Arbeitsrecht: Mitbestimmung des Betriebsrats bei Überleitung in den TVöD

bei uns veröffentlicht am31.12.2009

Autoren

Rechtsanwalt

Lür Waldmann

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Zusammenfassung des Autors

Bei der Überleitung von Arbeitnehmern in das Entgeltsystem des TVöD handelt es sich als Akt der Rechtsanwendung um eine Umgruppierung, die dem Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats unterliegt - BSP Rechtsanwälte - Anwältin für Arbeitsrecht Berlin 

Das BAG hat mit dem Beschluss vom 22.4.2009 (Az: 4 ABR 14/08) folgendes entschieden:

Eine nach dem 31. Dezember 2001 einzelvertraglich vereinbarte dynamische Bezugnahme auf einen bestimmten Tarifvertrag ist jedenfalls dann, wenn eine Tarifgebundenheit des Arbeitgebers an den im Arbeitsvertrag genannten Tarifvertrag nicht in einer für den Arbeitnehmer erkennbaren Weise zur auflösenden Bedingung der Vereinbarung gemacht worden ist, eine konstitutive Verweisungsklausel, die durch einen Verbandsaustritt des Arbeitgebers oder einen sonstigen Wegfall seiner Tarifgebundenheit nicht berührt wird; Bestätigung der Rechtsprechung des Senats, vgl. BAG 18. April 2007 - 4 AZR 652/05 - BAGE 122, 74; 22. Oktober 2008 - 4 AZR 793/07 - AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 67 = EzA TVG § 3 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 40.

Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts München vom 10. Januar 2008 - 2 TaBV 83/07 - aufgehoben. Das Verfahren wird zur neuen Anhörung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.


Gründe

Die Beteiligten streiten, ob bei der Arbeitgeberin (Beteiligte zu 2) beschäftigte Arbeitnehmer in die Entgeltordnung des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst in der für den Bereich der Vereinigung der Kommunalen Arbeitgeberverbände geltenden Fassung (nachfolgend TVöD-VKA) gemäß dem Tarifvertrag zur Überleitung der Beschäftigten der kommunalen Arbeitgeber in den TVöD und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-VKA) überzuleiten sind und dem bei ihr bestehenden Betriebsrat (Antragsteller) hierbei ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 Abs. 1 BetrVG zusteht.

Die Arbeitgeberin betreibt eine Fachklinik mit ca. 400 Arbeitnehmern, die im Wege des Betriebsübergangs am 1. Januar 1999 auf sie übergegangen ist. Anlässlich des Erwerbs der Klinik schlossen die Landesversicherungsanstalt O (nachfolgend LVA) als Betriebsveräußererin und die Arbeitgeberin am 29. Juni 1998 einen Personalüberleitungsvertrag (nachfolgend PÜV) , der, soweit für den Rechtsstreit von Bedeutung, wie folgt lautet:
             „§ 1 Übergang der Arbeitsverhältnisse
             (1)     Die Angestellten, Arbeiter und Auszubildenden der Fachklinik M, im Folgenden Arbeitnehmer genannt, werden gemäß § 613a BGB von A übernommen.
             (2)     A sichert zu, dass sich alle Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer aus den jeweiligen Regelungen des Bundes-Angestelltentarifvertrages (BAT, Fassung Bund und Länder), des Manteltarifvertrages für Arbeiter/Arbeiterinnen der Mitglieder der TgRV (MTArb-TgRV), des Tarifvertrages zur Regelung der Rechtsverhältnisse der Schülerinnen/Schüler, die nach Maßgabe des Krankenpflegegesetzes ausgebildet werden, und den sie ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen sowie aus der für die Fachklinik M abgeschlossenen Dienstvereinbarung ergeben.
             (3)     Von Absatz 2 können sich im Hinblick auf § 4 Absatz 2 Abweichungen ergeben. A verpflichtet sich, etwaige Verringerungen der Vergütungen (Lohn/Gehalt) der Arbeitnehmer im Wege des Besitzschutzes auszugleichen.
             …                   
             § 4 Zusatzversorgung bei der ZVK
             (1)     A verpflichtet sich, die bisher bei der Versorgungsanstalt des Bundes und der Länder für die übernommenen Arbeitnehmer bestehende Zusatzversorgung durch eine Beteiligung bei der Zusatzversorgungskasse der B Gemeinden (ZVK) weiterzuführen.
             (2)     Zur Erfüllung dieser Verpflichtung hat A die tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen für eine Beteiligung bei der ZVK zu schaffen. Dies gilt vor allem für die Mitgliedschaft beim Kommunalen Arbeitgeberverband B e. V. (KAV), für das anzuwendende Tarifrecht und für die Einrichtung eines Beirates mit maßgeblichem kommunalen Einfluss im Sinne des § 3 Abs. 1 Nr. 2 der Satzung des KAV.
             …                   
             § 6 Vertragserhaltende Bestimmung
                          Sollte A die Erfüllung der in § 4 genannten Verpflichtungen nicht möglich sein, so bleibt der Vertrag gleichwohl wirksam. In diesem Fall ist A verpflichtet, die Arbeitnehmer anstatt bei einer Zusatzversorgungskasse mindestens gleichwertig bei einer privaten Einrichtung zu versichern.“

Die Arbeitgeberin trat mit Wirkung zum 1. Januar 1999 dem Kommunalen Arbeitgeberverband B e.V. (nachfolgend KAV) bei. Seit diesem Zeitpunkt wandte sie auf die bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer den Bundes-Angestelltentarifvertrag in der für den Bereich der VKA geltenden Fassung und den Bundesmanteltarifvertrag für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe (nachfolgend: BAT-VKA, BMT-G II) an. Alle Arbeitnehmer, die bei der LVA beschäftigt waren, sind seit Beginn des Jahres 1999 in die Vergütungsordnungen dieser Tarifverträge eingruppiert. Auch auf die nach dem 1. Januar 1999 begonnenen Arbeitsverhältnisse wurden diese Tarifverträge angewendet.

In den Arbeitsverträgen der Beschäftigten befinden sich jeweils Bezugnahmeklauseln, die in Abhängigkeit vom Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages einen unterschiedlichen Wortlaut haben. Ab dem 15. Mai 2001 wurde kein Beschäftigter mehr als Arbeiter eingestellt. Mit Angestellten, die ab dem 1. Januar 1999 bis Ende 2004 bei der Arbeitgeberin ihr Arbeitsverhältnis begonnen haben, wurde grundsätzlich die folgende Bezugnahmeklausel vereinbart:
             „§ 2
             Das Arbeitsverhältnis bestimmt sich nach dem Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) jeweils geltenden Fassung, insbesondere den SR 2 y BAT. Außerdem finden die im Bereich des Arbeitgebers jeweils geltenden sonstigen einschlägigen Tarifverträge Anwendung.“

Mit Schreiben vom 28. Juni 2004 wandelte die Arbeitgeberin ihre Mitgliedschaft im KAV fristgerecht in eine Gastmitgliedschaft ohne Tarifbindung ab dem 1. Januar 2005 um. Nach dem 1. Januar 2005 geschlossene Tarifverträge des KAV, namentlich den TVöD-VKA, wendet die Arbeitgeberin nicht mehr an.

Der Betriebsrat begehrt mit dem von ihm eingeleiteten Verfahren seine Beteiligung bei der Überleitung von Arbeitnehmern in die Entgeltordnung des TVöD-VKA nach Maßgabe des § 99 BetrVG. Er ist der Ansicht, die Arbeitgeberin sei zur Anwendung des TVöD-VKA und damit auch zur Überleitung der Beschäftigten gemäß §§ 3 ff. TVÜ-VKA zum 1. Oktober 2005 verpflichtet. Hierbei stehe ihm ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG zu. Nach dem Betriebsübergang habe die Arbeitgeberin in Erfüllung ihrer Pflicht aus dem PÜV die jeweils gültigen Tarifverträge für den öffentlichen Dienst idF für die kommunalen Arbeitgeber angewendet. Der PÜV erfasse auch die ab 1999 eingestellten Arbeitnehmer und gelte als Vertrag zugunsten Dritter für alle bei der Arbeitgeberin Beschäftigten. Der zu Beginn des Jahres 1999 praktizierte Tarifwechsel sei von den Arbeitnehmern akzeptiert worden, so dass sich die Anwendung dieser Tarifverträge darüber hinaus entweder aufgrund konkludenter vertraglicher Vereinbarung ergebe oder eine betriebliche Übung im Hinblick auf deren Anwendung geschaffen worden sei. Der TVöD-VKA sei zudem aufgrund der arbeitsvertraglichen dynamischen Bezugnahmeklauseln anzuwenden. Auch enthielten die Arbeitsverträge der nach dem 1. Januar 2005 eingestellten Arbeitnehmer Bezugnahmeklauseln auf die jeweils gültigen Tarifverträge.

Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist begründet. Mit der Begründung des Landesarbeitsgerichts kann der Antrag nicht zurückgewiesen werden. Da es für eine abschließende Entscheidung an Tatsachenfeststellungen des Landesarbeitsgerichts fehlt, ist die Sache zur neuen Anhörung und Entscheidung an das Beschwerdegericht zurückzuverweisen.

Der Antrag des Betriebsrats ist zulässig.

Der Antrag ist darauf gerichtet, den Arbeitgeber zu verpflichten, die Zustimmung des Betriebsrats zu am 1. Oktober 2005 vorzunehmenden Überleitungen der im Antrag genannten Arbeitnehmer in die Vergütungsordnung des TVöD-VKA gemäß den §§ 3 ff. TVÜ-VKA im Rahmen eines Mitbestimmungsverfahrens nach § 99 BetrVG einzuholen und im Falle der beachtlichen Zustimmungsverweigerung das Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG einzuleiten.

Der Antrag ist auch ohne Angabe einer bestimmten Vergütungsgruppe hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO und ggf. vollstreckungsfähig gemäß § 85 Abs. 1 Satz 1, Satz 3 ArbGG iVm. § 888 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Unterlässt der Arbeitgeber die betriebsverfassungsrechtlich gebotene Eingruppierung eines Arbeitnehmers, kann der Betriebsrat sich darauf beschränken zu verlangen, dass der Arbeitgeber die Eingruppierungsentscheidung nachholt und ihn um Zustimmung bittet. Der Betriebsrat muss mit seinem Antrag nicht zugleich die Angabe der Vergütungsgruppe verbinden, die er selbst für richtig hält. Eine solche Angabe ist weder erforderlich noch sachdienlich. Es ist zunächst Sache des Arbeitgebers, die von ihm für richtig gehaltene Vergütungsgruppe zu bestimmen. Ob der Betriebsrat gehalten ist, zumindest die Vergütungsordnung zu bezeichnen, in die der Arbeitnehmer eingruppiert ist, bedarf keiner Entscheidung. Der Betriebsrat hat den TVöD-VKA als maßgebende Vergütungsordnung im Antrag angeführt.

Das Landesarbeitsgericht hat den Antrag als unbegründet zurückgewiesen. Ob es sich bei der Überleitung von Arbeitnehmern in die Entgeltordnung des TVöD-VKA nach den Bestimmungen der §§ 3 bis 7 TVÜ-VKA um eine mitbestimmungspflichtige Umgruppierung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG handele, könne dahinstehen. Jedenfalls bestehe keine Verpflichtung der Arbeitgeberin, auf die Arbeitsverhältnisse der bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer die Entgeltordnung des TVöD-VKA anzuwenden. Eine solche ergebe sich nicht aus den in Arbeitsverträgen vereinbarten Bezugnahmeklauseln. Bei diesen handele es sich um sogenannte Gleichstellungsabreden, die bei einem Wegfall der Tarifbindung der Arbeitgeberin zum Ende der Tarifdynamik führe. Aufgrund der beendeten Tarifbindung der Arbeitgeberin zum Ende des Jahres 2004 habe die Anbindung an danach geschlossene Tarifverträge des KAV wie den TVöD-VKA geendet. Die bisher angewandten Tarifverträge würden lediglich statisch fortgelten. Dies gelte auch für die ab dem 1. Januar 2002 vereinbarten Bezugnahmeklauseln. Entgegen der Rechtsprechung des Vierten Senats des Bundesarbeitsgerichts bestehe für die Arbeitgeberin ein schutzwürdiges Vertrauen in die vormalige Rechtsprechung bis einschließlich 14. Dezember 2005, also dem Tag, an dem der Senat seine Rechtsprechungsänderung angekündigt habe. Aus dem PÜV folge kein anderes Ergebnis. Eine darin enthaltene etwaige Abrede, wonach die dynamische Verweisung auf ein Tarifwerk für die bei der Arbeitgeberin beschäftigten Arbeitnehmer gelten solle, erfasse, wie die Auslegung des Vertrages ergebe, nur die zum Datum des Betriebsübergangs bereits beschäftigten Arbeitnehmer. Ihnen gegenüber würde eine solche Abrede einen unzulässigen Vertrag zu Lasten Dritter darstellen. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung scheide für die bis zum Betriebsübergang eingestellten Arbeitnehmer aus. Sowohl die Veräußererin als auch die Arbeitgeberin hätten die Tarifverträge aufgrund bestehender Tarifbindung und der Bezugnahmeklauseln angewendet.

Dem folgt der Senat nicht. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann der Antrag nicht zurückgewiesen werden.

Voraussetzung für eine Eingruppierungspflicht des Arbeitgebers ist, dass für die im Antrag aufgeführten Arbeitnehmer die vom Betriebsrat angeführte Vergütungsordnung anzuwenden ist. Sie wird von § 99 Abs. 1 BetrVG vorausgesetzt. Die Rechtsgrundlage der Geltung der Vergütungsordnung ist dabei unerheblich.

Bei den nach dem 1. Januar 2002 geschlossenen Arbeitsverträgen ergibt die Auslegung der angeführten, grundsätzlich vereinbarten Bezugnahmeklausel, dass es sich um eine unbedingte dynamische Bezugnahme auf den BAT-VKA und den diesen ersetzenden TVöD-VKA handelt, die nicht von der Tarifgebundenheit der Arbeitgeberin abhängig ist. Deshalb kann jedenfalls in Bezug auf diesen Arbeitnehmerkreis der Antrag nicht mit der Begründung des Landesarbeitsgerichts zurückgewiesen werden.

Nach der Rechtsprechung des Senats ist eine einzelvertraglich vereinbarte dynamische Bezugnahme auf die jeweils geltenden tariflichen Bestimmungen in einem nach dem 31. Dezember 2001 geschlossenen Arbeitsvertrag jedenfalls dann, wenn die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers an die in Bezug genommenen Tarifverträge nicht in einer für den Arbeitnehmer erkennbaren Weise zur auflösenden Bedingung der Vereinbarung gemacht worden ist, eine konstitutive Verweisungsklausel, die durch den Wegfall der Tarifgebundenheit nicht berührt wird - „unbedingte zeitdynamische Verweisung“ -. Der Senat hat diese Rechtsprechung in seiner Entscheidung vom 18. April 2007 begründet und sich sowohl in dieser Entscheidung als auch in der vom 22. Oktober 2008 mit den in der Literatur erhobenen Bedenken bereits ausführlich auseinandergesetzt . An dieser Rechtsprechung hält der Senat ausdrücklich fest.

In Anwendung dieser Grundsätze bei der Vertragsauslegung erweist sich die Bezugnahmeklausel bereits nach ihrem Wortlaut als eine unbedingte dynamische Bezugnahme auf den BAT-VKA und die diesen ersetzenden Tarifverträge. Dass die Inbezugnahme nur so lange gelten soll, wie die Arbeitgeberin tarifgebunden ist, ist dem Wortlaut der Klausel nicht zu entnehmen. Auch sonstige Umstände, die für eine Einschränkung des Vertragswortlauts sprechen könnten, sind jedenfalls derzeit weder festgestellt noch vorgetragen.

Der Auslegung der Bezugnahmeklausel iSd. Rechtsprechung des Senats steht entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts ein Vertrauensschutz der Arbeitgeberin nicht entgegen. Der Senat hat in seinen Entscheidungen vom 18. April 2007 und vom 22. Oktober 2008 begründet, welche Faktoren für die Gewährung eines Vertrauensschutzes und die Festlegung des Stichtags 1. Januar 2002 für die Änderung seiner Rechtsprechung zur Auslegung von arbeitsvertraglichen Verweisungsklauseln maßgebend sind und dass er trotz der zwischenzeitlich geäußerten Kritik an dieser Rechtsprechung festhält. Durch die von der Arbeitgeberin angeführten Entscheidungen des Senats vom 21. August 2002 (- 4 AZR 263/01 - BAGE 102, 275)  und vom 19. März 2003 (- 4 AZR 331/02 - BAGE 105, 284) wird der Stichtag nicht in Frage gestellt (dazu ausf. 22. Oktober 2008 - 4 AZR 793/07 - Rn. 30, 35 mwN, aaO) . Im Übrigen hat das Bundesverfassungsgericht eine von Arbeitgeberseite gegen diese Rechtsprechung des Senats erhobene Verfassungsbeschwerde mit dem Ziel einer Ausweitung des Vertrauensschutzes wegen fehlender Erfolgsaussicht nicht zur Entscheidung angenommen.

Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin erfasst die Bezugnahmeklausel auch den TVöD-VKA. Bei diesem handelt es sich um einen den BAT-VKA ersetzenden Tarifvertrag iSd. vertraglichen Bezugnahmeklausel.

Nach § 2 Abs. 1 Satz 1 Spiegelstrich 1 TVÜ-VKA ersetzt der TVöD-VKA den BAT-VKA. Diesen Willen haben die Tarifvertragsparteien auch in Satz 1 ihrer Niederschrift zu § 2 TVÜ-VKA zum Ausdruck gebracht, nach der sie davon ausgehen, „dass der TVöD und dieser Tarifvertrag bei tarifgebundenen Arbeitgebern das bisherige Tarifrecht auch dann ersetzen, wenn arbeitsvertragliche Bezugnahmen nicht ausdrücklich den Fall der ersetzenden Regelung beinhalten“. Dies macht deutlich, dass der TVöD-VKA nach Auffassung der Tarifvertragsparteien grundsätzlich an die Stelle des BAT-VKA treten sollte.

Allein der von der Arbeitgeberin angeführte Umstand, dass nicht der TVöD-VKA selbst eine Ersetzung des BAT-VKA vorsieht, steht dem nicht entgegen. Soweit die Arbeitgeberin meint, weil der TVÜ-VKA in § 2 Abs. 1 Satz 1 eine Ersetzung des BAT-VKA nur gegenüber den tarifgebundenen Mitgliedern des KAV regele, sei gegenüber ihr als nicht tarifgebundenem Gastmitglied der BAT-VKA nicht ersetzt worden, verkennt sie, dass vorliegend nicht die Geltung des TVöD-VKA kraft unmittelbarer Tarifbindung in Frage steht, sondern die durch Auslegung zu ermittelnde Reichweite einer vertraglichen Inbezugnahmeregelung.

Die vorliegende Bezugnahmeklausel erfasst entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin auch den den BAT-VKA ersetzenden TVöD-VKA. Es bedarf vorliegend nicht einer Bezugnahmeklausel in Form einer sogenannten Tarifwechselklausel oder großen dynamischen Verweisungsklausel.

Nach dem Wortlaut der Bezugnahmeklauseln werden auch diejenigen Tarifverträge erfasst, die den BAT-VKA „ersetzen“. Werden in der vertraglichen Bezugnahmeklausel ausdrücklich auch die den BAT-VKA ersetzenden Tarifverträge genannt, ist, jedenfalls soweit nur die Anwendbarkeit des TVöD-VKA als einen den BAT-VKA ersetzenden Tarifvertrag in Frage steht, auch dieser Tarifvertrag erfasst. Soweit sich die Arbeitgeberin für ihre davon abweichende Rechtsansicht auf die Ausführungen von Hümmerich und Maßen bezieht, übersieht sie bereits, dass sich die beiden Autoren lediglich mit Bezugnahmeklauseln befassen, deren Inhalt sich auf den BAT „in seiner jeweils gültigen Fassung“ beschränkt, nicht aber auch - wie hier - die jeweils „ersetzenden Tarifverträge“ zum Inhalt der vertraglichen Abrede machen. Gleiches gilt für die von ihr angeführte Entscheidung des ArbG Münster.

Es bedarf auch keiner Tarifwechselklausel, damit der TVöD-VKA ohne Weiteres zum Inhalt des Arbeitsvertrages wird. Die Ersetzung des BAT-VKA durch den TVöD-VKA ist kein Tarifwechsel iSd. Rechtsprechung des Senats zu arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklauseln.

Eine Tarifwechselklausel ist grundsätzlich in den Fallgestaltungen erforderlich, in denen nicht nur die in einer Bezugnahmeklausel genannten Tarifverträge oder Tarifwerke einer Branche erfasst sein sollen, sondern - vorsorglich - auch diejenigen einer anderen Branche oder ein Tarifvertrag oder ein Tarifwerk, das andere Tarifvertragsparteien geschlossen haben. Damit soll für den Fall eines Verbandswechsels des Arbeitgebers, des Abschlusses eines Firmentarifvertrages mit einer anderen Gewerkschaft oder bei Veränderungen im Bereich des Unternehmens oder des betreffenden Betriebes, in deren Folge im Grundsatz ein Tarifvertrag einer anderen Branche einschlägig wird, erreicht werden, dass die Bezugnahmeklausel entweder die Tarifverträge des anderen Verbandes, der anderen Gewerkschaft oder die fachlich oder betrieblich geltenden Tarifverträge - der anderen Branche - erfasst.

Diese Voraussetzungen liegen bei der Ersetzung des BAT-VKA durch den TVöD-VKA ersichtlich nicht vor. Es handelt sich dabei nicht um einen Fall des Tarifwechsels, sondern um eine von den denselben Tarifvertragsparteien vereinbarte Tarifsukzession innerhalb des Geltungsbereichs des bisherigen Tarifvertrages.

Da das Landesarbeitsgericht auf Grundlage seiner Rechtsauffassung davon absehen konnte, festzustellen, mit welchen der im Antrag genannten Arbeitnehmer welche Bezugnahmeklausel tatsächlich im Einzelfall vereinbart worden ist, sieht sich der Senat an einer abschließenden Entscheidung gehindert. Der Rechtsstreit ist bereits deshalb insgesamt zurückzuverweisen.

Für diejenigen Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse mit dem 1. Januar 1999 auf die Arbeitgeberin übergingen, kann der Antrag nicht allein deshalb zurückgewiesen werden, weil der PÜV keinen unmittelbaren Anspruch auf Anwendung des jeweiligen BAT-VKA und BMT-G II sowie in dessen Folge des TVöD-VKA begründen könne, da es sich dann um einen unzulässigen Vertrag zu Lasten Dritter handele und weiterhin bei den vertraglichen Bezugnahmeklauseln dieses Arbeitnehmerkreises Gleichstellungsabreden im Sinne der früheren Rechtsprechung des Senats vorlägen; daher würden infolge des Verbandsaustritts der Arbeitgeberin die in Bezug genommenen Tarifverträge nur noch statisch fortgelten.

Das Landesarbeitsgericht hat zwar im Ansatz zutreffend erkannt, dass die Anwendung des TVöD-VKA auf die bereits bei der Rechtsvorgängerin beschäftigten Arbeitnehmer nicht unmittelbar aus den im PÜV getroffenen Abreden folgt. Es hat allerdings nicht geprüft, ob die im PÜV getroffenen Vereinbarungen eine Berechtigung der Arbeitnehmer begründen können, künftig von der Arbeitgeberin die Anwendung der jeweiligen Tarifregelungen des öffentlichen Dienstes idF für die kommunalen Arbeitgeber zu verlangen, und ob dies von den Arbeitsvertragsparteien zumindest konkludent in der Folgezeit vereinbart wurde, obwohl es selbst in seinem Beschluss die Möglichkeit angesprochen hat, dass durch einen PÜV eine Verpflichtung des Erwerbers begründet werden könne, „den Arbeitnehmern bestimmte Garantien für die Zukunft anzubieten“. Da für die Auslegung des Vertrages namentlich die Begleitumstände bei den Vertragsverhandlungen zu berücksichtigen sind und es hierzu weiterer tatsächlicher Feststellungen bedarf, ist dem Senat eine abschließende Entscheidung auch insoweit verwehrt.

Beim PÜV handelt es sich um einen sogenannten typischen Vertrag, da er ua. die Rechtsverhältnisse der von dem Betriebsübergang betroffenen Beschäftigten und damit eine Vielzahl von Fällen regelt. Seine Auslegung ist durch das Revisionsgericht unbeschränkt überprüfbar. Der Inhalt der Regelungen des PÜV ist nach §§ 133, 157 BGB durch Auslegung zu ermitteln. Ausgehend vom Wortlaut der Klauseln ist deren objektiver Bedeutungsgehalt zu ermitteln. Maßgebend ist dabei der allgemeine Sprachgebrauch unter Berücksichtigung des vertraglichen Regelungszusammenhangs. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind schließlich auch der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die Interessenlage der Beteiligten.

Durch den PÜV kann eine unmittelbare Berechtigung der bereits bei der Rechtsvorgängerin beschäftigten Arbeitnehmer gegenüber der Arbeitgeberin auf eine dynamische Anwendung der Tarifverträge des öffentlichen Dienstes idF für die kommunalen Arbeitgeber nicht begründet werden. Es würde sich um einen unzulässigen Vertrag zu Lasten Dritter handeln.

Durch einen Vertrag können keine Lasten für nicht am Vertrag beteiligte Dritte begründet werden. Deshalb kann für einen Arbeitnehmer durch einen Vertrag, an dem er nicht beteiligt ist, eine dynamische Anwendbarkeit eines Tarifvertrages oder Tarifwerkes ohne seine Zustimmung nicht vereinbart werden. Dagegen spricht nicht nur, dass Tarifverträge in der Regel auch Pflichten des Arbeitnehmers begründen, die nicht ohne weiteres im Sinne einer Gesamtbewertung von begünstigenden und benachteiligenden Regelungen außer Acht gelassen werden können. Hinzu kommt, dass Tarifverträge auch zu Lasten der Arbeitnehmer geändert werden können und somit die Möglichkeit einer Verschlechterung der Arbeitsbedingungen eröffnet wird, die arbeitsvertraglich nicht gegeben wäre, sondern einer Änderungsvereinbarung oder einer wirksamen Änderungskündigung bedürfte. Das gilt nicht nur für den Fall der erstmaligen Vereinbarung einer Bezugnahme, sondern auch bei der Sicherung einer bisher geltenden dynamischen Inbezugnahme.

Das Landesarbeitsgericht hat aber nicht geprüft, ob sich die Regelungen des PÜV und dabei insbesondere die Bestimmungen in § 1 Abs. 2 und 3, § 4 Abs. 2 PÜV - zumindest im Wege ergänzender Vertragsauslegung - als rechtsgeschäftliche Regelung zwischen der LVA und der Arbeitgeberin darstellen, wonach für die vom PÜV erfassten Arbeitnehmer ein schuldrechtlicher Anspruch gegen die Arbeitgeberin begründet wird, die dynamische Bezugnahme der im PÜV genannten Tarifwerke mit ihnen zu vereinbaren. Es ist möglich, einem Dritten in dem Vertrag, der zu seinen Gunsten geschlossen wird, eine Verpflichtung dergestalt aufzuerlegen, das er das Recht nur erwirbt, wenn er eine Verpflichtung übernimmt. Durch eine solche Begründung einer Berechtigung für die Arbeitnehmer kann es sich auch bei dem PÜV um einen berechtigenden Vertrag zugunsten Dritter iSd. § 328 Abs. 1 BGB handeln.

Einer Auslegung des PÜV als berechtigender Vertrag zugunsten Dritter nach § 328 BGB ist entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin nicht bereits nach dessen Wortlaut ausgeschlossen.

Für eine Berechtigung der Arbeitnehmer, die Vereinbarung einer dynamischen Anwendung von Tarifverträgen verlangen zu können, spricht zunächst der Wortlaut in § 1 Abs. 2 PÜV, wonach die Arbeitgeberin zusichert, dass sich die Rechte und Pflichten der Arbeitnehmer aus den dort genannten Tarifverträgen ergeben. Allein der Umstand, dass die Zusicherung nicht ausdrücklich gegenüber „den Arbeitnehmern“ erfolgt, steht entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin einer Auslegung des PÜV als berechtigender Vertrag zugunsten Dritter nicht entgegen. Maßgebend für die Auslegung eines Vertrages und den Willen der Vertragsparteien sind die Verhältnisse im Deckungsverhältnis zwischen der Arbeitgeberin und der Rechtsvorgängerin als Parteien des PÜV. Die Annahme eines berechtigenden Vertrages zugunsten Dritter liegt dann nahe, wenn der Versprechungsempfänger eine Leistung lediglich im Interesse des oder der Dritten verabredet hat.

Ein eigenes rechtliches Interesse der Rechtsvorgängerin an einer Zusicherung der Arbeitgeberin und damit lediglich eine schuldrechtliche Verpflichtung allein der LVA gegenüber, dass sich die Rechte und Pflichten der vormals bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer zukünftig nach den genannten Tarifregelungen bestimmen, ist nicht ersichtlich. Naheliegender erscheint es vielmehr, dass durch diese „Zusicherung“ für die vom Betriebsübergang erfassten Arbeitnehmer eine entsprechende Berechtigung begründet werden sollte. Da zugleich die Anwendung der „jeweiligen“ Tarifregelungen einschließlich der sie ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträge seitens der Arbeitgeberin zugesichert wird, spricht dies für eine dynamische Einbeziehung der Tarifregelungen. Bei dem Inhalt der Abrede in § 1 Abs. 2 PÜV handelt es sich ersichtlich auch nicht lediglich um eine deklaratorische Wiedergabe der sich aus § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB ergebenden Rechtslage, wie es die Arbeitgeberin meint.

Ein anderes ergibt sich auch nicht zwingend aus dem Umstand, dass in § 1 Abs. 2 PÜV andere Tarifregelungen aufgeführt sind als diejenigen, deren Anwendung im vorliegenden Verfahren zwischen den Beteiligten im Streit stehen. Nach § 1 Abs. 3 PÜV können sich hinsichtlich der in § 1 Abs. 2 PÜV genannten Tarifregelungen „im Hinblick auf § 4 Abs. 2 Abweichungen ergeben“. Im Hinblick auf die in § 4 Abs. 2 PÜV aufgeführten Verpflichtungen der Arbeitgeberin, namentlich hinsichtlich einer „Mitgliedschaft beim Kommunalen Arbeitgeberverband B“ und „für das anzuwendende Tarifrecht“, kann sich nach dem Regelungszusammenhang von § 1 Abs. 2 und 3, § 4 Abs. 2 PÜV eine Berechtigung der Arbeitnehmer zur dynamischen Anwendung des Tarifrechts des öffentlichen Dienstes idF für die kommunalen Arbeitgeber ergeben. Diese Regelungstechnik lässt sich aus dem Umstand erklären, dass die Parteien nicht mit Sicherheit davon ausgingen, dass es zur Anwendung der Tarifverträge des öffentlichen Dienstes idF für die kommunalen Arbeitgeber kommen wird, wie die Regelung des § 6 PÜV zeigt. In diesem Fall soll es bei dem Tarifrecht verbleiben, welches in § 1 Abs. 2 PÜV genannt ist.

Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts kann nach den bisherigen Feststellungen für die bis zum Ende des Jahres 1998 vereinbarten Bezugnahmeklauseln die Anwendbarkeit des TVöD-VKA nicht mit der Begründung abgelehnt werden, es handele sich bei den von der Rechtsvorgängerin vereinbarten Bezugnahmeklauseln sämtlich um Gleichstellungsabreden, bei denen jedenfalls nach dem Verbandsaustritt der Arbeitgeberin die dynamische Inbezugnahme der tariflich geregelten Arbeitsbedingungen ende. Das ist rechtsfehlerhaft und nach den bisherigen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts auch im Ergebnis nicht zutreffend.

Eine Gleichstellungsabrede ist eine dynamische Bezugnahme auf die einschlägigen Tarifverträge in einem vom tarifgebundenen Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag. Das setzt die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers im Zeitpunkt der Vereinbarung der Bezugnahme auf den Tarifvertrag voraus. Diese ist zwingende Voraussetzung der Gleichstellungsabrede im Sinne der früheren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

Diese Voraussetzungen sind nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht erfüllt. Eine Tarifbindung der Rechtsvorgängerin hat das Landesarbeitsgericht weder seiner eigenen Begründung zugrunde gelegt noch ist eine solche von ihm festgestellt worden. Die Arbeitgeberin hat lediglich ausgeführt, die Rechtsvorgängerin sei Mitglied in der TgRV gewesen, ohne allerdings zu benennen, ab welchem Zeitpunkt dies nach Gründung der TgRV im Jahre 1983 der Fall gewesen sein soll, und inwiefern eine Tarifbindung an die arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Tarifverträge bestand. Für den vorangegangenen Zeitraum sind für eine Tarifgebundenheit der Rechtsvorgängerin nicht einmal Anhaltspunkte vorgetragen.

Der nachfolgende Eintritt der seit dem 1. Januar 1999 tarifgebundenen Arbeitgeberin in das Arbeitsverhältnis im Wege der Rechtsnachfolge, von dem offenbar das Landesarbeitsgericht ausgegangen ist, ist für die Auslegung der Bezugnahmeklauseln ohne Bedeutung.

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts erweist sich insoweit auch nicht deshalb als richtig, weil die Tarifbindung der Rechtsvorgängerin dahinstehen könnte. Das wäre nur der Fall, wenn nach dem Inhalt der bei ihr vereinbarten Bezugnahmeklauseln bereits die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes idF für die kommunalen Arbeitgeber nicht erfasst würden und schon deshalb in der Folge eine Bezugnahme des TVöD-VKA ausscheidet. Dann käme es nicht darauf an, ob eine Gleichstellungsabrede vereinbart worden ist. Dem Senat ist jedoch mangels ausreichender Feststellungen auch hier eine abschließende Entscheidung verwehrt.

Bei der Rechtsvorgängerin der Arbeitgeberin fanden zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs jedenfalls der Bundes-Angestelltentarifvertrag in der für den Bereich von Bund und Ländern geltenden Fassung und der Manteltarifvertrag für Arbeiter/Arbeiterinnen der Mitglieder der TgRV Anwendung. Erfolgte die Anwendung dieses Tarifrechts auf der Grundlage vertraglicher Bezugnahmeklauseln, wie es die Beteiligten vorgetragen haben, kommt eine Inbezugnahme des Tarifrechts für die kommunalen Arbeitgeber dann in Betracht, wenn es sich bei den Bezugnahmeklauseln um sogenannte Tarifwechselklauseln handeln würde.

Das Landesarbeitsgericht hat auf der Grundlage seiner unrichtigen Rechtsanwendung zur Tarifbindung der Rechtsvorgängerin der Arbeitgeberin davon abgesehen, weitere Tatsachen hinsichtlich der einzelnen Klauseln und der für ihre Auslegung maßgebenden Faktoren festzustellen. Der Betriebsrat hat jedenfalls der Rechtsauffassung der Arbeitgeberin widersprochen, die Anwendung der Tarifverträge des öffentlichen Dienstes idF für die kommunalen Arbeitgeber folge aus den in den Arbeitsverträgen enthaltenen großen dynamischen Tarifwechselklauseln.

Der Antrag ist auch nicht aus anderen Gründen zurückzuweisen. Er ist entgegen der Rechtsauffassung der Arbeitgeberin nicht bereits deshalb unbegründet, weil es unabhängig von ihrer Verpflichtung zur Anwendung der Entgeltordnung des TVöD-VKA bereits an einem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Überleitung in diese Entgeltordnung fehlte. Bei der Überleitung von Arbeitnehmern in die Entgeltordnung des TVöD-VKA nach den Bestimmungen der §§ 3 bis 7 TVÜ-VKA handelt es sich um eine Umgruppierung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG und daher um eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme.

Der Betriebsrat kann in Fällen, in denen der Arbeitgeber eine Ein- oder Umgruppierung vorgenommen hat, ohne zuvor versucht zu haben, die nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG erforderliche Zustimmung des Betriebsrats einzuholen, gemäß § 101 BetrVG zur Sicherung seines Mitbestimmungsrechts die nachträgliche Einholung seiner Zustimmung sowie bei deren Verweigerung die Durchführung des arbeitsgerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG verlangen. Das setzt allerdings voraus, dass der Arbeitgeber überhaupt eine Ein- oder Umgruppierung vorgenommen hat.

Fehlt es bereits hieran, kann und muss der Betriebsrat zur Sicherung seiner Mitbestimmungsrechte verlangen, dem Arbeitgeber zunächst die Ein- oder Umgruppierung in die maßgebende Vergütungsordnung aufzugeben und ihn sodann zur Einholung seiner - des Betriebsrats - Zustimmung sowie bei deren Verweigerung zur Durchführung des Zustimmungsersetzungsverfahrens zu verpflichten. Voraussetzung hierfür ist eine betriebsverfassungsrechtliche Pflicht des Arbeitgebers zur Ein- oder Umgruppierung.

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1, Abs. 2 BetrVG besteht in den Fällen der Ein- und Umgruppierung in einem Recht auf Mitbeurteilung der Rechtslage. Eine Ein- oder Umgruppierung stellt keine Rechtsgestaltung dar, sondern einen gedanklichen Vorgang. Sie ist ein Akt der Rechtsanwendung und die Kundgabe des hierbei gefundenen Ergebnisses. Hieran ist der Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 BetrVG zu beteiligen. Bei seinem Mitbestimmungsrecht handelt es sich um ein Mitbeurteilungsrecht im Sinne einer Richtigkeitskontrolle. Aufgabe und Recht des Betriebsrats ist es, ua. zu überwachen, ob die vom Arbeitgeber bekundete Rechtsansicht - die Eingruppierung in die Entgeltordnung - richtig ist. Die Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG soll dazu beitragen, dass dabei möglichst zutreffende Ergebnisse erzielt werden. Das Mitbeurteilungsrecht dient der einheitlichen und gleichmäßigen Anwendung der Vergütungsordnung und damit der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit sowie der Transparenz der Vergütungspraxis. Dabei ist es ohne Bedeutung, ob der Beurteilungsakt eine Eingruppierung zum Gegenstand hat oder eine Umgruppierung.

Eine Umgruppierung iSv.§ 95 Abs. 1, § 99 Abs. 1 BetrVG ist die Neueinreihung des Beschäftigten in eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung. Sie besteht in der Feststellung, dass die Tätigkeit des Arbeitnehmers nicht oder nicht mehr den Merkmalen der Vergütungsgruppe entspricht, nach der er bisher eingruppiert ist, sondern denen einer anderen. Eine Umgruppierung findet nicht nur statt, wenn dem Arbeitnehmer eine neue Tätigkeit zugewiesen wird, die den Tätigkeitsmerkmalen einer anderen Vergütungsgruppe entspricht, sondern auch, wenn sich bei gleich bleibender Tätigkeit des Arbeitnehmers die Vergütungsordnung ändert. Das Mitbestimmungsverfahren bei einer Umgruppierung nach § 99 Abs. 1 BetrVG ist ein einheitliches Verfahren, das diesen Vorgang in allen Teilen erfasst. Auch wenn die Umgruppierungsentscheidung mehrere Fragestellungen beinhaltet, kann der Arbeitgeber das Mitbestimmungsverfahren nicht auf die einzelnen Teile beschränken. Eine „richtige“ Umgruppierung, zu der die Zustimmung nach § 99 BetrVG einzuholen ist, liegt nur dann vor, wenn alle Teilfragen zutreffend beurteilt worden sind; eine „Teileingruppierung“ kommt einer unrichtigen, unzutreffenden Eingruppierung gleich.

Ausgehend von diesen Maßstäben handelt es sich bei der Überleitung in die neue Entgeltordnung des TVöD-VKA nach den Vorschriften der §§ 3 bis 7 TVÜ-VKA um eine mitbestimmungspflichtige Umgruppierung iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG.

Die Überleitung nach dem TVÜ-VKA in den TVöD-VKA erfolgt in drei Schritten. Nach den maßgebenden Vorschriften der §§ 3 bis 7 TVÜ-VKA fehlt es bei der Überleitung der vormals nach den Vergütungsordnungen des BAT-VKA und des BMT-G II eingruppierten Arbeitnehmer nicht an einer Rechtsanwendung durch den Arbeitgeber.Erforderlich sind in Bezug auf jeden Arbeitnehmer die Ermittlung der für die Überleitung maßgebenden Tatsachen und ihre Subsumtion anhand von Rechtsvorschriften des TVÜ-VKA. Damit einher geht eine Richtigkeitskontrolle des gefundenen Ergebnisses. Dies begründet das Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats iSd. § 99 Abs. 1 BetrVG.

In einem ersten Schritt nach § 4 Abs. 1 S. 1 TVÜ-VKA wird die bisherige Vergütungsgruppe des Angestellten und die Lohngruppe des Arbeiters der neuen Entgeltgruppe nach der Anlage 1 zum TVÜ-VKA zugeordnet. Dabei ist zwar die Basis für diese Zuordnung nach § 4 Abs. 1 S. 1 TVÜ-VKA iVm. der Anlage 1 TVÜ-VKA die Vergütungs- und Lohngruppe, in der der Beschäftigte im September 2005 tatsächlich eingruppiert ist. Auch ordnet der TVÜ-VKA ausgehend von einer bestehenden Eingruppierung anhand der Anlage 1 TVÜ-VKA nach einem tariflich festgelegten Schema sämtliche nach den Vergütungsordnungen des BAT-VKA und des BMT-G II eingruppierten Beschäftigten einer bestimmten Entgeltgruppe des TVöD zu.

Gleichwohl handelt es sich bei der Überleitung in eine neue Vergütungsordnung bezogen auf den einzelnen Arbeitnehmer bereits bei diesem ersten Schritt jeweils um einen Akt der Rechtsanwendung. Hier greift das Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG ein. Denn für die Zuordnung nach der Anlage 1 TVÜ-VKA ist sowohl die Vergütungs- oder Lohngruppe als auch die jeweilige Fallgruppe zu ermitteln, da bei der Zuordnung zu den einzelnen Entgeltgruppen danach unterschieden wird, ob es sich um eine Aufstiegsfallgruppe innerhalb der jeweiligen Vergütungsgruppe handelt oder nicht. Je nach der bestehenden Eingruppierung in einer bestimmten Fallgruppe kann trotz gleicher Vergütungsgruppe nach dem BAT-VKA oder dem BMT-G II eine Zuordnung in eine höhere oder niedrigere Entgeltgruppe erfolgen, wie die Anlage 1 zum TVÜ-VKA verdeutlicht. Darüber hinaus ist bei der Überleitung die Vorschrift des § 4 Abs. 2 TVÜ-VKA zu beachten. Diese enthält eine Ausnahme von dem Grundsatz, dass die im Monat September 2005 maßgebende Vergütungs- oder Lohngruppe einschlägig ist. Diejenigen Beschäftigten, die bei Fortgeltung des bisherigen Tarifrechts im Oktober 2005 die Voraussetzungen für einen Bewährungs-, Fallgruppen- oder Tätigkeitsaufstieg erfüllt hätten, werden so behandelt, als wären sie bereits im September 2005 höhergruppiert worden. Nach § 4 Abs. 3 TVÜ-VKA werden Beschäftigte, die bei Fortgeltung des bisherigen Tarifrechts im Oktober 2005 in eine niedrigere Vergütungsgruppe eingruppiert worden wären, für die Überleitung so angesehen, als hätte die Herabgruppierung bereits im September 2005 stattgefunden. Beide Voraussetzungen müssen anlässlich der Überleitung jeweils für den einzelnen Beschäftigten überprüft werden.

Um eine Rechtsanwendung, die dem Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats unterliegt, handelt es sich auch bei den beiden weiteren Überleitungsschritten. In einem zweiten Schritt ist gemäß § 5 TVÜ-VKA das Vergleichsentgelt nach den in § 5 Abs. 2 bis 7 TVÜ-VKA enthaltenen Berechnungsregeln zu ermitteln und in dem nachfolgenden dritten Schritt erfolgt die Stufenzuordnung der Angestellten nach § 6 TVÜ-VKA und der Arbeiter nach § 7 TVÜ-VKA in die Entgelttabelle des TVöD. Dabei ist nach § 5 Abs. 4 Satz 1 TVÜ-VKA eine im Monat Oktober 2005 bei Fortgeltung des bisherigen Tarifrechts erreichte höhere Lebensaltersstufe für die Vergleichsberechnung so zu behandeln, als wäre sie bereits im Monat September 2005 erfolgt. Darüber hinaus enthält § 5 Abs. 2 Satz 2 TVÜ-VKA Konkurrenzregelungen zu den familienbezogenen Entgeltbestandteilen, die es erforderlich machen zu überprüfen, ob auch eine andere Person iSd. § 29 Abschn. B Abs. 5 BAT ortszuschlagsberechtigt oder nach beamtenrechtlichen Grundsätzen familienzuschlagsberechtigt ist. Bei der Stufenzuordnung von Arbeitern ist nach § 7 Abs. 1 TVÜ-VKA die Beschäftigungszeit nach § 6 BMT-G II zu ermitteln, wobei der Arbeiter derjenigen Stufe zugeordnet wird, die er erreicht hätte, wenn die Entgelttabelle des TVöD-VKA bereits zu Beginn der Beschäftigung gegolten hätte. Ist dieses Entgelt geringer als das individuelle Vergleichsentgelt, erfolgt eine Zuordnung zu einer Zwischenstufe, die dem individuellen Vergleichsentgelt entspricht, § 7 Abs. 3 Satz 1 TVÜ-VKA.

Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin kommt es für ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht darauf an, ob die Überleitung mit einer Anwendung der abstrakten Tätigkeitsmerkmale der zugrunde liegenden Vergütungsordnungen und damit einer wertenden, weil mit einem Beurteilungsspielraum einhergehenden Entscheidung des Arbeitgebers verbunden ist. Deshalb ist es auch ohne Bedeutung, dass der Arbeitgeber anlässlich der Überleitung in die Entgeltgruppen des TVöD-VKA nicht verpflichtet ist, sämtliche zum Stichtag bestehenden Eingruppierungen auf ihre Richtigkeit zu überprüfen. Eine hieraus hergeleitete Begrenzung entspricht nicht der Reichweite und dem Zweck des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG.

Ein anderes ergibt sich nicht aus der Entscheidung des Ersten Senats vom 3. Mai 2006, die die Arbeitgeberin anführt. Der Erste Senat hat in dem Beschluss ausgeführt, das Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG reiche nicht weiter als die Notwendigkeit zur Rechtsanwendung durch den Arbeitgeber. Wo es der Anwendung abstrakter Tätigkeitsmerkmale einer Vergütungsordnung auf die mit einer konkreten Arbeitsstelle verbundenen Tätigkeitsaufgaben zur korrekten Einreihung des Arbeitnehmers nicht bedürfe, bestehe kein Erfordernis der Beurteilung der Rechtslage durch den Arbeitgeber und damit kein Erfordernis der Mitbeurteilung durch den Betriebsrat. Die fehlende Notwendigkeit der Anwendung abstrakter Tätigkeitsmerkmale in dem vom Ersten Senat entschiedenen Fall hatte allerdings nicht zur Folge, dass ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats überhaupt nicht bestand. Vielmehr führte dieser Umstand lediglich dazu, dass sich der Umfang des Mitbeurteilungsrechts des Betriebsrats und damit auch die maßgebenden Zustimmungsverweigerungsgründe am Umfang der Rechtsanwendung durch den Arbeitgeber zu orientieren hatten. Dass sich die Mitbeurteilung des Betriebsrats aufgrund der konkretisierten Vorgaben der Tarifvertragsparteien im Einzelfall auf die Kontrolle einer zutreffenden Berechnung durch den Arbeitgeber reduzieren mag und von daher Zustimmungsverweigerungsgründe nur in diesem geringen Umfang bestehen, führt nicht dazu, dass das Mitbeurteilungsrecht gänzlich entfällt.

Dem Antrag des Betriebsrats kann nicht aus anderen Gründen insgesamt stattgegeben werden. Hierfür sind weitere tatsächliche Feststellungen erforderlich, ob und welche der Bezugnahmeklauseln, die - wie die Arbeitgeberin anführt - „grundsätzlich“ verwendet wurden, tatsächlich in jedem Einzelfall Inhalt der Arbeitsverhältnisse von den im Antrag genannten Arbeitnehmern sind. Eine Stattgabe würde zudem voraussetzen, dass für alle vor dem 1. Januar 2002 geschlossene Arbeitsverhältnisse ebenfalls eine Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Anwendung des TVöD-VKA bestehen würde. Für die bereits bei der Rechtsvorgängerin beschäftigten Arbeitnehmer fehlt es an den erforderlichen Feststellungen. Darüber hinaus fehlt es für die zwischen dem 1. Januar 1999 bis zum 31. Dezember 2001 geschlossenen Arbeitsverhältnisse sowohl nach dem PÜV als auch nach den - jedenfalls grundsätzlich - vereinbarten Bezugnahmeklauseln an einer Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Anwendung des TVöD-VKA. Ein anderes Ergebnis folgt auch nicht aus der vom Betriebsrat geltend gemachten Inbezugnahme der einschlägigen Tarifverträge kraft betrieblicher Übung oder wegen einer Verletzung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG.

Eine Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Anwendung des TVöD auf die Arbeitsverhältnisse der ab dem 1. Januar 1999 eingestellten Arbeitnehmer auf Grundlage des PÜV scheidet bereits deshalb aus, weil diese nicht von dessen Anwendungsbereich erfasst werden. Das ergibt die Auslegung des PÜV . Dies hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt.

Bereits die Bezeichnung des anlässlich des Betriebsübergangs auf die Arbeitgeberin geschlossenen Vertrages als „Personalüberleitungsvertrag“ weist darauf hin, dass sich dessen Anwendungsbereich nur auf dasjenige bei der LVA schon tätige Personal bezieht, welches von dem Betriebsübergang betroffen ist. Dem entspricht die Regelung in § 1 Abs. 1 PÜV, der von „Angestellten, Arbeiter und Auszubildenden“ der - von der Arbeitgeberin erworbenen - Fachklinik handelt. Die in § 1 Abs. 2 PÜV genannten „Arbeitnehmer“ sind diejenigen iSd. § 1 Abs. 1 PÜV. Denn § 1 Abs. 1 PÜV legt zugleich fest, dass der dort genannte Personenkreis „im folgenden Arbeitnehmer“ genannt wird. Anhaltspunkte dafür, dass im nachfolgenden Absatz ein weitergehender Beschäftigtenkreis erfasst werden soll, sind dem Wortlaut der Bestimmung nicht zu entnehmen. Allein aus dem Wortlaut des § 4 Abs. 1 PÜV, der von Verpflichtungen gegenüber den „übernommenen Arbeitnehmern“ handelt, kann nicht geschlossen werden, von § 1 Abs. 2 PÜV sollen auch die erst in der Zukunft eingestellten Arbeitnehmer erfasst werden. Dem steht die Bestimmung des Beschäftigtenkreises im unmittelbar voranstehenden Abs. 1 des § 1 PÜV entgegen. Eine solche Erweiterung ergibt sich schließlich nicht aus § 15 PÜV, wie die Rechtsbeschwerde meint. Diese Bestimmung regelt lediglich die „Übertragung“ der Rechte und Pflichten der Arbeitgeberin aus dem PÜV auf einen Betriebserwerber im Falle eines weiteren Betriebsübergangs, führt aber nicht zu einer Erweiterung des personellen Anwendungsbereiches der Regelung in § 1 Abs. 2 PÜV.

Die Anwendung des TVöD-VKA folgt für die vom 1. Januar 1999 bis zum 31. Dezember 2001 eingestellten Angestellten nicht aus den mit ihnen grundsätzlich vereinbarten Bezugnahmeklauseln. Es handelt es sich bei diesen um sogenannte Gleichstellungsabreden im Sinne der früheren Rechtsprechung des Senats. Das gilt auch für die ab dem 1. Januar 1999 bis zum 14. Mai 2001 mit Arbeitern vereinbarten Abreden, soweit sie im jeweiligen Einzelfall den von der Arbeitgeberin angeführten Inhalt haben, wonach „das Arbeitsverhältnis … sich nach dem Bundesmanteltarifvertrag für Arbeiter gemeindlicher Verwaltungen und Betriebe (BMT-G) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der jeweils geltenden Fassung“ bestimmt.

Nach der früheren Rechtsprechung des Senats waren bei Tarifgebundenheit des Arbeitgebers an die in Bezug genommenen Tarifverträge, die hier vorliegt, Bezugnahmeklauseln wie die genannten in aller Regel als so genannte Gleichstellungsabreden auszulegen. Dies führt im Falle des Verbandsaustritts der Arbeitgeberin dazu, dass die in Bezug genommenen Tarifverträge nur noch statisch in der Fassung zum Zeitpunkt des Austritts anzuwenden sind.

Diese Auslegungsregel wendet der Senat aus Gründen des Vertrauensschutzes weiterhin auf Bezugnahmeklauseln an, die vor dem 1. Januar 2002 vereinbart worden sind.

Entgegen der Rechtsauffassung des Betriebsrats besteht insoweit kein Wertungswiderspruch mit der Regelung in Art. 229 § 5 Satz 2 EGBGB. Die Vorschrift befasst sich mit der Anwendung des durch das Schuldrechtsmodernisierungsgesetz geänderten Bürgerlichen Rechts. Das betrifft ua. die Geltung der §§ 305 ff. BGB für Dauerschuldverhältnisse, zu denen nach dem Wegfall der Bereichsausnahme des § 24 AGBG nach der Maßgabe des § 310 Abs. 4 S. 2 BGB auch Arbeitsverträge zählen. Die Rechtsprechungsänderung des Senats stützt sich jedoch nicht auf die Regelungen über die Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB und insbesondere auch nicht auf die Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB. Maßstab der Auslegung der Vertragsklausel sind die §§ 133, 157 BGB. Die Aufgabe der bisherigen Auslegungsregel durch den Senat ist nicht unmittelbar auf eine Änderung der materiellen Rechtslage, wie sie etwa durch das Inkrafttreten der Schuldrechtsreform eingetreten ist, zurückzuführen, sondern stützt sich auf allgemeine Grundsätze der Vertragsauslegung. Deshalb besteht auch keine Vergleichbarkeit mit den Fällen, die das Schuldrechtsmodernisierungsgesetz in der Übergangsvorschrift des Art. 229 § 5 Satz 2 BGB regelt, wie es der Betriebsrat meint. In der Folge kann bei der Festlegung eines Stichtages, bis zu dem Vertrauensschutz gewährt werden soll, kein Wertungswiderspruch zu einer gesetzlichen Übergangsregelung bestehen, die einen anderen Sachverhalt regelt. Ergänzend weist der Senat darauf hin, dass eine von Arbeitnehmerseite gegen die Gewährung von Vertrauensschutz erhobene Verfassungsbeschwerde vom Bundesverfassungsgericht wie die bereits mit umgekehrter Zielrichtung erhobene Verfassungsbeschwerde gleichfalls mangels Erfolgsaussicht nicht zur Entscheidung angenommen wurde.

Dem Antrag ist auch nicht deshalb stattzugeben, weil sich für die vor dem 1. Januar 2002 geschlossenen Arbeitsverträge eine Bezugnahme auf den TVöD-VKA kraft betrieblicher Übung ergibt. Für die vom 1. Januar 1999 bis zum 31. Dezember 2001 geschlossenen Arbeitsverhältnisse besteht ein solcher Anspruch nicht. Ob er sich für den Kreis der bereits bei der Rechtsvorgängerin Beschäftigten ergibt, kann aufgrund der Feststellungen des Landesarbeitsgericht vom Senat nicht entschieden werden.

Nach ständiger Rechtsprechung ist unter einer betrieblichen Übung die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Eine betriebliche Übung entsteht dagegen nicht, wenn der Arbeitgeber zu den zu ihrer Begründung angeführten Verhaltensweisen durch andere Rechtsgrundlagen verpflichtet war oder sich irrtümlich aufgrund einer vermeintlichen Verpflichtung aus einer anderen Rechtsgrundlage zur Leistungserbringung verpflichtet glaubte. Hat der Arbeitgeber die Leistungen für den Arbeitnehmer erkennbar aufgrund einer anderen und sei es auch tatsächlich nicht bestehenden Rechtspflicht erbringen wollen, kann der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen, ihm solle eine Leistung auf Dauer unabhängig von dieser Rechtspflicht gewährt werden. Auf nicht erkennbare subjektive Vorstellungen des Arbeitgebers allein kommt es allerdings nicht an.

Für die bei der Arbeitgeberin nach dem Betriebsübergang geschlossenen Arbeitsverträge steht einer Inbezugnahme kraft betrieblicher Übung entgegen, dass die Anwendung der Tarifverträge des öffentlichen Dienstes idF für die kommunalen Arbeitgeber bereits auf Grundlage der vertraglich vereinbarten Bezugnahmeklauseln erfolgte. Für die infolge des Betriebsübergangs übergegangenen Arbeitsverhältnisse ist eine Bezugnahme des TVöD-VKA kraft betrieblicher Übung dann ausgeschlossen, wenn die Arbeitgeberin aufgrund der Regelungen des PÜV oder der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklauseln zur Anwendung des BAT-VKA sowie des BMT-G II verpflichtet war, oder, falls eine solche Verpflichtung nicht besteht, jedenfalls in erkennbarer Weise wegen einer vermeintlichen Verpflichtung aufgrund solcher Rechtsgrundlagen die Tarifverträge angewendet hat. Insoweit fehlt es an den erforderlichen Feststellungen durch das Landesarbeitsgericht.

Ob eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG vorliegt, ist für das Begehren des Betriebsrats unerheblich und deshalb nicht zu entscheiden. Der Betriebsrat macht - unter Hinweis auf die Entscheidung des Ersten Senats vom 2. März 2004 (- 1 AZR 271/03 - BAGE 109, 369) - geltend, die Arbeitgeberin habe durch die seit dem 1. Januar 2005 erfolgte statische Anwendung der Regelungen des BAT-VKA und des BMT-G II eine neue Vergütungsordnung im Betrieb eingeführt, ohne dass der Betriebsrat dieser Änderung zugestimmt habe. Selbst wenn man zu Gunsten des Betriebsrats von einer Verletzung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ausgeht, folgt allein daraus noch kein Beteiligungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG. Allein ein solches ist aber Inhalt des von ihm gestellten Antrags.

Im Rahmen der erneuten Anhörung wird das Landesarbeitsgericht vor allem hinsichtlich der bereits bei der Rechtsvorgängerin beschäftigten Arbeitnehmer folgendes zu berücksichtigen haben:

Bei der Auslegung des PÜV wird das Landesarbeitsgericht für den Fall, dass sich der PÜV hinsichtlich der Anwendung der Tarifverträge des öffentlichen Dienstes idF für die kommunalen Arbeitgeber als berechtigender Vertrag zugunsten Dritter iSd. § 328 BGB erweist, zu prüfen haben, ob es zu zumindest konkludenten Vereinbarungen zwischen der Arbeitgeberin und den vom PÜV erfassten Arbeitnehmern gekommen ist, wonach zukünftig diese Tarifverträge für die Arbeitsverhältnisse maßgebend sein sollen. Dies kann - wie es der Betriebsrat geltend macht - anlässlich der zu Beginn des Jahres 1999 erfolgten Eingruppierung in diese Tarifverträge geschehen sein. Ob eine etwaige Berechtigung der Arbeitnehmer nach dem PÜV nur im Sinne einer Gleichstellungsabrede für die Dauer einer Tarifbindung der Arbeitgeberin zu verstehen ist, wie es die Arbeitgeberin meint, wird durch Auslegung des PÜV gemäß §§ 133, 157 BGB zu ermitteln sein. Maßgebend sind hierbei die Erklärungen und der Wille der Vertragsparteien im Deckungsverhältnis. Dabei wird das Landesarbeitsgericht ua. zu berücksichtigen haben, dass zum Zeitpunkt des Abschlusses des PÜV die Tarifverträge der VKA für die Arbeitgeberin nicht unmittelbar galten und die Parteien des PÜV nicht ohne weiteres davon ausgegangen sind, dass zum 1. Januar 1999 in jedem Fall eine Tarifbindung der Arbeitgeberin aufgrund einer Mitgliedschaft im KAV bestehen wird. Das zeigt die Regelung in § 6 PÜV, die für den Fall einer nicht zustande kommenden Mitgliedschaft im KAV die Verpflichtung der Arbeitgeberin vorsieht, den Arbeitnehmern anderweitig eine entsprechende Zusatzversorgung zu verschaffen.

Soweit eine Anwendbarkeit des TVöD-VKA aufgrund vertraglicher Inbezugnahme zu prüfen ist, wird das Landesarbeitsgericht im Rahmen der erneuten Anhörung zu ermitteln haben, ob die Rechtsvorgängerin der Arbeitgeberin im Zeitpunkt der vereinbarten Bezugnahme auf einen Tarifvertrag oder ein Tarifwerk hieran tarifgebunden war. Wenn dies der Fall gewesen sein sollte, wird weiter zu prüfen sein, ob die in den einzelnen Arbeitsverträgen enthaltenen Bezugnahmeklauseln sich auch auf die Tarifwerke des öffentlichen Dienstes idF für die kommunalen Arbeitgeber erstrecken. Da zwischen den Beteiligten umstritten ist, ob bei der Rechtsvorgängerin sogenannte Tarifwechselklauseln vereinbart worden sind, weist der Senat auf Folgendes hin:

Die Bezugnahme auf ein bestimmtes Tarifwerk kann über ihren Wortlaut hinaus nur dann als große dynamische Verweisung - Bezugnahme auf den jeweils für den Betrieb fachlich bzw. betrieblich geltenden Tarifvertrag - ausgelegt werden, wenn sich dies aus besonderen Umständen ergibt. Aus der Entscheidung des Senats vom 4. September 1996 (- 4 AZR 135/95 - BAGE 84, 97) , die die Arbeitgeberin für ihre Rechtsauffassung heranzieht, ergeben sich hinsichtlich der erforderlichen besonderen Umstände, die vorliegen müssen, um eine Tarifwechselklausel annehmen zu können, keine anderen Anforderungen. Die damalige Entscheidung betraf zwar eine arbeitsvertragliche Verweisungsklausel, die keine Tarifwechselklausel zum Inhalt hatte. Sie wurde im Fall des Verbandswechsels des Arbeitgebers korrigierend dahingehend ausgelegt, dass eine Verweisung auf den jeweils für den Betrieb geltenden Tarifvertrag vereinbart sei. Grundlage dieses Verständnisses war der Umstand, dass der Vertragspartner der von unterschiedlichen Arbeitgeberverbänden geschlossenen Tarifverträge jeweils dieselbe Gewerkschaft war, der auch der Arbeitnehmer, mit dem die Bezugnahme vereinbart war, damals angehörte. Vorliegend kann dahinstehen, ob und welche der im Antrag genannten Arbeitnehmer einer Gewerkschaft angehörten, welche die arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Tarifverträge geschlossen hatte und zugleich den nach dem Betriebsübergang für die Arbeitgeberin kraft Tarifbindung einschlägigen BAT-VKA und den BMT-G II. Soweit der Senat in der wiedergegebenen Rechtsprechung angenommen hat, in solchen Fallgestaltungen sei eine korrigierende Auslegung der Bezugnahmeklausel möglich, wird diese Rechtsprechung im Anschluss an die Entscheidung des Senats vom 22. Oktober 2008 ausdrücklich aufgegeben.

Für den Fall, dass die bei der Rechtsvorgängerin vereinbarten Bezugnahmeklauseln die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes idF für die kommunalen Arbeitgeber nicht in Bezug genommen haben, wird das Landesarbeitsgericht zu berücksichtigen haben, dass dann für den in Folge des Betriebsübergangs erfolgten Wechsel auf den BAT-VKA und den BMT-G II-VKA ein anderer Geltungsgrund zu prüfen ist. Hier wird, soweit sich die Anwendung der entsprechenden Tarifverträge nicht bereits aus der Umsetzung einer im PÜV enthaltenen Berechtigung der Arbeitnehmer ergibt, zu klären sein, ob im Zuge der Umgruppierung der Beschäftigten zu Beginn des Jahres 1999 gegenüber diesen Beschäftigten eine betriebliche Übung begründet worden ist, die jeweiligen Tarifverträge des öffentlichen Dienstes idF für die kommunalen Arbeitgeber anzuwenden und - bejahendenfalls - ob diese auch für den Fall des Verbandsaustritts weiter Bestand haben soll oder auf die Dauer der Mitgliedschaft im KAV begrenzt gewesen war. Schließlich wird das Landesarbeitsgericht dabei dem unwidersprochenen Vortrag des Betriebsrats nachzugehen haben, die Arbeitgeberin habe auch nach dem Ende ihrer Tarifbindung seit Beginn des Jahres 2005 in den Arbeitsverträgen mit neu eingestellten Arbeitnehmern Bezugnahmeklauseln auf die Tarifverträge des öffentlichen Dienstes vereinbart.

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Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 328 Vertrag zugunsten Dritter


(1) Durch Vertrag kann eine Leistung an einen Dritten mit der Wirkung bedungen werden, dass der Dritte unmittelbar das Recht erwirbt, die Leistung zu fordern. (2) In Ermangelung einer besonderen Bestimmung ist aus den Umständen, insbesondere aus

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 310 Anwendungsbereich


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Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 305c Überraschende und mehrdeutige Klauseln


(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht, werden nicht

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(1) Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift). (2) Die Klageschrift muss enthalten: 1. die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts;2. die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen A

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Verträge sind so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 133 Auslegung einer Willenserklärung


Bei der Auslegung einer Willenserklärung ist der wirkliche Wille zu erforschen und nicht an dem buchstäblichen Sinne des Ausdrucks zu haften.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 101 Zwangsgeld


Führt der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 ohne Zustimmung des Betriebsrats durch oder hält er eine vorläufige personelle Maßnahme entgegen § 100 Abs. 2 Satz 3 oder Abs. 3 aufrecht, so kann der Betriebsrat beim Arb

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen


(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen v

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(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Sind diese Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Satz 2 gilt nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrags oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden. Vor Ablauf der Frist nach Satz 2 können die Rechte und Pflichten geändert werden, wenn der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nicht mehr gilt oder bei fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit im Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrags dessen Anwendung zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer vereinbart wird.

(2) Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen nach Absatz 1, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden, als Gesamtschuldner. Werden solche Verpflichtungen nach dem Zeitpunkt des Übergangs fällig, so haftet der bisherige Arbeitgeber für sie jedoch nur in dem Umfang, der dem im Zeitpunkt des Übergangs abgelaufenen Teil ihres Bemessungszeitraums entspricht.

(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.

(4) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.

(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:

1.
den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2.
den Grund für den Übergang,
3.
die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
4.
die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

(6) Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach Absatz 5 schriftlich widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift).

(2) Die Klageschrift muss enthalten:

1.
die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts;
2.
die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs, sowie einen bestimmten Antrag.

(3) Die Klageschrift soll ferner enthalten:

1.
die Angabe, ob der Klageerhebung der Versuch einer Mediation oder eines anderen Verfahrens der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorausgegangen ist, sowie eine Äußerung dazu, ob einem solchen Verfahren Gründe entgegenstehen;
2.
die Angabe des Wertes des Streitgegenstandes, wenn hiervon die Zuständigkeit des Gerichts abhängt und der Streitgegenstand nicht in einer bestimmten Geldsumme besteht;
3.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(4) Außerdem sind die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze auch auf die Klageschrift anzuwenden.

(5) Die Klageschrift sowie sonstige Anträge und Erklärungen einer Partei, die zugestellt werden sollen, sind bei dem Gericht schriftlich unter Beifügung der für ihre Zustellung oder Mitteilung erforderlichen Zahl von Abschriften einzureichen. Einer Beifügung von Abschriften bedarf es nicht, soweit die Klageschrift elektronisch eingereicht wird.

(1) Soweit sich aus Absatz 2 nichts anderes ergibt, findet aus rechtskräftigen Beschlüssen der Arbeitsgerichte oder gerichtlichen Vergleichen, durch die einem Beteiligten eine Verpflichtung auferlegt wird, die Zwangsvollstreckung statt. Beschlüsse der Arbeitsgerichte in vermögensrechtlichen Streitigkeiten sind vorläufig vollstreckbar; § 62 Abs. 1 Satz 2 bis 5 ist entsprechend anzuwenden. Für die Zwangsvollstreckung gelten die Vorschriften des Achten Buches der Zivilprozeßordnung entsprechend mit der Maßgabe, daß der nach dem Beschluß Verpflichtete als Schuldner, derjenige, der die Erfüllung der Verpflichtung auf Grund des Beschlusses verlangen kann, als Gläubiger gilt und in den Fällen des § 23 Abs. 3, des § 98 Abs. 5 sowie der §§ 101 und 104 des Betriebsverfassungsgesetzes eine Festsetzung von Ordnungs- oder Zwangshaft nicht erfolgt.

(2) Der Erlaß einer einstweiligen Verfügung ist zulässig. Für das Verfahren gelten die Vorschriften des Achten Buches der Zivilprozeßordnung über die einstweilige Verfügung entsprechend mit der Maßgabe, daß die Entscheidungen durch Beschluß der Kammer ergehen, erforderliche Zustellungen von Amts wegen erfolgen und ein Anspruch auf Schadensersatz nach § 945 der Zivilprozeßordnung in Angelegenheiten des Betriebsverfassungsgesetzes nicht besteht. Eine in das Schutzschriftenregister nach § 945a Absatz 1 der Zivilprozessordnung eingestellte Schutzschrift gilt auch als bei allen Arbeitsgerichten der Länder eingereicht.

(1) Kann eine Handlung durch einen Dritten nicht vorgenommen werden, so ist, wenn sie ausschließlich von dem Willen des Schuldners abhängt, auf Antrag von dem Prozessgericht des ersten Rechtszuges zu erkennen, dass der Schuldner zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld und für den Fall, dass dieses nicht beigetrieben werden kann, durch Zwangshaft oder durch Zwangshaft anzuhalten sei. Das einzelne Zwangsgeld darf den Betrag von 25 000 Euro nicht übersteigen. Für die Zwangshaft gelten die Vorschriften des Zweiten Abschnitts über die Haft entsprechend.

(2) Eine Androhung der Zwangsmittel findet nicht statt.

(3) Diese Vorschriften kommen im Falle der Verurteilung zur Leistung von Diensten aus einem Dienstvertrag nicht zur Anwendung.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Bei der Auslegung einer Willenserklärung ist der wirkliche Wille zu erforschen und nicht an dem buchstäblichen Sinne des Ausdrucks zu haften.

Verträge sind so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

(1) Durch Vertrag kann eine Leistung an einen Dritten mit der Wirkung bedungen werden, dass der Dritte unmittelbar das Recht erwirbt, die Leistung zu fordern.

(2) In Ermangelung einer besonderen Bestimmung ist aus den Umständen, insbesondere aus dem Zwecke des Vertrags, zu entnehmen, ob der Dritte das Recht erwerben, ob das Recht des Dritten sofort oder nur unter gewissen Voraussetzungen entstehen und ob den Vertragschließenden die Befugnis vorbehalten sein soll, das Recht des Dritten ohne dessen Zustimmung aufzuheben oder zu ändern.

(1) Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Sind diese Rechte und Pflichten durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, so werden sie Inhalt des Arbeitsverhältnisses zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer und dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers geändert werden. Satz 2 gilt nicht, wenn die Rechte und Pflichten bei dem neuen Inhaber durch Rechtsnormen eines anderen Tarifvertrags oder durch eine andere Betriebsvereinbarung geregelt werden. Vor Ablauf der Frist nach Satz 2 können die Rechte und Pflichten geändert werden, wenn der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nicht mehr gilt oder bei fehlender beiderseitiger Tarifgebundenheit im Geltungsbereich eines anderen Tarifvertrags dessen Anwendung zwischen dem neuen Inhaber und dem Arbeitnehmer vereinbart wird.

(2) Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem neuen Inhaber für Verpflichtungen nach Absatz 1, soweit sie vor dem Zeitpunkt des Übergangs entstanden sind und vor Ablauf von einem Jahr nach diesem Zeitpunkt fällig werden, als Gesamtschuldner. Werden solche Verpflichtungen nach dem Zeitpunkt des Übergangs fällig, so haftet der bisherige Arbeitgeber für sie jedoch nur in dem Umfang, der dem im Zeitpunkt des Übergangs abgelaufenen Teil ihres Bemessungszeitraums entspricht.

(3) Absatz 2 gilt nicht, wenn eine juristische Person oder eine Personenhandelsgesellschaft durch Umwandlung erlischt.

(4) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibt unberührt.

(5) Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:

1.
den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
2.
den Grund für den Übergang,
3.
die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
4.
die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.

(6) Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach Absatz 5 schriftlich widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Führt der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 ohne Zustimmung des Betriebsrats durch oder hält er eine vorläufige personelle Maßnahme entgegen § 100 Abs. 2 Satz 3 oder Abs. 3 aufrecht, so kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben. Hebt der Arbeitgeber entgegen einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung die personelle Maßnahme nicht auf, so ist auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass der Arbeitgeber zur Aufhebung der Maßnahme durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet auf Antrag des Arbeitgebers die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(2) In Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat die Aufstellung von Richtlinien über die bei Maßnahmen des Absatzes 1 Satz 1 zu beachtenden fachlichen und persönlichen Voraussetzungen und sozialen Gesichtspunkte verlangen. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(2a) Die Absätze 1 und 2 finden auch dann Anwendung, wenn bei der Aufstellung der Richtlinien nach diesen Absätzen Künstliche Intelligenz zum Einsatz kommt.

(3) Versetzung im Sinne dieses Gesetzes ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Werden Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt, so gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) § 305 Absatz 2 und 3, § 308 Nummer 1, 2 bis 9 und § 309 finden keine Anwendung auf Allgemeine Geschäftsbedingungen, die gegenüber einem Unternehmer, einer juristischen Person des öffentlichen Rechts oder einem öffentlich-rechtlichen Sondervermögen verwendet werden. § 307 Abs. 1 und 2 findet in den Fällen des Satzes 1 auch insoweit Anwendung, als dies zur Unwirksamkeit von in § 308 Nummer 1, 2 bis 9 und § 309 genannten Vertragsbestimmungen führt; auf die im Handelsverkehr geltenden Gewohnheiten und Gebräuche ist angemessen Rücksicht zu nehmen. In den Fällen des Satzes 1 finden § 307 Absatz 1 und 2 sowie § 308 Nummer 1a und 1b auf Verträge, in die die Vergabe- und Vertragsordnung für Bauleistungen Teil B (VOB/B) in der jeweils zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses geltenden Fassung ohne inhaltliche Abweichungen insgesamt einbezogen ist, in Bezug auf eine Inhaltskontrolle einzelner Bestimmungen keine Anwendung.

(2) Die §§ 308 und 309 finden keine Anwendung auf Verträge der Elektrizitäts-, Gas-, Fernwärme- und Wasserversorgungsunternehmen über die Versorgung von Sonderabnehmern mit elektrischer Energie, Gas, Fernwärme und Wasser aus dem Versorgungsnetz, soweit die Versorgungsbedingungen nicht zum Nachteil der Abnehmer von Verordnungen über Allgemeine Bedingungen für die Versorgung von Tarifkunden mit elektrischer Energie, Gas, Fernwärme und Wasser abweichen. Satz 1 gilt entsprechend für Verträge über die Entsorgung von Abwasser.

(3) Bei Verträgen zwischen einem Unternehmer und einem Verbraucher (Verbraucherverträge) finden die Vorschriften dieses Abschnitts mit folgenden Maßgaben Anwendung:

1.
Allgemeine Geschäftsbedingungen gelten als vom Unternehmer gestellt, es sei denn, dass sie durch den Verbraucher in den Vertrag eingeführt wurden;
2.
§ 305c Abs. 2 und die §§ 306 und 307 bis 309 dieses Gesetzes sowie Artikel 46b des Einführungsgesetzes zum Bürgerlichen Gesetzbuche finden auf vorformulierte Vertragsbedingungen auch dann Anwendung, wenn diese nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind und soweit der Verbraucher auf Grund der Vorformulierung auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte;
3.
bei der Beurteilung der unangemessenen Benachteiligung nach § 307 Abs. 1 und 2 sind auch die den Vertragsschluss begleitenden Umstände zu berücksichtigen.

(4) Dieser Abschnitt findet keine Anwendung bei Verträgen auf dem Gebiet des Erb-, Familien- und Gesellschaftsrechts sowie auf Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen. Bei der Anwendung auf Arbeitsverträge sind die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen; § 305 Abs. 2 und 3 ist nicht anzuwenden. Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen stehen Rechtsvorschriften im Sinne von § 307 Abs. 3 gleich.

(1) Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht, werden nicht Vertragsbestandteil.

(2) Zweifel bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen gehen zu Lasten des Verwenders.

Bei der Auslegung einer Willenserklärung ist der wirkliche Wille zu erforschen und nicht an dem buchstäblichen Sinne des Ausdrucks zu haften.

Verträge sind so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Durch Vertrag kann eine Leistung an einen Dritten mit der Wirkung bedungen werden, dass der Dritte unmittelbar das Recht erwirbt, die Leistung zu fordern.

(2) In Ermangelung einer besonderen Bestimmung ist aus den Umständen, insbesondere aus dem Zwecke des Vertrags, zu entnehmen, ob der Dritte das Recht erwerben, ob das Recht des Dritten sofort oder nur unter gewissen Voraussetzungen entstehen und ob den Vertragschließenden die Befugnis vorbehalten sein soll, das Recht des Dritten ohne dessen Zustimmung aufzuheben oder zu ändern.

Bei der Auslegung einer Willenserklärung ist der wirkliche Wille zu erforschen und nicht an dem buchstäblichen Sinne des Ausdrucks zu haften.

Verträge sind so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.