Bundesarbeitsgericht Beschluss, 22. März 2016 - 1 ABR 19/14
Tenor
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Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 11. Februar 2014 - 15 TaBV 9/12 - aufgehoben.
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Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Ulm vom 9. November 2012 - 3 BV 12/11 - wird zurückgewiesen.
Gründe
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A. Die Beteiligten streiten darüber, ob die Übertragung einer Teamleitung auf eine Beschäftigte und die Gewährung einer tariflichen Funktionszulage mitbestimmungspflichtig sind.
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Die Arbeitgeberin betreibt Universitäts- und Rehabilitationskliniken, ua. das Zentrum für Integrierte Rehabilitation (ZIR). Sie wendet die Konzerntarifverträge für Beschäftigte der Funktionsbereiche Medizinische Heil-, Fach- und Hilfsberufe, Wirtschaft und Infrastruktur in Einrichtungen der Sana-Kliniken AG auf die Arbeitsverhältnisse mit den jeweils unter den Geltungsbereich der Tarifverträge fallenden Arbeitnehmern an. § 6 Abs. 1 des Konzern-Entgelt-Tarifvertrags Nr. 3 (E-TV M/W/I Sana) lautet:
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„In den in Anlage 4 genannten Fällen werden für die Dauer der Übertragung von zusätzlicher Verantwortung und/oder Belastung zusätzlich zum Tabellenentgelt Funktionszulagen gezahlt.“
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Die Anlage 4 zum E-TV M/W/I Sana ist überschrieben mit „Zulagensystematik“ und enthält in ihrem Teil 4.3 „Infrastruktur“ nähere Bestimmungen zu mit „IZ 1“ bis „IZ 4“ bezeichneten Funktionszulagen „in Bereichen des strategischen/operativen Managements und der Verwaltung“.
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In einem Schreiben vom 4. Januar 2011 teilte die Arbeitgeberin dem in ihrem Betrieb bestehenden Betriebsrat ua. mit:
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„Frau I… ist im Sekretariat/Patientenservice Med. Rehabilitation beschäftigt. Ab 01.02.2011 soll Frau I das Aufgabengebiet von Frau N für die Zeit von Mutterschutz und Elternzeit übernehmen (Frau N ist ab 02/2011 in Mutterschutz). Ab 01.03.2011 wird Frau I die Teamleitung übernehmen.
Das Arbeitsverhältnis von Frau I ist bis 31.10.2011 befristet. Der Arbeitsvertrag soll ab 01.02.2011 unbefristet verlängert werden.
Die Eingruppierung nach Sana-Tarifvertrag verändert sich nicht. Ab 01.03.2011 erhält Frau I die Teamzulage IZ 3.
Wir bitten um Ihre Stellungnahme.“
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Mit Schreiben vom 12. Januar 2011 stimmte der Betriebsrat der „Versetzung von Frau I … ab 01.02.2011 für die Zeit des Mutterschutzes und der Elternzeit von Frau N auf deren Stelle als Sekretärin des Ärztlichen Direktors ZIR“ und der „unbefristeten Arbeitsvertragsverlängerung“ zu, widersprach aber der „Versetzung zur Teamleiterin“. Er verwies auf sein Schreiben vom 29. Dezember 2010, mit dem er bereits eine unzureichende Information über die Übertragung der Teamleitungsaufgabe an die Beschäftigte N beanstandet hatte. Die Arbeitgeberin wandte sich mit einem weiteren Schreiben vom 28. Februar 2011 an den Betriebsrat und führte dabei aus:
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„Frau I soll für die Zeit des Mutterschutzes und der Elternzeit von Frau N die Leitung des Teams im ZIR übertragen werden. Sie erhält ab dem 01.03.2011 für diese Tätigkeit die Funktionszulage IZ 2.
Wir bitten um Ihre Stellungnahme.“
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Der Betriebsrat antwortete mit Schreiben vom 7. März 2011, das auszugsweise lautet:
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„der Betriebsrat hat in seiner Sitzung v. 2.3.2011 zu o.g. Maßnahme beraten.
Da die Übertragung der Leitungsaufgabe an Frau I im Zusammenhang mit der Übertragung der Leitungsaufgabe an Frau N steht, bittet der BR zunächst um Beantwortung seines Schreibens v. 29.12.2010.
Die Anhörungsfrist beginnt erst zu laufen, wenn diese Informationen vorliegen.“
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Die Arbeitgeberin stellte sich in einem Antwortschreiben vom 19. Mai 2011 auf den Standpunkt, bei der Übertragung der Leitung von Teams oder Organisationseinheiten bestünden keine Mitbeurteilungsrechte des Betriebsrats.
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Der Betriebsrat hat daraufhin beim Arbeitsgericht ein Beschlussverfahren eingeleitet mit dem Antrag, der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, Versetzungen oder Umgruppierungen vorzunehmen, sofern er die Zustimmung nicht erteilt hat oder im Verweigerungsfall die fehlende Zustimmung im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren ersetzt worden ist. Zuletzt hat er erstinstanzlich neben einem ersten Hilfsantrag auf Feststellung, dass die Gewährung einer Zulage gemäß E-TV M/W/I Sana als Umgruppierung nach § 99 BetrVG mitbestimmungspflichtig ist, einen weiteren Hilfsantrag angebracht, dass die „Versetzung/Umgruppierung der Frau I der Zustimmung des Betriebsrats bedurft hätte“.
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Diesen weiteren - für die Rechtsbeschwerde allein noch maßgeblichen - Hilfsantrag hat er zuletzt dahin formuliert,
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festzustellen, dass die Maßnahme der Arbeitgeberin gemäß deren Schreiben vom 28. Februar 2011 (Übertragung der Leitung des Teams im ZIR auf Frau I und Zubilligung der Funktionszulage IZ 2 ab 1. März 2011) der Zustimmung oder gerichtlich ersetzten Zustimmung des Betriebsrats bedurft hätte.
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Die Arbeitgeberin hat beantragt, den Antrag abzuweisen. Sie hat die Ansicht vertreten, das Feststellungsbegehren sei unzulässig. Der Betriebsrat hätte die Aufhebung der personellen Maßnahme beantragen müssen.
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Das Arbeitsgericht hat sämtliche bei ihm anhängigen Anträge abgewiesen. Der Beschwerde des Betriebsrats, die er gegen die Abweisung des in die Rechtsbeschwerde gelangten Antrags beschränkt hat, hat das Landesarbeitsgericht stattgeben. Mit ihrer Rechtsbeschwerde verfolgt die Arbeitgeberin die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.
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B. Die zulässige Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat dem Antrag zu Unrecht entsprochen. Das Feststellungsbegehren des Betriebsrats ist bereits unzulässig. Es fehlt das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Interesse an alsbaldiger gerichtlicher Feststellung.
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I. Nach dem auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren geltenden § 256 Abs. 1 ZPO ist für die Zulässigkeit eines Feststellungsbegehrens ein besonderes rechtliches Interesse daran erforderlich, das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses durch eine gerichtliche Entscheidung feststellen zu lassen.
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1. Für eine nur auf die Vergangenheit gerichtete Feststellung, aus der sich keinerlei Rechtsfolgen für die Zukunft mehr ergeben, besteht regelmäßig kein besonderes rechtliches Interesse. Es ist nicht Aufgabe der Gerichte, einem Beteiligten zu bescheinigen, dass er im Recht war, oder eine die Verfahrensbeteiligten interessierende Rechtsfrage gutachterlich zu klären. Auch fehlt das Feststellungsinteresse regelmäßig, wenn der Antragsteller sein Recht im Wege eines Leistungs- oder Gestaltungsantrags verfolgen kann und nicht Gründe der Prozessökonomie einen Feststellungsantrag ausnahmsweise als sachdienlich erscheinen lassen (vgl. BAG 15. April 2008 - 1 ABR 14/07 - Rn. 17 mwN).
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2. Dementsprechend hat ein Betriebsrat grundsätzlich kein rechtliches Interesse iSv. § 256 Abs. 1 ZPO an einer gerichtlichen Feststellung, ihm habe bei einer bereits endgültig durchgeführten personellen Einzelmaßnahme ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG zugestanden. Im Hinblick auf die Möglichkeit des Betriebsrats, nach § 101 BetrVG vorzugehen, ist für einen Antrag auf Feststellung, die bereits durchgeführte Maßnahme sei mitbestimmungspflichtig gewesen, kein Raum; er ist unzulässig (vgl. BAG 17. Februar 2015 - 1 ABR 45/13 - Rn. 13; 2. März 2004 - 1 ABR 15/03 - zu B II der Gründe; 19. Februar 1991 - 1 ABR 36/90 - zu B I 4 der Gründe, BAGE 67, 236; 18. Februar 1986 - 1 ABR 27/84 - zu B I 2 a der Gründe, BAGE 51, 151).
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II. Hiernach hat der Betriebsrat kein rechtliches Interesse an der begehrten Feststellung.
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1. Der Antrag bezieht sich nach seinem Wortlaut auf den Vorgang der Übertragung der Leitung des Teams im ZIR auf Frau I und der damit verbundenen Gewährung einer Funktionszulage ab dem 1. März 2011. Wie sich aus dem Antrag - auch unter Hinzuziehung seiner Begründung - ergibt, soll festgestellt werden, dass diese konkrete personelle Maßnahme, die der Betriebsrat als Versetzung und Umgruppierung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG qualifiziert, seiner Mitbestimmung nach § 99 BetrVG unterlag. Die Übertragung der Teamleitung auf Frau I und die entsprechende Funktionszulagengewährung betreffen aber einen in der Vergangenheit liegenden Vorgang. Die Arbeitgeberin hat die Maßnahme endgültig und nicht nur vorläufig durchgeführt. Läge hierin eine Versetzung und eine Ein- oder Umgruppierung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, hätte der Betriebsrat gemäß § 101 Satz 1 BetrVG beantragen müssen, der Arbeitgeberin aufzugeben, die Versetzung aufzuheben und zu einer Ein- oder Umgruppierung seine Zustimmung einzuholen sowie im Falle seiner Verweigerung der Zustimmung das gerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren einzuleiten(vgl. zB BAG 14. April 2015 - 1 ABR 66/13 - Rn. 20). Dies ist das prozessuale Mittel, welches das Betriebsverfassungsgesetz dem Betriebsrat zur Verfügung stellt, wenn der Arbeitgeber personelle Einzelmaßnahmen ohne seine Zustimmung endgültig vorgenommen hat. Mit ihm kann der Betriebsrat erreichen, dass der betriebsverfassungswidrige Zustand beseitigt wird.
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2. Der Antrag kann nicht dahingehend verstanden werden, der Betriebsrat wolle die zwischen den Beteiligten generell bestehende Streitfrage über ein Mitbestimmungsrecht bei der Übertragung der Leitung eines Teams im ZIR und der Gewährung einer Funktionszulage nach der Anlage 4.3 des E-TV M/W/I Sana losgelöst von der konkreten, Frau I betreffenden Einzelmaßnahme einer Klärung zuführen.
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a) Zwar kann ein in der Vergangenheit liegender Streitfall Anlass sein, das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts losgelöst von einem konkreten Ausgangsfall klären zu lassen, wenn die Maßnahme, für die ein Mitbestimmungsrecht in Anspruch genommen wird, häufiger im Betrieb auftritt und sich auch künftig jederzeit wiederholen kann (BAG 15. April 2008 - 1 ABR 14/07 - Rn. 17 mwN). Entsprechend kann der Betriebsrat auch die Frage, ob eine im Antrag näher beschriebene Maßnahme seinem Mitbestimmungsrecht nach § 99 Abs. 1 BetrVG unterliegt, durch einen abstrakten Feststellungsantrag losgelöst vom konkreten Einzelfall zur gerichtlichen Entscheidung stellen(BAG 14. September 2010 - 1 ABR 29/09 - Rn. 15 mwN, BAGE 135, 291). Hiervon ausgehend können auf konkrete personelle Maßnahmen bezogene Feststellungsanträge ggf. als abstrakte Feststellungsbegehren auszulegen sein (vgl. zB BAG 12. November 1991 - 1 ABR 4/91 - zu B 2 der Gründe).
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b) Eine solche Auslegung des verfahrensgegenständlichen Begehrens ist vorliegend aber nicht möglich. Der Betriebsrat hat erstinstanzlich neben einem Unterlassungsantrag einen allgemein gehaltenen Feststellungsantrag gestellt, dessen Abweisung bereits nicht mehr Gegenstand seiner Beschwerde war. Diese hat er vielmehr ausdrücklich auf den hier anhängigen konkreten Feststellungsantrag beschränkt. Zwar hat er zu einer aus seiner Sicht gegebenen Wiederholungsgefahr der Fallgestaltung vorgetragen, sein allein auf die „Maßnahme Frau I“ bezogenes Feststellungsziel gegen die Einwände der Arbeitgeberin aber damit verteidigt, damit werde keine vom konkreten Einzelfall losgelöste Angelegenheit zur gerichtlichen Entscheidung gestellt. Daher kann seinem Begehren ohne Verstoß gegen § 308 ZPO kein anderer als der konkret auf die „Maßnahme Frau I“ bezogene Inhalt entnommen werden.
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Schmidt
Treber
K. Schmidt
Hromadka
D. Wege
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(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.
(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
Führt der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 ohne Zustimmung des Betriebsrats durch oder hält er eine vorläufige personelle Maßnahme entgegen § 100 Abs. 2 Satz 3 oder Abs. 3 aufrecht, so kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben. Hebt der Arbeitgeber entgegen einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung die personelle Maßnahme nicht auf, so ist auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass der Arbeitgeber zur Aufhebung der Maßnahme durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
Führt der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 ohne Zustimmung des Betriebsrats durch oder hält er eine vorläufige personelle Maßnahme entgegen § 100 Abs. 2 Satz 3 oder Abs. 3 aufrecht, so kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben. Hebt der Arbeitgeber entgegen einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung die personelle Maßnahme nicht auf, so ist auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass der Arbeitgeber zur Aufhebung der Maßnahme durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro.
(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.
(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn
- 1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde, - 2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde, - 3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten, - 4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist, - 5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder - 6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.
(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.
(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.