Arbeitsrecht für Startups und Gründer – ein Ausblick

23.10.2017

Rechtsgebiete

  • sonstiges

Autoren

Anzeigen >Rechtsanwalt Lür Waldmann

Arbeitsrecht – Handels- und Gesellschaftsrecht – Unternehmensberatung
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Unternehmensgründer sollten sich bereits in der Gründungsphase mit einigen arbeitsrechtlichen Fragestellungen vertraut machen – BSP Rechtsanwälte – Anwältin für Arbeitsrecht Berlin
I. Die Geschäftsführer
Selbst der Gründer als Gesellschafter und Geschäftsführer einer GmbH sollte seine rechtlichen Befugnisse klären, wenn er nicht vom Sozialversicherungsträger als Arbeitnehmer eingestuft und Sozialversicherungsbeiträge auf sein Gehalt abführen möchte. Gesellschaftergeschäftsführer, die über mindestens die Hälfte des Stammkapitals der Gesellschaft oder über eine sogenannte Sperrminorität verfügen sind grundsätzlich keine Arbeitnehmer. Dies gilt bei Geschäftsführern mit geringen Geschäftsanteilen immer nur dann, wenn sie weisungsfrei arbeiten und mit weitreichenden Befugnissen ausgestattet sind. Das sollte im Geschäftsführervertrag geregelt werden.

II. Recruting
Entwickeln sich die Geschäfte gut, sollte der Unternehmer rechtzeitig seinen Personalbedarf nicht nur in quantitativer sondern auch in qualitativer Hinsicht planen. Mittlerweile beauftragen viele Unternehmen externe Personalvermittlungen mit dem Recruting. Diese Agenturen suchen und wählen gezielt Arbeitskräfte mit dem gewünschten Anforderungsprofil aus. Das spart Zeit, kostet aber Geld. Stellenangebote sollten alternativ auf der eigenen website, in sozialen Netzwerken und Jobbörsen ausgeschrieben werden.

Stellenausschreibungen sollten grundsätzlich geschlechtsneutral formuliert sein, wie z.B. „Wir suchen eine/n Entwickler/in“. Formulierungen wie „jung und dynamisch“ oder „mindestens 5 Jahre Berufserfahrung“ sollten vermieden werden, da sie ältere Menschen diskriminieren könnten. Auch sollte der Arbeitgeber auf Voraussetzungen wie „akzentfreie Aussprache“ verzichten, um sich nicht dem Vorwurf einer Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft auszusetzen.

Ähnliche Stolpersteine sollte der Arbeitgeber beim Bewerbungsinterview vermeiden. Viele Fragen, die der Arbeitgeber für notwendig erachtet, können aus Arbeitnehmersicht benachteiligend sein und gegen die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetztes (AGG) verstoßen. Das gilt nicht nur bei der Frage „Sind sie schwanger oder planen sie in absehbarer Zeit Kinder zu bekommen“. Auch sind Fragen nach der Religionszugehörigkeit oder dem Familienstand grundsätzlich tabu. Hier hat der Arbeitnehmer nicht nur das Recht zur Lüge. Bei Verstößen gegen das AGG hat der Bewerber sogar einen Entschädigungsanspruch gegen den Arbeitgeber.

III. Verschiedene Formen von Beschäftigungsverhältnisses
Nicht jedes Start-up benötigt von Beginn an Vollzeitbeschäftigte. Vielfach entscheiden sich Unternehmer in der Startphase Praktikanten, Werkstudenten, Minijobber oder befristet Beschäftigte einzustellen. Das ist grundsätzlich nicht zu beanstanden. Der Unternehmer sollte jedoch nicht am falschen Ende sparen und von Anfang qualifiziertes Personal einstellen. Schließlich sind es maßgeblich die Mitarbeiter, die zum Erfolg des Unternehmens beitragen.
  • Bei der Beschäftigung von Praktikanten hält sich hartnäckig die Vorstellung diese seien nicht zu vergüten. Das stimmt nur in den Fällen, in denen das Praktikum Bestandteil einer Ausbildung oder eines Studiums aufgrund schul- oder hochschulrechtlicher Bestimmung (Pflichtpraktikum) ist. Dient das Praktikum dem Erwerb von Berufserfahrung entsteht ein reguläres Arbeitsverhältnis mit Vergütungspflicht.
  • Ist der finanzielle Spielraum eng, ist auch die Anstellung von Werkstudenten denkbar, da für diese keine Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherungsbeiträge zu zahlen sind. Werkstudent ist, wer an einer Hoch- oder Fachhochschule immatrikuliert ist, Vollzeitstudent ist und nicht mehr als 20 Stunden pro Woche arbeitet. Die Höhe der Vergütung ist unerheblich. Ausnahmen von der 20 Stundenwoche gelten in der vorlesungsfreien Zeit (Semesterferien) oder wenn die Tätigkeit in der Nacht oder an den Wochenenden ausgeübt wird.
  • Die Beschäftigung geringfügig Beschäftigter bietet dem Arbeitgeber zwar keine finanzielle Ersparnis, da er die volle Abgabenlast trägt. Sie schafft aber die Möglichkeit flexibel auf Auftragsspitzen zu reagieren. Die monatliche Vergütung darf regelmäßig 450 EUR (max. 5.400 EUR/ Jahr) nicht übersteigen.
  • Bei der befristeten Einstellung von Mitarbeitern genießen Unternehmensgründer größeren Spielraum. Das ist insbesondere in der Anfangsphase von Vorteil, da vielfach nicht abzusehen ist, ob der Personalbedarf dauerhaft besteht. Nach § 14 Abs. 2 a TzBfG ist es Arbeitgebern erlaubt, in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens Arbeitsverträge ohne Vorliegen eines sachlichen Befristungsgrundes bis zur Dauer von vier Jahren befristet abzuschließen. Arbeitgeber sollten darüber hinaus immer die Möglichkeit nutzen neue Mitarbeiter bis zu einer Dauer von 6 Monaten im Wege einer zeitlichen Befristung zu erproben (Probezeit).
  • Die Beschäftigung von freien Mitarbeitern/freelancern bedarf großer Achtsamkeit, da hier das Risiko der Scheinselbständigkeit droht. Freelancer sind keine Arbeitnehmer sondern Auftragnehmer und werden aufgrund eines Dienst -oder Werkvertrages für den Unternehmer tätig. Das beauftragende Unternehmen führt weder Lohnsteuer noch Sozialversicherungsbeiträge für den freien Mitarbeiter ab. Deshalb stehen diese Beschäftigungsverhältnisse im Fokus der Deutschen Rentenversicherung, welche Unternehmer regelmäßig prüft und bei Scheinselbständigkeit rückwirkend bis zu vier Jahre die Nachzahlung der Sozialversicherungs-beiträge fordert. Dies kann insbesondere für junge Unternehmen existenzbedrohliche Ausmaße annehmen.
IV. Pflichten des Arbeitgebers aus dem Arbeitsverhältnis
Sämtliche Arbeitsverhältnisse sind mit weitreichenden Pflichten für den Arbeitgeber verbunden.
  • Der Arbeitgeber schuldet dem Arbeitnehmer zunächst die vereinbarte Vergütung, § 611 a Abs. 2 BGB. Diese ist grundsätzlich frei verhandelbar. Tarifvertragliche Vergütungsregelungen sind immer dann für Nicht-Tarifparteien zu beachten, wenn in der Branche ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag gilt. Diese haben Gesetzesrang und sind bindend. Eine Liste der allgemeinverbindlichen Tarifverträge führt das Bundesministerium für Arbeit und Soziales. Zu beachten ist, dass jeder Beschäftigte Anspruch auf Zahlung des Mindestlohns von derzeit 8,84 EUR brutto pro Stunde hat. Ausgenommen sind u.a. Auszubildende, Jugendliche (unter 18 Jahre) ohne abgeschlossene Berufsausbildung, Langzeitarbeitslose, § 22 MiLoG. Die Nichtzahlung des Mindestlohns wird mit empfindlichen Geldbuße von bis zu 500.000 EUR geahndet, § 21 Abs. 3 MiLoG.
  • Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer jährlich mindestens 24 Werktage (bei einer 6-Tagewoche) bzw. 20 Werktage (bei einer 5-Tagewoche) Erholungsurlaub zu gewähren, § 3 BUrlG. Der volle Urlaubsanspruch entsteht, wenn das Arbeitsverhältnis 6 Monate bestanden hat. Die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers sind bei der zeitlichen Festlegung zu berücksichtigen.
  • Wird der Mitarbeiter nachdem das Arbeitsverhältnis mindestens 4 Wochen bestanden hat arbeitsunfähig krank, muss der Arbeitgeber das Entgelt grundsätzlich für bis zu 6 Wochen weiterzahlen, § 3 EntgFG.
  • Sämtliche Pflichten obliegen dem Arbeitgeber auch gegenüber Praktikanten, Studenten und Minijobbern. Weitere Pflichten ergeben sich u.a. aus dem Benachteiligungsverbot, Mutterschutz, Elternzeit, Arbeitsschutz.
V. Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen
Der Unternehmer freut sich, wenn die Geschäfte laufen und er Personal einstellen kann. Arbeitsverhältnisse werden aber auch beendet. Das kann einvernehmlich im Wege einer Aufhebungsvereinbarung, durch eine arbeitnehmerseitige Kündigung (eher die Ausnahme) oder durch eine Kündigung des Arbeitgebers erfolgen. Folgendes sollte der Arbeitgeber hier beachten:
  • Arbeitgeber und auch Arbeitnehmer haben bei Ausspruch einer Kündigung die vereinbarten Kündigungsfristen zu beachten. Wurde im Arbeitsvertrag keine Regelung getroffen, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen, § 622 BGB. Wurde eine Probezeit vereinbart, kann das Arbeitsverhältnis mit einer verkürzten Frist von 2 Wochen gekündigt werden.
  • Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses hat stets schriftlich zu erfolgen. Eine mündliche Kündigung ist unwirksam und beendet das Arbeitsverhältnis nicht. Der Kündigende muss sicherstellen, dass dem anderen das Kündigungsschreiben zugeht. Erst mit Zugang des Schreibens läuft die Kündigungsfrist. Es ist ratsam das Kündigungsschreiben persönlich zu übergeben und sich den Empfang quittieren zu lassen.
  • Arbeitnehmer, die ohne Unterbrechung länger als sechs Monate in einem Betrieb tätig sind, der regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (§ 1 Abs. 1 und § 23 Abs. 1 S.2 KSchG), genießen Kündigungsschutz. Dadurch soll der Arbeitnehmer vor sozial ungerechtfertigten Kündigungen geschützt werden. Kann der Arbeitgeber die Kündigung weder mit Gründen die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch betriebliche Belange begründen, läuft er Gefahr in einem Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht zu unterliegen. Das kann den Unternehmer teuer zu stehen kommen, da er den Arbeitnehmer für die Zeit, in der er aufgrund der Kündigung nicht gearbeitet hat, bezahlen zu muss.
  • Hartnäckig hält sich der Glaube, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei der Arbeitgeber regelmäßig verpflichtet eine Abfindung zu zahlen. Zwar gibt es gesetzliche und tarifliche Abfindungsregelungen. Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer jedoch keinen Anspruch auf eine Abfindung. In Kündigungsschutzprozessen einigen sich dennoch viele Arbeitgeber darauf eine Abfindung zu zahlen, um kein weiteres Prozessrisiko einzugehen.
Diese Ausführungen geben nur einen kleinen Einblick in einige arbeitsrechtliche Themenbereiche. Start-up Unternehmen sollten sich insbesondere bei der Formulierung von Arbeitsverträgen beraten lassen und sich nicht auf Formularverträge verlassen.

Referenzen

BGB

Dieses Gesetz dient der Umsetzung folgender Richtlinien:

1.
Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. EG Nr. L 39 S. 40),
2.
Richtlinie 77/187/EWG des Rates vom 14. Februar 1977 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen (ABl. EG Nr. L 61 S. 26),
3.
Richtlinie 85/577/EWG des Rates vom 20. Dezember 1985 betreffend den Verbraucherschutz im Falle von außerhalb von Geschäftsräumen geschlossenen Verträgen (ABl. EG Nr. L 372 S. 31),
4.
Richtlinie 87/102/EWG des Rates zur Angleichung der Rechts- und Verwaltungsvorschriften der Mitgliedstaaten über den Verbraucherkredit (ABl. EG Nr. L 42 S. 48), zuletzt geändert durch die Richtlinie 98/7/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Februar 1998 zur Änderung der Richtlinie 87/102/EWG zur Angleichung der Rechts- und Verwaltungsvorschriften der Mitgliedstaaten über den Verbraucherkredit (ABl. EG Nr. L 101 S. 17),
5.
Richtlinie 90/314/EWG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 13. Juni 1990 über Pauschalreisen (ABl. EG Nr. L 158 S. 59),
6.
Richtlinie 93/13/EWG des Rates vom 5. April 1993 über missbräuchliche Klauseln in Verbraucherverträgen (ABl. EG Nr. L 95 S. 29),
7.
Richtlinie 94/47/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 26. Oktober 1994 zum Schutz der Erwerber im Hinblick auf bestimmte Aspekte von Verträgen über den Erwerb von Teilzeitnutzungsrechten an Immobilien (ABl. EG Nr. L 280 S. 82),
8.
der Richtlinie 97/5/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 27. Januar 1997 über grenzüberschreitende Überweisungen (ABl. EG Nr. L 43 S. 25),
9.
Richtlinie 97/7/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Mai 1997 über den Verbraucherschutz bei Vertragsabschlüssen im Fernabsatz (ABl. EG Nr. L 144 S. 19),
10.
Artikel 3 bis 5 der Richtlinie 98/26/EG des Europäischen Parlaments und des Rates über die Wirksamkeit von Abrechnungen in Zahlungs- und Wertpapierliefer- und -abrechnungssystemen vom 19. Mai 1998 (ABl. EG Nr. L 166 S. 45),
11.
Richtlinie 1999/44/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 25. Mai 1999 zu bestimmten Aspekten des Verbrauchsgüterkaufs und der Garantien für Verbrauchsgüter (ABl. EG Nr. L 171 S. 12),
12.
Artikel 10, 11 und 18 der Richtlinie 2000/31/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 8. Juni 2000 über bestimmte rechtliche Aspekte der Dienste der Informationsgesellschaft, insbesondere des elektronischen Geschäftsverkehrs, im Binnenmarkt ("Richtlinie über den elektronischen Geschäftsverkehr", ABl. EG Nr. L 178 S. 1),
13.
Richtlinie 2000/35/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 29. Juni 2000 zur Bekämpfung von Zahlungsverzug im Geschäftsverkehr (ABl. EG Nr. L 200 S. 35).

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1.
zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2.
fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3.
acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4.
zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5.
zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6.
15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7.
20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1.
wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2.
wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

(1) Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage.

(2) Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind.

(1) Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne daß ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen. Wird der Arbeitnehmer infolge derselben Krankheit erneut arbeitsunfähig, so verliert er wegen der erneuten Arbeitsunfähigkeit den Anspruch nach Satz 1 für einen weiteren Zeitraum von höchstens sechs Wochen nicht, wenn

1.
er vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war oder
2.
seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist.

(2) Als unverschuldete Arbeitsunfähigkeit im Sinne des Absatzes 1 gilt auch eine Arbeitsverhinderung, die infolge einer nicht rechtswidrigen Sterilisation oder eines nicht rechtswidrigen Abbruchs der Schwangerschaft eintritt. Dasselbe gilt für einen Abbruch der Schwangerschaft, wenn die Schwangerschaft innerhalb von zwölf Wochen nach der Empfängnis durch einen Arzt abgebrochen wird, die schwangere Frau den Abbruch verlangt und dem Arzt durch eine Bescheinigung nachgewiesen hat, daß sie sich mindestens drei Tage vor dem Eingriff von einer anerkannten Beratungsstelle hat beraten lassen.

(3) Der Anspruch nach Absatz 1 entsteht nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses.

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

(2) Die Vorschriften des Dritten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten Rechts sowie für Betriebe, die von einer öffentlichen Verwaltung geführt werden, soweit sie wirtschaftliche Zwecke verfolgen.

(1) Ordnungswidrig handelt, wer vorsätzlich oder fahrlässig

1.
entgegen § 15 Satz 1 in Verbindung mit § 5 Absatz 1 Satz 1 Nummer 1 oder 3 des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes eine Prüfung nicht duldet oder bei einer Prüfung nicht mitwirkt,
2.
entgegen § 15 Satz 1 in Verbindung mit § 5 Absatz 1 Satz 1 Nummer 2 des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes das Betreten eines Grundstücks oder Geschäftsraums nicht duldet,
3.
entgegen § 15 Satz 1 in Verbindung mit § 5 Absatz 5 Satz 1 des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes Daten nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig übermittelt,
4.
entgegen § 16 Absatz 1 Satz 1 oder Absatz 3 Satz 1 eine Anmeldung nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig vorlegt oder nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig zuleitet,
5.
entgegen § 16 Absatz 1 Satz 3, auch in Verbindung mit Absatz 3 Satz 2, eine Änderungsmeldung nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig macht,
6.
entgegen § 16 Absatz 2 oder 4 eine Versicherung nicht, nicht richtig oder nicht rechtzeitig beifügt,
7.
entgegen § 17 Absatz 1 Satz 1, auch in Verbindung mit Satz 2, eine Aufzeichnung nicht, nicht richtig, nicht vollständig oder nicht rechtzeitig erstellt oder nicht oder nicht mindestens zwei Jahre aufbewahrt,
8.
entgegen § 17 Absatz 2 eine Unterlage nicht, nicht richtig, nicht vollständig oder nicht in der vorgeschriebenen Weise bereithält oder
9.
entgegen § 20 das dort genannte Arbeitsentgelt nicht oder nicht rechtzeitig zahlt.

(2) Ordnungswidrig handelt, wer Werk- oder Dienstleistungen in erheblichem Umfang ausführen lässt, indem er als Unternehmer einen anderen Unternehmer beauftragt, von dem er weiß oder fahrlässig nicht weiß, dass dieser bei der Erfüllung dieses Auftrags

1.
entgegen § 20 das dort genannte Arbeitsentgelt nicht oder nicht rechtzeitig zahlt oder
2.
einen Nachunternehmer einsetzt oder zulässt, dass ein Nachunternehmer tätig wird, der entgegen § 20 das dort genannte Arbeitsentgelt nicht oder nicht rechtzeitig zahlt.

(3) Die Ordnungswidrigkeit kann in den Fällen des Absatzes 1 Nummer 9 und des Absatzes 2 mit einer Geldbuße bis zu fünfhunderttausend Euro, in den übrigen Fällen mit einer Geldbuße bis zu dreißigtausend Euro geahndet werden.

(4) Verwaltungsbehörden im Sinne des § 36 Absatz 1 Nummer 1 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten sind die in § 14 genannten Behörden jeweils für ihren Geschäftsbereich.

(5) Für die Vollstreckung zugunsten der Behörden des Bundes und der bundesunmittelbaren juristischen Personen des öffentlichen Rechts sowie für die Vollziehung des Vermögensarrestes nach § 111e der Strafprozessordnung in Verbindung mit § 46 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten durch die in § 14 genannten Behörden gilt das Verwaltungs-Vollstreckungsgesetz des Bundes.

(1) Dieses Gesetz gilt für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Praktikantinnen und Praktikanten im Sinne des § 26 des Berufsbildungsgesetzes gelten als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes, es sei denn, dass sie

1.
ein Praktikum verpflichtend auf Grund einer schulrechtlichen Bestimmung, einer Ausbildungsordnung, einer hochschulrechtlichen Bestimmung oder im Rahmen einer Ausbildung an einer gesetzlich geregelten Berufsakademie leisten,
2.
ein Praktikum von bis zu drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums leisten,
3.
ein Praktikum von bis zu drei Monaten begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung leisten, wenn nicht zuvor ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bestanden hat, oder
4.
an einer Einstiegsqualifizierung nach § 54a des Dritten Buches Sozialgesetzbuch oder an einer Berufsausbildungsvorbereitung nach §§ 68 bis 70 des Berufsbildungsgesetzes teilnehmen.
Praktikantin oder Praktikant ist unabhängig von der Bezeichnung des Rechtsverhältnisses, wer sich nach der tatsächlichen Ausgestaltung und Durchführung des Vertragsverhältnisses für eine begrenzte Dauer zum Erwerb praktischer Kenntnisse und Erfahrungen einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit zur Vorbereitung auf eine berufliche Tätigkeit unterzieht, ohne dass es sich dabei um eine Berufsausbildung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes oder um eine damit vergleichbare praktische Ausbildung handelt.

(2) Personen im Sinne von § 2 Absatz 1 und 2 des Jugendarbeitsschutzgesetzes ohne abgeschlossene Berufsausbildung gelten nicht als Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes.

(3) Von diesem Gesetz nicht geregelt wird die Vergütung von zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten sowie ehrenamtlich Tätigen.

(4) Für Arbeitsverhältnisse von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die unmittelbar vor Beginn der Beschäftigung langzeitarbeitslos im Sinne des § 18 Absatz 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch waren, gilt der Mindestlohn in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung nicht. Die Bundesregierung hat den gesetzgebenden Körperschaften zum 1. Juni 2016 darüber zu berichten, inwieweit die Regelung nach Satz 1 die Wiedereingliederung von Langzeitarbeitslosen in den Arbeitsmarkt gefördert hat, und eine Einschätzung darüber abzugeben, ob diese Regelung fortbestehen soll.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG

Dieses Gesetz dient der Umsetzung - der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit (ABl. EG 1998 Nr. L 14 S. 9) und - der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (ABl. EG 1999 Nr. L 175 S. 43).