Arbeitsrecht: Zum Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz bei Sonderzahlungen
Das BAG hat mit dem Urteil vom 1.4.2009 (Az.: 10 AZR 353/08) folgendes entschieden:
Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 22. Januar 2008 - 8 Sa 29/07 - wird zurückgewiesen. Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über eine übertarifliche Sonderzahlung für das Jahr 2006.
Die Beklagte ist ein Dienstleistungsunternehmen für die Verlagsauslieferung und beschäftigt ca. 650 Mitarbeiter. Sie war bis zum 31. März 2006 tarifgebundenes Mitglied im Verband für Dienstleistung, Groß- und Außenhandel Baden-Württemberg e. V. (VDGA). Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet der Manteltarifvertrag des Groß- und Außenhandels in Baden-Württemberg in der ab dem 1. Januar 1997 geltenden Fassung (im Folgenden: MTV) Anwendung. Dieser wurde mit Wirkung zum 31. Dezember 2005 gekündigt. 96 % der Belegschaft schlossen mit der Beklagten bis zum 15. April 2006 Änderungsvereinbarungen mit der Heraufsetzung ihrer wöchentlichen tariflichen Arbeitszeit von 38,5 Stunden auf 40 Stunden ab, ohne hierfür einen Entgeltausgleich zu erhalten. Der Kläger nahm das Änderungsangebot der Beklagten nicht an. Mit Aushang vom 24. November 2006 teilte die Beklagte den Mitarbeitern mit:
„Sonderzahlung November 2006
Die Geschäftsleitung hat sich entschlossen, in diesem Jahr eine freiwillige Sonderzahlung denjenigen Beschäftigten zu gewähren, die der arbeitsvertraglichen Einführung der 40-Stunden-Woche zugestimmt haben. Nachstehende Regelungen werden dabei einbezogen.
Mit dieser Maßnahme möchte die Geschäftsleitung die besondere Leistung dieser Beschäftigten honorieren und sich auf diese Weise für den zusätzlichen Arbeitseinsatz bedanken.
Die Sonderzahlung wird nach Maßgabe der folgenden Tabelle gewährt.
Eintritt 2.12.2004 bis 1.12.2005 nach Tarif
Eintritt 2.12.2003 bis 1.12.2004 90 % vom monatlichen Effektivgehalt/-lohn unter Einbeziehung der tarifl. Sonderzahlung und Urlaubsgeld
Eintritt 1.12.2003 oder früher 100 % vom monatlichen Effektivgehalt/-lohn unter Einbeziehung der tarifl. Sonderzahlung und Urlaubsgeld
Mitarbeiter/innen, die der 40-Stunden-Woche zugestimmt haben und bereits 2005 eine Sonderzahlung von 80 % (ggf. anteilig) oder 90 % erhalten haben, erhalten 2006 entsprechend 90 % bzw. 100 %.
Der Anspruch auf die freiwillige Sonderzahlung besteht nur, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Auszahlung ungekündigt ist. Endet das Arbeitsverhältnis bis zum 31.3. des Folgejahres, wird die freiwillige Sonderzahlung mit dem Bekanntwerden der Kündigung mit der nächsten Lohn-/Gehaltsabrechnung einbehalten. Der zur Auszahlung kommende Betrag verringert sich um das Urlaubsgeld. Ebenfalls ist die tarifliche Sonderzahlung gemäß § 19 C MTV enthalten. Die Berechnung der Sonderzahlung für Teilzeitbeschäftigte (auch Altersteilzeit) richtet sich nach der im Arbeitsvertrag vereinbarten Sollzeit. Im Übrigen gelten die Bestimmungen des Manteltarifvertrages des Groß- und Außenhandels Baden-Württemberg in seiner Fassung vom 1.1.1997, auch für den übertariflichen Teil (z. B. bei Inanspruchnahme von Elternzeit).
Aus rechtlichen Gründen weisen wir darauf hin, dass es sich bei dieser Sonderzahlung, soweit sie die tarifliche Sonderzahlung und das Urlaubsgeld betragsmäßig übersteigt, um eine einmalige und freiwillige Zuwendung handelt, die einen Anspruch unserer Beschäftigten auf künftige gleiche oder ähnliche Zahlungen nicht begründet.
...“
Die Beklagte gewährte dem Kläger lediglich eine Sonderzahlung in tariflicher Höhe. Mit der Klage begehrt er den übertariflichen Teil der Sonderzahlung in Höhe von 423,72 Euro brutto.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, ihm stehe der Anspruch auf die übertarifliche Sonderzahlung aus dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung zu. Aus der Rückzahlungspflicht der Sonderzahlung bei einem Ausscheiden bis zu einem bestimmten Stichtag ergebe sich, dass die Sonderzahlung die Betriebstreue der Arbeitnehmer honorieren sollte. Die Herausnahme der Mitarbeiter aus dem Kreis der Begünstigten, die einer verlängerten Arbeitszeit nicht zugestimmt hätten, sei sachlich nicht gerechtfertigt und verstoße gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB.
Entscheidungsgründe
Die Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht entschieden, dass dem Kläger ein Anspruch auf die übertarifliche Sonderzahlung iHv. 423,72 Euro brutto zusteht.
Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, dass die Herausnahme der Mitarbeiter, die einer Verlängerung der Arbeitszeit ohne Lohnausgleich nicht zugestimmt hatten, gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoße. Die freiwillige Sonderzahlung sei zur Aufstockung der tariflichen Sonderzuwendung gedacht und nehme insoweit an deren Zweckbestimmung teil. Es sei kein zeitlicher Zusammenhang mit den Zeiträumen, in denen die Arbeitnehmer bereits in der 40-Stunden-Woche gearbeitet hätten, aus der Regelung ersichtlich. Vielmehr entsprächen die Leistungsvoraussetzungen den typischen Regelungen bei der Gewährung eines Weihnachtsgeldes, das vergangene Betriebstreue belohnen und zukünftige Betriebstreue fördern solle. Solle die Sonderleistung somit nur den Arbeitnehmern zugute kommen, die die erforderlichen Betriebszugehörigkeitszeiten aufwiesen und die sonstigen tariflichen Voraussetzungen erfüllten, so treffe dies ebenso auf solche Arbeitnehmer zu, die der Arbeitszeitverlängerung ohne Lohnausgleich nicht zugestimmt hätten.
Diese Ausführungen halten den Angriffen der Revision stand.
Die Revision der Beklagten ist nicht bereits deshalb unbegründet, weil die Berufung der Beklagten unzulässig war. Die am 27. Juli 2007 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangene Berufungsbegründung erfolgte innerhalb der Frist des § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG, denn das erstinstanzliche Urteil ist der Beklagten entgegen dem Vermerk auf der Postzustellungsurkunde nicht am 26. Mai 2007, sondern am 29. Mai 2007 zugestellt worden. Dies hat das Landesarbeitsgericht eingehend begründet, ohne dass der Kläger dies in seiner Revision angegriffen hätte.
Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht erkannt, dass dem Kläger der geltend gemachte Anspruch auf die übertarifliche Sonderzahlung zusteht.
Der Kläger hat einen Anspruch auf Zahlung iHv. 423,72 Euro brutto aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
Auch wenn der Arbeitgeber aufgrund eines Freiwilligkeitsvorbehalts in seiner Entscheidung frei ist, ob und unter welchen Voraussetzungen er seinen Arbeitnehmern eine zusätzliche Leistung gewährt, ist er an den arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden, wenn er nach von ihm gesetzten allgemeinen Regeln freiwillig Sonderzahlungen leistet. Er darf einzelne Arbeitnehmer nicht sachfremd gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage schlechter stellen. Gewährt der Arbeitgeber aufgrund einer abstrakten Regelung eine freiwillige Leistung nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip und legt er gemäß dem mit der Leistung verfolgten Zweck die Anspruchsvoraussetzungen für die Leistung fest, darf er einzelne Arbeitnehmer von der Leistung nur ausnehmen, wenn dies sachlichen Kriterien entspricht. Arbeitnehmer werden dann nicht sachfremd benachteiligt, wenn sich nach dem Zweck der Leistung Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, diesen Arbeitnehmern die den anderen Arbeitnehmern gewährte Leistung vorzuenthalten. Die Zweckbestimmung einer Sonderzahlung ergibt sich vorrangig aus ihren tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, soweit die Bezeichnung nicht allein maßgeblich ist. Ist die unterschiedliche Behandlung nach dem Zweck der Leistung nicht gerechtfertigt, kann der benachteiligte Arbeitnehmer verlangen, nach Maßgabe der begünstigten Arbeitnehmer behandelt zu werden.
Gemessen an diesen Grundsätzen hat die Beklagte gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen.
Die Beklagte hat zwei Gruppen von Arbeitnehmern gebildet, und zwar die Gruppe derjenigen, die der Erhöhung der Wochenstundenzahl ohne Entgeltausgleich zugestimmt haben und die Gruppe derjenigen, die dies nicht getan haben. Der einen Gruppe wurde eine zusätzliche Leistung unter den dargestellten Bedingungen angeboten, der anderen nicht. Es bestehen bei der Beklagten nicht zwei Entgeltsysteme, sondern es gibt Arbeitnehmer mit unterschiedlich langer Arbeitszeit bei gleicher Grundvergütung. Entgegen der Ansicht der Beklagten sind auch nicht deshalb zwei Entgeltsysteme entstanden, weil die Arbeitszeit des größten Teils der Mitarbeiter zum gleichen Zeitpunkt heraufgesetzt wurde und sich die Unterschiede in der Verdiensthöhe nicht - wie dies häufig geschieht - allmählich im Lauf der Zeit gebildet haben. Es hat sich nicht das System in seinem Wesen verändert, sondern es ist eine neue - höhere - betriebliche Arbeitszeit festgesetzt worden, was bei gleichbleibender Vergütung zu einer niedrigeren Stundenvergütung der einen Gruppe führt. Damit sind die Regelungen am Gleichbehandlungsgrundsatz zu messen.
Gründe, die es nach dem Zweck der Leistung unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, der einen Arbeitnehmergruppe die der anderen Arbeitnehmergruppe gewährte Leistung vorzuenthalten, bestehen nicht.
Allerdings kann eine Differenzierung sachlich begründet sein, mit der unterschiedliche Arbeitsbedingungen zwischen verschiedenen Gruppen von Arbeitnehmern ausgeglichen werden sollen. Hätte die Beklagte den Mitarbeitern mit der längeren Arbeitszeit eine Einmalzahlung oder sonstige Leistung gewährt, die nichts anderes tat als die Einkommenseinbußen ganz oder teilweise auszugleichen, wäre nichts dagegen einzuwenden gewesen.
Die Beklagte hat aber weitere Anspruchsvoraussetzungen der übertariflichen Sonderzahlung in ihrem Aushang vom 24. November 2006 formuliert und damit weitere Zwecke festgesetzt. Die Zahlung setzt eine Mindestbeschäftigungsdauer voraus, denn die in dem Zeitraum vom 2. Dezember 2004 bis 1. Dezember 2005 eingetretenen Mitarbeiter erhalten nichts. Weiterhin muss das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Stichtag bestehen. Außerdem enthält die Regelung einen Rückzahlungsvorbehalt, wenn das Arbeitsverhältnis bis zum 31. März des Folgejahres endet. Das Arbeitsverhältnis muss zum Zeitpunkt der Auszahlung ungekündigt sein. Damit wird sowohl vergangene als auch zukünftige Betriebstreue honoriert.
Die Regelung verweist zudem auf die Bestimmungen des MTV. Danach entfällt die tarifliche Sonderzahlung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund grob treuwidrigen Verhaltens oder Vertragsbruchs des Beschäftigten. Damit sollen auch das Arbeitsverhalten und die Betriebstreue mit der Leistung gesteuert werden.
Auch die Arbeitnehmer, die der Vertragsänderung nicht zugestimmt haben, können die weiteren Zwecke erfüllen, wenn sie vergangene und künftige Betriebstreue aufweisen und sich loyal verhalten haben. Der von der Beklagten beanspruchte alleinige Zweck der Zahlung, geleistete und nicht gesondert vergütete Mehrarbeit zu belohnen, kann hingegen nur bei den Arbeitnehmern eintreten, die die entsprechenden Beschäftigungszeiten aufweisen und deren Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der Auszahlung ungekündigt ist. Des Weiteren müssen sie länger als bis zum 31. März des Folgejahres beschäftigt sein und dürfen sich kein Fehlverhalten zuschulden kommen lassen. Damit unterscheidet sich die übertarifliche Sonderzahlung in ihren Zwecken und Voraussetzungen nicht wesentlich von der tariflichen Sonderzahlung.
Dem widerspricht auch nicht die Entscheidung des Fünften Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 14. März 2007 (- 5 AZR 420/06 - BAGE 122, 1) . Danach benachteiligt die Zahlung eines Inflationsausgleichs nur an die Stammbelegschaft nicht sachwidrig solche Arbeitnehmer, die aufgrund eines Betriebsübergangs gem. § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB ein höheres Entgelt erhalten. Die Herstellung einheitlicher Arbeitsbedingungen durch den Ausgleich von Nachteilen und die Angleichung an die Bedingungen der übernommenen Belegschaft rechtfertigt eine differenzierte Behandlung der verschiedenen Gruppen. In dem dort entschiedenen Sachverhalt ging es dem Arbeitgeber jedoch ausschließlich um den Ausgleich von Vergütungsnachteilen. Weitere Zwecke wurden nicht verfolgt. Hier hat die Beklagte die übertarifliche Sonderleistung jedoch an weitere Voraussetzungen gebunden und damit weitere Zwecke festgelegt.
Entgegen der Auffassung der Beklagten musste der angebotene Zeugenbeweis dafür, dass die Beklagte nur geleistete und nicht gesondert vergütete Mehrarbeit belohnen wollte und dass die Belohnung geleisteter und künftiger Betriebstreue überhaupt nicht bezweckt worden sei, nicht erhoben werden (§ 286 ZPO). Die Verfahrensrüge nach § 286 ZPO ist unbegründet. Aus dem Vortrag der Beklagten ergeben sich keine erheblichen Anhaltspunkte für eine abweichende rechtliche Beurteilung. Aus den von der Beklagten ausdrücklich formulierten Voraussetzungen für die Gewährung der übertariflichen Sonderzahlung wird erkennbar, welche Zwecke die Beklagte mit dieser Zahlung verfolgt. Diese knüpften gerade nicht lediglich an den Ausgleich der erlittenen Vergütungsnachteile an.
Die Beklagte rügt erfolglos, das Landesarbeitsgericht habe unter Verstoß gegen § 139 ZPO aus dem Verweis im Aushang der Beklagten auf den MTV den Schluss gezogen, dass der Zweck der Sonderzahlung 2006 dem der tariflichen Sonderzahlung entspreche. Auch wenn es zutreffen sollte, dass fast alle Mitarbeiter mit einer 40-Stunden-Woche die Belohnung erhalten haben, verweist der Aushang ausdrücklich auf die Regelungen des MTV, insbesondere auf die in § 19 C MTV getroffenen Regelungen zu den dort aufgezählten Sonderfällen wie Elternzeit, Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund grob treuwidrigen Verhaltens des Mitarbeiters, Ausscheiden des Mitarbeiters wegen Erwerbs- oder Berufsunfähigkeitsrente oder Erreichens der Altersgrenze. Dass die Beklagte bis zum Jahr 2005 immer wieder im November ein übertarifliches Weihnachtsgeld an alle Mitarbeiter ausgezahlt, das ebenfalls mit einem Aushang angekündigt wurde und im Gegensatz zu der Sonderzahlung 2006 als „Weihnachtsgratifikation“ bezeichnet worden sei, ändert an der Qualität der Zahlung 2006 angesichts der detaillierten Voraussetzungen nichts. Die Anzahl der Mitarbeiter, die die entsprechenden Betriebszugehörigkeiten aufweisen, ist für die Zweckbestimmung unerheblich. Entscheidend ist, dass die Beklagte über den Ausgleich der Vergütungsnachteile hinausgehende Voraussetzungen aufgestellt hat, mit denen andere Zwecke verfolgt werden.
Die Ausschlussfrist nach § 24 Ziff. 1 Buchst. c MTV wurde nach der unbestrittenen Erklärung des Klägers im Termin zur mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht am 27. März 2007, wonach er den Anspruch fristwahrend geltend gemacht habe, eingehalten.
Es kann dahinstehen, ob das Maßregelungsverbot gem. § 612a BGB verletzt ist und der Anspruch dem Kläger auch aus diesem Grund zusteht.
Die Zinsentscheidung folgt aus §§ 288, 291 BGB. Zwar hat das Arbeitsgericht entgegen § 308 Abs. 1 Satz 2 ZPO dem Kläger Zinsen zugesprochen, obwohl diese nicht beantragt wurden. Ein Verstoß gegen § 308 ZPO ist vom Revisionsgericht ohne Rüge von Amts wegen zu beachten. Der Kläger hat dies aber nachträglich genehmigt, indem er die Zurückweisung der Berufung beantragte. Dadurch wird der Mangel geheilt, denn im Sichzueigenmachen der gegen § 308 ZPO verstoßenden Entscheidungen liegt eine noch in der Berufungsinstanz mögliche Klageerweiterung.
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Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.
(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.
(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.
(1) Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Sind diese Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Satz 2 gilt nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrags oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden. Vor Ablauf der Frist nach Satz 2 können die Rechte und Pflichten geändert werden, wenn der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nicht mehr gilt oder bei fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit im Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrags dessen Anwendung zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer vereinbart wird.
(2) Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen nach Absatz 1, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden, als Gesamtschuldner. Werden solche Verpflichtungen nach dem Zeitpunkt des Übergangs fällig, so haftet der bisherige Arbeitgeber für sie jedoch nur in dem Umfang, der dem im Zeitpunkt des Übergangs abgelaufenen Teil ihres Bemessungszeitraums entspricht.
(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.
(4) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.
(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:
- 1.
den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs, - 2.
den Grund für den Übergang, - 3.
die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und - 4.
die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.
(6) Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach Absatz 5 schriftlich widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden.
(1) Das Gericht hat unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten sei. In dem Urteil sind die Gründe anzugeben, die für die richterliche Überzeugung leitend gewesen sind.
(2) An gesetzliche Beweisregeln ist das Gericht nur in den durch dieses Gesetz bezeichneten Fällen gebunden.
(1) Das Gericht hat das Sach- und Streitverhältnis, soweit erforderlich, mit den Parteien nach der tatsächlichen und rechtlichen Seite zu erörtern und Fragen zu stellen. Es hat dahin zu wirken, dass die Parteien sich rechtzeitig und vollständig über alle erheblichen Tatsachen erklären, insbesondere ungenügende Angaben zu den geltend gemachten Tatsachen ergänzen, die Beweismittel bezeichnen und die sachdienlichen Anträge stellen. Das Gericht kann durch Maßnahmen der Prozessleitung das Verfahren strukturieren und den Streitstoff abschichten.
(2) Auf einen Gesichtspunkt, den eine Partei erkennbar übersehen oder für unerheblich gehalten hat, darf das Gericht, soweit nicht nur eine Nebenforderung betroffen ist, seine Entscheidung nur stützen, wenn es darauf hingewiesen und Gelegenheit zur Äußerung dazu gegeben hat. Dasselbe gilt für einen Gesichtspunkt, den das Gericht anders beurteilt als beide Parteien.
(3) Das Gericht hat auf die Bedenken aufmerksam zu machen, die hinsichtlich der von Amts wegen zu berücksichtigenden Punkte bestehen.
(4) Hinweise nach dieser Vorschrift sind so früh wie möglich zu erteilen und aktenkundig zu machen. Ihre Erteilung kann nur durch den Inhalt der Akten bewiesen werden. Gegen den Inhalt der Akten ist nur der Nachweis der Fälschung zulässig.
(5) Ist einer Partei eine sofortige Erklärung zu einem gerichtlichen Hinweis nicht möglich, so soll auf ihren Antrag das Gericht eine Frist bestimmen, in der sie die Erklärung in einem Schriftsatz nachbringen kann.
Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.
(1) Eine Geldschuld ist während des Verzugs zu verzinsen. Der Verzugszinssatz beträgt für das Jahr fünf Prozentpunkte über dem Basiszinssatz.
(2) Bei Rechtsgeschäften, an denen ein Verbraucher nicht beteiligt ist, beträgt der Zinssatz für Entgeltforderungen neun Prozentpunkte über dem Basiszinssatz.
(3) Der Gläubiger kann aus einem anderen Rechtsgrund höhere Zinsen verlangen.
(4) Die Geltendmachung eines weiteren Schadens ist nicht ausgeschlossen.
(5) Der Gläubiger einer Entgeltforderung hat bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, außerdem einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 Euro. Dies gilt auch, wenn es sich bei der Entgeltforderung um eine Abschlagszahlung oder sonstige Ratenzahlung handelt. Die Pauschale nach Satz 1 ist auf einen geschuldeten Schadensersatz anzurechnen, soweit der Schaden in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist.
(6) Eine im Voraus getroffene Vereinbarung, die den Anspruch des Gläubigers einer Entgeltforderung auf Verzugszinsen ausschließt, ist unwirksam. Gleiches gilt für eine Vereinbarung, die diesen Anspruch beschränkt oder den Anspruch des Gläubigers einer Entgeltforderung auf die Pauschale nach Absatz 5 oder auf Ersatz des Schadens, der in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist, ausschließt oder beschränkt, wenn sie im Hinblick auf die Belange des Gläubigers grob unbillig ist. Eine Vereinbarung über den Ausschluss der Pauschale nach Absatz 5 oder des Ersatzes des Schadens, der in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist, ist im Zweifel als grob unbillig anzusehen. Die Sätze 1 bis 3 sind nicht anzuwenden, wenn sich der Anspruch gegen einen Verbraucher richtet.
Eine Geldschuld hat der Schuldner von dem Eintritt der Rechtshängigkeit an zu verzinsen, auch wenn er nicht im Verzug ist; wird die Schuld erst später fällig, so ist sie von der Fälligkeit an zu verzinsen. Die Vorschriften des § 288 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2, Abs. 3 und des § 289 Satz 1 finden entsprechende Anwendung.