Arbeitsrecht: Teilzeitvertrag, Aufstockung, Vollzeitstelle, Unternehmerische Entscheidung

bei uns veröffentlicht am27.08.2010

Autoren

Rechtsanwalt

Lür Waldmann

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Zusammenfassung des Autors

BSP Rechtsanwälte - Anwältin für Arbeitsrecht Berlin

Das LAG Köln hat mit dem Urteil vom 09.07.2009  (Az: 7 Sa 111/09) entschieden:

Tatbestand:

Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz noch um ein Verlangen der Klägerin, ihre vertragliche Arbeitszeit mit Wirkung ab 01.01.2008 auf den Umfang eines Vollzeitarbeitsverhältnisses aufzustocken, sowie um einen hiervon abhängigen Nachzahlungsanspruch für den Zeitraum Januar bis März 2008.

Die im Jahre 1959 geborene Klägerin stand seit dem 27.04.2005 bei der Beklagten in einem Arbeitsverhältnis als Fluggastkontrolleurin am Flughafen K./B. Zum 01.01.2009 ist das Arbeitsverhältnis auf die Nebenintervenientin als Rechtsnachfolgerin der Beklagten im Sinne des § 613 a BGB übergegangen. Gemäß § 2 Nr. 2 S. 1 des Arbeitsvertrages, den die Klägerin am 27.04.2005 mit der Beklagten abgeschlossen hatte, beträgt die durchschnittliche monatliche Arbeitszeitverpflichtung 120 Stunden.

Am 01.01.2008 hatte die Klägerin die Aufstockung des vertraglichen Arbeitszeitkontingents von 120 Stunden „ auf 173 Stunden (Vollzeit)“ beantragt. Dies war von der Beklagten mit Schreiben vom 10.01.2008 abgelehnt worden (Bl. 9 d. A.). Daraufhin erhob die Klägerin am 08.02.2008, der Beklagten zugestellt am 13.02.2008, die vorliegende Klage.

In der Zeit von Mai 2005 bis März 2006 arbeitete die Klägerin tatsächlich im Durchschnitt 166,95 Stunden im Monat, im gesamten Jahre 2008 (inkl. sog. Breaks) durchschnittlich 156,19 Stunden pro Monat, davon im Zeitraum ab Mai bis Dezember 2008 monatlich im Schnitt 171,42 Stunden. Die Zahlen für die übrigen Zeiträume des Arbeitsverhältnisses sind nicht aktenkundig.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes erster Instanz, wegen der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträge und wegen der Gründe, die die 9. Kammer des Arbeitsgerichts Köln dazu bewogen haben, das Begehren der Klägerin nach Aufstockung der Arbeitszeit und die hiervon abhängigen Annahmeverzugsansprüche für den Zeitraum Januar bis März 2008 abzuweisen, wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des angegriffenen arbeitsgerichtlichen Urteils vom 06.08.2008 Bezug genommen.

Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde der Klägerin am 10.11.2008 zugestellt. Sie hat hiergegen am 01.12.2008 Berufung einlegen und diese am 17.12.2008 begründen lassen.

Die Klägerin hält an ihrem Verlangen, das Arbeitsverhältnis vertraglich in ein Vollzeitarbeitsverhältnis umzuwandeln, fest, beschränkt dieses aber nunmehr auf eine Vollzeitstelle mit 160 Monatsstunden und reduziert entsprechend auch den Antrag auf Nachzahlung der Lohndifferenz für die Monate Januar bis März 2008. Zur Begründung beruft sich die Klägerin und Berufungsklägerin im Wesentlichen auf die Rechtsprechung der 5. Kammer des Landesarbeitsgerichts Köln in ihrem zu einem parallel gelagerten Sachverhalt ergangenen Urteil vom 08.10.2008, 5 Sa 964/08.

Die Klägerin und Berufungsklägerin beantragt nunmehr,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 06.08.2008, 9 Ca 1101/08, die Beklagte zu verurteilen, das Angebot der Klägerin vom 01.01.2008 auf Verlängerung der vertraglichen Arbeitszeit von monatlich 120 Stunden auf monatlich 160 Stunden anzunehmen;

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 06.08.2008, 9 Ca 1101/08, die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 1.392,80 € zuzüglich 5 Prozentpunkte Zinsen über dem Basiszinssatz der EZB seit dem 01.04.2008 zu bezahlen.

Die Beklagte und Berufungsbeklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt die erstinstanzliche Entscheidung und hält diese für richtig.

Die Nebenintervenientin ist mit Schriftsatz vom 10.03.2009 dem Berufungsrechtsstreit auf Seiten der Beklagten beigetreten.

Die Nebenintervenientin beantragt ebenfalls,

die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.

Die Nebenintervenientin macht sich den Sachvortrag der Beklagten und deren Rechtsauffassung zu Eigen. Sie beruft sich im Übrigen auf das von ihr selbst nach der Betriebsübernahme verfolgte unternehmerische Konzept, welches eine Beschäftigung von Vollzeitkräften aus sachlichen, in der Eigenart des zu erfüllenden Auftrags liegenden Gründen nicht zulasse.

Auf den vollständigen Inhalt der von den Parteien und der Nebenintervenientin zur Akte gereichten Schriftsätze in der Berufungsinstanz wird ergänzend Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

Die Berufung der Klägerin gegen das arbeitsgerichtliche Urteil vom 06.08.2008 ist zulässig. Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 2 b) ArbGG statthaft und wurde nach Maßgabe des § 66 Abs. 1 ArbGG fristgerecht eingelegt und begründet.

Die Berufung der Klägerin ist auch begründet. Die Klägerin hat einen aus § 9 TzBfG abzuleitenden Anspruch darauf, dass das von ihr mit der Beklagten arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeitkontingent einer Teilzeitbeschäftigung im Umfang von 120 Monatsstunden auf eine Vollzeitbeschäftigung aufgestockt wird. Der Umfang der Vollzeitbeschäftigung beträgt dabei 160 Monatsstunden. In dieser Frage, aber auch zur Rechtfertigung des klägerischen Anspruchs dem Grunde nach schließt sich die vorliegend zur Entscheidung berufene Kammer des Landesarbeitsgerichts den Feststellungen und den daraus abgeleiteten Rechtsgrundsätzen an, die die 5. Kammer des Landesarbeitsgerichts Köln in ihrer den Parteien bekannten Entscheidung vom 08.10.2008 in Sachen 5 Sa 964/08 entwickelt hat und die einen mit den vorliegend zu entscheidenden Fall im Wesentlichen gleich gelagerten Sachverhalt betreffen. Die Klägerin hat sich hinsichtlich des Umfangs einer Vollzeitstelle in der Berufungsinstanz nunmehr ebenfalls der diesbezüglichen Ansicht der 5. Kammer des Landesarbeitsgerichts Köln angeschlossen und ihr Rechtsschutzbegehren auf eine Vollzeitstelle im Umfang von 160 Monatsstunden beschränkt.

Darüber hinaus steht der Klägerin als Konsequenz ihres Anspruchs auf Aufstockung des Arbeitsvertragsvolumens in eine Vollzeitstelle der mit dem Antrag zu 2. verfolgte, nunmehr ebenfalls auf 160 Stunden monatlich beschränkte Nachzahlungsanspruch für die Monate Januar bis März 2008 zu.

Zur Vermeidung von Wiederholungen nimmt das Berufungsgericht zunächst auf die den Parteien bekannten Entscheidungsgründe des Urteils Landesarbeitsgericht Köln 5 Sa 964/08 vom 08.10.2008 Bezug.

Zusammenfassend, ergänzend und den spezifischen Besonderheiten des vorliegenden Falls Rechnung tragend ist noch das Folgende auszuführen:

Gemäß § 9 TzBfG hat der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer einen Anspruch auf Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit, wenn ein entsprechender freier Arbeitsplatz zur Besetzung ansteht und kein anderer besser geeigneter Bewerber vorhanden ist, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegen stehen.

Im vorliegenden Fall hat sich die Beklagte selbst nicht darauf berufen, dass dem Wunsch der Klägerin auf Aufstockung ihres Teilzeitarbeitsverhältnisses in ein Vollzeitarbeitsverhältnis mit 160 Monatsstunden die Bewerbung eines anderen besser geeigneten Arbeitnehmers oder die Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegen stünden.

Unstreitig waren bei der Beklagten auch entsprechende freie Arbeitszeitkapazitäten vorhanden.

Dies belegt zum Einen der Umstand, dass die Beklagte entsprechende Stellen ausgeschrieben und Neueinstellungen vorgenommen hat - nichts anderes gilt im Übrigen für die Nebenintervenientin im Jahre 2009 -.

Zum Anderen hat die Beklagte die laut Arbeitsvertrag mit 120 Monatsstunden teilzeitbeschäftigte Klägerin selbst kontinuierlich in einem weit über das arbeitsvertraglich vereinbarte Volumen hinausgehenden Umfang eingesetzt, so z. B. in der Zeit von Mai 2005 bis März 2006 mit durchschnittlich 166,95 Stunden monatlich, im gesamten Jahre 2008 mit 156,19 Stunden monatlich, davon in der zweiten Jahreshälfte allein mit durchschnittlich 173,29 Stunden (für die übrigen Zeiträume des Arbeitsverhältnisses wurden im vorliegenden Rechtsstreit keine konkreten Zahlen vorgetragen). Dasselbe gilt, wie aus diversen Parallelverfahren erster und zweiter Instanz gerichtsbekannt geworden ist, in ähnlicher Weise für zahlreiche andere Teilzeitbeschäftigte.

Die Beklagte beruft sich vielmehr dem Aufstockungsverlangen der Klägerin gegenüber darauf, dass sie die unternehmerische Entscheidung verfolge, grundsätzlich im Bereich der Fluggastkontrollen am Flughafen K keine Vollzeitstellen vorzuhalten, sondern nur Teilzeitbeschäftigte einzusetzen. Deshalb stünden - ungeachtet des konkreten Umfangs des jeweiligen Arbeitszeitbedarfs - keine freien Vollzeitarbeitsplätze zur Verfügung.

Im Ausgangspunkt ist der Beklagten zuzugestehen, dass es grundsätzlich der freien unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers unterliegt, wie er den bei ihm vorhandenen Arbeitskräftebedarf organisiert und wie er das jeweilige Volumen der Arbeitsplätze zuschneiden möchte, mit denen er seinen Arbeitskräftebedarf abdecken will.

bb. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch in seiner neueren Rechtsprechung herausgearbeitet, dass die unternehmerische Freiheit zu entscheiden, ob und inwieweit Vollzeit- und/oder Teilzeitstellen eingerichtet werden sollen, durch die gesetzgeberische Vorgabe eingeschränkt ist, den Arbeitnehmern unter bestimmten Voraussetzungen einen Rechtsanspruch zu gewähren, eine Vollzeitstelle in eine Teilzeitbeschäftigung zu reduzieren oder umgekehrt - wie hier - eine Teilzeitbeschäftigung in eine Vollzeitbeschäftigung aufzustocken, vgl. §§ 8, 9 TzBfG. Daher ist es nicht der freien unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers überlassen, ob der Arbeitgeber generell nur Teilzeitstellen oder nur Vollzeitstellen einrichtet. Der Arbeitgeber kann einem Aufstockungsverlangen eines Arbeitnehmers nach § 9 TzBfG vielmehr nur dann seine Entscheidung entgegen halten, er wolle in dem entsprechenden Arbeitsbereich generell nur Teilzeitstellen vorhalten, wenn dies durch arbeitsplatzbezogene Gründe gerechtfertigt werden kann.

Es kommt somit entgegen der Auffassung der Beklagten vorliegend nicht darauf an, ob die von ihr bevorzugte ausschließliche Ausrichtung auf Teilzeitstellen im Bereich der Fluggastkontrolle als offenbar unvernünftig oder willkürlich gekennzeichnet werden kann. Diesem reduzierten Überprüfungsmaßstab unterliegen unternehmerische Entscheidungen auf arbeitsrechtlichem Gebiet nur dann und nur insoweit, wie die unternehmerische Entscheidungsfreiheit nicht durch gesetzliche Vorgaben eingeschränkt ist, wie dies im vorliegenden Problembereich aufgrund der Existenz der §§ 8, 9 TzBfG indessen der Fall ist. Es war vielmehr Sache der Beklagten, die von ihr behauptete unternehmerische Entscheidung, im Bereich der Fluggastkontrolle nur Teilzeitkräfte zu beschäftigen, durch arbeitsplatzbezogene Gründe zu rechtfertigen. Dies ist ihr nicht in ausreichendem Maße gelungen.

Die Beklagte beruft sich im Kern darauf, dass ihr Auftraggeber, die Bundespolizei, ihr im Stundenrhythmus detailgenaue und innerhalb eines einzelnen Arbeitstages stark schwankende Vorgaben über die (Mindest-) Besetzung der jeweiligen Einsatzstellen macht, wobei nur die jeweils vorgegebene Zahl an Einsatzkräften vergütet werde. Der Beklagten ist einzuräumen, dass solche Vorgaben, wie sie im Rahmen der von ihr mit ihren Kunden ausgehandelten Verträge offenbar möglich sind, erhebliche Anforderungen an die Arbeitsorganisation stellen, um das von der Beklagten angestrebte Preis-Leistungs-Verhältnis zu optimieren.

Die Beklagte hat jedoch nicht plausibel machen können, dass bei der Bewältigung dieser Aufgabe der Einsatz von Vollzeitarbeitskräften generell untunlich oder zumindest mit Nachteilen verbunden ist, die nur beim ausschließlichen Einsatz von Teilzeitarbeitskräften vermieden werden können.

Dies gilt um so mehr, als davon auszugehen ist, dass ungeachtet der stark schwankenden Einsatzvorgaben des Auftraggebers typischerweise ein über längere Zeiten gleichbleibender Grundbedarf besteht. Überdies eröffnen die bei der Beklagten ohnehin erforderlichen vollkontinuierlichen Schichtsysteme erhebliche Flexibilitätsreserven sowohl für den Einsatz von Teilzeit-, wie auch für den Einsatz von Vollzeitkräften.

Entscheidend kommt aber hinzu, dass die Beklagte selbst kein einheitliches Arbeitszeitmodell praktiziert, erst recht kein solches, das die vorhandenen Arbeitskräfte ausschließlich in Teilzeitarbeit einsetzt.

Hierauf hat bereits die 5. Kammer des Landesarbeitsgerichts (a. a. O.) umfassend hingewiesen. Auf die dortigen Ausführungen wird Bezug genommen.

Hervorzuheben ist dabei nochmals, dass die Beklagte z. B. zum Teil Teilzeitkräfte mit einem monatlichen Stundenkontingent von 150 Arbeitsstunden beschäftigt. Dies beinhaltet ein vereinbartes Arbeitsvolumen im Umfang von 93,75% des von der Klägerin angestrebten Vollzeitarbeitsplatzes (160 Stunden im Monat). Warum arbeitsplatzbezogene, aufgabenspezifische Gesichtspunkte den Einsatz von „Teilzeitkräften“ mit 150 Monatsstunden (93,75% einer Vollzeitstelle) zulassen, denjenigen eines Vollzeitbeschäftigten mit 160 Monatsstunden aber nicht, hat die Beklagte nicht plausibel dargelegt. Dies wird objektiv auch nicht möglich sein.

Vor allem aber hat die Beklagte nicht nur die hiesige Klägerin selbst, sondern auch die Klägerin des Parallelverfahrens 7 Sa 1386/08 sowie gerichtsbekannter Maßen diverse weitere in dem fraglichen Bereich eingesetzte Arbeitnehmer über lange Zeiträume hinweg kontinuierlich weit über das vertraglich vereinbarte Arbeitszeitkontingent hinaus eingesetzt, davon über lange Zeiträume im Umfang einer Vollzeitkraft und teilweise mit weit mehr als 160 Stunden im Monat.

Schließlich weist die 5. Kammer des Landesarbeitsgerichts (a. a. O.) darauf hin, dass die Beklagte bei der Rekrutierung neuer Arbeitskräfte auch die Besetzung von Vollzeitstellen nicht von vornherein ausgeschlossen hat.

Bei alledem kann die Beklagte nicht damit gehört werden, dass sie die aus arbeitsplatzbezogenen Gründen gerechtfertigte unternehmerische Entscheidung praktiziere, im Bereich der Fluggastkontrolle am Flughafen K generell nur Teilzeitkräfte zu beschäftigen. Sie kann sich daher der Klägerin gegenüber gemäß § 9 TzBfG nicht darauf berufen, dass keine entsprechenden freien Vollzeitarbeitsplätze vorhanden seien.

Daraus ergibt sich zugleich, dass die Beklagte sich gegenüber dem Aufstockungsbegehren der Klägerin auch nicht auf „dringende betriebliche Gründe“ im Sinne des § 9 TzBfG berufen kann.

Dem Aufstockungsbegehren der Klägerin war antragsgemäß auch rückwirkend zum 01.01.2008 stattzugeben.

Die Klägerin hat zu diesem Zeitpunkt bei der Beklagten ihren Wunsch nach einer Verlängerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit gemäß § 9 TzBfG angezeigt.

Es ist nach dem soeben Ausgeführten davon auszugehen, dass die Beklagte zum fraglichen Zeitpunkt in der Lage gewesen wäre, den Arbeitsvertrag der Klägerin in einen Vollzeitarbeitsvertrag mit 160 Monatsstunden umzuwandeln, ohne die von ihr bis dahin und seitdem praktizierten Prinzipien der Arbeitsorganisation ändern zu müssen.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner jüngeren Rechtsprechung anerkannt, dass ein Anspruch auf Arbeitsvertragsänderung bzw. sogar der Anspruch auf Abschluss eines Arbeitsvertrag im Sinne einer Wiedereinstellung auch rückwirkend geltend gemacht werden kann.

Der Klägerin fehlt es auch nicht etwa ausnahmsweise an einem anerkennenswerten Rechtsschutzbedürfnis für eine rückwirkende Vertragsänderung.

Dies folgt schon daraus, als die Klägerin aus dem Anspruch auf Vertragsänderung schon für das Jahr 2008 konkrete Vergütungsfolgen ableiten will.

Die Klägerin hat aber auch schon deshalb ein berechtigtes Interesse daran, dass ihr Anspruch auf Vertragsänderung - aus heutiger Sicht rückwirkend - zu demjenigen Zeitpunkt festgestellt wird, zu dem er geltend gemacht worden ist und begründet war, weil das Arbeitsverhältnis der Klägerin zum 01.01.2009 mit allen zum damaligen Zeitpunkt bestehenden Rechten und Pflichten auf die jetzige Nebenintervenientin und neue Vertragsarbeitgeberin der Klägerin übergegangen ist. War nämlich bereits die Beklagte als die bisherige Arbeitgeberin der Klägerin verpflichtet gewesen, ihrem Arbeitszeitaufstockungsverlangen stattzugeben, so ist das Arbeitsverhältnis bereits in dem geänderten arbeitsvertraglichen Umfang auf die Nebenintervenientin übergegangen.

Aus diesem Grunde kommt es entgegen der Auffassung der Nebenintervenientin auch nicht darauf an, welches Arbeitsorganisationskonzept diese jetzt verfolgt. Dazu, dass sich daraus aber auch bei inhaltlicher Überprüfung kein anderes Resultat ergäbe, vgl. LAG Köln, 5 Sa 1454/08 vom 15.6.2009.

Hat die Beklagte es somit bereits in dem Zeitraum vom Januar bis März 2008 zu Unrecht unterlassen, die Klägerin im Umfang des ihr zustehenden Arbeitsvolumens von 160 Stunden im Monat einzusetzen und zu vergüten, so ist sie unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs aus § 615 BGB verpflichtet, den Differenzbetrag in Höhe von - rechnerisch nicht zu beanstandenden - 1.392,80 € brutto nebst eingeklagter Zinsen nachzuzahlen. Die Klägerin hat mit ihrem Geltendmachungsschreiben vom 01.01.2008 ihre Arbeitskraft im Umfang von 160 Monatsstunden angeboten. Die Beklagte ist dem Aufstockungsverlangen wie aufgezeigt rechtsfehlerhaft nicht nachgekommen und hat die Klägerin im Anspruchszeitraum - im Gegensatz zu sehr vielen anderen Monaten vorher und nachher - nicht entsprechend dem Vertragsänderungsanspruch gemäß beschäftigt und vergütet.

Die Kostenentscheidung erster Instanz war unter Berücksichtigung der seinerzeit erstinstanzlich zusätzlichen, nicht in die Berufungsinstanz gelangten Streitgegenstände nach Maßgabe des § 92 Abs. 1 ZPO neu festzusetzen. Die Kosten der Berufungsinstanz waren gemäß § 91 ZPO der Beklagten aufzuerlegen. Die Nebenintervenientin trägt ihre Kosten selbst.



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Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es se

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(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.

(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.

Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass

1.
es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.
der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.
Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.
dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.

(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.

(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.

(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.

(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung in Textform mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn in Textform abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.

(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.

(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass

1.
es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.
der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.
Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.
dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.

(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.

(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.

(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.

(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung in Textform mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn in Textform abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.

(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.

(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass

1.
es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2.
der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
3.
Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4.
dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.

Kommt der Dienstberechtigte mit der Annahme der Dienste in Verzug, so kann der Verpflichtete für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nachleistung verpflichtet zu sein. Er muss sich jedoch den Wert desjenigen anrechnen lassen, was er infolge des Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung seiner Dienste erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend in den Fällen, in denen der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt.

(1) Wenn jede Partei teils obsiegt, teils unterliegt, so sind die Kosten gegeneinander aufzuheben oder verhältnismäßig zu teilen. Sind die Kosten gegeneinander aufgehoben, so fallen die Gerichtskosten jeder Partei zur Hälfte zur Last.

(2) Das Gericht kann der einen Partei die gesamten Prozesskosten auferlegen, wenn

1.
die Zuvielforderung der anderen Partei verhältnismäßig geringfügig war und keine oder nur geringfügig höhere Kosten veranlasst hat oder
2.
der Betrag der Forderung der anderen Partei von der Festsetzung durch richterliches Ermessen, von der Ermittlung durch Sachverständige oder von einer gegenseitigen Berechnung abhängig war.

(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.

(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.

(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.

(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.

(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.