Arbeitsgericht Bonn Urteil, 28. Juli 2016 - 3 Ca 128/16
Tenor
1. Das Arbeitsverhältnis des Klägers endet nicht aufgrund der Befristungsvereinbarung vom 4.7.2013 zum 31.1.2016.
2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.
4. Streitwert: 15.124,52 €
5. Die Berufung wird zugelassen.
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T a t b e s t a n d :
2Mit der bei Gericht am 20.01.2016 eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses aufgrund einer vereinbarten Befristung bis zum 31.12.2015.
3Der Kläger ist seit dem 03.11.2008 aufgrund drei befristeter Verträge im Bereich eines Managerfortbildungsprogramms beschäftigt.
4Die Parteien vereinbarten am 16.10.2008 den dem Arbeitsverhältnis zugrunde liegenden schriftlichen Arbeitsvertrag. Dieser war befristet bis zum 30.09.2010.
5Die Verlängerung des Arbeitsvertrages wurde am 11.08.2010 bis zum 31.12.2013 vereinbart. Eine weitere Verlängerung bis zum 31.12.2015 vereinbarten die Parteien dann am 04.07.2013.
6Die Beklagte hat sich auf den Befristungsgrund des vorrübergehenden Bedarfs im Rahmen einer Projekttätigkeit berufen.
7Der Kläger ist der Auffassung, dass die Beklagte sich auf Projekttätigkeiten nicht berufen könne, da diese eine Daueraufgabe der Beklagten darstelle. Ihr gesellschaftsvertraglicher Daseinszweck bestehe gerade in der Durchführung von Projekten und Maßnahmen für die C. in Rahmen der F.. Sie führe eigenverantwortlich und ständig parallel bestehende einzelne Projekte durch. Die Drittmittelfinanzierung durch die C. sei Betriebszweckimmanent und tauge nicht als Indiz für eine Abgrenzung von vorrübergehendem Mehrbedarf und Daueraufgabe.
8Außerdem habe bei Abschluss der letzten Befristung am 04.07.2013 nicht berechtigterweise die Prognose getroffen werden können, dass das Managerfortbildungsprogramm im Auftrag des C. nach dem 31.12.2015 nicht mehr fortgesetzt werden könne. Aufgrund der Memoranden vom 09.03. und 11.03.2013 sei eine Verlängerung der Beauftragung der Beklagten bis zum 31.12.2016, die Aufstockung der Gruppen und die Zusage gleichbleibender Mittel für 2016 beabsichtigt gewesen. Auch aufgrund der Zahl der befristet beschäftigten Mitarbeiter der Beklagten könne nicht davon ausgegangen werden, dass die von der Beklagten durchgeführten Projekte von begrenzter Dauer seien. Vielmehr stelle die Durchführung dieser Projekte eine Daueraufgabe der Beklagten dar.
9Der Kläger beantragt:
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1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers aufgrund der Befristungsvereinbarung vom 04.07.2013 nicht zum 31.12.2015 endete.
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2. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis des Klägers auch nicht durch sonstige Beendigungstatbestände endet, sondern über dem 31.12.2015 hinaus fortbesteht.
Die Beklagte beantragt,
15die Klage abzuweisen.
16Sie beruft sich darauf, dass die Tätigkeit des Klägers zur Ausübung für Aufgaben von begrenzter Dauer erforderlich gewesen sei. Der Vorgesetzte des Klägers habe am 10.06.2013 durch entsprechenden Vermerk die Prognose getroffen, dass der Einsatz des Klägers im Managerfortbildungsprogramm des C. mit dem Auslaufen des Programms entfalle. Dies war vom C. bis zum 31.12.2015 verlängert worden.
17Die Beklagte ist der Auffassung, dass sie berechtigterweise die Prognose für einen vorrübergehenden Beschäftigungsbedarf treffen konnte. Zwar seien etwa 1/3 der Mitarbeiter der Beklagten mit internen Daueraufgaben betraut, während etwa 2/3 der Mitarbeiter mit Projektaufgaben beschäftigt seien. Die notwendige Qualifikation der Projektmitarbeiter sei jedoch so vielfältig, dass die hochqualifizierten Projektmitarbeiter nicht in verschiedenen Projekten verwendet werden könnten. Die Beklagte könne außerdem Projekte nur übernehmen, wenn die Mittelzusage auch bestehe. Wie unsicher die Projektbeauftragung über den konkret zugesagten Zeitraum hinaus sei, zeige auch, dass vor der Beauftragung der Beklagten bzw. ihrer Rechtsvorgängerin das C. die L. mit der Projektdurchführung beauftragt habe. Diese habe sich dann zur Projektdurchführung der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin bedient.
18Hinsichtlich des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und auf die Sitzungsprotokolle verwiesen.
19E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e:
20Die Klage ist hinsichtlich des Antrages zu 1) zulässig und begründet, im Übrigen ist sie unzulässig.
211. Soweit der Kläger den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses wegen einer unwirksamen Befristung begehrt, ist die Klage begründet, da die Vereinbarung der Befristung im Arbeitsvertrag vom 04.07.2013 unwirksam ist.
22Die Beklagte kann sich insbesondere nicht auf einen Befristungsgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG berufen. Nach ständiger Rechtsprechung unterliegt bei mehreren aufeinanderfolgenden befristeten Verträgen grundsätzlich nur die zuletzt vereinbarte Befristung der gerichtlichen Kontrolle (vgl. BAG, 05.05.2004, 7 AZR 629/03; juris).
23Ein projektbedingter erhöhter Personalbedarf kann die Befristung des Arbeitsvertrages eines projektbezogenen beschäftigten Arbeitnehmers rechtfertigen. Dies setzt, wie jede Befristung eines vorrübergehenden Mehrbedarfs an Arbeitskräften, voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass für die Beschäftigung des Arbeitnehmers über das vereinbarte Vertragsende hinaus kein Bedarf besteht. Hierzu muss der Arbeitgeber eine Prognose erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen. Die tatsächlichen Grundlagen der Prognose hat der Arbeitgeber im Rechtsstreit darzulegen, damit der Arbeitnehmer die Möglichkeit erhält, deren Richtigkeit im Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu überprüfen. Die Prognose ist Teil des Sachgrundes für die Befristung. Wird die Prognose des Arbeitgebers durch die nachfolgenden Entwicklungen bestätigt, besteht eine ausreichende Vermutung dafür, dass sie hinreichend fundiert erstellt worden ist. Es ist dann Aufgabe des Arbeitnehmers Tatsachen vorzubringen, die die Richtigkeit der Prognose im Zeitpunkt des Abschlusses des Zeitvertrages in Frage stellen (vgl. BAG, 02.08.2004, 7 AZR 7/04). Nur bei einer weiteren Beschäftigungsgmöglichkeit im konkreten Projekt und nicht in anderen Projekten gilt, dass mit zunehmender Dauer der Beschäftigung eine projektbedingte Befristung nur noch sachlich gerechtfertigt ist, wenn zur Zeit des Abschlusses des Arbeitsvertrages hinreichend konkrete objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass dieser Arbeitnehmer nach Auslaufen des Projektes nicht mehr weiterbeschäftigt werden könnte, weil für ihn Arbeit nicht mehr vorhanden sei (vgl. BAG, 28.08.2004, a. a. O.).
24Der vorübergehende Mehrbedarf im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr.1 TzBfG ist zu unterscheiden von der regelmäßig gegebenen Unsicherheit über die künftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs des Arbeitgebers. Die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehenden Beschäftigungsmöglichkeiten rechtfertigt die Befristungen nicht. Sie gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, dass er nicht durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages auf die Arbeitnehmer abwälzen kann (vgl. BAG, 09.03.2011, 7 AZR 728/09; juris).
25Zur sachlichen Rechtfertigung eines befristeten Arbeitsvertrages auf eine Tätigkeit in einem zeitlich begrenzten Projekt kann sich der Arbeitgeber nur dann berufen, wenn es sich bei den im Rahmen des Projektes zu bewältigenden Aufgaben um eine auf vorrübergehende Dauer angelegte und gegenüber den Daueraufgaben des Arbeitgebers abgrenzbarer Zusatzaufgabe handelt. Dies ist nicht der Fall bei Tätigkeiten, die der Arbeitgeber im Rahmen des von ihm verfolgten Betriebszwecks dauerhaft wahrnimmt oder zu deren Durchführung er verpflichtet ist. Für das Vorliegen eines Projektes spricht es regelmäßig, wenn dem Arbeitgeber für die Durchführung der im Projekt verfolgten Tätigkeiten von einem Dritten finanzielle Mittel oder sonstige Sachleistungen zur Verfügung gestellt werden (vgl. BAG, 07.05.2008, 7 AZR 146/07; juris).
26Nach diesen Grundsätzen kann sich die Beklagte vorliegend nicht auf den projektbedingt vorrübergehenden Bedarf von der Arbeitsleistung des Klägers berufen.
27Dabei ist zunächst auf die besondere Ausprägung der Tätigkeit der Beklagten und deren Finanzierung abzustellen. Die Tätigkeit der Beklagten ist nach dem unbestrittenen Vortrag des Klägers davon geprägt, dass die Beklagte in ganz erheblichem Umfang Projekt der F. durchführt. Nach ihrem Gesellschaftsvertrag ist Zweck der Beklagten, die G.. Neben Maßnahmen im Bereich der t. kann die Beklagte gemäß ihres Gesellschaftsvertrages im Auftrag oder im Wege von Zuwendungen des C. die j. fördern (§ 2.2.2) oder Maßnahmen der sonstigen j. durchführen (§ 2.2.3). Dementsprechend beschäftigt die Beklagte nach eigenen Angaben ca. 2/3 ihrer Beschäftigten im Rahmen der Ausführung von bestimmten Projekten.
28Soweit man zur Abgrenzung zwischen Daueraufgabe und begrenzter Projekttätigkeit generell die Drittfinanzierung ausreichen lassen würde (vgl. BAG 07.08.2013, a.a.O.), würde dies in Unternehmen wie dem der Beklagten zu kurz greifen. Vielmehr muss insbesondere im Hinblick auf die Kücük-Entscheidung des EuGH (26.01.2012, C-586/10) und dem darin verankerten Gedanken der Missbrauchskontrolle eine weitergehende Abgrenzung zwischen dem einzelnen Projekt und Daueraufgaben des Arbeitgebers im Rahmen der Befristungskontrolle jedenfalls dann verlangt werden, wenn der Unternehmenszweck dermaßen von der Bearbeitung von einzelnen Projekten geprägt ist, wie dies bei der Beklagten der Fall ist. Lässt man alleine die Finanzierung des Projektes als Indiz für die hinreichende Abgrenzung von vorrübergehendem Projekt und Daueraufgabe ausreichen, wird man einer Missbrauchskontrolle in einem Unternehmen wie der Beklagten, bei der die Projektarbeit sogleich Daueraufgabe ist, nicht hinreichend gerecht (vgl. ArbG Bonn, 25.03.2013, 3 Ca 144/13).
29Nach dem Vortrag beider Parteien wird der Betriebszweck der Beklagten weit überwiegend durch drittfinanzierte Projekte getragen. Sinn und Zweck der Beklagten ist gerade die Unterstützung der C. bei ihren f. und anderen j. Aufgaben, wie z. B. C.. Daher ist gerade der Betriebszweck der Beklagten bedingt durch die Drittmittelfinanzierung. Wenn aber die Drittmittelfinanzierung bereits Betriebszweck immanent ist, kann sie nicht zugleich als Indiz für eine Abgrenzung von vorrübergehendem Mehrbedarf und Daueraufgabe dienen (vgl. ähnlich Sievers, TzBfG § 14 Rn. 168, 169; LAG Köln, 31.07.2014, 7 Sa 587/13). Wenn aber in diesen Fällen das Merkmal der Drittfinanzierung zur Abgrenzung zwischen projektbedingten Beschäftigungsmehrbedarf gegenüber Daueraufgaben ungeeignet ist, sind weitere Angaben der Beklagten zur Begründung einer vorrübergehenden Beschäftigungsmehrbedarfes erforderlich. Solche Angaben könnten insbesondere beinhalten, dass die Beklagte mit einem Projekt beispielsweise regional, sachlich oder funktional im Hinblick auf die jeweiligen Mitarbeiter einen Bereich betreut, der bisher von ihr nicht bearbeitet worden ist. Zur Abgrenzung von Daueraufgaben wäre weiterhin geeignet, das in einem betreffenden Objekt Kenntnisse benötigt werden, die bei der Beklagten weder bisher vorhanden waren, noch nach Abschluss des Projektes benötigt werden.
30Solche zusätzlichen Angaben zur Begründetheit einer Prognose, dass nach Ablauf des Projektes ein Bedürfnis zur Beschäftigung des Klägers nicht mehr bestehe, hat die Beklagte nicht dargelegt. Da sie für den Befristungsgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG darlegungs- und beweispflichtig ist, musste sie im vorliegenden Fall vortragen, aufgrund welcher Umstände von einem vorrübergehenden projektbedingten Arbeitskräftebedarf ausgegangen werden musste. Ohne diese Darlegung musste das Gericht davon ausgehen, dass der Kläger zur Erledigung von Daueraufgaben der Beklagten im f. Bereich eingesetzt war.
31Andere Befristungsgründe sind von der Beklagten nicht vorgetragen worden und auch nicht erkennbar. Die vom Kläger beantragte Vorlage verschiedener Rechtsfragen an den EuGH musste nicht erfolgen, da die Rechtsfragen entweder zu Gunsten des Klägers entschieden wurden oder nicht tragend für die Entscheidung waren.
32Aufgrund des fehlenden Sachgrundes für die Befristung des Arbeitsverhältnisses des Klägers war der Klage hinsichtlich des Klageantrages zu 1) stattzugeben.
332. Unzulässig ist die Klage hinsichtlich des Antrages zu 2), da aufgrund des Vortrags der Parteien keine anderen Beendigungstatbestände in Betracht kommen. Dem Kläger fehlt insoweit das besondere Feststellungsinteresse gemäß § 256 Abs. 1 ZPO.
343. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs.1 ArbGG in Verbindung mit § 91 Abs. 1 ZPO. Das Unterliegen des Klägers hinsichtlich des Antrages zu 2) ist streitwertneutral, so dass vom Kläger keine Kosten zu tragen waren.
35Der Streitwert wurde bestimmt gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit § 42 Abs. 2 Satz 2 GKG.
36Aufgrund der Vielzahl der aufgeworfenen grundsätzlichen Rechtsfragen zur Zulässigkeit der Befristung und zum Umfang des Befristungsgrundes nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG wurde die Berufung ausdrücklich zugelassen.
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(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
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der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Tenor
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Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 31. Juli 2009 - 3 Sa 1657/08 - wird zurückgewiesen.
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Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.
Tatbestand
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Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung zum 31. Dezember 2008 geendet hat.
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Der Kläger war auf der Grundlage mehrerer befristeter Arbeitsverträge seit dem 1. Januar 2006 bei der Beklagten - einer rechtsfähigen bundesunmittelbaren Körperschaft des öffentlichen Rechts - als Angestellter in der Arbeitsvermittlung beschäftigt. Zuletzt schlossen die Parteien unter dem 12. Dezember 2007 einen befristeten Arbeitsvertrag für die Zeit vom 1. Januar 2008 bis zum 31. Dezember 2008. Gleichzeitig unterzeichneten sie einen Vermerk zu dem Vertrag, der folgenden Befristungsgrund vorsieht:
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„§ 14 Abs. 1 Nr. 7 TzBfG (Vergütung aus Haushaltsmitteln, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind)“.
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Der Arbeitsvertrag stand unter dem Vorbehalt, dass die Bundesregierung den vom Verwaltungsrat der Beklagten am 15. November 2007 festgestellten Haushaltsplan nach § 71a Abs. 2 SGB IV genehmigt. Die Genehmigung erfolgte durch Beschluss der Bundesregierung vom 19. Dezember 2007 mit Maßgaben, denen der Verwaltungsrat am 20. Dezember 2007 bei der Feststellung des Haushaltsplans für das Jahr 2008 nach § 71a Abs. 4 Satz 1 SGB IV Rechnung trug. Für Aufgaben nach dem SGB III weist der Haushaltsplan Mittel zur Beschäftigung von 5.800 Arbeitskräften mit befristetem Arbeitsvertrag aus. Zur Zweckbestimmung heißt es unter Titel 425 07 in Kapitel 5:
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„Gehälter der Kräfte mit befristetem Arbeitsvertrag im Rahmen des gezielten, wirkungsorientierten Einsatzes von Arbeitsvermittlerinnen/Arbeitsvermittlern, Ausbildungsvermittlerinnen/Ausbildungsvermittlern, Beraterinnen/Beratern, Teamleiterinnen/Teamleitern, Fachassistenzkräften im Bereich Kundenportal bis längstens 31.12.2012 sowie Fach- und Assistenzkräfte in den Leistungsteams bis längstens 31.12.2010
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zur Durchführung der zeitlich befristeten Projekte zur Verbesserung der Integrationsfortschritte für Betreuungskunden im Bereich Arbeitsvermittlung sowie zur Erprobung optimierter Betreuungsrelationen Arbeitsvermittlerinnen/Arbeitsvermittler zu den Arbeitslosen/Betrieben,
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zur Durchführung der zeitlich befristeten Projekte zur Intensivierung der Ausbildungsvermittlung in Betrieben, zur verstärkten Berufsorientierung jugendlicher Schulabgängerinnen/Schulabgänger mit Defiziten und zur Verbesserung der Studierneigung von Abiturientinnen/Abiturienten,
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im Zusammenhang mit dem durch Aufschieben einer Organisationsreform für die Agenturen für Arbeit bis zum Jahr 2010 nur noch vorübergehend bestehenden Personalersatzbedarf im Bereich der Leistungsgewährung,
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zur Umsetzung von Sonderprogrammen des Bundes für den Arbeitsmarkt durch die Arbeitsvermittlung
Erläuterungen
a)
Kräfte mit befristetem Arbeitsvertrag (§ 14 Abs. 1 Nr. 7 TzBfG) zur Durchführung der zeitlich befristeten Projekte zur Verbesserung der Integrationsfortschritte für Betreuungskunden im Bereich Arbeitsvermittlung sowie zur Erprobung optimierter Betreuungsrelationen von Arbeitsvermittlerinnen/Arbeits-vermittler zu Arbeitslosen/Betrieben bis längstens zum 31.12.2012.
b)
Kräfte mit befristetem Arbeitsvertrag (§ 14 Abs. 1 Nr. 7 TzBfG) zur Durchführung der zeitlich befristeten Projekte zur Intensivierung der Ausbildungsvermittlung im Betrieb, zur verstärkten Berufsorientierung jugendlicher Schulabgängerinnen/Schulabgänger mit Defiziten und zur Verbesserung der Studierneigung von Abiturientinnen/Abiturienten bis längstens 31.12.2012.
c)
Kräfte mit befristetem Arbeitsvertrag (§ 14 Abs. 1 Nr. 7 TzBfG) im Zusammenhang mit dem durch Aufschieben einer Organisationsreform für die Agenturen für Arbeit bis zum Jahr 2010 nur noch vorübergehend bestehenden Personalersatzbedarf im Bereich der Leistungsgewährung bis längstens 31.12.2010.
d)
Kräfte mit befristetem Arbeitsvertrag (§ 14 Abs. 1 Nr. 7) zur Umsetzung von Sonderprogrammen des Bundes für den Arbeitsmarkt durch die Arbeitsvermittlung bis längstens 31.12.2012.“
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Mit der am 26. März 2008 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat sich der Kläger gegen die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung gewandt. Er hat die Auffassung vertreten, die Beklagte könne sich nicht auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG berufen, weil sie selbst und nicht der Gesetzgeber den Haushaltsplan aufgestellt habe. Wenn Körperschaften des öffentlichen Rechts durch die Aufstellung von Haushaltplänen Befristungsgründe schaffen könnten, wären sie gegenüber privaten Arbeitgebern ungerechtfertigt bevorzugt. Außerdem genügten die allgemein gehaltenen haushaltsrechtlichen Befristungsvorgaben im Haushaltstitel 425 07 nicht den Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG.
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Der Kläger hat beantragt
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festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die am 12. Dezember 2007 vereinbarte Befristung nicht zum 31. Dezember 2008 aufgelöst wird, sondern darüber hinaus auf unbestimmte Zeit fortbesteht.
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Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Sie hat die Ansicht vertreten, die Befristung sei nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG sachlich gerechtfertigt, da die dem Kläger übertragene Beschäftigung aufgrund von zweckgebundenen, für eine zeitlich begrenzte Aufgabe zur Verfügung gestellten Haushaltsmitteln erfolgt sei.
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Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit der zugelassenen Revision begehrt die Beklagte weiter Abweisung der Klage. Der Kläger beantragt die Zurückweisung der Revision.
Entscheidungsgründe
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Die zulässige Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben der Befristungskontrollklage zu Recht stattgegeben. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat nicht aufgrund der im Arbeitsvertrag vom 12. Dezember 2007 vereinbarten Befristung am 31. Dezember 2008 geendet. Die Voraussetzungen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG liegen nicht vor. Die Beklagte kann sich als rechtsfähige bundesunmittelbare Körperschaft des öffentlichen Rechts mit Selbstverwaltung ( § 367 Abs. 1 SGB III ) nicht auf den Sachgrund der sog. Haushaltsbefristung berufen. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG ist nicht anwendbar, wenn das den Haushaltsplan aufstellende Organ und der Arbeitgeber identisch sind und es an einer unmittelbaren demokratischen Legitimation des Haushaltsplangebers fehlt. Andernfalls würden die bei der Körperschaft beschäftigten Arbeitnehmer gegenüber den Arbeitnehmern in der Privatwirtschaft in ihrem durch Art. 12 Abs. 1 GG gewährleisteten Bestandsschutz in einer mit dem Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG nicht zu vereinbarenden Weise benachteiligt. Auch der Sachgrund des nur vorübergehenden Bedarfs nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG liegt nicht vor.
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A. Die Klage ist zulässig.
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I. Trotz des nicht an den Vorgaben des § 17 Satz 1 TzBfG orientierten, auf einen allgemeinen Feststellungsantrag iSv. § 256 Abs. 1 ZPO hindeutenden letzten Halbsatzes des Klageantrags handelt es sich ausschließlich um eine Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG. Andere Beendigungstatbestände oder -zeitpunkte sind zwischen den Parteien nicht im Streit. In diesem Sinne haben auch die Vorinstanzen die Klage verstanden.
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II. Die Befristungskontrollklage ist nicht deshalb unzulässig, weil sie bereits über neun Monate vor dem vereinbarten Vertragsende erhoben wurde. An der Klärung der Frage, ob eine Befristung wirksam ist und zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt, besteht in der Regel bereits vor dem Vertragsende ein rechtliches Interesse der Parteien. Deshalb wird die - materiell-rechtliche - Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG nach ständiger Rechtsprechung des Senats auch durch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit gewahrt(BAG 2. Juni 2010 - 7 AZR 136/09 - Rn. 13, AP TzBfG § 14 Nr. 71 = EzA TzBfG § 14 Nr. 67).
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B. Die Klage ist begründet. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses ist mangels eines sie rechtfertigenden Grundes unwirksam.
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I. Die Befristung ist nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG gerechtfertigt.
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1. Ein Arbeitsvertrag kann nach dieser Vorschrift wirksam befristet werden, wenn der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird. Umstritten ist, ob die Haushaltsmittel durch ein Gesetz, mindestens aber durch ein Parlament ausgebracht werden müssen (vgl. dazu APS/Backhaus 3. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 103; Dörner FS Otto 2008 S. 55, 69; Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 217 f.; Gräfl in Arnold/Gräfl 2. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 217a; Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 14 Rn. 83; Schaub/Koch ArbR-Hdb. 13. Aufl. § 40 Rn. 36), oder ob es genügt, dass sie in einem nach dem öffentlichen Haushaltsrecht aufgestellten Haushaltsplan ausgewiesen sind, so dass nicht nur Bund, Länder und Gebietskörperschaften, sondern auch sonstige Körperschaften des öffentlichen Rechts diese Befristungsmöglichkeit in Anspruch nehmen können (so MünchKommBGB/Hesse § 14 TzBfG Rn. 67; Annuß/Thüsing/Maschmann TzBfG 2. Aufl. § 14 Rn. 67; Joussen RdA 2010, 65, 66 f.; ErfK/Müller-Glöge 11. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 71; Löwisch NZA 2006, 457, 459; Steinherr ZTR 2003, 216, 219; ebenso KR/Lipke 9. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 317, einschränkend allerdings Rn. 318). In früheren Entscheidungen hat der Senat die Frage ausdrücklich offen gelassen (BAG 16. Oktober 2008 - 7 AZR 360/07 - Rn. 14, AP TzBfG § 14 Nr. 56 = EzA TzBfG § 14 Nr. 53; 2. September 2009 - 7 AZR 162/08 - Rn. 12, AP TzBfG § 14 Haushalt Nr. 14 = EzA TzBfG § 14 Nr. 60; zuletzt 17. März 2010 - 7 AZR 843/08 - Rn. 9, AP TzBfG § 14 Haushalt Nr. 16). Er beantwortet sie nunmehr dahin, dass jedenfalls der Haushaltsplan der beklagten bundesunmittelbaren Selbstverwaltungskörperschaft für § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG nicht genügt. Das ergibt die Auslegung der Vorschrift. Der Streitfall verlangt keine Entscheidung, was für Gebietskörperschaften gilt.
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a) Der Wortlaut des Gesetzes ist für die Auslegung unergiebig. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG verwendet zwar den Begriff Haushaltsgesetz nicht, sondern spricht von Haushaltsmitteln und von der haushaltsrechtlichen Bestimmung der Mittel. Dies schließt aber ein Verständnis nicht aus, wonach die Haushaltsmittel in einem förmlichen Gesetz ausgewiesen oder zumindest Gegenstand eines unmittelbar demokratisch legitimierten Verfahrens gewesen sein müssen. Soweit die gesetzlichen Begrifflichkeiten dafür angeführt werden, dass der Gesetzgeber den Befristungstatbestand nicht nur auf Mittel in den Haushalten des Bundes oder der Länder begrenzen, sondern alle nach dem öffentlichen Haushaltsrecht aufgestellten Haushaltspläne einbeziehen wollte (vgl. ErfK/Müller-Glöge § 14 TzBfG Rn. 71; Joussen RdA 2010, 65, 67; Kittner/Däubler/Zwanziger-Däubler 8. Aufl. § 14 TzBfG Rn. 114), ist der Schluss nicht zwingend. Der Umstand, dass der Begriff Haushaltsgesetz nicht verwendet wurde, könnte auch darauf zurückzuführen sein, dass die nicht auf einem Gesetz beruhenden Haushalte der Gebietskörperschaften nicht ausgeschlossen werden sollten.
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b) Die Gesetzesgeschichte spricht dafür, dass § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG Haushaltsmittel verlangt, die in einem förmlichen Haushaltsgesetz vorgesehen sind. Bereits vor dem TzBfG hatte die Rechtsprechung einen sachlichen Grund zur Befristung eines Arbeitsvertrags anerkannt, wenn eine Haushaltsstelle von vornherein nur für eine genau bestimmte Zeitdauer bewilligt war und anschließend fortfallen sollte. Das Bundesarbeitsgericht unterstellte dabei, der Haushaltsgesetzgeber habe sich selbst mit den Verhältnissen gerade dieser Stelle befasst und aus sachlichen Erwägungen festgelegt, diese werde anschließend nicht mehr bestehen (vgl. etwa BAG 24. Januar 1996 - 7 AZR 496/95 - zu III 3 d der Gründe, BAGE 82, 101; 7. Juli 1999 - 7 AZR 609/97 - zu II 1 der Gründe, BAGE 92, 121; 3. November 1999 - 7 AZR 579/98 - zu I 1 der Gründe mwN; 22. März 2000 - 7 AZR 758/98 - zu II 3 b der Gründe mwN, BAGE 94, 130; 24. Januar 2001 - 7 AZR 208/99 - zu B II 3 b aa der Gründe, EzA BGB § 620 Nr. 173). Diesen von der Rechtsprechung entwickelten Anwendungsbereich hat der Gesetzgeber durch § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG ausgestaltet und sich dabei an der Rechtsprechung des Senats zu § 57b Abs. 2 Nr. 2 HRG in der bis zum 30. Dezember 2004 geltenden Fassung (aF) orientiert (BT-Drucks. 14/4374 S. 19). Für eine haushaltsrechtliche Befristung nach dem HRG wurde verlangt, dass der Haushaltsgesetzgeber Haushaltsmittel mit einer Zweckbindung für befristete Arbeitsverhältnisse zur Verfügung stellt, der Arbeitnehmer entsprechend dieser Zweckbindung eingestellt und beschäftigt wird und seine Vergütung zu Lasten dieser Mittel erfolgt (BAG 24. Januar 1996 - 7 AZR 342/95 - zu 2 b der Gründe, AP HRG § 57b Nr. 7 = EzA BGB § 620 Hochschule Nr. 2). Die Übernahme des Gesetzeswortlauts aus § 57b Abs. 2 Nr. 2 HRG aF in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG legt den Schluss nahe, dass der Gesetzgeber des TzBfG die Befristungsmöglichkeit in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG auf Arbeitgeber mit (Haushalts-)Gesetzgebungskompetenz, dh. auf staatliche Arbeitgeber (Bund und Länder) beschränken wollte. Freilich lässt sich gegen diese entstehungsgeschichtliche Argumentation einwenden, dass § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG inhaltlich nicht auf den Wissenschaftsbetrieb beschränkt, sondern gegenüber § 57b Abs. 2 Nr. 2 HRG aF ein weitergehender Anwendungsbereich eröffnet ist und die Regelung daher in ihrem gesamten Anwendungsbereich interpretiert werden muss. Ferner ist zu bedenken, dass nach dem HRG ausnahmslos Regeln der Landesgesetzgeber zur Überprüfung standen, sodass sich die Frage, ob auch Haushalte öffentlich-rechtlicher Körperschaften, die nicht auf einem Gesetz beruhen, nicht stellte. Der Senat hat vor Inkrafttreten des TzBfG die Grundsätze zur Befristung von Arbeitsverträgen aus haushaltsrechtlichen Gründen nach allgemeinen Grundsätzen der Befristungskontrolle nicht ausschließlich auf staatliche Arbeitgeber angewandt, sondern auch auf die Bundesanstalt für Arbeit (BAG 16. Januar 1987 - 7 AZR 487/85 - BAGE 55, 1). Das HRG ist deshalb nicht die abschließende Quelle zur Auslegung des Sachgrundes der haushaltsrechtlichen Befristung (Joussen RdA 2010, 65, 67).
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c) Jedoch bestätigt eine systematische Betrachtung, dass der Gesetzgeber den Anwendungsbereich für eine Privilegierung des öffentlichen Arbeitgebers durch die haushaltsrechtliche Befristung nur in dem Verständnis der Rechtsprechung zu § 57b Abs. 2 Nr. 2 HRG aF legitimieren wollte. In § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG hat der Gesetzgeber nicht die vom Senat entwickelte allgemeine Rechtsprechung zur Haushaltsbefristung kodifiziert, sondern die spezielle Regelung in § 57b Abs. 2 Nr. 2 HRG aF in das TzBfG übernommen, die nach der vom Gesetzgeber in seinen Regelungswillen einbezogenen Rechtsprechung eine Anordnung durch den Haushaltsgesetzgeber erforderte(vgl. BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 419/05 - Rn. 15 ff., BAGE 120, 42; Dörner Der befristete Arbeitsvertrag Rn. 205). Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG finden die Grundsätze der haushaltsrechtlichen Befristung nach der früheren Rechtsprechung(zuletzt 24. Oktober 2001 - 7 AZR 542/00 - zu B II 1 der Gründe, BAGE 99, 217) auch nach Inkrafttreten des TzBfG zu dem Sachgrund aus § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG Anwendung, der vorliegt, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend ist (BAG 16. Oktober 2008 - 7 AZR 360/07 - Rn. 19, AP TzBfG § 14 Nr. 56 = EzA TzBfG § 14 Nr. 53). Das systematische Verhältnis zwischen § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG und § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG spricht dafür, die letztere Vorschrift iSd. vormaligen Rechtsprechung zu § 57b Abs. 2 Nr. 2 HRG aF zu verstehen, wonach die Haushaltsmittel für befristete Beschäftigung auf einem Haushaltsgesetz beruhen müssen und nur unter diesen Voraussetzungen auf die Prognose zu verzichten, dass die Arbeitsmenge nach Ablauf des befristeten Arbeitsvertrags wieder mit dem Personal bewältigt werden kann (vgl. zur Abgrenzung der Nr. 1 zu Nr. 7 BAG 20. Februar 2008 - 7 AZR 972/06 - Rn. 21).
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d) Sinn und Zweck des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG sprechen ebenfalls dafür, die Vorschrift nicht anzuwenden, wenn Arbeitgeber und Haushaltsplangeber personenidentisch sind und der Haushaltsplan nicht von einem davon unabhängigen, demokratisch legitimierten Parlament aufgestellt wird. Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats soll die Regelung dem Umstand Rechnung tragen, dass der öffentliche Arbeitgeber gehalten ist, nicht durch den Abschluss von Arbeitsverträgen Verpflichtungen einzugehen, die haushaltsrechtlich nicht gedeckt sind (vgl. BAG 7. Juli 1999 - 7 AZR 609/97 - zu II 1 der Gründe, BAGE 92, 121; 14. Februar 2007 - 7 AZR 193/06 - Rn. 17 mwN, BAGE 121, 236). Dieses gesetzgeberische Anliegen erscheint nur plausibel, wenn dem öffentlichen Arbeitgeber von einem Haushaltsgesetzgeber Vorgaben gemacht werden, die er selbst nicht oder nur in beschränktem Umfang beeinflussen kann. Diese „Fremdbestimmtheit“ des Arbeitgebers ist nicht, jedenfalls nicht in gleichem Maße vorhanden, wenn der Arbeitgeber selbst - und sei es auch unter einem Genehmigungsvorbehalt - seinen eigenen Haushaltsplan aufstellt. In diesem Fall besteht vielmehr die Gefahr, dass sich der öffentliche Arbeitgeber durch die Gestaltung seines Haushalts selbst die Befristungsgründe schafft.
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e) Das Auslegungsergebnis entspricht dem Gebot der möglichst verfassungskonformen Auslegung. Die mit der Befristungsmöglichkeit verbundene Benachteiligung der bei einem öffentlichen Arbeitgeber beschäftigten Arbeitnehmer in ihrem aufgrund Art. 12 Abs. 1 GG gebotenen arbeitsvertraglichen Bestandsschutz gegenüber den in der Privatwirtschaft beschäftigten Arbeitnehmern lässt sich allenfalls dann rechtfertigen, wenn der Haushaltsplangeber demokratisch legitimiert und mit dem Arbeitgeber nicht identisch ist. Andernfalls ist die Benachteiligung mit dem allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG nicht vereinbar. Die Privilegierung einer Selbstverwaltungskörperschaft, sich in ihrer Doppelrolle als Haushaltsplangeber und als Arbeitgeber ohne unmittelbare demokratische Legitimation Sachgründe für die bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer selbst zu schaffen, lässt sich sachlich nicht rechtfertigen.
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aa) Der Grundsatz, dass alle Menschen nach Art. 3 Abs. 1 GG vor dem Gesetz gleich sind, soll eine ungerechtfertigte Bevorzugung oder Benachteiligung von Personen verhindern. Deshalb unterliegt der Gesetzgeber bei einer Ungleichbehandlung von Personengruppen regelmäßig einer strengen Bindung. Bei lediglich verhaltensbezogenen Unterscheidungen hängt dagegen das Maß der Bindung davon ab, inwieweit die Betroffenen in der Lage sind, durch ihr Verhalten die Verwirklichung der Merkmale zu beeinflussen, nach denen unterschieden wird. Überdies sind dem Gestaltungsspielraum des Gesetzgebers umso engere Grenzen gesetzt, je stärker sich die Ungleichbehandlung von Personen oder Sachverhalten auf die Ausübung grundrechtlich geschützter Freiheiten nachteilig auswirken kann. In diesen Fällen müssen für die vorgesehene Differenzierung Gründe von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die ungleichen Rechtsfolgen rechtfertigen können (vgl. BVerfG 15. Juli 1998 - 1 BvR 1554/89 ua. - zu C II 1 der Gründe, BVerfGE 98, 365).
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bb) Die allein dem öffentlichen Arbeitgeber durch § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG zusätzlich zu den auch ihm zur Verfügung stehenden sonstigen Sachgründen des § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG eröffnete Befristungsmöglichkeit stellt für die bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer im Verhältnis zu den in der Privatwirtschaft beschäftigten Arbeitnehmern eine Verschlechterung des gesetzlichen Bestandsschutzes dar. Da diese Verschlechterung die Schutzpflicht der Berufsfreiheit nach Art. 12 Abs. 1 GG betrifft, sind an ihre Rechtfertigung strenge Anforderungen zu stellen(vgl. dazu schon Preis/Greiner RdA 2010, 148, 157). Diese sind jedenfalls dann nicht erfüllt, wenn der Haushaltsplan nicht unmittelbar demokratisch legitimiert ist und der Haushaltsplangeber zugleich Arbeitgeber ist.
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(1) Art. 12 Abs. 1 GG garantiert für Arbeitsverhältnisse einen staatlichen Mindestbestandsschutz. Diesen hat der Gesetzgeber für die Befristung von Arbeitsverträgen durch das TzBfG näher ausgestaltet (vgl. BAG 17. März 2010 - 7 AZR 843/08 - Rn. 10 f., AP TzBfG § 14 Haushalt Nr. 16). Ausgehend von der Vorstellung des Gesetzgebers, dass das unbefristete Arbeitsverhältnis der Normalfall und das befristete Arbeitsverhältnis die Ausnahme ist (BT-Drucks. 14/4374 S. 12), soll das Erfordernis eines sachlichen Grundes für die Befristung in § 14 Abs. 1 TzBfG den Arbeitnehmer vor einem grundlosen Verlust des Arbeitsplatzes bewahren. Innerhalb der in § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG geregelten Sachgründe stellt die haushaltsrechtliche Befristung in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG einen Sondertatbestand dar, der für den Bereich des öffentlichen Dienstes eine erleichterte Befristungsmöglichkeit zur Verfügung stellt. Als Grundrechtsadressaten haben die Gerichte bei der Auslegung und Anwendung dieser Ausnahmeregelung den Anforderungen zu genügen, die sich aus der verfassungsrechtlichen Schutzpflicht der Berufsfreiheit ergeben (vgl. BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 419/05 - Rn. 18 mwN, BAGE 120, 42). Das verfassungsrechtliche Untermaßverbot aus Art. 12 Abs. 1 GG wäre nicht ausreichend beachtet, wenn ein Sachgrund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses allein deshalb bejaht würde, weil der Arbeitnehmer bei entsprechender Beschäftigung aus Haushaltsmitteln vergütet wird. Dem Arbeitnehmer würde der inhaltlich gebotene Bestandsschutz entzogen, der Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses wäre stets unabhängig von Dauer und Inhalt der übertragenen Aufgaben gerechtfertigt. Eine Auslegung, die das verfassungsrechtlich gebotene Schutzminimum nicht beachtet, könnte im Bereich des öffentlichen Dienstes eine Erosion des unbefristeten Arbeitsverhältnisses als der vom Gesetzgeber sozialpolitisch erwünschten Beschäftigungsform herbeiführen (vgl. BT-Drucks. 14/4374 S. 12 zu II; BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 419/05 - Rn. 18, aaO; Dörner Der befristete Arbeitsvertrag Rn. 206).
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(2) Im Hinblick auf seine Ausnahmestellung ist nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG - wie nach der wortgleichen Vorschrift des § 57b Abs. 2 Nr. 2 HRG aF - zu verlangen, dass die Haushaltsmittel im Haushaltsplan mit einer konkreten Sachregelung auf der Grundlage einer nachvollziehbaren Zwecksetzung ausgebracht sind. Der Haushaltsplan selbst muss erkennen lassen, für welche Aufgaben die Haushaltsmittel bereitgestellt werden und dass diese Aufgaben nicht zeitlich unbegrenzt, sondern nur vorübergehend anfallen. Es muss sich dabei um keine von den Daueraufgaben abgrenzbare Zusatzaufgabe des öffentlichen Arbeitgebers handeln, wie zB ein Sonderprogramm. Es können auch Mittel für die befristete Beschäftigung zur Bewältigung eines vorübergehend erhöhten Arbeitsanfalls im Bereich der Daueraufgaben des Arbeitgebers bereitgestellt werden. In jedem Fall muss die haushaltsrechtliche Zweckbestimmung jedoch objektive und nachprüfbare Vorgaben enthalten, die gewährleisten, dass die Mittel zur Deckung eines nur vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs genutzt werden (vgl. BAG 17. März 2010 - 7 AZR 843/08 - Rn. 11, AP TzBfG § 14 Haushalt Nr. 16).
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(3) Die danach erforderliche Zweckbestimmung beugt dem Risiko einer erhöhten Missbrauchsanfälligkeit jedoch jedenfalls dann nicht ausreichend vor, wenn der Haushaltsplan nicht unmittelbar demokratisch legitimiert ist und außerdem der Haushaltsgeber zugleich als Arbeitgeber bei der Befristung von Arbeitsverträgen eine Doppelrolle einnimmt (vgl. zur unzulässigen Privilegierung eines Landes in der Doppelrolle als Gesetzgeber und Arbeitgeber auch BVerfG 25. Januar 2011 - 1 BvR 1741/09 - Rn. 95, EzA GG Art. 12 Nr. 48). In einem solchen Fall ist der verfassungsrechtlich zu gewährleistende Mindestbestandsschutz der bei dem öffentlichen Arbeitgeber beschäftigten Arbeitnehmer im Vergleich zu den in der Privatwirtschaft beschäftigten geringer ausgeprägt, ohne dass dies durch das Haushaltsrecht zu rechtfertigen ist. Öffentliche Haushalte können grundsätzlich nur dann einen Sachgrund für die Befristung der Arbeitsverhältnisse darstellen, wenn es sich dabei für den Arbeitgeber um eine durch ein Haushaltsgesetz fremdbestimmte Vorgabe handelt.
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(a) Eine Ungleichbehandlung der betroffenen Arbeitnehmer bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen lässt sich nicht mit dem für Beamte geltenden Lebenszeitprinzip rechtfertigen. Dieses gilt für im öffentlichen Dienst beschäftigten Arbeitnehmer nicht. Arbeitsverträge werden im öffentlichen Dienst nicht auf Lebenszeit geschlossen und können im Rahmen der allgemeinen Regeln vom Arbeitgeber gekündigt werden. Eine durch Tarifverträge begründete Arbeitsplatzsicherung, wie sie für fast alle Bereiche des öffentlichen Dienstes besteht, existiert auch in zahlreichen Branchen der Privatwirtschaft. Derartige Tarifbestimmungen dienen dem Schutz der Arbeitnehmer und nicht der Etablierung eines dem Beamtenstatus entsprechenden Lebenszeitprinzips (vgl. zur Untauglichkeit des Lebenszeitprinzips als Differenzierungsgrund bei der Behandlung von Arbeitnehmern im öffentlichen Dienst auch BVerfG 15. Juli 1998 - 1 BvR 1554/89 ua. - zu C II 3 b der Gründe, BVerfGE 98, 365).
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(b) Die Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst im Verhältnis zu den Beschäftigten in der Privatwirtschaft lässt sich auch nicht mit dem legitimen Interesse an einer Entlastung der öffentlichen Haushalte begründen (vgl. BVerfG 15. Juli 1998 - 1 BvR 1554/89 ua. - zu C II 3 g der Gründe, BVerfGE 98, 365). Ebenso wenig stellt die jährliche Begrenzung des Haushalts durch den Haushaltsgesetzgeber einen Sachgrund für die Ungleichbehandlung dar. Anderenfalls könnte die öffentliche Hand keine Dauerschuldverhältnisse eingehen. Weder genügen allgemeine Einsparungen noch der Umstand einer allgemein zu erwartenden Mittelkürzung (vgl. BAG 27. Januar 1988 - 7 AZR 292/87 - zu I 3 b aa der Gründe, AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 116 = EzA BGB § 620 Nr. 97; 24. Januar 2001 - 7 AZR 208/99 - zu B II 3 b aa der Gründe, EzA BGB § 620 Nr. 173). Es entspricht dem zentralen Grundsatz des Befristungsrechts, dass derartige allgemeine Unsicherheiten des Haushaltsrechts eine Befristung nicht rechtfertigen können (vgl. APS/Backhaus § 14 TzBfG Rn. 233 f.; ErfK/Müller-Glöge § 14 TzBfG Rn. 71; KR/Lipke § 14 TzBfG Rn. 306 mwN).
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(c) Auch die grundsätzliche Verpflichtung öffentlicher Arbeitgeber, keine Verpflichtungen einzugehen, die haushaltsrechtlich nicht gedeckt sind, stellt allein keine ausreichende Rechtfertigung für die Ungleichbehandlung dar. Diese Verpflichtung ist Folge des internen Verhältnisses von Exekutive und Haushaltsgesetzgeber, wirkt aber auf das einzelne Arbeitsverhältnis nicht unmittelbar ein. Sie besagt nicht, dass, wo immer das Haushaltsrecht nur befristete Arbeitsverträge zulässt, diese sachlich gerechtfertigt wären. Auch vom Haushaltsrecht nicht gedeckte Arbeitsverträge sind nicht etwa nach § 3 Abs. 2 HGrG unwirksam(zutr. APS/Backhaus § 14 TzBfG Rn. 235). Der an das Haushaltsrecht gebundene öffentliche Arbeitgeber kann sich wie private Arbeitgeber uneingeschränkt auf die anderen Befristungsgründe berufen. Die Möglichkeit eines Abschlusses von Sachgrundbefristungen wird durch das Haushaltsrecht nicht eingeschränkt.
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(d) Eine Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer öffentlich-rechtlicher Arbeitgeber durch eine haushaltsrechtliche Befristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG ist allenfalls durch das Demokratieprinzip(Art. 20 Abs. 1 GG) sowie durch das Rechtsstaatsprinzip (Art. 20 Abs. 3 GG) zu rechtfertigen (vgl. allerdings zur „Doppelrolle“ des demokratisch legitimierten Landesgesetzgebers bei einem Privatisierungsgesetz auch BVerfG 25. Januar 2011 - 1 BvR 1741/09 - Rn. 95, EzA GG Art. 12 Nr. 48). Die staatliche Haushaltswirtschaft (Art. 110 ff. GG) wird durch das Parlament legitimiert, das nach dem verfassungsrechtlichen Prinzip der Gewaltenteilung die alleinige Definitionskompetenz für die wahrzunehmenden öffentlichen Aufgaben besitzt. Durch dieses Verfahren wird die Durchsichtigkeit des Staatshandelns gewährleistet. Würde an der Stelle des parlamentarischen Gesetzgebungsverfahrens das Genehmigungsverfahren durch die Bundesregierung ausreichen, könnte eine öffentlich-rechtliche Körperschaft ohne parlamentarische Legitimation und Kontrolle selbst darüber entscheiden, ob sie Arbeitsverhältnisse befristet, indem sie Haushaltsmittel dafür nur vorübergehend zur Verfügung stellt. Eine solche Doppelfunktion als Haushalts- und als Arbeitgeber derselben staatlichen Gewalt kann das Schutzminimum Art. 12 Abs. 1 GG in Verbindung mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz nach Art. 3 Abs. 1 GG nicht wahren(vgl. Dörner Der befristete Arbeitsvertrag Rn. 218).
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f) Diese die Befristungsmöglichkeit einschränkende Auslegung des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG steht im Einklang mit den unionsrechtlichen Vorgaben der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge (Rahmenvereinbarung), deren Umsetzung der befristungsrechtliche Teil des TzBfG dient. Die Frage, ob die in der haushaltsrechtlichen Befristungsmöglichkeit liegende sektorale Privilegierung des öffentlichen Dienstes insbesondere unter Berücksichtigung des unionsrechtlichen Gleichheitssatzes (Art. 20 GRC) überhaupt mit § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung vereinbar ist, stellt sich vorliegend nicht (vgl. dazu das - inzwischen erledigte - Vorabentscheidungsersuchen des Senats vom 27. Oktober 2010 - 7 AZR 485/09 (A) - NZA-RR 2011, 272).
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aa) Die Richtlinie geht davon aus, dass der unbefristete Arbeitsvertrag den Normalfall der Beschäftigung darstellt und nur in bestimmten Branchen oder für bestimmte Berufe und Tätigkeiten befristete Arbeitsverträge charakteristisch sind (vgl. Nr. 6 und Nr. 8 der allgemeinen Erwägungsgründe der Rahmenvereinbarung). Die Richtlinie und die inkorporierte Rahmenvereinbarung verlangen von den Mitgliedstaaten zur Verhinderung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge die Ergreifung einer oder mehrerer der drei in § 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen. Der deutsche Gesetzgeber hat sich in § 14 Abs. 1 bis 4 TzBfG für eine Kombination der genannten Maßnahmen entschieden und in § 14 Abs. 1 TzBfG die Rechtfertigung einer Befristung durch das Vorliegen sachlicher Gründe(§ 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung) näher ausgestaltet. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union verlangt der Begriff „sachliche Gründe“ iSv. § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung, dass der in der nationalen Regelung vorgesehene Rückgriff auf diese besondere Art des Arbeitsverhältnisses durch konkrete Gesichtspunkte gerechtfertigt wird, die vor allem mit der betreffenden Tätigkeit und den Bedingungen ihrer Ausübung zusammenhängen. § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung ist nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs so auszulegen, dass er der Verwendung aufeinander folgender befristeter Arbeitsverträge entgegensteht, die allein damit gerechtfertigt wird, dass sie in einer allgemeinen Rechtsvorschrift eines Mitgliedstaats vorgesehen ist (EuGH 4. Juli 2006 - C-212/04 - [Adeneler] Rn. 75, Slg. 2006, I-6057). Der Begriff des sachlichen Grundes in § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung ist dahin zu verstehen, dass er genau bezeichnete, konkrete Umstände meint, die eine bestimmte Tätigkeit kennzeichnen und daher in diesem speziellen Zusammenhang die Verwendung befristeter Arbeitsverträge rechtfertigen können. Derartige Umstände können sich zB aus der besonderen Art der Aufgabe, zu deren Erfüllung diese Verträge geschlossen worden sind, und deren Wesensmerkmalen oder ggf. einem legitimen sozialpolitischen Ziel eines Mitgliedstaats ergeben (vgl. etwa EuGH 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki] Rn. 96 mwN, Slg. 2009, I-3071). Erforderlich ist die Festlegung objektiver Faktoren, die mit den Besonderheiten der Tätigkeit und den Bedingungen ihrer Ausübung zusammenhängen. Die Bestimmung darf nicht dazu dienen, einen ständig und dauerhaft bestehenden Bedarf zu decken ( EuGH 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki] Rn. 107, aaO).
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bb) Einer haushaltsrechtlichen Regelung nationalen Rechts, die die befristete Beschäftigung ermöglicht, muss sich daher entnehmen lassen, dass die Haushaltsmittel für die Beschäftigung mit einer Aufgabe von vorübergehender Dauer bereitgestellt werden. Dabei muss die Zweckbestimmung eine Prüfung anhand objektiver Umstände ermöglichen, ob die Beschäftigung nicht in Wahrheit zur Deckung eines ständigen und dauerhaften Bedarfs erfolgt (BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 419/05 - Rn. 22, BAGE 120, 42; 17. März 2010 - 7 AZR 843/08 - Rn. 14, AP TzBfG § 14 Haushalt Nr. 16). Diese Prüfung wäre nicht möglich, wenn es der (Selbst-)Verwaltung überlassen bliebe, sich selbst Befristungsmöglichkeiten zu schaffen. Dem steht nicht entgegen, dass der Haushaltsplan einer bundesunmittelbaren Selbstverwaltungskörperschaft des öffentlichen Rechts der Genehmigung der Bundesregierung bedarf, wie dies in § 71a Abs. 2 SGB IV für den Haushaltsplan der Beklagten vorgesehen ist. Dies ermöglicht zwar eine Rechts- und Inhaltskontrolle des Haushaltsplans durch die Bundesregierung. Das Genehmigungserfordernis durch die Bundesregierung ersetzt aber nicht eine von der Verwaltung unabhängige Rechtssetzung durch einen Haushaltsgesetzgeber (vgl. Dörner Der befristete Arbeitsvertrag Rn. 218).
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2. Hiernach kann sich die Beklagte nicht auf die Befristungsmöglichkeit nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 TzBfG berufen. Zum einen ist der Haushaltsplan nicht Gegenstand eines demokratisch legitimierten Haushaltsgesetzes; zum anderen fungiert die Beklagte in einer Doppelrolle als Haushaltsplangeber und als Arbeitgeber. Im Übrigen enthält der maßgebliche Haushaltstitel für befristete Stellen im Haushaltsplan 2008, wie das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt hat, auch keine ausreichende Zweckbestimmung.
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a) Der für die Beklagte geltende Haushaltsplan ist von ihren eigenen Selbstverwaltungsorganen festgestellt worden. Die Beklagte ist eine rechtsfähige bundesunmittelbare Körperschaft des öffentlichen Rechts mit Selbstverwaltung (§ 367 Abs. 1 SGB III). Für die Aufstellung und Ausführung des Haushaltsplans sowie für die sonstige Haushaltswirtschaft der Beklagten gelten die Vorschriften der BHO sinngemäß (§ 77a Satz 1 SGB IV). Ihr Haushaltsplan wird aber nicht durch ein Haushaltsgesetz verabschiedet, sondern vom Vorstand der Beklagten aufgestellt, von ihrem Verwaltungsrat festgestellt (§ 71a Abs. 1 SGB IV) und von der Bundesregierung genehmigt (§ 71a Abs. 2 SGB IV). Damit fehlt es an einer parlamentarischen Legitimation des Haushaltsplans. Außerdem ist es mit dem zu gewährleistenden arbeitsvertraglichen Bestandsschutz nicht vereinbar, wenn die Beklagte aufgrund ihrer Doppelrolle als Haushaltsplangeber und als Arbeitgeber sich den Sachgrund zur Befristung der Arbeitsverhältnisse selbst schafft.
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b) Der Haushaltsplan hält den Anforderungen der Rechtsprechung aber auch aus den Gründen der angefochtenen Entscheidung nicht Stand. Die Beklagte hat im Haushaltsplan für das Jahr 2008 im Kapitel 5 unter dem Titel 425 07 Mittel für die Vergütung von 5.800 befristeten Arbeitskräften verschiedener Gruppen (Arbeitsvermittler/innen, Ausbildungsvermittler/innen, Berater/innen, Teamleiter/innen, Fachassistenten im Bereich Kundenportal sowie in den Leistungsteams) bereitgestellt, ohne die Anzahl der Stellen den vier bezeichneten, im Haushaltsplan näher erläuterten Projekten zuzuordnen. Eine Befristungskontrolle kann aber wirksam nur erfolgen, wenn der Zweck der Mittel einschließlich der dazu zur Verfügung gestellten Stellen im Haushaltsverfahren selbst festgelegt wird. Dürfte sich der Haushaltsgeber in der von der Beklagten vorgenommenen Weise darauf beschränken, unterschiedliche Zwecke für ein gemeinsames befristetes Stellenvolumen zu bestimmen, würde die eigentliche Zweckbestimmung vom Arbeitgeber außerhalb des Haushaltsverfahrens getroffen. Damit könnte bezogen auf den Einzelfall nicht aufgrund des Haushaltsplans geprüft werden, ob der befristete Arbeitsvertrag noch zur vom Haushalt legitimierten Erledigung eines vorübergehend anfallenden zusätzlichen Arbeitsvolumens abgeschlossen worden ist. Es wäre nicht festzustellen, ob der Arbeitgeber sich noch innerhalb der Zweckbestimmung hält.
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II. Die Befristung in dem Arbeitsvertrag vom 12. Dezember 2007 ist nach den zutreffenden Ausführungen des Landesarbeitsgerichts nicht nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt.
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1. Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht.
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a) Mit diesem Sachgrund knüpft das Gesetz an die vor Inkrafttreten des TzBfG von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze zur Befristungskontrolle nach § 620 BGB an, wonach ein nur vorübergehender Bedarf an Arbeitskräften die Befristung eines Arbeitsvertrags rechtfertigen konnte(BT-Drucks. 14/4374 S. 18 f.). Die Befristung eines Arbeitsvertrags wegen eines nur vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers in dem Betrieb kein (dauerhafter) Bedarf mehr besteht (st. Rspr., vgl. etwa BAG 17. Januar 2007 - 7 AZR 20/06 - Rn. 28 mwN, BAGE 121, 18; 20. Februar 2008 - 7 AZR 950/06 - Rn. 12, AP TzBfG § 14 Nr. 45). Der vorübergehende Bedarf iSd. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ist zu unterscheiden von der regelmäßig gegebenen Unsicherheit über die künftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs des Arbeitgebers. Die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehenden Beschäftigungsmöglichkeiten rechtfertigt die Befristung nicht. Sie gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags auf die Arbeitnehmer abwälzen kann (BAG 5. Juni 2002 - 7 AZR 241/01 - zu I 3 a der Gründe mwN, BAGE 101, 262). Über den vorübergehenden Bedarf iSd. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ist eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist Teil des Sachgrundes für die Befristung (BAG 20. Februar 2008 - 7 AZR 950/06 - Rn. 17, aaO; 3. November 1999 - 7 AZR 846/98 - zu 3 a der Gründe, AP BAT § 2 SR 2y Nr. 19 = EzA BGB § 620 Nr. 166).
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b) Nach der bereits vor Inkrafttreten des TzBfG ergangenen Senatsrechtsprechung können im Bereich des öffentlichen Dienstes haushaltsrechtliche Gründe die Befristung eines Arbeitsvertrags wegen eines nur vorübergehenden betrieblichen Bedarfs rechtfertigen, wenn der öffentliche Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses aufgrund konkreter Tatsachen die Prognose erstellen kann, dass für die Beschäftigung des Arbeitnehmers Haushaltsmittel nur vorübergehend zur Verfügung stehen. An diesen Grundsätzen, von denen der Senat zuletzt in seiner Entscheidung vom 24. Oktober 2001 (- 7 AZR 542/00 - zu B II 1 der Gründe, BAGE 99, 217) ausgegangen ist, hat der Senat auch nach Inkrafttreten des TzBfG zu dem Sachgrund aus § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG festgehalten(BAG 16. Oktober 2008 - 7 AZR 360/07 - Rn. 19, AP TzBfG § 14 Nr. 56 = EzA TzBfG § 14 Nr. 53).
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2. Danach ist die Befristung nicht wegen eines nur vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung des Klägers nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt. Allein die Ausbringung von Haushaltsmitteln für befristete Beschäftigungen im Aufgabenbereich des SGB III zum 31. Dezember 2008 genügt nicht zu der Annahme, dass die konkrete Stelle des Klägers nach diesem Zeitpunkt tatsächlich nicht mehr bestehen sollte. Dies wäre nur der Fall, wenn sich der Haushaltsgeber, dh. der Vorstand und der Verwaltungsrat der Beklagten, mit den Verhältnissen der einzelnen Stellen in den Agenturen bzw. Dienststellen an den verschiedenen Standorten befasst und entschieden hätte, welche dieser Stellen zum 31. Dezember 2008 nicht weiter bestehen sollen. Dies ist jedoch gerade nicht geschehen. Jedenfalls dann, wenn wie hier die Haushaltsmittel für eine derart große Anzahl von befristeten Arbeitsplätzen zur Verfügung gestellt werden, ist ein Bezug zur konkret betroffenen Stelle nicht mehr nachvollziehbar. Allein die Ausbringung von Haushaltsmitteln für die befristete Beschäftigung ist mit einer unternehmerischen Entscheidung über den Fortfall des Arbeitsplatzes nicht gleichzustellen. Darin liegt nicht stets die endgültige Entscheidung des Haushaltgebers, auf die Stelle anschließend zu verzichten. Die Befristung im Haushaltsplan rechtfertigt nicht die Feststellung, dass die Stelle auch tatsächlich mit einiger Sicherheit entfallen wird. Der Umstand, dass der Arbeitsvertrag nach der Feststellung des Haushalts durch die Beklagte zunächst vorbehaltlich einer Genehmigung durch die Bundesregierung geschlossen wurde, die Bundesregierung diesen Haushalt aber nur mit Änderungen genehmigt hat, woraufhin die Beklagte einen entsprechenden korrigierten Haushalt aufgestellt und erst danach selbst die „Detailplanung“ außerhalb des Haushaltsverfahrens vorgenommen hat, zeigt, dass kein Bezug zur konkreten Stelle vorgelegen hat.
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Linsenmaier
Schmidt
Kiel
Deinert
Strippelmann
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Tenor
Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 23.05.2013 in Sachen3 Ca 144/13 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
1
T a t b e s t a n d
2Die Parteien streiten in erster Linie um die Wirksamkeit der Befristung des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2002 durch den Nachtrag vom 15.12.2010 zum Arbeitsvertrag vom 06.01.2010, einen Weiterbeschäftigungsantrag und von der Wirksamkeit der Befristung abhängige Zahlungsanträge.
3Wegen des Sach- und Streitstandes in erster Instanz, wegen der erstinstanzlich zur Entscheidung gestellten Sachanträge und wegen der Gründe, die die 3. Kammer des Arbeitsgerichts Bonn dazu bewogen haben, den Hauptanträgen des Klägers stattzugeben, wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils vom 23.05.2013 Bezug genommen.
4Das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn wurde der Beklagten am 03.07.2013 zugestellt. Die Beklagte hat hiergegen am 02.08.2013 Berufung eingelegt und diese - nach Verlängerung der Begründungsfrist bis zum 04.10.2013 - am 04.10.2013 begründet.
5Die Beklagte vertritt die Auffassung, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger durch den Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt sei. Im Rahmen des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG seien sogenannte Projektbefristungen nach der Rechtsprechung des BAG privilegiert: Die stets notwendige Prognose des nur vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs brauche sich nicht auf die Frage zu beziehen, ob der Arbeitnehmer bei Ablauf der Befristung auf einem freien Arbeitsplatz in einem anderen Projekt befristet oder unbefristet weiterbeschäftigt werden könnte, sondern nur darauf, dass allein die in dem zur Befristung herangezogenen Projekt anfallenden Arbeitsaufgaben zum vorhersehbaren Ende des Projektes wegfallen.
6Für die notwendige Abgrenzung zwischen Projektarbeit und Daueraufgaben des Arbeitgebers könne zuverlässig und maßgeblich auf das Kriterium der Drittmittelfinanzierung abgestellt werden. Für das Vorliegen eines Projektes und gegen die Annahme einer Daueraufgabe spreche es regelmäßig, wenn dem Arbeitgeber für die Durchführung der in dem Projekt verfolgten Tätigkeiten finanzielle Mittel Dritter oder sonstige Sachleistungen befristet zur Verfügung gestellt würden.
7Das Arbeitsgericht nehme nach Auffassung der Beklagten im Anschluss an die sogenannte K -Entscheidung des EUGH vom 26.01.2012 auch eine fehlerhafte Missbrauchskontrolle vor. Eine solche habe nämlich nach der Rechtsprechung des BAG im Anschluss an die EUGH-Rechtsprechung einzelfallbezogen nur auf die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnis und die Anzahl der Befristungen im Rahmen einer Befristungskette abzustellen, nicht aber auf die Anforderungen an den jeweiligen Sachgrund. Aus der Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses des Klägers sowie der Anzahl der bisherigen Befristungen könne das Verdikt eines Rechtsmissbrauchs nicht hergeleitet werden.
8Nach Ansicht der Beklagten führten auch das vom Kläger angeführte Zitiergebot auf der Grundlage von Nr. 2 Abs. 1 SR 2y BAT und die Behauptung einer rechtsverbindlichen Verlängerungszusage durch Herrn W nicht zum Erfolg der Klage.
9Schließlich behauptet die Beklagte auch, dass der Kläger zu zeitlich mindestens 70 % mit Tätigkeiten für das Projekt „Korruptionsbekämpfung in Afghanistan/Offener Politikberatungsfond“, für das er eingestellt worden sei, beschäftigt worden wäre. Wegen der von der Beklagten auf den Auflagenbeschluss des Berufungsgerichts vom 16.01./14.04.2014 hierzu vorgetragenen Tatsachen wird auf die Schriftsätze der Beklagten vom 20.05.2014 (Bl. 540 ff. d. A.) und vom 25.07.2014 (Bl. 640 ff. d. A.) Bezug genommen.
10Die Beklagte und Berufungsklägerin beantragt nunmehr,
11das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 23.05.2013(3 Ca 144/13) abzuändern und die Klage abzuweisen.
12Der Kläger und Berufungsbeklagte beantragt,
13die Berufung der Beklagten zurückzuweisen.
14Der Kläger und Berufungsbeklagte geht weiterhin von der Unwirksamkeit der Vertragsbefristung zum 31.12.2012 aus. Die Grundsätze zur Befristung wegen drittmittelfinanzierter, zeitlich begrenzter Projekttätigkeit könnten vorliegend nicht zur Anwendung kommen; denn in Wirklichkeit sei er, der Kläger, eingestellt worden, um Daueraufgaben der Beklagten zu erfüllen. Die Beklagte sei ebenso wie früher die G zu 100 % projektfinanziert. Ihr gesellschaftsvertraglicher Daseinszweck bestehe gerade in der Durchführung von Projekten und Maßnahmen für die Bundesregierung im Rahmen der Entwicklungshilfe. Sie führe eigenverantwortlich und ständig zwischen 520 und 1040 parallel bestehende einzelne Projekte durch. Die Drittmittelfinanzierung durch die hundertprozentige Gesellschafterin sei betriebszweckimmanent und tauge nicht als Indiz für eine Abgrenzung von vorübergehendem Mehrbedarf und Daueraufgabe. Ebenso wenig habe die Beklagte vorgetragen, dass das vorliegend zur Befristung herangezogene Projekt sich durch eventuelle Besonderheiten von den von der Beklagten alltäglich durchgeführten Projekten unterscheide.
15Der Kläger und Berufungsbeklagte moniert, dass bei der Befristung seines Arbeitsvertrages keine Prognose darüber angestellt worden sei, ob seine Arbeitskraft nach Ablauf des Befristungszeitraumes noch benötigt werde. Unter Verweis auf statistisches Zahlenwerk führt der Kläger und Berufungsbeklagte aus, dass es aus der Sicht des Prognosejahres 2010 zu 81 % wahrscheinlich gewesen wäre, dass ein Bedarf an seiner Arbeitsleistung auch nach Ablauf der Befristung fortbestehen würde; denn in diesem Jahr 2010 seien bei der früheren, in der Beklagten aufgegangenen Firma I nur 51 Arbeitnehmer ausgeschieden, während 240 befristete Arbeitsverträge verlängert und weitere 31 entfristet worden seien. Bei der Beklagten selbst seien im Jahre 2012 1243 befristete Arbeitsverhältnisse verlängert und 191 entfristet worden, hingegen nur 347 Mitarbeiter ausgeschieden.
16Weiter behauptet der Kläger, er sei während des Befristungszeitraums bei weitem nicht „überwiegend“ mit Aufgaben des Projekts beschäftigt worden, für das er eingestellt worden sei. Planungsgrundlage für die Beschäftigungsprognose könne nur die Tätigkeitsdarstellung des Klägers vom September 2010 sein. Hieraus gehe hervor, dass überhaupt nur 60 % der Gesamtarbeitskapazität mit Projektaufgaben angefüllt gewesen seien, zu denen neben dem Befristungsprojekt in Afghanistan auch ein Chinaprojekt, ein Irakprojekt sowie sog. Alumni-Maßnahmen gehört hätten. Wegen der Ausführungen des Klägers zur Frage des zeitlichen Anteils der Beschäftigung mit Projekttätigkeiten wird ergänzend auf die Einzelheiten seines Schriftsatzes vom 04.07.2014 Bezug genommen.
17Schließlich hält der Kläger daran fest, dass die Befristung schon wegen der Verletzung des Zitiergebots aus Nr. 2 Abs. 1 SR 2y BAT unwirksam sei und dass durch die Zusage von Herrn Wollnik aus September 2012 eine rechtsverbindliche Verlängerungsabrede zustande gekommen sei.
18Ergänzend wird auf den vollständigen Inhalt der Berufungsbegründungsschrift der Beklagten und der Berufungserwiderung des Klägers Bezug genommen.
19E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e
20I. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 23.05.2013 ist zulässig. Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 2 Buchstabe c) ArbGG statthaft und wurde formal ordnungsgemäß und innerhalb der in § 66 Abs. 1 ArbGG vorgeschriebenen Fristen eingelegt und begründet.
21II. Die Berufung der Beklagten konnte jedoch zur Überzeugung des Berufungsgerichts keinen Erfolg haben. Die Befristungsabrede vom 15.12.2010 ist rechtsunwirksam. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses auf den 31.12.2012 ist nicht durch einen sachlichen Grund im Sinne von § 14 Abs.1 Satz 2 TzBfG gerechtfertigt. Aus der Unwirksamkeit der Befristung folgt die Verpflichtung der Beklagten, den Kläger zu den bisherigen vertraglichen Bedingungen über den 01.01.2013 hinaus weiter zu beschäftigen und ihm unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzuges die eingeklagten Gehälter abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes für die Zeit nach dem 01.01.2013 zu zahlen.
221. Entgegen der Auffassung der Beklagten kann zur Überzeugung der Berufungskammer die Befristung des Arbeitsverhältnisses der Parteien nicht mit dem Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt werden. Nach dieser Norm liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses dann vor, wenn „der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht“. Auf einen vorübergehenden Arbeitskräftebedarf lässt sich die Befristung eines Arbeitsvertrages nur dann stützen, wenn im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund greifbarer Tatsachen mit einiger Sicherheit zu erwarten ist, dass die Arbeitskraft des Arbeitnehmers in absehbarer Zeit nicht mehr benötigt wird (std. Rspr., z. B. BAG vom 10.06.1992 – EzA § 620 BGB Nr. 116).
23a. Der Fall, dass belegbare Anhaltspunkte von vornherein die Prognose rechtfertigen, dass der Bedarf an der Arbeitskraft eines Arbeitnehmers nur vorübergehender Natur und somit zeitlich befristet sein wird, ist von dem Fall der allgemeinen Unsicherheit über die künftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs abzugrenzen. Diese Unsicherheit gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch den Abschluss befristeter Arbeitsverträge auf seine Arbeitnehmer abwälzen kann. Der Arbeitgeber kann sich bei nicht oder nur schwer voraussehbarem quantitativen Bedarf nicht darauf berufen, mit befristeten Arbeitsverhältnissen leichter und schneller auf Bedarfsschwankungen reagieren zu können. Auch die Unsicherheit der zukünftigen finanziellen Entwicklung gibt noch keinen sachlichen Grund für eine Befristung ab (BAG vom 11.12.1991, AP § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 145; BAG vom 02.09.2009, AP § 14 TzBfG, Haushalt Nr. 14; BAG vom 22.03.2000, AP § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 145; BAG vom 16.10.2008, AP § 14 TzBfG Nr. 53; APS/Backhaus, § 14 TzBfG Rdnr. 39 f. d. A.).
24b. Nach der Rechtsprechung des BAG kann die Mitarbeit an einem bestimmten Projekt, das einen vorübergehend erhöhten Personalbedarf nach sich zieht, eine Befristung rechtfertigen (BAG vom 07.05.2008, AP § 14 TzBfG Nr. 49; BAG vom 15.02.2006, ZTR 2006, 500, 509). Die Projektmitarbeit rechtfertigt eine Befristung jedoch nur dann, wenn es sich um gegenüber den Daueraufgaben des Arbeitgebers abgrenzbare vorübergehende Zusatzaufgaben handelt. Das ist nicht der Fall bei Tätigkeiten, die der Arbeitgeber im Rahmen des von ihm verfolgten Betriebszweckes dauerhaft wahrnimmt oder zu deren Durchführung er verpflichtet ist (BAG vom 07.11.2007, AP § 14 TzBfG Nr. 42; BAG vom 11.02.2004, AP § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 256; APS/Backhaus, § 14 TzBfG Rdnr. 267). Dabei nimmt das BAG an, dass es sich „regelmäßig“ um eine die Befristung rechtfertigende Projektmitarbeit und nicht um die Mitarbeit an Daueraufgaben des Arbeitgebers handelt, wenn dem Arbeitgeber für die Durchführung der im Projekt verfolgten Tätigkeiten von einem Dritten finanzielle Mittel oder sonstige Sachleistungen zur Verfügung gestellt werden (BAG vom 07.05.2008, AP § 14 TzBfG Nr. 49).
25c. Die Besonderheit der Rechtsprechung des BAG zur sogenannten Projektbefristung besteht darin, dass das BAG in diesen Fällen die im Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrages anzustellende Prognose ausschließlich darauf bezieht, ob absehbar ist, dass die in dem konkreten Projekt anfallenden Tätigkeiten nur für einen befristeten Zeitraum anfallen und künftig wieder wegfallen werden. Dagegen hält das BAG es in solchen Fällen nicht für geboten, eine Prognose darüber anzustellen, ob der befristet beschäftigte Projektmitarbeiter nach Ablauf des Projektes aufgrund seiner Qualifikation auf einem freien Arbeitsplatz in einem anderen Projekt oder im Rahmen der Daueraufgaben des Arbeitgebers befristet oder unbefristet weiterbeschäftigt werden könnte (BAG vom 07.05.2008, AP § 14 TzBfG Nr. 49; BAG vom 15.02.2006, ZTR 2006, 509; BAG vom 07.11.2007, NZA 2008, 467).
26d. Die Befristungsrechtsprechung des BAG zur drittmittelfinanzierten Projektbeschäftigung hat erhebliche Kritik erfahren (vgl. APS/Backhaus, § 14 TzBfG Rdnr. 267 f.). Auch die Berufungskammer hat erhebliche Bedenken, ob die Rechtsprechung des BAG zu drittmittelfinanzierten Projektbefristungen, welche für den Hochschul-, Wissenschafts- und Forschungsbetrieb konzipiert worden ist, auch auf andere Bereiche gewerblich organisierten Handelns und Wirtschaftens übertragen werden darf. Insbesondere erscheint es schwer nachvollziehbar, warum die Befristung des Arbeitsvertrages eines Projektmitarbeiters auch dann nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt sein soll, wenn bereits bei Vertragsabschluss absehbar ist, dass der Mitarbeiter aufgrund der bei ihm vorhandenen Qualifikation nach Projektende mit hoher Wahrscheinlichkeit nahtlos in einem anderen Projekt oder mit den Daueraufgaben des Unternehmens beschäftigt werden könnte.
27e. Auch im vorliegenden Fall hätte die Prognose der Arbeitgeberin über Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für den Kläger nach Projektende im Zweifel positiv ausfallen müssen, wenn sie sich nicht lediglich auf die Frage des Projektendes als solches fokussiert hätte.
28aa. Dies legt zum einen die weitgefächerte Tätigkeitserfahrung nahe, wie sie aus der vom Kläger vorgelegten Tätigkeitsbeschreibung vom September 2010 hervorgeht. Dort werden als „tragende Aufgaben“ u. a. beschrieben: „Akquirieren von Projekten und Projektmitteln“, „Produktentwicklung und Weiterbildungsberatung für Auftraggeber und Partner“, „Operatives Kooperationsmanagement, Netzwerkmanagement und fachliche Öffentlichkeitsarbeit“. Hierbei handelt es sich in einem auf die Durchführung von Projekten spezialisierten Unternehmen wie der Beklagten um stark nachgefragte Erfahrungen.
29bb. Die zu erwartende positive Beschäftigungsprognose wird sodann auch durch den Umstand bestätigt, dass sich der Kläger im September 2012 bereits mit dem Fachverantwortlichen des fraglichen Bereichs über eine Weiterbeschäftigung als Projektmanager Statistik und Governance über den 31.12.2012 hinaus einig war und Letzterer den Kläger für diese Position für „ideal geeignet“ hielt. Zu einer entsprechenden Weiterbeschäftigung kam es letztlich deshalb nicht, weil die Beklagte eine Ausschreibung der fraglichen Stelle für geboten hielt und in diesem Rahmen eine andere Bewerberin für noch geeigneter hielt. Das Interesse der Arbeitgeberin, bestimmte Arbeitsaufgaben neu auszuschreiben, obwohl im eigenen Hause uneingeschränkt geeignete Mitarbeiter bereits vorhanden sind, um vielleicht einen noch besseren Kandidaten zu finden, vermag für sich betrachtet eine Arbeitsvertragsbefristung jedoch nicht zu rechtfertigen. Ein berechtigtes Interesse eines Arbeitgebers nach personeller „Abwechslung“ bei der Besetzung bestimmter Stellen ist bisher nur bei ganz speziellen Berufsgruppen wie Theaterkünstlern, Journalisten u. ä. als Befristungsgrund anerkannt.
30f. Die Frage, ob der Rechtsprechung des BAG zur Arbeitsvertragsbefristung bei drittmittelfinanzierten "Projekten" grundsätzlich zu folgen ist, kann jedoch dahingestellt bleiben; denn auch wenn man die vorgenannte Rechtsprechung des BAG zugrundelegt, lässt sich aufgrund der Besonderheiten des vorliegenden Einzelfalles die Befristung des Arbeitsvertrages mit dem Kläger nicht gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG rechtfertigen.
31aa. Nach den besonderen Verhältnissen bei der Beklagten kann anders, als dies sonst „regelmäßig“ der Fall sein mag, die Mitarbeit in einem Projekt nicht als Gegensatz zur Mitarbeit bei den ureigenen Daueraufgaben der Arbeitgeberin gewertet werden; denn der gesellschaftsvertraglich festgelegte Unternehmenszweck der Beklagten besteht gerade darin, fortdauernd die Entwicklungshilfeprojekte für die Bundesrepublik Deutschland durchzuführen. Eine Unterscheidung zwischen inhaltlichen Daueraufgaben und Projektaufgaben ist deshalb nicht möglich, weil die Daueraufgabe der Beklagten gerade in der fortwährenden Durchführung verschiedenster Projekte besteht. Wie der Kläger unwidersprochen vorgetragen hat, befasst sich die Beklagte permanent mit der Durchführung von 520 bis 1040 Entwicklungshilfeprojekten gleichzeitig. Dementsprechend wird auch die Beklagte ebenso wie ihre Rechtsvorgängerin G als „zu 100 % projektfinanziert“ bezeichnet.
32bb. In formaler Hinsicht fungiert die Bundesrepublik Deutschland als „Auftraggeberin“ des wesentlichen Teils der von der Beklagten durchzuführenden Entwicklungshilfeprojekte. Wie das BAG ausdrücklich feststellt, zählt die Durchführung von Entwicklungshilfeprojekten zu den zeitlich unbegrenzten staatlichen Daueraufgaben (BAG vom 25.08.2004, 7 AZR 7/04, juris, Rdnr. 23). Zwar wird die Daueraufgabe eines Auftraggebers, mit deren Durchführung dieser einen Auftragnehmer betraut, dadurch nicht automatisch zur eigenen Daueraufgabe dieses Subunternehmers (BAG a. a. O.). Anders als in dem vorgenannten vom BAG entschiedenen Fall besteht der Unternehmenszweck der hiesigen Beklagten aber gerade darin, der Bundesrepublik Deutschland permanent als Auftragnehmer für die Durchführung ihrer Daueraufgabe „Entwicklungshilfeprojekte“ zu dienen. In einem so gelagerten Fall wird – abweichend von einer in tatsächlicher Hinsicht ansonsten gegebenenfalls anzunehmenden „Regelmäßigkeit“ – die Hauptaufgabe des Auftraggebers dann doch auch zur Hauptaufgabe des Auftragnehmers.
33cc. Die zweite Besonderheit der vorliegenden Fallkonstellation besteht darin, dass es sich bei der Bundesrepublik Deutschland, welche die von der Beklagten durchgeführten Projekte finanziert, im Verhältnis zur Beklagten nicht wirklich um einen „Dritten“ im Sinne der Drittmittelrechtsprechung des BAG handelt.
34aaa. Bei der Beklagten handelt es sich zwar um ein privatrechtlich organisiertes Unternehmen. Dessen hundertprozentige Alleingesellschafterin ist jedoch wiederum die Bundesrepublik Deutschland. Anders, als z. B. ein Wirtschaftsunternehmen, das ein Forschungsprojekt einer Hochschule finanziert, hat die Bundesrepublik Deutschland in ihrer Eigenschaft als Alleingesellschafterin zum einen bestimmenden Einfluss auf die Unternehmensführung der Beklagten, zum anderen aber auch Verantwortung in wirtschaftlicher Hinsicht für diese.
35bbb. Der Umstand, dass sich die Bundesrepublik Deutschland eines von ihr beherrschten privatrechtlich organisierten Unternehmens bedient, um in einem bestimmten Bereich eigene Daueraufgaben durchführen zu lassen, kann nicht dazu führen, dass die Arbeitsaufgaben in dem beherrschten Unternehmen unter dem Gesichtspunkt der drittmittelfinanzierten Projekttätigkeit Arbeitsvertragsbefristungen rechtfertigen, die nicht gerechtfertigt werden könnten, wenn die Bundesrepublik Deutschland die Aufgaben in eigener Regie durchführen würde.
36dd. Dass das Projekt, welches die Befristung des Arbeitsvertrages mit dem Kläger auf den 31.12.2012 rechtfertigen soll, deshalb nicht als Teil der Daueraufgaben der Beklagten angesehen werden könnte, weil es atypische Besonderheiten aufweist, die es von den anderen Projekten der Beklagten unterscheidet, hat die Beklagte nicht vorgetragen und ist auch sonst nicht ersichtlich geworden.
37g. Es kann somit nicht angenommen werden, dass aus der Sicht des Zeitpunkts des Abschlusses des streitigen befristeten Arbeitsvertrages mit dem Kläger die Prognose gerechtfertigt gewesen wäre, dass der betriebliche Bedarf an seiner Arbeitsleistung nur zeitlich befristet bestehen würde. Der Befristungsgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG liegt somit nicht vor.
382. Dasselbe Ergebnis folgt noch aus einem weiteren Grund:
39a. Nach der Rechtsprechung des BAG besteht ein anerkennenswertes Interesse des Arbeitgebers am Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages zur Durchführung eines Projektes nur dann, wenn die projektbezogene Tätigkeit den Arbeitnehmer voraussichtlich überwiegend beanspruchen wird (BAG vom 07.05.2008, 7 AZR 146/07, AP § 14 TzBfG Nr. 49). Die tatsächliche Verteilung der Arbeitsaufgaben während des Befristungszeitraums lässt sodann Rückschlüsse zu, ob bei Abschluss des befristeten Vertrages eine entsprechende Prognose gerechtfertigt war: Wurde der Arbeitnehmer während der Befristungszeit tatsächlich überwiegend in dem fraglichen Projekt eingesetzt, so spricht dies mangels entgegenstehenden Sachvortrags des Arbeitnehmers dafür, dass eine entsprechende Prognose auch bei Vertragsabschluss gegeben war. Ergibt sich allerdings, dass der Arbeitnehmer tatsächlich für andere Aufgaben eingesetzt und jedenfalls nicht überwiegend in dem für die Befristung herangezogenen Projekt beschäftigt wurde, so müsste der Arbeitgeber vortragen, dass es sich hierbei um eine im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses nicht vorhersehbare, somit überraschende Änderung der tatsächlichen Verhältnisse gehandelt hat.
40b. Die Beklagte hat auch in Anbetracht des gerichtlichen Auflagenbeschlusses vom 16.01./14.04.2014 nicht hinreichend substantiiert vortragen können, dass der Kläger in der Zeit vom 01.01.2011 bis 31.12.2012 tatsächlich überwiegend in dem Projekt „Korruptionsbekämpfung in Afghanistan“ tätig wurde bzw. auf welche sachlichen Gründe sich im Zeitpunkt des Vertragsschlusses dennoch eine entsprechende Prognose begründete.
41aa. Während der Kläger behauptet, er sei während des Befristungszeitraums mit weit weniger als der Hälfte seiner Arbeitskapazität in dem Befristungsprojekt eingesetzt gewesen und dies sei aus der Sicht des Zeitpunkts des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrages auch nicht anders zu erwarten gewesen, behauptet die Beklagte zwar, der Kläger sei „deutlich überwiegend mit Tätigkeiten für das Projekt „Korruptionsbekämpfung in Afghanistan/offener Politikberatungsfond“ beschäftigt worden und quantifiziert das an anderer Stelle mit mindestens 70 % seiner Beschäftigungskapazität. Es fehlt aber an einer hinreichend substantiierten Konkretisierung dieser Behauptung. Den pauschalen Beweisantritten war daher nicht nachzugehen.
42aaa. Bereits die Bezeichnung des Projektes als „Korruptionsbekämpfung in Afghanistan/Offener Politikberatungsfond“ erscheint als solche missverständlich und erläuterungsbedürftig. Unstreitig führte die Beklagte im fraglichen Zeitraum nicht nur eines, sondern eine Vielzahl verschiedener Projekte in Afghanistan aus. Das Projekt „Korruptionsbekämpfung in Afghanistan“ ist dementsprechend nicht identisch mit dem Aufgabenbereich „Offener Politikberatungsfond“, sondern nur ein nach der Verschmelzung von I auf die G in dem von der G übernommenen „Offenen Politikberatungsfond“ aufgegangenes Einzelprojekt neben diversen anderen.
43bbb. Dementsprechend erscheint es z.B. nicht zutreffend, sämtliche Dienstreisen des Klägers nach Afghanistan oder überhaupt sämtliche Tätigkeiten des Klägers in Zusammenhang mit Afghanistan automatisch mit einer Tätigkeit für das Projekt, das die Befristung rechtfertigen sollte, gleichzusetzen.
44ccc. Auch soweit der Kläger sich mit Projektakquise und/oder Projektentwicklung befasst hat, wäre dies von einer Tätigkeit in dem fraglichen Projekt zu unterscheiden.
45ddd. Die genaue Definition des maßgeblichen Projektes kann vielmehr dem Zuschussvertrag entnommen werden, der auch die Finanzierung des Projektes regelt. Dort wird das fragliche Projekt wie folgt konkretisiert: „Der Zuschussempfänger führt eigenverantwortlich im Rahmen des Projekts Anti-corruption Capacity Building Programme 2010 bis 2012 die folgenden Maßnahmen durch:
46- intermittierender Experten-Einsatz für Capacity Building beim High Office of Oversight and anti-corruption (HOO),
47- Fortbildungsmaßnahmen für Mitarbeiter von in HOO-Reformmaßnahmen eingebundenen Institutionen,
48- Fortbildungsmaßnahmen für leitende Mitarbeiter von Province- und Districts/Stadtverwaltungen (Provincial Governor‘s Office/PGO, District Governor‘s Office/DGO) und anderen relevanten Einrichtungen (Civil Service Commission/IARCSC Provincial Council / PC) in Nordafghanistan“ (vgl. Bl. 67 R d. A.).
49In welchem Umfang der Kläger sich mit diesen genau definierten Projektaufgaben tatsächlich befasst hat, wird aus dem Sachvortrag der Beklagten nicht deutlich.
50bb. Der Kläger seinerseits hat sich auf eine Tätigkeitsdarstellung aus September 2010 bezogen, die als Grundlage für seine Eingruppierung diente, welche, soweit ersichtlich, auch während der hier interessierenden Projektphase weiterhin Gültigkeit haben sollte. Nach dieser Tätigkeitsdarstellung war der Kläger insgesamt nur zu 60 % seiner Arbeitszeit mit eigentlichen Aufgaben eines Projektleiters beschäftigt. Hierbei spielten aber noch Projekte in China und dem Irak eine Rolle. Unstreitig war der Kläger auch während des Befristungszeitraums teilweise noch mit dem China-Projekt befasst, wenn auch nach Darstellung der Beklagten nur in geringem Umfang. Dies wiederum hing aber ausweislich der zu den Akten gereichten Unterlagen auch damit zusammen, dass sich das China-Projekt aufgrund von Schwierigkeiten mit dem auswärtigen Projektpartner nicht wie erwartet entwickeln konnte. Diese Umstände verstärken neben der fehlenden substantiierten Darlegung, dass der Kläger tatsächlich mit dem konkreten Projekt überwiegend beschäftigt war, die Zweifel daran, dass auch im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses eine entsprechende Prognose gestellt werden konnte.
51c. Auch weil somit nicht ersichtlich ist, dass der Kläger während des Befristungszeitraums tatsächlich überwiegend mit den im Zuschussvertrag definierten Projekttätigkeiten befasst war, kann von einer Wirksamkeit der Befristung mit dem Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG nicht ausgegangen werden.
52Das Arbeitsgericht Bonn hat den Rechtsstreit somit zutreffend entschieden. Die Berufung der Beklagten musste zurückgewiesen werden.
53III. Die Kostenfolge ergibt sich aus § 97 Abs.1 ZPO.
54Die vorliegende Entscheidung beruht auf den Umständen des Einzelfalles und weicht in ihrer tragenden Begründung nicht von den Grundsätzen der Rechtsprechung des BAG ab, so dass ein gesetzlicher Grund für die Zulassung der Revision nicht ersichtlich ist.
55Rechtsmittelbelehrung
56Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.
57Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird vorsorglich auf § 72a ArbGG verwiesen.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.
(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.
(1) Das Urteilsverfahren findet in den in § 2 Abs. 1 bis 4 bezeichneten bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten Anwendung.
(2) Für das Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs gelten die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über das Verfahren vor den Amtsgerichten entsprechend, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. Die Vorschriften über den frühen ersten Termin zur mündlichen Verhandlung und das schriftliche Vorverfahren (§§ 275 bis 277 der Zivilprozeßordnung), über das vereinfachte Verfahren (§ 495a der Zivilprozeßordnung), über den Urkunden- und Wechselprozeß (§§ 592 bis 605a der Zivilprozeßordnung), über die Musterfeststellungsklage (§§ 606 bis 613 der Zivilprozessordnung), über die Entscheidung ohne mündliche Verhandlung (§ 128 Abs. 2 der Zivilprozeßordnung) und über die Verlegung von Terminen in der Zeit vom 1. Juli bis 31. August (§ 227 Abs. 3 Satz 1 der Zivilprozeßordnung) finden keine Anwendung. § 127 Abs. 2 der Zivilprozessordnung findet mit der Maßgabe Anwendung, dass die sofortige Beschwerde bei Bestandsschutzstreitigkeiten unabhängig von dem Streitwert zulässig ist.
(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.
(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.
(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.
(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.
(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.
(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.
(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.
(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.
(1) Bei Ansprüchen auf wiederkehrende Leistungen aus einem öffentlich-rechtlichen Dienst- oder Amtsverhältnis, einer Dienstpflicht oder einer Tätigkeit, die anstelle einer gesetzlichen Dienstpflicht geleistet werden kann, bei Ansprüchen von Arbeitnehmern auf wiederkehrende Leistungen sowie in Verfahren vor Gerichten der Sozialgerichtsbarkeit, in denen Ansprüche auf wiederkehrende Leistungen dem Grunde oder der Höhe nach geltend gemacht oder abgewehrt werden, ist der dreifache Jahresbetrag der wiederkehrenden Leistungen maßgebend, wenn nicht der Gesamtbetrag der geforderten Leistungen geringer ist. Ist im Verfahren vor den Gerichten der Verwaltungs- und Sozialgerichtsbarkeit die Höhe des Jahresbetrags nicht nach dem Antrag des Klägers bestimmt oder nach diesem Antrag mit vertretbarem Aufwand bestimmbar, ist der Streitwert nach § 52 Absatz 1 und 2 zu bestimmen.
(2) Für die Wertberechnung bei Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist höchstens der Betrag des für die Dauer eines Vierteljahres zu leistenden Arbeitsentgelts maßgebend; eine Abfindung wird nicht hinzugerechnet. Bei Rechtsstreitigkeiten über Eingruppierungen ist der Wert des dreijährigen Unterschiedsbetrags zur begehrten Vergütung maßgebend, sofern nicht der Gesamtbetrag der geforderten Leistungen geringer ist.
(3) Die bei Einreichung der Klage fälligen Beträge werden dem Streitwert hinzugerechnet; dies gilt nicht in Rechtsstreitigkeiten vor den Gerichten für Arbeitssachen. Der Einreichung der Klage steht die Einreichung eines Antrags auf Bewilligung der Prozesskostenhilfe gleich, wenn die Klage alsbald nach Mitteilung der Entscheidung über den Antrag oder über eine alsbald eingelegte Beschwerde eingereicht wird.
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
- 1.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, - 2.
die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, - 3.
der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, - 4.
die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, - 5.
die Befristung zur Erprobung erfolgt, - 6.
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, - 7.
der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder - 8.
die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.
(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.