Arbeitsrecht: Wann können Praktikanten eine Vergütung verlangen?

bei uns veröffentlicht am27.09.2007

Autoren

Rechtsanwalt

Lür Waldmann

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Zusammenfassung des Autors

Praktikum - keine Vergütungspflicht, wenn Bestandteil einer Ausbildung oder eines Studiums - BSP Rechtsanwälte - Anwältin für Arbeitsrecht Berlin Mitte

Der vom Magazin Spiegel geschaffene Begriff „GenerationPraktikum“ macht es deutlich: Immer mehr Berufseinsteiger leisten Praktika ab,und zwar nicht nur vor und während, sondern auch nach ihrer Ausbildung.Vielfach werden sie dabei wie Vollzeitarbeitskräfte eingesetzt, aber nicht odernur gering vergütet. Lesen Sie nachfolgend, wann Sie als Arbeitgeber was zahlenmüssen und wie Sie ein Praktikumsverhältnis richtig gestalten.

 
1. Wer ist Praktikant?

Für die Frage der Vergütungspflicht ist es nichtentscheidend, ob das Ganze als „Praktikum“, „Volontariat“ oder „FreieMitarbeit“ bezeichnet wird. Wichtig ist vielmehr, wie das Vertragsverhältnistatsächlich durchgeführt wird. Wenn es sich um echte Mitarbeit handelt, habenSie kaum Möglichkeiten, einen Vergütungsanspruch zu verhindern. UnterscheidenSie deshalb:

  • Ein Praktikant ist vorübergehend in einem Betrieb tätig, um sich dort praktische Kenntnisse und Erfahrungen anzueignen, die zur Vorbereitung auf einen (meist akademischen) Beruf notwendig sind. Zwar findet keine systematische Berufsausbildung statt. Trotzdem steht der Ausbildungszweck im Vordergrund. Deshalb ist eine eventuelle Vergütung der Höhe nach eher eine Aufwandsentschädigung oder Beihilfe zum Lebensunterhalt.

  • Ein Arbeitnehmer ist zur Arbeitsleistung verpflichtet. Er ist in die Arbeitsorganisation eingegliedert und unterliegt einem Weisungsrecht betreffend Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort seiner Tätigkeit.

 
Unser Tipp: Vermeiden Sie in einem schriftlichen„Praktikantenvertrag“ Begriffe wie Entgelt, bezahlter Urlaub oderNebentätigkeit. Unabhängig von der Überschrift spricht dies für einArbeitsverhältnis.

 
2. Welche Praktika gibt es?

Für die Abgrenzung hilfreich ist ein Blick auf dieverschiedenen Praktika-Typen:

 
Das Schüler- oder Hochschulpraktikum

Unproblematisch ist die Situation bei den „echten“ Praktika,die fester Bestandteil einer Ausbildung sind. Hierzu gehören dieSchülerpraktika, die einen ersten Einblick in die Berufswelt vermitteln sollen.Gleiches gilt für die Pflichtpraktika, die in den Prüfungs- oderStudienordnungen vorgesehen sind.

 
Wichtig: Ist ein Praktikum Bestandteil einerFachhochschul- oder Hochschulausbildung, haben die Praktikanten weder Anspruchauf Vergütung noch auf Urlaub. Ebenso wenig genießen sie Kündigungsschutz.

Unser Tipp: Zahlen Sie den Studierenden einefreiwillige Vergütung, sind sie dennoch in allen Zweigen der Sozialversicherungversicherungsfrei. Das gilt unabhängig von der wöchentlichen Arbeitszeit undder Höhe des Entgelts.

 
„Schnupperpraktikum“

Bei diesem „Einfühlungsverhältnis“ geht es weniger umAusbildung. Der Praktikant soll den Betrieb und seinen Arbeitsplatz, Sie alsArbeitgeber sollen den Praktikanten kennenlernen. Der Praktikant wird in denBetrieb aufgenommen, ohne Pflichten zu übernehmen. Er unterliegt lediglichIhrem Hausrecht, aber keinem Weisungsrecht. Er muss keine feste Arbeitszeiteinhalten und ist auch nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet.

Auch wenn der Praktikant nützliche oder verwertbareTätigkeiten verrichtet, besteht nur dann eine Verpflichtung zur Zahlung einerVergütung, wenn dies ausdrücklich vereinbart wurde.

Unser Tipp: Beachten Sie zwei Punkte, damit Sie nichtden Bereich des unverbindlichen Kennenlernens in Form einesEinfühlungsverhältnisses verlassen – was eine Vergütungspflicht nach sichzieht:

  • Begrenzen Sie das Schnupperpraktikum auf ein paar Tage. Zwar gibt es keine zeitliche Höchstgrenze, so dass es unter Umständen auch einige (wenige) Wochen dauern kann. Aber: Je länger ein Praktikum dauert, desto größer ist die Gefahr, dass das Arbeitsgericht eine Vergütungspflicht bejaht.

  • Seien Sie zurückhaltend mit den während des Praktikums auferlegten Pflichten und der Ausübung Ihres Direktionsrechts. Je stärker der Praktikant in den betrieblichen Alltag eingebunden wird, Weisungen ausführt und wertvolle Tätigkeiten verrichtet, desto eher wird ein „Scheinpraktikum“ angenommen.

 
„Scheinpraktikum“

In der Praxis häufen sich die Fälle, in denen der Praktikantweisungsgebunden in den Betrieb eingebunden wird. Hier handelt es sich um einechtes, wenn auch verschleiertes Arbeitsverhältnis. Eine unentgeltlicheTätigkeit ist dann nicht möglich! Dies können Sie weder durch einenschriftlichen Vertrag noch durch eine mündliche Absprache ausschließen.

 
Praktikantenverhältnis nach dem Berufsbildungsgesetz

Alle übrigen Praktikanten werden von § 26Berufsbildungsgesetz (BBiG) erfasst. Diese Vorschrift gilt „für Personen, dieeingestellt werden, um berufliche Fertigkeiten, Kenntnisse, Fähigkeiten oderberufliche Erfahrungen zu erwerben, ohne dass es sich um eine Berufsausbildungim Sinne dieses Gesetzes handelt“.


Wichtig:
Diese Praktikanten haben ähnlich wieAuszubildende Anspruch auf entsprechenden Lohn und Urlaub (§§ 10 bis 23 und 25BBiG). Achten Sie auch hier darauf, dass es nicht zum Scheinpraktikum kommt,sonst müssen Sie diese „Praktikanten“ als Arbeitnehmer einordnen und bezahlen.

 
3. Die Konsequenz: Vergütungspflicht

Immer häufiger machen „Scheinpraktikanten“ ihreVergütungsansprüche geltend, insbesondere bei verschleiertenProbearbeitsverhältnissen, wenn aus dem erhofften Arbeitsvertrag nichts wird.

Eine Vergütungspflicht ergibt sich aus § 611 Absatz 1 und §612 Absatz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB): Ist die Arbeitsleistung denUmständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten, gilt eine solchestillschweigend vereinbart. Allerdings trifft den Arbeitnehmer die Darlegungs-und Beweislast, dass es sich um ein vergütungspflichtiges Arbeitsverhältnishandelt bzw. gehandelt hat. Gleiches gilt, falls er behauptet, es sei eineBezahlung vereinbart worden.

Wenn – wie üblich – keine Vereinbarung zur Höhe derVergütung getroffen wurde, bestimmt sich diese nach Maßgabe einer Taxe (nachBundes- oder Landesrecht zugelassene und festgelegte Gebühren oderVergütungssätze) oder nach der Üblichkeit. Hierbei kommt zunächst – auch beinicht tarifgebundenen Vertragsparteien – eine Anlehnung an tariflicheRegelungen in Betracht. Existieren keine, wird man sich an den tariflichenEntgelten vergleichbarer Gehaltsgruppen orientieren müssen. Vergütungsansprüchekönnen innerhalb von drei Jahren rückwirkend eingeklagt werden (§ 195 BGB).

Unser Tipp: Mitunter gelten allgemeinverbindlicheTarifverträge. Darin können Ausschlussfristen enthalten sein, wonach dieVergütungsansprüche schon deutlich früher verfallen. Dies gilt auch, wenn der„Praktikant“ nicht weiß, dass sie auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind. ObSie die Vergütung als Schadenersatz schulden, falls Sie den Arbeitnehmer nichtauf die Geltung solcher Ausschlussfristen hingewiesen haben, ist fraglich.


Beachten Sie:
Ein Scheinpraktikum kann auch die unliebsame Folgehaben, dass Sie es nur durch Kündigung beenden können. Unter Umständen drohtIhnen eine Kündigungsschutzklage. Die sorgfältige Vergabe von Praktikumsplätzenist also doppelt wichtig.


Die verkürzte Darstellung bedingt, dass eine vollständige Beschreibung der relevanten Rechtslage hier nicht möglich ist und daher eine professionelle Beratung nicht ersetzt. Trotz sorgfältiger Bearbeitung bleibt eine Haftung ausgeschlossen.

Für Fragen zum Arbeitsrecht und Steuerrecht steht Ihnen Frau Rechtsanwältin Dorit Jäger gern zur Verfügung.

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Gesetze

Gesetze

5 Gesetze werden in diesem Text zitiert

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 612 Vergütung


(1) Eine Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. (2) Ist die Höhe der Vergütung nicht bestimmt, so ist bei dem Bestehen einer Taxe die taxmäßige Vergütung

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 611 Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag


(1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. (2) Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 195 Regelmäßige Verjährungsfrist


Die regelmäßige Verjährungsfrist beträgt drei Jahre.

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Referenzen

(1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

(2) Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein.

(1) Eine Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.

(2) Ist die Höhe der Vergütung nicht bestimmt, so ist bei dem Bestehen einer Taxe die taxmäßige Vergütung, in Ermangelung einer Taxe die übliche Vergütung als vereinbart anzusehen.

(3) (weggefallen)

Die regelmäßige Verjährungsfrist beträgt drei Jahre.