Arbeitsrecht: Diskriminierung wegen ethnischer Herkunft durch Ausgestaltung des Auswahlverfahrens
Lässt sich der Arbeitgeber bei seiner Auswahlentscheidung alleine hiervon leiten, liegt darin ein zum Schadensersatz verpflichtender Verstoß gegen das Verbot der mittelbaren Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft.
Diese Entscheidung traf das Arbeitsgericht (ArbG) Hamburg im Fall eines Unternehmens der Postbranche, das Postzusteller suchte. Die Stellenausschreibung sah vor, dass die deutsche Sprache in Wort und Schrift beherrscht wird. Hierauf bewarb sich der an der Elfenbeinküste geborene Kläger, dessen Muttersprache Französisch ist. Bei Bewerbungen dieser Art nahm der Arbeitgeber üblicherweise den Erstkontakt über das Telefon auf. Auch der Kläger wurde aufgrund seiner Bewerbung von einer Mitarbeiterin des Arbeitgebers angerufen. Sie fragte ihn, ob er Fahrrad fahren könne. Da die Mitarbeiterin bei dem Telefongespräch zu der Einschätzung gelangte, dass der Kläger sich nicht ansprechend klar und deutlich in deutscher Sprache auszudrücken vermochte, wurde die Bewerbung des Klägers abgelehnt. Dieser fühlte sich durch diese Vorgehensweise diskriminiert und verlangte Schadensersatz.
Das ArbG gab ihm recht. In der Vorgehensweise des Arbeitgebers liege nach Ansicht des Gerichts eine mittelbare Benachteiligung von Bewerbern, deren Muttersprache nicht deutsch sei. Denn für Angehörige anderer Ethnien sei es typischerweise schwerer als für muttersprachlich deutsche Bewerber, bei dem telefonischen Erstkontakt ein ansprechend klares und deutliches Ausdrucksvermögen in deutscher Sprache zu zeigen. Das vom Arbeitgeber angewandte Auswahlverfahren sei nicht durch ein legitimes Ziel sachlich gerechtfertigt. Das Verfahren sei weder geeignet noch erforderlich, um zu ermitteln, ob ein Bewerber die für die Tätigkeit eines Postzustellers notwendigen Kenntnisse der deutschen Sprache in Wort und Schrift mitbringe. Zum einen sei ein kurzer telefonischer Kontakt keine hinreichende Grundlage, um die sprachlichen Fähigkeiten des Bewerbers festzustellen. Zum anderen sei das herangezogene Auswahlkriterium - nämlich das ansprechend klare und deutliche Ausdrucksvermögen in deutscher Sprache (am Telefon) - für die zu besetzende Stelle eines Postzustellers nicht angemessen. Erforderlich sei für einen Postzusteller lediglich eine für die Kundenkommunikation und die Kommunikation mit dem Arbeitgeber und den Kollegen hinreichende Sprachkenntnis in Wort und Schrift (ArbG Hamburg, 25 Ca 282/09).
Die Entscheidung im einzelnen lautet:
ArbG Hamburg, Urteil vom 26.01.2010 - 25 Ca 282/09
Ein Auswahlverfahren, welches einen kurzen telefonischen Erstkontakt mit Bewerbern für eine Tätigkeit als Postzusteller vorsieht, kann Bewerber, deren Muttersprache nicht deutsch ist, wegen ihrer ethnischen Herkunft mittelbar benachteiligen.
Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger EUR 5.400,00 zu zahlen.
Tatbestand
Der Kläger macht gegenüber der Beklagten einen Entschädigungsanspruch nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geltend.
Der in der Elfenbeinküste geborene Kläger bewarb sich aufgrund eines Stellengesuches der Beklagten - ein Unternehmen der Postbranche - mit Schreiben vom 14.11.2008 als Postzusteller. In dem Stellengesuch weist die Beklagte unter anderem darauf hin, dass Bewerber die deutsche Sprache in Wort und Schrift beherrschen sollten. Wegen der weiteren Einzelheiten des Stellengesuches sowie des Bewerbungsschreibens wird auf die Anlagen K 1 und K 2 Bezug genommen.
Die Muttersprache des Klägers ist französisch. Er lebt seit 2002 in Deutschland und arbeitete seitdem unter anderem auch als Fremdsprachenassistent an einer ... Schule sowie als Bürohilfskraft. Der Kläger beendete im März 2008 mit Erfolg eine in deutscher Sprache durchgeführte Ausbildung zum Luftsicherheitsassistent sowie zur Luftsicherheitskontrollkraft für Personal- und Fahrzeugkontrollen.
Aufgrund der Bewerbung des Klägers rief eine Mitarbeiterin der Beklagten bei dem Kläger nach Eingang des Bewerbungsschreibens an und fragte ihn, ob er Fahrrad fahren könne. Diese Frage bejahte der Kläger. Der Erstkontakt bei solchen Bewerbungen wird bei der Beklagten regelmäßig über das Telefon geführt. Mit Schreiben vom 18.11.2008 lehnte die Beklagte die Bewerbung des Klägers ab.
Mit Schreiben vom 24.11.2008 bewarb sich der Kläger erneut bei der Beklagten als Zusteller. Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte zuvor in einer Fernsehsendung nach Zustellern suchte. Jedenfalls schaltete sie am 26.11.2008 eine entsprechende Anzeige im Wochenblatt. Mit Schreiben vom 25.11.2008 lehnte die Beklagte die Bewerbung des Klägers erneut ab.
Anfang 2009 suchte die Beklagte nach wie vor nach Zustellern. Der Kläger bewarb sich mit Schreiben vom 1.2.2009, welches er nach einer Beratung im Unterschied zu den vorherigen Bewerbungsschreiben modifizierte, erneut um eine Stelle als Zusteller bei der Beklagten. Wegen der Einzelheiten wird auf Anlage K 6 Bezug genommen. Mit Schreiben vom 10.2.2009 lehnte die Beklagte die Bewerbung des Klägers ein weiteres Mal ab.
In einem Telefonat am 17.2.2009 eröffnete die zuständige Mitarbeiterin der Beklagten dem Kläger, dass die undeutliche Aussprache des Klägers beim telefonischen Erstkontakt für die Ablehnung seiner Bewerbung ausschlaggebend gewesen sei. Dem Kläger wurde aufgrund des neuerlichen Telefonats nunmehr in Aussicht gestellt, ihn auf eine sog. Warteliste zu setzen. Der weitere Inhalt des Telefonats am 17.2.2009 ist zwischen den Parteien umstritten.
Anfang 2009 lud die Beklagte 66 Personen mit Migrationshintergrund, die sich bei der Beklagten als Zusteller beworben hatten, zu persönlichen Bewerbungsgesprächen ein. Insgesamt 14 dieser Personen stellte die Beklagte ein. Ein eingestellter Bewerber ist - wie der Kläger - in der ...küste geboren. Dieser hatte sich über die Telefon-Hotline der Beklagten beworben. Ein weiterer eingestellter Bewerber kommt aus M. Dessen Muttersprache ist ebenfalls französisch. Dieser bewarb sich wie der Kläger schriftlich und wurde daraufhin von der Beklagten zunächst angerufen.
Der Kläger ist inzwischen als Postzusteller bei einem Konkurrenzunternehmen der Beklagten tätig. Bei der Beklagten hätte er ein Bruttomonatseinkommen in Höhe von 1.800,00 EUR als Postzusteller erhalten.
Mit Schreiben vom 20.3.2009 wandte sich der Prozessbevollmächtigte des Klägers an die Beklagte. In der Betreffzeile dieses Schreibens heißt es wörtlich:
„Geltendmachung von Entschädigungs- und Schadensersatzansprüchen nach dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz“
Im Eingangssatz weist der Klägervertreter darauf hin, dass ihn der Kläger beauftragt habe, Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche nach dem AGG geltend zu machen. Wegen der weiteren Einzelheiten dieses Schreibens wird auf die Anlage K 7 Bezug genommen.
Mit Schreiben vom 25.3.2009 lehnte die Beklagte Entschädigungsansprüche des Klägers ab. In diesem Schreiben heißt es unter anderem wörtlich:
„Entsprechend machen sie Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche nach dem AGG geltend. (…) Der Umstand, dass Ihr Mandant aufgrund seiner Bewerbung keine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch erhielt, ist allein darauf zurückzuführen, dass er sich am Telefon bei seinem ersten Kontakt mit der Niederlassung nicht ansprechend klar und deutlich in deutscher Sprache auszudrücken vermochte. Das Mitte Februar mit ihm geführte Telefongespräch hinterließ einen besseren Eindruck, was dazu führte, dass er in eine Warteliste aufgenommen wurde.“
Wegen der weiteren Einzelheiten dieses Schreibens wird auf die Anlage K 8 Bezug genommen.
Mit seiner am 4.6.2009 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen und der Beklagten am 10.6.2009 zugestellten Klage verfolgt der Kläger die Zahlung einer Entschädigung von der Beklagten weiter.
Der Kläger trägt dazu vor, allen seinen Bewerbungen hätten ein Foto sowie eine Mappe mit seinen Zeugnissen beigelegen. Es sei zu vermuten, dass die zuständige Mitarbeiterin der Beklagten den Kläger im November 2008 deshalb bereits mit der vorgefassten Meinung angerufen habe, er beherrsche die deutsche Sprache nicht ausreichend.
In dem Telefonat am 17.2.2009 habe die Mitarbeiterin der Beklagten ihm mitgeteilt, dass seine Deutschkenntnisse für die Tätigkeit als Zusteller nicht ausreichend seien. Der Kläger habe daraufhin auf seine Zeugnisse hingewiesen. Die Mitarbeiterin der Beklagten habe ihn anschließend aufgefordert, etwas vorzulesen. Danach habe sie ihm mitgeteilt, dass die Beklagte den Kläger auf eine Warteliste aufnehmen werde.
Die Höhe einer Entschädigungszahlung sei - auch wegen des Sanktionscharakters der Vorschrift des § 15 AGG - an vier bis sechs Bruttogehältern in Höhe von je 1.800,00 EUR auszurichten.
Entscheidungsgründe
Die zulässige Klage ist in ausgeurteilter Höhe begründet. Der Kläger hat einen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 5.400,00 EUR.
Die Entscheidung beruht auf den nachfolgend kurz zusammengefassten rechtlichen und tatsächlichen Erwägungen (§§ 46 bs. 2 ArbGG, 313 Abs. 3 ZPO):
Der Kläger hat einen Entschädigungsanspruch gegen die Beklagte in Höhe von 5.400,00 EUR aufgrund § 15 Abs. 2 AGG. Die Beklagte hat gegen das Benachteiligungsverbot aus § 1, § 2 Abs. 1 Nr. 1, 7 Abs. 1 in Verbindung mit § 3 Abs. 2 AGG verstoßen. Das von der Beklagten angewandte Bewerbungsverfahren benachteiligt den Kläger mittelbar wegen seiner ethnischen Herkunft in Bezug auf die Bedingungen für den Zugang zu einer unselbstständigen Erwerbstätigkeit. Diese mittelbare Benachteiligung ist nicht durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt. Auch eine zulässige unterschiedliche Behandlung wegen beruflicher Anforderungen nach § 8 Abs. 1 AGG ist nicht auszumachen.
Die Klage ist zulässig.
Dem steht insbesondere nicht entgegen, dass der Kläger seinen Antrag auf Zahlung einer Entschädigung nicht beziffert hat. Ein unbezifferter Antrag ist auch in den Fällen des § 15 Abs. 2 AGG zulässig. Die Angabe des begehrten Betrages ist u. a. dann entbehrlich, wenn dessen Höhe vom billigen Ermessen des Gerichts abhängig ist. Es ist ausreichend, dass der Kläger seine Vorstellungen zur Größenordnung der Zahlung in der Klageschrift mit sechs Bruttogehältern, im Anhörungsverfahren zur vorläufigen Festsetzung des Gegenstandswertes abschließend mit jedenfalls vier Bruttogehältern beziffert hat.
Die Klage ist auch in ausgeurteilter Höhe begründet.
Der Kläger gilt gem. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG als Beschäftigter im Sinne von § 15 AGG. Der Kläger hat sich bei der Beklagten als (potentiellem) Arbeitgeber im Sinne von § 15 AGG beworben.
Der Kläger hat sich ernsthaft um eine Stelle bei der Beklagten als Zusteller beworben.
Im Stellenbesetzungsverfahren kann nur benachteiligt werden, wer objektiv für die zu besetzende Stelle überhaupt in Betracht kommt und sich subjektiv ernsthaft beworben hat. Dies wurde von der Rechtsprechung schon zu der Vorschrift des § 611a BGB vertreten. Diese Grundsätze beanspruchen auch im Geltungsbereich des AGG Geltung.
Der Kläger war ernsthaft um eine Stelle als Zusteller bemüht. Das gilt auch für die dritte Bewerbung des Klägers. Unstreitig hat die Beklagte im Februar 2009 noch Zusteller gesucht. Auf diesen Bedarf hin hat sich der Kläger trotz zweier Ablehnungen erneut bei der Beklagten beworben. Inzwischen ist er als Zusteller für ein Konkurrenzunternehmen der Beklagten tätig.
Die Beklagte hat den Kläger nicht unmittelbar gem. §§ 1, 2 Abs. 1 Nr. 1, 3 Abs. 1, 7 Abs. 1 AGG benachteiligt.
Der Kläger argumentiert insoweit, die Vorlage seines Fotos mit der Bewerbungsmappe sei geeignet gewesen, ihn wegen seiner Hautfarbe zu benachteiligen. Die Mitarbeiterin der Beklagten habe deshalb nach Eingang der ersten Bewerbung des Klägers mit der Annahme bei ihm angerufen, er beherrsche die deutsche Sprache nicht hinreichend. Der Kläger stützt diese Annahme ergänzend auf verschiedene Studien.
Der Vortrag des Klägers ist nach Auffassung der Kammer jedoch nicht geeignet, hinreichende Indizien nach § 22 AGG für die Annahme einer unmittelbaren Benachteiligung nach §§ 1, 2 Nr. 1, 3 Abs. 1, 7 Abs. 1 AGG aufzuzeigen. Bereits die Tatsache, dass die zuständige Mitarbeiterin der Beklagten den Kläger nach Eingang der Bewerbung angerufen hat, widerspricht der Vermutung des Klägers, sie sei zu diesem Zeitpunkt bereits wegen seiner Hautfarbe und Herkunft voreingenommen gewesen. In diesem Fall wäre ein Telefonanruf unterblieben. Für die Annahme, es habe sich lediglich um einen „Alibi-Anruf“ gehandelt, sind Umstände weder vom Kläger vorgetragen worden noch sind solche ersichtlich.
Der erforderliche Indizienvortrag wird auch nicht durch die Ergebnisse verschiedener Studien ersetzt. Statistiken können zwar in Verbindung mit anderen Tatsachen eine Benachteiligung als überwiegend erscheinen lassen. Die Vorlage der Statistik allein ist dafür aber nicht geeignet. Andere Tatsachen, die die Annahme einer unmittelbaren Benachteiligung des Klägers stützen, hat der Kläger nicht vorgetragen. Das bloße Übersenden des Fotos des Klägers ist nicht geeignet, eine zu den statistischen Ergebnissen ergänzende Tatsache darzustellen. Dabei handelt es sich um ein nicht von der Beklagten verursachtes Verhalten. Es kann im Zusammenspiel mit statistischen Erhebungen kein Indiz für eine unmittelbare Benachteiligung sein.
Dem Kläger ist jedoch ein Nichtvermögensschaden im Sinne des § 15 Abs. 2 AGG deshalb entstanden, weil die Beklagte den Kläger aufgrund des bei ihr für die Einstellung von Zustellern institutionalisierten Bewerbungsverfahrens mittelbar aufgrund seiner ethnischen Herkunft benachteiligt hat, §§ 1, 2 Abs. 1 Nr. 1, 3 Abs. 2, 7 Abs. 1 AGG.
Die Beklagte führt mit allen Bewerbern vor der Entscheidung über eine Einladung zu einem persönlichen Gespräch regelmäßig ein Telefonat. Je nachdem, wie ansprechend sich der Bewerber bei diesem Gespräch in deutscher Sprache auszudrücken in der Lage ist, entscheidet die Beklagte sodann, ob der Bewerber zu einem persönlichen Gespräch eingeladen wird. Die Beklagte hat sich nach diesem Telefonat gegen den Kläger entschieden, weil er sich am Telefon nicht ansprechend klar und deutlich in deutscher Sprache auszudrücken vermochte. Das ist dem Schreiben der Beklagten vom 25.3.2009 an den Prozessbevollmächtigten des Klägers zu entnehmen.
Eine Benachteiligung ist mittelbar nach den Merkmalen des § 1 AGG bedingt, wenn als Differenzierungskriterium, das die nachteiligen Folgen herbeiführt, zwar nicht unmittelbar die Zugehörigkeit zur geschützten Gruppe dient, wohl aber solche Maßnahmen, die von Gruppenmitgliedern erheblich häufiger als von anderen Personen erfüllt werden. In diesem Fall ist wegen der typischerweise überwiegend gruppenangehörige Personen treffenden nachteiligen Wirkungen zu vermuten, dass gerade die Gruppenzugehörigkeit maßgebliche Ursache der Benachteiligung war.
Bewerber, deren Muttersprache nicht deutsch ist, sind von der Vorgehensweise der Beklagten - telefonischer Erstkontakt im Bewerbungsverfahren - erheblich häufiger nachteilig betroffen, als Bewerber, deren Muttersprache deutsch ist. Das ist insbesondere bei dem von der Beklagten gebildeten Kriterium einer deutlichen und ansprechenden Aussprache der deutschen Sprache des Bewerbers festzustellen. Angehörige anderer Ethnien weisen typischerweise nicht so gute Deutschkenntnisse auf wie Muttersprachler. In der Regel sprechen sie die deutsche Sprache mit Akzent.
Eine mittelbare Benachteiligung des Klägers wird auch nicht dadurch ausgeschlossen, dass die Beklagte Bewerber anderer Ethnien, deren Muttersprache ebenfalls nicht deutsch ist und die dem gleichen Verfahren unterworfen waren wie der Kläger, eingestellt hat. Es mag sein, dass andere Bewerber in mit dem Kläger vergleichbarer Lage das Ersttelefonat besser gemeistert haben als der Kläger. Dieser Umstand beseitigt aber nicht den objektiven Befund einer mittelbaren Benachteiligung.
Das Auswahlverfahren der Beklagten - telefonischer Erstkontakt - in Verbindung mit dem Kriterium einer deutlichen und ansprechenden Aussprache ist nicht gem. § 3 Abs. 2 AGG durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt. Dieses Verfahren ist unter Berücksichtigung des von der Beklagten für die Ablehnung der Bewerbung des Klägers herangezogenen Kriteriums zur Ermittlung der hinreichenden Sprachkenntnisse des Klägers nicht angemessen.
Die Mitarbeiterin der Beklagten hat den Kläger in diesem telefonischen Erstgespräch danach gefragt, ob er Fahrrad fahren könne. Diese Frage hat der Kläger am Telefon bejaht. Dass es konkrete Verständigungsprobleme in diesem Gespräch - unabhängig von der Deutlichkeit der Aussprache - gegeben hat, hat die Beklagte nicht vorgetragen. Nach dem unstreitigen Vortrag der Parteien hat der Kläger die ihm gestellte Frage verstanden und für die Mitarbeiterin der Beklagten letztlich verständlich beantwortet. Die Entscheidung gegen den Kläger ist ausschließlich aufgrund der Tatsache erfolgt, dass er sich am Telefon nicht ansprechend klar und deutlich in deutscher Sprache auszudrücken vermochte. Das hat die Beklagte in ihrem Schreiben vom 25.3.2009 dem Prozessbevollmächtigten des Klägers auch so mitgeteilt.
Soweit die Beklagte die Beherrschung der deutschen Sprache in Wort und Schrift in ihrer Stellenanzeige zur Einstellungsvoraussetzung erhebt, ist dieses Erfordernis nach Auffassung der Kammer geeignet, eine mögliche mittelbare Benachteiligung bestimmter Bewerbergruppen sachlich angemessen zu rechtfertigen. Die Beklagte fordert von den Bewerbern damit keine für die Stelle als Postzusteller überzogenen Sprachfertigkeiten.
Zur Gewährleistung reibungsloser betrieblicher Abläufe ist es zunächst sachlich gerechtfertigt, von den Bewerbern Sprachkenntnisse zu verlangen, die für eine angemessene Kommunikation zwischen Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber erforderlich sind. Soweit eine Stelle es voraussetzt, kann der Arbeitgeber auch Sprachkenntnisse in Wort und Schrift von den Bewerbern verlangen. Bei Arbeitsplätzen, die von dem Arbeitnehmer eine Kommunikation mit Kunden erfordern, können entsprechende hinreichende Sprachkenntnisse vom Arbeitgeber gefordert werden.
Eine sachliche Rechtfertigung ist vorliegend aber nicht gegeben hinsichtlich des zwischen den Parteien unstreitigen kurzen telefonischen Erstkontakts mit den Bewerbern. Welche konkreten Voraussetzungen die Beklagte an die Aussprache eines Bewerbers im Erstgespräch stellt, hat sie offen gelassen. Insofern verweist die Beklagte - wie schon in ihrem Schreiben vom 25.3.2009 - darauf, dass sich der Kläger nicht ansprechend klar und deutlich in deutscher Sprache auszudrücken vermochte. Damit geht die Beklagte über das Erfordernis der bloßen Sprachbeherrschung hinaus. Dieses Kriterium ist nach Auffassung der Kammer zum Erreichen der von der Beklagten vorgetragenen Ziele (Möglichkeit der Fortbildung des Klägers, Kommunikation mit Kunden) für die zu besetzende Stelle eines Postzustellers nicht mehr angemessen im Sinne des § 3 Abs. 2 AGG. Es ist nicht erforderlich, dass der Kläger als Postzusteller weitgehend akzentfrei die deutsche Sprache spricht. Erforderlich ist - lediglich - eine für die Kundenkommunikation und die Kommunikation mit dem Arbeitgeber und den Kollegen hinreichende Sprachkenntnis in Wort und Schrift.
Das gilt umso mehr als die Beklagte zur Beurteilung der Aussprache des Klägers lediglich ein kurzes Telefonat heranzieht. Unstreitig hat die Mitarbeiterin der Beklagten den Kläger bereits im Ersttelefonat verstanden, zumal der Kläger lediglich eine Frage zu beantworten hatte. Die Tatsache, dass der Kläger in einem weiteren - offenbar längeren - Telefonat die Bedenken der Mitarbeiterin der Beklagten an seinen sprachlichen Fähigkeiten ausräumen konnte, zeigt, dass das zunächst geführte kurze Telefonat nicht in angemessener Weise dazu geeignet gewesen ist, die für die Stelle als Postzusteller notwendigen sprachlichen Fähigkeiten des Klägers - insbesondere hinsichtlich seiner Aussprache - zu ermitteln.
Die mittelbare Benachteiligung des Klägers wegen seiner ethnischen Herkunft ist auch nicht deshalb zulässig, weil dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, § 8 Abs. 1 AGG. Insofern fehlt es auch im Rahmen dieser Vorschrift aus den bereits genannten Gründen an der Angemessenheit.
Das gem. § 15 Abs. 1 Satz 2 AGG erforderliche Verschulden der Beklagten liegt vor. Ihr ist das Verschulden der für den telefonischen Erstkontakt zuständigen Mitarbeiterin zuzurechnen, § 278 BGB.
Der Anspruch des Klägers aus § 15 Abs. 2 AGG ist auch nicht gem. § 15 Abs. 4 AGG verfallen. Der Kläger hat Entschädigungsansprüche rechtzeitig und hinreichend deutlich geltend gemacht.
Mit seinem Schreiben vom 20.3.2009 hat der Kläger seine Ansprüche nach § 15 Abs. 2 AGG innerhalb von zwei Monaten nach Zugang der Ablehnung durch die Beklagte geltend gemacht. Zwar hat der Kläger nicht vorgetragen, wann ihm das Ablehnungsschreiben der Beklagten vom 10.2.2009 zugegangen ist. Doch selbst dann, wenn ihn dieses Schreiben bereits am 10.2.2009 erreicht haben sollte, hat er die Frist des § 15 Abs. 4 AGG beachtet. Die Beklagte hat auf das Schreiben des Prozessbevollmächtigten des Klägers vom 20.3.2009 mit Schreiben vom 25.3.2009 reagiert.
Entgegen der Auffassung der Beklagten kommt es für den Fristbeginn nicht auf den Zugang des ersten Ablehnungsschreibens der Beklagten vom 18.11.2008 an. Der Kläger hat sich nicht - wie die Beklagte behauptet - mit drei inhaltlich gleichen Schreiben bei der Beklagten beworben. Das dritte Bewerbungsschreiben vom 1.2.2009 hat der Kläger aufgrund einer Beratung umformuliert, nachdem er von einem nach wie vor bei der Beklagten bestehenden Bedarf an Zustellern Kenntnis erhalten hat. Die Beklagte bestreitet auch nicht, im Februar 2009 noch Zusteller gesucht zu haben. Der Kläger hat seine dritte Bewerbung auch nicht deshalb versandt, um möglicherweise die Frist des § 15 Abs. 4 AGG wieder in Gang zu setzen. Vielmehr hat er sich auf einen nach wie vor bestehenden Bedarf bei der Beklagten hin - erneut - um die Stelle als Zusteller beworben. Die Bewerbungsbemühungen des Klägers sind auch ernsthaft gewesen. Das zeigt der Umstand, dass er letztlich eine Stelle als Zusteller bei einem Konkurrenzunternehmen der Beklagten aufgenommen hat. Warum sich ein zunächst abgelehnter Bewerber bei weiter bestehendem Bedarf eines Arbeitgebers nicht erneut auf eine Stelle soll bewerben dürfen, ist nicht nachzuvollziehen.
Auf die Frage, ob die Frist - entgegen dem Wortlaut des § 15 Abs. 4 Satz 2 AGG - erst mit Kenntnis von der Benachteiligung auch in den Fällen der benachteiligenden Ablehnung einer Bewerbung zu laufen beginnt, kam es vorliegend nicht an.
Das Schreiben des Prozessbevollmächtigten des Klägers vom 20.3.2009 ist auch hinreichend deutlich. Bereits in der Betreffzeile und im Einleitungssatz hat der Prozessbevollmächtigte des Klägers darauf hingewiesen, Entschädigungsansprüche nach dem AGG für den Kläger geltend zu machen.
Dass der Klägervertreter in seinem Schreiben vom 20.3.2009 an die Beklagte neben einer Sachverhaltsbeschreibung nicht bereits die Entschädigungsansprüche beziffert hat, ist unerheblich. Die Beklagte hat dieses Schreiben als Geltendmachungsschreiben im Sinne von § 15 AGG verstanden. Das geht aus dem Schreiben der Beklagten vom 25.3.2009 hervor. Darin formuliert sie selbst, dass der Klägervertreter Entschädigungsansprüche nach dem AGG geltend mache. Der Beklagten war folglich hinreichend klar, dass sie Dokumentationen das Auswahlverfahren betreffend ggf. noch benötigen wird. Damit ist dem Zweck des § 15 Abs. 4 AGG genügt.
Der Kläger hat auch die Dreimonatsfrist für die Klageerhebung gem. § 61 b Abs. 1 ArbGG gewahrt. Er hat seine Klage am 4.6.2009 beim Arbeitsgericht Hamburg eingereicht. Die Zustellung an die Beklagte ist am 10.6.2009 erfolgt.
Die Kammer hält eine Entschädigung in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern für angemessen aber auch ausreichend. Die Kammer verkennt dabei nicht, dass eine Begrenzung der Höhe des Anspruches gemäß § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG nicht in Betracht kommt. Bei benachteiligungsfreier Auswahl wäre die Einstellung des Klägers nicht ausgeschlossen gewesen.
Zu berücksichtigen ist die Schwere der Benachteiligung, das Ausmaß des Verschuldens oder das Vorliegen eines Wiederholungsfalles. Danach hat die Kammer den Nichtvermögensschaden des Klägers wie ausgeurteilt mit drei Bruttomonatsgehältern bemessen. Dabei hat die Kammer berücksichtigt, dass es sich vorliegend um einen Fall der mittelbaren und nicht der unmittelbaren Benachteiligung handelt. Ein Wiederholungsfall liegt nicht vor. Es ist auch zu erwarten, dass bereits die Zahlung dieses Betrages zu einem veränderten Verfahren bei der Beklagten die telefonische Vorauswahl der Bewerber betreffend führen wird.
Soweit die Kammer versehentlich die Klage im Tenor nicht im Übrigen abgewiesen hat, da es den Vorstellungen des Klägers zur Höhe des Entschädigungsanspruchs im Rahmen der Ermessensentscheidung nicht vollständig gefolgt ist, kommt ein Antrag auf Urteilsergänzung gem. § 321 ZPO in Betracht.
Gesetze
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Artikel zu passenden Rechtsgebieten
(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.
(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.
(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.
(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.
(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.
(2) Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
(3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(5) Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 genannten Grund gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann.
(1) Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 genannten Grundes ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.
(2) Die Vereinbarung einer geringeren Vergütung für gleiche oder gleichwertige Arbeit wegen eines in § 1 genannten Grundes wird nicht dadurch gerechtfertigt, dass wegen eines in § 1 genannten Grundes besondere Schutzvorschriften gelten.
(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.
(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.
(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.
(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.
(1) Beschäftigte im Sinne dieses Gesetzes sind
- 1.
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, - 2.
die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten, - 3.
Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind; zu diesen gehören auch die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten.
(2) Arbeitgeber (Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen) im Sinne dieses Abschnitts sind natürliche und juristische Personen sowie rechtsfähige Personengesellschaften, die Personen nach Absatz 1 beschäftigen. Werden Beschäftigte einem Dritten zur Arbeitsleistung überlassen, so gilt auch dieser als Arbeitgeber im Sinne dieses Abschnitts. Für die in Heimarbeit Beschäftigten und die ihnen Gleichgestellten tritt an die Stelle des Arbeitgebers der Auftraggeber oder Zwischenmeister.
(3) Soweit es die Bedingungen für den Zugang zur Erwerbstätigkeit sowie den beruflichen Aufstieg betrifft, gelten die Vorschriften dieses Abschnitts für Selbstständige und Organmitglieder, insbesondere Geschäftsführer oder Geschäftsführerinnen und Vorstände, entsprechend.
(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.
(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.
(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.
(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.
(1) Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen. Weisungsgebunden ist, wer nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Für die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt, ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen. Zeigt die tatsächliche Durchführung des Vertragsverhältnisses, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an.
(2) Der Arbeitgeber ist zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
(1) Benachteiligungen aus einem in § 1 genannten Grund sind nach Maßgabe dieses Gesetzes unzulässig in Bezug auf:
- 1.
die Bedingungen, einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen, für den Zugang zu unselbstständiger und selbstständiger Erwerbstätigkeit, unabhängig von Tätigkeitsfeld und beruflicher Position, sowie für den beruflichen Aufstieg, - 2.
die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen, insbesondere in individual- und kollektivrechtlichen Vereinbarungen und Maßnahmen bei der Durchführung und Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses sowie beim beruflichen Aufstieg, - 3.
den Zugang zu allen Formen und allen Ebenen der Berufsberatung, der Berufsbildung einschließlich der Berufsausbildung, der beruflichen Weiterbildung und der Umschulung sowie der praktischen Berufserfahrung, - 4.
die Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer Beschäftigten- oder Arbeitgebervereinigung oder einer Vereinigung, deren Mitglieder einer bestimmten Berufsgruppe angehören, einschließlich der Inanspruchnahme der Leistungen solcher Vereinigungen, - 5.
den Sozialschutz, einschließlich der sozialen Sicherheit und der Gesundheitsdienste, - 6.
die sozialen Vergünstigungen, - 7.
die Bildung, - 8.
den Zugang zu und die Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, einschließlich von Wohnraum.
(2) Für Leistungen nach dem Sozialgesetzbuch gelten § 33c des Ersten Buches Sozialgesetzbuch und § 19a des Vierten Buches Sozialgesetzbuch. Für die betriebliche Altersvorsorge gilt das Betriebsrentengesetz.
(3) Die Geltung sonstiger Benachteiligungsverbote oder Gebote der Gleichbehandlung wird durch dieses Gesetz nicht berührt. Dies gilt auch für öffentlich-rechtliche Vorschriften, die dem Schutz bestimmter Personengruppen dienen.
(4) Für Kündigungen gelten ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz.
Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
(1) Benachteiligungen aus einem in § 1 genannten Grund sind nach Maßgabe dieses Gesetzes unzulässig in Bezug auf:
- 1.
die Bedingungen, einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen, für den Zugang zu unselbstständiger und selbstständiger Erwerbstätigkeit, unabhängig von Tätigkeitsfeld und beruflicher Position, sowie für den beruflichen Aufstieg, - 2.
die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen, insbesondere in individual- und kollektivrechtlichen Vereinbarungen und Maßnahmen bei der Durchführung und Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses sowie beim beruflichen Aufstieg, - 3.
den Zugang zu allen Formen und allen Ebenen der Berufsberatung, der Berufsbildung einschließlich der Berufsausbildung, der beruflichen Weiterbildung und der Umschulung sowie der praktischen Berufserfahrung, - 4.
die Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer Beschäftigten- oder Arbeitgebervereinigung oder einer Vereinigung, deren Mitglieder einer bestimmten Berufsgruppe angehören, einschließlich der Inanspruchnahme der Leistungen solcher Vereinigungen, - 5.
den Sozialschutz, einschließlich der sozialen Sicherheit und der Gesundheitsdienste, - 6.
die sozialen Vergünstigungen, - 7.
die Bildung, - 8.
den Zugang zu und die Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, einschließlich von Wohnraum.
(2) Für Leistungen nach dem Sozialgesetzbuch gelten § 33c des Ersten Buches Sozialgesetzbuch und § 19a des Vierten Buches Sozialgesetzbuch. Für die betriebliche Altersvorsorge gilt das Betriebsrentengesetz.
(3) Die Geltung sonstiger Benachteiligungsverbote oder Gebote der Gleichbehandlung wird durch dieses Gesetz nicht berührt. Dies gilt auch für öffentlich-rechtliche Vorschriften, die dem Schutz bestimmter Personengruppen dienen.
(4) Für Kündigungen gelten ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz.
(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.
(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.
(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.
(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
(1) Benachteiligungen aus einem in § 1 genannten Grund sind nach Maßgabe dieses Gesetzes unzulässig in Bezug auf:
- 1.
die Bedingungen, einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen, für den Zugang zu unselbstständiger und selbstständiger Erwerbstätigkeit, unabhängig von Tätigkeitsfeld und beruflicher Position, sowie für den beruflichen Aufstieg, - 2.
die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen, insbesondere in individual- und kollektivrechtlichen Vereinbarungen und Maßnahmen bei der Durchführung und Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses sowie beim beruflichen Aufstieg, - 3.
den Zugang zu allen Formen und allen Ebenen der Berufsberatung, der Berufsbildung einschließlich der Berufsausbildung, der beruflichen Weiterbildung und der Umschulung sowie der praktischen Berufserfahrung, - 4.
die Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer Beschäftigten- oder Arbeitgebervereinigung oder einer Vereinigung, deren Mitglieder einer bestimmten Berufsgruppe angehören, einschließlich der Inanspruchnahme der Leistungen solcher Vereinigungen, - 5.
den Sozialschutz, einschließlich der sozialen Sicherheit und der Gesundheitsdienste, - 6.
die sozialen Vergünstigungen, - 7.
die Bildung, - 8.
den Zugang zu und die Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, einschließlich von Wohnraum.
(2) Für Leistungen nach dem Sozialgesetzbuch gelten § 33c des Ersten Buches Sozialgesetzbuch und § 19a des Vierten Buches Sozialgesetzbuch. Für die betriebliche Altersvorsorge gilt das Betriebsrentengesetz.
(3) Die Geltung sonstiger Benachteiligungsverbote oder Gebote der Gleichbehandlung wird durch dieses Gesetz nicht berührt. Dies gilt auch für öffentlich-rechtliche Vorschriften, die dem Schutz bestimmter Personengruppen dienen.
(4) Für Kündigungen gelten ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz.
Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.
(1) Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 auch im Falle einer ungünstigeren Behandlung einer Frau wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft vor.
(2) Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
(3) Eine Belästigung ist eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(4) Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird.
(5) Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person aus einem in § 1 genannten Grund gilt als Benachteiligung. Eine solche Anweisung liegt in Bezug auf § 2 Abs. 1 Nr. 1 bis 4 insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines in § 1 genannten Grundes benachteiligt oder benachteiligen kann.
(1) Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 genannten Grundes ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.
(2) Die Vereinbarung einer geringeren Vergütung für gleiche oder gleichwertige Arbeit wegen eines in § 1 genannten Grundes wird nicht dadurch gerechtfertigt, dass wegen eines in § 1 genannten Grundes besondere Schutzvorschriften gelten.
(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.
(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.
(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.
(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.
Der Schuldner hat ein Verschulden seines gesetzlichen Vertreters und der Personen, deren er sich zur Erfüllung seiner Verbindlichkeit bedient, in gleichem Umfang zu vertreten wie eigenes Verschulden. Die Vorschrift des § 276 Abs. 3 findet keine Anwendung.
(1) Bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ist der Arbeitgeber verpflichtet, den hierdurch entstandenen Schaden zu ersetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.
(2) Wegen eines Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, kann der oder die Beschäftigte eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Die Entschädigung darf bei einer Nichteinstellung drei Monatsgehälter nicht übersteigen, wenn der oder die Beschäftigte auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre.
(3) Der Arbeitgeber ist bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen nur dann zur Entschädigung verpflichtet, wenn er vorsätzlich oder grob fahrlässig handelt.
(4) Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, es sei denn, die Tarifvertragsparteien haben etwas anderes vereinbart. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen einer Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.
(5) Im Übrigen bleiben Ansprüche gegen den Arbeitgeber, die sich aus anderen Rechtsvorschriften ergeben, unberührt.
(6) Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 begründet keinen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses, Berufsausbildungsverhältnisses oder einen beruflichen Aufstieg, es sei denn, ein solcher ergibt sich aus einem anderen Rechtsgrund.
(1) Wenn ein nach dem ursprünglich festgestellten oder nachträglich berichtigten Tatbestand von einer Partei geltend gemachter Haupt- oder Nebenanspruch oder wenn der Kostenpunkt bei der Endentscheidung ganz oder teilweise übergangen ist, so ist auf Antrag das Urteil durch nachträgliche Entscheidung zu ergänzen.
(2) Die nachträgliche Entscheidung muss binnen einer zweiwöchigen Frist, die mit der Zustellung des Urteils beginnt, durch Einreichung eines Schriftsatzes beantragt werden.
(3) Auf einen Antrag, der die Ergänzung des Urteils um einen Hauptanspruch zum Gegenstand hat, ist ein Termin zur mündlichen Verhandlung anzuberaumen. Dem Gegner des Antragstellers ist mit der Ladung zu diesem Termin der den Antrag enthaltende Schriftsatz zuzustellen. Über einen Antrag, der die Ergänzung des Urteils um einen Nebenanspruch oder den Kostenpunkt zum Gegenstand hat, kann ohne mündliche Verhandlung entschieden werden, wenn die Bedeutung der Sache keine mündliche Verhandlung erfordert; § 128 Absatz 2 Satz 2 gilt entsprechend.
(4) Eine mündliche Verhandlung hat nur den nicht erledigten Teil des Rechtsstreits zum Gegenstand.