Aufhebungsvertrag/Aufhebungsvereinbarung / Kündigungsfolgenvereinbarung

Rechtsanwalt für Arbeitsrecht - Rechtsanwältin Dorit Jäger - BSP Rechtsanwälte in 10117 Berlin Mitte

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Der Aufhebungsvertrag ist ein in der Praxis gängiges Mittel Arbeitsverhältnisse zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu beenden. Er bedarf der Schriftform.

Anders als bei der Kündigung, wo entweder der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis einseitig beenden, einigen sich die Parteien mit Abschluss des Aufhebungsvertrages auf eine einvernehmliche Beendigung.

Wann macht ein Aufhebungsvertrag Sinn?

Aus Arbeitgebersicht:

Der Aufhebungsvertrag bietet aus Arbeitgebersicht den Vorteil das Arbeitsverhältnis ohne das Risiko einer unwirksamen Kündigung zu beenden. Ein bestehender Kündigungsschutz kann damit in zulässiger Weise umgangen werden.

Aus Arbeitnehmersicht:

Für den Arbeitnehmer macht der Aufhebungsvertrag z.B. dann Sinn, wenn er bei einem neuen Arbeitgeber seine Arbeit zeitnah aufnehmen möchte und er mit langen Kündigungsfristen an das bestehende Arbeitsverhältnis gebunden ist. Diese lassen sich im Aufhebungsvertrag einvernehmlich abkürzen.

Grundsätzlich verbieten sich Aufhebungsverträge für Arbeitnehmer, wenn Kündigungsfristen abgekürzt werden und keine Anschlussbeschäftigung aufgenommen wird. Ist der Arbeitnehmer in der Folge auf den Bezug von Arbeitslosengeld angewiesen, riskiert er eine Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit.

Nur unter besonderen Voraussetzungen verhängt die Agentur für Arbeit keine Sperrzeit:

1. Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer vor Abschluss des Aufhebungsvertrages eine betriebsbedingte fristgemäße Kündigung angedroht.

2. Die Kündigungsfristen sind in dem Aufhebungsvertrag eingehalten.

3. Die angedrohte Kündigung wäre rechtmäßig und der Arbeitgeber zahlt an den Arbeitnehmer eine Abfindung von maximal 0,5 Monatsgehälter/Jahr des Beschäftigungsverhältnisses.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz - Arbeitsrecht - Zivilrecht - Beamtenrecht - Sozialrecht - Rechtsanwältin Dorit Jäger BSP Bierbach Streifler & Partner 10117 Berlin Mitte

Allgemeines

Am 29.06.2006 hat der Bundestag das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) beschlossen. Nach dem Gesetzesentwurf, der zum 01.08.2006 in Kraft treten soll, soll der Schutz vor Diskriminierungen und damit der Grundrechtsschutz nach Art 3 GG verbessert werden. Vornehmlich sollen durch das neue Gesetz folgende EU- Richtlinien umgesetzt werden:

• 2000/43/EG vom 29.06.2000 zur Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder ethnischen Herkunft
• 2000/78/EG vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung oder Beruf
• 2002/73/EG vom 23.09.2002 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie im Bezug auf die Arbeitsbedingungen
• 2004/113/EG vom 13.12.2004 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen

Die Zielsetzung des AGG besteht nach § 1 AGG darin, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, der Weltanschauung, der Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. Dementsprechend weit ist der Anwendungsbereich des Gesetzes, der durch § 2 festgelegt ist und hierdurch Auswirkungen auf das Arbeits-, Sozial-, und Zivilrecht sowie das Beamtenrecht hat. In § 3 des AGG werden die für alle Bereiche geltenden Begriffe der unmittelbaren und mittelbaren Benachteiligung, der Belästigung und der sexuellen Belästigung definiert.

Änderungen in bestehenden Gesetzen

Mit Art. 3 des AGG gehen auch Änderungen in bestehenden Gesetzen einher, wie z.B. im Arbeitsgerichtsgesetz(§§ 11, 61 b), Sozialgerichtsgesetz (§ 73 VI), wo auf die Neuregelungen Bezug genommen wird. Andere Vorschriften werden gestrichen, da sie durch solche des Gleichbehandlungsgesetzes ersetzt werden (z.B. §§ 611a, 611b und 612 III BGB) Z.T. werden nur begriffliche Klarstellungen vorgenommen (z.B.§ 75 Betriebsverfasungsgesetz). Für Soldaten ist mit dem Gesetz über die Gleichbehandlung der Soldatinnen und Soldaten (SoldGG) ein eigenständiges Gesetz geschaffen worden.

Hervorzuheben ist noch, dass das AGG als Ergänzung der bereits bestehenden Vorschriften zu verstehen ist. Die Geltung sonstiger Benachteiligungsverbote oder Gleichbehandlungsgebote wird hierdurch nicht berührt (§ 2 III).
 

Auswirkungen auf das Arbeitsrecht

Der Schwerpunkt der Richtlinien und auch des Gesetzes liegt im arbeitsrechtlichern Bereich. Benachteiligungen sind hiernach unzulässig in Bezug auf (§ 2 I Nr.1-4 AGG, verkürzt):

• die Bedingungen für den Zugang zu unselbständiger und selbständiger Erwerbstätigkeit (einschließlich Auswahl- und Einstellungsbedingungen), sowie für den beruflichen Aufstieg
• die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen, individual- und kollektivrechtlichen Vereinbarungen bei der Durchführung und Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses sowie beim beruflichen Aufstieg
• den Zugang zu allen Formen der Berufsausbildung und beruflichen Weiterbildung
• die Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer Beschäftigten- oder Arbeitgebervereinigung

Der Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligungen ist im Einzelnen im Abschnitt 2 des AGG (§§ 6-18) ausführlich geregelt.

§ 7 AGG führt zunächst das Benachteiligungsverbot näher aus. Die Benachteiligung kann durch den Arbeitgeber oder andere Beschäftigte und nach den Gesetzesmaterialien auch durch Kunden des Arbeitgebers begangen werden. Sie gilt als Vertragspflichtverletzung (Abs.3); insofern gelten die Vorschriften des allgemeinen Schuldrechts des Zivilrechts. Eine Benachteiligung liegt bereits vor, wenn einer der in § 1 genannten Gründe (also Rasse, ethnische Herkunft etc.) nur angenommen wird, z.B. wegen des Aussehens des Beschäftigten. Weiter erklärt Abs. 2 Bestimmungen und Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen, für unwirksam.

Die §§ 8-10 AGG enthalten Rechtfertigungsgründe für eine unterschiedliche Behandlung. Erlaubt sind hiernach solche wegen beruflicher Anforderungen, jedoch unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes (§ 8). § 9 sieht eine unterschiedliche Behandlung wegen Religion oder Weltanschauung vor; hiermit wird den Besonderheiten der Religionsgesellschaften Rechnung getragen, deren besondere Rechte sich bereits aus § 140 GG i.V.m. §§ 136 Weimarer Reichsverfassung ergeben. Außerdem ist unter bestimmten Voraussetzungen eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, z.B. zur Eingliederung von Jugendlichen oder älteren Beschäftigten.

Das AGG normiert weiter Pflichten des Arbeitgebers und Rechte der Beschäftigten. Der Arbeitgeber darf hiernach einen Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ausschreiben (§ 11). Zudem ist er verpflichtet, Schutzmaßnahmen gegen Benachteiligungen zu treffen und die Beschäftigten auf die Unzulässigkeit von Benachteiligungen hinzuweisen. Bei Verstößen hat er erforderliche Maßnamen wie Abmahnungen oder Kündigungen auszusprechen.

Als Rechte der Beschäftigten sieht das Gesetz ein Beschwerderecht (§ 13), ein Leistungsverweigerungsrecht (§14), Entschädigung und Schadensersatz (§ 15)sowie ein Maßregelungsverbot (§ 16) vor. Bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot hat der Arbeitgeber Schadensersatz zu leisten; die gilt jedoch nicht, wenn er die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat (§ 15 I). Die Vorschrift folgt somit § 280 I S. 2 BGB. Zudem gewährleistet das Gesetz eine Entschädigung des immateriellen Schadens (§ 15 II) und beinhaltet damit eine Sondervorschrift zu § 253 BGB. Der Betroffene hat nach dem Gleichbehandlungsrecht jedoch keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses (§ 15 VI). Die Regelung entspricht insofern dem bereits geltenden § 611 a II BGB.

Unberührt bleiben für den Bereich der Kündigungen das Kündigungsschutzgesetz (§ 2 IV), die Rechte der Arbeitnehmervertretungen (§ 13 II). Für die betriebliche Altersvorsorge gilt das Betriebsrentengesetz.

Auswirkungen auf das Zivilrecht

Das Gesetz enthält weiter ein Benachteiligungsverbot für zivilrechtliche Schuldverhältnisse. Unter Rücksichtnahme auf die Grundsätze der Privatautonomie ist hier jedoch zu differenzieren. Ein umfassender Schutz für alle in § 1 AGG genannten Benachteilungsgründe wird gewährt für den Bereich der sog. "Massengeschäfte" sowie für privatrechtliche Versicherungen (§ 19 I). Unter Massengeschäfte sind Vertragsverhältnisse zu verstehen, die typischerweise ohne Ansehen der Person zu vergleichbaren Bedingungen in einer Vielzahl von Fällen zustande kommen oder bei denen das ansehen der Person eine nachrangige Bedeutung hat. Der Gesetzgeber versteht hierunter Verträge aus dem Bereich des alltäglichen Lebens bzw. Konsumgüterschaft (z.B. Einzelhandel, Gastronomie), bei denen es dem Verkäufer nicht darauf ankommen kann, mit wem er den Vertrag schließt. Eine Benachteiligung wäre hiernach etwa, einen Restaurantbesucher wegen seiner Behinderung aus dem Lokal zu verweisen (vgl. Pressemitteilung des Bundesjustizministeriums). In der Regel werden nur Geschäfte erfasst, bei denen auf der Anbieterseite ein Unternehmer steht.

Für Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder ethnischen Herkunft sieht das Gesetz dagegen auch einen Schutz hinsichtlich solcher Schuldverhältnisse vor, die der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen dienen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, einschließlich Wohnraum (§ 19 II iVm.§ 2 I Nr. 5-8). Hiervon werden auch Geschäfte Privater erfasst, sofern sie ihr Angebot beispielsweise in Tageszeitungen oder dem Internet veröffentlichen (z.B. privater PKW-Verkauf).

Für erb- und familienrechtliche Schuldverhältnisse sowie für solche, bei denen ein besonderes Nähe- oder Vertrauensverhältnis der Parteien oder ihrer Angehörigen begründet wird, sind die Vorschriften nicht anwendbar(§ 19 IV, V).

Das Gesetz sieht Rechtfertigungsgründe vor bei der Vermietung von Wohnraum zur Schaffung sozial stabiler Strukturen (§ 19 III) und für sonstige Schuldverhältnisse, wenn für die unterschiedliche Behandlung ein sachlicher Grund vorliegt (§ 20). Hierunter fallen z.B. Gefahrenschutz oder Schutz der Intimsphäre. Für den Bereich der Versicherungen kann eine unterschiedliche Behandlung durch eine versicherungsmathematische Risikobewertung gerechtfertigt sein (§ 20 II).

Der Benachteiligte hat nach dem AGG einen Anspruch auf Beseitigung der Beeinträchtigung bzw. auf Unterlassung (§ 21 I), darüber hinaus Schadensersatzansprüche (§ 21 II). Daneben können Ansprüche nach sonstigen zivilrechtlichen Vorschriften bestehen, z.B. wegen unerlaubter Handlung (§ 823 BGB). Das AGG kann auch für die Verletzung weiterer zivilrechtliche Rechtsverhältnisse eine Rolle spielen, z.B. Benachteiligungen und Belästigungen bei Vertragsanbahnungen (§ 311 II BGB) und vertraglichen Nebenpflichten (§ 241 II BGB)

Auswirkungen auf das Sozialrecht

Da sich das AGG nach seinem Anwendungsbereich auch auf den Zugang zur Berufsberatung, Weiterbildung, Umschulung (§ 2 I Nr.3), den Sozialschutz und soziale Vergünstigungen bezieht (§ 2 I Nr.5, 6), ist auch das Sozialrecht von den Neuregelungen tangiert. Die Umsetzung erfolgt hier jedoch durch Änderungen in den jeweiligen Sozialgesetzbüchern.

§ 33 c SGB I begründet zunächst ein allgemeines Benachteiligungsverbot bei der Inanspruchnahme sozialer Rechte. Ein weiteres Benachteiligungsverbot sieht § 19 a SGB IV für den Bereich des Zugangs zu Leistungen, der Berufsberatung, Berufsbildung, beruflichen Weiterbildung und Umschulung vor. Hinsichtlich der Arbeitsvermittlung darf die Arbeitsagentur Einschränkungen, die der Arbeitgeber aus Gründen der Rasse, ethnischen Herkunft, Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung oder sexuellen Identität des Arbeitssuchenden vornimmt nur nach Maßgabe des Gleichbehandlungsgesetzes berücksichtigen (§ 36 SGB III). Ein weiterer Verweis auf die Vorschriften des AGG findet sich im Schwerbehindertenrecht für die Pflichten des Arbeitgebers (§ 81 II 2 SGB IX).

Beamtenrecht

Für öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse, insbesondere Beamte, Richter und Zivildienstleistende gilt das AGG unter Berücksichtigung ihrer besonderen Rechtstellung entsprechend (§ 24).

Beweislast und Rechtsverfolgung

Der Benachteiligte muss im Streitfall die Tatsachen glaubhaft machen, die eine Benachteiligung aus den in § 1 genannten Gründen vermuten lassen; die andere Partei trägt die Beweislast für rechtfertigende Gründe (§ 22). Im gerichtlichen Verfahren kann sich der Benachteiligte durch Antidiskriminierungsverbände vertreten lassen (§ 23).

Übergangsvorschriften

Sie sind vorgesehen für bereits vor Inkrafttreten des Gesetzes bestehende Schuldverhältnisse (§ 33).

Urlaubsanspruch - Höhe - Übertragung - anteiliger Urlaub - Abgeltung - betriebliche Belange

Rechtsanwältin Dorit Jäger Arbeitsrecht - BSP Bierbach Streifler & Rechtsanwälte in 10117 Berlin Mitte

Die 22 wichtigsten Fragen zum Urlaubsanspruch

Die folgende Checkliste beantwortet die wichtigsten Fragen zum Urlaubsanspruch.

1. Was versteht die Rechtsprechung unter Erholungsurlaub?

Das BAG versteht unter Erholungsurlaub die zum Zwecke der Erholung erfolgte zeitweise Freistellung des Arbeitnehmers von der ihm nach dem Arbeitsvertrag obliegenden Arbeitspflicht durch den Arbeitgeber unter Fortzahlung der Vergütung, um ihm Gelegenheit zur Erholung zu geben.

2. Welchen Mindesturlaubsanspruch hat ein Arbeitnehmer?

Jeder Arbeitnehmer hat pro Kalenderjahr grundsätzlich einen Anspruch auf Erholungsurlaub von 24 Werktagen. Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Damit gelten auch arbeitsfreie Werktage, insbesondere Samstage, als Urlaubstage. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt somit vier Wochen (24 Werktage bei einer 6-Tage-Woche bzw. 20 Werktage bei einer 5-Tage-Woche).

3. Woraus kann sich ein weitergehender Anspruch des Arbeitnehmers ergeben?

Das Bundesurlaubsgesetz trifft nur eine Mindestregelung. Ein weitergehender Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers kann sich durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelarbeitsvertrag ergeben.

4. Was bedeutet Unabdingbarkeit?

Die Vorschriften über den Umfang des gesetzlichen Urlaubsanspruchs sind für die Betriebsparteien und die Arbeitsvertragsparteien einseitig zwingendes Recht. Abweichungen zu Lasten der Arbeitnehmer können daher weder im Arbeitsvertrag noch durch Betriebsvereinbarung geregelt werden. Die Tarifvertragsparteien sind hingegen nur an den Umfang des gesetzlichen Mindestanspruchs auf Jahresurlaub gebunden.

5. Wie ermittelt sich der Urlaubsanspruch bei Teilzeittätigkeit?

Die Umrechnung ist so vorzunehmen, dass die Anzahl von 24 Urlaubstagen multipliziert mit der Anzahl der individuellen wöchentlichen Arbeitstage durch 6 Werktage dividiert wird. Es gilt folgende Umrechnungsformel:

Anzahl individueller Urlaubstage = 24 Urlaubstage x Anzahl der individuellen Wochenarbeitstage ./. 6 Werktage

Beispiel: Ein Arbeitnehmer, der jeweils von montags bis mittwochs zur Arbeit verpflichtet ist, hat somit einen jährlichen Urlaubsanspruch von 12 Arbeitstagen.

Ohne Bedeutung für die Ermittlung des individuellen jährlichen Urlaubsanspruchs ist, wie lange der Arbeitnehmer an den einzelnen Arbeitstagen Arbeit leisten muss, und ob er voll- oder teilzeitbeschäftigt ist. Der Urlaubsanspruch stellt auf den Arbeits-/Werktag ab (sog. Tagesprinzip).

6. Wann entsteht der Urlaubsanspruch?

Für die erstmalige Entstehung des vollen Urlaubsanspruchs muss das Arbeitsverhältnis sechs Monate ununterbrochen bestanden haben (Wartezeit). Auf den tatsächlichen Vollzug des Arbeitsverhältnisses kommt es nicht an, sondern nur auf den rechtlichen Bestand.

Urlaubsansprüche können deshalb auch in ruhenden Arbeitsverhältnissen entstehen. Sofern die Wartezeit im bestehenden Arbeitsverhältnis erfüllt ist, entsteht der Anspruch auf den vollen Jahresurlaub. Der Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit ist nur im ersten Beschäftigungsjahr für das Entstehen des vollen Urlaubsanspruchs erforderlich. In den Folgejahren entsteht der volle Urlaubsanspruch jeweils am 1. Januar.

Von der Einhaltung der Wartezeit kann zu Gunsten der Arbeitnehmer sowohl durch Tarifvertrag als auch durch sonstige kollektiv-einzelvertragliche Regelungen abgewichen werden. Daher ist sowohl der Verzicht auf die Wartezeit als auch ihre Verkürzung sowie die Anrechnung früherer Beschäftigungszeiten ohne Einschränkung möglich. Für solche über das Gesetz hinausgehenden Urlaubsansprüche kann allerdings eine längere oder in jedem Kalenderjahr neu zu erfüllende Wartezeit vereinbart und die Wartezeit an eine tatsächliche Arbeitsleistung gebunden werden.

7. Wann wird demgegenüber der Urlaubsanspruch fällig?

Die konkrete zeitliche Festlegung des Urlaubs erfolgt durch den Arbeitgeber, der hierbei die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen muss. Demnach wird der Urlaubsanspruch fällig, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaubswunsch betreffend eines bestimmten Zeitraums an den Arbeitgeber herangetragen und dieser sodann den Urlaub festgesetzt hat (str.).

8. Was ist, wenn der Arbeitnehmer ohne Festlegung des Urlaubs durch den Arbeitgeber Urlaub nimmt?

Ein Recht zur Selbstbeurlaubung steht dem Arbeitnehmer nicht zu. Ein solches Verhalten ist an sich geeignet, einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung - ohne vorherige Abmahnung - zu geben.

9. Was sind "entgegenstehende betriebliche Belange", die einer zeitlichen Festlegung des Urlaubs entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers entgegenstehen können?

Dringende betriebliche Belange liegen vor, wenn die Freistellung des Arbeitnehmers zu der von ihm gewünschten Zeit zu nicht unerheblichen Beeinträchtigungen im Betriebsablauf führen würde. Eine bloße Störung reicht nicht aus. Störungen sind bei der urlaubsbedingten Abwesenheit zwangsläufig zu erwarten und deshalb hinzunehmen. Ihnen hat der Arbeitgeber durch eine entsprechende Organisation und Personalplanung zu entgegnen. Dringende betriebliche Belange bestehen vor allem zu Saison- und Kampagnezeiten (z.B. Weihnachtszeit im Einzelhandel; fristgerechte Erledigung wichtiger Aufträge; Einhaltung festgelegter Betriebsferien).

Maßgebend ist immer eine Interessenabwägung.

10. Was ist bei entgegenstehenden Urlaubswünschen anderer Arbeitnehmer zu beachten?

Wenn der Urlaub aus betrieblichen Gründen nicht gleichzeitig erteilt werden kann, muss eine Interessenabwägung unter Berücksichtigung der sozialen Gesichtspunkte erfolgen. Zu berücksichtigen sind insbesondere Alter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Zahl und Schulpflicht der Kinder, Berufstätigkeit des Ehegatten oder die aus einer Krankheit des Arbeitnehmers folgende Notwendigkeit der Erholung in einer bestimmten Jahreszeit.

11. Gibt es ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats? Wie weit reicht es?

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie der Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen Arbeitgeber und beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird. Da sich das Mitbestimmungsrecht auf einen Einzelfall bezieht, handelt es sich um eine ausdrückliche Ausnahmeregelung.

12. Was muss bei der Übertragung des Urlaubs beachtet werden?

Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Der Urlaubsanspruch entsteht also mit Beginn des Urlaubsjahres und endet mit seinem Ablauf. Der Anspruch ist damit grundsätzlich innerhalb des Kalenderjahres zu erfüllen. Die Übertragung des Urlaubsanspruchs auf das Folgejahr (bis zum 31.03.) ist in zwei Fällen statthaft:

Dringende betriebliche Gründe liegen vor, wenn der ordnungsgemäße Betriebsablauf durch die Urlaubsgewährung während des Kalenderjahres beeinträchtigt würde.

In der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe sind gegeben, wenn es dem Arbeitnehmer im laufenden Kalenderjahr unmöglich oder nicht zumutbar ist, den Urlaub zu nehmen. An diese Gründe werden nicht so hohe Anforderungen gestellt, wie an das Vorhandensein betrieblicher Gründe. Liegen die entsprechenden Gründe vor, vollzieht sich die Urlaubsübertragung automatisch. Das gilt insbesondere, wenn der Arbeitgeber kurz vor Jahresende die Urlaubsnahme aus betrieblichen Gründen abgelehnt hat. Eine darüber hinausgehende Geltendmachung durch den Arbeitnehmer ist nicht erforderlich, ebenso wenig wie der konkrete Nachweis, dass tatsächlich dringende betriebliche Gründe vorgelegen haben.

Der Urlaubsanspruch erlischt, wenn der Urlaub wegen Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers innerhalb des Übertragungszeitraums nicht erfüllt werden kann.

13. Wann entsteht ein Schadenersatzanspruch?

Gewährt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zustehenden und beantragten Urlaub nicht und geht der Anspruch deshalb mit Ablauf des Kalenderjahres/Übertragungszeitraums unter, schuldet der Arbeitgeber Schadenersatz in Form von Ersatzurlaub. Dieser Anspruch ist nicht befristet.

14. Wann ist der Urlaubsanspruch abzugelten?

Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist ein Surrogat für nicht gewährten Erholungsurlaub. Das Gesetz geht von einem grundsätzlichen Abgeltungsverbot aus. Die Abgeltung ist nur ausnahmsweise zulässig. Die verbreitete Praxis, den Urlaub während des bestehenden Arbeitsverhältnisses abzukaufen, ist unzulässig. Solche Vereinbarungen sind nichtig.

Voraussetzungen der Ausnahmevorschrift:

• Dem Arbeitnehmer steht ein (restlicher) Urlaubsanspruch zu,
• das Arbeitsverhältnis ist beendet und
• wegen der Beendigung kann der Urlaub nicht in natura genommen werden.

15. Was ist bei anderweitiger Erwerbstätigkeit während des Urlaubs zu berücksichtigen?

Der Arbeitnehmer darf während des Urlaubs keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten. Erwerbstätigkeit ist dabei jede Tätigkeit, die in der Absicht erfolgt, Geld oder geldwerte Vorteile zu erlangen. Unschädlich sind gemeinnützige Arbeit, Gefälligkeiten sowie Arbeiten im eigenen Haus und Garten.

16. Welche Auswirkungen hat eine Erkrankung während des Urlaubs?

Der gesetzliche Zweck des Urlaubs setzt voraus, dass sich der Arbeitnehmer erholen kann. Daher schreibt das Gesetz vor, dass Zeiten der Arbeitsunfähigkeit, die während eines Urlaubs eintreten und durch ärztliches Zeugnis nachgewiesen sind, nicht auf den Urlaub angerechnet werden. Die infolge der Krankheit nicht anzurechnenden Urlaubstage sind dem Arbeitnehmer nachzugewähren. Der Erholungsurlaub verlängert sich nicht automatisch um die durch Krankheit ausgefallenen Tage.

17. Entsteht der Urlaubsanspruch im Falle von aufeinander folgenden Arbeitsverhältnissen?

Der Urlaubsanspruch entsteht unabhängig von der Anzahl der Arbeitsverhältnisse pro Kalenderjahr nur einmal. Um diesem Umstand im Falle von mehreren, einander nachfolgenden Arbeitsverhältnissen gerecht zu werden, ist der Anspruch auf Urlaub ausgeschlossen, soweit dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist.

18. Welchen Inhalt muss eine Urlaubsbescheinigung haben?

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten und abgegoltenen Urlaub auszuhändigen. Um Doppelurlaubsansprüche zu vermeiden, muss der Arbeitgeber schriftlich die Bescheinigung ausfüllen. Der Inhalt der Bescheinigung muss die Identität des Arbeitnehmers (Name, Vorname, u.U. Geburtsdatum und Anschrift), die Dauer des Arbeitsverhältnisses im laufenden Kalenderjahr sowie den im Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub enthalten.

19. Wie wird das Urlaubsentgelt berechnet?

Das Arbeitsentgelt ist während des Urlaubs fortzuzahlen. Der Vergütungsanspruch wird trotz Nichtleistung der geschuldeten Arbeit aufrechterhalten. Die Höhe bemisst sich nach dem Durchschnittsverdienst in den letzten 13 abgerechneten Wochen vor Urlaubsbeginn.

20. Was bedeutet Unteilbarkeit des Urlaubs?

Bei der Festlegung des Urlaubs hat der ArbG den Grundsatz der zusammenhängenden Urlaubsgewährung zu beachten. Ausnahmen sind lediglich möglich, wenn dringende betriebliche Belange oder Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, eine Urlaubsteilung notwendig machen. In jedem Fall muss einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinander folgende Werktage umfassen.

21. Wie verhält sich der Urlaubsanspruch während der Insolvenz des Arbeitgebers?

Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers wird durch die Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen des Arbeitgebers nicht berührt, denn der Anspruch ist auf die Freistellung von der Arbeitspflicht gerichtet. Der Urlaubsanspruch ist vom Insolvenzverwalter bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erfüllen.

22. Wie verhält sich der Urlaubsanspruch bei Betriebsübergang?

Das Entstehen von Urlaubsansprüchen wird durch den Betriebsübergang nicht beeinflusst. Die Wartezeit beginnt nicht erneut zu laufen. Ab dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs muss ausschließlich der Erwerber den Anspruch auf Urlaubsgewährung erfüllen.

Schwangerschaft - Mutterschutz - Elternzeit - Antrag - Elternteilzeit - Kündigung während Schwangerschaft/Elternzeit

Rechtsanwältin Dorit Jäger Arbeitsrecht - BSP Bierbach Streifler & Rechtsanwälte in 10117 Berlin Mitte

Antworten auf die fünf häufigsten Fragen zur Elternzeit

Schwangerschaft und/oder Elternzeit von Mitarbeitern bedeutet immer ein Umorganisieren von Arbeitsprozessen. Der folgende Beitrag gibt Ihnen anhand der am häufigsten gestellten Fragen einen Überblick darüber, was Sie im Zusammenhang mit der Elternzeit rechtlich beachten müssen.

1. Wie funktioniert die Elternzeit überhaupt?
Frage: Eine schwangere Mitarbeiterin möchte wissen, wie sie die Elternzeit beantragen muss und welche Fristen zu beachten sind.

Antwort: Der Antrag auf Gewährung der Elternzeit, die grundsätzlich allen Arbeitnehmern und Auszubildenden zusteht, ist spätestens sieben Wochen vor dem geplanten Beginn schriftlich beim Arbeitgeber zu stellen. Darüber hinaus ist zu erklären, für welche Zeiträume innerhalb der nächsten zwei Jahre Elternzeit genommen werden soll. Der Arbeitgeber stellt hierzu eine Bescheinigung über die Elternzeit aus, die insgesamt bis zu drei Jahren dauern darf und auf zwei Zeiträume aufgeteilt werden kann. Die Bewilligung an sich steht dabei nicht im Ermessen des Arbeitgebers, denn es besteht ein gesetzlicher Anspruch jedes (!) Elternteils auf Gewährung ab Entbindung oder Ablauf der Schutzfrist der Mutter nach der Entbindung (in der Regel 8 Wochen, bei Mehrlingsgeburten 12 Wochen).

Hält sich der/die Arbeitnehmer/in nicht an die gesetzlichen Anzeigepflichten hinsichtlich der Elternzeit, die im Einzelnen in den  §§ 15 und 16 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz geregelt sind, bleibt er/sie unberechtigt der Arbeit fern und genießt bis zur ordnungsgemäßen Nachholung des Antrags weder den besonderen Kündigungsschutz noch die sonstigen mit der Elternzeit verbundenen Privilegien.

2. Teilzeitarbeit während der Elternzeit?
Frage: Die schwangere Mitarbeiterin von Arbeitgeber B möchte während der Elternzeit bereits in Teilzeit wieder arbeiten. Auch B ist von der Idee angetan. Was gilt es zu beachten?

Antwort: Im Rahmen einer einvernehmlichen Regelung ist zwischen den Parteien die Vereinbarung von Teilzeitarbeit während der Elternzeit der Mitarbeiterin ohne Weiteres möglich. Ein Rechtsanspruch der Mitarbeiterin ist aber nur unter bestimmten Voraussetzungen gegeben:

Im Betrieb werden mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt (Teilzeitkräfte zählen voll).

• Das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate.

• Die regelmäßige Arbeitszeit muss für mindestens zwei Monate auf zwischen 15 und 30 Wochenstunden verringert werden.

• Der Antrag muss dem Arbeitgeber mindestens sieben Wochen vor Beginn der Tätigkeit schriftlich vorliegen.

• Dringende betriebliche Gründe dürfen nicht entgegenstehen (zum Beispiel Arbeitskräftemangel).

• Der Umfang der Verringerung ist im Antrag anzugeben; die Verteilung der Wochenstunden muss angegeben werden.

Will der Arbeitgeber den Antrag ablehnen, muss er dies innerhalb von vier Wochen nach Zugang mit schriftlicher Begründung tun. Die Nichteinhaltung der Frist führt aber nicht automatisch zur Annahme des Antrags, sondern dazu, dass die Mitarbeiterin etwaige Ansprüche auf Verringerung der Arbeitszeit gerichtlich durchsetzen muss.


3. Teilzeitarbeit nach der Elternzeit?
Frage: Die Mitarbeiterin möchte erst nach einer einjährigen Elternzeit in Teilzeit wieder anfangen. Gilt hier etwas anderes?

Antwort: Nach der Elternzeit richtet sich der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit – wie bei allen anderen Arbeitnehmern auch – nach § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Auch hier gelten im Wesentlichen die oben aufgezeigten Voraussetzungen, wobei der Antrag spätestens drei Monate vor Beginn der gewünschten Verringerung schriftlich zu stellen ist. Der Arbeitgeber muss der Mitarbeiterin seine Entscheidung spätestens einen Monat vor Aufnahme der Arbeit schriftlich mitteilen. Bei Nichteinhaltung dieser Frist wird von der Zustimmung des Arbeitgebers ausgegangen.

4. Kündigung während der Elternzeit?
Frage: Was hat der Arbeitgeber arbeitsrechtlich zu erwarten, wenn seine in Elternzeit befindliche Mitarbeiterin gegen eine ohne behördliche Genehmigung ausgesprochene Kündigung vorgeht?

Antwort: Die Kündigung ist wegen der gesetzlichen Kündigungsverbote ohne Weiteres unwirksam. Dies gilt auch, wenn während der Elternzeit Teilzeitarbeit geleistet wird.

Gleichwohl besteht außergerichtlich oder im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs die Möglichkeit des Abschlusses eines Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrags. In solch einem Vertrag einigen sich die Parteien einvernehmlich über die Wirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung – meist zum Zeitpunkt des Ablaufs der beantragten Elternzeit. Diesen Verzicht auf gesetzliche Schutzbestimmungen wird sich die Mitarbeiterin in den meisten Fällen nur durch Vereinbarung einer sogenannten Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes und des damit verbundenen sozialen Besitzstands nach §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz „abkaufen“ lassen. Die üblichen Sätze, innerhalb derer eine solche Abfindung vorgeschlagen wird, sind regionalen und fallbezogenen Schwankungen unterworfen. Als „Faustregel“ ist hinsichtlich der Höhe von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr auszugehen. In diesem Zusammenhang ist aber klarzustellen, dass weder ein einseitig durchsetzbarer Rechtsanspruch der Mitarbeiterin auf Zahlung einer solchen Abfindung noch ein Anspruch des Arbeitgebers auf Auflösung des gesetzlich geschützten Arbeitsverhältnisses gegen Abfindungszahlung besteht.

5. Gehaltszahlung während der Elternzeit?
Frage: Was gilt finanziell, wenn ein Mitarbeiter die Elternzeit zu Hause verbringt?

Antwort: Es besteht kein Anspruch auf Gehaltszahlung und kein Anspruch des Arbeitgebers auf Erbringung der Arbeitsleistung. Das Beschäftigungsverhältnis ruht, bleibt aber arbeitsrechtlich bestehen. Der Anspruch auf Zuschuss zum Mutterschaftsgeld entfällt, sofern nicht eine zulässige Teilzeitarbeit innerhalb der Elternzeit geleistet wird (§ 14 Abs. 4 Mutterschutzgesetz).

Mobbing - Benachteiligung - Pflicht des Arbeitgebers - Rechte des Arbeitnehmers

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