Arbeitsrecht: Zur Zulässigkeit des Ausschlusses von Abfindungs- und Sozialplanleistungen
Der den Betriebsparteien durch § 10 S. 3 Nr. 6 AGG eingeräumte Gestaltungs- und Beurteilungsspielraum für eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung bei Sozialplanleistungen wird nicht überschritten, wenn ältere Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen ausgeschlossen werden, die nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I nahtlos eine Regelaltersrente beanspruchen können und zuvor die Fortsetzung ihres Arbeitsverhältnisses an einem anderen Unternehmensstandort abgelehnt haben.
Die durch einen Sozialplan nach § 112I BetrVG ausgleichsfähigen Nachteile bei Arbeitnehmern, die nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I eine Regelaltersrente in Anspruch nehmen können, beschränken sich regelmäßig auf die Differenz zwischen dem entgangenen Arbeitsentgelt abzüglich des gewährten Arbeitslosengelds. Darüber hinausgehende Abfindungsbeträge stellen keine Entschädigungen für den bevorstehenden Arbeitsplatzverlust dar.
Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union obliegt die Durchführung der Angemessenheitsprüfung nach § 10 S. 3 Nr. 6 Alt. 2, S. 1 AGG den nationalen Gerichten.
Tatbestand
Die Parteien streiten über eine Sozialplanabfindung.
Der im April 1947 geborene Kläger war bis zum 30. April 2011 bei der Beklagten in deren D Betrieb beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung im Rahmen von Umstrukturierungsmaßnahmen. Der Kläger hatte zuvor eine Weiterbeschäftigung am Standort in F zu ansonsten unveränderten Bedingungen abgelehnt.
In dem am 16. Juni 2010 zwischen der Beklagten und ihrem Gesamtbetriebsrat sowie den betroffenen Einzelbetriebsräten vereinbarten Sozialplan ist bestimmt:
„2.4. Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis
Es werden keine Abfindungen gewährt, wenn ein Beschäftigter in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis weiterbeschäftigt werden kann und die Weiterbeschäftigung ablehnt....
Beschäftigte, die zum Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet haben, fallen ausschließlich unter die Regelung der Ziffer 2.5."
Die Abfindungen nach Nr. 2.4. SP 2010 berechnen sich aus einem einheitlichen Grundbetrag von 2.500,00 Euro sowie einem Steigerungsbetrag, der von der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Lebensalter und dem Bruttomonatsentgelt abhängt. Beschäftigte, die zum Zeitpunkt des Ausscheidens das 58. Lebensjahr vollendet haben, erhalten nach den Regelungen in Nr. 2.5.2. SP 2010 bis zum frühestmöglichen Eintritt in die gesetzliche Altersrente 85 % des um die gesetzlichen Abzüge verminderten Bruttomonats-entgelts unter Anrechnung des voraussichtlichen Arbeitslosengelds für 24 Monate. Die Summe wird mit einem pauschalen Zuschlag von 15 % als Bruttoabfindungssumme gezahlt.
Nr. 2.5.3. SP 2010 lautet:
„2.5.3. Für die Milderung oder den Ausgleich etwaiger weiterer Nachteile, die im Einzelfall durch das vorzeitige Ausscheiden eintreten können, sind weitere Verhandlungen zwischen dem Beschäftigten und der Personalabteilung möglich. Es ist den betroffenen Beschäftigten unbenommen, zu diesen Verhandlungen ein Betriebsratsmitglied hinzuzuziehen."
Nach der Anlage 1 SP 2010 war ein Arbeitsplatzwechsel unzumutbar, wenn der Beschäftigte zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans das 58. Lebensjahr vollendet hat oder im Einzelnen normierte familien- oder personenbezogene Gründe vorlagen.
Die Beklagte zahlte dem Kläger, der im Mai 2011 eine vorzeitige Altersrente beanspruchen konnte, keine Abfindung. Der Kläger bezog bis zum Bezug der Regelaltersrente am 1. Juni 2012 ein monatliches Arbeitslosengeld iHv. 2.021,40 Euro sowie eine Betriebsrente iHv. rund 400,00 Euro.
Der Kläger hat die Sonderregelung in Nr. 2.5. SP 2010 für unwirksam gehalten. Diese bewirke eine unzulässige Ungleichbehandlung wegen des Alters.
Der Kläger hat - soweit für die Revisionsinstanz von Interesse - beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn 307.585,56 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Juni 2011 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr teilweise entsprochen und die Beklagte zu einer Abfindung iHv. 16.950,46 Euro verurteilt. Mit den im Umfang ihres wechselseitigen Unterliegens eingelegten Revisionen verfolgen die Parteien ihre zuletzt gestellten Anträge weiter.
Entscheidungsgründe
Die Revision des Klägers bleibt ohne Erfolg, während die Revision der Beklagten zur Aufhebung des angefochtenen Urteils führt, soweit das Landesarbeitsgericht dem Klageantrag entsprochen hat.
Die Revision des Klägers ist unbegründet. Der von ihm erhobene Anspruch folgt weder aus dem SP 2010 noch aus dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
Der Kläger kann von der Beklagten nicht die Zahlung einer Abfindung nach dem SP 2010 verlangen.
Der Kläger macht einen auf der Grundlage der in Nr. 2.4.1. SP 2010 bestimmten Berechnungsformel berechneten Sozialplananspruch geltend. Er hat neben dem nach Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Bruttomonatsentgelt berechneten Abfindungsbetrag auch den Grundbetrag von 2.500,00 Euro eingeklagt, den er nur nach Nr. 2.4.1.1. SP 2010 beanspruchen kann. Die hierfür geltenden Voraussetzungen erfüllt der Kläger jedoch nicht. Nach Nr. 2.4. Unterabs. 3 SP 2010 fallen Beschäftigte, die zum Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet haben, ausschließlich unter die Regelung in Nr. 2.5. SP 2010. Diese vom Lebensalter des Arbeitnehmers abhängige Einschränkung für einen von den Parametern Lebensalter, Betriebszugehörigkeit und Bruttomonatsentgelt abhängigen Abfindungsanspruch haben die Betriebsparteien im Eingangssatz des Abschnitts Nr. 2.5. wiederholt. Die 58-jährigen und älteren Arbeitnehmer erhalten unter den dort bestimmten Voraussetzungen als Abfindung einen weitgehenden Nettolohnausgleich für das nach der Entlassung entfallende Arbeitsentgelt bis zum frühestmöglichen Bezug einer gesetzlichen Altersrente.
Der Kläger kann den nach Nr. 2.4.1. SP 2010 berechneten Abfindungsbetrag auch nicht nach der Regelung in Nr. 2.5.3. SP 2010 beanspruchen. Nach seiner Auffassung kommt in dieser zum Ausdruck, dass Arbeitnehmern, die eine vorzeitige Altersrente beziehen können, wegen der entstehenden Rentenabschläge nicht völlig von Sozialplanleistungen ausgeschlossen werden sollten. Da jedoch ein Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile im Sozialplan selbst zu erfolgen habe, sei - so der Kläger - die Regelung in Nr. 2.5.3. SP 2010 unwirksam, weshalb der Ausgleich der Nachteile dieser Beschäftigtengruppe nach der Berechnungsformel in Nr. 2.4.1. SP 2010 zu erfolgen habe. Der Kläger verkennt jedoch, dass die Betriebsparteien auch für die Gruppe der von der Berechnungsregel in Nr. 2.5.2. SP 2010 erfassten Arbeitnehmer keinen gesonderten Ausgleich von Rentenabschlägen vorsehen wollten, die bei einer vorzeitigen Inanspruchnahme einer Altersrente entstehen. Dies wird aus der degressiv ausgestalteten Berechnung des Nettolohnausgleichs auf der Grundlage des bis zur Bezugsmöglichkeit einer vorzeitigen Altersrente entfallenden Arbeitsentgelts hinreichend deutlich. Nr. 2.5.3. SP 2010 stellt zudem keine Anspruchsgrundlage dar, sondern eröffnet nur klarstellend für Härtefälle unmittelbare Verhandlungen zwischen den betroffenen Arbeitnehmern und der Beklagten.
Der Kläger hat keinen Anspruch auf eine nach Nr. 2.4.1. SP 2010 berechnete Abfindung nach dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die Betriebsparteien konnten Beschäftigte, die ihr Arbeitsverhältnis an einem anderen Unternehmensstandort fortsetzen konnten oder bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 63. Lebensjahr vollendet hatten, von Sozialplanleistungen ausschließen. Die unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung dieser Arbeitnehmergruppe ist nach § 10 Satz 3 Nr. 6 AltAGG AGG zulässig.
Sozialpläne unterliegen, wie andere Betriebsvereinbarungen, der gerichtlichen Rechtmäßigkeitskontrolle. Diese sind daraufhin zu überprüfen, ob sie mit höherrangigem Recht, wie insbesondere dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, vereinbar sind.
Arbeitgeber und Betriebsrat haben nach § 75 Abs. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von Personen aus den in der Vorschrift genannten Gründen unterbleibt. § 75 Abs. 1 BetrVG enthält nicht nur ein Überwachungsgebot, sondern verbietet zugleich Vereinbarungen, durch die Arbeitnehmer aufgrund der dort aufgeführten Merkmale benachteiligt werden. Der Gesetzgeber hat die in § 1 AGG geregelten Benachteiligungsverbote in § 75 Abs. 1 BetrVG übernommen. Die unterschiedliche Behandlung der Betriebsangehörigen aus einem in § 1 AGG genannten Grund ist daher nur unter den im AGG normierten Voraussetzungen zulässig. Sind diese erfüllt, ist auch der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gewahrt.
Nach § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen dieses Benachteiligungsverbot verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Der Begriff der Benachteiligung bestimmt sich nach § 3 AGG.
Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung kann aber nach § 10 AGG unter den dort genannten Voraussetzungen zulässig sein. § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG gestatten die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und wenn die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.
Nach § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG können die Betriebsparteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung vorsehen, in der sie die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigen , oder auch Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausschließen, weil diese, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld I, rentenberechtigt sind.
Die Vorschrift eröffnet den Betriebsparteien einen Gestaltungs- und Beurteilungsspielraum, der es ihnen unter den in der Vorschrift bestimmten Voraussetzungen ermöglicht, das Lebensalter als Bemessungskriterium für die Sozialplanabfindung heranzuziehen. Nach § 10 Satz 3 Nr. 6 AltAGG AGG können Arbeitgeber und Betriebsrat Sozialplanleistungen entsprechend ihrem zukunfts-gerichteten Entschädigungscharakter bei „rentennahen" Arbeitnehmern stärker an den tatsächlich eintretenden wirtschaftlichen Nachteilen orientieren, die ihnen durch den bevorstehenden Arbeitsplatzverlust und eine darauf zurückgehende Arbeitslosigkeit drohen. Durch diese Gestaltungsmöglichkeit kann das Anwachsen der Abfindungshöhe, das mit der Verwendung der Parameter Betriebszugehörigkeit und/oder Lebensalter bei der Bemessung der Abfindung zwangsläufig verbunden ist, bei abnehmender Schutzbedürftigkeit im Interesse der Verteilungsgerechtigkeit zugunsten der jüngeren Arbeitnehmer begrenzt werden.
Nach der Senatsrechtsprechung haben Sozialpläne eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Geldleistungen in Form einer Abfindung stellen kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste dar, sondern sollen die voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Folgen eines durch Betriebsänderung verursachten Arbeitsplatzverlustes ausgleichen oder zumindest abmildern. Die Betriebsparteien können diese Nachteile aufgrund ihres Beurteilungs- und Gestaltungsspielraums in typisierender und pauschalierender Form ausgleichen. Dazu können sie die übermäßige Begünstigung, die ältere Beschäftigte mit langjähriger Betriebszugehörigkeit bei einer am Lebensalter und an der Betriebszugehörigkeit orientierten Abfindungsberechnung erfahren, durch eine Kürzung für rentennahe Jahrgänge zurückführen, um eine aus ihrer Sicht verteilungsgerechte Abmilderung der wirtschaftlichen Folgen der Betriebsänderung zugunsten der jüngeren Arbeitnehmer zu ermöglichen. Der Ermessensspielraum der Betriebsparteien umfasst auch die Entscheidung, welchen Zeitraum sie für die an den tatsächlich eintretenden Nachteilen orientierte Ausgestaltung der Sozialplanleistungen wählen.
Die durch einen Sozialplan nach § 112 Abs. 1 BetrVG ausgleichsfähigen Nachteile bei Arbeitnehmern, die nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I eine Regelaltersrente in Anspruch nehmen können, beschränken sich regelmäßig auf die Differenz zwischen dem entgangenen Arbeitsentgelt abzüglich des gewährten Arbeitslosengelds. Darüber hinausgehende Abfindungsbeträge stellen keine Entschädigungen für den bevorstehenden Arbeitsplatzverlust dar. Wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Altersgrenze sind die durch einen Sozialplan ausgleichsfähigen wirtschaftlichen Nachteile stets auf das bis zu einer vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses entfallende Arbeitsentgelt abzüglich etwaiger sozialversicherungsrechtlicher Entgeltersatzleistungen beschränkt. Dies steht einer durchgängigen Bemessung der Abfindungshöhe entgegen, die sich ausschließlich an den in § 10 Satz 3 Nr. 6 AltAGG AGG normierten Merkmalen Betriebszugehörigkeit und/oder Alter orientiert.
Die Ausgestaltung des durch § 10 Satz 3 Nr. 6 AltAGG AGG eröffneten Gestaltungs- und Beurteilungsspielraums unterliegt allerdings noch einer weiteren Verhältnismäßigkeitsprüfung nach § 10 Satz 2 AGG. Die von den Betriebsparteien gewählte Sozialplangestaltung muss geeignet sein, das mit § 10 Satz 3 Nr. 6 AltAGG AGG verfolgte Ziel tatsächlich zu fördern und darf die Interessen der benachteiligten Gruppe nicht unverhältnismäßig stark vernachlässigen.
Die an das Lebensalter anknüpfende Abfindungsberechnung im Sozialplan vom 16. Juni 2010 verstößt danach nicht gegen das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG. Dies gilt auch für Arbeitnehmer, die wie der Kläger das 63. Lebensjahr vollendet haben und gänzlich von Abfindungszahlungen ausgeschlossen werden.
Die Betriebsparteien haben bei der Gewährung der Sozialplanleistungen nach dem Lebensalter unterschieden.
Nach Nr. 2.4. SP 2010 können die dort vorgesehenen Abfindungen nur Arbeitnehmer beanspruchen, die zum Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Die Leistungen an ältere Beschäftigte richten sich ausschließlich nach Nr. 2.5. SP 2010. Jedenfalls hierin liegt eine unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG.
Der durch Nr. 2.5. SP 2010 bewirkte vollständige Ausschluss von Abfindungszahlungen gegenüber bereits rentenbezugsberechtigten Arbeitnehmern ist nach § 10 Satz 3 Nr. 6 AltAGG AGG zulässig und wegen des Entschädigungscharakters von Sozialplanleistungen auch angemessen sowie erforderlich iSd. § 10 Satz 2 AGG.
Die Erstreckung der Berechnungsregel in Nr. 2.4. SP 2010 auch auf Arbeitnehmer, die bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis das 58. Lebensjahr vollendet haben, ist erforderlich, weil sie Beschäftigte mit längeren Beschäftigungszeiten überproportional und entgegen dem Zweck von Sozialplanleistungen begünstigt hätte. Dies gilt insbesondere für die bei ihrem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis bereits rentenbezugsberechtigten Arbeitnehmer.
Die durch den Arbeitsplatzverlust eintretenden Nachteile, die bei Arbeitnehmern eintreten, die zum Zeitpunkt der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, sind für die Betriebsparteien nicht gleichermaßen abschätzbar. Jüngere als die in Nr. 2.5. SP 2010 genannten Arbeitnehmer, können allerdings eine Abfindung überhaupt nur dann beanspruchen, wenn ihnen die Weiterbeschäftigung an einem anderen Unternehmensstandort unzumutbar ist und sie sich für ein Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis unter Zahlung einer Abfindung entscheiden. Bei diesen Arbeitnehmern können Arbeitgeber und Betriebsrat die durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehenden wirtschaftlichen Nachteile nicht seriös prognostizieren. Es ist nicht ausgeschlossen, dass sie durchgehend oder zumindest für größere Zeiträume beschäftigungslos bleiben und damit langfristig auf den Bezug von Entgeltersatzleistungen und etwaigen staatlichen Unterstützungsleistungen angewiesen sind. Eine solche Prognose ist insbesondere deshalb naheliegend, weil die Voraussetzungen, die nach der Anlage 1 zum Sozialplan zur Unzumutbarkeit eines Weiterbeschäftigungsangebots führen, gleichzeitig solche Umstände sind, die zugleich die Vermittlungschancen in andere Beschäftigungen vermindern. Selbst wenn aber die ausscheidenden Arbeitnehmer ein Anschlussarbeitsverhältnis begründen können, verlieren sie ihre bisherige kündigungsschutzrechtliche Stellung und gehören bei künftigen Personalreduzierungen regelmäßig zu den Beschäftigten, denen wegen ihrer kurzen Betriebszugehörigkeit vorrangig gekündigt wird. Überdies können sie regelmäßig bei der Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses nicht ihr bisheriges Arbeitsentgelt erzielen, was, ebenso wie die vorangehenden Zeiten einer Arbeitslosigkeit, zu Nachteilen in ihrer Rentenbiografie führt.
Hieran gemessen erweist sich der durch Nr. 2.5. SP 2010 bewirkte Ausschluss der bei ihrem Ausscheiden bereits rentenbezugsberechtigten Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen noch als angemessen.
Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts ist der vollständige Ausschluss der rentenberechtigten Arbeitnehmer nicht unverhältnismäßig, weil es sich bei dem SP 2010 um einen „offenkundig sehr gut ausgestatteten" Sozialplan handelt. Das Sozialplanvolumen ist für die darin vorgenommene Gruppenbildung und den Ausgleich der voraussichtlich entstehenden Nachteile jedenfalls dann ohne Bedeutung, wenn die Betriebsparteien bezogen auf die jeweiligen Arbeitnehmergruppen einen Systemwechsel vorgenommen haben und sich bei den Entschädigungen unterschiedlich stark an den tatsächlich eintretenden wirtschaftlichen Nachteilen orientiert haben. Es ist auch weder ersichtlich noch vom Kläger dargetan, dass Arbeitgeber und Betriebsrat annehmen mussten, die nach Nr. 2.4.1. SP 2010 berechneten Sozialplanleistungen würden die zu erwartenden wirtschaftlichen Nachteile der hiervon erfassten Arbeitnehmer vollständig ausgleichen. Insbesondere besteht keine Veranlassung für die Annahme, die jüngeren Arbeitnehmer könnten durchgängig von der dauerhaften Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses ausgehen.
Die Regelung in Nr. 2.5. SP 2010 erweist sich in Bezug auf die bei ihrem Ausscheiden bereits rentenberechtigten Arbeitnehmer auch deshalb als verhältnismäßig, weil der SP 2010 nur für Arbeitnehmer gilt, die aufgrund der in Nr. 1.1. SP 2010 beschriebenen betriebsändernden Maßnahmen von einer Verlagerung ihres Arbeitsplatzes betroffen sind und - wie der Kläger - ein Versetzungsschreiben erhalten haben. Die von der Beklagten durchgeführte Betriebsänderung war danach nicht auf eine Beendigung der bestehenden Arbeitsverhältnisse, sondern auf deren Fortsetzung an anderen Unternehmensstandorten gerichtet. Die mit dem Verlust ihres Arbeitsentgelts verbundenen wirtschaftlichen Nachteile konnten auch die von Nr. 2.5. SP 2010 erfassten Arbeitnehmer durch eine bis zum Erreichen der Altersgrenze begrenzte Weiterarbeit an einem anderen Standort der Beklagten mit den hierfür vorgesehenen Sozialplanleistungen vermeiden. Hierdurch wären sämtliche durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor dem Bezug einer Regelaltersrente entstehenden wirtschaftlichen Nachteile ausgeglichen worden. Dies gilt gerade in Hinblick auf die Regelung über die Unzumutbarkeit in der Anlage 1 zum SP 2010. Die Betriebsparteien haben ersichtlich den über 58-jährigen und älteren Arbeitnehmern einen dauerhaften und mit einem Umzug verbundenen Arbeitsplatzwechsel ersparen wollen. Jedenfalls angesichts der vorübergehenden, längstens zwei Jahre betragenden Arbeitsmöglichkeit an einem anderen Standort ist es nicht unangemessen, rentenbezugsberechtigte Arbeitnehmer von Abfindungen auszuschließen, die aufgrund ihrer eigenverantwortlich getroffenen Entscheidung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden wollen. Bei diesen konnten die Betriebspartner zudem annehmen, dass diese nicht durch den Wegfall ihres Arbeitseinkommens faktisch gezwungen waren, eine vorgezogene Altersrente in Anspruch zu nehmen, sondern - wie der Kläger - beabsichtigten, erst nach dem Bezug eines durch den Bezug von Arbeitslosengeld I vermittelten Ersatzeinkommens eine Regelaltersrente zu beziehen.
Es kann daher dahin stehen, ob bereits die unterschiedliche Ausgestaltung der Zumutbarkeitsregel in Anlage 1 SP 2010 einer Übertragung der in Nr. 2.4.1. SP 2010 normierten Bemessung der Entschädigung auf den von Nr. 2.5. SP 2010 erfassten Personenkreis entgegenstünde.
Es muss auch nicht entschieden werden, ob sich der vollständige Ausschluss von rentenbezugsberechtigten Arbeitnehmern im SP 2010 dann als unverhältnismäßig erwiesen hätte, wenn diese ausschließlich eine Altersrente für schwerbehinderte Menschen vorzeitig in Anspruch nehmen können. Der Kläger gehört nicht zu dem insoweit anspruchsberechtigten Personenkreis. Dies gilt gleichermaßen für die vorzeitige Inanspruchnahme einer Rente nach § 237a SGB VI.
Die Revision der Beklagten ist schon deshalb begründet, weil das Landesarbeitsgericht bei seiner stattgebenden Entscheidung gegen § 308 Abs. 1 ZPO verstoßen hat.
Nach § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO ist ein Gericht nicht befugt, einer Partei etwas zuzusprechen, was nicht beantragt ist. Umgekehrt darf die beklagte Partei nicht zu etwas anderem verurteilt werden als zu dem, worauf sie ihre Verteidigung einrichten musste. Das Gericht darf und muss aber ein Weniger zuerkennen, wenn ein solches Begehren im jeweiligen Sachantrag enthalten ist. Etwas anderes gilt, wenn es sich nicht um ein Weniger, sondern um ein Aliud handelt. Ob dies der Fall ist, hängt von den konkreten Umständen und Ansprüchen sowie dem erkennbaren Begehren des Klägers ab.
Der Kläger hat in den Vorinstanzen lediglich die Zahlung einer nach Nr. 2.4.1. SP 2010 berechneten Abfindung begehrt und sich zur Begründung auf die Unwirksamkeit der durch Nr. 2.5. SP 2010 bewirkten unterschiedlichen Behandlung der Arbeitnehmer berufen, die zum Entlassungszeitpunkt das 58. Lebensjahr bereits vollendet haben. Das Landesarbeitsgericht hat zwar die Regelung in Nr. 2.5.1. SP 2010 für unwirksam gehalten, diese aber durch die von ihm vorgenommene Auslegung des Merkmals „frühestmöglich" angepasst. Es hat dem Kläger einen Nettolohnausgleich als Abfindung zuerkannt, der sich nach den in Nr. 2.5. SP 2010 bestimmten Voraussetzungen bis zu einem möglichen Bezug einer ungekürzten Altersrente ergibt. Auf eine solche Abfindungsberechnung hat der Kläger seinen Anspruch aber nicht gestützt. Das Landesarbeitsgericht hat dem Kläger nicht ein „Weniger", sondern etwas Anderes zugesprochen und damit gegen § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO verstoßen.
Der Durchführung eines Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV bedarf es nicht.
Der Senat hat zuletzt in seiner Entscheidung vom 26. März 2013 ausführlich begründet, dass die zum Verständnis und zur Anwendung von Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf heranzuziehenden Grundsätze offenkundig oder durch die jüngere Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union als geklärt anzusehen sind, so dass ein Vor-abentscheidungsersuchen nach Art. 267 Abs. 3 AEUV zur Zulässigkeit einer auf dem Alter beruhenden Ungleichbehandlung bei Sozialplanabfindungen nicht geboten ist. Hierauf wird zur Vermeidung von Wiederholungen verwiesen.
Das vorliegende Verfahren wirft keine klärungsbedürftigen Fragen aus dem Recht der Europäischen Union auf.
Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union kann eine Ungleichbehandlung von älteren Arbeitnehmern bei der Berechnung der Sozialplanabfindung durch ein legitimes Ziel iSv. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt sein, wenn der Sozialplan die Gewährung eines Ausgleichs für die Zukunft, den Schutz der jüngeren Arbeitnehmer sowie die Unterstützung bei ihrer beruflichen Wiedereingliederung und eine gerechte Verteilung der begrenzten finanziellen Mittel bezweckt. Diese Grundsätze hat der Senat bei der Beurteilung der Zulässigkeit der durch Nr. 2.4., 2.5. SP 2010 bewirkten Ungleichbehandlung wegen des Alters im Rahmen der den nationalen Gerichten obliegenden Angemessenheitsprüfung berücksichtigt und einzelfallbezogen angewandt. Auch für diese hat der Kläger in der Revisionsinstanz weder unionsrechtlich bedeutsame Punkte aufgezeigt, die nach der Entscheidung des Gerichtshofs in der Rs. Odar noch Gegenstand eines Vor-abentscheidungsverfahrens sein könnten, noch hat er etwaige Vorlagefragen selbst formuliert.
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Tenor
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1. Auf die Revision der Beklagten und unter Zurückweisung der Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 29. August 2012 - 4 Sa 668/11 - aufgehoben, soweit es der Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 22. Februar 2011 - 5 Ca 3925/10 - entsprochen hat.
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Die Berufung des Klägers gegen das vorgenannte Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund wird insgesamt zurückgewiesen.
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2. Der Kläger hat die Kosten der Berufung und der Revision zu tragen.
Tatbestand
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Die Parteien streiten über eine Sozialplanabfindung.
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Der im April 1947 geborene Kläger war bis zum 30. April 2011 bei der Beklagten in deren D Betrieb beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung im Rahmen von Umstrukturierungsmaßnahmen. Der Kläger hatte zuvor eine Weiterbeschäftigung am Standort in F zu ansonsten unveränderten Bedingungen abgelehnt.
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In dem am 16. Juni 2010 zwischen der Beklagten und ihrem Gesamtbetriebsrat sowie den betroffenen Einzelbetriebsräten vereinbarten Sozialplan (SP 2010) ist bestimmt:
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„2.4.
Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis
Es werden keine Abfindungen gewährt, wenn ein Beschäftigter in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis weiterbeschäftigt werden kann und die Weiterbeschäftigung ablehnt. …
…
Beschäftigte, die zum Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet haben, fallen ausschließlich unter die Regelung der Ziffer 2.5.“
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Die Abfindungen nach Nr. 2.4. SP 2010 berechnen sich aus einem einheitlichen Grundbetrag von 2.500,00 Euro sowie einem Steigerungsbetrag, der von der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Lebensalter und dem Bruttomonatsentgelt abhängt (Nr. 2.4.1. SP 2010). Beschäftigte, die zum Zeitpunkt des Ausscheidens das 58. Lebensjahr vollendet haben, erhalten nach den Regelungen in Nr. 2.5.2. SP 2010 bis zum frühestmöglichen Eintritt in die gesetzliche Altersrente 85 % des um die gesetzlichen Abzüge verminderten Bruttomonatsentgelts unter Anrechnung des voraussichtlichen Arbeitslosengelds für 24 Monate. Die Summe wird mit einem pauschalen Zuschlag von 15 % als Bruttoabfindungssumme gezahlt.
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Nr. 2.5.3. SP 2010 lautet:
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„2.5.3.
Für die Milderung oder den Ausgleich etwaiger weiterer Nachteile, die im Einzelfall durch das vorzeitige Ausscheiden eintreten können, sind weitere Verhandlungen zwischen dem Beschäftigten und der Personalabteilung möglich. Es ist den betroffenen Beschäftigten unbenommen, zu diesen Verhandlungen ein Betriebsratsmitglied hinzuzuziehen.“
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Nach der Anlage 1 SP 2010 war ein Arbeitsplatzwechsel unzumutbar, wenn der Beschäftigte zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans das 58. Lebensjahr vollendet hat oder im Einzelnen normierte familien- oder personenbezogene Gründe vorlagen.
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Die Beklagte zahlte dem Kläger, der im Mai 2011 eine vorzeitige Altersrente beanspruchen konnte, keine Abfindung. Der Kläger bezog bis zum Bezug der Regelaltersrente am 1. Juni 2012 ein monatliches Arbeitslosengeld iHv. 2.021,40 Euro sowie eine Betriebsrente iHv. rund 400,00 Euro.
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Der Kläger hat die Sonderregelung in Nr. 2.5. SP 2010 für unwirksam gehalten. Diese bewirke eine unzulässige Ungleichbehandlung wegen des Alters.
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Der Kläger hat - soweit für die Revisionsinstanz von Interesse - beantragt,
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die Beklagte zu verurteilen, an ihn 307.585,56 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Juni 2011 zu zahlen.
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Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
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Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr teilweise entsprochen und die Beklagte zu einer Abfindung iHv. 16.950,46 Euro verurteilt. Mit den im Umfang ihres wechselseitigen Unterliegens eingelegten Revisionen verfolgen die Parteien ihre zuletzt gestellten Anträge weiter.
Entscheidungsgründe
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Die Revision des Klägers bleibt ohne Erfolg, während die Revision der Beklagten zur Aufhebung des angefochtenen Urteils führt, soweit das Landesarbeitsgericht dem Klageantrag entsprochen hat.
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A. Die Revision des Klägers ist unbegründet. Der von ihm erhobene Anspruch folgt weder aus dem SP 2010 noch aus dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.
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I. Der Kläger kann von der Beklagten nicht die Zahlung einer Abfindung nach dem SP 2010 verlangen.
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1. Der Kläger macht einen auf der Grundlage der in Nr. 2.4.1. SP 2010 bestimmten Berechnungsformel berechneten Sozialplananspruch geltend. Er hat neben dem nach Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Bruttomonatsentgelt berechneten Abfindungsbetrag auch den Grundbetrag von 2.500,00 Euro eingeklagt, den er nur nach Nr. 2.4.1.1. SP 2010 beanspruchen kann. Die hierfür geltenden Voraussetzungen erfüllt der Kläger jedoch nicht. Nach Nr. 2.4. Unterabs. 3 SP 2010 fallen Beschäftigte, die zum Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet haben, ausschließlich unter die Regelung in Nr. 2.5. SP 2010. Diese vom Lebensalter des Arbeitnehmers abhängige Einschränkung für einen von den Parametern Lebensalter, Betriebszugehörigkeit und Bruttomonatsentgelt abhängigen Abfindungsanspruch haben die Betriebsparteien im Eingangssatz des Abschnitts Nr. 2.5. wiederholt. Die 58-jährigen und älteren Arbeitnehmer erhalten unter den dort bestimmten Voraussetzungen als Abfindung einen weitgehenden Nettolohnausgleich für das nach der Entlassung entfallende Arbeitsentgelt bis zum frühestmöglichen Bezug einer gesetzlichen Altersrente.
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2. Der Kläger kann den nach Nr. 2.4.1. SP 2010 berechneten Abfindungsbetrag auch nicht nach der Regelung in Nr. 2.5.3. SP 2010 beanspruchen. Nach seiner Auffassung kommt in dieser zum Ausdruck, dass Arbeitnehmern, die eine vorzeitige Altersrente beziehen können, wegen der entstehenden Rentenabschläge nicht völlig von Sozialplanleistungen ausgeschlossen werden sollten. Da jedoch ein Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile im Sozialplan selbst zu erfolgen habe, sei - so der Kläger - die Regelung in Nr. 2.5.3. SP 2010 unwirksam, weshalb der Ausgleich der Nachteile dieser Beschäftigtengruppe nach der Berechnungsformel in Nr. 2.4.1. SP 2010 zu erfolgen habe. Der Kläger verkennt jedoch, dass die Betriebsparteien auch für die Gruppe der von der Berechnungsregel in Nr. 2.5.2. SP 2010 erfassten Arbeitnehmer keinen gesonderten Ausgleich von Rentenabschlägen vorsehen wollten, die bei einer vorzeitigen Inanspruchnahme einer Altersrente entstehen. Dies wird aus der degressiv ausgestalteten Berechnung des Nettolohnausgleichs auf der Grundlage des bis zur Bezugsmöglichkeit einer vorzeitigen Altersrente entfallenden Arbeitsentgelts hinreichend deutlich. Nr. 2.5.3. SP 2010 stellt zudem keine Anspruchsgrundlage dar, sondern eröffnet nur klarstellend für Härtefälle unmittelbare Verhandlungen zwischen den betroffenen Arbeitnehmern und der Beklagten.
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II. Der Kläger hat keinen Anspruch auf eine nach Nr. 2.4.1. SP 2010 berechnete Abfindung nach dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG). Die Betriebsparteien konnten Beschäftigte, die ihr Arbeitsverhältnis an einem anderen Unternehmensstandort fortsetzen konnten oder bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 63. Lebensjahr vollendet hatten, von Sozialplanleistungen ausschließen. Die unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung dieser Arbeitnehmergruppe ist nach § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG zulässig.
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1. Sozialpläne unterliegen, wie andere Betriebsvereinbarungen, der gerichtlichen Rechtmäßigkeitskontrolle. Diese sind daraufhin zu überprüfen, ob sie mit höherrangigem Recht, wie insbesondere dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, vereinbar sind.
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a) Arbeitgeber und Betriebsrat haben nach § 75 Abs. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von Personen aus den in der Vorschrift genannten Gründen unterbleibt. § 75 Abs. 1 BetrVG enthält nicht nur ein Überwachungsgebot, sondern verbietet zugleich Vereinbarungen, durch die Arbeitnehmer aufgrund der dort aufgeführten Merkmale benachteiligt werden. Der Gesetzgeber hat die in § 1 AGG geregelten Benachteiligungsverbote in § 75 Abs. 1 BetrVG übernommen. Die unterschiedliche Behandlung der Betriebsangehörigen aus einem in § 1 AGG genannten Grund ist daher nur unter den im AGG normierten Voraussetzungen zulässig. Sind diese erfüllt, ist auch der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gewahrt.
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b) Nach § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen dieses Benachteiligungsverbot verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Der Begriff der Benachteiligung bestimmt sich nach § 3 AGG. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung kann aber nach § 10 AGG unter den dort genannten Voraussetzungen zulässig sein. § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG gestatten die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und wenn die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.
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c) Nach § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG können die Betriebsparteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung vorsehen, in der sie die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigen(Alt. 1), oder auch Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausschließen, weil diese, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld I, rentenberechtigt sind (Alt. 2).
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aa) Die Vorschrift eröffnet den Betriebsparteien einen Gestaltungs- und Beurteilungsspielraum, der es ihnen unter den in der Vorschrift bestimmten Voraussetzungen ermöglicht, das Lebensalter als Bemessungskriterium für die Sozialplanabfindung heranzuziehen. Nach § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG können Arbeitgeber und Betriebsrat Sozialplanleistungen entsprechend ihrem zukunftsgerichteten Entschädigungscharakter bei „rentennahen“ Arbeitnehmern stärker an den tatsächlich eintretenden wirtschaftlichen Nachteilen orientieren, die ihnen durch den bevorstehenden Arbeitsplatzverlust und eine darauf zurückgehende Arbeitslosigkeit drohen. Durch diese Gestaltungsmöglichkeit kann das Anwachsen der Abfindungshöhe, das mit der Verwendung der Parameter Betriebszugehörigkeit und/oder Lebensalter bei der Bemessung der Abfindung zwangsläufig verbunden ist, bei abnehmender Schutzbedürftigkeit im Interesse der Verteilungsgerechtigkeit zugunsten der jüngeren Arbeitnehmer begrenzt werden (BAG 26. März 2013 - 1 AZR 813/11 - Rn. 24, BAGE 144, 378).
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bb) Nach der Senatsrechtsprechung haben Sozialpläne eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Geldleistungen in Form einer Abfindung stellen kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste dar, sondern sollen die voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Folgen eines durch Betriebsänderung verursachten Arbeitsplatzverlustes ausgleichen oder zumindest abmildern. Die Betriebsparteien können diese Nachteile aufgrund ihres Beurteilungs- und Gestaltungsspielraums in typisierender und pauschalierender Form ausgleichen (BAG 7. Juni 2011 - 1 AZR 34/10 - Rn. 31, BAGE 138, 107). Dazu können sie die übermäßige Begünstigung, die ältere Beschäftigte mit langjähriger Betriebszugehörigkeit bei einer am Lebensalter und an der Betriebszugehörigkeit orientierten Abfindungsberechnung erfahren, durch eine Kürzung für rentennahe Jahrgänge zurückführen, um eine aus ihrer Sicht verteilungsgerechte Abmilderung der wirtschaftlichen Folgen der Betriebsänderung zugunsten der jüngeren Arbeitnehmer zu ermöglichen (BAG 26. März 2013 - 1 AZR 813/11 - Rn. 33, BAGE 144, 378). Der Ermessensspielraum der Betriebsparteien umfasst auch die Entscheidung, welchen Zeitraum sie für die an den tatsächlich eintretenden Nachteilen orientierte Ausgestaltung der Sozialplanleistungen wählen.
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cc) Die durch einen Sozialplan nach § 112 Abs. 1 BetrVG ausgleichsfähigen Nachteile bei Arbeitnehmern, die nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I eine Regelaltersrente in Anspruch nehmen können, beschränken sich regelmäßig auf die Differenz zwischen dem entgangenen Arbeitsentgelt abzüglich des gewährten Arbeitslosengelds. Darüber hinausgehende Abfindungsbeträge stellen keine Entschädigungen für den bevorstehenden Arbeitsplatzverlust dar. Wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Altersgrenze sind die durch einen Sozialplan ausgleichsfähigen wirtschaftlichen Nachteile stets auf das bis zu einer vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses entfallende Arbeitsentgelt abzüglich etwaiger sozialversicherungsrechtlicher Entgeltersatzleistungen beschränkt. Dies steht einer durchgängigen Bemessung der Abfindungshöhe entgegen, die sich ausschließlich an den in § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 1 AGG normierten Merkmalen Betriebszugehörigkeit und/oder Alter orientiert.
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d) Die Ausgestaltung des durch § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG eröffneten Gestaltungs- und Beurteilungsspielraums unterliegt allerdings noch einer weiteren Verhältnismäßigkeitsprüfung nach § 10 Satz 2 AGG. Die von den Betriebsparteien gewählte Sozialplangestaltung muss geeignet sein, das mit § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG verfolgte Ziel tatsächlich zu fördern und darf die Interessen der benachteiligten (Alters-)Gruppe nicht unverhältnismäßig stark vernachlässigen.
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2. Die an das Lebensalter anknüpfende Abfindungsberechnung im Sozialplan vom 16. Juni 2010 verstößt danach nicht gegen das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG. Dies gilt auch für Arbeitnehmer, die wie der Kläger das 63. Lebensjahr vollendet haben und gänzlich von Abfindungszahlungen ausgeschlossen werden.
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a) Die Betriebsparteien haben bei der Gewährung der Sozialplanleistungen nach dem Lebensalter unterschieden.
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Nach Nr. 2.4. SP 2010 können die dort vorgesehenen Abfindungen nur Arbeitnehmer beanspruchen, die zum Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Die Leistungen an ältere Beschäftigte richten sich ausschließlich nach Nr. 2.5. SP 2010. Jedenfalls hierin liegt eine unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG.
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b) Der durch Nr. 2.5. SP 2010 bewirkte vollständige Ausschluss von Abfindungszahlungen gegenüber bereits rentenbezugsberechtigten Arbeitnehmern ist nach § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG zulässig und wegen des Entschädigungscharakters von Sozialplanleistungen auch angemessen sowie erforderlich iSd. § 10 Satz 2 AGG.
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aa) Die Erstreckung der Berechnungsregel in Nr. 2.4. SP 2010 auch auf Arbeitnehmer, die bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis das 58. Lebensjahr vollendet haben, ist erforderlich, weil sie Beschäftigte mit längeren Beschäftigungszeiten überproportional und entgegen dem Zweck von Sozialplanleistungen begünstigt hätte. Dies gilt insbesondere für die bei ihrem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis bereits rentenbezugsberechtigten Arbeitnehmer.
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bb) Die durch den Arbeitsplatzverlust eintretenden Nachteile, die bei Arbeitnehmern eintreten, die zum Zeitpunkt der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, sind für die Betriebsparteien nicht gleichermaßen abschätzbar. Jüngere als die in Nr. 2.5. SP 2010 genannten Arbeitnehmer, können allerdings eine Abfindung überhaupt nur dann beanspruchen, wenn ihnen die Weiterbeschäftigung an einem anderen Unternehmensstandort unzumutbar ist und sie sich für ein Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis unter Zahlung einer Abfindung entscheiden (Nr. 2.4. Unterabs. 1 SP 2010). Bei diesen Arbeitnehmern können Arbeitgeber und Betriebsrat die durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehenden wirtschaftlichen Nachteile nicht seriös prognostizieren. Es ist nicht ausgeschlossen, dass sie durchgehend oder zumindest für größere Zeiträume beschäftigungslos bleiben und damit langfristig auf den Bezug von Entgeltersatzleistungen und etwaigen staatlichen Unterstützungsleistungen angewiesen sind. Eine solche Prognose ist insbesondere deshalb naheliegend, weil die Voraussetzungen, die nach der Anlage 1 zum Sozialplan zur Unzumutbarkeit eines Weiterbeschäftigungsangebots führen, gleichzeitig solche Umstände sind, die zugleich die Vermittlungschancen in andere Beschäftigungen vermindern. Selbst wenn aber die ausscheidenden Arbeitnehmer ein Anschlussarbeitsverhältnis begründen können, verlieren sie ihre bisherige kündigungsschutzrechtliche Stellung und gehören bei künftigen Personalreduzierungen regelmäßig zu den Beschäftigten, denen wegen ihrer kurzen Betriebszugehörigkeit vorrangig gekündigt wird. Überdies können sie regelmäßig bei der Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses nicht ihr bisheriges Arbeitsentgelt erzielen, was, ebenso wie die vorangehenden Zeiten einer Arbeitslosigkeit, zu Nachteilen in ihrer Rentenbiografie führt.
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cc) Hieran gemessen erweist sich der durch Nr. 2.5. SP 2010 bewirkte Ausschluss der bei ihrem Ausscheiden bereits rentenbezugsberechtigten Arbeitnehmer von Sozialplanleistungen noch als angemessen.
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(1) Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts ist der vollständige Ausschluss der rentenberechtigten Arbeitnehmer nicht unverhältnismäßig, weil es sich bei dem SP 2010 um einen „offenkundig sehr gut ausgestatteten“ Sozialplan handelt. Das Sozialplanvolumen ist für die darin vorgenommene Gruppenbildung und den Ausgleich der voraussichtlich entstehenden Nachteile jedenfalls dann ohne Bedeutung, wenn die Betriebsparteien bezogen auf die jeweiligen Arbeitnehmergruppen einen Systemwechsel vorgenommen haben und sich bei den Entschädigungen unterschiedlich stark an den tatsächlich eintretenden wirtschaftlichen Nachteilen orientiert haben. Es ist auch weder ersichtlich noch vom Kläger dargetan, dass Arbeitgeber und Betriebsrat annehmen mussten, die nach Nr. 2.4.1. SP 2010 berechneten Sozialplanleistungen würden die zu erwartenden wirtschaftlichen Nachteile der hiervon erfassten Arbeitnehmer vollständig ausgleichen. Insbesondere besteht keine Veranlassung für die Annahme, die jüngeren Arbeitnehmer könnten durchgängig von der dauerhaften Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses ausgehen.
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(2) Die Regelung in Nr. 2.5. SP 2010 erweist sich in Bezug auf die bei ihrem Ausscheiden bereits rentenberechtigten Arbeitnehmer auch deshalb als verhältnismäßig, weil der SP 2010 nur für Arbeitnehmer gilt, die aufgrund der in Nr. 1.1. SP 2010 beschriebenen betriebsändernden Maßnahmen von einer Verlagerung ihres Arbeitsplatzes betroffen sind und - wie der Kläger - ein Versetzungsschreiben erhalten haben. Die von der Beklagten durchgeführte Betriebsänderung war danach nicht auf eine Beendigung der bestehenden Arbeitsverhältnisse, sondern auf deren Fortsetzung an anderen Unternehmensstandorten gerichtet. Die mit dem Verlust ihres Arbeitsentgelts verbundenen wirtschaftlichen Nachteile konnten auch die von Nr. 2.5. SP 2010 erfassten Arbeitnehmer durch eine bis zum Erreichen der Altersgrenze begrenzte Weiterarbeit an einem anderen Standort der Beklagten mit den hierfür vorgesehenen Sozialplanleistungen vermeiden. Hierdurch wären sämtliche durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor dem Bezug einer Regelaltersrente entstehenden wirtschaftlichen Nachteile ausgeglichen worden. Dies gilt gerade in Hinblick auf die Regelung über die Unzumutbarkeit in der Anlage 1 zum SP 2010. Die Betriebsparteien haben ersichtlich den über 58-jährigen und älteren Arbeitnehmern einen dauerhaften und mit einem Umzug verbundenen Arbeitsplatzwechsel ersparen wollen. Jedenfalls angesichts der vorübergehenden, längstens zwei Jahre betragenden Arbeitsmöglichkeit an einem anderen Standort ist es nicht unangemessen, rentenbezugsberechtigte Arbeitnehmer von Abfindungen auszuschließen, die aufgrund ihrer eigenverantwortlich getroffenen Entscheidung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden wollen. Bei diesen konnten die Betriebspartner zudem annehmen, dass diese nicht durch den Wegfall ihres Arbeitseinkommens faktisch gezwungen waren, eine vorgezogene Altersrente in Anspruch zu nehmen, sondern - wie der Kläger - beabsichtigten, erst nach dem Bezug eines durch den Bezug von Arbeitslosengeld I vermittelten Ersatzeinkommens eine Regelaltersrente zu beziehen.
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(3) Es kann daher dahin stehen, ob bereits die unterschiedliche Ausgestaltung der Zumutbarkeitsregel in Anlage 1 SP 2010 einer Übertragung der in Nr. 2.4.1. SP 2010 normierten Bemessung der Entschädigung auf den von Nr. 2.5. SP 2010 erfassten Personenkreis entgegenstünde.
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(4) Es muss auch nicht entschieden werden, ob sich der vollständige Ausschluss von rentenbezugsberechtigten Arbeitnehmern im SP 2010 dann als unverhältnismäßig erwiesen hätte, wenn diese ausschließlich eine Altersrente für schwerbehinderte Menschen vorzeitig in Anspruch nehmen können (§ 37 Abs. 2, § 236a Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 SGB VI). Der Kläger gehört nicht zu dem insoweit anspruchsberechtigten Personenkreis. Dies gilt gleichermaßen für die vorzeitige Inanspruchnahme einer Rente nach § 237a SGB VI.
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B. Die Revision der Beklagten ist schon deshalb begründet, weil das Landesarbeitsgericht bei seiner stattgebenden Entscheidung gegen § 308 Abs. 1 ZPO verstoßen hat.
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I. Nach § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO ist ein Gericht nicht befugt, einer Partei etwas zuzusprechen, was nicht beantragt ist. Umgekehrt darf die beklagte Partei nicht zu etwas anderem verurteilt werden als zu dem, worauf sie ihre Verteidigung einrichten musste. Das Gericht darf und muss aber ein Weniger zuerkennen, wenn ein solches Begehren im jeweiligen Sachantrag enthalten ist. Etwas anderes gilt, wenn es sich nicht um ein Weniger, sondern um ein Aliud handelt. Ob dies der Fall ist, hängt von den konkreten Umständen und Ansprüchen sowie dem erkennbaren Begehren des Klägers ab (BAG 18. März 2014 - 1 AZR 807/12 - Rn. 12).
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II. Der Kläger hat in den Vorinstanzen lediglich die Zahlung einer nach Nr. 2.4.1. SP 2010 berechneten Abfindung begehrt und sich zur Begründung auf die Unwirksamkeit der durch Nr. 2.5. SP 2010 bewirkten unterschiedlichen Behandlung der Arbeitnehmer berufen, die zum Entlassungszeitpunkt das 58. Lebensjahr bereits vollendet haben. Das Landesarbeitsgericht hat zwar die Regelung in Nr. 2.5.1. SP 2010 für unwirksam gehalten, diese aber durch die von ihm vorgenommene Auslegung des Merkmals „frühestmöglich“ angepasst. Es hat dem Kläger einen Nettolohnausgleich als Abfindung zuerkannt, der sich nach den in Nr. 2.5. SP 2010 bestimmten Voraussetzungen bis zu einem möglichen Bezug einer ungekürzten Altersrente ergibt. Auf eine solche Abfindungsberechnung hat der Kläger seinen Anspruch aber nicht gestützt. Das Landesarbeitsgericht hat dem Kläger nicht ein „Weniger“, sondern etwas Anderes zugesprochen und damit gegen § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO verstoßen(vgl. BAG 26. März 2013 - 1 AZR 813/11 - Rn. 16 ff., BAGE 144, 378).
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C. Der Durchführung eines Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV bedarf es nicht.
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I. Der Senat hat zuletzt in seiner Entscheidung vom 26. März 2013 ausführlich begründet, dass die zum Verständnis und zur Anwendung von Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (Richtlinie 2000/78/EG) heranzuziehenden Grundsätze offenkundig oder durch die jüngere Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union als geklärt anzusehen sind, so dass ein Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 Abs. 3 AEUV zur Zulässigkeit einer auf dem Alter beruhenden Ungleichbehandlung bei Sozialplanabfindungen nicht geboten ist(BAG 26. März 2013 - 1 AZR 813/11 - Rn. 36 ff., BAGE 144, 378). Hierauf wird zur Vermeidung von Wiederholungen verwiesen.
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II. Das vorliegende Verfahren wirft keine klärungsbedürftigen Fragen aus dem Recht der Europäischen Union auf.
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Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union kann eine Ungleichbehandlung von älteren Arbeitnehmern bei der Berechnung der Sozialplanabfindung durch ein legitimes Ziel iSv. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt sein, wenn der Sozialplan die Gewährung eines Ausgleichs für die Zukunft, den Schutz der jüngeren Arbeitnehmer sowie die Unterstützung bei ihrer beruflichen Wiedereingliederung und eine gerechte Verteilung der begrenzten finanziellen Mittel bezweckt (EuGH 6. Dezember 2012 - C-152/11 - [Odar], Rn. 42 f., 45). Diese Grundsätze hat der Senat bei der Beurteilung der Zulässigkeit der durch Nr. 2.4., 2.5. SP 2010 bewirkten Ungleichbehandlung wegen des Alters im Rahmen der den nationalen Gerichten obliegenden Angemessenheitsprüfung (EuGH 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England], Rn. 47, Slg. 2009, I-1569) berücksichtigt und einzelfallbezogen angewandt. Auch für diese hat der Kläger in der Revisionsinstanz weder unionsrechtlich bedeutsame Punkte aufgezeigt, die nach der Entscheidung des Gerichtshofs in der Rs. Odar noch Gegenstand eines Vorabentscheidungsverfahrens sein könnten, noch hat er etwaige Vorlagefragen selbst formuliert.
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Schmidt
K. Schmidt
Koch
Benrath
Sibylle Spoo
Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:
- 1.
die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen, - 2.
die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile, - 3.
die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand, - 4.
die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen, - 5.
eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt, - 6.
Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.
(1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.
(2) Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Sie haben die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
(1) Arbeitgeber und Betriebsrat haben darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.
(2) Arbeitgeber und Betriebsrat haben die freie Entfaltung der Persönlichkeit der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern. Sie haben die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.
(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.
(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.
(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.
(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.
(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.
(2) Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
(3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(5) Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 genannten Grund gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:
- 1.
die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen, - 2.
die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile, - 3.
die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand, - 4.
die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen, - 5.
eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt, - 6.
Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.
Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan
(1) Kommt zwischen Unternehmer und Betriebsrat ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung zustande, so ist dieser schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben; § 77 Absatz 2 Satz 3 gilt entsprechend. Das Gleiche gilt für eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (Sozialplan). Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. § 77 Abs. 3 ist auf den Sozialplan nicht anzuwenden.
(2) Kommt ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung oder eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen, der Vorstand kann die Aufgabe auf andere Bedienstete der Bundesagentur für Arbeit übertragen. Erfolgt kein Vermittlungsersuchen oder bleibt der Vermittlungsversuch ergebnislos, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Auf Ersuchen des Vorsitzenden der Einigungsstelle nimmt ein Mitglied des Vorstands der Bundesagentur für Arbeit oder ein vom Vorstand der Bundesagentur für Arbeit benannter Bediensteter der Bundesagentur für Arbeit an der Verhandlung teil.
(3) Unternehmer und Betriebsrat sollen der Einigungsstelle Vorschläge zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten über den Interessenausgleich und den Sozialplan machen. Die Einigungsstelle hat eine Einigung der Parteien zu versuchen. Kommt eine Einigung zustande, so ist sie schriftlich niederzulegen und von den Parteien und vom Vorsitzenden zu unterschreiben.
(4) Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(5) Die Einigungsstelle hat bei ihrer Entscheidung nach Absatz 4 sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten. Dabei hat die Einigungsstelle sich im Rahmen billigen Ermessens insbesondere von folgenden Grundsätzen leiten zu lassen:
- 1.
Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen. - 2.
Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit. - 2a.
Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen. - 3.
Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.
Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:
- 1.
die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen, - 2.
die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile, - 3.
die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand, - 4.
die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen, - 5.
eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt, - 6.
Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.
(1) Beschäftigte dürfen nicht wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt werden; dies gilt auch, wenn die Person, die die Benachteiligung begeht, das Vorliegen eines in § 1 genannten Grundes bei der Benachteiligung nur annimmt.
(2) Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Absatzes 1 verstoßen, sind unwirksam.
(3) Eine Benachteiligung nach Absatz 1 durch Arbeitgeber oder Beschäftigte ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten.
(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.
(2) Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
(3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(5) Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 genannten Grund gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann.
Ungeachtet des § 8 ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können insbesondere Folgendes einschließen:
- 1.
die Festlegung besonderer Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Bildung sowie besonderer Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen, einschließlich der Bedingungen für Entlohnung und Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses, um die berufliche Eingliederung von Jugendlichen, älteren Beschäftigten und Personen mit Fürsorgepflichten zu fördern oder ihren Schutz sicherzustellen, - 2.
die Festlegung von Mindestanforderungen an das Alter, die Berufserfahrung oder das Dienstalter für den Zugang zur Beschäftigung oder für bestimmte mit der Beschäftigung verbundene Vorteile, - 3.
die Festsetzung eines Höchstalters für die Einstellung auf Grund der spezifischen Ausbildungsanforderungen eines bestimmten Arbeitsplatzes oder auf Grund der Notwendigkeit einer angemessenen Beschäftigungszeit vor dem Eintritt in den Ruhestand, - 4.
die Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen, - 5.
eine Vereinbarung, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt unberührt, - 6.
Differenzierungen von Leistungen in Sozialplänen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.
(1) Versicherte Frauen haben Anspruch auf Altersrente, wenn sie
- 1.
vor dem 1. Januar 1952 geboren sind, - 2.
das 60. Lebensjahr vollendet, - 3.
nach Vollendung des 40. Lebensjahres mehr als zehn Jahre Pflichtbeiträge für eine versicherte Beschäftigung oder Tätigkeit und - 4.
die Wartezeit von 15 Jahren erfüllt
(2) Die Altersgrenze von 60 Jahren wird bei Altersrenten für Frauen für Versicherte, die nach dem 31. Dezember 1939 geboren sind, angehoben. Die vorzeitige Inanspruchnahme einer solchen Altersrente ist möglich. Die Anhebung der Altersgrenzen und die Möglichkeit der vorzeitigen Inanspruchnahme der Altersrenten bestimmen sich nach Anlage 20.
(3) Die Altersgrenze von 60 Jahren bei der Altersrente für Frauen wird für Frauen, die
- 1.
bis zum 7. Mai 1941 geboren sind und - a)
am 7. Mai 1996 arbeitslos waren, Anpassungsgeld für entlassene Arbeitnehmer des Bergbaus, Vorruhestandsgeld oder Überbrückungsgeld der Seemannskasse bezogen haben oder - b)
deren Arbeitsverhältnis aufgrund einer Kündigung oder Vereinbarung, die vor dem 7. Mai 1996 erfolgt ist, nach dem 6. Mai 1996 beendet worden ist,
- 2.
bis zum 7. Mai 1944 geboren sind und aufgrund einer Maßnahme nach Artikel 56 § 2 Buchstabe b des Vertrages über die Gründung der Europäischen Gemeinschaft für Kohle und Stahl (EGKS-V), die vor dem 7. Mai 1996 genehmigt worden ist, aus einem Betrieb der Montanindustrie ausgeschieden sind oder - 3.
vor dem 1. Januar 1942 geboren sind und 45 Jahre mit Pflichtbeiträgen für eine versicherte Beschäftigung oder Tätigkeit haben, wobei § 55 Abs. 2 nicht für Zeiten anzuwenden ist, in denen Versicherte wegen des Bezugs von Arbeitslosengeld oder Arbeitslosenhilfe versicherungspflichtig waren,
Versicherte Geburtsjahr Geburtsmonat | Anhebung um Monate | auf Alter | vorzeitige Inanspruchnahme möglich ab Alter | ||
---|---|---|---|---|---|
Jahr | Monat | Jahr | Monat | ||
vor 1941 | 0 | 60 | 0 | 60 | 0 |
1941 | |||||
Januar-April | 1 | 60 | 1 | 60 | 0 |
Mai-August | 2 | 60 | 2 | 60 | 0 |
September-Dezember | 3 | 60 | 3 | 60 | 0 |
1942 | |||||
Januar-April | 4 | 60 | 4 | 60 | 0 |
Mai-August | 5 | 60 | 5 | 60 | 0 |
September-Dezember | 6 | 60 | 6 | 60 | 0 |
1943 | |||||
Januar-April | 7 | 60 | 7 | 60 | 0 |
Mai-August | 8 | 60 | 8 | 60 | 0 |
September-Dezember | 9 | 60 | 9 | 60 | 0 |
1944 | |||||
Januar-April | 10 | 60 | 10 | 60 | 0 |
Mai | 11 | 60 | 11 | 60 | 0 |
Einer vor dem 7. Mai 1996 abgeschlossenen Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht eine vor diesem Tag vereinbarte Befristung des Arbeitsverhältnisses oder Bewilligung einer befristeten arbeitsmarktpolitischen Maßnahme gleich. Ein bestehender Vertrauensschutz wird insbesondere durch die spätere Aufnahme eines Arbeitsverhältnisses oder den Eintritt in eine neue arbeitsmarktpolitische Maßnahme nicht berührt.