Arbeitsrecht: Was gilt bei der Zusammenlegung von Niederlassungen?

Mit dieser Entscheidung gab das Bundesarbeitsgericht (BAG) einer Arbeitnehmerin Recht. Diese war Betriebsleiterin der Niederlassung H. Der Arbeitgeber beschloss, die 125 km entfernte Niederlassung R. aufzulösen und die Betriebsmittel nach H. zu verlegen. Er sprach allen Beschäftigten in R. gegenüber eine Änderungskündigung mit dem Angebot der Weiterbeschäftigung in H. aus. Dieses Angebot nahmen 4 von 58 Arbeitnehmern an, darunter der bisherige Betriebsleiter der Niederlassung R. In dessen Arbeitsvertrag war R. als Dienstort genannt. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis der Klägerin mit der Begründung, dass durch den Wechsel des Betriebsleiters von R. nach H. ein Betriebsleiter überzählig und die Klägerin sozial weniger schutzbedürftig sei. Die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage. Sie war der Auffassung, der Arbeitgeber könne sich nicht auf den durch die Umsetzung des Betriebsleiters selbst verursachten Personalüberhang in H. berufen.
Das BAG verdeutlichte, dass sich der Kreis der Arbeitnehmer, die in eine nach dem Kündigungsschutzgesetz vorzunehmende Sozialauswahl einzubeziehen seien, nach ihrer Vergleichbarkeit bestimme. Diese bemesse sich zwar in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen. An einer Vergleichbarkeit fehle es jedoch zwischen Arbeitnehmern, die der Arbeitgeber nicht einseitig auf den anderen Arbeitsplatz umsetzen oder versetzen könne. Die Vergleichbarkeit könne grundsätzlich auch nicht dadurch herbeigeführt werden, dass der Arbeitsvertrag eines von einem betrieblichen Ereignis betroffenen Arbeitnehmers erst anlässlich dieses Ereignisses einvernehmlich oder im Wege der Änderungskündigung entsprechend abgeändert werde. Vorliegend müsse daher geklärt werden, wie der Arbeitsvertrag zwischen dem Betriebsleiter in R. im Hinblick auf eine Versetzbarkeit nach H. auszulegen sei. Zu diesem Zweck wies das BAG den Rechtsstreit an die Vorinstanz zurück (BAG, 2 AZR 676/05).