Investitionsführer Polen - polnisches und deutsches Arbeitsrecht – eine rechtsvergleichende Analyse -

14.07.2006

Rechtsgebiete

  • Deutsch-Polnischer Rechtsverkehr

Autoren

Anzeigen >Rechtsanwalt Dirk Streifler - Partner

Wirtschaftsrecht / Existenzgründung / Insolvenzrecht / Gesellschaftsrecht / Strafrecht
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Rechtsberatung zum polnischen Wirtschaftsrecht - S&K Rechtsanwälte in Berlin-Mitte
Immer mehr deutsche Unternehmen verlagern Teile ihrer Produktion in die osteuropäischen Nachbarländer. Signifikante Gründe hierfür sind meistens steuerliche Vorteile. Allerdings haben diese Länder für die Arbeitgeber auch in anderen Bereichen Vorteile, wie der nachfolgende Vergleich der wichtigsten Regelungsmaterien der Arbeitsrechtsordnungen von Deutschland und Polen aufzeigt.
 
1. Rechtsgrundlagen
 
In Deutschland gibt es eine Vielzahl von Einzelgesetzen, wie z. B. das Teilzeit- und Befristungsgesetz, das Kündigungsschutzgesetz, das Mutterschutzgesetz, das Bundesurlaubsgesetz etc.
In Polen hingegen sind alle wichtigen individualarbeitsrechtlichen  Vorschriften übersichtlich in einem Werk, dem „kodeks pracy“ (nachfolgend: ArbGB) kodifiziert. Daneben existieren noch einzelne wichtige Gesetze, die überwiegend das kollektive Arbeitsrecht regeln.
 
2. Kündigungsrecht
 
Das Kündigungsrecht ist die arbeitsrechtliche Regelungsmaterie, welche die größte Rolle in beiden Ländern spielt.
In Deutschland existiert das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), welches genau festlegt, wie sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber rund um eine Kündigung zu verhalten haben. In Polen hingegen gibt es ein solches Spezialgesetz nicht. Vorschriften, welche die Kündigungen betreffen, findet man im ArbGB.
Auch in materieller Hinsicht gibt es einige gravierende Unterschiede.
 
a. Kündigungsfristen bei ordentlichen Kündigungen
Auf den ersten Blick fällt auf, dass es in beiden Ländern ähnliche Vorschriften bezüglich einer ordentlichen Kündigung gibt.
Unterschiede gibt es dennoch vor allem bei den Kündigungsfristen.
In Deutschland orientieren sich die Kündigungsfristen in § 622 I, II BGB an der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Diese Staffelung geht bis zu 20 Jahren mit einer Kündigungsfrist von 7 Monaten zum Ende eines Kalendarmonats (§ 622 II Nr.7 BGB).
Eine solche Orientierung an der Dauer des Arbeitsverhältnisses gibt es in Polen zwar auch, jedoch ist diese Staffelung nicht so weitreichend. Es wird lediglich in drei Abschnitte aufgeteilt:
Bei einer Beschäftigungsdauer bis zu 6 Monaten gilt eine Kündigungsfrist von 2 Wochen, bei einer Dauer von 6 Monaten bis 3 Jahre eine Kündigungsfrist von 1 Monat. Alle Arbeitsverhältnisse, die länger als 3 Jahre dauerten, können unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 3 Monaten gekündigt werden, vgl. Art. 36 ArbGB.
 
b. Außerordentliche Kündigungen
Ein wesentlicher Unterschied beider Arbeitsrechtsordnungen wird bei den außerordentlichen Kündigungen deutlich.
Während § 626 BGB die außerordentliche Kündigung nur bei Vorliegen eines "wichtigen Grundes" zulässt, sind die Kündigungsgründe in Polen gesetzlich fixiert. Regelungen diesbezüglich findet man in Art. 52, 53 ArbGB.
Dort ist ausdrücklich geregelt, wann der Arbeitgeber ohne Einhaltung einer Frist kündigen kann. Art. 52 ArbGB regelt die vom Arbeitnehmer zu vertrenden Gründe, die zur Auflösung führen, wie z. B. Verletzung der grundlegenden Arbeitspflichten, Straftaten, Verlust der zur Ausübung der Arbeit notwendigen Berechtigung.
Art. 53 ArbGB nennt weitere Gründe, die zur Auflösung führen, wie z. B. Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit von mehr als 3 Monaten Dauer, wenn der Arbeitnehmer weniger als 6 Monate beschäftigt war etc.
Diese gesetzliche Fixierung von Kündigungsgründen schafft für den Arbeitgeber schneller Rechtssicherheit. Im Vergleich dazu ist der Arbeitgeber in Deutschland von der Rechtsprechung bezüglich des "wichtigen Grundes" i. S. d. § 626 BGB abhängig. Demzufolge ist der polnische Arbeitgeber zumeist auf der "sicheren Seite" und muss nicht mit einer Überraschung vor Gericht rechnen.
 
c. Kündigungsverbote
Kündigungsverbote bestimmter Gruppen, wie für Schwangere, Wehrdienstleistende etc. bestehen in beiden Ländern gleichermaßen.
Zu erwähnen ist, dass es in Polen ein gesetzlich festgeschriebenes Kündigungsverbot für ältere Arbeitnehmer gibt, wie Art. 39 ArbGB zeigt. Danach ist eine Kündigung zwei Jahre vor Erreichen des Rentenalters nicht möglich.
In Deutschland kann sich der ältere Arbeitnehmer nicht auf eine vergleichbare gesetzliche Regelung stützen, sondern muss sich bei einer betriebsbedingten Kündigung auf eine fehlerfreie Sozialauswahl nach § 1 III KSchG seitens des Arbeitgebers verlassen oder andernfalls dagegen gerichtlich vorgehen.
 
d. Schriftform der Kündigung
In beiden Ländern hat die Kündigung schriftlich zu erfolgen (Art. 30 § 3 ArbGB bzw. § 623 BGB).
In Polen muss der Arbeitgeber nach Art. 30 § 4 ArbGB dem Arbeitnehmer zusätzlich die Kündigungsgründe nennen, während dies in Deutschland gesetzlich nur für die außerordentliche Kündigung in § 626 II BGB geregelt ist und der Arbeitgeber dort lediglich auf Verlangen des Arbeitnehmers seine Entscheidung begründen muss.
 
e. Beteiligung der Gewerkschaften
In beiden Ländern sind vor jeder Kündigung die Arbeitnehmervertreter zu beteiligen (Art. 232 i. V. m. 38 ArbGB bzw. § 102 BetrVG). 
 
f. Klagefrist
Die Frist für eine Kündigungsschutzklageerhebung vor dem Arbeitsgericht beträgt in Polen nur 7 Tage im Vergleich zur dreiwöchigen Regelung des § 4 S.1 KSchG.
Dies ist eine wesentliche Benachteiligung des polnischen Arbeitnehmers, denn er muss sich sehr schnell entscheiden und hat nicht viel Zeit, sich Rechtsrat einzuholen.
 
g. Fazit
Insbesondere die gesetzlich festgeschrieben Kündigungsgründe bei der außerordentlichen Kündigung und die kurzen Kündigungsfristen trotz längerer Dauer des Arbeitsverhältnisses schaffen für den Arbeitgeber schnelle Rechtssicherheit. Zudem ist das Verstreichenlassen der Klagefrist auf Grund der kurzen Regelung zumindest nicht unwahrscheinlich. Wiegt man diese Vorteile für den Arbeitgeber mit dem Kündigungsverbot für ältere Arbeitnehmer und der gesetzlichen Begründungspflicht bei einer Kündigung auf, so ist das polnische Kündigungsrecht im Vergleich zum deutschen sehr arbeitgeberfreundlich ausgestaltet.
 
3. Befristung von Arbeitsverträgen
 
Sowohl in Deutschland (§ 14 TzBfG) als auch in Polen (Art. 25 ArbGB) unterscheidet man zwischen sachlicher und zeitlicher Befristung.
In Deutschland ist die Befristung ohne sachlichen Grund bis zu maximal 2 Jahren zulässig. Zudem darf die Befristung bei höchstens dreimaliger Verlängerung die Dauer von 2 Jahren nicht überschreiten (§ 14 II TzBfG).
Ähnlich ist dies auch in Polen geregelt.
Die Problematik von Kettenarbeitsverträgen, d. h. die Aneinanderreihung von befristeten Arbeitsverträgen, wird in beiden Ländern allerdings unterschiedlich gehandhabt.
In Polen sind diese zwar unerlaubt, wie aus Art. 25 § 1 ArbGB hervorgeht, mit dem Ergebnis, dass der 3. befristete AV in Folge, dem keine Unterbrechung von  mindestens einem Monat vorausging, als unbefristeter AV anzusehen ist.
Jedoch regeln Art. 25 § 2 und § 3 ArbGB auch Ausnahmen, die in der Praxis sehr häufig vorkommen, sodass nach wie vor die Möglichkeit der Aneinanderreihung von befristeten AV besteht.
In Deutschland dagegen wird es für den Arbeitgeber, je häufiger dieser einen Arbeitsvertrag befristet, komplizierter, einen sachlichen Grund zu finden, der vor dem Arbeitsgericht noch Bestand hätte. Denn klagt der Arbeitnehmer und gibt ihm das Gericht Recht, so wird nicht der gesamte Vertrag als nichtig erklärt, sondern nur die Befristung. Das heißt, dass der Arbeitnehmer dann unbefristet angestellt ist.
Zusammenfassend kann demnach festgehalten werden, dass es in Polen auf Grund der gesetzlich festgeschriebenen Ausnahmen leichter für den Arbeitgeber ist, befristete Arbeitsverträge aneinanderzureihen. Somit zeigt sich auch bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen eine Arbeitgeberfreundlichkeit im polnischen Recht.
 
 
4. Mindestlohn
 
Die arbeitsrechtlichen Vorschriften in Polen gewähren dem Arbeitnehmer in Art. 10 § 2 i. V. m. Art. 13 ArbGB einen Mindestlohn. Die Höhe des monatlichen Mindestlohns wird in einer Verordnung des Arbeitsministers bestimmt und betrug im Jahre 2005 bei Vollzeitbeschäftigung 849 PLN (ca. 250 €) pro Monat. Seit 2003 wird der Mindestlohn jedes Jahr von der sog. "Dreiseitigen Kommission" nach Vorgaben der Regierung festgelegt und im Amtsblatt (Monitor Polski) bekannt gegeben. Die Kommission  wird aus Vertretern der Regierung, der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer gebildet. Bei Teilzeitbeschäftigung wird der Mindestlohn verhältnismäßig gemindert.
In Deutschland gibt es bisher lediglich in der Baubranche einen vergleichbaren Mindestlohn. Eine Diskussion über einen gesetzlichen Mindestlohn ist aber in Politik und Gesellschaft bereits entfacht.
Jedoch bleibt festzuhalten, dass in Polen viele Arbeitnehmer zu eben diesem Mindestlohn beschäftigt sind und dieser wesentlich über dem Niveau der polnischen Lohnersatzleistungen liegt.
In Deutschland herrscht derzeit überwiegend die Auffassung, dass die meisten Gewerkschaften stark genug sind, um ein ausreichendes Lohnniveau durchzusetzen, weshalb kein gesetzlicher Mindestlohn nötig ist.
 
5. Arbeitszeit und Urlaub
 
Die Arbeitszeit in Polen darf nach Art. 129 § 1 ArbGB 8 Stunden pro Tag und im Durchschnitt 40 Stunden pro 5-Tage-Arbeitswoche innerhalb eines Abrechnungszeitraums von 4 Monaten nicht überschreiten. Nach Art. 129 § 2 ArbGB kann in bestimmten Branchen davon abgewichen werden.
Auch bezüglich Erholungsdauer, Überstundenregelung, Sonn- und Nachtarbeit herrschen gesetzlich annähernd gleiche Bedingungen in beiden Ländern.
Dies gilt auch für den gesetzlichen Urlaubsanspruch. Dieser ist in Polen in den Art. 153 ff. ArbGB geregelt. Er beträgt für einen Arbeitnehmer bei einer Beschäftigungsdauer von 1 Jahr 18 Arbeitstage, nach 6 Jahren 20 Arbeitstage und nach 10 Jahren 26 Arbeitstage im Jahr.
In Deutschland muss der Urlaub nach § 3 BUrlG mindestens 24 Werktage betragen.
Eine Besonderheit gibt es in Polen allerdings: Nach Art. 167 ArbGB hat der Arbeitnehmer das Recht, an maximal 4 von ihm gewählten Tagen Urlaub zu nehmen.
Eine vergleichbare Regelung findet man in Deutschland nicht.
Zusammenfassend ist zu sagen, dass sich die Regelungen bezüglich der Arbeitszeit und des Urlaubsanspruchs nur geringfügig voneinander unterscheiden. Jedoch ergeben sich Unterschiede häufig in der Praxis.
Während in Polen üblicherweise nach den gesetzlichen Vorschriften gearbeitet wird, ist in Deutschland überwiegend das Tarifrecht maßgebend für die Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen. So kommt es häufig vor, dass der Urlaubsanspruch in Deutschland durchschnittlich 30 Werktage beträgt.
Aus Arbeitgebersicht ist demzufolge wiederum das polnische Gesetz vorteilhafter.
 
6. Gerichtskosten
 
Kosten entfallen in erster Gerichtsinstanz in Deutschland häufig nur auf die Anwaltsgebühren. Gerichtskosten fallen nur an, wenn das Arbeitsgericht durch Urteil entscheiden muss. Ansonsten können geringe Zustellkosten entstehen.
Im Falle der Entscheidung durch Urteil in erster Instanz vor dem Arbeitsgericht trägt nach § 12 a ArbGG jede Partei ihre Kosten selbst – auch wenn sie im Verfahren obsiegt. Es gilt also nicht das sonst herrschende Prinzip, bei dem der Verlierer eines Rechtsstreits die Kosten tragen muss!
Dieser Grundsatz der besonderen Berücksichtigung von Arbeitnehmerinteressen kommt in Polen dadurch zum Ausdruck, dass sowohl das Güteverfahren vor der Einigungskommission als auch die Klage vor Gericht nach Art. 263 ArbGB für den Arbeitnehmer kostenfrei ist. Somit fallen in Polen nur die Anwaltskosten an, selbst wenn das Gericht durch Urteil entscheidet.
 
Roman Parafianowicz
Cand. Jur.


 
 

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(1) Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage. (2) Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind.

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KSchG

Erster Abschnitt Allgemeiner Kündigungsschutz § 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen (1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in...

Referenzen

§ 21a idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient der Umsetzung des Artikels 6 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen (ABl. EG Nr. L 82 S. 16). § 75 idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient teilweise der Umsetzung der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. EG Nr. L 303 S. 16).

(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.

(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn

1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

BGB

Dieses Gesetz dient der Umsetzung folgender Richtlinien:

1.
Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. EG Nr. L 39 S. 40),
2.
Richtlinie 77/187/EWG des Rates vom 14. Februar 1977 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen (ABl. EG Nr. L 61 S. 26),
3.
Richtlinie 85/577/EWG des Rates vom 20. Dezember 1985 betreffend den Verbraucherschutz im Falle von außerhalb von Geschäftsräumen geschlossenen Verträgen (ABl. EG Nr. L 372 S. 31),
4.
Richtlinie 87/102/EWG des Rates zur Angleichung der Rechts- und Verwaltungsvorschriften der Mitgliedstaaten über den Verbraucherkredit (ABl. EG Nr. L 42 S. 48), zuletzt geändert durch die Richtlinie 98/7/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Februar 1998 zur Änderung der Richtlinie 87/102/EWG zur Angleichung der Rechts- und Verwaltungsvorschriften der Mitgliedstaaten über den Verbraucherkredit (ABl. EG Nr. L 101 S. 17),
5.
Richtlinie 90/314/EWG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 13. Juni 1990 über Pauschalreisen (ABl. EG Nr. L 158 S. 59),
6.
Richtlinie 93/13/EWG des Rates vom 5. April 1993 über missbräuchliche Klauseln in Verbraucherverträgen (ABl. EG Nr. L 95 S. 29),
7.
Richtlinie 94/47/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 26. Oktober 1994 zum Schutz der Erwerber im Hinblick auf bestimmte Aspekte von Verträgen über den Erwerb von Teilzeitnutzungsrechten an Immobilien (ABl. EG Nr. L 280 S. 82),
8.
der Richtlinie 97/5/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 27. Januar 1997 über grenzüberschreitende Überweisungen (ABl. EG Nr. L 43 S. 25),
9.
Richtlinie 97/7/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 20. Mai 1997 über den Verbraucherschutz bei Vertragsabschlüssen im Fernabsatz (ABl. EG Nr. L 144 S. 19),
10.
Artikel 3 bis 5 der Richtlinie 98/26/EG des Europäischen Parlaments und des Rates über die Wirksamkeit von Abrechnungen in Zahlungs- und Wertpapierliefer- und -abrechnungssystemen vom 19. Mai 1998 (ABl. EG Nr. L 166 S. 45),
11.
Richtlinie 1999/44/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 25. Mai 1999 zu bestimmten Aspekten des Verbrauchsgüterkaufs und der Garantien für Verbrauchsgüter (ABl. EG Nr. L 171 S. 12),
12.
Artikel 10, 11 und 18 der Richtlinie 2000/31/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 8. Juni 2000 über bestimmte rechtliche Aspekte der Dienste der Informationsgesellschaft, insbesondere des elektronischen Geschäftsverkehrs, im Binnenmarkt ("Richtlinie über den elektronischen Geschäftsverkehr", ABl. EG Nr. L 178 S. 1),
13.
Richtlinie 2000/35/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 29. Juni 2000 zur Bekämpfung von Zahlungsverzug im Geschäftsverkehr (ABl. EG Nr. L 200 S. 35).

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen.

(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

(1) Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage.

(2) Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind.

Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer ab.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG

Dieses Gesetz dient der Umsetzung - der Richtlinie 97/81/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit (ABl. EG 1998 Nr. L 14 S. 9) und - der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (ABl. EG 1999 Nr. L 175 S. 43).

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.