Arbeitsrecht: Tarifpluralität bei zwei geltenden Tarifverträgen innerhalb eines Betriebs

bei uns veröffentlicht am05.11.2015

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Rechtsanwalt

Lür Waldmann

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Zusammenfassung des Autors
Hat ein Arbeitgeber mit unterschiedlichen Gewerkschaften zwei sich in ihrem Geltungsbereich überschneidende Tarifverträge über eine Vergütungsordnung abgeschlossen, so gelten sie im jeweiligen Betrieb nebeneinander.
Das BAG hat in seinem Beschluss vom 14.04.2015 (Az.: 1 ABR 66/13) folgendes entschieden:

In einem solchen Fall ist der Arbeitgeber nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gehalten, die Arbeitnehmer unter Beteiligung des Betriebsrats den Entgeltgruppen beider Vergütungsordnungen zuzuordnen.

Bei tariflichen Vergütungsordnungen handelt es sich nicht um Betriebsnormen iSv. § 3 Abs. 2 TVG, die unabhängig von der Tarifbindung der Arbeitnehmer für alle Betriebe des tarifgebundenen Arbeitgebers gelten, sondern um Inhaltsnormen, die nur unmittelbar und zwingend im Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und den tarifgebundenen Arbeitnehmern anzuwenden sind.

Die Existenz von zwei tariflichen Vergütungsordnungen führt zu einer Tarifpluralität, bei der die jeweiligen Tarifnormen unabhängig voneinander auf die jeweils tarifgebundenen Arbeitnehmer Anwendung finden.

Der Arbeitgeber ist bei einer solchen Tarifpluralität betriebsverfassungsrechtlich verpflichtet, die Arbeitnehmer unter Beteiligung des Betriebsrats den Entgeltgruppen beider Vergütungsordnungen zuzuordnen. Ob diese einen Anspruch auf die Anwendung der Tarifverträge haben, ist für die gegenüber dem Betriebsrat bestehende Pflicht des Arbeitgebers aus § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ohne Bedeutung.

Für die Durchführung eines Zustimmungsverfahrens bei Ein- und Umgruppierungen besteht kein Raum, wenn die Tarifvertragsparteien selbst die ansonsten den Betriebsparteien obliegende Zuordnungsentscheidung getroffen haben und die von der Vergütungsordnung erfassten Arbeitnehmer den dort ausgebrachten Vergütungsgruppen zugeordnet haben.


Gründe

Die Beteiligten streiten über die Verpflichtung zur Einleitung von Zustimmungsverfahren.

Die Arbeitgeberin betreibt ein Schienenverkehrsunternehmen. Bei ihr ist der antragstellende Betriebsrat gebildet.

Die Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft und die Arbeitgeberin schlossen unter dem 21. April 2011 eine als 2. Änderungstarifvertrag bezeichnete Vereinbarung ab. Gegenstand von dessen Nr. 3 war die Änderung des Entgeltgruppenverzeichnisses im Entgelttarifvertrag mit Wirkung zum 1. November 2011. Die dazu angebrachte Protokollnotiz lautet:

„Im Zuge der Einführung des neuen Entgeltsystems in der Systematik des BranchenTV SPNV wurde die zwischen den Parteien abgestimmte und als Anlage beigefügte neue Eingruppierung-/stufung aller zum 1. April 2011 bei der VVSA tariflich Beschäftigten vorgenommen. Diese Eingruppierungs-/stufungsliste ist Bestandteil dieser Tarifeinigung vom 21. April 2011."

Nach der in Nr. 4 2. ÄTV-VVSA enthaltenen Regelung der Betriebsund Branchenzugehörigkeit umfasst die Entgelttabelle anstatt zwei Stufen künftig eine Einstiegsstufe und fünf weitere Entgeltstufen. Bei der Berechnung der für die Einstufung maßgebenden Branchenzugehörigkeit werden Zeiten beim unmittelbar vorhergehenden Arbeitgeber im Falle eines Wechsels nach § 14 Branchentarifvertrag SPNV voll und in anderen Fällen zu einem Drittel angerechnet.

Am 26. Mai 2011 vereinbarten die EVG und die Arbeitgeberin als Anlage zu einem Ergebnisprotokoll die namentliche Zuordnung von 58 Triebfahrzeugführern, 30 Kundenbetreuern und 10 Mitarbeitern der Verwaltung zu einer Entgeltgruppe und ihre Einstufung in die geänderten Entgeltgruppen. Diese Anlage war auch dem unter dem 21. April 2011 unterzeichneten Tarifvertrag zur Systemänderung beigefügt. Dessen § 2 lautet:

„Mit Wirkung zum 1. November wird das Tarifsystem des Entgelttarifvertrages für die Arbeitnehmer der VVSA durch Einführung eines neuen Entgeltgruppenverzeichnisses und neuer Entgelttabelle mit sieben Entgeltgruppen und sechs Entgeltstufen gemäß 2. ÄTV-VVSA umgestellt.

Hierzu ist eine entsprechende Neueingruppierung und Einstufung aller zum Zeitpunkt des Abschlusses dieses Tarifvertrages bei der VVSA beschäftigten Arbeitnehmer vorzunehmen.

Diese Neueingruppierung und -stufung wird durch die Tarifvertragsparteien vollzogen und in der zu diesem Tarifvertrag beigefügten Anlage festgehalten. Etwaige durch die Neueingruppierung und -stufung sich ergebenden Ausgleichszulagen sind gesondert auszuweisen."

Der zuvor von der EVG gegengezeichnete TV Systemänderung wurde vom Geschäftsführer der Arbeitgeberin am 9. August 2011 unterschrieben.

In den Monaten Juli und August 2011 unterzeichneten fast alle Arbeitnehmer der Arbeitgeberin eine von dieser vorformulierte Erklärung, nach der die Tarifeinigung vom 21. April 2011 auf ihr Arbeitsverhältnis Anwendung finden soll.

Die Arbeitgeberin ist seit dem 1. Januar 2013 auch an den mit der Gewerkschaft der Deutschen Lokomotivführer abgeschlossenen Haustarifvertrag vom 9. August 2012 gebunden.

Der Betriebsrat hat gemeint, die Arbeitgeberin sei wegen der Änderungen des ETV zur Durchführung von Zustimmungsverfahren nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG in Bezug auf Umgruppierungen der im Antrag genannten Arbeitnehmer verpflichtet.

Der Betriebsrat hat beantragt, der Arbeitgeberin aufzugeben, die Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung der Arbeitnehmer/innen B, G, Hi, K, Br, He, M, P, S, W, Wr und H gem. dem 2. Änderungstarifvertrag vom 21. April 2011 und dem gleichzeitig abgeschlossenen Angleichungstarifvertrag einzuholen und im Falle der Verweigerung der Zustimmung durch den Betriebsrat das gerichtliche Zustim-mungsersetzungsverfahren einzuleiten; hilfsweise der Arbeitgeberin aufzugeben, dem Betriebsrat Auskunft zu erteilen, welche Zeiten der Branchenzugehörigkeit bei vorangegangenen Arbeitgebern gemäß § 6 Abs. 2 MTV sie bei der Umgruppierung der Arbeitnehmer/innen B, G, Hi, K, Br, He, M, P, S, W, Wr und H berücksichtigt hat und ob und in welchem Ausmaß es zu einer Kürzung der zu berücksichtigenden Vordienstzeiten gekommen ist.

Die Arbeitgeberin hat die Abweisung der Anträge beantragt.

Das Arbeitsgericht hat den Hauptanträgen entsprochen. Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin hat das Landesarbeitsgericht die Anträge insgesamt abgewiesen. Mit der vom Bundesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde begehrt der Betriebsrat die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Hauptanträge und den Hilfsantrag zu Recht abgewiesen.

Die auf Durchführung von Zustimmungsverfahren nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gerichteten Hauptanträge sind unbegründet.

Die Anträge sind zulässig.

Anders als vom Beschwerdegericht angenommen handelt es sich bei diesen nicht um einen auf die Feststellung eines Mitbestimmungsrechts nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gerichteten Antrag. Vielmehr sind die in Bezug auf die dort genannten Arbeitnehmer in subjektiver Antragshäufung erhobenen Anträge nach ihrem Wortlaut und der dazu vom Betriebsrat gegebenen Begründung dahingehend auszulegen, dass die Arbeitgeberin zur Einleitung und Durchführung von Zustimmungsverfahren nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG für Umgruppierungen der im Antrag aufgeführten Arbeitnehmer in die durch den 2. ÄTV-VVSA geänderten Entgeltgruppen und -stufen des ETV verpflichtet werden soll. Mit diesem Inhalt sind die Anträge hinreichend bestimmt.

Als Leistungsantrag bedarf das Begehren des Betriebsrats keiner Darlegung eines besonderen Rechtsschutzbedürfnisses. Dieses folgt bereits aus der Nichterfüllung des geltend gemachten Anspruchs.

Die Anträge sind unbegründet. Die Arbeitgeberin ist nicht in entsprechender Anwendung von § 101 BetrVG zur Durchführung von Zustimmungsverfahren nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hinsichtlich der im Antrag beschriebenen personellen Einzelmaßnahmen verpflichtet.

Nach § 101 Satz 1 BetrVG kann der Betriebsrat, wenn der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ohne seine Zustimmung durchführt, beim Arbeitsgericht beantragen, diesem aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben. Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat in Unternehmen mit mehr als zwanzig Arbeitnehmern ua. vor jeder Ein- und Umgruppierung unterrichten und seine Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einholen. Personelle Einzelmaßnahmen iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG können daher nur nach Zustimmung des Betriebsrats oder deren rechtskräftiger Ersetzung in einem Verfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG vorgenommen werden.

Eine „Aufhebung" im wörtlichen Sinn ist bei Ein- und Umgruppierungen 20 allerdings nicht möglich. Bei diesen Maßnahmen handelt es sich nicht um kon-stitutive Akte des Arbeitgebers, sondern jeweils um einen mit der Kundgabe einer Rechtsansicht verbunden Akt der Rechtsanwendung. Der Anspruch des Betriebsrats aus § 101 Satz 1 BetrVG geht bei Ein- und Umgruppierungen daher dahin, dem Arbeitgeber die Einleitung eines Zustimmungsverfahrens nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG oder - nach dessen Abschluss - die Durchführung eines Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG aufzugeben.

Gegenstand des Aufhebungsverfahrens nach § 101 Satz 1 BetrVG ist die Frage, ob eine konkrete personelle Einzelmaßnahme gegenwärtig und zukünftig als endgültige Maßnahme zulässig ist. Der Aufhebungsantrag dient der Beseitigung eines betriebsverfassungswidrigen Zustandes, der dadurch eingetreten ist, dass der Arbeitgeber eine konkrete personelle Einzelmaßnahme ohne die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats durchführt oder aufrechterhält. Mit der Rechtskraft eines dem Antrag nach § 101 Satz 1 BetrVG stattgebenden Beschlusses wird der Arbeitgeber verpflichtet, den betriebsverfassungswidrigen Zustand durch Aufhebung der personellen Einzelmaßnahme zu beseitigen. Entscheidungen im Aufhebungsverfahren haben nur Wirkung für die Zukunft; es geht nicht darum, ob die Maßnahme bei ihrer Durchführung betriebsverfassungsrechtlich zulässig war. Der Antrag nach § 101 Satz 1 BetrVG wird daher unbegründet, wenn die antragsgegenständliche personelle Einzelmaßnahme etwa durch Zeitablauf geendet hat. Diese Grundsätze gelten auch für Ein- und Umgruppierungen.

Die Verpflichtung zur Einleitung des Verfahrens nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG setzt bei Ein- und Umgruppierungen eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung voraus.

Eingruppierung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist die - erstmalige oder erneute - Einreihung eines Arbeitnehmers in eine betriebliche Vergütungsordnung. Eine Umgruppierung ist jede Änderung dieser Einreihung. Über eine solche muss der Arbeitgeber nicht nur beim Wechsel der einem Arbeitnehmer zugewiesenen Arbeitsaufgaben, sondern auch dann befinden, wenn sich bei gleichbleibender Tätigkeit die betriebliche Vergütungsordnung ändert und infolge dieser Änderung eine Entscheidung über eine „Neueingruppierung" des Arbeitnehmers erforderlich wird.

Vergütungsordnung iSv. § 99 Abs. 1 BetrVG ist ein kollektives - und jedenfalls bei Geltung nur eines betrieblichen Vergütungssystems - mindestens zwei Vergütungsgruppen enthaltendes Entgeltschema, das eine Zuordnung der Arbeitnehmer zu einer der Vergütungsgruppen nach bestimmten generell beschriebenen Merkmalen vorsieht. Woraus sich die Geltung der Vergütungsordnung ergibt, ist unerheblich. Sie kann in einem Tarifvertrag enthalten sein, auf einer Betriebsvereinbarung beruhen, aufgrund vertraglicher Vereinbarungen im Betrieb allgemein zur Anwendung kommen oder vom Arbeitgeber einseitig geschaffen sein.

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1, Abs. 2 BetrVG besteht in den Fällen der Ein- und Umgruppierung in einem Recht auf Mitbeurteilung der Rechtslage. Die korrekte Einreihung des Arbeitnehmers in eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung ist keine ins Ermessen des Arbeitgebers gestellte, rechtsgestaltende Maßnahme, sondern Rechtsanwendung. Die Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG soll dazu beitragen, dass dabei möglichst zutreffende Ergebnisse erzielt werden. Sie dient der einheitlichen und gleichmäßigen Anwendung der Vergütungsordnung und damit der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit sowie der Transparenz der Vergütungspraxis.

Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG reicht allerdings nicht weiter als die Notwendigkeit zur Rechtsanwendung durch den Arbeitgeber.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besteht für die Durchführung des Zustimmungsverfahrens bei Umgruppierungen kein Raum, wenn die Tarifvertragsparteien selbst die ansonsten den Betriebsparteien obliegende Umgruppierungsentscheidung getroffen haben. Dies folgt aus einer am Normzweck orientierten Auslegung der Vorschrift. Gegenstand von Ein- und Umgruppierungen ist die Anwendung der abstrakten Tätigkeitsmerkmale einer Vergütungsordnung auf die vom Arbeitnehmer auszuübende Tätigkeit. Diese Zuordnung obliegt dem Arbeitgeber, der hierzu nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats bedarf. Haben sich die Tarifvertragsparteien über die Einstufung von Arbeitnehmern in die Entgeltgruppen einer von ihnen geschaffenen Vergütungsordnung verständigt, besteht kein Erfordernis an einer erneuten Beurteilung der Rechtslage durch die Betriebsparteien. Der tarifgebundene Arbeitgeber ist betriebsverfassungsrechtlich zur Anwendung einer tariflichen Vergütungsordnung verpflichtet. Dies umfasst auch die von den Tarifvertragsparteien vereinbarte Zuordnung zu den Entgeltgruppen der Vergütungsordnung, selbst wenn die Anwendung ihrer abstrakten Tätigkeitsmerkmale zu einem anderen Ergebnis führen würde.

Durch die von den Urhebern der Vergütungsordnung getroffene Zuordnungsentscheidung wird die Kompetenz der Betriebsparteien bei Ein- und Umgruppierungen nach § 99 BetrVG nicht in rechtswidriger Weise beschnitten. Diese haben bei solchen Maßnahmen gegenüber den Tarifvertragsparteien keinen Anspruch auf Belassung eines bestimmten, durch Subsumtion auszufüllenden Rechtsanwendungsbereichs. Ihnen wird insoweit durch das Betriebsverfassungsgesetz kein bestimmter Mindestumfang für die Ausübung des Beteiligungsrechts garantiert. Vielmehr ist dessen Umfang abhängig vom Grad der Konkretisierung, mit der die Tarifvertragsparteien selbst die erforderlichen Zuordnungsentscheidungen getroffen haben. Diesen ist es auch angesichts des Mitbeurteilungsrechts des Betriebsrats nach § 99 BetrVG unbenommen, zusätzlich zu einer Vergütungsordnung mit abstrakten Vergütungsmerkmalen konkretere Regelungen zu treffen, die den andernfalls vorhandenen Beurteilungsspielraum von Arbeitgeber und Betriebsrat einengen oder gänzlich ausschließen.

Danach hat das Landesarbeitsgericht die Hauptanträge zu Recht abgewiesen. Diese sind allerdings nicht schon deshalb unbegründet, weil die Arbeitgeberin auf einen Teil der im Antrag bezeichneten Arbeitnehmer den mit der Gewerkschaft GDL abgeschlossenen HTV anwendet. Die Arbeitgeberin ist betriebsverfassungsrechtlich zur Anwendung der von ihr mit der EVG und der GDL vereinbarten Vergütungsordnungen verpflichtet. Die nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gemeinsam mit dem Betriebsrat vorzunehmende Zuordnung der Tätigkeiten der Arbeitnehmer zu den geänderten Entgeltgruppen und -stufen des ETV ist aber wegen der mit der EVG getroffenen Einigung vom 26. Mai 2011 nicht mehr erforderlich.

Die antragsgegenständliche Zuordnung zu den Entgeltgruppen des ETV ist nicht durch das Bestehen einer weiteren betrieblichen Vergütungsordnung entbehrlich geworden.

Die Arbeitgeberin ist seit dem 1. Januar 2013 an zwei Tarifwerke gebunden, in denen jeweils eine Vergütungsordnung enthalten ist. Nach Teil A § 5 iVm. Teil B § 26 des am 9. August 2012 mit der GDL abgeschlossenen HTV bestimmt sich die Eingruppierung der bei der Arbeitgeberin beschäftigten Lokomotivführer und Zugbegleiter nach den Tätigkeitsgruppenverzeichnissen der Anlagen 1 und 2 zum HTV. Diesem haben die Betriebsparteien mit Wirkung ab dem 1. Januar 2013 einen Teil der im Antrag genannten Arbeitnehmer zugeordnet.

Bei tariflichen Vergütungsordnungen handelt es sich nicht um Betriebsnormen iSv. § 3 Abs. 2 TVG, die unabhängig von der Tarifbindung der Arbeitnehmer für alle Betriebe des tarifgebundenen Arbeitgebers gelten, sondern um Inhaltsnormen, die nur unmittelbar und zwingend im Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und den tarifgebundenen Arbeitnehmern anzuwenden sind. Eine Tarifkonkurrenz, bei der einer der miteinander konkurrierenden Tarifverträge verdrängt wird, liegt nicht vor. Die Existenz von zwei tariflichen Vergütungsordnungen führt zu einer Tarifpluralität, bei der die jeweiligen Tarifnormen unabhängig voneinander auf die jeweils tarifgebundenen Arbeitnehmer Anwendung finden. Allerdings werden die betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten des Arbeitgebers durch das Bestehen von zwei unabhängig voneinander geltenden Entgeltsystemen erweitert. Da für die Pflicht zur Ein- und Umgruppierung iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG der individualrechtliche Geltungsgrund ohne Bedeutung ist, ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, die Arbeitnehmer unter Beteiligung des Betriebsrats den Entgeltgruppen beider Vergütungsordnungen zuzuordnen. Ob diese einen Anspruch auf die Anwendung der Tarifverträge haben, ist für die gegenüber dem Betriebsrat bestehende Pflicht des Arbeitgebers aus § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ohne Bedeutung.

Durch eine Zuordnung eines Teils der im Antrag genannten Arbeitnehmer zu den Tätigkeitsgruppenverzeichnissen des HTV wäre daher eine etwaige Pflicht der Arbeitgeberin zu deren Umgruppierung in das geänderte Entgeltsystem des ETV nicht entfallen. Aus diesem Grund musste der Senat nicht darüber befinden, für welche Arbeitnehmer eine Zuordnung in den HTV bereits erfolgt ist.

Eine Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Durchführung eines Zustimmungsverfahrens zu den geänderten Entgeltgruppen/-stufen des ETV besteht nicht. Aufgrund dessen Änderung mit Wirkung ab dem 1. November 2011 hätte die Arbeitgeberin, die mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt, zwar eine Entscheidung über die Umgruppierung der in den Anträgen bezeichneten Arbeitnehmer treffen müssen. Der Durchführung eines Verfahrens nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bedarf es jedoch nicht, weil die Tarifvertragsparteien diese Zuordnung bereits vorgenommen haben. Dies hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt. Die dagegen von der Rechtsbeschwerde erhobenen Sachrügen sind unbegründet.

Das Fehlen einer § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG vergleichbaren Einschränkung im Bereich der Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen steht der namentlichen Zuordnung der Arbeitnehmer zu den geänderten Entgeltgruppen und Einstiegsstufen nicht entgegen. Die Arbeitgeberin ist an die Eingruppierungsentscheidung der Tarifvertragsparteien gebunden. Aufgrund der namentlichen Zuordnung der Arbeitnehmer zu den Einstiegsgruppen und -stufen des ETV bestehen für die Arbeitgeberin keine Beurteilungsspielräume mehr. Das Ergebnisprotokoll vom 26. Mai 2011 mit den dazugehörigen Eingruppierungslisten regelt die Zuordnung abschließend und beschränkt sich nicht auf eine bloße Interpretationshilfe für die Betriebsparteien.

Das Landesarbeitsgericht hat auch den Hilfsantrag, der dem Senat aufgrund der uneingeschränkten Rechtsbeschwerdezulassung zur Entscheidung anfällt, zu Recht abgewiesen.

Der Antrag ist zulässig. Er ist dahingehend auszulegen, dass der Betriebsrat eine Mitteilung über die von den Tarifvertragsparteien im Ergebnisprotokoll vom 26. Mai 2011 berücksichtigten Zeiten bei anderen Arbeitgebern verlangt. Daneben möchte der Betriebsrat von der Arbeitgeberin wissen, welche dieser Vordienstzeiten bei der vorgenommenen Berechnung der Entgeltstufen nicht in vollem Umfang, sondern nur mit dem in § 6 Abs. 3 Satz 2 MTV bestimmten Faktor berücksichtigt worden sind. Mit diesem Inhalt ist der Antrag hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

Der Hilfsantrag ist unbegründet. Der Betriebsrat hat nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG keinen Anspruch auf die verlangten Informationen.

Nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und nach Satz 2 Halbs. 1 auf Verlangen die zur Durchführung der Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Mit dieser Verpflichtung geht ein entsprechender Anspruch des Betriebsrats einher, soweit die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist. Zu den Aufgaben des Betriebsrats iSv. § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG gehört es auch, nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden. Diese Überwachungsaufgabe ist weder von einer zu besorgenden Rechtsverletzung des Arbeitgebers beim Normvollzug noch vom Vorliegen besonderer Mitwirkungs- oder Mitbestimmungsrechte abhängig. Hieraus folgt eine zweistufige Prüfung darauf hin, ob überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats gegeben und ob im Einzelfall die begehrte Information zu ihrer Wahrnehmung erforderlich ist.

Danach fehlt es bereits an dem nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG erforderlichen Aufgabenbezug.

Der Betriebsrat kann die geforderten Auskünfte nicht aufgrund seiner gesetzlichen Überwachungsaufgabe verlangen. Es kann dahin stehen, ob es sich bei der am 26. Mai 2011 erstellten Anlage über die Zuordnung der in den Anträgen genannten Arbeitnehmer zu den Entgeltgruppen und -stufen des ETV überhaupt um einen Tarifvertrag iSd. § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG handelt. Ebenso bedarf keiner Entscheidung, ob diese durch ihre Aufnahme in das Regelwerk des TV Systemänderung normative Wirkung erlangt hat. Das sich aus dieser Vorschrift ergebende Überwachungsrecht umfasst nicht die inhaltliche Überprüfung oder Erläuterung einer zwischen Tarifvertragsparteien getroffenen Vereinbarung.
 

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Bundesarbeitsgericht Beschluss, 14. Apr. 2015 - 1 ABR 66/13

bei uns veröffentlicht am 14.04.2015

Tenor Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt vom 19. Februar 2013 - 2 TaBV 16/12 - wird zurückgewiesen.

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Tenor

Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt vom 19. Februar 2013 - 2 TaBV 16/12 - wird zurückgewiesen.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über die Verpflichtung zur Einleitung von Zustimmungsverfahren.

2

Die Arbeitgeberin betreibt ein Schienenverkehrsunternehmen. Bei ihr ist der antragstellende Betriebsrat gebildet.

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Die Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft (EVG) und die Arbeitgeberin schlossen unter dem 21. April 2011 eine als 2. Änderungstarifvertrag (2. ÄTV-VVSA) bezeichnete Vereinbarung ab. Gegenstand von dessen Nr. 3 war die Änderung des Entgeltgruppenverzeichnisses im Entgelttarifvertrag (ETV) mit Wirkung zum 1. November 2011. Die dazu angebrachte Protokollnotiz lautet:

        

„Im Zuge der Einführung des neuen Entgeltsystems in der Systematik des BranchenTV SPNV wurde die zwischen den Parteien abgestimmte und als Anlage beigefügte neue Eingruppierung-/stufung aller zum 1. April 2011 bei der VVSA tariflich Beschäftigten vorgenommen. Diese Eingruppierungs-/stufungsliste ist Bestandteil dieser Tarifeinigung vom 21. April 2011.“

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Nach der in Nr. 4 2. ÄTV-VVSA enthaltenen Regelung der Betriebs- und Branchenzugehörigkeit umfasst die Entgelttabelle anstatt zwei Stufen künftig eine Einstiegsstufe und fünf weitere Entgeltstufen. Bei der Berechnung der für die Einstufung maßgebenden Branchenzugehörigkeit werden Zeiten beim unmittelbar vorhergehenden Arbeitgeber im Falle eines Wechsels nach § 14 Branchentarifvertrag SPNV voll und in anderen Fällen zu einem Drittel angerechnet(§ 6 Abs. 3 Satz 2 MTV).

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Am 26. Mai 2011 vereinbarten die EVG und die Arbeitgeberin als Anlage zu einem Ergebnisprotokoll die namentliche Zuordnung von 58 Triebfahrzeugführern, 30 Kundenbetreuern und 10 Mitarbeitern der Verwaltung zu einer Entgeltgruppe und ihre Einstufung in die geänderten Entgeltgruppen. Diese Anlage war auch dem unter dem 21. April 2011 unterzeichneten Tarifvertrag zur Systemänderung (TV Systemänderung) beigefügt. Dessen § 2 lautet:

        

„Mit Wirkung zum 1. November wird das Tarifsystem des Entgelttarifvertrages für die Arbeitnehmer der VVSA durch Einführung eines neuen Entgeltgruppenverzeichnisses und neuer Entgelttabelle mit sieben Entgeltgruppen und sechs Entgeltstufen gemäß 2. ÄTV-VVSA umgestellt.

        

Hierzu ist eine entsprechende Neueingruppierung und Einstufung aller zum Zeitpunkt des Abschlusses dieses Tarifvertrages bei der VVSA beschäftigten Arbeitnehmer vorzunehmen.

        

Diese Neueingruppierung und -stufung wird durch die Tarifvertragsparteien vollzogen und in der zu diesem Tarifvertrag beigefügten Anlage festgehalten. Etwaige durch die Neueingruppierung und -stufung sich ergebenden Ausgleichszulagen sind gesondert auszuweisen.“

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Der zuvor von der EVG gegengezeichnete TV Systemänderung wurde vom Geschäftsführer der Arbeitgeberin am 9. August 2011 unterschrieben.

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In den Monaten Juli und August 2011 unterzeichneten fast alle Arbeitnehmer der Arbeitgeberin eine von dieser vorformulierte Erklärung, nach der die Tarifeinigung vom 21. April 2011 auf ihr Arbeitsverhältnis Anwendung finden soll.

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Die Arbeitgeberin ist seit dem 1. Januar 2013 auch an den mit der Gewerkschaft der Deutschen Lokomotivführer (GDL) abgeschlossenen Haustarifvertrag vom 9. August 2012 (HTV) gebunden.

9

Der Betriebsrat hat gemeint, die Arbeitgeberin sei wegen der Änderungen des ETV zur Durchführung von Zustimmungsverfahren nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG in Bezug auf Umgruppierungen der im Antrag genannten Arbeitnehmer verpflichtet.

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Der Betriebsrat hat beantragt,

        

der Arbeitgeberin aufzugeben, die Zustimmung des Betriebsrats zur Umgruppierung der Arbeitnehmer/innen B, G, Hi, K, Br, He, M, P, S, W, Wr und H gem. dem 2. Änderungstarifvertrag (VVSA) vom 21. April 2011 und dem gleichzeitig abgeschlossenen Angleichungstarifvertrag einzuholen und im Falle der Verweigerung der Zustimmung durch den Betriebsrat das gerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren einzuleiten;

        

hilfsweise

        

der Arbeitgeberin aufzugeben, dem Betriebsrat Auskunft zu erteilen, welche Zeiten der Branchenzugehörigkeit bei vorangegangenen Arbeitgebern gemäß § 6 Abs. 2 MTV (gültig ab 1. November 2011) sie bei der Umgruppierung der Arbeitnehmer/innen B, G, Hi, K, Br, He, M, P, S, W, Wr und H berücksichtigt hat und ob und in welchem Ausmaß es zu einer Kürzung der zu berücksichtigenden Vordienstzeiten gekommen ist.

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Die Arbeitgeberin hat die Abweisung der Anträge beantragt.

12

Das Arbeitsgericht hat den Hauptanträgen entsprochen. Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin hat das Landesarbeitsgericht die Anträge insgesamt abgewiesen. Mit der vom Bundesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde begehrt der Betriebsrat die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

13

B. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Hauptanträge und den Hilfsantrag zu Recht abgewiesen.

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I. Die auf Durchführung von Zustimmungsverfahren nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gerichteten Hauptanträge sind unbegründet.

15

1. Die Anträge sind zulässig.

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a) Anders als vom Beschwerdegericht angenommen handelt es sich bei diesen nicht um einen auf die Feststellung eines Mitbestimmungsrechts nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gerichteten Antrag. Vielmehr sind die in Bezug auf die dort genannten Arbeitnehmer in subjektiver Antragshäufung erhobenen Anträge nach ihrem Wortlaut und der dazu vom Betriebsrat gegebenen Begründung dahingehend auszulegen, dass die Arbeitgeberin zur Einleitung und Durchführung von Zustimmungsverfahren nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG für Umgruppierungen der im Antrag aufgeführten Arbeitnehmer in die durch den 2. ÄTV-VVSA geänderten Entgeltgruppen und -stufen des ETV verpflichtet werden soll. Mit diesem Inhalt sind die Anträge hinreichend bestimmt (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO).

17

b) Als Leistungsantrag bedarf das Begehren des Betriebsrats keiner Darlegung eines besonderen Rechtsschutzbedürfnisses. Dieses folgt bereits aus der Nichterfüllung des geltend gemachten Anspruchs (BAG 30. September 2014 - 1 ABR 32/13 - Rn. 13).

18

2. Die Anträge sind unbegründet. Die Arbeitgeberin ist nicht in entsprechender Anwendung von § 101 BetrVG zur Durchführung von Zustimmungsverfahren nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hinsichtlich der im Antrag beschriebenen personellen Einzelmaßnahmen verpflichtet.

19

a) Nach § 101 Satz 1 BetrVG kann der Betriebsrat, wenn der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ohne seine Zustimmung durchführt, beim Arbeitsgericht beantragen, diesem aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben(BAG 30. September 2014 - 1 ABR 32/13 - Rn. 15). Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG muss der Arbeitgeber den Betriebsrat in Unternehmen mit mehr als zwanzig Arbeitnehmern ua. vor jeder Ein- und Umgruppierung unterrichten und seine Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einholen. Personelle Einzelmaßnahmen iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG können daher nur nach Zustimmung des Betriebsrats oder deren rechtskräftiger Ersetzung in einem Verfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG vorgenommen werden.

20

b) Eine „Aufhebung“ im wörtlichen Sinn ist bei Ein- und Umgruppierungen allerdings nicht möglich. Bei diesen Maßnahmen handelt es sich nicht um konstitutive Akte des Arbeitgebers, sondern jeweils um einen mit der Kundgabe einer Rechtsansicht verbunden Akt der Rechtsanwendung. Der Anspruch des Betriebsrats aus § 101 Satz 1 BetrVG geht bei Ein- und Umgruppierungen daher dahin, dem Arbeitgeber die Einleitung eines Zustimmungsverfahrens nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG oder - nach dessen Abschluss - die Durchführung eines Zustimmungsersetzungsverfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG aufzugeben(BAG 30. September 2014 - 1 ABR 32/13 - Rn. 16).

21

c) Gegenstand des Aufhebungsverfahrens nach § 101 Satz 1 BetrVG ist die Frage, ob eine konkrete personelle Einzelmaßnahme gegenwärtig und zukünftig als endgültige Maßnahme zulässig ist. Der Aufhebungsantrag dient der Beseitigung eines betriebsverfassungswidrigen Zustandes, der dadurch eingetreten ist, dass der Arbeitgeber eine konkrete personelle Einzelmaßnahme ohne die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats durchführt oder aufrechterhält. Mit der Rechtskraft eines dem Antrag nach § 101 Satz 1 BetrVG stattgebenden Beschlusses wird der Arbeitgeber verpflichtet, den betriebsverfassungswidrigen Zustand durch Aufhebung der personellen Einzelmaßnahme zu beseitigen. Entscheidungen im Aufhebungsverfahren haben nur Wirkung für die Zukunft; es geht nicht darum, ob die Maßnahme bei ihrer Durchführung betriebsverfassungsrechtlich zulässig war. Der Antrag nach § 101 Satz 1 BetrVG wird daher unbegründet, wenn die antragsgegenständliche personelle Einzelmaßnahme etwa durch Zeitablauf geendet hat. Diese Grundsätze gelten auch für Ein- und Umgruppierungen (BAG 11. September 2013 - 7 ABR 29/12 - Rn. 24).

22

d) Die Verpflichtung zur Einleitung des Verfahrens nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG setzt bei Ein- und Umgruppierungen eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung voraus.

23

aa) Eingruppierung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist die - erstmalige oder erneute - Einreihung eines Arbeitnehmers in eine betriebliche Vergütungsordnung. Eine Umgruppierung ist jede Änderung dieser Einreihung. Über eine solche muss der Arbeitgeber nicht nur beim Wechsel der einem Arbeitnehmer zugewiesenen Arbeitsaufgaben, sondern auch dann befinden, wenn sich bei gleichbleibender Tätigkeit die betriebliche Vergütungsordnung ändert und infolge dieser Änderung eine Entscheidung über eine „Neueingruppierung“ des Arbeitnehmers erforderlich wird (BAG 30. September 2014 - 1 ABR 32/13 - Rn. 21).

24

bb) Vergütungsordnung iSv. § 99 Abs. 1 BetrVG ist ein kollektives - und jedenfalls bei Geltung nur eines betrieblichen Vergütungssystems - mindestens zwei Vergütungsgruppen enthaltendes Entgeltschema, das eine Zuordnung der Arbeitnehmer zu einer der Vergütungsgruppen nach bestimmten generell beschriebenen Merkmalen vorsieht. Woraus sich die Geltung der Vergütungsordnung ergibt, ist unerheblich. Sie kann in einem Tarifvertrag enthalten sein, auf einer Betriebsvereinbarung beruhen, aufgrund vertraglicher Vereinbarungen im Betrieb allgemein zur Anwendung kommen oder vom Arbeitgeber einseitig geschaffen sein (BAG 11. September 2013 - 7 ABR 29/12 - Rn. 20).

25

e) Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1, Abs. 2 BetrVG besteht in den Fällen der Ein- und Umgruppierung in einem Recht auf Mitbeurteilung der Rechtslage. Die korrekte Einreihung des Arbeitnehmers in eine im Betrieb geltende Vergütungsordnung ist keine ins Ermessen des Arbeitgebers gestellte, rechtsgestaltende Maßnahme, sondern Rechtsanwendung. Die Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG soll dazu beitragen, dass dabei möglichst zutreffende Ergebnisse erzielt werden. Sie dient der einheitlichen und gleichmäßigen Anwendung der Vergütungsordnung und damit der innerbetrieblichen Lohngerechtigkeit sowie der Transparenz der Vergütungspraxis.

26

f) Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG reicht allerdings nicht weiter als die Notwendigkeit zur Rechtsanwendung durch den Arbeitgeber.

27

aa) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besteht für die Durchführung des Zustimmungsverfahrens bei Umgruppierungen kein Raum, wenn die Tarifvertragsparteien selbst die ansonsten den Betriebsparteien obliegende Umgruppierungsentscheidung getroffen haben (BAG 3. Mai 2006 - 1 ABR 2/05 - Rn. 26 f., BAGE 118, 141). Dies folgt aus einer am Normzweck orientierten Auslegung der Vorschrift. Gegenstand von Ein- und Umgruppierungen ist die Anwendung der abstrakten Tätigkeitsmerkmale einer Vergütungsordnung auf die vom Arbeitnehmer auszuübende Tätigkeit. Diese Zuordnung obliegt dem Arbeitgeber, der hierzu nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats bedarf. Haben sich die Tarifvertragsparteien über die Einstufung von Arbeitnehmern in die Entgeltgruppen einer von ihnen geschaffenen Vergütungsordnung verständigt, besteht kein Erfordernis an einer erneuten Beurteilung der Rechtslage durch die Betriebsparteien. Der tarifgebundene Arbeitgeber ist betriebsverfassungsrechtlich zur Anwendung einer tariflichen Vergütungsordnung verpflichtet (BAG 18. Oktober 2011 - 1 ABR 25/10 - Rn. 28, BAGE 139, 332). Dies umfasst auch die von den Tarifvertragsparteien vereinbarte Zuordnung zu den Entgeltgruppen der Vergütungsordnung, selbst wenn die Anwendung ihrer abstrakten Tätigkeitsmerkmale zu einem anderen Ergebnis führen würde (BAG 19. April 2012 - 7 ABR 52/10 - Rn. 50; 12. Januar 2011 - 7 ABR 34/09 - Rn. 18, BAGE 136, 359).

28

bb) Durch die von den Urhebern der Vergütungsordnung getroffene Zuordnungsentscheidung wird die Kompetenz der Betriebsparteien bei Ein- und Umgruppierungen nach § 99 BetrVG nicht in rechtswidriger Weise beschnitten(BAG 6. Oktober 2010 - 7 ABR 80/09 - Rn. 17). Diese haben bei solchen Maßnahmen gegenüber den Tarifvertragsparteien keinen Anspruch auf Belassung eines bestimmten, durch Subsumtion auszufüllenden Rechtsanwendungsbereichs. Ihnen wird insoweit durch das Betriebsverfassungsgesetz kein bestimmter Mindestumfang für die Ausübung des Beteiligungsrechts garantiert. Vielmehr ist dessen Umfang abhängig vom Grad der Konkretisierung, mit der die Tarifvertragsparteien selbst die erforderlichen Zuordnungsentscheidungen getroffen haben. Diesen ist es auch angesichts des Mitbeurteilungsrechts des Betriebsrats nach § 99 BetrVG unbenommen, zusätzlich zu einer Vergütungsordnung mit abstrakten Vergütungsmerkmalen konkretere Regelungen zu treffen, die den andernfalls vorhandenen Beurteilungsspielraum von Arbeitgeber und Betriebsrat einengen oder gänzlich ausschließen(vgl. BAG 3. Mai 2006 - 1 ABR 2/05 - Rn. 39, BAGE 118, 141).

29

g) Danach hat das Landesarbeitsgericht die Hauptanträge zu Recht abgewiesen. Diese sind allerdings nicht schon deshalb unbegründet, weil die Arbeitgeberin auf einen Teil der im Antrag bezeichneten Arbeitnehmer den mit der Gewerkschaft GDL abgeschlossenen HTV anwendet. Die Arbeitgeberin ist betriebsverfassungsrechtlich zur Anwendung der von ihr mit der EVG und der GDL vereinbarten Vergütungsordnungen verpflichtet. Die nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gemeinsam mit dem Betriebsrat vorzunehmende Zuordnung der Tätigkeiten der Arbeitnehmer zu den geänderten Entgeltgruppen und -stufen des ETV ist aber wegen der mit der EVG getroffenen Einigung vom 26. Mai 2011 nicht mehr erforderlich.

30

aa) Die antragsgegenständliche Zuordnung zu den Entgeltgruppen des ETV ist nicht durch das Bestehen einer weiteren betrieblichen Vergütungsordnung entbehrlich geworden.

31

(1) Die Arbeitgeberin ist seit dem 1. Januar 2013 an zwei Tarifwerke gebunden, in denen jeweils eine Vergütungsordnung enthalten ist. Nach Teil A § 5 iVm. Teil B § 26 des am 9. August 2012 mit der GDL abgeschlossenen HTV bestimmt sich die Eingruppierung der bei der Arbeitgeberin beschäftigten Lokomotivführer und Zugbegleiter nach den Tätigkeitsgruppenverzeichnissen der Anlagen 1 und 2 zum HTV. Diesem haben die Betriebsparteien mit Wirkung ab dem 1. Januar 2013 einen Teil der im Antrag genannten Arbeitnehmer zugeordnet.

32

(2) Bei tariflichen Vergütungsordnungen handelt es sich nicht um Betriebsnormen iSv. § 3 Abs. 2 TVG, die unabhängig von der Tarifbindung der Arbeitnehmer für alle Betriebe des tarifgebundenen Arbeitgebers gelten, sondern um Inhaltsnormen, die nur unmittelbar und zwingend im Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und den tarifgebundenen Arbeitnehmern anzuwenden sind(BAG 18. Oktober 2011 - 1 ABR 25/10 - Rn. 16, BAGE 139, 332). Eine Tarifkonkurrenz, bei der einer der miteinander konkurrierenden Tarifverträge verdrängt wird, liegt nicht vor. Die Existenz von zwei tariflichen Vergütungsordnungen führt zu einer Tarifpluralität, bei der die jeweiligen Tarifnormen unabhängig voneinander auf die jeweils tarifgebundenen Arbeitnehmer Anwendung finden. Allerdings werden die betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten des Arbeitgebers durch das Bestehen von zwei unabhängig voneinander geltenden Entgeltsystemen erweitert. Da für die Pflicht zur Ein- und Umgruppierung iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG der individualrechtliche Geltungsgrund ohne Bedeutung ist, ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, die Arbeitnehmer unter Beteiligung des Betriebsrats den Entgeltgruppen beider Vergütungsordnungen zuzuordnen. Ob diese einen Anspruch auf die Anwendung der Tarifverträge haben, ist für die gegenüber dem Betriebsrat bestehende Pflicht des Arbeitgebers aus § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ohne Bedeutung(BAG 4. Mai 2011 - 7 ABR 10/10 - Rn. 21 ff., BAGE 138, 39).

33

(3) Durch eine Zuordnung eines Teils der im Antrag genannten Arbeitnehmer zu den Tätigkeitsgruppenverzeichnissen des HTV wäre daher eine etwaige Pflicht der Arbeitgeberin zu deren Umgruppierung in das geänderte Entgeltsystem des ETV nicht entfallen. Aus diesem Grund musste der Senat nicht darüber befinden, für welche Arbeitnehmer eine Zuordnung in den HTV bereits erfolgt ist.

34

h) Eine Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Durchführung eines Zustimmungsverfahrens zu den geänderten Entgeltgruppen/-stufen des ETV besteht nicht. Aufgrund dessen Änderung mit Wirkung ab dem 1. November 2011 hätte die Arbeitgeberin, die mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt, zwar eine Entscheidung über die Umgruppierung der in den Anträgen bezeichneten Arbeitnehmer treffen müssen. Der Durchführung eines Verfahrens nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bedarf es jedoch nicht, weil die Tarifvertragsparteien diese Zuordnung bereits vorgenommen haben. Dies hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt. Die dagegen von der Rechtsbeschwerde erhobenen Sachrügen sind unbegründet.

35

Das Fehlen einer § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG vergleichbaren Einschränkung im Bereich der Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen (§ 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG) steht der namentlichen Zuordnung der Arbeitnehmer zu den geänderten Entgeltgruppen und Einstiegsstufen nicht entgegen. Die Arbeitgeberin ist an die Eingruppierungsentscheidung der Tarifvertragsparteien gebunden. Aufgrund der namentlichen Zuordnung der Arbeitnehmer zu den Einstiegsgruppen und -stufen des ETV bestehen für die Arbeitgeberin keine Beurteilungsspielräume mehr. Das Ergebnisprotokoll vom 26. Mai 2011 mit den dazugehörigen Eingruppierungslisten regelt die Zuordnung abschließend und beschränkt sich nicht auf eine bloße Interpretationshilfe für die Betriebsparteien.

36

II. Das Landesarbeitsgericht hat auch den Hilfsantrag, der dem Senat aufgrund der uneingeschränkten Rechtsbeschwerdezulassung zur Entscheidung anfällt, zu Recht abgewiesen.

37

1. Der Antrag ist zulässig. Er ist dahingehend auszulegen, dass der Betriebsrat eine Mitteilung über die von den Tarifvertragsparteien im Ergebnisprotokoll vom 26. Mai 2011 berücksichtigten Zeiten bei anderen Arbeitgebern (§ 6 Abs. 2 MTV) verlangt. Daneben möchte der Betriebsrat von der Arbeitgeberin wissen, welche dieser Vordienstzeiten bei der vorgenommenen Berechnung der Entgeltstufen nicht in vollem Umfang, sondern nur mit dem in § 6 Abs. 3 Satz 2 MTV bestimmten Faktor berücksichtigt worden sind. Mit diesem Inhalt ist der Antrag hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

38

2. Der Hilfsantrag ist unbegründet. Der Betriebsrat hat nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG keinen Anspruch auf die verlangten Informationen.

39

a) Nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und nach Satz 2 Halbs. 1 auf Verlangen die zur Durchführung der Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Mit dieser Verpflichtung geht ein entsprechender Anspruch des Betriebsrats einher, soweit die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist. Zu den Aufgaben des Betriebsrats iSv. § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG gehört es auch, nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden. Diese Überwachungsaufgabe ist weder von einer zu besorgenden Rechtsverletzung des Arbeitgebers beim Normvollzug noch vom Vorliegen besonderer Mitwirkungs- oder Mitbestimmungsrechte abhängig. Hieraus folgt eine zweistufige Prüfung darauf hin, ob überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats gegeben und ob im Einzelfall die begehrte Information zu ihrer Wahrnehmung erforderlich ist (BAG 7. Februar 2012 - 1 ABR 46/10 - Rn. 7, BAGE 140, 350).

40

b) Danach fehlt es bereits an dem nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG erforderlichen Aufgabenbezug.

41

Der Betriebsrat kann die geforderten Auskünfte nicht aufgrund seiner gesetzlichen Überwachungsaufgabe verlangen. Es kann dahin stehen, ob es sich bei der am 26. Mai 2011 erstellten Anlage über die Zuordnung der in den Anträgen genannten Arbeitnehmer zu den Entgeltgruppen und -stufen des ETV überhaupt um einen Tarifvertrag iSd. § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG handelt. Ebenso bedarf keiner Entscheidung, ob diese durch ihre Aufnahme in das Regelwerk des TV Systemänderung normative Wirkung erlangt hat. Das sich aus dieser Vorschrift ergebende Überwachungsrecht umfasst nicht die inhaltliche Überprüfung oder Erläuterung einer zwischen Tarifvertragsparteien getroffenen Vereinbarung.

        

    Schmidt    

        

    K. Schmidt    

        

    Koch    

        

        

        

    Dr. Klebe    

        

    Klosterkemper    

                 

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Tarifgebunden sind die Mitglieder der Tarifvertragsparteien und der Arbeitgeber, der selbst Partei des Tarifvertrags ist.

(2) Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen gelten für alle Betriebe, deren Arbeitgeber tarifgebunden ist.

(3) Die Tarifgebundenheit bleibt bestehen, bis der Tarifvertrag endet.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Führt der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 ohne Zustimmung des Betriebsrats durch oder hält er eine vorläufige personelle Maßnahme entgegen § 100 Abs. 2 Satz 3 oder Abs. 3 aufrecht, so kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben. Hebt der Arbeitgeber entgegen einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung die personelle Maßnahme nicht auf, so ist auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass der Arbeitgeber zur Aufhebung der Maßnahme durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Führt der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 ohne Zustimmung des Betriebsrats durch oder hält er eine vorläufige personelle Maßnahme entgegen § 100 Abs. 2 Satz 3 oder Abs. 3 aufrecht, so kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben. Hebt der Arbeitgeber entgegen einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung die personelle Maßnahme nicht auf, so ist auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass der Arbeitgeber zur Aufhebung der Maßnahme durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Führt der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 ohne Zustimmung des Betriebsrats durch oder hält er eine vorläufige personelle Maßnahme entgegen § 100 Abs. 2 Satz 3 oder Abs. 3 aufrecht, so kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben. Hebt der Arbeitgeber entgegen einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung die personelle Maßnahme nicht auf, so ist auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass der Arbeitgeber zur Aufhebung der Maßnahme durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Führt der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 ohne Zustimmung des Betriebsrats durch oder hält er eine vorläufige personelle Maßnahme entgegen § 100 Abs. 2 Satz 3 oder Abs. 3 aufrecht, so kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben. Hebt der Arbeitgeber entgegen einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung die personelle Maßnahme nicht auf, so ist auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass der Arbeitgeber zur Aufhebung der Maßnahme durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Tarifgebunden sind die Mitglieder der Tarifvertragsparteien und der Arbeitgeber, der selbst Partei des Tarifvertrags ist.

(2) Rechtsnormen des Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen gelten für alle Betriebe, deren Arbeitgeber tarifgebunden ist.

(3) Die Tarifgebundenheit bleibt bestehen, bis der Tarifvertrag endet.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift).

(2) Die Klageschrift muss enthalten:

1.
die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts;
2.
die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs, sowie einen bestimmten Antrag.

(3) Die Klageschrift soll ferner enthalten:

1.
die Angabe, ob der Klageerhebung der Versuch einer Mediation oder eines anderen Verfahrens der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorausgegangen ist, sowie eine Äußerung dazu, ob einem solchen Verfahren Gründe entgegenstehen;
2.
die Angabe des Wertes des Streitgegenstandes, wenn hiervon die Zuständigkeit des Gerichts abhängt und der Streitgegenstand nicht in einer bestimmten Geldsumme besteht;
3.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(4) Außerdem sind die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze auch auf die Klageschrift anzuwenden.

(5) Die Klageschrift sowie sonstige Anträge und Erklärungen einer Partei, die zugestellt werden sollen, sind bei dem Gericht schriftlich unter Beifügung der für ihre Zustellung oder Mitteilung erforderlichen Zahl von Abschriften einzureichen. Einer Beifügung von Abschriften bedarf es nicht, soweit die Klageschrift elektronisch eingereicht wird.

(1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:

1.
darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden;
2.
Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen;
2a.
die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern;
2b.
die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern;
3.
Anregungen von Arbeitnehmern und der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hinzuwirken; er hat die betreffenden Arbeitnehmer über den Stand und das Ergebnis der Verhandlungen zu unterrichten;
4.
die Eingliederung schwerbehinderter Menschen einschließlich der Förderung des Abschlusses von Inklusionsvereinbarungen nach § 166 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch und sonstiger besonders schutzbedürftiger Personen zu fördern;
5.
die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vorzubereiten und durchzuführen und mit dieser zur Förderung der Belange der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer eng zusammenzuarbeiten; er kann von der Jugend- und Auszubildendenvertretung Vorschläge und Stellungnahmen anfordern;
6.
die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern;
7.
die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern, sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen;
8.
die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern;
9.
Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.

(2) Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten; die Unterrichtung erstreckt sich auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, und umfasst insbesondere den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; in diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss oder ein nach § 28 gebildeter Ausschuss berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen. Zu den erforderlichen Unterlagen gehören auch die Verträge, die der Beschäftigung der in Satz 1 genannten Personen zugrunde liegen. Soweit es zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist, hat der Arbeitgeber ihm sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen; er hat hierbei die Vorschläge des Betriebsrats zu berücksichtigen, soweit betriebliche Notwendigkeiten nicht entgegenstehen.

(3) Der Betriebsrat kann bei der Durchführung seiner Aufgaben nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist. Muss der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen, gilt insoweit die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich. Gleiches gilt, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf einen ständigen Sachverständigen in Angelegenheiten nach Satz 2 einigen.

(4) Für die Geheimhaltungspflicht der Auskunftspersonen und der Sachverständigen gilt § 79 entsprechend.