Arbeitsrecht: Arbeitgeber muss Ablehnung der Arbeitszeitverringerung umfassend begründen

bei uns veröffentlicht am06.03.2018
Zusammenfassung des Autors

Zur Ablehnung eines Antrags zur Verringerung der Arbeitszeit während der Elternzeit genügt nicht die Behauptung, es bestünde keine Beschäftigungsmöglichkeit für eine entsprechende Teilzeitkraft – BSP Rechtsanwälte – Anwältin für Arbeitsrecht Berlin

 

Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Hessen klargestellt. Die Richter machten deutlich, dass an das objektive Gewicht der Ablehnungsgründe erhebliche Anforderungen zu stellen sind. So müsse der Arbeitgeber die zugrunde liegenden Tatsachen begründen. Dazu müsse er auf die Tätigkeit abstellen, die der Arbeitnehmer zu Beginn der Elternzeit auf seinem Arbeitsplatz ausgeübt hat. In die erforderliche Darlegung sind alle Aufgaben einzubeziehen, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aufgrund seines Weisungsrechts übertragen kann. Regelmäßig wird das erfordern, dass der Arbeitgeber seinen insoweit bestehenden Gesamtbedarf an Arbeitszeitkapazität darlegt und dem die tatsächliche Besetzungssituation gegenüberstellt. Dabei muss der Arbeitgeber klarstellen, ob und warum die Arbeitsaufgaben des Arbeitnehmers zum Zeitpunkt der Ablehnung der Teilzeitbeschäftigung weggefallen sein könnten.

Das Hessische Landesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 03.07.2017 (7 Sa 1341/16) folgendes entschieden:

An das objektive Gewicht der Ablehnungsgründe nach § 15 Abs. 7 S. 1 Nr. 4 BEEG sind erhebliche Anforderungen zu stellen.

Die Behauptung des Arbeitgebers, es bestehe keine Beschäftigungsmöglichkeit genügt regelmäßig nicht, um schlüssig zu begründen, weshalb die Zustimmung zur Verringerung der Arbeitszeit verweigert wird. Die zugrundeliegenden Tatsachen sind zu begründen.

Abzustellen ist auf die Tätigkeit, die der Arbeitnehmer zu Beginn der Elternzeit auf seinem Arbeitsplatz ausgeübt hat. In die erforderliche Darlegung sind alle Aufgaben einzubeziehen, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aufgrund seines Weisungsrechts übertragen kann. Regelmäßig wird das erfordern, dass der Arbeitgeber seinen insoweit bestehenden Gesamtbedarf an Arbeitszeitkapazität darlegt und dem die tatsächliche Besetzungssituation gegenüber stellt.

Dabei ist vom Arbeitgeber klarzustellen, ob und warum die Arbeitsaufgaben der Klägerin zum Zeitpunkt der Ablehnung der Teilzeitbeschäftigung weggefallen sein könnten.

Tenor:

Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts in Offenbach vom 20.09.2016 - 9 Ca 455/15 - teilweise abgeändert und im Tenor wie folgt gefasst:

Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet gewesen ist, für den Zeitraum vom 22.03.2015 bis 21.03.2017 einer Teilzeitbeschäftigung der Klägerin während der Elternzeit mit 30 Wochenstunden verteilt auf die Wochentage Montag bis Freitag, zuzustimmen.

Damit ist der Klageantrag zu 1) erledigt.

Die Kostenentscheidung bleibt dem Schlussurteil vorbehalten.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Klägerin begehrt die Feststellung, dass ihr für den Zeitraum vom 22.03.2015 bis zum 21.03.2017 eine Teilzeitbeschäftigung mit 30 Wochenstunden bei der Beklagten zustand, sowie aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges Arbeitsentgelt.

Die Klägerin ist aufgrund des Arbeitsvertrages vom 12.07.2010 seit dem 01.09.2010 als Abteilungsleiterin im Bereich Planung und Steuerung VDH für die Beklagte tätig. Wegen der Einzelheiten des Arbeitsvertrages der Parteien wird auf die Anlage K1 zur Klageschrift Bezug genommen.

Die Klägerin arbeitet seit September 2010 als Abteilungsleiterin Multi-Channel Konzeption/Verkaufsförderung. Die Klägerin hat die Ausbildung zur Dipl.-Kauffrau absolviert und zusätzlich einen Abschluss als Master of Business Administration erreicht. In der Vergangenheit hat die Klägerin in den Bereichen Marketing, Werbung, Markenmanagement, Einkauf, Vertrieb, Business Development und Projektmanagement auf nationaler und internationaler Ebene gearbeitet. Aus einem Organigramm ist ersichtlich, dass der Arbeitskollege der Klägerin, Herr A die Abteilungen Planung/Steuerung und Multi-Channel/VKF leitete. Die Klägerin hat dagegen die Abteilung Multi-Channel/VKF geleitet und war Vorgesetzte von 4 Mitarbeiterinnen. Wegen der Einzelheiten dieses Organigramms wird auf die Anlage K7 zum Schriftsatz der Klägerin vom 05.04.2016 verwiesen.

Mit Schrieben vom 27.03.2014 hat die Klägerin Elternzeit für den Zeitraum vom 18.05.2014 bis zum 21.03.2015 in voller Abwesenheit beantragt, und zugleich deutlich gemacht, dass sie eine Teilzeitbeschäftigung im Zeitraum vom 22.03.2015 bis zum 21.03.2017 mit 30-Wochenstunden anstrebt. Wegen der weiteren Einzelheiten dieses Schreibens der Klägerin wird auf die Anlage K2 zur Klageschrift Bezug genommen. Mit Schreiben vom 10.04.2014 hat die Beklagte mitgeteilt, dass sie der Klägerin bestätigt, dass sie vom 18.05.2014 bis zum 21.03.2017 Elternzeit in Anspruch nimmt. Wegen der weiteren Einzelheiten dieses Schreibens der Beklagten wird auf die Anlage K3 zur Klageschrift verwiesen. Mit Schreiben vom 11.04.2014 hat die Beklagte der Klägerin mitgeteilt, dass sie einer Beschäftigung während der Elternzeit ab dem 22.03.2015 aus betriebsbedingten Gründen keine Zustimmung erteilt und diese ablehnt. Wegen der Einzelheiten dieses Schreibens der Beklagten wird auf die Anlage K3 zur Klageschrift verwiesen.

Mit Schreiben vom 21.01.2015 hat die Klägerin erneut einen Antrag auf Teilzeitbeschäftigung ab dem 22.03.2015 bis zum 21.03.2017 bei der Beklagten mit 30-Wochenstunden verteilt auf 5 Werktage in der Woche beantragt. Wegen der weiteren Einzelheiten dieses Schreibens der Klägerin wird auf die Anlage zur Klageschrift verwiesen. Die Beklagte hingegen hat mit Schreiben vom 29.01.2015 die Teilzeitbeschäftigung aus betriebsbedingten Gründen abgelehnt. Wegen der Einzelheiten dieses Schreibens wird auf die Anlage B3 zum Schriftsatz der Beklagten vom 06.06.2016 Bezug genommen.

Bei der Beklagten besteht ein sogenanntes Schwabprogramm- Familie und Beruf -. Wegen der Einzelheiten dieses Programms wird auf die Anlage K5 zur Klageschrift Bezug genommen. In diesem Schwabprogramm- Familie und Beruf- ist unter der Überschrift Elternzeit folgendes geregelt:

"Während der Elternzeit kann eine Erwerbstätigkeit von bis zu 30 Wochenstunden geleistet werden. Dies gilt für beide Elternteile. Voraussetzung ist allerdings, dass das Arbeitsverhältnis bereits seit mehr als 6 Montane ohne Unterbrechung besteht. Darüber hinaus sollte die Arbeitszeit für mindestens 2 Monate auf einen Umfang zwischen 15 und 30 Wochenstunden verringert werden."

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, dass sich ihr Anspruch auf Beschäftigung während der Elternzeit direkt aus dem Programm- Familie und Beruf- ergeben würde.

Die Klägerin hat behauptet, es würden auch keine dringenden betrieblichen Gründe nach § 15 Abs. 7 S. 1 Nr. 4 BEEG vorliegen. Eine Abteilungsleiterstelle im Bereich Markenverantwortung sei zum Geschäftsjahresende 2013/2014 nicht weggefallen. Die Umsatzzahlen seien auch gut gewesen.

Die Klägerin hat weiter behauptet, dass Herr B zum 31.03.2015 ausgeschieden sei, so dass die Klägerin auf seiner Stelle eingesetzt werden könnte.

Schließlich hat die Klägerin behauptet, dass mehrere Abteilungsleiterstellen zur Besetzung ausgeschrieben worden seien. Die Klägerin hätte diese Stellen besetzten können. Wegen der Einzelheiten des tatsächlichen Vorbringens der Klägerin hierzu wird auf Bl. 4 ihres Schriftsatzes vom 05.04.2016 Bezug genommen.

Die Klägerin hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, einer Teilzeitbeschäftigung der Klägerin während der Elternzeit vom 22.03.2015 bis 31.03.2017 mit 30 Wochenstunden verteilt auf die Wochentage Montag bis Freitag zuzustimmen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung gewesen, dass sie den Teilzeitwunsch berechtigterweise wegen dringender betrieblicher Gründe abgelehnt habe.

Hierzu hat die Beklagte behauptet, dass der Bereich Markenverantwortung in dem die Klägerin Abteilungsleiterin gewesen sei, um eine Abteilungsleiterstelle verkleinert worden sei. Deswegen habe die Beklagte im Juli 2013 beabsichtigt, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zu kündigen. Die Beklagte hat weiter behauptet, dass eine vertragsgemäße Beschäftigung als Abteilungsleiterin mangels Auslastung nicht möglich sei. Die übrigen Abteilungsleiter seien hingegen in Vollzeit beschäftigt. Herr C habe auch als Abteilungsleiter den Bereich Markenverantwortung mit übernommen. Die Beklagte habe keine freie Stelle, auf die die Klägerin ohne eine Vertragsänderung eingesetzt werden könne.

Das Arbeitsgericht Offenbach hat mit seinem am 20.09.2016 verkündeten Urteil -9 Ca 455/15- die Klage abgewiesen.

Das Arbeitsgericht hat in der Begründung ausgeführt, dass die Beklagte zu Recht in ihrem Ablehnungsschreiben vom 11.04.2014 als Ablehnungsgrund den Wegfall des Arbeitsplatzes aus betriebsbedingten Gründen genannt habe. Auch die Ablehnung mit Schreiben vom 29.01.2015 genüge diesen Anforderungen. Es würden nämlich dringende betriebliche Belange vorliegen, die einem Einsatz der Klägerin mit reduzierter Arbeitszeit entgegenstehen würden. Der ursprüngliche Arbeitsplatz der Klägerin sei wegefallen. Dies habe die Beklagte auch schlüssig dargelegt. Auch wenn man andere Beschäftigungsmöglichkeiten in die Betrachtung mit einbezieht, so sei die Position von Herrn B zum 31.03.2015 entfallen während auf anderen Abteilungsleiterstellen Mitarbeiter der Beklagten bereits eingesetzt würden, die für diese Abteilungsleiterstellen besser geeignet als Klägerin gewesen seien. Auch eine niedriger angesiedelte Position hätte die Beklage der Klägerin nicht anbieten müssen. Die Beklagte habe nämlich nicht wissen können, für welche Tätigkeiten die Klägerin im Einzelnen für geeignet gehalten habe. Schließlich stelle auch das sogenannte Schwab-Programm keine Anspruchsgrundlage dar.

Gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Offenbach hat die Klägerin innerhalb der zu Protokoll der Berufungsverhandlung vom 03.07.2017 festgestellten und dort ersichtlichen Fristen Berufung eingelegt.

Die Klägerin ist der Auffassung, dass die Beklagte keine dringenden betrieblichen Gründe dargelegt habe, die ihrem Wunsch nach einer Teilzeitbeschäftigung entgegenstehen könnten. Die Beklagte könne nunmehr auch im Prozess keine neuen Ablehnungsgründe nachschieben. Maßgeblich seien insoweit die Gründe im Ablehnungsschreiben.

Die Klägerin behauptet, sie hätte die Arbeitsaufgabe des ausgeschiedenen Herrn B übernehmen können. Außerdem werde die Klägerin nach der Elternzeit nunmehr Vollzeit beschäftigt. Dies sei auch während der Elternzeit möglich gewesen. Daraus ergebe sich, dass die Position des Herrn B nicht entfallen sei, sondern nachbesetzt werden musste.

Die Klägerin behauptet weiter, dass durch die Übernahme der Aufgaben von Herrn B, Herr C fortwährend Überstunden hätte leisten müssen. Außerdem habe die Klägerin auf einer freien unterwertigen Stelle eingesetzt werden können. Der Klägerin seien aber die anderen Stellen, die sie in Erwägung hätte ziehen können, nicht bekannt gewesen.

In der Berufungsverhandlung hat die Klägerinvertreterin klargestellt, dass aufgrund des Zeitablaufs, eine tatsächliche Teilzeitbeschäftigung nicht mehr in Frage käme. Deswegen hat die Klägerin folgenden Antrag in der Berufungsinstanz gestellt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Offenbach vom 20.09.2016 - 9 Ca 455/15- abzuändern und festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet gewesen ist, für den Zeitraum vom 22.03.2015 bis zum 21.03.2017 einer Teilzeitbeschäftigung der Klägerin während der Elternzeit mit 30 Wochenstunden, verteilt auf die Wochentage Montag bis Freitag zuzustimmen. Die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin einen Annahmeverzugslohn für die von ihr während der Elternzeit beantragte Teilzeitbeschäftigung in der Zeit vom 22.03.2015 bis zum 21.03.2017 in Höhe von EURO 106.464 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung, einschließlich des nunmehr gestellten Zahlungsantrages, zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil und ist der Auffassung, dass sie die Teilzeitbeschäftigung der Klägerin zu Recht abgelehnt habe.

Die Beklagte behauptet hierzu, dass einer Abteilungsleiterposition entfallen sie und nicht nachbesetzt worden sei. Auch die Stelle von Herrn B sei nicht nachbesetzt worden. Herr C habe diese Arbeiten übernommen. Die Beklagte habe deswegen die Klägerin nicht auf einer anderen Abteilungsleiterstelle beschäftigen können. Auch eine Stelle mit veränderter Aufgabenstellung hätte die Klägerin nicht besetzen können. Die Klägerin habe nämlich die hierzu erforderlichen Qualifikationen nicht gehabt. Auch seien von der Klägerin andere Stellen mit einer Vergütungsminderung nicht konkret benannt worden.In der Berufungsverhandlung vom 03.07.2017 haben beide Parteivertreter im Hinblick auf den geltend gemachten Zahlungsanspruch das Ruhen des Verfahrens beantragt. Das Gericht hat entsprechend auch das Ruhen des Verfahrens im Hinblick auf den geltend gemachten Zahlungsantrag angeordnet.

Entscheidungsgründe

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Offenbach vom 20.09.2016 - 9 Ca 455/15- ist statthaft. Die Berufung ist auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit insgesamt zulässig.

Die Klage ist zulässig.

Der Klageantrag in der zuletzt vorgenommen Form genügt dem Bestimmtheitsgebot des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Beklagte sollte ihre Zustimmung zu der von der Klägerin gewünschten Verringerung der Arbeitszeit auf 30 Stunden pro Wochen erteilen und die Arbeitszeit nach Maßgabe des ursprünglichen Klageantrages verteilen. Die Klägerin hat dabei in der ursprünglichen Form ihres Klagebegehrens keine unbefristete Änderung der Arbeitsbedingungen begehrt. Das Klagebegehren bezieht sich nämlich vielmehr ausschließlich auf die Dauer der Elternzeit. Hiervon gehen die Parteien übereinstimmend aus.

Dem Feststellungsantrag in der zuletzt vorgenommen Form fehlt auch nicht deshalb das Feststellungsinteresse, weil die Elternzeit inzwischen beendet ist und die Klägerin ihre Arbeit wieder aufgenommen hat. Die Rechtsprechung des BAG zur Zulässig einer vergangenheitsbezogenen Feststellungsklage steht dem nicht entgegen.

Das Feststellungsinteresse ergibt sich aus der Nichterfüllung des materiell-rechtlichen Anspruchs.

Ist der von der Arbeitnehmerin gewünschte Zeitraum der Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit verstrichen, kann das Klagebegehren nur noch mit der Feststellungsklage im Sinne von § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 256 ZPO verfolgt werden. Eine entsprechende Antragsstellung, wie sie die Klägerin in der Berufungsverhandlung vom 03.07.2017 vorgenommen hat, ist unbedenklich zulässig. Das erforderliche besondere Interesse ergibt sich dann daraus, dass die gerichtlich festgestellte Verpflichtung des Arbeitgebers zur Festlegung der Arbeitszeit zu Ansprüchen des Arbeitnehmers aus Annahmeverzug, § 615S. 1 BGB, führt.

Die Klage ist, soweit im Teilurteil über sie entschieden wurde, begründet. Das erstinstanzliche Urteil ist insoweit abzuändern.

Da die Klägerin den Anspruch gerichtet auf Zahlung von Arbeitsentgelt aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges noch näher zu beziffern hat, die Parteien übereinstimmend insoweit das Ruhen des Verfahrens beantragt haben und das Gericht in der Berufungsverhandlung vom 03.07.2017 insoweit das Ruhen des Verfahrens angeordnet hat, ist im Wege des Teilurteils über das Rechtsverhältnis der Parteien bezogen auf eine Beschäftigung während der Elternzeit zu entscheiden. Dies geschieht gemäß § 301 ZPO durch Teilurteil und weil die Klage insoweit begründet ist, ist auch die Berufung insoweit begründet und das Urteil des Arbeitsgerichts in Offenbach vom 20.9.2016 - 9 Ca 455/15- teilweise abzuändern.

Die Klage ist begründet, weil der Klägerin der geltend gemachte Beschäftigungsanspruch während der Elternzeit Zustand und nunmehr eine entsprechende Feststellung dieses Rechtsverhältnisses vorzunehmen ist. Es lagen nämlich während der Elternzeit für den beantragten Zeitraum sämtliche Voraussetzungen für die Gewährung von Beschäftigung während der Elternteil vor.

Nach § 15 Abs. 6 BEEG kann der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin gegenüber dem Arbeitgeber unter den Voraussetzungen des § 15 Abs. 7 BEEG während der Gesamtdauer der Elternzeit zweimal eine Verringerung seiner oder ihrer Arbeitszeit beanspruchen. Der Anspruch im Sinne von § 194 Abs. 1 BGB richtet sich auf Zustimmung des Arbeitgebers zu der vom Arbeitnehmer nach § 15 Abs. 7 S. 2 BEEG beantragten Vertragsänderung. Der Arbeitgeber hat dem Antrag des Arbeitnehmers zuzustimmen, soweit dem Anspruch keine dringenden betrieblichen Gründe im Sinne von § 15 Abs. 7 S. 1 Nr.4 BEEG entgegenstehen. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer seine Ablehnung innerhalb der 4-Wochen-Frist des § 15 Abs. 4 S. 4 BEEG mit schriftlicher Begründung mitteilen.Die für den Anspruch auf Elternteilzeit nötige Elternzeit bestand im Anspruchszeitraum. Der Anspruch auf Elternteilzeit hängt vom Recht auf Elternzeit ab.

Die Klägerin hat mit Schreiben vom 21.01.2015 erneut einen Antrag auf Gewährung von Beschäftigung während der Elternzeit ab dem 22.03.2015 mit einer Angabe zur Verteilung der Arbeitszeit gestellt. Mit Schreiben vom 29.01.2015, mithin innerhalb der gesetzlich vorgeschriebenen Frist, hat die Beklagte unter Bezugnahme auf betriebsbedingte Gründe den Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung abgelehnt. Dies ist auch zwischen den Parteien unstreitig.

Die allgemeinen Voraussetzungen eines Anspruchs auf Verringerung der Arbeitszeit nach § 15 Abs. 7 S. 1 Nr. 1-3 und 5 BEEG sind erfüllt. Die Beklagte beschäftigt in der Regel über 15 Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis der Parteien bestand seit 2010, d.h. ohne Unterbrechung länger als 6 Monate. Die regelmäßige Arbeitszeit sollte für 24 Monate auf einen Umfang von 30-Wochenstunden verringert werden.

Dem Anspruch der Klägerin auf Elternteilzeit stehen keine dringenden betrieblichen Gründe im Sinne von § 15 Abs. 7 S. 1 Nr. 4 BEEG.An das objektive Gewicht der Ablehnungsgründe nach § 15 Abs. 7 S. 1 Nr.4 BEEG sind erhebliche Anforderungen zu stellen. Das verdeutlicht der Begriff "dringend". Mit ihm wird ausgedrückt, dass eine Angelegenheit notwendig, erforderlich oder sehr wichtig ist. Die entgegenstehenden betrieblichen Interessen müssen zwingende Hindernisse für die beantragte Verkürzung der Arbeitszeit sein.

Die entgegenstehenden dringenden betrieblichen Gründe sind in den Katalog der Anspruchsvoraussetzungen des § 15 Abs. 7 S. 1 BEEG aufgenommen. Dennoch hat der Arbeitgeber die Tatsachen, aus denen sich die negative Anspruchsvoraussetzung der entgegenstehenden dringenden betrieblichen Gründe ergeben soll, dazulegen und zu beweisen. Der Arbeitnehmer hingegen genügt seiner Darlegungslast schon dann, wenn er behauptet, solche Gründe bestünden nicht.Vorliegend macht die Beklagte nicht geltend, dass der Arbeitsplatz der Klägerin unteilbar sei oder das eine Unvereinbarkeit der gewünschten Teilzeitarbeit mit den betrieblichen Arbeitszeitmodellen bestehen würde. In einem solchen Fall wäre das Prüfungsschema anzuwenden, dass das BAG für die betrieblichen Ablehnungsgründe im Sinne von § 8 TzBfG entwickelt hat. Dies ergibt sich aus einer vergleichbaren Interessenlage. Da die Beklagte sich auf solche Gründe zur Ablehnung des Teilzeitwunsches des Klägerin nicht berufen hat, hat das Berufungsgericht diese Fragen, nämlich das Bestehen eines betriebliches Organisationskonzepts, die Vereinbarkeit der Teilzeit mit diesem Organisationskonzept und die Gewichtung der Gründe nicht nachzuprüfen.Allerdings hat sich die Beklagte auf fehlende Beschäftigungsmöglichkeiten für die Klägerin berufen. Die Beklagte stellt nämlich in ihrem tatsächlichen Vorbringen darauf ab, dass eine Abteilungsleiterposition entfallen sei und nicht nachbesetzt worden sei. Auch die Stelle des Herrn B sei nicht besetzt worden. Diese Arbeiten habe Herr C übernommen.

Die bloße Behauptung aber, es bestehe keine Beschäftigungsmöglichkeit, genügt regelmäßig nicht, um schlüssig zu begründen, weshalb die Zustimmung zur Verringerung der Arbeitszeit verweigert wird. Die zugrunde liegenden Tatsachen sind zu bezeichnen.

Diesen Erfordernissen wird das tatsächliche Vorbringen der Beklagten nicht gerecht. Die Darlegungen unterscheiden sich insoweit nicht von dem nach § 1 Abs. 2 KSchG gebotenen Vortrag zur Begründung einer betriebsbedingten Kündigung. Die Ausgangssituationen sind vergleichbar. In beiden Varianten geht es um den unbestimmten Rechtsbegriff "dringende betriebliche" Gründe bzw. Erfordernisse. Im Kündigungsrecht müssen sie einer dauerhaften Weiterbeschäftigung des Arbeitsnehmers entgegenstehen. Im Recht der Elternteilzeit müssen sie einer befristeten Beschäftigung mit der gewünschten verringerten Arbeitszeit entgegenstehen.Berücksichtigungsfähig sind danach die Schließung des Betriebes oder der Abteilung, Auflösung der Arbeitsgruppe, Verlagerung der Arbeiten auf Dritte und ähnliche Umstände. Dabei ist wie im Kündigungsrecht näher zu konkretisieren, aufgrund welcher Umstände kein betrieblicher Beschäftigungsbedarf besteht. Abzustellen ist auf die Tätigkeit, die der Arbeitnehmer vor Beginn der Elternzeit auf seinem Arbeitsplatz ausgeübt hat. In die erforderliche Darlegung sind alle Aufgaben einzubeziehen, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aufgrund seines Weisungsrechts übertragen kann. Regelmäßig wird das erfordern, dass der Arbeitgeber seinen insoweit bestehenden Gesamtbedarf an Arbeitszeitkapazität darlegt und dem die tatsächliche Besetzungssituation gegenüber stellt. Insbesondere bei größeren Betrieben kann hierauf wegen der dynamischen Entwicklung im Personalbereich durch Fluktuationen oder Inanspruchnahme von Elternzeit nicht verzichtet werden. Diesen Anforderungen an die Darlegungslast hat die Beklagte nicht genügt.

Die Beklagte hat immerfort darauf abgestellt, dass sie im Bereich Markenverantwortung eine Abteilungsleiterstelle nicht mehr besetzen wolle. Die Beklagte hat ausdrücklich darauf abgestellt, dass der Bereich Markenverantwortung um eine Abteilungsleiterstelle verkleinert worden sei. Man habe im Juli 2013 auch beabsichtigt, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin zu kündigen. Des Weiteren hat die Beklagte ausgeführt, dass sie eine vertragsgemäße Beschäftigung der Klägerin als Abteilungsleiterin nicht durchführen könne, weil eine Auslastung nicht möglich sei. Andererseits hat die Beklagte hierzu ausgeführt, dass Herr C den Bereich Markenverantwortung als Abteilungsleiter mitübernommen habe.Die Berufungskammer hat zwei Überlegungen angestellt: Die Klägerin hat ihre Arbeitsleistung ohne Ausspruch einer Änderungskündigung, Beendigungskündigung oder sonstigen Vertragsänderungen auf der Grundlage ihres Arbeitsvertrages bis zum 22.03.2015 vollbracht. Auch wenn die Beklagte darauf abhebt, sie habe das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin im Juli 2013 kündigen wollen, so hat die Klägerin für den Zeitraum vom 18.05.2014 zuerst Elternteilzeit beantragt und dies dann später auf den 22.03.2015 bezogen. Die Beklagte macht aber allenfalls ein dringendes betriebliches Erfordernis bezogen auf den Juli 2013 geltend. Die Berufungskammer kann dann aber nicht nachprüfen, ob und warum die Arbeitsaufgaben der Klägerin zum Zeitpunkt der Ablehnung der Teilzeitbeschäftigung durch die Beklagte weggefallen sein könnten.Die Klägerin war nämlich bis zum 18.05.2014 bei der Beklagten beschäftigt. Nunmehr hätten dann die Arbeitsaufgaben der Klägerin so entfallen müssen, dass eine Elternteilzeitbeschäftigung anschließend nicht mehr möglich gewesen wäre. Die Beklagte hat aber hierzu nicht Bezug genommen auf eine unternehmerische Entscheidung, auf den konkreten Arbeitsbereich und die fehlenden Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten. Die Klägerin hingegen hat mehrere Stellen in ihrem tatsächlichen Vorbringen in Bezug genommen, die nach dem Zeitpunkt der Elternzeit von der Beklagten ausgeschrieben wurden.

Stellt man nun wie die Rechtsprechung des BAG auf eine nahezu Gleichstellung zwischen dem Elternzeitrecht und dem Kündigungsschutzrecht im Hinblick auf den Begriff dringende betriebliche Erfordernisse ab, so können weder die genauen Arbeitsaufgaben, unternehmerische Entscheidungen oder gar Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten zum Zeitpunkt des Wegfalls der Arbeitsaufgaben nachgeprüft werden.Auch soweit die Beklagte darauf Bezug nimmt, dass eine Auslastung der Klägerin nicht möglich sei, so wäre dies konkret zu beziehen entweder auf die Normalstundenzahl oder aber auf die beanspruchte verringerte Wochenstundenzahl von 30. Hinzu kommt in diesem Zusammenhang noch, dass Herr C als Abteilungsleiter auf der Grundlage des tatsächlichen Vorbringens der Beklagten Aufgaben der freien Stelle von Herrn B übernommen hat. Daraus wird klar, dass Arbeitsaufgaben im Bereich der Markenverantwortung vorhanden gewesen sind, dass es zu einem Wechsel in den Positionen gekommen ist und dass ein Mitarbeiter der Beklagten noch Arbeitsaufgaben mit übernommen hat. All dies begründet kein dringendes betriebliche Erfordernis weder im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG noch im Sinne § 15 Abs. 7 BEEG.Auch soweit die Beklagte darauf abhebt, dass sie die Klägerin nicht auf einer Abteilungsleiterstelle beschäftigen konnte, insbesondere weil die Klägerin dii hierzu erforderlichen Qualifikationen nicht gehabt habe, wird daraus zum einen deutlich, dass es solche Stellen gegeben haben muss, sonst könnte die Beklagte nicht auf die Qualifikationsmerkmale abstellen. Des Weiteren geht aus diesem tatsächlichen Vorbringen nicht hervor, um welche konkreten Stellen mit welchen konkreten Arbeitsaufgaben es sich gehandelt haben könnte. Des Weiteren drückt die Rechtsprechung des BAG auch eine bestimmt Erwartung gegenüber dem Arbeitsgeber aus: Von ihm wird erwartet, dass er die mit einer Elternzeit bedingten Abwesenheit des Arbeitnehmers verbunden betrieblichen Schwierigkeiten bewältigt und er die aus seiner Sicht erforderlichen Überbrückungsmaßnahmen trifft. Dies gilt grundsätzlich auch für Beeinträchtigungen, die eine vom Arbeitnehmer während der Elternzeit gewünschte Teilzeitarbeit mit sich bringt, wie § 15 Abs. 7 S. 1 Nr. 4 BEEG verdeutlicht.

Würdigt man das tatsächliche Vorbringen der Beklagten vor diesem Hintergrund so hat die Beklagte zwar beabsichtigt das Arbeitsverhältnis der Klägerin betriebsbedingt zu kündigen, des Weiteren ist aber die Klägerin ohne eine Vertragsänderung dann in Elternzeit gegangen, sodass nunmehr die Arbeitsaufgaben im Bereich Markenverantwortung so weggefallen sein müssten, dass eine Beschäftigung der Klägerin nicht mehr möglich gewesen wäre. Dies hat aber die Beklagte angesichts der Tatsache, dass Stellen nicht nachbesetzt worden seien, andere Stellen mit anderen Qualifikationsmerkmalen frei gewesen sind, so nicht durch ihr tatsächliches Vorbringen verdeutlichen können.

Die Berufungskammer hat bei ihrer Entscheidung die Tatsachen zugrunde gelegt, die zum Zeitpunkt der Abgabe der Ablehnungserklärung bestanden haben. Eine spätere Entwicklung wäre zu berücksichtigen, wenn der vom Arbeitgeber zu Recht angegebene Hinderungsgrund während des Rechtsstreits entfallen wäre und der Arbeitsnehmer an seinem Wunsch nach Verkürzung der Arbeitszeit festhält. Maßgeblich ist dann der Schluss der mündlichen Verhandlung zur Beurteilung, ob der Anspruch auf Elternteilzeit nicht gesperrt wird. Vor diesem Hintergrund kommt es für die Kammer nicht darauf an, ob die Beklagte möglicherweise durch ihre Angeben in der Ablehnungserklärung vom 29.01.2015 präkludiert sein könnte.

Da die Kammer durch Teilurteil entschieden hat, muss die Entscheidung über die Kosten des Rechtsstreits dem Schlussurteil vorbehalten werden.Eine gesetzliche Veranlassung zur Zulassung der Revision besteht nicht.

Gesetze

Gesetze

10 Gesetze werden in diesem Text zitiert

Gesetz über den Lastenausgleich


Lastenausgleichsgesetz - LAG

Zivilprozessordnung - ZPO | § 256 Feststellungsklage


(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverh

Kündigungsschutzgesetz - KSchG | § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen


(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt is

Zivilprozessordnung - ZPO | § 253 Klageschrift


(1) Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift). (2) Die Klageschrift muss enthalten:1.die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts;2.die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Ansp

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 46 Grundsatz


(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung. (2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsger

Zivilprozessordnung - ZPO | § 301 Teilurteil


(1) Ist von mehreren in einer Klage geltend gemachten Ansprüchen nur der eine oder ist nur ein Teil eines Anspruchs oder bei erhobener Widerklage nur die Klage oder die Widerklage zur Endentscheidung reif, so hat das Gericht sie durch Endurteil (Teil

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 194 Gegenstand der Verjährung


(1) Das Recht, von einem anderen ein Tun oder Unterlassen zu verlangen (Anspruch), unterliegt der Verjährung. (2) Der Verjährung unterliegen nicht1.Ansprüche, die aus einem nicht verjährbaren Verbrechen erwachsen sind,2.Ansprüche aus einem famili

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 8 Zeitlich nicht begrenzte Verringerung der Arbeitszeit


(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird. (2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Ve

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 15 Anspruch auf Elternzeit


(1) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben Anspruch auf Elternzeit, wenn sie1.a)mit ihrem Kind,b)mit einem Kind, für das sie die Anspruchsvoraussetzungen nach § 1 Absatz 3 oder 4 erfüllen, oderc)mit einem Kind, das sie in Vollzeitpflege nach § 33 d

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Die Bundesagentur für Arbeit kann sich als rechtsfähige bundesunmittelbare Körperschaft des öffentlichen Rechts mit Selbstverwaltung nicht auf den Sachgrund der sog. haushaltsrechtlichen Befristung berufen - BSP Rechtsanwälte - Anwältin für Arbeitsrecht Berlin

Referenzen

(1) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben Anspruch auf Elternzeit, wenn sie

1.
a)
mit ihrem Kind,
b)
mit einem Kind, für das sie die Anspruchsvoraussetzungen nach § 1 Absatz 3 oder 4 erfüllen, oder
c)
mit einem Kind, das sie in Vollzeitpflege nach § 33 des Achten Buches Sozialgesetzbuch aufgenommen haben,
in einem Haushalt leben und
2.
dieses Kind selbst betreuen und erziehen.
Nicht sorgeberechtigte Elternteile und Personen, die nach Satz 1 Nummer 1 Buchstabe b und c Elternzeit nehmen können, bedürfen der Zustimmung des sorgeberechtigten Elternteils.

(1a) Anspruch auf Elternzeit haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auch, wenn sie mit ihrem Enkelkind in einem Haushalt leben und dieses Kind selbst betreuen und erziehen und

1.
ein Elternteil des Kindes minderjährig ist oder
2.
ein Elternteil des Kindes sich in einer Ausbildung befindet, die vor Vollendung des 18. Lebensjahres begonnen wurde und die Arbeitskraft des Elternteils im Allgemeinen voll in Anspruch nimmt.
Der Anspruch besteht nur für Zeiten, in denen keiner der Elternteile des Kindes selbst Elternzeit beansprucht.

(2) Der Anspruch auf Elternzeit besteht bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres eines Kindes. Ein Anteil von bis zu 24 Monaten kann zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes in Anspruch genommen werden. Die Zeit der Mutterschutzfrist nach § 3 Absatz 2 und 3 des Mutterschutzgesetzes wird für die Elternzeit der Mutter auf die Begrenzung nach den Sätzen 1 und 2 angerechnet. Bei mehreren Kindern besteht der Anspruch auf Elternzeit für jedes Kind, auch wenn sich die Zeiträume im Sinne der Sätze 1 und 2 überschneiden. Bei einem angenommenen Kind und bei einem Kind in Vollzeit- oder Adoptionspflege kann Elternzeit von insgesamt bis zu drei Jahren ab der Aufnahme bei der berechtigten Person, längstens bis zur Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes genommen werden; die Sätze 2 und 4 sind entsprechend anwendbar, soweit sie die zeitliche Aufteilung regeln. Der Anspruch kann nicht durch Vertrag ausgeschlossen oder beschränkt werden.

(3) Die Elternzeit kann, auch anteilig, von jedem Elternteil allein oder von beiden Elternteilen gemeinsam genommen werden. Satz 1 gilt in den Fällen des Absatzes 1 Satz 1 Nummer 1 Buchstabe b und c entsprechend.

(4) Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin darf während der Elternzeit nicht mehr als 32 Wochenstunden im Durchschnitt des Monats erwerbstätig sein. Eine im Sinne des § 23 des Achten Buches Sozialgesetzbuch geeignete Tagespflegeperson darf bis zu fünf Kinder in Tagespflege betreuen, auch wenn die wöchentliche Betreuungszeit 32 Stunden übersteigt. Teilzeitarbeit bei einem anderen Arbeitgeber oder selbstständige Tätigkeit nach Satz 1 bedürfen der Zustimmung des Arbeitgebers. Dieser kann sie nur innerhalb von vier Wochen aus dringenden betrieblichen Gründen schriftlich ablehnen.

(5) Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin kann eine Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung beantragen. Der Antrag kann mit der schriftlichen Mitteilung nach Absatz 7 Satz 1 Nummer 5 verbunden werden. Über den Antrag sollen sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin innerhalb von vier Wochen einigen. Lehnt der Arbeitgeber den Antrag ab, so hat er dies dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin innerhalb der Frist nach Satz 3 mit einer Begründung mitzuteilen. Unberührt bleibt das Recht, sowohl die vor der Elternzeit bestehende Teilzeitarbeit unverändert während der Elternzeit fortzusetzen, soweit Absatz 4 beachtet ist, als auch nach der Elternzeit zu der Arbeitszeit zurückzukehren, die vor Beginn der Elternzeit vereinbart war.

(6) Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin kann gegenüber dem Arbeitgeber, soweit eine Einigung nach Absatz 5 nicht möglich ist, unter den Voraussetzungen des Absatzes 7 während der Gesamtdauer der Elternzeit zweimal eine Verringerung seiner oder ihrer Arbeitszeit beanspruchen.

(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gelten folgende Voraussetzungen:

1.
Der Arbeitgeber beschäftigt, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen,
2.
das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen besteht ohne Unterbrechung länger als sechs Monate,
3.
die vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit soll für mindestens zwei Monate auf einen Umfang von nicht weniger als 15 und nicht mehr als 32 Wochenstunden im Durchschnitt des Monats verringert werden,
4.
dem Anspruch stehen keine dringenden betrieblichen Gründe entgegen und
5.
der Anspruch auf Teilzeit wurde dem Arbeitgeber
a)
für den Zeitraum bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes sieben Wochen und
b)
für den Zeitraum zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes 13 Wochen
vor Beginn der Teilzeittätigkeit schriftlich mitgeteilt.
Der Antrag muss den Beginn und den Umfang der verringerten Arbeitszeit enthalten. Die gewünschte Verteilung der verringerten Arbeitszeit soll im Antrag angegeben werden. Falls der Arbeitgeber die beanspruchte Verringerung oder Verteilung der Arbeitszeit ablehnt, muss die Ablehnung innerhalb der in Satz 5 genannten Frist und mit schriftlicher Begründung erfolgen. Hat ein Arbeitgeber die Verringerung der Arbeitszeit
1.
in einer Elternzeit zwischen der Geburt und dem vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes nicht spätestens vier Wochen nach Zugang des Antrags oder
2.
in einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes nicht spätestens acht Wochen nach Zugang des Antrags
schriftlich abgelehnt, gilt die Zustimmung als erteilt und die Verringerung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers als festgelegt. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 5 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht innerhalb der in Satz 5 genannten Fristen die gewünschte Verteilung schriftlich abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers als festgelegt. Soweit der Arbeitgeber den Antrag auf Verringerung oder Verteilung der Arbeitszeit rechtzeitig ablehnt, kann die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer Klage vor dem Gericht für Arbeitssachen erheben.

(1) Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift).

(2) Die Klageschrift muss enthalten:

1.
die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts;
2.
die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs, sowie einen bestimmten Antrag.

(3) Die Klageschrift soll ferner enthalten:

1.
die Angabe, ob der Klageerhebung der Versuch einer Mediation oder eines anderen Verfahrens der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorausgegangen ist, sowie eine Äußerung dazu, ob einem solchen Verfahren Gründe entgegenstehen;
2.
die Angabe des Wertes des Streitgegenstandes, wenn hiervon die Zuständigkeit des Gerichts abhängt und der Streitgegenstand nicht in einer bestimmten Geldsumme besteht;
3.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(4) Außerdem sind die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze auch auf die Klageschrift anzuwenden.

(5) Die Klageschrift sowie sonstige Anträge und Erklärungen einer Partei, die zugestellt werden sollen, sind bei dem Gericht schriftlich unter Beifügung der für ihre Zustellung oder Mitteilung erforderlichen Zahl von Abschriften einzureichen. Einer Beifügung von Abschriften bedarf es nicht, soweit die Klageschrift elektronisch eingereicht wird.

(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.

(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.

(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.

(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.

(1) Ist von mehreren in einer Klage geltend gemachten Ansprüchen nur der eine oder ist nur ein Teil eines Anspruchs oder bei erhobener Widerklage nur die Klage oder die Widerklage zur Endentscheidung reif, so hat das Gericht sie durch Endurteil (Teilurteil) zu erlassen. Über einen Teil eines einheitlichen Anspruchs, der nach Grund und Höhe streitig ist, kann durch Teilurteil nur entschieden werden, wenn zugleich ein Grundurteil über den restlichen Teil des Anspruchs ergeht.

(2) Der Erlass eines Teilurteils kann unterbleiben, wenn es das Gericht nach Lage der Sache nicht für angemessen erachtet.

(1) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben Anspruch auf Elternzeit, wenn sie

1.
a)
mit ihrem Kind,
b)
mit einem Kind, für das sie die Anspruchsvoraussetzungen nach § 1 Absatz 3 oder 4 erfüllen, oder
c)
mit einem Kind, das sie in Vollzeitpflege nach § 33 des Achten Buches Sozialgesetzbuch aufgenommen haben,
in einem Haushalt leben und
2.
dieses Kind selbst betreuen und erziehen.
Nicht sorgeberechtigte Elternteile und Personen, die nach Satz 1 Nummer 1 Buchstabe b und c Elternzeit nehmen können, bedürfen der Zustimmung des sorgeberechtigten Elternteils.

(1a) Anspruch auf Elternzeit haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auch, wenn sie mit ihrem Enkelkind in einem Haushalt leben und dieses Kind selbst betreuen und erziehen und

1.
ein Elternteil des Kindes minderjährig ist oder
2.
ein Elternteil des Kindes sich in einer Ausbildung befindet, die vor Vollendung des 18. Lebensjahres begonnen wurde und die Arbeitskraft des Elternteils im Allgemeinen voll in Anspruch nimmt.
Der Anspruch besteht nur für Zeiten, in denen keiner der Elternteile des Kindes selbst Elternzeit beansprucht.

(2) Der Anspruch auf Elternzeit besteht bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres eines Kindes. Ein Anteil von bis zu 24 Monaten kann zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes in Anspruch genommen werden. Die Zeit der Mutterschutzfrist nach § 3 Absatz 2 und 3 des Mutterschutzgesetzes wird für die Elternzeit der Mutter auf die Begrenzung nach den Sätzen 1 und 2 angerechnet. Bei mehreren Kindern besteht der Anspruch auf Elternzeit für jedes Kind, auch wenn sich die Zeiträume im Sinne der Sätze 1 und 2 überschneiden. Bei einem angenommenen Kind und bei einem Kind in Vollzeit- oder Adoptionspflege kann Elternzeit von insgesamt bis zu drei Jahren ab der Aufnahme bei der berechtigten Person, längstens bis zur Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes genommen werden; die Sätze 2 und 4 sind entsprechend anwendbar, soweit sie die zeitliche Aufteilung regeln. Der Anspruch kann nicht durch Vertrag ausgeschlossen oder beschränkt werden.

(3) Die Elternzeit kann, auch anteilig, von jedem Elternteil allein oder von beiden Elternteilen gemeinsam genommen werden. Satz 1 gilt in den Fällen des Absatzes 1 Satz 1 Nummer 1 Buchstabe b und c entsprechend.

(4) Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin darf während der Elternzeit nicht mehr als 32 Wochenstunden im Durchschnitt des Monats erwerbstätig sein. Eine im Sinne des § 23 des Achten Buches Sozialgesetzbuch geeignete Tagespflegeperson darf bis zu fünf Kinder in Tagespflege betreuen, auch wenn die wöchentliche Betreuungszeit 32 Stunden übersteigt. Teilzeitarbeit bei einem anderen Arbeitgeber oder selbstständige Tätigkeit nach Satz 1 bedürfen der Zustimmung des Arbeitgebers. Dieser kann sie nur innerhalb von vier Wochen aus dringenden betrieblichen Gründen schriftlich ablehnen.

(5) Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin kann eine Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung beantragen. Der Antrag kann mit der schriftlichen Mitteilung nach Absatz 7 Satz 1 Nummer 5 verbunden werden. Über den Antrag sollen sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin innerhalb von vier Wochen einigen. Lehnt der Arbeitgeber den Antrag ab, so hat er dies dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin innerhalb der Frist nach Satz 3 mit einer Begründung mitzuteilen. Unberührt bleibt das Recht, sowohl die vor der Elternzeit bestehende Teilzeitarbeit unverändert während der Elternzeit fortzusetzen, soweit Absatz 4 beachtet ist, als auch nach der Elternzeit zu der Arbeitszeit zurückzukehren, die vor Beginn der Elternzeit vereinbart war.

(6) Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin kann gegenüber dem Arbeitgeber, soweit eine Einigung nach Absatz 5 nicht möglich ist, unter den Voraussetzungen des Absatzes 7 während der Gesamtdauer der Elternzeit zweimal eine Verringerung seiner oder ihrer Arbeitszeit beanspruchen.

(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gelten folgende Voraussetzungen:

1.
Der Arbeitgeber beschäftigt, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen,
2.
das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen besteht ohne Unterbrechung länger als sechs Monate,
3.
die vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit soll für mindestens zwei Monate auf einen Umfang von nicht weniger als 15 und nicht mehr als 32 Wochenstunden im Durchschnitt des Monats verringert werden,
4.
dem Anspruch stehen keine dringenden betrieblichen Gründe entgegen und
5.
der Anspruch auf Teilzeit wurde dem Arbeitgeber
a)
für den Zeitraum bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes sieben Wochen und
b)
für den Zeitraum zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes 13 Wochen
vor Beginn der Teilzeittätigkeit schriftlich mitgeteilt.
Der Antrag muss den Beginn und den Umfang der verringerten Arbeitszeit enthalten. Die gewünschte Verteilung der verringerten Arbeitszeit soll im Antrag angegeben werden. Falls der Arbeitgeber die beanspruchte Verringerung oder Verteilung der Arbeitszeit ablehnt, muss die Ablehnung innerhalb der in Satz 5 genannten Frist und mit schriftlicher Begründung erfolgen. Hat ein Arbeitgeber die Verringerung der Arbeitszeit
1.
in einer Elternzeit zwischen der Geburt und dem vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes nicht spätestens vier Wochen nach Zugang des Antrags oder
2.
in einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes nicht spätestens acht Wochen nach Zugang des Antrags
schriftlich abgelehnt, gilt die Zustimmung als erteilt und die Verringerung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers als festgelegt. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 5 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht innerhalb der in Satz 5 genannten Fristen die gewünschte Verteilung schriftlich abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers als festgelegt. Soweit der Arbeitgeber den Antrag auf Verringerung oder Verteilung der Arbeitszeit rechtzeitig ablehnt, kann die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer Klage vor dem Gericht für Arbeitssachen erheben.

(1) Das Recht, von einem anderen ein Tun oder Unterlassen zu verlangen (Anspruch), unterliegt der Verjährung.

(2) Der Verjährung unterliegen nicht

1.
Ansprüche, die aus einem nicht verjährbaren Verbrechen erwachsen sind,
2.
Ansprüche aus einem familienrechtlichen Verhältnis, soweit sie auf die Herstellung des dem Verhältnis entsprechenden Zustands für die Zukunft oder auf die Einwilligung in die genetische Untersuchung zur Klärung der leiblichen Abstammung gerichtet sind.

(1) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben Anspruch auf Elternzeit, wenn sie

1.
a)
mit ihrem Kind,
b)
mit einem Kind, für das sie die Anspruchsvoraussetzungen nach § 1 Absatz 3 oder 4 erfüllen, oder
c)
mit einem Kind, das sie in Vollzeitpflege nach § 33 des Achten Buches Sozialgesetzbuch aufgenommen haben,
in einem Haushalt leben und
2.
dieses Kind selbst betreuen und erziehen.
Nicht sorgeberechtigte Elternteile und Personen, die nach Satz 1 Nummer 1 Buchstabe b und c Elternzeit nehmen können, bedürfen der Zustimmung des sorgeberechtigten Elternteils.

(1a) Anspruch auf Elternzeit haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auch, wenn sie mit ihrem Enkelkind in einem Haushalt leben und dieses Kind selbst betreuen und erziehen und

1.
ein Elternteil des Kindes minderjährig ist oder
2.
ein Elternteil des Kindes sich in einer Ausbildung befindet, die vor Vollendung des 18. Lebensjahres begonnen wurde und die Arbeitskraft des Elternteils im Allgemeinen voll in Anspruch nimmt.
Der Anspruch besteht nur für Zeiten, in denen keiner der Elternteile des Kindes selbst Elternzeit beansprucht.

(2) Der Anspruch auf Elternzeit besteht bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres eines Kindes. Ein Anteil von bis zu 24 Monaten kann zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes in Anspruch genommen werden. Die Zeit der Mutterschutzfrist nach § 3 Absatz 2 und 3 des Mutterschutzgesetzes wird für die Elternzeit der Mutter auf die Begrenzung nach den Sätzen 1 und 2 angerechnet. Bei mehreren Kindern besteht der Anspruch auf Elternzeit für jedes Kind, auch wenn sich die Zeiträume im Sinne der Sätze 1 und 2 überschneiden. Bei einem angenommenen Kind und bei einem Kind in Vollzeit- oder Adoptionspflege kann Elternzeit von insgesamt bis zu drei Jahren ab der Aufnahme bei der berechtigten Person, längstens bis zur Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes genommen werden; die Sätze 2 und 4 sind entsprechend anwendbar, soweit sie die zeitliche Aufteilung regeln. Der Anspruch kann nicht durch Vertrag ausgeschlossen oder beschränkt werden.

(3) Die Elternzeit kann, auch anteilig, von jedem Elternteil allein oder von beiden Elternteilen gemeinsam genommen werden. Satz 1 gilt in den Fällen des Absatzes 1 Satz 1 Nummer 1 Buchstabe b und c entsprechend.

(4) Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin darf während der Elternzeit nicht mehr als 32 Wochenstunden im Durchschnitt des Monats erwerbstätig sein. Eine im Sinne des § 23 des Achten Buches Sozialgesetzbuch geeignete Tagespflegeperson darf bis zu fünf Kinder in Tagespflege betreuen, auch wenn die wöchentliche Betreuungszeit 32 Stunden übersteigt. Teilzeitarbeit bei einem anderen Arbeitgeber oder selbstständige Tätigkeit nach Satz 1 bedürfen der Zustimmung des Arbeitgebers. Dieser kann sie nur innerhalb von vier Wochen aus dringenden betrieblichen Gründen schriftlich ablehnen.

(5) Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin kann eine Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung beantragen. Der Antrag kann mit der schriftlichen Mitteilung nach Absatz 7 Satz 1 Nummer 5 verbunden werden. Über den Antrag sollen sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin innerhalb von vier Wochen einigen. Lehnt der Arbeitgeber den Antrag ab, so hat er dies dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin innerhalb der Frist nach Satz 3 mit einer Begründung mitzuteilen. Unberührt bleibt das Recht, sowohl die vor der Elternzeit bestehende Teilzeitarbeit unverändert während der Elternzeit fortzusetzen, soweit Absatz 4 beachtet ist, als auch nach der Elternzeit zu der Arbeitszeit zurückzukehren, die vor Beginn der Elternzeit vereinbart war.

(6) Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin kann gegenüber dem Arbeitgeber, soweit eine Einigung nach Absatz 5 nicht möglich ist, unter den Voraussetzungen des Absatzes 7 während der Gesamtdauer der Elternzeit zweimal eine Verringerung seiner oder ihrer Arbeitszeit beanspruchen.

(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gelten folgende Voraussetzungen:

1.
Der Arbeitgeber beschäftigt, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen,
2.
das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen besteht ohne Unterbrechung länger als sechs Monate,
3.
die vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit soll für mindestens zwei Monate auf einen Umfang von nicht weniger als 15 und nicht mehr als 32 Wochenstunden im Durchschnitt des Monats verringert werden,
4.
dem Anspruch stehen keine dringenden betrieblichen Gründe entgegen und
5.
der Anspruch auf Teilzeit wurde dem Arbeitgeber
a)
für den Zeitraum bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes sieben Wochen und
b)
für den Zeitraum zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes 13 Wochen
vor Beginn der Teilzeittätigkeit schriftlich mitgeteilt.
Der Antrag muss den Beginn und den Umfang der verringerten Arbeitszeit enthalten. Die gewünschte Verteilung der verringerten Arbeitszeit soll im Antrag angegeben werden. Falls der Arbeitgeber die beanspruchte Verringerung oder Verteilung der Arbeitszeit ablehnt, muss die Ablehnung innerhalb der in Satz 5 genannten Frist und mit schriftlicher Begründung erfolgen. Hat ein Arbeitgeber die Verringerung der Arbeitszeit
1.
in einer Elternzeit zwischen der Geburt und dem vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes nicht spätestens vier Wochen nach Zugang des Antrags oder
2.
in einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes nicht spätestens acht Wochen nach Zugang des Antrags
schriftlich abgelehnt, gilt die Zustimmung als erteilt und die Verringerung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers als festgelegt. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 5 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht innerhalb der in Satz 5 genannten Fristen die gewünschte Verteilung schriftlich abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers als festgelegt. Soweit der Arbeitgeber den Antrag auf Verringerung oder Verteilung der Arbeitszeit rechtzeitig ablehnt, kann die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer Klage vor dem Gericht für Arbeitssachen erheben.

(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.

(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.

(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.

(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.

(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung in Textform mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn in Textform abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.

(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.

(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn

1.
in Betrieben des privaten Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann
und der Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes schriftlich widersprochen hat,
2.
in Betrieben und Verwaltungen des öffentlichen Rechts
a)
die Kündigung gegen eine Richtlinie über die personelle Auswahl bei Kündigungen verstößt,
b)
der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in derselben Dienststelle oder in einer anderen Dienststelle desselben Verwaltungszweigs an demselben Dienstort einschließlich seines Einzugsgebiets weiterbeschäftigt werden kann
und die zuständige Personalvertretung aus einem dieser Gründe fristgerecht gegen die Kündigung Einwendungen erhoben hat, es sei denn, daß die Stufenvertretung in der Verhandlung mit der übergeordneten Dienststelle die Einwendungen nicht aufrechterhalten hat.
Satz 2 gilt entsprechend, wenn die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

(4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

(5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.

(1) Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben Anspruch auf Elternzeit, wenn sie

1.
a)
mit ihrem Kind,
b)
mit einem Kind, für das sie die Anspruchsvoraussetzungen nach § 1 Absatz 3 oder 4 erfüllen, oder
c)
mit einem Kind, das sie in Vollzeitpflege nach § 33 des Achten Buches Sozialgesetzbuch aufgenommen haben,
in einem Haushalt leben und
2.
dieses Kind selbst betreuen und erziehen.
Nicht sorgeberechtigte Elternteile und Personen, die nach Satz 1 Nummer 1 Buchstabe b und c Elternzeit nehmen können, bedürfen der Zustimmung des sorgeberechtigten Elternteils.

(1a) Anspruch auf Elternzeit haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auch, wenn sie mit ihrem Enkelkind in einem Haushalt leben und dieses Kind selbst betreuen und erziehen und

1.
ein Elternteil des Kindes minderjährig ist oder
2.
ein Elternteil des Kindes sich in einer Ausbildung befindet, die vor Vollendung des 18. Lebensjahres begonnen wurde und die Arbeitskraft des Elternteils im Allgemeinen voll in Anspruch nimmt.
Der Anspruch besteht nur für Zeiten, in denen keiner der Elternteile des Kindes selbst Elternzeit beansprucht.

(2) Der Anspruch auf Elternzeit besteht bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres eines Kindes. Ein Anteil von bis zu 24 Monaten kann zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes in Anspruch genommen werden. Die Zeit der Mutterschutzfrist nach § 3 Absatz 2 und 3 des Mutterschutzgesetzes wird für die Elternzeit der Mutter auf die Begrenzung nach den Sätzen 1 und 2 angerechnet. Bei mehreren Kindern besteht der Anspruch auf Elternzeit für jedes Kind, auch wenn sich die Zeiträume im Sinne der Sätze 1 und 2 überschneiden. Bei einem angenommenen Kind und bei einem Kind in Vollzeit- oder Adoptionspflege kann Elternzeit von insgesamt bis zu drei Jahren ab der Aufnahme bei der berechtigten Person, längstens bis zur Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes genommen werden; die Sätze 2 und 4 sind entsprechend anwendbar, soweit sie die zeitliche Aufteilung regeln. Der Anspruch kann nicht durch Vertrag ausgeschlossen oder beschränkt werden.

(3) Die Elternzeit kann, auch anteilig, von jedem Elternteil allein oder von beiden Elternteilen gemeinsam genommen werden. Satz 1 gilt in den Fällen des Absatzes 1 Satz 1 Nummer 1 Buchstabe b und c entsprechend.

(4) Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin darf während der Elternzeit nicht mehr als 32 Wochenstunden im Durchschnitt des Monats erwerbstätig sein. Eine im Sinne des § 23 des Achten Buches Sozialgesetzbuch geeignete Tagespflegeperson darf bis zu fünf Kinder in Tagespflege betreuen, auch wenn die wöchentliche Betreuungszeit 32 Stunden übersteigt. Teilzeitarbeit bei einem anderen Arbeitgeber oder selbstständige Tätigkeit nach Satz 1 bedürfen der Zustimmung des Arbeitgebers. Dieser kann sie nur innerhalb von vier Wochen aus dringenden betrieblichen Gründen schriftlich ablehnen.

(5) Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin kann eine Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung beantragen. Der Antrag kann mit der schriftlichen Mitteilung nach Absatz 7 Satz 1 Nummer 5 verbunden werden. Über den Antrag sollen sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin innerhalb von vier Wochen einigen. Lehnt der Arbeitgeber den Antrag ab, so hat er dies dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin innerhalb der Frist nach Satz 3 mit einer Begründung mitzuteilen. Unberührt bleibt das Recht, sowohl die vor der Elternzeit bestehende Teilzeitarbeit unverändert während der Elternzeit fortzusetzen, soweit Absatz 4 beachtet ist, als auch nach der Elternzeit zu der Arbeitszeit zurückzukehren, die vor Beginn der Elternzeit vereinbart war.

(6) Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin kann gegenüber dem Arbeitgeber, soweit eine Einigung nach Absatz 5 nicht möglich ist, unter den Voraussetzungen des Absatzes 7 während der Gesamtdauer der Elternzeit zweimal eine Verringerung seiner oder ihrer Arbeitszeit beanspruchen.

(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gelten folgende Voraussetzungen:

1.
Der Arbeitgeber beschäftigt, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen,
2.
das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen besteht ohne Unterbrechung länger als sechs Monate,
3.
die vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit soll für mindestens zwei Monate auf einen Umfang von nicht weniger als 15 und nicht mehr als 32 Wochenstunden im Durchschnitt des Monats verringert werden,
4.
dem Anspruch stehen keine dringenden betrieblichen Gründe entgegen und
5.
der Anspruch auf Teilzeit wurde dem Arbeitgeber
a)
für den Zeitraum bis zum vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes sieben Wochen und
b)
für den Zeitraum zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes 13 Wochen
vor Beginn der Teilzeittätigkeit schriftlich mitgeteilt.
Der Antrag muss den Beginn und den Umfang der verringerten Arbeitszeit enthalten. Die gewünschte Verteilung der verringerten Arbeitszeit soll im Antrag angegeben werden. Falls der Arbeitgeber die beanspruchte Verringerung oder Verteilung der Arbeitszeit ablehnt, muss die Ablehnung innerhalb der in Satz 5 genannten Frist und mit schriftlicher Begründung erfolgen. Hat ein Arbeitgeber die Verringerung der Arbeitszeit
1.
in einer Elternzeit zwischen der Geburt und dem vollendeten dritten Lebensjahr des Kindes nicht spätestens vier Wochen nach Zugang des Antrags oder
2.
in einer Elternzeit zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes nicht spätestens acht Wochen nach Zugang des Antrags
schriftlich abgelehnt, gilt die Zustimmung als erteilt und die Verringerung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers als festgelegt. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 5 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht innerhalb der in Satz 5 genannten Fristen die gewünschte Verteilung schriftlich abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers als festgelegt. Soweit der Arbeitgeber den Antrag auf Verringerung oder Verteilung der Arbeitszeit rechtzeitig ablehnt, kann die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer Klage vor dem Gericht für Arbeitssachen erheben.