Abfindung

17.08.2017
beiLür Waldmann
  1. Abfindung

    Hartnäckig hält sich bei Arbeitnehmern die Vorstellung, sie hätten im Falle einer Kündigung durch den Arbeitgeber Anspruch auf eine Abfindung. Die Abfindung ist eine Entschädigungszahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes. Nur ausnahmsweise kann der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung haben.


    1. Gesetzliche Abfindungsanspruch


    1.1. Abfindungsanspruch bei Verzicht auf Klageerhebung gemäß § 1 a KSchG


    Der Arbeitnehmer erwirbt unter folgenden Voraussetzungen einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung :

    - der Arbeitnehmer genießt Kündigungsschutz nach dem KSchG

    - der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis wegen dringender betrieblicher Gründe (betriebsbedingte Kündigung), für die personenbedingte Kündigung und die verhaltensbedingte Kündigung gilt die Möglichkeit des § 1 a KSchG nicht.

    - Der Arbeitgeber muss in der Kündigungserklärung darauf hinweisen, dass erstens die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und zweitens der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist (§ 4 KSchG) die Abfindung beanspruchen kann. Ein Hinweis auf die Höhe der Abfindung ist nicht erforderlich.

    - Der Arbeitnehmer darf innerhalb der 3 wöchigen Klagefrist des § 4 KSchG keine Klage erheben
    Die Abfindungshöhe beträgt nach § 1a KSchG 0,5 Brutto-Monatsverdienste für jedes Jahr, in dem der Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt war. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.

    Die Annahme des Angebots nach § 1a KSchG ist nur ausnahmsweise für den Arbeitnehmer sinnvoll. Läuft der Arbeitnehmer Gefahr, dass die Kündigung gerechtfertigt ist und hat das Arbeitsverhältnis noch nicht lange bestanden, kann es ratsam sein die versprochene Abfindung anzunehmen. In allen anderen Fällen wird der Arbeitnehmer durch Erhebung der Kündigungsschutzklage seine Rechte besser wahren.

    Darüber hinaus geht der Arbeitnehmer weitere Risiken ein. Zahlt der Arbeitgeber nach Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung nicht, muss der Arbeitnehmer diese beim Arbeitsgericht einklagen. Wird der Arbeitgeber dann zahlungsunfähig, ist die Forderung auf Zahlung der Abfindung einfache Insolvenzforderung.
    Fällt der Arbeitgeber in Insolvenz, ist dem Arbeitnehmer zu raten, Kündigungsschutzklage zu erheben und auf eine vergleichsweise Erledigung des Rechtsstreits mit dem Insolvenzverwalter hinzuarbeiten. Ein dann vereinbarter Abfindungsanspruch ist aus der Masse zu befriedigen.

    Zu bedenken ist auch, dass der Anspruch auf Zahlung der Abfindung erst mit Ablauf der Kündigungsfrist entsteht. Verstirbt der Arbeitnehmer vor Ablauf, kann der Abfindungsanspruch nicht vererbt werden.


    1.2. Abfindungsanspruch bei sozial ungerechtfertigter Kündigung, §§ 9,10 KSchG
    Ein weiterer gesetzlich fixierter Anspruch auf Abfindung besteht dann, wenn der Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung des Arbeitgebers Kündigungsschutzklage einreicht und das Verfahren gewinnt. D.h. das Arbeitsverhältnis ist durch die Kündigung nicht beendet worden und besteht fort. Vielfach ist das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nach einem Prozess derart zerrüttet, so dass dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist. Auf Antrag des Arbeitnehmers hat das Gericht das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Diese beträgt maximal 12 bis 18 Monatsgehälter.


    1.3. Nachteilsausgleich, § 113 BetrVG
    Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine Abfindungszahlung, wenn der Arbeitgeber von einem mit dem Betriebsrat geschlossenen Interessenausgleich ohne zwingenden Grund abweicht oder wenn er einen solchen erst gar nicht mit dem Betriebsrat versucht. Hat ein Arbeitnehmer aufgrund einer gegen die Betriebsverfassung verstoßende Betriebsänderung seinen Arbeitsplatz verloren, hat er einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, welche sich nach § 10 KschG bemisst. Diese beträgt maximal 12 bis 18 Monatsgehälter.


    2. Vertraglicher Abfindungsanspruch

    Neben den gesetzlichen Ansprüchen auf Zahlung einer Abfindung sind Arbeitnehmer und Arbeitgeber frei Abfindungszahlungen durch Vertrag auszuhandeln.


    2.1. Aufhebungsvertrag
    Neben den gesetzlichen Ansprüchen auf Zahlung einer Abfindung sind Arbeitnehmer und Arbeitgeber frei Abfindungszahlungen durch Vertrag auszuhandeln. Dies kann in der Form eines Aufhebungsvertrages erfolgen, einem schriftlichen Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, in welchem das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt aufgelöst wird und der Arbeitgeber zum Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung an den Arbeitnehmer zahlt. Die Höhe ist frei verhandelbar. Die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers ist sicherlich gut, wenn das Arbeitsverhältnis bereits lange bestanden hat und eine sonst vom Arbeitgeber auszusprechende Kündigung vor Gericht nur schwer Bestand hätte.

    In der Praxis ist demnach der Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung regelmäßig nur für den Arbeitgeber interessant und zwar immer dann, wenn er das Risiko einer unwirksamen Kündigung nicht eingehen möchte.
    Ein Arbeitnehmer wird nur dann einen Aufhebungsvertrag verlangen, wenn er ein Beschäftigungsverhältnis mit einem neuen Arbeitgeber eingehen möchte und er die Einhaltung von Kündigungsfristen beim bisherigen Arbeitgeber vermeiden möchte. Der Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses ist in der Aufhebungsvereinbarung frei verhandelbar. Kündigungsfristen sind nicht einzuhalten.

    Trägt ihr Arbeitgeber den Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung an sie heran, riskieren die Verhängung von Sperrfristen nach SGB III beim Bezug von Arbeitslosengeld.

    Nur für den Fall, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor Abschluss des Aufhebungsvertrages eine betriebsbedingte Kündigung angedroht hat, der Aufhebungsvertrag die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht vor Ablauf der Kündigungsfrist regelt (die Kündigungsfristen sind streng einzuhalten) und der Arbeitgeber verpflichtet ist, an den Arbeitnehmer eine Abfindung (mindestens 0,25 und höchstens 0,5 Monatsgehälter für jedes Jahr des Beschäftigungsverhältnisses) zu zahlen, riskiert der Arbeitnehmer keine Sperrfrist.

    Der Aufhebungsvertrag muss schriftlich vereinbart werden.


    2.2. Abwicklungsvertrag
    Der Abwicklungsvertrag bietet Arbeitnehmern und Arbeitgebern die Möglichkeit nach Ausspruch einer Kündigung noch offene Ansprüche zu regeln. Im Gegensatz zum Aufhebungsvertrag beendet der Abwicklungsvertrag das Arbeitsverhältnis nicht. Dies ist bereits durch die vorher ausgesprochene Kündigung erfolgt.

    Regelmäßig wird sich der Arbeitnehmer bei Abschluss einer Abwicklungsvereinbarung dazu verpflichten keine Kündigungsschutzklage einzureichen und der Arbeitgeber verpflichtet sich im Gegensatz dazu an den Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung zu zahlen.

    Üblicherweise regeln die Parteien im gleichen Zug noch Fragen zu Urlaubsansprüchen, Freistellung, Provisionszahlungen, Arbeitszeugnis, Herausgabe von Dienstgegenständen etc.


    2.3. Prozessvergleich
    Der in Praxis am häufigsten vorkommende Fall, in welchem sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf die Zahlung einer Abfindung eignen, ist der Prozessvergleich. Diesen Fällen liegt eine arbeitgeberseitige Kündigung und der sich anschließenden Kündigungsschutzklage zugrunde. In dem Kündigungsschutzprozess vergleichen sich die Parteien darauf, dass das Arbeitsverhältnis (meist unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen) geendet hat und der Arbeitgeber verpflichtet zur Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes.

    Im Gegensatz zum Abwicklungsvertrag kann der Arbeitnehmer aus dem Prozessvergleich, falls der Arbeitgeber nicht zahlt, vollstrecken.

 

Zu beachten ist, dass die Abfindung frei von Abgaben für die Sozialversicherung ist. Allerdings unterliegt die Abfindung der Besteuerung, wobei die Fünftel-Regelung im Einkommenssteuerrecht greift, wenn die Abfindung in einer Gesamtsumme überwiesen wird.

Autor:in

Rechtsanwalt Lür Waldmann


Arbeitsrecht – Handels- und Gesellschaftsrecht – Unternehmensberatung
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§ 21a idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient der Umsetzung des Artikels 6 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen (ABl. EG Nr. L 82 S. 16). § 75 idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient teilweise der Umsetzung der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. EG Nr. L 303 S. 16).

(1) Weicht der Unternehmer von einem Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung ohne zwingenden Grund ab, so können Arbeitnehmer, die infolge dieser Abweichung entlassen werden, beim Arbeitsgericht Klage erheben mit dem Antrag, den Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindungen zu verurteilen; § 10 des Kündigungsschutzgesetzes gilt entsprechend.

(2) Erleiden Arbeitnehmer infolge einer Abweichung nach Absatz 1 andere wirtschaftliche Nachteile, so hat der Unternehmer diese Nachteile bis zu einem Zeitraum von zwölf Monaten auszugleichen.

(3) Die Absätze 1 und 2 gelten entsprechend, wenn der Unternehmer eine geplante Betriebsänderung nach § 111 durchführt, ohne über sie einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat versucht zu haben, und infolge der Maßnahme Arbeitnehmer entlassen werden oder andere wirtschaftliche Nachteile erleiden.

(1) Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen.

(2) Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu fünfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten festzusetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt, den das Gericht nach § 9 Abs. 2 für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses festsetzt, das in der Vorschrift des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch über die Regelaltersrente bezeichnete Lebensalter erreicht hat.

(3) Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet (§ 9 Abs. 2), an Geld und Sachbezügen zusteht.

(1) Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.

(2) Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. § 10 Abs. 3 gilt entsprechend. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.