Kündigungsrecht: Keine ordentliche Kündigung bei Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

bei uns veröffentlicht am09.11.2012
Zusammenfassung des Autors
Weiterbeschäftigungsmöglichkeit setzt freien Arbeitsplatz voraus, für den der Arbeitnehmer die erforderlichen Qualifikationen hat-LAG Hessen, 19 Sa 1342/11
Eine ordentliche Beendigungskündigung ist ausgeschlossen, wenn die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz ggf. auch zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen.

Die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit setzt nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Hessen einen freien Arbeitsplatz voraus, für den der Arbeitnehmer die erforderlichen Qualifikationen hat. Als frei gelten nach der Entscheidung auch Arbeitsplätze, die vorübergehend mit Leih-Arbeitnehmern besetzt sind. Als frei gelten ebenfalls Dauerarbeitsplätze, die nach einer Entscheidung des Arbeitgebers mit Leih-Arbeitnehmern besetzt werden sollen (LAG Hessen, 19 Sa 1342/11).


Die Entscheidung im Einzelnen lautet:


LAG Hessen Urteil vom 06.03.2012 (Az: 19 Sa 1342/11)

Besteht die Möglichkeit, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz ggfs. auch zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen, ist eine ordentliche Beendigungskündigung ausgeschlossen. Die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit setzt einen freien Arbeitsplatz voraus, für den der Arbeitnehmer die erforderlichen Qualifikationen hat. Als frei gelten Arbeitsplätze, die vorübergehend mit Leiharbeitnehmern besetzt sind. Als frei gelten ebenfalls Dauerarbeitsplätze, die nach einer Entscheidung des Arbeitgebers mit Leiharbeitnehmern besetzt werden sollen.

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hanau vom 04. Mai 2011 - 3 Ca 435/10 - wird zurückgewiesen. Die Beklagte hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen. Die Revision wird zugelassen. Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Kündigung, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses und um die Weiterbeschäftigung des Klägers. Die Beklagte betreibt ein Krankenhaus in A. Sie ist die Tochtergesellschaft der B. Diese hat weitere Tochtergesellschaften, die in C, D und E Krankenhäuser betreiben. Bei der Beklagten, die dem F angeschlossen ist, ist eine Mitarbeitervertretung gebildet. Der Kläger, der am G geboren, verheiratet und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtet ist, wurde durch Dienstvertrag vom 10. September 1996 von der Rechtsvorgängerin der Beklagten als Systembetreuer in der Abteilung Controlling/Fachbereich EDV eingestellt. Gemäß § 2 des Dienstvertrags gelten für das Arbeitsverhältnis die Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des F (AVR) in ihrer jeweils geltenden Fassung. Nach der Probezeit wurde der Kläger zunächst nach der Vergütungsgruppe 4b des Abschnitts I der Anlage 1 zu den AVR vergütet; seit 1. Januar 2002 erfolgt die Vergütung nach der Vergütungsgruppe 4a. Nachdem die EDV als eigene Abteilung organisiert worden war, wurde Frau H im Februar 2003 als Mitarbeiterin der EDV-Abteilung eingestellt. Jedenfalls seit der Zertifizierung im Jahre 2004 wurde der Kläger als Leiter der EDV-Abteilung bezeichnet. Zum Aufgabenbereich des Klägers gehörten Führungs- und Fachaufgaben, während die Mitarbeiterin H nur Fachaufgaben wahrnahm. Wegen der Aufgaben des Klägers und der Frau H wird auf die Tätigkeitsaufstellungen (Bl. 480-482 d. A.) und das Zwischenzeugnis vom 17. Dezember 2010 (Bl. 544 f. d. A.) Bezug genommen. Ferner ist in der EDV-Abteilung der Beklagten ein Leiharbeitnehmer in Teilzeit (50% einer Vollzeitkraft) eingesetzt. Dieser war bis Ende 2010 jeweils bei der I, einer konzerneigenen Arbeitnehmerüberlassungsgesellschaft, angestellt und der Beklagten überlassen. Seit Juni 2010 handelt es sich um Herrn J. Seit Anfang 2011 ist Herr J als Vollzeitkraft bei der Muttergesellschaft der Beklagten angestellt. Diese beschäftigt ihn im Umfang von 50% der Arbeitszeit selbst; im Umfang von 50% der Arbeitszeit ist Herr J an die Beklagte entliehen und in der EDV-Abteilung eingesetzt. Bei der Muttergesellschaft der Beklagten gibt es seit 2001 eine Stabsstelle für IT (heute: Referat IT). Im Rahmen der Einführung des Programms KIS Medico in allen Häusern und der Vernetzung der Standorte wurde im Jahr 2004 die Zentraladministration geschaffen. Seither werden Installationen von Updates, Hotfixes, die Erstellung der Leistungskataloge, die Beschaffung von Software zentral vorgenommen und hausübergreifende Projekte zentral betreut. Im März 2010 traf die Geschäftsführung der Muttergesellschaft die Entscheidung, zur Weiterentwicklung und Konsolidierung der IT-Infrastruktur eine Ist-Aufnahme und ein Grobkonzept erstellen zu lassen. Am 17. Mai 2010 fasste die Geschäftsführung der Muttergesellschaft einen weiteren Beschluss zur Analyse der IT-Organisation. Nach diesem Beschluss, wegen dessen Wortlaut auf Bl. 219 f. d. A. Bezug genommen wird, war beabsichtigt, virtuelle standortübergreifende Kompetenzzentren zu bilden und die Mitarbeiter an ihren bisherigen Standorten auf Basis der vorhandenen Standortvernetzung hausübergreifend einzusetzen. Im Juni 2010 wurde entschieden, die IT-Struktur weiter zu vereinheitlichen. Um Spezialisten für die hausübergreifende Wahrnehmung von Aufgaben zu finden, bat die Leiterin des Referats IT, Frau K, den Kläger um Übersendung einer Aufstellung seiner Tätigkeiten und der Tätigkeiten der Frau H. Nachdem der Kläger eine Aufstellung übersandt hatte, bat Frau K am 6. Juli 2010 um ergänzende Information, wer die Aufgabe als Hauptaufgabe ausführe. Am selben Tag versandte der Kläger per Email die Tätigkeitsaufstellungen, in denen die Aufgaben farblich gekennzeichnet waren, die ausschließlich von ihm bzw. von Frau H wahrgenommen wurden. Im Herbst 2010 wurde die zentrale Administration durch Arbeitnehmer von Schwestergesellschaften und der Muttergesellschaft verstärkt. Der frühere EDV-Leiter der L erhielt wegen der Zentralisierung der EDV-Aufgaben am 19. November 2010 das Angebot, ab Juli 2011 als Systemadministrator tätig zu sein. Mit Schreiben vom 11. November 2010 hörte die Beklagte die Mitarbeitervertretung zu der beabsichtigten Kündigung des mit dem Kläger bestehenden Arbeitsverhältnisses an. Dabei teilte sie in der Anlage IT-Aufgabenverteilung mit, welche Aufgaben in Zukunft zentral durch das IT Referat und die zentrale Administration wahrgenommen werden sollen und welche Aufgaben lokal bei der Beklagten durch Frau H und Herrn J erledigt werden sollen. Wegen des Inhalts der Anhörung wird auf Bl. 146 ff. d. A. Bezug genommen. Die Mitarbeitervertretung erhob Einwendungen gegen die Kündigung. Mit Schreiben vom 19. November 2010, das dem Kläger am selben Tag übergeben wurde, kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis mit Wirkung zum 30. Juni 2011. Gegen diese Kündigung richtet sich der Kläger mit der vorliegenden Klage, die am 8. Dezember 2010 als Einwurf-Einschreiben beim Postamt M aufgeben worden und am 13. Dezember 2011 beim Arbeitsgericht Hanau eingegangen ist, und dem Antrag auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage, der am 3. Januar 2011 beim Arbeitsgericht Hanau eingegangen ist. Der Antrag erfolgte nach einem Hinweis des Arbeitsgerichts vom 17. Dezember 2010, der erst am 27. Dezember 2010 zur Post gegeben worden ist. Eine weitere Kündigung des Arbeitsverhältnisses sprach die Beklagte mit Schreiben vom 29. Juli 2011 mit Wirkung zum 31. März 2012 aus. Zuvor hatte sie die Mitarbeitervertretung entweder mit Schreiben vom 20. oder mit Schreiben vom 21. Juli 2011, wegen deren Inhalt auf Bl. 282 f. und Bl. 411 f. d. A. Bezug genommen wird, angehört. Der Kläger hat gegen diese Kündigung beim Arbeitsgericht Hanau fristgerecht Kündigungsschutzklage erhoben. Der Kläger hat den Wegfall seines Arbeitsplatzes bestritten und dazu vorgetragen, dass die Vereinheitlichung der IT-Struktur keine wesentlichen Auswirkungen auf den Arbeitsanfall in der EDV-Abteilung der Beklagten habe, weil die Standorte schon zuvor vernetzt und hinsichtlich der zentralen Systeme zentral betreut worden seien. Die Pflege und Administration der lokalen IT-Systeme und die Verwaltung der Benutzerrechte für diese seien seine Hauptaufgaben gewesen. Die Betreuung von Dienstleistungseinsätzen und Projekten vor Ort könne wegen der Erforderlichkeit eines Ansprechpartners vor Ort nicht vom Referat IT wahrgenommen werden. Er hat gemeint, die Sozialauswahl sei nicht ordnungsgemäß erfolgt, weil er sozial schutzwürdiger sei als Frau H und Herr J, mit denen vergleichbar sei. Dazu hat er behauptet, dass er nicht zum Abteilungsleiter bestellt und als solcher bezahlt worden sei und dass er überwiegend fachbezogene Aufgaben wahrgenommen habe. Bei der Einstellung der Frau H habe der damalige Geschäftsführer ihm mitgeteilt, dass er nicht Vorgesetzter der Frau H sei. Er hat die Ansicht vertreten, die Kündigung sei unwirksam, weil der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung keine gemeinsame Sitzung mit der Mitarbeitervertretung anberaumt habe. Die Klage sei so rechtzeitig zur Post gegeben worden sei, dass sie bei Einhaltung der üblichen Postlaufzeiten dem Gericht rechtzeitig zugegangen wäre. Vom verspäteten Eingang der Klage habe der Kläger erst am 29. Dezember 2010 durch den Hinweis des Gerichts Kenntnis erhalten. Der Kläger hat beantragt, 1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 19. November 2010, dem Kläger am selben Tage zugegangen, aufgelöst worden ist, 2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger zu den bisherigen Bedingungen weiter zu beschäftigten, 3. die am 13. Dezember 2010 bei Gericht eingegangene Kündigungsschutzklage vom 8. Dezember 2010 nachträglich zuzulassen. Die Beklagte hat beantragt, den Antrag auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage zurückzuweisen und die Klage abzuweisen. Sie hat die Ansicht vertreten, die Voraussetzungen für die nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage seien nicht erfüllt, weil die Klägervertreterin sich unter Berücksichtung der Witterungsverhältnisse und des erheblichen Postverkehrs vor den Weihnachtsfeiertagen nicht auf den rechtzeitigen Eingang der Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht habe verlassen dürfen; sie habe die Pflicht, sich über die rechtzeitigen Eingang der Klage zu erkundigen, verletzt. Die Kündigung sei wegen des Wegfalls des Arbeitsplatzes des Klägers gerechtfertigt. Dazu hat sie behauptet, die Muttergesellschaft der Beklagten habe im Juni 2010 die unternehmerische Entscheidung getroffen, im Rahmen der IT-Vereinheitlichung Aufgaben zusammenzufassen und so, wie der Mitarbeitervertretung durch die Anlage IT-Aufgabenverteilung im Rahmen der Anhörung mitgeteilt, zu verteilen. Die Geschäftsführung der Beklagten habe der Planung der Muttergesellschaft zugestimmt. Die Umsetzung der Entscheidung habe im Juli 2010 mit der Übertragung der Zuständigkeit für die Konzeption, Weiterentwicklung und Beschaffung von IT-Systemen auf das Referat IT begonnen; sie sei durch die Verstärkung der zentralen Administration im September fortgesetzt worden. Mit Ausspruch der Kündigung seien die Aufgaben des Klägers auf das Referat IT, die zentrale und lokale Administration verteilt worden. Damit sei der Arbeitsplatz des Klägers entfallen, so dass der Kläger freigestellt worden sei. Eine Sozialauswahl sei nicht erforderlich, weil der Kläger auf einer anderen Hierarchieebene als Frau H und Herrn J angesiedelt sei. Einer weiteren Erörterung der Einwendungen mit der Mitarbeitervertretung habe es nicht bedurft, weil diese - was unstreitig ist - dies nicht beantragt habe. Das Arbeitsgericht Hanau hat mit Urteil vom 4. Mai 2011 - 3 Ca 435/10 - die Kündigungsschutzklage nachträglich zugelassen und dem Kündigungsschutzantrag stattgegeben. Dem Weiterbeschäftigungsantrag hat es zeitlich begrenzt bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits stattgegeben und ihn im Übrigen abgewiesen. Zu Begründung hat es ausgeführt, dass der fristgerecht gestellte Antrag auf nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage begründet sei, weil die Klägervertreterin darauf habe vertrauen dürfen, dass die Klage innerhalb von zwei Tagen beim Arbeitsgericht Hanau eingehen und damit die Frist des § 4 KSchG wahren werde. Die Kündigung sei nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt. Auch nach der Änderung der IT-Strukturen blieben Arbeitsbereiche für Mitarbeiter der IT-Abteilung der Beklagten bestehen. Es sei nicht nachvollziehbar, in welchem Umfang der Beschäftigungsbedarf in der lokalen IT-Administration durch die Umstrukturierung weggefallen sei. Es sei nicht dargelegt, dass die verbliebenen Mitarbeiter die Aufgaben ohne überobligatorische Leitungen erledigen könnten. Das Urteil des Arbeitsgerichts Hanau ist der Beklagten am 30. August 2011 zugestellt worden. Die Berufung der Beklagten ist am 19. September 2011 und ihre Berufungsbegründung am Montag, den 31. Oktober 2011 beim Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangen. Die Beklagte behauptet, der Kläger habe fast ausschließlich Führungsaufgaben wahrgenommen. Das folge schon aus der vom Kläger erstellten Tätigkeitsaufstellung vom 6. Juli 2010, in welcher der Kläger seine Hauptaufgaben markiert habe. Die Aufgabenverteilung habe er Frau K im Gespräch vom 30. Juli 2010 bestätigt. Soweit in seiner Tätigkeitsaufstellung Fachaufgaben enthalten seien, beruhe dies allein auf seiner Stellung als Abteilungsleiter, sage aber nichts über die tatsächliche Aufgabenwahrnehmung aus. An der Wahrnehmung der in A verbliebenen Fachaufgaben sei der Kläger nicht beteiligt gewesen. Er habe zwar im Juli 2010 einige administrative Arbeiten übernehmen wollen, habe aber im Gespräch am 30. Juli 2010 nicht dartun können, administrative Arbeiten wahrzunehmen und wahrnehmen zu können. Der Kläger habe für den Vertretungsfall mausklickdetaillierte Dokumentationen und eine Patchkabelliste verlangt. Er habe Arbeiten, welche die zentrale Administration ihm übertragen habe, an Frau H delegiert. Für laufende Fachaufgaben sei in der EDV-Abteilung der Beklagten nur ein Zeitaufwand von 1.465 Stunden pro Jahr erforderlich, die durch die 1,5 Vollzeitstellen von Frau H und Herrn J mit einem Zeitvolumen von 3.052 Stunden pro Jahr ohne Weiteres abgedeckt seien. Die restliche verfügbare Zeit könne für Projekte eingesetzt werden. Wegen der Einzelheiten des Vortrags zu den einzelnen Tätigkeiten und den darauf entfallenden Zeitaufwand wird auf S. 11-15 der Berufungsbegründung (Bl. 331-335 d. A.) und die Zusammenstellung (Bl. 387 d. A.) Bezug genommen. Aufgrund des Arbeitsanfalls und des zur Verfügung stehenden Stundenkontingents sei die Prognose zutreffend gewesen, dass nach Umsetzung der Umstrukturierung für den Kläger kein Beschäftigungsbedarf mehr bestehe. Diese Prognose habe sich als richtig erwiesen; im Jahr 2011 sei Herr J lang anhaltend erkrankt gewesen und Frau H habe die Aufgaben allein bewältigen können. Die Beklagte meint, sie habe dem Kläger nicht die Stelle anbieten müssen, auf der Herr J beschäftigt sei, weil diese Stelle nicht frei sei. Dazu hat sie behauptet, dass nach einer Konzernentscheidung aus dem Jahr 2005 Arbeitsplätze ohne Patientenkontakt mit Leiharbeitnehmern von der konzerninternen Arbeitnehmerüberlassungsgesellschaft besetzt werden müssten. Bei der Besetzung der zentralen IT-Administration sei der Kläger nicht zu berücksichtigen gewesen, weil er nicht bei der Muttergesellschaft beschäftigt gewesen sei und weil die Beklagte keinen Einfluss auf die Stellenbesetzung habe. Frau H werde nicht hausübergreifend in der Netzwerkadministration eingesetzt. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei der Beklagten aufgrund des unberechtigten Vorwurfs eines versuchten Prozessbetrugs nicht zuzumuten. Die Weiterbeschäftigung des Klägers sei ihr nach der Verlagerung der Aufgaben nicht möglich. Das gelte erst recht nach einer weiteren IT-Zentralisierung vom Frühjahr 2011, die durch einen Virenbefall bedingt gewesen sei. Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Hanau vom 4. Mai 2011 - 3 Ca 435/10 - teilweise abzuändern und 1. die Klage insgesamt abzuweisen. 2. hilfsweise, das Arbeitsverhältnis gemäß §§ 9, 10 KSchG aufzulösen. Der Kläger beantragt, die Berufung und den Auflösungsantrag zurückzuweisen. Der Kläger verteidigt das angegriffene Urteil unter Wiederholung und Vertiefung seines Vorbringens. Er bestreitet, sich auf die Erledigung von Führungsaufgaben beschränkt zu haben; vielmehr sei er überwiegend mit den fachbezogenen Aufgaben der Administration von Servern und Netzwerk, der Benutzer- und Rechteverwaltung, dem Aufstellen von Computerhardware, der Anwenderbetreuung, der Datensicherung, der Ressourcenverwaltung, der Betreuung der Außendienststellen, dem Mobilfunk und Projektarbeiten und auch hausübergreifend mit der Installation der Hotfixe tatsächlich befasst gewesen. Das ergebe sich aus seiner Funktionsbeschreibung, dem Zwischenzeugnis und den Zielvereinbarungen, wegen deren Inhalt auf Bl. 542-553 d. A. Bezug genommen wird. Dass die Beklagte nunmehr wahrheitswidrig vortragen lasse, die farblich gekennzeichneten Aufgaben seien nach Angaben des Klägers seine Hauptaufgaben gewesen, vollende bereits die Stufe des versuchten Prozessbetrugs. Richtig sei vielmehr, dass er mit der farblichen Kennzeichnung zum Ausdruck gebracht habe, welche Aufgaben von ihm bzw. Frau H allein wahrgenommen worden seien. Nicht gekennzeichnete Aufgaben seien sowohl von ihm wie auch von Frau H wahrgenommen worden. Er bestreitet, dass sein Arbeitsplatz weggefallen sei; es gebe nach wie vor Beschäftigungsbedarf für zwei Arbeitnehmer in der lokalen EDV. Für die verbleibenden Arbeiten ohne die Projektarbeit sei ein Zeitaufwand von 78,5 Wochenstunden realistisch. Wegen der Einzelheiten des Vortrags hierzu wird auf Bl. 505-515 und 569 d. A. Bezug genommen. Der Hauptteil der Arbeiten würde jetzt durch Herrn J wahrgenommen. Im Gespräch vom 30. Juli 2010 sei über die Möglichkeiten eines hausübergreifenden Einsatzes des Klägers gesprochen worden. Ein solcher Einsatz sei beim KIS-System, beim Sedi-Server, bei der Benutzer- und Rechteverwaltung oder bei der Anwenderbetreuung gegeben. Ein solcher hausübergreifender Einsatz werde offensichtlich im Fall der Frau H praktiziert, die nach einer mehrwöchigen Spezialisierungsmaßnahme nach ihrem Bekunden das Netzwerksystem von A aus administriere. Da der Geschäftsführer der Beklagten - was unstreitig ist - zugleich Geschäftsführer der Muttergesellschaft ist, habe die Beklagte Einfluss auf die Stellenbesetzung bei der Muttergesellschaft. Wegen des weiteren Vortrags der Parteien im Berufungsrechtszug wird auf die eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen vom 31. Oktober 2012 (Bl. 321-387 d. A.), vom 7. November 2012 (Bl. 388 d. A.), vom 11. November 2011 (Bl. 395-412 d. A.), vom 30. November 2011 (Bl. 471-496 d. A.), vom 5. Dezember 2011 (Bl. 497-574 d. A.), vom 27. Februar 2012 (Bl. 659-663 d. A.), vom 28. Februar 2012 (Bl. 680-693 d. A.) und vom 5. März 2012 (Bl. 698 f. d. A.) sowie auf die Niederschrift der mündlichen Verhandlung vom 6. März 2012 (Bl. 700 f. d. A.) Bezug genommen.

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hanau vom 4. Mai 2011 - 3 Ca 435/10 - ist zulässig. Das Rechtsmittel ist im Hinblick auf die Bestandsstreitigkeit und nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes statthaft (§§ 64 Abs. 2 b, c, 8 Abs. 2 ArbGG). Die Beklagte hat die Berufung form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet (§§ 519, 520 ZPO, 66 Abs. 1 ArbGG). Die Berufung richtet sich gegen das Urteil, soweit der Klage stattgegeben worden ist.

Die Berufung hat in der Sache keinen Erfolg. Das Arbeitsgericht Hanau hat dem Kündigungsschutzantrag und dem Weiterbeschäftigungsantrag im zugesprochen Umfang zu Recht stattgegeben; der im Berufungsverfahren gestellte Auflösungsantrag ist unbegründet, so dass die Berufung zurückzuweisen ist. Eine gesonderte Zurückweisung des Auflösungsantrags hat nicht zu erfolgen. 1. Die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 19. November 2010 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet. Die Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 1 KSchG unwirksam. Sie ist nicht gemäß § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt; es liegen insbesondere keine dringenden betrieblichen Gründe vor. a) Die Kündigung gilt nicht gemäß § 4 Satz 1 i. V. m. § 7 KSchG als von Anfang an wirksam. Die Kündigungsschutzklage ist zwar erst nach Ablauf der Frist des § 4 Abs. 1 KSchG eingegangen. Die Klage war jedoch nachträglich gemäß § 5 KSchG zuzulassen. Die Kammer folgt insoweit den Gründen der angefochtenen Entscheidung (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Die Beklagte ist dem nicht entgegen getreten. b) Die Kündigung ist nicht durch dringende betriebliche Gründe i. S.v. § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt. Es kann dahinstehen, ob der Arbeitsplatz des Klägers im Zuge der Zentralisierung der IT-Aufgaben weggefallen ist. Die Kündigung ist jedenfalls deshalb unverhältnismäßig, weil die Beklagte die Möglichkeit hat, den Kläger anderweitig zu beschäftigen. aa) Eine Kündigung, die aufgrund einer zum Wegfall des bisherigen Arbeitsplatzes führenden organisatorischen Maßnahme ausgesprochen worden ist, ist nur dann durch ein dringendes betriebliches Erfordernis iSd. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt, wenn der Arbeitgeber keine Möglichkeit hat, den Arbeitnehmer anderweitig zu beschäftigen. Wenn die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz gegebenenfalls auch zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen, ist eine ordentliche Beendigungskündigung nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ausgeschlossen. Das Angebot einer Weiterbeschäftigung zu geänderten (schlechteren) Bedingungen kann lediglich in Extremfällen unterbleiben. Die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz im obengenannten Sinne muss für den Arbeitnehmer geeignet sein. Dies setzt voraus, dass ein freier vergleichbarer (gleichwertiger) Arbeitsplatz oder ein freier Arbeitsplatz zu geänderten (schlechteren) Arbeitsbedingungen vorhanden ist und der Arbeitnehmer über die hierfür erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse verfügt. Der Arbeitnehmer muss unter Berücksichtigung angemessener Einarbeitungszeiten den Anforderungen des neuen Arbeitsplatzes entsprechen. Dabei unterliegt die Gestaltung des Anforderungsprofils für den freien Arbeitsplatz der lediglich auf offenbare Unsachlichkeit zu überprüfenden Unternehmerdisposition des Arbeitgebers. bb) Unter Zugrundelegung dieser Maßstäbe ist die Kündigung der Beklagten vom 19. November 2010 unverhältnismäßig. Es bestand und besteht die Möglichkeit, den Kläger auf einem anderen freien Arbeitsplatz zu geänderten Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen. Diese Beschäftigungsmöglichkeit besteht auf der Teilzeitstelle, auf der der Leiharbeitnehmer J eingesetzt ist. Diese Stelle ist als frei zu betrachten. Es handelt sich nicht um eine völlig unterwertige Stelle. Der Kläger besitzt die erforderliche Eignung. Die Teilzeitstelle, auf welcher der Leiharbeitnehmer J eingesetzt ist, ist als freier Arbeitsplatz anzusehen. Als frei sind solche Arbeitsplätze anzusehen, die zum Zeitpunkt der Zugangs der Kündigung unbesetzt sind. Als frei gelten auch Arbeitplätze, die vorübergehend mit Leiharbeitnehmern besetzt sind. Ob Dauerarbeitsplätze, die nach einer Entscheidung des Arbeitgebers dauerhaft mit Leiharbeitnehmern besetzt sein sollen, als frei anzusehen sind, ist umstritten und noch nicht höchstrichterlich geklärt. Der erstgenannten Auffassung ist zu folgen, denn durch die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern wird weder die Anzahl der Arbeitsplätze noch die Arbeitsmenge verändert. Bei einem Einsatz von Leiharbeitnehmern werden die anfallenden Arbeiten von dem Arbeitgeber innerhalb seiner betrieblichen Organisation mit Arbeitskräften erledigt, die diese Arbeitsaufgaben nach seinen Weisungen für ihn ausführen. Der Entschluss, die formale Arbeitgeberstellung aufzugeben, ist keine die Kündigung bedingende Unternehmerentscheidung, wenn der Unternehmer gegenüber den Beschäftigten im Wesentlichen weiterhin selbst die für die Durchführung der Arbeit erforderlichen Weisungen erteilt. Gleiches muss für die Beurteilung gelten, ob ein Arbeitsplatz frei ist, wenn ein Arbeitgeber die Entscheidung getroffen hat, den Dauerarbeitsplatz nur mit Leiharbeitnehmern zu besetzen. Nach diesen Grundsätzen ist die Teilzeitstelle, auf welcher Herr J zum Zeitpunkt der Kündigung eingesetzt war und noch heute ist, als freier Arbeitsplatz anzusehen. Dem steht die von der Beklagten behauptete Konzernentscheidung aus dem Jahr 2005, Arbeitsplätze ohne Patientenkontakt nur durch Leiharbeitnehmer der konzerninternen Arbeitnehmerüberlassungsgesellschaft zu besetzten, nicht entgegen. Da es auf diese Entscheidung nicht ankommt, brauchte der Beklagten kein Schriftsatznachlass eingeräumt zu werden, um zu den Einzelheiten dieser Entscheidung vortragen zu können. Es ist unerheblich, ob Herr J einen erheblichen Teil des Jahres 2011 arbeitsunfähig erkrankt gewesen ist, solange der Arbeitsplatz eingerichtet ist. Das Angebot einer Weiterbeschäftigung zu geänderten (schlechteren) Bedingungen durfte hier nicht unterbleiben. Bei dem Arbeitplatz, auf dem Herr J eingesetzt ist, handelt es sich nicht um eine völlig unterwertige Stelle. Ausweislich der von der Beklagten vorgesehenen IT-Aufgabenverteilung sollte Herr J für die Aufstellung und Netzeinbindung der Computersoftware, der Installation von Programmen und der Anwenderbetreuung zuständig sein. Diese Tätigkeiten gehörten nach dem Zwischenzeugnis vom 17. Dezember 2010 zum Aufgabenbereich des Klägers. Der Kläger verfügt über die für diese Aufgaben und diese Stelle erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse. 2. Der Auflösungsantrag ist unbegründet. a) Nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG hat das Gericht nach - wie im Streitfall - erfolgreicher Kündigungsschutzklage auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Das Kündigungsschutzgesetz lässt die Auflösung des Arbeitsverhältnisses trotz Sozialwidrigkeit der Kündigung nur ausnahmsweise zu. Es ist nach seiner Konzeption ein Bestandsschutz- und kein Abfindungsgesetz. Deshalb sind an die Auflösungsgründe strenge Anforderungen zu stellen. Maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt ist derjenige der letzten mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht. Von diesem Standpunkt aus ist zu fragen, ob in der Zukunft eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zu erwarten ist. Auflösungsgründe i. S. v. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG können solche Umstände sein, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, die Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung oder seiner Eignung für die ihm gestellten Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragspartnern nicht erwarten lassen, müssen nicht im Verhalten, insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Entscheidend ist, ob die objektive Lage die Besorgnis rechtfertigt, dass die weitere gedeihliche Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer gefährdet ist. In diesem Sinne als Auflösungsgrund geeignet sind etwa Beleidigungen, sonstige ehrverletzende Äußerungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen. Zu berücksichtigen ist aber auch, dass gerade Erklärungen in laufenden Gerichtsverfahren - etwa dem Kündigungsschutzprozess selbst - durch ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers gedeckt sein können. Darüber hinaus ist mit Blick auf eine prozessuale Auseinandersetzung zu berücksichtigen, dass Parteien zur Verteidigung von Rechten schon im Hinblick auf das rechtliche Gehör (Art. 103 GG) alles vortragen dürfen, was als rechts-, einwendungs- oder einredebegründender Umstand prozesserheblich sein kann. Anerkannt ist, dass ein Verfahrensbeteiligter auch starke, eindringliche Ausdrücke und sinnfällige Schlagworte benutzen darf, um seine Rechtsposition zu unterstreichen, selbst wenn er seinen Standpunkt vorsichtiger hätte formulieren können. Das gilt allerdings nur in den Grenzen der Wahrheitspflicht. Auch dürfen die Parteien nicht leichtfertig Tatsachenbehauptungen aufstellen, deren Unhaltbarkeit ohne Weiteres auf der Hand liegt. Nach diesen Grundsätzen ist der Auflösungsantrag der Beklagten unbegründet. Die Beklagte hat ihren Auflösungsantrag darauf gestützt, dass der Kläger ihr mit Schriftsatz vom 5. Dezember 2011 wahrheitswidrigen Vortrag und versuchten Prozessbetrug vorgeworfen habe. Dieser Vorwurf des Klägers ist nicht geeignet, den Auflösungsantrag zu rechtfertigen. Der Kläger hat zwar scharf formuliert, sein Vortrag hält sich in den Grenzen der Wahrnehmung berechtigter Interessen (§ 193 StGB). Die Beklagte hat in ihrer Berufungsbegründung (Seite 8, 1. Absatz) vorgetragen, aus der vom Kläger erstellten Liste vom 6. Juli 2010 gehe eindeutig hervor, dass der Kläger selbst kaum noch administrative Tätigkeiten ausübe, sondern sich hauptsächlich mit der Leitung des 2,5 Vollzeitstellen umfassenden EDV-Teams beschäftige und die fachbezogenen Aufgaben weitestgehend an seine Mitarbeiter delegiere. Sie hat der Berufungsbegründung die Tätigkeitsaufstellung beigefügt, in der die Führungsaufgaben und nur vereinzelte Fachaufgaben farblich markiert waren. Das Anschreiben des Klägers vom 6. Juli 2010 zur Tätigkeitsaufstellung hat die Beklagte nicht vorgelegt. Aus diesem Vortrag konnte der Schluss gezogen werden, der Kläger habe mit der Markierung der Aufgaben selbst zum Ausdruck bringen wollen, nur diese Aufgaben wahrzunehmen. Das hat der Kläger mit seiner Berufungserwiderung richtig gestellt. Er hat unter Vorlage der vollständigen Email-Korrespondenz und der Tätigkeitsaufstellung der Frau H dargelegt, dass er auf Wunsch der Beklagten die Aufgaben in beiden Tätigkeitsaufstellungen farblich markiert hat, die ausschließlich von ihm oder ausschließlich von Frau H wahrgenommen wurden. Entgegen der Behauptung der Beklagten konnte daher aus diesen Tätigkeitsaufstellungen nicht geschlossen werden, dass der Kläger ausschließlich die markierten Aufgaben wahrnimmt und die überwiegende Zahl der fachbezogenen Aufgaben von Frau H und Herrn J erledigt wurden. Ein solcher Erklärungswert kam den Aufstellungen ausweislich des Anschreibens des Klägers nicht zu. Die Darstellung der Beklagten war damit zumindest missverständlich, insbesondere weil die Unterlagen nicht vollständig beigefügt waren. Damit hält sich der Vorwurf des Klägers, der die Grenzen der Wahrheitspflicht selbst nicht verletzt, in den Grenzen der Wahrnehmung berechtigter Interessen, auch wenn der Vorwurf scharf formuliert ist. 3. Dem Kläger steht ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu. a) Zu den Rechten aus dem Arbeitsverhältnis gehört auch ein klagbarer Anspruch auf Weiterbeschäftigung, den der Große Senat des Bundesarbeitsgerichts aus § 611 i. V. m. § 242 BGB, Art. 1 u. 2 GG abgeleitet hat (BAG GS EzA zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht Nr. 9). Der Anspruch besteht während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses und ist zu bejahen, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers nicht entgegenstehen. Das Interesse des Arbeitnehmers überwiegt in der Regel ab dem Zeitpunkt, zu dem im Kündigungsschutzprozess ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Urteil ergeht. b) Die Voraussetzungen für den Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Arbeitsbedingungen, also als EDV-Leiter, sind hier erfüllt. aa) Die Unwirksamkeit der Kündigung vom 19. November 2010 ist festgestellt worden. bb) Die Folgekündigung vom 29. Juli 2011 steht dem Weiterbeschäftigungsanspruch nicht entgegen. Sie hat nicht zu einer neuen, zusätzlichen Ungewissheit über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses geführt. Allerdings kann ein einmal entstandener Weiterbeschäftigungsanspruch aufgrund einer Folgekündigung durch den Arbeitgeber erlöschen. Das ist der Fall, wenn die Folgekündigung zu einer neuen, zusätzlichen Ungewissheit über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses führt. Voraussetzung dafür ist, dass sie auf einen neuen Lebenssachverhalt gestützt wird und dass sie nicht offensichtlich unwirksam ist. Die Folgekündigung hat nicht zu einer neuen, zusätzlichen Ungewissheit über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses geführt, weil es sich um eine reine Wiederholungskündigung handelt. Die Beklagte hat zwar behauptet, die Kündigung sei auf einen neuen Lebenssachverhalt gestützt, nämlich dem im Frühjahr 2011 gefassten Beschluss weiterer Umstrukturierungsmaßnahmen, welcher zum Wegfall weiterer EDV-Arbeiten führe. Der Kläger hat dies bestritten. Selbst wenn die Behauptung der Beklagten zuträfe, wäre sie aufgrund der vorgelegten Anhörungen der Mitarbeitervertretung daran gehindert, sich auf diese Entscheidung als weiteren Kündigungsgrund zu berufen, weil dieser Kündigungsgrund der Mitarbeitervertretung nicht mitgeteilt worden ist. Die Angaben zum Kündigungsgrund in den vorgelegten Anhörungsschreiben vom 20. und 21. Juli 2011 - unklar ist, welches Schreiben der Mitarbeitervertretung vorgelegt worden ist - sprechen vielmehr für eine Wiederholungskündigung. Das Anhörungsschreiben vom 20. Juli 2011 ist hinsichtlich der Angaben zum Kündigungsgrund mit dem Anhörungsschreiben vom 11. November 2010 (Bl. 146 d. A.), das der Kündigung vom 19. November 2010 vorausgegangen ist, identisch. Das gilt sogar für die Angabe zum Ende der Kündigungsfrist (30. Juni 2011). Das Anhörungsschreiben vom 21. Juli 2011 enthält nur den ergänzenden Hinweis, das Arbeitsgericht habe der Klage stattgegeben, daher sei eine erneute Kündigung beabsichtigt und es werde auf die immer noch geltenden Kündigungsgründe verwiesen. Auch danach handelt es sich um eine bloße Wiederholungskündigung ohne Änderung des Lebenssachverhalts. Zudem war auch zum Zeitpunkt der Kündigung vom 29. Juli 2011 Herr J. als Leiharbeitnehmer auf dem Teilzeitarbeitsplatz eingesetzt. cc) Überwiegende, gegen die Weiterbeschäftigung des Klägers sprechende Umstände sind nicht ersichtlich. Die Beschäftigung des Klägers ist der Beklagten durch die behauptete Zentralisierung nicht unmöglich geworden. Die Beklagte kann dem Kläger jedenfalls die fachbezogenen Aufgaben zuweisen, die Herr J ausübt; diese Aufgaben haben - wie das Zwischenzeugnis ausweist - auch zum Aufgabenbereich des Klägers gehört. Dem Kläger kann auch die in A verbliebene Aufgabe der Kontierung und Prüfung von Rechnungen übertragen werden, ohne dass die behauptete Zentralisierungsentscheidung in Frage gestellt wird.

Die Beklagte hat die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen, weil ihre Berufung erfolglos geblieben ist (§ 97 Abs. 1 ZPO). Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG


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Gesetz über den Lastenausgleich


Lastenausgleichsgesetz - LAG

Zivilprozessordnung - ZPO | § 97 Rechtsmittelkosten


(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat. (2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vo

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 242 Leistung nach Treu und Glauben


Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 103


(1) Vor Gericht hat jedermann Anspruch auf rechtliches Gehör. (2) Eine Tat kann nur bestraft werden, wenn die Strafbarkeit gesetzlich bestimmt war, bevor die Tat begangen wurde. (3) Niemand darf wegen derselben Tat auf Grund der allgemeinen Strafge

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 72 Grundsatz


(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 520 Berufungsbegründung


(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen. (2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen


(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt is

Zivilprozessordnung - ZPO | § 519 Berufungsschrift


(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt. (2) Die Berufungsschrift muss enthalten: 1. die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird;2. die Erklärung, dass gegen dieses Ur

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 611 Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag


(1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. (2) Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 69 Urteil


(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Woch

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 4 Anrufung des Arbeitsgerichts


Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung er

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 9 Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil des Gerichts, Abfindung des Arbeitnehmers


(1) Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältni

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 10 Höhe der Abfindung


(1) Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen. (2) Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsver

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 7 Wirksamwerden der Kündigung


Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.

Strafgesetzbuch - StGB | § 193 Wahrnehmung berechtigter Interessen


Tadelnde Urteile über wissenschaftliche, künstlerische oder gewerbliche Leistungen, desgleichen Äußerungen oder Tathandlungen nach § 192a, welche zur Ausführung oder Verteidigung von Rechten oder zur Wahrnehmung berechtigter Interessen vorgenommen we

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 5 Zulassung verspäteter Klagen


(1) War ein Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert, die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu erheben, so ist auf seinen Antrag die

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Arbeitsrecht: Bei Beendigung ist keine Schriftform erforderlich

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Die Aufhebung eines Umschulungsvertrags i.S. des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) bedarf nicht gem. § 623 BGB der Schriftform - BSP Rechtsanwälte - Anwältin für Arbeitsrecht Berlin

Arbeitsrecht: Gerechtfertigte Kündigung bei ständigem Zuspätkommen

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Arbeitsrecht: Leih-Arbeitnehmer muss vor Stamm-Arbeitnehmer entlassen werden

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Beschäftigt ein Arbeitgeber dauerhaft Leih-Arbeitnehmer, muss er zur Vermeidung einer betriebsbedingten Kündigung eines Stamm-Arbeitnehmers zunächst den Einsatz des Leih-Arbeitnehmers beenden, soweit dieser auf einem für die Stammarbeitskraft geeigneten Arbeitsplatz beschäftigt wird - BSP Rechtsanwälte - Anwältin für Arbeitsrecht Berlin

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Ist eine Kündigung nicht unterzeichnet, sondern nur mit einem Unterschriftenstempel versehen, ist dies für eine wirksame Kündigung nicht ausreichend - BSP Rechtsanwälte - Anwältin für Arbeitsrecht Berlin

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Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.

(1) Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.

(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.

(1) Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen.

(2) Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt, den das Gericht nach § 9 Abs. 2 für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses festsetzt, das in der Vorschrift des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch über die Regelaltersrente bezeichnete Lebensalter erreicht hat.

(3) Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet (§ 9 Abs. 2), an Geld und Sachbezügen zusteht.

(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.

(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:

1.
die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird;
2.
die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.

(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.

(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.

(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.

(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.

(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:

1.
die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge);
2.
die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt;
3.
die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten;
4.
die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.

(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:

1.
die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt;
2.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6), so gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam; ein vom Arbeitnehmer nach § 2 erklärter Vorbehalt erlischt.

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.

(1) War ein Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert, die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu erheben, so ist auf seinen Antrag die Klage nachträglich zuzulassen. Gleiches gilt, wenn eine Frau von ihrer Schwangerschaft aus einem von ihr nicht zu vertretenden Grund erst nach Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 Kenntnis erlangt hat.

(2) Mit dem Antrag ist die Klageerhebung zu verbinden; ist die Klage bereits eingereicht, so ist auf sie im Antrag Bezug zu nehmen. Der Antrag muß ferner die Angabe der die nachträgliche Zulassung begründenden Tatsachen und der Mittel für deren Glaubhaftmachung enthalten.

(3) Der Antrag ist nur innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses zulässig. Nach Ablauf von sechs Monaten, vom Ende der versäumten Frist an gerechnet, kann der Antrag nicht mehr gestellt werden.

(4) Das Verfahren über den Antrag auf nachträgliche Zulassung ist mit dem Verfahren über die Klage zu verbinden. Das Arbeitsgericht kann das Verfahren zunächst auf die Verhandlung und Entscheidung über den Antrag beschränken. In diesem Fall ergeht die Entscheidung durch Zwischenurteil, das wie ein Endurteil angefochten werden kann.

(5) Hat das Arbeitsgericht über einen Antrag auf nachträgliche Klagezulassung nicht entschieden oder wird ein solcher Antrag erstmals vor dem Landesarbeitsgericht gestellt, entscheidet hierüber die Kammer des Landesarbeitsgerichts. Absatz 4 gilt entsprechend.

(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.

(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.

(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.

(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

(1) Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.

(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.

(1) Vor Gericht hat jedermann Anspruch auf rechtliches Gehör.

(2) Eine Tat kann nur bestraft werden, wenn die Strafbarkeit gesetzlich bestimmt war, bevor die Tat begangen wurde.

(3) Niemand darf wegen derselben Tat auf Grund der allgemeinen Strafgesetze mehrmals bestraft werden.

Tadelnde Urteile über wissenschaftliche, künstlerische oder gewerbliche Leistungen, desgleichen Äußerungen oder Tathandlungen nach § 192a, welche zur Ausführung oder Verteidigung von Rechten oder zur Wahrnehmung berechtigter Interessen vorgenommen werden, sowie Vorhaltungen und Rügen der Vorgesetzten gegen ihre Untergebenen, dienstliche Anzeigen oder Urteile von seiten eines Beamten und ähnliche Fälle sind nur insofern strafbar, als das Vorhandensein einer Beleidigung aus der Form der Äußerung oder aus den Umständen, unter welchen sie geschah, hervorgeht.

Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

(1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

(2) Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein.

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.

(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.

(3) (weggefallen)

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.