Arbeitsrecht: Zustimmungsersetzung - Vereinbarung über die Verweigerung der Zustimmung des Betriebsrats

15.01.2010

Autoren

Rechtsanwalt

Lür Waldmann

EnglischDeutsch

BSP Rechtsanwälte - Anwältin für Arbeitsrecht Berlin

Das BAG hat mit dem Beschluss vom 18.8.2009 (Az: 1 ABR 49/08) folgendes entschieden:

Die Betriebsparteien können nicht vereinbaren, dass die Zustimmung des Betriebsrats als verweigert gilt, wenn zwischen ihnen bis zum Ablauf der Äußerungsfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG kein Einvernehmen über eine vom Arbeitgeber beantragte Umgruppierung erzielt wird. Für den damit verbundenen Eingriff in das Zustimmungsersetzungsverfahren (§ 99 Abs. 4 BetrVG) fehlt ihnen die Regelungskompetenz.

Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 27. Mai 2008 - 2 TaBV 5/07 - wird zurückgewiesen.


Gründe

Die Beteiligten streiten über die zutreffende Umgruppierung von Arbeitnehmern in ein neu eingeführtes tarifliches Vergütungsschema.

Die Arbeitgeberin ist eine Fluggesellschaft. Der zu 2) beteiligte Betriebsrat ist die für ihren Bodenbetrieb am Standort S gewählte Arbeitnehmervertretung. Die Vergütung des bei der Arbeitgeberin beschäftigten Bodenpersonals richtete sich zunächst nach dem Vergütungsrahmentarifvertrag für das Bodenpersonal idF vom 17. Februar 1999. Am 8. April 2005 unterzeichneten die Verhandlungsführer der Tarifvertragsparteien eine als „Tarifergebnis Neues Vergütungssystem Boden DLH AG“ bezeichnete Vereinbarung. Danach sollte ab dem 1. Dezember 2005 ein neues Entgeltsystem für das Bodenpersonal die Regelungen des bisherigen Vergütungsrahmentarifvertrags ablösen. Der dazu vereinbarte Vergütungstarifvertrag Nr. 1 Bodenpersonal DLH (VTV Nr. 1) sowie der Tarifvertrag Vergütungssystem Boden DLH (TV VS Boden) sind mit Redaktionsstand „03.11.2005“ bzw. „04.11.2005“ von den Verhandlungsführern am 7. November 2005 paraphiert worden. Wann diese Tarifverträge endunterzeichnet wurden, ist nicht festgestellt.

Der TV VS Boden enthält die folgende Protokollnotiz III:
             „Zuordnung der Mitarbeiter zum 1. Dezember 2005
             Aus Anlass der Umstellung der bisherigen Vergütungsrahmentarifverträge (VRTV für das Bodenpersonal der Deutschen Lufthansa AG vom 1. April 1989 in der Fassung vom 17. Februar 1999 und VRTV Neue Bundesländer vom 1. Januar 1991) auf die Regelungen des Tarifvertrags Vergütungssystem Boden (TV VS Boden) der Deutschen Lufthansa AG und der dem Geltungsbereich dieses Tarifvertrages zugeordneten Gesellschaften vom 1. Dezember 2005 sind alle vom Geltungsbereich erfassten Mitarbeiter durch die Tarifpartner neu eingruppiert worden. Die Dokumentation der Eingruppierung wurde wie folgt vorgenommen:
             Die Eingruppierung erfolgte durch Beschluss der Tarifpartner anhand der zwischen den Tarifpartnern vereinbarten Listen für jeden einzelnen Mitarbeiter und jede vom Geltungsbereich dieses Tarifvertrages umfasste Gesellschaft nach folgenden Daten:
             -            Name und Vorname des Mitarbeiters
             -            Pk-Nr.
             -            Abteilung
             -            Bisherige Tätigkeits-/Stellenbezeichnung
             -            Bisherige Vergütungsgruppe
             -            Künftige Tätigkeits-/Stellenbezeichnung
             -            Künftige Vergütungsgruppe
             -            Funktionszulage (soweit anwendbar)
             Die Tarifpartner haben getrennt nach den vom Geltungsbereich dieses Tarifvertrages umfassten Gesellschaften jede einzelne Seite dieser Liste unterzeichnet.“

Die Arbeitgeberin ersuchte den Betriebsrat mit Schreiben vom 9. November 2005 um die Zustimmung zur Umgruppierung ihres am Standort S beschäftigten Bodenpersonals. Beigefügt waren die am 7. November 2005 von den Verhandlungsführern paraphierten Entwürfe des VTV Nr. 1 und des TV VS Boden, der Überleitungsvereinbarung sowie eine Gegenüberstellung der alten und neuen Tätigkeitsmerkmale. Eine auf den Standort S bezogene Überleitungsliste der Tarifpartner erhielt der Betriebsrat am 14. November 2005. Dieser bat die Arbeitgeberin in einer E-Mail vom 15. November 2005 um die Verlängerung der Stellungnahmefrist bis zum 25. November 2005. Nach weiterer Korrespondenz schlossen die Betriebsparteien am 6. Dezember 2005 eine als Regelungsvereinbarung bezeichnete Vereinbarung mit folgendem Inhalt:
             „Präambel
             Aus Anlass der Umstellung des bisherigen Vergütungsrahmentarifvertrages für das Bodenpersonal der Deutsche(n) Lufthansa AG auf die Regelungen des Tarifvertrages Vergütungssystem Boden der Deutschen Lufthansa AG sind alle Mitarbeiter der Deutschen Lufthansa AG durch die Tarifpartner Deutsche Lufthansa AG/ Arbeitsrechtliche Vereinigung Hamburg e. V. und ver.di neu eingruppiert worden. Dem Betriebsrat sind entsprechende Listen mit der für jeden Mitarbeiter vorgesehenen Eingruppierung überreicht und damit das Verfahren nach § 99 BetrVG eingeleitet worden.
             1.        Es besteht Einvernehmen darüber, dass es erforderlich ist, die korrekte Eingruppierung der Mitarbeiter durch den Betriebsrat in jedem Einzelfall zu überprüfen. Da eine nachvollziehbare Überprüfung der Umgruppierungen bzw. Eingruppierungen innerhalb der vom Gesetz vorgesehenen Frist nicht möglich ist, besteht Einvernehmen, dass die gesetzliche Stellungnahmefrist nach § 99 BetrVG bis zum 31. März 2006 verlängert wird.
             2.        Es besteht Einvernehmen darüber, dass alle Mitarbeiter zum 1. Dezember 2005 entsprechend der von den Tarifpartnern vorgesehenen Eingruppierung in das neue Tarifsystem übergeleitet werden.
             3.        Geschäftsleitung und Betriebsrat werden abteilungsbezogen die korrekte Eingruppierung der betroffenen Mitarbeiter besprechen. Kommt zwischen den Betriebsparteien eine Einigung hinsichtlich der Eingruppierung zustande, so gilt der Mitarbeiter rückwirkend ab 1. Dezember 2005 als korrekt eingruppiert. Die Geschäftsleitung wird dem Betriebsrat Anfang Dezember eine um Änderungen bei Mitarbeiter, die nach dem 31.10.05 aufgrund von Stufensteigerungen, Umgruppierungen, Vergütungserhöhungen, Versetzungen etc. ergänzte Liste aller Mitarbeiter überreichen, die Grundlage der Gespräche zwischen Geschäftsleitung und Betriebsrat sein wird.
             4.        Sollte bis zum 31. März 2006 eine vollständige Beurteilung der korrekten Eingruppierung nicht möglich sein, erfolgt für die noch offenen Fälle eine Verlängerung der Frist bis zum 30. Juni 2006. Für die Fälle, die bis dahin nicht einvernehmlich geregelt werden, gilt die Zustimmung zur Eingruppierung als verweigert. Der Arbeitgeber wird dann die entsprechenden Zustimmungsersetzungsverfahren einleiten.
             5.        Diese Regelungsvereinbarung gilt bis zum Abschluss der Umgruppierungsverfahren.“

Bis zum 30. Juni 2006 fanden Gespräche zwischen den Beteiligten über die Umgruppierung der in der Überleitungsliste bezeichneten Arbeitnehmer statt. Eine schriftliche Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats erfolgte bis zum Ablauf des 30. Juni 2006 nicht. Die Betriebsparteien gingen zunächst übereinstimmend davon aus, dass die Zustimmung des Betriebsrats aufgrund der in Nr. 4 der Regelungsvereinbarung getroffenen Abrede als verweigert gilt. Sie verständigten sich in der Folgezeit auf die Durchführung eines Musterverfahrens zur Klärung der zwischen ihnen strittigen Fälle.

Die Arbeitgeberin hat daraufhin das vorliegende Beschlussverfahren eingeleitet. Sie hat die Auffassung vertreten, das Zustimmungsverfahren sei durch ihr Schreiben vom 9. November 2005 ordnungsgemäß eingeleitet worden. Die Zustimmung des Betriebsrats gelte nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt, da er bis zum Ablauf der vereinbarten Frist am 30. Juni 2006 seine Zustimmung nicht unter Angabe von Gründen verweigert habe. Jedenfalls sei die Zustimmung nach § 99 Abs. 4 BetrVG zu ersetzen, da die Betriebspartner an die tariflichen Vorgaben aus der Überleitungsliste gebunden seien.

Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist unbegründet. Seine Zustimmung zu der Umgruppierung der im Antrag genannten Arbeitnehmer gilt nach § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erteilt. Die Arbeitgeberin hat das Zustimmungsverfahren durch ihr Schreiben vom 9. November 2005 ordnungsgemäß eingeleitet. Der Betriebsrat hat seine Zustimmung zu den Umgruppierungen nicht rechtzeitig in beachtlicher Weise verweigert. Das Berufen der Arbeitgeberin auf die Fristversäumnis ist nicht rechtsmissbräuchlich.

Die Arbeitgeberin hat mit Schreiben vom 9. November 2005 das Zustimmungsverfahren nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ordnungsgemäß eingeleitet.

Das Eintreten der Rechtsfolge des § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG setzt voraus, dass die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, innerhalb derer der Betriebsrat seine Zustimmungsverweigerung erklären muss, in Gang gesetzt wird. Dazu hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen ausreichend gem. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zu unterrichten. Die Unterrichtungs- und Vorlagepflicht nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG dient dazu, dem Betriebsrat diejenigen Informationen zu verschaffen, die er benötigt, um sein Recht zur Stellungnahme nach § 99 Abs. 2 BetrVG sachgerecht ausüben zu können. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat so unterrichten, dass dieser aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird, zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt. Bei Umgruppierungen gehört zu einer vollständigen Unterrichtung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG die Angabe der bisherigen und der vorgesehenen Vergütungsgruppe sowie die Erläuterung der Gründe, weshalb der Arbeitnehmer anders als bisher einzureihen ist.

Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat über die Gründe für die Umgruppierungen ordnungsgemäß unterrichtet.

Im Schreiben vom 9. November 2005 hat die Arbeitgeberin die Notwendigkeit der Umgruppierungen mit der beabsichtigten Einführung des neuen Vergütungssystems für die im Bodendienst beschäftigten Arbeitnehmer begründet. Die betroffenen Arbeitnehmer waren in der Überleitungsliste mit ihrer Personalnummer aufgeführt und damit hinreichend individualisierbar bezeichnet. Die Arbeitgeberin hat dem Betriebsrat die bisherige Vergütungsgruppe der betroffenen Arbeitnehmer mitgeteilt und angegeben, welcher Vergütungsgruppe nach dem TV VS Boden diese nunmehr zugeordnet werden sollen. Sie hat den Betriebsrat durch die Angaben in der auf der Überleitungsliste enthaltenen Spalte „Planstelle“ darüber informiert, welche Tätigkeit die von dem Antrag betroffenen Arbeitnehmer tatsächlich ausüben. Der Betriebsrat konnte aufgrund dieser Angaben prüfen, ob ein Anlass bestand, den Umgruppierungen die Zustimmung zu verweigern.

Die Arbeitgeberin war nicht gehalten, dem Betriebsrat das Lebensalter sowie die Betriebszugehörigkeit der von der Umgruppierung betroffenen Arbeitnehmer mitzuteilen oder die aktuellen Stellenbeschreibungen vorzulegen. Die Vergütungsmerkmale des TV VS Boden machen die Zuordnung zu einer der Vergütungsgruppen nicht von dem Erreichen eines bestimmten Lebensalters oder einer Mindestbetriebszugehörigkeitszeit abhängig. Ebenso wenig bedurfte es der Vorlage einer formalisierten Beschreibung der von den Arbeitnehmern ausgeübten Tätigkeiten. Der Betriebsrat konnte die Zuordnung der Arbeitnehmer zu den Vergütungsmerkmalen des TV VS Boden auf der Grundlage der in der Überleitungsliste enthaltenen Mitteilung über die ausgeübte Tätigkeit beurteilen.

Die ordnungsgemäße Einleitung des Zustimmungsverfahrens scheitert nicht daran, dass dem Betriebsrat der VTV Nr. 1 und der TV VS Boden nur in der am 7. November 2005 von den Tarifpartnern paraphierten Form zur Verfügung gestellt worden sind. Gegenstand des Zustimmungsersuchens der Arbeitgeberin war die beabsichtigte Umgruppierung der in der Überleitungsliste bezeichneten Arbeitnehmer in ein geändertes tarifliches Entgeltsystem. Die zukünftig anzuwendende Vergütungsordnung war für den Betriebsrat aus den paraphierten Entwürfen des VTV Nr. 1 und des TV VS Boden, die dem Schreiben der Arbeitgeberin vom 9. November 2005 beigefügt waren, ersichtlich.

Der Betriebsrat hat seine Zustimmung zu den Umgruppierungen bis zum Ablauf der Äußerungsfrist am 30. Juni 2006 nicht wirksam verweigert. Es kann zu seinen Gunsten unterstellt werden, dass die Betriebsparteien die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG wirksam um mehr als sechs Monate bis zum 30. Juni 2006 verlängert haben. Der Betriebsrat hat es aber versäumt, sich bis zum Ablauf dieser Äußerungsfrist auf Zustimmungsverweigerungsgründe iSd. § 99 Abs. 2 BetrVG zu berufen.

Der Betriebsrat hat seine Zustimmung gegenüber den mit Schreiben vom 9. November 2005 von der Arbeitgeberin beantragten Umgruppierungen nicht in der Regelungsvereinbarung vom 6. Dezember 2005 verweigert. In Nr. 4 der Regelungsvereinbarung liegt entgegen der Auffassung der Rechtsbeschwerde keine antizipierte Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats iSv. § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Ein Erklärungswille, wonach er der von der Arbeitgeberin vorgenommenen Zuordnung der Arbeitnehmer zu den Vergütungsgruppen des TV VS Boden seine Zustimmung vorsorglich verweigert, lässt sich der in Nr. 4 der Regelungsvereinbarung gewählten Formulierung schon nicht entnehmen. Hiergegen spricht auch die Vorstellung der Betriebsparteien, die streitigen Fälle bis spätestens zum 30. Juni 2006 einvernehmlich zu regeln. Vielmehr sollte nach ihrer Vorstellung allein der Fristablauf für die am 30. Juni 2006 noch strittigen Fälle zu einer wirksamen Zustimmungsverweigerung führen. In Nr. 4 der Regelungsvereinbarung haben die Arbeitgeberin und der Betriebsrat daher nur eine Rechtsfolge festgeschrieben, die nach ihrem Willen bei einem fehlenden Konsens über die Zuordnung des Bodenpersonals in die Vergütungsgruppen des TV VS Boden eintreten sollte. Darüber hinaus fehlt es in der Regelungsvereinbarung an der nach § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG erforderlichen Angabe eines Zustimmungsverweigerungsgrundes, der sich einem der Katalogtatbestände des § 99 Abs. 2 BetrVG zuordnen ließe.

Der Betriebsrat hat einen gesetzlichen Zustimmungsverweigerungsgrund nicht rechtzeitig geltend gemacht. Eine solche Angabe war nicht deshalb entbehrlich, weil die Betriebsparteien in Nr. 4 der Regelungsvereinbarung vom 6. Dezember 2005 vereinbart haben, dass die Zustimmung des Betriebsrats für die Umgruppierungen als verweigert gilt, über die zum 30. Juni 2006 kein Einvernehmen erzielt worden ist. Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats können zwar in einer Betriebsvereinbarung grundsätzlich erweitert werden. Eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die den Arbeitgeber zur Durchführung des Verfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG verpflichtet, wenn der Betriebsrat einer Umgruppierung bis zum Fristablauf nicht zustimmt, überschreitet aber die Regelungskompetenz der Betriebsparteien.

Arbeitgeber und Betriebsrat sind berechtigt, im Rahmen ihrer Zuständigkeit die betriebsverfassungsrechtlichen Beteiligungsrechte zu erweitern. Dabei sind sie nicht auf die in § 88 BetrVG genannten Regelungsgegenstände beschränkt. Die Aufzählung der in dieser Vorschrift genannten Angelegenheiten ist nicht abschließend. Den Betriebsparteien fehlt jedoch die Befugnis zu Eingriffen in das arbeitsgerichtliche Verfahren. Dieses steht nicht zu ihrer Disposition. Vielmehr obliegt dessen Ausgestaltung dem Gesetzgeber. Allein dieser ist befugt, den gerichtlichen Verfahrensablauf oder den Prüfungsgegenstand eines Beschlussverfahrens zu bestimmen.

Die Betriebsparteien haben in Nr. 4 der Regelungsvereinbarung die in § 99 Abs. 2 bis 4 BetrVG vorgegebene gesetzliche Konzeption grundlegend abgeändert. Die von ihnen vereinbarte Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Einleitung eines Zustimmungsersetzungsverfahrens ohne vorherige Angabe von Zustimmungsverweigerungsgründen betrifft nicht nur das Rechtsverhältnis der Betriebsparteien, sondern zugleich die Ausgestaltung des arbeitsgerichtlichen Verfahrens. Eine solche Regelung entwertet das zur Entlastung der Arbeitsgerichte vorgesehene betriebliche Vorverfahren und weitet den Verfahrensgegenstand in dem Verfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG über das gesetzlich vorgegebene Maß hinaus aus.

Der Betriebsrat kann einer Umgruppierung iSv. § 99 Abs. 1 BetrVG nur aus den im Gesetz abschließend bestimmten Gründen seine Zustimmung verweigern. Er genügt der gesetzlichen Obliegenheit, wenn es als möglich erscheint, dass mit seiner schriftlich gegebenen Begründung einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG aufgeführten Verweigerungsgründe geltend gemacht wird. Eine Begründung, die offensichtlich auf keinen der gesetzlichen Verweigerungsgründe Bezug nimmt, ist dagegen unbeachtlich. Die Begründung des Betriebsrats braucht nicht schlüssig zu sein; konkrete Tatsachen und Gründe müssen nur für die auf § 99 Abs. 2 Nr. 3 und Nr. 6 BetrVG gestützte Verweigerung angegeben werden.

Die vom Betriebsrat gewählte Begründung konkretisiert zugleich den Verfahrensgegenstand in dem von dem Arbeitgeber einzuleitenden Zustimmungsersetzungsverfahren. In diesem muss sich der Arbeitgeber nur mit den vom Betriebsrat angeführten beachtlichen Verweigerungsgründen auseinandersetzen. Der Betriebsrat ist mit Gründen, die er dem Arbeitgeber nicht innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG schriftlich mitgeteilt hat, im weiteren Verfahren ausgeschlossen. Ein Nachschieben von Zustimmungsverweigerungsgründen tatsächlicher Art nach Ablauf der Wochenfrist ist im Verfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG grundsätzlich unzulässig.

Durch das in der Regelungsvereinbarung vorgesehene Verfahren werden Sachentscheidungsvoraussetzungen und Prüfungsumfang des gerichtlichen Verfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG in unzulässiger Weise verändert. Indem Nr. 4 Satz 2 der Regelungsvereinbarung die Verweigerung der Zustimmung des Betriebsrats fingiert, ohne dass es der schriftlichen Geltendmachung eines der in § 99 Abs. 2 BetrVG abschließend genannten Gründe bedürfte, wird die Beschränkung der gerichtlichen Prüfung auf die vom Betriebsrat rechtzeitig geltend gemachten beachtlichen Zustimmungsverweigerungsgründe beseitigt. Hierzu sind die Betriebsparteien nicht befugt.

Entgegen der Auffassung des Betriebsrats ist es nicht rechtsmissbräuchlich, wenn die Arbeitgeberin in diesem Verfahren die Auffassung vertritt, der Betriebsrat habe seine Zustimmung nicht in beachtlicher Weise rechtzeitig verweigert. Es ist weder vom Landesarbeitsgericht festgestellt oder sonst ersichtlich, dass die Arbeitgeberin den Betriebsrat durch ihr Verhalten von einer form- und fristgerechten Zustimmungsverweigerung abgehalten hat. Auf die rechtliche Beurteilung der in Nr. 4 Satz 2 der Regelungsvereinbarung getroffenen Abrede durch die Arbeitsgerichte hatte die Arbeitgeberin hingegen keinen Einfluss. Die in § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG normierte Fiktion der von Betriebsrat zu erteilenden Zustimmung stellt keine Einrede des Arbeitgebers dar, auf die sich dieser im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren berufen müsste.

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(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Durch Betriebsvereinbarung können insbesondere geregelt werden

1.
zusätzliche Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Gesundheitsschädigungen;
1a.
Maßnahmen des betrieblichen Umweltschutzes;
2.
die Errichtung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
3.
Maßnahmen zur Förderung der Vermögensbildung;
4.
Maßnahmen zur Integration ausländischer Arbeitnehmer sowie zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb;
5.
Maßnahmen zur Eingliederung schwerbehinderter Menschen.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.