Arbeitsrecht: Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Verwendung von Formularverträgen

bei uns veröffentlicht am20.03.2011

Autoren

Rechtsanwalt

Lür Waldmann

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Zusammenfassung des Autors

Betriebsrat Unterlassung der Abfrage persönlicher Angaben in Arbeitsvertragsformularen Unterlassung der Verwendung der Formulare als Ganzes BSP Rechtsanwälte Anwältin Arbeitsrecht Berlin Mitte

Das LAG Nürnberg hat mit dem Beschluss vom 21.12.2010 (Az: 6 TaBVGa 12/10) entschieden:

Persönliche Angaben; Formularverträge; Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 94 II (1. Alt.) BetrVG bezieht sich nicht auf die Verwendung von Arbeitsvertragsformularen als solches, sondern nur auf persönliche Angaben in solchen Formularen.

Der Betriebsrat kann also allenfalls die Unterlassung der Abfrage oder Aufnahme solcher persönlicher Angaben in Arbeitsvertragsformularen verlangen, nicht aber die Unterlassung der Verwendung der Formulare als Ganzes. Beansprucht er die Unterlassung als Ganzes, handelt es sich um einen unbegründeten zu weit gehenden Globalantrag.

Schließt der Arbeitgeber die Arbeitsverträge von der Zentrale aus, von der aus er auch die gesamte Personalpolitik steuert, ist für die Angaben in betriebsübergreifend verwendete Formulararbeitsverträge der Gesamtbetriebsrat zuständig.

Gründe:


Die Beteiligten streiten im Wege einstweiliger Verfügung über die Verpflichtung des Arbeitgebers, ein bestimmtes Arbeitsvertragsformular nicht ohne Zustimmung des Betriebsrats zu verwenden.

Der Beteiligte zu 2.), der ein Einzelhandelsunternehmen mit vielen Filialen betreibt, verwendet für den Abschluss von Arbeitsverträgen mit befristet eingestellten Arbeitnehmern neuerdings ein mit „V 42/2 05/10“ bezeichnetes Formular. In diesem Formular finden sich unter anderem die Felder „geb. am … in“, „Fam.-Stand: verh. - led. - nicht verh.“, „Konfession AN: …“ und „Staatsangehörigkeit: …“. Unter Ziff. 5 heißt es: „Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt im Jahresdurchschnitt mindestens 10 Stunden. Die Arbeitszeiteinteilung erfolgt entsprechend den betrieblichen Erfordernissen.“ Ziff. 6 lautet: „Die Tarifverträge für Arbeitnehmer/-innen im Einzelhandel des Bundeslandes, in dem der Beschäftigungsort des/der Arbeitnehmer/in liegt, finden auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung.“ Des genauen Wortlautes des Formulars wegen wird auf die als Anlage zur Antragsschrift vorgelegte Ablichtung Bezug genommen (Anlage A 1, Bl. 17 d. A.).

Der Arbeitgeber hat den örtlichen, gemäß Tarifvertrag für den Bezirk S. gebildeten Betriebsrat bei der Einführung des Formulars nicht beteiligt. Dieser hat den Arbeitgeber, den Beteiligten zu 2.), mit Schreiben vom 29.06.2010 aufgefordert, die Verwendung des Formulars zu unterlassen, solange seine Zustimmung hierzu nicht erfolgt sei. Die Bezirksleiterin hat dem Betriebsrat am 20.07.2010 telefonisch mitgeteilt, dass die Verwendung ab August 2010 erfolge.

Mit seinem am 21.07.2010 beim Arbeitsgericht eingereichten Antrag hat der Betriebsrat, Beteiligter zu 1.), die Unterlassung der Verwendung des Formulars begehrt. Er hat die Auffassung vertreten, nach § 94 Abs. 2 BetrVG bedürften persönliche Angaben in schriftlichen Arbeitsverträgen, die allgemein im Betrieb verwendet werden sollten, der Zustimmung des Betriebsrats. Die Frage nach Familienstand, Konfession und Staatsangehörigkeit stellten einen Verstoß gegen die Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes dar, zudem handele es sich um persönliche Angaben im Sinne des § 94 Abs. 2 BetrVG. Auch werde durch die Verwendung das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG unterlaufen. Letztendlich diene der Arbeitsvertrag dazu, die Arbeitszeit des eingestellten Arbeitnehmers innerhalb eines Korridors von einer Mindestarbeitszeit von 10 Stunden wöchentlich und einem Vollzeitarbeitsverhältnis nach Belieben „herauf und herunter zu fahren“. Damit werde Sinn und Zweck des § 99 Abs. 1 BetrVG torpediert, da der Betriebsrat keine Klarheit habe, wie der Arbeitnehmer künftig eingesetzt werde. Da der Beteiligte zu 2.) das Formular spätestens ab 01.08.2010 verwenden wolle, sei Dringlichkeit für die Untersagung geboten. Es sei anerkannt, dass dem Betriebsrat bei einem Verstoß gegen § 94 Abs. 2 BetrVG aus den zu § 87 BetrVG entwickelten Gründen ein allgemeiner Unterlassungsanspruch zustehe. Der Betriebsrat habe die Beauftragung des Prozessvertreters zur Durchführung des Gerichtsverfahrens mit Beschluss vom 20.07.2010 beschlossen.

Der Antragsteller hat vor dem Arbeitsgericht zuletzt beantragt:

Dem Antragsgegner wird untersagt, das Arbeitsvertragsformular V 42/2 05/10 (Arbeitsvertrag befristet auf Stundenlohnbasis) im Bezirk S. zum Abschluss von Arbeitsverträgen ohne Zustimmung des Antragstellers bzw. ohne, dass diese Zustimmung durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt wurde, zu verwenden. Für jeden Fall der Zuwiderhandlung kann nach vorheriger Androhung ein Ordnungsgeld von bis zu 10.000,- Euro festgesetzt werden.

Die Beteiligte zu 2.) hat beantragt:

Der Antrag wird abgewiesen.

Der Beteiligte zu 2.) hat sich im erstinstanzlichen Verfahren jedenfalls nicht schriftsätzlich geäußert.

Das Arbeitsgericht Würzburg hat mit Beschluss vom 05.08.2010 wie folgt entschieden:

Dem Antragsgegner wird untersagt, das Arbeitsvertragsformular V 42/2 05/10 (Arbeitsvertrag befristet auf Stundenlohnbasis) im Bezirk S. zum Abschluss von Arbeitsverträgen ohne Zustimmung des Antragstellers bzw. ohne, dass diese Zustimmung durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt wurde, zu verwenden.

Für jeden Fall der Zuwiderhandlung kann nach vorheriger Androhung ein Ordnungsgeld von bis zu 10.000,- Euro festgesetzt werden.

Das Arbeitsgericht hat seine Entscheidung im wesentlichen damit begründet, der Arbeitgeber habe mit der Verwendung des genannten Formulars die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach § 94 Abs. 2 BetrVG verletzt. Dem Betriebsrat stehe ein Anspruch auf Unterlassung dieser Rechtsverletzung zu. Neben dem Anspruch des Betriebsrats nach § 23 Abs. 3 BetrVG bestehe ein allgemeiner Unterlassungsanspruch, der dann eingreifen könne, wenn die Intensität des Eingriffs nach § 23 Abs. 3 BetrVG nicht erreicht sei und der darüber hinaus zur Voraussetzung habe, dass die Frage des vorläufigen Rechtsschutzes im BetrVG nicht anderweitig geregelt sei. Zur Sicherung des Beteiligungsrechts könne eine einstweilige Verfügung ergehen. Das Mitbestimmungsrecht nach § 94 Abs. 2 BetrVG bestehe, wenn in Formularverträgen persönliche Angaben verlangt würden, die über die Feststellung der reinen Personalien hinausgingen. Nur dadurch werde eine Umgehung des für Personalfragebögen bestehenden Mitbestimmungsrechts verhindert. Das Formular enthalte mit den Angaben über Konfession und Staatsangehörigkeit persönliche Angaben, die über die reinen Personalien hinausgingen und die mithin geeignet seien, ein Mitbestimmungsrecht zu begründen. Auch ein Verfügungsgrund liege vor. Es bestehe die Gefahr, dass die Wahrnehmung des Mitbestimmungsrechts vereitelt werde, zumal es sich um kurzfristige, begrenzte Maßnahmen handele. Ohne einstweiligen Rechtsschutz würde der mit der Einräumung des Mitbestimmungsrechts bezweckte Schutz der Arbeitnehmer unwiederbringlich vereitelt. Zwar könnten sich die Arbeitnehmer gegebenenfalls weigern, die Angaben auszufüllen. Es spreche aber die Lebenserfahrung dafür, dass in einem solchen Fall wohl kein Dauerarbeitsverhältnis begründet werde.

Der Beschluss des Arbeitsgerichts ist dem Beteiligten zu 2.) ausweislich der Postzustellungsurkunde am 17.09.2010 zugestellt worden.

Mit der am Montag, den 18.10.2010 beim Landesarbeitsgericht eingereichten, gleichzeitig begründeten Beschwerde hat der Beteiligte zu 2.) geltend gemacht, es beständen weder Verfügungsanspruch noch Verfügungsgrund. Ein allgemeiner Unterlassungsanspruch komme neben dem gesetzlichen Anspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG nicht in Betracht. Allgemeine Arbeitsbedingungen, auch in Formularverträgen, unterlägen nicht dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Die geforderten Daten würden zur Lohnberechnung und Entgeltauszahlung benötigt, die Angabe der Staatsangehörigkeit für mögliche fehlende Steuerpflichtigkeit, wenn der Arbeitnehmer - es handele sich um Formulare für befristete Verträge - weniger als die Hälfte des Jahres in Deutschland tätig sei. Unabhängig hiervon sei der den Antrag stellende örtliche Betriebsrat für das Mitbestimmungsrecht nicht zuständig. Die Formulare würden bundesweit verwendet. Zuständig sei daher der Gesamtbetriebsrat. Mit diesem habe man im Jahr 2007 ein Einigungsstellenverfahren geführt. Dort habe man sich am 29.11.2007 geeinigt, dass die Angaben „geschieden/verwitwet“, „Konfession Ehegatte“, „Telefon“ und „Kinder unter 18 Jahren“ gestrichen werden sollten. Im übrigen seien die Angaben, wie sie im jetzt vorliegenden Formular verwendet würden, vom Gesamtbetriebsrat gebilligt worden. Ein eventuell bestehendes Mitbestimmungsrecht sei daher durch den Gesamtbetriebsrat ausgeübt. Auch fehle ein Verfügungsgrund. Der Arbeitnehmer sei, soweit Angaben nicht erlaubt seien, nicht gehindert, falsche Angaben zu machen.

Der Beteiligte zu 2.) und Beschwerdeführer stellt im Beschwerdeverfahren folgende Anträge:

1. Der Beschluss des Arbeitsgerichts Würzburg vom 05.08.2010, Aktenzeichen 4 BVGa 7/10, wird abgeändert.

2. Der Antrag wird zurückgewiesen.

Der Antragsteller, Beteiligter zu 1.) und Beschwerdegegner, beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Der Beteiligte zu 1.) schließt sich den Ausführungen des Arbeitsgerichts an. Er ist der Auffassung, das Mitbestimmungsrecht sei auch dann gegeben, wenn die Angaben für den Arbeitgeber wirklich erforderlich, nicht nur nützlich seien. Die Ausführungen des Beteiligten zu 2.) seien zudem nicht zutreffend. Die entsprechenden Angaben würden im Anstellungsvertrag nicht benötigt, weil sie ohnehin in der Lohnsteuerkarte enthalten seien. Es sei falsch, dass hinsichtlich des vorliegenden Formulars eine Regelung mit dem Gesamtbetriebsrat getroffen worden sei. Das vom Beteiligten zu 2.) angeführte Einigungsstellenverfahren sei zu anderen Formularen geführt worden. Das genannte „Recht zur Lüge“ des Arbeitnehmers stehe der Dringlichkeit nicht entgegen.

In der Anhörung vor dem Landesarbeitsgericht hat die Kammer den Beteiligten zu 1.) ausführlich darauf hingewiesen, dass nach § 94 Abs. 2 BetrVG allenfalls die Untersagung einzelner Angaben rechtlich möglich sei, nicht aber die Untersagung der Verwendung eines bestimmten Formulars. Der Antragsteller hat seine Anträge dessen ungeachtet nicht abgeändert. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten wird auf die Darstellung von Sachverhalt und Gründen im arbeitsgerichtlichen Beschluss, die Niederschrift über die Anhörung vor dem Landesarbeitsgericht vom 21.12.2010 (Bl. 109 f. d. A.) und die zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Die zulässige, insbesondere form- und fristgerecht beim Landesarbeitsgericht eingereichte und begründete Beschwerde ist auch begründet. Dem Antragsteller steht der begehrte und vom Arbeitsgericht zugesprochene Anspruch nicht zu.

Es kann dahinstehen, ob ein allgemeiner Unterlassungsanspruch, der auch im Wege einstweiliger Verfügung durchgesetzt werden kann, bei Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nach § 94 Abs. 2 BetrVG besteht. Zweifel bestehen deswegen, weil es beim Mitbestimmungsrecht nach § 94 Abs. 2 BetrVG in erster Linie um ein Mitbeurteilungsrecht, eine Rechtskontrolle geht, nicht aber um eine echte Gestaltung der Rechtslage durch den Arbeitgeber (vgl. etwa GK-BetrVG/Raab‚ Gemeinschaftskommentar zum BetrVG, 9. Aufl. 2010, § 94 Rn. 40 ff. m. w. N.). Zweck des Mitbestimmungsrechts ist, den Betriebsrat bei der rechtlichen Prüfung zu beteiligen, welche persönlichen Angaben von den Arbeitnehmern im Einstellungsverfahren verlangt werden und welche Angaben deswegen nicht abgefragt werden, weil sie nicht erforderlich sind und weil sie aus diesem Grund nicht vor Vertragsschluss erhoben werden dürfen. Es geht also in erster Linie um Rechtskontrolle, nicht - wie etwa bei der Frage, ob die Arbeitszeit von Mitarbeitern verändert werden soll - um Ausübung von Mitgestaltung. Letztlich kann das Bestehen eines allgemeinen Unterlassungsanspruches aber offenbleiben. Dem antragstellenden Betriebsrat steht der begehrte Anspruch aus anderen Gründen nicht zu.

Der Antrag ist - unabhängig vom Bestehen eines Mitbestimmungsrechtes - zu weit gefasst.

Zwar besteht nach § 94 Abs. 1 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats für Personalfragebögen als solches. Aus diesem Grund liegt es nahe, dass die Verwendung solcher Fragebögen durch den Arbeitgeber ohne Zustimmung des Betriebsrats insgesamt unzulässig ist und gegebenenfalls untersagt werden kann. Für Formularverträge gilt dies nach § 94 Abs. 2 BetrVG entsprechend, allerdings schon nach dem Gesetzeswortlaut nicht um Arbeitsvertragsformulare als solches, sondern um „persönliche Angaben in schriftlichen Arbeitsverträgen“. Auf diese „persönlichen Angaben“ beschränkt sich die Mitbestimmung des Betriebsrats. Schon der Gesetzeswortlaut zeigt: Sieht der Arbeitgeber in den Formularen solche persönlichen Angaben vor, bedürfen nur diese der Mitbestimmung, nicht aber die übrigen Angaben und das Formular als solches. Dementsprechend kann nur die Aufnahme dieser persönlichen Angaben als betriebsverfassungswidrig angesehen werden. Hieraus folgt zwingend, dass der Betriebsrat auch nur gegen die Aufnahme oder Verwendung solcher persönlicher Angaben in den Formularen bei Gericht vorgehen kann, nicht aber gegen die Verwendung des Formulars als solches.

Anders als Personalfragebögen, deren Zweck es ist, Daten von Arbeitnehmern abzufragen, stellen persönliche Angaben nur einen Teil der typischerweise in Arbeitsverträgen enthaltenen Punkte dar; zentraler Teil des Arbeitsvertrages sind demgegenüber vertragliche Abmachungen über den Inhalt des Arbeitsverhältnisses. Solche Abmachungen, die nichts mit persönlichen Angaben zu tun haben und die - soweit die Hauptleistungspflichten betroffen sind - zum Teil zwingend notwendig als Inhalt des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden müssen, unterliegen weitgehend nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats (vgl. etwa Klebe in Däubler u. a., BetrVG, 12. Aufl. 2010, § 94 Rn. 27). Mit dem vorliegenden Antrag in der vom Antragsteller gewählten Fassung soll die Verwendung des Formulars insgesamt, also auch in solchen Punkten untersagt werden. Hierauf beruft sich der antragstellende Betriebsrat auch ausdrücklich, wenn er - wohl zu Recht - die Vertragsbedingung mit der Formulierung „mindestens zehn Wochenstunden“ als unzureichend rügt. Auch wenn diese Bestimmung in der vorliegenden Form, in der die Regelarbeitszeit tatsächlich nicht ausreichend bestimmt wird, den Anforderungen an die Festlegung der Regelarbeitszeit nicht genügt: Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht insoweit trotzdem nicht. Eine Untersagung der Verwendung dieser Klausel wegen Mitbestimmungswidrigkeit kommt daher insoweit auch nicht in Betracht.

Der vorliegende Antrag ist nach alldem zu weit gefasst. Die Kammer hat den antragstellenden Betriebsrat ausführlich hierauf hingewiesen, ohne dass er diesen Antrag geändert hätte. Es kann dahinstehen, ob eine solche Änderung in der Beschwerdeinstanz noch zulässig gewesen wäre oder nicht. Der Antrag ist schon aus diesem Grund als „zu global“, als zu weitgehender „Globalantrag“ insgesamt unbegründet und daher abzuweisen.

Die Richtigkeit dieser Überlegungen zeigt sich auch an folgendem: Der Antrag des Betriebsrats beschränkt sich auf die Verwendung eines bestimmt bezeichneten Formulars. Dem Arbeitgeber wäre es selbst bei einem Obsiegen des Betriebsrats ohne weiteres möglich, die Bezeichnung dieses Formulars und vielleicht eine einzige Bestimmung hieraus zu verändern und dann dieses geänderte Formular einzusetzen, ohne dass er gegen die Vorgaben einer solchen Unterlassungsverpflichtung verstoßen würde. Der Betriebsrat hätte also letztlich nicht viel gewonnen. Wenn dagegen ein Titel auf Unterlassen bestimmter persönlicher Angaben erlangt wäre, würde dieser unabhängig vom jeweils verwendeten Formular gelten. Dem Rechtsschutzziel des Betriebsrats wäre also weit nachhaltiger durch die im Gesetz angelegte und von der Kammer verlangte Beschränkung auf die Unterlassung bestimmter persönlicher Angaben Genüge getan.

Kein Untersagungsanspruch kann sich aus der vom Betriebsrat als zentrales Argument aufgeführten Besorgnis ergeben, bei Verwendung eines solchen Arbeitsvertragsformulars könne er im Rahmen des Einstellungsverfahrens nach § 99 BetrVG nicht ersehen, mit welcher Stundenzahl die Mitarbeiter tatsächlich eingesetzt würden. Zum einen besteht im Rahmen des Beteiligungsverfahrens nach § 99 Abs. 1 BetrVG ohnehin kein Anspruch des Betriebsrats auf Aushändigung der Arbeitsverträge oder auf Einsichtnahme in die Arbeitsverträge. Dies erscheint schon deswegen als zwingend, weil die Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG schon vor Abschluss der Arbeitsverträge erfolgen soll. Zudem sind im Katalog der Unterrichtungspflichten nach § 99 Abs. 1 BetrVG die Arbeitsverträge nicht enthalten. Zum anderen hat der Arbeitgeber den Betriebsrat im Rahmen des Einstellungsverfahrens über die vorgesehene Einsatzzeit im Betrieb zu unterrichten. Macht er dies nicht oder nur unvollständig, dann ist die Unterrichtung unvollständig, die Frist des § 99 Abs. 3 BetrVG beginnt nicht zu laufen. Der Betriebsrat kann, sollte sich die Maßnahme wegen Zeitablaufs erledigt haben, ein derartiges, sich wiederholendes Verhalten des Arbeitgebers im Rahmen eines abstrakten Feststellungsantrags klären und gegebenenfalls über § 23 Abs. 3 BetrVG untersagen - bzw. den Arbeitgeber zu einer solchen Angabe verpflichten - lassen.

Zu Recht rügt der Beteiligte zu 2.), dass eine Zuständigkeit des antragstellenden örtlichen Betriebsrats zur Ausübung des Mitbestimmungsrechts nicht besteht. Der Beteiligte zu 2.) hat unwidersprochen vorgetragen, dass er die jeweiligen Formulare betriebsübergreifend im gesamten Unternehmen verwenden will und verwendet. Es entspricht ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass sich die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats auch aus der „subjektiven Unmöglichkeit“ einzelbetrieblicher Regelungen ergeben kann. Dies ist außerhalb des Bereichs erzwingbarer Mitbestimmung immer dann der Fall, wenn der Arbeitgeber frei entscheiden kann, ob er Leistungen gewährt, ob er Maßnahmen unternehmensweit oder nur auf einzelne Betriebe bezogen einführt. Dies gilt außerhalb des Bereichs der freiwilligen Leistungen auch bei anderen Gegenständen, die nicht der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen. Will der Arbeitgeber also etwa Beurteilungsgrundsätze nur unternehmensweit einführen, ergibt sich schon daraus des Mitbestimmungsrecht des Gesamtbetriebsrats. Dasselbe gilt für Anforderungsprofile. Vorliegend ist zudem zu beachten, dass das Vertragsformular noch keine Zuordnung des einzustellenden Arbeitnehmers zu einer bestimmten Filiale enthält. Es braucht im Zeitpunkt des Vertragsschlusses noch nicht einmal klar zu sein, in welcher Filiale oder in welchem Betriebsratsbezirk der betreffende Arbeitnehmer zum Einsatz kommen soll. Die Verträge werden nach den Angaben der Beteiligten von der Zentrale geschlossen, nicht im Bereich des örtlichen Betriebsrats. Aufgrund der fehlenden Zuständigkeit der gegenüber dem - durch Tarifvertrag gebildeten - Bezirksbetriebsrats „vor Ort“ vorhandenen Arbeitgebervertreter ist auch der Betrieb im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes nicht auf den Zuständigkeitsbereich des örtlichen Betriebsrats bezogen. All dies rechtfertigt es, von der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats auszugehen. Im Hinblick auf die Gleichartigkeit der Betriebe und die unternehmenseinheitlich durchgeführte Personalpolitik erscheinen unterschiedliche Regelungen über persönliche Angaben in Formularverträgen einzelner Betriebsratsbezirke sachlich nicht vertretbar.

Es kann dahinstehen, ob der örtliche Betriebsrat die Unterlassung von Maßnahmen verlangen kann, für deren Mitbestimmung nicht er selbst, sondern der Gesamtbetriebsrat zuständig ist. Nach dem unbestrittenen Vorbringen des Beteiligten zu 2.) hat der Gesamtbetriebsrat sein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der genannten persönlichen Angaben nämlich ausgeübt. Er hat - wenn auch bezogen auf andere Formulare - der Aufnahme derjenigen Angaben, die der Beteiligte zu 2.) nunmehr in das als V 42/2 5/10 bezeichnete Formular übernommen hat, in bestimmte Arbeitsvertragsformulare ausdrücklich zugestimmt. Nachdem das Mitbestimmungsrecht nach § 94 Abs. 2 Alt. 1 BetrVG sich unabhängig vom verwendeten Formular darauf bezieht, welche Angaben in Formularen verwendet werden dürfen und welche nicht, ist das Mitbestimmungsrecht durch den Gesamtbetriebsrats ausgeübt. Er hat die vorliegend beanstandeten Formulierungen genehmigt. Ein betriebsverfassungswidriger Zustand ist nicht gegeben. Ein Unterlassungsanspruch des örtlichen Bezirksbetriebsrats besteht daher auch aus diesem Grund nicht.

Nach alldem ist kein Verfügungsanspruch gegeben. Auf die Frage, ob auch ein Verfügungsgrund gegeben ist, kommt es nicht mehr an. Die Beschwerde ist begründet; der Antrag ist abzuweisen.

Rechtsmittelbelehrung:

Gegen diese Entscheidung ist kein Rechtsmittel gegeben (§ 92 Abs. 1 S. 3 ArbGG).



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(1) Personalfragebogen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Kommt eine Einigung über ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(2) Absatz 1 gilt entsprechend für persönliche Angaben in schriftlichen Arbeitsverträgen, die allgemein für den Betrieb verwendet werden sollen, sowie für die Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Personalfragebogen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Kommt eine Einigung über ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(2) Absatz 1 gilt entsprechend für persönliche Angaben in schriftlichen Arbeitsverträgen, die allgemein für den Betrieb verwendet werden sollen, sowie für die Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) Personalfragebogen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Kommt eine Einigung über ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(2) Absatz 1 gilt entsprechend für persönliche Angaben in schriftlichen Arbeitsverträgen, die allgemein für den Betrieb verwendet werden sollen, sowie für die Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze.

(1) Mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Der Ausschluss eines Mitglieds kann auch vom Betriebsrat beantragt werden.

(2) Wird der Betriebsrat aufgelöst, so setzt das Arbeitsgericht unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl ein. § 16 Abs. 2 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Antragsberechtigt sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10.000 Euro.

(1) Personalfragebogen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Kommt eine Einigung über ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(2) Absatz 1 gilt entsprechend für persönliche Angaben in schriftlichen Arbeitsverträgen, die allgemein für den Betrieb verwendet werden sollen, sowie für die Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze.

(1) Mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Der Ausschluss eines Mitglieds kann auch vom Betriebsrat beantragt werden.

(2) Wird der Betriebsrat aufgelöst, so setzt das Arbeitsgericht unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl ein. § 16 Abs. 2 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Antragsberechtigt sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10.000 Euro.

(1) Personalfragebogen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Kommt eine Einigung über ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(2) Absatz 1 gilt entsprechend für persönliche Angaben in schriftlichen Arbeitsverträgen, die allgemein für den Betrieb verwendet werden sollen, sowie für die Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Der Ausschluss eines Mitglieds kann auch vom Betriebsrat beantragt werden.

(2) Wird der Betriebsrat aufgelöst, so setzt das Arbeitsgericht unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl ein. § 16 Abs. 2 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Antragsberechtigt sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10.000 Euro.

(1) Gegen den das Verfahren beendenden Beschluß eines Landesarbeitsgerichts findet die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Beschluß des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 92a Satz 2 zugelassen wird. § 72 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden. In den Fällen des § 85 Abs. 2 findet die Rechtsbeschwerde nicht statt.

(2) Für das Rechtsbeschwerdeverfahren gelten die für das Revisionsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 93 bis 96 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden.

(3) Die Einlegung der Rechtsbeschwerde hat aufschiebende Wirkung. § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.