GbR-Liquidation, Auflösung, Abwicklung & Vollbeendigung

Unter den Begriff des Arbeitskampfes fallen die Begriffe Streik, Aussperrung und Boykott. Der Streik ist das zentrale Arbeitskampfmittel der Arbeitnehmer. Durch die vorübergehende organisierte Arbeitsniederlegung einer Vielzahl von Arbeitnehmern sollen neue Arbeits- und Lohnbedingungen mit dem Arbeitgeber ausgehandelt werden.

Streik – Die Hauptform des Arbeitskampfes

Um rechtmäßig zu sein, muss der Streik von einer Gewerkschaft getragen werden. Diese ruft zum Streik auf. 

Ein Streik erfolgt durch eine Mehrzahl von Arbeitnehmern gemeinschaftlich und planmäßig und zielt auf die Niederlegung der Arbeitsleistung. Ist der Streik rechtmäßig, darf der Arbeitnehmer nicht aufgrund seiner Teilnahme gekündigt werden. 

Während des Streiks ruhen die gegenseitigen Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag für beide Seiten. D.h., der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer für die Dauer des Streiks nicht beschäftigen und der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Vergütung. 

Allgemeinen Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag entfallen nicht. Der Arbeitgeber hat demnach weiterhin eine Schutzpflicht gegenüber den eingebrachten Sachen des Arbeitnehmers und der Arbeitnehmer unterliegt weiterhin der Wettbewerbsenthaltung und dem Verschwiegenheitsgebot. 

Das Streikrecht ist durch die Koalitionsfreiheit nach Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz gewährleistet und darf daher grundsätzlich nicht verboten werden. Für deutsche Beamte gilt jedoch ein Streikverbot, welches seinen verfassungsrechtlichen Ursprung in Art. 33 Abs. 5 GG hat. 

Ein nicht von einer Gewerkschaft getragener Streik ist rechtswidrig und kann zur Kündigung des teilnehmenden Arbeitnehmers führen.

Während eines geltenden Tarifvertrages gilt die Friedenspflicht. D.h. die Tarifparteien dürfen solange keine Kampfmaßnahmen ergreifen, wie die umstrittene Materie tariflich geregelt ist.

Aussperrung als Folge eines Streiks

Verhängt der Arbeitgeber eine Aussperrung gegen seine Arbeitnehmer, sind diese in der Regel für die Dauer des Streiks von ihrer Arbeitsleistung freigestellt. Im Gegenzug muss der Arbeitgeber keinen Lohn an die freigestellten Arbeitnehmer zahlen. 

Damit kann der Arbeitgeber während eines Streiks auf rechtmäßige Weise den Druck sowohl auf die Gewerkschaften, als auch auf seine Arbeitnehmer erhöhen. 

Boykotte als arbeitskampfrechtliches Druckmittel 

Das Druckmittel des Boykotts überschneidet sich zum Teil mit dem Arbeitskampfmittel Streik. 

Es kann sowohl von Arbeitgeber- als auch von Arbeitnehmerseite eingesetzt werden. Typische Formen sind u.a. die Entziehung von Arbeitskräften (von Arbeitnehmerseite), die Sperre von Einstellungen (von Arbeitgeberseite) und allgemein der Abbruch oder die Behinderung der Durchführung von Vereinbarungen (z.B. durch Absatz- oder Liefersperren). 

Für solche Verbote gelten bestimmte Regeln: Sie müssen insbesondere das Übermaßverbot und die Friedenspflicht beachten.  

Arbeitslosigkeit während des Arbeitskampfes

Ein Problembereich stellt auch die Arbeitslosigkeit eines von einem Arbeitskampf betroffenen Arbeitnehmers nach dem § 138 SGB III dar. 

Insbesondere bei unmittelbar an einem Streik beteiligten Arbeitnehmern ist aufgrund fehlender Dienstbereitschaft eine Beschäftigungslosigkeit als erste Voraussetzung der Arbeitslosigkeit grundsätzlich zu bejahen, da es der Streik zumeist darauf anlegt, die Arbeit für eine gewisse Zeit niederzulegen. Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht jedoch gem. § 160 Abs. 2 SGB III bis zur Beendigung des Arbeitskampfes, sodass dieses nicht an Streikende ausgezahlt wird. 

Arbeitskampfunterstützung

Gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer erhalten für die Zeit des Streiks oder der Aussperrung eine Streik-oder Aussperrungsunterstützung. Dadurch sollen die Einkommensverluste des Arbeitnehmers abgemildert werden. Die Höhe regelt die jeweilige Satzung der Gewerkschaft.

Betriebsverfassungsrecht regelt – das Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) zugrunde gelegt – das Verhältnis vom jeweiligen Arbeitgeber zur Interessenvertretung der Arbeitnehmer (dem Betriebsrat). 

Wichtige Grundsätze bei der Zusammenarbeit beider Parteien sind:

-    der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit 

-    die Friedenspflicht 

-    das Verbot der Beeinträchtigung von Arbeitsablauf oder Betriebsfrieden 

I. Wahl des Betriebsrats

Der Betriebsrat wird gem. § 1 BetrVG grundsätzlich dann gewählt, wenn mindestens fünf ständige und wahlberechtigte Arbeitnehmer im Betrieb tätig sind.

Die Anzahl der Betriebsräte in einem Betrieb hängt von dessen Arbeitnehmerstärke ab. 

II. Aufgaben und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats 

Mitwirkungsrechte hat der Betriebsrat sowohl in sozialen, personellen als auch in wirtschaftlichen Angelegenheiten. Der Betriebsrat hat sowohl Informations- und Beratungsrechte, als auch Widerspruchs-, Zustimmungsverweigerungs- und (echte) Mitbestimmungsrechte, sodass er wichtige Entscheidungen mitgestalten kann.  

1. Informationsrechte

Der Betriebsrat kann insbesondere folgende Informationen anfordern: 

-    Arbeitnehmerdaten

-    Belange des Arbeits-/Unfall- und Umweltschutzes

-    (geplante) Arbeitsplatzgestaltung, bauliche Veränderungen, technische Anlagen

-    Arbeitsverfahren und -abläufe 

-    Behandlung von Beschwerden der Arbeitnehmer 

-    Berufsbildungsbedarf 

-    Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse

-    Betriebsänderungen (bspw. Einschränkung oder Stilllegung des Betriebs)

-    Bruttolohn- und Gehaltslisten

-    beabsichtigte Einstellungen und (tariflichen/ betrieblichen) Eingruppierungen

-    (geplante) Kündigungen und Versetzungen

-    Übernahme von Leiharbeitnehmern

-    Personalplanung

-    Soziale Angelegenheiten

-    Subunternehmer, Honorarkräfte, Werkunternehmer, freie Mitarbeiter

-    vorläufige personelle Maßnahmen (bspw. vorläufige Einstellungen, Eingruppierungen, Umgruppierungen, Versetzungen etc.) 

2. Beratungsrechte

Auch außerhalb seiner Mitbestimmungsrechte hat der Betriebsrat ggf. das Recht dem Arbeitgeber beratend zur Seite zu stehen. Der Arbeitgeber muss der Stimme des Betriebsrates dann zwar keine Entscheidungskraft beimessen, dieser hat aber dennoch ein Recht darauf „gehört“ zu werden. 

Das BetrVG sieht ein solches Recht in folgenden Fällen vor:

-    Planung von Neu-, Um- und Erweiterungsbauten, von Fabrikations-, Verwaltungs- und sonstigen betrieblichen Räumen, § 90 Abs. 2 BetrVG

-    Planung von technischen Anlagen, § 90 Abs. 2 BetrVG

-    Planung von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen, § 90 Abs. 2 BetrVG

-    Planung der Arbeitsplätze, § 90 Abs. 2 BetrVG

-    Personalplanung, § 92 Abs. 1 Satz 2 BetrVG

-    Beschäftigungsförderung und Beschäftigungssicherung, § 92a Abs. 2 Satz 1 BetrVG

-    Berufsbildung der Arbeitnehmer, § 96 Abs. 1 Satz 2 BetrVG

-    Betriebliche Einrichtungen der Berufsbildung, Einführung betrieblicher Berufsbildungsmaßnahmen, Teilnahme an außerbetrieblichen Berufsbildungsmaßnahmen, § 97 Abs. 1 BetrVG

-    Betriebsänderungen, § 111 Satz 1 BetrVG

3. Widerspruchsrechte

Der Betriebsrat kann zwar eine Kündigung nicht unmittelbar verhindern. Der Arbeitgeber muss diesen jedoch über eine geplante Kündigung informieren (s.o.), woraufhin der Betriebsrat der (ordentlichen) Kündigung gem. § 102 Abs. 3 BetrVG widersprechen kann. Der Widerspruch hat zur Folge, dass der gekündigte Arbeitnehmer im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens verlangen kann, bis zum Ende des Verfahrens weiterbeschäftigt zu werden. 

Bei einer außerordentlichen Kündigung ist dies nicht vorgesehen. 

4. Zustimmungsverweigerungsrechte

Bei personellen Einzelmaßnahmen (z.B. Einstellungen, Eingruppierungen, Umgruppierungen oder Versetzungen) hat der Betriebsrat gem. § 99 Abs. 2 BetrVG ein Zustimmungsverweigerungsrecht („Veto-Recht“). Mit diesem kann er eine Entscheidung des Arbeitgebers blockieren und den Arbeitgeber so daran hindern die Maßnahme durchzuführen. 

5. (Echte) Mitbestimmungsrechte

Bei echten Mitbestimmungsrechten handelt es sich um Rechte des Betriebsrates, die eine tatsächliche Mitgestaltungsmöglichkeit beinhalten. Diese Mitbestimmungsrechte bestehen insbesondere in sozialen Angelegenheiten und sind in § 87 BetrVG geregelt.

1.   Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;

2.   Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; 

3.   vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;

4.   Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;

5.   Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;

6.   Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;

7.   Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;

8.   Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;

9.   Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;

10.   Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;

11.   Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;

12.   Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;

13.   Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt.