Arbeitsrecht: Betriebliche Übung - Gleichbehandlungsgrundsatz - Leistungen der betrieblichen Altersversorgung - Anforderungen an das Verteilungsermessen des Arbeitgebers

published on 10/02/2009 12:01
Arbeitsrecht: Betriebliche Übung - Gleichbehandlungsgrundsatz - Leistungen der betrieblichen Altersversorgung - Anforderungen an das Verteilungsermessen des Arbeitgebers
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BSP Rechtsanwälte - Anwältin für Arbeitsrecht Berlin

Das Bundesarbeitsgericht hat mit dem Urteil vom 19.8.2008 (3 AZR 194/07) folgendes entschieden: Will der Arbeitgeber im Einzelfall bestimmte Mitglieder einer grundsätzlich begünstigten Gruppe von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ausnehmen, so muss er in einer allgemeinen Ordnung die Voraussetzungen festlegen, nach denen sich die Entscheidung richten soll. Dabei müssen die Voraussetzungen nach sachgerechten und objektiven Merkmalen bestimmt und abgestuft werden. Nur in diesem Rahmen steht dem Arbeitgeber in der Auswahl der Bedingungen ein Ermessensspielraum offen. Nicht objektive oder nicht hinreichend bestimmte Ermessenskriterien sind unverbindlich. Sie sind mit den Anforderungen, die der Gleichbehandlungsgrundsatz stellt, nicht zu vereinbaren.

Tatbestand
    
Die Parteien streiten darüber, ob der Kläger gegenüber der Beklagten Ansprüche auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung hat.
   
Die Beklagte, ein Unternehmen der Versicherungswirtschaft, unterhält ihre Hauptorganisation (HO) an ihrem Sitz in H. Unterhalb dieser Ebene sind die Landesdirektionen (LD - früher: Organisationsbereiche - OB -) angesiedelt. Hierzu gehört ua. die Landesdirektion M/N mit Sitz in M. Wiederum unterhalb der Landesdirektionen finden sich die Geschäftsstellen (GST - früher: Filialdirektionen). Zur Landesdirektion M/N gehören die Geschäftsstellen M, W, I, R, K und A.
   
Der am 3. Oktober 1942 geborene Kläger wurde von der Beklagten im Jahre 1973 eingestellt. Zum 1. Mai 1987 übernahm er zunächst die kommissarische Leitung der Filialdirektion K. Zum 1. Mai 1989 wurde er Leiter dieser Filialdirektion. Mit Wirkung zum 1. Oktober 1991 wurde ihm die Leitung der Filialdirektion A - Geschäftsstelle Nr. 131 - übertragen.
   
Am 26./27. November 1985 hatte in H eine Gesamtsprechertagung der leitenden Angestellten des Außendienstes der Beklagten stattgefunden, zu denen seinerzeit auch die Geschäftsstellenleiter gezählt wurden. In dem hierüber erstellten Tagungsprotokoll heißt es auszugsweise:
 
„Herr Ku ... und erstattete Bericht über die geführten Gespräche mit dem Vorstand.            
 
1.        Eine generelle Änderung der Pensionszusagen und -erhöhungen wurde wie folgt erreicht:            
                         
3 Kriterien:    

a)        Produktionssteigerung
b)        Kostensatz unter dem Kostensatz aller Filialen und Bereiche der jeweiligen Organisation (incl. FL-/OBL-Bezüge ohne SK).
c)        Storno - besser als der Durchschnitt aller Filialen und Bereiche der jeweiligen Organisation.
            
Je erreichtem Kriterium wird ein Punkt vergeben (maximal je Jahr 3 Punkte).            
Bewertungszeitraum: 3 zurückliegende Jahre - rollierend. Von 9 möglichen Punkten müssen mindestens 5 Punkte erreicht werden, wobei im Bewertungszeitraum jedes Kriterium mit mindestens 1 Punkt belegt sein muß.“            

Am 28. und 29. Juni 1995 fand eine Sitzung von Mitgliedern des Gesamtbetriebsrats und der Organisationsabteilung der Beklagten statt. Der Kläger nahm an dieser Sitzung auf Seiten des Gesamtbetriebsrats in beratender Funktion teil. Über die Sitzung wurde von der Zeugin An unter dem 10. Juli 1995 ein Protokoll erstellt. Hier heißt es unter „IV. Pensionszusage für die GSTL “:

„In der Anlage sind die Regularien für die Erteilung bzw. Erhöhung einer Pensionszusage aufgeführt:
Anlage 1:

Gegenüberstellung der heute gültigen Pensionsregelung und dem Vorschlag für die modifizierte Regelung

Anlage 2: Voraussetzungen für die Erteilung einer Pensionserstzusage und Aufstellung der Leistungskriterien“.
   
In der Tabelle der „Anlage 1“ zum Protokoll findet sich zur damaligen Regelung der Eingangsstufe für die Pensionszusage die folgende Angabe:

 „DM 600,--, Erteilung frühestens nach 3-jähriger Leitertätigkeit möglich (nur volle Produktionsjahre werden berücksichtigt), sofern Erfüllung der Kriterien (Produktion, Storno und Kosten) vorliegt.“
   
Die Anlage 2 lautet auszugsweise:

„II.     Für die Erteilung von Pensions-Erstzusagen und -Erhöhungen gelten folgende " Kriterien" :

a) Steigerung der Produktion der Geschäftsstelle (...)
b) Der Stornosatz (UG in % zu BG) der Geschäftsstelle muß niedriger sein, als der Stornosatz aller Neugeschäftsstellen der Organisation.
c) Der Kostensatz (äußere additive Abschlusskosten incl. Sozial- und Leiterkosten) der Geschäftsstelle muß niedriger sein, als der Kostensatz aller Neugeschäftsstellen der Organisation.
                         
Bei Erfüllung von 5 der 9 möglichen "Kriterien" wird i.d.R. eine Pensionszusage bzw. Anhebung vorgenommen. Jedes "Kriterium" a) bis c) muß mindestens einmal erfüllt sein, wobei im letzten Betrachtungsjahr mindestens 2 Kriterien erfüllt sein müssen.
                         
Betrachtungszeitraum: Die zum Zeitpunkt der Überprüfung zurückliegenden drei vollen Produktionsjahre.  ...“            

Im Jahr 1997 kam es zwischen der Beklagten und dem Gesamtbetriebsrat zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung über die Neugestaltung der Außendienstverträge mit Wirkung zum 1. April 1997. Die „Anlage 3 zum Nachtrag Nr. 19 zur Betriebsvereinbarung über die Gestaltung der Außendienst-Verträge (Filialleiter)“ enthält eine „Pensionsregelung für Filialleiter“. Diese sieht unter Ziff. I. 2. als Höchstalter für die Erteilung der Pensionszusage das 55. Lebensjahr vor.
   
Bereits mit Schreiben vom 25. April 1996 hatte der Kläger seinen Vorgesetzten, den Direktor der Landesdirektion M/N, Herrn Hi, um Überprüfung der Erteilung einer Pensionszusage gebeten. Mit Schreiben vom 9. Mai 1996 äußerte sich die Beklagte gegenüber Herrn Hi im Hinblick auf die Anfrage des Klägers wie folgt:

„Unsere Überprüfung der Geschäftsergebnisse der G 131 hat ergeben, dass Herr V die Kriterien für die Erteilung einer Pensionszusage nicht erfüllen konnte, da es ihm nicht gelungen ist, mit dem Kostensatz der G 131 den durchschnittlichen Filialkostensatz aller Geschäftsstellen der HO zu unterschreiten.

Die durchschnittlichen Filialkostensätze der Jahre 1993 bis 1995 sind der nachstehenden Aufstellung zu entnehmen:

             1993     DM 66,68 je NG
             1994     DM 64,50 je NG
             1995     DM 70,76 je NG

             Bitte informieren Sie Herrn V über diesen Sachverhalt.“
   
Dem Schreiben beigefügt war ein Blatt „Pensionsüberprüfung 1996“, in dem die einzelnen Zahlen zu Produktion, Storno und Kosten für die Jahre 1993, 1994 und 1995 für die G 131 wie folgt aufgelistet waren:

             „ Produktion
                          NG             Stg. in %     Kriterium erfüllt?
             1993     20.807,16     - 1,27     nein
             1994     19.959,72     6,67     ja  
             1995     24.035,42     20,40     ja  
             Storno (S1 in %)
                          Durchschnitt *1     GST           Kriterium erfüllt?
             1993     10,11     8,21     ja  
             1994     10,84     9,80     ja  
             1995     11,67 *2     11,66     ja  
                                                           
             Kosten (ÄAK DM je NG)
                          Durchschnitt *1     GST           Kriterium erfüllt?
             1993     66,68     78,23     nein
             1994     64,50     75,82     nein
             1995     70,76     72,06     nein
                                                           
Durchschnitt aller Geschäftsstellen der Organisation, ohne OL- und Landesdirektionsgeschäftsstellen S1 ab 1995 = (UG + WG - WG/WZA) in % zu (BG + WG - WG/WZA)“
   
Mit Schreiben vom 27. Oktober 1998 bat der Kläger den Gesamtbetriebsrat, die Angelegenheit seiner Pensionszusage an geeigneter Stelle zu klären. Unter dem 4. Dezember 1998 erläuterte die Beklagte gegenüber dem Gesamtbetriebsrat, dass sie an der Auffassung festhalte, dass dem Kläger eine Pensionszusage nicht zustehe. In dem Schreiben heißt es zur Begründung ua. wie folgt:
            
„Die von Herrn V vertretene Auffassung, wonach als Vergleich der Kostensatz der HO einschließlich der Kooperationspartner zugrunde gelegt wurde, trifft nicht zu. Auch zum damaligen Zeitpunkt wurde der Kostensatz um die Landesdirektions- und Kooperationsgeschäftsstellen bereinigt. …“
   
Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete auf Grund eines Aufhebungsvertrages vom 27./28. Dezember 2000 mit Ablauf des 31. März 2001. Mit Bescheid vom 30. Januar 2003 bewilligte die Bundesversicherungsanstalt für Angestellte (BfA) dem Kläger Altersrente für schwerbehinderte Menschen mit Wirkung zum 1. Dezember 2002.
   
Der Kläger hat die Ansicht vertreten, er habe sowohl auf Grund des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes als auch auf Grund betrieblicher Übung Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung. Während der Tätigkeit seines Vorgesetzten Hi sei sämtlichen unter dessen Leitung stehenden Geschäftsstellenleitern - bis auf ihn und einen Geschäftsstellenleiter, der noch nicht lange genug dabei gewesen sei - eine Versorgungszusage erteilt worden. Konkret habe es sich um den Leiter der Geschäftsstelle I, Herrn Hil, den Leiter der Geschäftsstelle R, Herrn B, den Leiter der Geschäftsstelle M, Herrn E und den Leiter der Geschäftsstelle W, Herrn L gehandelt. Dass bei der Beklagten eine entsprechende betriebliche Übung existiert habe, folge sowohl aus dem Protokoll der Gesamtsprechertagung von November 1985 als auch aus dem Protokoll der Sitzung vom 28./29. Juni 1995. Er habe die in den Protokollen erwähnten Kriterien in den Jahren 1993 bis 1995 erfüllt, insbesondere sei der Kostensatz in seiner Geschäftsstelle im Jahre 1995 niedriger gewesen als der durchschnittliche Kostensatz aller Neugeschäftsstellen der Organisation. Zu den Neugeschäftsstellen der Organisation zählten nämlich auch die Landesdirektionsgeschäftsstellen. Die Kosten seiner Geschäftsstelle (72,06 Euro) seien mit dem Durchschnitt der Kosten aller Geschäftsstellen ohne Kooperationsgeschäftsstellen (72,94 Euro) zu vergleichen und damit niedriger gewesen.
   

Entscheidungsgründe
    
Die zulässige Revision der Beklagten ist begründet. Bei der Beklagten bestand zwar eine betriebliche Übung dahingehend, dass Geschäftsstellenleiter bei Erreichen bestimmter Kennzahlen in den drei Kategorien Produktion, Storno und Kosten über einen Zeitraum von drei Jahren einen Anspruch auf Erteilung einer Versorgungszusage hatten. Allerdings kann auf Grund des bisherigen Vortrags der Parteien und der Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht entschieden werden, ob der Kläger überhaupt die Voraussetzungen für die Erteilung der Pensionszusage erfüllte, so dass der Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen war (§ 563 Abs. 1 ZPO).

Bei der Beklagten bestand eine bundesweite betriebliche Übung dahingehend, dass den Geschäftsstellenleitern eine Versorgungszusage erteilt wurde, die die Kriterien in den Kategorien Produktion, Storno und Kosten entsprechend dem Protokoll der Gesamtsprechertagung vom 26./27. November 1985 und dem Protokoll über die Sitzung vom 10. Juli 1995 (Punkt IV. „Pensionszusage für die GSTL“ nebst Anlagen 1 und 2) erfüllten.

Nach ständiger Rechtsprechung des Senats ist die betriebliche Übung ein gleichförmiges und wiederholtes Verhalten des Arbeitgebers, das den Inhalt der Arbeitsverhältnisse gestaltet und geeignet ist, vertragliche Ansprüche auf eine Leistung zu begründen, wenn die Arbeitnehmer aus dem Verhalten des Arbeitgebers schließen durften, ihnen werde die Leistung auch künftig. Auch Ansprüche auf betriebliche Altersversorgung können durch betriebliche Übung begründet werden. Im Bereich des Betriebsrentenrechts ist die betriebliche Übung als Rechtsquelle vom Gesetzgeber ausdrücklich anerkannt. Ob eine betriebliche Übung zustande gekommen ist und welchen Inhalt sie hat, unterliegt dabei der vollen revisionsgerichtlichen Überprüfung.
   
In Anwendung dieser Grundsätze ist von der oben beschriebenen betrieblichen Übung auszugehen. Der Kläger, den für das Bestehen einer anspruchsbegründenden, auch ihn erfassenden betrieblichen Übung die Darlegungs- und Beweislast traf, hat ausreichende Anhaltspunkte für die von ihm behauptete betriebliche Übung vorgetragen. Dies betrifft insbesondere den Inhalt des Protokolls über die Gesamtsprechertagung vom 26./27. November 1985 sowie des Protokolls vom 10. Juli 1995 über die Sitzung vom 28./29. Juni 1995. Beide Protokolle geben die Voraussetzungen wieder, unter denen den Geschäftsstellenleitern regelmäßig eine Pensionszusage erteilt wurde. Dabei stimmen die Voraussetzungen ihrem Inhalt nach mit den vom Kläger für die Erteilung einer Pensionszusage angeführten Voraussetzungen überein. Bedeutung kommt ferner dem Umstand zu, dass sämtlichen vom Kläger benannten anderen Geschäftsstellenleitern der Landesdirektion M/N tatsächlich Versorgungszusagen erteilt worden waren und dass der Anspruch des Klägers ausweislich des Schreibens der Beklagten vom 9. Mai 1996 an Herrn Hi lediglich daran scheitern sollte, dass es ihm nicht gelungen sei, mit dem Kostensatz der G 131 den durchschnittlichen Filialkostensatz aller Geschäftsstellen der HO zu unterschreiten.
   
Dem hierdurch vermittelten Eindruck einer betrieblichen Übung ist die Beklagte nicht substantiiert entgegengetreten. Im Gegenteil, sie hat mit ihren Ausführungen, hinsichtlich der Erteilung von Versorgungszusagen sei es immer auf die subjektive Entscheidung („Befürwortung“) durch den jeweiligen Orga-Leiter angekommen, die Erfüllung von fünf der neun Kriterien iSd. Anlage 2 sei lediglich eine Mindestvoraussetzung für die Pensionszusage gewesen, nicht in jedem Fall sei dann auch die Pensionszusage erteilt worden, die betriebliche Übung selbst eingeräumt. Danach wurden Versorgungszusagen regelmäßig erteilt, wenn die Kriterien in den Kategorien Produktion, Storno und Kosten entsprechend der Ziff. II. der Anlage 2 zu Pkt. IV. „Pensionszusage für die GSTL“ des Protokolls über die Sitzung vom 10. Juli 1995 erfüllt wurden. An ihrem Vorbringen, vor Abschluss der Betriebsvereinbarung habe sie Versorgungszusagen lediglich im Rahmen freiwilliger Einzelentscheidungen nur in den Fällen erteilt, in denen sie es nach freiem Ermessen für angemessen gehalten habe, das herausragende Geschäft der betreffenden leistungsstarken und erfolgreichen Außendienstführungskräfte anzuerkennen und sie dadurch für die Zukunft zu motivieren, hat die Beklagte danach letztlich nicht mehr festgehalten.
   
Soweit die Beklagte nunmehr geltend macht, von der oben angeführten Regel habe es auch Ausnahmen gegeben, die in der Anlage 2 aufgeführten Kriterien seien lediglich Mindestvoraussetzungen gewesen, letztlich habe die Entscheidung im Ermessen der jeweiligen Orga-Leiter gestanden, kann sie hieraus nichts zu ihren Gunsten ableiten. Dabei kann offenbleiben, ob derartige Ausnahmen tatsächlich gemacht wurden; insoweit hat die Beklagte nicht im Ansatz substantiiert vorgetragen, wem - aus welchem Grunde - eine Pensionszusage erteilt wurde und wem sie - mit welcher Begründung - trotz Erfüllens der „Mindestvoraussetzungen“ nicht erteilt wurde. Der Vortrag der Beklagten, sie habe trotz Erfüllung der Voraussetzungen keine Versorgungszusage erteilt, wenn dem ein „erhebliches Verfehlen anderer Kriterien“ gegenübergestanden habe und wenn der jeweilige Orga-Leiter den Eindruck gehabt habe, eine Produktionssteigerung sei nicht auf Verdienste des Geschäftsstellenleiters zurückzuführen, ist unerheblich. Diese Kriterien für die Ermessensausübung entsprechen wegen Verstoßes gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz nicht billigem Ermessen und sind deshalb unverbindlich.
   
Es ist anerkannt, dass der Arbeitgeber bei freiwilligen zusätzlichen Leistungen - und hierzu gehören Leistungen der betrieblichen Altersversorgung - einen von den Gerichten zu respektierenden Gestaltungs- bzw. Ermessensspielraum hat. Das bedeutet allerdings nicht, dass die Leistung in das freie Belieben bzw. freie Ermessen des Arbeitgebers gestellt wäre; seine Entscheidungen müssen billig und gerecht sein. Insbesondere müssen die Leistungsvoraussetzungen dem Grundsatz der Gleichbehandlung Rechnung tragen, sofern - wie hier - die Entscheidung über die Begünstigung nicht unabhängig von abstrakten Differenzierungsmerkmalen im Einzelfall erfolgt.
   
Der von der Beklagten zu beachtende Grundsatz der Gleichbehandlung verbot es ihr zwar nicht ohne Weiteres, einzelne Geschäftsstellenleiter von den Leistungen der betrieblichen Altersversorgung auszuschließen. Allerdings durfte sie bei der Frage, wem eine Pensionszusage erteilt wurde, nicht nach Gutdünken verfahren oder nach nicht sachgerechten oder nicht bestimmbaren Kriterien. Vielmehr hätte sie, wollte sie die Pensionszusagen nicht allen Geschäftsstellenleitern erteilen, in einer allgemeinen Ordnung die Voraussetzungen festlegen müssen, nach denen sich die Entscheidung richten sollte. Dabei hätte sie diese Voraussetzungen nach sachgerechten und objektiven Merkmalen bestimmen und abstufen müssen. Nur in diesem Rahmen stand ihr in der Auswahl der Bedingungen ein weiter Ermessensspielraum offen. Daran fehlt es hier.
   
Das Kriterium „kein erhebliches Verfehlen anderer Kriterien“ ist mangels hinreichender Bestimmtheit nicht verbindlich. Es fehlt an jeglichem Maßstab dafür, wann von einem erheblichen Verfehlen auszugehen ist. Bei dem Kriterium, dass der jeweilige Orga-Leiter nicht den Eindruck hatte, dass eine Produktionssteigerung nicht auf Verdienste der Geschäftsstellenleiter zurückzuführen war, handelt es sich von vornherein nicht um ein objektives Kriterium. Bei beiden Kriterien kann von den Gerichten im Streitfall also nicht überprüft werden, ob die Entscheidungen der Beklagten in der Sache letztlich billig und gerecht sind. Beide Kriterien überlassen der Beklagten vielmehr einen gerichtlich nicht kontrollierbaren Auswahlspielraum. Dies ist mit den Anforderungen, die der Gleichbehandlungsgrundsatz stellt, nicht zu vereinbaren.
   
Die Revision rügt zu Unrecht, das Landesarbeitsgericht habe im Rahmen der Prüfung des Bestehens einer betrieblichen Übung das nach der Rechtsprechung erforderliche Zeitmoment nicht berücksichtigt. Eine betriebliche Praxis der Gewährung von Vorteilen an die Arbeitnehmer verdichtet sich erst nach Ablauf einer gewissen Zeit zu einer betrieblichen Übung. So wird nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein arbeitsvertraglicher Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation auf Grund betrieblicher Übung erst bei mindestens dreimaliger vorbehaltloser Gewährung der Leistung erworben. Im Hinblick auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung hat der Senat jedenfalls eine Gewährung über einen Zeitraum von fünf bzw. acht Jahren für ausreichend erachtet . Dabei tritt die bindende Wirkung einer betrieblichen Übung auch gegenüber dem Arbeitnehmer ein, der zwar unter der Geltung der Übung im Betrieb gearbeitet, selbst jedoch die Vergünstigung noch nicht erhalten hat, weil er die nach der Übung vorausgesetzten Bedingungen noch nicht erfüllte.
   
Der Kläger, der bereits seit 1973 bei der Beklagten beschäftigt war, hat durch Vorlage des Protokolls der Gesamtsprechertagung von November 1985 dargelegt, dass die Regelungen über die Gewährung der in Rede stehenden Pensionszusagen zumindest seit dem Jahre 1985 zur Anwendung kamen. Er selbst erfüllte spätestens mit seiner Ernennung zum Leiter der Filialdirektion K zum 1. Mai 1989 die persönlichen Voraussetzungen für die Pensionszusage. Soweit er sich darauf beruft, am Ende des Jahres 1995 sämtliche Voraussetzungen für die Erteilung der Pensionszusage erfüllt zu haben, so war jedenfalls zu dem Zeitpunkt das Zeitmoment erfüllt.
   
Einem etwaigen Anspruch des Klägers aus betrieblicher Übung steht nicht entgegen, dass die Beklagte vor dem Jahre 1997 die Erteilung der Pensionszusage nicht durch Betriebsvereinbarung und damit unter Umständen unter Verletzung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats geregelt hat.
   
Hat sich - wie hier - der Arbeitgeber verpflichtet, selbst Versorgungsleistungen zu erbringen, so ergibt sich das Recht des Betriebsrats, bei der Regelung von Fragen der betrieblichen Altersversorgung mitzubestimmen, aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Dabei ist allerdings zu unterscheiden zwischen den mitbestimmungsfreien unternehmerischen Grundentscheidungen und der konkreten Ausgestaltung der Leistungsordnung, die ihrerseits mitbestimmungspflichtig ist. Zwar ist die Entscheidung des Arbeitgebers, ob er überhaupt eine betriebliche Altersversorgung gewährt, welche Mittel er hierfür zur Verfügung stellt und welcher Personenkreis bedacht werden soll, mitbestimmungsfrei. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat allerdings bei allen Regeln beteiligen, mit denen die zur Verfügung stehenden Mittel auf die Begünstigten verteilt werden. Fehler im Mitbestimmungsverfahren führen nach der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung dazu, dass die getroffene Regelung grundsätzlich unwirksam ist.
   
Vorliegend ist es bereits zweifelhaft, ob das Mitbestimmungsverfahren tatsächlich nicht ordnungsgemäß durchgeführt wurde. Insoweit ist zu beachten, dass eine Einigung unter den Betriebspartnern nicht notwendig in einer Betriebsvereinbarung (§ 77 Abs. 2 bis 6 BetrVG) niedergelegt sein muss. Eine Regelungsabrede als formlose Betriebsabsprache ist ebenfalls zulässig. Vor diesem Hintergrund legen es bereits der Inhalt des Protokolls der Gesamtsprechertagung vom 26./27. November 1985 sowie das Protokoll über die Sitzung vom 28./29. Juni 1995 nahe, dass die Beklagte die Regeln über die Vergabe von Pensionszusagen an Geschäftsstellenleiter immer im Einvernehmen mit den Arbeitnehmervertretungen aufgestellt und geändert hat.
   
Im Ergebnis kann es jedoch dahinstehen, ob das Mitbestimmungsverfahren jeweils ordnungsgemäß durchgeführt worden ist. Selbst wenn dies nicht der Fall sein sollte, so würde dies nicht dazu führen, dass der Kläger keinen Anspruch auf Erteilung einer Pensionszusage auf Grund betrieblicher Übung hätte. Der Zweck der gesetzlichen Mitbestimmung des Betriebsrats besteht darin, dem einzelnen Arbeitnehmer einen kollektiven Schutz zu vermitteln. Die tatsächlich durchgeführte Mitbestimmung ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts deshalb Wirksamkeitsvoraussetzung nur für Maßnahmen zum Nachteil der Arbeitnehmer, dh. für Maßnahmen, die bereits bestehende Rechtspositionen der Arbeitnehmer schmälern. Dies ist bei den von der Beklagten aufgestellten Kriterien über die Erteilung einer Pensionszusage und deren Inhalt nicht der Fall.
   
Auf Grund des bisherigen Vortrags der Parteien und der Feststellungen des Landesarbeitsgerichts kann derzeit noch nicht entschieden werden, ob der Kläger sämtliche Voraussetzungen für die Erteilung der Pensionszusage erfüllt hat. Zwar hat er in den Jahren 1994 und 1995 die nach der betrieblichen Übung bestehenden Anforderungen hinsichtlich der Produktionssteigerung und in den Jahren 1993, 1994 und 1995 auch hinsichtlich der Stornoquote erfüllt. Unter den Parteien ist bislang jedoch streitig geblieben, ob der Kläger im Jahre 1995 auch die Voraussetzungen des Kriteriums Kostensatz erfüllt hatte. Dies hängt davon ab, ob die Kosten der Landesdirektionsgeschäftsstellen mit in die Vergleichsberechnung einzubeziehen sind oder nicht. Sollte dies der Fall sein, so wären im Jahre 1995 die Kosten der Geschäftsstelle des Klägers (72,06 Euro) niedriger gewesen als die durchschnittlichen Kosten aller Geschäftsstellen ohne Kooperationsgeschäftsstellen (72,94 Euro) und der Kläger hätte Anspruch auf Erteilung einer Versorgungszusage gehabt.
   
Soweit die Beklagte zunächst geltend gemacht hat, das Kriterium des Kostensatzes sei so zu verstehen, dass nur derjenige Geschäftsstellenleiter berücksichtigt werde, der mit seiner Filiale für den genannten Zeitraum den absolut besten Kostensatz erzielt habe, so ist dieses Vorbringen unbeachtlich. Es steht im Widerspruch zu dem weiteren Vorbringen und eigenen Verhalten der Beklagten, wonach es auf den durchschnittlichen Kostensatz ankommt. Dieser Parameter findet sich nicht nur in ihrem an Herrn Hi gerichteten Anschreiben vom 9. Mai 1996, sondern auch in dem diesem Schreiben beigefügten Blatt „Pensionsüberprüfung 1996“ und wird dort sogar in einer *-Fußnote erläutert.
   
Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts kann die Frage, ob die Kosten der Niederlassungsgeschäftsstellen mit in die Vergleichsberechnung einzubeziehen sind, nicht durch eine Auslegung des Protokolls der Gesamtsprechertagung aus dem Jahre 1985, in dem es heißt „Kostensatz unter dem Kostensatz aller Filialen und Bereiche der jeweiligen Organisation (incl. FL-/OBL-Bezüge ohne SK)“ beantwortet werden. Entscheidend für das Entstehen und für den Inhalt einer betrieblichen Übung ist das gleichförmige und wiederholte Verhalten des Arbeitgebers. Es kommt darauf an, ob die Arbeitnehmer dem Verhalten des Arbeitgebers einen Verpflichtungswillen entnehmen können. Steht der genaue Inhalt einer betrieblichen Übung im Streit, so ist zu ermitteln, welche Handlungen der Arbeitgeber tatsächlich wiederholt vorgenommen hat und welchen Verpflichtungswillen die Arbeitnehmer daraus entnehmen durften. Hierfür kann der Wortlaut eines Sitzungsprotokolls ein Indiz sein, mehr jedoch nicht.
   
Der Kläger hat auch hinreichend substantiiert behauptet, dass bei den anderen Geschäftsstellenleitern, die eine Pensionszusage erhielten, die Kosten der Landesdirektionsgeschäftsstellen mit einberechnet wurden.
   
Er hat erstinstanzlich in seinem Schriftsatz vom 8. Juli 2002, S. 4, den Vortrag der Gegenseite aus deren Schriftsatz vom 25. März 2002, Bl. 3, die Kosten der Landesdirektionsgeschäftsstellen seien nicht miteinzubeziehen, bestritten und sich zum Beweis auf das Zeugnis seines Vorgesetzten Hi sowie der Geschäftsstellenleiter B und L berufen. Demgegenüber hat sich die Beklagte auf das Zeugnis des Herrn S, des Herrn Bl, der Frau An und des Herrn T berufen. In der Berufungsinstanz hat der Kläger sodann sein Vorbringen mit Schriftsatz vom 17. März 2005, S. 9, wiederholt; er hat sich hierbei jedoch nunmehr nur noch auf das Zeugnis des Herrn Hi berufen. Demgegenüber hat die Beklagte in der Berufungsbegründung vom 7. Februar 2005, S. 8, ihr erstinstanzliches Vorbringen wiederholt und in ihrem Schriftsatz vom 17. Juni 2005, S. 2, 3, ausgeführt, alle von der Gegenseite aufgeführten Geschäftsstellenleiter, nämlich die Herren Hil, B, E und L hätten sich in der Vergangenheit an einem diesem Kostensatz vergleichbaren Kostensatz messen lassen müssen. Auch diese Herren hätten jeweils einer Überprüfung standhalten müssen, bei der ein entsprechend ermittelter Kostensatz aus den durchschnittlichen Kosten der Neugeschäftsstellen ohne Niederlassungs- und Kooperationsgeschäftsstellen von ihnen in einem gewissen Zeitraum zu unterbieten gewesen sei, bevor ihre Unterlagen zur Überprüfung einer eventuellen Erteilung einer Pensionszusage überhaupt hätten eingereicht werden können. Auf die gleiche Art und Weise sei in den Vorjahren der Kostensatz ermittelt worden, der Grundlage für die Entscheidung der Erteilung von Pensionszusagen der übrigen Geschäftsstellenleiter geworden sei. Für die Richtigkeit dieses Vorbringens hat sich die Beklagte auf das Zeugnis der Frau An berufen.
   
Obgleich der Kläger ausdrücklich das gegnerische Vorbringen bestritten hat, ist davon auszugehen, dass in diesem Bestreiten zugleich der Vortrag lag, dass bei der Beklagten eine betriebliche Übung dahingehend bestand, dass bei der Ermittlung der Vergleichssumme stets die Kosten der Landesdirektionsgeschäftsstelle mit einbezogen wurden.
   
Dieses Vorbringen ist hinreichend substantiiert. Zwar trägt der Kläger die Darlegungs- und Beweislast für die anspruchsbegründenden Tatsachen, also auch für die von ihm behauptete betriebliche Übung. Allerdings dürfen die Anforderungen an die Darlegung nicht unzumutbar sein. Ein Arbeitnehmer, der keinen Einblick in die Personalakten der anderen Mitarbeiter bzw. keinen Einblick in die Abrechnungsmodalitäten der Gegenseite hat, kann die genauen Berechnungskriterien nicht nennen. Aus dem Grund muss es zunächst genügen, dass der Arbeitnehmer die Umstände darlegt, die den Eindruck einer festen Übung erwecken. Dann obliegt es dem Arbeitgeber, seine Praxis offenzulegen und ggf. den Anschein einer betrieblichen Übung zu erschüttern. Hier fehlt es bislang an hinreichend substantiiertem Vorbringen der Beklagten.
Vor diesem Hintergrund wird das Landesarbeitsgericht zunächst beiden Parteien Gelegenheit zu weiterem substantiierten Vorbringen sowie zur Benennung weiterer Zeugen zu geben haben. Nach entsprechendem substantiierten Vortrag der Beklagten - sowie ggf. weiterem Vorbringen des Klägers - wird sodann durch Beweisaufnahme zu klären sein, ob die Kosten der Landesdirektionsgeschäftsstellen in die Berechnung mit einbezogen wurden oder nicht. Erst dann kann festgestellt werden, ob der Kläger sämtliche Kriterien für die Pensionszusage erfüllte.

Sollte das Landesarbeitsgericht zu dem Ergebnis gelangen, dass der Kläger im Jahre 1995 auch das Kriterium „Kostensatz“ erfüllt hat, hätte er im Jahre 1996 Anspruch auf Erteilung einer Versorgungszusage gehabt. Hieraus würde sich der von ihm geltend gemachte Anspruch ergeben, so dass seine Klage begründet wäre.
   
Die Berechnung der Höhe der monatlichen Betriebsrente durch die Vorinstanzen ist nicht zu beanstanden. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend auf die neuere Rechtsprechung des Senats zur Berechnung der Betriebsrente des vorzeitig Ausgeschiedenen bei vorgezogener Inanspruchnahme für die Fälle hingewiesen, in denen die Versorgungsordnung keine ausdrückliche Regelung enthält .
   
Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben ihrer Berechnung unter Berücksichtigung der in der „Anlage 3 zum Nachtrag Nr. 19 zur Betriebsvereinbarung über die Gestaltung der Außendienst-Verträge (Filialleiter)“ unter Ziff. VII. getroffenen Übergangsregelung eine mögliche Vollrente zum 31. Dezember 2007 von 800,00 DM zugrunde gelegt. Mit seinem Ausscheiden zum 31. März 2001 hatte der Kläger ausgehend von einem Beginn des Arbeitsverhältnisse am 1. Oktober 1973 von 411 möglichen Monaten der Betriebszugehörigkeit 330 Monate erreicht (Faktor: 0,803). Im Zeitpunkt des Eintritts des Versorgungsfalls am 1. Dezember 2002 hätte er 350 Monate erreicht gehabt (Faktor: 0,852). Gerundet ergibt dies einen Rentenanspruch von 547,00 DM bzw. 279,68 Euro. Die der Berechnung zugrunde liegenden Feststellungen hat die Revision im Übrigen auch nicht mit erheblichen Rügen angegriffen.
   
Verjährung ist nicht eingetreten. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der seit dem Inkrafttreten des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts vom 26. November 2001 (BGBl. I S. 3138) ab dem 1. Januar 2002 anzuwendende § 18a BetrAVG oder das vorher geltende Verjährungsrecht des BGB (aF) anzuwenden sind. In beiden Fällen ist die Verjährungsfrist noch nicht abgelaufen.
   
Nach § 18a Satz 1 BetrAVG verjährt der Anspruch auf Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung in 30 Jahren. Satz 2 bestimmt, dass Ansprüche auf regelmäßig wiederkehrende Leistungen der regelmäßigen Verjährungsfrist nach den Vorschriften des BGB unterliegen. Diese Regelung ist abschließend. Gemäß § 200 BGB beginnt die Verjährungsfrist mit der Entstehung des Anspruchs. Dies setzt bei Ansprüchen auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung den Eintritt des Versorgungsfalls voraus. Eine Verjährung während des aktiven Arbeitslebens ist daher nicht möglich. Soweit Ansprüche nicht unter § 18a Satz 2 BetrAVG fallen, verbleibt es bei der 30-jährigen Verjährungsfrist in Satz 1. § 18a Satz 2 BetrAVG unterwirft regelmäßig wiederkehrende Leistungen der kürzeren Verjährungsfrist des BGB.
   
Der Versorgungsfall ist vorliegend am 1. Dezember 2002 eingetreten. Ab diesem Zeitpunkt wären auch erstmals wiederkehrende monatliche Ansprüche fällig geworden. Die Klage war bereits seit 22. Oktober 2001 rechtshängig. Verjährung konnte daher nicht eintreten.

Nichts anderes gilt bei Anwendung des BGB (aF). Der Senat hat hierzu unterschieden zwischen dem betriebsrentenrechtlichen Stammrecht, das der 30-jährigen Verjährungsfrist nach § 195 BGB (aF) unterfiel, und einzelnen Betriebsrentenleistungen, auf die die kürzeren zweijährigen Verjährungsfristen nach § 196 Nr. 8 oder 9 BGB (aF) Anwendung. Auch dieser Unterscheidung lag letztlich die Erwägung zugrunde, dass die dem Arbeitnehmer unmittelbar zugute kommenden Betriebsrentenleistungen wie Lohnleistungen zu behandeln sind, wohingegen grundlegende Ansprüche erst nach 30 Jahren verjähren. Auch unter Anwendung dieser Grundsätze war eine Verjährung im Hinblick auf die Klageerhebung im Jahre 2001 ausgeschlossen.

 

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Lastenausgleichsgesetz - LAG

(1) Im Falle der Aufhebung des Urteils ist die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückzuverweisen. Die Zurückverweisung kann an einen anderen Spruchkörper des Berufungsgerichts erfolgen. (2) Das Berufungsgerich

Die regelmäßige Verjährungsfrist beträgt drei Jahre.
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Annotations

(1) Im Falle der Aufhebung des Urteils ist die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückzuverweisen. Die Zurückverweisung kann an einen anderen Spruchkörper des Berufungsgerichts erfolgen.

(2) Das Berufungsgericht hat die rechtliche Beurteilung, die der Aufhebung zugrunde gelegt ist, auch seiner Entscheidung zugrunde zu legen.

(3) Das Revisionsgericht hat jedoch in der Sache selbst zu entscheiden, wenn die Aufhebung des Urteils nur wegen Rechtsverletzung bei Anwendung des Gesetzes auf das festgestellte Sachverhältnis erfolgt und nach letzterem die Sache zur Endentscheidung reif ist.

(4) Kommt im Fall des Absatzes 3 für die in der Sache selbst zu erlassende Entscheidung die Anwendbarkeit von Gesetzen, auf deren Verletzung die Revision nach § 545 nicht gestützt werden kann, in Frage, so kann die Sache zur Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückverwiesen werden.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen.

(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Werden Betriebsvereinbarungen in elektronischer Form geschlossen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von § 126a Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dasselbe Dokument elektronisch zu signieren. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.

(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.

(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.

(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.

(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

Der Anspruch auf Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung verjährt in 30 Jahren. Ansprüche auf regelmäßig wiederkehrende Leistungen unterliegen der regelmäßigen Verjährungsfrist nach den Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuchs.

Die Verjährungsfrist von Ansprüchen, die nicht der regelmäßigen Verjährungsfrist unterliegen, beginnt mit der Entstehung des Anspruchs, soweit nicht ein anderer Verjährungsbeginn bestimmt ist. § 199 Abs. 5 findet entsprechende Anwendung.

Der Anspruch auf Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung verjährt in 30 Jahren. Ansprüche auf regelmäßig wiederkehrende Leistungen unterliegen der regelmäßigen Verjährungsfrist nach den Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuchs.

Die regelmäßige Verjährungsfrist beträgt drei Jahre.

Ansprüche auf Übertragung des Eigentums an einem Grundstück sowie auf Begründung, Übertragung oder Aufhebung eines Rechts an einem Grundstück oder auf Änderung des Inhalts eines solchen Rechts sowie die Ansprüche auf die Gegenleistung verjähren in zehn Jahren.