Zeugnis

05.03.2007
beiLür Waldmann
 
Endet ein Dienstverhältnis, so gewährt § 630 BGB i. V. m. § 109 Gewerbeordnung (GewO) ein Recht auf Erteilung eines Zeugnisses. Dieses steht nach überwiegender Auffassung auch demjenigen zu, der aus wichtigen Gründen ein Zwischenzeugnis erhalten möchte.

Dem Arbeitnehmer dürfen auf Grund des Zeugnisses keine Nachteile entstehen (vgl. § 109 II GewO). Dennoch sollte ein Zeugnis nicht ohne Prüfung  angenommen, sondern auf folgende Grundsätze geachtet werden.
 
1. Arten von Arbeitszeugnissen

Aus § 630 BGB i. V. m. § 109 I GewO geht hervor, dass bei Arbeitszeugnissen zwischen einfachen und qualifizierten Zeugnissen differenziert wird.
 

2. Allgemeine Formalien

Folgende Formalien gelten für alle Zeugnisse:
Sie müssen schriftlich erteilt werden. Die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen.
Wichtig ist, dass sie auf dem Geschäftspapier des jeweiligen Arbeitgebers verfasst werden und dass bei Schreibfehlern eine Korrektur verlangt werden kann.

Des Weiteren müssen sämtliche Angaben, die Sie und Ihr Berufstätigkeit kennzeichnen, enthalten sein. Dazu gehören u. a. Angaben zu Person, Ein- und Austrittsdatum, Stellenbezeichnung bzw. ausgeübte Funktion, Schwerpunkte der Tätigkeit, Verantwortungsbereich, Versetzungen, Beförderungen, Vertretungsbefugnisse, Angaben zur Firma etc.
 

3. Bestandteile eines einfachen Arbeitszeugnisses
 
Im einfachen Arbeitszeugnis müssen lediglich die o. g. Angaben enthalten sein. Weitergehende Anforderungen stellen sich hier nicht.
 

4. Bestandteile eines qualifizierten Arbeitszeugnisses
 
Beim qualifizierten Arbeitszeugnis sind im Vergleich zum einfachen höhere Anforderungen zu erfüllen. Es zeichnet sich insbesondere dadurch aus, dass es Ihre Vorzüge hervorhebt, wie z. B. besonders herausragende Leistungen, Stärken in Bezug auf die Ausübung Ihrer Tätigkeit, persönliche Merkmale usw.

Enthalten muss ein qualifiziertes Arbeitszeugnis des Weiteren wichtige Schlüsselqualifikationen und Kernkompetenzen sowie eine zukunftsweisende Abschiedsformel mit Wünschen für eine berufliche und private Zukunft.
 

5. Was nicht in Arbeitszeugnissen stehen darf bzw. sollte
 
In Arbeitszeugnissen dürfen einige Auskünfte nicht enthalten sein, wie z. B. negative Beobachtungen und Bemerkungen, Angaben über das Gehalt, Kündigungsgründe, Vorstrafen, Abmahnungen, Krankheiten, Fehlzeiten, Leistungsabfall, Alkoholabhängigkeit, Behinderungen, Betriebsratstätigkeit, Gewerkschaftsengagement, Parteizugehörigkeit, religiöses Engagement etc.
 

6. Achtung bei "Zeugnissprache"
 
Nach § 109 II GewO muss das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.
Dies wird allerdings in der Praxis nicht immer eingehalten. So wird sehr oft eine "Zeugnissprache" verwendet, die aus auf den ersten Blick positiv erscheinenden Bewertungen negative Aussagen über den Betroffenen werden lassen.

Je nach Formulierung und Wortwahl kann sich ein "erfahrener" Arbeitgeber ein Bild über die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers machen. Dies soll hier beispielhaft anhand des Schulnoten-Systems dargestellt werden:
 
Note 1
 
Er (Sie) hat die ihm (ihr) übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt.
Note 2
Er (Sie) hat die ihm (ihr) übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.
Note 3
Er (Sie) hat die ihm (ihr) übertragenen Aufgaben stets zu unserer Zufriedenheit erledigt.
 
Note 4
Er (Sie) hat die ihm (ihr) übertragenen Aufgaben zu unserer Zufriedenheit erledigt.
 
Note 5
Er (Sie) hat die ihm (ihr) übertragenen Aufgaben im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt
Note 6
Er (Sie) bemühte sich, die ihm (ihr) übertragenen Aufgaben zufriedenstellend zu erledigen.
 

7. Gerichtliche Geltendmachung
 
Auf die Erteilung des Zeugnisses kann der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht klagen. Er kann auch auf die Korrektur eines schon erteilten Zeugnisses klagen. Hat ein Arbeitgeber allerdings zu Unrecht ein positives Zeugnis erstellt, obwohl dieses nicht den Tatsachen entspricht, können sich für den späteren Arbeitgeber hieraus Schadensersatzansprüche ergeben. Eine Haftung kommt hier wegen sittenwidriger Schädigung gem. § 826 BGB in Frage.
 

8. Häufige Fragen

Wie oft darf ich ein Zwischenzeugnis verlangen?
Jederzeit, s.o. Jedoch ist es rechtsmissbräuchlich, wenn Sie als Arbeitnehmer immer wieder zum Arbeitgeber gehen und eines verlangen, obwohl kein einsehbarer Grund vorliegt.  
 
 
Darf mir der Arbeitgeber ein codiertes Arbeitszeugnis ausstellen?
Nein, Codes ("Er tat sein Möglichstes", "Er arbeitete gemäss seinen Fähigkeiten", "Sie gab ihr Bestes", "Er zeigte eine stets gleichbleibende Arbeitsleistung") sind rechtswidrig. Ein Arbeitszeugnis muss wahrheitsgetreu, wohlwollend und klar abgefasst sein und es muss vollständig sein.    
  

Was kann ich tun, wenn ich mit dem Inhalt des Arbeitszeugnisses nicht einverstanden bin?
Formulieren Sie einen Gegenvorschlag. Falls der betreffende Arbeitgeber damit nicht einverstanden ist, liegt die Beweispflicht bei Ihnen. D.h., Sie müssen beweisen, dass Sie besser gearbeitet haben, als dies im Zeugnis steht (z.B. durch Qualifikationen, sofern diese regelmäßig, umfassend und ausführlich stattgefunden haben).
 
 
Ich wechsle innerhalb der Firma die Abteilung. Ist es nötig, dass ich mir ein Zwischenzeugnis ausstellen lasse?
Es ist von Vorteil, wenn Sie sich ein Zwischenzeugnis ausstellen lassen. Falls Sie sich mit Ihrem neuen Vorgesetzten nicht vertragen, können Sie bei einer Bewerbung das Zwischenzeugnis des vorherigen Vorgesetzten beilegen.          
  

Reicht auch ein mündliches Arbeitszeugnis?
Nein, ein mündliches Zeugnis gilt als Referenzauskunft, nicht aber als Zeugnis. Alle Zeugnisse müssen schriftlich abgefasst sein, um im rechtlichen Sinn als Urkunde zu gelten.
Das Zeugnis muss auf dem Firmenbriefpapier mit entsprechendem Original-Briefkopf ausgedruckt werden (Ziel: Unverwechselbarkeit).
Unterschrieben wird das Zeugnis von einem Höhergestellten. Der Unterzeichnende muss ein Geschäftsführer sein oder seine Vertretung (i.V.).
Der direkte Vorgesetzte kann auch ohne solche Vorrechte mitunterzeichnen, denn durch die Unterzeichnung erhält er die Vollmacht dazu.
Mit der Unterschrift ist der Unterzeichnende rechtlich belangbar.
  

Mein ehemaliger Arbeitgeber hat mich im Arbeitszeugnis nicht so positiv beurteilt, wie ich es erwartet hatte. Er beharrt jedoch auf seinem Standpunkt. Kann ich die gewünschten Änderungen selber vornehmen?
Nein, ein Arbeitszeugnis ist eine Urkunde. Sie würden damit also Urkundenfälschung betreiben. Urkundenfälschung gilt nicht als sog. Bagatelldelikt und wird mit einer Geldstrafe gebüsst, respektive in einem schwerwiegenderen Fall mit Gefängnis.       
  

Ich bin vor mehreren Jahren aus der Firma ausgeschieden. Kann ich jetzt noch ein Arbeitszeugnis verlangen?
Die Verjährung für den Zeugnisanspruch und für Änderungsanträge im Arbeitszeugnis beträgt nach § 195 BGB: 3 Jahre. Das Recht kann durch den Arbeitnehmer auch längerfristig geltend gemacht werden. Es wird ihm aber nicht mehr gegen den Willen der Gegenpartei zugesprochen. Der Arbeitgeber muss die Personalakte 10 Jahre lang nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufbewahren.

Autor:in

Rechtsanwalt Lür Waldmann


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Referenzen

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BGB

Dieses Gesetz dient der Umsetzung folgender Richtlinien:

1.
Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. EG Nr. L 39 S. 40),
2.
Richtlinie 77/187/EWG des Rates vom 14. Februar 1977 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen (ABl. EG Nr. L 61 S. 26),
3.
Richtlinie 85/577/EWG des Rates vom 20. Dezember 1985 betreffend den Verbraucherschutz im Falle von außerhalb von Geschäftsräumen geschlossenen Verträgen (ABl. EG Nr. L 372 S. 31),
4.
Richtlinie 87/102/EWG des Rates zur Angleichung der Rechts- und Verwaltungsvorschriften der Mitgliedstaaten über den Verbraucherkredit (ABl. EG Nr. L 42 S. 48), zuletzt geändert durch die Richtlinie 98/7/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Februar 1998 zur Änderung der Richtlinie 87/102/EWG zur Angleichung der Rechts- und Verwaltungsvorschriften der Mitgliedstaaten über den Verbraucherkredit (ABl. EG Nr. L 101 S. 17),
5.
Richtlinie 90/314/EWG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 13. Juni 1990 über Pauschalreisen (ABl. EG Nr. L 158 S. 59),
6.
Richtlinie 93/13/EWG des Rates vom 5. April 1993 über missbräuchliche Klauseln in Verbraucherverträgen (ABl. EG Nr. L 95 S. 29),
7.
Richtlinie 94/47/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 26. Oktober 1994 zum Schutz der Erwerber im Hinblick auf bestimmte Aspekte von Verträgen über den Erwerb von Teilzeitnutzungsrechten an Immobilien (ABl. EG Nr. L 280 S. 82),
8.
der Richtlinie 97/5/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 27. Januar 1997 über grenzüberschreitende Überweisungen (ABl. EG Nr. L 43 S. 25),
9.
Richtlinie 97/7/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Mai 1997 über den Verbraucherschutz bei Vertragsabschlüssen im Fernabsatz (ABl. EG Nr. L 144 S. 19),
10.
Artikel 3 bis 5 der Richtlinie 98/26/EG des Europäischen Parlaments und des Rates über die Wirksamkeit von Abrechnungen in Zahlungs- und Wertpapierliefer- und -abrechnungssystemen vom 19. Mai 1998 (ABl. EG Nr. L 166 S. 45),
11.
Richtlinie 1999/44/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 25. Mai 1999 zu bestimmten Aspekten des Verbrauchsgüterkaufs und der Garantien für Verbrauchsgüter (ABl. EG Nr. L 171 S. 12),
12.
Artikel 10, 11 und 18 der Richtlinie 2000/31/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 8. Juni 2000 über bestimmte rechtliche Aspekte der Dienste der Informationsgesellschaft, insbesondere des elektronischen Geschäftsverkehrs, im Binnenmarkt ("Richtlinie über den elektronischen Geschäftsverkehr", ABl. EG Nr. L 178 S. 1),
13.
Richtlinie 2000/35/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 29. Juni 2000 zur Bekämpfung von Zahlungsverzug im Geschäftsverkehr (ABl. EG Nr. L 200 S. 35).

Die regelmäßige Verjährungsfrist beträgt drei Jahre.

Wer in einer gegen die guten Sitten verstoßenden Weise einem anderen vorsätzlich Schaden zufügt, ist dem anderen zum Ersatz des Schadens verpflichtet.

Bei der Beendigung eines dauernden Dienstverhältnisses kann der Verpflichtete von dem anderen Teil ein schriftliches Zeugnis über das Dienstverhältnis und dessen Dauer fordern. Das Zeugnis ist auf Verlangen auf die Leistungen und die Führung im Dienst zu erstrecken. Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen. Wenn der Verpflichtete ein Arbeitnehmer ist, findet § 109 der Gewerbeordnung Anwendung.

(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.

(2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.

(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.