Arbeitsrecht: Sachgrundlose Befristung nach § 14 II TzBfG

bei uns veröffentlicht am10.09.2011

Autoren

Rechtsanwalt

Lür Waldmann

EnglischDeutsch
Zusammenfassung des Autors

BSP Rechtsanwälte - Anwältin für Arbeitsrecht Berlin

Das LAG Sachsen hat mit dem Urteil vom 19.04.2011 (Az: 7 Sa 499/10) entschieden:

Die gemeinschaftsrechtskonforme Auslegung des § 14 Abs. 2 TzBfG nach Art. 1 der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28.06.1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über Befristete Arbeitsverträge vom 18.03.1999, insbesondere deren §§ 1, 2 und 5 Abs. 1 Buchstabe a bis c begründet, bei Vorliegen der sonstigen gesetzlichen Vorraussetzungen, keine Zweifel an der Wirksamkeit einer auf diese Vorschrift des TzBfG gestützte und damit sachgrundlose Befristung.

Unabhängig von dem bereits über § 14 Abs. 1 TzBfG gewährten richtlinienkonformen Schutz entspricht § 14 Abs. 2 TzBfG den gemeinschaftsrechtlichen Vorgaben. Nach § 1 soll die Rahmenvereinbarung nicht nur durch die Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse verbessern, sondern vielmehr auch einen Rahmen schaffen, der den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse verhindert (Verhinderung von Kettenverträgen). § 14 Abs. 2 TzBfG regelt in Umsetzung von § 5 Nr. 1 Buchstabe b und c der Rahmenvereinbarung sowohl die insgesamt zulässige Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge oder -verhältnisse als auch die zulässige Zahl der Verlängerung solcher Arbeitsverträge oder -verhältnisse.

Von einer Vorlage an den zur endgültigen Entscheidung über die Auslegung des Gemeinschaftsrechts zuständigen Europäischen Gerichtshof hat die Kammer abgesehen, da sie angesichts der für den Kläger eröffneten Möglichkeit, Nichtzulassungsbeschwerde nach § 72 a ArbGG einzulegen und/oder Gehörsrüge nach § 78 a ArbGG zu erheben, nicht das letztinstanzlich entscheidende Gericht ist und die richtige Anwendung des Gemeinschaftsrechtes - hier durch die Umsetzung über § 14 Abs. 2 TzBfG - offenkundig ist.

Tatbestand:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung des zwischen ihnen geschlossenen Arbeitsvertrages.

Der am ... 1965 geborene, verheiratete und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger begründete nach längerer Arbeitslosigkeit mit dem Beklagten ab dem 01.02.2008 einen auf zwei Jahre befristeten Arbeitsvertrag als Vollbeschäftigter im ... bei der ... Der Kläger war in ... eingesetzt. Die Einstellung des Klägers erfolgte auf der Grundlage einer im letzten Quartal des Jahres 2007 durch die ... vorgenommenen Stellenausschreibung für eine nach § 14 Abs. 2 TzBfG befristete Stelle als Karosseriebauer/in. Nach dem am 15.01.2008 zwischen den Parteien schriftlich geschlossenen Arbeitsvertrag finden auf das Arbeitsverhältnis für die Dauer der Mitgliedschaft des Freistaates Sachsen die Tarifverträge der Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL) Anwendung. Einen Befristungsgrund enthält der Vertrag nicht. Nach einer vom Kläger am 21.01.2008 unterzeichneten Erklärung war dieser nicht bereits in einem befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnis zum Freistaat Sachsen und auch nicht nach dem 02.12.1990 in einer Einrichtung der ehemaligen DDR, die nach dem Einigungsvertrag auf den Freistaat Sachsen überführt oder übergegangen ist, beschäftigt. Im September 2009 stellte der Beklagte eine Stellenausschreibung in das Internet für eine auf zwei Jahre befristete Stelle, die zum 01.02.2010 in der Abteilung 3 Technik/Beschaffung als Karosserie- und Fahrzeugmechaniker/in am Dienstort ... zu besetzen war. Bewerber, die bereits in einem befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnis mit dem Freistaat Sachsen gestanden haben, sollten aufgrund der Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes nicht berücksichtigt werden.

Mit Schreiben vom 18.12.2009 forderte der Prozessbevollmächtigte des Klägers den Beklagten mit einem an die ... gerichteten Schreiben auf, eine unverzügliche Erklärung dahingehend abzugeben, dass das Arbeitsverhältnis über den 31.01.2001 hinaus fortbesteht. Die ... lehnte die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berufung auf die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG ab.

Mit der am 21.01.2010 vor dem Arbeitsgericht Chemnitz erhobenen Klage hat der Kläger die Unwirksamkeit der Befristung geltend gemacht. Er sei bei Abschluss des Arbeitsvertrages nicht ausdrücklich darüber informiert worden, dass es nach der vereinbarten Befristung keine Möglichkeiten einer Weiterbeschäftigung für den Kläger gebe. Im Arbeitsvertrag finden sich auch keine Hinweise darauf, dass das Arbeitsverhältnis auf der Grundlage des TzBfG geschlossen worden sei. Er habe jedoch wegen der Befristung keinen Argwohn gehegt. Vielmehr habe er davon gehört, dass es immer wieder befristete Arbeitsverhältnisse gebe, die unbefristet fortgesetzt würden. Darauf habe er den Vertrag im Vertrauen darauf abgeschlossen, der Beklagten als staatliche Behörde würde sich um die soziale Sorge der Arbeitnehmer mühen. Erst mit der Ausschreibung im September 2009 habe er befürchtet, sein Arbeitsverhältnis werde nicht verlängert. Mit der erneuten Ausschreibung der Stelle habe man ihn in unzulässiger Weise von der Bewerbung ausgeschlossen. Damit habe der Beklage das verfassungsmäßig gesicherte Recht des Klägers auf Gleichbehandlung, Achtung seiner Würde und auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit verletzt.

Der Kläger hat beantragt,

festzustellen, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit dem Beklagten vom 15.01.2008 zum Ablauf des 31.01.2010 rechtswidrig ist und das Arbeitsverhältnis über den 31.01.2010 fortbesteht;

den Beklagten zu verurteilen, den Kläger über den Ablauf des 31.01.2010 hinaus zu den bisherigen Bedingungen als Karosserie- und Fahrzeugbaumechaniker gemäß seinem Vertrag vom 15.01.2008 weiterzubeschäftigen;

hilfsweise den befristeten Vertrag in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umzuwandeln;

den Beklagten zu verurteilen, den Kläger bis zum Eintritt der Rechtskraft der Entscheidung über die Klageanträge des Klägers zu den bisherigen Arbeitsbedingungen weiterzubeschäftigen;

festzustellen, dass es unzulässig ist, den Kläger von Stellenausschreibungen bei dem Beklagten auszuschließen;

hilfsweise, den Beklagten zu verpflichten, das Angebot des Klägers auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses anzunehmen.

Der Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Der Beklagte ist der Auffassung, die Befristung sei nach § 14 Abs. 2 TzBfG als sachgrundlose Befristung zulässig und wirksam. Hinsichtlich des Befristungsgrundes gebe es kein Zitiergebot. Gerade die öffentliche Verwaltung sei untrennbar über die Haushaltsgesetze an den Stellenplan gebunden, so dass die personalverwaltenden Stellen keinerlei Ermessen hätten, über die im Stellenplan ausgewiesenen Stellen hinaus Einstellungen bzw. Entfristungen vorzunehmen. Vielmehr habe das Kabinett per Beschluss Nr. 04/0348 einen Einstellungsstopp im Bereich der Landesverwaltung bis zum Jahre 2010 verfügt. Wegen des weiteren Sach- und Streitstandes, insbesondere des streitigen Parteivorbringens, wie es in der ersten Instanz vorgelegen hat, wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils einschließlich der in Bezugnahmen verwiesen (§ 69 Abs. 2 ArbGG).

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 25.06.2010 abgewiesen. Weder die auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden tariflichen Vorschriften des § 30 Abs. 1 Satz 1 TVL noch das Gesetz beinhalteten ein Zitiergebot. Die gesetzlich vorgeschriebene Schriftform der Befristung sei eingehalten. Die Voraussetzungen für die sachgrundlose Befristung sind gegeben. Der Kläger habe zuvor in keinem befristeten oder unbefristeten Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten gestanden. Danach sei die Befristung ohne Sachgrund rechtlich zulässig und wirksam.

Der Beklagte sei auch berechtigt, den Kläger von einer Stellenbewerbung auszuschließen, da er bereits mit dem zwischen den Parteien abgeschlossenen befristeten Arbeitsvertrag in einem Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten gestanden habe.

Gegen das dem Kläger am 05.07.2010 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts vom 25.06.2010 hat er am 03.08.2010 beim Sächsischen Landesarbeitsgericht Berufung eingelegt und diese nach gewährter Fristverlängerung bis zum 05.10.2010 am 05.10.2010 begründet.

Der Kläger trägt vor, es liege eine rechtsmissbräuchliche Ausnutzung der Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung vor, da der Arbeitnehmerwechsel nur mit dem Ziel erfolge, eine sachgrundlose Befristung zu ermöglichen. Der Beklagte besetze den Arbeitsplatz des Klägers wie auch viele andere Stellen lediglich immer wieder mit neuen Mitarbeitern, die befristet eingestellt würden. Dies habe zur Folge, dass die einmal bei dem Beklagten auf einer solchen Stelle beschäftigten Mitarbeiter niemals die Chance bekämen, in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis auf dieser Stelle übernommen zu werden. Diese Handhabung auf der Grundlage von § 14 Abs. 2 TzBfG entspreche weder dem Sinn und Zweck des Teilzeit- und Befristungsgesetzes noch der Richtlinie 1999/70/EG. Nach der entsprechenden Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 18.03.1999 werde anerkannt, dass unbefristete Arbeitsverträge die übliche Form des Beschäftigungsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer darstellten. Die Rahmenvereinbarung solle einen Rahmen schaffen, der den Missbrauch durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse verhindere. § 4 der Rahmenvereinbarung sehe vor, dass befristete Beschäftigte gegenüber unbefristeten Beschäftigten nicht unterschiedlich behandelt werden dürften, sofern kein sachlicher Grund vorliege. Nach § 5 der Rahmenvereinbarung sollen die Mitgliedsstaaten, um den Missbrauch durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge oder Arbeitsverhältnisse zu vermeiden, Maßnahmen treffen. In Ausführung der Befristungsrichtlinie habe die Bundesregierung am 24.10.2000 den Entwurf eines Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge sowie zur Änderung und Aufhebung arbeitsrechtlicher Bestimmungen eingebracht. Auch hier finde sich die Zielsetzung, die Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern zu verhindern und den Wechsel von Vollzeit- zu Teilzeitarbeit oder umgekehrt zu erleichtern. Die erleichterten Befristungsmöglichkeiten würden nach dem Gesetzentwurf im Interesse der Flexibilität der Beschäftigung und als Brücke zu befristeten Arbeitsverhältnissen gebraucht. Auch in Deutschland sei das unbefristete Arbeitsverhältnis der Normalfall der Beschäftigung. Die Richtlinie diene nach Ansicht der Bundesregierung damit auch der Beschränkung aufeinander folgender befristeter Verträge. Eine Befristung ohne Sachgrund sollte insbesondere auch Existenzgründern und kleineren bzw. mittleren Unternehmen die Möglichkeit geben, auf eine unsichere und schwankende Auftragslage und wechselnde Ertragsbedingungen durch Neueinstellungen flexibel zu reagieren. Die befristete Beschäftigung diene als „Brücke zur Dauerbeschäftigung“.

Durch § 14 Abs. 2 TzBfG würden Befristungsketten, die durch einen mehrfachen Wechsel zwischen Befristung mit und ohne sachlichen Grund entstünden, verhindert. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts entspreche zwar der herrschenden Meinung, stünde aber Sinn und Zweck der einschlägigen Richtlinie und damit auch dem Sinn und Zweck der Regelung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes entgegen. Die vom Beklagten geübte Praxis hinsichtlich der Einstellung in befristete Arbeitsverhältnisse zeige deren Rechtsmissbräuchlichkeit. Im Rahmen einer Stellenausschreibung vom 24.12.2010 seien bei den darin angebotenen 28 Stellen 14 befristet. Selbst wenn die vorgenommene Befristung der aktuellen deutschen Rechtslage entspräche, wären die gesetzlichen Regelungen daran zu messen, ob sie den europarechtlichen Vorgaben genüge. Gegebenenfalls wäre das Ergebnis anhand der Richtlinie 1999/70/EG zu korrigieren. Eine solche Entscheidung könne das angerufene Gericht selbst treffen.

Der Kläger beantragt:

1. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis über den 31.01.2010 hinaus fortbesteht.

2. Es wird festgestellt, dass der Beklagte nicht berechtigt ist, den Kläger von weiteren Stellenausschreibungen, sei es für befristete, sei es für unbefristete Beschäftigungsverhältnisse, auszuschließen.

Hilfsweise wird beantragt, wie folgt zu erkennen:

3. Unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Chemnitz vom 25.06.2010 - 3 Ca 200/10 - wird der Beklagte verurteilt, das Angebot des Klägers auf Abschluss eines unbefristeten Beschäftigungsverhältnisses anzunehmen.

Der Beklagte beantragt,

die Berufung auf Kosten des Klägers zurückzuweisen.

Die Befristung erweise sich als sachgrundlose Befristung entsprechend § 14 Abs. 2 TzBfG als wirksam. Ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung oder Abschluss eines Folgevertrages bestehe nicht. Eine Rechtsmissbräuchlichkeit des Vorgehens des Beklagten bestehe ebenso wenig wie ein vermeintlicher Rechtsmissbrauch im Falle einer unzulässigen Kettenbefristung. Dies scheitere bereits daran, dass die weiteren befristeten Verträge nicht mit ein und demselben Arbeitnehmer abgeschlossen würden. Die Einstellung ohne Sachgrund sei auch nicht gemeinschaftsrechtswidrig. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vortrages wird auf das Parteivorbringen in der Berufungsinstanz Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist an sich statthaft sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 64 Abs. 2 Buchstabe c; 66 Abs. 1 ArbGG; 519 ZPO).

In der Sache ist die Berufung erfolglos, da sie unbegründet ist. Die hier seitens des Klägers im Rechtsmittel erhobenen Einwände rechtfertigen keine abweichende Entscheidung. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist aufgrund der im Arbeitsvertrag vom 15.01.2008 vereinbarten Befristung am 31.01.2010 beendet worden. Die Befristung ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG gerechtfertigt. Der Beklagte ist nicht verpflichtet, mit dem Kläger einen weiteren, ggf. befristeten Vertrag zu vereinbaren. Der Beklagte kann die Bewerbung des Klägers ausschließen.

Der vom Kläger gestellte Antrag ist zulässig i. S. v. § 17 TzBfG.

Will der Arbeitnehmer wie vorliegend geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist. Dem wird der Antrag aus der Klageschrift vom 15.01.2010 zu Ziffer 1 bzw. im Berufungsrechtszug bei entsprechender Auslegung gerecht.

Die Klage ist auch fristgemäß erhoben. Das Befristungsende hatten die Parteien auf den 31.01.2010 vereinbart. Die Klage ist beim Arbeitsgericht bereits am 21.01.2010 und damit fristgemäß eingegangen.

Der Klageantrag zu 1. ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat auf der Grundlage der im Arbeitsvertrag vom 15.01.2008 vereinbarten Befristung am 31.01.2010 geendet. Die Befristung ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG zulässig und wirksam.

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer ist die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Diesen Anforderungen wird die arbeitsvertragliche Regelung vom 15.01.2008 gerecht. Die Parteien haben erstmalig in einem Arbeitsverhältnis gestanden. Die zulässige Höchstdauer der Befristung von zwei Jahren ist nicht überschritten. Eine Verlängerung innerhalb des vorgegebenen gesetzlichen Zeitraums ist nicht erfolgt.

Für die Wirksamkeit der Befristung kommt es auch nicht darauf an, ob die dem Kläger übertragenen Arbeitsaufgaben auch nach Ablauf der Vertragslaufzeit am 31.01.2010 weiterhin anfallen. § 14 Abs. 2 TzBfG erlaubt die befristete Beschäftigung unabhängig vom Vorliegen eines die Befristung rechtfertigenden sachlichen Grundes. Es spielt für die Wirksamkeit der Befristung auch keine Rolle, ob der Beklagte verpflichtet war, mit dem Kläger eine Vertragsverlängerung über den 31.01.2010 hinaus zu vereinbaren. Dies könnte lediglich einen Anspruch des Klägers auf Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrages begründen. Die Wirksamkeit der Befristung hängt ausschließlich davon ab, ob im Zeitpunkt des Vertragsschlusses die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 TzBfG objektiv vorlagen. Das ist vorliegen der Fall. § 14 Abs. 2 TzBfG ermöglich es dem Arbeitgeber, einen Arbeitnehmer, mit dem er noch nicht in einem Arbeitsverhältnis gestanden hat, bis zur Dauer von zwei Jahren befristet einzustellen und einen nach dieser Vorschrift befristeten Arbeitsvertrag höchstens dreimal bis zu Gesamtdauer von zwei Jahren zu verlängern, ohne dass es für die Wirksamkeit der Befristung eines sachlichen Grundes bedarf. Diese gegenüber der in § 14 Abs. 1 TzBfG geregelten Sachgrundbefristung erleichterte Befristungsmöglichkeit dient der Flexibilität der Beschäftigung und als Brücke zu unbefristeten Arbeitsverhältnissen. Dadurch wird ein Anreiz zur Neueinstellung von Arbeitnehmern geschaffen. Arbeitgeber erhalten nicht nur die Möglichkeit, frei zu entscheiden, ob und mit welchem Arbeitnehmer und für welche Vertragslaufzeit sie innerhalb der höchst zulässigen Gesamtdauer von zwei Jahren einen befristeten Arbeitsvertrag abschließen und ob und wie oft sie einen derartigen Vertrag bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren verlängern. Es wird ihnen vielmehr außerdem ermöglicht, sich bei Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes von einem Arbeitnehmer zu trennen. Gleichzeitig wird der Arbeitgeber am Ende der zweijährigen Höchstbefristungsdauer veranlasst, den Arbeitnehmer entweder unbefristet weiterzubeschäftigen oder bei entsprechendem Beschäftigungsbedarf einen anderen Arbeitnehmer befristet einzustellen. § 14 Abs. 2 TzBfG will ermöglichen, dass der Arbeitgeber frei und ohne Bindung an sachliche Gründe entscheiden kann, ob er den befristet beschäftigen Arbeitnehmer nach Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit weiterbeschäftigt (a. a. O.).

Die Berufung des Arbeitgebers auf den Ablauf einer sachgrundlos vereinbarten Befristung ist auch nicht rechtsmissbräuchlich, weil der Arbeitgeber im Anschluss für dieselbe Tätigkeit wiederum sachgrundlos befristete Arbeitsverträge mit anderen Arbeitnehmern abschließt oder sonstige Neueinstellungen vornimmt. Die sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist unter Berücksichtigung von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG auch dann zulässig, wenn eine „Zuvor-Beschäftigung“ i. S. dieser Vorschrift vorliegt, dieses frühere Arbeitsverhältnis jedoch mehr als drei Jahre zurückliegt. Dies ergibt die an ihrem Sinn und Zweck orientierte, verfassungskonforme Auslegung der gesetzlichen Regelung. Diese soll zum einen Arbeitgebern ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren und für die Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung schaffen. Zum anderen sollen durch das Verbot der „Zuvor Beschäftigung“ Befristungsketten und der Missbrauch befristeter Arbeitsverträge verhindert werden. Das Verbot kann allerdings auch zu einem Einstellungshindernis werden. Seine Anwendung ist daher nur insoweit gerechtfertigt, als dies zur Verhinderung von Befristungsketten erforderlich ist. Das ist bei lange Zeit zurückliegenden früheren Beschäftigungen typischerweise nicht der Fall.

Auch die gemeinschaftsrechtskonforme Auslegung des § 14 Abs. 2 TzBfG nach Art. 1 der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28.06.1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 18.03.1999, hier insbesondere die §§ 1, 2 und 5 Abs. 1 Buchstaben a bis c führt zu keinem anderen Ergebnis.

Zunächst besteht für die erkennende Kammer zur Auslegung der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28.06.1999, hier insbesondere des § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung, zu der als gesetzlicher Richter i. S. Art. 101 Abs. 1 Satz 2 GG zur endgültigen Entscheidung über die Auslegung des Gemeinschaftsrechts der Europäische Gerichtshof berufen ist keine Vorlagepflicht.

Eine Vorlagepflicht des letztinstanzlich entscheidenden innerstaatlichen Gerichts besteht nach Art. 234 Abs. 3 i. V. m. Abs. 2 EG nur dann, wenn die Auslegungsfrage aus Sicht des nationalen Gerichts entscheidungserheblich ist. Stellt das nationale Gericht fest, dass die gestellte Frage nicht entscheidungserheblich ist, dass die betreffende gemeinschaftsrechtliche Frage bereits Gegenstand einer Auslegung durch den Gerichtshof war oder dass die richtige Anwendung des Gemeinschaftsrechts derart offenkundig ist, dass für einen vernünftigen Zweifel kein Raum bleibt, besteht keine Vorlagepflicht. Unabhängig davon ist die Berufungskammer angesichts der Möglichkeit, dass der Kläger nach § 72 a ArbGG Nichtzulassungsbeschwerde einlegen und/oder Gehörsrüge nach § 78 a ArbGG erheben könnte nicht das letztinstanzlich entscheidende Gericht (ständige Rechtssprechung der nationalen Obergerichte.

Nach Auslegung bestehen für die Kammer zudem keine Zweifel, dass die nationale Regelung des § 14 Abs. 2 TzBfG nicht gegen Gemeinschaftsrecht verstößt.

Das innerstaatliche Gericht muss das nationale Recht soweit wie möglich anhand des Wortlauts und des Zwecks der Richtlinie auslegen, um das in der Richtlinie festgelegte Ziel zu erreichen und damit Art. 249 Abs. 3 EG zu genügen. Das heißt, dass die nationalen Gerichte unter Berücksichtigung des gesamten innerstaatlichen Rechts regelmäßig davon auszugehen haben, dass der Mitgliedsstaat den Verpflichtungen, die sich aus der Richtlinie ergeben, in vollem Umfang nachkommen wollte. Ermöglicht es das nationale Recht durch Anwendung seiner Auslegungsmethoden, eine innerstaatliche Bestimmung so auszulegen, dass eine Kollision mit einer anderen Norm innerstaatlichen Rechts vermieden wird, sind die nationalen Gerichte verpflichtet, die gleichen Methoden anzuwenden, um das von der Richtlinie verfolgte Ziel zu erreichen. Diese Verpflichtung besteht auch dann, wenn die nationalen Gerichte die Reichweite der innerstaatlichen Bestimmung zu diesem Zweck einschränken müssen. Diese Pflicht zur gemeinschaftsrechtskonformen Auslegung gilt auch für alle Vorschriften des nationalen Rechts.

Grundsätzlich dient § 14 TzBfG der Umsetzung der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28.06.1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge. Nach § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung haben die Mitgliedsstaaten zur Vermeidung von Missbrauch durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge entweder sachliche Gründe die die Verlängerung solcher Verträge oder Verhältnisse rechtfertigen (Buchstabe a) oder die insgesamt maximal zulässige Dauer aufeinander folgender Arbeitsverträge oder Verhältnisse (Buchstabe b) oder die zulässige Zahl der Verlängerungen solcher Verträge oder Verhältnisse (Buchstabe c) festzulegen. Der deutsche Gesetzgeber hat sich hinsichtlich § 14 Abs. 1 TzBfG für das Erfordernis sachlicher Gründe entschieden.

Unabhängig von dem bereits über § 14 Abs. 1 TzBfG richtlinienkonformen Mindestschutz entspricht § 14 Abs. 2 TzBfG den gemeinschaftsrechtlichen Vorgaben i. S. v. § 5 Nr. 1 Buchstaben b und c der Rahmenvereinbarung die über die Richtlinie 1999/70/EG vom 28.6.1999 durchgeführt wird. Nach der Präambel der Rahmenvereinbarung erkennen die Unterzeichnerparteien an, dass unbefristete Verträge die übliche Form des Beschäftigungsverhältnisses zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern sind und weiter darstellen werden. Sie erkennen auch an, dass befristete Beschäftigungsverträge unter bestimmten Umständen den Bedürfnissen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern entsprechen. Die Vereinbarung legt die allgemeinen Grundsätze und Mindestvorschriften für befristete Arbeitsverträge in der Erkenntnis nieder, dass bei ihrer genauen Anwendung die besonderen Gegebenheiten der jeweiligen nationalen, sektoralen und saisonalen Situation berücksichtigt werden müssen. Die Vereinbarung erstreckt sich auf die Beschäftigungsbedingungen von Arbeitnehmern in befristeten Arbeitsverhältnissen und erkennt an, dass Fragen der gesetzlichen Regelung der sozialen Sicherheit der Entscheidung der Mitgliedsstaaten unterliegen. Nach der eindeutigen Regelung in § 1 soll die Rahmenvereinbarung

„a) durch Anwendung des Grundsatzes der Nichtdiskriminierung die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse verbessern;

einen Rahmen schaffen, der den Missbrauch durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse verhindert.“

Auch in § 5 der Rahmenvereinbarung wird deutlich, dass das Anliegen der europarechtlichen Regelungen darin besteht, Missbrauch durch aufeinander folgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu vermeiden. Damit sollen sog. Kettenbefristungen ausgeschlossen werden. Dieses Anliegen wird auch bereits vom Entwurf der Bundesregierung zum Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge sowie zur Änderung und Aufhebung arbeitsrechtlicher Bestimmungen vom 24.10.2000 - BT-Drs 14/4374 - umgesetzt. Dabei wird die Zulässigkeit der Befristung von Arbeitsverträgen ohne sachlichen Grund - ohne Begrenzung der Geltungsdauer der Regelung - auf den Fall der Neueinstellung beschränkt. In der Gesetzesbegründung heißt es weiter: „Für viele Arbeitnehmer ist die befristete Beschäftigung eine Alternative zur Arbeitslosigkeit und zugleich eine Brücke zur Dauerbeschäftigung ...

- Einschränkung von Kettenverträgen

Die erleichterte Befristung eines Arbeitsvertrages ist künftig nur bei einer Neueinstellung zulässig, d. h. bei der erstmaligen Beschäftigung eines Arbeitnehmers durch einen Arbeitgeber. Durch diese Einschränkung wird im Unterschied zum bisherigen Recht die theoretische unbegrenzte Aufeinanderfolge befristeter Arbeitsverträge (Kettenverträge) ausgeschlossen. Solche Befristungsketten sind hier bisher möglich, weil ein Arbeitsvertrag ohne Sachgrund auch nach einer Befristung mit Sachgrund zulässig ist und nach einer mindestens viermonatigen Unterbrechung wiederholt abgeschlossen werden kann. Ebenso kann sich ein Vertrag mit Sachgrund unmittelbar an einen Vertrag ohne Sachgrund anschließen. Bei der nach neuem Recht nur einmaligen Möglichkeit der Befristung ohne Sachgrund wird der Arbeitgeber veranlasst, den Arbeitnehmer entweder unbefristet weiterzubeschäftigen oder bei weiterbestehendem nur vorübergehendem Arbeitskräftebedarf einen anderen Arbeitnehmer befristet einzustellen.“

Unter den genannten Bedingungen wird durch die gesetzliche Regelung des § 14 Abs. 2 TzBfG neben § 14 Abs. 1 TzBfG auch den verfassungs- und gemeinschaftsrechtlichen Vorgaben ausreichend Rechnung getragen. Die Kettenbefristung von Arbeitsverträgen und -verhältnissen wird eingeschränkt. In diesem Zusammenhang kommt es selbstverständlich auf die Einschränkung von Kettenverträgen zwischen denselben Vertragsparteien und nicht wie der Kläger meint auf die Einschränkung von „Kettenverträgen“ im Rahmen einer Beschäftigungsmöglichkeit mit jeweils anderen Arbeitnehmern an. Dies bringen sowohl der Wortlaut der über die Richtlinie 1999/70/EG durchgeführten Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge als auch § 14 Abs. 2 TzBfG und die zur Auslegung des Gesetzes herangezogene Gesetzesbegründung klar zum Ausdruck.

Die zwischen den Parteien vereinbarte Befristung scheitert nicht an der fehlenden Benennung des Befristungsgrundes im Arbeitsvertrag.

Die Anwendbarkeit des § 14 Abs. 2 TzBfG setzt keine Vereinbarung der Parteien voraus, die Befristung auf diesen Rechtfertigungstatbestand stützen zu wollen. Die Vorschrift enthält kein Zitiergebot. Es genügt vielmehr, dass der Rechtfertigungsgrund für die Befristung bei Vertragsschluss objektiv vorlag. Ebenso wie sich der Arbeitgeber bei einer Sachgrundbefristung zu deren Rechtfertigung auch auf einen anderen als den im Arbeitsvertrag genannten Sachgrund berufen oder sich auf einen Sachgrund stützen kann, wenn im Arbeitsvertrag § 14 Abs. 2 TzBfG als Rechtfertigungsgrund für die Befristung genannt ist, kann er die Befristung mit § 14 Abs. 2 TzBfG begründen, wenn im Arbeitsvertrag ein Sachgrund für die Befristung angegeben ist (vgl. BAG, Urteil vom 12.08.2009 - 7 AZR 270/08 - = AP Nr. 63 zu § 14 TzBfG m. w. N.). § 30 Abs 1 TV-L enthält ebenfalls kein Zitiergebot. Zudem ergeben sich aus der Arbeitsvertragsgestaltung auch keine Hinweise darauf, dass die Parteien die Befristungsmöglichkeit nach § 14 Abs. 2 TzBfG abbedungen haben.

Der Beklagte war auch nicht verpflichtet, den Kläger bei Ausschreibungen für die befristet zu besetzte Stelle zu berücksichtigen. Insofern wird zunächst auf die Urteilsgründe unter I. verwiesen. Der Beklagte hat sich bei seiner Entscheidung zu Recht auf § 14 Abs. 2 TzBfG berufen. Ist der Arbeitgeber bei der Stellenbesetzung aus den genannten rechtlichen Gründen frei, ist er folglich auch nicht gehindert, den Kläger oder andere Bewerber, die bereits zuvor bei dem Beklagten beschäftigt waren im Bewerbungsverfahren auszuschließen.

Der Beklagte ist auch nicht verpflichtet, das Angebot des Klägers auf Abschluss eines unbefristeten Beschäftigungsverhältnisses anzunehmen. Hierfür gibt es keine Anspruchsgrundlage. Der vom Kläger geltend gemachte Kontrahierungszwang ergibt sich auch nicht aus einem Vertrauenstatbestand.

Das Bundesarbeitsgericht hat in früherer Rechtsprechung angenommen, ein Arbeitnehmer könne einen Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Anschluss an die Laufzeit eines wirksam befristeten Arbeitsvertrages erwerben, wenn der Arbeitgeber bei Vertragsschluss oder während der Vertragslaufzeit durch sein Verhalten einen Vertrauenstatbestand geschaffen habe, aufgrund dessen der Arbeitnehmer berechtigterweise habe erwarten dürfen, nach Ablauf der Vertragslaufzeit weiterbeschäftigt zu werden. Dann sei der Arbeitgeber nach Maßgabe des Verschuldens bei Vertragsschluss zum Schadenersatz und damit zum Abschluss eines weiteren Arbeitsvertrages verpflichtet. Diese Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht später dahingehend präzisiert, dass allein aus der Inanspruchnahme von Vertrauen kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung hergeleitet werden kann, da ein zu Unrecht enttäuschtes Vertrauen lediglich zum Ersatz des Vertrauensschadens verpflichtet, aber keinen Erfüllungsanspruch gewährt.

Allerdings besteht ein vertraglicher Anspruch des Arbeitgebers auf Abschluss eines weiteren Arbeitsvertrages, wenn die Erklärungen oder Verhaltensweisen des Arbeitgebers als Zusage auf Fortbestand des Arbeitsverhältnisses auszulegen sind.

Ein derartiger Vertrauenstatbestand liegt nicht vor. Dieser ergibt sich nicht bereits schon daraus, dass der Beklagte bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages nicht darauf hingewiesen hat, dass es nach der vereinbarten Befristung keine Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung für den Kläger gebe. Mangels eines fehlenden Zitiergebots bestand für die Beklagte keine Verpflichtung, weder auf die gesetzlichen Grundlagen des TzBfG noch auf den Befristungsgrund an sich hinzuweisen. Die subjektive Vorstellung und die Erwartungshaltung des Klägers, der Beklagte als staatliche Behörde würde sich um die sozialen Sorgen der Arbeitnehmer mühen, begründen für sich allein keinen Anspruch auf die geltend gemachte Wiedereinstellung. Vielmehr war der Kläger durch die Ausschreibung seiner Stelle auf die Absicht des Beklagten das Arbeitsverhältnis nach § 14 Abs. 2 TzBfG befristen zu wollen hingewiesen worden.

Unter diesen Bedingungen war der eingelegten Berufung der Erfolg zu versagen; sie war daher auf Kosten des Klägers nach § 97 Abs. 1 ZPO zurückzuweisen.

Gründe für die Zulassung einer Revision liegen nicht vor. Es handelt sich vielmehr um eine Einzelfallentscheidung, die sich im Rahmen der vom Bundesarbeitsgericht zur Befristungskontrolle aufgestellten Rechtsgrundsätze hält (§ 72 a ArbGG).



Gesetze

Gesetze

10 Gesetze werden in diesem Text zitiert

Gesetz über den Lastenausgleich


Lastenausgleichsgesetz - LAG

Zivilprozessordnung - ZPO | § 97 Rechtsmittelkosten


(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat. (2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vo

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 69 Urteil


(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Woch

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung


(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn 1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,2. die Bef

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 101


(1) Ausnahmegerichte sind unzulässig. Niemand darf seinem gesetzlichen Richter entzogen werden. (2) Gerichte für besondere Sachgebiete können nur durch Gesetz errichtet werden.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 17 Anrufung des Arbeitsgerichts


Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben,

Artikel zu passenden Rechtsgebieten

Artikel zu Teilzeitbeschäftigung

Arbeitsrecht: Anspruch des Beamten auf Rückkehr zur Vollzeitbeschäftigung

31.03.2009

Die Feststellung, ob haushaltsrechtliche Belange als dienstliche Belange dem Antrag eines teilzeitbeschäftigten Beamten auf Rückkehr zur Vollzeitbeschäftigung entgegenstehen, kann nicht unabhängig von den Umständen getroffen werden, die eine Fortsetzung der Teilzeitbeschäftigung für den Beamten unzumutbar erscheinen lassen - BSP Rechtsanwälte - Anwältin für Arbeitsrecht Berlin

Szeuerrecht: Altersteilzeit „Voller“ Werbungskostenabzug trotz steuerfreier Zuschläge

02.08.2008

keine Kürzung der Werbungskosten trotz steuerfreier Aufstockungsbeträge Altersteilzeit BSP Rechtsanwälte Anwältin Arbeitsrecht Berlin Mitte

Arbeitsrecht: Teilzeitanspruch während Elternteilzeit

02.08.2007

Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit während Elternzeit - dringende betriebliche Bedürfnisse - BSP Rechtsanwälte - Anwältin für Arbeitsrecht Berlin

Arbeitsrecht: Teilzeitanspruch in der Elternzeit bei Wegrationalisierung des Arbeitsplatzes

05.03.2007

Der Arbeitgeber kann das Begehren einer Arbeitnehmerin auf Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit nicht mit der Begründung ablehnen, der Arbeitsplatz der Arbeitnehmerin sei nicht vertretungsweise neu besetzt, sondern durch anderweitige Verteilung der Arbeit wegrationalisiert worden - BSP Rechtsanwälte - Anwältin für Arbeitsrecht Berlin

Referenzen

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

(1) Das Urteil nebst Tatbestand und Entscheidungsgründen ist von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben. § 60 Abs. 1 bis 3 und Abs. 4 Satz 2 bis 4 ist entsprechend mit der Maßgabe anzuwenden, dass die Frist nach Absatz 4 Satz 3 vier Wochen beträgt und im Falle des Absatzes 4 Satz 4 Tatbestand und Entscheidungsgründe von sämtlichen Mitgliedern der Kammer zu unterschreiben sind.

(2) Im Urteil kann von der Darstellung des Tatbestandes und, soweit das Berufungsgericht den Gründen der angefochtenen Entscheidung folgt und dies in seinem Urteil feststellt, auch von der Darstellung der Entscheidungsgründe abgesehen werden.

(3) Ist gegen das Urteil die Revision statthaft, so soll der Tatbestand eine gedrängte Darstellung des Sach- und Streitstandes auf der Grundlage der mündlichen Vorträge der Parteien enthalten. Eine Bezugnahme auf das angefochtene Urteil sowie auf Schriftsätze, Protokolle und andere Unterlagen ist zulässig, soweit hierdurch die Beurteilung des Parteivorbringens durch das Revisionsgericht nicht wesentlich erschwert wird.

(4) § 540 Abs. 1 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung. § 313a Abs. 1 Satz 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe entsprechende Anwendung, dass es keiner Entscheidungsgründe bedarf, wenn die Parteien auf sie verzichtet haben; im Übrigen sind die §§ 313a und 313b der Zivilprozessordnung entsprechend anwendbar.

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

(1) Ausnahmegerichte sind unzulässig. Niemand darf seinem gesetzlichen Richter entzogen werden.

(2) Gerichte für besondere Sachgebiete können nur durch Gesetz errichtet werden.

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.

(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.

(3) (weggefallen)