Teilzeit: Schichtarbeiter kann Anspruch auf Teilzeittätigkeit haben

bei uns veröffentlicht am02.10.2013

Autoren

Rechtsanwalt

Lür Waldmann

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Zusammenfassung des Autors
auch wenn er nach knapp zwei Jahren aus der Elternzeit in den Betrieb zurückkehrt und zuvor im 3-Schichtbetrieb in Vollzeit beschäftigt gewesen war.
Ein Maschinenführer, der nach knapp zwei Jahren Elternzeit in den Betrieb zurückkehrt und zuvor im 3-Schichtbetrieb in Vollzeit beschäftigt gewesen war, kann einen Teilzeit-Anspruch haben.

Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln im Fall eines Arbeitnehmers bestätigt, der eine in Vollzeit berufstätige Ehefrau und zwei Kinder hat. Er wollte nach der Elternzeit nur noch in Teilzeit von montags bis freitags zwischen 9.00 Uhr und 14.00 Uhr beschäftigt werden. Der Arbeitgeber hatte den Teilzeitwunsch abgelehnt und sich unter anderem darauf berufen, dass sonst speziell für den Kläger zusätzliche Schichtübergaben eingeführt werden müssten, was zu Produktionsverzögerungen und damit zu wirtschaftlichen Nachteilen führe.

Die Richter verwiesen in ihrer Entscheidung auf das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Danach muss ein Arbeitgeber Wünschen von Arbeitnehmern nach Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit zustimmen, wenn nicht betriebliche Gründe entgegenstehen. Im vorliegenden Fall waren den Richtern die Ablehnungsgründe des Arbeitgebers nicht gewichtig genug. Gewisse organisatorische Anstrengungen seien bei jeder Einrichtung von Teilzeitarbeit erforderlich und gesetzesimmanent. Im vorliegenden Fall gingen sie nicht über das zumutbare Maß hinaus (LAG Köln, 7 Sa 766/12).


Die Entscheidung im Einzelnen lautet:

LAG Köln Urteil vom 10.01.2013 (Az.: 7 Sa 766/12):

Ein Rechtsstreit, in dem der Arbeitnehmer beantragt, den Arbeitgeber zu verurteilen, einer Verringerung der Arbeitszeit auf der Grundlage des § 8 TzBfG zuzustimmen, erledigt sich in der Hauptsache, wenn die Parteien währenddessen einen neuen, unbefristeten und nicht auflösend bedingten Arbeitsvertrag abschließen, welcher - neben weiteren nicht streitgegenständlichen Vertragsänderungen - den Arbeitszeitwünschen des Arbeitnehmers in vollem Umfang Rechnung trägt.

Zu den Anforderungen an "betriebliche Gründe" im Sinne von § 8 Abs. 4 TzBfG, die dem familiär bedingten Teilzeitbegehren eines Maschinenführers im Mehr-Schicht-Betrieb entgegengesetzt werden sollen.


Tatbestand:

Die Parteien haben ursprünglich um eine Forderung des Klägers gestritten, nach Abschluss seiner Elternzeit das arbeitsvertraglich vereinbarte Vollzeitarbeitsverhältnis auf der Grundlage des § 8 TzBfG in ein solches mit einer Arbeitszeitverpflichtung von 20 Wochenstunden umzuwandeln, wobei die dann vierstündige tägliche Arbeitszeit in der Frühschicht zwischen 09:00 Uhr und 14:00 Uhr liegen sollte. In der Berufungsinstanz streiten die Parteien in erster Linie darum, ob sich der Rechtsstreit durch Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages vom 22.08./01.09.2012 im Rechtssinne erledigt hat.

Wegen des Sach- und Streitstandes in erster Instanz, wegen der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträge und wegen der Gründe, die die zweite Kammer des Arbeitsgerichts Bonn dazu bewogen haben, der Klage auf Arbeitszeitverringerung mit der gewünschten Verteilung der Wochenarbeitszeit in vollem Umfange stattzugeben, wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des Urteils des Arbeitsgerichts Bonn vom 18.07.2012 Bezug genommen.

Das arbeitsgerichtliche Urteil wurde der Beklagten am 03.08.2012 zugestellt. Die Beklagte hat hiergegen am 09.08.2012 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Frist bis zum 05.11.2012 am 05.11.2012 begründet.

Die Beklagte vertritt weiterhin die Auffassung, dass sie dem Wunsch des Klägers auf Arbeitszeitverringerung ausreichende betriebliche Ablehnungsgründe entgegengesetzt habe. Dies habe das Arbeitsgericht Bonn verkannt. So stehe der Teilzeitwunsch des Klägers schon generell dem bei ihr in Vollzeit praktizierten Schichtbetrieb entgegen, da er zu einem nicht zumutbaren Aufwand führe. Nur für den Kläger müssten zusätzliche Schichtübergaben eingeführt werden, was zu einem zeitlichen Verzug bei der Produktion und damit zu wirtschaftlichen Nachteilen führe.

Weiter argumentiert die Beklagte, da der Kläger eine Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf die Zeiten von Montag bis Freitag zwischen 09:00 Uhr und 14:00 Uhr beantragt habe, müsse für ihn eine tägliche Pause von einer Stunde angesetzt werden, während sonst eine Pause von 30 Minuten pro Schicht betriebsüblich sei. Auch dies führe zu unzumutbarem Organisationsaufwand.

Es sei auch nicht möglich, den Kläger der Tagschicht im Lagerbereich zuzuordnen. Dies müsse zum einen daran scheitern, dass mit dem Kläger arbeitsvertraglich ausdrücklich eine Tätigkeit als Maschinenführer vereinbart sei. Zum anderen sei es aber auch nicht möglich, im Gegenzug zu einem Einsatz des Klägers im Lager einen im Lager beschäftigten Mitarbeiter auf die Position eines Maschinenführers umzusetzen, wie der Kläger sie innehabe. Im Lager würden nur angelernte Kräfte beschäftigt, die nicht in der Lage seien, die Maschinenführertätigkeit auszuüben oder diese in zumutbarer Zeit zu erlernen. Dies gelte insbesondere deshalb, weil die technischen Anforderungen an die Maschinenführertätigkeit in den letzten 1 ½ Jahren erheblich gestiegen seien und selbst die bereits als Maschinenführer beschäftigten Mitarbeiter wie z. B. der Kläger umfangreiche betriebsinterne Fortbildungsmaßnahmen durchlaufen müssten. Bei dem für den Kläger eingesetzten Elternzeitvertreter habe es sich zwar auch nur um einen angelernten Mitarbeiter gehandelt. Dieser habe aber aufgrund seiner Ausbildung als Kraftfahrzeugmechatroniker genügend technisches Verständnis mitgebracht, um die Maschinenführertätigkeit bewältigen zu können.

Ein freier Arbeitsplatz im Lager sei ebenfalls nicht vorhanden.

Der Einsatz des Klägers als teilzeitbeschäftigter Maschinenführer im Schichtbetrieb führe zu einem unzumutbaren Organisationsaufwand auch dann, wenn die tägliche Arbeitszeit des Klägers von 10:00 Uhr bis 14:00 Uhr festgelegt werde. Das gesamte Konzept der Schichtplanung müsste wegen des Wunsches eines einzelnen Mitarbeiters aufgehoben werden. Andere Mitarbeiter müssten häufiger die Schichten wechseln, was bei diesen zu Unmut führe. Auch die Regelung einer Urlaubsvertretung wäre unzumutbar erschwert. Hinzu komme, dass das Begehren des Klägers sehr wohl auch deshalb Auswirkungen auf Organisation und Arbeitsablauf haben könne, da die von ihm gewünschte Gestaltung seiner Arbeitszeit als Vorbild für andere Mitarbeiter dienen könnte.

Die Beklagte und Berufungsklägerin beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 18.07.2012, Aktenzeichen 2 Ca 645/12 EU, abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger und Berufungsbeklagte erklärt in erster Linie den Rechtsstreit in der Hauptsache für erledigt; für den Fall, dass keine Erledigung des Rechtsstreits eingetreten sei, beantragt er, die Berufung gegen Gegenseite zurückzuweisen.

Der Kläger und Berufungsbeklagte verweist darauf, dass die Parteien- unstreitig - auf Veranlassung der Beklagten unter dem 22.08./01.09.2012 einen unbefristeten neuen Arbeitsvertrag abgeschlossen haben, welcher seinem Wunsch nach Arbeitszeitverringerung Rechnung trage und eine Arbeitszeit arbeitstäglich in der Frühschicht von 10:00 Uhr bis 14:00 Uhr vorsehe. Ausdrücklich heiße es unter Ziffer 2 dieses Vertrages, dass er „alle zwischen Ihnen und uns geschlossenen früheren Arbeitsverträge ersetzt“. Zudem enthalte der Arbeitsvertrag vom 22.08./01.09.2012 gegenüber dem ursprünglichen Arbeitsvertrag noch weitere Änderungen, die mit dem Gegenstand des vorliegenden Rechtsstreits nichts zu tun hätten, so z. B. zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Rentenbezug, zu Vertragsstrafen, zur Urlaubsgewährung bei unterjährigem Ausscheiden und zu den Geheimhaltungspflichten des Klägers.

Aus seiner Sicht sei daher seinem im vorliegenden Verfahren verfolgten Rechtsschutzbegehren durch den Abschluss des neuen Arbeitsvertrages genüge getan und habe sich der Rechtsstreit deshalb in der Hauptsache erledigt.

Im Übrigen verteidigt der Kläger und Berufungsbeklagte das erstinstanzliche arbeitsgerichtliche Urteil. Der Kläger führt aus, seit Abschluss des neuen Arbeitsvertrages werde er mit anderen Mitarbeitern zusammen bei der Reklamationsbearbeitung eingesetzt. Ansonsten arbeite er an einer laufenden Maschine mit oder fahre eine stehende Maschine an. Die Einweisung in die jeweils anfallenden Arbeiten pro Schicht dauere, wie früher auch, nur wenige Sekunden. Eine Pause müsse bei einer Vier-Stunden-Schicht überhaupt nicht gemacht werden. Die Urlaubs- und Krankheitsvertretung sei auch schon in der Vergangenheit immer so geregelt worden, dass die Mitarbeiter des eigenen Teams den Ausfall des Kollegen kompensierten. Wenn aber schon der Ausfall von Vollzeitmitarbeitern nicht zu Wechseln von Mitarbeitern innerhalb des Schichtsystems führen müsse, sei dies in Anbetracht einer Teilzeittätigkeit erst recht nicht der Fall.

Der Kläger bestätigt, dass die Beklagte derzeit ein umfangreiches, auf Jahre hinaus angelegtes innerbetriebliches Qualifizierungsprogramm für Maschinenführer durchführe. Die Schulungen würden dabei während der Tagschichten durchgeführt und es werde jeweils ein Mitarbeiter für eine Stunde für seine Trainingseinheiten aus der Produktion herausgenommen. Dadurch entstünden ständige Vertretungsaufgaben, mit denen er, der Kläger, bereits auf mehrere Jahre hinaus entsprechend seinem Teilzeitwunsch beschäftigt werden könnte.

Schließlich meint der Kläger, ihm könne auch nicht entgegengehalten werden, dass sein Arbeitszeitwunsch unter Umständen entsprechende Begehrlichkeiten bei anderen Mitarbeitern wecken könnte. Abgesehen davon, dass bisher kein anderer Mitarbeiter einen Teilzeitwunsch geäußert habe und dies auch eher als Ausnahmefall anzusehen sei, komme es für die Beurteilung seines Arbeitszeitbegehrens nicht darauf an, ob gegebenenfalls nur eine begrenzte Anzahl von Teilzeitarbeitsplätzen zumutbar vorgehalten werden könnte.

Die Beklagte und Berufungsklägerin schließt sich der Erledigungserklärung des Klägers und Berufungsbeklagten ausdrücklich nicht an.

Die Beklagte und Berufungsklägerin meint, der Rechtsstreit habe sich in der Hauptsache durch Abschluss des Arbeitsvertrages vom 22.08./01.09.2012 nicht erledigt. Dieser Arbeitsvertrag sei vielmehr lediglich als unmittelbare Folge des erstinstanzlichen Urteils anzusehen, welches noch einer konkretisierenden Umsetzung bedurft habe. Da sie, die Beklagte, mit Schriftsatz vom 07.08.2012 Berufung eingelegt, mit Schriftsatz vom 28.09.2012 um Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist gebeten und die Berufungsbegründung am 05.11.2012 schließlich auch eingereicht habe, sei für den Kläger ersichtlich gewesen, dass der Abschluss des Arbeitsvertrages nur als erforderliche Maßnahme zur Vermeidung der Zwangsvollstreckung erfolgt sei und keine dauerhafte Neuregelung hätte beinhalten sollen.

Auf den vollständigen Text des Arbeitsvertrages vom 22.08.2012/01.09.2012 wird ergänzend Bezug genommen.


Entscheidungsgründe:

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 18.07.2012 ist zulässig. Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 2 b) ArbGG statthaft. Sie wurde auch innerhalb der in § 66 Abs. 1 ArbGG vorgeschriebenen Fristen eingelegt und begründet.

Die Berufung der Beklagten konnte jedoch keinen Erfolg haben. Der Rechtsstreit der Parteien um den Arbeitszeitverringerungswunsch des Klägers ist durch Abschluss des Arbeitsvertrages vom 22.08./01.09.2012 in der Hauptsache erledigt. Der Kläger hat eine entsprechende Erledigungserklärung abgegeben und diese in der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht nochmals ausdrücklich wiederholt. Nachdem die Beklagte der Erledigungserklärung ausdrücklich entgegengetreten ist, ist der Erledigungserklärung zugleich der konkludente Antrag des Klägers auf Feststellung zu entnehmen, dass der Rechtsstreit in der Hauptsache erledigt ist.

Mit Abschluss des Arbeitsvertrages vom 22.08./01.09.2012 haben die Parteien dem Wunsch des Klägers auf Verringerung seiner Arbeitszeit bei bestimmter Verteilung der Arbeitsstunden auf die Arbeitstage der Frühschicht uneingeschränkt und dauerhaft Rechnung getragen. Das hierauf gerichtete Klagebegehren ist erfüllt. Das Rechtsschutzbedürfnis für die Fortsetzung des Rechtsstreits ist damit auf Seiten des Klägers entfallen. Hätte der Kläger den Rechtsstreit nicht für erledigt erklärt, hätte die Klage nunmehr aufgrund des nicht mehr fortbestehenden Rechtsschutzbedürfnisses als unzulässig abgewiesen werden müssen.

Dagegen kann die Beklagte nicht damit gehört werden, dass der Abschluss des Arbeitsvertrages vom 22.08./01.09.2012 nur der Abwehr einer Zwangsvollstreckung aus dem Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 18.07.2012 habe dienen sollen.

Eine solche Interpretation des Arbeitsvertrages vom 22.08./01.09.2012 kommt schon deshalb nicht in Betracht, weil das erstinstanzliche Urteil vom 18.07.2012 keinerlei vollstreckbaren und schon gar nicht einen vorläufig vollstreckbaren Inhalt aufweist und somit eine Zwangsvollstreckung des Klägers aus diesem Urteil gar nicht drohen konnte. Das auf § 8 TzBfG gestützte Klagebegehren des Klägers ist auf Zustimmung der Beklagten zu einer Arbeitsvertragsänderung und damit auf Abgabe einer Willenserklärung gerichtet. Der Vollzug eines solchen Urteils richtet sich nach§ 894 Satz 1 ZPO. Dies bedeutet, dass mit Eintritt der Rechtskraft des Urteils die streitige Willenserklärung als abgegeben fingiert wird. Darüber hinausgehende Folgerungen sind aus einem solchen Urteil nicht abzuleiten. Insbesondere hätte der Kläger auf der Grundlage dieses Urteils auch nicht im Wege der Zwangsvollstreckung eine vorläufige Beschäftigung zu den geänderten Arbeitsbedingungen erzwingen können.

Nun erscheint es zwar grundsätzlich anerkennenswert, wenn die Beklagte gewillt war, den Kläger, dem Ergebnis des erstinstanzlichen Urteils folgend, schon vor Eintritt der Rechtskraft dieses Urteils seinem Klagebegehren entsprechend zu behandeln. Wenn die Beklagte sich dabei aber ihre Rechte aus einer etwaigen späteren Abänderung des erstinstanzlichen Urteils hätte vorbehalten wollen, hätte sie mit dem Kläger eine entsprechende, für die Dauer des Rechtsstreits befristete oder durch die etwaige Aufhebung des erstinstanzlichen Urteils auflösend bedingte Regelung treffen können und müssen.

Dies ist jedoch gerade nicht geschehen.

Die Parteien haben gerade nicht eine auf den Streitgegenstand des vorliegenden Rechtsstreits beschränkte Regelung der Arbeitszeit getroffen, sondern einen komplett neuen Arbeitsvertrag abgeschlossen und ihr Arbeitsverhältnis damit insgesamt auf eine vollständig neue Grundlage gestellt.

Der Arbeitsvertrag vom 22.08./01.09.2012 enthält auch weder eine Befristung noch eine auflösende Bedingung. Der gesamte Wortlaut des mehrseitigen Arbeitsvertrages enthält nicht einmal andeutungsweise eine Aussage, die dafür sprechen könnte, dass der Arbeitsvertrag nur vorübergehend gültig sein sollte. Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf aber ebenso wie die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung gemäß §§ 14 Abs. 4, 21 TzBfG der Schriftform. Hieran fehlt es jedoch.

Im Gegenteil: Indem die Parteien in Ziffer 2 des Arbeitsvertrages ausdrücklich bestimmt haben, dass der Vertrag vom 22.08./01.09.2012 „alle zwischen Ihnen und uns geschlossenen früheren Arbeitsverträge ersetzt“, haben sie ausdrücklich verdeutlicht, dass sie ihr gesamtes Arbeitsverhältnis auf eine vollständig neue Grundlage stellen wollten. Auch die in Ziffer 2 des Arbeitsvertrages weiter enthaltene Anrechnungsklausel über die seit dem 01.07.2006 zurückgelegten Vordienstzeiten wäre bei einer Vereinbarung über eine zeitlich befristete bzw. auflösend bedingte Änderung der Arbeitszeitregelung gänzlich überflüssig gewesen. Ferner haben die Parteien sich auch nicht auf eine Abänderung der Arbeitszeitregelungen beschränkt, sondern diverse andere Punkte ihrer bis dahin bestehenden arbeitsvertraglichen Vereinbarungen abgeändert, die zum Gegenstand des vorliegenden Rechtsstreits in keinem Bezug stehen.

Aus alledem folgt zwingend, dass sich die arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten der Parteien aus ihrem Arbeitsverhältnis seit Abschluss des Vertrages vom 22.08./01.09.2012 nunmehr bis auf weiteres unbefristet und ausschließlich nach diesen Vertragsregeln richtet. Da dieser Vertrag die vom Kläger gewünschte Arbeitszeitverringerung und die dazugehörige Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage enthält, ist dem Klagebegehren des Klägers genüge getan.

Die Feststellung der Erledigung des Rechtsstreits, verbunden mit der für die Beklagte nachteiligen Kostenfolge aus § 91 Abs. 1 ZPO, setzt desweiteren voraus, dass die Klage im Zeitpunkt des erledigenden Ereignisses, also dem Abschlusses des Arbeitsvertrages vom 22.08./01.09.2012, auch zulässig und begründet war. Auch dies ist der Fall.

Die zweite Kammer des Arbeitsgerichts Bonn hat in ihrem Urteil vom 18.07.2012 die streitigen Standpunkte der Parteien umfassend und angemessen gewürdigt. Es hat die einschlägige Rechtsprechung, insbesondere auch die höchstrichterliche Rechtsprechung des BAG, sorgfältig und sachgerecht ausgewertet und ist dabei mit überzeugender Begründung zu dem Ergebnis gelangt, dass dem Klagebegehren stattzugeben sei. Zur Vermeidung von Wiederholungen macht sich das Berufungsgericht die Ausführungen des Arbeitsgerichts zu Eigen.

Konzentriert zusammengefasst begründet das Arbeitsgericht seine Entscheidung letztlich damit, dass das Arbeitszeitbegehren des Klägers der Beklagten zwar gewisse organisatorische Anstrengungen abverlangt, dass diese aber keine für die Beklagte nicht mehr zumutbare Intensität erreichen. Die Ausführungen der Beklagten in der Berufungsinstanz, die im Wesentlichen in einer Wiederholung der erstinstanzlich bereits vorgebrachten Argumentation bestehen, vermag diese Einschätzung nicht in Frage zu stellen.

So führt die Teilzeitbeschäftigung des Klägers nicht zu unzumutbaren zusätzlichen Schichteinweisungszeiten. Die Schichteinweisung besteht darin, dass der Schichtführer dem einzelnen Mitarbeiter bei Schichtbeginn jeweils konkret und aktuell mitteilt, was er in der folgenden Schicht zu tun hat. Eine solche Einweisung musste dem Kläger auch im Rahmen seiner Vollzeitbeschäftigung erteilt werden, nur zu einem anderen Zeitpunkt. Zudem hat der Kläger nachvollziehbar und letztlich unwidersprochen ausgeführt, dass die entsprechende Einweisung nur wenige Sekunden Dauer in Anspruch nimmt. Die Behauptung der Beklagten, dass durch eine solche Einweisung des Klägers während der für die anderen Maschinenführer bereits laufenden Schicht die Gefahr eines Produktionsstillstandes hervorgerufen werde, entbehrt jeglicher Substantiierung.

Die Ausführungen der Beklagten zu der mit der Arbeitszeitreduzierung angeblich verbundenen Pausenproblematik liegen ersichtlich neben der Sache. Auch die im Tenor des arbeitsgerichtlichen Urteils genannte tägliche Arbeitszeitspanne „zwischen 09:00 Uhr und 14:00 Uhr“ ließ bei verständiger Auslegung schon ohne weiteres einen täglichen Einsatz des Klägers von 10:00 Uhr bis 14:00 Uhr zu. Bei einer Schichtdauer von nur vier Stunden schreibt das Arbeitszeitgesetz bekanntlich keine zwingende Arbeitspause vor.

Auf die Ausführungen der Beklagten dazu, dass es ihr nicht möglich sei, den Kläger in der sogenannten Tagesschicht im Lager einzusetzen, kommt es schon deshalb nicht mehr an, weil die Parteien mit Abschluss des Arbeitsvertrages vom 22.08./01.09.2012 offenbar einen Weg gefunden haben, den Kläger auch teilzeitbeschäftigt als Maschinenführer zu beschäftigen.

Ebenso erscheint es unerheblich, ob im Lager Mitarbeiter beschäftigt werden, die persönlich in der Lage wären, den Kläger im Schichtbetrieb der Maschinenführer zu ersetzen oder das dort durch den Kläger freigemachte Arbeitszeitkontingent im Umfang eines halben Arbeitsplatzes auszufüllen. Diese Frage braucht nicht weiter vertieft zu werden. Anzumerken bleibt aber, dass die Beklagte nicht erklärt, warum der ebenfalls nicht einschlägig ausgebildete Mitarbeiter, der den Kläger während seiner Elternzeit erfolgreich vertreten hat, dies nicht auch im Teilzeitumfang weiter verwirklichen könnte.

Schließlich vermag das Berufungsgericht auch nicht nachzuvollziehen, warum die Urlaubs- und/oder Krankheitsvertretung des Klägers im Rahmen einer Vollzeittätigkeit ohne weiteres bewältigt werden konnte, dies aber bei einer Teilzeittätigkeit nicht mehr der Fall sein soll.

Bei alledem verkennt das Berufungsgericht wie schon das Arbeitsgericht keineswegs, dass die vom Kläger gewünschte Arbeitszeitänderung auf Seiten der Beklagten gewisse organisatorische Anstrengungen erfordert und dass dabei auch die unmittelbar mit dem Kläger zusammen arbeitenden Kollegen gehalten sind, sich an die dadurch für sie ergebenden Neuerungen zu gewöhnen. Auch wenn im Ausgangspunkt außer Frage steht, dass der Beklagten grundsätzlich die Organisationshoheit für ihren Betrieb zukommt, ist bei dessen Ausübung die gesetzgeberische Intention des § 8 TzBfG zu beachten. Aus objektiver Sicht ist nicht erkennbar, dass die von der Beklagten vorzunehmenden Umstellungen für diese selbst und die mit betroffenen Kollegen des Klägers ein unzumutbares Maß annehmen.

Aus der Sicht des Berufungsgerichts bleibt abschließend noch Folgendes hinzuzufügen:

Das Arbeitsgericht hat in Übereinstimmung mit der herrschenden Meinung angeführt, dass es für die Beurteilung der Voraussetzungen des § 8 TzBfG nicht auf die Gründe ankommt, die den Mitarbeiter dazu veranlassen, seinen Wunsch nach Arbeitszeitverringerung vorzubringen.

Das Berufungsgericht ist demgegenüber der Auffassung, dass bei der Bestimmung des Maßes der Anstrengungen, die einem Arbeitgeber noch zumutbar sind, um einen Arbeitszeitverringerungswunsch realisieren zu können, die Gründe, die den Arbeitnehmer zu seinem Wunsch veranlasst haben, nicht völlig außer Betracht bleiben können.

Im vorliegenden Fall geht es bei dem Wunsch des Klägers nach Verringerung und Neuverteilung seiner Arbeitszeit ersichtlich um die Problematik der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit. Diese Vereinbarkeit zu fördern, entspricht einer dringenden gesamtgesellschaftlichen Zielsetzung, der auch § 8 TzBfG Rechnung tragen will. Das individuelle Anliegen des Klägers ist somit als Ausfluss einer aktuell drängenden Problematik in der Arbeitswelt insgesamt anzusehen. Diese Problematik zu bewältigen liegt nicht nur in einem subjektiv-individuellen Interesse eines Einzelnen, sondern auch im Interesse der Allgemeinheit. Vor diesem Hintergrund vorgebrachte Wünsche nach Anpassung der Arbeitszeit rechtfertigen zur Überzeugung des Berufungsgerichts deshalb auch erhöhte Anforderungen an den Maßstab der Unzumutbarkeit.

Demnach konnte die Berufung der Beklagten keinen Erfolg haben. Es war vielmehr festzustellen, dass der Rechtsstreit aufgrund des Abschlusses des Arbeitsvertrages vom 22.08./01.09.2012 erledigt ist.

Die Kostenfolge ergibt sich aus §§ 91, 97 ZPO.

Ein gesetzlicher Grund für die Zulassung der Revision ist bei der Beurteilung des vorliegenden Einzelfalls nicht gegeben.
Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.

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Referenzen

(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.

(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.

(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.

(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.

(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung in Textform mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn in Textform abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.

(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.

(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.

(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.

(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.

(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.

(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.

(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.

(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung in Textform mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn in Textform abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.

(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.

(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

Ist der Schuldner zur Abgabe einer Willenserklärung verurteilt, so gilt die Erklärung als abgegeben, sobald das Urteil die Rechtskraft erlangt hat. Ist die Willenserklärung von einer Gegenleistung abhängig gemacht, so tritt diese Wirkung ein, sobald nach den Vorschriften der §§ 726, 730 eine vollstreckbare Ausfertigung des rechtskräftigen Urteils erteilt ist.

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.

(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.

(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.

(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.

(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.

(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.

(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.

(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.

(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.

(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung in Textform mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn in Textform abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit in Textform abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.

(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.

(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.

(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.

(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.

(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.

(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.

(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.

(3) (weggefallen)

(1) Die Nichtzulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht kann selbständig durch Beschwerde angefochten werden.

(2) Die Beschwerde ist bei dem Bundesarbeitsgericht innerhalb einer Notfrist von einem Monat nach Zustellung des in vollständiger Form abgefaßten Urteils schriftlich einzulegen. Der Beschwerdeschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des Urteils beigefügt werden, gegen das die Revision eingelegt werden soll.

(3) Die Beschwerde ist innerhalb einer Notfrist von zwei Monaten nach Zustellung des in vollständiger Form abgefaßten Urteils zu begründen. Die Begründung muss enthalten:

1.
die Darlegung der grundsätzlichen Bedeutung einer Rechtsfrage und deren Entscheidungserheblichkeit,
2.
die Bezeichnung der Entscheidung, von der das Urteil des Landesarbeitsgerichts abweicht, oder
3.
die Darlegung eines absoluten Revisionsgrundes nach § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder der Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör und der Entscheidungserheblichkeit der Verletzung.

(4) Die Einlegung der Beschwerde hat aufschiebende Wirkung. Die Vorschriften des § 719 Abs. 2 und 3 der Zivilprozeßordnung sind entsprechend anzuwenden.

(5) Das Landesarbeitsgericht ist zu einer Änderung seiner Entscheidung nicht befugt. Das Bundesarbeitsgericht entscheidet unter Hinzuziehung der ehrenamtlichen Richter durch Beschluß, der ohne mündliche Verhandlung ergehen kann. Die ehrenamtlichen Richter wirken nicht mit, wenn die Nichtzulassungsbeschwerde als unzulässig verworfen wird, weil sie nicht statthaft oder nicht in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und begründet ist. Dem Beschluss soll eine kurze Begründung beigefügt werden. Von einer Begründung kann abgesehen werden, wenn sie nicht geeignet wäre, zur Klärung der Voraussetzungen beizutragen, unter denen eine Revision zuzulassen ist, oder wenn der Beschwerde stattgegeben wird. Mit der Ablehnung der Beschwerde durch das Bundesarbeitsgericht wird das Urteil rechtskräftig.

(6) Wird der Beschwerde stattgegeben, so wird das Beschwerdeverfahren als Revisionsverfahren fortgesetzt. In diesem Fall gilt die form- und fristgerechte Einlegung der Nichtzulassungsbeschwerde als Einlegung der Revision. Mit der Zustellung der Entscheidung beginnt die Revisionsbegründungsfrist.

(7) Hat das Landesarbeitsgericht den Anspruch des Beschwerdeführers auf rechtliches Gehör in entscheidungserheblicher Weise verletzt, so kann das Bundesarbeitsgericht abweichend von Absatz 6 in dem der Beschwerde stattgebenden Beschluss das angefochtene Urteil aufheben und den Rechtsstreit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverweisen.