Arbeitsrecht: Überbetriebliche Gleichbehandlung bei Lohnerhöhung

16.08.2009

Autoren

Rechtsanwalt

Lür Waldmann

EnglischDeutsch

BSP Rechtsanwälte - Anwältin für Arbeitsrecht Berlin

Das BAG hat mit dem Urteil vom 3.12.2008 (Az.: 5 AZR 74/08) folgendes entschieden:

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz findet jedenfalls dann unternehmensweit Anwendung, wenn die verteilende Entscheidung des Arbeitgebers nicht auf einen einzelnen Betrieb beschränkt ist, sondern sich auf alle oder mehrere Betriebe des Unternehmens bezieht. Eine Unterscheidung zwischen den einzelnen Betrieben ist nur zulässig, wenn es hierfür sachliche Gründe gibt.

Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 15. November 2007 - 5 Sa 1816/06 - aufgehoben. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten der Revision - an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.


Tatbestand
    
Der Kläger verlangt unter dem Gesichtspunkt des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes die Teilnahme an einer unternehmensweiten Lohnerhöhung.

Die Beklagte ist Teil einer weltweit tätigen Logistik- und Paketdienstleistungsgruppe. Sie beschäftigt bundesweit in 72 Betrieben etwa 15.000 Arbeitnehmer. Zum 1. September 2005 erhöhte sie die Löhne und Gehälter nahezu aller Mitarbeiter um 2,1 %. Andere Steigerungsbeträge wurden für die Betriebe in A, C, E, H, K und M festgesetzt. Lediglich die ca. 120 Arbeitnehmer des Betriebs G erhielten keine Erhöhung der Vergütung.

Der Kläger war als Paketzusteller mit einem Bruttostundenlohn von 14,75 Euro im Betrieb G beschäftigt. Die Arbeitnehmer dieses Betriebs sind arbeitsvertraglich zur Leistung von Überstunden auf Anordnung der Beklagten innerhalb der gesetzlichen Höchstgrenzen verpflichtet. Außerdem galt eine Betriebsvereinbarung vom 16. April 1997, nach der die Beklagte ohne weitere Zustimmung des Betriebsrats Mehrarbeit bis zu fünf Stunden/Woche anordnen durfte, sofern die betroffenen Arbeitnehmer im Einzelfall einverstanden waren. Nachdem der Betriebsrat die Betriebsvereinbarung am 21. September 2004 gekündigt hatte, kam im Rahmen eines Einigungsstellenverfahrens am 18. November 2005 eine inhaltsgleiche Regelung zustande. Der Betrieb in G ist nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts der einzige Betrieb der Beklagten im Tarifgebiet Hessen, in dem Mehrarbeit insoweit nicht einseitig angeordnet werden kann.

Der Kläger ist aufgrund eines Aufhebungsvertrags vom 10. Juli 2008 zum 31. Oktober 2008 aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden. Er wurde „unter Fortzahlung seiner Bezüge“ bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unwiderruflich freigestellt. Weiter heißt es im Aufhebungsvertrag, die Parteien seien sich einig, dass mit Erfüllung der bezeichneten Regelungen alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung, gleichgültig aus welchem Rechtsgrund, abgegolten seien.
   
Der Kläger hat sich auf eine unternehmensweite Geltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes berufen. Die Wahrnehmung von Mitbestimmungsrechten durch den Betriebsrat könne kein sachlicher Grund für eine Schlechterstellung sein und sage auch nichts über die Leistungsbereitschaft der Arbeitnehmer aus. Nach einem Bericht in der Mitarbeiterzeitung der Beklagten „Das Päckchen“ schneide der Betrieb G bei den Kosten im bundesweiten Vergleich besonders gut ab. Es bestehe eine tatsächliche Vermutung dafür, dass die Lohnerhöhung wie auch schon in den Vorjahren einen Ausgleich des Kaufkraftverlustes bezweckt habe. Hiervon hätten die Mitarbeiter in G nicht ausgenommen werden dürfen. Die Ausgleichsklausel im Aufhebungsvertrag lasse die korrekte Vergütungszahlung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unberührt.
   

Entscheidungsgründe
    
Die Revision ist begründet. Sie führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts kann der Anspruch auf Lohnerhöhung noch nicht abschließend beurteilt werden.

Die Klage ist zulässig. Der Kläger hat im Verhandlungstermin vor dem Senat klargestellt, dass es ihm um die Klärung der Höhe seines Stundenlohns geht. Der hierauf gerichtete Feststellungsantrag ist sowohl nach § 256 Abs. 2 ZPO als auch nach § 256 Abs. 1 ZPO zulässig. Die Höhe des Stundenlohns im Arbeitsverhältnis der Parteien stellt als Teil der gegenseitigen Pflichtenbindung ein bestehendes Rechtsverhältnis iSv. § 256 ZPO dar. Sie ist für die Entscheidung über die Zahlungsklage vorgreiflich und kann auch darüber hinaus Bedeutung gewinnen. Das genügt für die Zulässigkeit der Zwischenfeststellungsklage. Zusätzlich besitzt der Kläger ein Feststellungsinteresse gem. § 256 Abs. 1 ZPO, da das Rechtsverhältnis durch das Bestreiten der Beklagten gefährdet wird und das Urteil mit seiner ideellen Rechtskraftwirkung geeignet ist, die Unsicherheit zu beseitigen. Der Kläger musste nicht nach der Klageerhebung am 9. Februar 2006 wegen der jeweils fällig werdenden Vergütungsansprüche auf Leistungsanträge übergehen. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses lässt entgegen der Auffassung der Beklagten nicht das Rechtsschutzinteresse für den Zeitraum bis zum 31. Oktober 2008 entfallen.

Die Klage ist noch nicht zur Entscheidung reif.

Das Landesarbeitsgericht hat ausgeführt, der geltend gemachte Anspruch lasse sich nicht aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz herleiten, auch wenn man dessen unternehmensweite Geltung annehme. Die Beklagte habe eine freiwillige Leistung mit einem bestimmten Zweck und nach einem allgemeinen Prinzip gewährt, nämlich auf die objektiven Wirtschaftlichkeitszahlen und den damit verbundenen Beitrag zum Erfolg des Unternehmens abgestellt. Sie habe sich an die selbst gesetzte Regelung gehalten und eine sachgerechte Gruppenbildung vorgenommen, indem sie den von besonderen Leistungsanforderungen ausgenommenen Betrieb G von ihrer Leistung ausgeschlossen habe. Da die Mitarbeiter berechtigt seien, die vom Betriebsrat grundsätzlich genehmigte Ableistung von fünf Stunden Mehrarbeit pro Woche abzulehnen, genössen sie in größerem Maße Zeitsouveränität als die Mitarbeiter der anderen Niederlassungen in Hessen. Die Beklagte könne in diesem Betrieb Bedarfsschwankungen nicht durch einseitige Arbeitszuweisung in Form von Mehrarbeit ausgleichen. Es leuchte ein, dass der Personaleinsatz hierdurch, orientiert an betriebswirtschaftlichen Bedürfnissen, schwerer zu handhaben sei. Es sei vernünftig und widerspreche nicht übergeordneten Wertentscheidungen, wenn die Beklagte auf ihre eingeschränkte Dispositionsfreiheit abstelle. Damit beruhe die vorgenommene Gruppenbildung nicht etwa auf der Wahrnehmung des Mitbestimmungsrechts, sondern auf der unter Wahrung der Mitbestimmungsrechte herbeigeführten Rechtslage und den sich daraus ergebenden Einschränkungen im Verhältnis zu anderen Betrieben. Die Beklagte habe dargelegt, dass die Kosten je befördertem Paket in G bundesweit nur von R übertroffen würden. Die Herausnahme des Betriebs mit den schlechtesten Zahlen dieser Art aus dem begünstigten Personenkreis sei sachlich nicht ungerechtfertigt. Dies gelte insbesondere deshalb, weil nach dem Vortrag der Beklagten auch die Vergütungshöhe in G im Vergleich zu anderen hessischen Betrieben an der Spitze liege. Die Beklagte habe danach insgesamt der ihr obliegenden Darlegungslast genügt. Demgegenüber wäre es Sache des Klägers gewesen, dies durch Beweisantritt zu widerlegen. Eine tatsächliche Vermutung, dass die freiwillige Lohnerhöhung einen Kaufkraftverlust ausgleichen solle, bestehe nicht. Der Hinweis des Klägers auf die Mitarbeiterzeitung vermöge den Sachvortrag der Beklagten nicht zu erschüttern; dem Zeitungsbericht seien die Kriterien der Kostenrangfolge nicht zu entnehmen.

Diesen Ausführungen vermag der Senat nicht in allen Punkten zu folgen.

Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass das Klagebegehren allein auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gestützt werden kann. Eine rechtsgeschäftliche oder sonstige Anspruchsgrundlage kommt nicht in Betracht.

Der gewohnheitsrechtlich anerkannte arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage ebenso wie die sachfremde Differenzierung zwischen Gruppen von Arbeitnehmern. Eine Differenzierung ist sachfremd, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt, wenn also bei einer am Gleichheitsgedanken orientierten Betrachtungsweise die Regelung als willkürlich anzusehen ist. Im Bereich der Vergütung gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz nur eingeschränkt, weil der Grundsatz der Vertragsfreiheit für individuell vereinbarte Löhne und Gehälter Vorrang hat. Das Gebot der Gleichbehandlung greift jedoch dann ein, wenn der Arbeitgeber Leistungen aufgrund einer generellen Regelung gewährt, insbesondere wenn er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Von einer solchen Regelung darf er Arbeitnehmer nur aus sachlichen Gründen ausschließen. Zunächst ist der Zweck der in Betracht kommenden Maßnahme zu ermitteln und danach zu beurteilen, ob der von der begünstigenden Maßnahme ausgeschlossene Personenkreis berechtigterweise außerhalb der allgemeinen Zweckrichtung steht.

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verpflichtet den Arbeitgeber in Bezug auf seine Arbeitnehmer. Jedenfalls dann, wenn eine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers nicht auf einen einzelnen Betrieb beschränkt ist, sondern sich auf alle oder mehrere Betriebe des Unternehmens bezieht, ist auch die Gleichbehandlung betriebsübergreifend zu gewährleisten. Eine Unterscheidung zwischen den einzelnen Betrieben ist nur zulässig, wenn es hierfür sachliche Gründe gibt. Dabei sind die Besonderheiten des Unternehmens und der Betriebe zu berücksichtigen. Der Unternehmensbezug des Gleichbehandlungsgrundsatzes ist mittlerweile auch im arbeitsrechtlichen Schrifttum weitgehend anerkannt. Auch § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG als gesetzliche Ausprägung enthält keine Einschränkung. Der Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG wirkt für Gesamtbetriebsrat und Arbeitgeber ebenfalls überbetrieblich.

Steht eine Differenzierung nach Gruppen von Arbeitnehmern fest, hat der Arbeitgeber die Gründe für die Differenzierung offenzulegen und so substantiiert darzutun, dass die Beurteilung möglich ist, ob die Unterscheidung sachlichen Kriterien entspricht. Sind die Unterscheidungsmerkmale nicht ohne weiteres erkennbar und legt der Arbeitgeber seine Differenzierungsgesichtspunkte nicht dar oder ist die unterschiedliche Behandlung nach dem Zweck der Leistung nicht gerechtfertigt, kann die benachteiligte Arbeitnehmergruppe verlangen, nach Maßgabe der begünstigten Arbeitnehmergruppe behandelt zu werden. Diese Grundsätze gelten auch dann, wenn der Arbeitgeber eine Gruppenbildung zwischen den Betrieben vornimmt, also nach Betrieben differenziert, indem er etwa einzelne Betriebe von allgemeinen Leistungen ausnimmt.

Der Senat kann die Einhaltung des Gleichbehandlungsgrundsatzes nicht abschließend beurteilen. Der Beklagten ist Gelegenheit zu geben, die Gründe für die vorgenommene Differenzierung näher darzulegen.

Mit der Lohnerhöhung zum 1. September 2005 hat die Beklagte eine freiwillige, nämlich nicht auf normativer Grundlage beruhende Leistung erbracht. Sie ist eine rechtsgeschäftliche Verpflichtung gegenüber den begünstigten Arbeitnehmern im Bereich der Vergütung nach allgemeinen, nicht nach individuellen Gesichtspunkten eingegangen. Tragender Grund war die wirtschaftliche Leistung der Betriebe, die sich insbesondere in den Arbeitskosten ausdrückt. Das ist am Maßstab des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes zu messen.

Der Gegenstand der Entscheidung für die Lohnerhöhung betraf alle Betriebe der Beklagten. Die Beklagte hat nicht einzelfallbezogen eine Maßnahme für bestimmte Betriebe getroffen, sondern alle Betriebe in ihre Betrachtung einbezogen. Sie hat im Prinzip eine unternehmensweite Lohnerhöhung eingeführt und eine unternehmensweite Gruppenbildung durchgeführt. Die Gruppen wurden dabei nicht innerhalb der Betriebe, sondern zwischen den Betrieben gebildet. Auf solche Fälle findet der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz ohne weiteres Anwendung. Der Arbeitgeber ist hier zu einer (sach)gerechten Behandlung aller Betriebe verpflichtet.

Der Arbeitgeber darf bei freiwilligen Lohnerhöhungen zwischen den Betrieben nach deren wirtschaftlicher Leistung und dem bereits bestehenden Lohnniveau differenzieren. Es ist grundsätzlich ein legitimer Zweck, eine Konkurrenz unter den Betrieben zu fördern und Leistungsanreize zu setzen. Der Arbeitgeber darf als sachgerechte Kriterien zum Beispiel die Arbeitsanforderungen an die Arbeitnehmer, die Ertragssituation der Betriebe allgemein oder in bestimmter Hinsicht, die Lohnentwicklung in der Vergangenheit und die absolute Lohnhöhe berücksichtigen. Die sich aus erhöhten Flexibilitäts- und damit Arbeitsanforderungen ergebende eingeschränkte Dispositionsfreiheit von Arbeitnehmern kann zusätzliche Gegenleistungen begründen und den Ausschluss nicht entsprechend belasteter Arbeitnehmer rechtfertigen. Der Arbeitgeber darf diese und andere vernünftige Gesichtspunkte bis zur Grenze der Willkür selbst einschätzen. Gehören die Betriebe zu unterschiedlichen Branchen oder liegen sie in verschiedenen Tarifgebieten, kommt dem Arbeitgeber ein besonders weiter Beurteilungsspielraum zu. Aber auch bei gleichartiger Struktur und ähnlichen Rahmenbedingungen der Betriebe ist es in erster Linie Sache des Arbeitgebers, den erzielten wirtschaftlichen Erfolg zu bewerten und den angestrebten Erfolg zu bestimmen. In jedem Fall muss der von ihm gesetzte Zweck den zwingend geltenden normativen Regelungen standhalten.

Nach dem von der Beklagten zugrunde gelegten Zweck der Belohnung des betrieblichen Beitrags zum wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens einschließlich entsprechender Anreize für die Zukunft scheidet der Bezug zu den gestiegenen Kosten der Lebenshaltung als Anknüpfungspunkt aus. Die Beklagte darf diesen Gesichtspunkt, der bei allgemeinen Lohnerhöhungen ansonsten regelmäßig eine maßgebliche Rolle spielt, ebenso ausblenden wie die Unterschiede der Tarifgebiete hinsichtlich Lohnniveau und Lohnentwicklung. Der zugrunde gelegte Zweck und die vorgetragenen Differenzierungsgründe müssen freilich in sich stimmig sein. Damit ist nicht das Erfordernis einer Gewichtung oder Rangfolge unter mehreren Einzelgründen verbunden. Diese können die Differenzierung einzeln oder zusammen rechtfertigen. Sie dürfen aber nicht völlig isoliert gesehen, sondern müssen in einen sachgerechten Zusammenhang gestellt werden, um eine Überprüfung zu ermöglichen.

Die von der Beklagten angeführten und vom Landesarbeitsgericht zugrunde gelegten Gründe für die Differenzierung sind zum Teil sachwidrig, zum Teil nicht hinreichend konkret dargelegt.

Es stellt keinen sachgerechten Differenzierungsgrund dar, wenn die Beklagte im Tarifgebiet Hessen Mehrarbeit überwiegend einseitig anordnete und nur im Betrieb G eine dem entgegenstehende Betriebsvereinbarung galt. Vorzunehmen ist ein bundesweiter, nicht ein auf Hessen beschränkter Vergleich. Zudem ist nicht ersichtlich, welche betrieblichen Regelungen in den übrigen hessischen Betrieben galten und inwiefern die Dispositionsfreiheit der Beklagten dort weiterging. Auf einen Ausschluss oder eine Beschränkung des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG darf die Beklagte nicht abstellen, weil der Betriebsrat auf das Mitbestimmungsrecht nicht verzichten kann. Ein etwaiger Verzicht würde einen Gesetzesverstoß (§ 134 BGB) bedeuten. Abgesehen von der Frage der Rechtswirksamkeit hat die Beklagte auch die Tragweite der Regelung nicht ausreichend dargelegt. Es ist zu erläutern, welche konkreten Leistungsanforderungen an die Arbeitnehmer in den Betrieben bestanden, welche tatsächliche Bedeutung dem zukam und welche praktischen Auswirkungen sich daraus für die Beklagte ergaben. Der festgestellte Sachverhalt betrifft ausschließlich die Rechtslage in den hessischen Betrieben. Damit steht bisher weder die Differenzierung im gesetzlichen Rahmen noch der sachliche Grund fest.

Die Kosten je befördertem Paket können ein Differenzierungsgrund für freiwillige Lohnerhöhungen sein. Der Gesichtspunkt der Wirtschaftlichkeit erfordert jedoch, auch die Gründe für die Kostenunterschiede je befördertem Paket offenzulegen. Nicht nachvollziehbar dargelegt und nach der Zwecksetzung der Beklagten wenig plausibel ist, warum gerade (nur) der letzte Betrieb der Rangfolge ausgenommen wurde. Die Beklagte hat nicht die Betriebe insgesamt nebst den jeweiligen Kosten und damit auch nicht die Abstände untereinander genannt. Allein die Zahlen für einzelne Center in Hessen ergeben kein ausreichendes Bild. Die von der Beklagten geltend gemachte fehlende Vergleichbarkeit der Niederlassung R ist bisher nicht einsehbar, da sich die wirtschaftliche Bedeutung der gesonderten Sortierung nicht einschätzen lässt und nicht vorgetragen ist, wie die Sortierung in den übrigen Betrieben gehandhabt wird. Mit dem Hinweis auf die Mitarbeiterzeitung „Das Päckchen“ hat der Kläger den Sachvortrag der Beklagten ausreichend bestritten. Der Kläger musste keine speziellen Kriterien der Kostenrangfolge nennen. Die Beklagte steht der Wirtschaftlichkeitsberechnung in den einzelnen Betrieben deutlich näher als der Kläger.

Auch die absolute Lohnhöhe in einem Betrieb ist geeignet, eine Differenzierung bei freiwilligen Lohnerhöhungen zu rechtfertigen. Die Beklagte hat sich aber bisher nur auf die Vergleichszahlen in Hessen gestützt und keinen bundesweiten Vergleich vorgenommen. Sie hat nicht plausibel gemacht, warum sie gerade (nur) den Betrieb mit dem - nach ihrem Vortrag - höchsten Lohnniveau in Hessen ausgenommen hat. Die unternehmensweit getroffene Entscheidung müsste die Lohnabstände bundesweit einbeziehen. Dabei können die Gründe für das bestehende Lohnniveau und für die Lohnentwicklung in der Vergangenheit nicht außer Acht gelassen werden. Ggf. ist ein Zusammenhang mit der (geänderten) Aufgabenstellung der Betriebe und einer gesteigerten oder geminderten Verantwortung der Arbeitnehmer zu verdeutlichen.

Hiernach ist nicht ohne weitere Darlegungen einsichtig, dass die Regelung der Beklagten mit dem von ihr angegebenen Zweck korrespondiert. Die Beklagte muss Gelegenheit erhalten, zu weiteren Gesichtspunkten vorzutragen, die in den Rahmen des Zwecks der Leistung bzw. des Ausschlusses von der Leistung fallen und die Entscheidung bestätigen und rechtfertigen können. Die Beklagte muss auch die Gründe dafür, dass sie für einzelne Betriebe andere, bisher nicht genannte Steigerungsbeträge festgesetzt hat, angeben. Diese Gründe sind bei der Gesamtbewertung der Entscheidung der Beklagten zu beachten. Schließlich kann auch die Teilhabe an der freiwilligen Lohnerhöhung im Jahre 2004 Bedeutung für den Streitfall gewinnen.

Die Gründe für die Differenzierung können im neuen Berufungsverfahren weiter substantiiert werden. In der geforderten Sustantiierung liegt kein Austauschen oder Nachschieben von Gründen, da die Beklagte ihre Gründe bereits offengelegt hat und es nur an der nötigen Konkretisierung fehlt. Insbesondere besteht bei der Substantiierung nicht die Gefahr einer nachträglichen Konstruktion von in Wahrheit überhaupt nicht maßgebend gewesenen Gründen.

Der Rechtsstreit ist nicht aus einem anderen Grund zur Endentscheidung reif (§ 563 Abs. 3 ZPO). Der zwischen den Parteien unstreitig abgeschlossene Aufhebungsvertrag vom 10. Juli 2008 begrenzt einen etwaigen Anspruch auf die Zeit bis zum 31. Oktober 2008. Ob er ihn insgesamt ausschließt, hängt von der Auslegung der vertraglichen Ausschlussklausel ab. Hierfür sind der Wille der Vertragschließenden und die Umstände des Vertragsschlusses maßgebend (§§ 133, 157 BGB). Da es insoweit an Feststellungen fehlt, bleibt die Auslegung dem Landesarbeitsgericht vorbehalten.

Gesetze

Gesetze

12 Gesetze werden in diesem Text zitiert

Zivilprozessordnung - ZPO | § 563 Zurückverweisung; eigene Sachentscheidung


(1) Im Falle der Aufhebung des Urteils ist die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückzuverweisen. Die Zurückverweisung kann an einen anderen Spruchkörper des Berufungsgerichts erfolgen. (2) Das Berufungsgerich

Zivilprozessordnung - ZPO | § 256 Feststellungsklage


(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverh

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 157 Auslegung von Verträgen


Verträge sind so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 134 Gesetzliches Verbot


Ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist nichtig, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 133 Auslegung einer Willenserklärung


Bei der Auslegung einer Willenserklärung ist der wirkliche Wille zu erforschen und nicht an dem buchstäblichen Sinne des Ausdrucks zu haften.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte


(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: 1. Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;2. Beginn und Ende der täglichen A

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 75 Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen


(1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihr

Betriebsrentengesetz - BetrAVG | § 1b Unverfallbarkeit und Durchführung der betrieblichen Altersversorgung


(1) Einem Arbeitnehmer, dem Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung zugesagt worden sind, bleibt die Anwartschaft erhalten, wenn das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls, jedoch nach Vollendung des 21. Lebensjahres endet und

Betriebsverfassungsgesetz


§ 21a idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient der Umsetzung des Artikels 6 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim

Artikel zu passenden Rechtsgebieten

Artikel zu Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - AGG -

EuGH: Arbeitgeber darf das Tragen eines Kopftuchs am Arbeitsplatz verbieten

17.08.2021

Der EuGH hat Mitte Juli zwei wegweisende Entscheidungen zum Thema Kopftuch am Arbeitsplatz gesprochen. Danach kann der Arbeitgeber das Tragen religiöser Symbole am Arbeitsplatz verbieten, sofern er ein „wirkliches Bedürfnis“ nachweisen kann. Der Arbe

Arbeitsrecht: Zum Begriff des Bewerbers im AGG-Recht

24.09.2015

Die Erfüllung der Sanktionsfunktionen setzt voraus, dass der Status als „Bewerber" i.S.d. AGG erreicht wurde. Dies ist davon abhängig, dass der Bewerber sich mit dem Ziel einer Einstellung beworben hat.

AGG: Kündigung eines Arbeitnehmers mit HIV-Infektion

21.03.2012

Arbeitsgericht verweist auf besondere Regeln in Medikamentenfabrik- LAG Berlin-Brandenburg-Urteil vom 13.01.2012-Az: 6 Sa 2159/11

Referenzen

(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.

(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.

(1) Einem Arbeitnehmer, dem Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung zugesagt worden sind, bleibt die Anwartschaft erhalten, wenn das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls, jedoch nach Vollendung des 21. Lebensjahres endet und die Versorgungszusage zu diesem Zeitpunkt mindestens drei Jahre bestanden hat (unverfallbare Anwartschaft). Ein Arbeitnehmer behält seine Anwartschaft auch dann, wenn er aufgrund einer Vorruhestandsregelung ausscheidet und ohne das vorherige Ausscheiden die Wartezeit und die sonstigen Voraussetzungen für den Bezug von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung hätte erfüllen können. Eine Änderung der Versorgungszusage oder ihre Übernahme durch eine andere Person unterbricht nicht den Ablauf der Fristen nach Satz 1. Der Verpflichtung aus einer Versorgungszusage stehen Versorgungsverpflichtungen gleich, die auf betrieblicher Übung oder dem Grundsatz der Gleichbehandlung beruhen. Der Ablauf einer vorgesehenen Wartezeit wird durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Erfüllung der Voraussetzungen der Sätze 1 und 2 nicht berührt. Wechselt ein Arbeitnehmer vom Geltungsbereich dieses Gesetzes in einen anderen Mitgliedstaat der Europäischen Union, bleibt die Anwartschaft in gleichem Umfange wie für Personen erhalten, die auch nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses innerhalb des Geltungsbereichs dieses Gesetzes verbleiben.

(2) Wird für die betriebliche Altersversorgung eine Lebensversicherung auf das Leben des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber abgeschlossen und sind der Arbeitnehmer oder seine Hinterbliebenen hinsichtlich der Leistungen des Versicherers ganz oder teilweise bezugsberechtigt (Direktversicherung), so ist der Arbeitgeber verpflichtet, wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Erfüllung der in Absatz 1 Satz 1 und 2 genannten Voraussetzungen das Bezugsrecht nicht mehr zu widerrufen. Eine Vereinbarung, nach der das Bezugsrecht durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Erfüllung der in Absatz 1 Satz 1 und 2 genannten Voraussetzungen auflösend bedingt ist, ist unwirksam. Hat der Arbeitgeber die Ansprüche aus dem Versicherungsvertrag abgetreten oder beliehen, so ist er verpflichtet, den Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis nach Erfüllung der in Absatz 1 Satz 1 und 2 genannten Voraussetzungen geendet hat, bei Eintritt des Versicherungsfalles so zu stellen, als ob die Abtretung oder Beleihung nicht erfolgt wäre. Als Zeitpunkt der Erteilung der Versorgungszusage im Sinne des Absatzes 1 gilt der Versicherungsbeginn, frühestens jedoch der Beginn der Betriebszugehörigkeit.

(3) Wird die betriebliche Altersversorgung von einer rechtsfähigen Versorgungseinrichtung durchgeführt, die dem Arbeitnehmer oder seinen Hinterbliebenen auf ihre Leistungen einen Rechtsanspruch gewährt (Pensionskasse und Pensionsfonds), so gilt Absatz 1 entsprechend. Als Zeitpunkt der Erteilung der Versorgungszusage im Sinne des Absatzes 1 gilt der Versicherungsbeginn, frühestens jedoch der Beginn der Betriebszugehörigkeit.

(4) Wird die betriebliche Altersversorgung von einer rechtsfähigen Versorgungseinrichtung durchgeführt, die auf ihre Leistungen keinen Rechtsanspruch gewährt (Unterstützungskasse), so sind die nach Erfüllung der in Absatz 1 Satz 1 und 2 genannten Voraussetzungen und vor Eintritt des Versorgungsfalles aus dem Unternehmen ausgeschiedenen Arbeitnehmer und ihre Hinterbliebenen den bis zum Eintritt des Versorgungsfalles dem Unternehmen angehörenden Arbeitnehmern und deren Hinterbliebenen gleichgestellt. Die Versorgungszusage gilt in dem Zeitpunkt als erteilt im Sinne des Absatzes 1, von dem an der Arbeitnehmer zum Kreis der Begünstigten der Unterstützungskasse gehört.

(5) Soweit betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung einschließlich eines möglichen Arbeitgeberzuschusses nach § 1a Absatz 1a erfolgt, behält der Arbeitnehmer seine Anwartschaft, wenn sein Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalles endet; in den Fällen der Absätze 2 und 3

1.
dürfen die Überschussanteile nur zur Verbesserung der Leistung verwendet,
2.
muss dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer das Recht zur Fortsetzung der Versicherung oder Versorgung mit eigenen Beiträgen eingeräumt und
3.
muss das Recht zur Verpfändung, Abtretung oder Beleihung durch den Arbeitgeber ausgeschlossen werden.
Im Fall einer Direktversicherung ist dem Arbeitnehmer darüber hinaus mit Beginn der Entgeltumwandlung ein unwiderrufliches Bezugsrecht einzuräumen.

(1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.

(2) Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Sie haben die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist nichtig, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.

(1) Im Falle der Aufhebung des Urteils ist die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückzuverweisen. Die Zurückverweisung kann an einen anderen Spruchkörper des Berufungsgerichts erfolgen.

(2) Das Berufungsgericht hat die rechtliche Beurteilung, die der Aufhebung zugrunde gelegt ist, auch seiner Entscheidung zugrunde zu legen.

(3) Das Revisionsgericht hat jedoch in der Sache selbst zu entscheiden, wenn die Aufhebung des Urteils nur wegen Rechtsverletzung bei Anwendung des Gesetzes auf das festgestellte Sachverhältnis erfolgt und nach letzterem die Sache zur Endentscheidung reif ist.

(4) Kommt im Fall des Absatzes 3 für die in der Sache selbst zu erlassende Entscheidung die Anwendbarkeit von Gesetzen, auf deren Verletzung die Revision nach § 545 nicht gestützt werden kann, in Frage, so kann die Sache zur Verhandlung und Entscheidung an das Berufungsgericht zurückverwiesen werden.

Bei der Auslegung einer Willenserklärung ist der wirkliche Wille zu erforschen und nicht an dem buchstäblichen Sinne des Ausdrucks zu haften.

Verträge sind so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.