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Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG -

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Arbeitsrecht: Diskriminierung aufgrund sexueller Identität

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Wird eine Arbeitnehmerin durch ihren Arbeitgeber deswegen benachteiligt, weil sie eine heterosexuelle Beziehung zu einem Arbeitskollegen derselben Abteilung unterhält, liegt hierin keine Benachteiligung der Arbeitnehmerin wegen ihrer sexuellen Identität im Sinne von §§ 1, 7 Abs. 1 AGG - BSP Rechtsanwälte - Anwältin für Arbeitsrecht Berlin 

Anderes mag in Betracht kommen, ist der Arbeitgeber selbst nach außen oder wenigstens nach innen nach eigenem Selbstverständnis Träger einer homosexuellen Identität.


Das ArbG Berlin hat mit dem Urteil vom 27.01.2010 (Az: 55 Ca 9120/09) entschieden:


Tatbestand:


Die Parteien streiten aus dem Gesichtspunkt der Diskriminierung über Schadensersatz und Auskunftspflichten. Die 1964 geborene, geschiedene und ein Kind erziehende Klägerin steht seit 1985 zur Beklagten in einem Vollzeit-Arbeitsverhältnis als Bankangestellte. Ihr Entgelt beläuft sich derzeit auf 4.092,00 EUR brutto im Monat. Seit 2003 unterhielt die Beklagte zwei Servicezentren für Firmenkunden mit jeweils etwa 100 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in H. und in B. Diese kannten jeweils zwei Fachbereiche, genannt „Inbound“ und „Backoffice“. Jeder dieser Fachbereiche in B. verfügte über vier Gruppenleiterpositionen, so dass es insgesamt acht Gruppenleiterinnen und -leiter gab.
Zum Zwecke der Umsetzung einer groß angelegten Umstrukturierung - genannt „Umsetzung des Projektes VORSPRUNG“ - schlossen die Beklagte und der bei ihr gebildete Gesamtbetriebsrat unter dem 5. Juli 2005 den „Interessenausgleich für den Unternehmensbereich CIB G. B. Deutschland“ (Bl. 59 bis 76 d. A., im Folgenden: Interessenausgleich). Dieser Interessenausgleich regelt ausführlich, welche Bereiche der Beklagten von der Umsetzung des Projektes VORSPRUNG betroffen sind, wo welcher Personalabbau stattfindet und wie bei Stellenbesetzungen eine personelle Auswahl zu treffen ist. Eine der Leidtragenden der Umstrukturierung war die seit August 2002 im B.er Servicezentrum für Firmenkunden als Gruppenleiterin eingesetzte und zunächst nach der Tarifgruppe 8 des Entgelttarifvertrages für die privaten und öffentlichen Banken - ab Mitte 2004 nach Tarifgruppe 9 - entlohnte Klägerin. Durch die Reduzierung der Gruppenleiterpositionen von acht auf sechs verlor die Klägerin ihre Gruppenleiterposition. Dies obwohl noch im März 2005 eine Gruppenleiterstelle frei geworden war, nachdem ihr Inhaber nach Frankfurt am Main gewechselt war. Jedoch wurde die am ... 1975 geborene Mitarbeiterin B. zunächst als kommissarische Gruppenleiterin eingesetzt. Nachdem per 15. März 2005 ein neues System zur Kompetenz-Einschätzung eingeführt worden war und die Klägerin gute Beurteilungen erhalten hatte, wurde ihr doch am 1. September 2005 durch die Vorgesetzten H. und S. eröffnet, dass sie nicht wieder Gruppenleiterin werden werde. Die befristet bestellte Gruppenleiterin B. erhielt diese Position auf Dauer, nachdem sie gebeten worden war, ihren Kinderwunsch um ein Jahr zurückzustellen.
In der Folgezeit machte die Klägerin der Beklagten eine Reihe von Vorschlägen und Angeboten betreffend ihren Arbeitsplatz und ihre Kompetenzen, woraus sich jedoch nichts Konkretes ergab. Zur Jahresmitte 2006 wurde dann eine Gruppenleiterin schwanger, so dass deren Abwesenheit wegen Mutterschutzes und Elternzeit in der Zeit von März 2007 bis Februar 2008 Berücksichtigung zu finden hatte. Ohne dass es eine Ausschreibung der Position gegeben hätte, wurde die Position der schwangeren Gruppenleiterin durch die Versetzung des Mitarbeiters G. von H. nach B. aufgefüllt. Herr G. ist am ... 1972 geboren und der Lebensgefährte der Klägerin. Ein direktes Zusammenarbeiten beider hatte es bislang nicht gegeben, da Herr G. bis dato in F. ... und H. arbeitete und lebte. Die Beziehung beider wurde zu einem zwischen den Parteien umstrittenen Zeitpunkt im B.-er Betrieb bekannt.
Im August 2006 äußerte die der Klägerin übergeordnete Gruppenleiterin, dass sie die Klägerin zur Qualitätsmanagerin entwickeln wolle. Gleichwohl erhielt der Mitarbeiter R. ohne Ausschreibung und nähere Begründung diese Position. Auch kommunizierte die „Backoffice“-Leiterin H. in zwei Runden vor jeweils 40 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, dass die Klägerin und Herr G. eine Lebensgemeinschaft bildeten. Hiergegen protestierte die Klägerin, informierte den Betriebsrat und führte schließlich ein Gespräch mit Frau H., in welchem diese sich für ihr Verhalten entschuldigte.Im September 2007 bot die Klägerin ihren Vorgesetzten an, für drei Monate eine Führungsposition zu vertreten. Diese Aufgabe erhielt dann jedoch ein Mitarbeiter ohne Führungserfahrung. Dies veranlasste die Klägerin, ein Gespräch mit der obersten Leitung des Servicezentrums, Herrn W., zu führen.
Im August 2008 wurde bekannt, dass für das neue Aufgabenfeld „Loansupport“ eine neue Gruppe gebildet werden solle. Die Klägerin fragte wegen der Gruppenleiterposition nach. Herr W. lehnte es jedoch unter Hinweis auf die Lebensgemeinschaft der Klägerin mit Herrn G. ab, die Klägerin mit dieser Gruppenleiterposition zu betrauen. Daraufhin kontaktierte die Klägerin das Betriebsratsmitglied Frau F., die von einer neu einzurichtenden Gruppenleiterposition noch nichts gehört haben wollte und es für das übliche Verfahren hielt, eine Umsetzung zu betreiben, wenn zwei Mitarbeiter in gleicher Position am gleichen Standort eine Lebensgemeinschaft bildeten. In einem zweiten Gespräch zwischen der Klägerin und Frau F. am 5. Dezember 2008 hieß es dann, es sei eine neue Gruppenleiterposition geplant, für die die Klägerin jedoch nicht in Betracht komme, und die nur in anderen Teilbereichen der Beklagten ausgeschrieben werden würde. Tatsächlich wurde die Gruppenleiterposition dann in der Zeit vom 5. bis 18. Dezember 2008 für zwei Wochen im Intranet der Beklagten ausgeschrieben. Laut der Stellenausschreibung gehören zu den Aufgaben die Prozessoptimierung und Prozessdokumentation. Auf die Ausschreibung gingen drei Bewerbungen ein. Es bewarben sich die Klägerin, der am ... 1974 geborene Herr Fl. und eine weitere Bewerberin, der jede Führungserfahrung fehlte. In einem Gespräch mit Herrn W. erfuhr die Klägerin am 7. Januar 2009, dass der Betriebsrat am 6. Januar 2009 seine Zustimmung dazu gegeben habe, den externen Bewerber, Herrn Fl., mit der Position zu betrauen. Tatsächlich wurde die Stelle per 1. März 2009 durch Herrn Fl. besetzt. Im Ergebnis waren und sind die sechs Gruppenleiterpositionen im Servicezentrum B. nunmehr mit Frau B., Frau Gö., der am ... 1962 geborenen Frau We., Frau Fe., der am ... 1959 geborenen Frau H. sowie Herrn Fl. besetzt. Die Klägerin protestierte gegen die Vorgehensweise der Beklagten mit Schreiben unter dem 13. Februar 2009 (Bl. 23 f. d. A.) und erhielt unter dem 13. März 2009 (Bl. 25 d. A.) eine abschlägige Antwort. Sie hat daraufhin mit einem am 13. Mai 2009 bei Gericht eingegangenen und der Beklagten am 22. Mai 2009 zugestellten Schriftsatz Klage erhoben.
Die Klägerin ist der Meinung, Indiztatsachen für eine Diskriminierung vorgetragen zu haben, so dass sich eine Beweislastumkehr dahingehend ergebe, dass die Beklagte vortragen und beweisen müsse, die Klägerin diskriminierungsfrei behandelt zu haben. Verwertbar seien hierfür ohne Rücksicht auf Ausschlussfristen alle Ereignisse seit 2005, denn es handele sich um eine Beweiskette. Im Einzelnen gelte, dass die Klägerin stets gute Leistungen erbracht und gute Beurteilungen erhalten habe. Seit 2005 werde sie jedoch benachteiligt, was daran liege, dass im Februar 2005 bekannt geworden sei, dass sie die Lebensgemeinschaft mit dem Mitarbeiter G. unterhalte. Die „Backoffice“-Leiterin H. habe sie damals beim Spazierengehen gesehen und dies bei der Beklagten kommuniziert. Unmittelbar danach hätten die Benachteiligungen begonnen. Erster Ausdruck dessen sei es gewesen, dass die Klägerin bei der Reduzierung der Gruppenleiterpositionen von acht auf sechs nicht mehr für eine Gruppenleiterposition berücksichtigt worden sei. Dies habe aber in Ansehung ihres Alters, ihrer Betriebszugehörigkeit, ihrer Scheidung und ihrer Unterhaltspflichtigkeit für den 16-jähigen Sohn angestanden. Auch sei sie nicht vergütungsmäßig in die außertarifliche „Zielgruppe VS4“ eingestuft worden, obwohl dies bei den anderen vergleichbaren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern geschehen sei. Man habe dies mit der unzutreffenden Erläuterung versehen, dass es eine Gehaltserhöhung nur alle zwei Jahre gebe. Am 1. September 2005 hätten Frau H. und Herr Sa. dann unzutreffenderweise referiert, die der Klägerin vorgezogene Frau B. sei höher qualifiziert. Die Qualifikation der Klägerin sei herabgewürdigt worden. Auch habe es Anspielungen auf ihre privaten Verhältnisse gegeben. Von Seiten der Beklagten sei dadurch bewirkt worden, dass die Klägerin in ihrem sozialen Ansehen gegenüber den anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern herabgesunken sei, da sie offenbar den Ansprüchen der Beklagten nicht genüge, obwohl sie zuvor Gruppenleiterin gewesen war.
Auch das Gespräch mit Herrn W. im September 2007 habe keine Besserung erbracht. Ständig sei die Klägerin zurückgesetzt worden und habe versteckte Hinweise auf die Lebensgemeinschaft mit Herrn G. ertragen müssen. Dies habe letztendlich dazu geführt, dass die Klägerin aus psychischen Gründen drei Monate lang arbeitsunfähig krank geworden sei. Die Ausschreibung der heutzutage mit Herrn Fl. besetzten Gruppenleiterstelle sei dann nur zum Schein (sowie mit verkürzter Frist) erfolgt. Bereits Ende November 2008, Anfang Dezember 2008 habe ein E-Mail-Verkehr der Mitarbeiterin Ku. ersehen lassen, dass Herr Fl. für die Position vorgesehen sei. Dieser habe sich am 26. November und 3. Dezember 2008 in B. aufgehalten und Gespräche mit den Mitarbeitern W. und G. geführt. Am 4. Dezember 2008 habe er sogar seine zukünftigen Urlaubswünsche mitgeteilt. Die getroffene Besetzungsentscheidung beruhe auf sachfremden Erwägungen. Herr Fl. besitze keine Erfahrung in Gruppenleitung und Mitarbeiterführung. Auch komme er aus dem Privatkundengeschäft und nicht aus dem Firmenkundengeschäft. Die Zurücksetzung der Klägerin sei nicht nachvollziehbar, denn noch 2008 habe sie prämierte Verbesserungsvorschläge gemacht und Frau Ku. habe sie für qualifiziert genug gehalten, eine Stelle bei der Tochtergesellschaft KSG anzutreten. Die Klägerin übertreffe Herrn Fl. in punkto Qualifikation und Sozialstatus. Die durch die Klägerin erfahrene Behandlung stelle eine Benachteiligung wegen deren sexueller Identität, wegen ihres Alters und wegen ihres Geschlechtes dar. Durch die Versetzung des Herrn G. nach B. sei eine Situation geschaffen worden, die nun allein der Klägerin angelastet werde. Hierin liege eine geschlechtsspezifische Diskriminierung. Dies sei auch eine Diskriminierung wegen der sexuellen Identität, da diesbezüglich eine Abweichung vom Normalfall der Sexualität nicht vorausgesetzt werde. Die Klägerin werde erst im Falle einer Aufgabe der Beziehung mit Herrn G. wieder beförderungswürdig. Außerdem sei eine Diskriminierung der Klägerin als Frau zutage getreten, denn die bevorzugten Mitarbeiter G. und Fl. seien Männer, im Falle des Fl. ein minder qualifizierter Mann. Schließlich liege auch eine Altersdiskriminierung vor, werde auf die Geburtsdaten von Herrn G., Herrn Fl. und Frau B. gesehen.
Weiterhin habe die Beklagte die Regelungen in Ziffer 4. des Interessenausgleiches missachtet. Dort sei geregelt, dass frei werdende Gruppenleiterpositionen denjenigen Gruppenleitern in Aussicht gestellt seien, die diese Position wegen der Umstrukturierung verloren hätten. Auch seien erst die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen der eigenen Einheit zu berücksichtigen, dann erst Beschäftigte aus anderen Einheiten. Dies habe die Beklagte im Falle Fl. ebenso missachtet wie früher bei der Versetzung des Herrn G. von H. nach B. Jeweils sei die Klägerin vorzuziehen gewesen. Einen Endzeitpunkt enthalte der Interessenausgleich für seine Regelungen nicht. Hätte die Beklagte die Klägerin pflichtgemäß an Stelle des Herrn Fl. zur Gruppenleiterin gemacht, wäre sie ab Januar 2009 aus dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung sofort in die Vergütungsgruppe VS4 aufgenommen worden. Dies mache einen monatlichen Unterschiedsbetrag im Verdienst von 291,33 EUR brutto aus. Dies sei für die Vergangenheit und für die Zukunft zu zahlen. Außerdem stehe der Klägerin für die erlittene Persönlichkeitsrechtsverletzung ein Schadensersatzanspruch von mindestens 20.000,00 EUR zu. Hier sei in einer Gesamtschau die lange Zeit der Benachteiligung zu berücksichtigen. Schließlich müsse die Beklagte auch Auskunft über die Herrn Fl. gezahlten Sonderleistungen geben, weil diese variieren und somit der Klägerin in ihrer Höhe nicht bekannt seien, wobei sie ihr in gleicher Höhe zustünde.

Entscheidungsgründe:


Die Klage ist zulässig.
Dies gilt auch hinsichtlich des Auskunftsbegehrens mit dem Klageantrag . Diesem gebricht es nicht an Bestimmtheit im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2. ZPO. Wie die Klägerin unwidersprochen vorträgt, gibt es bei sämtlichen Sonderzahlungen in der Vergütungsstufe VS4 Spannbreiten, so dass die Klägerin ihr Gleichbehandlungsbegehren mit dem Mitarbeiter Fl. nicht beziffern kann und Auskunft betreffend sämtlicher Sonderzahlungen, die Herr Fl. erhält, begehren muss. Ein Globalantrag ist damit ausgeschlossen, so dass das Klagebegehren demjenigen Begehren entspricht, welches in der Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Berlin-Brandenburg vom 26. November 2008 als zulässig erachtet worden ist. Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ergibt sich nach § 2 Abs. 1 Nr. 3. a) ArbGG. Die Klage ist nicht begründet.
Die klägerseits aufgemachten Zahlungs- und Auskunftsansprüche ergeben sich nicht auf Grundlage von § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG. Der dort zur Leistungspflicht des Arbeitgebers erhobene Schadensersatz kann sowohl materielle Schäden - die hiesigen Klagebegehren zu 1) und 2) - wie auch in Verbindung mit § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG immaterielle Schäden - das hiesige Klagebegehren zu 3) - wie auch Auskunftsansprüche zur notwendigen Vorbereitung der Geltendmachung materieller Schäden - das hiesige Klagebegehren zu 4) - umfassen.
Nach § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG ist der Arbeitgeber verpflichtet, denjenigen Schaden zu ersetzen, welcher dadurch entstanden ist, dass der Arbeitgeber gegenüber der Arbeitnehmerin gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen hat. Die primäre Darlegungslast für das Tatbestandsmerkmal eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot trägt die Arbeitnehmerin - hier die Klägerin -, wie sich aus § 22 AGG ergibt. Die Klägerin vermag ihrer primären Darlegungslast nicht nachzukommen.
Die Klägerin ist mit wesentlichen Teilen ihres Vortrages nach § 15 Abs. 4 AGG präkludiert. Nach dieser Vorschrift müssen Schadensersatzansprüche nach § 15 Abs. 1 oder 2 AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden, wobei die Frist im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung bei der Arbeitnehmerin beginnt, in sonstigen Fällen einer Benachteiligung mit dem Zeitpunkt der Kenntnisnahme durch die Arbeitnehmerin. Vor diesem gesetzlichen Hintergrund ist der Vortrag der Klägerin betreffend ihre Benachteiligung im Vergleich mit den aufgestiegenen oder versetzten Mitarbeitern B., G. und R. unverwertbar. Die drei genannten Personalentscheidungen datieren auf die Jahre 2005 bzw. 2006 bzw. 2006. Da es nicht soweit gekommen war, dass sich die Klägerin auf die heutzutage durch die drei genannten Beschäftigen eingenommenen Positionen im formellen Sinne bewerben konnte, gibt es keine Ablehnungen im Sinne von § 15 Abs. 4 Satz 2 Fall 1 AGG. Die Beförderungs- und Versetzungsentscheidungen gelangten der Klägerin allerdings unmittelbar bei ihrer Durchführung zur Kenntnis. Dies veranlasste sie nicht, gegenüber der Beklagten unter Wahrung der Schriftform Schadensersatzansprüche anzumelden. Ihr Geltendmachungsschreiben unter dem 13. Februar 2009 an die Beklagte nimmt auf die Fälle B., G. und R. auch in keiner Weise Bezug. Die Argumentation der Klägerin, auf die schriftliche Geltendmachung der Schadensersatzansprüche komme es dann nicht an, werde der berufliche Aufstieg durch eine Kette von sich gegen die Klägerin gerichteten Personalentscheidungen behindert, findet in § 15 Abs. 4 AGG keine Stütze und ist nicht haltbar. Keiner Präklusion unterliegt der Vortrag der Klägerin insoweit, als es um die Besetzung der zuletzt frei gewordenen Gruppenleiterstelle durch Herrn Fl. per 1. März 2009 geht. Auf diese Stelle hatte sich die Klägerin nach der Ausschreibung der Stelle formell beworben und erhielt durch den Vorgesetzten W. am 7. Januar 2009 mitgeteilt, dass sie diese Stelle nicht erhalten werde. Dieses veranlasste sie zu dem anwaltlichen Geltendmachungsschreiben unter dem 13. Februar 2009, welches fristwahrend im Sinne von § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG ist und welches den Anforderungen genügt, welche in inhaltlicher Hinsicht an ein solches Geltendmachungsschreiben zu stellen sind. Aus der verobjektivierten Sicht des Empfängers ist deutlich, dass es der Klägerin um die Besetzung eben jener Gruppenleiterstelle mit Herrn Fl. anstelle der Klägerin geht. Sie rügt eine Benachteiligung im Sinne des AGG und stellt die Schadensersatzpflichtigkeit der Beklagten in den Raum. Ein beziffertes Leistungsverlangen nach Schadensersatz ist im Zuge einer solchen Geltendmachung der Arbeitnehmerin noch nicht abzuverlangen.
Indessen stellt es keine Benachteiligung im Sinne von § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG dar, dass die Gruppenleiterposition per 1. März 2009 nicht durch die Klägerin, sondern durch Herrn Fl. besetzt worden ist. Der Begriff des Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot aus § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG wird durch § 7 Abs. 1 Halbsatz 1 AGG näher definiert. Das Benachteiligungsverbot sagt demgemäß aus, dass Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden dürfen. § 1 AGG nennt - abschließend und nicht erweiterungsfähig - die Gründe der sogenannten „Rasse“, der ethnischen Herkunft, des Geschlechtes, der Religion, der Weltanschauung, der Behinderung, des Alters und der sexuellen Identität. Soweit sich die Klägerin von diesem Katalog der für das AGG einschlägigen Benachteiligungen zu lösen sucht, kann ihr nicht gefolgt werden. Insbesondere sind Benachteiligungen allgemeiner Art, bei denen das Fehlverhalten des Arbeitgebers nicht an den Gesetzeszielen gemäß § 1 AGG gemessen werden kann, keine Benachteiligungen nach § 7 Abs. 1 Halbsatz 1 AGG und damit auch nicht schadensersatzpflichtig nach § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG. In diese Richtung zielt die Klägerin aber insofern ab, soweit sie vorträgt, in ihrem beruflichen (Wieder-) Aufstieg behindert zu werden, ohne dass es hierfür nachvollziehbare Gründe gebe. Auch ist an dieser Stelle unverwertbar, dass die Personalentscheidungen in den Fällen B., G., R. und Fl. gegen Ziffer 4. des Interessenausgleiches vom 5. Juli 2005 verstoßen haben sollen. Dieser Interessenausgleich dient nicht der Umsetzung des AGG, sondern der Durchführung der in ihm beschriebenen Betriebsänderung. Eine Benachteiligung wegen der in § 1 AGG genannten Merkmalen vermag die Klägerin nicht darzustellen. Es liegt keine Diskriminierung wegen des Geschlechtes der Klägerin vor. Dafür, dass Herr Fl. der Klägerin vorgezogen worden ist, findet sich keine Erklärung in der Tatsache, dass die Klägerin eine Frau ist. Diesbezügliche Bekundungen der Beklagten gibt es nicht. Aus der geschlechtsspezifischen Zusammensetzung der Gruppenleiterebene im Servicezentrum B. lässt sich eine Frauendiskriminierung nicht herleiten. Da die sechs Positionen nunmehr durch fünf Frauen und einen Mann besetzt sind, verhindert die Beklagte offenkundig nicht den Aufstieg von Frauen in diese Position. Wie es sich allgemein mit Gruppenleiterpositionen im Unternehmen der Beklagten verhält, vermag nicht beurteilt zu werden, da die Klägerin diesbezüglich nichts vorträgt. Weiter liegt auch keine Diskriminierung der Klägerin als Frau insoweit vor, als die Beklagte die Besetzung der in Rede stehenden Position deswegen zu verhindern trachtete, weil sonst sämtliche sechs Gruppenleiterpositionen des Servicecenters B. mit Frauen besetzt gewesen wären. Hätte sich eine solche Überlegung zugunsten von Herrn Fl. ausgewirkt, so wäre dies nach § 5 AGG legitimiert. Wären Männer bei der Besetzung von Gruppenleiterpositionen bei der Beklagten benachteiligt, so reagierte die Besetzung der Stelle durch Herrn Fl. auf eine Sachlage, in welcher ein Nachteil wegen des Geschlechtes im Sinne von § 5 AGG tendenziell ausgeglichen werden soll. Tatsachen, die das Eingreifen von § 5 AGG ausschlössen, trägt die Klägerin wiederum nicht vor. Die Klägerin wurde bei der Besetzungsentscheidung nicht wegen ihres Alters diskriminiert. Sie besitzt ebenso wie Herr Fl. ein Lebensalter. Die Klägerin ist älter als Herr Fl., so dass eine Diskriminierung wegen des höheren Alters der Klägerin in Betracht käme. Allerdings vermag der bloße Hinweis auf die Altersrelation der primären Darlegungslast bei einer Altersdiskriminierung nicht zu genügen, da bei sämtlichen Bewerbungsverfahren - von krassen Zufällen abgesehen - die Bewerber ein unterschiedliches Lebensalter besitzen. Vielmehr muss sich in der Personalbesetzungsentscheidung gerade ausdrücken, dass Personen einer bestimmten Lebensaltersstufe von vornherein schlechtere Chancen bei dem Arbeitgeber haben als Personen anderer Lebensaltersstufen. Hierfür vermag die Klägerin jedoch keinen Hinweis zu benennen, denn auf der Ebene der Gruppenleiter im Servicezentrum B. arbeiten im Verhältnis zur Klägerin sowohl ältere wie auch jüngere Mitarbeiterinnen. Dass das Lebensalter allgemein bei den Besetzungsentscheidungen eine Rolle spielt, ist nicht feststellbar. Die Klägerin wurde durch die Besetzungsentscheidung nicht wegen ihrer sexuellen Identität diskriminiert. Zugunsten der Klägerin soll hier unterstellt sein, dass es zwischen der Behandlung der Klägerin durch ihre Vorgesetzten und der Lebenspartnerschaft mit dem Mitarbeiter G. einen Kausalzusammenhang gibt. Die Beklagte bestreitet einen solchen Kausalzusammenhang, auch wenn sie den Vortrag der Klägerin etwa zu den Indiskretionen durch Frau H. in zwei Mitarbeiterbesprechungen vor jeweils 40 Mitarbeitern unwidersprochen lässt. Auch soll zugunsten der Klägerin angenommen sein, dass die Lebenspartnerschaft bereits im Jahre 2002 im Servicezentrum B. bekannt wurde, so dass ihre Existenz auf sämtliche die Klägerin betreffenden Entscheidungen Einfluss genommen haben könnte. Wird die Klägerin damit angenommenermaßen in ihrem beruflichen Aufstieg durch die Beklagte deswegen benachteiligt, weil sie eine heterosexuelle Beziehung mit einem Kollegen unterhält, so liegt darin gleichwohl keine Benachteiligung wegen ihrer sexuellen Identität im Sinne von §§ 1, 7 Abs. 1 Halbsatz 1 AGG. Das Diskriminierungsmerkmal setzt voraus, dass die Benachteiligungen unmittelbar an die heterosexuelle, homosexuelle oder transsexuelle Orientierung des jeweiligen Beschäftigten anknüpfen. Dies ist im Falle der Klägerin nicht gegeben. Die angenommene Benachteiligung erfährt die Klägerin bei der Beklagten nicht deswegen, weil sie mit Herrn G. eine heterosexuelle Beziehung unterhält, sondern weil sie mit Herrn G. eine Beziehung als solche unterhält, die auch - wie angenommen werden darf - ein Sexualleben umfasst. Die hier unterstellte Benachteiligung entfiele, lebte die Klägerin ihre heterosexuelle Identität mit einem betriebsfremden Mann aus, während sie dieselbe bliebe, hätte die Klägerin eine lesbische Beziehung mit einer Arbeitskollegin. Unterstelltermaßen reagiert die Beklagte hier auf Lebenspartnerschaften zwischen Beschäftigten als solchen ohne Rücksicht auf die hetero- oder homosexuelle Ausrichtung der Beteiligten. Die Klägerin ist nicht - angenommenermaßen - als Hetera diskriminiert, sondern als liebender Mensch.
Generell kommt eine Diskriminierung wegen heterosexueller Identität nur dann in Betracht, steht der Arbeitgeber nach außen oder wenigstens nach innen unzweideutig für die homosexuelle Lebensweise ein. Dies mag für Unternehmungen gelten, die ihre Waren oder Dienstleistungen gezielt an eine schwul-lesbische Klientel richten und deswegen auf eine schwul-lesbische Zusammensetzung der Belegschaft achten, etwa wie bei einem Café wie dem „B.“, einer Zeitschrift wie der „S.“ oder einer Beratungsstelle wie „M.-O-M.“, um B.er Beispiele zu nennen. Eine solche Ausrichtung der hiesigen Beklagten kann ausgeschlossen werden. Vor diesem Hintergrund spielt es keine Rolle, dass es pikanterweise die Beklagte selbst war, die durch die Versetzung des Herrn G. dafür sorgte, dass die in Partnerschaft Verbundenen nunmehr innerhalb ein und desselben Servicezentrums tätig sind. Ferner braucht nicht mehr aufgeklärt zu werden, zu welchem Zeitpunkt die Beziehung „ruchbar“ wurde. Weitere Merkmale aus § 1 AGG kommen nicht in Betracht. Die Klägerin wurde insgesamt nicht im Sinne dieses Gesetzes diskriminiert.
Die Zahlungs- und Auskunftsansprüche der Klägerin ergeben sich auch nicht auf anderer Anspruchsgrundlage, die gemäß § 15 Abs. 5 AGG durch § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG unberührt bleibe. Die Ansprüche ergeben sich nicht wegen eines Verstoßes der Beklagten gegen die Besetzungsbestimmungen in Ziffer 4. des Interessenausgleiches vom 5. Juli 2005.
Soweit die Klägerin im Hinblick auf den Fall Fl. die Bestimmungen des Interessenausgleiches anzieht, ist ihr entgegenzuhalten, dass der Interessenausgleich bereits keine Anwendung mehr finden kann. Der sachliche und zeitliche Geltungsbereich des Interessenausgleiches erschließt sich aus seinem Sinn und Zweck. Aus der Beschreibung der Maßnahmen im Interessenausgleich ist abzuleiten, dass durch ihn eine tiefgreifende Umstrukturierung bei der Beklagten - verbunden mit einem einschneidenden Personalabbau - begleitet wurde. Auswirkung der Betriebsänderung war dasjenige, was die Klägerin als Veränderungen im Servicezentrum B. beschreibt, namentlich auch der Verlust der damals durch die Klägerin innegehaltenen Gruppenleiterposition. Ein Kausalbezug zwischen der damaligen Umstrukturierung und der heutigen Schaffung derjenigen Stelle, die nunmehr durch Herrn Fl. besetzt ist, ist nicht möglich. Gleiches gilt auch für die Fälle G. und R., bei welchen die Stellenbesetzungen ebenfalls andere Hintergründe hatten, als die im Interessenausgleich beschriebenen.
Allenfalls der Fall B. hätte unter die Besetzungsbestimmungen in Ziffer 4. des Interessensausgleiches fallen können. Hier unternimmt die Klägerin jedoch nicht den Versuch, einen Rechtsverstoß der Beklagten substantiiert darzulegen. Vielmehr argumentiert sie stets damit, die Besetzung der zuletzt freigewordenen Gruppenleiterstelle durch Herrn Fl. verstoße noch gegen den Interessenausgleich. Dies ist verfehlt, weil der Interessenausgleich keine allgemeine Besetzungsregelung statuiert, die unabhängig vom Anlass seiner Schaffung existierten. Im Übrigen legt die Klägerin auch nicht dar, wie sich ein etwaiger Verstoß gegen den Interessenausgleich in die hiesigen Klagebegehren umsetzte. Rechtsfolgen statuiert der Interessenausgleich selbst nicht.
Ferner ergeben sich die Zahlungs- und Auskunftsansprüche nicht wegen einer Verletzung der Persönlichkeitsrechte der Klägerin im Zuge eines sogenannten „Mobbing“. Die Klägerin legt einige Kränkungen und Zurücksetzungen dar, die es nachvollziehbar machen, dass die Klägerin an der Entwicklung ihres Arbeitsverhältnisses leidet. Dies betrifft den Verlust des einst innegehabten Gruppenleiterposition, das daraus folgende geschmälerte Ansehen, die Verlautbarungen der Frau H. über die Beziehung mit Herrn G., die Erfolglosigkeit von Verbesserungs-vorschlägen und das geringe Gehör, welches die Klägerin bei dem Vorgesetzten W. und dem Betriebsratsmitglied F. findet. Auch vermag in Ansehung des umfangreichen diesbezüglichen Streites der Parteien nicht ausgeschlossen zu werden, dass die Berufung des Herrn Fl. auf die zuletzt vergebene Gruppenleiterposition eine im Vorfeld abgesprochene Maßnahme war, zu der eine Ausschreibung nur noch zum Schein durchgeführt worden ist. Es ist nicht auszuschließen, dass die Klägerin in qualitativer Hinsicht Herrn Fl. überlegen ist. In der Privatwirtschaft steht es dem Arbeitgeber indessen frei, auch den Minderqualifizierten dem Höherqualifizierten bei der Besetzung einer Beförderungsposition vorzuziehen. Auch wenn die Klägerin vorträgt, infolge der seitens der Beklagten erfahrenen Behandlung psychisch erkrankt zu sein, so legt sie doch kein prozesshaftes Verhalten durch die Verantwortlichen bei der Beklagten dar, welches auf die psychische Zersetzung der Klägerin gerichtet wäre. Wer bei den Entscheidungsträgern nicht für Beförderungen vorgesehen ist und auch wer bei diesen nicht geschätzt wird, ist noch lange kein Opfer von „Mobbing“ im Rechtssinne. Die Klage ist hinsichtlich der Zahlungsbegehren auch teilweise der Höhe nach unbegründet.
Die Klage ist hinsichtlich der Klagebegehren zu 1) und 2) der Höhe nach unbegründet, weil der klägerseits behauptete hypothetische Kausalverlauf nicht festgestellt werden kann. Die Klägerin berechnet ihre Forderungen auf der Grundlage, dass sie nicht allein per 1. Januar (!) 2009 zur Gruppenleiterin bestellt worden wäre, sondern auch auf der Grundlage, dass sie sogleich eine Vergütung nach der Vergütungsstufe VS4 erhalten hätte. Dem tritt die Beklagte unter dem Hinweis entgegen, dass die Beförderung auf die Gruppenleiterposition keineswegs zugleich diese Eingruppierung beinhaltet hätte. Dieser Vortrag ist in Ansehung des früheren Entgeltes, welches die Klägerin als Gruppenleiterin bezogen hat, wie auch im Hinblick auf das jetzige Entgelt des Herrn Fl. offenkundig richtig. Wann die Klägerin als Gruppenleiterin nach VS4 entlohnt worden wäre, erscheint als offen. Der Hinweis der Klägerin auf die hypothetische sofortige Eingruppierung in die Vergütungsstufe VS4 aus dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung ist gänzlich substanzlos. Hingegen ist das Zahlungsbegehren der Klägerin mit dem Antrag zu 3) nicht auch der Höhe nach unbegründet. Ist ein Anspruch nach § 15 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Satz 1 AGG zuzusprechen, spricht zunächst einmal nichts dagegen, warum ein Schadensersatz von mindestens 20.000,00 EUR nicht die angemessene Entschädigung in Geld sein sollte.
Die Klage ist auch insoweit unbegründet, als die Klägerin Zinszahlungen begehrt. Die Verzinsungsbegehren haben gemeinsam mit den Hauptforderungen der Abweisung zu unterliegen. Die Kosten des Rechtsstreites hat die Klägerin zu tragen, denn sie ist im vollen Umfange unterlegen, § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Wegen der Bewertung der einzelnen Streitgegenstände im Sinne der gerichtlichen Gebührenwerte wird auf die den Parteien unter dem 28. Januar 2010 übersandte Absichtserklärung Bezug genommen.
Der Wert der Beschwer der Klägerin durch dieses Urteil ist gemäß §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ff. ZPO festzusetzen. Die Werte der Beschwer liegen hier höher als die Gebührenstreitwerte, da §§ 3, 5, 9 Satz 1 ZPO andere Obergrenzen setzen als § 42 Abs. 3 Satz 1, Absatz 5 Satz 1 GKG. Die Beschwer nach dem abgewiesenen Antrag zu 1) beläuft sich demnach auf 13 x 291,33 EUR = 3.787,29 EUR, für den abgewiesenen Antrag zu 2) auf 42 x 291,33 EUR = 12.235,86 EUR, für den abgewiesenen Antrag zu 3) auf 20.000,00 EUR und für den abgewiesenen Antrag zu 4) auf 500,00 EUR.