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Deutsch-Polnischer Rechtsverkehr

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Investitionsführer Polen - polnisches und deutsches Arbeitsrecht – eine rechtsvergleichende Analyse -

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Rechtsberatung zum polnischen Wirtschaftsrecht - S&K Rechtsanwälte in Berlin-Mitte
Immer mehr deutsche Unternehmen verlagern Teile ihrer Produktion in die osteuropäischen Nachbarländer. Signifikante Gründe hierfür sind meistens steuerliche Vorteile. Allerdings haben diese Länder für die Arbeitgeber auch in anderen Bereichen Vorteile, wie der nachfolgende Vergleich der wichtigsten Regelungsmaterien der Arbeitsrechtsordnungen von Deutschland und Polen aufzeigt.
 
1. Rechtsgrundlagen
 
In Deutschland gibt es eine Vielzahl von Einzelgesetzen, wie z. B. das Teilzeit- und Befristungsgesetz, das Kündigungsschutzgesetz, das Mutterschutzgesetz, das Bundesurlaubsgesetz etc.
In Polen hingegen sind alle wichtigen individualarbeitsrechtlichen  Vorschriften übersichtlich in einem Werk, dem „kodeks pracy“ (nachfolgend: ArbGB) kodifiziert. Daneben existieren noch einzelne wichtige Gesetze, die überwiegend das kollektive Arbeitsrecht regeln.
 
2. Kündigungsrecht
 
Das Kündigungsrecht ist die arbeitsrechtliche Regelungsmaterie, welche die größte Rolle in beiden Ländern spielt.
In Deutschland existiert das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), welches genau festlegt, wie sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber rund um eine Kündigung zu verhalten haben. In Polen hingegen gibt es ein solches Spezialgesetz nicht. Vorschriften, welche die Kündigungen betreffen, findet man im ArbGB.
Auch in materieller Hinsicht gibt es einige gravierende Unterschiede.
 
a. Kündigungsfristen bei ordentlichen Kündigungen
Auf den ersten Blick fällt auf, dass es in beiden Ländern ähnliche Vorschriften bezüglich einer ordentlichen Kündigung gibt.
Unterschiede gibt es dennoch vor allem bei den Kündigungsfristen.
In Deutschland orientieren sich die Kündigungsfristen in § 622 I, II BGB an der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Diese Staffelung geht bis zu 20 Jahren mit einer Kündigungsfrist von 7 Monaten zum Ende eines Kalendarmonats (§ 622 II Nr.7 BGB).
Eine solche Orientierung an der Dauer des Arbeitsverhältnisses gibt es in Polen zwar auch, jedoch ist diese Staffelung nicht so weitreichend. Es wird lediglich in drei Abschnitte aufgeteilt:
Bei einer Beschäftigungsdauer bis zu 6 Monaten gilt eine Kündigungsfrist von 2 Wochen, bei einer Dauer von 6 Monaten bis 3 Jahre eine Kündigungsfrist von 1 Monat. Alle Arbeitsverhältnisse, die länger als 3 Jahre dauerten, können unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 3 Monaten gekündigt werden, vgl. Art. 36 ArbGB.
 
b. Außerordentliche Kündigungen
Ein wesentlicher Unterschied beider Arbeitsrechtsordnungen wird bei den außerordentlichen Kündigungen deutlich.
Während § 626 BGB die außerordentliche Kündigung nur bei Vorliegen eines "wichtigen Grundes" zulässt, sind die Kündigungsgründe in Polen gesetzlich fixiert. Regelungen diesbezüglich findet man in Art. 52, 53 ArbGB.
Dort ist ausdrücklich geregelt, wann der Arbeitgeber ohne Einhaltung einer Frist kündigen kann. Art. 52 ArbGB regelt die vom Arbeitnehmer zu vertrenden Gründe, die zur Auflösung führen, wie z. B. Verletzung der grundlegenden Arbeitspflichten, Straftaten, Verlust der zur Ausübung der Arbeit notwendigen Berechtigung.
Art. 53 ArbGB nennt weitere Gründe, die zur Auflösung führen, wie z. B. Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit von mehr als 3 Monaten Dauer, wenn der Arbeitnehmer weniger als 6 Monate beschäftigt war etc.
Diese gesetzliche Fixierung von Kündigungsgründen schafft für den Arbeitgeber schneller Rechtssicherheit. Im Vergleich dazu ist der Arbeitgeber in Deutschland von der Rechtsprechung bezüglich des "wichtigen Grundes" i. S. d. § 626 BGB abhängig. Demzufolge ist der polnische Arbeitgeber zumeist auf der "sicheren Seite" und muss nicht mit einer Überraschung vor Gericht rechnen.
 
c. Kündigungsverbote
Kündigungsverbote bestimmter Gruppen, wie für Schwangere, Wehrdienstleistende etc. bestehen in beiden Ländern gleichermaßen.
Zu erwähnen ist, dass es in Polen ein gesetzlich festgeschriebenes Kündigungsverbot für ältere Arbeitnehmer gibt, wie Art. 39 ArbGB zeigt. Danach ist eine Kündigung zwei Jahre vor Erreichen des Rentenalters nicht möglich.
In Deutschland kann sich der ältere Arbeitnehmer nicht auf eine vergleichbare gesetzliche Regelung stützen, sondern muss sich bei einer betriebsbedingten Kündigung auf eine fehlerfreie Sozialauswahl nach § 1 III KSchG seitens des Arbeitgebers verlassen oder andernfalls dagegen gerichtlich vorgehen.
 
d. Schriftform der Kündigung
In beiden Ländern hat die Kündigung schriftlich zu erfolgen (Art. 30 § 3 ArbGB bzw. § 623 BGB).
In Polen muss der Arbeitgeber nach Art. 30 § 4 ArbGB dem Arbeitnehmer zusätzlich die Kündigungsgründe nennen, während dies in Deutschland gesetzlich nur für die außerordentliche Kündigung in § 626 II BGB geregelt ist und der Arbeitgeber dort lediglich auf Verlangen des Arbeitnehmers seine Entscheidung begründen muss.
 
e. Beteiligung der Gewerkschaften
In beiden Ländern sind vor jeder Kündigung die Arbeitnehmervertreter zu beteiligen (Art. 232 i. V. m. 38 ArbGB bzw. § 102 BetrVG). 
 
f. Klagefrist
Die Frist für eine Kündigungsschutzklageerhebung vor dem Arbeitsgericht beträgt in Polen nur 7 Tage im Vergleich zur dreiwöchigen Regelung des § 4 S.1 KSchG.
Dies ist eine wesentliche Benachteiligung des polnischen Arbeitnehmers, denn er muss sich sehr schnell entscheiden und hat nicht viel Zeit, sich Rechtsrat einzuholen.
 
g. Fazit
Insbesondere die gesetzlich festgeschrieben Kündigungsgründe bei der außerordentlichen Kündigung und die kurzen Kündigungsfristen trotz längerer Dauer des Arbeitsverhältnisses schaffen für den Arbeitgeber schnelle Rechtssicherheit. Zudem ist das Verstreichenlassen der Klagefrist auf Grund der kurzen Regelung zumindest nicht unwahrscheinlich. Wiegt man diese Vorteile für den Arbeitgeber mit dem Kündigungsverbot für ältere Arbeitnehmer und der gesetzlichen Begründungspflicht bei einer Kündigung auf, so ist das polnische Kündigungsrecht im Vergleich zum deutschen sehr arbeitgeberfreundlich ausgestaltet.
 
3. Befristung von Arbeitsverträgen
 
Sowohl in Deutschland (§ 14 TzBfG) als auch in Polen (Art. 25 ArbGB) unterscheidet man zwischen sachlicher und zeitlicher Befristung.
In Deutschland ist die Befristung ohne sachlichen Grund bis zu maximal 2 Jahren zulässig. Zudem darf die Befristung bei höchstens dreimaliger Verlängerung die Dauer von 2 Jahren nicht überschreiten (§ 14 II TzBfG).
Ähnlich ist dies auch in Polen geregelt.
Die Problematik von Kettenarbeitsverträgen, d. h. die Aneinanderreihung von befristeten Arbeitsverträgen, wird in beiden Ländern allerdings unterschiedlich gehandhabt.
In Polen sind diese zwar unerlaubt, wie aus Art. 25 § 1 ArbGB hervorgeht, mit dem Ergebnis, dass der 3. befristete AV in Folge, dem keine Unterbrechung von  mindestens einem Monat vorausging, als unbefristeter AV anzusehen ist.
Jedoch regeln Art. 25 § 2 und § 3 ArbGB auch Ausnahmen, die in der Praxis sehr häufig vorkommen, sodass nach wie vor die Möglichkeit der Aneinanderreihung von befristeten AV besteht.
In Deutschland dagegen wird es für den Arbeitgeber, je häufiger dieser einen Arbeitsvertrag befristet, komplizierter, einen sachlichen Grund zu finden, der vor dem Arbeitsgericht noch Bestand hätte. Denn klagt der Arbeitnehmer und gibt ihm das Gericht Recht, so wird nicht der gesamte Vertrag als nichtig erklärt, sondern nur die Befristung. Das heißt, dass der Arbeitnehmer dann unbefristet angestellt ist.
Zusammenfassend kann demnach festgehalten werden, dass es in Polen auf Grund der gesetzlich festgeschriebenen Ausnahmen leichter für den Arbeitgeber ist, befristete Arbeitsverträge aneinanderzureihen. Somit zeigt sich auch bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen eine Arbeitgeberfreundlichkeit im polnischen Recht.
 
 
4. Mindestlohn
 
Die arbeitsrechtlichen Vorschriften in Polen gewähren dem Arbeitnehmer in Art. 10 § 2 i. V. m. Art. 13 ArbGB einen Mindestlohn. Die Höhe des monatlichen Mindestlohns wird in einer Verordnung des Arbeitsministers bestimmt und betrug im Jahre 2005 bei Vollzeitbeschäftigung 849 PLN (ca. 250 €) pro Monat. Seit 2003 wird der Mindestlohn jedes Jahr von der sog. "Dreiseitigen Kommission" nach Vorgaben der Regierung festgelegt und im Amtsblatt (Monitor Polski) bekannt gegeben. Die Kommission  wird aus Vertretern der Regierung, der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer gebildet. Bei Teilzeitbeschäftigung wird der Mindestlohn verhältnismäßig gemindert.
In Deutschland gibt es bisher lediglich in der Baubranche einen vergleichbaren Mindestlohn. Eine Diskussion über einen gesetzlichen Mindestlohn ist aber in Politik und Gesellschaft bereits entfacht.
Jedoch bleibt festzuhalten, dass in Polen viele Arbeitnehmer zu eben diesem Mindestlohn beschäftigt sind und dieser wesentlich über dem Niveau der polnischen Lohnersatzleistungen liegt.
In Deutschland herrscht derzeit überwiegend die Auffassung, dass die meisten Gewerkschaften stark genug sind, um ein ausreichendes Lohnniveau durchzusetzen, weshalb kein gesetzlicher Mindestlohn nötig ist.
 
5. Arbeitszeit und Urlaub
 
Die Arbeitszeit in Polen darf nach Art. 129 § 1 ArbGB 8 Stunden pro Tag und im Durchschnitt 40 Stunden pro 5-Tage-Arbeitswoche innerhalb eines Abrechnungszeitraums von 4 Monaten nicht überschreiten. Nach Art. 129 § 2 ArbGB kann in bestimmten Branchen davon abgewichen werden.
Auch bezüglich Erholungsdauer, Überstundenregelung, Sonn- und Nachtarbeit herrschen gesetzlich annähernd gleiche Bedingungen in beiden Ländern.
Dies gilt auch für den gesetzlichen Urlaubsanspruch. Dieser ist in Polen in den Art. 153 ff. ArbGB geregelt. Er beträgt für einen Arbeitnehmer bei einer Beschäftigungsdauer von 1 Jahr 18 Arbeitstage, nach 6 Jahren 20 Arbeitstage und nach 10 Jahren 26 Arbeitstage im Jahr.
In Deutschland muss der Urlaub nach § 3 BUrlG mindestens 24 Werktage betragen.
Eine Besonderheit gibt es in Polen allerdings: Nach Art. 167 ArbGB hat der Arbeitnehmer das Recht, an maximal 4 von ihm gewählten Tagen Urlaub zu nehmen.
Eine vergleichbare Regelung findet man in Deutschland nicht.
Zusammenfassend ist zu sagen, dass sich die Regelungen bezüglich der Arbeitszeit und des Urlaubsanspruchs nur geringfügig voneinander unterscheiden. Jedoch ergeben sich Unterschiede häufig in der Praxis.
Während in Polen üblicherweise nach den gesetzlichen Vorschriften gearbeitet wird, ist in Deutschland überwiegend das Tarifrecht maßgebend für die Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen. So kommt es häufig vor, dass der Urlaubsanspruch in Deutschland durchschnittlich 30 Werktage beträgt.
Aus Arbeitgebersicht ist demzufolge wiederum das polnische Gesetz vorteilhafter.
 
6. Gerichtskosten
 
Kosten entfallen in erster Gerichtsinstanz in Deutschland häufig nur auf die Anwaltsgebühren. Gerichtskosten fallen nur an, wenn das Arbeitsgericht durch Urteil entscheiden muss. Ansonsten können geringe Zustellkosten entstehen.
Im Falle der Entscheidung durch Urteil in erster Instanz vor dem Arbeitsgericht trägt nach § 12 a ArbGG jede Partei ihre Kosten selbst – auch wenn sie im Verfahren obsiegt. Es gilt also nicht das sonst herrschende Prinzip, bei dem der Verlierer eines Rechtsstreits die Kosten tragen muss!
Dieser Grundsatz der besonderen Berücksichtigung von Arbeitnehmerinteressen kommt in Polen dadurch zum Ausdruck, dass sowohl das Güteverfahren vor der Einigungskommission als auch die Klage vor Gericht nach Art. 263 ArbGB für den Arbeitnehmer kostenfrei ist. Somit fallen in Polen nur die Anwaltskosten an, selbst wenn das Gericht durch Urteil entscheidet.
 
Roman Parafianowicz
Cand. Jur.