Kündigungsrecht: Diskriminierungsschutz für schwangere Frauen
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Die Entscheidung im Einzelnen lautet:
Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 8.5.2015, (Az.: 28 Ca 18485/14):
Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis einer schwangeren Frau zum wiederholten Male ohne Beteiligung der Schutzbehörde , so kann die darin liegende Missachtung der besonderen Schutzvorschriften des Mutterschutzgesetzes zugunsten der werdenden Mutter deren Benachteiligung wegen Schwangerschaft und damit wegen ihres Geschlechts indizieren.
Diese indizielle Wirkung seines Handelns kann der Arbeitgeber nicht ohne Weiteres mit dem Einwand ausräumen, er habe nach Ablauf eines individuellen Beschäftigungsverbots für den anschließenden Lauf der Mutterschutzfrist in Ermangelung irgendwelcher Nachrichten der Frau irrtümlich angenommen, die Schwangerschaft sei unterdessen "anders schon beendet" gewesen.
Tatbestand
Es geht um Kündigung während Schwangerschaft trotz Kündigungsverbots und um Geldentschädigung wegen Geschlechtsbenachteiligung. - Vorgefallen ist dies:
Die 31-jährige Klägerin trat im April 2014 unter Vereinbarung einer sechsmonatigen Probezeit als „Rechtsanwaltsfachangestellte“ in die Dienste des Beklagten, der eine Anwaltskanzlei betreibt. Hier bezog die Klägerin zur Zeit der Ereignisse, die den Hintergrund des Rechtsstreits bilden, bei wöchentlich regelmäßig 30 Arbeitsstunden ein Monatsgehalt von 1.175,- Euro.
Mit besagten „Ereignissen“ hat es folgende Bewandtnis:
1. Nachdem der Beklagte unter dem Datum des 11. Juni 2014 das Arbeitsverhältnis während der Probezeit zu kündigen versucht, die Klägerin ihm jedoch rechtzeitig ihre seinerzeit bestehende Schwangerschaft angezeigt hatte, stellte die auch diesmal wieder befasste Kammer des Arbeitsgerichts Berlin im Vorprozess gleichen Rubrums durch Urteil vom 8. August 2014 antragsgemäß fest, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis der Parteien in Ermangelung vorheriger Konsultation der zuständigen Schutzbehörde nicht aufgelöst habe. In den Gründen verwies das Gericht auf das in § 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG kodifizierte Kündigungsverbot, dessen Text es im dortigen Urteil zugleich wörtlich zitierte.
2. Unterdessen hatte die behandelnde Ärztin der Klägerin per 1. Juli 2014 zum Schutz des Schwangerschaftsverlaufs für die Zeit bis 13. Dezember 2014 - sechs Wochen vor der zum 25. Januar 2015 prognostizierten Entbindung - sogenanntes individuelles Beschäftigungsverbot verfügt, von dem der Beklagte Kenntnis erhielt.
3. Mit Schreiben vom 18. Dezember 2014 , das seine Adressatin tags darauf erreichte, ließ er die Klägerin wiederum ohne Konsultation der vorerwähnten Schutzbehörde folgendes wissen:
„Kündigung des Arbeitsverhältnisses
… hiermit kündige ich das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis fristlos aus wichtigem Grund. Das Beschäftigungsverbot Ihrer Frauenärztin vom 01.07.2014 ist am 13.12.2014 ausgelaufen - wenn es nicht ohnehin schon vorher geendet hat, was sich meiner Kenntnis entzieht. Ich hatte Sie schon im Schreiben vom 14.07.2014 darauf hingewiesen, dass ich mir für den Fall des unentschuldigten Fehlens von der Arbeit die fristlose Kündigung vorbehalte. Bitte melden Sie sich umgehend beim Arbeitsamt. Für die bevorstehenden Feiertage wünsche ich Ihnen alles Gute“.
Damit will es die Klägerin nicht bewenden lassen. Sie hat den Beklagten mit ihrer am 23. Dezember 2014 bei Gericht eingereichten und 13 Tage später zugestellten Klage zunächst auf Feststellung in Anspruch genommen, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht beendet habe. Sie bezieht sich auf ihren dem Beklagten schon aus dem Vorprozess bekannten „Mutterpass“ , dem zu entnehmen ist, dass voraussichtlicher Geburtstermin der 25. Januar 2015 sei. Hiernach falle die Kündigungserklärung seit 14. Dezember 2014 in das - diesmal gesetzliche - Beschäftigungsverbot. Außerdem sei die Kündigung mit Rücksicht auf § 9 Abs. 1 MuSchG unwirksam. - Mit Schriftsatz vom 26. Januar 2015 hat die Klägerin ihre Rechtsschutzbegehren unter Hinweis auf jüngere Judikatur des Achten Senats des Bundesarbeitsgerichts und § 15 Abs. 2 AGG um den Antrag auf Geldentschädigung erweitern lassen, die sie mit 1.500,- Euro beziffert sehen will. Sie hält es wegen der „Umstände der streitgegenständlichen Kündigung“ und wegen seines Kenntnisstandes aus dem Vorprozess für nahe gelegt, dass der Beklagte sie wegen ihrer Schwangerschaft und somit unmittelbar wegen ihres Geschlechts gekündigt habe.
Die Klägerin beantragt zuletzt sinngemäß,
1. festzustellen, dass die Kündigung des Beklagten im Schreiben vom 18. Dezember 2014 das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet hat;
2. den Beklagten zu verurteilen, ihr eine der Höhe nach ins Ermessen des Gerichts gestellte Entschädigung, die 1.500,- Euro nicht unterschreiten sollte, nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab Zustellung der Klageerweiterungsschrift zu zahlen.
Der Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.
Er hält das Klagebegehren der Sache nach für gegenstandslos. Hierzu legt er zunächst Wert auf die Feststellung, die Klägerin habe „schon bei der Einstellung“ gewusst, dass sie schwanger gewesen sei. Gleichwohl habe sie der Kanzlei im Mai 2014 mitgeteilt, einen „Magen-Darm-Infekt“ zu haben, und dies in mehreren E-Mails wiederholt bestätigt. Nachdem sie am 3. Juni 2014 erneut mitgeteilt habe, weiterhin krank zu sein, habe er sie in der Probezeit gekündigt. Acht Tage nach Empfang der Kündigung habe sie ihm dann ihre Schwangerschaft mitgeteilt. - Im Übrigen habe die Klägerin, wie er meint, spätestens nach Ablauf des Beschäftigungsverbots mit dem 13. Dezember 2014 „mitteilen müssen, dass sie im Mutterschutz sei“. Da eine solche Mitteilung jedoch nicht erfolgt sei, habe er die hiesige Kündigung ausgesprochen. Zu dieser Zeit habe er „davon ausgehen“ müssen, „dass die Mitteilung des Mutterschutzes deswegen nicht erfolgt“, „weil die Schwangerschaft anders schon beendet“ sei. Demgegenüber habe er „erst aus der Klage“ erfahren, „dass die Klägerin noch schwanger“ sei. Erstmals unter dem 9. Januar 2015 habe sie auch „ihren Mutterschutz“ mitgeteilt, „der seit dem 14.12.2014 laufe“. Schließlich habe sie auch ihren Antrag auf Elternzeit erst mit der Geburt des Kindes am 13. Januar 2015 gestellt. „Trotz später Mitteilung“ sei Elternzeit „gewährt“ worden. Auf diesem Hintergrund sei auch die hiesige Klage „jedenfalls erledigt im Punkte der Frage des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses“. Man könne, wie er meint, „nicht vorbehaltlos zahlen und Elternzeit gewähren und gleichzeitig an einer vorher ausgesprochenen Kündigung festhalten“. - Es gebe aber auch keinen „Verstoß gegen das Antidiskriminierungsgesetz“. Er hätte die Klägerin gerne weiterbeschäftigt, „wenn sie nicht wiederholt nach Einstellung wissentlich die Unwahrheit gesagt hätte, wenn sie nicht ersichtlich in Abstimmung mit ihrem früheren Arbeitgeber, ihrem Prozessbevollmächtigten sich darauf versteift hätte, jede Kommunikation mit … [ihm; Beklagtem] so, wie es einem Arbeitsverhältnis entspricht, zu verweigern und statt irgendeiner sinnvollen außergerichtlichen Kommunikation nur die Konfrontation über Rechtsstreit zu suchen“. Für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gebe es „schlicht keine Grundlage aufgrund des Verhaltens der Klägerin“. - Schließlich legt der Beklagte Wert auf die Feststellung, es könnten „diverse gegenwärtige und frühere Mitarbeiterinnen als Zeugen dafür benannt werden dafür, dass Mitarbeiterinnen mit kleinen Kindern, auch Alleinerziehende“ in seiner Kanzlei „stets bevorzugt“ worden seien und würden, und dies aufgrund seiner persönlichen Einstellung mit selber drei Kindern. Auch gegenwärtig werde „eine Schwangere beschäftigt - die Nachfolgerin der Klägerin“, die voraussichtlich am 4. Juni 2015 entbinden werde.
Hierzu erwidert die Klägerin unter anderem, sie habe erst durch entsprechende Feststellung ihrer Ärztin am 28. Mai 2014 von ihrer Schwangerschaft erfahren. Im Übrigen versuche der Beklagte „offensichtlich, sein streitgegenständliches Verhalten - die erneute Kündigung“ ihres Arbeitsverhältnisses „trotz Vorliegen des Schwangerschaftsnachweises - mit der verleumderischen Behauptung zu relativieren“, sie habe „wiederholt nach Einstellung wissentlich die Unwahrheit gesagt“. Insofern werde Beweis durch Zeugnis der damals behandelnden Ärztin dafür angeboten, dass die damaligen Krankschreibungen seit 14. und 21. Mai 2014 von der Ärztin in der Tat mit einem Magen-Darm-Infekt begründet worden seien. - Im Übrigen sei eine schwangere Arbeitnehmerin natürlich „in der Pflicht, den Arbeitgeber über eine vorzeitige Beendigung der Schwangerschaft zu informieren“. Sie sei aber, wie § 5 MuSchG belege, nicht in der Pflicht, den Arbeitgeber über die Fortdauer der Schwangerschaft zu informieren. - Unabhängig davon habe sie dem Beklagten am 16. Dezember 2014 - dem Tag, an dem das gesetzliche Beschäftigungsverbot begonnen habe - eine Bescheinigung ihrer Frauenärztin über den Eintritt des gesetzlichen Beschäftigungsverbots per Einwurfeinschreiben übersandt. Diese Sendung sei dem Beklagten am 19. Dezember 2014 zugestellt worden.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze und auf deren Anlagen sowie auf den Inhalt der Sitzungsniederschriften verwiesen.
Entscheidungsgründe
Der Klage konnte der Erfolg nicht versagt bleiben. Das gilt für beide Antragsbegehren der Klägerin. - Im Einzelnen:
Die Kündigung
Die beantragte Feststellung war zu treffen. Die Kündigung im Schreiben vom 18. Dezember 2014 hat das Arbeitsverhältnis nicht mit sofortiger Wirkung bei Zugang aufgelöst und sie wird diesen Effekt mangels Wirksamkeit auch nicht zu einem späteren Zeitpunkt erzielen. - Der Reihe nach:
1. Die Klägerin hat ihre Feststellungsklage binnen dreier Wochen nach Zu gang des Kündigungsschreibens bei Gericht einreichen lassen. Die Zustellung ist am 5. Januar 2015 bewirkt worden. Damit hat die Klägerin selbst ohne die andernfalls rechtlich gebotene Berücksichtigung der gesetzlichen Wertungen aus § 167 ZPO die ihr durch § 4 Satz 1 KSchG zur Klageerhebung gesetzte dreiwöchige Frist gewahrt. Die Kündigung „gilt“ folglich nicht schon kraft Gesetzes nach § 7 KSchG als „von Anfang an rechtswirksam“. Sie bedarf hier zwar zu ihrer Wirksamkeit keines besonderen Grundes, darf jedoch nicht gegen zwingendes Gesetzesrecht verstoßen.
2. Letzterem entspricht die Kündigung indessen nicht und das bedarf nicht vieler Worte: Wie im Vorprozess bereits der damaligen Kündigung vom 11. Juni 2014 bescheinigt werden musste, verstößt auch die hiesige Kündigungserklärung in Ermangelung vorheriger Konsultation der zuständigen Schutzbehörde gegen § 9 MuSchG, so dass ihr rechtliches Schicksal nach § 134 BGB gleichfalls auf Anhieb besiegelt ist. Anders als im Vorprozess war das mutterschutzrechtliche Konsultationsgebot dem Beklagten diesmal allerdings sogar positiv bekannt. Dies hat ihn zur einschlägigen Verfahrensvorsorge jedoch ersichtlich nicht motivieren können.
3. Die Konsequenzen verdeutlicht der Tenor zu I. des Urteils.
Die Geldentschädigung
Als berechtigt erweist sich nach den Verhältnissen des Streitfalls auch der Wunsch der Klägerin nach Geldentschädigung in der erbetenen Höhe. Der Anspruch auf die Hauptforderung ergibt sich aus § 611 Abs. 1 BGB und § 15 Abs. 2 AGG, während Prozesszinsen aufgrund der §§ 291, 288 Abs. 1 Satz 2 BGB in Verbindung mit §§ 261 Abs. 1, 253 Abs. 1 ZPO) wie beantragt geschuldet sind.
1. § 15 Abs. 2 AGG flankiert das Benachteiligungsverbot der §§ 7 Abs. 1, 1 AGG neben dem materiellen Schadensersatzanspruch aus § 15 Abs. 1 AGG mit der Zubilligung „angemessener Entschädigung in Geld“, die nicht nur der - gesetzlich unwiderlegbar unterstellten - Kränkung des Betroffenen einen materiellen Ausgleich verschaffen, sondern durch Verhängung und Bemessung auch möglichst künftige Hemmungen gegen das normativ verpönte Diskriminierungsverhalten erzeugen soll. Zur prozessualen Handhabung bestimmt § 22 AGG dabei, dass der Anspruchsgegner die Beweislast dafür trägt, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen trägt, wenn der Anspruchsteller zumindest „Indizien“ beweist, die eine Benachteiligung im Sinne des § 1 AGG vermuten lassen.
2. Nach diesen Grundsätzen ist einer Haftung des hiesigen Beklagten auf Geldentschädigung in der Tat nicht auszuweichen. Daran können seine Einwände nichts ändern. - Insofern, letztmalig, der Reihe nach:
Der Achte Senat des BAG hat im von der Klägerin denn auch für sich aufgegriffenen Urteil das in der Tat äußerst rücksichtslose Gebaren eines Arbeitgebers zum Anlass genommen, den Rechtssatz aufzustellen, dass die Missachtung der besonderen Schutzvorschriften des Mutterschutzgesetzes zugunsten der werdenden Mutter bei Erklärung der ersten Kündigung eine Benachteiligung der Klägerin wegen ihrer Schwangerschaft und damit wegen ihres Geschlechts im Sinne der §§ 3 Abs. 1 Satz 2, 1 AGG indiziere. Den Einwand des dortigen Arbeitgebers, er habe seinerzeit „nicht gewusst, ob, bei der Klägerin die Schutzvorschriften zum Mutterschutz noch gelten oder nicht“, beschied der Senat mit den Worten, dies wirke „verstärkend“: Ein Arbeitgeber, der die Möglichkeit eines geschlechtsspezifischen Kündigungsverbotes erkennt und gleichwohl eine Kündigung ausspricht oder die Kündigung aus genau dieser Überlegung wiederholt, wolle „erst recht“ wegen des Geschlechts der Arbeitnehmerin benachteiligen.
Das muss auch der hiesige Beklagte gegen sich gelten lassen: Er nimmt zwar für sich in Anspruch , nach Ablauf des Beschäftigungsverbots mit dem 13. Dezember 2014 „davon ausgegangen“ zu sein, dass die Schwangerschaft der Klägerin „anders schon beendet“ sei. Für die Plausibilität einer solchen Annahme liefert er allerdings keinerlei Anhaltspunkte. Tatsächlich bedeutet seine Einlassung somit im Klartext nichts anderes, als dass er angesichts seiner Vorkenntnisse aus Vorprozess und „Mutterpass“ der Klägerin mit der Fortdauer der Schwangerschaft hat rechnen müssen, sich dieser Einsicht indessen rundheraus verschlossen hat. Statt die Klägerin in solcher Lage kurzerhand neuerlich ohne Wahrung des Konsultationsgebots des des § 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG im Alleingang den Belastungen einer Kündigungsprozedur auszusetzen, hätte es ihm zur Vermeidung besagter indizieller Wirkung oblegen, etwaige Zweifel an der Fortdauer ihrer Schwangerschaft notfalls über deren Bevollmächtigten durch einfache Rückfrage auszuräumen. Wie schon durch die erwähnte Judikatur des Achten Senats des BAG vorgezeichnet, bleibt der Hinweis auf vermeintliche „Gutgläubigkeit“ folglich auch hier untauglich, einer Haftung auf Geldentschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zu entgehen. Dasselbe gilt für die übrige Rechtsverteidigung des Beklagten: Soweit er insofern im Blick auf andere Beschäftigte seiner Kanzlei der Sache nach für sich in Anspruch nimmt , diesen mit Wohlwollen und Empathie zu begegnen, möge er darin aus vollem Herzen bestärkt sein. Das ändert allerdings nichts daran, dass davon im Falle der Klägerin nichts zu spüren ist: Insofern stimmte es, käme es darauf an noch, spätestens nachdenklich, dass er seine hiesige Kündigung noch mit den Worten hat ausklingen lassen: „Für die bevorstehenden Feiertage wünsche ich Ihnen alles Gute“. - Was schließlich den Betrag der nach allem verwirkten Entschädigung angelangt, so erscheint dieser mit 1.500,- Euro in der Tat auch weder zu hoch, noch zu gering, sondern in jeder Hinsicht als angemessen beziffert.
3. Das Ergebnis dieser Befunde spiegelt der Tenor zu II.
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(1) Der Arbeitgeber hat bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen einer schwangeren oder stillenden Frau alle aufgrund der Gefährdungsbeurteilung nach § 10 erforderlichen Maßnahmen für den Schutz ihrer physischen und psychischen Gesundheit sowie der ihres Kindes zu treffen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls den sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Soweit es nach den Vorschriften dieses Gesetzes verantwortbar ist, ist der Frau auch während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit die Fortführung ihrer Tätigkeiten zu ermöglichen. Nachteile aufgrund der Schwangerschaft, der Entbindung oder der Stillzeit sollen vermieden oder ausgeglichen werden.
(2) Der Arbeitgeber hat die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Gefährdungen einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihres Kindes möglichst vermieden werden und eine unverantwortbare Gefährdung ausgeschlossen wird. Eine Gefährdung ist unverantwortbar, wenn die Eintrittswahrscheinlichkeit einer Gesundheitsbeeinträchtigung angesichts der zu erwartenden Schwere des möglichen Gesundheitsschadens nicht hinnehmbar ist. Eine unverantwortbare Gefährdung gilt als ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber alle Vorgaben einhält, die aller Wahrscheinlichkeit nach dazu führen, dass die Gesundheit einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihres Kindes nicht beeinträchtigt wird.
(3) Der Arbeitgeber hat sicherzustellen, dass die schwangere oder stillende Frau ihre Tätigkeit am Arbeitsplatz, soweit es für sie erforderlich ist, kurz unterbrechen kann. Er hat darüber hinaus sicherzustellen, dass sich die schwangere oder stillende Frau während der Pausen und Arbeitsunterbrechungen unter geeigneten Bedingungen hinlegen, hinsetzen und ausruhen kann.
(4) Alle Maßnahmen des Arbeitgebers nach diesem Unterabschnitt sowie die Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 10 müssen dem Stand der Technik, der Arbeitsmedizin und der Hygiene sowie den sonstigen gesicherten wissenschaftlichen Erkenntnissen entsprechen. Der Arbeitgeber hat bei seinen Maßnahmen die vom Ausschuss für Mutterschutz ermittelten und nach § 30 Absatz 4 im Gemeinsamen Ministerialblatt veröffentlichten Regeln und Erkenntnisse zu berücksichtigen; bei Einhaltung dieser Regeln und bei Beachtung dieser Erkenntnisse ist davon auszugehen, dass die in diesem Gesetz gestellten Anforderungen erfüllt sind.
(5) Der Arbeitgeber kann zuverlässige und fachkundige Personen schriftlich damit beauftragen, ihm obliegende Aufgaben nach diesem Unterabschnitt in eigener Verantwortung wahrzunehmen.
(6) Kosten für Maßnahmen nach diesem Gesetz darf der Arbeitgeber nicht den Personen auferlegen, die bei ihm beschäftigt sind. Die Kosten für Zeugnisse und Bescheinigungen, die die schwangere oder stillende Frau auf Verlangen des Arbeitgebers vorzulegen hat, trägt der Arbeitgeber.
(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.
(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.
(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.
(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.
(1) Der Arbeitgeber darf eine schwangere oder stillende Frau nicht zwischen 20 Uhr und 6 Uhr beschäftigen. Er darf sie bis 22 Uhr beschäftigen, wenn die Voraussetzungen des § 28 erfüllt sind.
(2) Die Ausbildungsstelle darf eine schwangere oder stillende Frau im Sinne von § 1 Absatz 2 Satz 2 Nummer 8 nicht zwischen 20 Uhr und 6 Uhr im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung tätig werden lassen. Die Ausbildungsstelle darf sie an Ausbildungsveranstaltungen bis 22 Uhr teilnehmen lassen, wenn
Die schwangere oder stillende Frau kann ihre Erklärung nach Satz 2 Nummer 1 jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.Soll durch die Zustellung eine Frist gewahrt werden oder die Verjährung neu beginnen oder nach § 204 des Bürgerlichen Gesetzbuchs gehemmt werden, tritt diese Wirkung bereits mit Eingang des Antrags oder der Erklärung ein, wenn die Zustellung demnächst erfolgt.
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.
Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.
(1) Der Arbeitgeber hat bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen einer schwangeren oder stillenden Frau alle aufgrund der Gefährdungsbeurteilung nach § 10 erforderlichen Maßnahmen für den Schutz ihrer physischen und psychischen Gesundheit sowie der ihres Kindes zu treffen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls den sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Soweit es nach den Vorschriften dieses Gesetzes verantwortbar ist, ist der Frau auch während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit die Fortführung ihrer Tätigkeiten zu ermöglichen. Nachteile aufgrund der Schwangerschaft, der Entbindung oder der Stillzeit sollen vermieden oder ausgeglichen werden.
(2) Der Arbeitgeber hat die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Gefährdungen einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihres Kindes möglichst vermieden werden und eine unverantwortbare Gefährdung ausgeschlossen wird. Eine Gefährdung ist unverantwortbar, wenn die Eintrittswahrscheinlichkeit einer Gesundheitsbeeinträchtigung angesichts der zu erwartenden Schwere des möglichen Gesundheitsschadens nicht hinnehmbar ist. Eine unverantwortbare Gefährdung gilt als ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber alle Vorgaben einhält, die aller Wahrscheinlichkeit nach dazu führen, dass die Gesundheit einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihres Kindes nicht beeinträchtigt wird.
(3) Der Arbeitgeber hat sicherzustellen, dass die schwangere oder stillende Frau ihre Tätigkeit am Arbeitsplatz, soweit es für sie erforderlich ist, kurz unterbrechen kann. Er hat darüber hinaus sicherzustellen, dass sich die schwangere oder stillende Frau während der Pausen und Arbeitsunterbrechungen unter geeigneten Bedingungen hinlegen, hinsetzen und ausruhen kann.
(4) Alle Maßnahmen des Arbeitgebers nach diesem Unterabschnitt sowie die Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 10 müssen dem Stand der Technik, der Arbeitsmedizin und der Hygiene sowie den sonstigen gesicherten wissenschaftlichen Erkenntnissen entsprechen. Der Arbeitgeber hat bei seinen Maßnahmen die vom Ausschuss für Mutterschutz ermittelten und nach § 30 Absatz 4 im Gemeinsamen Ministerialblatt veröffentlichten Regeln und Erkenntnisse zu berücksichtigen; bei Einhaltung dieser Regeln und bei Beachtung dieser Erkenntnisse ist davon auszugehen, dass die in diesem Gesetz gestellten Anforderungen erfüllt sind.
(5) Der Arbeitgeber kann zuverlässige und fachkundige Personen schriftlich damit beauftragen, ihm obliegende Aufgaben nach diesem Unterabschnitt in eigener Verantwortung wahrzunehmen.
(6) Kosten für Maßnahmen nach diesem Gesetz darf der Arbeitgeber nicht den Personen auferlegen, die bei ihm beschäftigt sind. Die Kosten für Zeugnisse und Bescheinigungen, die die schwangere oder stillende Frau auf Verlangen des Arbeitgebers vorzulegen hat, trägt der Arbeitgeber.
Ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, ist nichtig, wenn sich nicht aus dem Gesetz ein anderes ergibt.
(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.
(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.
(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.
(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.
Eine Geldschuld hat der Schuldner von dem Eintritt der Rechtshängigkeit an zu verzinsen, auch wenn er nicht im Verzug ist; wird die Schuld erst später fällig, so ist sie von der Fälligkeit an zu verzinsen. Die Vorschriften des § 288 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2, Abs. 3 und des § 289 Satz 1 finden entsprechende Anwendung.
(1) Eine Geldschuld ist während des Verzugs zu verzinsen. Der Verzugszinssatz beträgt für das Jahr fünf Prozentpunkte über dem Basiszinssatz.
(2) Bei Rechtsgeschäften, an denen ein Verbraucher nicht beteiligt ist, beträgt der Zinssatz für Entgeltforderungen neun Prozentpunkte über dem Basiszinssatz.
(3) Der Gläubiger kann aus einem anderen Rechtsgrund höhere Zinsen verlangen.
(4) Die Geltendmachung eines weiteren Schadens ist nicht ausgeschlossen.
(5) Der Gläubiger einer Entgeltforderung hat bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, außerdem einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 Euro. Dies gilt auch, wenn es sich bei der Entgeltforderung um eine Abschlagszahlung oder sonstige Ratenzahlung handelt. Die Pauschale nach Satz 1 ist auf einen geschuldeten Schadensersatz anzurechnen, soweit der Schaden in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist.
(6) Eine im Voraus getroffene Vereinbarung, die den Anspruch des Gläubigers einer Entgeltforderung auf Verzugszinsen ausschließt, ist unwirksam. Gleiches gilt für eine Vereinbarung, die diesen Anspruch beschränkt oder den Anspruch des Gläubigers einer Entgeltforderung auf die Pauschale nach Absatz 5 oder auf Ersatz des Schadens, der in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist, ausschließt oder beschränkt, wenn sie im Hinblick auf die Belange des Gläubigers grob unbillig ist. Eine Vereinbarung über den Ausschluss der Pauschale nach Absatz 5 oder des Ersatzes des Schadens, der in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist, ist im Zweifel als grob unbillig anzusehen. Die Sätze 1 bis 3 sind nicht anzuwenden, wenn sich der Anspruch gegen einen Verbraucher richtet.
(1) Durch die Erhebung der Klage wird die Rechtshängigkeit der Streitsache begründet.
(2) Die Rechtshängigkeit eines erst im Laufe des Prozesses erhobenen Anspruchs tritt mit dem Zeitpunkt ein, in dem der Anspruch in der mündlichen Verhandlung geltend gemacht oder ein den Erfordernissen des § 253 Abs. 2 Nr. 2 entsprechender Schriftsatz zugestellt wird.
(3) Die Rechtshängigkeit hat folgende Wirkungen:
(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.
(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.
(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.
(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.
(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.
(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.
(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.
(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.
(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.
(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.
(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.
Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.
(2) Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
(3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(5) Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 genannten Grund gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann.
(1) Der Arbeitgeber hat bei der Gestaltung der Arbeitsbedingungen einer schwangeren oder stillenden Frau alle aufgrund der Gefährdungsbeurteilung nach § 10 erforderlichen Maßnahmen für den Schutz ihrer physischen und psychischen Gesundheit sowie der ihres Kindes zu treffen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls den sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Soweit es nach den Vorschriften dieses Gesetzes verantwortbar ist, ist der Frau auch während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit die Fortführung ihrer Tätigkeiten zu ermöglichen. Nachteile aufgrund der Schwangerschaft, der Entbindung oder der Stillzeit sollen vermieden oder ausgeglichen werden.
(2) Der Arbeitgeber hat die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Gefährdungen einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihres Kindes möglichst vermieden werden und eine unverantwortbare Gefährdung ausgeschlossen wird. Eine Gefährdung ist unverantwortbar, wenn die Eintrittswahrscheinlichkeit einer Gesundheitsbeeinträchtigung angesichts der zu erwartenden Schwere des möglichen Gesundheitsschadens nicht hinnehmbar ist. Eine unverantwortbare Gefährdung gilt als ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber alle Vorgaben einhält, die aller Wahrscheinlichkeit nach dazu führen, dass die Gesundheit einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihres Kindes nicht beeinträchtigt wird.
(3) Der Arbeitgeber hat sicherzustellen, dass die schwangere oder stillende Frau ihre Tätigkeit am Arbeitsplatz, soweit es für sie erforderlich ist, kurz unterbrechen kann. Er hat darüber hinaus sicherzustellen, dass sich die schwangere oder stillende Frau während der Pausen und Arbeitsunterbrechungen unter geeigneten Bedingungen hinlegen, hinsetzen und ausruhen kann.
(4) Alle Maßnahmen des Arbeitgebers nach diesem Unterabschnitt sowie die Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 10 müssen dem Stand der Technik, der Arbeitsmedizin und der Hygiene sowie den sonstigen gesicherten wissenschaftlichen Erkenntnissen entsprechen. Der Arbeitgeber hat bei seinen Maßnahmen die vom Ausschuss für Mutterschutz ermittelten und nach § 30 Absatz 4 im Gemeinsamen Ministerialblatt veröffentlichten Regeln und Erkenntnisse zu berücksichtigen; bei Einhaltung dieser Regeln und bei Beachtung dieser Erkenntnisse ist davon auszugehen, dass die in diesem Gesetz gestellten Anforderungen erfüllt sind.
(5) Der Arbeitgeber kann zuverlässige und fachkundige Personen schriftlich damit beauftragen, ihm obliegende Aufgaben nach diesem Unterabschnitt in eigener Verantwortung wahrzunehmen.
(6) Kosten für Maßnahmen nach diesem Gesetz darf der Arbeitgeber nicht den Personen auferlegen, die bei ihm beschäftigt sind. Die Kosten für Zeugnisse und Bescheinigungen, die die schwangere oder stillende Frau auf Verlangen des Arbeitgebers vorzulegen hat, trägt der Arbeitgeber.
(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.
(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.
(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.
(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.