Arbeitsrecht: Dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung

14.03.2013

Rechtsgebiete

  • Arbeitnehmerüberlassung

Autoren

Anzeigen >Rechtsanwalt Lür Waldmann

Arbeitsrecht – Handels- und Gesellschaftsrecht – Unternehmensberatung
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BSP Rechtsanwälte - Anwältin für Arbeitsrecht Berlin

Das LAG Berlin-Brandenburg hat mit dem Teilurteil vom 09.01.2013 (Az: 15 Sa 1635/12) folgendes entschieden:

Im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung stellt es einen institutionellen Rechtsmissbrauch dar, wenn das verleihende Konzernunternehmen nur an einen oder mehrere Konzernunternehmen Arbeitnehmer verleiht, nicht am Markt werbend tätig ist und die Einschaltung dieses verleihenden Unternehmens nur dazu dient, Lohnkosten zu senken oder kündigungsschutzrechtliche Wertungen ins Leere laufen zu lassen. Dies hat zur Folge, dass dem Scheinentleiher die Arbeitgeberstellung zukommt.

Für die Zeit ab dem 1. 1. 2011 ist eine schon erteilte Erlaubnis nach § 1 AÜG auf die vorübergehende Überlassung von Arbeitnehmern beschränkt. Die Überlassung auf Dauer ist nicht (mehr) erlaubnisfähig. Erfolgt die Überlassung eines Arbeitnehmers an den Entleiher nicht nur vorübergehend, kommt nach §§ 10 I 1 Alt. 2, 9 Nr. 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher zu Stande.

Eine Überlassung von Arbeitnehmern, die auf Dauer angelegt ist, erfolgt nicht mehr vorübergehend. Dies ist der Fall, wenn die verliehenen Arbeitnehmer auf Dauerarbeitsplätzen eingesetzt werden, für die keine Stammarbeitnehmer vorhanden sind.

Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Brandenburg an der Havel vom 11.07.2012 - 3 Ca 219/12 - teilweise abgeändert:

Es wird festgestellt, dass zwischen der Klägerin und der Beklagten seit dem 01.01.2010 ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis besteht, nach welchem die Klägerin bei der Beklagten als Gesundheits- und Krankenpflegerin angestellt ist.

Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin bis zum rechtskräftigen Ausgang des Rechtsstreits tatsächlich als Gesundheits- und Krankenpflegerin zu beschäftigen.

Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin in entsprechender Anwendung des § 13 AÜG Auskunft über die wesentlichen Arbeitsbedingungen einer vergleichbaren Arbeitnehmerin zu erteilen, die in der Zeit seit Januar 2010 als Gesundheits- und Krankenpflegerin beschäftigt gewesen ist.

Die Kostenentscheidung bleibt der Schlussentscheidung vorbehalten.

Die Revision wird zugelassen.


Tatbestand

Die Parteien streiten darüber, ob zwischen ihnen ein Arbeitsverhältnis zu Stande gekommen ist, über einen vorläufigen Weiterbeschäftigungsanspruch und im Rahmen einer Stufenklage über Entgeltdifferenzansprüche.

Die Beklagte betreibt im Land Brandenburg in den Orten Lübben, Teupitz und Brandenburg an der Havel Krankenhäuser. Diese hatte sie im Oktober/November 2006 vom Land Brandenburg übernommen. Die Beklagte ist nicht tarifgebunden. Die arbeitsvertraglichen Regelungen sehen vor, dass der BAT-O bzw. TVL zur Anwendung kommt.

Seit dem Jahre 2007 stellt die Beklagte im Bereich der Krankenpflege - mit Ausnahme von einigen Aushilfen - ausschließlich Leiharbeitnehmer ein. Diese Arbeitnehmer entleiht sie von den Unternehmen GFB m. GmbH und PGA GmbH. Diese beiden Verleihunternehmen sind genauso wie die Beklagte hundertprozentige Töchter der A. Kliniken Verwaltungsgesellschaft mbH. Außerhalb des Konzerns sind diese Verleihunternehmen nicht am Markt tätig. Sie besitzen die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung. Die Beklagte beschäftigte am 31. Juli 2012 1.456 eigene Arbeitnehmer und 401 Leiharbeitnehmer. Die Lohnabrechnungen werden für alle Beschäftigten einheitlich von der zentralen Lohnbuchhaltung des A.-Konzerns erstellt.

Die Klägerin hatte sich bei der Beklagten beworben. An dem Bewerbungsgespräch nahmen neben der Pflegedienstleitung nur weitere Mitarbeiter der Beklagten teil. Gegen Ende des Gesprächs wurde der Klägerin eröffnet, dass der Arbeitsvertrag mit einer so genannten Personalservice-Gesellschaft zu schließen sei.

Mit Arbeitsvertrag vom 30. September 2009 begründete die Klägerin mit der GFB m. ein Arbeitsverhältnis ab 1. Januar 2010 als Gesundheits- und Krankenpflegerin. Der Arbeitsvertrag sieht u. a. vor, dass die Klägerin für den Postleitzahlenbereich bzw. den Klinikstandort Brandenburg tätig wird (§ 1 Ziff. 6). Auf das Arbeitsverhältnis finden die Tarifverträge des Interessenverband deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ e. V.) und den Mitgliedsgewerkschaften des DGB Anwendung (§ 2 Ziffer 3). Es wird eine außertarifliche Zulage gezahlt, wobei die Leistungsbeurteilung durch den Vorgesetzten im Entleiherbetrieb erfolgt (§ 5 Ziffer 2). Darüber hinaus ist die Klägerin in das Personalentwicklungsprogramm des Entleihers eingegliedert (§ 8 Ziff. 3).

Seit Beginn des Arbeitsverhältnisses war die Klägerin durchgängig auf der Station N 4 bei der Beklagten eingesetzt. Unter dem 13. Juli 2011 hat die Klägerin mit der Beklagten eine Weiterbildungsvertrag geschlossen (Bl. 160 f. d. A.).

Die Klägerin hat behauptet, die Ausschreibung für ihre Stelle sei extern erfolgt. Sie hat die Ansicht vertreten, es liege eine rechtswidrige Strohmannkonstruktion vor. Jedenfalls seit dem 1. Dezember 2011 dürfe die Arbeitnehmerüberlassung nur noch „ vorübergehend“ erfolgen. Andernfalls werde ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher begründet.


Die Berufung ist zulässig. Die Klägerin hat die Berufung form- und fristgerecht eingelegt und begründet.

Die Berufung hat auch Erfolg. Zwischen den Parteien ist seit dem 1. Januar 2010 ein Arbeitsverhältnis zu Stande gekommen (1.). Die Beklagte ist verpflichtet, die Klägerin vorläufig weiterzubeschäftigen (2.). Im Rahmen der Stufenklage war die Beklagte ferner zur Auskunftserteilung zu verurteilen (3.). Insofern war das Urteil des Arbeitsgerichts Brandenburg an der Havel teilweise abzuändern.

Zwischen den Parteien ist seit dem 1. Januar 2010 ein Arbeitsverhältnis zu Stande gekommen. Dies ergibt sich aus dem Rechtsinstitut des institutionellen Rechtsmissbrauchs (1.1.). Für die Zeit seit dem 1. Dezember 2011 folgt dies hilfsweise auch daraus, dass das verleihende Konzernunternehmen die Klägerin nicht nur vorübergehend überlassen hat und für diese Form der Arbeitnehmerüberlassung eine Genehmigung nicht vorlag (1.2.).

Im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung stellt es einen institutionellen Rechtsmissbrauch dar, wenn das verleihende Konzernunternehmen nur an einen oder mehrere Konzernunternehmen Arbeitnehmer verleiht, nicht am Markt werbend tätig ist und die Einschaltung dieses verleihenden Unternehmens nur dazu dient, Lohnkosten zu senken oder kündigungsschutzrechtliche Wertungen ins Leere laufen zu lassen. Dies hat zur Folge, dass dem Scheinentleiher die Arbeitgeberstellung zukommt.

Der in § 242 BGB geregelte Grundsatz von Treu und Glauben beschränkt als Gebot der Redlichkeit und allgemeine Schranke der Rechtsausübung sowohl subjektive Rechte als auch Rechtsinstitute und Normen. Rechtsmissbrauch liegt insofern dann vor, wenn ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind. Die institutionelle Rechtsmissbrauchskontrolle verlangt daher weder ein subjektives Element noch eine Umgehungsabsicht. Hierbei ist auch zu prüfen, ob das Ergebnis einer rechtlichen Beurteilung mit dem Leitbild der zu prüfenden Norm in Einklang steht.

Im Bereich des Kündigungsschutzes hat das BAG es für rechtsmissbräuchlich angesehen, wenn eine Klinik eine Service-GmbH gegründet, die wirtschaftlich, finanziell und organisatorisch von ihr abhängig ist, und wenn ein unternehmerisches Konzept zur Kostenreduzierung gewählt wird, das faktisch nicht zu Änderungen in den betrieblichen Abläufen führt, jedoch bei allen Arbeitnehmern der betroffenen Abteilungen erklärtermaßen zum Verlust ihres Arbeitsplatzes führen sollte, um so die Arbeit in Zukunft von anderen, schlechter bezahlten Arbeitnehmern verrichten zu lassen.

In Aufsätzen, die die Gründung von Arbeitnehmerüberlassungsgesellschaften im Konzern als Maßnahme zur Absenkung des Tarifniveaus und zum Personalabbau anregten, wurde zugleich davor gewarnt, diese Konstruktion allein zu Unterschreitung des Tarifniveaus zu nutzen. Insofern bestünde die nicht unerhebliche Gefahr der Anwendung des Umgehungsverbot durch die Gerichte. Sicherheitshalber seien stets sämtliche Indizien zu vermeiden, die das rechtliche Risiko der Anwendung des Umgehungsverbots erhöhen könnten. Insofern wurde empfohlen, insbesondere die Arbeitnehmerüberlassungsgesellschaft nicht als reine Tochtergesellschaft zu konstruieren. Sie solle am Markt werbend auftreten und sich als eigenständiges Unternehmen darstellen.

Andere sehen in einer solchen Konstruktion des rein konzerninternen Verleihs ein rechtsmissbräuchliches Vorgehen. Begründet wird dies damit, dass eine Abweichung vom gesetzlichen Modell der Leiharbeit in zweierlei Hinsicht vorliege. Der Verleiher werde nur dazwischengeschaltet, um günstigere Tarifbedingungen für Leiharbeitnehmer zu nutzen und den Bestandschutz aufheben zu können. Bei dem konzerninternen Verleih entfalle jedoch das typische Arbeitgeberrisiko. Arbeitnehmerüberlassung im Sinne des AÜG sei das Anbieten einer speziellen Dienstleistung am Markt. Wer überhaupt nicht ernsthaft am Markt auftrete, sondern nur in symbiotischer Beziehung zu anderen Unternehmen existiere, sei kein gewerbsmäßiger Verleiher, sondern gewerbsmäßiger Strohmann. Die Möglichkeit, als Verleiher durch eigene Tarifverträge das beim Entleiher herrschende Vergütungsniveau zu unterschreiten, werde nach dem gesetzlichen Modell dadurch gerechtfertigt, dass der Verleiher üblicherweise das Risiko zu tragen hat, auch in Nichtbeschäftigungszeiten den Leiharbeitnehmer zu vergüten. Auch kündigungsschutzrechtliche Bestimmungen würden umgangen. Das Verleihunternehmen verfüge über keine eigenen Arbeitsplätze. Das Risiko, dass die Konzernschwester als einzige Kundin ihre Aufträge zurückfahre, werde voll auf die Leiharbeitnehmer verlagert. Gerade weil das Verleihunternehmen über keine anderen Auftraggeber verfüge, sei im Hinblick auf die Rechtsprechung des BAG eine betriebsbedingte Kündigung unter vereinfachten Bedingungen möglich. Auch hierin liege eine entscheidende Abweichung vom gesetzlichen Modell, denn üblicherweise müsse ein Verleihunternehmen nachweisen, warum der Einsatz des Arbeitnehmers bei einem anderen Kunden bzw. in einem anderen Auftrag nicht möglich sei.

Das LAG Niedersachsen hat im Rahmen eines Verfahrens nach § 99 BetrVG die Relevanz einer Strohmannkonstruktion verneint. Der Gesetzgeber habe die Nutzungs- und Gestaltungsmöglichkeiten für Leiharbeitnehmer zugunsten der Arbeitgeber ausgeweitet. Dem Entleiher könne nicht vorgehalten werden, dass er unter Inanspruchnahme und Ausschöpfung dieser gesetzlichen Möglichkeiten Leiharbeitnehmer zur Senkung von Lohnkosten beschäftige.

Das LAG Bremen hat ein rechtswidriges Umgehungsgeschäft angenommen, wenn sich ein Bundesland Lehrkräfte von einem gemeinnützigen Verein zur Verfügung stellen lasse, da diesen Lehrern der im öffentlichen Dienst zugebilligte gesetzliche und tarifliche Schutz entzogen werde. Das BAG hat in aufhebenden Entscheidung Anhaltspunkte für einen Missbrauch der vertraglichen Gestaltungsfreiheit nicht bejaht, da das Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutz und dem Geltungsbereich des Tz. B.fG unterliege.

Dem beim Deutschen R. K. bestehenden Betriebsrat stehe ein Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 99 BetrVG selbst dann nicht zu, wenn das einstellende Unternehmen zu 100 Prozent die Geschäftsanteile an dem verleihenden Unternehmen halte und dieser Weg gewählt werde, um Personalkosten zu reduzieren. Ab 1. Januar 2004 könnten Arbeitnehmer nunmehr auf unbegrenzte Zeit überlassen werden.

Das LAG Schleswig-Holstein hat eine rechtsmissbräuchliche Gestaltung der arbeitsrechtlichen und gesellschaftsrechtlichen Beziehungen angenommen, wenn im Rahmen einer konzerninternen Arbeitnehmerüberlassung der konzerneigene Verleiher nur seinen Namen für die Arbeitnehmerüberlassung hergibt, er im Übrigen weder konzernintern noch am Markt selbst handelt, wobei er über keinerlei eigene Betriebsmittel und keinerlei eigenes Verwaltungspersonal verfügt und er darüber hinaus noch die Einstellungsgespräche mit den Arbeitnehmern von der konzerninternen Entleiherin führen lässt und dieser die Entlassungs- und Abmahnungsbefugnis überlässt.

Verfolgt die Einstellung von Leiharbeitnehmern einen dem sozialen Schutzzweck der Leiharbeitsrichtlinie entgegenstehenden Zweck, so ist dies rechtsmissbräuchlich. Dies ist zu bejahen, wenn Leiharbeitnehmer nur noch eingestellt werden, um eine Senkung der Personalkosten zu erreichen.

Das LAG Berlin-Brandenburg hat ein Umgehungs- oder Strohmanngeschäft mit dem Argument abgelehnt, dass jedenfalls bei Abschluss des Arbeitsvertrages für die Arbeitnehmerüberlassung noch keine zeitliche Begrenzung vorgesehen war. Ob ein nicht gebilligtes Umgehungsgeschäft vorliege, lasse sich jedoch nur nach der bei Abschluss des Vertrages gültigen Rechtslage beurteilen.

Nach Auffassung der hiesigen Kammer ist ein institutioneller Rechtsmissbrauch anzunehmen. Insofern schließt sie sich der Rechtsauffassung von Brors, Schüren und Däubler an.

Selbst wenn mit dem BAG davon auszugehen ist, dass ab dem 1. Januar 2004 eine dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung zulässig geworden war, so ergibt sich die Rechtsmissbräuchlichkeit unabhängig von einem Zeitmoment. Umgekehrt kann die Rechtsmissbräuchlichkeit nicht schon mit dem Argument verneint werden, bestimmte Arbeitnehmerschutzgesetze kämen zur Anwendung. Nach den vom BAG aufgestellten Kriterien verwendet ein Vertragspartner gerade eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung. So verhält es sich auch hier. § 9 Ziff. 2 AÜG ermöglicht eine Abweichung von den beim Entleiher geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen durch Tarifvertrag. Rechtsmissbräuchlich wird dies erst dann, wenn eine Seite sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile verschafft, die nach dem Zweck der Norm nicht vorgesehen sind. Diese Voraussetzung ist ebenfalls erfüllt. Die vom Gesetz vorgesehene Abweichung stellt eine Kompensation für diejenigen Verleiher dar, die wegen der Beschäftigung der Leiharbeitnehmer auch das Risiko dafür tragen, dass wegen der schwankenden Aufträge nicht immer eine Beschäftigungsmöglichkeit gegeben ist, sie aber trotzdem das vereinbarte Entgelt zahlen müssen. Ein solches Risiko besteht beim konzerninternen Verleih nicht. Aufgrund der wirtschaftlichen Abhängigkeiten werden entleihende Unternehmen in einem Konzern bemüht sein, eine Veränderung im Arbeitskräftebedarf derart frühzeitig mit dem Verleihunternehmen zu koordinieren, dass dieses rechtzeitig die entsprechenden Arbeitsverhältnisse aufkündigen kann. Das Konzernverhältnis ermöglicht es, die Arbeitgeberstellung einerseits aufzuspalten, andererseits weiterhin die jeweiligen Arbeitsverhältnisse komplett zu steuern. Der Arbeitnehmer hat von dieser künstlichen Aufspaltung demgegenüber nichts. Als Nachteil muss er vielmehr schlechtere Arbeitsbedingungen hinnehmen.

Dies betrifft auch die hiesige Konstellation. In der Berufungsverhandlung hat die Beklagte erklärt, dass sie deswegen den Weg der Arbeitnehmerüberlassung für frei werdende Arbeitsplätze eingeschlagen habe, weil sie anderenfalls befürchtete, eine Vergütung nach dem BAT-O und zwar jeweils mit der höchsten Lebensaltersstufe zahlen zu müssen.

Auch in kündigungsrechtlicher Hinsicht liegt ein Rechtsmissbrauch vor. Hätte die Beklagte die Arbeitnehmer selbst eingestellt, müsste sie bei einer betriebsbedingten Kündigung im Einzelnen darlegen, inwiefern der Arbeitskräftebedarf entfallen ist. Jedenfalls die Durchführbarkeit des unternehmerischen Konzepts auf Dauer wäre gerichtlich überprüfbar. Diese entfällt bei der hier gewählten Konstruktion. Wenn die Beklagte für die Zukunft eine geringere Zahl von Arbeitnehmern bei dem Verleihunternehmen abfordert, stellt dies für das Verleihunternehmen einen betriebsbedingten Kündigungsgrund dar, weil mangels eigener Arbeitsplätze und anderer Aufträge die Möglichkeit zu Beschäftigung dieser Arbeitnehmer entfällt. Vorliegend wird dies auch deswegen besonders relevant, weil die Klägerin gem. § 1 Ziff. 6 des Arbeitsvertrages nur für den Standort Brandenburg eingestellt wurde. Eine Versetzungsmöglichkeit in örtlicher Hinsicht sieht § 4 des Arbeitsvertrages nicht vor.

Nach der hier vertretenen Konzeption wird nicht jeglicher konzerninterner Einsatz von Leiharbeitnehmern unwirksam. Soweit konzerninterne Verleihgesellschaften z. B. die Funktionen eines konzerninternen Arbeitsamtes oder einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft übernehmen, mag dies auch mit einer Absenkung arbeitsrechtlicher Standards einhergehen. Umgekehrt erlangt der Arbeitnehmer jedoch Vorteile, nämlich die (vorübergehende) Sicherung seines Arbeitsplatzes, so dass die Rechtsmissbräuchlichkeit zu verneinen ist.

Für die Zeit seit dem 1. Dezember 2011 folgt die Arbeitgeberstellung der Beklagten hilfsweise auch daraus, dass das verleihende Konzernunternehmen die Klägerin nicht nur vorübergehend überlassen hat und für diese Form der Arbeitnehmerüberlassung eine Genehmigung nicht vorlag.

Für die Zeit ab dem 1. Dezember 2011 ist eine schon erteilte Erlaubnis nach § 1 AÜG auf die vorübergehende Überlassung von Arbeitnehmern beschränkt. Die Überlassung auf Dauer ist nicht (mehr) erlaubnisfähig. Erfolgt die Überlassung eines Arbeitnehmers an den Entleiher nicht nur vorübergehend, kommt nach §§ 10 I 1 2. Alt, 9 Nr. 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher zu Stande.

Nach § 9 Ziff. 1 AÜG sind Verträge zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern unwirksam, wenn der Verleiher nicht die nach § 1 erforderliche Erlaubnis besitzt. Somit erstreckt sich die Sanktion nicht nur auf § 1 I 1 AÜG, sondern auf den gesamten § 1 AÜG. Diese Norm regelt entsprechend ihrer Überschrift die Erlaubnispflicht, beinhaltet darüber hinaus aber auch gesetzliche Ausnahmen (§ 1 I 3, 4, III AÜG).

Ab dem 1. Dezember 2011 ist § 1 I 2 AÜG neu eingefügt worden, wonach die Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher vorübergehend erfolgt. Vereinzelt wird angenommen, das neue Recht erfasse lediglich die vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung mit der Folge, dass die auf Dauer angelegte Überlassung uneingeschränkt zulässig sei. Dies übersieht jedoch, dass das AÜG ein präventives Verbot der Arbeitnehmerüberlassung mit Erlaubnisvorbehalt enthält. Insofern gilt gerade nicht die Regel, dass alles erlaubt ist, was nicht verboten ist. Deshalb kann in § 1 I 2 AÜG auch keine reine Programmnorm gesehen werden, die nichts näher regelt. Dies folgt auch daraus, dass mit dieser gesetzlichen Änderung die europarechtliche Richtlinie 2008/104/EG vom 19. November 2008 (künftig: Leiharbeitsrichtlinie) umgesetzt werden sollte. Eine dauerhafte Überlassung ist damit unzulässig geworden, denn die Richtlinie geht davon aus, dass eine Dauerüberlassung unzulässig ist.

Gesetzestechnisch ist die Umsetzung der Leiharbeitsrichtlinie hinsichtlich des Merkmals „vorübergehend“ dadurch erfolgt, dass diese Voraussetzung im Bereich der Erlaubnispflicht festgeschrieben wurde. Die nicht vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung ist nicht erlaubnisfähig. Einem Unternehmen, das erklärtermaßen ausschließlich Dauerverleih betreiben will, kann somit ab dem 1. Dezember 2011 für dies Art der Gewerbeausübung keine Erlaubnis erteilt werden.

Ist - wie hier - schon vor den obigen Stichtag einer Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung erteilt worden, so ist im Hinblick auf die Sanktionen gem. §§ 9 Ziff. 1, 10 I AÜG nicht nur zu prüfen, ob eine Erlaubnis vorliegt, sondern es ist auch festzustellen, welchen Inhalt sie nunmehr hat. Im Rahmen des gesetzgeberischen Handelns kann sowohl die Erlaubnispflichtigkeit ausgedehnt als auch die Erlaubnisfähigkeit eingeschränkt werden. Letzteres ist mit dem 1. Dezember 2011 hinsichtlich des Merkmals „vorübergehend“ erfolgt. Die gesetzliche Neuregelung hat daher zur Folge, dass schon erteilte Genehmigungen im Umfang beschränkt werden, nämlich auf die nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung. Dies ergibt sich unmittelbar aus dem Gesetz. Ein Handeln der Erlaubnisbehörde ist nicht erforderlich.

Diese Regelungstechnik findet sich auch in anderen Bereichen, in denen ein gesetzliches Verbot mit Erlaubnisvorbehalt anzutreffen ist. So hat der Gesetzgeber zum Beispiel in der jüngeren Vergangenheit das Recht der Fahrerlaubnisse neu geregelt mit der Folge, dass ab Vollendung des 50. Lebensjahres Personen mit der Fahrerlaubnis der alten Klassen 2 und 3 bestimmte Kraftfahrzeuge und Fahrzeugkombinationen nicht mehr führen dürfen. Diese Wirkungen werden auch nicht durch entziehende Verwaltungsakte hergestellt. Diese Änderungen und der (teilweise) Verlust einer Fahrerlaubnis trat vielmehr durch das Gesetz selbst ein.

Überwiegend wird in der Literatur bemängelt, dass der Gesetzgeber zwar ein neues Tatbestandsmerkmal eingeführt hat, dieses aber nicht mit der Schaffung einer (gesonderten) Sanktionsnorm begleitet war. Dem ist zuzugeben, dass der Gesetzgeber zu früheren Zeiten bei der Überschreitung einer bestimmten Höchstüberlassungsdauer in § 1 II AÜG a. F. vermutet hatte, dass Arbeitsvermittlung vorliegt. Aus der Regelung des § 13 AÜG a. F., der nach Auffassung des BAG vom Wortlaut her nur den Entgeltschutz gegenüber dem Entleiher regelte, hat die Rechtsprechung abgeleitet, dass in den Fällen der vermuteten Arbeitsvermittlung ein Arbeitsverhältnis ausschließlich mit dem Entleiher zustande kommt. Im Laufe des hiesigen Gesetzgebungsverfahrens zur Umsetzung der Leiharbeitsrichtlinie hatte der Gesetzgeber hinsichtlich des Merkmals „vorübergehend“ ursprünglich nur in § 1 II AÜG eine Ergänzung vorgesehen, wonach Arbeitsvermittlung vermutet wird, wenn die Überlassung nicht nur vorübergehend erfolgt. Wäre es hierbei verblieben, dann wäre in der Tat als Sanktion wahrscheinlich nur in Betracht gekommen, dass die Erlaubnisbehörde den Entzug der Erlaubnis prüft. Diese Regelungstechnik hat der Gesetzgeber dann jedoch nicht weiterverfolgt. Das Merkmal „vorübergehend“ wurde von der Regelung zur Arbeitsvermittlung abgekoppelt und stattdessen im Bereich des § 1 I AÜG angesiedelt. Damit betraf es nunmehr den Bereich der Erlaubnisfähigkeit. Für eine Arbeitnehmerüberlassung, die sich außerhalb des erlaubnisfähigen Bereichs des § 1 AÜG bewegt, kann es jedoch keine Erlaubnis geben. Dies eröffnet die Möglichkeit, die schon vorhandenen Sanktionen in §§ 9, 10 AÜG direkt anzuwenden.

Dem steht auch nicht entgegen, dass das BAG die Anwendung der §§ 9, 10 AÜG für den Fall abgelehnt hat, dass im Baubereich illegaler Verleih gem. § 1b AÜG vorlag. Dort ging es um die analoge Anwendung der Sanktionsnormen. Dies hat das BAG mit dem Hinweis verneint, dass es an einer planwidrigen Gesetzeslücke fehle. Im hiesigen Fall geht es demgegenüber um die direkte Anwendung der §§ 9, 10 AÜG.

Die hier gefundene Auslegung ist auch im Hinblick auf die Umsetzung der Leiharbeitsrichtlinie geboten. Ein Verstoß gegen § 1 I 2 AÜG muss auch deswegen individualrechtlich sanktionierbar sein, weil sonst das Sanktionsgebot nach Art. 10 Leiharbeitsrichtlinie leer liefe. Zwar gehen die Arbeitsgerichte zunehmend davon aus, dass bei einem Dauerverleih der Betriebsrat des Entleiherbetriebes der Einstellung von Leiharbeitnehmern nach § 99 BetrVG widersprechen kann, doch wäre eine solche Sanktion nur lückenhaft. Nicht in jedem Betrieb bestehen Betriebsräte. Diese sind auch nicht verpflichtet, einer Einstellung zu widersprechen. Darüber hinaus kann das Entleihunternehmen die Maßnahme nach § 100 BetrVG jedenfalls vorläufig durchführen.

Eine Überlassung von Arbeitnehmern, die - wie hier - auf Dauer angelegt ist, erfolgt nicht mehr vorübergehend. Dies ist der Fall, wenn die verliehenen Arbeitnehmer auf Dauerarbeitsplätzen eingesetzt werden, für die keine Stammarbeitnehmer vorhanden sind.

Die 4. Kammer des LAG Berlin-Brandenburg hat bezogen auf den gleichen Arbeitgeber überzeugend und ausführlich begründet, dass eine Überlassung von Arbeitnehmern an Entleiher dann nicht vorübergehend erfolgt, wenn hierdurch ein reiner Dauerbeschäftigungsbedarf abgedeckt wird. Insofern ist das Merkmal „vorübergehend“ arbeitsplatz- und nicht personenbezogen.

Vorliegend hat die Klägerin bei der Beklagten einen Dauerarbeitsplatz eingenommen, für den kein Stammarbeitnehmer vorhanden war.

Es kann offen bleiben, ob das hier gefundene Ergebnis auch auf anderem Wege erreicht werden kann. Zum Teil wird angenommen, dass bei einem Dauerverleih eine Schwerpunktverlagerung des Arbeitsverhältnisses vom überlassenden Arbeitgeber zum Entleiher stattfindet. Andere gehen davon aus, dass mangels ausdrücklicher Sanktion die §§ 9, 10 AÜG analog heranzuziehen sind.

Der vorläufige Weiterbeschäftigungsanspruch ist ebenfalls begründet, da hier eine Entscheidung vorliegt, die das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien feststellt. Dies entspricht der ständigen Rechtsprechung. Die hiergegen von der Beklagten vorgebrachten Einwendungen überzeugen angesichts der ständigen Rechtsprechung nicht.

Die Beklagte ist auch verpflichtet, der Klägerin in entsprechender Anwendung des § 13 AÜG Auskunft über die wesentlichen Arbeitsbedingungen einer vergleichbaren Arbeitnehmerin zu erteilen, die in der Zeit seit Januar 2010 als Gesundheits- und Krankenpflegerin beschäftigt gewesen ist.

Die Klage ist als Stufenklage (§ 254 ZPO) zulässig und begründet, denn die Klägerin kann die entsprechenden Vergütungsdifferenzen erst einklagen, wenn die Beklagte sie über die wesentlichen Arbeitsbedingungen einer vergleichbaren Arbeitnehmern aufgeklärt hat. Die Auskunftsklage ist auch bestimmt genug im Sinne § 253 II Nr. 2 ZPO, denn die Formulierung entspricht § 13 AÜG.

Referenzen

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

Der Leiharbeitnehmer kann im Falle der Überlassung von seinem Entleiher Auskunft über die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts verlangen; dies gilt nicht, soweit die Voraussetzungen der in § 8 Absatz 2 und 4 Satz 2 genannten Ausnahme vorliegen.

Lastenausgleichsgesetz - LAG

(1) Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen (Arbeitnehmerüberlassung) wollen, bedürfen der Erlaubnis. Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen. Die Überlassung und das Tätigwerdenlassen von Arbeitnehmern als Leiharbeitnehmer ist nur zulässig, soweit zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Überlassung von Arbeitnehmern ist vorübergehend bis zu einer Überlassungshöchstdauer nach Absatz 1b zulässig. Verleiher und Entleiher haben die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen. Vor der Überlassung haben sie die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren.

(1a) Die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft ist keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn der Arbeitgeber Mitglied der Arbeitsgemeinschaft ist, für alle Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges gelten und alle Mitglieder auf Grund des Arbeitsgemeinschaftsvertrages zur selbständigen Erbringung von Vertragsleistungen verpflichtet sind. Für einen Arbeitgeber mit Geschäftssitz in einem anderen Mitgliedstaat des Europäischen Wirtschaftsraumes ist die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft auch dann keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn für ihn deutsche Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges wie für die anderen Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft nicht gelten, er aber die übrigen Voraussetzungen des Satzes 1 erfüllt.

(1b) Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen; der Entleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate tätig werden lassen. Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. In einem Tarifvertrag von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages nach Satz 3 können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Entleihers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung übernommen werden. In einer auf Grund eines Tarifvertrages von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche getroffenen Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Können auf Grund eines Tarifvertrages nach Satz 5 abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Entleihers bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 24 Monaten davon Gebrauch gemacht werden, soweit nicht durch diesen Tarifvertrag eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer für Betriebs- oder Dienstvereinbarungen festgelegt ist. Unterfällt der Betrieb des nicht tarifgebundenen Entleihers bei Abschluss einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung nach Satz 4 oder Satz 6 den Geltungsbereichen mehrerer Tarifverträge, ist auf den für die Branche des Entleihers repräsentativen Tarifvertrag abzustellen. Die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften können von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauern in ihren Regelungen vorsehen.

(2) Werden Arbeitnehmer Dritten zur Arbeitsleistung überlassen und übernimmt der Überlassende nicht die üblichen Arbeitgeberpflichten oder das Arbeitgeberrisiko (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 bis 3), so wird vermutet, daß der Überlassende Arbeitsvermittlung betreibt.

(3) Dieses Gesetz ist mit Ausnahme des § 1b Satz 1, des § 16 Absatz 1 Nummer 1f und Absatz 2 bis 5 sowie der §§ 17 und 18 nicht anzuwenden auf die Arbeitnehmerüberlassung

1.
zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht,
2.
zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,
2a.
zwischen Arbeitgebern, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,
2b.
zwischen Arbeitgebern, wenn Aufgaben eines Arbeitnehmers von dem bisherigen zu dem anderen Arbeitgeber verlagert werden und auf Grund eines Tarifvertrages des öffentlichen Dienstes
a)
das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber weiter besteht und
b)
die Arbeitsleistung zukünftig bei dem anderen Arbeitgeber erbracht wird,
2c.
zwischen Arbeitgebern, wenn diese juristische Personen des öffentlichen Rechts sind und Tarifverträge des öffentlichen Dienstes oder Regelungen der öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften anwenden, oder
3.
in das Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer in ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist.

Wird mit der Klage auf Rechnungslegung oder auf Vorlegung eines Vermögensverzeichnisses oder auf Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung die Klage auf Herausgabe desjenigen verbunden, was der Beklagte aus dem zugrunde liegenden Rechtsverhältnis schuldet, so kann die bestimmte Angabe der Leistungen, die der Kläger beansprucht, vorbehalten werden, bis die Rechnung mitgeteilt, das Vermögensverzeichnis vorgelegt oder die eidesstattliche Versicherung abgegeben ist.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Ist der Vertrag zwischen einem Verleiher und einem Leiharbeitnehmer nach § 9 unwirksam, so gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zu dem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehenen Zeitpunkt als zustande gekommen; tritt die Unwirksamkeit erst nach Aufnahme der Tätigkeit beim Entleiher ein, so gilt das Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer mit dem Eintritt der Unwirksamkeit als zustande gekommen. Das Arbeitsverhältnis nach Satz 1 gilt als befristet, wenn die Tätigkeit des Leiharbeitnehmers bei dem Entleiher nur befristet vorgesehen war und ein die Befristung des Arbeitsverhältnisses sachlich rechtfertigender Grund vorliegt. Für das Arbeitsverhältnis nach Satz 1 gilt die zwischen dem Verleiher und dem Entleiher vorgesehene Arbeitszeit als vereinbart. Im übrigen bestimmen sich Inhalt und Dauer dieses Arbeitsverhältnisses nach den für den Betrieb des Entleihers geltenden Vorschriften und sonstigen Regelungen; sind solche nicht vorhanden, gelten diejenigen vergleichbarer Betriebe. Der Leiharbeitnehmer hat gegen den Entleiher mindestens Anspruch auf das mit dem Verleiher vereinbarte Arbeitsentgelt.

(2) Der Leiharbeitnehmer kann im Fall der Unwirksamkeit seines Vertrags mit dem Verleiher nach § 9 von diesem Ersatz des Schadens verlangen, den er dadurch erleidet, daß er auf die Gültigkeit des Vertrags vertraut. Die Ersatzpflicht tritt nicht ein, wenn der Leiharbeitnehmer den Grund der Unwirksamkeit kannte.

(3) Zahlt der Verleiher das vereinbarte Arbeitsentgelt oder Teile des Arbeitsentgelts an den Leiharbeitnehmer, obwohl der Vertrag nach § 9 unwirksam ist, so hat er auch sonstige Teile des Arbeitsentgelts, die bei einem wirksamen Arbeitsvertrag für den Leiharbeitnehmer an einen anderen zu zahlen wären, an den anderen zu zahlen. Hinsichtlich dieser Zahlungspflicht gilt der Verleiher neben dem Entleiher als Arbeitgeber; beide haften insoweit als Gesamtschuldner.

(4) und (5) weggefallen

Arbeitnehmerüberlassung nach § 1 in Betriebe des Baugewerbes für Arbeiten, die üblicherweise von Arbeitern verrichtet werden, ist unzulässig. Sie ist gestattet

a)
zwischen Betrieben des Baugewerbes und anderen Betrieben, wenn diese Betriebe erfassende, für allgemeinverbindlich erklärte Tarifverträge dies bestimmen,
b)
zwischen Betrieben des Baugewerbes, wenn der verleihende Betrieb nachweislich seit mindestens drei Jahren von denselben Rahmen- und Sozialkassentarifverträgen oder von deren Allgemeinverbindlichkeit erfasst wird.
Abweichend von Satz 2 ist für Betriebe des Baugewerbes mit Geschäftssitz in einem anderen Mitgliedstaat des Europäischen Wirtschaftsraumes Arbeitnehmerüberlassung auch gestattet, wenn die ausländischen Betriebe nicht von deutschen Rahmen- und Sozialkassentarifverträgen oder für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträgen erfasst werden, sie aber nachweislich seit mindestens drei Jahren überwiegend Tätigkeiten ausüben, die unter den Geltungsbereich derselben Rahmen- und Sozialkassentarifverträge fallen, von denen der Betrieb des Entleihers erfasst wird.

BGB

Dieses Gesetz dient der Umsetzung folgender Richtlinien:

1.
Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. EG Nr. L 39 S. 40),
2.
Richtlinie 77/187/EWG des Rates vom 14. Februar 1977 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen (ABl. EG Nr. L 61 S. 26),
3.
Richtlinie 85/577/EWG des Rates vom 20. Dezember 1985 betreffend den Verbraucherschutz im Falle von außerhalb von Geschäftsräumen geschlossenen Verträgen (ABl. EG Nr. L 372 S. 31),
4.
Richtlinie 87/102/EWG des Rates zur Angleichung der Rechts- und Verwaltungsvorschriften der Mitgliedstaaten über den Verbraucherkredit (ABl. EG Nr. L 42 S. 48), zuletzt geändert durch die Richtlinie 98/7/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Februar 1998 zur Änderung der Richtlinie 87/102/EWG zur Angleichung der Rechts- und Verwaltungsvorschriften der Mitgliedstaaten über den Verbraucherkredit (ABl. EG Nr. L 101 S. 17),
5.
Richtlinie 90/314/EWG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 13. Juni 1990 über Pauschalreisen (ABl. EG Nr. L 158 S. 59),
6.
Richtlinie 93/13/EWG des Rates vom 5. April 1993 über missbräuchliche Klauseln in Verbraucherverträgen (ABl. EG Nr. L 95 S. 29),
7.
Richtlinie 94/47/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 26. Oktober 1994 zum Schutz der Erwerber im Hinblick auf bestimmte Aspekte von Verträgen über den Erwerb von Teilzeitnutzungsrechten an Immobilien (ABl. EG Nr. L 280 S. 82),
8.
der Richtlinie 97/5/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 27. Januar 1997 über grenzüberschreitende Überweisungen (ABl. EG Nr. L 43 S. 25),
9.
Richtlinie 97/7/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Mai 1997 über den Verbraucherschutz bei Vertragsabschlüssen im Fernabsatz (ABl. EG Nr. L 144 S. 19),
10.
Artikel 3 bis 5 der Richtlinie 98/26/EG des Europäischen Parlaments und des Rates über die Wirksamkeit von Abrechnungen in Zahlungs- und Wertpapierliefer- und -abrechnungssystemen vom 19. Mai 1998 (ABl. EG Nr. L 166 S. 45),
11.
Richtlinie 1999/44/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 25. Mai 1999 zu bestimmten Aspekten des Verbrauchsgüterkaufs und der Garantien für Verbrauchsgüter (ABl. EG Nr. L 171 S. 12),
12.
Artikel 10, 11 und 18 der Richtlinie 2000/31/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 8. Juni 2000 über bestimmte rechtliche Aspekte der Dienste der Informationsgesellschaft, insbesondere des elektronischen Geschäftsverkehrs, im Binnenmarkt ("Richtlinie über den elektronischen Geschäftsverkehr", ABl. EG Nr. L 178 S. 1),
13.
Richtlinie 2000/35/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 29. Juni 2000 zur Bekämpfung von Zahlungsverzug im Geschäftsverkehr (ABl. EG Nr. L 200 S. 35).

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG

§ 21a idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient der Umsetzung des Artikels 6 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen (ABl. EG Nr. L 82 S. 16). § 75 idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient teilweise der Umsetzung der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. EG Nr. L 303 S. 16).

(1) Unwirksam sind:

1.
Verträge zwischen Verleihern und Entleihern sowie zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern, wenn der Verleiher nicht die nach § 1 erforderliche Erlaubnis hat; der Vertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer wird nicht unwirksam, wenn der Leiharbeitnehmer schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach dem zwischen Verleiher und Entleiher für den Beginn der Überlassung vorgesehenen Zeitpunkt gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher erklärt, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält; tritt die Unwirksamkeit erst nach Aufnahme der Tätigkeit beim Entleiher ein, so beginnt die Frist mit Eintritt der Unwirksamkeit,
1a.
Arbeitsverträge zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern, wenn entgegen § 1 Absatz 1 Satz 5 und 6 die Arbeitnehmerüberlassung nicht ausdrücklich als solche bezeichnet und die Person des Leiharbeitnehmers nicht konkretisiert worden ist, es sei denn, der Leiharbeitnehmer erklärt schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach dem zwischen Verleiher und Entleiher für den Beginn der Überlassung vorgesehenen Zeitpunkt gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält,
1b.
Arbeitsverträge zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern mit dem Überschreiten der zulässigen Überlassungshöchstdauer nach § 1 Absatz 1b, es sei denn, der Leiharbeitnehmer erklärt schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach Überschreiten der zulässigen Überlassungshöchstdauer gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält,
2.
Vereinbarungen, die für den Leiharbeitnehmer schlechtere als die ihm nach § 8 zustehenden Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts vorsehen,
2a.
Vereinbarungen, die den Zugang des Leiharbeitnehmers zu den Gemeinschaftseinrichtungen oder -diensten im Unternehmen des Entleihers entgegen § 13b beschränken,
3.
Vereinbarungen, die dem Entleiher untersagen, den Leiharbeitnehmer zu einem Zeitpunkt einzustellen, in dem dessen Arbeitsverhältnis zum Verleiher nicht mehr besteht; dies schließt die Vereinbarung einer angemessenen Vergütung zwischen Verleiher und Entleiher für die nach vorangegangenem Verleih oder mittels vorangegangenem Verleih erfolgte Vermittlung nicht aus,
4.
Vereinbarungen, die dem Leiharbeitnehmer untersagen, mit dem Entleiher zu einem Zeitpunkt, in dem das Arbeitsverhältnis zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer nicht mehr besteht, ein Arbeitsverhältnis einzugehen,
5.
Vereinbarungen, nach denen der Leiharbeitnehmer eine Vermittlungsvergütung an den Verleiher zu zahlen hat.

(2) Die Erklärung nach Absatz 1 Nummer 1, 1a oder 1b (Festhaltenserklärung) ist nur wirksam, wenn

1.
der Leiharbeitnehmer diese vor ihrer Abgabe persönlich in einer Agentur für Arbeit vorlegt,
2.
die Agentur für Arbeit die abzugebende Erklärung mit dem Datum des Tages der Vorlage und dem Hinweis versieht, dass sie die Identität des Leiharbeitnehmers festgestellt hat, und
3.
die Erklärung spätestens am dritten Tag nach der Vorlage in der Agentur für Arbeit dem Ver- oder Entleiher zugeht.

(3) Eine vor Beginn einer Frist nach Absatz 1 Nummer 1 bis 1b abgegebene Festhaltenserklärung ist unwirksam. Wird die Überlassung nach der Festhaltenserklärung fortgeführt, gilt Absatz 1 Nummer 1 bis 1b. Eine erneute Festhaltenserklärung ist unwirksam. § 28e Absatz 2 Satz 4 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch gilt unbeschadet der Festhaltenserklärung.