Dies gilt auch, wenn es sich bei der Entgeltforderung um eine Abschlagszahlung oder sonstige Ratenzahlung handelt. Die Pauschale nach Satz 1 ist auf einen geschuldeten Schadensersatz anzurechnen, soweit der Schaden in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist.
(6) Eine im Voraus getroffene Vereinbarung, die den Anspruch des Gläubigers einer Entgeltforderung auf Verzugszinsen ausschließt, ist unwirksam. Gleiches gilt für eine Vereinbarung, die diesen Anspruch beschränkt oder den Anspruch des Gläubigers einer Entgeltforderung auf die Pauschale nach Absatz 5 oder auf Ersatz des Schadens, der in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist, ausschließt oder beschränkt, wenn sie im Hinblick auf die Belange des Gläubigers grob unbillig ist. Eine Vereinbarung über den Ausschluss der Pauschale nach Absatz 5 oder des Ersatzes des Schadens, der in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist, ist im Zweifel als grob unbillig anzusehen. Die Sätze 1 bis 3 sind nicht anzuwenden, wenn sich der Anspruch gegen einen Verbraucher richtet.
(1) Eine Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.
(2) Ist die Höhe der Vergütung nicht bestimmt, so ist bei dem Bestehen einer Taxe die taxmäßige Vergütung, in Ermangelung einer Taxe die übliche Vergütung als vereinbart anzusehen.
(3) (weggefallen)
(1) Ein Arbeitgeber, der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach § 8 Absatz 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch oder in den in § 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes genannten Wirtschaftsbereichen oder Wirtschaftszweigen beschäftigt, ist verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit dieser Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre beginnend ab dem für die Aufzeichnung maßgeblichen Zeitpunkt aufzubewahren. Satz 1 gilt entsprechend für einen Entleiher, dem ein Verleiher eine Arbeitnehmerin oder einen Arbeitnehmer oder mehrere Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung in einem der in § 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes genannten Wirtschaftszweige überlässt. Satz 1 gilt nicht für Beschäftigungsverhältnisse nach § 8a des Vierten Buches Sozialgesetzbuch.
(2) Arbeitgeber im Sinne des Absatzes 1 haben die für die Kontrolle der Einhaltung der Verpflichtungen nach § 20 in Verbindung mit § 2 erforderlichen Unterlagen im Inland in deutscher Sprache für die gesamte Dauer der tatsächlichen Beschäftigung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Geltungsbereich dieses Gesetzes, mindestens für die Dauer der gesamten Werk- oder Dienstleistung, insgesamt jedoch nicht länger als zwei Jahre, bereitzuhalten. Auf Verlangen der Prüfbehörde sind die Unterlagen auch am Ort der Beschäftigung bereitzuhalten.
(2a) Abweichend von Absatz 2 hat der Arbeitgeber mit Sitz in einem anderen Mitgliedstaat der Europäischen Union oder des Europäischen Wirtschaftsraums sicherzustellen, dass der Kraftfahrerin oder dem Kraftfahrer, die oder der von ihm für die Durchführung von Güter- oder Personenbeförderungen im Inland nach § 36 Absatz 1 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes beschäftigt wird, die folgenden Unterlagen als Schriftstück oder in einem elektronischen Format zur Verfügung stehen:
- 1.
eine Kopie der nach § 16 Absatz 2 zugeleiteten Anmeldung, - 2.
die Nachweise über die Beförderungen, insbesondere elektronische Frachtbriefe oder die in Artikel 8 Absatz 3 der Verordnung (EG) Nr. 1072/2009 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 21. Oktober 2009 über gemeinsame Regeln für den Zugang zum Markt des grenzüberschreitenden Güterkraftverkehrs (ABl. L 300 vom 14.11.2009, S. 72), die zuletzt durch die Verordnung (EU) 2020/1055 (ABI. L 249 vom 31.7.2020, S. 17) geändert worden ist, genannten Belege und - 3.
alle Aufzeichnungen des Fahrtenschreibers, insbesondere die in Artikel 34 Absatz 6 Buchstabe f und Absatz 7 der Verordnung (EU) Nr. 165/2014 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. Februar 2014 über Fahrtenschreiber im Straßenverkehr, zur Aufhebung der Verordnung (EWG) Nr. 3821/85 des Rates über das Kontrollgerät im Straßenverkehr und zur Änderung der Verordnung (EG) Nr. 561/2006 des Europäischen Parlaments und des Rates zur Harmonisierung bestimmter Sozialvorschriften im Straßenverkehr (ABl. L 60 vom 28.2.2014, S. 1; L 93 vom 9.4.2015, S. 103; L 246 vom 23.9.2015, S. 11), die zuletzt durch die Verordnung (EU) 2020/1054 (ABI. L 249 vom 31.7.2020, S. 1) geändert worden ist, genannten Ländersymbole der Mitgliedstaaten, in denen sich der Kraftfahrer oder die Kraftfahrerin bei grenzüberschreitenden Beförderungen und Kabotagebeförderungen aufgehalten hat, oder die Aufzeichnungen nach § 1 Absatz 6 Satz 1 und 2 der Fahrpersonalverordnung vom 27. Juni 2005 (BGBl. I S. 1882), die zuletzt durch Artikel 1 der Verordnung vom 8. August 2017 (BGBl. I S. 3158) geändert worden ist.
(2b) Nach Beendigung der Beschäftigung der Kraftfahrerin oder des Kraftfahrers im Inland nach § 36 Absatz 1 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes hat der Arbeitgeber mit Sitz in einem anderen Mitgliedstaat der Europäischen Union oder des Europäischen Wirtschaftsraums den Behörden der Zollverwaltung auf Verlangen über die mit dem Binnenmarkt-Informationssystem verbundene elektronische Schnittstelle folgende Unterlagen innerhalb von acht Wochen ab dem Tag des Verlangens zu übermitteln:
- 1.
Kopien der Unterlagen nach Absatz 2a Satz 1 Nummer 2 und 3, - 2.
Unterlagen über die Entlohnung der Kraftfahrerin oder des Kraftfahrers einschließlich der Zahlungsbelege, - 3.
den Arbeitsvertrag oder gleichwertige Unterlagen im Sinne des Artikels 3 Absatz 1 der Richtlinie 91/533/EWG des Rates vom 14. Oktober 1991 über die Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die für seinen Arbeitsvertrag oder sein Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen (ABl. L 288 vom 18.10.1991, S. 32) und- 4.
Unterlagen über die Zeiterfassung, die sich auf die Arbeit der Kraftfahrerin oder des Kraftfahrers beziehen, insbesondere die Aufzeichnungen des Fahrtenschreibers.
Soweit eine Anmeldung nach § 16 Absatz 2 nicht zugeleitet wurde, obwohl eine Beschäftigung im Inland nach § 36 Absatz 1 des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes vorliegt, hat der Arbeitgeber mit Sitz in einem anderen Mitgliedstaat der Europäischen Union oder des Europäischen Wirtschaftsraums den Behörden der Zollverwaltung auf Verlangen die Unterlagen nach Satz 1 außerhalb der mit dem Binnenmarkt-Informationssystem verbundenen elektronischen Schnittstelle als Schriftstück oder in einem elektronischen Format zu übermitteln.
(3) Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales kann durch Rechtsverordnung ohne Zustimmung des Bundesrates die Verpflichtungen des Arbeitgebers, des Verleihers oder eines Entleihers nach § 16 und den Absätzen 1 und 2 hinsichtlich bestimmter Gruppen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern oder der Wirtschaftsbereiche oder den Wirtschaftszweigen einschränken oder erweitern.
(4) Das Bundesministerium der Finanzen kann durch Rechtsverordnung im Einvernehmen mit dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales ohne Zustimmung des Bundesrates bestimmen, wie die Verpflichtung des Arbeitgebers, die tägliche Arbeitszeit bei ihm beschäftigter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen aufzubewahren, vereinfacht oder abgewandelt werden kann, sofern Besonderheiten der zu erbringenden Werk- oder Dienstleistungen oder Besonderheiten des jeweiligen Wirtschaftsbereiches oder Wirtschaftszweiges dies erfordern.
Soweit eine Forderung der Pfändung nicht unterworfen ist, findet die Aufrechnung gegen die Forderung nicht statt. Gegen die aus Kranken-, Hilfs- oder Sterbekassen, insbesondere aus Knappschaftskassen und Kassen der Knappschaftsvereine, zu beziehenden Hebungen können jedoch geschuldete Beiträge aufgerechnet werden.
(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.
(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.
(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.
(1) Bei Ansprüchen auf wiederkehrende Leistungen aus einem öffentlich-rechtlichen Dienst- oder Amtsverhältnis, einer Dienstpflicht oder einer Tätigkeit, die anstelle einer gesetzlichen Dienstpflicht geleistet werden kann, bei Ansprüchen von Arbeitnehmern auf wiederkehrende Leistungen sowie in Verfahren vor Gerichten der Sozialgerichtsbarkeit, in denen Ansprüche auf wiederkehrende Leistungen dem Grunde oder der Höhe nach geltend gemacht oder abgewehrt werden, ist der dreifache Jahresbetrag der wiederkehrenden Leistungen maßgebend, wenn nicht der Gesamtbetrag der geforderten Leistungen geringer ist. Ist im Verfahren vor den Gerichten der Verwaltungs- und Sozialgerichtsbarkeit die Höhe des Jahresbetrags nicht nach dem Antrag des Klägers bestimmt oder nach diesem Antrag mit vertretbarem Aufwand bestimmbar, ist der Streitwert nach § 52 Absatz 1 und 2 zu bestimmen.
(2) Für die Wertberechnung bei Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist höchstens der Betrag des für die Dauer eines Vierteljahres zu leistenden Arbeitsentgelts maßgebend; eine Abfindung wird nicht hinzugerechnet. Bei Rechtsstreitigkeiten über Eingruppierungen ist der Wert des dreijährigen Unterschiedsbetrags zur begehrten Vergütung maßgebend, sofern nicht der Gesamtbetrag der geforderten Leistungen geringer ist.
(3) Die bei Einreichung der Klage fälligen Beträge werden dem Streitwert hinzugerechnet; dies gilt nicht in Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen. Der Einreichung der Klage steht die Einreichung eines Antrags auf Bewilligung der Prozesskostenhilfe gleich, wenn die Klage alsbald nach Mitteilung der Entscheidung über den Antrag oder über eine alsbald eingelegte Beschwerde eingereicht wird.