Arbeitsrecht: Zur Mitbestimmung bei Verschwiegenheitserklärung

bei uns veröffentlicht am09.09.2009
Zusammenfassung des Autors

BSP Rechtsanwälte - Anwältin für Arbeitsrecht Berlin

Das BAG hat mit dem Beschluß vom 10.3.2009 (Az.: 1 ABR 87/07) folgendes entschieden:


Die Abgabe inhaltlich standardisierter Erklärungen, in denen sich Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber zum Stillschweigen über bestimmte betriebliche oder geschäftliche Vorgänge verpflichten, unterliegt nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats, wenn die Schweigepflicht das sogenannte Arbeitsverhalten betrifft oder gesetzlich geregelt ist.

Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 5. Juli 2007 - 5 TaBV 223/06 - wird zurückgewiesen.


Tatbestand:

Die Beteiligten streiten über ein Mitbestimmungsrecht beim Abschluss von Verschwiegenheitsvereinbarungen.

Die Arbeitgeberin entwickelt, vertreibt und betreut elektronische Reservierungssysteme für Reisebüros. Der beteiligte Betriebsrat ist die von den etwa 600 Beschäftigten ihres Betriebs B gewählte Arbeitnehmervertretung.

Mit sämtlichen Beschäftigten hat die Arbeitgeberin arbeitsvertraglich folgende Abrede getroffen:
             „Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, während und auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Stillschweigen über alle Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse, insbesondere Vertriebswege, Kunden- und Lieferantendaten einschließlich der Konditionen und dergleichen, die ihm während seiner Tätigkeit für den Arbeitgeber in irgendeiner Weise bekannt geworden sind, zu bewahren und diese weder zu verwerten oder an Dritte weiterzugeben. …“

Im Jahr 2006 verhandelte die Arbeitgeberin mit Drittfirmen über mögliche Umstrukturierungen. Die auf ihrer Seite an den Verhandlungen beteiligten Mitarbeiter erhielten dabei Kenntnisse über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse. Die Arbeitgeberin schloss mit diesen Mitarbeitern jeweils eine gleichlautende, vorformulierte „Verschwiegenheitsvereinbarung und Geheimhaltungsverpflichtung“. Sie hat auszugsweise folgenden Wortlaut:
             „… Ihr Arbeitgeber weist Sie darauf hin, dass es sich bei den im Folgenden genannten Sachverhalten um besonders vertrauliche Geschäftsgeheimnisse handelt:
             -            Projekt „Outsourcing Help Desk“ (insbesondere Erwerbersuche, Erwerberauswahl, Request for proposals, Due Dilligences, Vertragsverhandlungen, Verhandlungen mit Arbeitnehmervertretern).
             Sie werden hiermit dienstlich angewiesen, über Ihnen im Zusammenhang mit einem der oben genannten Sachverhalte bekannte oder zukünftig bekannt werdende Informationen oder Dokumente Stillschweigen gegenüber Dritten zu wahren, soweit diese nicht aufgrund ihres Rechtsverhältnisses zur [Arbeitgeberin] … oder durch diese Vereinbarung ebenso zur Verschwiegenheit hierüber verpflichtet sind. Dies gilt mit Ausnahme von Informationen und Dokumenten, die durch die Geschäftsleitung an Dritte kommuniziert werden oder wurden.
             Dritte im Sinne dieser Anweisung und Vereinbarung sind alle betriebsfremden Personen wie auch die Mitarbeiter der [Arbeitgeberin] . …
             Der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin verpflichtet sich, die dienstliche Anweisung zu befolgen. Das heißt insbesondere, dass sich der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin entsprechend den Regelungen der oben bezeichneten Anweisung gegenüber verhält.
             Der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin wird hiermit darauf hingewiesen, dass ein Verstoß gegen diese Anweisung und Vereinbarung eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten darstellt und zu arbeitsvertraglichen Konsequenzen - bis hin zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses - führen kann. …“

Der Betriebsrat hat die Ansicht vertreten, ihm stehe beim Abschluss solcher Vereinbarungen gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht zu. Unabhängig vom jeweiligen Gegenstand der Schweigeverpflichtungen habe er mitzubestimmen, wenn die Arbeitgeberin von Arbeitnehmern die Unterzeichnung einer Erklärung auf einem von ihr gestalteten Formular verlange.

Der Betriebsrat hat zuletzt beantragt
             festzustellen, dass er mitzubestimmen hat, wenn die Arbeitgeberin gegenüber einzelnen oder einer von ihr einseitig festgelegten Gruppe von Arbeitnehmern die Verpflichtung zur Verschwiegenheit und Geheimhaltung durch den gesonderten Abschluss einer formularmäßigen, standardisierten Verschwiegenheitsvereinbarung und Geheimhaltungsverpflichtung verlangt.

Die Arbeitgeberin hat beantragt, den Antrag abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, die betreffenden Vereinbarungen wiederholten und konkretisierten nur die ohnehin bestehende arbeitsvertragliche Pflicht zur Verschwiegenheit.

Das Arbeitsgericht hat den Antrag abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde des Betriebsrats zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat sein Begehren weiter.

Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben den Antrag des Betriebsrats zu Recht abgewiesen. Von ihm sind Fallgestaltungen erfasst, in denen ein Mitbestimmungsrecht nicht besteht.


Entscheidungsgründe:

Der Antrag ist zulässig.

Der Antrag ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, der auch im Beschlussverfahren Anwendung findet. Danach muss der Antrag die Maßnahme, hinsichtlich derer ein Mitbestimmungsrecht reklamiert oder in Abrede gestellt wird, so präzise bezeichnen, dass die eigentliche Streitfrage zwischen den Beteiligten mit Rechtskraftwirkung entschieden werden kann. Der Antrag wird dem gerecht. Der Betriebsrat reklamiert ein Mitbestimmungsrecht, falls die Arbeitgeberin von Arbeitnehmern verlangt, sich gesondert zur Verschwiegenheit und Geheimhaltung zu verpflichten. Zwar wird der Gegenstand dessen, was von den Arbeitnehmern verschwiegen und geheim gehalten werden soll, nicht näher konkretisiert. Gleichwohl ist der Antrag hinreichend bestimmt. Der Betriebsrat möchte mitbestimmen bei der Begründung jedweder entsprechenden Verpflichtung, die die Arbeitgeberin einzelnen oder einer von ihr einseitig festgelegten Gruppe von Arbeitnehmern auferlegt. Ein solcher Globalantrag ist umfassend, aber nicht unbestimmt.

Das gilt auch mit Blick darauf, dass der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nur in Anspruch nimmt, wenn die Pflicht zur Verschwiegenheit „durch den gesonderten Abschluss einer formularmäßigen, standardisierten Verschwiegenheitsvereinbarung und Geheimhaltungsverpflichtung“ begründet werden soll. Diese Einschränkung ist hinreichend bestimmt. Sie begrenzt das Begehren des Betriebsrats auf diejenigen Fälle, in denen sich ein oder mehrere Arbeitnehmer in einer von der Arbeitgeberin vorformulierten inhaltsgleichen Erklärung zur Verschwiegenheit verpflichten sollen.

Die Voraussetzungen des § 256 Abs. 1 ZPO liegen vor. Der Streit über das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts betrifft ein betriebsverfassungsrechtliches Rechtsverhältnis. Der Betriebsrat besitzt das erforderliche Feststellungsinteresse. Zwar ist das Projekt „Outsourcing Help Desk“ abgeschlossen und soll jedenfalls bis zum Jahr 2009 ein solches Projekt im Bereich „Help Desk“ nicht erneut durchgeführt werden. Vergleichbare Anlässe, aus denen die Arbeitgeberin bestimmte Arbeitnehmer zur Abgabe von Verschwiegenheitserklärungen auffordern könnte, sind jedoch weiterhin möglich. Dies hat die Arbeitgeberin ausdrücklich erklärt. Der dem vorliegenden Verfahren zugrunde liegende Konflikt kann sich deshalb jederzeit wiederholen.

Der Antrag ist unbegründet. Er erfasst auch Fallgestaltungen, in denen ein Mitbestimmungsrecht nicht besteht. Damit ist er in vollem Umfang abzuweisen.

Ein umfassendes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats folgt nicht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.

Nach dieser Vorschrift hat der Betriebsrat mitzubestimmen in Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Gegenstand des Mitbestimmungsrechts ist das betriebliche Zusammenleben und kollektive Zusammenwirken der Beschäftigten. Es beruht darauf, dass die Beschäftigten ihre vertraglich geschuldete Leistung innerhalb einer vom Arbeitgeber vorgegebenen Arbeitsorganisation erbringen und deshalb dessen Weisungsrecht unterliegen. Das berechtigt den Arbeitgeber dazu, Regelungen vorzugeben, die das Verhalten der Beschäftigten im Betrieb beeinflussen und koordinieren sollen. Solche Maßnahmen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Dies soll gewährleisten, dass die Beschäftigten gleichberechtigt an der Gestaltung des betrieblichen Zusammenlebens teilhaben können.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats hat der Betriebsrat entgegen dem überschießenden Wortlaut nur mitzubestimmen bei Maßnahmen, die das „Ordnungsverhalten“ der Arbeitnehmer betreffen. Dieses ist berührt, wenn die Maßnahme auf die Gestaltung des kollektiven Miteinander oder die Gewährleistung und Aufrechterhaltung der vorgegebenen Ordnung des Betriebs zielt. Mitbestimmungsfrei sind dagegen Maßnahmen, die das „Arbeitsverhalten“ der Beschäftigten regeln. Darum handelt es sich, wenn der Arbeitgeber kraft seines arbeitsvertraglichen Weisungsrechts näher bestimmt, welche Arbeiten auszuführen sind und in welcher Weise das geschehen soll. Mitbestimmungsfrei sind deshalb Anordnungen, mit denen lediglich die Arbeitspflicht konkretisiert wird.

Ist das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer betroffen, wird ein Mitbestimmungsrecht nicht dadurch ausgeschlossen, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmern den Abschluss einer zweiseitigen Vereinbarung anträgt und nicht einseitige Anordnungen erlassen will. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG hängt nicht davon ab, auf welchem schuldrechtlichen Weg der mitbestimmungspflichtige Tatbestand verwirklicht wird.

Selbst wenn der Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG erfüllt ist, weil die fragliche Maßnahme das Ordnungsverhalten steuern soll, scheidet ein Mitbestimmungsrecht wegen § 87 Abs. 1 Einleitungssatz BetrVG aus, falls die betreffende Angelegenheit gesetzlich oder - mit normativer Wirkung zumindest für den Arbeitgeber - tariflich geregelt ist. Gesetz im Sinne der Bestimmung ist jedes formelle oder materielle Gesetz, soweit es sich um eine zwingende Regelung handelt. Dies beruht auf der Erwägung, dass für eine betriebliche Mitbestimmung kein Bedürfnis mehr besteht, wenn eine den Arbeitgeber bindende Regelung durch Gesetz oder Tarifvertrag vorliegt. In diesem Fall kann davon ausgegangen werden, dass mit ihr den berechtigten und schutzwürdigen Interessen der Arbeitnehmer bereits Rechnung getragen worden ist. Für einen weiteren Schutz durch Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats besteht kein Erfordernis.

Danach kann dem Antrag des Betriebsrats nicht entsprochen werden.

Ein Antrag im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren, mit dem ein Mitbestimmungsrecht global für eine uneingeschränkte Vielzahl von Fallgestaltungen in Anspruch genommen oder für sämtliche Fallgestaltungen geleugnet wird, ist insgesamt unbegründet, wenn es Fallgestaltungen gibt, in denen dem Antragsteller das betreffende Mitbestimmungsrecht nicht zusteht bzw. wenn es auch nur einen Fall gibt, in dem es besteht.

Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ist jedenfalls nicht in allen vom Antrag erfassten Fällen gegeben. Umfasst werden auch solche, in denen es am Mitbestimmungstatbestand fehlt und/oder schon eine gesetzliche Schweigepflicht besteht.

Betrifft die Schweigepflicht das Arbeitsverhalten der Arbeitnehmer, liegt schon der Tatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG nicht vor. Ob ein Ersuchen des Arbeitgebers um die vertragliche Begründung einer Schweigepflicht das Ordnungs- oder das Arbeitsverhalten der Arbeitnehmer berührt, hängt vom Gegenstand ab, über den diese Stillschweigen bewahren sollen. Dagegen berührt nicht schon das Ersuchen als solches die betriebliche Ordnung und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb. Die Abgabe von Vertragserklärungen durch die Parteien des Arbeitsvertrags betrifft nicht per se das betriebliche Zusammenleben und kollektive Zusammenwirken der Beschäftigten. Vielmehr kommt es darauf an, ob die so begründeten Rechte und Pflichten eine Konkretisierung der Arbeitspflicht oder kollektive Ordnungsregeln darstellen. In einer vertraglichen Regelung, die der Begründung neuer und eigenständiger oder der Erfüllung schon bestehender Verpflichtungen dient, die lediglich das Arbeitsverhalten der Arbeitnehmer steuern sollen, liegt keine die betriebliche Ordnung oder das betriebliche Verhalten der Arbeitnehmer betreffende Maßnahme.

Damit sind zwar Fälle denkbar, in denen eine Schweigepflicht die betriebliche Ordnung betrifft. Das dürfte beispielsweise dann gelten, wenn die Beschäftigten sich verpflichten sollen, untereinander nicht über die Durchführung von Torkontrollen zu sprechen. Vom Antrag werden jedoch zahlreiche Fälle erfasst, in denen sich eine von der Arbeitgeberin gewünschte Schweigevereinbarung als bloße Konkretisierung der Arbeitspflicht darstellt. Dies gilt etwa für den ursprünglichen Konflikt der Beteiligten. Die den mit dem Projekt „Outsourcing Help Desk“ befassten Mitarbeitern angesonnene Schweigevereinbarung bezog sich auf bestimmte geschäftliche Informationen, die ihnen im Zusammenhang mit der Projektplanung und -durchführung bekannt würden. Die Abrede, über diese Informationen Stillschweigen zu bewahren, ist eine Konkretisierung der arbeitsvertraglichen Pflicht zur Rücksichtnahme iSv. § 241 Abs. 2 BGB. Sie trifft nicht das Ordnungs- sondern das Arbeitsverhalten der Projektmitarbeiter. Das gleiche gilt für die schon in den ursprünglichen Arbeitsverträgen getroffene Vereinbarung, über Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse zu schweigen und sie nicht an Dritte weiterzugeben.

Der Antrag erfasst ferner Fälle, in denen eine Schweigepflicht schon aufgrund der gesetzlichen Regelung in § 17 Abs. 1 UWG besteht. Nach dieser Vorschrift macht sich strafbar, wer als Arbeitnehmer ein Geschäfts- oder Betriebsgeheimnis, das ihm im Rahmen des Arbeitsverhältnisses anvertraut worden oder zugänglich geworden ist, während der Geltungsdauer des Arbeitsverhältnisses unbefugt an jemanden zu Zwecken des Wettbewerbs, aus Eigennutz, zugunsten eines Dritten oder in der Absicht, dem Arbeitgeber Schaden zuzufügen, mitteilt. Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse sind Tatsachen, die im Zusammenhang mit einem Geschäftsbetrieb stehen, nicht offenkundig, sondern nur einem eng begrenzten Personenkreis bekannt sind und nach dem bekundeten Willen des Betriebsinhabers geheim gehalten werden sollen, wenn dieser an deren Geheimhaltung ein berechtigtes wirtschaftliches Interesse hat. Die in § 17 Abs. 1 UWG bezeichneten Verhaltensweisen sind einer Regelung durch die Betriebsparteien nicht mehr zugänglich. Damit ist ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zumindest wegen des Gesetzesvorrangs ausgeschlossen.

Entgegen der Auffassung des Betriebsrats betrifft allein das Zustandekommen „formularmäßiger, standardisierter Verschwiegenheitsvereinbarungen“ nicht das mitbestimmungspflichtige Ordnungsverhalten. Zwar liegen in der Anordnung des Arbeitgebers, für Angaben über den Besitz von Wertpapieren ein von ihm vorgefertigtes Formular zu verwenden, und in der Anweisung, die Notwendigkeit eines Arztbesuchs während der Arbeitszeit durch ein vorgegebenes Formular zu belegen, mitbestimmungspflichtige, das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer steuernde Regelungen. Dabei geht es jedoch darum, dass die Arbeitnehmer selbst sich in bestimmter, jeweils gleicher, standardisierter Weise verhalten sollen. Im vorliegenden Fall liegen die Dinge anders. Hier sollen die Arbeitnehmer lediglich bestimmte, inhaltlich standardisierte Erklärungen abgeben, ohne dass von der Arbeitgeberin dabei auf die Art und Weise ihres Verhaltens Einfluss genommen würde. In den vom Antrag erfassten Fällen geht es nicht um eine Standardisierung des Verhaltens der Arbeitnehmer, sondern um die Abgabe inhaltlich gleicher Erklärungen. Das ist kein Fall von § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.

Eine weitere Grundlage für ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats kommt nicht in Betracht.

Gesetze

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Zivilprozessordnung - ZPO | § 253 Klageschrift


(1) Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift). (2) Die Klageschrift muss enthalten: 1. die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts;2. die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen A

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(1) Kraft des Schuldverhältnisses ist der Gläubiger berechtigt, von dem Schuldner eine Leistung zu fordern. Die Leistung kann auch in einem Unterlassen bestehen. (2) Das Schuldverhältnis kann nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Re

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(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: 1. Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;2. Beginn und Ende der täglichen A

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(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift).

(2) Die Klageschrift muss enthalten:

1.
die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts;
2.
die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs, sowie einen bestimmten Antrag.

(3) Die Klageschrift soll ferner enthalten:

1.
die Angabe, ob der Klageerhebung der Versuch einer Mediation oder eines anderen Verfahrens der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorausgegangen ist, sowie eine Äußerung dazu, ob einem solchen Verfahren Gründe entgegenstehen;
2.
die Angabe des Wertes des Streitgegenstandes, wenn hiervon die Zuständigkeit des Gerichts abhängt und der Streitgegenstand nicht in einer bestimmten Geldsumme besteht;
3.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(4) Außerdem sind die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze auch auf die Klageschrift anzuwenden.

(5) Die Klageschrift sowie sonstige Anträge und Erklärungen einer Partei, die zugestellt werden sollen, sind bei dem Gericht schriftlich unter Beifügung der für ihre Zustellung oder Mitteilung erforderlichen Zahl von Abschriften einzureichen. Einer Beifügung von Abschriften bedarf es nicht, soweit die Klageschrift elektronisch eingereicht wird.

(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.

(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) Kraft des Schuldverhältnisses ist der Gläubiger berechtigt, von dem Schuldner eine Leistung zu fordern. Die Leistung kann auch in einem Unterlassen bestehen.

(2) Das Schuldverhältnis kann nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.