Arbeitsgericht Aachen Justizzentrum Aachen Urteil, 16. Jan. 2014 - 1 Ca 3163/13
Tenor
- Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die Kündigung der Beklagten vom 08.08.2013, zugegangen am 08.08.2013, nicht zum 31.03.2014 aufgelöst werden wird.
- Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 31.03.2014 hinaus fortbesteht.
- Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger als Maschinenführer bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag zu 1) weiter zu beschäftigen.
- Im übrigen wird die Klage abgewiesen.
- Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.
- Der Streitwert wird festgesetzt auf 12.952.- Euro.
1
Tatbestand
2Die Parteien streiten im wesentlichen über die Rechtswirksamkeit einerbetriebsbedingten Kündigung nach Interessenausgleich mit Namensliste.
3Die Beklagte betreibt ein konzernangehöriges Unternehmen zur Kabelherstellung mit vor der Betriebsänderung 610 Mitarbeitern an den Standorten T. und S..
4Der am 21.11.1953 geborene Kläger ist seit dem 08.05.1990 bei der Beklagten als Maschinenführer beschäftigt, zuletzt in der Lohngruppe 07 zu einem Bruttomonatsgehalt von 3.213.- Euro in der Abteilung 051 Drahtzug. Er ist verheiratet und hat zwei Kinder.
5Die tarifliche Wochenarbeitszeit in der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen, zu der die Beklagte zählt, beträgt grundsätzlich 35 Wochenstunden.
6Bereits seit dem 01.04.2009 gilt im Unternehmen der Beklagten aufgrund des Standortsicherungstarifvertrages vom 17./19.12.2008 eine Wochenarbeitszeit von 37 Stunden. Dieser Tarifvertrag sieht eine Laufzeit bis 31.12.2013 und eine an bestimmte Voraussetzungen geknüpfte vorzeitige Kündigungsmöglichkeit vor. Die Erhöhung der Wochenarbeitszeit erfolgt grundsätzlich ohne Lohnausgleich, wobei in § 3 des Standortsicherungstarifvertrages eine gewinnabhängige am EBIT orientierte variable Vergütung als Vergütung der zusätzlichen Arbeitszeit vorgesehen ist. Unterhalb einer Quote von 6,8 Prozent sollte gar keine Vergütung der zusätzlichen Arbeitszeit erfolgen. Als wesentliche Gegenleistung für die Erhöhung der Wochenarbeitszeit sieht der Standortsicherungstarifvertrag vom 17./19.12.2008 in seinem § 7 einen Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen während der Laufzeit des Tarifvertrages vor.
7§ 7 des Standortsicherungstarifvertrages vom 17./19.12.2008 lautet:
8„§ 7 Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen
97.1 Für die Dauer der Laufzeit dieses Tarifvertrages sind betriebsbedingte Kündigungen gegenüber den in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zu der M. L. H. stehenden Beschäftigten ausgeschlossen.
107.2 Unbefristet Beschäftigte im Sinne der Nr. 7.1 sind die Beschäftigten, die jeweils am 01.04.2009 und/oder am 01.07.2011 in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zu der M. L. H. stehen.
117.3 Sofern Beschäftigte während der Laufzeit dieses Tarifvertrages eine Eigenkündigung aussprechen, steht ihnen für das Geschäftsjahr, in dem der Zugang der Kündigung bei der M. L. H. erfolgte, die sich gegebenenfalls gemäß Nr. 3.3 ff. ergebende Einmalzahlung nicht zu.
127.4 Sollte gegenüber Beschäftigten, die nicht unter die Beschäftigungssicherung gemäß Nr. 7.1 und Nr. 7.2 fallen, seitens der M. L. H. eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden, werden sich die Betriebsparteien bei einem Härtefall über einen Ausgleich verständigen.“
13Im Frühjahr / Sommer 2013 beabsichtigte die Beklagte im Hinblick auf das Unternehmensergebnis 2012 zur Steigerung des Ergebnisses einen Personalabbau. Zur Erreichung eines Ergebnisses (Return of Sales) von acht Prozent, welches vom Konzern vorgegeben sei, sollten Arbeitsplätze abgebaut werden, zumal auch die Arbeitszeit weiter erhöht werden sollte von 37 auf 38 Stunden.
14Insofern wurden Verhandlungen mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich mit Namensliste und einen Sozialplan geführt.
15Am 24.07.2013 erstattete die Beklagte Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit im Hinblick auf beabsichtigte Kündigungen unter Beifügung des Entwurfs des Interessenausgleichs. Eine gesonderte Anhörung des Betriebsrats zur Massenentlassungsanzeige erfolgte zu diesem Zeitpunkt nicht. Die Agentur für Arbeit bestätigte unter dem 25.07.2013 den Eingang der Massenentlassungsanzeige.
16Unter dem 31.07.2013 schlossen die Parteien einen Interessenausgleich mit Namensliste, auf der insgesamt 104 Arbeitnehmer als zur Kündigung anstehend aufgeführt sind. Der Name des Klägers steht auf der Namensliste. Nähere Ausführungen, wann die Kündigungen ausgesprochen werden, enthält der Interessenausgleich nicht. Ein Bezug zum Standortsicherungstarifvertrag findet sich im Interessenausgleich ebenfalls nicht. In den Schlussbestimmungen des Interessenausgleichs ist ausdrücklich erwähnt: „Die Bestimmungen des Interessenausgleichs treten mit seiner Unterzeichnung in Kraft“. Die Unterzeichnung des Interessenausgleichs erfolgte am 31.07.2013.
17Unter dem 6./.8. August 2013 schlossen die Tarifvertragsparteien einen neuen Standortsicherungstarifvertrag für das Unternehmen der Beklagten. Dieser sollte rückwirkend ab dem 01.08.2013 gelten und enthält nunmehr keinen Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen mehr, sondern lediglich noch eine Investitionsverpflichtung der Beklagten für den Standort T. und eine Verpflichtung zum Erhalt mindestens 400 unbefristeter Arbeitsverhältnisse während der Laufzeit des Tarifvertrages. Diese Laufzeit wurde bis zum 31.07.2020 festgelegt.
18Weiter ist eine Erhöhung der Wochenarbeitszeit nunmehr auf sogar 38 Wochenstunden vorgesehen, welche grundsätzlich erneut ohne Lohnausgleich erfolgen sollte, wobei in § 4 eine gestaffelte erfolgsabhängige Gratifikation ab einem RoS von fünf Prozent vorgesehen ist. Der neue Standortsicherungstarifvertrag erhält im übrigen in seinem § 7 eine – im alten Standortsicherungstarifvertrag nicht enthaltene – Übernahmeverpflichtung der Beklagten hinsichtlich der Auszubildenden in ein befristetes Arbeitsverhältnis für zwei Jahre nach Abschluss der Ausbildung, wobei während dieses Zeitraums die betriebsbedingte Kündigung ausgeschlossen ist.
19Wegen der Einzelheiten wird auf den zur Gerichtsakte gereichten Standortsicherungstarifvertrag vom 6./8. August 2013 Bezug genommen.
20Mit Kündigungsschreiben vom 08.08.2013 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien fristgerecht zum 31.03.2014.
21Der Kläger hat am 16.08.2013 die vorliegende Kündigungsschutzklage erhoben. Er hält die Kündigung für sozial ungerechtfertigt. Er hält den Interessenausgleich mit Namensliste für unwirksam. Im übrigen hält er die etwaige Vermutungswirkung des Interessenausgleichs mit Namensliste hinsichtlich der Betriebsbedingtheit für widerlegt und die getroffene Sozialauswahl für – grob – fehlerhaft. Der Kläger behauptet, er sei als Maschinenführer im gesamten Unternehmen einsetzbar. Dies sei dadurch belegt, dass er außer in der Abteilung Drahtzug auch in den Abteilungen Starkstrom und Versand gearbeitet habe.
22Der Kläger ist der Ansicht, der Sonderkündigungsschutz aus dem Standortsicherungstarifvertrag vom 16./18.12.2008 sei nicht rechtswirksam beseitigt worden. Er rügt, dass der neue Standortsicherungstarifvertrag zu Unrecht eine Privilegierung der übernommenen Auszubildenden bei der Sozialauswahl vorsehe.
23Der Kläger rügt letztlich die ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige.
24Der Kläger beantragt,
25- festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers durch die Kündigung der Beklagten vom 08.08.2013, zugegangen am 08.08.2013, nicht zum 31.03.2014 aufgelöst werden wird;
- festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 31.03.2014 hinaus fortbesteht;
- die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger ein Zwischenzeugnis (hilfsweise bei Unterliegen mit dem Antrag zu 1: Endzeugnis) zu erteilen, das sich auf Leistung und Verhalten erstreckt;
- die Beklagte zu verurteilen, den Kläger für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu Ziffer 1. als Maschinenführer bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag zu 1. weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte beantragt,
27die Klage abzuweisen.
28Sie hält die ausgesprochene Kündigung für sozial gerechtfertigt und beruft sich hierbei insbesondere auf die Privilegierungen des Interessenausgleichs mit Namensliste nach § 1 Abs. 5 KSchG. Sie behauptet, durch die Arbeitszeiterhöhung von 37 auf 38 Wochenstunden ergebe sich ein Personalüberhang, welcher zusammen mit Einspar- und Effizienzeffekten sowie der Schließung einiger kleinerer Abteilungen, darunter der Abteilung Drahtzug, zu den im Interessenausgleich zahlenmäßig dargestellten Personalreduzierungen in den einzelnen Abteilungen führe. Die Sozialauswahl habe man auf die jeweilige Entgeltgruppe beschränkt, wobei nach Absprache mit dem Betriebsrat einzelne Abteilungen als miteinander vergleichbar anzusehen seien. Die Abteilung 051 Drahtzug sei vergleichbar mit den Abteilungen 060, 063, 065, 067 und 068. In diesen Abteilungen würden bisher insgesamt 264 Arbeitnehmer beschäftigt, künftig würden nur noch 221 Arbeitnehmer benötigt. Die gemeinsam mit dem Betriebsrat vorgenommene Sozialauswahl sei hierbei zu Lasten des Klägers ausgefallen.
29Die Beklagte hält die Massenentlassungsanzeige vom 24.07.2013 für ordnungsgemäß. Sie behauptet, sie habe nach Abschluss des Interessenausgleichs am 31.07.2013, vor dem 08.08.2013, der Agentur für Arbeit zusätzlich die unterschriebene Endversion des Interessenausgleichs zugeleitet und die veränderte Zahl der zu entlassenen Mitarbeiter mitgeteilt.
30Die Beklagte behauptet weiter im Kammertermin am 16.01.2014, bereits zum Zeitpunkt des Abschlusses des Interessenausgleichs am 31.07.2013 sei absehbar gewesen, dass der Standortsicherungstarifvertrag entsprechend geändert werden würde.
31Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Akteninhalt und insbesondere die Sitzungsprotokolle sowie die wechselseitigen Schriftsätze der Parteien und deren Anlagen Bezug genommen.
32E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:
33Die Klage hatte ganz überwiegend Erfolg.
34I.
35Der zulässige Kündigungsschutzantrag hatte Erfolg.
36Die streitgegenständliche Kündigung vom 08.08.2013 ist rechtsunwirksam. Sie ist sozial ungerechtfertigt i. S. des § 1 KSchG und darüber hinaus rechtsunwirksam wegen nicht ordnungsgemäßer Massenentlassungsanzeige gemäß den§§ 17, 18 KSchG.
371.)
38Die streitgegenständliche Kündigung ist sozial ungerechtfertigt gemäß § 1 Kündigungsschutzgesetz und daher rechtsunwirksam.
39Das Kündigungsschutzgesetz findet vorliegend nach Beschäftigungsdauer des Klägers (§ 1 Abs. 1 KSchG) und Beschäftigtenzahl der Beklagten (§ 23 KSchG) unstreitig Anwendung.
40Mithin hätte die Kündigung zu ihrer Rechtswirksamkeit einer sozialen Rechtfertigung i. S. des § 1 KSchG bedurft. Sozial gerechtfertigt ist eine Kündigung hiernach nur dann, wenn sie aus betriebsbedingten, personen- oder verhaltensbedingten Gründen erfolgt und bei der betriebsbedingten Kündigung darüber hinaus die Sozialauswahl ordnungsgemäß durchgeführt wurde.
41Die Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung als vorliegend allein in Betracht kommender sozialer Rechtfertigung waren im Streitfall jedoch nicht gegeben.
42a)
43Hierbei konnte sich die Beklagte nicht auf die Privilegierung des § 1 Abs. 5 KSchG berufen.
44§ 1 Abs. 5 KSchG sieht vor, dass, sofern bei einer Kündigung aufgrund einer Betriebsänderung i. S. des § 111 BetrVG die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet sind, vermutet wird, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist (Satz 1). Die Sozialauswahl kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden (Satz 2). Diese Privilegierungen gelten jedoch nicht, sofern sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich verändert hat (Satz 3).
45Zwingende Voraussetzung für die Privilegierung des § 1 Abs. 5 KSchG ist u. a. die Rechtswirksamkeit des Interessenausgleichs nach allgemeinen Grundsätzen. Als Betriebsvereinbarung darf der Interessenausgleich für seine Rechtswirksamkeit u. a. – wie jede Betriebsvereinbarung – nicht gegen höherrangiges Recht verstoßen.
46Hieran fehlt es vorliegend. Der Interessenausgleich vom 31.07.2013 verstößt gegen höherrangiges Recht - nämlich gegen § 7 des Standortsicherungstarifvertrags vom 16./18.12.2008 - und ist daher rechtsunwirksam.
47§ 7 des Standortsicherungsvertrages vom 16./18.12.2008 sieht einen uneingeschränkten generellen Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen gegenüber sämtlichen unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern der Beklagten während der Laufzeit des Tarifvertrages, d. h. bis 31.12.2013 vor. Zum maßgeblichen Beurteilungszeitpunkt des Abschlusses und Inkrafttretens des Interessenausgleichs am 31.07.2013 galt dieser Standortsicherungstarifvertrag vom 16./18.12.2008 auch noch uneingeschränkt. Eine Kündigung dieses Tarifvertrages hat es zu keinem Zeitpunkt gegeben. Der Tarifvertrag ist erst abgelöst worden durch den nachfolgenden Standortsicherungstarifvertrag vom 6./8. August 2013. Dieser sieht eine rückwirkende Geltung vor ab dem 01.08.2013 – aber eben noch nicht ab dem 31.07.2013. Auf die Frage der Rechtswirksamkeit der Vereinbarung einer entsprechenden Rückwirkung kam es mithin nicht entscheidungserheblich an. Denn jedenfalls zum entscheidenden Beurteilungszeitpunkt 31.07.2013 galt ausschließlich der „alte“ Standortsicherungsvertag und noch nicht der „neue“. Der „alte“ Standortsicherungsvertrag schloss betriebsbedingte Kündigungen generell aus.
48Mithin war der Interessenausgleich vom 31.07.2013 wegen Verstoßes gegen höherrangiges Recht unwirksam. Denn die Betriebsänderung, die Gegenstand des Interessenausgleichs vom 31.07.2013 war, bestand allein in einem Personalabbau durch Ausspruch von 104 betriebsbedingten Kündigungen. Der Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen war jedoch zum Zeitpunkt 31.07.2013 durch höherrangiges Recht (§ 7 des Standortsicherungstarifvertrages vom 16./18.12.2013) ausgeschlossen.
49Ein bereits erworbener tariflicher Sonderkündigungsschutz kann durch eine Betriebsvereinbarung nicht entzogen werden (Kania, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 12. Auflage 2012, § 77 BetrVG, Rn 38; Fitting, § 77 BetrVG, Rn 61).
50Durch Betriebsvereinbarung können auch keine Bestimmungen über die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses geschaffen werden, die den Bestimmungen des Kündigungsschutzrechts widersprechen (Richardi, Kommentar zum BetrVG, § 77, Rn 103 ff).
51Ein Interessenausgleich über eine Betriebsänderung, die allein einen Personalabbau durch Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen zum Gegenstand hat, ist daher unwirksam, wenn zum Zeitpunkt des Abschlusses und Inkrafttretens des Interessenausgleichs der Ausspruch betriebsbedingter Kündigung durch Sonderkündigungsschutz aufgrund bestehenden Standortsicherungstarifvertrags ausgeschlossen ist.
52Eine Regelung dahingehend, dass die Betriebsänderung erst durchgeführt werden soll, wenn der Sonderkündigungsschutz gemäß § 7 des Standortsicherungstarifvertrages endet, haben die Parteien nicht vorgenommen. Insofern musste sich mangels anderweitiger Regelung der Interessenausgleich bereits zum Zeitpunkt seines Inkrafttretens am 31.07.2013 der Vereinbarkeit mit höherrangigem Recht messen.
53Der Interessenausgleich ist auch bereits am 31.07.2013 in Kraft getreten. In Ziffer 6) des Interessenausgleichs (Schlussbestimmungen) ist ausdrücklich vereinbart, dass der Interessenausgleich mit seiner Unterzeichnung in Kraft tritt. Unterzeichnet wurde der Interessenausgleich am 31.07.2013 durch den Geschäftsführer der Beklagten X. T. und den Betriebsratsvorsitzenden. Sofern der Interessenausgleich ggf. – was schriftsätzlich in keiner Weise thematisiert, jedoch von der Beklagten im Kammertermin kurz angesprochen worden ist – am 05.08.2013 nachträglich auch noch durch den weiteren Geschäftsführer der Beklagten N. N. unterzeichnet worden sein sollte, kann dies nichts nachträglich am Datum des Inkrafttretens des Interessenausgleichs ändern. Selbst wenn ggf. nach allgemeinem Vertretungsrecht (§§ 164 ff. BGB) von einer sogenannten „schwebenden Unwirksamkeit“ der Vereinbarung bis zur Genehmigung durch den zweiten Geschäftsführer auszugehen gewesen wäre, würde die alsdann am 05.08.2013 erfolgte nachträgliche Zustimmung (Genehmigung) kraft ausdrücklicher gesetzlicher Anordnung in § 184 BGB auf den Zeitpunkt der Vornahme des Rechtsgeschäfts zurückwirken.
54b)
55Jedenfalls stünde vorliegend einer Privilegierung nach § 1 Abs. 5 KSchG die Regelung des § 1 Abs. 5 Satz 3 KSchG entgegen.
56Die Sachlage hat sich nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich verändert.
57Zwar weist die Beklagtenseite zu Recht darauf hin, dass ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen Abschluss des Interessenausgleichs und Ausspruch der Kündigungen regelmäßig indiziert, dass sich die Sachlage zwischen Abschluss des Interessenausgleichs und Ausspruch der Kündigungen nicht wesentlich geändert hat.
58Vorliegend lag jedoch in dem Zeitraum zwischen Abschluss des Interessenausgleichs 31.07.2013 und Ausspruch der Kündigungen 08.08.2013 der Abschluss des ablösenden neuen Standortsicherungstarifvertrages vom 6./8. August 2013, welcher durch Aufhebung des bis dato bestehenden vollständigen Ausschlusses betriebsbedingter Kündigungen und Erhöhung der Wochenarbeitszeit auf 38 Stunden erst die Voraussetzungen für die Betriebsänderung geschaffen hat, welche Gegenstand des Interessenausgleichs ist. Die Ablösung des bisherigen Standortsicherungstarifvertrages aus Dezember 2008 durch den neuen Standortsicherungstarifvertrag vom 6./8. August 2013 stellt mithin für die Betriebsänderung sogar eine äußerst wesentliche Änderung der Sachlage i. S. des § 1 Abs. 5 Satz 3 KSchG dar.
59c)
60Ohne die Privilegierung des § 1 Abs. 5 KSchG musste sich die streitgegenständliche Kündigung nach allgemeinen Grundsätzen an den Maßstäben der arbeitgeberseitigen Darlegungslast zur Begründung einer betriebsbedingten Kündigung stellen. Diesen Anforderungen ist die streitgegenständliche Kündigung vorliegend nicht gerecht geworden.
61aa)
62Bereits das dringende betriebliche Erfordernis ist nicht hinreichend dargelegt. Die Beklagte führt aus, dass sie den Gewinn steigern und zu diesem Zweck Personal abbauen möchte. Dies stellt noch kein dringendes betriebliches Erfordernis zum Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung dar.
63Die Beklagte hätte vielmehr substantiiert darstellen müssen, wie sich künftig die verbleibende Arbeitsmenge auf die verbleibenden Mitarbeiter verteilt, ohne dass es zu überobligatorischer Mehrarbeit kommt.
64Das Kernargument der Beklagten für den Arbeitsplatzabbau ist, dass durch die Arbeitszeiterhöhung von 37 auf 38 Wochenstunden künftig dieselbe Arbeitsmenge durch weniger Mitarbeiter verrichtet werden kann. Die entsprechende unternehmerische Entscheidung hätte spätestens mit Abschluss des Interessenausgleichs 31.07.2013 getroffen sein müssen. Zum entscheidungserheblichen Prognosezeitpunkt 31.07.2013 war jedoch aufgrund der seinerzeit geltenden Rechtslage (Standortsicherungstarifvertrag vom 16./18.12.2008) von einer Wochenarbeitszeit von seinerzeit 37 Wochenstunden auszugehen, welche nach der damaligen tarifvertraglichen Regelung auch lediglich bis 31.12.2013 befristet war, so dass ab dem 01.01.2014 ohne neue haustarifvertragliche Regelung sogar wieder lediglich die allgemeine 35-Stunden-Woche aufgrund des Flächentarifvertrages Metall & Elektro NRW gegolten hätte. Die Erhöhung der Wochenarbeitszeit auf 38 Stunden wurde erst durch den neuen Standortsicherungstarifvertrag am 08.08.2013 vertraglich fixiert. Erst nach diesem Zeitpunkt hätte daher eine unternehmerische Entscheidung getroffen werden können, welche die Verteilung des Arbeitsvolumens auf Grundlage der höheren Wochenarbeitszeit hätte zugrunde legen können.
65Zwar sollte die Abteilung Drahtzug, welcher der Kläger nach Darstellung der Beklagten zuletzt zuzuordnen war, nach Darstellung der Beklagtenseite künftig vollständig geschlossen werden. Die Tätigkeiten in der Abteilung 051 Drahtzug sind jedoch nach eigener Darstellung der Beklagtenseite verwandt mit den Tätigkeiten in den Abteilungen 060, 063, 065, 067 und 068. In sämtlichen Abteilungen kummuliert sollten künftig statt bisher 264 Arbeitnehmer nur noch 221 Arbeitnehmer benötigt werden. Wie dieses Zahlenmaterial ermittel worden sein soll, stellt die Beklagte nicht näher dar. In der Abteilung Drahtzug wurden jedenfalls nach eigenen Angaben der Beklagten lediglich 13 Arbeitnehmer beschäftigt.
66bb)
67Jedenfalls scheitert die streitgegenständliche Kündigung ohne die Privilegierung des § 1 Abs. 5 KSchG an fehlerhafter Sozialauswahl i. S. des § 1 Abs. 3 KSchG. Gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1, letzter Halbsatz KSchG hat der Arbeitgeber auf Verlangen die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. Dieses Auskunftsverlangen des Klägers hat die Beklagte vorliegend nicht erfüllt. Für den Kläger und für das Gericht wird in keiner Weise ersichtlich, weshalb es bei den nach Darstellung der Beklagten von den 264 Arbeitnehmern in den Abteilungen 051, 060, 063, 065, 067 und 068 abzubauenden 43 Arbeitnehmern gerade den Kläger getroffen hat, der immerhin eine Betriebszugehörigkeit von 24 Jahren aufweist und zum Kündigungszeitpunkt59 Jahre alt war. Die Beklagte stellt nicht konkret dar, nach welchen Kriterien sie die Vergleichsgruppe gebildet hat; eine Sozialauswahlliste mit den Sozialdaten aller ihrer Ansicht nach vergleichbaren Mitarbeiter und deren Gewichtung innerhalb der Vergleichsgruppe legt die Beklagte nicht vor.
682.)
69Die Kündigung ist darüber hinaus auch wegen nicht ordnungsgemäßer Massenentlassungsanzeige gemäß den §§ 17, 18 KSchG rechtsunwirksam.
70Bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen für die Erforderlichkeit einer Massenentlassungsanzeige ist die ordnungsgemäße Erhebung einer Massenentlassungsanzeige gemäß den §§ 17, 18 KSchG vor Ausspruch der Kündigung Wirksamkeitsvoraussetzung für die Rechtmäßigkeit der Kündigung (ständige Rechtsprechung seit EuGH 27.01.2005, C – 188/03, „Junk“).
71Die zahlenmäßigen Voraussetzungen für die Erforderlichkeit einer Massenentlassungsanzeige waren im Streitfall unstreitig gegeben. Mithin hätte es einer ordnungsgemäßen Massenentlassungsanzeige vor Ausspruch der Kündigung bedurft.
72Eine solche ist jedoch nicht ersichtlich. Die Beklagte stützt sich im schriftsätzlichen Vortrag allein auf die Massenentlassungsanzeige vom 24.07.2013. Diese erfüllt jedoch ersichtlich nicht die gesetzlichen Voraussetzungen.
73Nach § 17 Abs. 3 KSchG hat der Arbeitgeber gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten (Satz 1). Die Stellungnahme des Betriebsrats ist der Massenentlassungsanzeige grundsätzlich beizufügen (Satz 2). § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG sieht vor, dass, liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, die Anzeige ausnahmsweise dennoch wirksam ist, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG unterrichtet hat und er den Stand der Beratungen darlegt.
74Vorliegend ist eine ausdrückliche Stellungnahme des Betriebsrats zur beabsichtigten Massenentlassungsanzeige von der beklagten Arbeitgeberin nicht angefordert und folglich der Agentur für Arbeit auch nicht zugeleitet worden. Die Beklagte hat am 24.07.2013 der Agentur für Arbeit lediglich den Entwurf des avisierten Interessenausgleichs zugeleitet. Dies kann eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht ersetzen. Zwar ist es in der betrieblichen Praxis inzwischen durchaus üblich und für den Fall des Interessenausgleichs mit Namensliste durch ausdrückliche gesetzliche Regelung in § 1 Abs. 5 Satz 4 KSchG normiert, dass der vom Betriebsrat abgeschlossene Interessenausgleich die Stellungnahme des Betriebsrats nach § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG ersetzen soll. Auch außerhalb des Anwendungsbereichs des § 1 Abs. 5 KSchG ist nicht unüblich, dass ein Interessenausgleich einen Passus enthält, wonach der Betriebsrat erklärt, dass der Abschluss des Interessenausgleichs zugleich die Stellungnahme des Betriebsrats zur beabsichtigten Massenentlassung darstellen soll und sich der Betriebsrat auch i. S. des § 17 KSchG abschließend informiert sieht.
75Eine solche Stellungnahme des Betriebsrats i. S. des § 17 KSchG kann jedoch letztlich nur der vom Betriebsrat auch tatsächlich unterzeichnete Interessenausgleich darstellen, nicht jedoch ein – ggf. sogar arbeitgeberseitiger – Entwurf eines Interessenausgleichs, der vom Betriebsrat eben gerade noch nicht abschließend gebilligt worden ist. Da am 24.07.2013 noch kein Interessenausgleich unterzeichnet war, sondern ein solcher erst am 31.07.2013 unterzeichnet wurde, konnte der Entwurf des Interessenausgleichs Stand 24.07.2013 noch keine Stellungnahme des Betriebsrats i. S. des § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG darstellen.
76Auch die Ausnahmevorschrift des § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG ist vorliegend nicht einschlägig. Hierzu hätte die Beklagte glaubhaft machen müssen, dass sie den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor der Erstattung der Anzeige nach § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG unterrichtet hat und sie den Stand der Beratungen darlegt. Der Entwurf des Interessenausgleichs Stand 24.07.2013 mag zwar den seinerzeitigen „Stand der Beratungen“ dargestellt haben, die Beklagte trägt jedoch in keiner Weise substantiiert vor, dass sie auch die weitere Voraussetzung des § 17 Abs. 3 Satz 3 KSchG gegenüber der Agentur für Arbeit erfüllt hätte, nämlich dass sie gegenüber der Agentur glaubhaft gemacht hätte, dass sie den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor dem 24.07.2013 über die Einzelpunkte des Katalogs des § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG unterrichtet hätte. Dies erscheint im übrigen auch bereits deswegen lebensfremd, da z. B. § 17 Abs. 2 Satz 1 Ziffer 3) KSchG eine ausdrückliche Unterrichtung des Betriebsrats verlangt über „den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen“. Dieser Zeitraum konnte Anfang Juli 2013 noch gar nicht prognostiziert werden, da seinerzeit noch der generelle Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen im Unternehmen der Beklagten bis 31.12.2013 aufgrund des Standortsicherungstarifvertrages vom 16./18.12.2008 zu beachten war. Ob und ggf. wann dieser Sonderkündigungsschutz aufgehoben oder eingeschränkt werden würde, konnte seinerzeit von der beklagten Arbeitgeberin überhaupt nicht prognostiziert werden und lag auch nicht in der Entscheidungsbefugnis der beklagten Arbeitgeberin und auch nicht in der Entscheidungsbefugnis der Betriebsparteien, sondern in der alleinigen Entscheidungsbefugnis der Tarifvertragsparteien.
77Die hinsichtlich der Voraussetzungen einer ordnungsgemäßen Massenentlassungsanzeige darlegungspflichtige Beklagte trägt auch nicht vor, den Betriebsrat entsprechend informiert zu haben und entsprechendes gegenüber der Agentur für Arbeit glaubhaft gemacht zu haben.
78Soweit die Beklagtenseite im Kammertermin mündlich ergänzend vorgetragen hat, man habe im Zeitraum zwischen dem 31.07.2013 und dem 08.08.2013 der Agentur für Arbeit noch den unterschriebenen Interessenausgleich zugeleitet und die veränderte Zahl der zu entlassenen Mitarbeiter mitgeteilt, kann auch dies nicht nachträglich zu einer ordnungsgemäßen Massenentlassungsanzeige führen. Die Beklagte legt eine Eingangsbestätigung der Agentur für Arbeit lediglich datierend vom 25.07.2013 bezüglich der Anzeige vom 24.07.2013 vor. Eine erneute, nunmehr ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige hat die Beklagte offenbar nach eigenem Vortrag nicht gestellt. Ausweislich des Wortlauts des § 17 Abs. 3 Satz 1 KSchG ist die Mitteilung an den Betriebsrat der Agentur für Arbeit „gleichzeitig“ mitzuteilen, nach Satz 2 ist die Anzeige „unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten“. Eine nachträgliche Heilungsmöglichkeit einer fehlerhaften verfrühten Massenentlassungsanzeige durch nachträgliches kommentarloses Hinterhersenden eines unterschriebenen Interessenausgleichs lässt sich daher dem Gesetzeswortlaut nicht entnehmen. Dies muss im vorliegenden Sachverhalt um so mehr gelten, da sich offenbar nach eigenen Angaben der Beklagten die Zahl der zu entlassenen Arbeitnehmer zwischen der Massenentlassungsanzeige vom 24.07.2013 und dem Abschluss des Interessenausgleichs am 31.07.2013 noch verändert hat.
793.)
80Mithin erwies sich die streitgegenständliche Kündigung insgesamt als rechtsunwirksam.
81Bei korrekter Reihenfolge zur Schaffung der Voraussetzungen für eine rechtswirksame Kündigung hätte zunächst der tarifliche generelle Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen durch den ablösenden neuen Standortsicherungstarifvertrag aufgehoben werden müssen. Alsdann hätte in einem zweiten Schritt danach der Interessenausgleich mit Namensliste geschlossen werden, woraufhin in einem dritten Schritt nach Abschluss des Interessenausgleichs die Massenentlassungsanzeige zu erstatten gewesen wäre und alsdann in einem vierten und letzten Schritt nach Eingang der Massenentlassungsanzeige die Kündigungen hätten ausgesprochen werden können.
82Die Beklagte hat unzulässig den umgekehrten Weg gewählt. Sie hat zunächst – bereits am 24.07.2013 – Massenentlassungsanzeige erstattet, danach im zweiten Schritt – am 31.07.2013 – den Interessenausgleich abgeschlossen, bevor erst am 08.08.2013 mit Abschluss des neuen ablösenden Standortsicherungstarifvertrages die Voraussetzungen für die Zulässigkeit der Betriebsänderung in Form des Personalabbaus geschaffen wurden, da bis zu diesem Zeitpunkt betriebsbedingte Kündigungen (gegenüber unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern) uneingeschränkt tarifvertraglich ausgeschlossen waren.
83Dies hält einer gerichtlichen Überprüfung nicht stand.
84II.
85Auch der allgemeine Feststellungsantrag zu 2) war zulässig und begründet.
86Der Antrag war zulässig, insbesondere besteht im vorliegenden Sachverhalt das gemäß § 256 ZPO erforderliche besondere Feststellungsinteresse. Denn aufgrund der – im Kammertermin 16.01.2014 eingehend erörterten – Entscheidungsgründe der hiesigen Entscheidung ist der Ausspruch von Folgekündigungen durch die Beklagte während des laufenden Rechtsstreits naheliegend, der allgemeine Feststellungsantrag mithin aus prozessualer Vorsorge geboten, um Rechtschutz auch gegenüber etwaigen Kündigungen zwischen den Instanzen zu gewähren. Die Beklagte hat nicht erklärt, sich nicht auf weitere Beendigungstatbestände zu berufen.
87Der Antrag war auch begründet, da derzeit keine weiteren Beendigungstatbestände außer der streitgegenständlichen Kündigung ersichtlich sind.
88III.
89Auch der Weiterbeschäftigungsantrag zu 3) war zulässig und begründet. Der Kläger hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsrechtsstreits.
90Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat der Arbeitgeber mit Vorliegen eines die Unwirksamkeit der Kündigung feststellenden erstinstanzlichen Urteils grundsätzlich kein überwiegendes schutzwürdiges Interesse mehr an der Nichtbeschäftigung des gekündigten Arbeitnehmers. Vielmehr müssen nun zusätzliche Umstände hinzutreten, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen (BAG, Beschluss des Großen Senats vom 27. Februar 1985 - GS 1/84).
91Derartige Interessen der Beklagten sind im Streitfall weder ausdrücklich dargetan noch erkennbar.
92IV.
93Abzuweisen war die Klage hinsichtlich des Antrages auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Der etwaige Anspruch des Klägers auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses ist jedenfalls zwischenzeitlich durch Erfüllung untergegangen,§ 362 BGB. Denn nach den Erörterungen im Kammertermin wurden den gekündigten Klägern zwischenzeitlich Zwischenzeugnisse erteilt.
94V.
95Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG in Verbindung mit § 92 Abs. 2 Nr. 1 ZPO. Das das Unterliegen der Klägerseite hinsichtlich des Zeugnisantrages war gemessen am Gesamtstreitgegenstand verhältnismäßig geringfügig und hat keine höheren Kosten veranlasst.
96Der gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzende Streitwert wurde auf drei Bruttomonatsgehälter für den Kündigungsschutzantrag (§ 42 Abs. 2 Satz 1 GKG) sowie ein weiteres Bruttomonatsgehalt für den Weiterbeschäftigungsantrag und weitere 100.- Euro für den Antrag auf Titulierung des Zwischenzeugnisses festgesetzt.
97Gründe, die Berufung gemäß § 64 Abs. 3, Abs. 3 a ArbGG gesondert zuzulassen, waren nicht gegeben.
98RECHTSMITTELBELEHRUNG
99Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden.
100Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
101Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
102Landesarbeitsgericht Köln
103Blumenthalstraße 33
10450670 Köln
105Fax: 0221-7740 356
106eingegangen sein.
107Die elektronische Form wird durch ein qualifiziert signiertes elektronischesDokument gewahrt, das nach Maßgabe der Verordnung des Justizministeriums über den elektronischen Rechtsverkehr bei den Arbeitsgerichten im Lande Nordrhein-Westfalen (ERVVO ArbG) vom 2. Mai 2013 in der jeweils geltenden Fassung in die elektronische Poststelle zu übermitteln ist. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.egvp.de.
108Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
109Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
110- Rechtsanwälte,
- Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
- juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
112* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
113
Urteilsbesprechung zu Arbeitsgericht Aachen Justizzentrum Aachen Urteil, 16. Jan. 2014 - 1 Ca 3163/13
Urteilsbesprechungen zu Arbeitsgericht Aachen Justizzentrum Aachen Urteil, 16. Jan. 2014 - 1 Ca 3163/13
Referenzen - Gesetze
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.
(2) Die Vorschriften des Dritten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten Rechts sowie für Betriebe, die von einer öffentlichen Verwaltung geführt werden, soweit sie wirtschaftliche Zwecke verfolgen.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen; § 80 Abs. 4 gilt entsprechend; im Übrigen bleibt § 80 Abs. 3 unberührt. Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten
- 1.
Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, - 2.
Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, - 3.
Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben, - 4.
grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen, - 5.
Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen.
(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Werden Betriebsvereinbarungen in elektronischer Form geschlossen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von § 126a Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dasselbe Dokument elektronisch zu signieren. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.
(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.
(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.
(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.
(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.
(1) Die nachträgliche Zustimmung (Genehmigung) wirkt auf den Zeitpunkt der Vornahme des Rechtsgeschäfts zurück, soweit nicht ein anderes bestimmt ist.
(2) Durch die Rückwirkung werden Verfügungen nicht unwirksam, die vor der Genehmigung über den Gegenstand des Rechtsgeschäfts von dem Genehmigenden getroffen worden oder im Wege der Zwangsvollstreckung oder der Arrestvollziehung oder durch den Insolvenzverwalter erfolgt sind.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er
- 1.
in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer, - 2.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer, - 3.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer
(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über
- 1.
die Gründe für die geplanten Entlassungen, - 2.
die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 3.
die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, - 4.
den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, - 5.
die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 6.
die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.
(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.
(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.
(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.
(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist, - 2.
in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen, - 3.
Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.
(1) Entlassungen, die nach § 17 anzuzeigen sind, werden vor Ablauf eines Monats nach Eingang der Anzeige bei der Agentur für Arbeit nur mit deren Zustimmung wirksam; die Zustimmung kann auch rückwirkend bis zum Tage der Antragstellung erteilt werden.
(2) Die Agentur für Arbeit kann im Einzelfall bestimmen, daß die Entlassungen nicht vor Ablauf von längstens zwei Monaten nach Eingang der Anzeige wirksam werden.
(3) (weggefallen)
(4) Soweit die Entlassungen nicht innerhalb von 90 Tagen nach dem Zeitpunkt, zu dem sie nach den Absätzen 1 und 2 zulässig sind, durchgeführt werden, bedarf es unter den Voraussetzungen des § 17 Abs. 1 einer erneuten Anzeige.
(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er
- 1.
in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer, - 2.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer, - 3.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer
(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über
- 1.
die Gründe für die geplanten Entlassungen, - 2.
die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 3.
die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, - 4.
den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, - 5.
die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 6.
die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.
(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.
(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.
(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.
(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist, - 2.
in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen, - 3.
Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.
(1) Entlassungen, die nach § 17 anzuzeigen sind, werden vor Ablauf eines Monats nach Eingang der Anzeige bei der Agentur für Arbeit nur mit deren Zustimmung wirksam; die Zustimmung kann auch rückwirkend bis zum Tage der Antragstellung erteilt werden.
(2) Die Agentur für Arbeit kann im Einzelfall bestimmen, daß die Entlassungen nicht vor Ablauf von längstens zwei Monaten nach Eingang der Anzeige wirksam werden.
(3) (weggefallen)
(4) Soweit die Entlassungen nicht innerhalb von 90 Tagen nach dem Zeitpunkt, zu dem sie nach den Absätzen 1 und 2 zulässig sind, durchgeführt werden, bedarf es unter den Voraussetzungen des § 17 Abs. 1 einer erneuten Anzeige.
(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er
- 1.
in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer, - 2.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer, - 3.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer
(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über
- 1.
die Gründe für die geplanten Entlassungen, - 2.
die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 3.
die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, - 4.
den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, - 5.
die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 6.
die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.
(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.
(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.
(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.
(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist, - 2.
in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen, - 3.
Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er
- 1.
in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer, - 2.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer, - 3.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer
(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über
- 1.
die Gründe für die geplanten Entlassungen, - 2.
die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 3.
die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, - 4.
den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, - 5.
die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 6.
die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.
(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.
(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.
(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.
(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist, - 2.
in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen, - 3.
Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn
- 1.
in Betrieben des privaten Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat, - 2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts - a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt, - b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.
(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er
- 1.
in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer, - 2.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer, - 3.
in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer
(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über
- 1.
die Gründe für die geplanten Entlassungen, - 2.
die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 3.
die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, - 4.
den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen, - 5.
die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer, - 6.
die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.
(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten. Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der Stellungnahme zuzuleiten.
(3a) Die Auskunfts-, Beratungs- und Anzeigepflichten nach den Absätzen 1 bis 3 gelten auch dann, wenn die Entscheidung über die Entlassungen von einem den Arbeitgeber beherrschenden Unternehmen getroffen wurde. Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf berufen, daß das für die Entlassungen verantwortliche Unternehmen die notwendigen Auskünfte nicht übermittelt hat.
(4) Das Recht zur fristlosen Entlassung bleibt unberührt. Fristlose Entlassungen werden bei Berechnung der Mindestzahl der Entlassungen nach Absatz 1 nicht mitgerechnet.
(5) Als Arbeitnehmer im Sinne dieser Vorschrift gelten nicht
- 1.
in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist, - 2.
in Betrieben einer Personengesamtheit die durch Gesetz, Satzung oder Gesellschaftsvertrag zur Vertretung der Personengesamtheit berufenen Personen, - 3.
Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Personen, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.
(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.
(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.
(1) Das Schuldverhältnis erlischt, wenn die geschuldete Leistung an den Gläubiger bewirkt wird.
(2) Wird an einen Dritten zum Zwecke der Erfüllung geleistet, so finden die Vorschriften des § 185 Anwendung.
(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.
(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.
(1) Wenn jede Partei teils obsiegt, teils unterliegt, so sind die Kosten gegeneinander aufzuheben oder verhältnismäßig zu teilen. Sind die Kosten gegeneinander aufgehoben, so fallen die Gerichtskosten jeder Partei zur Hälfte zur Last.
(2) Das Gericht kann der einen Partei die gesamten Prozesskosten auferlegen, wenn
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die Zuvielforderung der anderen Partei verhältnismäßig geringfügig war und keine oder nur geringfügig höhere Kosten veranlasst hat oder - 2.
der Betrag der Forderung der anderen Partei von der Festsetzung durch richterliches Ermessen, von der Ermittlung durch Sachverständige oder von einer gegenseitigen Berechnung abhängig war.
(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.
(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.
(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.
(1) Bei Ansprüchen auf wiederkehrende Leistungen aus einem öffentlich-rechtlichen Dienst- oder Amtsverhältnis, einer Dienstpflicht oder einer Tätigkeit, die anstelle einer gesetzlichen Dienstpflicht geleistet werden kann, bei Ansprüchen von Arbeitnehmern auf wiederkehrende Leistungen sowie in Verfahren vor Gerichten der Sozialgerichtsbarkeit, in denen Ansprüche auf wiederkehrende Leistungen dem Grunde oder der Höhe nach geltend gemacht oder abgewehrt werden, ist der dreifache Jahresbetrag der wiederkehrenden Leistungen maßgebend, wenn nicht der Gesamtbetrag der geforderten Leistungen geringer ist. Ist im Verfahren vor den Gerichten der Verwaltungs- und Sozialgerichtsbarkeit die Höhe des Jahresbetrags nicht nach dem Antrag des Klägers bestimmt oder nach diesem Antrag mit vertretbarem Aufwand bestimmbar, ist der Streitwert nach § 52 Absatz 1 und 2 zu bestimmen.
(2) Für die Wertberechnung bei Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist höchstens der Betrag des für die Dauer eines Vierteljahres zu leistenden Arbeitsentgelts maßgebend; eine Abfindung wird nicht hinzugerechnet. Bei Rechtsstreitigkeiten über Eingruppierungen ist der Wert des dreijährigen Unterschiedsbetrags zur begehrten Vergütung maßgebend, sofern nicht der Gesamtbetrag der geforderten Leistungen geringer ist.
(3) Die bei Einreichung der Klage fälligen Beträge werden dem Streitwert hinzugerechnet; dies gilt nicht in Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen. Der Einreichung der Klage steht die Einreichung eines Antrags auf Bewilligung der Prozesskostenhilfe gleich, wenn die Klage alsbald nach Mitteilung der Entscheidung über den Antrag oder über eine alsbald eingelegte Beschwerde eingereicht wird.