Landesarbeitsgericht München Beschluss, 07. Dez. 2017 - 4 TaBV 30/17

bei uns veröffentlicht am07.12.2017
vorgehend
Arbeitsgericht München, 41 BV 124/16, 14.02.2017

Gericht

Landesarbeitsgericht München

Tenor

1. Die Beschwerde des Beteiligten zu 1 gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts München vom 14. Februar 2017 - 41 BV 124/16 - wird zurückgewiesen, soweit sie sich gegen die Abweisung von Haupt- und Hilfsanträgen zu 1. (Beschwerdehaupt- und -hilfsanträge zu II.), Haupt- und Hilfsanträgen zu 2. (Beschwerdehaupt- und -hilfsanträge zu III.), der Anträge zu 3. bis 5. (Beschwerdeanträge IV. bis VI.) sowie 8. und 9. (Beschwerdeanträge IX. und X.) richtet.

Hinsichtlich der Hilfsanträge zu 6. und 7. (Beschwerdeanträge zu VII. und VIII.) wird die Beschwerde verworfen.

2. Die Rechtsbeschwerde wird hinsichtlich der Haupt- und Hilfsanträge zu 1. (Beschwerdehaupt- und -hilfsanträge zu II.) zugelassen.

Gründe

A.

Die Beteiligten streiten über Mitbestimmungsrechte im Zusammenhang mit dem kurzfristigen Einsatz von Leihpersonal in der Filiale A-Stadt F1.

Die Beteiligte zu 2 (im Folgenden: Arbeitgeberin) ist ein bundesweit tätiges Textilunternehmen mit derzeit fast 4.500 Beschäftigten in mehr als 80 Filialen in Deutschland. Die Arbeitgeberin betreibt in A-Stadt F1 eine Filiale zum Verkauf von Bekleidung, Accessoires und Schuhen. Sie beschäftigt an diesem Standort derzeit 43 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Der Beteiligte zu 1 (im Folgenden: Betriebsrat) ist der für den Betrieb „F1 A-Stadt“ der Arbeitgeberin gebildete dreiköpfige Betriebsrat, der durch seine Vorsitzende Frau E. vertreten wird. Das Büro des Betriebsrats befindet sich in einem von den Filialräumen entfernten Gebäudekomplex. Der Betriebsrat führt seine Sitzungen regelmäßig dienstags und mittwochs durch.

Im Betrieb F1 A-Stadt findet eine Betriebsvereinbarung „zu Beginn und Ende der Arbeitszeit, Beginn und Ende der Pausen, Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage, besondere Tage, Überstunden sowie Gestaltung des Personaleinsatzplanes“ vom 22. Februar 2011 (Anlage Ast 4 = Bl. 56 ff. d.A.; im Folgenden BV Arbeitszeit) Anwendung. Dort ist u.a. geregelt:

„C. Arbeitszeit für die Beschäftigten mit Ausnahme von Filialleitung und Abteilungsleitung sowie Segunda/Segundo 1. Arbeitszeit und Pausenregelung 1.1. Regelarbeitszeit Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte beträgt derzeit ausschließlich der Pausen 37,5 Stunden. Sie ist auf höchstens fünf Arbeitstage pro Woche zu verteilen. Ausnahmen hiervon sind mit Zustimmung des Betriebsrats möglich.

1.3. Beginn und Ende der Arbeitszeit

Im Personaleinsatzplan dürfen Beschäftigte nur im Rahmen der Betriebsöffnungszeit von 6:00 - 21:00 Uhr in folgenden Arbeitsschichten eingeteilt werden:

Frühschicht

Liefertag/Sale-/ Saison-Start

Verkauf

Kasse

Sale-/Saison-Start 07:00 - 15:30

Liefertag in der Regel Mo & Do

06:00 - 14:30 07:00 - 15:30

08:00 - 16:30 08:30 - 17:00 09:00 - 17:30

08:00 - 16:30 08:30 - 17:00

09:00 - 17:30

Spätschicht

Liefertag

Verkauf

Kasse

Verkauf & Kasse

12:00 - 20:30

12:30 - 21:00

1.3.1. Schichtrahmen Vollzeit

1.3.2 Verkaufskräfte und Kassenkräfte in Teilzeit

Die jeweils zuständige Führungskraft ist berechtigt, die Teilzeitbeschäftigten im Rahmen ihrer wöchentlichen Arbeitszeit bei der Erstellung der PEP individuell einzuteilen. Die Schichtrahmen gelten entsprechend auch für Teilzeitbeschäftigte.

1.3.3 Schichteinteilung

Die Beschäftigten dürfen an einem Tag nur in einer Schicht eingeteilt werden.

[...]

1.4. Pausen

1.4.1 Umfang der Pausen

[...]

1.4.2 Einteilung der Pausen

Die Pausen sind bei der Erstellung des Personaleinsatzplans für die Beschäftigten einzutragen und müssen bei Schichten

- von bis sechs Stunden frühestens zwei Stunden nach Schichtbeginn beginnen und spätestens zwei Stunden vor Schichtende enden und

- bei Schichten von mehr als sechs Stunden frühestens drei Stunden nach Schichtbeginn beginnen und spätestens drei Stunden vor Schichtende enden.

[...]

2. Personaleinsatzplanung 2.1 frühzeitige Planerstellung Der Personaleinsatzplan wird jeweils für eine Woche erstellt und den Beschäftigten vier Wochen im Voraus durch Aushang bekannt gemacht.

Der Personaleinsatzplan bedarf der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats. Dem Betriebsrat ist deshalb der Personaleinsatzplan zwei Wochen vor der Veröffentlichung am Sitzungsmorgen zur Genehmigung vorzulegen. Wird der Plan ganz oder teilweise vom Betriebsrat abgelehnt, hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach schriftlicher Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Der Arbeitgeber hat dann die Möglichkeit, den Plan entsprechend abzuändern und dem Betriebsrat neu zur Genehmigung vorzulegen.

Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Ablehnung nicht innerhalb der Frist mit, gilt die Zustimmung als erteilt.

Änderung der und Abweichungen von der PEP müssen durch den Arbeitgeber mindestens eine Woche im Voraus schriftlich beim Betriebsrat beantragt und durch diesen genehmigt werden. Ist dies aus dringenden betrieblichen Gründen (z.B. kurzfristige Erkrankung von mehreren Beschäftigten der gesamten Filiale) nicht möglich, ist der Betriebsrat bzw. ein Betriebsratsmitglied unverzüglich mündlich und zusätzlich schriftlich unter Angabe von Gründen zu benachrichtigen.

Die Pausen sind ebenfalls im Personaleinsatzplan zu regeln. Sie dürfen mit Zustimmung des Mitarbeiters in den Grenzen der Ziffer 1.4.2 dieser Betriebsvereinbarung kurzfristig verändert werden.

In der Filiale A-Stadt F1 ist jedenfalls seit Januar 2016 eine erhöhte Krankheitsquote zu verzeichnen. Im Februar 2016 war in der Damenabteilung, die dort etwa zwei Drittel der Ladenfläche einnimmt, eine Krankenquote in Höhe von rund 14% zu verzeichnen. Die durchschnittliche Krankenquote im Unternehmen liegt demgegenüber bei lediglich circa 7% und für die Gesamtwirtschaft der Bundesrepublik Deutschland bei rund 4,5%. Über aus Sicht der Arbeitgeberin kurzfristig auftretende gehäufte Krankheitsfälle wurde der Betriebsrat von den Personalreferentinnen der Arbeitgeberin, G. und H., seit 31. Januar 2016 regelmäßig mündlich informiert (vgl. Bl. 109, 191, 481, 485, 499 d.A.)

Mit Schreiben vom 10. Februar 2016 (Anlage Ast 1= Bl. 33 d.A.) informierte die Arbeitgeberin den Betriebsrat über die geplante Einstellung von Leihpersonal. In diesem Schreiben heißt es u.a.:

„[…]

Betr.: Mitbestimmung Mitarbeiterin - Einstellung (Leiharbeitnehmer) nach §§ 99, 100 BetrVG Guten Tag BR-Team, Hiermit bitten wir um Zustimmung für folgende Einstellungen von LeihAN der Fa. T. (voraussichtlich)

11.02.2016

10:00 Uhr bis 20:00 Uhr /5 Personen

Abteilung:

Grund:

Beschäftigungsart:

Auswirkung der Einstellung auf die Belegschaft:

Damen, Herren, Kinder Unterstützung

Arbeiten im Verkauf/Lager keine

Bemerkung: Die Profile der LeihAN liegen dieser Anhörung bei.

Die vorläufige Einstellung von LeihAN ist zur Sicherstellung der geordneten Arbeitsabläufe in der Filiale A-Stadt F1 dringend erforderlich.

Der Einsatz der Leiharbeitnehmer im oben angegebenen Zeitraum ist aus sachlichen Gründen dringend erforderlich. Die hier in Rede stehenden personelle Einzelmaßnahme ergibt sich daraus, dass die Filiale aufgrund aktueller personeller Engpässe dringend Unterstützung bedarf, da in der Filiale A-Stadt F1 im angegebenen Zeitraum erhebliche Engpässe entstehen würden, soweit die personellen Maßnahmen nicht wie gegenüber dem Arbeitgeber beantragt umgesetzt worden wären. Dies gilt vor allem vor dem Hintergrund der organisatorischen Vorbereitungen für die neue Kollektion.

Probleme in der Organisation der Verkaufsfläche sowie einer Arbeitswoche mit Früh- und Spätschichten, d.h. an 6 Tagen und 10 Stunden Ladenöffnungszeit plus täglich 1-2 Stunden Vor- und Nacharbeiten über eine Abteilung liegen auf der Hand.

Auf der Verkaufsfläche müssen überdies Mitarbeiter für den Kundenservice, Aufräumarbeiten, Auffüllarbeiten, Warenpräsentation und den Kabinendienst eingeteilt werden. Durch das fehlende Personal würden die übrigen Mitarbeiter zusätzlich belastet werden.

Die oben genannten Gründe einer nicht ordnungsgemäßen Organisation der Filiale zeigen mehr als deutlich auf, dass der sonst fehlenden Organisation der Niederlassung dringend entgegengearbeitet werden musste. Es ist daher dringend notwendig, die Organisation der Filiale durch den Einsatz von LeihAN gewährleisten zu können.

Zustimmungsverweigerungsgründe nach § 99 Absatz 2 BetrVG liegen demnach nicht vor.

Zur Sicherstellung geordneter Arbeitsabläufe in der Filiale ist es deshalb erforderlich, die personelle Maßnahme vorläufig gem. § 100 Abs. 1 BetrVG durchzuführen.

Soweit Ihr bestreitet, dass diese vorläufige personelle Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, ist dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen.

Wir bitten um Zustimmung zu der geplanten Maßnahme.

[...]"

Als Anlage übersandte die Arbeitgeberin an den Betriebsrat die Profile von neun Leiharbeitnehmerinnen und -arbeitnehmern (Bestandteil der Anlage Ast 1 = Bl. 34 ff. d.A.).

Mit weiterem Schreiben vom 11. Februar 2016 (Anlage Ast 2 = Bl. 44 d.A.) unterrichtete die Arbeitgeberin den Betriebsrat über die geplante Einstellung von fünf Leihbeschäftigten in der verfahrensgegenständlichen Filiale am 12. Februar 2016 in der Zeit von 10:00 bis 20:00 Uhr. Mit Ausnahme von Ausstellungs- und Einsatzdatum entsprach das Schreiben inhaltlich dem vom 10. Februar 2016. Dem Schreiben waren als Anlagen vier Profile von Leihbeschäftigten beigefügt (Bestandteil der Anlage Ast 2 = Bl. 45 ff. d.A.).

Unter dem Datum des 12. Februar 2016 wandte sich die Arbeitgeberin wiederum schriftlich (Anlage Ast 3 = Bl. 50 d.A.) an den Betriebsrat und unterrichtete diesen über die geplante Einstellung von fünf Leihbeschäftigten in der verfahrensgegenständlichen Filiale am 13. Februar 2016 in der Zeit von 10:00 bis 20:00 Uhr. Auch dieses Schreiben entsprach mit Ausnahme von Ausstellungs- und Einsatzdatum inhaltlich den vorangegangenen Schreiben vom 10. und 11. Februar 2016. Dem Schreiben waren als Anlagen vier Profile von Leihbeschäftigten beigefügt (Bestandteil der Anlage Ast 3 = Bl. 51 ff. d.A.).

Die Unterrichtungen nebst Profilen wurden von der Arbeitgeberin an den Betriebsrat per EMail am 9. Februar 2016 um 17:24 Uhr (vgl. Anlage AG 2 = Bl. 122 d.A.) übermittelt.

Die drei streitgegenständlichen Schreiben der Arbeitgeberin an den Betriebsrat vom 10., 11. und 12. Februar 2016 wurden vom Betriebsrat sämtlich am 16. Februar 2016, dem auf den 9. Februar 2016 folgenden Tag, an dem die nächste Sitzung des Betriebsrats stattfand (vgl. Bl. 152, 430 d.A.), als eingegangen abgestempelt.

In der Zeit vom 11. bis 13. Februar 2016 waren vier Beschäftigte der verfahrensgegenständlichen Filiale arbeitsunfähig erkrankt (vgl. Bl. 187 d.A.). An diesen Tagen wurde Leihpersonal beschäftigt; am 11. Februar 2016 fünf Personen, an den beiden Folgetagen jeweils vier (vgl. Bl. 195 d.A.). Welche Personen konkret eingesetzt wurden, entzieht sich der Kenntnis von Arbeitgeberin und Betriebsrat (vgl. Sitzungsniederschrift vom 28. September 2017, S. 4 = Bl. 500 d.A.).

Der Betriebsrat macht geltend, die streitgegenständlichen Anhörungen der Arbeitgeberin seien ihm sämtlich erst am 16. Februar 2016 zugegangen. Es gebe die konkludente Absprache, dass Anhörungen dem Betriebsrat erst am Tag der Sitzung zugingen.

Der Betriebsrat behauptet weiter, dass die Personalausstattung in der Filiale A-Stadt F1 nicht gut sei. Vielmehr sei von einer Personalunterdeckung auszugehen, was sich daran zeige, dass der Betrieb über einen Zeitraum von mindestens vier Monaten nur mit Hilfe von Fremdpersonal zu bewirtschaften gewesen sei (vgl. Bl. 148 d.A.).

Der Betriebsrat ist der Ansicht, er könne von der Arbeitgeberin die Unterlassung der mitbestimmungswidrigen Maßnahmen verlangen. Dies ergebe sich daraus, dass die Arbeitgeberin in grober Art und Weise i.S.v. § 23 Abs. 3 BetrVG gegen ihre Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz verstoßen habe. Denn bei der Festlegung der Arbeitszeit stehe dem Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht zu. An dieser Rechtslage ändere sich auch nichts durch die Tatsache, dass es sich um Leihpersonal handle. Dem Betriebsrat sei im Rahmen der Anhörung nach § 100 BetrVG nur mitgeteilt worden, dass Leihpersonal in der Zeit von 10:00 bis 20:00 Uhr eingesetzt werde. Wann konkret die Arbeitszeiten begännen oder endeten, sei ebenso wenig mitgeteilt wie die Lage der Pausen. Auch das Verfahren der BV Arbeitszeit sei nicht eingehalten worden. Es liege auch kein Eilfall i.S.d. Nr. 2.1. der BV Arbeitszeit vor; vielmehr stelle die Kompensation eines überdurchschnittlichen Krankenstandes eine Daueraufgabe dar. Nicht ausreichend sei zudem eine erst nachträgliche Information über den Sachverhalt. Im Übrigen seien die Anhörungsschreiben unmissverständlich auf eine Unterrichtung nach §§ 99, 100 BetrVG gerichtet und nähmen keinerlei Bezug auf die BV Arbeitszeit. Zudem fehle es an einer mündlichen Benachrichtigung. Nicht zuletzt sei die Eilfallregelung auch auf den hier im Streit stehenden Sachverhalt - die Kompensierung eines dauerhaften Personalrückstandes durch den kurzfristigen Einsatz von Leihbeschäftigten - bereits dem Grunde nach nicht anwendbar. Die Betriebsvereinbarung liefere an keiner Stelle einen Anhaltspunkt dafür, dass die Betriebsparteien sich mit dem Thema Leiharbeit auseinandergesetzt hätten. Außerdem habe der Betriebsrat mit seiner Zustimmung zu den Personaleinsatzplänen sein Mitbestimmungsrecht auf die einzusetzenden Personen konkretisiert. Der behauptete „Austausch“ durch Leihbeschäftigte stelle eine zustimmungsbedürftige Änderung dar. Schließlich könne die Eilfallregelung auch nicht dahingehend ausgelegt werden, dass bei Änderungen der Personaleinsatzplanung mit einer Vorlaufzeit von unter einer Woche ein alleiniges Anordnungsrecht bei der Arbeitgeberin liege. Eine solche als Blankovollmacht einzustufende Regelung wäre rechtsunwirksam, da sich der Betriebsrat damit seines Mitbestimmungsrechts im Kern begeben würde. Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 BetrVG bestehe auch in sogenannten Eilfällen und stehe neben dem Mitbestimmungsrecht aus § 99 BetrVG. Die Regelung des § 100 BetrVG schränke die übrigen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nicht ein. Die Änderung der Personaleinsatzplanung könne nicht als bloßer Reflex des vorübergehenden Fremdpersonaleinsatzes qualifiziert werden.

Der Betriebsrat ist weiter der Auffassung, die Arbeitgeberin habe auch gegen ihre Pflichten aus §§ 99, 100 BetrVG verstoßen, weshalb er einen Unterlassungsanspruch habe, weil es sich insoweit um grobe Pflichtverletzungen i.S.d. § 23 Abs. 3 BetrVG handle. Bei der Einstellung von Leiharbeitnehmerinnen und -arbeitnehmern habe der Betriebsrat ein Recht darauf, unverzüglich unterrichtet zu werden. Eine solche Unterrichtung sei vorliegend weder rechtzeitig noch sonst ordnungsgemäß erfolgt. Die Anhörungen seien dem Betriebsrat erst am 16. Februar 2016 zugegangen. Auf einen vorherigen E-Mail-Eingang könne sich die Arbeitgeberin daher nicht berufen.

Aus der Begründung der Anhörungsschreiben ergebe sich nicht, dass der Einsatz der Leihbeschäftigten tatsächlich nur zur Abdeckung eines vorübergehenden Bedarfs im Sinne des § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG in der bis 31. März 2017 geltenden Fassung erfolge. Zudem sei nur pauschal über eine Anzahl von fünf Leihbeschäftigten unterrichtet und auf beigefügte Profile verwiesen vorworden. Daraus lasse sich nicht entnehmen, ob die genannten Personen tatsächlich im Betrieb eingesetzt worden seien. Dies gelte insbesondere vor dem Hintergrund, dass die Zahl der in den Schreiben genannten Einstellungen von der Zahl der beigefügten Profile abgewichen sei. Darüber hinaus sei die sachliche Dringlichkeit nicht konkret dargelegt worden. Zu berücksichtigen sei, dass sich die Arbeitgeberin durch ungenügende Personalplanung selbst in Zugzwang gesetzt habe. Die organisatorischen Herausforderungen zur Vorbereitung der neuen Kollektion stellten sich jedes Jahr. Die Arbeitgeberin missbrauche das Institut der vorläufigen Durchführung einer personellen Maßnahme, indem sie einen dauerhaften Bedarf mit dem kurzfristigen Einsatz von Fremdpersonal abdecke. Aufgrund dieses institutionellen Rechtsmissbrauchs könne sich der Betriebsrat auch auf einen allgemeinen Unterlassungsanspruch stützen.

Darüber hinaus habe der Betriebsrat gegenüber der Arbeitgeberin einen Anspruch aus § 100 BetrVG i.V.m. § 80 Abs. 1 Nr. 1 i.V.m. Abs. 2 BetrVG und unter dem Gesichtspunkt des Kooperationsgebotes aus § 2 BetrVG darauf, dass die Arbeitgeberin ihre Unterrichtungen gemäß § 100 BetrVG nicht mit Textbausteinen begründe, sondern dass sie den Ausnahmebedarf für jeden Einsatz im Einzelnen darlege. Da dem Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 99 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zukomme, wenn die Einstellung von Leihpersonal nicht nur vorübergehend i.S.d. § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG in der bis 31. März 2017 geltenden Fassung erfolge, benötige der Betriebsrat die entsprechenden Informationen. Aus der Begründung müsse sich ergeben, welche Personen konkret eingesetzt würden und dass mit der vorläufigen Durchführung einer personellen Maßnahme nicht ein dauerhafter Personalmehrbedarf gedeckt werde. Auch wenn dem Betriebsrat kein Anspruch auf eine bestimmte Begründung zustehe, dürfe sich die Arbeitgeberin nicht mit formelhaften Textbausteinen begnügen. Die gegenständlichen Unterrichtungsschreiben könnten für jede Personalsituation herangezogen werden. Der Umstand, dass der Einsatzbedarf über einen Zeitraum von vier Tagen fortlaufend stattfinde und seit Januar 2016 regelmäßig auftrete, spreche für einen dauerhaften Bedarf. Auch die Verwendung eines Textbausteins statt der Darlegung der Gründe für jeden Einzelfall spreche dafür. Im Übrigen stehe dem Betriebsrat auch die Anspruchsgrundlage des § 78 BetrVG zur Seite.

Jedenfalls aber könne der Betriebsrat hilfsweise die Feststellung verlangen, dass die Arbeitgeberin Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats verletzt habe. Es solle festgestellt werden, ob ein Formularblatt als Unterrichtungsschreiben den Anforderungen aus §§ 99, 100 BetrVG genüge, und ob die Verwendung von Textbausteinen die Betriebsratsarbeit i.S.d. § 78 Satz 1 BetrVG behindere.

Der Betriebsrat beantragte erstinstanzlich zuletzt:

1. Der Beteiligten zu 2 wird untersagt, in ihrem Betrieb F1 A-Stadt Leiharbeitnehmern Arbeitszeiten anzuordnen oder von Leiharbeitnehmern die Ableistung von Arbeitszeiten entgegenzunehmen oder zu dulden, solange nicht der Beteiligte zu 1 der Lage der Arbeitszeit und der Pausen zugestimmt hat oder die Einigungsstelle die Zustimmung zwischen den Beteiligten ersetzt hat.

Hilfsweise, im Falle des Unterliegens mit dem Antrag zu 1. wird beantragt,

Der Beteiligten zu 2 wird untersagt, in ihrem Betrieb F1 A-Stadt Leiharbeitnehmern Arbeitszeiten anzuordnen oder von Leiharbeitnehmern die Ableistung von Arbeitszeiten entgegenzunehmen oder zu dulden, solange nicht der Beteiligte zu 1 der Lage der Arbeitszeit und der Pausen zugestimmt hat oder die Einigungsstelle die Zustimmung zwischen den Beteiligten ersetzt hat, sofern nicht, bis zu deren Neuregelung, ein Eilfall im Sinne der Ziffer 2.1. der Betriebsvereinbarung Arbeitszeit vom 22.02.2011 vorliegt, d.h. wenn es aus dringenden betrieblichen Gründen (z.B. kurzfristige Erkrankung von mehreren Beschäftigten der gesamten Filiale) nicht möglich ist, Änderungen und Abweichungen von der Personaleinsatzplanung mindestens eine Woche im Voraus schriftlich beim Betriebsrat zu beantragen und durch diesen genehmigt werden können und der Betriebsrat bzw. ein Betriebsratsmitglied unverzüglich mündlich und zusätzlich schriftlich unter Angabe von Gründen benachrichtigt wurde.

2. Der Beteiligten zu 2 wird untersagt, in ihrem Betrieb F1 A-Stadt Leiharbeitnehmer gem. § 100 BetrVG vorläufig einzustellen, ohne dass sie den Beteiligten zu 1, frühestens gemeinsam mit der Anhörung gem. § 99 Abs. 1 BetrVG, vor Durchführung der Maßnahme oder spätestens zeitgleich mit dieser, unter Darlegung der sachlichen Dringlichkeit der Maßnahme in jedem Einzelfall von der vorläufigen personellen Maßnahme unterrichtet.

2. Hilfsweise, im Falle des Unterliegens mit dem Antrag zu 2. wird beantragt,

Der Beteiligten zu 2 wird untersagt, in ihrem Betrieb F1 A-Stadt Leiharbeitnehmer gem. § 100 BetrVG vorläufig einzustellen, ohne dass sie den Beteiligten zu 1, frühestens gemeinsam mit der Anhörung gem. § 99 Abs. 1 BetrVG, vor Durchführung der Maßnahme oder spätestens zeitgleich mit dieser, in Notfällen unmittelbar danach, jedenfalls unverzüglich, unter Darlegung der sachlichen Dringlichkeit der Maßnahme in jedem Einzelfall von der vorläufigen personellen Maßnahme unterrichtet.

3. Der Beteiligten zu 2 wird untersagt, im Rahmen der Darlegung der sachlichen Dringlichkeit für die Einstellung von Leiharbeitnehmern standardisiert den Textbaustein

„Die vorläufige Einstellung von LeihAN ist zur Sicherstellung der geordneten Arbeitsabläufe in der Filiale A-Stadt F1 dringend erforderlich.

Der Einsatz der Leiharbeitnehmer im oben angegebenen Zeitraum ist aus sachlichen Gründen dringend erforderlich. Die hier in Rede stehenden personelle Einzelmaßnahme [sic] ergibt sich daraus, dass die Filiale aufgrund aktueller personeller Engpässe dringend Unterstützung bedarf, da in der Filiale A-Stadt F1 im angegebene Zeitraum erhebliche Engpässe entstehen würden, soweit die personellen Maßnahmen nicht wie gegenüber dem Arbeitgeber beantragt umgesetzt worden wären. Dies gilt vor allem vor dem Hintergrund der organisatorischen Vorbereitungen für die neue Kollektion.

Probleme in der Organisation der Verkaufsfläche sowie einer Arbeitswoche mit Früh- und Spätschichten, d.h. an 6 Tagen und 10 Stunden Ladenöffnungszeit plus täglich 1-2 Stunden Vor- und Nacharbeiten über eine Abteilung liegen auf der Hand.

Auf der Verkaufsfläche müssen überdies Mitarbeiter für den Kundenservice, Aufräumarbeiten, Auffüllarbeiten, Warenpräsentation und den Kabinendienst eingeteilt werden. Durch das fehlende Personal würden die übrigen Mitarbeiter zusätzlich belastet werden.

Die oben genannten Gründe einer nicht ordnungsgemäßen Organisation der Filiale zeigen mehr als deutlich auf, dass der sonst fehlenden Organisation der Niederlassung dringend entgegengearbeitet werden musste. Es ist daher dringend notwendig, die Organisation der Filiale durch den Einsatz von LeihAN gewährleisten zu können.

Zustimmungsverweigerungsgründe nach § 99 Absatz 2 BetrVG liegen demnach nicht vor.

Zur Sicherstellung geordneter Arbeitsabläufe in der Filiale ist es deshalb erforderlich, die personelle Maßnahme vorläufig gem. § 100 Abs. 1 BetrVG durchzuführen.“

zu verwenden.

4. Der Beteiligten zu 2 wird aufgegeben, im Rahmen der Darlegung der sachlichen Dringlichkeit für die vorläufige Einstellung von Leiharbeitnehmern gem. § 100 Abs. 2 BetrVG in jedem Einzelfall konkret auszuführen, aus welchen Gründen sich gerade ein vorübergehender Bedarf an der Arbeitskraft des jeweiligen Leiharbeitnehmers im Sinne des § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG ergibt, insbesondere, warum kein dauerhafter Personalmehrbedarf abgedeckt wird.

5. Für jeden Fall der Zuwiderhandlung der Beteiligten zu 2 gegen den Antrag zu Ziffer 1. und/oder zu Ziffer 2. und/oder zu Ziffer 3. und/oder zu Ziffer 4. wird der Beteiligten zu 2 ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu € 10.000,00 angedroht.

Hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag und dem Hilfsantrag Ziffer 1. wird beantragt,

6. Es wird festgestellt, dass die Beteiligte zu 2 durch die Anordnung von Arbeitszeiten gegenüber den Leiharbeitnehmern AN1, AN2, AN3, AN4, AN5, AN6, AN7, AN8, AN9, AN10, AN11 und AN12 in ihrem Betrieb F1 A-Stadt, oder durch die Entgegennahme der Ableistung von Arbeitszeiten von diesen Leiharbeitnehmern oder durch die Duldung desgleichen, das Mitbestimmungsrecht des Beteiligten zu 1 aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG verletzt hat.

Hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag und dem Hilfsantrag Ziffer 2. wird beantragt,

7. Es wird festgestellt, dass die Beteiligte zu 2 durch die vorläufige Einstellung der AN1, AN2, AN3, AN4, AN5, AN6, AN7, AN8, AN9, AN10, AN11 und AN12 gegen ihre Pflicht gem. § 100 Abs. 2 BetrVG, den Beteiligten zu 1 unverzüglich über die vorläufige Einstellung unter Darlegung der sachlichen Dringlichkeitsgründe verstoßen hat.

Hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag Ziffer 3. wird beantragt,

8. Es wird festgestellt, dass die Beteiligte zu 2 im Rahmen der Darlegung der sachlichen Dringlichkeit für die Einstellung von den Leiharbeitnehmern AN1, AN2, AN3, AN4, AN5, AN6, AN7, AN8, AN9, AN10, AN11 und AN12 im Rahmen der Unterrichtung gem. § 100 Abs. 2 BetrVG durch die Verwendung des Textbausteins

„Die vorläufige Einstellung von LeihAN ist zur Sicherstellung der geordneten Arbeitsabläufe in der Filiale A-Stadt F1 dringend erforderlich.

Der Einsatz der Leiharbeitnehmer im oben angegebenen Zeitraum ist aus sachlichen Gründen dringend erforderlich. Die hier in Rede stehenden personelle Einzelmaßnahme [sic] ergibt sich daraus, dass die Filiale aufgrund aktueller personeller Engpässe dringend Unterstützung bedarf, da in der Filiale A-Stadt F1 im angegebene Zeitraum erhebliche Engpässe entstehen würden, soweit die personellen Maßnahmen nicht wie gegenüber dem Arbeitgeber beantragt umgesetzt worden wären. Dies gilt vor allem vor dem Hintergrund der organisatorischen Vorbereitungen für die neue Kollektion.

Probleme in der Organisation der Verkaufsfläche sowie einer Arbeitswoche mit Früh- und Spätschichten, d.h. an 6 Tagen und 10 Stunden Ladenöffnungszeit plus täglich 1-2 Stunden Vor- und Nacharbeiten über eine Abteilung liegen auf der Hand.

Auf der Verkaufsfläche müssen überdies Mitarbeiter für den Kundenservice, Aufräumarbeiten, Auffüllarbeiten, Warenpräsentation und den Kabinendienst eingeteilt werden. Durch das fehlende Personal würden die übrigen Mitarbeiter zusätzlich belastet werden.

Die oben genannten Gründe einer nicht ordnungsgemäßen Organisation der Filiale zeigen mehr als deutlich auf, dass der sonst fehlenden Organisation der Niederlassung dringend entgegengearbeitet werden musste. Es ist daher dringend notwendig, die Organisation der Filiale durch den Einsatz von LeihAN gewährleisten zu können.

Zustimmungsverweigerungsgründe nach § 99 Absatz 2 BetrVG liegen demnach nicht vor.

Zur Sicherstellung geordneter Arbeitsabläufe in der Filiale ist es deshalb erforderlich, die personelle Maßnahme vorläufig gem. § 100 Abs. 1 BetrVG durchzuführen.“

die Betriebsratstätigkeit des Beteiligten zu 1 behindert.

Hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag Ziffer 4 wird beantragt,

9. Es wird festgestellt, dass die Beteiligte zu 2 zur Darlegung der sachlichen Dringlichkeit der vorläufigen Einstellung von den Leiharbeitnehmern AN1, AN2, AN3, AN4, AN5, AN6, AN7, AN8, AN9, AN10, AN11 und AN12 gemäß § 100 Abs. 2 BetrVG in jedem Einzelfall konkret auszuführen hatte, aus welchen Gründen sich ein vorübergehender Bedarf an der Arbeitskraft des jeweiligen Leiharbeitnehmers im Sinne des § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG ergeben hat, insbesondere, warum kein dauerhafter Personalmehrbedarf abgedeckt wurde.

Die Arbeitgeberin beantragte erstinstanzlich,

die Anträge abzuweisen.

Sie trägt vor, seit Januar 2016 sehe sich die Filiale in A-Stadt F1 mit unvorhersehbar auftretenden Kurzerkrankungen ihrer Stammbelegschaft in vollkommen atypischem Umfang konfrontiert.

Die Arbeitgeberin behauptet, durch die ungewöhnlich hohe Krankenquote an den streitgegenständlichen Tagen sei der ordnungsgemäße betriebliche Ablauf in der Filiale in A-Stadt F1 gefährdet gewesen. Dem habe die Arbeitgeberin nicht mittels Erweiterung der bereits über Budget eingestellten Stammbelegschaft begegnen können. Der Arbeitsausfall einzelner Beschäftigter der Filiale A-Stadt F1 sei kurzfristig aufgetreten und es seien lediglich Ausfallzeiträume von wenigen Tagen zu kompensieren gewesen. Eine Entlastung durch das Personal ortsansässiger Schwesterfilialen sei unmöglich gewesen. Daher habe die Arbeitgeberin den kurzfristigen Personalausfall mit Hilfe gesetzlich zulässiger Leiharbeit aufgefangen. Hierzu habe die Arbeitgeberin von ihr zuvor ausgewählte Personaldienstleister mit der Bereitstellung geeigneten Leihpersonals beauftragt, das sodann in der Filiale in AStadt F1 mit Hilfs- und Unterstützungstätigkeiten betraut worden sei. Wären sämtliche in der Personaleinsatzplanung vorgesehenen Beschäftigten arbeitsfähig in der Filiale erschienen, wäre eine zusätzliche Beauftragung kommerzieller Personaldienstleister nicht notwendig gewesen. Der Einsatz von Leihpersonal sei alleine in solchen Fällen erfolgt, in denen kurzfristig mehrere Beschäftigte erkrankt seien. Da ein solcher Arbeitsausfall der Arbeitgeberin stets äußert kurzfristig zur Kenntnis gelange, habe eine Entscheidung über eine mögliche Kompensation denknotwendig nur mit einer Vorlaufzeit von wenigen Werktagen erfolgen können. Die in der Filiale A-Stadt F1 eingesetzten Leihbeschäftigten hätten daher nicht im regulären Verfahren der Personaleinsatzplanung berücksichtigt werden können.

Die Arbeitgeberin trägt vor, der beabsichtigte Rückgriff auf Leiharbeitnehmer sei dem Betriebsrat bereits mehrere Tage vor dem anvisierten Einsatztermin angezeigt worden. So habe die Arbeitgeberin sämtliche Schriftstücke bereits am 9. Februar 2016 per E-Mail an den Betriebsrat übersandt (vgl. Anlage AG 2 = Bl. 122 d.A.). Eine frühere Unterrichtung sei hingegen aus tatsächlichen Gründen ausgeschlossen gewesen. Die in dem elektronischen Postfach des Betriebsrats eingegangenen Mails würden von dessen Mitgliedern in einem eigens eingerichteten Betriebsratsbüro täglich abgerufen und gelesen. Eine konkludente Absprache zwischen den Betriebsparteien, dass von den allgemeinen Zugangsregeln abgewichen werde, gebe es nicht.

Dass am 11. Februar 2016 für vier erkrankte Stammbeschäftigte fünf Leiharbeitnehmerinnen und -arbeitnehmer zum Einsatz gekommen seien, liege unter anderem daran, dass Leihbeschäftigte eine gewisse Einarbeitungszeit benötigten, so dass diese nicht sofort in vollem Umfang eine Stammkraft ersetzen könnten. Dass von den neun mit Lebensläufen benannten Kräften des Personaldienstleisters am 11. Februar 2016 tatsächlich nur fünf zum Einsatz gekommen seien, liege daran, dass zunächst neun Leihbeschäftigte vorgesehen, tatsächlich dann aber nur ein Einsatz von fünf Kräften erforderlich geworden sei. Die Schreiben vom 11. und 12. Februar 2016 enthielten jeweils einen Tippfehler in der Form, dass die Zahl der einzustellenden Leihbeschäftigten mit „fünf“ statt mit „vier“ angegeben worden sei (vgl. Bl. 195 d.A.).

Die Arbeitgeberin ist der Auffassung, die Anträge des Betriebsrats seien abzuweisen. Es liege kein Verstoß gegen Beteiligungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG vor, da gemäß Nr. 2.1. Abs. 4 der BV Arbeitszeit kurzfristige Änderungen der Personaleinsatzplanung aus dringenden betrieblichen Gründen nicht von der Zustimmung des Betriebsrats abhängig seien. Der Betriebsrat müsse hierüber lediglich informiert werden. Dies sei mit den am 9. Februar 2016 übermittelten Schreiben erfolgt, was sich nach deren Auslegung und vor dem Hintergrund, dass der vorübergehende Fremdpersonaleinsatz als Reflex zwangsläufig die Änderung der Personaleinsatzplanung hervorrufe, ergebe. Dringende betriebliche Gründe im Sinne der Betriebsvereinbarung lägen vor, wenn der ordnungsgemäße Betriebsablauf durch die fristgemäße Beantragung der Änderung der Personaleinsatzplanung beim Betriebsrat gestört wäre. Dies sei bei einem Einsatz von Leihpersonal zum Ersatz kurzfristig auftretender Personallücken der Fall. Die kurzfristige Erkrankung mehrerer Beschäftigter sei in der BV Arbeitszeit im Rang eines Regelbeispiels ausdrücklich geregelt. Mit der in Nr. 2.1. der BV Arbeitszeit niedergelegten Regelung sei die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit einvernehmlich geregelt worden; die Mitbestimmungsrechte seien - auch hinsichtlich kurzfristiger Änderungen der Personaleinsatzplanung - generalisierend ausgeübt. Die eingesetzten Leiharbeitnehmerinnen und -arbeitnehmer hätten lediglich temporär den Arbeitsausfall der erkrankten Stammbelegschaft kompensiert und damit im Rahmen der bereits genehmigten Personaleinsatzplanung deren Stellung eingenommen. Durch Beachtung der Vorgaben in Nr. 2.1. Abs. 4 Satz 2 der BV Arbeitszeit, die in persönlicher Hinsicht auch den Einsatz von Leiharbeitnehmern erfassten, sei die arbeitszeitbezogene Mitbestimmung des Betriebsrats eingehalten. Die Regelung sei nicht rechtsunwirksam, da die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG nicht in ihrer Substanz beeinträchtigt würden. Etwas anderes ergebe sich nicht aus dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit, da dies dem mit § 100 BetrVG verfolgten gesetzgeberischen Willen, in Eilfällen die Durchführung der personellen Maßnahme ohne vorherige Beteiligung des Betriebsrats zu ermöglichen, widerspräche.

Die Arbeitgeberin macht weiter geltend, sie habe auch nicht gegen die Vorgaben der §§ 99, 100 BetrVG verstoßen, insbesondere seine keine Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach § 14 AÜG in Verbindung mit § 100 BetrVG verletzt. Die Unterrichtung nach § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG sei unverzüglich erfolgt, da die jeweiligen Schreiben bereits am 9. Februar 2016 zugegangen seien. Dass die Schriftstücke erst am 16. Februar 2016 ausgedruckt und auch dann erst abgestempelt worden seien, könne nicht entscheidend für den tatsächlichen Zugang der bereits viel früher übermittelten E-Mails sein. Abweichendes ergebe sich auch nicht aus dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit. Der Betriebsrat habe kein Recht auf eine vorherige oder zeitgleiche Anhörung. Weiter sei die Unterrichtung auch inhaltlich nicht zu beanstanden, weil der Zeitraum der geplanten Einsätze jeweils genannt gewesen sei und dem Betriebsrat in ausreichendem Umfang Rückschlüsse auf die konkret einzusetzenden Personen möglich gewesen seien. Aus den Unterrichtungsschreiben ergebe sich auch, dass der Leihpersonaleinsatz lediglich vorübergehend erfolgen habe sollen. Zudem hätten sich die Betriebsparteien im Vorfeld mündlich regelmäßig über die ungewöhnlich hohe Krankenquote ausgetauscht, so dass dem Betriebsrat der Grund für den Einsatz des Leihpersonals im Ergebnis bewusst gewesen sei. Mit der Forderung des Betriebsrats, die betriebliche Notwendigkeit für den Einsatz von Leihpersonal detailliert aufzuschlüsseln, würden die gesetzlichen Anforderungen überspannt. Aus dem Bestreiten der sachlichen Dringlichkeit der personellen Maßnahme durch den Betriebsrat ergebe sich, dass der Betriebsrat die notwendigen Informationen erhalten habe, so dass die Unterrichtungsschreiben ihren Zweck erfüllt hätten. Eine sachliche Dringlichkeit i.S.d. § 100 Abs. 1 Satz 1 BetrVG habe auch objektiv vorgelegen; irrelevant sei insoweit, ob die vorläufige Durchführung einer personellen Maßnahme auf Nachlässigkeit oder Versäumnis der Arbeitgeberin zurückzuführen sei.

Die Arbeitgeberin ist weiter der Auffassung, dass die Regelung des § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG kein Recht auf eine bestimmte Begründung einräume. Entscheidend sei, dass sich aus der Unterrichtung ergebe, weshalb die Arbeitgeberin die vorläufige Einstellung für dringend geboten erachte. Jedenfalls aber sei der Personaleinsatz an den drei aufeinanderfolgenden Tagen aus jeweils identischen Gründen erfolgt, so dass der Rückgriff auf die identische Begründung unschädlich sei. Durch die Verwendung eines Textbausteins werde der Betriebsrat auch nicht in seiner Tätigkeit behindert. In § 100 Abs. 1 BetrVG würden die Anforderungen an die Unterrichtungspflicht abschließend normiert; eine Erweiterung durch Rückgriff auf § 78 Satz 1 BetrVG widerspreche dem eindeutigen gesetzgeberischen Willen.

Jedenfalls aber sei für die Unterlassungsanträge zu 2. bis 4. eine grobe Pflichtverletzung i.S.d. § 23 Abs. 3 BetrVG erforderlich, da es im Bereich der §§ 99 und 100 BetrVG keinen allgemeinen Unterlassungsanspruch gebe. Ein grob pflichtwidriges Verhalten in diesem Sinne scheide jedoch aus.

Die hilfsweise gestellten Feststellungsanträge seien mangels Feststellungsinteresses bereits unzulässig, mangels Verstoßes gegen Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes jedenfalls aber unbegründet.

Ergänzend wird Bezug genommen auf die erstinstanzlich gewechselten Schriftsätze - ggf. jeweils nebst Anlagen - vom 17. März 2016, 21. Juli 2016, 19. September 2016, 31. Oktober 2016, 23. Dezember 2016 und 16. Januar 2017 sowie auf die Niederschriften über die mündlichen Anhörungen vor dem Arbeitsgericht vom 3. Mai 2016 und 24. Januar 2017.

Mit Beschluss vom 14. Februar 2017 hat das Arbeitsgericht die Anträge vollumfänglich abgewiesen. Die Feststellungsanträge zu 6. bis 9. hielt das Arbeitsgericht mangels Feststellungsinteresses für unzulässig; die Anträge im Übrigen für zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt i.S.d. § 253 Abs. 2 ZPO, jedoch für unbegründet.

Dies gelte für den Hauptantrag zu 1., weil sich der Betriebsrat auf einen Unterlassungsanspruch gegenüber der Arbeitgeberin weder aus § 87 BetrVG noch aus § 23 Abs. 3 BetrVG berufen könne. Zwar könne sich der Betriebsrat bei einem Verstoß gegen Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG im Wege eines allgemeinen Unterlassungsanspruchs unabhängig von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG wehren. Allerdings fehle es an einem Verstoß gegen § 87 Abs. 1 BetrVG. Unter Bezugnahme auf das Landesarbeitsgericht Nürnberg (LAG Nürnberg, Beschluss vom 21. Dezember 2011 - 4 TaBV 19/11 -, juris) führte das Arbeitsgericht aus, dass bei der Einstellung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Rahmen bereits bestehender Dienstpläne/Schichtpläne die Arbeitgeberin grundsätzlich der Mitbestimmung des Betriebsrats gemäß §§ 99, 100 BetrVG unterliege. Die erstmalige Eingliederung neu eingestellter Beschäftigter, auch von Leihpersonal, in eine bestehende kollektivrechtliche Arbeitszeitregelung stelle keinen kollektiven Tatbestand dar, der ein zusätzliches Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG auslöse.

Zudem sei mit der Einhaltung der Regularien der BV Arbeitszeit dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG Genüge getan ist. In Fällen, in denen aus dringenden betrieblichen Gründen - zum Beispiel wegen kurzfristiger Erkrankung mehrerer Beschäftigter in der Filiale - die Wochenfrist aus Nr. 2.1. Abs. 4 Satz 1 der BV Arbeitszeit nicht gewahrt werden könne, sei eine Genehmigung von Änderungen und Abweichungen von der Personaleinsatzplanung durch den Betriebsrat nicht erforderlich. Vielmehr sei der Betriebsrat in solchen eilbedürftigen Fällen nur zu benachrichtigen.

Mit Blick auf die unstreitig vorliegende gleichzeitige Erkrankung mehrerer Beschäftigter der Filiale A-Stadt-F5 habe nach Auffassung des Arbeitsgerichts eine eilbedürftige Situation i.S.v. Nr. 2.1. Abs. 4 der BV Arbeitszeit vorgelegen. Unstreitig habe die Arbeitgeberin den Betriebsrat per E-Mail über den Einsatz von Leihpersonal unterrichtet, wobei für den Zugang der Unterrichtung nicht auf den Zeitpunkt des Ausdrucks, sondern vielmehr auf den Zeitpunkt der ersten Möglichkeit der Kenntnisnahme durch den Betriebsrat abzustellen sei. Dass die Arbeitgeberin es unterlassen habe, den Betriebsrat zusätzlich auch mündlich zu informieren, sei irrelevant, da eine solche mündliche Unterrichtung durch den Betriebsrat nicht geltend gemacht worden sei.

Da mithin nicht gegen ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats verstoßen worden sei, komme auch ein Anspruch des Betriebsrats aus § 23 Abs. 3 BetrVG nicht in Betracht.

Aus denselben Gründen sei auch der Hilfsantrag zu 1. als unbegründet abzuweisen.

Unbegründet sei ferner der Hauptantrag zu 2. Für den geltend gemachten Unterlassungsanspruch, der die vorläufige Durchführung personeller Maßnahmen nach §§ 100 BetrVG betreffe, fehle es an einer groben Pflichtverletzung i.S.d. § 23 Abs. 3 BetrVG. Diese sei Voraussetzung für das Unterlassungsbegehren, da im Regelungsbereich der §§ 99, 100 BetrVG nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein allgemeiner Unterlassungsanspruch nicht bestehe. Selbst wenn der Arbeitgeberin die Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats aus §§ 99 und 100 BetrVG anzulasten sein sollte, seien diese Verstöße jedenfalls nicht von solchem Gewicht, um eine grobe Pflichtverletzungen annehmen zu können. Es sei lediglich um die kurzfristige Beschäftigung von wenigen Leiharbeitnehmerinnen und -arbeitnehmern gegangen, über die der Betriebsrat per E-Mail grundsätzlich unterrichtet worden sei.

Aus denselben Gründen scheitere auch der Hilfsantrag zu 2.

Ferner unbegründet sei der Antrag zu 3. Der Betriebsrat könne von der Arbeitgeberin nicht verlangen, dass diese die Verwendung eines Textbausteins zur Begründung der sachlichen Dringlichkeit einer personellen Maßnahme i.S.d. § 100 BetrVG unterlasse. Ein solcher Anspruch ergebe sich weder aus § 23 Abs. 3 BetrVG noch aus § 78 BetrVG.

Unbeschadet der Frage, ob mit der Verwendung eines standardisierten Textbausteins der Zweck der Unterrichtung erreicht werden könne, den Betriebsrat in die Lage zu versetzen, die Erforderlichkeit und das Vorliegen des sachlichen Grundes der vorläufigen Maßnahme zu bewerten, wäre ein etwaiger Verstoß gegen die Unterrichtungspflichten aus § 100 BetrVG durch die Verwendung eines standardisierten Textbausteins jedenfalls nicht von solchem Gewicht, um daraus den Unterlassungsanspruch aus § 23 Abs. 3 BetrVG ableiten zu können. Auch aus § 78 BetrVG sei ein solcher Anspruch des Betriebsrats nicht anzunehmen. Das gesetzlich vorgesehene Instrumentarium für Fragen, die mit der Unterrichtung des Betriebsrats durch die Arbeitgeberin nach §§ 99 ff. BetrVG zusammenhingen, ergebe sich aus der gesetzlichen Regelung in diesen Vorschriften. Eine aus Sicht des Betriebsrats unzureichende Unterrichtung könne daher nicht zugleich als Behinderung des Betriebsrats im Sinne des § 78 BetrVG angesehen werden.

Aus denselben Gründen sei der Antrag zu 4. als unbegründet abzuweisen. Ein Anspruch des Betriebsrats auf konkrete Darstellung des vorübergehenden Bedarfs einer vorläufigen Einstellung von Leihpersonal im Rahmen der Darlegung der sachlichen Dringlichkeit in jedem Einzelfall ergebe sich weder aus § 23 Abs. 3 BetrVG noch aus § 78 BetrVG.

Mithin könne auch nicht die mit dem Antrag zu 5. geltend gemachte Androhung eines Ordnungsgeldes vorgenommen werden.

Die hilfsweise erhobenen, als unzulässig abgewiesenen Feststellungsanträge zu 6. bis 9. wären bei unterstellter Zulässigkeit aus den dargestellten Gründen auch unbegründet.

Ergänzend wird Bezug genommen auf die Gründe des arbeitsgerichtlichen Beschlusses vom 14. Februar 2017.

Gegen diesen, dem Betriebsrat am 17. Februar 2017 zugestellten Beschluss legte der Betriebsrat mit Schriftsatz vom 16. März 2017, bei dem Landesarbeitsgericht vorab per Telefax eingegangen am selben Tag, Beschwerde ein und begründete sie nach antragsgemäßer Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis 18. Mai 2017 mit am selben Tag bei dem Landesarbeitsgericht vorab per Telefax eingegangenem Schriftsatz vom selben Tag.

Unter Wiederholung des erstinstanzlichen gehaltenen Sachvortrags sowie der rechtlichen Würdigung ist der Betriebsrat der Auffassung, die Anträge seien zulässig und begründet. Der auf Unterlassung der Beschäftigung von Leihpersonal ohne Zustimmung des Betriebsrats über die Lage der Arbeitszeit und der Pausen gerichtete Unterlassungsantrag sei begründet. Das Arbeitsgericht sei unzutreffend davon ausgegangen, die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Nürnberg (LAG Nürnberg, Beschluss vom 21. Dezember 2011 -4 TaBV 19/11 -, juris) sei auf die hiesige Fallgestaltung übertragbar. Zu folgen sei vielmehr der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg (LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 8. Dezember 2015 - 22 TaBV 2/15 -, juris).

Es könne nicht vom Fehlen eines kollektiven Tatbestands ausgegangen werden. Vielmehr stelle sich die mitbestimmte Frage der Zuordnung der Beschäftigten zu den einzelnen Schichten. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bestehe auch bei der erstmaligen Zuordnung von einzelnen Leihbeschäftigten. Die Situation unterscheide sich nicht von der eines Schichtwechsels. Dieses Mitbestimmungsrecht entfalle nicht aufgrund der BV Arbeitszeit. Unzutreffend gehe das Arbeitsgericht davon aus, dass eine Genehmigung von Änderungen des Personaleinsatzplanes durch den Betriebsrat bei Vorliegen dringender betrieblicher Gründe nicht erforderlich sei, wenn die Wochenfrist nach Nr. 2.1. der BV Arbeitszeit nicht gewahrt werden könne. Ein einseitiges Anordnungsrecht der Arbeitgeberin enthalte der Wortlaut der Betriebsvereinbarung nicht. Der Betriebsrat sei vielmehr unverzüglich zu unterrichten; es entfalle lediglich das strenge Erfordernis des Vorlaufs von einer Woche. Selbst wenn davon auszugehen sei, dass ein einseitiges Anordnungsrecht konkludent vereinbart worden sei, könne sich dies nicht auf Änderungen des Dienstplanes aufgrund des Einsatzes von Leihpersonal erstrecken. Zum Zeitpunkt des Abschlusses der Betriebsvereinbarung sei bei der Arbeitgeberin kein Leihpersonal eingesetzt worden; die entsprechende Problematik werde an keiner Stelle der Betriebsvereinbarung erwähnt. Es könne daher nicht davon ausgegangen werden, dass der Arbeitgeberin der Einsatz von Leihpersonal mitbestimmungsfrei unter den in Nr. 2.1. der BV Arbeitszeit genannten Voraussetzungen erlaubt werden sollte. Eine Auslegung dieser Regelung im Sinne einer „Blankovollmacht“ zu Gunsten der Arbeitgeberin wäre zudem rechtsunwirksam, weil sich der Betriebsrat der Substanz seines Mitbestimmungsrecht begebe, indem er der Arbeitgeberin das alleinige Gestaltungsrecht über den mitbestimmungspflichtigen Tatbestand eröffnete. Jedenfalls aber liege kein Eilfall im Sinne der BV Arbeitszeit vor. Es gehe vielmehr um die Kompensation eines überdurchschnittlich hohen Krankenstandes als Daueraufgabe. Im Betrieb liege eine dauerhafte Personalunterdeckung vor. Die Arbeitgeberin gehe selbst davon aus, dass sie den Betrieb über einen Zeitraum von vier Monaten nur mit Hilfe des Einsatzes von Fremdpersonal habe aufrechterhalten können. Damit setze die Arbeitgeberin Leiharbeit als Dauerlösung ein.

Mit Blick auf den Hilfsantrag sei nicht nachvollziehbar, dass das Arbeitsgericht davon ausgehe, dass eine mündliche Unterrichtung durch den Betriebsrat nicht geltend gemacht werde. Gegenstand des Verfahrens sei vielmehr das ordnungsgemäße Verfahren nach der Betriebsvereinbarung einschließlich der mündlichen Unterrichtung, die nicht erfolgt sei. Die vorgelegten Anhörungsschreiben genügten zudem nicht den Anforderungen an die Betriebsvereinbarung, da der Standardtext nicht von krankheitsbedingten Ausfällen spreche. Der Betriebsrat habe einen Anspruch aus § 77 Abs. 3 BetrVG auf Durchführung der Betriebsvereinbarung. Die beharrlichen Verstöße der Arbeitgeberin gegen die Betriebsvereinbarung erfüllten die Voraussetzungen eines groben Verstoßes i.S.d. § 23 Abs. 3 BetrVG.

Der Betriebsrat könne zudem die Unterlassung des Einsatzes von Leihpersonal gemäß § 100 BetrVG verlangen. Der Auffassung des Arbeitsgerichts, selbst bei unterstellten Verstößen seien diese nicht grob i.S.d. § 23 Abs. 3 BetrVG, könne nicht gefolgt werden. Das liege schon daran, dass bereits ein einmaliger Verstoß gegen Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz grob i.S.d. § 23 Abs. 3 BetrVG sein könne, wenn er nur schwerwiegend genug sei. Hier habe die Arbeitgeberin in zahlreichen Fällen Fremdpersonal ohne ord nungsgemäße Anhörung des Betriebsrats - insbesondere ohne ordnungsgemäße Darlegung der sachlichen Dringlichkeit - und ohne dass ein Eilfall vorgelegen hätte, eingesetzt. Die Arbeitgeberin könne sich nicht auf einen fiktiven Zugang der E-Mails berufen. Es wäre zumutbar gewesen, dem Betriebsrat in den konkreten Fällen eine Anhörung in Papierform zu übergeben oder auf den Eingang der E-Mail hinzuweisen. Daneben stehe dem Betriebsrat aufgrund des dargestellten institutionellen Rechtsmissbrauchs auch ein allgemeiner Unterlassungsanspruch zu.

Weiter könne der Betriebsrat verlangen, dass die Arbeitgeberin für die Unterrichtung nach § 100 BetrVG die Verwendung ihres Textbausteins unterlasse. Mit der inhaltlich nicht umfassenden Unterrichtung habe die Arbeitgeberin mehrfach und damit grob gegen Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz verstoßen. Für die Frage, ob ein grober Verstoß vorliege, könne nicht darauf abgestellt werden, ob es sich um einen kurzfristigen Einsatz weniger Leihbeschäftigter gehandelt habe und der Betriebsrat grundsätzlich informiert worden sei. Die Unterrichtungsschreiben seien hier so pauschal gehalten, dass sie dem Zweck der Unterrichtung nach § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG nicht genügten. Zudem könne der Betriebsrat die geltend gemachte Unterlassung auf § 78 Satz 1 BetrVG stützen. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts komme § 78 BetrVG auch zur Anwendung, wenn das Gesetz das verletzte Mitbestimmungsrecht selbst regle. Eine Behinderung der Betriebsratsarbeit liege vor, wenn bewusst und wiederholt gegen Beteiligungsrechte des Betriebsrats verstoßen werde.

Der Anspruch, der Arbeitgeberin aufzugeben, bei der vorläufigen Einstellung von Leihbeschäftigten nach § 100 Abs. 2 BetrVG in jedem Einzelfall konkret auszuführen, aus welchen Gründen sich ein vorübergehender Bedarf an der Arbeitskraft ergebe und warum kein dauerhafter Personalmehrbedarf abgedeckt werde, kann § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG entnommen werden. Die Unterrichtung müsse so umfassend sein, dass der Betriebsrat seiner gesetzlichen Verpflichtung zur Kontrolle der Einstellungsentscheidung nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG i.V.m. § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG in der bis 31. März 2017 geltenden Fassung nachkommen könne.

Infolgedessen sei der auf Androhung eines Ordnungsgeldes gerichtete Antrag begründet.

Die hilfsweise gestellten Feststellungsanträge seien auch zulässig und begründet. Das Feststellungsinteresse sei zu bejahen. Zur Begründung wiederholt der Betriebsrat u.a. wörtlich (vgl. Bl. 434 d.A.) Teile der hierzu erstinstanzlich getätigten Ausführungen (vgl. Bl. 159 d.A.).

Der Betriebsrat beantragt daher zweitinstanzlich:

I. Der Beschluss des Arbeitsgerichts München vom 14. Februar 2017 - 41 BV 124/16 - wird abgeändert.

II. Der Beteiligten zu 2 wird untersagt, in ihrem Betrieb F1 A-Stadt Leiharbeitnehmern Arbeitszeiten anzuordnen oder von Leiharbeitnehmern die Ableistung von Arbeitszeiten entgegenzunehmen oder zu dulden, solange nicht der Beteiligte zu 1 der Lage der Arbeitszeit und der Pausen zugestimmt hat oder die Einigungsstelle die Zustimmung zwischen den Beteiligten ersetzt hat.

Hilfsweise, im Falle des Unterliegens mit dem Antrag zu II. wird beantragt,

Der Beteiligten zu 2 wird untersagt, in ihrem Betrieb F1 A-Stadt Leiharbeitnehmern Arbeitszeiten anzuordnen oder von Leiharbeitnehmern die Ableistung von Arbeitszeiten entgegenzunehmen oder zu dulden, solange nicht der Beteiligte zu 1 der Lage der Arbeitszeit und der Pausen zugestimmt hat oder die Einigungsstelle die Zustimmung zwischen den Beteiligten ersetzt hat, sofern nicht, bis zu deren Neuregelung, ein Eilfall im Sinne der Ziffer 2.1. der Betriebsvereinbarung Arbeitszeit vom 22.02.2011 vorliegt, d.h. wenn es aus dringenden betrieblichen Gründen (z.B. kurzfristige Erkrankung von mehreren Beschäftigten der gesamten Filiale) nicht möglich ist, Änderungen und Abweichungen von der Personaleinsatzplanung mindestens eine Woche im Voraus schriftlich beim Betriebsrat zu beantragen und durch diesen genehmigt werden können und der Betriebsrat bzw. ein Betriebsratsmitglied unverzüglich mündlich und zusätzlich schriftlich unter Angabe von Gründen benachrichtigt wurde.

III. Der Beteiligten zu 2 wird untersagt, in ihrem Betrieb F1 A-Stadt Leiharbeitnehmer gem. § 100 BetrVG vorläufig einzustellen, ohne dass sie den Beteiligten zu 1, frühestens gemeinsam mit der Anhörung gem. § 99 Abs. 1 BetrVG, vor Durchführung der Maßnahme oder spätestens zeitgleich mit dieser, unter Darlegung der sachlichen Dringlichkeit der Maßnahme in jedem Einzelfall von der vorläufigen personellen Maßnahme unterrichtet.

Hilfsweise, im Falle des Unterliegens mit dem Antrag zu III. wird beantragt,

Der Beteiligten zu 2 wird untersagt, in ihrem Betrieb F1 A-Stadt Leiharbeitnehmer gem. § 100 BetrVG vorläufig einzustellen, ohne dass sie den Beteiligten zu 1, frühestens gemeinsam mit der Anhörung gem. § 99 Abs. 1 BetrVG, vor Durchführung der Maßnahme oder spätestens zeitgleich mit dieser, in Notfällen unmittelbar danach, jedenfalls unverzüglich, unter Darlegung der sachlichen Dringlichkeit der Maßnahme in jedem Einzelfall von der vorläufigen personellen Maßnahme unterrichtet.

IV. Der Beteiligten zu 2 wird untersagt, im Rahmen der Darlegung der sachlichen Dringlichkeit für die Einstellung von Leiharbeitnehmern standardisiert den Textbaustein

„Die vorläufige Einstellung von LeihAN ist zur Sicherstellung der geordneten Arbeitsabläufe in der Filiale A-Stadt F1 dringend erforderlich.

Der Einsatz der Leiharbeitnehmer im oben angegebenen Zeitraum ist aus sachlichen Gründen dringend erforderlich. Die hier in Rede stehenden personelle Einzelmaßnahme [sic] ergibt sich daraus, dass die Filiale aufgrund aktueller personeller Engpässe dringend Unterstützung bedarf, da in der Filiale A-Stadt F1 im angegebene Zeitraum erhebliche Engpässe entstehen würden, soweit die personellen Maßnahmen nicht wie gegenüber dem Arbeitgeber beantragt umgesetzt worden wären. Dies gilt vor allem vor dem Hintergrund der organisatorischen Vorbereitungen für die neue Kollektion.

Probleme in der Organisation der Verkaufsfläche sowie einer Arbeitswoche mit Frühund Spätschichten, d.h. an 6 Tagen und 10 Stunden Ladenöffnungszeit plus täglich 12 Stunden Vor- und Nacharbeiten über eine Abteilung liegen auf der Hand.

Auf der Verkaufsfläche müssen überdies Mitarbeiter für den Kundenservice, Aufräumarbeiten, Auffüllarbeiten, Warenpräsentation und den Kabinendienst eingeteilt werden. Durch das fehlende Personal würden die übrigen Mitarbeiter zusätzlich belastet werden.

Die oben genannten Gründe einer nicht ordnungsgemäßen Organisation der Filiale zeigen mehr als deutlich auf, dass der sonst fehlenden Organisation der Niederlassung dringend entgegengearbeitet werden musste. Es ist daher dringend notwendig, die Organisation der Filiale durch den Einsatz von LeihAN gewährleisten zu können.

Zustimmungsverweigerungsgründe nach § 99 Absatz 2 BetrVG liegen demnach nicht vor.

Zur Sicherstellung geordneter Arbeitsabläufe in der Filiale ist es deshalb erforderlich, die personelle Maßnahme vorläufig gem. § 100 Abs. 1 BetrVG durchzuführen.“

zu verwenden.

V. Der Beteiligten zu 2 wird aufgegeben, im Rahmen der Darlegung der sachlichen Dringlichkeit für die vorläufige Einstellung von Leiharbeitnehmern gem. § 100 Abs. 2 BetrVG in jedem Einzelfall konkret auszuführen, aus welchen Gründen sich gerade ein vorübergehender Bedarf an der Arbeitskraft des jeweiligen Leiharbeitnehmers im Sinne des § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG ergibt, insbesondere, warum kein dauerhafter Personalmehrbedarf abgedeckt wird.

VI.  Für jeden Fall der Zuwiderhandlung der Beteiligten zu 2 gegen den Antrag zu Ziffer II. und/oder zu Ziffer III. und/oder zu Ziffer IV. wird der Beteiligten zu 2 ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu € 10.000,00 angedroht.

Hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu II. und dem Hilfsantrag Ziffer II. wird beantragt,

VII. Es wird festgestellt, dass die Beteiligte zu 2 durch die Anordnung von Arbeitszeiten gegenüber den Leiharbeitnehmern AN1, AN2, AN3, AN4, AN5, AN6, AN7, AN8, AN9, AN10, AN11 und AN12 in ihrem Betrieb F1 A-Stadt, oder durch die Entgegennahme der Ableistung von Arbeitszeiten von diesen Leiharbeitnehmern oder durch die Duldung desgleichen, das Mitbestimmungsrecht des Beteiligten zu 1 aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG verletzt hat.

Hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag zu III. und dem Hilfsantrag Ziffer III. wird beantragt,

VIII. Es wird festgestellt, dass die Beteiligte zu 2 durch die vorläufige Einstellung der Leiharbeitnehmer AN1, AN2, AN3, AN4, AN5, AN6, AN7, AN8, AN9, AN10, AN11 und AN12 gegen ihre Pflicht gem. § 100 Abs. 2 BetrVG, den Beteiligten zu 1 unverzüglich über die vorläufige Einstellung unter Darlegung der sachlichen Dringlichkeitsgründe zu unterrichten, verstoßen hat.

Hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag Ziffer IV. wird beantragt,

IX. Es wird festgestellt, dass die Beteiligte zu 2 im Rahmen der Darlegung der sachlichen Dringlichkeit für die Einstellung von den Leiharbeitnehmern AN1, AN2, AN3, AN4, AN5, AN6, AN7, AN8, AN9, AN10, AN11 und AN12 im Rahmen der Unterrichtung gem. § 100 Abs. 2 BetrVG durch die Verwendung des Textbausteins

„Die vorläufige Einstellung von LeihAN ist zur Sicherstellung der geordneten Arbeitsabläufe in der Filiale A-Stadt F1 dringend erforderlich.

Der Einsatz der Leiharbeitnehmer im oben angegebenen Zeitraum ist aus sachlichen Gründen dringend erforderlich. Die hier in Rede stehenden personelle Einzelmaßnahme [sic] ergibt sich daraus, dass die Filiale aufgrund aktueller personeller Engpässe dringend Unterstützung bedarf, da in der Filiale A-Stadt F1 im angegebene Zeitraum erhebliche Engpässe entstehen würden, soweit die personellen Maßnahmen nicht wie gegenüber dem Arbeitgeber beantragt umgesetzt worden wären. Dies gilt vor allem vor dem Hintergrund der organisatorischen Vorbereitungen für die neue Kollektion.

Probleme in der Organisation der Verkaufsfläche sowie einer Arbeitswoche mit Frühund Spätschichten, d.h. an 6 Tagen und 10 Stunden Ladenöffnungszeit plus täglich 12 Stunden Vor- und Nacharbeiten über eine Abteilung liegen auf der Hand.

Auf der Verkaufsfläche müssen überdies Mitarbeiter für den Kundenservice, Aufräumarbeiten, Auffüllarbeiten, Warenpräsentation und den Kabinendienst eingeteilt werden. Durch das fehlende Personal würden die übrigen Mitarbeiter zusätzlich belastet werden.

Die oben genannten Gründe einer nicht ordnungsgemäßen Organisation der Filiale zeigen mehr als deutlich auf, dass der sonst fehlenden Organisation der Niederlassung dringend entgegengearbeitet werden musste. Es ist daher dringend notwendig, die Organisation der Filiale durch den Einsatz von LeihAN gewährleisten zu können.

Zustimmungsverweigerungsgründe nach § 99 Absatz 2 BetrVG liegen demnach nicht vor.

Zur Sicherstellung geordneter Arbeitsabläufe in der Filiale ist es deshalb erforderlich, die personelle Maßnahme vorläufig gem. § 100 Abs. 1 BetrVG durchzuführen.“

die Betriebsratstätigkeit des Beteiligten zu 1 behindert und/oder einen Verstoß gegen Rechte und Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz darstellt.

Hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag und dem Hilfsantrag Ziffer V. wird beantragt,

X. Es wird festgestellt, dass die Beteiligte zu 2 zur Darlegung der sachlichen Dringlichkeit der vorläufigen Einstellung von den Leiharbeitnehmern AN1, AN2, AN3, AN4, AN5, AN6, AN7, AN8, AN9, AN10, AN11 und AN12 gem. § 100 Abs. 2 BetrVG in jedem Einzelfall konkret auszuführen hatte, aus welchen Gründen sich ein vorübergehender Bedarf an der Arbeitskraft des jeweiligen Leiharbeitnehmers im Sinne des § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG ergeben hat, insbesondere, warum kein dauerhafter Personalmehrbedarf abgedeckt wurde.

Die Arbeitgeberin beantragt zweitinstanzlich,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Sie verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts und hält die Beschwerde des Betriebsrats für unbegründet.

Ein Anspruch auf Unterlassung des Einsatzes von Leihbeschäftigten ohne Zustimmung des Betriebsrats oder deren Ersetzung durch die Einigungsstelle ergebe sich nicht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG. Das Arbeitsgericht habe rechtsfehlerfrei festgestellt, dass der Fremdpersonaleinsatz nicht an § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG zu messen sei, sondern ausschließlich an der BV Arbeitszeit. Die Regelung in Nr. 2.1. der BV Arbeitszeit stelle eine spezielle Ausprägung der arbeitszeitbezogenen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats dar. Hinsichtlich kurzfristiger Änderungen der Personaleinsatzplanung habe der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht dadurch generalisierend ausgeübt. Dadurch werde das Mitbestimmungsrecht nicht in seiner Substanz beeinträchtigt. Auch das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg gehe in der vom Betriebsrat angezogenen Entscheidung davon aus, dass die Arbeitgeberin bei Ausübung des Mitbestimmungsrechts durch Abschluss einer Betriebsvereinbarung eine Maßnahme bei bestimmten, in der Betriebsvereinbarung geregelten Voraussetzungen alleine treffen könne. Danach beeinträchtigte die Regelung in Nr. 2.1. Abs. 4 Satz 2 BV Arbeitszeit nicht die Substanz des § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG. Deren Voraussetzungen hätten mit den in der Zeit vom 11. bis 13. Februar 2016 aufgetretenen kurzfristigen Erkrankungen mehrerer Beschäftigter vorgelegen. Aus Sinn und Zweck sowie dem Wortlaut ergebe sich, dass die Vorschrift greife, wenn „dies“, nämlich die Beantragung und Einholung der Genehmigung beim Betriebsrat, nicht möglich sei. In diesem Fall genüge die unverzügliche Information des Betriebsrats. Die Vorschrift finde mit Blick auf den unter Buchstabe B geregelten Geltungsbereich - alle Beschäftigte außer leitende Angestellte - auch auf den Einsatz von Leihpersonal Anwendung. Entgegen der Auf fassung des Betriebsrats sei es nicht um die Kompensierung eines dauerhaften Personalrückstandes durch Fremdpersonaleinsatz gegangen, da in der verfahrensgegenständlichen Filiale keine Personalunterdeckung vorgelegen habe. Mit dem Rekurs auf eine vermeintliche Daueraufgabe nehme der Betriebsrat letztlich in Anspruch, die Arbeitgeberin zur Einstellung zusätzlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verpflichten zu können, was allerdings in den Kernbereich der verfassungsrechtlich geschützten Unternehmerfreiheit falle.

Ein Verstoß gegen § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG scheide von Vornherein auch deshalb aus, da es mit Blick auf die erstmals durchzuführende Eingliederung in eine bestehende kollektivrechtliche Arbeitszeitregelung an einem kollektivrechtlichen Tatbestand:

fehle.

Auch der Hilfsantrag sei von dem Arbeitsgericht zutreffend abgewiesen worden, da die Unterrichtungen über den Fremdpersonaleinsatz nicht hinter den Vorgaben der BV Arbeitszeit zurückgeblieben seien. So sei der Betriebsrat von der Arbeitgeberin unverzüglich durch die per E-Mail am 9. Februar 2016 übermittelten Unterrichtungsschreiben informiert worden. Dass eine zusätzlich mündliche Information unterblieben sei, sei unerheblich, da die schriftlich erfolgte Information die mündliche Unterrichtung konsumiere. Inhaltlich seien die Unterrichtungsschreiben nicht zu beanstanden. Aus der Formulierung „aktuelle personelle Engpässe“ ergebe sich unter Berücksichtigung der seit Jahresbeginn dem Betriebsrat von Seiten der Arbeitgeberin mitgeteilten ungewöhnlich hohen Krankenquote, dass die Änderung der Personaleinsatzplanung durch den krankheitsbedingten Ausfall von Teilen der Stammbelegschaft notwendig geworden sei.

Zutreffend habe das Arbeitsgericht auch den auf Unterlassung des Leihpersonaleinsatzes ohne vorherige oder zumindest zeitgleiche Unterrichtung des Betriebsrats gerichteten Antrag abgewiesen. Ein allgemeiner Unterlassungsanspruch im Bereich der §§ 99, 100 BetrVG bestehe nicht. Nach der Konzeption der §§ 100, 101 BetrVG sei das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht absolut geschützt; vielmehr habe er für die Dauer eines Verfahrens nach diesen Vorschriften eine vorläufige personelle Maßnahme hinzunehmen. Dies entspreche ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Zudem ergebe sich der geltend gemachte Anspruch nicht aus § 23 Abs. 3 BetrVG, da die Arbeitgeberin mit dem verfahrensgegenständlichen Personaleinsatz nicht gegen §§ 99, 100 BetrVG verstoßen habe. Insbesondere habe sie nicht die Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach § 14 AÜG i.V.m. § 100 BetrVG verletzt. Die Unterrichtung sei rechtzeitig erfolgt, da die E-Mail mit den Unterrichtungsschreiben bereits am 9. Februar 2016 zugegangen sei. Im Übrigen ergebe sich aus § 100 BetrVG kein Recht auf eine vorherige oder zeitgleiche Anhörung. Auch inhaltlich könne mit der Unterrichtung der mit ihr nach § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG verfolgte Zweck, den Betriebsrat zu befähigen, nachprüfen zu können, ob die Voraussetzungen für die vorläufige Durchführung der personellen Maßnahme gegeben seien, erreicht werden. Mit der Forderung des Betriebsrats, detailliert aufzuschlüsseln, warum eine betriebliche Notwendigkeit für die Gewinnung gerade dieser Leihkraft bestehe, würden die gesetzlichen Anforderungen überspannt. Zudem sei eine sachliche Dringlichkeit i.S.d. § 100 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gegeben gewesen, weil ein akuter Mangel an Arbeitskräften aufgrund des kurzfristigen krankheitsbedingten Ausfalls der Stammbelegschaft vorgelegen habe. Die Arbeitgeberin habe sich, da in der Filiale eine ausreichende Personalausstattung sichergestellt sei, nicht selbst in Zugzwang gesetzt. Dafür wäre jedenfalls bewusstes, also vorsätzliches Handeln erforderlich. Unabhängig davon komme es für die Frage der sachlichen Dringlichkeit nicht darauf an, ob es die Arbeitgeberin durch Nachlässigkeit oder Versäumnis verschuldet habe, zur Sicherung der betrieblichen Notwendigkeit eine Einstellung vorläufig durchführen zu müssen. Mangels Verstoßes gegen §§ 99, 100 BetrVG sei auch der Hilfsantrag zu III. unbegründet.

Zutreffend habe das Arbeitsgericht auch den Antrag, die Begründung der sachlichen Dringlichkeit nach § 100 BetrVG mittels Textbausteins zu unterlassen, abgewiesen. Aus § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG resultiere bereits kein Anspruch auf eine bestimmte Begründung. Mit den Unterrichtungsschreiben habe die Arbeitgeberin den in § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG niedergelegten Anforderungen entsprochen. Zudem sei der Betriebsrat bereits im Vorfeld über die überdurchschnittliche Krankenquote mehrfach von den Personalreferentinnen der Arbeitgeberin informiert worden. Ein Verstoß gegen die Anforderungen der §§ 99, 100 BetrVG ergebe sich auch nicht daraus, dass die Zahl der in den Unterrichtungsschreiben genannten einzustellenden Kräfte von den jeweils beigeführten Profilen abgewichen sei. In zwei Fällen beruhe dies auf schlichten Tippfehlern, in einem weiteren Fall sei es zu einem reduzierten Bedarf gekommen. Zudem seien die Einsätze an den hier verfahrensgegenständlichen Tagen jeweils aus denselben Gründen erfolgt. Der geltend gemachte Unterlassungsanspruch könne auch nicht aus § 78 Satz 1 BetrVG hergeleitet werden. Die Regelung sei eine Auffangvorschrift, die nicht zur Anwendung komme, wenn das Gesetz die Amtsführung, die Rechte und die Rechtsausübung des Betriebsrats durch spezielle Normen regle. Damit sei eine Erweiterung der in § 100 Abs. 2 BetrVG abschließend normierten Unterrichtungspflichten rechtsdogmatisch ausgeschlossen.

Aus denselben Gründen ergebe sich kein Anspruch auf eine einzelfallbezogene Darlegung der sachlichen Dringlichkeit.

Mangels Verstoßes gegen die Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes habe das Arbeitsgericht den Antrag auf Androhung eines Ordnungsgeldes zu Recht abgewiesen. Dies gelte selbst dann, wenn man eine Verletzung der dem Betriebsrat zustehenden Rechtspositionen unterstellte, weil es an einem groben Verstoß i.S.d. § 23 Abs. 3 BetrVG fehlte.

Die hilfsweise gestellten Feststellungsanträge habe das Arbeitsgericht zutreffend mangels Feststellungsinteresses als unzulässig und im Übrigen auch als unbegründet abgewiesen.

Ergänzend wird Bezug genommen auf die zweitinstanzlich gewechselten Schriftsätze vom 16. März 2017, 29. März 2017, 11. April 2017, 18. Mai 2017, 24. Juli 2017 und 28. August 2017 sowie auf die Niederschrift über die mündliche Anhörung vor dem Landesarbeitsgericht vom 28. September 2017.

B.

Die Beschwerde ist - soweit zulässig - unbegründet und hat daher insgesamt keinen Erfolg.

I.

Die Beschwerde ist nach § 87 Abs. 1 ArbGG statthaft. Sie wurde gemäß § 87 Abs. 2 Satz 1, § 66 Abs. 1 ArbGG fristgerecht eingelegt sowie begründet und genügt den Anforderungen der § 89 Abs. 2 Satz 1, § 64 Abs. 6 ArbGG, § 519 ZPO.

II.

Die Beschwerde ist hinsichtlich des Hauptantrags zu II. zulässig, jedoch unbegründet. Der Betriebsrat kann von der Arbeitgeberin nicht verlangen, dass diese die Beschäftigung von Leihpersonal unterlässt, solange der Betriebsrat nicht der Lage der Arbeitszeit und der Pausen zugestimmt hat oder die Einigungsstelle die Zustimmung ersetzt hat.

1. Die Beschwerde ist insoweit zulässig, insbesondere liegt eine den § 89 Abs. 2 Satz 2, § 64 Abs. 6 ArbGG, § 520 ZPO genügende Beschwerdebegründung vor.

2. Die Beschwerde erweist sich jedoch als unbegründet. Der auf Unterlassung gerichtete Antrag ist zwar zulässig, aber unbegründet.

a) Der Antrag ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt.

aa) Im Beschlussverfahren muss ein Antrag ebenso bestimmt sein wie im Urteilsverfahren. Die Vorschrift des § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO gilt auch für das Beschlussverfahren und die in ihm gestellten Anträge. Der jeweilige Streitgegenstand muss so konkret umschrieben werden, dass der Umfang der Rechtskraftwirkung für die Beteiligten nicht zweifelhaft ist.

Die in Anspruch genommene Beteiligte muss bei einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung eindeutig erkennen können, was von ihr verlangt wird. Das Gericht ist gehalten, eine entsprechende Auslegung des Antrags vorzunehmen, wenn hierdurch eine vom Antragsteller erkennbar erstrebte Sachentscheidung ermöglicht wird. Die Prüfung, welche Maßnahmen die Schuldnerin vorzunehmen oder zu unterlassen hat, darf dadurch grundsätzlich nicht in das Vollstreckungsverfahren verlagert werden (vgl. BAG, Beschluss vom 27. Juli 2016 - 7 ABR 16/14 -, juris, Rn. 13, m.w.N., stRspr).

bb) Diesen Anforderungen genügt der Hauptantrag zu II. Die Arbeitgeberin kann erkennen, was von ihr gewollt ist. Für die Frage der Zulässigkeit unerheblich ist, ob es sich um einen Globalantrag handelt. Dies ist eine Frage der Begründetheit (vgl. BAG, Beschluss vom 3. Juni 2003 - 1 ABR 19/02 -, juris, Rn. 27, m.w.N.).

b) Der Antrag ist jedoch unbegründet. Mit dem Einsatz von Leihpersonal am 11., 12. und 13. Februar 2016, ohne dass der Betriebsrat der Lage der Arbeitszeit einschließlich der Pausen zugestimmt hatte, hat die Arbeitgeberin nicht gegen Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 BetrVG verstoßen, so dass weder ein allgemeiner Unterlassungsanspruch des Betriebsrats (vgl. grundlegend BAG, Beschluss vom 3. Mai 1994 - 1 ABR 24/93 -, juris, Rn. 31 ff; zuletzt auch BAG, Beschluss vom 22. August 2017 - 1 ABR 5/16 -, juris, Rn. 18, m.w.N.) noch einer aus § 23 Abs. 3 BetrVG (vgl. dazu BAG, Beschluss vom 18. März 2014 - 1 ABR 77/12 -, juris, Rn. 15; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 - 1 ABR 77/10 -, juris, Rn. 15; BAG, Beschluss vom 9. März 2011 - 7 ABR 137/09 -, juris, Rn. 14 f.; BAG, Beschluss vom 19. Januar 2010 - 1 ABR 55/08 -, juris, Rn. 24 ff.) besteht.

aa) Ein Verstoß gegen § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG scheidet bereits deshalb aus, da nicht ersichtlich ist, dass der Fremdpersonaleinsatz am 11., 12. und 13. Februar 2016 mit einer vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der Arbeitszeit verbunden war.

(1) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG hat der Betriebsrat mitzubestimmen bei der vorübergehenden Verlängerung oder der Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Inhalt dieses Mitbestimmungsrechts ist die Regelungsfrage, ob zusätzlicher Arbeitsbedarf durch eine vorübergehende Erhöhung der regelmäßigen Arbeitszeit abgedeckt werden soll und welche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer oder Gruppen von diesen zu welchen Zeiten und im welchem Umfang diese Arbeit leisten sollen (vgl. BAG, Beschluss vom 19. Juni 2001 - 1 ABR 43/00 -, juris, Rn. 29, stRspr.; zuletzt auch BAG, Beschluss vom 22. August 2017 - 1 ABR 24/16 -, juris, Rn. 24).

Arbeitszeit ist diejenige Zeit, innerhalb derer die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihrer vertraglich geschuldeten Arbeitspflicht nachkommen müssen. Sie legt zugleich den Zeitraum fest, für den die Arbeitgeberin die Vergütung schuldet. Betriebsüblich sind diejenigen Arbeitszeiten, die jeweils individualrechtlich vereinbart werden und die daher im Betrieb nicht einheitlich sein müssen (vgl. BAG, Beschluss vom 19. Juni 2001 - 1 ABR 43/00 -, juris, Rn. 30, m.w.N.). Eine vorübergehende Veränderung - Verlängerung oder Verkürzung - der betriebsüblichen Arbeitszeit liegt vor, wenn es sich um eine Abweichung von dem für einen bestimmten Wochentag regulär festgelegten Zeitvolumen mit anschließender Rückkehr zur betriebsüblichen Dauer der Arbeitszeit handelt (vgl. BAG, Beschluss vom 3. Mai 2006 -1 ABR 14/05 -, juris, Rn. 18).

(2) Ausweislich C. 1.1. der BV Arbeitszeit beträgt die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit in der Filiale A-Stadt F1 37,5 Stunden, die auf maximal fünf Arbeitstage pro Woche zu verteilen sind. Nach C. 1.3. der BV Arbeitszeit kann der Einsatz der Beschäftigten nur im Rahmen der Betriebsöffnungszeit von 6:00 bis 21:00 Uhr erfolgen.

Da das eingesetzte Leihpersonal in dem hier verfahrensgegenständlichen Zeitraum an maximal drei Tagen in der Zeit von 10:00 Uhr bis 20:00 Uhr exklusive der Pausen zum Einsatz kam, ist nicht ersichtlich, dass eine Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit erfolgt ist. Auch für eine Verkürzung der Arbeitszeit i.S.d. Norm fehlen Anhaltspunkte.

Vielmehr ging es dem Betriebsrat um die Verwirklichung des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Dies zeigt sich - trotz verschiedentlicher Zitate der Norm des § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG, allerdings immer im Zusammenhang mit § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, - aus dem ausdrücklichen Hinweis in der Beschwerdebegründung (dort S. 5 = Bl. 409 d.A.), wonach der Betriebsrat mit dem Beschwerdeantrag zu II. „sein Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Ziffer 2 BetrVG geltend“ mache.

bb) Auch ein Verstoß der Arbeitgeberin gegen § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG scheidet aus, soweit es um die erstmalige Einstellung von Beschäftigten geht. Nach Auffassung des Beschwerdegerichts besteht in diesem Fall kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.

(1) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen. Der Zweck des Mitbestimmungsrechts besteht darin, die Interessen der einzelnen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer an der Lage ihrer Arbeitszeit und damit zugleich ihrer freien und für die Gestaltung ihres Privatlebens nutzbarer Zeit zur Geltung zu bringen. Das Beteiligungsrecht umfasst bei Dienstplänen nicht nur deren Erstellung und Ausgestaltung bezogen auf Beginn und Ende der Arbeitszeit sowie die Lage der Pausen, sondern auch die Bestimmung desjenigen Personenkreises, der seine Arbeitsleistung danach zu erbringen hat. Darüber hinaus erfasst das Mitbestimmungsrecht auch die Zuordnung der einzelnen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu einem mitbestimmten Dienstplan (vgl. BAG, Beschluss vom 19. Juni 2012 - 1 ABR 19/11 -, juris, Rn. 18; so jetzt erneut BAG, Beschluss vom 22. August 2017 - 1 ABR 5/16 -, juris, Rn. 20, m.w.N.).

(2) Ob es bei der Zuordnung der einzelnen Beschäftigten zu einem mitbestimmten Schichtsystem mit Blick auf die Zwecksetzung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, die Interessen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer an der Lage ihrer Arbeitszeit und damit zugleich ihrer freien und für die Gestaltung ihres Privatlebens nutzbaren Zeit zur Geltung zu bringen (vgl. BAG, Beschluss vom 30. Juni 2015 - 1 ABR 71/13 -, juris, Rn. 22; so jetzt erneut BAG, Beschluss vom 22. August 2017 - 1 ABR 5/16 -, juris, Rn. 20, m.w.N.;), an einem kollektiven Tatbestand fehlt, wie das Arbeitsgericht und die Arbeitgeberin meinen, kann offenbleiben. Denn selbst wenn man insoweit von einem kollektiven Tatbestand ausgeht (so BAG, Beschluss vom 30. Juni 2015 - 1 ABR 71/13 -, juris, Rn. 27; BAG, Beschluss vom 24. April 2007 - 1 ABR 47/06 -, juris, Rn. 19; und erneut BAG, Beschluss vom 22. August 2017, 1 ABR 5/16 -, juris, Rn. 21), kommt das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bei der hier relevanten erstmaligen Zuordnung neu eingestellter Beschäftigter in ein bestehendes Schichtsystem nicht zur Anwendung.

(3) Die erkennende Kammer ist der Auffassung, dass es einer teleologischen Reduktion

(1) des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG bei Neueinstellungen bedarf, da sich nur auf diese Weise die gesetzgeberische Zielsetzung verwirklichen lässt.

(a) Richterinnen und Richter brauchen am Wortlaut einer Norm nicht haltzumachen. Ihre Bindung an das Gesetz aus Art. 20 Abs. 3, Art. 97 Abs. 1 GG bedeutet nicht Bindung an dessen Buchstaben mit dem Zwang zu wörtlicher Auslegung, sondern Gebundensein an Sinn und Zweck des Gesetzes. Die Interpretation ist Methode und Weg, auf dem Richterinnen und Richter den Inhalt einer Gesetzesbestimmung unter Berücksichtigung ihrer Einordnung in die gesamte Rechtsordnung erforschen, ohne durch den formalen Wortlaut des Gesetzes begrenzt zu sein. Zur Erfassung des Inhalts einer Norm dürfen sich Richterinnen und Richter der verschiedenen, insbesondere der systematischen und der teleologi-schen Auslegungsmethoden gleichzeitig und nebeneinander bedienen. Sie stehen zur grammatischen Auslegung im Verhältnis gegenseitiger Ergänzung. Dabei kann gerade die systematische Stellung einer Vorschrift im Gesetz, ihr sachlich-logischer Zusammenhang mit anderen Vorschriften den Sinn und Zweck der Norm, ihre wahre Bedeutung, freilegen (vgl. BVerfG, Beschluss des Ersten Senats vom 19. Juni 1973 - 1 BvL 39/69 -, juris, Rn. 49). Die teleologische Reduktion gehört dabei zu den anerkannten Auslegungsgrundsätzen und ist von Verfassungs wegen nicht zu beanstanden (vgl. BVerfG, Beschluss des Ersten Senats vom 30. März 1993 - 1 BvR 1045/89 -, juris, Rn. 68). Sie ist dadurch gekennzeichnet, dass sie die nach ihrem Wortlaut anzuwendende Vorschrift hinsichtlich eines Teils der von ihr erfassten Fälle für gleichwohl unanwendbar hält, weil Sinn und Zweck, Entstehungsgeschichte und Zusammenhang der einschlägigen Regelung gegen eine uneingeschränkte Anwendung sprechen. Sie setzt voraus, dass der gesetzessprachlich erfasste, das heißt der gesetzlich in bestimmter Weise geregelte Fall nach Maßgabe des Gleichheitssatzes nach einer anderen Entscheidung verlangt als die übrigen geregelten Fälle, um Wertungswidersprüche zu vermeiden (vgl. BAG, Urteil vom 27. September 2017 - 7 AZR 629/15 -, juris, Rn. 31; BAG, Urteil vom 22. Oktober 2015 - 2 AZR 381/14 -, juris, Rn. 34; BAG, Urteil vom 19. Dezember 2013 - 6 AZR 190/12 -, juris, Rn. 33, m.w.N.). Erforderlich ist demnach, dass andere Indizien deutlich belegen, dass der Sinn der Norm im Text unzureichend Ausdruck gefunden hat (vgl. BVerfG, Beschluss des Ersten Senats vom 27. Januar 1998 - 1 BvL 22/93 -, juris, Rn. 34).

(b) Zwar finden die Mitbestimmungsrechte in personellen und in sozialen Angelegenheiten nach ihrem Wortlaut nebeneinander Anwendung (vgl. dazu BAG, Beschluss vom 19. Juni 2011 - 1 ABR 43/00 -, juris, Rn. 38). Diese parallele Geltung führt bei der erstmaligen Einstellung von Beschäftigten und der Eingliederung in ein bestehendes Arbeitszeitbzw. Schichtmodell jedoch dazu, dass die gesetzgeberische Konzeption nicht zum Tragen kommt.

Eine Einstellung i.S.d. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG liegt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor, wenn Personen in den Betrieb eingegliedert werden, um zusammen mit den dort schon beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen (vgl. BAG, Beschluss vom 13. Dezember 2016 - 1 ABR 59/14 -, juris, Rn. 24, m.w.N.). Zwangsläufig damit verbunden ist die Zuweisung einer bestimmten Arbeitszeit; andernfalls kann eine Einstellung in diesem Sinne nicht erfolgen (vgl. Bayreuther, NZA 2016, 921 <922>).

Dies und das Regelungsregime der §§ 99 ff. BetrVG sprechen für einen Vorrang der Mitbestimmung nach § 99 BetrVG. Die Konzeption der §§ 99, 100 BetrVG ermöglicht eine vorläufige Durchführung personeller Maßnahmen ohne Zustimmung des Betriebsrats. Dazu sieht § 100 BetrVG ein Prozedere vor, das den tatsächlichen Vollzug der personellen Maßnahme vorläufig - bis zu einer gerichtlichen Klärung - ermöglicht. Bedürfte es wegen der Eingliederung der neueingestellten Personen in ein bestehendes Arbeitszeit- bzw. Schichtmodell darüber hinaus der Zustimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, könnte die tatsächliche Durchführung der personellen Maßnahme im Ergebnis jedenfalls solange verhindert werden, bis die Einigungsstelle nach § 76 Abs. 5 Satz 1 BetrVG die Einigung zwischen Arbeitgeberin und Betriebsrat ersetzt.

Dies liefe der gesetzgeberischen Zielsetzung zuwider. Denn mit der vorläufigen Durchführung einer personellen Maßnahme geht der Gesetzgeber von deren tatsächlicher Umsetzung aus. Das ergibt sich schon aus dem Wortlaut der Regelung des § 100 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Unter „durchführen“ versteht man, dass etwas verwirklicht, in die Tat umgesetzt (vgl. Wahrig, Deutsches Wörterbuch, 6. Aufl. 1997), in der für das angestrebte Ergebnis erforderlichen Weise vorgenommen wird (Drosdowksi , Duden - Das große Wörterbuch der deutschen Sprache, 2. Aufl. 1993).

Den Gesetzesmaterialien kann zudem entnommen werden, dass es um die faktische Durchführung geht. Aus dem Regierungsentwurf zum Betriebsverfassungsgesetz 1972 (vgl. BTDrucks VI/1786, S. 52) ergibt sich, dass mit Hilfe des Verfahrens nach § 100 BetrVG sichergestellt werden soll, dass unaufschiebbare personelle Maßnahmen einstweilen durchgeführt werden können. Entsprechendes enthält die Ausschussdrucksache, die im Wesentlichen Grundlage des späteren Gesetzes war. Auch dort wird auf die Durchführung einer personellen Maßnahme trotz Widerspruchs des Betriebsrats abgestellt (vgl. BTDrucks VI/2729, S. 6).

Dass es sich dabei um einen tatsächlichen Vollzug bei der Einstellung, mithin um die tatsächliche Beschäftigung der sich bewerbenden Person in den Betrieb handelt (vgl. dazu BAG, Beschluss vom 28. April 1992 - 1 ABR 73/91 -, juris, Rn. 20), wird auch mit Blick auf § 100 Abs. 3 BetrVG deutlich. Wird die Ersetzung der Zustimmung rechtskräftig abgelehnt oder stellt das Gericht rechtskräftig fest, dass die Maßnahme offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, endet die personelle Maßnahme nicht nur (Satz 1), sondern darf auch nicht mehr aufrechterhalten werden (Satz 2). Es geht damit nicht nur um die rechtliche Beendigung der vorläufigen Maßnahme, sondern um ihr tatsächliches Ende (so die Begründung im Regierungsentwurf BTDrucks VI/1786, S. 52).

(c) Dieser tatsächliche Vollzug, das „Ob“ der Beschäftigung, der über § 100 Abs. 1 BetrVG sichergestellt werden soll, wäre ausgeschlossen, wenn neben diesem Verfahren ein weiteres Verfahren zu durchlaufen wäre und in dessen Rahmen eine Verhinderung der tatsächlichen Durchführung erreicht werden könnte. Dies ist bei der Annahme, dass das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG neben § 99 BetrVG bei Neueinstellungen zum Tragen kommt, jedenfalls dann der Fall, wenn es mit Aufnahme der tatsächlichen Beschäftigung - zwangsläufig - zur Zuweisung einer bestimmten Arbeitszeit und zur Einordnung in ein Schichtsystem kommt. Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, bleibt der Arbeitgeberin grundsätzlich nur der Weg über die Einigungsstelle. Die vorläufige Durchführung einer Maßnahme ist im Umfeld der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten nicht vorgesehen. Insofern sprechen die unterschiedlichen Konfliktlösungsmechanismen - Einigungsstellenverfahren im Rahmen des § 87 BetrVG einerseits und gerichtliches Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG andererseits - in dieser Konstellation gegen eine parallele Geltung beider Beteiligungsrechte. Gerade vor dem Hintergrund, dass einem Einigungsstellenverfahren ggf. noch ein Besetzungsverfahren nach § 100 ArbGG vorausgeht, zeigt sich, dass bis zur tatsächlichen Durchführung einer personellen Maßnahme in diesem Fall erhebliche Zeit vergehen kann und die vom Gesetzgeber intendierte sofortige Durchführung unaufschiebbarer personeller Maßnahmen ausgehebelt wird.

Dem kann nur dadurch entgegengetreten werden, dass bei Neueinstellungen von Personen, die mit der Zuweisung einer Arbeitszeit und der Einordnung in ein Schichtsystem einhergehen, dem Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG der Vorrang gegenüber dem aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zukommt. Das Mitbestimmungsrecht aus § 99 BetrVG deckt den gesamten Einstellungsvorgang erstmalig in den Betrieb einzugliedernder Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ab (vgl. Bayreuther, NZA 2016, 921 <922>).

(d) Der tatsächlichen Durchführung einer Neueinstellung auch ohne Zustimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG kann nicht entgegengehalten werden, dass Rechte des Betriebsrats vollkommen unberücksichtigt blieben. Die Positionen der bestehenden Belegschaft und der neu eingestellten Personen kommen über die Zustimmungsverweigerungsgründe nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 und Nr. 4 BetrVG zur Geltung. Auch wenn der Begriff der sonstigen Nachteile ein gewisses Gewicht verlangt - bloße Chancen auf eine vorteilhaft empfundene Veränderung genügen nicht (vgl. BAG, Beschluss vom 26. Oktober 2004 - 1 ABR 45/03 -, juris, Rn. 28) - kann auch eine auf solchen Argumenten fußende Verweigerung der Zustimmung durch den Betriebsrat einen gleichlautenden Einigungsstellenspruch mit Blick auf die Entscheidung nach billigem Ermessen gemäß § 76 Abs. 5 Satz 3 BetrVG kaum tragen. Vielmehr von Bedeutung ist jedoch, dass § 100 Abs. 1 BetrVG der Arbeitgeberin die Befugnis einräumt, eine Maßnahme nach § 99 Abs. 1 BetrVG aus dringenden sachlichen Gründen auch ohne Zustimmung des Betriebsrats vorläufig, d.h. bis zur Entscheidung über ihre materielle Rechtmäßigkeit, durchzuführen. § 100 Abs. 2 BetrVG verlangt dafür nicht den objektiven Nachweis dringender Erforderlichkeit, sondern nur die Einhaltung des vorgesehenen Verfahrens. Hat die Arbeitgeberin die prozeduralen Vorgaben von § 100 Abs. 2 BetrVG erfüllt, ist die - vorläufige - Durchführung der betreffenden Maßnahme auch ohne die Zustimmung des Betriebsrats betriebsverfassungskonform. Das Gesetz nimmt - anders als bei § 87 Abs. 1 und § 95 Abs. 1 BetrVG - in Kauf, dass eine personelle Maßnahme i.S.v. § 99 Abs. 1 BetrVG zumindest vorübergehend praktiziert wird, ohne dass ihre materielle Rechtmäßigkeit feststünde (vgl. BAG, Beschluss vom 23. Juni 2009 - 1 ABR 23/08 -, juris, Rn. 18). Damit wird deutlich, dass Beteiligungsrechte des Betriebsrats nach der Konzeption des § 100 BetrVG nicht absolut geschützt sind. Der Betriebsrat hat für die Dauer des Verfahrens nach § 100 BetrVG die vorläufige personelle Maßnahme hinzunehmen (vgl. LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 10. Mai 2016 -1 TaBV 59/15 -, juris, Rn. 44).

In Betracht kommende Alternativen stellen nach Auffassung des Beschwerdegerichts keine adäquate Lösungsmöglichkeit dar. So mag eine permanente Einigungsstelle eine zeitnahe Entscheidung über ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ermöglichen. Dies setzt aber voraus, dass sich die Betriebsparteien im Vorfeld auf deren Errichtung verständigt haben. Diese Möglichkeit steht den Betriebsparteien nach § 76 Abs. 1 Satz 2 BetrVG zwar im Wege einer freiwilligen Betriebsvereinbarung offen. In einem Einigungsstellenspruch kann die Besetzung einer Einigungsstelle hingegen nicht festgelegt werden (vgl. BAG, Beschluss vom 9. Juli 2013 - 1 ABR 19/12 -, juris, Rn. 32).

Ebenso wenig kann in der Vereinbarung allgemeiner Grundregeln einschließlich der Kriterien für die Dienstplangestaltung ein die tatsächliche Durchführung einer Neueinstellung ermöglichender Weg gesehen werden. Insoweit ist nämlich fraglich, ob eine solche Regelung in der Einigungsstelle erzwingbar ist (zweifelnd Bayreuther, NZA 2016, 921 <922>).

cc) Schließlich kann kein Verstoß gegen § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG angenommen werden, soweit es um die Einplanung bereits eingestellter Leihbeschäftigter außerhalb einer Maßnahme nach § 100 BetrVG geht. Insoweit liegt kein Verstoß der Arbeitgeberin vor.

Anders als bei der erstmaligen Zuweisung von Arbeitszeit im Zusammenhang mit der Einstellung unterfällt die Zuweisung von Arbeitszeit an bereits eingestellte Beschäftigter außerhalb einer Maßnahme nach § 100 BetrVG dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.

Da es sich bei den verfahrensgegenständlichen personellen Maßnahmen jeweils um solche des § 100 BetrVG gehandelt hatte, ist kein Verstoß ersichtlich.

III.

Unbegründet ist die Beschwerde ferner hinsichtlich des Hilfsantrags zu II.

1. Aufgrund des Unterliegens mit dem Hauptantrag zu II. ist der Hilfsantrag zur Entscheidung angefallen.

2. Bedenken gegen die Zulässigkeit der Beschwerde bestehen insoweit nicht.

3. Die Beschwerde ist jedoch unbegründet. Der geltend gemachte Unterlassungsanspruch ergibt sich nicht aus § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG i.V.m. der BV Arbeitszeit.

a) Nach § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG führt die Arbeitgeberin Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeberin, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, durch. Der Betriebsrat hat in diesem Zusammenhang (auch) einen Anspruch darauf, dass die Arbeitgeberin gegen eine Betriebsvereinbarung verstoßende Maßnahmen unterlässt. Der Betriebsrat kann die Durchführung einer Betriebsvereinbarung von der Arbeitgeberin unabhängig davon verlangen, ob ein grober Pflichtenverstoß i.S.v. § 23 Abs. 3 BetrVG vorliegt (vgl. BAG, Beschluss vom 16. November 2011 - 7 ABR 27/10 -, juris, Rn. 18).

b) Der Einsatz neu eingestellten Leihpersonals ohne Beteiligung des Betriebsrats verstößt indes nicht gegen die BV Arbeitszeit und rechtfertigt daher keinen auf § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gestützten Unterlassungsanspruch.

Die BV Arbeitszeit schreibt unter C. 2.1. zunächst den grundsätzlichen Ablauf der Personaleinsatzplanung vor. Nach C. 2.1. Abs. 2 Satz 1 der BV Arbeitszeit bedarf der Personaleinsatzplan, in dem auch die Pausen zu regeln sind (vgl. C. 2.1. Abs. 5 Satz 1 der BV Arbeitszeit), der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats. Generelle Vorgaben, die abschließend regeln, wie die einzelnen Beschäftigten den unter C. 1.3.1. der BV Arbeitszeit vorgegeben Schichtrahmen zugeordnet werden und wann sie ihre Pausen zu nehmen haben, enthält die Betriebsvereinbarung nicht. Lediglich einzelne Aspekte sind, etwa in C. 1.3.3. (nur eine Schicht pro Tag) oder in C. 1.4.2. (Einteilung der Pausen), näher geregelt. Es bleibt trotz dem bei dem grundsätzlichen Zustimmungserfordernis des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.

Auf dieses grundsätzliche Zustimmungserfordernis knüpft die Eilregelung in C. 2.1. Abs. 4 der BV Arbeitszeit an und sieht für bestimmte Konstellationen Erleichterungen für die Arbeitgeberin vor. Dabei kann dahinstehen, ob sich die Eilregelung - wie der Betriebsrat meint - nur auf das strenge Erfordernis des Vorlaufs von einer Woche bezieht (vgl. Bl. 422 d.A.) oder ob die Erleichterung - wie die Arbeitgeberin meint - auf das gesamte Verfahren Bezug nimmt und sich nicht nur auf die Dauer der Vorlaufzeit beschränkt (vgl. Bl. 476 d.A.). Der Einwand des Betriebsrats ist mit Blick darauf, dass die Betriebsvereinbarung jedenfalls keine generell-abstrakten Vorgaben zur Zuordnung der einzelnen Beschäftigten zu den einzelnen Schichten enthält, nicht von der Hand zu weisen. Denn (nur) wenn die Betriebsparteien Kriterien und Grundsätze der Schichtplangestaltung regeln, wozu auch die Zuordnung der einzelnen Beschäftigten zu den Schichten zählt, ist es zulässig, die Aufstellung von Einzelschichtplänen nach diesen Vorgaben der Arbeitgeberin zu überlassen (vgl. BAG, Urteil vom 29. September 2004 - 5 AZR 559/03 -, juris, Rn. 23, m.w.N.). In jedem Fall aber knüpft die Eilfallregelung nur an das grundsätzliche Zustimmungserfordernis nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG an. Bedarf es - wie oben dargelegt - keiner Zustimmung des Betriebsrats nach dieser Vorschrift, kann auch die Eilregelung keine Geltung beanspruchen. Dafür, dass die Betriebsparteien mehr regeln wollten als das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, ist nichts ersichtlich.

IV.

Hinsichtlich des Hilfsantrags zu VII., der aufgrund des Unterliegens mit den Haupt- und Hilfsanträgen zu II. zur Entscheidung angefallen ist, ist die Beschwerde bereits unzulässig. Sie genügt nicht den Anforderungen an eine ordnungsgemäße Beschwerdebegründung i.S.d. § 89 Abs. 2 Satz 2, § 64 Abs. 6 ArbGG, § 520 ZPO.

1. Eine Berufungsbegründung muss gemäß § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 bis Nr. 4 ZPO erkennen lassen, in welchen Punkten tatsächlicher oder rechtlicher Art das angefochtene Urteil nach Ansicht der Berufungsklagepartei unrichtig ist und auf welchen Gründen diese Ansicht im Einzelnen beruht. Nach § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Die Berufungsbegründung muss deshalb auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (BAG, Urteil vom 17. Februar 2016 - 2 AZR 613/14 -, juris, Rn. 13). Nichts Anderes gilt mit Blick auf § 89 Abs. 2 Satz 2 ArbGG auch für die Beschwerdebegründung (vgl. BAG, Beschluss vom 30. Oktober 2012 - 1 ABR 64/11 -, juris, Rn. 11).

2. Dem genügt die Beschwerdebegründung des Betriebsrats hinsichtlich des Hilfsantrags zu VII. nicht.

a) Das Arbeitsgericht hat den Antrag mit der Begründung abgewiesen, es fehle am Feststellungsinteresse, wenn eine nur auf die Vergangenheit gerichtete Feststellung begehrt werde, ohne dass sich Rechtsfolgen für die Zukunft ergäben. Das Feststellungsinteresse fehle auch deshalb, weil ein Leistungsantrag grundsätzlich vorrangig sei (vgl. Beschluss des Arbeitsgerichts vom 14. Februar 2017, S. 19 f. = Bl. 268 f. d.A.).

b) Die Beschwerdebegründung führt auf S. 29 f. (= Bl. 433 f. d.A.) zunächst abstrakt aus, dass ein Feststellungsinteresse anzunehmen sei, wenn unter den Beteiligten streitig sei, ob ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich einer bestimmten Maßnahme oder eines konkreten betrieblichen Vorgangs bestehe oder ob ein Mitbestimmungsrecht ein Regelungsverlangen des Betriebsrats decke. Dazu führt die Begründung sodann konkret aus, dass es um die Klärung gehe, ob das von der Arbeitgeberin verwandte Formblatt den Anforderungen der §§ 99, 100 BetrVG genüge und ob in der Verwendung eine Behinderung der Betriebsratsarbeit i.S.d. § 78 Satz 1 BetrVG zu sehen sei.

Abgesehen davon, dass der Betriebsrat insoweit wörtlich seinen erstinstanzlichen Vortrag (vgl. Bl. 159 d.A.) wiederholt, fehlt es an einer auf den konkreten Fall zugeschnittenen Begründung. Auch wenn das Arbeitsgericht sämtliche Feststellungsanträge mit der identischen Begründung als unzulässig abgewiesen hat, hätte es einer auf die unterschiedlichen Begehren bezogenen, differenzierenden Auseinandersetzung bedurft. So erschließt sich nicht, wie im Rahmen der Feststellung, dass Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 BetrVG verletzt seien, geklärt werden kann, ob eine Unterrichtung den Vorgaben der §§ 99, 100 BetrVG genügt.

V.

Zulässig, aber unbegründet ist die Beschwerde bezüglich des Hauptantrags zu III. Der Betriebsrat hat keinen Anspruch auf Unterlassung von vorläufigen Einstellungen, ohne dass er unter Darlegung der sachlichen Dringlichkeit der Maßnahme in jedem Einzelfall von der vorläufigen personellen Maßnahme vor deren Durchführung oder spätestens zeitgleich mit ihr unterrichtet wurde.

1. Dahinstehen kann an dieser Stelle, ob als Anspruchsgrundlage neben § 23 Abs. 3 BetrVG auch ein allgemeiner Unterlassungsanspruch in Betracht kommt. In jedem Fall scheitert das Begehren daran, dass der Betriebsrat keinen Anspruch auf Unterrichtung vor oder zeitgleich mit der vorläufigen Durchführung der personellen Maßnahme hat. Der Betriebsrat hat ausweislich § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG lediglich einen Anspruch auf unverzügliche Unterrichtung von der personellen Maßnahme durch die Arbeitgeberin, die ggf. auch nach Durchführung der Maßnahme erfolgen kann.

2. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich das erkennende Gericht anschließt, besagt das Wort „von“ in § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG, dass die Arbeitgeberin entweder unmittelbar vor oder notfalls auch nach Durchführung der Maßnahme den Betriebsrat darüber zu informieren hat, aus welchen sachlichen Gründen es dringend erforderlich ist oder war, die Personalmaßnahme vorläufig durchzuführen. Die Vorschrift des § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG setzt demnach nicht unbedingt voraus, dass dem Betriebsrat vor Durchführung der angeordneten vorläufigen Personalmaßnahme Gelegenheit gegeben wird, zu deren Dringlichkeit gesondert Stellung zu nehmen (vgl. BAG, Beschluss vom 7. November 1977 - 1 ABR 55/75 -, juris, Rn. 26).

VI.

Die zulässige Beschwerde ist ferner hinsichtlich des mit dem Hilfsantrag zu III. geltend gemachten Unterlassungsanspruchs unbegründet.

1. Aufgrund des Unterliegens mit dem Hauptantrag zu III. ist der Hilfsantrag zur Entscheidung angefallen.

2. Bedenken gegen die Zulässigkeit der Beschwerde bestehen insoweit nicht.

3. Die Beschwerde ist jedoch unbegründet. Der Betriebsrat hat keinen Anspruch darauf, dass die Arbeitgeberin vorläufige Einstellungen unterlässt, ohne dass der Betriebsrat unter Darlegung der sachlichen Dringlichkeit der Maßnahme in jedem Einzelfall von der vorläufigen personellen Maßnahme vor deren Durchführung oder spätestens zeitgleich mit ihr, in Notfällen unmittelbar danach, jedenfalls unverzüglich, unterrichtet wurde.

a) Der Antrag ist zulässig, bedarf jedoch der Auslegung.

aa) Klageanträge sind der Auslegung durch das erkennende Gericht zugänglich. Es gelten die für Willenserklärungen maßgeblichen Auslegungsregeln (§§ 133, 157 BGB). Für das Verständnis eines Klageantrags ist deshalb nicht am buchstäblichen Wortlaut zu haften. Das Gericht hat den erklärten Willen zu erforschen, wie er sich aus der Klagebegründung, dem Prozessziel und der Interessenlage ergibt. Im Zweifel ist das gewollt, was nach den Maßstäben der Rechtsordnung vernünftig ist und der richtig verstandenen Interessenlage des Antragstellers entspricht (vgl. BAG, Urteil vom 17. Dezember 2015 - 2 AZR 304/15 -, juris, Rn. 14, m.w.N.). Nichts Anderes kann für Anträge gelten, die im Beschlussverfahren gestellt werden.

bb) Mit Blick auf die im Antrag genannten Zeitpunkte („frühestens gemeinsam mit der Anhörung gem. § 99 Abs. 1 BetrVG“, „vor Durchführung der Maßnahme oder spätestens zeitgleich mit dieser“, „in Notfällen unmittelbar danach, jedenfalls unverzüglich“) ist insoweit davon auszugehen, dass der Betriebsrat die Unterlassung für Fälle begehrt, in denen Arbeitgeberin ihrer Pflicht zur Unterrichtung aus § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG in zeitlicher Hinsicht nicht unverzüglich nachkommt. Darüber hinaus begehrt der Betriebsrat die Unterlassung für den Fall, dass die Arbeitgeberin dem Betriebsrat die sachliche Dringlichkeit nicht in jedem Einzelfall darlegt.

b) Ein darauf gerichteter Anspruch ergibt sich nicht in Form eines allgemeinen Unterlassungsanspruchs.

aa) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich das Beschwerdegericht anschließt, steht dem Betriebsrat gegen die Arbeitgeberin ein allgemeiner Anspruch auf Unterlassung einer ohne seiner Zustimmung und ohne Durchführung des Verfahrens nach § 99 Abs. 1 Satz 1, § 100 Abs. 2 BetrVG beabsichtigten Einstellung oder Versetzung einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters nicht zu (vgl. BAG, Beschluss vom 23. Juni 2009 - 1 ABR 23/08 -, juris, Rn. 14 ff.).

- Zusammengefasst begründet das Bundesarbeitsgericht dies damit, dass § 100 Abs. 1 BetrVG der Arbeitgeberin - anders als in Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG und § 95 Abs. 1 BetrVG - die Befugnis gibt, eine Maßnahme nach § 99 Abs. 1 BetrVG aus dringenden sachlichen Gründen auch ohne Zustimmung des Betriebsrats vorläufig, d.h. bis zur Entscheidung über ihre materielle Rechtmäßigkeit, durchzuführen. Die Vorschrift des § 100 Abs. 2 BetrVG verlangt dafür nicht den objektiven Nachweis dringender Erforderlichkeit, sondern nur die Einhaltung des vorgesehenen Verfahrens. Das Gesetz nimmt in Kauf, dass eine personelle Maßnahme i.S.v. § 99 Abs. 1 BetrVG zumindest vorübergehend praktiziert wird, ohne dass ihre materielle Rechtmäßigkeit feststünde. Darüber hinaus hat der Gesetzgeber in § 101 BetrVG die Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen die prozeduralen Anforderungen des § 99 Abs. 1 Satz 1, § 100 Abs. 2 BetrVG ausdrücklich geregelt. Im Fall einer Verletzung von § 99 Abs. 1 Satz 1, § 100 Abs. 2 BetrVG sieht das Gesetz selbst einen bestimmten Abwehranspruch zugunsten des Betriebsrats vor. Er zielt auf nachträgliche Beseitigung, nicht auf vorbeugende Unterlassung der Störung. Mit diesen systematischen Grundentscheidungen des Gesetzgebers ist die Annahme, dem Betriebsrat stehe neben dem Beseitigungsanspruch aus § 101 Satz 1 BetrVG und unabhängig von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG ein allgemeiner Unterlassungsanspruch zu, nicht zu vereinbaren. Sie führte zu einer Erweiterung der Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats trotz und angesichts einer vom Gesetz erkennbar gewollten Beschränkung und hätte, da mit dem allgemeinen Unterlassungsanspruch ein allgemeiner Beseitigungsanspruch einhergeht, zugleich die Bedeutungslosigkeit der expliziten gesetzlichen Regelung zur Folge. Die gesetzliche Grundentscheidung und Beschränkung bedarf auch mit Blick auf kurzzeitige Maßnahmen keiner Korrektur (vgl. BAG, Beschluss vom 23. Juni 2009 - 1 ABR 23/08 -, juris, Rn. 17 ff.).

bb) Offen bleiben kann, ob sich etwas Anderes ergibt, wenn von einem institutionellen Rechtsmissbrauch seitens der Arbeitgeberin auszugehen wäre. Denn ein solcher liegt nach Auffassung des Beschwerdegerichts nicht vor.

Der Betriebsrat reklamiert zwar zahlreiche Fälle, in denen die Arbeitgeberin Leihpersonal ohne ordnungsgemäße Anhörung und Darlegung der sachlichen Dringlichkeit sowie ohne dass ein Eilfall vorgelegen hätte, eingesetzt hat und erblickt darin einen institutionellen Rechtsmissbrauch (vgl. Beschwerdebegründung S. 24 f. = Bl. 428 f. d.A.). Konkrete weitere Vorfälle als die verfahrensgegenständlichen konnten von Seiten des Betriebsrats - auch auf Nachfrage des Beschwerdegerichts - nicht benannt werden (vgl. Sitzungsniederschrift vom 28. September 2017, S. 3 = Bl. 499 d.A.).

c) Der geltend gemachte Unterlassungsanspruch ergibt sich ferner nicht aus § 23 Abs. 3 BetrVG. Es fehlt an einem groben Verstoß der Arbeitgeberin gegen Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz.

aa) Nach § 23 Abs. 3 BetrVG kann der Betriebsrat der Arbeitgeberin bei einem groben Verstoß gegen ihre Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz durch das Arbeitsgericht aufgeben lassen, eine Handlung zu unterlassen. Ein grober Verstoß der Arbeitgeberin ist bei einer objektiv erheblichen und offensichtlich schwerwiegenden Pflichtverletzung zu bejahen (vgl. BAG, Beschluss vom 18. März 2014 - 1 ABR 77/12 -, juris, Rn. 15; BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 - 1 ABR 77/10 -, juris, Rn. 15; BAG, Beschluss vom 9. März 2011 - 7 ABR 137/09 -, juris, Rn. 14 f.; BAG, Beschluss vom 19. Januar 2010 -1 ABR 55/08 -, juris, Rn. 24 ff.). Diese Anforderungen sind regelmäßig erfüllt, wenn die Arbeitgeberin mehrfach und erkennbar gegen ihre Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz verstoßen hat (vgl. BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 - 1 ABR 77/10 -, juris, Rn. 15; BAG, Beschluss vom 18. August 2009 - 1 ABR 47/08 -, juris, Rn. 36).

Die Anwendbarkeit des § 23 Abs. 3 BetrVG und das Bestehen eines Unterlassungsanspruchs unter den dort genannten Voraussetzungen wurde von dem Bundesarbeitsgericht im Bereich der §§ 99 ff. BetrVG für den Fall, dass die Arbeitgeberin ihrer Unterrichtungspflicht nicht genügt, jedenfalls nicht ausgeschlossen (vgl. BAG, Beschluss 9. März 2011 -7 ABR 137/09 -, juris, Rn. 13 ff.).

bb) Unter Berücksichtigung dessen hat die Arbeitgeberin mit den Unterrichtungen für die vorläufige Durchführung der personellen Maßnahmen am 11., 12. und 13. Februar 2016 nach Auffassung der Kammer zwar gegen Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz, namentlich gegen § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG, verstoßen, jedoch nicht in grober Weise.

(1) Nach § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG hat die Arbeitgeberin den Betriebsrat unverzüglich also ohne schuldhaftes Zögern (vgl. § 121 Abs. BGB), von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Die Unterrichtung kann sowohl vor als notfalls auch unmittelbar nach Durchführung der Maßnahme erfolgen (vgl. BAG, Beschluss vom 7. November 1977 - 1 ABR 55/75 -, juris, Rn. 26). Eine Form ist für die Unterrichtung nicht vorgeschrieben. Inhaltlich muss die Information alle Angaben enthalten, die den Betriebsrat in die Lage versetzt, die vorläufige Maßnahme und ihre Erforderlichkeit, insbesondere das Vorliegen eines sachlichen Grundes, zu beurteilen (vgl. Kania, in: ErfK, 18. Aufl. 2018, § 100 BetrVG Rn. 3).

Inhaltlich umfasst die Unterrichtungspflicht nach § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG Informationen über Einleitung und Ende der vorläufigen personellen Maßnahme, wozu alle Angaben gehören, die § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG verlangt. Darüber hinaus ist die sachliche Dringlichkeit der Maßnahme darzulegen (vgl. Fitting, BetrVG, 29. Aufl. 2018, § 100 Rn. 8 f.).

(2) Danach hat die Arbeitgeberin mit ihrer Unterrichtung für die personellen Maßnahmen am 11., 12. und 13. Februar 2016 zwar gegen § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG verstoßen. Die erkennende Kammer vermag in diesen Verstößen jedoch noch nicht den Schweregrad einer groben Pflichtverletzung erkennen.

(a) Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat nicht unverzüglich i.S.d. § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG unterrichtet.

Nicht durchdringen kann die Arbeitgeberin mit ihrem Argument, den Betriebsrat bereits am 9. Februar 2016 rechtzeitig unterrichtet zu haben. Die maßgebliche E-Mail mit den Unterrichtungsschreiben, die am Dienstag, 9. Februar 2016, um 17:24 Uhr versandt wurde (vgl. Anlage AG 2 = Bl. 122 d.A.), mag zwar an diesem Tag im elektronischen Briefkasten des Betriebsrats eingegangen sein. Zweifel daran bestehen allemal, da die Schreiben die Daten vom 10., 11. und 12. Februar 2016 (vgl. Teile der Anlagen Ast 1, 2 und 3 = Bl. 33, 44 und 50 d.A.) tragen. Insoweit war die Erläuterung durch die Personalreferentin im Rahmen der mündlichen Anhörung nicht erhellend (vgl. Sitzungsniederschrift vom 28. September 2017, S. 3 = Bl. 499 d.A.). Jedenfalls aber war der Arbeitgeberin bekannt, dass der Betriebsrat regelmäßig dienstags und mittwochs seine Betriebsratsarbeit verrichtet und sich das Betriebsratsbüro von den Verkaufsräumen entfernt befindet. Unbehelflich ist der pauschale Einwand, der Betriebsrat rufe seine Nachrichten täglich ab und lese sie (vgl. Bl. 104 d.A.).

In dieser Situation hätte es schon der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit nach § 2 Abs. 1 BetrVG geboten, beim Betriebsrat nachzufragen, wann das nächste Mal Betriebsratsarbeit verrichtet werde, und ihn auf die elektronische Übersendung der Unterrichtungen hinzuweisen.

Unabhängig davon kann schon nach allgemeinen Grundsätzen nicht vom Zugang vor dem nächsten Tag, an dem Betriebsratsarbeit verrichtet wurde, was nach dem unbestritten gebliebenen Vortrag am Dienstag, 16. Februar 2016, war, ausgegangen werden.

(aa) Eine verkörperte Willenserklärung geht unter Abwesenden i.S.v. § 130 Abs. 1 Satz 1 BGB zu, sobald sie in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt ist und für diesen unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit besteht, von ihr Kenntnis zu nehmen. Zum Bereich des Empfängers gehören von ihm vorgehaltene Empfangseinrichtungen wie ein Briefkasten. Ob die Möglichkeit der Kenntnisnahme bestand, ist nach den „gewöhnlichen Verhältnissen“ und den „Gepflogenheiten des Verkehrs“ zu beurteilen. So bewirkt der Einwurf in einen Briefkasten den Zugang, sobald nach der Verkehrsanschauung mit der nächsten Entnahme zu rechnen ist. Dabei ist nicht auf die individuellen Verhältnisse des Empfängers abzustellen. Im Interesse der Rechtssicherheit ist vielmehr eine generalisierende Betrachtung geboten (vgl. BAG, Versäumnisurteil vom 26. März 2015 - 2 AZR 483/14 -, juris, Rn. 37, m.w.N.; vgl. auch Einsele, in: MüKo-BGB, 7. Aufl. 2015, § 130 Rn. 16, m.w.N.).

Bei einer E-Mail handelt es sich um eine verkörperte - konkret um eine in einer Datei gespeicherte - Willenserklärung. Sie gelangt in den Machtbereich des Empfängers, wenn sie in dessen elektronisches Postfach eingelegt wird. Wurde festgestellt, dass die Erklärung in den Machtbereich des Empfängers gelangte, ist in einem weiteren Schritt zu prüfen, wann der Empfänger unter gewöhnlichen Umständen von der Erklärung Kenntnis nehmen konnte, da erst in diesem Zeitpunkt Zugang der Erklärung anzunehmen ist. Zu fragen ist also, wann eine Leerung des elektronischen Postfaches üblicherweise erwartet werden kann (vgl. Einsele, in: MüKo-BGB, 7. Aufl. 2015, § 130 Rn. 18).

(bb) Unter Berücksichtigung dessen kann unterstellt werden, dass die E-Mail der Arbeitgeberin bereits am 9. Februar 2016 im elektronischen Postfach des Betriebsrats eingegangen und damit in dessen Machtbereich gelangt ist. Aufgrund der nicht täglich im Betriebsratsbüro verrichteten Betriebsratsarbeit - was gerade bei nicht freigestellten Betriebsratsmitgliedern nicht selten der Fall ist - bestand die Möglichkeit der Kenntnisnahme jedoch erst an dem nächsten Tag, an dem Betriebsratsarbeit verrichtet wurde, was hier der 16. Februar 2016 war. Für die in der Zeit vom 11. bis 13. Februar 2016 durchgeführten personellen Maßnahmen erfolgte die Unterrichtung damit nicht rechtzeitig.

(b) Auch inhaltlich genügt die Unterrichtung nur teilweise den Anforderungen des § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG.

(aa) Dies betrifft den Umstand, dass die Arbeitgeberin dem Betriebsrat in der Unterrichtung für den 11. Februar 2016 neun Profile beigefügt, tatsächlich aber nur fünf Personen eingesetzt hat. Insoweit wäre es Sache der Arbeitgeberin gewesen, eine Änderung der ursprünglichen Planung unverzüglich dem Betriebsrat mitzuteilen. Infolge des Unterlassens wurde der Betriebsrat im Unklaren gelassen, welche Personen tatsächlich eingesetzt werden sollten und auch wurden.

(bb) Keinen Verstoß sieht das Beschwerdegericht in der Angabe von jeweils fünf Personen in den Unterrichtungen für den 12. und 13. Februar 2016. Nachdem diesen Unterrichtungen jeweils nur vier Profile beigefügt waren, tatsächlich auch jeweils nur vier Personen zum Einsatz kamen und - ohne dass es darauf noch entscheidend ankäme - ein Tippfehler seitens der Arbeitgeberin jedenfalls nicht ausgeschlossen werden kann, geht das Beschwerdegericht nicht von einem Verstoß aus, auch wenn es grundsätzlich auf ein Verschulden nicht ankommt (vgl. BAG, Beschluss vom 18. März 2014 - 1 ABR 77/12 -, juris, Rn. 15; BAG, Beschluss vom 9. März 2011 - 7 ABR 137/09 -, juris, Rn. 15; BAG, Beschluss vom 19. Januar 2010 - 1 ABR 55/08 -, juris, Rn. 28).

(cc) Keinen Verstoß vermag das Beschwerdegericht mit Blick auf die Darlegung der sachlichen Dringlichkeit zu erkennen. Dem Betriebsrat ist zuzugestehen, dass die hier verfahrensgegenständlichen Unterrichtungen sehr pauschal gehalten sind und damit für viele Sachverhalte herangezogen werden können. Berücksichtigt werden muss allerdings, dass die Sachverhalte, aufgrund derer die Arbeitgeberin von einer dringenden Erforderlichkeit der Maßnahme ausgegangen ist, in allen drei Fällen identisch waren, nämlich der kurzfristige krankheitsbedingte Ausfall mehrerer Beschäftigter der Filiale. Hinzu kommt, dass die Unterrichtung nach § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG keiner bestimmten Form unterliegt, mithin auch mündliche Informationen ausreichend sind. Zudem kann die Arbeitgeberin beim Betriebsrat vorhandenes Wissen zu Grunde legen (vgl. zu § 102 BetrVG: BAG, Urteil vom 23. Oktober 2008 - 2 AZR 163/07 -, juris, Rn. 21 f.; vgl. zu § 99 BetrVG: Bachner, in Däubler et al., BetrVG, 15. Aufl. 2016, § 99 Rn. 151). Dies war hier mit den seit 31. Januar 2016 zwischen dem Betriebsratsgremium und den Personalreferentinnen G. und H. zu der kurzfristig ungewöhnlich hohe Krankenquote geführten Gesprächen (vgl. Bl. 109, 191, 194, 481, 485 d.A.), die zeitnah im Vorfeld zu den verfahrensgegenständlichen personellen Maßnahmen erfolgten, der Fall, auch wenn der genaue Inhalt der Gespräche nicht zu ermitteln war (vgl. Sitzungsniederschrift vom 28. September 2017, S. 3 = Bl. 499 d.A.). Dem Betriebsrat war es - auch unter Berücksichtigung, dass die Arbeitgeberin Leihpersonal überwiegend nur bei kurzfristigem Ausfall von Stammkräften einsetzt (vgl. Sitzungsniederschrift vom 28. September 2017, S. 4 = Bl. 500 d.A.) -, möglich, zu erkennen, dass sich die besondere Dringlichkeit aufgrund kurzfristig eingetretener Krankheitsfälle ergeben hat.

Ob tatsächlich eine sachliche Dringlichkeit für die vorläufig durchgeführten personellen Maßnahmen gegeben war, ist für die hier relevante Frage, ob die Unterrichtung inhaltlich ausreichend war, irrelevant. Denn § 100 Abs. 2 BetrVG verlangt für die Durchführung der vorläufigen personellen Maßnahme nicht den objektiven Nachweis dringender Erforderlichkeit, sondern nur die Einhaltung des vorgesehenen Verfahrens (vgl. BAG, Beschluss vom 15. April 2014 - 1 ABR 101/12 -, juris, Rn. 18, m.w.N.).

(c) Soweit Verstöße vorliegen, haben sie nach Auffassung des Beschwerdegerichts nicht den Grad einer groben Pflichtverletzung erreicht. Zwar genügt es für die Bejahung einer groben Pflichtverletzung, wenn mehrfach und erkennbar gegen Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz verstoßen wurde (vgl. BAG, Beschluss vom 7. Februar 2012 -1 ABR 77/10 -, juris, Rn. 15; BAG, Beschluss vom 18. August 2009 - 1 ABR 47/08 -, juris, Rn. 36). Auch betrifft der Umstand mit der verspäteten Unterrichtung mehrere personelle Einzelmaßnahmen. Allerdings ist die nicht fristgerechte Unterrichtung auf einen einheitlichen Fehler, nämlich die bloße Übersendung in einer E-Mail, die dem Betriebsrat nicht mehr rechtzeitig zugegangen ist, zurückzuführen. Hinzu kommt, dass die Problematik, der Kenntnisnahme von E-Mails durch den Betriebsrat von diesem gegenüber der Arbeitgeberin bislang nicht thematisiert worden ist. Dass die Problematik in einem anderen Konzernunternehmen besprochen wurde, ist ohne Bedeutung. Zudem funktioniert die Kommunikation zwischen den Beteiligten - mit Ausnahme der Leiharbeit (vgl. Sitzungsniederschrift vom 28. September 2017, S. 3 und 4 = Bl. 499 und 500 d.A.). Der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit hätte in dieser Situation einen entsprechenden Hinweis seitens des Betriebsrats nahe gelegt.

Die unterbliebene Mitteilung der geänderten Zahl der eingesetzten Leihbeschäftigten am 11. Februar 2016 stellt ein singuläres Versäumnis dar.

Selbst wenn man die Unterrichtung mittels Textbaustein als Verstoß erachtete, fehlt es auch insoweit an dem für einen Unterlassungsanspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG erforderlichen Schweregrad. Denn konkret benannt hat der Betriebsrat - trotz Nachfrage (vgl. Sitzungsniederschrift vom 28. September 2017, S. 3 f. = Bl. 499 f. d.A.) - lediglich diese drei Fälle, denen mit dem kurzfristigen krankheitsbedingten Ausfall mehrerer Stammkräfte ein identischer Sachverhalt zu Grunde LAG.

VII.

Keinen Erfolg hat die Beschwerde in Bezug auf den Hilfsantrag zu VIII., der aufgrund des Unterliegens mit Haupt- und Hilfsanträgen zu III. zur Entscheidung angefallen ist. Insoweit genügt die Beschwerdebegründung wiederum nicht den Anforderungen der § 89 Abs. 2 Satz 2, § 64 Abs. 6 ArbGG, § 520 ZPO.

Zwar geht es - anders als bei dem Hilfsantrag zu VII. - um die Unterrichtung nach § 100 Abs. 2 BetrVG. Es fehlt aber erneut an der Darlegung, warum ein Feststellungsinteresse für den weit gefassten Antrag, der nicht nur die Unterrichtung per Formblatt, sondern auch den Zeitpunkt der Unterrichtung erfasst, bestehen soll. Der Aspekt der standardisierten Unterrichtung ist nur ein Aspekt, der mit dem Feststellungsantrag geklärt werden kann. Wo raus sich das Feststellungsinteresse im Übrigen ergeben soll, kann der Beschwerdebegründung nicht entnommen werden. Eine Auseinandersetzung fehlt auch insoweit, als dass nicht dargelegt wird, warum mit Blick auf den Antrag zu IV. - einen Leistungsantrag -, mit dem der Arbeitgeberin die Verwendung des Textbausteins untersagt werden soll, ein Feststellungsinteresse gegeben ist. Diesbezüglich setzt sich die Beschwerdebegründung nicht mit der Argumentation des Arbeitsgerichts auseinander.

VIII.

Zulässig, aber unbegründet ist die Beschwerde bezüglich des Antrags zu IV. Der Betriebsrat kann von der Arbeitgeberin nicht verlangen, dass diese die Verwendung des bezeichneten Textbausteins unterlässt.

1. Ein solcher Anspruch ergibt sich nicht aus § 23 Abs. 3 BetrVG. Die Arbeitgeberin hat mit der Verwendung des Textbausteins nicht gegen ihre Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz verstoßen, so dass ein Unterlassungsanspruch nicht gegeben ist.

Da die Unterrichtung nach § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG nicht an eine bestimmte Form gebunden ist, kann die Arbeitgeberin den Textbaustein verwenden, solange der Betriebsrat mit den ihm - insgesamt - übermittelten und bei ihm vorhandenen Informationen in der Lage ist, die vorläufige Maßnahme und ihre Erforderlichkeit mit Blick auf sein Recht zum Bestreiten nach § 100 Abs. 2 Satz 2 BetrVG zu beurteilen (vgl. zur Zielsetzung der Unterrichtung: Bachner, in: Däubler et al., BetrVG, 15. Aufl. 2016, § 100 Rn. 15; Preuss, in: Boecken et al., Gesamtes Arbeitsrecht, 1. Aufl. 2016, § 100 BetrVG Rn. 25).

Wie bereits ausgeführt, erhielt der Betriebsrat von Seiten der Arbeitgeberin in zeitlichem Zusammenhang mit den hier verfahrensgegenständlichen personellen Maßnahmen Informationen über die kurzfristigen Krankheitsfälle in ungewöhnlichem Ausmaß. Für die Annahme, die Arbeitgeberin habe die Unterrichtung auf den - allein wohl unzureichenden -Textbaustein gestützt, ist damit kein Raum. Andere Sachverhalte, in denen die Arbeitgebe rin allein den Textbaustein verwendet hat, konnten auch auf Nachfrage nicht konkret benannt werden (vgl. Sitzungsniederschrift vom 28. September 2017, S. 3 f. = Bl. 499 f. d.A.).

2. Der Anspruch ergibt sich auch nicht aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 i.V.m. Abs. 2 BetrVG sowie aus dem § 2 BetrVG entspringenden Kooperationsgebot. Beide Vorschriften können neben § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG nicht als eigenständige Anspruchsgrundlage herangezogen werden.

Die Generalklausel des § 80 Abs. 2 BetrVG tritt gegenüber den speziellen Informationspflichten der Arbeitgeberin im Zusammenhang mit der Durchführung konkreter Aufgaben, darunter §§ 99, 100 BetrVG, zurück (vgl. Kania, in: ErfK, 18. Aufl. 2018, § 80 BetrVG Rn. 17). Entsprechendes gilt für das Kooperationsgebot nach § 2 Abs. 1 BetrVG. Dieses führt nicht dazu, dass die gesetzliche Konzeption der Betriebsmitbestimmung beiseite geschoben wird, was auch für den allgemeinen Informationsanspruch des Betriebsrats nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG (vgl. Richardi/Maschmann, in: Richardi, BetrVG, 16. Aufl. 2018, § 2 Rn. 20) und damit erst recht für den Unterrichtungsanspruch aus § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG gilt.

3. Der Anspruch kann ferner nicht auf § 78 Satz 1 BetrVG gestützt werden. Da die Arbeitgeberin den Textbaustein im Zusammenhang mit den verfahrensgegenständlichen personellen Maßnahmen nicht isoliert verwendet hat, kommt eine Behinderung der Betriebsratsarbeit i.S.d. § 78 Satz 1 BetrVG ebenfalls nicht in Betracht. Die Frage, ob § 78 Satz 1 BetrVG im Bereich der §§ 99 ff. BetrVG überhaupt Anwendung findet, kann angesichts dessen unentschieden bleiben.

IX.

Zulässig, aber unbegründet ist die Beschwerde hinsichtlich des Antrags zu IX., der aufgrund des Unterliegens mit dem Hauptantrag zu IV. zur Entscheidung angefallen ist.

1. Bedenken gegen die Zulässigkeit der Beschwerde bestehen insoweit nicht. Insbesondere liegt eine ausreichende Beschwerdebegründung vor. Inhalt des Antrags ist die Frage, ob die Arbeitgeberin mit der Verwendung ihres standardisierten Unterrichtungsschreibens für die personellen Maßnahmen am 11., 12. und 13. Februar 2016 ihrer Unterrichtungspflicht nicht entsprochen hat. Darauf bezieht sich die Beschwerdebegründung, wenn sie geltend macht, dass sich aus der Klärung dieser Frage das Feststellungsinteresse ergebe.

2. Die Beschwerde ist jedoch unbegründet, da der Antrag unzulässig ist.

a) Der Antrag nach seinem Wortlaut wäre unzulässig, weil der Betriebsrat mit seinem Feststellungsantrag geklärt wissen will, ob die Unterrichtung von einer vorläufig durchgeführten personellen Maßnahme in der Vergangenheit rechtmäßig war. Dabei entfällt das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse nicht schon deshalb, weil es sich um einen in der Vergangenheit liegenden Sachverhalt handelt. Ein in der Vergangenheit liegender Streitfall kann nämlich Anlass sein, das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts losgelöst von einem konkreten Ausgangsfall klären zu lassen, wenn die Maßnahme, für die ein Mitbestimmungsrecht in Anspruch genommen wird, häufiger im Betrieb auftritt und sich auch künftig jederzeit wiederholen kann (vgl. BAG, Beschluss vom 22. März 2016 - 1 ABR 19/14 -, juris, Rn. 19). Die Unzulässigkeit ergäbe sich bei Festhalten am Wortlaut des Antrags jedoch daraus, dass weder Betriebsrat noch Arbeitgeberin angegeben konnten, welche der genannten Personen schlussendlich tatsächlich von der Arbeitgeberin eingesetzt wurden (vgl. Sitzungsniederschrift vom 28. September 2017, S. 4 = Bl. 500 d.A.).

b) Jedoch können auf konkrete personelle Maßnahmen bezogene Feststellungsan

a) träge gegebenenfalls als abstrakte Feststellungsbegehren auszulegen sein (vgl. BAG, Beschluss vom 22. März 2016 - 1 ABR 19/14 -, juris, Rn. 19). Ob dies auch für einzelne Aspekte im Zusammenhang mit dem Mitbestimmungsrecht gilt, kann offen bleiben. Denn selbst wenn man das Begehren als abstrakten Antrag dahin auslegte, dass der Betriebsrat festgestellt haben will, die Arbeitgeberin behindere mit der Verwendung des bezeichneten Textbausteins die Betriebsratsarbeit bzw. verstoße grob gegen Rechte und Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz, fehlt es am Feststellungsinteresse. Denn Streit über die ausschließliche Verwendung des Textbausteins zur Unterrichtung bestand zwischen den Betriebsparteien nicht. Vielmehr hat die Arbeitgeberin den Textbaustein verwendet und hat dabei die dem Betriebsrat nach dem unbestritten gebliebenen Vortrag mündlich im Vorfeld übermittelten Informationen über die überdurchschnittliche Krankenquote in der Filiale zu Grunde gelegt. In Ermangelung der konkreten Darlegung einer diesbezüglichen rechtlichen Unsicherheit zwischen den Betriebsparteien kann nicht von einem Interesse an alsbaldiger Feststellung ausgegangen werden.

X.

Keinen Erfolg hat die zulässige Beschwerde hinsichtlich des Antrags zu V. Sie erweist sich als unbegründet, da der Betriebsrat nicht verlangen kann, dass der Arbeitgeberin aufgegeben wird, im Rahmen der Darlegung der sachlichen Dringlichkeit nach § 100 Abs. 2 BetrVG in jedem Einzelfall auszuführen, dass ein vorübergehender Bedarf i.S.d. § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG in der bis 31. März 2017 geltenden Fassung und kein dauerhafter Personalmehrbedarf besteht.

Der geltend gemachte Anspruch ergibt sich weder aus § 23 Abs. 3 BetrVG noch aus § 78 Satz 1 BetrVG und auch nicht aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 i.V.m. Abs. 2 BetrVG sowie aus § 2 Abs. 1 BetrVG. In den konkret geschilderten Fällen - allein diese können zur Bewertung herangezogen werden - hat die Arbeitgeberin nicht gegen ihre Pflicht zur ordnungsgemäßen Unterrichtung aus § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG verstoßen.

1. Da für die Unterrichtung nach § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG jedenfalls auch die Angaben zu machen sind, die auch § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG verlangt (vgl. Fitting, BetrVG, 29. Aufl. 2018, § 100 Rn. 8) ist für die Frage des vorübergehenden Bedarfs, die Gegenstand des Antrags ist, auf die Anforderungen für die Unterrichtung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG abzustellen.

Bei der Einstellung von Leihpersonal genügt es für eine ordnungsgemäße Unterrichtung nach dieser Vorschrift, wenn dem Betriebsrat neben den Personalien der Leihbeschäftigten, insbesondere deren Einsatzbereich und -umfang, der Einstellungstermin und die Einsatzdauer sowie die Erlaubnis des Verleihunternehmens mitgeteilt werden (vgl. BAG, Beschluss vom 1. Juni 2011 - 7 ABR 117/09 -, juris, Rn. 21; BAG, Beschluss vom 1. Juni 2011 - 7 ABR 18/10 -, juris, Rn. 24; vgl. auch Bachner, in: Däubler et al., BetrVG, 15. Aufl. 2016, § 99 Rn. 147; Fitting, BetrVG, 29. Aufl. 2018, § 99 Rn. 180).

2. Um dem Betriebsrat die Prüfung zu ermöglichen, ob der Einsatz von Leihpersonal vorübergehend erfolgt, genügt es demnach, dass ihm die Personalien, die zu verrichtende Tätigkeit und der konkrete Einsatzbereich sowie Beginn und Ende des Einsatzes mitgeteilt werden. Die Frage, ob ein Einsatz vorübergehend i.S.v. § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG in der bis 31. März 2017 geltenden Fassung bzw. § 1 Abs. 1 Satz 4 i.V.m. Abs. 1b AÜG in der aktuell geltenden Fassung erfolgt, ist eine Prüfung, die auf Grundlage der vorgenannten Tatsachen vorzunehmen ist und vorgenommen werden kann. Weitergehender Tatsachenvortrag ist nicht erforderlich. Da die Arbeitgeberin diese Daten in ihren - wenn auch verspätet - übersandten Unterrichtungen aufgenommen und den Betriebsrat im Vorfeld zudem mündliche in Kenntnis gesetzt hat, liegt mit Blick auf den Inhalt kein Verstoß vor.

XI.

Unbegründet ist ferner die Beschwerde hinsichtlich des Antrags zu X., der aufgrund des Unterliegens mit dem Hauptantrag zu V. zur Entscheidung angefallen ist.

1. Bedenken gegen die Zulässigkeit der Beschwerde bestehen insoweit nicht. Mit Blick auf die begehrte Klärung, ob mit den verfahrensgegenständlichen Unterrichtungen von einer inhaltlich ausreichenden Information i.S.d. § 100 Abs. 2 BetrVG ausgegangen werden kann, genügt die mit auf die Ausführungen zum verwendeten Textbaustein beschränkte Beschwerdebegründung noch den Anforderungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO.

2. Die Beschwerde ist jedoch unbegründet. Der Antrag ist wiederum unzulässig.

a) Für die Unzulässigkeit des Antrags, wenn er allein nach seinem Wortlaut beurteilt würde, gelten die obigen Ausführungen zum Hilfsantrag zu IX. in gleicher Weise (s.o. unter IX. 2. a)).

b) Die Auslegung des Antrags in einen abstrakten Antrag auf Feststellung, dass die Arbeitgeberin zur Darlegung der sachlichen Dringlichkeit der vorläufigen Einstellung von Leihpersonal in jedem Einzelfall konkret ausführen muss, aus welchen Gründen sich ein vorübergehender Bedarf an der Arbeitskraft der einzustellenden Person i.S.d. § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG in der bis zum 31. März 2017 geltenden Fassung ergibt, und warum kein dauerhafter Personalmehrbedarf abgedeckt wird, führt auch hier nicht dazu, dass ein Feststellungsinteresse auf Seiten des Betriebsrats besteht. Denn mangels aufgezeigten Verstoßes in der Vergangenheit besteht auch insoweit keine rechtliche Unsicherheit.

XII.

Keinen Erfolg hat die Beschwerde schließlich hinsichtlich des Antrags zu VI. Der Antrag auf Androhung eines Ordnungsgeldes ist ersichtlich nur für den Fall des Obsiegens mit den genannten Unterlassungsanträgen gestellt. Er ist damit nicht zur Entscheidung angefallen (vgl. BAG, Beschluss vom 9. März 2011 - 7 ABR 137/09 -, juris, Rn. 17).

XIII.

Einer Kostenentscheidung bedarf es mit Blick auf § 2 Abs. 2 GKG nicht.

XIV.

Die Rechtsbeschwerde ist für den Betriebsrat bezüglich der Entscheidung über die Beschwerdehaupt- und -hilfsanträge zu II. nach § 92 Abs. 1, § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG zuzulassen, da insoweit eine Abweichung von Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vorliegt (vgl. LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 5. November 2015 - 6 TaBV 4/15 -, juris, LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 25. November 2015 - 6 TaBV 7/15 -, juris; LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 8. Dezember 2015 -22 TaBV 2/15 -, juris) - die Entscheidungsgründe zu den dazu ergangenen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 22. Augst 2017 (vgl. BAG, Beschlüsse vom 22. August 2017 - 1 ABR 3/16, 1 ABR 4/16 und 1 ABR 5/16 -, juris), zu denen auch eine Divergenz besteht, lagen bei abschließender Beratung durch die Kammer noch nicht vor.

Im Übrigen ist die Rechtsbeschwerde für den Betriebsrat nur gegeben, wenn sie das Bundesarbeitsgericht aufgrund einer Nichtzulassungsbeschwerde nach §§ 92a, 72a ArbGG zulassen sollte.

Für die nicht beschwerte Arbeitgeberin ist kein Rechtsmittel statthaft.

Urteilsbesprechung zu Landesarbeitsgericht München Beschluss, 07. Dez. 2017 - 4 TaBV 30/17

Urteilsbesprechungen zu Landesarbeitsgericht München Beschluss, 07. Dez. 2017 - 4 TaBV 30/17

Referenzen - Gesetze

Gesetz über den Lastenausgleich


Lastenausgleichsgesetz - LAG

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 72 Grundsatz


(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 20


(1) Die Bundesrepublik Deutschland ist ein demokratischer und sozialer Bundesstaat. (2) Alle Staatsgewalt geht vom Volke aus. Sie wird vom Volke in Wahlen und Abstimmungen und durch besondere Organe der Gesetzgebung, der vollziehenden Gewalt und der
Landesarbeitsgericht München Beschluss, 07. Dez. 2017 - 4 TaBV 30/17 zitiert 39 §§.

Gesetz über den Lastenausgleich


Lastenausgleichsgesetz - LAG

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 72 Grundsatz


(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist.

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 20


(1) Die Bundesrepublik Deutschland ist ein demokratischer und sozialer Bundesstaat. (2) Alle Staatsgewalt geht vom Volke aus. Sie wird vom Volke in Wahlen und Abstimmungen und durch besondere Organe der Gesetzgebung, der vollziehenden Gewalt und der

Zivilprozessordnung - ZPO | § 256 Feststellungsklage


(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverh

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 133 Auslegung einer Willenserklärung


Bei der Auslegung einer Willenserklärung ist der wirkliche Wille zu erforschen und nicht an dem buchstäblichen Sinne des Ausdrucks zu haften.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 64 Grundsatz


(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt. (2) Die Berufung kann nur eingelegt werden, a) wenn sie in dem Urtei

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 157 Auslegung von Verträgen


Verträge sind so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 520 Berufungsbegründung


(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen. (2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der

Zivilprozessordnung - ZPO | § 253 Klageschrift


(1) Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift). (2) Die Klageschrift muss enthalten:1.die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts;2.die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Ansp

Zivilprozessordnung - ZPO | § 519 Berufungsschrift


(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt. (2) Die Berufungsschrift muss enthalten:1.die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird;2.die Erklärung, dass gegen dieses Urtei

Betriebsverfassungsgesetz


§ 21a idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient der Umsetzung des Artikels 6 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 66 Einlegung der Berufung, Terminbestimmung


(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Mona

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 99 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen


(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen v

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 87 Mitbestimmungsrechte


(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: 1. Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;2. Beginn und Ende der täglichen A

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 102 Mitbestimmung bei Kündigungen


(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. (2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kün

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 77 Durchführung gemeinsamer Beschlüsse, Betriebsvereinbarungen


(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseit

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 72a Nichtzulassungsbeschwerde


(1) Die Nichtzulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht kann selbständig durch Beschwerde angefochten werden. (2) Die Beschwerde ist bei dem Bundesarbeitsgericht innerhalb einer Notfrist von einem Monat nach Zustellung des in vollständ

Gesetz zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung


Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 87 Grundsatz


(1) Gegen die das Verfahren beendenden Beschlüsse der Arbeitsgerichte findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt. (2) Für das Beschwerdeverfahren gelten die für das Berufungsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 92 Rechtsbeschwerdeverfahren, Grundsatz


(1) Gegen den das Verfahren beendenden Beschluß eines Landesarbeitsgerichts findet die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Beschluß des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 92a Sa

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 121 Anfechtungsfrist


(1) Die Anfechtung muss in den Fällen der §§ 119, 120 ohne schuldhaftes Zögern (unverzüglich) erfolgen, nachdem der Anfechtungsberechtigte von dem Anfechtungsgrund Kenntnis erlangt hat. Die einem Abwesenden gegenüber erfolgte Anfechtung gilt als rech

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 130 Wirksamwerden der Willenserklärung gegenüber Abwesenden


(1) Eine Willenserklärung, die einem anderen gegenüber abzugeben ist, wird, wenn sie in dessen Abwesenheit abgegeben wird, in dem Zeitpunkt wirksam, in welchem sie ihm zugeht. Sie wird nicht wirksam, wenn dem anderen vorher oder gleichzeitig ein Wide

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG | § 1 Arbeitnehmerüberlassung, Erlaubnispflicht


(1) Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen (Arbeitnehmerüberlassung) wollen, bedürfen der Erlaubnis. Arbeitnehmer werden zur Arbeit

Gerichtskostengesetz - GKG 2004 | § 2 Kostenfreiheit


(1) In Verfahren vor den ordentlichen Gerichten und den Gerichten der Finanz- und Sozialgerichtsbarkeit sind von der Zahlung der Kosten befreit der Bund und die Länder sowie die nach Haushaltsplänen des Bundes oder eines Landes verwalteten öffentlich

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 80 Allgemeine Aufgaben


(1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben: 1. darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden;2. Maßnahmen,

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 76 Einigungsstelle


(1) Zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat ist bei Bedarf eine Einigungsstelle zu bilden. Durch Betriebsvereinbarung kann eine ständige Einigungsstelle errichtet wer

Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland - GG | Art 97


(1) Die Richter sind unabhängig und nur dem Gesetze unterworfen. (2) Die hauptamtlich und planmäßig endgültig angestellten Richter können wider ihren Willen nur kraft richterlicher Entscheidung und nur aus Gründen und unter den Formen, welche die Ge

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 100 Vorläufige personelle Maßnahmen


(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der A

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 23 Verletzung gesetzlicher Pflichten


(1) Mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats wegen grober

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 95 Auswahlrichtlinien


(1) Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet auf Antra

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 92a Nichtzulassungsbeschwerde


Die Nichtzulassung der Rechtsbeschwerde durch das Landesarbeitsgericht kann selbständig durch Beschwerde angefochten werden. § 72a Abs. 2 bis 7 ist entsprechend anzuwenden.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 89 Einlegung


(1) Für die Einlegung und Begründung der Beschwerde gilt § 11 Abs. 4 und 5 entsprechend. (2) Die Beschwerdeschrift muß den Beschluß bezeichnen, gegen den die Beschwerde gerichtet ist, und die Erklärung enthalten, daß gegen diesen Beschluß die Beschw

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 2 Stellung der Gewerkschaften und Vereinigungen der Arbeitgeber


(1) Arbeitgeber und Betriebsrat arbeiten unter Beachtung der geltenden Tarifverträge vertrauensvoll und im Zusammenwirken mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs zusammen.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 78 Schutzbestimmungen


Die Mitglieder des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses,

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG | § 14 Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte


(1) Leiharbeitnehmer bleiben auch während der Zeit ihrer Arbeitsleistung bei einem Entleiher Angehörige des entsendenden Betriebs des Verleihers. (2) Leiharbeitnehmer sind bei der Wahl der Arbeitnehmervertreter in den Aufsichtsrat im Entleiherunt

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 101 Zwangsgeld


Führt der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 ohne Zustimmung des Betriebsrats durch oder hält er eine vorläufige personelle Maßnahme entgegen § 100 Abs. 2 Satz 3 oder Abs. 3 aufrecht, so kann der Betriebsrat beim Arb

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 100 Entscheidung über die Besetzung der Einigungsstelle


(1) In den Fällen des § 76 Abs. 2 Satz 2 und 3 des Betriebsverfassungsgesetzes entscheidet der Vorsitzende allein. Wegen fehlender Zuständigkeit der Einigungsstelle können die Anträge nur zurückgewiesen werden, wenn die Einigungsstelle offensichtlich

Referenzen - Urteile

Landesarbeitsgericht München Beschluss, 07. Dez. 2017 - 4 TaBV 30/17 zitiert oder wird zitiert von 25 Urteil(en).

Landesarbeitsgericht München Beschluss, 07. Dez. 2017 - 4 TaBV 30/17 zitiert 25 Urteil(e) aus unserer Datenbank.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 27. Sept. 2017 - 7 AZR 629/15

bei uns veröffentlicht am 27.09.2017

Tenor Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 3. Juni 2015 - 5 Sa 1119/14 - wird zurückgewiesen.

Bundesarbeitsgericht Beschluss, 22. Aug. 2017 - 1 ABR 3/16

bei uns veröffentlicht am 22.08.2017

Tenor 1. Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wird unter deren Zurückweisung im Übrigen der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 8. Dezember 2015 - 22 TaBV 2/15 -

Bundesarbeitsgericht Beschluss, 22. Aug. 2017 - 1 ABR 24/16

bei uns veröffentlicht am 22.08.2017

Tenor Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts München vom 17. Dezember 2015 - 4 TaBV 54/15 - wird zurückgewiesen.

Bundesarbeitsgericht Beschluss, 22. Aug. 2017 - 1 ABR 4/16

bei uns veröffentlicht am 22.08.2017

Tenor Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 25. November 2015 - 6 TaBV 7/15 - wird zurückgewiesen.

Bundesarbeitsgericht Beschluss, 22. Aug. 2017 - 1 ABR 5/16

bei uns veröffentlicht am 22.08.2017

Tenor 1. Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wird unter deren Zurückweisung im Übrigen der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 5. November 2015 - 6 TaBV 4/15 -

Bundesarbeitsgericht Beschluss, 13. Dez. 2016 - 1 ABR 59/14

bei uns veröffentlicht am 13.12.2016

Tenor Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt vom 20. August 2014 - 4 TaBV 7/14 - aufgehoben.

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein Beschluss, 10. Mai 2016 - 1 TaBV 59/15

bei uns veröffentlicht am 10.05.2016

Tenor Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Lübeck vom 30.09.2015 – 4 BV 83/15 – wird zurückgewiesen. Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen. Gründe A. 1 Die Beteiligten streiten darüber, ob dem A

Bundesarbeitsgericht Beschluss, 22. März 2016 - 1 ABR 19/14

bei uns veröffentlicht am 22.03.2016

Tenor Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 11. Februar 2014 - 15 TaBV 9/12 - aufgehoben.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 17. Feb. 2016 - 2 AZR 613/14

bei uns veröffentlicht am 17.02.2016

Tenor 1. Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 15. Juli 2014 - 7 Sa 662/14 - aufgehoben.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 17. Dez. 2015 - 2 AZR 304/15

bei uns veröffentlicht am 17.12.2015

Tenor 1. Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 22. Januar 2015 - 4 Sa 1072/14 - aufgehoben.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 22. Okt. 2015 - 2 AZR 381/14

bei uns veröffentlicht am 22.10.2015

Tenor 1. Auf die Revision des beklagten Landes wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 29. Januar 2014 - 3 Sa 866/13 - aufgehoben.

Bundesarbeitsgericht Beschluss, 30. Juni 2015 - 1 ABR 71/13

bei uns veröffentlicht am 30.06.2015

Tenor Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 27. August 2013 - 5 TaBV 22/12 - aufgehoben.

Bundesarbeitsgericht Versäumnisurteil, 26. März 2015 - 2 AZR 483/14

bei uns veröffentlicht am 26.03.2015

Tenor 1. Auf die Revision des Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 13. Februar 2014 - 8 Sa 68/13 - aufgehoben.

Bundesarbeitsgericht Beschluss, 15. Apr. 2014 - 1 ABR 101/12

bei uns veröffentlicht am 15.04.2014

Tenor Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 26. Oktober 2012 - 10 TaBV 35/12 - wird zurückgewiesen.

Bundesarbeitsgericht Beschluss, 18. März 2014 - 1 ABR 77/12

bei uns veröffentlicht am 18.03.2014

Tenor 1. Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 21. Juni 2012 - 9 TaBV 75/12 - aufgehoben.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 19. Dez. 2013 - 6 AZR 190/12

bei uns veröffentlicht am 19.12.2013

Tenor 1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 13. Januar 2012 - 6 Sa 2159/11 - aufgehoben.

Bundesarbeitsgericht Beschluss, 09. Juli 2013 - 1 ABR 19/12

bei uns veröffentlicht am 09.07.2013

Tenor Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 20. Februar 2012 - 9 TaBV 66/11 - wird zurückgewiesen.

Bundesarbeitsgericht Beschluss, 30. Okt. 2012 - 1 ABR 64/11

bei uns veröffentlicht am 30.10.2012

Tenor Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 1. Juli 2011 - 8 TaBV 656/11 - wird zurückgewiesen.

Bundesarbeitsgericht Beschluss, 19. Juni 2012 - 1 ABR 19/11

bei uns veröffentlicht am 19.06.2012

Tenor 1. Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Köln 10. Dezember 2010 - 4 TaBV 38/10 - aufgehoben.

Bundesarbeitsgericht Beschluss, 07. Feb. 2012 - 1 ABR 77/10

bei uns veröffentlicht am 07.02.2012

Tenor 1. Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Köln vom 27. September 2010 - 2 TaBV 11/10 - unter Zurückweisung der Rechtsbeschwerde

Bundesarbeitsgericht Beschluss, 16. Nov. 2011 - 7 ABR 27/10

bei uns veröffentlicht am 16.11.2011

Tenor Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts München vom 25. Februar 2010 - 3 TaBV 104/09 - wird zurückgewiesen.

Bundesarbeitsgericht Beschluss, 01. Juni 2011 - 7 ABR 18/10

bei uns veröffentlicht am 01.06.2011

Tenor Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Bremen vom 12. November 2009 - 3 TaBV 14/09 - wird zurückgewiesen, soweit sie sich gegen d

Bundesarbeitsgericht Beschluss, 01. Juni 2011 - 7 ABR 117/09

bei uns veröffentlicht am 01.06.2011

Tenor Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Bremen vom 29. Juli 2009 - 2 TaBV 5/09 - aufgehoben.

Bundesarbeitsgericht Beschluss, 09. März 2011 - 7 ABR 137/09

bei uns veröffentlicht am 09.03.2011

Tenor Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 25. September 2009 - 10 TaBV 21/09 - teilweise aufgehoben:

Bundesarbeitsgericht Beschluss, 19. Jan. 2010 - 1 ABR 55/08

bei uns veröffentlicht am 19.01.2010

Tenor Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 13. Mai 2008 - 4 TaBV 4/08 - aufgehoben. Die Beschwerde der Arbeitgeberin

Referenzen

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) Mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Der Ausschluss eines Mitglieds kann auch vom Betriebsrat beantragt werden.

(2) Wird der Betriebsrat aufgelöst, so setzt das Arbeitsgericht unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl ein. § 16 Abs. 2 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Antragsberechtigt sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10.000 Euro.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) Mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Der Ausschluss eines Mitglieds kann auch vom Betriebsrat beantragt werden.

(2) Wird der Betriebsrat aufgelöst, so setzt das Arbeitsgericht unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl ein. § 16 Abs. 2 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Antragsberechtigt sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10.000 Euro.

(1) Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen (Arbeitnehmerüberlassung) wollen, bedürfen der Erlaubnis. Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen. Die Überlassung und das Tätigwerdenlassen von Arbeitnehmern als Leiharbeitnehmer ist nur zulässig, soweit zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Überlassung von Arbeitnehmern ist vorübergehend bis zu einer Überlassungshöchstdauer nach Absatz 1b zulässig. Verleiher und Entleiher haben die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen. Vor der Überlassung haben sie die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren.

(1a) Die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft ist keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn der Arbeitgeber Mitglied der Arbeitsgemeinschaft ist, für alle Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges gelten und alle Mitglieder auf Grund des Arbeitsgemeinschaftsvertrages zur selbständigen Erbringung von Vertragsleistungen verpflichtet sind. Für einen Arbeitgeber mit Geschäftssitz in einem anderen Mitgliedstaat des Europäischen Wirtschaftsraumes ist die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft auch dann keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn für ihn deutsche Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges wie für die anderen Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft nicht gelten, er aber die übrigen Voraussetzungen des Satzes 1 erfüllt.

(1b) Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen; der Entleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate tätig werden lassen. Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. In einem Tarifvertrag von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages nach Satz 3 können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Entleihers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung übernommen werden. In einer auf Grund eines Tarifvertrages von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche getroffenen Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Können auf Grund eines Tarifvertrages nach Satz 5 abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Entleihers bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 24 Monaten davon Gebrauch gemacht werden, soweit nicht durch diesen Tarifvertrag eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer für Betriebs- oder Dienstvereinbarungen festgelegt ist. Unterfällt der Betrieb des nicht tarifgebundenen Entleihers bei Abschluss einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung nach Satz 4 oder Satz 6 den Geltungsbereichen mehrerer Tarifverträge, ist auf den für die Branche des Entleihers repräsentativen Tarifvertrag abzustellen. Die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften können von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauern in ihren Regelungen vorsehen.

(2) Werden Arbeitnehmer Dritten zur Arbeitsleistung überlassen und übernimmt der Überlassende nicht die üblichen Arbeitgeberpflichten oder das Arbeitgeberrisiko (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 bis 3), so wird vermutet, daß der Überlassende Arbeitsvermittlung betreibt.

(3) Dieses Gesetz ist mit Ausnahme des § 1b Satz 1, des § 16 Absatz 1 Nummer 1f und Absatz 2 bis 5 sowie der §§ 17 und 18 nicht anzuwenden auf die Arbeitnehmerüberlassung

1.
zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht,
2.
zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,
2a.
zwischen Arbeitgebern, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,
2b.
zwischen Arbeitgebern, wenn Aufgaben eines Arbeitnehmers von dem bisherigen zu dem anderen Arbeitgeber verlagert werden und auf Grund eines Tarifvertrages des öffentlichen Dienstes
a)
das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber weiter besteht und
b)
die Arbeitsleistung zukünftig bei dem anderen Arbeitgeber erbracht wird,
2c.
zwischen Arbeitgebern, wenn diese juristische Personen des öffentlichen Rechts sind und Tarifverträge des öffentlichen Dienstes oder Regelungen der öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften anwenden, oder
3.
in das Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer in ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) Arbeitgeber und Betriebsrat arbeiten unter Beachtung der geltenden Tarifverträge vertrauensvoll und im Zusammenwirken mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs zusammen.

(2) Zur Wahrnehmung der in diesem Gesetz genannten Aufgaben und Befugnisse der im Betrieb vertretenen Gewerkschaften ist deren Beauftragten nach Unterrichtung des Arbeitgebers oder seines Vertreters Zugang zum Betrieb zu gewähren, soweit dem nicht unumgängliche Notwendigkeiten des Betriebsablaufs, zwingende Sicherheitsvorschriften oder der Schutz von Betriebsgeheimnissen entgegenstehen.

(3) Die Aufgaben der Gewerkschaften und der Vereinigungen der Arbeitgeber, insbesondere die Wahrnehmung der Interessen ihrer Mitglieder, werden durch dieses Gesetz nicht berührt.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen (Arbeitnehmerüberlassung) wollen, bedürfen der Erlaubnis. Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen. Die Überlassung und das Tätigwerdenlassen von Arbeitnehmern als Leiharbeitnehmer ist nur zulässig, soweit zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Überlassung von Arbeitnehmern ist vorübergehend bis zu einer Überlassungshöchstdauer nach Absatz 1b zulässig. Verleiher und Entleiher haben die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen. Vor der Überlassung haben sie die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren.

(1a) Die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft ist keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn der Arbeitgeber Mitglied der Arbeitsgemeinschaft ist, für alle Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges gelten und alle Mitglieder auf Grund des Arbeitsgemeinschaftsvertrages zur selbständigen Erbringung von Vertragsleistungen verpflichtet sind. Für einen Arbeitgeber mit Geschäftssitz in einem anderen Mitgliedstaat des Europäischen Wirtschaftsraumes ist die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft auch dann keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn für ihn deutsche Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges wie für die anderen Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft nicht gelten, er aber die übrigen Voraussetzungen des Satzes 1 erfüllt.

(1b) Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen; der Entleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate tätig werden lassen. Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. In einem Tarifvertrag von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages nach Satz 3 können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Entleihers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung übernommen werden. In einer auf Grund eines Tarifvertrages von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche getroffenen Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Können auf Grund eines Tarifvertrages nach Satz 5 abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Entleihers bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 24 Monaten davon Gebrauch gemacht werden, soweit nicht durch diesen Tarifvertrag eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer für Betriebs- oder Dienstvereinbarungen festgelegt ist. Unterfällt der Betrieb des nicht tarifgebundenen Entleihers bei Abschluss einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung nach Satz 4 oder Satz 6 den Geltungsbereichen mehrerer Tarifverträge, ist auf den für die Branche des Entleihers repräsentativen Tarifvertrag abzustellen. Die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften können von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauern in ihren Regelungen vorsehen.

(2) Werden Arbeitnehmer Dritten zur Arbeitsleistung überlassen und übernimmt der Überlassende nicht die üblichen Arbeitgeberpflichten oder das Arbeitgeberrisiko (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 bis 3), so wird vermutet, daß der Überlassende Arbeitsvermittlung betreibt.

(3) Dieses Gesetz ist mit Ausnahme des § 1b Satz 1, des § 16 Absatz 1 Nummer 1f und Absatz 2 bis 5 sowie der §§ 17 und 18 nicht anzuwenden auf die Arbeitnehmerüberlassung

1.
zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht,
2.
zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,
2a.
zwischen Arbeitgebern, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,
2b.
zwischen Arbeitgebern, wenn Aufgaben eines Arbeitnehmers von dem bisherigen zu dem anderen Arbeitgeber verlagert werden und auf Grund eines Tarifvertrages des öffentlichen Dienstes
a)
das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber weiter besteht und
b)
die Arbeitsleistung zukünftig bei dem anderen Arbeitgeber erbracht wird,
2c.
zwischen Arbeitgebern, wenn diese juristische Personen des öffentlichen Rechts sind und Tarifverträge des öffentlichen Dienstes oder Regelungen der öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften anwenden, oder
3.
in das Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer in ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist.

Die Mitglieder des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der in § 3 Abs. 1 genannten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, einer tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie Auskunftspersonen (§ 80 Absatz 2 Satz 4) dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Sie dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

Die Mitglieder des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der in § 3 Abs. 1 genannten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, einer tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie Auskunftspersonen (§ 80 Absatz 2 Satz 4) dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Sie dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen (Arbeitnehmerüberlassung) wollen, bedürfen der Erlaubnis. Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen. Die Überlassung und das Tätigwerdenlassen von Arbeitnehmern als Leiharbeitnehmer ist nur zulässig, soweit zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Überlassung von Arbeitnehmern ist vorübergehend bis zu einer Überlassungshöchstdauer nach Absatz 1b zulässig. Verleiher und Entleiher haben die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen. Vor der Überlassung haben sie die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren.

(1a) Die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft ist keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn der Arbeitgeber Mitglied der Arbeitsgemeinschaft ist, für alle Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges gelten und alle Mitglieder auf Grund des Arbeitsgemeinschaftsvertrages zur selbständigen Erbringung von Vertragsleistungen verpflichtet sind. Für einen Arbeitgeber mit Geschäftssitz in einem anderen Mitgliedstaat des Europäischen Wirtschaftsraumes ist die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft auch dann keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn für ihn deutsche Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges wie für die anderen Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft nicht gelten, er aber die übrigen Voraussetzungen des Satzes 1 erfüllt.

(1b) Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen; der Entleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate tätig werden lassen. Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. In einem Tarifvertrag von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages nach Satz 3 können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Entleihers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung übernommen werden. In einer auf Grund eines Tarifvertrages von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche getroffenen Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Können auf Grund eines Tarifvertrages nach Satz 5 abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Entleihers bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 24 Monaten davon Gebrauch gemacht werden, soweit nicht durch diesen Tarifvertrag eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer für Betriebs- oder Dienstvereinbarungen festgelegt ist. Unterfällt der Betrieb des nicht tarifgebundenen Entleihers bei Abschluss einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung nach Satz 4 oder Satz 6 den Geltungsbereichen mehrerer Tarifverträge, ist auf den für die Branche des Entleihers repräsentativen Tarifvertrag abzustellen. Die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften können von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauern in ihren Regelungen vorsehen.

(2) Werden Arbeitnehmer Dritten zur Arbeitsleistung überlassen und übernimmt der Überlassende nicht die üblichen Arbeitgeberpflichten oder das Arbeitgeberrisiko (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 bis 3), so wird vermutet, daß der Überlassende Arbeitsvermittlung betreibt.

(3) Dieses Gesetz ist mit Ausnahme des § 1b Satz 1, des § 16 Absatz 1 Nummer 1f und Absatz 2 bis 5 sowie der §§ 17 und 18 nicht anzuwenden auf die Arbeitnehmerüberlassung

1.
zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht,
2.
zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,
2a.
zwischen Arbeitgebern, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,
2b.
zwischen Arbeitgebern, wenn Aufgaben eines Arbeitnehmers von dem bisherigen zu dem anderen Arbeitgeber verlagert werden und auf Grund eines Tarifvertrages des öffentlichen Dienstes
a)
das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber weiter besteht und
b)
die Arbeitsleistung zukünftig bei dem anderen Arbeitgeber erbracht wird,
2c.
zwischen Arbeitgebern, wenn diese juristische Personen des öffentlichen Rechts sind und Tarifverträge des öffentlichen Dienstes oder Regelungen der öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften anwenden, oder
3.
in das Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer in ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen (Arbeitnehmerüberlassung) wollen, bedürfen der Erlaubnis. Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen. Die Überlassung und das Tätigwerdenlassen von Arbeitnehmern als Leiharbeitnehmer ist nur zulässig, soweit zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Überlassung von Arbeitnehmern ist vorübergehend bis zu einer Überlassungshöchstdauer nach Absatz 1b zulässig. Verleiher und Entleiher haben die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen. Vor der Überlassung haben sie die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren.

(1a) Die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft ist keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn der Arbeitgeber Mitglied der Arbeitsgemeinschaft ist, für alle Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges gelten und alle Mitglieder auf Grund des Arbeitsgemeinschaftsvertrages zur selbständigen Erbringung von Vertragsleistungen verpflichtet sind. Für einen Arbeitgeber mit Geschäftssitz in einem anderen Mitgliedstaat des Europäischen Wirtschaftsraumes ist die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft auch dann keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn für ihn deutsche Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges wie für die anderen Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft nicht gelten, er aber die übrigen Voraussetzungen des Satzes 1 erfüllt.

(1b) Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen; der Entleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate tätig werden lassen. Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. In einem Tarifvertrag von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages nach Satz 3 können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Entleihers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung übernommen werden. In einer auf Grund eines Tarifvertrages von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche getroffenen Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Können auf Grund eines Tarifvertrages nach Satz 5 abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Entleihers bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 24 Monaten davon Gebrauch gemacht werden, soweit nicht durch diesen Tarifvertrag eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer für Betriebs- oder Dienstvereinbarungen festgelegt ist. Unterfällt der Betrieb des nicht tarifgebundenen Entleihers bei Abschluss einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung nach Satz 4 oder Satz 6 den Geltungsbereichen mehrerer Tarifverträge, ist auf den für die Branche des Entleihers repräsentativen Tarifvertrag abzustellen. Die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften können von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauern in ihren Regelungen vorsehen.

(2) Werden Arbeitnehmer Dritten zur Arbeitsleistung überlassen und übernimmt der Überlassende nicht die üblichen Arbeitgeberpflichten oder das Arbeitgeberrisiko (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 bis 3), so wird vermutet, daß der Überlassende Arbeitsvermittlung betreibt.

(3) Dieses Gesetz ist mit Ausnahme des § 1b Satz 1, des § 16 Absatz 1 Nummer 1f und Absatz 2 bis 5 sowie der §§ 17 und 18 nicht anzuwenden auf die Arbeitnehmerüberlassung

1.
zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht,
2.
zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,
2a.
zwischen Arbeitgebern, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,
2b.
zwischen Arbeitgebern, wenn Aufgaben eines Arbeitnehmers von dem bisherigen zu dem anderen Arbeitgeber verlagert werden und auf Grund eines Tarifvertrages des öffentlichen Dienstes
a)
das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber weiter besteht und
b)
die Arbeitsleistung zukünftig bei dem anderen Arbeitgeber erbracht wird,
2c.
zwischen Arbeitgebern, wenn diese juristische Personen des öffentlichen Rechts sind und Tarifverträge des öffentlichen Dienstes oder Regelungen der öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften anwenden, oder
3.
in das Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer in ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) Leiharbeitnehmer bleiben auch während der Zeit ihrer Arbeitsleistung bei einem Entleiher Angehörige des entsendenden Betriebs des Verleihers.

(2) Leiharbeitnehmer sind bei der Wahl der Arbeitnehmervertreter in den Aufsichtsrat im Entleiherunternehmen und bei der Wahl der betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmervertretungen im Entleiherbetrieb nicht wählbar. Sie sind berechtigt, die Sprechstunden dieser Arbeitnehmervertretungen aufzusuchen und an den Betriebs- und Jugendversammlungen im Entleiherbetrieb teilzunehmen. Die §§ 81, 82 Abs. 1 und die §§ 84 bis 86 des Betriebsverfassungsgesetzes gelten im Entleiherbetrieb auch in bezug auf die dort tätigen Leiharbeitnehmer. Soweit Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes mit Ausnahme des § 112a, des Europäische Betriebsräte-Gesetzes oder der auf Grund der jeweiligen Gesetze erlassenen Wahlordnungen eine bestimmte Anzahl oder einen bestimmten Anteil von Arbeitnehmern voraussetzen, sind Leiharbeitnehmer auch im Entleiherbetrieb zu berücksichtigen. Soweit Bestimmungen des Mitbestimmungsgesetzes, des Montan-Mitbestimmungsgesetzes, des Mitbestimmungsergänzungsgesetzes, des Drittelbeteiligungsgesetzes, des Gesetzes über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei einer grenzüberschreitenden Verschmelzung, des Gesetzes über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei grenzüberschreitendem Formwechsel und grenzüberschreitender Spaltung, des SE- und des SCE-Beteiligungsgesetzes oder der auf Grund der jeweiligen Gesetze erlassenen Wahlordnungen eine bestimmte Anzahl oder einen bestimmten Anteil von Arbeitnehmern voraussetzen, sind Leiharbeitnehmer auch im Entleiherunternehmen zu berücksichtigen. Soweit die Anwendung der in Satz 5 genannten Gesetze eine bestimmte Anzahl oder einen bestimmten Anteil von Arbeitnehmern erfordert, sind Leiharbeitnehmer im Entleiherunternehmen nur zu berücksichtigen, wenn die Einsatzdauer sechs Monate übersteigt.

(3) Vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung ist der Betriebsrat des Entleiherbetriebs nach § 99 des Betriebsverfassungsgesetzes zu beteiligen. Dabei hat der Entleiher dem Betriebsrat auch die schriftliche Erklärung des Verleihers nach § 12 Absatz 1 Satz 3 vorzulegen. Er ist ferner verpflichtet, Mitteilungen des Verleihers nach § 12 Abs. 2 unverzüglich dem Betriebsrat bekanntzugeben.

(4) Die Absätze 1 und 2 Satz 1 und 2 sowie Absatz 3 gelten für die Anwendung des Bundespersonalvertretungsgesetzes sinngemäß.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

Die Mitglieder des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der in § 3 Abs. 1 genannten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, einer tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie Auskunftspersonen (§ 80 Absatz 2 Satz 4) dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Sie dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.

(1) Mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Der Ausschluss eines Mitglieds kann auch vom Betriebsrat beantragt werden.

(2) Wird der Betriebsrat aufgelöst, so setzt das Arbeitsgericht unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl ein. § 16 Abs. 2 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Antragsberechtigt sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10.000 Euro.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift).

(2) Die Klageschrift muss enthalten:

1.
die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts;
2.
die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs, sowie einen bestimmten Antrag.

(3) Die Klageschrift soll ferner enthalten:

1.
die Angabe, ob der Klageerhebung der Versuch einer Mediation oder eines anderen Verfahrens der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorausgegangen ist, sowie eine Äußerung dazu, ob einem solchen Verfahren Gründe entgegenstehen;
2.
die Angabe des Wertes des Streitgegenstandes, wenn hiervon die Zuständigkeit des Gerichts abhängt und der Streitgegenstand nicht in einer bestimmten Geldsumme besteht;
3.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(4) Außerdem sind die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze auch auf die Klageschrift anzuwenden.

(5) Die Klageschrift sowie sonstige Anträge und Erklärungen einer Partei, die zugestellt werden sollen, sind bei dem Gericht schriftlich unter Beifügung der für ihre Zustellung oder Mitteilung erforderlichen Zahl von Abschriften einzureichen. Einer Beifügung von Abschriften bedarf es nicht, soweit die Klageschrift elektronisch eingereicht wird.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) Mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Der Ausschluss eines Mitglieds kann auch vom Betriebsrat beantragt werden.

(2) Wird der Betriebsrat aufgelöst, so setzt das Arbeitsgericht unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl ein. § 16 Abs. 2 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Antragsberechtigt sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10.000 Euro.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) Mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Der Ausschluss eines Mitglieds kann auch vom Betriebsrat beantragt werden.

(2) Wird der Betriebsrat aufgelöst, so setzt das Arbeitsgericht unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl ein. § 16 Abs. 2 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Antragsberechtigt sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10.000 Euro.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) Mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Der Ausschluss eines Mitglieds kann auch vom Betriebsrat beantragt werden.

(2) Wird der Betriebsrat aufgelöst, so setzt das Arbeitsgericht unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl ein. § 16 Abs. 2 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Antragsberechtigt sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10.000 Euro.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) Mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Der Ausschluss eines Mitglieds kann auch vom Betriebsrat beantragt werden.

(2) Wird der Betriebsrat aufgelöst, so setzt das Arbeitsgericht unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl ein. § 16 Abs. 2 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Antragsberechtigt sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10.000 Euro.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) Mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Der Ausschluss eines Mitglieds kann auch vom Betriebsrat beantragt werden.

(2) Wird der Betriebsrat aufgelöst, so setzt das Arbeitsgericht unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl ein. § 16 Abs. 2 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Antragsberechtigt sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10.000 Euro.

Die Mitglieder des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der in § 3 Abs. 1 genannten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, einer tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie Auskunftspersonen (§ 80 Absatz 2 Satz 4) dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Sie dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) Mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Der Ausschluss eines Mitglieds kann auch vom Betriebsrat beantragt werden.

(2) Wird der Betriebsrat aufgelöst, so setzt das Arbeitsgericht unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl ein. § 16 Abs. 2 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Antragsberechtigt sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10.000 Euro.

Die Mitglieder des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der in § 3 Abs. 1 genannten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, einer tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie Auskunftspersonen (§ 80 Absatz 2 Satz 4) dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Sie dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.

(1) Mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Der Ausschluss eines Mitglieds kann auch vom Betriebsrat beantragt werden.

(2) Wird der Betriebsrat aufgelöst, so setzt das Arbeitsgericht unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl ein. § 16 Abs. 2 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Antragsberechtigt sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10.000 Euro.

Die Mitglieder des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der in § 3 Abs. 1 genannten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, einer tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie Auskunftspersonen (§ 80 Absatz 2 Satz 4) dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Sie dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen.

(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Werden Betriebsvereinbarungen in elektronischer Form geschlossen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von § 126a Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dasselbe Dokument elektronisch zu signieren. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.

(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.

(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.

(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.

(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

(1) Mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Der Ausschluss eines Mitglieds kann auch vom Betriebsrat beantragt werden.

(2) Wird der Betriebsrat aufgelöst, so setzt das Arbeitsgericht unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl ein. § 16 Abs. 2 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Antragsberechtigt sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10.000 Euro.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) Mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Der Ausschluss eines Mitglieds kann auch vom Betriebsrat beantragt werden.

(2) Wird der Betriebsrat aufgelöst, so setzt das Arbeitsgericht unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl ein. § 16 Abs. 2 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Antragsberechtigt sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10.000 Euro.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

Die Mitglieder des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der in § 3 Abs. 1 genannten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, einer tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie Auskunftspersonen (§ 80 Absatz 2 Satz 4) dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Sie dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen (Arbeitnehmerüberlassung) wollen, bedürfen der Erlaubnis. Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen. Die Überlassung und das Tätigwerdenlassen von Arbeitnehmern als Leiharbeitnehmer ist nur zulässig, soweit zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Überlassung von Arbeitnehmern ist vorübergehend bis zu einer Überlassungshöchstdauer nach Absatz 1b zulässig. Verleiher und Entleiher haben die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen. Vor der Überlassung haben sie die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren.

(1a) Die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft ist keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn der Arbeitgeber Mitglied der Arbeitsgemeinschaft ist, für alle Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges gelten und alle Mitglieder auf Grund des Arbeitsgemeinschaftsvertrages zur selbständigen Erbringung von Vertragsleistungen verpflichtet sind. Für einen Arbeitgeber mit Geschäftssitz in einem anderen Mitgliedstaat des Europäischen Wirtschaftsraumes ist die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft auch dann keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn für ihn deutsche Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges wie für die anderen Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft nicht gelten, er aber die übrigen Voraussetzungen des Satzes 1 erfüllt.

(1b) Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen; der Entleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate tätig werden lassen. Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. In einem Tarifvertrag von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages nach Satz 3 können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Entleihers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung übernommen werden. In einer auf Grund eines Tarifvertrages von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche getroffenen Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Können auf Grund eines Tarifvertrages nach Satz 5 abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Entleihers bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 24 Monaten davon Gebrauch gemacht werden, soweit nicht durch diesen Tarifvertrag eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer für Betriebs- oder Dienstvereinbarungen festgelegt ist. Unterfällt der Betrieb des nicht tarifgebundenen Entleihers bei Abschluss einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung nach Satz 4 oder Satz 6 den Geltungsbereichen mehrerer Tarifverträge, ist auf den für die Branche des Entleihers repräsentativen Tarifvertrag abzustellen. Die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften können von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauern in ihren Regelungen vorsehen.

(2) Werden Arbeitnehmer Dritten zur Arbeitsleistung überlassen und übernimmt der Überlassende nicht die üblichen Arbeitgeberpflichten oder das Arbeitgeberrisiko (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 bis 3), so wird vermutet, daß der Überlassende Arbeitsvermittlung betreibt.

(3) Dieses Gesetz ist mit Ausnahme des § 1b Satz 1, des § 16 Absatz 1 Nummer 1f und Absatz 2 bis 5 sowie der §§ 17 und 18 nicht anzuwenden auf die Arbeitnehmerüberlassung

1.
zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht,
2.
zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,
2a.
zwischen Arbeitgebern, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,
2b.
zwischen Arbeitgebern, wenn Aufgaben eines Arbeitnehmers von dem bisherigen zu dem anderen Arbeitgeber verlagert werden und auf Grund eines Tarifvertrages des öffentlichen Dienstes
a)
das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber weiter besteht und
b)
die Arbeitsleistung zukünftig bei dem anderen Arbeitgeber erbracht wird,
2c.
zwischen Arbeitgebern, wenn diese juristische Personen des öffentlichen Rechts sind und Tarifverträge des öffentlichen Dienstes oder Regelungen der öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften anwenden, oder
3.
in das Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer in ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen (Arbeitnehmerüberlassung) wollen, bedürfen der Erlaubnis. Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen. Die Überlassung und das Tätigwerdenlassen von Arbeitnehmern als Leiharbeitnehmer ist nur zulässig, soweit zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Überlassung von Arbeitnehmern ist vorübergehend bis zu einer Überlassungshöchstdauer nach Absatz 1b zulässig. Verleiher und Entleiher haben die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen. Vor der Überlassung haben sie die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren.

(1a) Die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft ist keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn der Arbeitgeber Mitglied der Arbeitsgemeinschaft ist, für alle Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges gelten und alle Mitglieder auf Grund des Arbeitsgemeinschaftsvertrages zur selbständigen Erbringung von Vertragsleistungen verpflichtet sind. Für einen Arbeitgeber mit Geschäftssitz in einem anderen Mitgliedstaat des Europäischen Wirtschaftsraumes ist die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft auch dann keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn für ihn deutsche Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges wie für die anderen Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft nicht gelten, er aber die übrigen Voraussetzungen des Satzes 1 erfüllt.

(1b) Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen; der Entleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate tätig werden lassen. Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. In einem Tarifvertrag von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages nach Satz 3 können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Entleihers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung übernommen werden. In einer auf Grund eines Tarifvertrages von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche getroffenen Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Können auf Grund eines Tarifvertrages nach Satz 5 abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Entleihers bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 24 Monaten davon Gebrauch gemacht werden, soweit nicht durch diesen Tarifvertrag eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer für Betriebs- oder Dienstvereinbarungen festgelegt ist. Unterfällt der Betrieb des nicht tarifgebundenen Entleihers bei Abschluss einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung nach Satz 4 oder Satz 6 den Geltungsbereichen mehrerer Tarifverträge, ist auf den für die Branche des Entleihers repräsentativen Tarifvertrag abzustellen. Die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften können von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauern in ihren Regelungen vorsehen.

(2) Werden Arbeitnehmer Dritten zur Arbeitsleistung überlassen und übernimmt der Überlassende nicht die üblichen Arbeitgeberpflichten oder das Arbeitgeberrisiko (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 bis 3), so wird vermutet, daß der Überlassende Arbeitsvermittlung betreibt.

(3) Dieses Gesetz ist mit Ausnahme des § 1b Satz 1, des § 16 Absatz 1 Nummer 1f und Absatz 2 bis 5 sowie der §§ 17 und 18 nicht anzuwenden auf die Arbeitnehmerüberlassung

1.
zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht,
2.
zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,
2a.
zwischen Arbeitgebern, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,
2b.
zwischen Arbeitgebern, wenn Aufgaben eines Arbeitnehmers von dem bisherigen zu dem anderen Arbeitgeber verlagert werden und auf Grund eines Tarifvertrages des öffentlichen Dienstes
a)
das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber weiter besteht und
b)
die Arbeitsleistung zukünftig bei dem anderen Arbeitgeber erbracht wird,
2c.
zwischen Arbeitgebern, wenn diese juristische Personen des öffentlichen Rechts sind und Tarifverträge des öffentlichen Dienstes oder Regelungen der öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften anwenden, oder
3.
in das Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer in ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen (Arbeitnehmerüberlassung) wollen, bedürfen der Erlaubnis. Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen. Die Überlassung und das Tätigwerdenlassen von Arbeitnehmern als Leiharbeitnehmer ist nur zulässig, soweit zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Überlassung von Arbeitnehmern ist vorübergehend bis zu einer Überlassungshöchstdauer nach Absatz 1b zulässig. Verleiher und Entleiher haben die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen. Vor der Überlassung haben sie die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren.

(1a) Die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft ist keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn der Arbeitgeber Mitglied der Arbeitsgemeinschaft ist, für alle Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges gelten und alle Mitglieder auf Grund des Arbeitsgemeinschaftsvertrages zur selbständigen Erbringung von Vertragsleistungen verpflichtet sind. Für einen Arbeitgeber mit Geschäftssitz in einem anderen Mitgliedstaat des Europäischen Wirtschaftsraumes ist die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft auch dann keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn für ihn deutsche Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges wie für die anderen Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft nicht gelten, er aber die übrigen Voraussetzungen des Satzes 1 erfüllt.

(1b) Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen; der Entleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate tätig werden lassen. Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. In einem Tarifvertrag von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages nach Satz 3 können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Entleihers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung übernommen werden. In einer auf Grund eines Tarifvertrages von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche getroffenen Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Können auf Grund eines Tarifvertrages nach Satz 5 abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Entleihers bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 24 Monaten davon Gebrauch gemacht werden, soweit nicht durch diesen Tarifvertrag eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer für Betriebs- oder Dienstvereinbarungen festgelegt ist. Unterfällt der Betrieb des nicht tarifgebundenen Entleihers bei Abschluss einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung nach Satz 4 oder Satz 6 den Geltungsbereichen mehrerer Tarifverträge, ist auf den für die Branche des Entleihers repräsentativen Tarifvertrag abzustellen. Die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften können von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauern in ihren Regelungen vorsehen.

(2) Werden Arbeitnehmer Dritten zur Arbeitsleistung überlassen und übernimmt der Überlassende nicht die üblichen Arbeitgeberpflichten oder das Arbeitgeberrisiko (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 bis 3), so wird vermutet, daß der Überlassende Arbeitsvermittlung betreibt.

(3) Dieses Gesetz ist mit Ausnahme des § 1b Satz 1, des § 16 Absatz 1 Nummer 1f und Absatz 2 bis 5 sowie der §§ 17 und 18 nicht anzuwenden auf die Arbeitnehmerüberlassung

1.
zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht,
2.
zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,
2a.
zwischen Arbeitgebern, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,
2b.
zwischen Arbeitgebern, wenn Aufgaben eines Arbeitnehmers von dem bisherigen zu dem anderen Arbeitgeber verlagert werden und auf Grund eines Tarifvertrages des öffentlichen Dienstes
a)
das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber weiter besteht und
b)
die Arbeitsleistung zukünftig bei dem anderen Arbeitgeber erbracht wird,
2c.
zwischen Arbeitgebern, wenn diese juristische Personen des öffentlichen Rechts sind und Tarifverträge des öffentlichen Dienstes oder Regelungen der öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften anwenden, oder
3.
in das Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer in ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

Führt der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 ohne Zustimmung des Betriebsrats durch oder hält er eine vorläufige personelle Maßnahme entgegen § 100 Abs. 2 Satz 3 oder Abs. 3 aufrecht, so kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben. Hebt der Arbeitgeber entgegen einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung die personelle Maßnahme nicht auf, so ist auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass der Arbeitgeber zur Aufhebung der Maßnahme durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro.

(1) Mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Der Ausschluss eines Mitglieds kann auch vom Betriebsrat beantragt werden.

(2) Wird der Betriebsrat aufgelöst, so setzt das Arbeitsgericht unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl ein. § 16 Abs. 2 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Antragsberechtigt sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10.000 Euro.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) Leiharbeitnehmer bleiben auch während der Zeit ihrer Arbeitsleistung bei einem Entleiher Angehörige des entsendenden Betriebs des Verleihers.

(2) Leiharbeitnehmer sind bei der Wahl der Arbeitnehmervertreter in den Aufsichtsrat im Entleiherunternehmen und bei der Wahl der betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmervertretungen im Entleiherbetrieb nicht wählbar. Sie sind berechtigt, die Sprechstunden dieser Arbeitnehmervertretungen aufzusuchen und an den Betriebs- und Jugendversammlungen im Entleiherbetrieb teilzunehmen. Die §§ 81, 82 Abs. 1 und die §§ 84 bis 86 des Betriebsverfassungsgesetzes gelten im Entleiherbetrieb auch in bezug auf die dort tätigen Leiharbeitnehmer. Soweit Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes mit Ausnahme des § 112a, des Europäische Betriebsräte-Gesetzes oder der auf Grund der jeweiligen Gesetze erlassenen Wahlordnungen eine bestimmte Anzahl oder einen bestimmten Anteil von Arbeitnehmern voraussetzen, sind Leiharbeitnehmer auch im Entleiherbetrieb zu berücksichtigen. Soweit Bestimmungen des Mitbestimmungsgesetzes, des Montan-Mitbestimmungsgesetzes, des Mitbestimmungsergänzungsgesetzes, des Drittelbeteiligungsgesetzes, des Gesetzes über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei einer grenzüberschreitenden Verschmelzung, des Gesetzes über die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei grenzüberschreitendem Formwechsel und grenzüberschreitender Spaltung, des SE- und des SCE-Beteiligungsgesetzes oder der auf Grund der jeweiligen Gesetze erlassenen Wahlordnungen eine bestimmte Anzahl oder einen bestimmten Anteil von Arbeitnehmern voraussetzen, sind Leiharbeitnehmer auch im Entleiherunternehmen zu berücksichtigen. Soweit die Anwendung der in Satz 5 genannten Gesetze eine bestimmte Anzahl oder einen bestimmten Anteil von Arbeitnehmern erfordert, sind Leiharbeitnehmer im Entleiherunternehmen nur zu berücksichtigen, wenn die Einsatzdauer sechs Monate übersteigt.

(3) Vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung ist der Betriebsrat des Entleiherbetriebs nach § 99 des Betriebsverfassungsgesetzes zu beteiligen. Dabei hat der Entleiher dem Betriebsrat auch die schriftliche Erklärung des Verleihers nach § 12 Absatz 1 Satz 3 vorzulegen. Er ist ferner verpflichtet, Mitteilungen des Verleihers nach § 12 Abs. 2 unverzüglich dem Betriebsrat bekanntzugeben.

(4) Die Absätze 1 und 2 Satz 1 und 2 sowie Absatz 3 gelten für die Anwendung des Bundespersonalvertretungsgesetzes sinngemäß.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

Die Mitglieder des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der in § 3 Abs. 1 genannten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, einer tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie Auskunftspersonen (§ 80 Absatz 2 Satz 4) dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Sie dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) Mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Der Ausschluss eines Mitglieds kann auch vom Betriebsrat beantragt werden.

(2) Wird der Betriebsrat aufgelöst, so setzt das Arbeitsgericht unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl ein. § 16 Abs. 2 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Antragsberechtigt sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10.000 Euro.

(1) Gegen die das Verfahren beendenden Beschlüsse der Arbeitsgerichte findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt.

(2) Für das Beschwerdeverfahren gelten die für das Berufungsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 88 bis 91 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 und Absatz 3 ist entsprechend anzuwenden.

(3) In erster Instanz zu Recht zurückgewiesenes Vorbringen bleibt ausgeschlossen. Neues Vorbringen, das im ersten Rechtszug entgegen einer hierfür nach § 83 Abs. 1a gesetzten Frist nicht vorgebracht wurde, kann zurückgewiesen werden, wenn seine Zulassung nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Beschlussverfahrens verzögern würde und der Beteiligte die Verzögerung nicht genügend entschuldigt. Soweit neues Vorbringen nach Satz 2 zulässig ist, muss es der Beschwerdeführer in der Beschwerdebegründung, der Beschwerdegegner in der Beschwerdebeantwortung vortragen. Wird es später vorgebracht, kann es zurückgewiesen werden, wenn die Möglichkeit es vorzutragen vor der Beschwerdebegründung oder der Beschwerdebeantwortung entstanden ist und das verspätete Vorbringen nach der freien Überzeugung des Landesarbeitsgerichts die Erledigung des Rechtsstreits verzögern würde und auf dem Verschulden des Beteiligten beruht.

(4) Die Einlegung der Beschwerde hat aufschiebende Wirkung; § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.

(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.

(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.

(1) Für die Einlegung und Begründung der Beschwerde gilt § 11 Abs. 4 und 5 entsprechend.

(2) Die Beschwerdeschrift muß den Beschluß bezeichnen, gegen den die Beschwerde gerichtet ist, und die Erklärung enthalten, daß gegen diesen Beschluß die Beschwerde eingelegt wird. Die Beschwerdebegründung muß angeben, auf welche im einzelnen anzuführenden Beschwerdegründe sowie auf welche neuen Tatsachen die Beschwerde gestützt wird.

(3) Ist die Beschwerde nicht in der gesetzlichen Form oder Frist eingelegt oder begründet, so ist sie als unzulässig zu verwerfen. Der Beschluss kann ohne vorherige mündliche Verhandlung durch den Vorsitzenden ergehen; er ist unanfechtbar. Er ist dem Beschwerdeführer zuzustellen. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung ist nicht anwendbar.

(4) Die Beschwerde kann jederzeit in der für ihre Einlegung vorgeschriebenen Form zurückgenommen werden. Im Falle der Zurücknahme stellt der Vorsitzende das Verfahren ein. Er gibt hiervon den Beteiligten Kenntnis, soweit ihnen die Beschwerde zugestellt worden ist.

(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.

(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,

a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist,
b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt,
c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder
d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.

(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn

1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat,
2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft
a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen,
b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder
c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.

(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.

(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.

(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.

(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.

(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.

(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.

(1) Die Berufung wird durch Einreichung der Berufungsschrift bei dem Berufungsgericht eingelegt.

(2) Die Berufungsschrift muss enthalten:

1.
die Bezeichnung des Urteils, gegen das die Berufung gerichtet wird;
2.
die Erklärung, dass gegen dieses Urteil Berufung eingelegt werde.

(3) Mit der Berufungsschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des angefochtenen Urteils vorgelegt werden.

(4) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsschrift anzuwenden.

(1) Für die Einlegung und Begründung der Beschwerde gilt § 11 Abs. 4 und 5 entsprechend.

(2) Die Beschwerdeschrift muß den Beschluß bezeichnen, gegen den die Beschwerde gerichtet ist, und die Erklärung enthalten, daß gegen diesen Beschluß die Beschwerde eingelegt wird. Die Beschwerdebegründung muß angeben, auf welche im einzelnen anzuführenden Beschwerdegründe sowie auf welche neuen Tatsachen die Beschwerde gestützt wird.

(3) Ist die Beschwerde nicht in der gesetzlichen Form oder Frist eingelegt oder begründet, so ist sie als unzulässig zu verwerfen. Der Beschluss kann ohne vorherige mündliche Verhandlung durch den Vorsitzenden ergehen; er ist unanfechtbar. Er ist dem Beschwerdeführer zuzustellen. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung ist nicht anwendbar.

(4) Die Beschwerde kann jederzeit in der für ihre Einlegung vorgeschriebenen Form zurückgenommen werden. Im Falle der Zurücknahme stellt der Vorsitzende das Verfahren ein. Er gibt hiervon den Beteiligten Kenntnis, soweit ihnen die Beschwerde zugestellt worden ist.

(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.

(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,

a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist,
b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt,
c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder
d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.

(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn

1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat,
2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft
a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen,
b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder
c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.

(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.

(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.

(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.

(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.

(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.

(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.

(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.

(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.

(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:

1.
die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge);
2.
die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt;
3.
die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten;
4.
die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.

(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:

1.
die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt;
2.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.

(1) Die Erhebung der Klage erfolgt durch Zustellung eines Schriftsatzes (Klageschrift).

(2) Die Klageschrift muss enthalten:

1.
die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts;
2.
die bestimmte Angabe des Gegenstandes und des Grundes des erhobenen Anspruchs, sowie einen bestimmten Antrag.

(3) Die Klageschrift soll ferner enthalten:

1.
die Angabe, ob der Klageerhebung der Versuch einer Mediation oder eines anderen Verfahrens der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorausgegangen ist, sowie eine Äußerung dazu, ob einem solchen Verfahren Gründe entgegenstehen;
2.
die Angabe des Wertes des Streitgegenstandes, wenn hiervon die Zuständigkeit des Gerichts abhängt und der Streitgegenstand nicht in einer bestimmten Geldsumme besteht;
3.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(4) Außerdem sind die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze auch auf die Klageschrift anzuwenden.

(5) Die Klageschrift sowie sonstige Anträge und Erklärungen einer Partei, die zugestellt werden sollen, sind bei dem Gericht schriftlich unter Beifügung der für ihre Zustellung oder Mitteilung erforderlichen Zahl von Abschriften einzureichen. Einer Beifügung von Abschriften bedarf es nicht, soweit die Klageschrift elektronisch eingereicht wird.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Tenor

1. Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wird unter deren Zurückweisung im Übrigen der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 5. November 2015 - 6 TaBV 4/15 - teilweise aufgehoben.

2. Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 23. Februar 2015 - 9 BV 6/14 - teilweise abgeändert und der Antrag des Betriebsrats zu Ziffer 1 abgewiesen.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über Unterlassungsansprüche des Betriebsrats.

2

Die tarifgebundene Arbeitgeberin ist ein bundesweit tätiges Dienstleistungsunternehmen in den Bereichen Brief- und Paketsendungen. In deren Betrieb Niederlassung BRIEF G ist der antragstellende Betriebsrat gebildet. Auf die in der stationären Bearbeitung von Brief- und Paketsendungen beschäftigten Arbeitnehmer ohne Zustelltätigkeiten findet der Tarifvertrag Nr. 37b über „Regelungen zur Arbeitszeit“ (vom 2. April 1998, TV Arbeitszeit) Anwendung. Nach dessen § 3 Abs. 1 sind für alle Arbeitnehmer Dienstpläne aufzustellen, wobei Grundlage für die Verteilung der Arbeitszeit die tarifvertraglich bzw. einzelarbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeit ist. In sog. arbeitsplatzbezogenen Rahmendienstplänen vereinbaren die Betriebsparteien für verschiedene Fallgestaltungen Regelungen über eine Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf die einzelnen Arbeitstage sowie deren Beginn und Ende. Für Arbeitnehmer mit Zustelltätigkeiten werden nach § 2 Abs. 2 der Betriebsvereinbarung vom 16. März 2011 (BV Arbeitszeit) Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Ruhepausen in sog. Saisondienstplänen dargestellt.

3

In der Vorweihnachtszeit (sog. Starkverkehrszeit) sowie während der Sommerferien deckt die Arbeitgeberin zusätzlichen Personalbedarf in der stationären Bearbeitung durch Einstellung befristet Beschäftigter. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, führt sie das Zustimmungsersetzungsverfahren durch und beschäftigt die betroffenen Arbeitnehmer vorläufig iSv. § 100 Abs. 2 BetrVG.

4

An der Zuordnung der einzelnen Arbeitnehmer zu bestehenden Rahmen- und Saisondienstplänen wird der Betriebsrat ebenso wenig beteiligt wie bei der erstmaligen Zuweisung neu eingestellter Arbeitnehmer.

5

Im Rahmen eines Zustimmungsersetzungsverfahrens hat der Betriebsrat im Wege mehrerer Wideranträge Unterlassungsbegehren geltend gemacht. Er hat die Auffassung vertreten, ihm stehe sowohl bei der konkreten Zuordnung der Stammarbeitnehmer zu den vereinbarten Saison- und Rahmendienstplänen als auch der neu eingestellten Arbeitnehmer zu den Rahmendienstplänen ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zu. Auch fehle es bei neu eingestellten Arbeitnehmern an einem kollektiven Tatbestand. Dieses entfalle nicht infolge der bisherigen Duldung des betriebsverfassungswidrigen Verhaltens der Arbeitgeberin. Hinsichtlich der neu eingestellten Arbeitnehmer stehe dem Mitbestimmungsrecht auch nicht die zwingende Beteiligung in personellen Angelegenheiten nach § 99 BetrVG entgegen.

6

Der Betriebsrat hat zuletzt beantragt,

        

1.    

der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, Arbeitnehmer iSd. § 5 BetrVG, die eingestellt sind, tatsächlich zur Arbeitsleistung einzusetzen oder die Erbringung von Arbeitsleistung durch diese zu dulden, ohne dass zuvor über Beginn und Ende der für diese maßgeblichen täglichen Arbeitszeiten einschließlich der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mit dem Betriebsrat eine Einigung erzielt oder durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist,

        

2.    

der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, Arbeitnehmer iSd. § 5 BetrVG, die eingestellt sind, in einen bestehenden mitbestimmten Dienstplan einzusetzen, ohne dass zuvor mit dem Betriebsrat über den Einsatz eine Einigung erzielt oder durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist,

        

3.    

der Arbeitgeberin für jeden Tag und für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen ihre Verpflichtung aus Ziff. 1. und/oder Ziff. 2. ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000,00 Euro anzudrohen;

        

4.    

hilfsweise zu Antrag Ziff. 2.:

                 

festzustellen, dass die Arbeitgeberin vor Einstellungen von Arbeitnehmern iSd. § 5 BetrVG verpflichtet ist, den Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 BetrVG darüber zu unterrichten, in welchem konkreten mitbestimmten Dienstplan, aus dem sich der arbeitstägliche Arbeitsbeginn und das arbeitstägliche Arbeitsende sowie die Lage der Pausen ergibt, der Einsatz der Beschäftigten erfolgen soll und seine Zustimmung hierzu einzuholen. Die Unterrichtungsverpflichtung gilt auch für vorläufige Einstellungen.

7

Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats sei aufgrund der mit ihr vereinbarten Saison- und Rahmendienstpläne verbraucht. Zudem erfolge die Einteilung der neu eingestellten Arbeitnehmer vor deren tatsächlicher Eingliederung in die Betriebsorganisation. Erst mit der Aufnahme der Tätigkeit an dem zugewiesenen Arbeitsplatz handele es sich um Arbeitnehmer iSd. Betriebsverfassungsgesetzes. Zuvor bestehe kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG; nachfolgend nehme sie keine neuen Zuordnungen vor. Weiterhin enthielten die §§ 99, 100 BetrVG bei Neueinstellungen abschließende Regelungen. Anderenfalls könne der Betriebsrat im Falle einer Nichteinigung über die Zuweisung kurzzeitig Beschäftigter zu einem Dienstplan ein faktisches Beschäftigungsverbot erzwingen. Das verletze die Arbeitgeberin in ihren Grundrechten aus Art. 12 und Art. 14 GG. Schließlich überschreite die begehrte Unterlassung der Beschäftigung auch die Grenzen des Unterlassungsanspruchs.

8

Das Arbeitsgericht hat den Anträgen zu 1. bis 3. stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde der Arbeitgeberin zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde begehrt die Arbeitgeberin die Antragsabweisung. In der Rechtsbeschwerdeinstanz hat der Betriebsrat seine Unterlassungsanträge durch weitere, hilfsweise gestellte Anträge ergänzt.

9

B. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin hat hinsichtlich des Antrags zu 1. und des Antrags zu 3., soweit dieser auf den Antrag zu 1. bezogen ist, Erfolg. Im Übrigen ist sie unbegründet. Der hilfsweise gestellte Antrag zu 4. und die weiteren in der Rechtsbeschwerdeinstanz gestellten Hilfsanträge fallen daher dem Senat nicht zur Entscheidung an.

10

I. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist begründet, soweit das Landesarbeitsgericht ihre Beschwerde gegen den Antrag zu 1. zurückgewiesen hat. Dieser ist unbegründet. Daher fällt der Antrag zu 3., der ersichtlich nur für den Fall des Obsiegens gestellt ist, insoweit nicht zur Entscheidung an.

11

Das Landesarbeitsgericht hat verkannt, dass es für die von dem Unterlassungsantrag erfassten Fallgestaltungen - den Einsatz von Arbeitnehmern unabhängig von einer Zuordnung zu vereinbarten Saison- oder Rahmendienstplänen - an einer Wiederholungs- oder einer Erstbegehungsgefahr fehlt, die Tatbestandsvoraussetzung eines Unterlassungsanspruchs ist (dazu BAG 18. November 2014 - 1 AZR 257/13 - Rn. 38 ff., BAGE 150, 50). Zwar folgt eine Wiederholungsgefahr bereits aus der erstmaligen Verletzung eines Mitbestimmungsrechts in einem konkreten betrieblichen Anlassfall. Der Betriebsrat macht aber selbst nicht geltend, die Arbeitgeberin habe Stammarbeitnehmer oder neu eingestellte Beschäftigte unabhängig von den mit ihm vereinbarten Saison- und Rahmendienstplänen - mögen diese im Hinblick auf ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG unzureichend sein - eingesetzt. Es sind auch keine Umstände vorgetragen, aus denen sich eine entsprechende Erstbegehungsgefahr durch die Arbeitgeberin ergeben könnte.

12

II. Die Rechtsbeschwerde ist im Übrigen unbegründet. Der Antrag zu 2. und der Antrag zu 3., soweit er sich auf dieses Unterlassungsbegehren bezieht, sind begründet.

13

1. Der Antrag zu 2. ist nach gebotener Auslegung zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

14

a) Das Unterlassungsbegehren des Betriebsrats erfasst alle Arbeitnehmer, unabhängig davon, ob sie Zustelltätigkeiten ausüben oder in der stationären Bearbeitung tätig sind. Weiterhin bezieht es sich - wie auch der Antrag zu 1. zeigt - auf die nicht mitbestimmte personenbezogene Zuordnung sowohl von Stammarbeitnehmern als auch von neu eingestellten Arbeitnehmern zu den von den Betriebsparteien vereinbarten Saison- und Rahmendienstplänen.

15

b) Mit diesem Inhalt sind die Anträge hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die begehrten Unterlassungspflichten sind so konkretisiert, dass die Arbeitgeberin erkennen kann, was von ihr verlangt wird.

16

2. Das mit dem Antrag zu 2. verfolgte Unterlassungsbegehren ist begründet.

17

a) Der Betriebsrat kann sich für sein Unterlassungsbegehren auf eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG stützen.

18

aa) Nach ständiger Rechtsprechung des Senats kann sich der Betriebsrat gegen zu erwartende weitere Verstöße des Arbeitgebers gegen ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 BetrVG unabhängig von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG im Wege eines allgemeinen Unterlassungsanspruchs wehren(BAG 30. Juni 2015 - 1 ABR 71/13 - Rn. 16 mwN).

19

bb) Sowohl die Zuordnung der Stammarbeitnehmer als auch die der neu eingestellten Arbeitnehmer zu den lediglich arbeitsplatzbezogenen Rahmendienstplänen und zu den auf Grundlage der BV Arbeitszeit erstellten Saisondienstplänen unterfällt als Festlegung der konkreten Lage und Verteilung der Arbeitszeit dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Weder die Rahmendienstpläne noch die BV Arbeitszeit regeln eine konkrete Zuordnung der einzelnen Arbeitnehmer. Sie enthalten auch keine konkreten Verfahrensgrundsätze, die von der Arbeitgeberin lediglich umgesetzt werden müssten.

20

(1) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen. Der Zweck des Mitbestimmungsrechts besteht darin, die Interessen der Arbeitnehmer an der Lage ihrer Arbeitszeit und damit zugleich ihrer freien und für die Gestaltung ihres Privatlebens nutzbaren Zeit zur Geltung zu bringen (BAG 30. Juni 2015 - 1 ABR 71/13 - Rn. 22 mwN). Das Beteiligungsrecht umfasst bei Dienstplänen wie den vorliegenden nicht nur deren Erstellung und Ausgestaltung bezogen auf Beginn und Ende der Arbeitszeit sowie die Lage der Pausen, sondern auch die Bestimmung desjenigen Personenkreises, der seine Arbeitsleistung danach zu erbringen hat. Darüber hinaus erfasst das Mitbestimmungsrecht auch die Zuordnung der einzelnen Arbeitnehmer zu einem mitbestimmten Dienstplan (für Schichtpläne BAG 19. Juni 2012 - 1 ABR 19/11 - Rn. 18 mwN, BAGE 142, 87).

21

(2) Soweit die Zuordnung neu eingestellter Arbeitnehmer zu den einzelnen Rahmendienstplänen zwischen den Betriebsparteien im Streit steht, fehlt es entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin (unter Hinweis auf LAG Nürnberg 21. Dezember 2011 - 4 TaBV 19/11 -) nicht an einem für das Mitbestimmungsrecht erforderlichen kollektiven Tatbestand. Ein solcher liegt vor, wenn sich eine Regelungsfrage stellt, die über eine ausschließlich einzelfallbezogene Rechtsausübung hinausgeht und kollektive Interessen der Arbeitnehmer des Betriebs berührt (BAG 30. Juni 2015 - 1 ABR 71/13 - Rn. 27 mwN). Die Festlegung der Lage der Arbeitszeit und die der Pausen neu eingestellter Arbeitnehmer berührt typischerweise nicht nur deren Interesse, sondern auch das der Stammbelegschaft. Es geht um die Frage, welche Arbeitnehmer zu welcher Zeit mit welchen anderen Arbeitnehmern ihre Arbeitsleistung erbringen. Diese Frage stellt sich auch in Bezug auf die neu eingestellten Arbeitnehmer unabhängig von deren Person und deren individuellen Wünschen (vgl. BAG 24. April 2007 - 1 ABR 47/06 - Rn. 19 mwN, BAGE 122, 127).

22

(3) Das Mitbestimmungsrecht gilt auch für neu eingestellte Arbeitnehmer. Es setzt entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin nicht die Aufnahme der Arbeit an einem vom Arbeitgeber zugewiesenen Arbeitsplatz voraus. Zudem werden die Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 BetrVG nicht durch die Mitwirkungsrechte des Betriebsrats in den personellen Angelegenheiten verdrängt.

23

(a) Nach § 1 Abs. 1 BetrVG sind in Betrieben mit mindestens fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern Betriebsräte zu bilden. Diesen weist das Betriebsverfassungsgesetz bestimmte Mitbestimmungsrechte und Mitwirkungsbefugnisse zu. Dadurch gewährleistet das Gesetz eine Beteiligung der Arbeitnehmer an Entscheidungsbefugnissen des Arbeitgebers, die ihm infolge des durch den Arbeitsvertrag vermittelten Direktionsrechts und das Eigentum oder den Besitz an Produktionsmitteln zustehen (vgl. Fitting 28. Aufl. § 1 Rn. 2). Die Beteiligungsbefugnisse des Betriebsrats erstrecken sich auf die Arbeitnehmer des Betriebs. Das sind nach § 5 Abs. 1 BetrVG zunächst jene, die unmittelbar in einem Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber stehen und aufgrund dessen zur Arbeitsaufnahme in dessen Betrieb verpflichtet sind(BAG 5. Dezember 2012 - 7 ABR 48/11 - Rn. 17, BAGE 144,74). Hierfür kommt es auf den Vollzug der Eingliederung in den Betrieb nicht an.

24

(b) Ein anderes Ergebnis folgt nicht aus der Systematik des Betriebsverfassungsgesetzes. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats in personellen Angelegenheiten nach § 99 BetrVG einerseits und in sozialen Angelegenheiten nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG andererseits betreffen unterschiedliche Regelungsgegenstände und sind mit anderen Konfliktlösungsmechanismen ausgestattet. Sie stehen daher selbstständig nebeneinander (st. Rspr. BAG 19. Juni 2001 - 1 ABR 43/00 - zu B II 6 b der Gründe, BAGE 98, 60). Auch für die Annahme, bei Neueinstellungen lasse die Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG keinen Raum (so Bayreuther NZA 2016, 921, 922), fehlt es an Anhaltspunkten. Mit der Zustimmung des Betriebsrats zu einer Einstellung oder deren Ersetzung im arbeitsgerichtlichen Verfahren ist keine Entscheidung über die konkrete Lage der Arbeitszeit und der Pausen dieses Arbeitnehmers verbunden.

25

cc) Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts verletzt die Arbeitgeberin das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Sie weist sowohl Stammarbeitnehmer als auch neu eingestellte Arbeitnehmer den mitbestimmten Saison- und Rahmendienstplänen zu, ohne den Betriebsrat an dieser Maßnahme zu beteiligen. Dies ist nicht deshalb entbehrlich, weil der Betriebsrat an der Erstellung der Saison- und Rahmendienstpläne mitgewirkt hat. Die Betriebsparteien haben weder in diesen noch in der BV Arbeitszeit ein Zuweisungsverfahren geregelt, das die Arbeitgeberin lediglich vollziehen müsste. Ebenso wenig ist ersichtlich, dass ihr in diesen Rahmendienstplänen oder durch die BV Arbeitszeit das Recht eingeräumt worden wäre, ohne seine Mitwirkung die erforderliche Zuordnung der Arbeitnehmer vorzunehmen. Deshalb kann es dahinstehen, ob der Arbeitgeberin ein solches einseitiges Gestaltungsrecht über einen mitbestimmungspflichtigen Tatbestand überhaupt eröffnet werden kann (dazu BAG 8. Juni 2004 - 1 ABR 4/03 - zu B III 4 a der Gründe mwN, BAGE 111, 48). Allerdings hat der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht in der Vergangenheit nicht in Anspruch genommen. Das ist jedoch unschädlich. Weder kann der Betriebsrat auf die Ausübung eines Mitbestimmungsrechts verzichten (BAG 3. Juni 2003 - 1 AZR 349/02 - zu II 2 der Gründe, BAGE 106, 204) noch kann das Mitbestimmungsrecht verwirken (BAG 28. August 2007 - 1 ABR 70/06 - Rn. 14 mwN).

26

b) Das Unterlassungsbegehren des Betriebsrats ist kein unbegründeter Globalantrag. Es umfasst keine Fallgestaltungen, die nicht durch das Mitbestimmungsrecht gedeckt sind.

27

Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin handelt es sich nicht deshalb um einen unbegründeten Globalantrag, weil der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG nicht die Verteilung der Arbeitszeit gerade „durch einen Dienstplan“ beanspruchen könne. Hierbei übersieht sie bereits, dass sich der Unterlassungsanspruch auf ihr mitbestimmungswidriges Handeln, also die betrieblichen Anlassfälle bezieht. Diese sind durch mitbestimmte Saison- und Rahmendienstpläne sowie die Missachtung des Mitbestimmungsrechts durch Zuweisung der bereits beschäftigten und der neu eingestellten Arbeitnehmer ohne Beteiligung des Betriebsrats gekennzeichnet. Nichts anderes bringt das Unterlassungsbegehren des Betriebsrats zum Ausdruck.

28

c) Das Unterlassungsbegehren geht auch nicht über das zum Schutze des Mitbestimmungsrechts Gebotene hinaus.

29

aa) Verletzt der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, entspricht es dem negatorischen Rechtsschutz zur Sicherung des Mitbestimmungsrechts, den Arbeitgeber als Störer auf Unterlassung eines nicht mitbestimmten zeitlichen Einsatzes der Arbeitnehmer - als Verletzungshandlung - in Anspruch zu nehmen. Die Konnexität zwischen Rechtsverletzung und Rechtsschutzziel ist daher entgegen der Auffassung der Rechtsbeschwerde gewahrt. Dabei kann der „Personaleinsatz an sich“ nicht - wie die Arbeitgeberin meint - auf den einzelnen „Vollzug des privat-rechtlichen Arbeitsvertrags zweier anderer Personen“ verkürzt werden. Deshalb ist ihr weiterer rechtlicher Schluss, es handele sich bei diesem nicht um eine soziale Angelegenheit iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, unzutreffend.

30

bb) Die Zuerkennung des Unterlassungsanspruchs verletzt die Arbeitgeberin nicht in ihrem Grundrecht aus Art. 12 Abs. 1 GG, welches vorliegend allein maßgebend sein kann(vgl. BVerfG 18. Dezember 1985 - 1 BvR 143/83 - zu II 2 der Gründe; sh. auch 30. April 2015 - 1 BvR 2274/12 - Rn. 17).

31

(1) Das Recht auf unternehmerische Betätigung ist nicht schrankenlos gewährleistet. Die mögliche Beeinträchtigung der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit durch mitbestimmte Regelungen über die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage begrenzt nicht das Mitbestimmungsrecht. Diese Beschränkung ist vielmehr die im Gesetz angelegte Folge des Bestehens von Mitbestimmungsrechten (BAG 26. Oktober 2004 - 1 ABR 31/03 (A) - zu B III 3 b der Gründe mwN, BAGE 112, 227).

32

(2) Der Unterlassungsanspruch vereitelt auch nicht den „Kern der Unternehmensführung“ der Arbeitgeberin. Die Beschäftigung der Arbeitnehmer wird nicht gänzlich untersagt, sondern sie ist von einer mitbestimmten oder über die Einigungsstelle erzwingbaren Regelung der Betriebsparteien abhängig. Der Unterlassungsanspruch bezieht sich deshalb entgegen der Annahme der Rechtsbeschwerde nicht auf das „Ob“, sondern das „Wie“ der Beschäftigung der Arbeitnehmer und dies auch nur für den Fall, dass die Arbeitgeberin keine Übereinkunft mit dem Betriebsrat, ggf. durch einen Spruch der Einigungsstelle über die Zuordnung der Arbeitnehmer zu den bestehenden Rahmen- und Saisondienstplänen herbeiführt. Deshalb kann der auf die Verletzung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG gestützte Unterlassungsanspruch auch nicht mit der Aufhebung personeller Maßnahmen nach § 101 BetrVG gleichgesetzt werden. Schließlich übersieht die Arbeitgeberin, dass sie mit dem Betriebsrat allgemeine Grundregeln über die Dienstplangestaltung einschließlich der erforderlichen Kriterien, denen ein Dienstplan zu entsprechen hat, vereinbaren kann (dazu ausf. BAG 8. Dezember 2015 - 1 ABR 2/14 - Rn. 15, BAGE 153, 318; 1. Juli 2003 - 1 ABR 22/02 - zu B II 2 b dd (1) der Gründe, BAGE 107, 9). Auch können die Betriebsparteien Verfahrensregelungen treffen, die eine ggf. erforderliche kurzfristige Entscheidung der Einigungsstelle herbeiführen.

33

3. Der Antrag zu 3. ist, soweit er sich auf den Antrag zu 2. bezieht, zulässig und begründet. Das Prozessgericht kann dem Schuldner für den Fall, dass er der Verpflichtung zuwiderhandelt, eine bestimmte Handlung zu unterlassen, gemäß § 890 Abs. 1 und Abs. 2 ZPO auf Antrag wegen einer jeden Zuwiderhandlung die Festsetzung von Ordnungsgeldern androhen. Der Antrag kann mit dem Sachantrag im Erkenntnisverfahren verbunden werden (BAG 24. April 2007 - 1 ABR 47/06 - Rn. 24, BAGE 122, 127). Die auch im Falle des allgemeinen Unterlassungsanspruchs zu beachtende Höchstgrenze des § 23 Abs. 3 Satz 5 BetrVG(BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B V der Gründe, BAGE 110, 252) ist gewahrt. Für eine Begrenzung nach Maßgabe des § 101 Satz 3 BetrVG besteht kein Raum. Hierbei handelt es sich um ein Zwangsgeld, mittels dessen der Arbeitgeber zu der Befolgung einer gerichtlichen Anordnung angehalten werden soll (§ 888 ZPO). Hingegen richtet sich die Durchsetzung einer gerichtlichen Unterlassungsverfügung nach den Grundsätzen des § 890 Abs. 1 und Abs. 2 ZPO.

        

    Schmidt    

        

    Treber    

        

    Heinkel    

        

        

        

    Hayen    

        

    Rose    

                 

(1) Mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Der Ausschluss eines Mitglieds kann auch vom Betriebsrat beantragt werden.

(2) Wird der Betriebsrat aufgelöst, so setzt das Arbeitsgericht unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl ein. § 16 Abs. 2 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Antragsberechtigt sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10.000 Euro.

Tenor

1. Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 21. Juni 2012 - 9 TaBV 75/12 - aufgehoben.

2. Auf die Beschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 9. Februar 2012 - 3 BV 774/11 - abgeändert.

Der Arbeitgeberin wird aufgegeben, es zu unterlassen, ohne Einigung mit dem Betriebsrat oder ohne Ersetzung der fehlenden Einigung durch die Einigungsstelle Arbeitnehmer für Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung freizustellen.

Der Arbeitgeberin wird für jeden Fall der Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000,00 Euro angedroht.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über einen Unterlassungsanspruch im Zusammenhang mit der Freistellung von Arbeitnehmern für Maßnahmen der beruflichen Bildung.

2

Die Arbeitgeberin betreibt ein Logistikunternehmen. Antragsteller ist der bei ihr gebildete Betriebsrat.

3

Mit Schreiben vom 8. März 2011 bat die Arbeitgeberin den Betriebsrat um Zustimmung zur Freistellung des Arbeitnehmers N zur Teilnahme am Lehrgang „MDD Weight and Balance“ in der Zeit vom 23. bis zum 27. Mai 2011. Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung mit E-Mail vom 14. März 2011 und benannte insgesamt sechs andere Arbeitnehmer, die seiner Auffassung nach bevorzugt hierfür einzuplanen seien. Zur Begründung führte er aus, es sei nicht ersichtlich, dass der Arbeitnehmer N die Weiterbildung benötige. Mit E-Mails vom 21. und 22. März 2011 beantragten sowohl Herr N als auch die Arbeitgeberin erneut die Zustimmung des Betriebsrats zu diesem Lehrgang. Auch hierzu verweigerte der Betriebsrat mit E-Mail vom 11. April 2011 seine Zustimmung und benannte erneut andere Arbeitnehmer, die seiner Auffassung nach bevorzugt zu berücksichtigen seien. Der Arbeitnehmer N nahm gleichwohl an der Weiterbildungsmaßnahme teil. Nach einem Protest des Betriebsrats gegen dieses Vorgehen entschuldigte sich ihm gegenüber der Arbeitnehmer N mit E-Mail vom 24. August 2011 und erklärte zugleich, er werde künftig an solchen Maßnahmen nicht mehr ohne Zustimmung des Betriebsrats teilnehmen.

4

Der Betriebsrat hat geltend gemacht, die Arbeitgeberin habe seine Beteiligungsrechte bei betrieblichen Bildungsmaßnahmen bewusst und hartnäckig missachtet. Er hat in der Rechtsbeschwerde zuletzt beantragt,

        

1.    

der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, ohne Einigung mit dem Betriebsrat oder ohne Ersetzung der fehlenden Einigung durch die Einigungsstelle Arbeitnehmer für Maßnahmen der beruflichen Bildung und sonstigen Bildungsmaßnahmen freizustellen;

        

hilfsweise,

                 

der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, ohne Einigung mit dem Betriebsrat oder ohne Ersetzung der fehlenden Einigung durch die Einigungsstelle Arbeitnehmer für Maßnahmen der beruflichen Bildung und sonstigen Bildungsmaßnahmen freizustellen, soweit die seitens der Arbeitgeberin ausgewählten Teilnehmer und die Vorschläge des Betriebsrats zusammengenommen die Anzahl der Fortbildungsplätze überschreiten;

        

2.    

für jeden Fall der Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld in Höhe von 10.000,00 Euro anzudrohen.

5

Die Arbeitgeberin hat Antragsabweisung beantragt und gemeint, für den Unterlassungsanspruch fehle es an der erforderlichen Wiederholungsgefahr.

6

Die Vorinstanzen haben die Anträge abgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat seinen Hauptantrag und einen zusätzlich angebrachten Hilfsantrag weiter.

7

B. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat seinen Hauptantrag zu Unrecht abgewiesen. Die Hilfsanträge fallen dem Senat nicht zur Entscheidung an.

8

I. Der Hauptantrag ist in der gebotenen Auslegung zulässig.

9

1. Nach seinem weit gefassten Wortlaut betrifft dieser Antrag sämtliche Fälle, in denen die Arbeitgeberin ohne Einigung mit dem Betriebsrat oder einen diese ersetzenden Einigungsstellenspruch Arbeitnehmer für Maßnahmen der beruflichen Bildung und sonstige Bildungsmaßnahmen freistellt. Er umfasst damit auch die Konstellationen, in denen der Arbeitgeber von ihm vorgeschlagene Arbeitnehmer für Bildungsmaßnahmen freistellt, ohne dass der Betriebsrat seinerseits entsprechend § 98 Abs. 3 BetrVG Vorschläge für die Teilnahme von Arbeitnehmern oder Gruppen von Arbeitnehmern des Betriebs an dieser Maßnahme gemacht hat. In einem derartigen Fall wäre der Arbeitgeber jedoch nicht verpflichtet, nach § 98 Abs. 4 BetrVG die Einigungsstelle anzurufen. Dies ist nur dann erforderlich, wenn der Betriebsrat selbst Teilnehmer benannt hat. Er kann sich nicht darauf beschränken, der vom Arbeitgeber getroffenen Auswahl nur zu widersprechen (BAG 20. April 2010 - 1 ABR 78/08 - Rn. 16, BAGE 134, 62).

10

Die gebotene Auslegung des Antrags unter Berücksichtigung des Anlassfalls und der Darlegungen des Betriebsrats in den Vorinstanzen macht jedoch deutlich, dass dieser mit seiner Antragstellung derartige Fallkonstellationen von vornherein nicht in den Blick genommen hat. Der Betriebsrat hat hier eigene personelle Gegenvorschläge zu der von der Arbeitgeberin beabsichtigten Freistellung für die Teilnahme an der Bildungsmaßnahme gemacht. Der Antrag ist deshalb dahin zu verstehen, dass er sich nur auf solche Fallkonstellationen bezieht, in denen er mit eigenen Vorschlägen der von der Arbeitgeberin für die Bildungsmaßnahme getroffenen Personalauswahl die Zustimmung verweigert. Weitergehende Rechte nimmt der Betriebsrat nicht in Anspruch. Dieses Antragsverständnis hat der Betriebsrat in der Anhörung vor dem Senat bestätigt.

11

2. Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts schließt der Wortlaut des Hauptantrags auch den Fall ein, dass der Betriebsrat zu dem Antrag der Arbeitgeberin einen personellen Gegenvorschlag macht und die Anzahl der insgesamt zur Verfügung stehenden Fortbildungsplätze größer ist als die Gesamtzahl der von der Arbeitgeberin und dem Betriebsrat zusammen vorgeschlagenen Bewerber. Soweit das Beschwerdegericht aus diesem Grund den Hauptantrag als Globalantrag mit der Begründung abgewiesen hat, in einer solchen Konstellation bestehe kein betriebsverfassungsrechtlicher Konflikt, weil alle vorgeschlagenen Arbeitnehmer an der Bildungsmaßnahme teilnehmen könnten, hat es verkannt, dass diese fernliegende Fallkonstellation vom Antrag offenkundig nicht erfasst ist. Es ist nicht ersichtlich, dass der Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch auch für Fälle begehrt, in denen kein rechtlich relevanter Streit mit der Arbeitgeberin besteht.

12

3. Der so verstandene Hauptantrag ist zulässig. Er ist hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Bei den im Antrag verwendeten Begriffen handelt es sich um Rechtsbegriffe des § 98 BetrVG, deren Inhalt zwischen den Beteiligten nicht in Streit steht. Die Arbeitgeberin kann erkennen, was von ihr verlangt wird.

13

II. Der Antrag ist begründet. Die Arbeitgeberin hat grob gegen ihre Verpflichtungen aus § 98 Abs. 4 BetrVG verstoßen, indem sie - ohne sich mit dem Betriebsrats geeinigt zu haben und ohne Ersetzung der fehlenden Einigung durch die Einigungsstelle - einen Arbeitnehmer für eine Maßnahme der betrieblichen Berufsbildung freigestellt hat. Gemäß § 23 Abs. 3 BetrVG kann der Betriebsrat daher von der Arbeitgeberin verlangen, dies zukünftig zu unterlassen.

14

1. Der Lehrgang „MDD Weight and Balance“ diente nach übereinstimmendem Vortrag der Beteiligten der beruflichen Fortbildung der Arbeitnehmer der Arbeitgeberin. Es handelt sich damit um eine Maßnahme der betrieblichen Berufsbildung iSd. § 98 BetrVG.

15

2. Nach § 23 Abs. 3 BetrVG kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei einem groben Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz durch das Arbeitsgericht aufgeben lassen, eine Handlung zu unterlassen. Ein grober Verstoß des Arbeitgebers ist bei einer objektiv erheblichen und offensichtlich schwerwiegenden Pflichtverletzung zu bejahen (BAG 7. Februar 2012 - 1 ABR 77/10 - Rn. 15). Auf ein Verschulden des Arbeitgebers kommt es dabei nicht an. Der Annahme eines groben Verstoßes kann entgegenstehen, dass der Arbeitgeber seine Rechtsposition in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage verteidigt (BAG 19. Januar 2010 - 1 ABR 55/08 - Rn. 28, BAGE 133, 75). Eine grobe Pflichtverletzung indiziert die Wiederholungsgefahr. Diese ist nur dann ausgeschlossen, wenn aus faktischen oder rechtlichen Gründen eine Wiederholung des betriebsverfassungswidrigen Verhaltens ausscheidet. Die bloße Zusicherung, zukünftig betriebsvereinbarungswidriges Verhalten zu unterlassen, genügt hierfür hingegen nicht (BAG 7. Februar 2012 - 1 ABR 77/10 - Rn. 15).

16

3. Bei der Gewichtung eines Verhaltens des Arbeitgebers als „groben Verstoß“ gegen die Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz haben die Tatsacheninstanzen einen Beurteilungsspielraum. Das Rechtsbeschwerdegericht kann nur nachprüfen, ob das Landesarbeitsgericht den Begriff selbst verkannt hat, ob die Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnorm Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt und ob die Beurteilung wegen des Übersehens wesentlicher Umstände offensichtlich fehlerhaft ist (vgl. BAG 22. Juni 1993 - 1 ABR 62/92 - zu B III 3 a der Gründe, BAGE 73, 291).

17

4. Diesem eingeschränkten rechtsbeschwerderechtlichen Überprüfungsmaßstab hält die angefochtene Entscheidung nicht stand. Das Landesarbeitsgericht hat zu Unrecht einen groben Verstoß der Arbeitgeberin gegen ihre Verpflichtungen aus § 98 Abs. 4 BetrVG verneint. Es ist hierbei von fehlerhaften rechtlichen Voraussetzungen ausgegangen und hat den Sachverhalt unvollständig gewürdigt.

18

a) Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, der einmalige Verstoß der Arbeitgeberin gegen § 98 Abs. 4 BetrVG könne nicht als grob iSd. § 23 Abs. 3 BetrVG angesehen werden, ist unzutreffend. Auch die einmalige Verletzung der Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz kann grob iSd. § 23 Abs. 3 BetrVG sein, wenn sie nur schwerwiegend genug ist(BAG 14. November 1989 - 1 ABR 87/88 - zu B II 2 der Gründe).

19

b) Bei der Gewichtung des Verstoßes gegen § 98 Abs. 4 BetrVG hat das Landesarbeitsgericht zwar berücksichtigt, dass der Betriebsrat zu dem von der Arbeitgeberin für die Bildungsmaßnahme vorgeschlagenen Arbeitnehmer N mehrere namentlich benannte Gegenvorschläge gemacht hat, die die Anzahl der zur Verfügung stehenden Lehrgangsplätze überstiegen. Die Arbeitgeberin hatte daher nach dieser Bestimmung eine Einigung mit dem Betriebsrat über die Auswahl der Teilnehmer an der Maßnahme der betrieblichen Berufsbildung herbeizuführen. Nachdem diese nicht zustande kam, war sie nach der eindeutigen gesetzlichen Anordnung verpflichtet, die Einigungsstelle anzurufen. Das Beschwerdegericht hat insoweit nicht beachtet, dass für die Arbeitgeberin an dieser Verpflichtung kein Zweifel bestanden hat und auch nicht bestehen konnte. Die Arbeitgeberin hat nicht einmal behauptet, ihr sei die Rechtslage unklar gewesen. Mit ihrer abweichenden Rechtsposition hat sie sich vielmehr über die eindeutige gesetzliche Anordnung hinweggesetzt und diese offensichtlich für sich als nicht verbindlich erachtet. Sie hat damit nachhaltig und grob gegen die betriebsverfassungsrechtliche Ordnung verstoßen.

20

c) Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts ist eine Wiederholungsgefahr nicht deswegen ausgeschlossen, weil sich der Arbeitnehmer N für die Teilnahme an der Weiterbildungsmaßnahme mit E-Mail vom 24. August 2011 entschuldigt und erklärt hat, Versäumnisse dieser Art kämen zukünftig nicht wieder vor. Diese Entschuldigung ist für die Gewichtung der Pflichtverletzung der Arbeitgeberin schon deswegen irrelevant, weil sie ihr nicht zugerechnet werden kann und sich auch nur auf das Verhalten dieses Arbeitnehmers bezieht. Nicht einmal die Arbeitgeberin hat behauptet, dass diese Erklärung in ihrem Namen oder durch sie bevollmächtigt abgegeben worden sei. Im Übrigen wäre eine solche Erklärung ohne das Hinzutreten weiterer Umstände auch nicht geeignet, eine Wiederholungsgefahr zu verneinen.

21

d) Weitere Anhaltspunkte dafür, dass die durch die grobe Pflichtverletzung indizierte Wiederholungsgefahr ausgeschlossen ist, liegen nicht vor.

        

    Schmidt    

        

    Koch    

        

    Linck    

        

        

        

    Wisskirchen    

        

    Seyboth    

                 

Tenor

1. Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Köln vom 27. September 2010 - 2 TaBV 11/10 - unter Zurückweisung der Rechtsbeschwerde im Übrigen teilweise aufgehoben.

2. Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin wird Ziff. 2 des Beschlusses des Arbeitsgerichts Köln vom 18. November 2009 - 7 BV 173/09 - unter Zurückweisung der Beschwerde im Übrigen teilweise abgeändert und zur Klarstellung insgesamt wie folgt neu gefasst:

a) Der Arbeitgeberin wird aufgegeben, es künftig zu unterlassen, gegenüber Beschäftigten, die nach Schicht- und Dienstplänen arbeiten, anzuordnen oder zu dulden, dass diese eine Arbeitsleistung in den dort vorgesehenen Pausenzeiten erbringen.

b) Der Arbeitgeberin wird für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung zu Ziff. 2 a ein Ordnungsgeld von bis zu 10.000,00 Euro angedroht.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten darüber, ob der Betriebsrat von der Arbeitgeberin die Unterlassung der Anordnung oder Duldung von Arbeit während der Pausenzeiten verlangen kann.

2

Die Arbeitgeberin betreibt ein Luftverkehrsunternehmen. Antragsteller ist der bei ihr am Flughafen K für das Bodenpersonal gebildete Betriebsrat.

3

Nach § 10 des für das Bodenpersonal der Arbeitgeberin geltenden Manteltarifvertrags Nr. 14 ist den Arbeitnehmern bei einer täglichen Arbeitszeit von über 4,5 Stunden eine Pause von mindestens 20 Minuten und bei einer täglichen Arbeitszeit von über 6 Stunden eine Pause von mindestens 30 Minuten zu gewähren. In der bei der Arbeitgeberin geltenden „Betriebsvereinbarung Pausen“ vom 7. Mai 2002 ist bestimmt, dass die Pausenzeiten im Voraus in Dienst- und Schichtplänen festgelegt werden müssen. Diese werden von der Arbeitgeberin unter Beteiligung des Betriebsrats aufgestellt.

4

In der Vergangenheit kam es in mindestens 36 Fällen dazu, dass Mitarbeiter die vorgesehenen Pausen nicht einhalten konnten, sondern während dieser Zeit arbeiten mussten. Die Ruhepause entfiel vollständig und wurde auch nicht zu einem späteren Zeitpunkt gewährt. Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat hierüber jeweils nachträglich durch sog. „Überstundenmitteilungen“. Nachdem der Betriebsrat von der Arbeitgeberin verlangte sicherzustellen, dass die Arbeitnehmer die festgelegten Pausen in Anspruch nehmen können, wies diese ihre Beschäftigten an, die Pausenzeiten einzuhalten. Zudem stellte sie einen weiteren Mitarbeiter in dem Tätigkeitsbereich ein, in dem überwiegend die Pausenzeiten nicht eingehalten wurden. Auch nach diesen Maßnahmen gab es weitere Fälle, in denen Beschäftigte während der festgelegten Pausenzeiten auf Anordnung oder mit Duldung der Arbeitgeberin arbeiteten.

5

Der Betriebsrat hat von der Arbeitgeberin verlangt, die Anordnung oder Duldung von Arbeit während der Pausenzeiten zu unterlassen. Er hat zuletzt beantragt,

        

1.    

der Antragsgegnerin aufzugeben, es künftig zu unterlassen, Überstunden anzuordnen oder zu dulden, die dadurch entstehen, dass die Mitarbeiter/innen, die nach Schicht- und Dienstplänen arbeiten, die dort vorgesehene Pause nicht in Anspruch nehmen, sondern durcharbeiten;

        

2.    

der Antragsgegnerin für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen eine Entscheidung entsprechend dem Antrag zu 1. ein Ordnungsgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gesetzt wird, anzudrohen;

        

3.    

hilfsweise der Antragsgegnerin aufzugeben, es künftig zu unterlassen, ohne Zustimmung des Betriebsrats oder einen die Zustimmung ersetzenden Spruch einer Einigungsstelle Überstunden anzuordnen oder zu dulden, die dadurch entstehen, dass die Mitarbeiter/innen, die nach Schicht- und Dienstplänen arbeiten, die dort vorgesehene Pause nicht in Anspruch nehmen, sondern durcharbeiten.

6

Die Arbeitgeberin hat zur Begründung ihres Abweisungsantrags ausgeführt, ein Großteil der Fälle, in denen in den Pausen gearbeitet worden sei, habe darauf beruht, dass die Tätigkeit der im Herbst 2008 eingeführten Personaldisponenten zeitaufwendiger gewesen sei als geplant. Dem habe sie zwischenzeitlich durch den Einsatz eines weiteren Mitarbeiters Rechnung getragen. Die Nichteinhaltung von Pausenzeiten in anderen Bereichen sei auf den zeitweise außergewöhnlich hohen Krankenstand zurückzuführen.

7

Das Arbeitsgericht hat dem Hauptantrag entsprochen und ein Ordnungsgeld von bis zu 250.000,00 Euro angedroht; das Landesarbeitsgericht hat die Anträge abgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde begehrt der Betriebsrat die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

8

B. Die Rechtsbeschwerde ist überwiegend begründet. Das Landesarbeitsgericht hat den Hauptantrag zu Unrecht abgewiesen. Die Androhung von Ordnungsgeld ist allerdings auf 10.000,00 Euro zu begrenzen.

9

I. Der Betriebsrat ist antragsbefugt. Er stützt die geltend gemachten Unterlassungsansprüche auf Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 BetrVG und den Durchführungsanspruch nach § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Damit macht er eigene betriebsverfassungsrechtliche Rechtspositionen geltend. Ob die Rechte tatsächlich bestehen, ist eine Frage der Begründetheit.

10

II. Der Antrag zu 1) ist zulässig. Er bedarf allerdings der Auslegung.

11

1. Wie der Betriebsrat in der Anhörung vor dem Senat klargestellt hat, geht es ihm trotz der missverständlichen Formulierung nicht darum, bei der Anordnung von Arbeit während der festgelegten Pausenzeiten mitzubestimmen. Ein solches Verlangen wäre auch offensichtlich rechtswidrig, weil aufgrund der zwingenden gesetzlichen Regelung in § 4 ArbZG und der Tarifregelung in § 10 MTV die festgelegten Pausen zu gewähren sind und demzufolge die Arbeitnehmer in dieser Zeit keine Arbeitspflichten treffen. Das Begehren des Betriebsrats ist auch nicht auf eine Verschiebung des Arbeitszeitendes oder der Pause auf einen späteren Zeitpunkt innerhalb einer Schicht gerichtet. Seinem gesamten Vorbringen ist vielmehr deutlich zu entnehmen, dass es ihm allein darum geht zu verhindern, dass die Arbeitgeberin während der in den gemeinsam aufgestellten Dienstplänen festgelegten Pausenzeiten Arbeit anordnet oder Arbeitsleistungen duldend entgegennimmt.

12

2. So verstanden ist der Antrag hinreichend bestimmt iSd. auch im Beschlussverfahren anwendbaren § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Arbeitgeberin kann erkennen, was von ihr verlangt wird. Sie soll die im Dienstplan vorgesehenen Pausenzeiten einhalten und es unterlassen, während dieser Zeiten Arbeit anzuordnen oder entgegenzunehmen. Die Arbeitgeberin hat die ihr möglichen und zumutbaren Maßnahmen zu ergreifen, um dies zu verhindern. Eine nähere Konkretisierung dieser Maßnahmen kann und muss im Erkenntnisverfahren nicht verlangt werden. Es ist vielmehr Sache der Arbeitgeberin, die nach den konkreten Umständen erforderlichen und geeigneten Maßnahmen zu ergreifen (vgl. BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B IV 1 b der Gründe, BAGE 110, 252).

13

III. Der Antrag zu 1) ist begründet.

14

1. Der Betriebsrat kann nach § 23 Abs. 3 BetrVG von der Arbeitgeberin verlangen, es zu unterlassen, während der in den Dienstplänen festgelegten Pausenzeiten für die betreffenden Mitarbeiter Arbeit anzuordnen oder Arbeitsleistungen entgegenzunehmen.

15

a) Nach § 23 Abs. 3 BetrVG kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei einem groben Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz durch das Arbeitsgericht aufgeben lassen, eine Handlung zu unterlassen. Ein grober Verstoß des Arbeitgebers ist bei einer objektiv erheblichen und offensichtlich schwerwiegenden Pflichtverletzung zu bejahen (BAG 19. Januar 2010 - 1 ABR 55/08 - Rn. 28, BAGE 133, 75). Diese Anforderungen sind regelmäßig erfüllt, wenn er mehrfach und erkennbar gegen seine Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz verstoßen hat (vgl. BAG 18. August 2009 -1 ABR 47/08 - Rn. 36, BAGE 131, 342). Eine grobe Pflichtverletzung indiziert die Wiederholungsgefahr (vgl. BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B IV 2 b cc der Gründe, BAGE 110, 252). Diese ist nur dann ausgeschlossen, wenn aus faktischen oder rechtlichen Gründen eine Wiederholung des betriebsverfassungswidrigen Verhaltens ausscheidet (Fitting BetrVG 25. Aufl. § 23 Rn. 65). Die Zusicherung, zukünftig betriebsvereinbarungswidriges Verhalten zu unterlassen, genügt hierfür nicht (BAG 23. Juni 1992 - 1 ABR 11/92 - zu B I 2 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 23 Nr. 20 = EzA BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 51).

16

b) Nach diesen Grundsätzen hat die Arbeitgeberin grob gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten verstoßen. Das Landesarbeitsgericht hat übersehen, dass die Arbeitgeberin gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG unter Beteiligung des Betriebsrats Dienstpläne aufgestellt hat, in denen die Pausenzeiten für die einzelnen Mitarbeiter geregelt sind. Die Einhaltung dieser Dienstpläne ist eine Verpflichtung iSd. § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, weil sie ihre Grundlage im Betriebsverfassungsgesetz hat. Die Arbeitgeberin hat die mit dem Betriebsrat vereinbarten Dienstpläne einseitig geändert, indem sie wiederholt die festgelegten Pausenzeiten aufgehoben und die betreffenden Mitarbeiter angewiesen hat, in dieser Zeit zu arbeiten, oder die von diesen in den Pausen erbrachte Arbeitsleistung duldend entgegengenommen hat. Die hierin liegende Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten ist grob. Die Arbeitgeberin war offensichtlich nicht befugt, die festgelegten Pausenzeiten einseitig aufzuheben. Die Vielzahl der Pflichtverletzungen in der Vergangenheit begründet dabei zugleich die Wiederholungsgefahr für die Zukunft. Diese ist weder durch die getroffenen Anweisungen noch durch die erfolgte Einstellung weiterer Mitarbeiter ausgeschlossen. Dagegen spricht bereits, dass es auch nach der erstinstanzlichen Entscheidung in der Zeit von Februar bis April 2010 mindestens fünf Fälle gab, in denen die festgelegten Pausenzeiten nicht eingehalten worden sind.

17

2. Der Arbeitgeberin war für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Unterlassungsverpflichtung nach § 23 Abs. 3 Satz 5 BetrVG ein Ordnungsgeld von bis zu 10.000,00 Euro anzudrohen. Die weitergehende Ordnungsgeldandrohung im Beschluss des Arbeitsgerichts lässt die sich aus dieser Vorschrift ergebende Höchstgrenze außer Betracht (BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B V der Gründe, BAGE 110, 252).

18

3. Der Hilfsantrag ist dem Senat nicht zur Entscheidung angefallen, nachdem der Hauptantrag erfolgreich war.

        

    Schmidt    

        

    Koch    

        

    Linck    

        

        

        

    Hayen    

        

    Hann    

                 

Tenor

Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 25. September 2009 - 10 TaBV 21/09 - teilweise aufgehoben:

Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 17. Februar 2009 - 5 BV 70/08 - wird zurückgewiesen.

Die weitergehende Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird zurückgewiesen.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten darüber, ob die Arbeitgeberin dem Betriebsrat bei der Einstellung von Leiharbeitnehmern deren Namen mitzuteilen hat.

2

Der antragstellende Betriebsrat ist die Arbeitnehmervertretung eines Betriebs, in dem Serienfahrzeuge in Wohnmobile umgebaut werden. Im Betrieb sind ca. 180 Stammarbeitnehmer sowie ca. 50 bis 70 Leiharbeitnehmer beschäftigt. Vor dem Einsatz von Leiharbeitnehmern werden dem Betriebsrat im Zusammenhang mit dessen Beteiligung bei der Einstellung nicht in allen Fällen die Namen der Leiharbeitnehmer mitgeteilt. Nachdem über das Vermögen der früheren Betriebsinhaberin das Insolvenzverfahren eröffnet worden war, ging der Betrieb - während des Rechtsbeschwerdeverfahrens - mit Wirkung zum 1. Januar 2011 unter Wahrung seiner Identität auf die zu 2. beteiligte Arbeitgeberin über.

3

In dem von ihm eingeleiteten Beschlussverfahren hat der Betriebsrat die Auffassung vertreten, die Arbeitgeberin habe ihm bei der Einstellung von Leiharbeitnehmern immer auch deren Namen mitzuteilen. Nur so könne er verantwortlich etwaige Gründe für eine Verweigerung seiner Zustimmung prüfen.

4

Der Betriebsrat hat beantragt,

        

1.    

der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, in ihrem Betrieb Leiharbeitnehmer einzustellen, ohne ihn vorher unter Nennung des Namens des Leiharbeitnehmers hierzu angehört zu haben,

        

2.    

der Arbeitgeberin für den Fall der Zuwiderhandlung gegen ihre Verpflichtung aus Ziff. 1 ein Ordnungsgeld iHv. bis zu 10.000,00 Euro anzudrohen und

        

3.    

hilfsweise festzustellen, dass die Arbeitgeberin verpflichtet ist, ihm im Falle der beabsichtigten Einstellung eines Leiharbeitnehmers im Rahmen der Anhörung nach § 99 BetrVG den Namen des Leiharbeitnehmers mitzuteilen.

5

Die Arbeitgeberin hat Antragsabweisung beantragt und sich auf den Standpunkt gestellt, sie sei nicht in jedem Fall verpflichtet, dem Betriebsrat vor der Einstellung eines Leiharbeitnehmers dessen Namen mitzuteilen. Gelegentlich kenne sie den Namen selbst nicht, weil sie die Leiharbeitnehmer allein nach qualifikationsbezogenen Kriterien anfordere.

6

Das Arbeitsgericht hat die Anträge zu 1. und 2. abgewiesen und dem Feststellungsantrag zu 3. entsprochen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde des Betriebsrats zurückgewiesen und auf die Beschwerde der Arbeitgeberin auch den Feststellungsantrag abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat seine Hauptanträge und den Hilfsantrag weiter. Die Arbeitgeberin beantragt die Zurückweisung der Rechtsbeschwerde.

7

B. Die zulässige Rechtsbeschwerde ist zum Teil begründet. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht dem ordnungsgeldbewehrten Unterlassungsbegehren des Betriebsrats nicht entsprochen. Zu Unrecht hat es dagegen den hilfsweise gestellten Feststellungsantrag abgewiesen.

8

I. Die Rechtsbeschwerde ist zulässig. Der Betriebsrat ist weiterhin existent und durch die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts beschwert. Darauf hat die Veräußerung des Betriebs während des Rechtsbeschwerdeverfahrens keinen Einfluss. Geht der Betrieb im Laufe eines arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens auf einen neuen Inhaber über und berührt - wie im vorliegenden Fall - der Verfahrensgegenstand die betriebsverfassungsrechtliche Rechtsposition des Arbeitgebers, tritt der Betriebserwerber automatisch nicht nur in die materiell-betriebsverfassungsrechtliche, sondern auch in die prozessuale Rechtsposition des Veräußerers ein. Besonderer Prozesserklärungen der Verfahrensbeteiligten bedarf es dazu nicht (vgl. BAG 28. April 2009 - 1 ABR 97/07 - Rn. 10 mwN, BAGE 131, 1; 23. Juni 2010 - 7 ABR 3/09 - Rn. 15, EzA BetrVG 2001 § 99 Einstellung Nr. 14). Hiernach ist am Verfahren nunmehr gemäß § 83 Abs. 3 ArbGG neben dem antragstellenden Betriebsrat als Arbeitgeberin die Betriebserwerberin beteiligt. Sie ist mit dem identitätswahrenden Übergang des Betriebs in die konkrete prozessuale Stellung des Betriebsveräußerers eingetreten. Der letzte Inhaber des Betriebs ist vom Ausgang des Verfahrens nicht mehr in seiner betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsposition betroffen.

9

II. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet, soweit sie die begehrte Unterlassungsverpflichtung und die Androhung des Ordnungsgeldes betrifft. Dem Betriebsrat kommt kein allgemeiner Unterlassungsanspruch wegen einer etwaigen Verletzung seines Mitbestimmungsrechts bei der personellen Einzelmaßnahme der Einstellung zu. Auch liegen die Voraussetzungen eines Anspruchs aus § 23 Abs. 3 BetrVG nicht vor.

10

1. Der Unterlassungsantrag ist zulässig, aber unbegründet.

11

a) Der Antrag, die Einstellung eines Leiharbeitnehmers zu unterlassen, dessen Name dem Betriebsrat nicht vorher mitgeteilt wurde, ist zulässig. Er ist insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO und ggf. vollstreckungsfähig gem. § 85 Abs. 1 Satz 1, Satz 3 ArbGG iVm. § 888 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Wer „Leiharbeitnehmer“ ist und welche tatsächliche Gegebenheiten unter „Einstellung in den Betrieb“ zu verstehen sind, ist zwischen den Beteiligten nicht streitig. Der Gegenstand des Unterlassungsbegehrens steht damit hinreichend sicher fest. Bei einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung kann die Arbeitgeberin eindeutig erkennen, welcher Handlung sie sich enthalten soll.

12

b) Der Antrag ist unbegründet.

13

aa) Der Betriebsrat kann den Antrag nicht auf einen allgemeinen Unterlassungsanspruch stützen. Ihm steht kein allgemeiner, von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG unabhängiger Unterlassungsanspruch zur Seite, um eine gegen § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG oder § 100 Abs. 2 BetrVG verstoßende personelle Einzelmaßnahme zu verhindern. Ein solcher allgemeiner Unterlassungsanspruch besteht auch dann nicht, wenn zu erwarten steht, dass der Arbeitgeber das Verfahren nach § 99 Abs. 1 Satz 1, § 100 Abs. 2 BetrVG vor der tatsächlichen Durchführung der Maßnahme nicht einhält. Mit den in § 100 Abs. 1 und Abs. 2, § 101 BetrVG getroffenen Grundentscheidungen des Gesetzgebers wäre ein von § 23 Abs. 3 BetrVG unabhängiger allgemeiner Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen systematisch nicht zu vereinbaren(ausführlich: BAG 23. Juni 2009 - 1 ABR 23/08 - Rn. 14 bis 26, BAGE 131, 145).

14

bb) Die Voraussetzungen eines Unterlassungsanspruchs nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG sind im Streitfall nicht gegeben. Es kann an dieser Stelle offenbleiben, ob die Arbeitgeberin ihrer Unterrichtungsverpflichtung gegenüber dem Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG vor der Einstellung von Leiharbeitnehmern erst dann genügt, wenn sie(auch) den Namen des Leiharbeitnehmers mitteilt. Jedenfalls hat sie in der Vergangenheit nicht „grob“ iSv. § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG gegen ihre Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz verstoßen.

15

(1) Nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG kann ua. der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei einem groben Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem BetrVG durch das Arbeitsgericht aufgeben lassen, eine Handlung zu unterlassen. Ein grober Verstoß des Arbeitgebers gegen seine sich aus dem BetrVG ergebenden Pflichten liegt vor, wenn es sich um eine objektiv erhebliche und offensichtlich schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, wobei es auf ein Verschulden nicht ankommt. Allerdings scheidet ein grober Verstoß des Arbeitgebers dann aus, wenn er seine Rechtsposition in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage verteidigt (BAG 19. Januar 2010 - 1 ABR 55/08 - Rn. 28 mwN, AP BetrVG 1972 § 23 Nr. 47 = EzA BetrVG 2001 § 23 Nr. 4).

16

(2) Zutreffend hat das Beschwerdegericht bei seiner sachverhaltsbezogenen Prüfung einen objektiv erheblichen und offensichtlich schwerwiegenden Pflichtenverstoß der Arbeitgeberin mit der Begründung verneint, diese habe lediglich ihren Rechtsstandpunkt in einer schwierigen und ungeklärten Rechtslage verteidigt. Das ist im Hinblick auf das Fehlen einer höchstrichterlichen Entscheidung zu der verfahrensentscheidenden Problematik nicht zu beanstanden und trägt den in der angefochtenen Entscheidung ausführlich dargestellten unterschiedlichen Rechtsmeinungen im Schrifttum Rechnung.

17

2. Der Antrag auf Androhung eines Ordnungsgeldes ist ersichtlich nur für den Fall des Obsiegens mit dem Unterlassungsantrag gestellt. Er ist damit nicht zur Entscheidung angefallen.

18

III. Begründet ist die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats, soweit sie sich gegen die Abweisung des für den Fall des Unterliegens mit dem Hauptbegehren gestellten Feststellungsantrags zu 3. wendet.

19

1. Der Antrag ist zulässig.

20

a) Das Feststellungsbegehren ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Ein Antrag, mit dem ein Informationsrecht des Betriebsrats gegenüber dem Arbeitgeber in bestimmten Situationen gerichtlich festgestellt werden soll, muss wegen der Anforderungen der §§ 308, 322 ZPO den Inhalt der begehrten Information sowie den betrieblichen Vorgang, bei dem die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers geltend gemacht wird, so genau bezeichnen, dass mit der Entscheidung feststeht, wann der Arbeitgeber zu welcher Information verpflichtet ist(vgl. zur Feststellung eines Mitbestimmungsrechts bei Maßnahmen des Arbeitgebers oder betrieblichen Vorgängen BAG 11. Juni 2002 - 1 ABR 44/01 - zu B II 1 der Gründe mwN, BAGE 101, 277). Das ist vorliegend der Fall. Der Betriebsrat begehrt die Feststellung, dass ihm „im Falle der beabsichtigten Einstellung eines Leiharbeitnehmers im Rahmen der Anhörung nach § 99 BetrVG“ dessen Namen mitgeteilt wird. Damit steht der inhaltliche Aspekt des Unterrichtungsverlangens hinreichend bestimmt fest. Außerdem ist das situativ-zeitliche Moment der begehrten Unterrichtung klar beschrieben. Unklarheiten über den Umfang der objektiven Rechtskraft einer dem Antrag stattgebenden oder ihn abweisenden gerichtlichen Sachentscheidung sind nicht zu besorgen.

21

b) Ferner sind die Voraussetzungen des im Beschlussverfahren anwendbaren § 256 Abs. 1 ZPO erfüllt. Das mit dem Feststellungsantrag verfolgte Unterrichtungsrecht des Betriebsrats ist ein Rechtsverhältnis, dessen Bestehen einer gerichtlichen Feststellung zugänglich ist. Das Bestehen, der Inhalt oder der Umfang eines Mitbestimmungsrechts können im Beschlussverfahren losgelöst von einem konkreten Ausgangsfall geklärt werden, wenn die Maßnahme, für die ein Mitbestimmungsrecht in Anspruch genommen wird, häufiger im Betrieb auftritt und sich auch künftig jederzeit wiederholen kann (vgl. BAG 28. Mai 2002 - 1 ABR 35/01 - zu B II 1 der Gründe mwN, BAGE 101, 232). Hiervon kann im vorliegenden Verfahren ausgegangen werden. Der Betriebsrat hat an der begehrten alsbaldigen Feststellung ein berechtigtes Interesse, da die Arbeitgeberin eine entsprechende Unterrichtungspflicht bestreitet.

22

2. Das Feststellungsbegehren ist entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts begründet. Die beanspruchte Mitteilungspflicht der Arbeitgeberin bei der Einleitung des Zustimmungsverfahrens vor der Einstellung eines Leiharbeitnehmers folgt aus § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG und § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG.

23

a) Bei einem - und sei es kurzfristigen - tatsächlichen Einsatz eines Leiharbeitnehmers im Betrieb der Arbeitgeberin handelt es sich um eine Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG.

24

aa) Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat ua. vor jeder Einstellung zu unterrichten und seine Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einzuholen.

25

(1) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt eine Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vor, wenn Personen in den Betrieb eingegliedert werden, um zusammen mit den dort beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. Auf das Rechtsverhältnis, in dem die Personen zum Betriebsinhaber stehen, kommt es nicht an (BAG 23. Juni 2010 - 7 ABR 1/09 - Rn. 10 mwN, EzA BetrVG 2001 § 99 Einstellung Nr. 13).

26

(2) Auch der Einsatz von Leiharbeitnehmern im Entleiherbetrieb ist danach eine Einstellung. Dies folgt zugleich aus § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG. Nach dieser Bestimmung ist vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung der Betriebsrat des Entleiherbetriebs nach § 99 BetrVG zu beteiligen. Die auf den Betrieb des Entleihers bezogene „Übernahme“ iSv. § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG ist die als Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 BetrVG zu erachtende Eingliederung. Sie liegt (erst dann) vor, wenn der Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb zur Arbeitsleistung eingegliedert wird (BAG 23. Januar 2008 - 1 ABR 74/06 - Rn. 22 f. mwN, BAGE 125, 306). Jede noch so kurze tatsächliche Beschäftigung ist mitbestimmungspflichtig. Erfolgen nacheinander mehrere befristete Einsätze, ist jeder von ihnen nach § 99 Abs. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Dies gilt auch dann, wenn den jeweils befristeten Eingliederungen eine zwischen Verleiher und Entleiher geschlossene Rahmenvereinbarung zugrunde liegt (BAG 23. Januar 2008 - 1 ABR 74/06 - Rn. 24 f. mwN, aaO).

27

(3) Auch bei einem kurzfristigen Ersatz für einen bereits eingesetzten Leiharbeitnehmer durch einen anderen oder bei einer zwischen Verleiher und Arbeitgeber nur nach qualifikationsbezogenen Kriterien vereinbarten Gestellung von Leiharbeitnehmern, deren konkret-personelle Disposition allein dem Verleiher zukommt, handelt es sich um mitbestimmungspflichtige Einstellungsmaßnahmen. Für die das Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG auslösende tatsächliche Betroffenheit der Belegschaft kommt es darauf an, welche konkrete Person eingegliedert werden soll. Ebenso wenig wie Dauer und zeitlicher Umfang des Leiharbeitnehmereinsatzes das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats im Entleiherbetrieb reduzieren - auch nicht im Hinblick auf die Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung (vgl. BAG 23. Januar 2008 - 1 ABR 74/06 - Rn. 25, BAGE 125, 306) -, ist es bei einem bloßen personellen Wechsel des eingesetzten Leiharbeitnehmers eingeschränkt. Dies gilt auch dann, wenn nach den Vereinbarungen zwischen dem entleihenden Arbeitgeber und dem Verleiher die Entscheidung über die konkret-personenbezogene Auswahl der auf Anforderung des Arbeitgebers zum Einsatz kommenden Leiharbeitnehmer allein beim Verleiher liegt. Jeder Einsatz und jeder Austausch stellt eine erneute „Übernahme“ nach § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG dar und ist nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG eine mitbestimmungspflichtige Einstellung.

28

bb) Hiernach unterliegt jeder beabsichtigte tatsächliche Einsatz eines konkreten Leiharbeitnehmers im Betrieb der Arbeitgeberin dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG, § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG. Die Arbeitgeberin beschäftigt in ihrem Unternehmen in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer. Der nach Dauer, Art und Person konkretisierte tatsächliche Einsatz des Leiharbeitnehmers ist eine mitbestimmungspflichtige Einstellung.

29

b) Die Arbeitgeberin ist verpflichtet, dem Betriebsrat bei seiner Unterrichtung vor der Einstellung eines Leiharbeitnehmers nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG, § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG dessen Namen mitzuteilen. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts besteht diese Verpflichtung ohne Einschränkungen und in allen Fallgestaltungen. Erst mit der Namensmitteilung genügt die Arbeitgeberin vollständig ihrer Unterrichtungspflicht.

30

aa) Die Unterrichtungspflicht nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bezieht sich schon nach dem Gesetzeswortlaut ua. auf „die Person“ der Beteiligten und umfasst demzufolge den Namen des Einzustellenden. Durch ihren Namen wird eine Person identifizierbar und kann von anderen Personen unterschieden werden.

31

bb) Das Erfordernis, dem Betriebsrat gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG den Namen der einzustellenden Person mitzuteilen, entspricht auch dem Sinn und Zweck der Vorschrift.

32

(1) Die Unterrichtungs- und Vorlagepflicht nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG dient dazu, dem Betriebsrat die Informationen zu verschaffen, die er benötigt, um sein Recht zur Stellungnahme nach § 99 Abs. 2 BetrVG sachgerecht ausüben zu können. Der Umfang der vom Arbeitgeber geforderten Unterrichtung des Betriebsrats bestimmt sich damit nach dem Zweck der Beteiligung an der jeweiligen personellen Maßnahme. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat so unterrichten, dass dieser aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt(BAG 27. Oktober 2010 - 7 ABR 36/09 - Rn. 25 mwN, NZA 2011, 527).

33

(2) Danach gehört der Name eines einzustellenden Leiharbeitnehmers zu den Angaben, die der Arbeitgeber dem Betriebsrat vor der Eingliederung des Leiharbeitnehmers zu machen hat. Nur so kann der Betriebsrat beurteilen, ob ein Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 BetrVG vorliegt. Insbesondere für den Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG ist die „Person“ - also der Name - des Einzustellenden relevant.

34

cc) Die vom Beschwerdegericht angenommenen Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung rechtfertigen keine andere Beurteilung. Dabei kann dahinstehen, ob nach Einführung des § 14 Abs. 3 AÜG noch Raum ist für die nicht näher ausgeführte Erwägung in den Beschlüssen des Ersten Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 14. Mai 1974 (- 1 ABR 40/73 - BAGE 26, 149) und vom 6. Juni 1978 (- 1 ABR 66/75 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 6 = EzA BetrVG 1972 § 99 Nr. 19), wonach sich aus den Besonderheiten des Leiharbeitsverhältnisses tatsächliche Einschränkungen für den Umfang der Unterrichtungspflichten des Entleihers nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG ergeben mögen. Der Erste Senat hat im Beschluss vom 23. Januar 2008 (- 1 ABR 74/06 - Rn. 25, BAGE 125, 306) zum kurzfristigen Einsatz von Leiharbeitnehmern entschieden, dass die Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung insoweit die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats im Entleiherbetrieb nicht reduzieren. Jedenfalls sind etwaige Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung nicht geeignet, die Pflicht des Arbeitgebers im Entleiherbetrieb entfallen zu lassen, das bei einer Einstellung entscheidende Datum des Namens der einzustellenden Person mitzuteilen. Auch die von der Arbeitgeberin angeführte konkrete Vertragsgestaltung mit den Verleihunternehmen - die Gestellung von Leiharbeitnehmern allein auf der Grundlage qualifikationsmäßiger Kriterien - rechtfertigt insoweit keine Einschränkung.

35

(1) Die Angabe der Person des einzustellenden Leiharbeitnehmers ist bei der Unterrichtungsverpflichtung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG nicht aufgrund der Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung oder der spezifischen Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitnehmerüberlassungsvertrags entbehrlich(ebenso: Fitting 25. Aufl. § 99 Rn. 178a f.; aA Hamann in Schüren/Hamann AÜG 4. Aufl. § 14 Rn. 158, 162 mwN). Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats im Entleiherbetrieb vor der Übernahme von Leiharbeitnehmern richtet sich entsprechend dem Wortlaut des § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG „nach § 99 des Betriebsverfassungsgesetzes“. Nur bei einer namentlichen Bezeichnung des Leiharbeitnehmers kann der Betriebsrat die ihm ua. in dem Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG zum Ausdruck kommende belegschaftsbezogene Schutzfunktion wahrnehmen. Wäre der Arbeitgeber nicht verpflichtet, dem Betriebsrat den Namen des im Betrieb einzusetzenden Leiharbeitnehmers mitzuteilen, würde dem Betriebsrat die Möglichkeit genommen, gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG geltend zu machen, es bestehe gerade bei diesem in Aussicht genommenen Leiharbeitnehmer die durch Tatsachen begründete Besorgnis, dass er den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde. Dadurch würde das Beteiligungsrecht des Betriebsrats bei Einstellungen in einem wesentlichen Aspekt entscheidend verkürzt. Mit § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG bringt der Gesetzgeber deutlich zum Ausdruck, dass er eine solche Relativierung der Mitbestimmung des Betriebsrats bei einer Übernahme von Leiharbeitnehmern gerade ausschließen will.

36

(2) Der Umstand, dass es der Arbeitgeberin nicht auf die konkrete Person des Leiharbeitnehmers, sondern nur auf dessen Qualifikation ankommt, verkürzt ihre Auskunftspflicht nicht. Der Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG setzt nicht notwendig voraus, dass die Arbeitgeberin über die begehrten Informationen verfügt, sondern besteht auch dann, wenn ihr die mitzuteilenden Umstände „unwichtig“ sind. Die Arbeitgeberin ist gehalten und es ist ihr grundsätzlich zuzumuten, zur Erfüllung ihrer Unterrichtungsverpflichtung den Namen des einzusetzenden Leiharbeitnehmers beim Verleiher zu erfragen und ggf. bei diesem auf eine so rechtzeitige Auswahlentscheidung zu drängen, dass sie ihren Pflichten nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG nachkommen kann.

37

(3) Das Verlangen des Betriebsrats ist schließlich nicht auf eine der Arbeitgeberin unmögliche Leistung gerichtet. Der Arbeitgeberin wird nicht etwa im Wege eines Leistungstitels aufgegeben, dem Betriebsrat einen ihr unbekannten Namen mitzuteilen. Es wird lediglich ihre Verpflichtung festgestellt, den Betriebsrat vor einer Einstellung über den Namen der einzustellenden Person zu unterrichten. Wenn sie diese Verpflichtung nicht erfüllt, hat sie die Einstellung zu unterlassen. Das ist ihr möglich.

        

    Linsenmaier    

        

    Kiel    

        

    Schmidt    

        

        

        

    Strippelmann    

        

    Olaf Deinert    

                 

Tenor

Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 13. Mai 2008 - 4 TaBV 4/08 - aufgehoben. Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 11. Oktober 2007 - 11 BV 232/07 - wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass der Tenor des Arbeitsgerichts zu Ziffer 1, wie folgt neu gefasst wird:

Der Arbeitgeberin wird es für jeden Fall der Zuwiderhandlung unter Androhung eines Ordnungsgeldes in Höhe von bis zu 10.000,00 Euro untersagt, Arbeitnehmer in einer anderen Filiale ohne vorherige Beteiligung des Betriebsrats zu beschäftigen, wenn der Einsatz voraussichtlich die Zeitdauer von einem Monat überschreiten soll, es sei denn, die Arbeitgeberin macht sachliche Gründe, die eine solche Maßnahme dringend erforderlich machen, geltend und leitet, falls der Betriebsrat dies bestreitet, hiernach innerhalb von drei Tagen das arbeitsgerichtliche Verfahren nach § 100 BetrVG ein.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über einen Anspruch auf Unterlassung bestimmter personeller Einzelmaßnahmen.

2

Die Arbeitgeberin erbringt Finanzdienstleistungen. Antragsteller ist der aufgrund eines Zuordnungstarifvertrags für den Regionalbetrieb F gebildete Betriebsrat. Dieser leitete seit Ende 2004 beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main eine Vielzahl von Beschlussverfahren ein, in denen er jeweils von der Arbeitgeberin die Unterlassung von mitbestimmungswidrig durchgeführten Versetzungen verlangte. Die Beteiligten schlossen zwischen dem 3. Mai 2005 und dem 24. Oktober 2005 in elf Beschlussverfahren gerichtliche Vergleiche. In diesen räumte die Arbeitgeberin eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats bei Versetzungen nach §§ 99 f. BetrVG ein und/oder erklärte, das Mitbestimmungsrecht in Zukunft wahren zu wollen. Der Betriebsrat leitete bis Anfang 2006 aufgrund weiterer Anlassfälle aus dem Jahr 2005 insgesamt zehn Verfahren ein, in denen er die künftige Unterlassung von mitbestimmungswidrig vorgenommenen Versetzungen beantragte. Diese Verfahren wurden - wie zwei andere Verfahren aus dem Jahr 2007 - nach der Verkündung der erstinstanzlichen Entscheidung im vorliegenden Verfahren ausgesetzt.

3

Die Arbeitgeberin beantragte am 21. März 2005 die Zustimmung des Betriebsrats zu einer vom 21. März 2005 bis zum 30. Juni 2005 befristeten Versetzung der Arbeitnehmerin K von der Filiale Ka in die Filiale G. Diesem Antrag stimmte der Betriebsrat nur für die Zeit bis zum 19. Juni 2005 zu. Die Arbeitgeberin beschäftigte Frau K über den 30. Juni 2005 hinaus zunächst in der Filiale G weiter. In der Zeit vom 22. bis zum 28. August 2005 war Frau K in der Filiale L tätig. Mit Schreiben vom 30. August 2005 beantragte die Arbeitgeberin die Zustimmung des Betriebsrats für den Einsatz von Frau K in der Filiale G für die Zeit vom 20. Juni 2005 bis zum 31. Oktober 2005. Diesem Antrag stimmte der Betriebsrat zu und leitete anschließend erneut ein Beschlussverfahren mit dem Ziel ein, die Arbeitgeberin zukünftig zur Unterlassung von mitbestimmungswidrig vorgenommenen Versetzungen anzuhalten. In der Antragsschrift stützte er sein Begehren auf seine unterbliebene Beteiligung bei dem Einsatz von Frau K in der Filiale L. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main wies den Unterlassungsantrag durch Beschluss vom 4. April 2007 (- 22 BV 984/05 -) als unbegründet zurück. Die hiergegen eingelegte Beschwerde des Betriebsrats nahm dieser mit Schriftsatz vom 4. Februar 2008 zurück.

4

Die zuständige Filialgebietsleitung D beabsichtigte Anfang März 2007 einen „Ringtausch“ der in ihren Filialen in N, Dr und H eingesetzten Beamten B und La sowie der Arbeitnehmerin K vorzunehmen. Anlass hierfür war, dass sich Herr B mit der Führung der Masterkasse in der Filiale N überfordert fühlte und auf seine Umsetzung drängte. Herr B sollte zunächst vom 1. April 2007 bis zum 30. Juni 2007 in der Filiale H eingesetzt werden und Frau Ko von H nach Dr sowie Frau La von Dr nach N umgesetzt werden.

5

Die Filialgebietsleitung D unterrichtete die Personalabteilung der Arbeitgeberin am 12. März 2007 über den beabsichtigten Wechsel der Einsatzfilialen. Da der Antrag nach Ansicht der Personalabteilung in der nächsten turnusmäßigen Betriebsratssitzung nicht mehr behandelt werden konnte, sollten die Maßnahmen nach der Betriebsratsvorlage vom 14. März 2007 erst ab dem 16. April 2007 vorgenommen werden. Tatsächlich führte sie der zuständige Regionalgebietsleiter Bi bereits am 19. März 2007 durch.

6

Der Betriebsrat hat - soweit für das Rechtsbeschwerdeverfahren noch von Bedeutung - zuletzt beantragt,

        

der Arbeitgeberin unter Androhung eines Ordnungsgeldes in Höhe von bis zu 10.000,00 Euro für jeden Fall der Zuwiderhandlung aufzugeben, es zu unterlassen ohne vorherige erteilte, als erteilt geltende oder gerichtlich ersetzte Zustimmung des Betriebsrats Versetzungen von Mitarbeitern der Arbeitgeberin von einer Filiale zu einer anderen Filiale vorzunehmen, es sei denn, die Arbeitgeberin macht sachliche Gründe, die eine Versetzung dringend erforderlich machen, geltend und leitet, falls der Betriebsrat dies bestreitet, hiernach innerhalb von drei Tagen das arbeitsgerichtliche Verfahren nach § 100 BetrVG ein.

7

Die Arbeitgeberin hat beantragt, den Antrag abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, aufgrund der von Herrn B geäußerten dringenden Bitte nach einer Umsetzung habe aus Sicht des Regionalgebietsleiters ein Notfall vorgelegen, der zum Wegfall der Beteiligungspflicht nach § 99 BetrVG geführt habe.

8

Das Arbeitsgericht hat dem Unterlassungsantrag des Betriebsrats entsprochen. Das Landesarbeitsgericht hat ihn abgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat seinen Unterlassungsantrag weiter.

9

B. Die Rechtsbeschwerde ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat den allein noch anhängigen Unterlassungsantrag des Betriebsrats zu Unrecht abgewiesen. Der Betriebsrat kann verlangen, dass es die Arbeitgeberin unterlässt, ohne seine vorherige Beteiligung Arbeitnehmer in einer anderen Filiale zu beschäftigen, wenn deren Einsatz voraussichtlich die Zeitdauer von einem Monat überschreiten soll und die Voraussetzungen für die vorläufige Durchführung nach § 100 BetrVG nicht vorliegen.

10

I. Der Antrag ist zulässig.

11

1. Der Antrag bedarf der Auslegung.

12

Nach seinem Wortlaut ist er darauf gerichtet, dass es die Arbeitgeberin unter den im Antrag genannten Bedingungen unterlassen soll, Arbeitnehmer von einer Filiale zu einer anderen Filiale zu versetzen. Damit würden auch solche personelle Maßnahmen erfasst werden, bei denen die Arbeitgeberin ein Zustimmungsverfahren nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG eingeleitet hat und bei denen der Wechsel der Einsatzfiliale die Dauer von einem Monat voraussichtlich nicht überschreiten soll. Ein solches Antragsverständnis würde dem Begehren des Betriebsrats jedoch nicht gerecht. Dieser hat sich zur Begründung seines Antrags auf seine unterbliebene Beteiligung bei den gegenüber den Mitarbeitern B, Ko und La ab dem 19. März 2007 durchgeführten personellen Maßnahmen berufen. Diese waren dadurch gekennzeichnet, dass die genannten Beschäftigten ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrats für einen Zeitraum von mehr als einen Monat in einer anderen Filiale beschäftigt werden sollten. Nach der vom Betriebsrat angeführten Anlasshandlung war sein Antragsziel daher von vornherein auf eine Verurteilung der Arbeitgeberin beschränkt, die es ihr untersagt, eine solche personelle Maßnahme ohne seine vorherige Beteiligung durchzuführen, sofern die Voraussetzungen nach § 100 BetrVG nicht vorliegen. Dies hat der Betriebsrat in der Anhörung vor dem Senat ausdrücklich klargestellt.

13

2. Mit diesem Inhalt ist der Antrag hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO und ggf. vollstreckungsfähig gem. § 85 Abs. 1 Satz 1, Satz 3 ArbGG iVm. § 888 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Bei einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung kann die Arbeitgeberin eindeutig erkennen, welcher Handlungen sie sich enthalten soll und wann sie wegen eines Verstoßes mit der Verhängung eines Ordnungsgeldes rechnen muss.

14

3. Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts steht dem Antrag der Einwand der Rechtskraft nicht entgegen.

15

a) Nach dem auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren anwendbaren § 322 Abs. 1 ZPO sind Beschlüsse der Rechtskraft fähig, soweit über den durch den Antrag erhobenen Anspruch entschieden ist (BAG 6. Juni 2000 - 1 ABR 21/99 - zu B II 1 der Gründe mwN, BAGE 95, 47). Die materielle Rechtskraftwirkung solcher Beschlüsse hindert grundsätzlich, dass bei Identität der Beteiligten und des Sachverhalts die bereits rechtskräftig entschiedene Frage den Gerichten zur erneuten Entscheidung unterbreitet werden kann. Der Begriff des Anspruchs in § 322 Abs. 1 ZPO bezeichnet den prozessualen Anspruch im Sinne der Streitgegenstandslehre. Die objektiven Grenzen der Rechtskraft des Entscheidungsgegenstandes werden durch den Streitgegenstand des vorangehenden Verfahrens bestimmt (BAG 20. März 1996 - 7 ABR 41/95 - zu B II 2 der Gründe, BAGE 82, 291). Dieser richtet sich nach dem zur Entscheidung gestellten Antrag (Klageziel) und dem zugehörigen Lebenssachverhalt (Klagegrund), aus dem die begehrte Rechtsfolge hergeleitet wird (BAG 1. Februar 1983 - 1 ABR 33/78 - zu B II 1 der Gründe, BAGE 41, 316). Zur Rechtskraftwirkung gehört auch die Präklusion der im vorangegangenen Verfahren vorgetragenen Tatsachen. Diese erstreckt sich auch auf die dort nicht vorgetragenen Tatsachen, sofern diese nicht erst nach Schluss der Anhörung im Erstverfahren entstanden sind, sondern bei natürlicher Anschauung zu dem in diesem vorgetragenen Lebenssachverhalt gehören (BGH 19. November 2003 - VIII ZR 60/03 - BGHZ 157, 47, 51 mwN). Dabei sind Tatbestand und Entscheidungsgründe, erforderlichenfalls auch das Parteivorbringen, ergänzend heranzuziehen, wenn die Urteilsformel, wie insbesondere bei einer klageabweisenden Entscheidung, den Streitgegenstand und damit den Umfang der Rechtskraft nicht erkennen lässt (BGH 23. September 1992 - I ZR 224/90 - NJW 1993, 333, 334).

16

b) Bei einem Unterlassungsantrag besteht die begehrte Rechtsfolge in dem Verbot einer bestimmten - als rechtswidrig angegriffenen - Verhaltensweise (Verletzungsform), die der Antragsteller in seinem Antrag abstrahierend beschreiben muss. Die Rechtskraft der vorangegangenen Entscheidung wird durch den Klageantrag und die vom Antragsteller vorgetragene und vom Gericht dieser Entscheidung zugrunde gelegte Verletzungshandlung begrenzt. Diese stellt den Klagegrund dar, durch den der Streitgegenstand der Unterlassungsklage neben dem Klageziel bestimmt wird. Mehrere in das Verfahren eingeführte gleichartige Verletzungshandlungen, auf die ein Unterlassungsantrag mit einem bestimmten Antragsziel gestützt wird, bilden dabei einen einheitlichen Klagegrund. In Rechtskraft erwächst der in die Zukunft gerichtete Verbotsausspruch nicht als solcher, sondern nur in seinem Bezug auf die vom Gericht festgestellte(n) Verletzungshandlung(en) (BGH 23. Februar 2006 - I ZR 272/02 - BGHZ 166, 253, 258 ff.).

17

c) Der Streitgegenstand des Verfahrens - 22 BV 984/05 -, über den das Arbeitsgericht in seinem Beschluss vom 4. April 2007 entschieden hat, ist nicht mit dem des vorliegenden Verfahrens identisch. Der Betriebsrat kann sich daher zur Begründung seines Antrags auf seine unterbliebene Beteiligung bei den gegenüber den Beschäftigten B, Ko und La ab dem 19. März 2007 durchgeführten personellen Maßnahmen berufen, obwohl die maßgeblichen Tatsachen bereits vor der Anhörung im Verfahren - 22 BV 984/05 - entstanden sind.

18

aa) Der Betriebsrat hat seinen Unterlassungsantrag im Erstverfahren auf seine unterbliebene Beteiligung bei dem Einsatz der Arbeitnehmerin K in der Filiale L in der Zeit vom 22. bis zum 28. August 2005 gestützt. Diese Anlasshandlung war dadurch gekennzeichnet, dass die Arbeitnehmerin für einen Zeitraum von weniger als einem Monat in einer anderen Filiale beschäftigt war, ohne dass die Arbeitgeberin dafür die Zustimmung des Betriebsrats beantragt hat oder die Voraussetzungen für die vorläufige Durchführung nach § 100 BetrVG vorlagen. Der Betriebsrat hat hierin einen Verstoß gegen sein Beteiligungsrecht aus § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gesehen, wobei er offensichtlich davon ausgegangen ist, dass der kurzfristige Einsatz in der Filiale L die Voraussetzungen des § 95 Abs. 3 Satz 1 2. Alt. BetrVG erfüllt. Sein Antragsziel in dem Verfahren - 22 BV 984/05 - war nach dem angeführten Klagegrund darauf gerichtet, der Arbeitgeberin den kurzzeitigen Einsatz von Arbeitnehmern unter den im Antrag genannten Bedingungen zu untersagen. Über diesen Streitgegenstand ist das Arbeitsgericht in seinem Beschluss vom 4. April 2007 entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht hinausgegangen. In diesem hat es nicht auf ein Gesamtverhalten der Arbeitgeberin und die Gesamtzahl der gerichtsbekannten Verstöße abgestellt. Es hat vielmehr das Verhalten des Betriebsrats als widersprüchlich angesehen, der einerseits einen mehr als zweimonatigen mitbestimmungswidrigen Einsatz von Frau K in der Filiale G rückwirkend genehmigte und andererseits seinen Unterlassungsantrag auf ihre nur wenige Tage andauernde Beschäftigung in der Filiale L gestützt hat.

19

bb) Zwischen den im Verfahren - 22 BV 984/05 - und im vorliegenden Verfahren geltend gemachten prozessualen Ansprüchen bestand wegen der voneinander abweichenden Antragsziele und der zu ihrer Begründung angeführten Verletzungshandlungen keine Übereinstimmung. Dies hat das Landesarbeitsgericht verkannt. In dem Verfahren - 22 BV 984/05 - hat das Arbeitsgericht entsprechend dem angeführten Anlassfall nur über eine Verletzungsform entschieden, die durch einen kurzzeitigen Wechsel der Einsatzfiliale gekennzeichnet war. Der im vorliegenden Verfahren zu beurteilende Anlassfall betrifft hingegen eine personelle Maßnahme, die für länger als einen Monat beabsichtigt war. Die in beiden Verfahren gestellten Anträge waren danach trotz ihres nahezu identischen Wortlauts auf unterschiedliche Antragsziele gerichtet. Der Antrag des Betriebsrats in dem Verfahren - 22 BV 984/05 - betraf nach der dem Anlassfall zugrunde liegenden Verletzungshandlung nur die Untersagung eines kurzzeitigen Wechsels der Einsatzfiliale. Zudem fehlt es an einem einheitlichen Klagegrund. Die in beiden Verfahren zu beurteilenden Verletzungshandlungen waren weder gleich noch gleichartig. Das diesen zugrunde liegende mitbestimmungswidrige Verhalten der Arbeitgeberin wird maßgeblich gekennzeichnet durch die Dauer der beabsichtigten Zuweisung des anderen Arbeitsbereichs. Dies folgt aus den unterschiedlichen Tatbestandsvoraussetzungen der für das Beteiligungsrecht des Betriebsrats maßgeblichen gesetzlichen Vorschriften. Eine Versetzung iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG liegt bei kurzzeitigen Maßnahmen nur vor, wenn sie mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist ( § 95 Abs. 3 Satz 1 2. Alt BetrVG) . Fehlt es hieran, ist die Zustimmung des Betriebsrats nur erforderlich, wenn die Zuweisung des anderen Arbeitsbereichs voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet ( § 95 Abs. 3 Satz 1 1. Alt. BetrVG ).

20

4. Dem Antrag steht das Verfahrenshindernis der Rechtshängigkeit nicht entgegen.

21

a) Nach dem auch im Beschlussverfahren anwendbaren § 261 Abs. 3 Nr. 1 ZPO bewirkt die Rechtshängigkeit einer Streitsache, dass sie von keiner Partei anderweitig anhängig gemacht werden kann. Dieses Verfahrenshindernis ist in jeder Lage des Verfahrens, auch noch in der Rechtsbeschwerdeinstanz, von Amts wegen zu beachten. Die zeitlich frühere Rechtshängigkeit eines Verfahrens ist aber nur beachtlich, wenn die Streitgegenstände in dem früheren und dem gegenwärtigen Verfahren identisch sind.

22

b) Der Senat musste nicht ermitteln, ob die im Hinblick auf den vorliegenden Rechtsstreit ausgesetzten Verfahren denselben Streitgegenstand betreffen. Amtsprüfung bedeutet keine Amtsermittlung. Die Prüfung von Amts wegen beschränkt sich auf den dem Gericht vorliegenden oder offenkundigen Verfahrensstoff (BGH 5. November 1975 - VIII ZR 73/75 - NJW 1976, 149). Besteht nach dem Vortrag der Beteiligten Anlass zu dem Bedenken, es könnte ein Verfahrenshindernis bestehen, kann das Gericht aber zu einem entsprechenden Hinweis nach § 139 Abs. 2 ZPO verpflichtet sein (BGH 20. Januar 1989 - V ZR 173/87 - NJW 1989, 2064, 2065). Die Vorinstanzen haben zwar keine Feststellungen zum Streitgegenstand der ausgesetzten Verfahren getroffen. Einer hierauf gestützten Zurückverweisung bedurfte es aber nicht. Die Beteiligten haben trotz des in der angefochtenen Entscheidung enthaltenen Hinweises ihren Vortrag in Bezug auf den Streitgegenstand der ausgesetzten Verfahren nicht ergänzt.

23

II. Der Antrag ist begründet. Die Arbeitgeberin hat die Arbeitnehmerin Ko ohne die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats von der Filiale H in die Filiale Dr versetzt und damit grob gegen ihre Pflicht aus dem BetrVG verstoßen.

24

1. Nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG kann ua. der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei einem groben Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem BetrVG durch das Arbeitsgericht aufgeben lassen, eine Handlung zu unterlassen.

25

2. Diese Voraussetzungen liegen vor.

26

a) Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat bei dem ab dem 19. März 2007 durchgeführten „Ringtausch“ nicht beteiligt. Es kann dahinstehen, ob es sich dabei in Bezug auf die im Rahmen eines Beamtenverhältnisses beschäftigten Mitarbeiter B und La um eine Maßnahme nach § 76 Abs. 1 Nr. 4 oder 5 BPersVG gehandelt hat, bei der sich die Beteiligung des Betriebsrats nicht nach § 99 BetrVG, sondern nach § 28 Abs. 1, § 29 Abs. 1 bis 3 PostPersRG richtet (dazu BAG 12. August 1997 - 1 ABR 7/97 - zu B I 2 der Gründe, BAGE 86, 198). Der Betriebsrat war jedenfalls hinsichtlich der Arbeitnehmerin Ko nach § 99 Abs. 1 Satz 1, § 95 Abs. 3 Satz 1 1. Alt. BetrVG zu beteiligen. Die mit dem Wechsel der Einsatzfiliale verbundene Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs war bis zum 30. Juni 2007 und damit für die Dauer von mehr als einem Monat vorgesehen. Dies wird von der Arbeitgeberin nicht in Frage gestellt; ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats war somit unzweifelhaft gegeben.

27

b) Der Pflichtverstoß der Arbeitgeberin war auch grob iSd. § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG.

28

aa) Ein grober Verstoß des Arbeitgebers gegen seine sich aus dem BetrVG ergebenden Pflichten liegt vor, wenn es sich um eine objektiv erhebliche und offensichtlich schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, wobei es auf ein Verschulden nicht ankommt (BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B IV 2 b bb der Gründe, BAGE 110, 252). Allerdings scheidet ein grober Verstoß des Arbeitgebers dann aus, wenn er seine Rechtsposition in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage verteidigt (BAG 8. August 1989 - 1 ABR 63/88 - zu B III der Gründe, BAGE 62, 314).

29

bb) Der Pflichtverstoß der Arbeitgeberin ist objektiv erheblich. Die unterbliebene Beteiligung des Betriebsrats führt dazu, dass dieser über die Ausübung seines Zustimmungsverweigerungsrechts nicht befinden konnte. Die Arbeitgeberin konnte auch nicht ernsthaft in Betracht ziehen, das Beteiligungsrecht sei aufgrund eines Notfalls entfallen. Zwar hat der Senat in seiner bisherigen Rechtsprechung erwogen, dass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in Extremsituationen eingeschränkt oder ausgeschlossen sein kann. Ein solcher Notfall könne etwa in einer unvorhersehbaren und schwerwiegenden Situation gegeben sein, in welcher der Betriebsrat entweder nicht erreichbar oder nicht zur rechtzeitigen Beschlussfassung in der Lage ist, der Arbeitgeber aber sofort handeln muss, um vom Betrieb oder den Arbeitnehmern nicht wiedergutzumachende Schäden abzuwenden (BAG 17. November 1998 - 1 ABR 12/98 - zu B II 1 c der Gründe mwN, BAGE 90, 194). Das Bestehen einer solchen Ausnahmesituation hat die Arbeitgeberin in Bezug auf den in Aussicht genommenen „Ringtausch“ nicht behauptet. Darüber hinaus ist das Beteiligungsrecht aus § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bei Beschlussunfähigkeit des Betriebsrats oder seiner fehlenden Erreichbarkeit nicht eingeschränkt oder ausgeschlossen. Nach § 100 Abs. 1 und 2 BetrVG kann der Arbeitgeber eine personelle Einzelmaßnahme iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zunächst ohne die Zustimmung des Betriebsrats vornehmen. Das Gesetz verlangt dafür neben der Aufklärung des Arbeitnehmers über die Sach- und Rechtslage (§ 100 Abs. 1 Satz 2 BetrVG) lediglich die unverzügliche Unterrichtung des Betriebsrats über die vorläufige Durchführung (§ 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Mit dieser Regelung wird dem Interesse des Arbeitgebers an der Vornahme einer dringend notwendigen personellen Einzelmaßnahme ausreichend Rechnung getragen. Einer weitergehenden Beschränkung der in §§ 99 ff. BetrVG normierten Beteiligungsrechte bedarf es offenkundig nicht.

        

    Schmidt    

        

    Linck    

        

    Koch    

        

        

        

    Olaf Kunz    

        

    Hann    

                 

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Tenor

Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts München vom 17. Dezember 2015 - 4 TaBV 54/15 - wird zurückgewiesen.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über Unterlassungsansprüche des Betriebsrats.

2

Die Arbeitgeberin betreibt ein Dienstleistungsunternehmen, für dessen Niederlassung BRIEF S der antragstellende Betriebsrat gebildet ist. Sie ist an den von ihr geschlossenen Entgelttarifvertrag für Arbeitnehmer der Deutschen Post AG (ETV-DP AG) gebunden und wendet diesen auf alle mit ihr bestehenden Arbeitsverhältnisse an. In § 14 ETV-DP AG - „Überzeitarbeit“ - ist ua. bestimmt:

        

„(1)   

Arbeitsstunden, die auf Anordnung, Anforderung oder mit Billigung des Dienstvorgesetzen bzw. des von ihm hierfür Beauftragten über die tägliche dienstplanmäßige Arbeitszeit hinaus gleistet werden, sind Überstunden. …

        

…       

        
        

(4)     

Überstunden werden durch Freizeit ausgeglichen. Für jede Überstunde wird ein Überstundenzuschlag gemäß Absatz 5 UAbs. 2 gewährt. Er wird ebenfalls in Freizeit ausgeglichen. Der Freizeitausgleich für Überstunden und Überstundenzuschläge muss innerhalb von 12 Monaten nach dem Entstehen erfolgen. Ist dies bis zum Ende des zwölften Kalendermonats nach dem Monat, in dem die Überstunden entstanden sind, nicht möglich, werden mit der Entgeltabrechnung für den darauffolgenden Kalendermonat das jeweilige Stundenentgelt der für den Arbeitnehmer maßgebenden Entgeltgruppe und der Überstundenzuschlag gezahlt.

                 

Beim Freizeitausgleich sind die betrieblichen Erfordernisse und die Interessen des einzelnen Arbeitnehmers gleichgewichtig zu berücksichtigen.

        

(5)     

Überstunden und Überstundenzuschläge werden abweichend von Absatz 4 ausnahmsweise aus sozialen Gründen auf Antrag des Arbeitnehmers mit Zustimmung des Betriebsrats, oder bei einer länger als 6 Monate dauernden betrieblichen Abwesenheitszeit, die den Freizeitausgleich in dem Ausgleichszeitraum unmöglich macht, oder bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Bezahlung abgegolten.

                 

…“    

3

Die Überzeitarbeit wird in entsprechenden Konten für die einzelnen Arbeitnehmer erfasst (sog. ÜZA-Guthaben). Für den Betrieb der Arbeitgeberin gilt eine „Betriebsvereinbarung zur Regelung der betrieblichen Arbeitszeit in der Zustellung“ (BV Arbeitszeit). Diese lautet auszugsweise wie folgt:

        

§ 2   

Dienstplangestaltung

        

(1)     

Die jeweils geltende gesetzliche oder tariflich-vertragliche regelmäßige Arbeitszeit … wird in Dienstplänen … abgebildet, …

        

(2)     

Beschäftigte sind Dienstplänen namentlich zuzuordnen, die Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Ruhepausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage und die Lage der freien Tage darstellen.

        

…       

        
        

§ 6     

Freizeitausgleich

        

(1)     

Bei der Festlegung der Freizeitabwicklung sind die persönlichen Interessen der Beschäftigten und die betrieblichen Interessen gleichgewichtig zu berücksichtigen; eine bereits genehmigte Urlaubsplanung ist vorrangig zu berücksichtigen.

                 

Nicht Gegenstand dieser Betriebsvereinbarung ist die Reglung der Abwicklung der sonstigen Freizeitansprüche. Diese bleibt ggf. einer gesonderten Vereinbarung vorbehalten.

        

(2)     

Überschreitet das Saldo des Arbeitszeit- und Überzeitarbeitskontos zusammen das 1,5-fache der Wochenarbeitszeit, so hat innerhalb des nachfolgenden Zeitraums von zwölf Wochen ein Freizeitausgleich so zu erfolgen, dass das Saldo mindestens auf das 1,0-fache der Wochenarbeitszeit zurückgeführt wird. …“

4

Weitergehende Freizeitansprüche hat die Arbeitgeberin in „Regelungen zu sonstigen Freizeitansprüchen“ (ArbZeitReglP) zusammengefasst. Diese werden als „FZA-Guthaben“ bezeichnet.

5

Die Arbeitgeberin leistete zur Abgeltung bestehender Überzeitarbeit und sonstiger Freizeitansprüche Zahlungen an Arbeitnehmer. Diese hatten weder nach § 14 Abs. 5 ETV-DP AG eine Abgeltung verlangt noch wurde der Betriebsrat beteiligt.

6

Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, die Abgeltung der Überzeitarbeit sei tarifwidrig. Weder habe die Arbeitgeberin versucht, die Überstunden durch Freizeit auszugleichen noch habe sie die Abgeltung im jeweiligen Monat nach Ende des zwölften Kalendermonats vorgenommen, in dem die Überzeitarbeit geleistet wurde. Die Abgeltungspraxis verstoße auch gegen die BV Arbeitszeit. Zugleich würden seine Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG sowie das nach § 14 Abs. 4 Unterabs. 2 ETV-DP AG verletzt. Auch die Abgeltung der sonstigen Freizeitansprüche dürfe nur unter seiner Beteiligung erfolgen.

7

Der Betriebsrat hat beantragt,

        

1.    

der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, Beschäftigten in der Zustellung der Niederlassung BRIEF S ÜZA-Guthaben nicht durch Freizeitausgleich, sondern durch Auszahlung abzugelten, ohne dass ein Wunsch des Beschäftigten zur Bargeldabgeltung aus sozialen Gründen vorliegt oder ein Freizeitausgleich aufgrund länger als sechs Monate dauernder betrieblicher Abwesenheit unmöglich war und ohne dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Barabgeltung erteilt ist und ein Freizeitausgleich innerhalb von zwölf Monaten seit Entstehen nicht möglich war;

        

2.    

der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, Beschäftigten in der Zustellung der Niederlassung BRIEF S FZA-Guthaben nicht durch Freizeitausgleich, sondern durch Auszahlung abzugelten, ohne die Zustimmung des Betriebsrats hierzu erhalten oder durch einen Spruch der Einigungsstelle ersetzt zu haben;

        

3.    

ihr für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtungen aus dem Antrag zu 1. oder zu 2. ein Ordnungsgeld anzudrohen, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, allerdings einen Betrag in Höhe von 500,00 Euro pro Stunde und Auszahlung nicht unterschreiten sollte.

8

Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen. Eine Überstundenabgeltung habe nach § 14 Abs. 4 ETV-DP AG automatisch zu erfolgen, sofern innerhalb von zwölf Kalendermonaten ein Freizeitausgleich nicht möglich gewesen sei.

9

Das Arbeitsgericht hat die Anträge abgewiesen. Die hiergegen gerichtete Beschwerde des Betriebsrats hat das Landesarbeitsgericht zurückgewiesen. Mit seiner Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat sein Begehren sinngemäß weiter.

10

B. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats - an deren Zulassung durch das Landesarbeitsgericht der Senat nach § 92 Abs. 1 Satz 2 iVm. § 72 Abs. 3 ArbGG gebunden ist, obwohl diese vom Landesarbeitsgericht auf den bereits zum 31. Dezember 2004 außer Kraft getretenen Zulassungsgrund der grundsätzlichen Bedeutung der „Rechtssache“ gestützt wurde - ist unbegründet. Dem Betriebsrat stehen die geltend gemachten Unterlassungsansprüche nicht zu. Der Antrag zu 3. ist ersichtlich nur für den Fall des Obsiegens gestellt und fällt daher nicht zur Entscheidung an.

11

I. Der zulässige Unterlassungsantrag zu 1. ist unbegründet.

12

1. Der Antrag ist, wie die gebotene Auslegung ergibt, zulässig, insbesondere ist er hinreichend bestimmt (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO).

13

a) Der Betriebsrat verlangt, wie sich auch aus seinem Vorbringen in den Tatsacheninstanzen ergibt, dass die Arbeitgeberin es unterlässt, Überzeitarbeitsguthaben iSd. § 14 Abs. 4 ETV-DP AG durch Auszahlungen ohne seine Zustimmung abzugelten, sofern nicht eine der in § 14 Abs. 4 und Abs. 5 ETV-DP AG geregelten Ausnahmen - nach dem von ihm vertretenen Verständnis der tariflichen vorgesehenen Ausnahmetatbestände - vorliegen. Anders als die Arbeitgeberin meint, handelt es sich hierbei nicht um eine Antragsänderung in der Rechtsbeschwerdeinstanz, sondern um eine Klarstellung seines bisherigen Begehrens, wie es auch das Landesarbeitsgericht verstanden hat. Vom Unterlassungsantrag nicht erfasst sind Abgeltungen nach § 14 Abs. 5 Unterabs. 1 ETV-DP AG, wenn der Arbeitnehmer aus sozialen Gründen eine Bezahlung der Überstunden beantragt hat. Das darauf bezogene tarifvertragliche Zustimmungsrecht steht zwischen den Beteiligten nicht im Streit.

14

b) Mit diesem Inhalt ist der Antrag zu 1. hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die begehrte Unterlassungspflicht ist so konkretisiert, dass die Arbeitgeberin erkennen kann, was von ihr verlangt wird. Dem steht nicht entgegen, dass die Beteiligten unterschiedliche Auffassungen zu den Voraussetzungen des Freizeitausgleichs und zu dem Abgeltungszeitpunkt nach § 14 Abs. 4 ETV-DP AG vertreten. Das wirkt sich nicht auf die Bestimmtheit des Unterlassungsbegehrens, sondern dessen Begründetheit aus.

15

2. Der Betriebsrat ist antragsbefugt. Er stützt die geltend gemachten Unterlassungsansprüche auf die Verletzung von Mitbestimmungsrechten nach § 87 Abs. 1 BetrVG. Dies gilt auch, soweit er sich auf tarifwidriges Verhalten der Arbeitgeberin und eine damit verbundene Missachtung tariflicher Mitbestimmungsrechte beruft. Ob diese Ansprüche tatsächlich bestehen, ist eine Frage der Begründetheit (vgl. BAG 7. Februar 2012 - 1 ABR 77/10 - Rn. 9).

16

3. Der Unterlassungsantrag ist unbegründet. Der Betriebsrat kann sich für sein Unterlassungsbegehren weder auf § 14 ETV-DP AG(unter a) noch auf die Verletzung von Mitbestimmungsrechten nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG(unter b) oder auf die Bestimmungen der BV Arbeitszeit (unter c) stützen.

17

a) Ein Unterlassungsanspruch folgt nicht aus einer etwaigen Verletzung der Bestimmungen über den Freizeitausgleich bei Überzeitarbeit nach § 14 Abs. 4 und Abs. 5 ETV-DP AG. Dem Betriebsrat wird durch den ETV-DP AG - mit Ausnahme der vorliegend nicht streitgegenständlichen Fallgestaltung einer Auszahlung auf Antrag des Arbeitnehmers (§ 14 Abs. 5 Unterabs. 1 Fall 1 ETV-DP AG) - kein Mitbestimmungsrecht bei der Abgeltung von Überzeitarbeit eingeräumt. Das ergibt die Auslegung des Tarifvertrags (zu den Maßstäben siehe etwa BAG 22. Mai 2012 - 1 AZR 103/11 - Rn. 12 mwN).

18

aa) Bereits der Wortlaut lässt nicht erkennen, die Tarifvertragsparteien hätten zugunsten eines Betriebsrats bei Abgeltungen von Überzeitarbeit ein Mitbestimmungsrecht geregelt. Soweit der Betriebsrat anführt, die Arbeitgeberin habe „Beim Freizeitausgleich … die betrieblichen Erfordernisse und die Interessen des einzelnen Arbeitnehmers gleichgewichtig zu berücksichtigen“ (§ 14 Abs. 4 Unterabs. 2 ETV-DP AG), handelt es sich lediglich um allgemein gehaltene Maßstäbe, die bei der Gewährung des Freizeitausgleichs zu beachten sind, nicht hingegen um ein Mitbestimmungsrecht. Das bestätigt auch die Systematik der tariflichen Regelung. Sehen die Tarifvertragsparteien ausdrücklich nur für den Fall einer Abgeltung aus sozialen Gründen auf Verlangen des Arbeitnehmers eine Beteiligung des Betriebsrats vor (§ 14 Abs. 5 ETV-DP AG), spricht dies dafür, dass im Übrigen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats tariflich gerade nicht begründet werden sollten.

19

bb) Ein Unterlassungsanspruch kann nicht auf § 80 Abs. 1 BetrVG gestützt werden. Das Überwachungsrecht des Betriebsrats bei der Durchführung eines Tarifvertrags ist darauf beschränkt, eine Nichtbeachtung oder fehlerhafte Durchführung der Vorschriften beim Arbeitgeber zu beanstanden und auf Abhilfe zu drängen (vgl. BAG 18. Mai 2010 - 1 ABR 6/09 - Rn. 21, BAGE 134, 249). Ein Unterlassungsanspruch folgt hieraus nicht.

20

b) Der Betriebsrat kann auch nicht wegen der Verletzung eines Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 oder Nr. 3 BetrVG Unterlassung verlangen.

21

aa) Nach ständiger Senatsrechtsprechung kann sich der Betriebsrat gegen zu erwartende weitere Verstöße des Arbeitgebers gegen ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 BetrVG unabhängig von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG im Wege eines allgemeinen Unterlassungsanspruchs wehren(BAG 30. Juni 2015 - 1 ABR 71/13 - Rn. 16 mwN).

22

bb) Vorliegend fehlt es an einer Verletzung von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 oder Nr. 3 BetrVG.

23

(1) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat, soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht, bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen. Das Beteiligungsrecht dient dazu, die Interessen der Arbeitnehmer an der Lage der Arbeitszeit und damit zugleich ihrer freien Zeit für die Gestaltung ihres Privatlebens zur Geltung zu bringen (BAG 17. November 2015 - 1 ABR 76/13 - Rn. 24 mwN, BAGE 153, 225).

24

(2) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG hat der Betriebsrat mitzustimmen bei der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit. Inhalt des Mitbestimmungsrechts ist die Regelungsfrage, ob zusätzlicher Arbeitsbedarf durch eine vorübergehende Erhöhung der regelmäßigen Arbeitszeit abgedeckt werden soll und welche Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen in welchem Umfang diese Arbeit leisten sollen (BAG 24. April 2007 - 1 ABR 47/06 - Rn. 15, BAGE 122, 127).

25

(3) Nach diesen Grundsätzen unterliegt es nicht der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 oder Nr. 3 BetrVG, wenn die Arbeitgeberin für geleistete Überstunden - „ÜZA-Guthaben“ - nicht einen tariflich vorrangig vorgesehenen Freizeitausgleich vornimmt, sondern durch Zahlung des maßgebenden Entgelts diese Überzeitarbeit abgilt. Hierdurch verändert sich weder der reguläre Beginn oder das Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Verteilung auf die einzelnen Wochentage iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, noch liegt eine vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG vor. Einen Verstoß gegen bestehende Dienstpläne iSd. § 2 Abs. 1 und Abs. 2 BV Arbeitszeit macht der Betriebsrat nicht geltend.

26

c) Dem Antrag zu 1. ist auch nicht auf Grundlage des § 6 BV Arbeitszeit zu entsprechen. Soweit sich der Betriebsrat auf die BV Arbeitszeit und damit einen gegenüber den Mitbestimmungsrechten nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG eigenständigen Streitgegenstand stützt, ist dessen Rechtshängigkeit rückwirkend entfallen.

27

aa) Das Landesarbeitsgericht hat es ausdrücklich dahinstehen lassen, ob die Regelungen zum Freizeitausgleich in § 6 BV Arbeitszeit in Anbetracht des § 14 ETV-DP AG überhaupt wirksam sind, weil der Betriebsrat bei „seinem Unterlassungsantrag … auf die Regelungen des ETV-DP AG zum Freizeitausgleich für Überzeitarbeit“ abstellt. Dementsprechend hat es über einen Unterlassungsantrag nach Maßgabe der BV Arbeitszeit nicht entschieden.

28

bb) Der Betriebsrat hätte daher nach dem auch in Beschlussverfahren anwendbaren § 321 Abs. 1 ZPO einen Ergänzungsbeschluss beantragen müssen. Das ist unterblieben. Damit ist mit Ablauf der zweiwöchigen Antragsfrist des § 321 Abs. 2 ZPO die Rechtshängigkeit dieses Streitgegenstandes entfallen(vgl. BAG 15. März 2011 - 1 ABR 97/09 - Rn. 41, BAGE 137, 203).

29

II. Unbegründet ist auch der Antrag zu 2.

30

1. Dieser ist nach gebotener Auslegung zulässig.

31

a) Der Antrag ist darauf gerichtet, die Arbeitgeberin solle es unterlassen, sonstige Freizeitausgleichsansprüche im Sinne des ArbZeitReglP - „FZA-Guthaben“ - ohne Zustimmung des Betriebsrats durch Bezahlung abzugelten.

32

b) Entgegen der von der Arbeitgeberin in der Rechtsbeschwerde vertretenen Auffassung ist der Antrag hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Nach ihrem eigenen Vorbringen bestehen für die „Barabgeltung FzA“ abschließende „Regelungen zu den sonstigen Freizeitansprüchen“. In der ArbZeitReglP ist hinreichend bestimmt festgelegt, in welchen Fallgestaltungen „FZA-Guthaben“ entstehen können. Damit steht zugleich fest, auf welche Abgeltungen sich das Unterlassungsbegehren des Betriebsrats bezieht.

33

2. Der Unterlassungsantrag zu 2. ist unbegründet. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 oder Nr. 3 BetrVG bei der Abgeltung von sonstigen Freizeitansprüchen, die die Arbeitgeberin in ihren diesbezüglichen Regelungen zusammengefasst hat, kommt aus den bereits genannten Gründen(unter B I 3 b bb [3]) nicht in Betracht.

        

    Schmidt    

        

    Heinkel    

        

    Treber    

        

        

        

    Hayen    

        

    Rose    

                 

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Tenor

1. Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Köln 10. Dezember 2010 - 4 TaBV 38/10 - aufgehoben.

2. Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Bonn vom 25. März 2010 - 3 BV 108/09 - abgeändert:

Der Antrag des Gesamtbetriebsrats wird abgewiesen.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs.

2

Die Arbeitgeberin ist ein im Jahr 2007 gegründetes Tochterunternehmen der Deutsche Telekom AG. Sie bedient für konzernangehörige Gesellschaften telefonische und schriftliche Kundenanfragen. In ihrem operativen Geschäft sind rund 16.500 Arbeitnehmer beschäftigt, nahezu überwiegend in Callcentern.

3

Die Arbeitgeberin ersetzte in den Jahren 2007 und 2008 die ursprünglich betriebsbezogene Ausrichtung ihres operativen Geschäfts durch eine divisionale Struktur. Ihr Unternehmen ist in zehn Zuständigkeitsbereiche aufgeteilt, von denen sieben Bereiche in direktem Kundenkontakt stehen. Diese sog. Lines erfüllen jeweils Serviceaufgaben für Privat- und Geschäftskunden der Festnetz-, Mobilfunk- und Breitbandsparte des Konzerns Deutsche Telekom AG. Auf dieser Unternehmensstruktur beruht der von der Arbeitgeberin im Jahr 2008 mit ver.di abgeschlossene ZuordnungsTV, durch den ihre Betriebsstätten zu acht Regionalbetrieben zusammengefasst worden sind. In diesen werden überwiegend Aufgaben für mehrere Lines wahrgenommen, wobei die dort beschäftigten Arbeitnehmer jeweils nur für einen Bereich tätig sind.

4

Dazu werden die bei der Arbeitgeberin zentral eingehenden Kundenanrufe einem bundeseinheitlichen Erkennungsverfahren unterworfen („Routing“). Hierbei erkennt die technische Anlage anhand der Rufnummer, welcher der sieben Lines die Anrufer zuzuordnen sind. Die Anrufe werden bereichsbezogen elektronisch bundesweit auf die Standorte nach der jeweilig verfügbaren Personalkapazität weitergeleitet. Eine Einsatzsteuerung registriert, welcher Kundenberater zum jeweiligen Zeitpunkt frei ist und stellt die Verbindung zu dem Anrufer her. Das unternehmerische Ziel der Arbeitgeberin besteht darin, die telefonische Kundenanfrage bei dem Erstkontakt abschließend zu behandeln. Daneben gehört zu den Aufgaben der Kundenberater die Erledigung von schriftlichen Anfragen. Dieses Personaleinsatzkonzept liegt auch einer im August 2008 abgeschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarung über eine bundesweit einheitliche Personaleinsatzplanung (GBV eWFM) zugrunde. Deren Gegenstand ist die Einführung und Nutzung des IT-Systems „eWorkForceManagement“ (§ 2 Abs. 1 GBV eWFM). In § 9 GBV eWFM ist bestimmt:

        

㤠9 Personaleinsatzplanung

        

(1)     

…       

        

(2)     

Im System eWFM werden alle geltenden Arbeitszeitmodelle abgebildet und entsprechend umgesetzt.

        

…       

        
        

(5)     

Bei Erstellung des personalisierten Schichtplanes sind die betrieblichen Belange und die persönlichen Wünsche der Mitarbeiter gleichermaßen zu berücksichtigen und gegeneinander abzuwägen.

        

…       

        
        

(8)     

Die Beteiligung des örtlichen PR gemäß BetrVG ist insbesondere bei Schichtplänen sicherzustellen.“

5

Am 20. November 2009 beschloss eine Einigungsstelle gegen die Stimmen des Gesamtbetriebsrats eine Gesamtbetriebsvereinbarung über Schichtarbeit und Personaleinsatzplanung im operativen Kundengeschäft (GBV Schichtarbeit). Zuvor hatte die Arbeitgeberin erfolglos Verhandlungen mit den regionalen Betriebsräten über den Abschluss einer solchen Betriebsvereinbarung geführt. Die GBV Schichtarbeit lautet:

        

„...   

        

§ 1 Geltungsbereich

        

Diese Vereinbarung gilt für alle Mitarbeiter der Deutsche Telekom Kundenservice GmbH, die in operativen Funktionen des Kundenservice im Sinne von Anlage 1 des ERTV überregional tätig sind. Überregionalität liegt vor, wenn die einheitliche zusammenhängende Arbeitsaufgabe in mehr als einem Betrieb im Sinne des jeweils gültigen Zuordnungstarifvertrags der DTKS ausgeführt wird. Die in der Anlage bezeichneten Arbeitsaufgaben sind einheitlich zusammenhängend und werden derzeit in mehr als einem Betrieb ausgeübt. …

                 
        

§ 2 Grundsätze der Schichtplangestaltung

        

(1)     

Der Personaleinsatz bzw. die Schichten aller Mitarbeiter (Vollzeit und Teilzeitmitarbeiter) werden mit Hilfe eines unternehmenseinheitlichen Personaleinsatzplanungssystems geplant. Die Schichtplangestaltung erfolgt im Rahmen der jeweils geltenden systematischen Vorgaben der Gesamtbetriebsvereinbarung zum Personaleinsatzplanungssystem. Das einheitliche Planungsverfahren ist das Schichtrahmenmodell. Abweichungen vom Schichtrahmenmodell für einzelne Mitarbeiter (z.B. Präferenzen, Dispozeit) sind in dieser GBV geregelt.

                          
        

(2)     

Bei der Personaleinsatzplanung sind folgende Grundsätze zu beachten:

        

·       

…       

        

·       

die Schichtlänge (Arbeitszeit) kann bei Mitarbeitern in Vollzeit zwischen 5,5 und 9 Stunden betragen; sie soll möglichst 1/5 der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit betragen;

        

·       

bei neu eingestellten Teilzeitmitarbeitern und von Vollzeit in Teilzeit wechselnden Mitarbeitern soll die Schichtlänge möglichst 1/5 der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit betragen;

        

·       

bei Teilzeitbeschäftigten ist eine Mindestschichtlänge von 4 Stunden einzuhalten;

        

·       

…       

                 
        

§ 3 Einführung und Änderung von Schichtrahmenmodellen

        

(1)     

Die Schichtrahmenmodelle sind als Anlage zu dieser GBV vereinbart. Jedes Schichtrahmenmodell kann ohne dass es einer Kündigung der GBV bedarf, mit einer Frist von drei Monaten gem. § 77 Abs. 5 BetrVG gekündigt werden (Teilkündigung). …

        

(2)     

Die Einführung neuer, Änderung oder Streichung bestehender Schichtrahmenmodelle auch bei nur anlassbezogener temporärer Änderung bedürfen der Zustimmung des Gesamtbetriebsrats (im Folgenden: GBR). Für diese Modelle gilt Abs. 1 entsprechend.

        

...     

                 
        

§ 8 Arbeitszeitpräferenzen

        

(1)     

Grundsätzlich erfolgt die Planung bzw. der Einsatz der Mitarbeiter nach dem Bedarfsprinzip anhand des Forecasts. Im Ausnahmefall hat jeder Mitarbeiter die Möglichkeit, bei der Führungskraft eine Arbeitszeitpräferenz im Sinne von Absatz 2 zu beantragen. Eine Arbeitszeitpräferenz kann zu einer Anpassung des Schichteinsatzes unter Einhaltung des Schichtmodells im Übrigen führen („Mitlaufen im Schichtmodell“) oder zum Erfordernis eines individuellen vom Schichtrahmenmodell abweichenden Schichtplans. …

        

(2)     

…       

        

(3)     

Über die Anerkennung bzw. Ablehnung von Mitarbeitereinträgen zu Arbeitszeitpräferenzen entscheiden Arbeitgeber und GBR im Rahmen des § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG.

        

...     

        

§ 9 Rahmenregelung zur Erstellung personalisierter Schichtpläne

        

(1)     

Der personalisierte Schichtplan wird mittels des Personaleinsatzplanungssystems für die zur Planung anstehende Kalenderwoche dem GBR zugeleitet über einen Systemzugriff des GBR auf das jeweilige Personalplanungssystem. Zum gleichen Zeitpunkt erhalten die Mitarbeiter lesenden Zugriff auf ihren jeweiligen Schichtplan. …

        

(2)     

Allen betroffenen Mitarbeitern wird der personalisierte Schichtplan nach Zustimmung des GBR bekannt gegeben (…) und gelangt für den geplanten Zeitraum zur Anwendung. Die Schichtpläne sind damit für den Mitarbeiter gültig (verbindliche Arbeitszeiten).

                 
        

§ 10 Bedarfsorientierte flexible Schichten

        

(1)     

In Schichtrahmenmodellen können bedarfsorientierte flexible Schichten enthalten sein, bei denen ausschließlich die Arbeitstage und freien Tage definiert sind. Die im jeweiligen Rahmenmodell üblichen Schichtarten (z. B. Früh-, Mittel-, Spätschicht) und die Schichtlage sind bei den flexiblen Schichten nicht definiert.

                          
        

(2)     

In den personalisierten Schichtplänen werden die flexiblen Schichten in ihrer Lage ausgewiesen. Regelungen zu Ruhezeiten werden dabei berücksichtigt.

        

(3)     

Für jeden Mitarbeiter gilt, dass maximal 10% seiner Schichten flexible Schichten sein dürfen.“

6

Der vom Einigungsstellenvorsitzenden unterzeichnete Spruch wurde dem Gesamtbetriebsrat am 20. November 2009 zugestellt.

7

Mit einem am 4. Dezember 2009 beim Arbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz hat der Gesamtbetriebsrat geltend gemacht, der Einigungsstellenspruch sei unwirksam, weil seine Zuständigkeit für die von der Einigungsstelle beschlossene Regelung nicht gegeben sei. Er sei personell nicht in der Lage, die nach der GBV Schichtarbeit zu beurteilenden Arbeitszeitfragen zu bewältigen. Die in § 2 Abs. 2 Unterpunkt 4 GBV Schichtarbeit getroffene Regelung über die Mindestdauer einer Schicht bei Teilzeitbeschäftigten sei ebenso unwirksam wie die Bestimmung in § 10 GBV Schichtarbeit über die bedarfsorientierten flexiblen Schichten.

8

Der Gesamtbetriebsrat hat beantragt,

        

        

den Spruch der Einigungsstelle zur Herbeiführung einer Betriebsvereinbarung über Schichtarbeit und Personaleinsatzplanung im operativen Kundenservice vom 20. November 2009 für unwirksam zu erklären.

9

Die Arbeitgeberin hat die Abweisung des Antrags beantragt.

10

Das Arbeitsgericht hat dem Antrag des Gesamtbetriebsrats entsprochen. Das Landesarbeitsgericht hat die dagegen gerichtete Beschwerde der Arbeitgeberin zurückgewiesen. Mit ihrer Rechtsbeschwerde verfolgt die Arbeitgeberin ihren Abweisungsantrag weiter. Der Senat hat in der Rechtsbeschwerdeinstanz die in den Regionalbetrieben gebildeten Betriebsräte angehört.

11

B. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist begründet. Der Einigungsstellenspruch vom 20. November 2009 ist wirksam.

12

I. Die Vorinstanzen haben es rechtsfehlerhaft unterlassen, die durch Tarifvertrag errichteten Regionalbetriebsräte als Verfahrensbeteiligte anzuhören (§ 83 Abs. 3 ArbGG). Die vom Gesamtbetriebsrat begehrte Entscheidung kann auch deren betriebsverfassungsrechtliche Stellung betreffen. Ist der Hauptantrag begründet, weil es an der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats fehlt, stünde zugleich fest, dass das im Streit stehende Mitbestimmungsrecht den örtlichen Betriebsräten zusteht (vgl. BAG 18. Mai 2010 - 1 ABR 96/08 - Rn. 9, AP BetrVG 1972 § 50 Nr. 34 = EzA BetrVG 2001 § 50 Nr. 8). Einer darauf gestützten Zurückverweisung bedarf es indes nicht. Der Senat hat die unterbliebene Beteiligung nachgeholt und den Betriebsräten Gelegenheit gegeben, sich zum Antrag des Gesamtbetriebsrats zu äußern.

13

II. Der Antrag ist zulässig, bedarf aber der Auslegung.

14

1. Der Gesamtbetriebsrat kann nicht - wie im Antrag formuliert - verlangen, den Spruch der Einigungsstelle für unwirksam zu erklären, denn eine gerichtliche Entscheidung über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs hat feststellende und nicht rechtsgestaltende Wirkung. Demgemäß ist nach der ständigen Senatsrechtsprechung die Feststellung der Unwirksamkeit des Spruchs zu beantragen (zuletzt BAG 13. März 2012 - 1 ABR 78/10 - Rn. 10, NZA 2012, 748). In diesem Sinne ist der Antrag des Gesamtbetriebsrats auch unter Berücksichtigung der zur Antragsauslegung heranzuziehenden Antragsbegründung und seinem sonstigen Vorbringen zu verstehen.

15

2. Der Antrag des Gesamtbetriebsrats bedarf auch hinsichtlich seines Umfangs der Klarstellung. Seine Formulierung könnte die Annahme nahe legen, der Gesamtbetriebsrat wolle nur die gänzliche Unwirksamkeit, nicht aber als ein Minus ggf. auch eine Teilunwirksamkeit der GBV Schichtarbeit festgestellt wissen. Ein solches Verständnis würde dem Begehren des Gesamtbetriebsrats jedoch nicht gerecht. Zwar bringt dieser als Haupteinwand gegen die Unwirksamkeit der GBV Schichtarbeit seine fehlende Zuständigkeit nach § 50 Abs. 1 BetrVG vor, die zur Unwirksamkeit des gesamten Regelungswerks führen würde. Daneben richten sich seine Angriffe aber auch gegen die in § 2 Abs. 2, § 10 GBV Schichtarbeit enthaltenen Einzelregelungen, deren Rechtswidrigkeit jeweils für sich betrachtet nicht notwendig die Unwirksamkeit des gesamten Einigungsstellenspruchs zur Folge haben muss. Dieses Verständnis folgt aus dem in der Antragsschrift enthaltenen Vorbringen des Gesamtbetriebsrats, wonach die ungenügende Berücksichtigung der Interessen der Arbeitnehmer dazu führe, dass die genannten Einzelregelungen für unwirksam zu erklären seien.

16

III. Der Antrag ist unbegründet. Der Einigungsstellenspruch vom 20. November 2009 ist weder insgesamt noch in einzelnen seiner Bestimmungen unwirksam.

17

1. Der von der Einigungsstelle beschlossene Schichtrahmenplan war nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG mitbestimmungspflichtig.

18

a) Nach dieser Vorschrift hat der Betriebsrat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, mitzubestimmen über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie über die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Das Beteiligungsrecht erfasst nicht nur die Frage, ob im Betrieb in mehreren Schichten gearbeitet werden soll, sondern auch die Festlegung der zeitlichen Lage der einzelnen Schichten und die Abgrenzung des Personenkreises, der Schichtarbeit zu leisten hat. Mitbestimmungspflichtig ist auch der Schichtplan und dessen nähere Ausgestaltung bis hin zur Zuordnung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Schichten (BAG 28. Mai 2002 - 1 ABR 40/01 - zu B II 1 a der Gründe, AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 96 = EzA BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 65). Das Mitbestimmungsrecht wird nicht durch die Regelung über die Verringerung der Arbeitszeit in § 8 TzBfG ausgeschlossen(BAG 18. Februar 2003 - 9 AZR 164/02 - zu B IV 2 a bb der Gründe, BAGE 105, 107).

19

b) Danach unterfielen die Regelungen der GBV Schichtarbeit dem Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Eine abschließende tarifliche Regelung über die Ausgestaltung der Schichtarbeit existiert nicht. Die im Einigungsstellenspruch vom 20. November 2009 enthaltenen Bestimmungen über die Schichtplangestaltung, den Schichtrahmen, die Herausnahme aus der Schichtarbeit und den Schichttausch zwischen den Arbeitnehmern sind vom Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG gedeckt. Hierüber besteht zwischen den Beteiligten auch kein Streit.

20

2. Der Gesamtbetriebsrat ist für die Regelung eines Schichtrahmenplans nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zuständig.

21

a) Die Ausübung der Mitbestimmungsrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz obliegt grundsätzlich dem von den Arbeitnehmern unmittelbar gewählten Betriebsrat. Dem Gesamtbetriebsrat ist nach § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG nur die Behandlung von Angelegenheiten zugewiesen, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Erforderlich ist, dass es sich zum einen um eine mehrere Betriebe betreffende Angelegenheit handelt und zum anderen objektiv ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder betriebsübergreifende Regelung besteht. Das Vorliegen eines zwingenden Erfordernisses bestimmt sich nach Inhalt und Zweck des Mitbestimmungstatbestands, der einer zu regelnden Angelegenheit zugrunde liegt (BAG 15. Januar 2002 - 1 ABR 10/01 - zu B III 3 a bb [2] der Gründe, BAGE 100, 157; 16. Juni 1998 - 1 ABR 68/97 - zu B II der Gründe, BAGE 89, 139). Maßgeblich sind stets die konkreten Umstände des Unternehmens und der einzelnen Betriebe. Allein der Wunsch des Arbeitgebers nach einer unternehmenseinheitlichen oder betriebsübergreifenden Regelung, sein Kosten- oder Koordinierungsinteresse sowie reine Zweckmäßigkeitsgesichtspunkte genügen nicht, um in Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung die Zustimmung des Gesamtbetriebsrats zu begründen (BAG 14. November 2006 - 1 ABR 4/06 - Rn. 22, BAGE 120, 146).

22

b) In Unternehmen mit mehreren Betrieben sind im Bereich des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG regelmäßig die Einzelbetriebsräte für die Regelung der davon erfassten Arbeitszeitfragen zuständig(vgl. BAG 9. Dezember 2003 - 1 ABR 49/02 - zu B II 1 a der Gründe , BAGE 109, 71). Dies kann allerdings anders zu beurteilen sein, wenn es an einer zu verteilenden betrieblichen Arbeitszeit fehlt. Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG soll die Interessen der Arbeitnehmer an der Lage der Arbeitszeit und damit zugleich ihrer freien Zeit für die Gestaltung ihres Privatlebens mit den betrieblichen Belangen des Arbeitgebers zu einem angemessenen Ausgleich bringen(BAG 28. Mai 2002 - 1 ABR 40/01 - zu B II 1 a der Gründe, AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 96 = EzA BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 65). Dessen betriebliche Interessen werden durch die im Betrieb zu erledigenden Aufgaben bestimmt. Diese richten sich grundsätzlich nach der vom Arbeitgeber getroffenen Organisationsentscheidung, durch die Art und Umfang der im Betrieb zu erledigenden Arbeiten festgelegt werden. Die Regelungsbefugnis des Einzelbetriebsrats setzt aber regelmäßig voraus, dass die Arbeitszeit durch Arbeitsabläufe bestimmt wird, die sich nach den auf den Betrieb beschränkten Vorgaben des Arbeitgebers richten. Wird eine Dienstleistung vom Arbeitgeber in mehreren Betrieben erbracht, entfällt bei einer technisch-organisatorischen Verknüpfung der Arbeitsabläufe eine betriebliche Regelungsmöglichkeit. Die von den Betriebsparteien zu berücksichtigenden betrieblichen Belange betreffen sämtliche von der Organisationsentscheidung des Arbeitgebers erfassten Betriebsstätten. Es fehlt an einer zu verteilenden betrieblichen Arbeitszeit iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Für die Regelung der Arbeitszeitfragen nach dieser Vorschrift ist dann der Gesamtbetriebsrat nach § 50 Abs. 1 BetrVG zuständig.

23

c) Nach diesen Grundsätzen besteht ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmenseinheitliche oder jedenfalls betriebsübergreifende Regelung. Das Landesarbeitsgericht hat bei seiner gegenteiligen Würdigung die bei der Arbeitgeberin bestehende Organisation bei der Bearbeitung der Kundenanfragen nicht hinreichend beachtet.

24

aa) Die von der GBV Schichtarbeit erfassten Arbeitsabläufe betreffen das operative Geschäft der Arbeitgeberin. Dieses besteht in der Erbringung einer einheitlichen Dienstleistung. Die Arbeitgeberin bedient für konzernangehörige Gesellschaften telefonische und schriftliche Kundenanfragen. Mit dieser Tätigkeit sind die von der GBV Schichtarbeit erfassten Arbeitnehmer ausschließlich befasst. Die Arbeitgeberin hat die bei ihrer Gründung bestehenden betrieblichen Strukturen aufgelöst und durch eine betriebsstättenübergreifende divisionale Organisation ersetzt. Diese orientiert sich an den Kundenbereichen. Den durch den ZuordnungsTV gebildeten Betrieben sind im Bereich des operativen Kundengeschäfts keine eigenständigen betriebsbezogenen Aufgaben zugewiesen. Die mit Kundenanfragen beschäftigten Arbeitnehmer nehmen ihre Tätigkeit ausschließlich entsprechend ihrer Zugehörigkeit zu dem jeweiligen Kundenbereich wahr. Eine durch betriebliche Arbeitsabläufe definierte Arbeitszeit besteht in den Regionalbetrieben daher nicht.

25

bb) Dem steht nicht entgegen, dass die Arbeitgeberin in ihrem operativen Bereich für besondere Beratungsleistungen auch Kundenberaterteams einsetzt, die nur in einem Regionalbetrieb vorhanden sind. Diese Besonderheit hat die Einigungsstelle ausreichend berücksichtigt. Der persönliche Geltungsbereich des Einigungsstellenspruchs beschränkt sich auf die Beschäftigten, die nach der in § 1 GBV Schichtarbeit verwandten Definition in operativen Funktionen im Kundenservice überregional tätig sind. Überregionalität liegt danach vor, wenn die einheitliche zusammenhängende Arbeitsaufgabe in mehr als einem Betrieb iSd. jeweils gültigen ZuordnungsTV ausgeführt wird. Für die Regelung der Arbeitszeitfragen der übrigen Beschäftigten bleibt es bei der Zuständigkeit des jeweiligen Einzelbetriebsrats.

26

3. Der Einigungsstellenspruch vom 20. November 2009 ist nicht deshalb unwirksam, weil der Gesamtbetriebsrat nicht in der Lage ist, sein Mitbestimmungsrecht ordnungsgemäß auszuüben. Dies wäre dann anzunehmen, wenn die Einigungsstelle ein Verfahren für die Ausübung des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG beschlossen hätte, bei deren Einhaltung es dem Betriebsrat unmöglich wäre, sein Beteiligungsrecht wahrzunehmen. Eine solche Regelung wäre gesetzwidrig. Die Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten dient dem Schutz der Arbeitnehmer durch gleichberechtigte Teilhabe an den sie betreffenden Angelegenheiten (BAG 3. Dezember 1991 - GS 2/90 - zu C II 1 a der Gründe, BAGE 69, 134). Diese Funktion erfüllt nur eine verfahrensrechtliche Ausgestaltung des Beteiligungsrechts, die dem Betriebsrat die Wahrnehmung seines Schutzauftrags auch ermöglicht.

27

Die in der GBV Schichtarbeit enthaltene Regelung über das Mitbestimmungsverfahren genügt diesen Anforderungen. Zwar mag die vom Gesamtbetriebsrat angeführte Bearbeitung der Anträge auf eine Arbeitszeitpräferenz (§ 9 GBV Schichtarbeit) zu einer arbeitsmäßigen Belastung des für Arbeitszeitfragen zuständigen Gesamtbetriebsratsmitglieds führen, die es dem Gesamtbetriebsrat erheblich erschwert, seine Entscheidungen in angemessener Zeit zu treffen. Dies kann zu seinen Gunsten ebenso unterstellt werden wie die Tatsache, dass auch bei einer hiernach gebotenen Verteilung der Zuständigkeit für Arbeitszeitfragen auf andere Gesamtbetriebsratsmitglieder eine ordnungsgemäße Bearbeitung der Anträge nicht gewährleistet ist. Eine solche Belastung des Gremiums führte indes nicht zur Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs. Der Gesamtbetriebsrat hat nach § 40 Abs. 2 BetrVG Anspruch gegen die Arbeitgeberin auf die Überlassung von Büropersonal, soweit dies zur Wahrnehmung seiner gesetzlichen Aufgaben erforderlich ist. Von diesem Anspruch erfasst werden auch solche Hilfspersonen, die der Betriebsrat für die Vorbereitung und Abwicklung von Entscheidungen über die Wahrnehmung seiner Beteiligungsrechte benötigt. Dass der Gesamtbetriebsrat auch nach der Geltendmachung seines Überlassungsanspruchs aus § 40 Abs. 2 BetrVG nicht in der Lage ist, über die ihm von der Arbeitgeberin zugeleiteten Anträge auf Anerkennung von Arbeitszeitpräferenz sachgerecht und innerhalb angemessener Zeit zu entscheiden, ist von diesem selbst nicht geltend gemacht worden.

28

4. Entgegen der Auffassung des Gesamtbetriebsrats hat der Einigungsstellenspruch bei den in § 2 Abs. 2 Unterpunkt 4, § 10 GBV Schichtarbeit getroffenen Regelungen weder die gesetzlichen oder tariflichen Vorgaben missachtet noch die Grenzen des der Einigungsstelle zustehenden Ermessens überschritten.

29

a) Die Reglung in § 2 Abs. 2 Unterpunkt 4 GBV Schichtarbeit verstößt weder gegen § 4 Abs. 1 TzBfG noch gegen den Tarifvorrang bzw. -vorbehalt des § 77 Abs. 3 Satz 1, § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG.

30

aa) Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Der vom Gesamtbetriebsrat geltend gemachte Verstoß gegen das in der Vorschrift enthaltene Diskriminierungsverbot von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern liegt nicht vor. Für vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer im Geltungsbereich der GBV Schichtarbeit gilt eine übereinstimmende Vorgabe über das Verhältnis der Schichtzeit zur regelmäßigen Arbeitszeit (§ 2 Abs. 2 Unterpunkt 3 GBV Schichtarbeit). Anhaltspunkte für eine mittelbare Benachteiligung der Gruppe der nicht mit der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit beschäftigten Arbeitnehmer fehlen.

31

bb) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein (§ 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG). Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts greift die in dieser Vorschrift enthaltene Tarifsperre allerdings nicht ein, soweit es um Angelegenheiten geht, die nach § 87 Abs. 1 BetrVG der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen(GS 3. Dezember 1991 - GS 2/90 - zu C I 4 der Gründe, BAGE 69, 134; zuletzt BAG 13. März 2012 - 1 AZR 659/10 - Rn. 21). Dies ist vorliegend der Fall. Das Beteiligungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ermächtigt die Betriebsparteien, Festlegungen über die Dauer und Lage von Schichten zu treffen. § 2 Abs. 2 Unterpunkt 4 GBV Schichtarbeit verstößt daher nicht gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Eine abschließende Reglung iSd. § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG für die Verteilung der Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten auf die einzelnen Wochentage enthält der für die Arbeitgeberin geltende Tarifvertrag zur Förderung der Teilzeitarbeit vom 25. Juni 2007 gleichfalls nicht.

32

b) Die Einigungsstelle war nicht nach § 12 Abs. 2 TzBfG zur Regelung einer Mindestankündigungsfrist für die Festsetzung von bedarfsorientierten flexiblen Schichten(§ 10 GBV Schichtarbeit) verpflichtet. Es ist schon fraglich, ob die für Abrufarbeitsverhältnisse geltende Vorschrift auch für andere Arbeitsverhältnisse entsprechend oder ihrem Rechtsgedanken nach heranzuziehen ist. Dies bedarf indes keiner Entscheidung. Die Einigungsstelle war nicht verpflichtet, bereits in dem von ihr beschlossenen Schichtrahmenplan eine Ankündigungsfrist für die Festlegung der genauen Schichtlage zu bestimmen. Eine solche Regelung kann entweder in abstrakter Form in den gesondert zu vereinbarenden Schichtrahmenmodellen (§ 3 GBV Schichtarbeit) oder konkret bei der Festlegung des personalisierten Schichtplans (§ 9 Abs. 4 GBV eWFM) getroffen werden.

33

c) Dass die vom Gesamtbetriebsrat beanstandeten Regelungen unabhängig von den vorstehend behandelten Einwendungen auch wegen eines Ermessensfehlers (§ 76 Abs. 5 Satz 3 BetrVG) unwirksam sind, ist weder ersichtlich noch von dem Gesamtbetriebsrat innerhalb der Frist des § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG geltend gemacht worden.

        

    Schmidt    

        

    Linck    

        

    Koch    

        

        

        

    Hayen    

        

    Benrath    

                 

Tenor

1. Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wird unter deren Zurückweisung im Übrigen der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 5. November 2015 - 6 TaBV 4/15 - teilweise aufgehoben.

2. Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 23. Februar 2015 - 9 BV 6/14 - teilweise abgeändert und der Antrag des Betriebsrats zu Ziffer 1 abgewiesen.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über Unterlassungsansprüche des Betriebsrats.

2

Die tarifgebundene Arbeitgeberin ist ein bundesweit tätiges Dienstleistungsunternehmen in den Bereichen Brief- und Paketsendungen. In deren Betrieb Niederlassung BRIEF G ist der antragstellende Betriebsrat gebildet. Auf die in der stationären Bearbeitung von Brief- und Paketsendungen beschäftigten Arbeitnehmer ohne Zustelltätigkeiten findet der Tarifvertrag Nr. 37b über „Regelungen zur Arbeitszeit“ (vom 2. April 1998, TV Arbeitszeit) Anwendung. Nach dessen § 3 Abs. 1 sind für alle Arbeitnehmer Dienstpläne aufzustellen, wobei Grundlage für die Verteilung der Arbeitszeit die tarifvertraglich bzw. einzelarbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeit ist. In sog. arbeitsplatzbezogenen Rahmendienstplänen vereinbaren die Betriebsparteien für verschiedene Fallgestaltungen Regelungen über eine Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf die einzelnen Arbeitstage sowie deren Beginn und Ende. Für Arbeitnehmer mit Zustelltätigkeiten werden nach § 2 Abs. 2 der Betriebsvereinbarung vom 16. März 2011 (BV Arbeitszeit) Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Ruhepausen in sog. Saisondienstplänen dargestellt.

3

In der Vorweihnachtszeit (sog. Starkverkehrszeit) sowie während der Sommerferien deckt die Arbeitgeberin zusätzlichen Personalbedarf in der stationären Bearbeitung durch Einstellung befristet Beschäftigter. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, führt sie das Zustimmungsersetzungsverfahren durch und beschäftigt die betroffenen Arbeitnehmer vorläufig iSv. § 100 Abs. 2 BetrVG.

4

An der Zuordnung der einzelnen Arbeitnehmer zu bestehenden Rahmen- und Saisondienstplänen wird der Betriebsrat ebenso wenig beteiligt wie bei der erstmaligen Zuweisung neu eingestellter Arbeitnehmer.

5

Im Rahmen eines Zustimmungsersetzungsverfahrens hat der Betriebsrat im Wege mehrerer Wideranträge Unterlassungsbegehren geltend gemacht. Er hat die Auffassung vertreten, ihm stehe sowohl bei der konkreten Zuordnung der Stammarbeitnehmer zu den vereinbarten Saison- und Rahmendienstplänen als auch der neu eingestellten Arbeitnehmer zu den Rahmendienstplänen ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zu. Auch fehle es bei neu eingestellten Arbeitnehmern an einem kollektiven Tatbestand. Dieses entfalle nicht infolge der bisherigen Duldung des betriebsverfassungswidrigen Verhaltens der Arbeitgeberin. Hinsichtlich der neu eingestellten Arbeitnehmer stehe dem Mitbestimmungsrecht auch nicht die zwingende Beteiligung in personellen Angelegenheiten nach § 99 BetrVG entgegen.

6

Der Betriebsrat hat zuletzt beantragt,

        

1.    

der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, Arbeitnehmer iSd. § 5 BetrVG, die eingestellt sind, tatsächlich zur Arbeitsleistung einzusetzen oder die Erbringung von Arbeitsleistung durch diese zu dulden, ohne dass zuvor über Beginn und Ende der für diese maßgeblichen täglichen Arbeitszeiten einschließlich der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mit dem Betriebsrat eine Einigung erzielt oder durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist,

        

2.    

der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, Arbeitnehmer iSd. § 5 BetrVG, die eingestellt sind, in einen bestehenden mitbestimmten Dienstplan einzusetzen, ohne dass zuvor mit dem Betriebsrat über den Einsatz eine Einigung erzielt oder durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist,

        

3.    

der Arbeitgeberin für jeden Tag und für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen ihre Verpflichtung aus Ziff. 1. und/oder Ziff. 2. ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000,00 Euro anzudrohen;

        

4.    

hilfsweise zu Antrag Ziff. 2.:

                 

festzustellen, dass die Arbeitgeberin vor Einstellungen von Arbeitnehmern iSd. § 5 BetrVG verpflichtet ist, den Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 BetrVG darüber zu unterrichten, in welchem konkreten mitbestimmten Dienstplan, aus dem sich der arbeitstägliche Arbeitsbeginn und das arbeitstägliche Arbeitsende sowie die Lage der Pausen ergibt, der Einsatz der Beschäftigten erfolgen soll und seine Zustimmung hierzu einzuholen. Die Unterrichtungsverpflichtung gilt auch für vorläufige Einstellungen.

7

Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats sei aufgrund der mit ihr vereinbarten Saison- und Rahmendienstpläne verbraucht. Zudem erfolge die Einteilung der neu eingestellten Arbeitnehmer vor deren tatsächlicher Eingliederung in die Betriebsorganisation. Erst mit der Aufnahme der Tätigkeit an dem zugewiesenen Arbeitsplatz handele es sich um Arbeitnehmer iSd. Betriebsverfassungsgesetzes. Zuvor bestehe kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG; nachfolgend nehme sie keine neuen Zuordnungen vor. Weiterhin enthielten die §§ 99, 100 BetrVG bei Neueinstellungen abschließende Regelungen. Anderenfalls könne der Betriebsrat im Falle einer Nichteinigung über die Zuweisung kurzzeitig Beschäftigter zu einem Dienstplan ein faktisches Beschäftigungsverbot erzwingen. Das verletze die Arbeitgeberin in ihren Grundrechten aus Art. 12 und Art. 14 GG. Schließlich überschreite die begehrte Unterlassung der Beschäftigung auch die Grenzen des Unterlassungsanspruchs.

8

Das Arbeitsgericht hat den Anträgen zu 1. bis 3. stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde der Arbeitgeberin zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde begehrt die Arbeitgeberin die Antragsabweisung. In der Rechtsbeschwerdeinstanz hat der Betriebsrat seine Unterlassungsanträge durch weitere, hilfsweise gestellte Anträge ergänzt.

9

B. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin hat hinsichtlich des Antrags zu 1. und des Antrags zu 3., soweit dieser auf den Antrag zu 1. bezogen ist, Erfolg. Im Übrigen ist sie unbegründet. Der hilfsweise gestellte Antrag zu 4. und die weiteren in der Rechtsbeschwerdeinstanz gestellten Hilfsanträge fallen daher dem Senat nicht zur Entscheidung an.

10

I. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist begründet, soweit das Landesarbeitsgericht ihre Beschwerde gegen den Antrag zu 1. zurückgewiesen hat. Dieser ist unbegründet. Daher fällt der Antrag zu 3., der ersichtlich nur für den Fall des Obsiegens gestellt ist, insoweit nicht zur Entscheidung an.

11

Das Landesarbeitsgericht hat verkannt, dass es für die von dem Unterlassungsantrag erfassten Fallgestaltungen - den Einsatz von Arbeitnehmern unabhängig von einer Zuordnung zu vereinbarten Saison- oder Rahmendienstplänen - an einer Wiederholungs- oder einer Erstbegehungsgefahr fehlt, die Tatbestandsvoraussetzung eines Unterlassungsanspruchs ist (dazu BAG 18. November 2014 - 1 AZR 257/13 - Rn. 38 ff., BAGE 150, 50). Zwar folgt eine Wiederholungsgefahr bereits aus der erstmaligen Verletzung eines Mitbestimmungsrechts in einem konkreten betrieblichen Anlassfall. Der Betriebsrat macht aber selbst nicht geltend, die Arbeitgeberin habe Stammarbeitnehmer oder neu eingestellte Beschäftigte unabhängig von den mit ihm vereinbarten Saison- und Rahmendienstplänen - mögen diese im Hinblick auf ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG unzureichend sein - eingesetzt. Es sind auch keine Umstände vorgetragen, aus denen sich eine entsprechende Erstbegehungsgefahr durch die Arbeitgeberin ergeben könnte.

12

II. Die Rechtsbeschwerde ist im Übrigen unbegründet. Der Antrag zu 2. und der Antrag zu 3., soweit er sich auf dieses Unterlassungsbegehren bezieht, sind begründet.

13

1. Der Antrag zu 2. ist nach gebotener Auslegung zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

14

a) Das Unterlassungsbegehren des Betriebsrats erfasst alle Arbeitnehmer, unabhängig davon, ob sie Zustelltätigkeiten ausüben oder in der stationären Bearbeitung tätig sind. Weiterhin bezieht es sich - wie auch der Antrag zu 1. zeigt - auf die nicht mitbestimmte personenbezogene Zuordnung sowohl von Stammarbeitnehmern als auch von neu eingestellten Arbeitnehmern zu den von den Betriebsparteien vereinbarten Saison- und Rahmendienstplänen.

15

b) Mit diesem Inhalt sind die Anträge hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die begehrten Unterlassungspflichten sind so konkretisiert, dass die Arbeitgeberin erkennen kann, was von ihr verlangt wird.

16

2. Das mit dem Antrag zu 2. verfolgte Unterlassungsbegehren ist begründet.

17

a) Der Betriebsrat kann sich für sein Unterlassungsbegehren auf eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG stützen.

18

aa) Nach ständiger Rechtsprechung des Senats kann sich der Betriebsrat gegen zu erwartende weitere Verstöße des Arbeitgebers gegen ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 BetrVG unabhängig von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG im Wege eines allgemeinen Unterlassungsanspruchs wehren(BAG 30. Juni 2015 - 1 ABR 71/13 - Rn. 16 mwN).

19

bb) Sowohl die Zuordnung der Stammarbeitnehmer als auch die der neu eingestellten Arbeitnehmer zu den lediglich arbeitsplatzbezogenen Rahmendienstplänen und zu den auf Grundlage der BV Arbeitszeit erstellten Saisondienstplänen unterfällt als Festlegung der konkreten Lage und Verteilung der Arbeitszeit dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Weder die Rahmendienstpläne noch die BV Arbeitszeit regeln eine konkrete Zuordnung der einzelnen Arbeitnehmer. Sie enthalten auch keine konkreten Verfahrensgrundsätze, die von der Arbeitgeberin lediglich umgesetzt werden müssten.

20

(1) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen. Der Zweck des Mitbestimmungsrechts besteht darin, die Interessen der Arbeitnehmer an der Lage ihrer Arbeitszeit und damit zugleich ihrer freien und für die Gestaltung ihres Privatlebens nutzbaren Zeit zur Geltung zu bringen (BAG 30. Juni 2015 - 1 ABR 71/13 - Rn. 22 mwN). Das Beteiligungsrecht umfasst bei Dienstplänen wie den vorliegenden nicht nur deren Erstellung und Ausgestaltung bezogen auf Beginn und Ende der Arbeitszeit sowie die Lage der Pausen, sondern auch die Bestimmung desjenigen Personenkreises, der seine Arbeitsleistung danach zu erbringen hat. Darüber hinaus erfasst das Mitbestimmungsrecht auch die Zuordnung der einzelnen Arbeitnehmer zu einem mitbestimmten Dienstplan (für Schichtpläne BAG 19. Juni 2012 - 1 ABR 19/11 - Rn. 18 mwN, BAGE 142, 87).

21

(2) Soweit die Zuordnung neu eingestellter Arbeitnehmer zu den einzelnen Rahmendienstplänen zwischen den Betriebsparteien im Streit steht, fehlt es entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin (unter Hinweis auf LAG Nürnberg 21. Dezember 2011 - 4 TaBV 19/11 -) nicht an einem für das Mitbestimmungsrecht erforderlichen kollektiven Tatbestand. Ein solcher liegt vor, wenn sich eine Regelungsfrage stellt, die über eine ausschließlich einzelfallbezogene Rechtsausübung hinausgeht und kollektive Interessen der Arbeitnehmer des Betriebs berührt (BAG 30. Juni 2015 - 1 ABR 71/13 - Rn. 27 mwN). Die Festlegung der Lage der Arbeitszeit und die der Pausen neu eingestellter Arbeitnehmer berührt typischerweise nicht nur deren Interesse, sondern auch das der Stammbelegschaft. Es geht um die Frage, welche Arbeitnehmer zu welcher Zeit mit welchen anderen Arbeitnehmern ihre Arbeitsleistung erbringen. Diese Frage stellt sich auch in Bezug auf die neu eingestellten Arbeitnehmer unabhängig von deren Person und deren individuellen Wünschen (vgl. BAG 24. April 2007 - 1 ABR 47/06 - Rn. 19 mwN, BAGE 122, 127).

22

(3) Das Mitbestimmungsrecht gilt auch für neu eingestellte Arbeitnehmer. Es setzt entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin nicht die Aufnahme der Arbeit an einem vom Arbeitgeber zugewiesenen Arbeitsplatz voraus. Zudem werden die Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 BetrVG nicht durch die Mitwirkungsrechte des Betriebsrats in den personellen Angelegenheiten verdrängt.

23

(a) Nach § 1 Abs. 1 BetrVG sind in Betrieben mit mindestens fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern Betriebsräte zu bilden. Diesen weist das Betriebsverfassungsgesetz bestimmte Mitbestimmungsrechte und Mitwirkungsbefugnisse zu. Dadurch gewährleistet das Gesetz eine Beteiligung der Arbeitnehmer an Entscheidungsbefugnissen des Arbeitgebers, die ihm infolge des durch den Arbeitsvertrag vermittelten Direktionsrechts und das Eigentum oder den Besitz an Produktionsmitteln zustehen (vgl. Fitting 28. Aufl. § 1 Rn. 2). Die Beteiligungsbefugnisse des Betriebsrats erstrecken sich auf die Arbeitnehmer des Betriebs. Das sind nach § 5 Abs. 1 BetrVG zunächst jene, die unmittelbar in einem Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber stehen und aufgrund dessen zur Arbeitsaufnahme in dessen Betrieb verpflichtet sind(BAG 5. Dezember 2012 - 7 ABR 48/11 - Rn. 17, BAGE 144,74). Hierfür kommt es auf den Vollzug der Eingliederung in den Betrieb nicht an.

24

(b) Ein anderes Ergebnis folgt nicht aus der Systematik des Betriebsverfassungsgesetzes. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats in personellen Angelegenheiten nach § 99 BetrVG einerseits und in sozialen Angelegenheiten nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG andererseits betreffen unterschiedliche Regelungsgegenstände und sind mit anderen Konfliktlösungsmechanismen ausgestattet. Sie stehen daher selbstständig nebeneinander (st. Rspr. BAG 19. Juni 2001 - 1 ABR 43/00 - zu B II 6 b der Gründe, BAGE 98, 60). Auch für die Annahme, bei Neueinstellungen lasse die Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG keinen Raum (so Bayreuther NZA 2016, 921, 922), fehlt es an Anhaltspunkten. Mit der Zustimmung des Betriebsrats zu einer Einstellung oder deren Ersetzung im arbeitsgerichtlichen Verfahren ist keine Entscheidung über die konkrete Lage der Arbeitszeit und der Pausen dieses Arbeitnehmers verbunden.

25

cc) Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts verletzt die Arbeitgeberin das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Sie weist sowohl Stammarbeitnehmer als auch neu eingestellte Arbeitnehmer den mitbestimmten Saison- und Rahmendienstplänen zu, ohne den Betriebsrat an dieser Maßnahme zu beteiligen. Dies ist nicht deshalb entbehrlich, weil der Betriebsrat an der Erstellung der Saison- und Rahmendienstpläne mitgewirkt hat. Die Betriebsparteien haben weder in diesen noch in der BV Arbeitszeit ein Zuweisungsverfahren geregelt, das die Arbeitgeberin lediglich vollziehen müsste. Ebenso wenig ist ersichtlich, dass ihr in diesen Rahmendienstplänen oder durch die BV Arbeitszeit das Recht eingeräumt worden wäre, ohne seine Mitwirkung die erforderliche Zuordnung der Arbeitnehmer vorzunehmen. Deshalb kann es dahinstehen, ob der Arbeitgeberin ein solches einseitiges Gestaltungsrecht über einen mitbestimmungspflichtigen Tatbestand überhaupt eröffnet werden kann (dazu BAG 8. Juni 2004 - 1 ABR 4/03 - zu B III 4 a der Gründe mwN, BAGE 111, 48). Allerdings hat der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht in der Vergangenheit nicht in Anspruch genommen. Das ist jedoch unschädlich. Weder kann der Betriebsrat auf die Ausübung eines Mitbestimmungsrechts verzichten (BAG 3. Juni 2003 - 1 AZR 349/02 - zu II 2 der Gründe, BAGE 106, 204) noch kann das Mitbestimmungsrecht verwirken (BAG 28. August 2007 - 1 ABR 70/06 - Rn. 14 mwN).

26

b) Das Unterlassungsbegehren des Betriebsrats ist kein unbegründeter Globalantrag. Es umfasst keine Fallgestaltungen, die nicht durch das Mitbestimmungsrecht gedeckt sind.

27

Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin handelt es sich nicht deshalb um einen unbegründeten Globalantrag, weil der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG nicht die Verteilung der Arbeitszeit gerade „durch einen Dienstplan“ beanspruchen könne. Hierbei übersieht sie bereits, dass sich der Unterlassungsanspruch auf ihr mitbestimmungswidriges Handeln, also die betrieblichen Anlassfälle bezieht. Diese sind durch mitbestimmte Saison- und Rahmendienstpläne sowie die Missachtung des Mitbestimmungsrechts durch Zuweisung der bereits beschäftigten und der neu eingestellten Arbeitnehmer ohne Beteiligung des Betriebsrats gekennzeichnet. Nichts anderes bringt das Unterlassungsbegehren des Betriebsrats zum Ausdruck.

28

c) Das Unterlassungsbegehren geht auch nicht über das zum Schutze des Mitbestimmungsrechts Gebotene hinaus.

29

aa) Verletzt der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, entspricht es dem negatorischen Rechtsschutz zur Sicherung des Mitbestimmungsrechts, den Arbeitgeber als Störer auf Unterlassung eines nicht mitbestimmten zeitlichen Einsatzes der Arbeitnehmer - als Verletzungshandlung - in Anspruch zu nehmen. Die Konnexität zwischen Rechtsverletzung und Rechtsschutzziel ist daher entgegen der Auffassung der Rechtsbeschwerde gewahrt. Dabei kann der „Personaleinsatz an sich“ nicht - wie die Arbeitgeberin meint - auf den einzelnen „Vollzug des privat-rechtlichen Arbeitsvertrags zweier anderer Personen“ verkürzt werden. Deshalb ist ihr weiterer rechtlicher Schluss, es handele sich bei diesem nicht um eine soziale Angelegenheit iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, unzutreffend.

30

bb) Die Zuerkennung des Unterlassungsanspruchs verletzt die Arbeitgeberin nicht in ihrem Grundrecht aus Art. 12 Abs. 1 GG, welches vorliegend allein maßgebend sein kann(vgl. BVerfG 18. Dezember 1985 - 1 BvR 143/83 - zu II 2 der Gründe; sh. auch 30. April 2015 - 1 BvR 2274/12 - Rn. 17).

31

(1) Das Recht auf unternehmerische Betätigung ist nicht schrankenlos gewährleistet. Die mögliche Beeinträchtigung der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit durch mitbestimmte Regelungen über die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage begrenzt nicht das Mitbestimmungsrecht. Diese Beschränkung ist vielmehr die im Gesetz angelegte Folge des Bestehens von Mitbestimmungsrechten (BAG 26. Oktober 2004 - 1 ABR 31/03 (A) - zu B III 3 b der Gründe mwN, BAGE 112, 227).

32

(2) Der Unterlassungsanspruch vereitelt auch nicht den „Kern der Unternehmensführung“ der Arbeitgeberin. Die Beschäftigung der Arbeitnehmer wird nicht gänzlich untersagt, sondern sie ist von einer mitbestimmten oder über die Einigungsstelle erzwingbaren Regelung der Betriebsparteien abhängig. Der Unterlassungsanspruch bezieht sich deshalb entgegen der Annahme der Rechtsbeschwerde nicht auf das „Ob“, sondern das „Wie“ der Beschäftigung der Arbeitnehmer und dies auch nur für den Fall, dass die Arbeitgeberin keine Übereinkunft mit dem Betriebsrat, ggf. durch einen Spruch der Einigungsstelle über die Zuordnung der Arbeitnehmer zu den bestehenden Rahmen- und Saisondienstplänen herbeiführt. Deshalb kann der auf die Verletzung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG gestützte Unterlassungsanspruch auch nicht mit der Aufhebung personeller Maßnahmen nach § 101 BetrVG gleichgesetzt werden. Schließlich übersieht die Arbeitgeberin, dass sie mit dem Betriebsrat allgemeine Grundregeln über die Dienstplangestaltung einschließlich der erforderlichen Kriterien, denen ein Dienstplan zu entsprechen hat, vereinbaren kann (dazu ausf. BAG 8. Dezember 2015 - 1 ABR 2/14 - Rn. 15, BAGE 153, 318; 1. Juli 2003 - 1 ABR 22/02 - zu B II 2 b dd (1) der Gründe, BAGE 107, 9). Auch können die Betriebsparteien Verfahrensregelungen treffen, die eine ggf. erforderliche kurzfristige Entscheidung der Einigungsstelle herbeiführen.

33

3. Der Antrag zu 3. ist, soweit er sich auf den Antrag zu 2. bezieht, zulässig und begründet. Das Prozessgericht kann dem Schuldner für den Fall, dass er der Verpflichtung zuwiderhandelt, eine bestimmte Handlung zu unterlassen, gemäß § 890 Abs. 1 und Abs. 2 ZPO auf Antrag wegen einer jeden Zuwiderhandlung die Festsetzung von Ordnungsgeldern androhen. Der Antrag kann mit dem Sachantrag im Erkenntnisverfahren verbunden werden (BAG 24. April 2007 - 1 ABR 47/06 - Rn. 24, BAGE 122, 127). Die auch im Falle des allgemeinen Unterlassungsanspruchs zu beachtende Höchstgrenze des § 23 Abs. 3 Satz 5 BetrVG(BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B V der Gründe, BAGE 110, 252) ist gewahrt. Für eine Begrenzung nach Maßgabe des § 101 Satz 3 BetrVG besteht kein Raum. Hierbei handelt es sich um ein Zwangsgeld, mittels dessen der Arbeitgeber zu der Befolgung einer gerichtlichen Anordnung angehalten werden soll (§ 888 ZPO). Hingegen richtet sich die Durchsetzung einer gerichtlichen Unterlassungsverfügung nach den Grundsätzen des § 890 Abs. 1 und Abs. 2 ZPO.

        

    Schmidt    

        

    Treber    

        

    Heinkel    

        

        

        

    Hayen    

        

    Rose    

                 

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Tenor

Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 27. August 2013 - 5 TaBV 22/12 - aufgehoben.

Die Beschwerde des Arbeitgebers gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Nürnberg vom 24. April 2012 - 5 BV 168/11 - wird zurückgewiesen mit der den Entscheidungsausspruch zu 1. betreffenden klarstellenden Maßgabe:

Dem Arbeitgeber wird aufgegeben, es zu unterlassen, gegenüber Orchestermusikern anzuordnen, an einem Gespräch von mindestens zwei Orchestermusikern außerhalb der im Dienstplan festgelegten Zeiten über die Sitzordnung im Orchester teilzunehmen, ohne dass der Betriebsrat seine Zustimmung erteilt hat oder die Zustimmung durch die Einigungsstelle ersetzt wurde.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über einen Unterlassungsanspruch wegen Verletzung von Mitbestimmungsrechten.

2

Der Arbeitgeber ist der Trägerverein der Symphoniker. Er wendet auf die Arbeitsverhältnisse der bei ihm beschäftigten Musiker den zwischen dem Deutschen Bühnenverein-Bundesverband der Theater und Orchester und der Deutschen Orchestervereinigung e.V. geschlossenen Haustarifvertrag vom 28. Februar 2011 an, welcher im Wesentlichen auf den Tarifvertrag für die Musiker in Kulturorchestern (TVK) in der jeweils gültigen Fassung verweist. § 12 Abs. 1 TVK lautet:

        

Arbeitszeit

        

§ 12 

        

Dienstliche Inanspruchnahme

        

(1)     

Dienst ist die Mitwirkung des Musikers bei Aufführungen und Proben.“

3

Bei den Symphonikern ist die Gruppe der ersten Violinen mit 12 Musikern besetzt. Unter diesen kam es zu Meinungsverschiedenheiten über die Verteilung der Sitzplätze hinter dem ersten und zweiten Pult während der Orchesteraufführungen. Zur Streitbeilegung wurde ein Mediationsverfahren durchgeführt, an dem sich jedoch nicht alle betroffenen Musiker beteiligten. Die an dem Verfahren teilnehmenden Arbeitnehmer baten die Intendanz, für das vorgesehene Abschlussgespräch eine verpflichtende Teilnahme auszusprechen.

4

Im Juni 2011 ersuchte der Arbeitgeber den bei ihm gebildeten Betriebsrat um Zustimmung zum Dienstplan für den Monat Juli 2011. Dieser sah für den 20. des Monats neben der allgemeinen Probe eine verpflichtende Dienstbesprechung aller Musiker der ersten Violinen vor. Der Betriebsrat stimmte dem Dienstplan nicht zu. Der ihm vorgelegte geänderte Dienstplan enthielt keine Dienstbesprechung mehr.

5

In einem an die Musiker der ersten Violinen gerichteten Schreiben des Arbeitgebers vom 5. Juli 2011 heißt es:

        

„… hiermit lade ich Sie ein, zum Abschlussgespräch der Mediationsrunde der I. Violinen am

        

Mittwoch, 20. Juli 2011 von 13.00 - 14.00 Uhr

        

ins Besprechungszimmer zu kommen.

        

Ich weise Sie daraufhin, dass Sie verpflichtet sind, im Rahmen Ihrer arbeitsvertraglichen Regelungen an diesem Termin teilzunehmen …“

6

Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, bei der im Schreiben vom 5. Juli 2011 ausgesprochenen verpflichtenden Teilnahme an einem Gruppengespräch handele es sich um Arbeitszeit, bei deren Festlegung er nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG zu beteiligen sei.

7

Der Betriebsrat hat beantragt,

        

1.    

dem Arbeitgeber zu untersagen anzuordnen, dass seine Arbeitnehmer außerhalb der im Dienstplan vorgesehenen Dienste an einem Gruppenpersonalgespräch teilnehmen müssen, ohne dass der Betriebsrat seine Zustimmung erteilt hat oder die Zustimmung durch die Einigungsstelle ersetzt wurde;

        

2.    

für jeden Fall der Zuwiderhandlung hiergegen ein Ordnungsgeld iHv. bis zu 10.000,00 Euro anzudrohen.

8

Der Arbeitgeber hat zur Begründung seines Abweisungsantrags ausgeführt, für die Annahme eines Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 oder Nr. 3 BetrVG fehle es bereits an einem kollektiven Tatbestand. Ein etwaiges Beteiligungsrecht sei zudem nach § 118 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ausgeschlossen.

9

Das Arbeitsgericht hat den Anträgen entsprochen. Das Landesarbeitsgericht hat sie auf die Beschwerde des Arbeitgebers abgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde begehrt der Betriebsrat die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

10

B. Die Rechtsbeschwerde ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Anträge des Betriebsrats auf die Beschwerde des Arbeitgebers zu Unrecht abgewiesen.

11

I. Das Arbeitsgericht hat dem auf Unterlassung gerichteten Antrag zu 1. zu Recht entsprochen.

12

1. Der Antrag ist nach der gebotenen Auslegung zulässig.

13

a) Entgegen dem weit gefassten Antragswortlaut wendet sich der Betriebsrat nicht gegen die Anberaumung von jeglichen Gesprächen außerhalb der im Dienstplan festgelegten Zeiten, die ohne seine Zustimmung oder deren Ersetzung durchgeführt werden sollen. Gegen ein solches Verständnis spricht der vom Betriebsrat zur Begründung seines Antrags angeführte Anlassfall. Die in diesem liegende Verletzungshandlung des Arbeitgebers wird begrenzt durch die beteiligte Personengruppe („Orchestermusiker“) und den besonderen Grund für die vom Arbeitgeber ausgesprochene Weisung. Gegenstand des Abschlussgesprächs sollte eine Aussprache unter den Musikern der ersten Violinen über das zuvor durchgeführte Mediationsverfahren sein. Nur auf die sich daraus ergebende Verletzungsform kann der Betriebsrat sein zukunftsgerichtetes Unterlassungsbegehren stützen. Bei einem wörtlichen Verständnis würde der Antrag jedoch darüber hinaus Fallgestaltungen umfassen, bei denen es bereits an einer Wiederholungs- oder Erstbegehungsgefahr als Anspruchsvoraussetzung für die erstrebte Unterlassung fehlte. Über den angeführten Anlassfall hat der Betriebsrat weitere Verstöße gegen sein Mitbestimmungsrecht bei der Festlegung der Arbeitszeit nicht dargetan. Die verlangte Unterlassung ist deshalb dahin zu verstehen, dass sie sich nur auf einen Fall bezieht, in dem der Arbeitgeber gegenüber Orchestermusikern anordnet, an einem Gespräch von mindestens zwei Orchestermusikern außerhalb der im Dienstplan festgelegten Zeiten über die Sitzordnung im Orchester teilzunehmen, ohne dass der Betriebsrat seine Zustimmung erteilt hat oder diese durch die Einigungsstelle ersetzt wurde. Weitergehende Rechte nimmt der Betriebsrat nicht in Anspruch. Dies hat er in der Anhörung vor dem Senat klargestellt.

14

b) Mit dem vorstehenden Inhalt ist der Antrag hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Dem steht die Begrifflichkeit „außerhalb der im Dienstplan vorgesehenen Dienste“ nicht entgegen. In Anlehnung an § 12 Abs. 1 TVK meint der Betriebsrat mit „Dienst“ ersichtlich eine den Orchestermusikern gegenüber angeordnete Anwesenheitsverpflichtung außerhalb von Aufführungen und Proben. Über das inhaltliche Verständnis des „Dienstplans“ streiten die Beteiligten nicht. Der Arbeitgeber kann erkennen, was von ihm verlangt wird.

15

2. Der auf Unterlassung gerichtete Antrag zu 1. ist begründet. Der Arbeitgeber darf künftig die Teilnahme von Orchestermusikern an Gesprächen über die Sitzordnung im Orchester nicht ohne die Zustimmung des Betriebsrats oder deren Ersetzung anordnen. Dies folgt aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.

16

a) Nach der ständigen Senatsrechtsprechung kann der Betriebsrat nicht nur die Beseitigung eines mitbestimmungswidrigen Zustands verlangen, sondern sich gegen zu erwartende weitere Verstöße des Arbeitgebers gegen ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 BetrVG unabhängig von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG im Wege eines allgemeinen Unterlassungsanspruchs wehren(zuletzt BAG 25. September 2012 - 1 ABR 49/11 - Rn. 19).

17

b) Der Arbeitgeber hat mit der im Schreiben vom 5. Juli 2011 gegenüber den Musikern der ersten Violinen getroffenen Anordnung, am 20. Juli 2011 im Betrieb zu erscheinen und an dem Abschlussgespräch teilzunehmen, das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG verletzt.

18

aa) Anders als vom Landesarbeitsgericht angenommen war die verfahrensgegenständliche Maßnahme des Arbeitgebers auf die Festlegung von Beginn und Ende der Arbeitszeit und nicht auf die vorübergehende Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG gerichtet.

19

(1) Betriebsübliche Arbeitszeit iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ist die im Betrieb regelmäßig geleistete Arbeitszeit. Sie wird bestimmt durch den vertraglich geschuldeten regelmäßigen zeitlichen Umfang der Arbeitsleistung und die für ihn erfolgte Verteilung auf einzelne Zeitabschnitte. Sie muss im Betrieb nicht einheitlich, sondern kann für verschiedene Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen unterschiedlich sein (BAG 14. Januar 2014 - 1 ABR 66/12 - Rn. 21, BAGE 147, 113).

20

(2) Die im Schreiben vom 5. Juli 2011 liegende Anordnung hat das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG nicht bereits deshalb ausgelöst, weil die Teilnahme der Musiker der ersten Violinen an dem Abschlussgespräch im Dienstplan für den Monat Juli 2011 nicht vorgesehen war. Zwar haben Arbeitgeber und Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG die Verteilung der gesamten betriebsüblichen Arbeitszeit vorzunehmen, weshalb die Anordnung einer über die dienstplanmäßige Festlegung hinausgehenden Arbeitsleistung bei Vorliegen eines kollektiven Tatbestands das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG auslösen kann. Die Betriebsparteien haben im Dienstplan für Juli 2011 aber nicht die gesamte regelmäßige betriebsübliche Arbeitszeit verteilt, sondern sich auf die Festlegung der zeitlichen Lage der durch § 12 Abs. 1 TVK bestimmten dienstlichen Inanspruchnahme der Mitglieder des Kulturorchesters beschränkt. Nach dieser Vorschrift gilt als Dienst die Mitwirkung des Musikers bei Aufführungen und Proben. Auf diese beschränkt sich die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung der Orchestermusiker jedoch nicht. So gehen beide Beteiligte übereinstimmend davon aus, dass von der Arbeitsverpflichtung zumindest auch das Üben und die Instrumentenpflege umfasst sind. Weitere Regelungen über die betriebsübliche Arbeitszeit der Orchestermusiker bestehen nicht. Es ist weder festgestellt noch ergeben sich aus dem Vorbringen der Beteiligten Anhaltspunkte dafür, dass in den Arbeitsverträgen der Orchestermusiker das regelmäßige Arbeitszeitvolumen festgelegt ist.

21

bb) Der Arbeitgeber hat jedoch mit der im Schreiben vom 5. Juli 2011 ohne Mitwirkung des Betriebsrats getroffenen Anordnung gegen § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG verstoßen.

22

(1) Nach dieser Vorschrift hat der Betriebsrat bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen. Der Zweck des Mitbestimmungsrechts besteht darin, die Interessen der Arbeitnehmer an der Lage ihrer Arbeitszeit und damit zugleich ihrer freien und für die Gestaltung ihres Privatlebens nutzbaren Zeit zur Geltung zu bringen. Das Mitbestimmungsrecht betrifft dementsprechend die Lage der Grenze zwischen Arbeitszeit und Freizeit (BAG 25. Februar 2015 - 1 AZR 642/13 - Rn. 19). Arbeitszeit iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ist die Zeit, während derer der Arbeitnehmer die von ihm in einem bestimmten zeitlichen Umfang vertraglich geschuldete Arbeitsleistung tatsächlich zu erbringen hat. Dies umfasst jegliche Tätigkeiten, die einem fremden Bedürfnis dienen und nicht zugleich ein eigenes Bedürfnis des Arbeitnehmers erfüllen (BAG 12. November 2013 - 1 ABR 59/12 - Rn. 20, 57, BAGE 146, 271).

23

(2) In Anwendung dieser Grundsätze unterliegt die im Schreiben vom 5. Juli 2011 getroffene Anordnung der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.

24

(a) Die Maßnahme hatte die Art und Weise der Ausübung der Arbeitsleistung von Orchestermusikern und daher eine fremdnützige Tätigkeit zum Gegenstand. Das Gespräch betraf die Sitzordnung der Musiker der ersten Violinen während der Aufführungen des Orchesters. Gegenteiliges folgt nicht daraus, dass die Mehrheit der betroffenen Musiker mit der Durchführung des Gesprächs einverstanden war. Ein solches Einverständnis hebt die Zuordnung von Anordnungen im Zusammenhang mit der Art und Weise der zu erbringenden Arbeitsleistung zu den fremdnützigen Tätigkeiten nicht auf.

25

(b) Anders als vom Landesarbeitsgericht angenommen war die Mitbestimmung des Betriebsrats auch nicht deshalb ausgeschlossen, weil die Orchestermusiker nicht zur Teilnahme an dem Abschlussgespräch verpflichtet werden konnten. Für das Mitbestimmungsrecht in sozialen Angelegenheiten ist die individualrechtliche Zulässigkeit der vom Arbeitgeber beabsichtigten Maßnahme ohne Bedeutung. Der Tatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ist bereits erfüllt, wenn der Arbeitgeber tatsächliche Maßnahmen in Bezug auf die Festlegung der Arbeitszeit trifft und ein kollektiver Tatbestand besteht. Nur bei diesem Verständnis wird dem Schutzzweck der Mitbestimmung, die einseitige Anordnungsbefugnis des Arbeitgebers durch die Mitwirkung des Betriebsrats zu begrenzen, ausreichend Rechnung getragen.

26

(c) Entgegen der Auffassung des Arbeitgebers fehlt es nicht an dem nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG erforderlichen kollektiven Tatbestand.

27

Ein solcher liegt vor, wenn sich eine Regelungsfrage stellt, die über eine ausschließlich einzelfallbezogene Rechtsausübung hinausgeht und kollektive Interessen der Arbeitnehmer des Betriebs berührt (BAG 7. Februar 2012 - 1 ABR 63/10 - Rn. 18, BAGE 140, 343). Dies ist vorliegend der Fall. Die im Schreiben vom 5. Juli 2011 enthaltene Anordnung war an die Musiker der ersten Violinen und damit an eine nach abstrakten Kriterien definierte Gruppe von Arbeitnehmern gerichtet. Die Maßnahme war nicht durch besondere, nur einen einzelnen Arbeitnehmer betreffende Umstände veranlasst oder inhaltlich bestimmt.

28

cc) Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ist schließlich nicht nach § 118 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG ausgeschlossen.

29

(1) Nach dieser Vorschrift finden die Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes ua. auf solche Unternehmen und Betriebe, welche unmittelbar und überwiegend künstlerischen Bestimmungen dienen, keine Anwendung, soweit die Eigenart des Unternehmens oder des Betriebs dem entgegensteht. Das ist der Fall, wenn es sich um tendenzbezogene Maßnahmen handelt und wenn die Ausübung des Beteiligungsrechts die Tendenzverwirklichung ernstlich beeinträchtigen kann. Hierfür reicht es nicht aus, dass von dieser Tendenzträger erfasst werden. Die Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG betrifft in der Regel Angelegenheiten, die vornehmlich den wert- und tendenzneutralen betrieblichen Arbeitsablauf zuzuordnen sind(BAG 11. Februar 1992 - 1 ABR 49/91 - zu B II 3 c der Gründe, BAGE 69, 302).

30

(2) Die im Schreiben vom 5. Juli 2011 liegende Anordnung des Arbeitgebers hat keinen unmittelbaren Bezug zu dem vom Arbeitgeber verfolgten Tendenzzweck. Ebenso wenig wie die künstlerische Bestimmung des Orchesterbetriebs durch das mitbestimmte Aufstellen konkreter Dienstpläne - bei denen der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats wahrt - in Frage gestellt ist, wird sie durch die Beteiligung des Betriebsrats bei der Festlegung der Zeiten für ein Gespräch über die Sitzordnung von Orchestermusikern beeinträchtigt.

31

II. Der zulässige Antrag zu 2. ist gleichfalls begründet. Das Prozessgericht kann dem Schuldner auf Antrag des Gläubigers für den Fall, dass dieser gegen eine im Tenor ausgesprochene Unterlassungsverpflichtung verstößt, gemäß § 890 Abs. 1 und Abs. 2 ZPO wegen jeder Zuwiderhandlung die Festsetzung eines Ordnungsgelds bis zur Höchstgrenze des § 23 Abs. 3 Satz 5 BetrVG androhen(BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B V der Gründe, BAGE 110, 252). Ein solcher Antrag kann mit dem Sachantrag im Erkenntnisverfahren verbunden werden (BAG 24. April 2007 - 1 ABR 47/06 - Rn. 24, BAGE 122, 127).

        

    Koch    

        

    Treber    

        

    K. Schmidt    

        

        

        

    Wisskirchen    

        

    Platow    

                 

Tenor

1. Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wird unter deren Zurückweisung im Übrigen der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 5. November 2015 - 6 TaBV 4/15 - teilweise aufgehoben.

2. Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 23. Februar 2015 - 9 BV 6/14 - teilweise abgeändert und der Antrag des Betriebsrats zu Ziffer 1 abgewiesen.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über Unterlassungsansprüche des Betriebsrats.

2

Die tarifgebundene Arbeitgeberin ist ein bundesweit tätiges Dienstleistungsunternehmen in den Bereichen Brief- und Paketsendungen. In deren Betrieb Niederlassung BRIEF G ist der antragstellende Betriebsrat gebildet. Auf die in der stationären Bearbeitung von Brief- und Paketsendungen beschäftigten Arbeitnehmer ohne Zustelltätigkeiten findet der Tarifvertrag Nr. 37b über „Regelungen zur Arbeitszeit“ (vom 2. April 1998, TV Arbeitszeit) Anwendung. Nach dessen § 3 Abs. 1 sind für alle Arbeitnehmer Dienstpläne aufzustellen, wobei Grundlage für die Verteilung der Arbeitszeit die tarifvertraglich bzw. einzelarbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeit ist. In sog. arbeitsplatzbezogenen Rahmendienstplänen vereinbaren die Betriebsparteien für verschiedene Fallgestaltungen Regelungen über eine Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf die einzelnen Arbeitstage sowie deren Beginn und Ende. Für Arbeitnehmer mit Zustelltätigkeiten werden nach § 2 Abs. 2 der Betriebsvereinbarung vom 16. März 2011 (BV Arbeitszeit) Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Ruhepausen in sog. Saisondienstplänen dargestellt.

3

In der Vorweihnachtszeit (sog. Starkverkehrszeit) sowie während der Sommerferien deckt die Arbeitgeberin zusätzlichen Personalbedarf in der stationären Bearbeitung durch Einstellung befristet Beschäftigter. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, führt sie das Zustimmungsersetzungsverfahren durch und beschäftigt die betroffenen Arbeitnehmer vorläufig iSv. § 100 Abs. 2 BetrVG.

4

An der Zuordnung der einzelnen Arbeitnehmer zu bestehenden Rahmen- und Saisondienstplänen wird der Betriebsrat ebenso wenig beteiligt wie bei der erstmaligen Zuweisung neu eingestellter Arbeitnehmer.

5

Im Rahmen eines Zustimmungsersetzungsverfahrens hat der Betriebsrat im Wege mehrerer Wideranträge Unterlassungsbegehren geltend gemacht. Er hat die Auffassung vertreten, ihm stehe sowohl bei der konkreten Zuordnung der Stammarbeitnehmer zu den vereinbarten Saison- und Rahmendienstplänen als auch der neu eingestellten Arbeitnehmer zu den Rahmendienstplänen ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zu. Auch fehle es bei neu eingestellten Arbeitnehmern an einem kollektiven Tatbestand. Dieses entfalle nicht infolge der bisherigen Duldung des betriebsverfassungswidrigen Verhaltens der Arbeitgeberin. Hinsichtlich der neu eingestellten Arbeitnehmer stehe dem Mitbestimmungsrecht auch nicht die zwingende Beteiligung in personellen Angelegenheiten nach § 99 BetrVG entgegen.

6

Der Betriebsrat hat zuletzt beantragt,

        

1.    

der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, Arbeitnehmer iSd. § 5 BetrVG, die eingestellt sind, tatsächlich zur Arbeitsleistung einzusetzen oder die Erbringung von Arbeitsleistung durch diese zu dulden, ohne dass zuvor über Beginn und Ende der für diese maßgeblichen täglichen Arbeitszeiten einschließlich der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mit dem Betriebsrat eine Einigung erzielt oder durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist,

        

2.    

der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, Arbeitnehmer iSd. § 5 BetrVG, die eingestellt sind, in einen bestehenden mitbestimmten Dienstplan einzusetzen, ohne dass zuvor mit dem Betriebsrat über den Einsatz eine Einigung erzielt oder durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist,

        

3.    

der Arbeitgeberin für jeden Tag und für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen ihre Verpflichtung aus Ziff. 1. und/oder Ziff. 2. ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000,00 Euro anzudrohen;

        

4.    

hilfsweise zu Antrag Ziff. 2.:

                 

festzustellen, dass die Arbeitgeberin vor Einstellungen von Arbeitnehmern iSd. § 5 BetrVG verpflichtet ist, den Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 BetrVG darüber zu unterrichten, in welchem konkreten mitbestimmten Dienstplan, aus dem sich der arbeitstägliche Arbeitsbeginn und das arbeitstägliche Arbeitsende sowie die Lage der Pausen ergibt, der Einsatz der Beschäftigten erfolgen soll und seine Zustimmung hierzu einzuholen. Die Unterrichtungsverpflichtung gilt auch für vorläufige Einstellungen.

7

Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats sei aufgrund der mit ihr vereinbarten Saison- und Rahmendienstpläne verbraucht. Zudem erfolge die Einteilung der neu eingestellten Arbeitnehmer vor deren tatsächlicher Eingliederung in die Betriebsorganisation. Erst mit der Aufnahme der Tätigkeit an dem zugewiesenen Arbeitsplatz handele es sich um Arbeitnehmer iSd. Betriebsverfassungsgesetzes. Zuvor bestehe kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG; nachfolgend nehme sie keine neuen Zuordnungen vor. Weiterhin enthielten die §§ 99, 100 BetrVG bei Neueinstellungen abschließende Regelungen. Anderenfalls könne der Betriebsrat im Falle einer Nichteinigung über die Zuweisung kurzzeitig Beschäftigter zu einem Dienstplan ein faktisches Beschäftigungsverbot erzwingen. Das verletze die Arbeitgeberin in ihren Grundrechten aus Art. 12 und Art. 14 GG. Schließlich überschreite die begehrte Unterlassung der Beschäftigung auch die Grenzen des Unterlassungsanspruchs.

8

Das Arbeitsgericht hat den Anträgen zu 1. bis 3. stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde der Arbeitgeberin zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde begehrt die Arbeitgeberin die Antragsabweisung. In der Rechtsbeschwerdeinstanz hat der Betriebsrat seine Unterlassungsanträge durch weitere, hilfsweise gestellte Anträge ergänzt.

9

B. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin hat hinsichtlich des Antrags zu 1. und des Antrags zu 3., soweit dieser auf den Antrag zu 1. bezogen ist, Erfolg. Im Übrigen ist sie unbegründet. Der hilfsweise gestellte Antrag zu 4. und die weiteren in der Rechtsbeschwerdeinstanz gestellten Hilfsanträge fallen daher dem Senat nicht zur Entscheidung an.

10

I. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist begründet, soweit das Landesarbeitsgericht ihre Beschwerde gegen den Antrag zu 1. zurückgewiesen hat. Dieser ist unbegründet. Daher fällt der Antrag zu 3., der ersichtlich nur für den Fall des Obsiegens gestellt ist, insoweit nicht zur Entscheidung an.

11

Das Landesarbeitsgericht hat verkannt, dass es für die von dem Unterlassungsantrag erfassten Fallgestaltungen - den Einsatz von Arbeitnehmern unabhängig von einer Zuordnung zu vereinbarten Saison- oder Rahmendienstplänen - an einer Wiederholungs- oder einer Erstbegehungsgefahr fehlt, die Tatbestandsvoraussetzung eines Unterlassungsanspruchs ist (dazu BAG 18. November 2014 - 1 AZR 257/13 - Rn. 38 ff., BAGE 150, 50). Zwar folgt eine Wiederholungsgefahr bereits aus der erstmaligen Verletzung eines Mitbestimmungsrechts in einem konkreten betrieblichen Anlassfall. Der Betriebsrat macht aber selbst nicht geltend, die Arbeitgeberin habe Stammarbeitnehmer oder neu eingestellte Beschäftigte unabhängig von den mit ihm vereinbarten Saison- und Rahmendienstplänen - mögen diese im Hinblick auf ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG unzureichend sein - eingesetzt. Es sind auch keine Umstände vorgetragen, aus denen sich eine entsprechende Erstbegehungsgefahr durch die Arbeitgeberin ergeben könnte.

12

II. Die Rechtsbeschwerde ist im Übrigen unbegründet. Der Antrag zu 2. und der Antrag zu 3., soweit er sich auf dieses Unterlassungsbegehren bezieht, sind begründet.

13

1. Der Antrag zu 2. ist nach gebotener Auslegung zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

14

a) Das Unterlassungsbegehren des Betriebsrats erfasst alle Arbeitnehmer, unabhängig davon, ob sie Zustelltätigkeiten ausüben oder in der stationären Bearbeitung tätig sind. Weiterhin bezieht es sich - wie auch der Antrag zu 1. zeigt - auf die nicht mitbestimmte personenbezogene Zuordnung sowohl von Stammarbeitnehmern als auch von neu eingestellten Arbeitnehmern zu den von den Betriebsparteien vereinbarten Saison- und Rahmendienstplänen.

15

b) Mit diesem Inhalt sind die Anträge hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die begehrten Unterlassungspflichten sind so konkretisiert, dass die Arbeitgeberin erkennen kann, was von ihr verlangt wird.

16

2. Das mit dem Antrag zu 2. verfolgte Unterlassungsbegehren ist begründet.

17

a) Der Betriebsrat kann sich für sein Unterlassungsbegehren auf eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG stützen.

18

aa) Nach ständiger Rechtsprechung des Senats kann sich der Betriebsrat gegen zu erwartende weitere Verstöße des Arbeitgebers gegen ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 BetrVG unabhängig von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG im Wege eines allgemeinen Unterlassungsanspruchs wehren(BAG 30. Juni 2015 - 1 ABR 71/13 - Rn. 16 mwN).

19

bb) Sowohl die Zuordnung der Stammarbeitnehmer als auch die der neu eingestellten Arbeitnehmer zu den lediglich arbeitsplatzbezogenen Rahmendienstplänen und zu den auf Grundlage der BV Arbeitszeit erstellten Saisondienstplänen unterfällt als Festlegung der konkreten Lage und Verteilung der Arbeitszeit dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Weder die Rahmendienstpläne noch die BV Arbeitszeit regeln eine konkrete Zuordnung der einzelnen Arbeitnehmer. Sie enthalten auch keine konkreten Verfahrensgrundsätze, die von der Arbeitgeberin lediglich umgesetzt werden müssten.

20

(1) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen. Der Zweck des Mitbestimmungsrechts besteht darin, die Interessen der Arbeitnehmer an der Lage ihrer Arbeitszeit und damit zugleich ihrer freien und für die Gestaltung ihres Privatlebens nutzbaren Zeit zur Geltung zu bringen (BAG 30. Juni 2015 - 1 ABR 71/13 - Rn. 22 mwN). Das Beteiligungsrecht umfasst bei Dienstplänen wie den vorliegenden nicht nur deren Erstellung und Ausgestaltung bezogen auf Beginn und Ende der Arbeitszeit sowie die Lage der Pausen, sondern auch die Bestimmung desjenigen Personenkreises, der seine Arbeitsleistung danach zu erbringen hat. Darüber hinaus erfasst das Mitbestimmungsrecht auch die Zuordnung der einzelnen Arbeitnehmer zu einem mitbestimmten Dienstplan (für Schichtpläne BAG 19. Juni 2012 - 1 ABR 19/11 - Rn. 18 mwN, BAGE 142, 87).

21

(2) Soweit die Zuordnung neu eingestellter Arbeitnehmer zu den einzelnen Rahmendienstplänen zwischen den Betriebsparteien im Streit steht, fehlt es entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin (unter Hinweis auf LAG Nürnberg 21. Dezember 2011 - 4 TaBV 19/11 -) nicht an einem für das Mitbestimmungsrecht erforderlichen kollektiven Tatbestand. Ein solcher liegt vor, wenn sich eine Regelungsfrage stellt, die über eine ausschließlich einzelfallbezogene Rechtsausübung hinausgeht und kollektive Interessen der Arbeitnehmer des Betriebs berührt (BAG 30. Juni 2015 - 1 ABR 71/13 - Rn. 27 mwN). Die Festlegung der Lage der Arbeitszeit und die der Pausen neu eingestellter Arbeitnehmer berührt typischerweise nicht nur deren Interesse, sondern auch das der Stammbelegschaft. Es geht um die Frage, welche Arbeitnehmer zu welcher Zeit mit welchen anderen Arbeitnehmern ihre Arbeitsleistung erbringen. Diese Frage stellt sich auch in Bezug auf die neu eingestellten Arbeitnehmer unabhängig von deren Person und deren individuellen Wünschen (vgl. BAG 24. April 2007 - 1 ABR 47/06 - Rn. 19 mwN, BAGE 122, 127).

22

(3) Das Mitbestimmungsrecht gilt auch für neu eingestellte Arbeitnehmer. Es setzt entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin nicht die Aufnahme der Arbeit an einem vom Arbeitgeber zugewiesenen Arbeitsplatz voraus. Zudem werden die Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 BetrVG nicht durch die Mitwirkungsrechte des Betriebsrats in den personellen Angelegenheiten verdrängt.

23

(a) Nach § 1 Abs. 1 BetrVG sind in Betrieben mit mindestens fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern Betriebsräte zu bilden. Diesen weist das Betriebsverfassungsgesetz bestimmte Mitbestimmungsrechte und Mitwirkungsbefugnisse zu. Dadurch gewährleistet das Gesetz eine Beteiligung der Arbeitnehmer an Entscheidungsbefugnissen des Arbeitgebers, die ihm infolge des durch den Arbeitsvertrag vermittelten Direktionsrechts und das Eigentum oder den Besitz an Produktionsmitteln zustehen (vgl. Fitting 28. Aufl. § 1 Rn. 2). Die Beteiligungsbefugnisse des Betriebsrats erstrecken sich auf die Arbeitnehmer des Betriebs. Das sind nach § 5 Abs. 1 BetrVG zunächst jene, die unmittelbar in einem Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber stehen und aufgrund dessen zur Arbeitsaufnahme in dessen Betrieb verpflichtet sind(BAG 5. Dezember 2012 - 7 ABR 48/11 - Rn. 17, BAGE 144,74). Hierfür kommt es auf den Vollzug der Eingliederung in den Betrieb nicht an.

24

(b) Ein anderes Ergebnis folgt nicht aus der Systematik des Betriebsverfassungsgesetzes. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats in personellen Angelegenheiten nach § 99 BetrVG einerseits und in sozialen Angelegenheiten nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG andererseits betreffen unterschiedliche Regelungsgegenstände und sind mit anderen Konfliktlösungsmechanismen ausgestattet. Sie stehen daher selbstständig nebeneinander (st. Rspr. BAG 19. Juni 2001 - 1 ABR 43/00 - zu B II 6 b der Gründe, BAGE 98, 60). Auch für die Annahme, bei Neueinstellungen lasse die Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG keinen Raum (so Bayreuther NZA 2016, 921, 922), fehlt es an Anhaltspunkten. Mit der Zustimmung des Betriebsrats zu einer Einstellung oder deren Ersetzung im arbeitsgerichtlichen Verfahren ist keine Entscheidung über die konkrete Lage der Arbeitszeit und der Pausen dieses Arbeitnehmers verbunden.

25

cc) Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts verletzt die Arbeitgeberin das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Sie weist sowohl Stammarbeitnehmer als auch neu eingestellte Arbeitnehmer den mitbestimmten Saison- und Rahmendienstplänen zu, ohne den Betriebsrat an dieser Maßnahme zu beteiligen. Dies ist nicht deshalb entbehrlich, weil der Betriebsrat an der Erstellung der Saison- und Rahmendienstpläne mitgewirkt hat. Die Betriebsparteien haben weder in diesen noch in der BV Arbeitszeit ein Zuweisungsverfahren geregelt, das die Arbeitgeberin lediglich vollziehen müsste. Ebenso wenig ist ersichtlich, dass ihr in diesen Rahmendienstplänen oder durch die BV Arbeitszeit das Recht eingeräumt worden wäre, ohne seine Mitwirkung die erforderliche Zuordnung der Arbeitnehmer vorzunehmen. Deshalb kann es dahinstehen, ob der Arbeitgeberin ein solches einseitiges Gestaltungsrecht über einen mitbestimmungspflichtigen Tatbestand überhaupt eröffnet werden kann (dazu BAG 8. Juni 2004 - 1 ABR 4/03 - zu B III 4 a der Gründe mwN, BAGE 111, 48). Allerdings hat der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht in der Vergangenheit nicht in Anspruch genommen. Das ist jedoch unschädlich. Weder kann der Betriebsrat auf die Ausübung eines Mitbestimmungsrechts verzichten (BAG 3. Juni 2003 - 1 AZR 349/02 - zu II 2 der Gründe, BAGE 106, 204) noch kann das Mitbestimmungsrecht verwirken (BAG 28. August 2007 - 1 ABR 70/06 - Rn. 14 mwN).

26

b) Das Unterlassungsbegehren des Betriebsrats ist kein unbegründeter Globalantrag. Es umfasst keine Fallgestaltungen, die nicht durch das Mitbestimmungsrecht gedeckt sind.

27

Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin handelt es sich nicht deshalb um einen unbegründeten Globalantrag, weil der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG nicht die Verteilung der Arbeitszeit gerade „durch einen Dienstplan“ beanspruchen könne. Hierbei übersieht sie bereits, dass sich der Unterlassungsanspruch auf ihr mitbestimmungswidriges Handeln, also die betrieblichen Anlassfälle bezieht. Diese sind durch mitbestimmte Saison- und Rahmendienstpläne sowie die Missachtung des Mitbestimmungsrechts durch Zuweisung der bereits beschäftigten und der neu eingestellten Arbeitnehmer ohne Beteiligung des Betriebsrats gekennzeichnet. Nichts anderes bringt das Unterlassungsbegehren des Betriebsrats zum Ausdruck.

28

c) Das Unterlassungsbegehren geht auch nicht über das zum Schutze des Mitbestimmungsrechts Gebotene hinaus.

29

aa) Verletzt der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, entspricht es dem negatorischen Rechtsschutz zur Sicherung des Mitbestimmungsrechts, den Arbeitgeber als Störer auf Unterlassung eines nicht mitbestimmten zeitlichen Einsatzes der Arbeitnehmer - als Verletzungshandlung - in Anspruch zu nehmen. Die Konnexität zwischen Rechtsverletzung und Rechtsschutzziel ist daher entgegen der Auffassung der Rechtsbeschwerde gewahrt. Dabei kann der „Personaleinsatz an sich“ nicht - wie die Arbeitgeberin meint - auf den einzelnen „Vollzug des privat-rechtlichen Arbeitsvertrags zweier anderer Personen“ verkürzt werden. Deshalb ist ihr weiterer rechtlicher Schluss, es handele sich bei diesem nicht um eine soziale Angelegenheit iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, unzutreffend.

30

bb) Die Zuerkennung des Unterlassungsanspruchs verletzt die Arbeitgeberin nicht in ihrem Grundrecht aus Art. 12 Abs. 1 GG, welches vorliegend allein maßgebend sein kann(vgl. BVerfG 18. Dezember 1985 - 1 BvR 143/83 - zu II 2 der Gründe; sh. auch 30. April 2015 - 1 BvR 2274/12 - Rn. 17).

31

(1) Das Recht auf unternehmerische Betätigung ist nicht schrankenlos gewährleistet. Die mögliche Beeinträchtigung der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit durch mitbestimmte Regelungen über die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage begrenzt nicht das Mitbestimmungsrecht. Diese Beschränkung ist vielmehr die im Gesetz angelegte Folge des Bestehens von Mitbestimmungsrechten (BAG 26. Oktober 2004 - 1 ABR 31/03 (A) - zu B III 3 b der Gründe mwN, BAGE 112, 227).

32

(2) Der Unterlassungsanspruch vereitelt auch nicht den „Kern der Unternehmensführung“ der Arbeitgeberin. Die Beschäftigung der Arbeitnehmer wird nicht gänzlich untersagt, sondern sie ist von einer mitbestimmten oder über die Einigungsstelle erzwingbaren Regelung der Betriebsparteien abhängig. Der Unterlassungsanspruch bezieht sich deshalb entgegen der Annahme der Rechtsbeschwerde nicht auf das „Ob“, sondern das „Wie“ der Beschäftigung der Arbeitnehmer und dies auch nur für den Fall, dass die Arbeitgeberin keine Übereinkunft mit dem Betriebsrat, ggf. durch einen Spruch der Einigungsstelle über die Zuordnung der Arbeitnehmer zu den bestehenden Rahmen- und Saisondienstplänen herbeiführt. Deshalb kann der auf die Verletzung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG gestützte Unterlassungsanspruch auch nicht mit der Aufhebung personeller Maßnahmen nach § 101 BetrVG gleichgesetzt werden. Schließlich übersieht die Arbeitgeberin, dass sie mit dem Betriebsrat allgemeine Grundregeln über die Dienstplangestaltung einschließlich der erforderlichen Kriterien, denen ein Dienstplan zu entsprechen hat, vereinbaren kann (dazu ausf. BAG 8. Dezember 2015 - 1 ABR 2/14 - Rn. 15, BAGE 153, 318; 1. Juli 2003 - 1 ABR 22/02 - zu B II 2 b dd (1) der Gründe, BAGE 107, 9). Auch können die Betriebsparteien Verfahrensregelungen treffen, die eine ggf. erforderliche kurzfristige Entscheidung der Einigungsstelle herbeiführen.

33

3. Der Antrag zu 3. ist, soweit er sich auf den Antrag zu 2. bezieht, zulässig und begründet. Das Prozessgericht kann dem Schuldner für den Fall, dass er der Verpflichtung zuwiderhandelt, eine bestimmte Handlung zu unterlassen, gemäß § 890 Abs. 1 und Abs. 2 ZPO auf Antrag wegen einer jeden Zuwiderhandlung die Festsetzung von Ordnungsgeldern androhen. Der Antrag kann mit dem Sachantrag im Erkenntnisverfahren verbunden werden (BAG 24. April 2007 - 1 ABR 47/06 - Rn. 24, BAGE 122, 127). Die auch im Falle des allgemeinen Unterlassungsanspruchs zu beachtende Höchstgrenze des § 23 Abs. 3 Satz 5 BetrVG(BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B V der Gründe, BAGE 110, 252) ist gewahrt. Für eine Begrenzung nach Maßgabe des § 101 Satz 3 BetrVG besteht kein Raum. Hierbei handelt es sich um ein Zwangsgeld, mittels dessen der Arbeitgeber zu der Befolgung einer gerichtlichen Anordnung angehalten werden soll (§ 888 ZPO). Hingegen richtet sich die Durchsetzung einer gerichtlichen Unterlassungsverfügung nach den Grundsätzen des § 890 Abs. 1 und Abs. 2 ZPO.

        

    Schmidt    

        

    Treber    

        

    Heinkel    

        

        

        

    Hayen    

        

    Rose    

                 

Tenor

Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 27. August 2013 - 5 TaBV 22/12 - aufgehoben.

Die Beschwerde des Arbeitgebers gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Nürnberg vom 24. April 2012 - 5 BV 168/11 - wird zurückgewiesen mit der den Entscheidungsausspruch zu 1. betreffenden klarstellenden Maßgabe:

Dem Arbeitgeber wird aufgegeben, es zu unterlassen, gegenüber Orchestermusikern anzuordnen, an einem Gespräch von mindestens zwei Orchestermusikern außerhalb der im Dienstplan festgelegten Zeiten über die Sitzordnung im Orchester teilzunehmen, ohne dass der Betriebsrat seine Zustimmung erteilt hat oder die Zustimmung durch die Einigungsstelle ersetzt wurde.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über einen Unterlassungsanspruch wegen Verletzung von Mitbestimmungsrechten.

2

Der Arbeitgeber ist der Trägerverein der Symphoniker. Er wendet auf die Arbeitsverhältnisse der bei ihm beschäftigten Musiker den zwischen dem Deutschen Bühnenverein-Bundesverband der Theater und Orchester und der Deutschen Orchestervereinigung e.V. geschlossenen Haustarifvertrag vom 28. Februar 2011 an, welcher im Wesentlichen auf den Tarifvertrag für die Musiker in Kulturorchestern (TVK) in der jeweils gültigen Fassung verweist. § 12 Abs. 1 TVK lautet:

        

Arbeitszeit

        

§ 12 

        

Dienstliche Inanspruchnahme

        

(1)     

Dienst ist die Mitwirkung des Musikers bei Aufführungen und Proben.“

3

Bei den Symphonikern ist die Gruppe der ersten Violinen mit 12 Musikern besetzt. Unter diesen kam es zu Meinungsverschiedenheiten über die Verteilung der Sitzplätze hinter dem ersten und zweiten Pult während der Orchesteraufführungen. Zur Streitbeilegung wurde ein Mediationsverfahren durchgeführt, an dem sich jedoch nicht alle betroffenen Musiker beteiligten. Die an dem Verfahren teilnehmenden Arbeitnehmer baten die Intendanz, für das vorgesehene Abschlussgespräch eine verpflichtende Teilnahme auszusprechen.

4

Im Juni 2011 ersuchte der Arbeitgeber den bei ihm gebildeten Betriebsrat um Zustimmung zum Dienstplan für den Monat Juli 2011. Dieser sah für den 20. des Monats neben der allgemeinen Probe eine verpflichtende Dienstbesprechung aller Musiker der ersten Violinen vor. Der Betriebsrat stimmte dem Dienstplan nicht zu. Der ihm vorgelegte geänderte Dienstplan enthielt keine Dienstbesprechung mehr.

5

In einem an die Musiker der ersten Violinen gerichteten Schreiben des Arbeitgebers vom 5. Juli 2011 heißt es:

        

„… hiermit lade ich Sie ein, zum Abschlussgespräch der Mediationsrunde der I. Violinen am

        

Mittwoch, 20. Juli 2011 von 13.00 - 14.00 Uhr

        

ins Besprechungszimmer zu kommen.

        

Ich weise Sie daraufhin, dass Sie verpflichtet sind, im Rahmen Ihrer arbeitsvertraglichen Regelungen an diesem Termin teilzunehmen …“

6

Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, bei der im Schreiben vom 5. Juli 2011 ausgesprochenen verpflichtenden Teilnahme an einem Gruppengespräch handele es sich um Arbeitszeit, bei deren Festlegung er nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG zu beteiligen sei.

7

Der Betriebsrat hat beantragt,

        

1.    

dem Arbeitgeber zu untersagen anzuordnen, dass seine Arbeitnehmer außerhalb der im Dienstplan vorgesehenen Dienste an einem Gruppenpersonalgespräch teilnehmen müssen, ohne dass der Betriebsrat seine Zustimmung erteilt hat oder die Zustimmung durch die Einigungsstelle ersetzt wurde;

        

2.    

für jeden Fall der Zuwiderhandlung hiergegen ein Ordnungsgeld iHv. bis zu 10.000,00 Euro anzudrohen.

8

Der Arbeitgeber hat zur Begründung seines Abweisungsantrags ausgeführt, für die Annahme eines Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 oder Nr. 3 BetrVG fehle es bereits an einem kollektiven Tatbestand. Ein etwaiges Beteiligungsrecht sei zudem nach § 118 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ausgeschlossen.

9

Das Arbeitsgericht hat den Anträgen entsprochen. Das Landesarbeitsgericht hat sie auf die Beschwerde des Arbeitgebers abgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde begehrt der Betriebsrat die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

10

B. Die Rechtsbeschwerde ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Anträge des Betriebsrats auf die Beschwerde des Arbeitgebers zu Unrecht abgewiesen.

11

I. Das Arbeitsgericht hat dem auf Unterlassung gerichteten Antrag zu 1. zu Recht entsprochen.

12

1. Der Antrag ist nach der gebotenen Auslegung zulässig.

13

a) Entgegen dem weit gefassten Antragswortlaut wendet sich der Betriebsrat nicht gegen die Anberaumung von jeglichen Gesprächen außerhalb der im Dienstplan festgelegten Zeiten, die ohne seine Zustimmung oder deren Ersetzung durchgeführt werden sollen. Gegen ein solches Verständnis spricht der vom Betriebsrat zur Begründung seines Antrags angeführte Anlassfall. Die in diesem liegende Verletzungshandlung des Arbeitgebers wird begrenzt durch die beteiligte Personengruppe („Orchestermusiker“) und den besonderen Grund für die vom Arbeitgeber ausgesprochene Weisung. Gegenstand des Abschlussgesprächs sollte eine Aussprache unter den Musikern der ersten Violinen über das zuvor durchgeführte Mediationsverfahren sein. Nur auf die sich daraus ergebende Verletzungsform kann der Betriebsrat sein zukunftsgerichtetes Unterlassungsbegehren stützen. Bei einem wörtlichen Verständnis würde der Antrag jedoch darüber hinaus Fallgestaltungen umfassen, bei denen es bereits an einer Wiederholungs- oder Erstbegehungsgefahr als Anspruchsvoraussetzung für die erstrebte Unterlassung fehlte. Über den angeführten Anlassfall hat der Betriebsrat weitere Verstöße gegen sein Mitbestimmungsrecht bei der Festlegung der Arbeitszeit nicht dargetan. Die verlangte Unterlassung ist deshalb dahin zu verstehen, dass sie sich nur auf einen Fall bezieht, in dem der Arbeitgeber gegenüber Orchestermusikern anordnet, an einem Gespräch von mindestens zwei Orchestermusikern außerhalb der im Dienstplan festgelegten Zeiten über die Sitzordnung im Orchester teilzunehmen, ohne dass der Betriebsrat seine Zustimmung erteilt hat oder diese durch die Einigungsstelle ersetzt wurde. Weitergehende Rechte nimmt der Betriebsrat nicht in Anspruch. Dies hat er in der Anhörung vor dem Senat klargestellt.

14

b) Mit dem vorstehenden Inhalt ist der Antrag hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Dem steht die Begrifflichkeit „außerhalb der im Dienstplan vorgesehenen Dienste“ nicht entgegen. In Anlehnung an § 12 Abs. 1 TVK meint der Betriebsrat mit „Dienst“ ersichtlich eine den Orchestermusikern gegenüber angeordnete Anwesenheitsverpflichtung außerhalb von Aufführungen und Proben. Über das inhaltliche Verständnis des „Dienstplans“ streiten die Beteiligten nicht. Der Arbeitgeber kann erkennen, was von ihm verlangt wird.

15

2. Der auf Unterlassung gerichtete Antrag zu 1. ist begründet. Der Arbeitgeber darf künftig die Teilnahme von Orchestermusikern an Gesprächen über die Sitzordnung im Orchester nicht ohne die Zustimmung des Betriebsrats oder deren Ersetzung anordnen. Dies folgt aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.

16

a) Nach der ständigen Senatsrechtsprechung kann der Betriebsrat nicht nur die Beseitigung eines mitbestimmungswidrigen Zustands verlangen, sondern sich gegen zu erwartende weitere Verstöße des Arbeitgebers gegen ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 BetrVG unabhängig von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG im Wege eines allgemeinen Unterlassungsanspruchs wehren(zuletzt BAG 25. September 2012 - 1 ABR 49/11 - Rn. 19).

17

b) Der Arbeitgeber hat mit der im Schreiben vom 5. Juli 2011 gegenüber den Musikern der ersten Violinen getroffenen Anordnung, am 20. Juli 2011 im Betrieb zu erscheinen und an dem Abschlussgespräch teilzunehmen, das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG verletzt.

18

aa) Anders als vom Landesarbeitsgericht angenommen war die verfahrensgegenständliche Maßnahme des Arbeitgebers auf die Festlegung von Beginn und Ende der Arbeitszeit und nicht auf die vorübergehende Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG gerichtet.

19

(1) Betriebsübliche Arbeitszeit iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ist die im Betrieb regelmäßig geleistete Arbeitszeit. Sie wird bestimmt durch den vertraglich geschuldeten regelmäßigen zeitlichen Umfang der Arbeitsleistung und die für ihn erfolgte Verteilung auf einzelne Zeitabschnitte. Sie muss im Betrieb nicht einheitlich, sondern kann für verschiedene Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen unterschiedlich sein (BAG 14. Januar 2014 - 1 ABR 66/12 - Rn. 21, BAGE 147, 113).

20

(2) Die im Schreiben vom 5. Juli 2011 liegende Anordnung hat das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG nicht bereits deshalb ausgelöst, weil die Teilnahme der Musiker der ersten Violinen an dem Abschlussgespräch im Dienstplan für den Monat Juli 2011 nicht vorgesehen war. Zwar haben Arbeitgeber und Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG die Verteilung der gesamten betriebsüblichen Arbeitszeit vorzunehmen, weshalb die Anordnung einer über die dienstplanmäßige Festlegung hinausgehenden Arbeitsleistung bei Vorliegen eines kollektiven Tatbestands das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG auslösen kann. Die Betriebsparteien haben im Dienstplan für Juli 2011 aber nicht die gesamte regelmäßige betriebsübliche Arbeitszeit verteilt, sondern sich auf die Festlegung der zeitlichen Lage der durch § 12 Abs. 1 TVK bestimmten dienstlichen Inanspruchnahme der Mitglieder des Kulturorchesters beschränkt. Nach dieser Vorschrift gilt als Dienst die Mitwirkung des Musikers bei Aufführungen und Proben. Auf diese beschränkt sich die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung der Orchestermusiker jedoch nicht. So gehen beide Beteiligte übereinstimmend davon aus, dass von der Arbeitsverpflichtung zumindest auch das Üben und die Instrumentenpflege umfasst sind. Weitere Regelungen über die betriebsübliche Arbeitszeit der Orchestermusiker bestehen nicht. Es ist weder festgestellt noch ergeben sich aus dem Vorbringen der Beteiligten Anhaltspunkte dafür, dass in den Arbeitsverträgen der Orchestermusiker das regelmäßige Arbeitszeitvolumen festgelegt ist.

21

bb) Der Arbeitgeber hat jedoch mit der im Schreiben vom 5. Juli 2011 ohne Mitwirkung des Betriebsrats getroffenen Anordnung gegen § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG verstoßen.

22

(1) Nach dieser Vorschrift hat der Betriebsrat bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen. Der Zweck des Mitbestimmungsrechts besteht darin, die Interessen der Arbeitnehmer an der Lage ihrer Arbeitszeit und damit zugleich ihrer freien und für die Gestaltung ihres Privatlebens nutzbaren Zeit zur Geltung zu bringen. Das Mitbestimmungsrecht betrifft dementsprechend die Lage der Grenze zwischen Arbeitszeit und Freizeit (BAG 25. Februar 2015 - 1 AZR 642/13 - Rn. 19). Arbeitszeit iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ist die Zeit, während derer der Arbeitnehmer die von ihm in einem bestimmten zeitlichen Umfang vertraglich geschuldete Arbeitsleistung tatsächlich zu erbringen hat. Dies umfasst jegliche Tätigkeiten, die einem fremden Bedürfnis dienen und nicht zugleich ein eigenes Bedürfnis des Arbeitnehmers erfüllen (BAG 12. November 2013 - 1 ABR 59/12 - Rn. 20, 57, BAGE 146, 271).

23

(2) In Anwendung dieser Grundsätze unterliegt die im Schreiben vom 5. Juli 2011 getroffene Anordnung der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.

24

(a) Die Maßnahme hatte die Art und Weise der Ausübung der Arbeitsleistung von Orchestermusikern und daher eine fremdnützige Tätigkeit zum Gegenstand. Das Gespräch betraf die Sitzordnung der Musiker der ersten Violinen während der Aufführungen des Orchesters. Gegenteiliges folgt nicht daraus, dass die Mehrheit der betroffenen Musiker mit der Durchführung des Gesprächs einverstanden war. Ein solches Einverständnis hebt die Zuordnung von Anordnungen im Zusammenhang mit der Art und Weise der zu erbringenden Arbeitsleistung zu den fremdnützigen Tätigkeiten nicht auf.

25

(b) Anders als vom Landesarbeitsgericht angenommen war die Mitbestimmung des Betriebsrats auch nicht deshalb ausgeschlossen, weil die Orchestermusiker nicht zur Teilnahme an dem Abschlussgespräch verpflichtet werden konnten. Für das Mitbestimmungsrecht in sozialen Angelegenheiten ist die individualrechtliche Zulässigkeit der vom Arbeitgeber beabsichtigten Maßnahme ohne Bedeutung. Der Tatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ist bereits erfüllt, wenn der Arbeitgeber tatsächliche Maßnahmen in Bezug auf die Festlegung der Arbeitszeit trifft und ein kollektiver Tatbestand besteht. Nur bei diesem Verständnis wird dem Schutzzweck der Mitbestimmung, die einseitige Anordnungsbefugnis des Arbeitgebers durch die Mitwirkung des Betriebsrats zu begrenzen, ausreichend Rechnung getragen.

26

(c) Entgegen der Auffassung des Arbeitgebers fehlt es nicht an dem nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG erforderlichen kollektiven Tatbestand.

27

Ein solcher liegt vor, wenn sich eine Regelungsfrage stellt, die über eine ausschließlich einzelfallbezogene Rechtsausübung hinausgeht und kollektive Interessen der Arbeitnehmer des Betriebs berührt (BAG 7. Februar 2012 - 1 ABR 63/10 - Rn. 18, BAGE 140, 343). Dies ist vorliegend der Fall. Die im Schreiben vom 5. Juli 2011 enthaltene Anordnung war an die Musiker der ersten Violinen und damit an eine nach abstrakten Kriterien definierte Gruppe von Arbeitnehmern gerichtet. Die Maßnahme war nicht durch besondere, nur einen einzelnen Arbeitnehmer betreffende Umstände veranlasst oder inhaltlich bestimmt.

28

cc) Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ist schließlich nicht nach § 118 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG ausgeschlossen.

29

(1) Nach dieser Vorschrift finden die Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes ua. auf solche Unternehmen und Betriebe, welche unmittelbar und überwiegend künstlerischen Bestimmungen dienen, keine Anwendung, soweit die Eigenart des Unternehmens oder des Betriebs dem entgegensteht. Das ist der Fall, wenn es sich um tendenzbezogene Maßnahmen handelt und wenn die Ausübung des Beteiligungsrechts die Tendenzverwirklichung ernstlich beeinträchtigen kann. Hierfür reicht es nicht aus, dass von dieser Tendenzträger erfasst werden. Die Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG betrifft in der Regel Angelegenheiten, die vornehmlich den wert- und tendenzneutralen betrieblichen Arbeitsablauf zuzuordnen sind(BAG 11. Februar 1992 - 1 ABR 49/91 - zu B II 3 c der Gründe, BAGE 69, 302).

30

(2) Die im Schreiben vom 5. Juli 2011 liegende Anordnung des Arbeitgebers hat keinen unmittelbaren Bezug zu dem vom Arbeitgeber verfolgten Tendenzzweck. Ebenso wenig wie die künstlerische Bestimmung des Orchesterbetriebs durch das mitbestimmte Aufstellen konkreter Dienstpläne - bei denen der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats wahrt - in Frage gestellt ist, wird sie durch die Beteiligung des Betriebsrats bei der Festlegung der Zeiten für ein Gespräch über die Sitzordnung von Orchestermusikern beeinträchtigt.

31

II. Der zulässige Antrag zu 2. ist gleichfalls begründet. Das Prozessgericht kann dem Schuldner auf Antrag des Gläubigers für den Fall, dass dieser gegen eine im Tenor ausgesprochene Unterlassungsverpflichtung verstößt, gemäß § 890 Abs. 1 und Abs. 2 ZPO wegen jeder Zuwiderhandlung die Festsetzung eines Ordnungsgelds bis zur Höchstgrenze des § 23 Abs. 3 Satz 5 BetrVG androhen(BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B V der Gründe, BAGE 110, 252). Ein solcher Antrag kann mit dem Sachantrag im Erkenntnisverfahren verbunden werden (BAG 24. April 2007 - 1 ABR 47/06 - Rn. 24, BAGE 122, 127).

        

    Koch    

        

    Treber    

        

    K. Schmidt    

        

        

        

    Wisskirchen    

        

    Platow    

                 

Tenor

1. Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wird unter deren Zurückweisung im Übrigen der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 5. November 2015 - 6 TaBV 4/15 - teilweise aufgehoben.

2. Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 23. Februar 2015 - 9 BV 6/14 - teilweise abgeändert und der Antrag des Betriebsrats zu Ziffer 1 abgewiesen.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über Unterlassungsansprüche des Betriebsrats.

2

Die tarifgebundene Arbeitgeberin ist ein bundesweit tätiges Dienstleistungsunternehmen in den Bereichen Brief- und Paketsendungen. In deren Betrieb Niederlassung BRIEF G ist der antragstellende Betriebsrat gebildet. Auf die in der stationären Bearbeitung von Brief- und Paketsendungen beschäftigten Arbeitnehmer ohne Zustelltätigkeiten findet der Tarifvertrag Nr. 37b über „Regelungen zur Arbeitszeit“ (vom 2. April 1998, TV Arbeitszeit) Anwendung. Nach dessen § 3 Abs. 1 sind für alle Arbeitnehmer Dienstpläne aufzustellen, wobei Grundlage für die Verteilung der Arbeitszeit die tarifvertraglich bzw. einzelarbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeit ist. In sog. arbeitsplatzbezogenen Rahmendienstplänen vereinbaren die Betriebsparteien für verschiedene Fallgestaltungen Regelungen über eine Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf die einzelnen Arbeitstage sowie deren Beginn und Ende. Für Arbeitnehmer mit Zustelltätigkeiten werden nach § 2 Abs. 2 der Betriebsvereinbarung vom 16. März 2011 (BV Arbeitszeit) Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Ruhepausen in sog. Saisondienstplänen dargestellt.

3

In der Vorweihnachtszeit (sog. Starkverkehrszeit) sowie während der Sommerferien deckt die Arbeitgeberin zusätzlichen Personalbedarf in der stationären Bearbeitung durch Einstellung befristet Beschäftigter. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, führt sie das Zustimmungsersetzungsverfahren durch und beschäftigt die betroffenen Arbeitnehmer vorläufig iSv. § 100 Abs. 2 BetrVG.

4

An der Zuordnung der einzelnen Arbeitnehmer zu bestehenden Rahmen- und Saisondienstplänen wird der Betriebsrat ebenso wenig beteiligt wie bei der erstmaligen Zuweisung neu eingestellter Arbeitnehmer.

5

Im Rahmen eines Zustimmungsersetzungsverfahrens hat der Betriebsrat im Wege mehrerer Wideranträge Unterlassungsbegehren geltend gemacht. Er hat die Auffassung vertreten, ihm stehe sowohl bei der konkreten Zuordnung der Stammarbeitnehmer zu den vereinbarten Saison- und Rahmendienstplänen als auch der neu eingestellten Arbeitnehmer zu den Rahmendienstplänen ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zu. Auch fehle es bei neu eingestellten Arbeitnehmern an einem kollektiven Tatbestand. Dieses entfalle nicht infolge der bisherigen Duldung des betriebsverfassungswidrigen Verhaltens der Arbeitgeberin. Hinsichtlich der neu eingestellten Arbeitnehmer stehe dem Mitbestimmungsrecht auch nicht die zwingende Beteiligung in personellen Angelegenheiten nach § 99 BetrVG entgegen.

6

Der Betriebsrat hat zuletzt beantragt,

        

1.    

der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, Arbeitnehmer iSd. § 5 BetrVG, die eingestellt sind, tatsächlich zur Arbeitsleistung einzusetzen oder die Erbringung von Arbeitsleistung durch diese zu dulden, ohne dass zuvor über Beginn und Ende der für diese maßgeblichen täglichen Arbeitszeiten einschließlich der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mit dem Betriebsrat eine Einigung erzielt oder durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist,

        

2.    

der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, Arbeitnehmer iSd. § 5 BetrVG, die eingestellt sind, in einen bestehenden mitbestimmten Dienstplan einzusetzen, ohne dass zuvor mit dem Betriebsrat über den Einsatz eine Einigung erzielt oder durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist,

        

3.    

der Arbeitgeberin für jeden Tag und für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen ihre Verpflichtung aus Ziff. 1. und/oder Ziff. 2. ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000,00 Euro anzudrohen;

        

4.    

hilfsweise zu Antrag Ziff. 2.:

                 

festzustellen, dass die Arbeitgeberin vor Einstellungen von Arbeitnehmern iSd. § 5 BetrVG verpflichtet ist, den Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 BetrVG darüber zu unterrichten, in welchem konkreten mitbestimmten Dienstplan, aus dem sich der arbeitstägliche Arbeitsbeginn und das arbeitstägliche Arbeitsende sowie die Lage der Pausen ergibt, der Einsatz der Beschäftigten erfolgen soll und seine Zustimmung hierzu einzuholen. Die Unterrichtungsverpflichtung gilt auch für vorläufige Einstellungen.

7

Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats sei aufgrund der mit ihr vereinbarten Saison- und Rahmendienstpläne verbraucht. Zudem erfolge die Einteilung der neu eingestellten Arbeitnehmer vor deren tatsächlicher Eingliederung in die Betriebsorganisation. Erst mit der Aufnahme der Tätigkeit an dem zugewiesenen Arbeitsplatz handele es sich um Arbeitnehmer iSd. Betriebsverfassungsgesetzes. Zuvor bestehe kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG; nachfolgend nehme sie keine neuen Zuordnungen vor. Weiterhin enthielten die §§ 99, 100 BetrVG bei Neueinstellungen abschließende Regelungen. Anderenfalls könne der Betriebsrat im Falle einer Nichteinigung über die Zuweisung kurzzeitig Beschäftigter zu einem Dienstplan ein faktisches Beschäftigungsverbot erzwingen. Das verletze die Arbeitgeberin in ihren Grundrechten aus Art. 12 und Art. 14 GG. Schließlich überschreite die begehrte Unterlassung der Beschäftigung auch die Grenzen des Unterlassungsanspruchs.

8

Das Arbeitsgericht hat den Anträgen zu 1. bis 3. stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde der Arbeitgeberin zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde begehrt die Arbeitgeberin die Antragsabweisung. In der Rechtsbeschwerdeinstanz hat der Betriebsrat seine Unterlassungsanträge durch weitere, hilfsweise gestellte Anträge ergänzt.

9

B. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin hat hinsichtlich des Antrags zu 1. und des Antrags zu 3., soweit dieser auf den Antrag zu 1. bezogen ist, Erfolg. Im Übrigen ist sie unbegründet. Der hilfsweise gestellte Antrag zu 4. und die weiteren in der Rechtsbeschwerdeinstanz gestellten Hilfsanträge fallen daher dem Senat nicht zur Entscheidung an.

10

I. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist begründet, soweit das Landesarbeitsgericht ihre Beschwerde gegen den Antrag zu 1. zurückgewiesen hat. Dieser ist unbegründet. Daher fällt der Antrag zu 3., der ersichtlich nur für den Fall des Obsiegens gestellt ist, insoweit nicht zur Entscheidung an.

11

Das Landesarbeitsgericht hat verkannt, dass es für die von dem Unterlassungsantrag erfassten Fallgestaltungen - den Einsatz von Arbeitnehmern unabhängig von einer Zuordnung zu vereinbarten Saison- oder Rahmendienstplänen - an einer Wiederholungs- oder einer Erstbegehungsgefahr fehlt, die Tatbestandsvoraussetzung eines Unterlassungsanspruchs ist (dazu BAG 18. November 2014 - 1 AZR 257/13 - Rn. 38 ff., BAGE 150, 50). Zwar folgt eine Wiederholungsgefahr bereits aus der erstmaligen Verletzung eines Mitbestimmungsrechts in einem konkreten betrieblichen Anlassfall. Der Betriebsrat macht aber selbst nicht geltend, die Arbeitgeberin habe Stammarbeitnehmer oder neu eingestellte Beschäftigte unabhängig von den mit ihm vereinbarten Saison- und Rahmendienstplänen - mögen diese im Hinblick auf ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG unzureichend sein - eingesetzt. Es sind auch keine Umstände vorgetragen, aus denen sich eine entsprechende Erstbegehungsgefahr durch die Arbeitgeberin ergeben könnte.

12

II. Die Rechtsbeschwerde ist im Übrigen unbegründet. Der Antrag zu 2. und der Antrag zu 3., soweit er sich auf dieses Unterlassungsbegehren bezieht, sind begründet.

13

1. Der Antrag zu 2. ist nach gebotener Auslegung zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

14

a) Das Unterlassungsbegehren des Betriebsrats erfasst alle Arbeitnehmer, unabhängig davon, ob sie Zustelltätigkeiten ausüben oder in der stationären Bearbeitung tätig sind. Weiterhin bezieht es sich - wie auch der Antrag zu 1. zeigt - auf die nicht mitbestimmte personenbezogene Zuordnung sowohl von Stammarbeitnehmern als auch von neu eingestellten Arbeitnehmern zu den von den Betriebsparteien vereinbarten Saison- und Rahmendienstplänen.

15

b) Mit diesem Inhalt sind die Anträge hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die begehrten Unterlassungspflichten sind so konkretisiert, dass die Arbeitgeberin erkennen kann, was von ihr verlangt wird.

16

2. Das mit dem Antrag zu 2. verfolgte Unterlassungsbegehren ist begründet.

17

a) Der Betriebsrat kann sich für sein Unterlassungsbegehren auf eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG stützen.

18

aa) Nach ständiger Rechtsprechung des Senats kann sich der Betriebsrat gegen zu erwartende weitere Verstöße des Arbeitgebers gegen ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 BetrVG unabhängig von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG im Wege eines allgemeinen Unterlassungsanspruchs wehren(BAG 30. Juni 2015 - 1 ABR 71/13 - Rn. 16 mwN).

19

bb) Sowohl die Zuordnung der Stammarbeitnehmer als auch die der neu eingestellten Arbeitnehmer zu den lediglich arbeitsplatzbezogenen Rahmendienstplänen und zu den auf Grundlage der BV Arbeitszeit erstellten Saisondienstplänen unterfällt als Festlegung der konkreten Lage und Verteilung der Arbeitszeit dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Weder die Rahmendienstpläne noch die BV Arbeitszeit regeln eine konkrete Zuordnung der einzelnen Arbeitnehmer. Sie enthalten auch keine konkreten Verfahrensgrundsätze, die von der Arbeitgeberin lediglich umgesetzt werden müssten.

20

(1) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen. Der Zweck des Mitbestimmungsrechts besteht darin, die Interessen der Arbeitnehmer an der Lage ihrer Arbeitszeit und damit zugleich ihrer freien und für die Gestaltung ihres Privatlebens nutzbaren Zeit zur Geltung zu bringen (BAG 30. Juni 2015 - 1 ABR 71/13 - Rn. 22 mwN). Das Beteiligungsrecht umfasst bei Dienstplänen wie den vorliegenden nicht nur deren Erstellung und Ausgestaltung bezogen auf Beginn und Ende der Arbeitszeit sowie die Lage der Pausen, sondern auch die Bestimmung desjenigen Personenkreises, der seine Arbeitsleistung danach zu erbringen hat. Darüber hinaus erfasst das Mitbestimmungsrecht auch die Zuordnung der einzelnen Arbeitnehmer zu einem mitbestimmten Dienstplan (für Schichtpläne BAG 19. Juni 2012 - 1 ABR 19/11 - Rn. 18 mwN, BAGE 142, 87).

21

(2) Soweit die Zuordnung neu eingestellter Arbeitnehmer zu den einzelnen Rahmendienstplänen zwischen den Betriebsparteien im Streit steht, fehlt es entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin (unter Hinweis auf LAG Nürnberg 21. Dezember 2011 - 4 TaBV 19/11 -) nicht an einem für das Mitbestimmungsrecht erforderlichen kollektiven Tatbestand. Ein solcher liegt vor, wenn sich eine Regelungsfrage stellt, die über eine ausschließlich einzelfallbezogene Rechtsausübung hinausgeht und kollektive Interessen der Arbeitnehmer des Betriebs berührt (BAG 30. Juni 2015 - 1 ABR 71/13 - Rn. 27 mwN). Die Festlegung der Lage der Arbeitszeit und die der Pausen neu eingestellter Arbeitnehmer berührt typischerweise nicht nur deren Interesse, sondern auch das der Stammbelegschaft. Es geht um die Frage, welche Arbeitnehmer zu welcher Zeit mit welchen anderen Arbeitnehmern ihre Arbeitsleistung erbringen. Diese Frage stellt sich auch in Bezug auf die neu eingestellten Arbeitnehmer unabhängig von deren Person und deren individuellen Wünschen (vgl. BAG 24. April 2007 - 1 ABR 47/06 - Rn. 19 mwN, BAGE 122, 127).

22

(3) Das Mitbestimmungsrecht gilt auch für neu eingestellte Arbeitnehmer. Es setzt entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin nicht die Aufnahme der Arbeit an einem vom Arbeitgeber zugewiesenen Arbeitsplatz voraus. Zudem werden die Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 BetrVG nicht durch die Mitwirkungsrechte des Betriebsrats in den personellen Angelegenheiten verdrängt.

23

(a) Nach § 1 Abs. 1 BetrVG sind in Betrieben mit mindestens fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern Betriebsräte zu bilden. Diesen weist das Betriebsverfassungsgesetz bestimmte Mitbestimmungsrechte und Mitwirkungsbefugnisse zu. Dadurch gewährleistet das Gesetz eine Beteiligung der Arbeitnehmer an Entscheidungsbefugnissen des Arbeitgebers, die ihm infolge des durch den Arbeitsvertrag vermittelten Direktionsrechts und das Eigentum oder den Besitz an Produktionsmitteln zustehen (vgl. Fitting 28. Aufl. § 1 Rn. 2). Die Beteiligungsbefugnisse des Betriebsrats erstrecken sich auf die Arbeitnehmer des Betriebs. Das sind nach § 5 Abs. 1 BetrVG zunächst jene, die unmittelbar in einem Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber stehen und aufgrund dessen zur Arbeitsaufnahme in dessen Betrieb verpflichtet sind(BAG 5. Dezember 2012 - 7 ABR 48/11 - Rn. 17, BAGE 144,74). Hierfür kommt es auf den Vollzug der Eingliederung in den Betrieb nicht an.

24

(b) Ein anderes Ergebnis folgt nicht aus der Systematik des Betriebsverfassungsgesetzes. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats in personellen Angelegenheiten nach § 99 BetrVG einerseits und in sozialen Angelegenheiten nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG andererseits betreffen unterschiedliche Regelungsgegenstände und sind mit anderen Konfliktlösungsmechanismen ausgestattet. Sie stehen daher selbstständig nebeneinander (st. Rspr. BAG 19. Juni 2001 - 1 ABR 43/00 - zu B II 6 b der Gründe, BAGE 98, 60). Auch für die Annahme, bei Neueinstellungen lasse die Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG keinen Raum (so Bayreuther NZA 2016, 921, 922), fehlt es an Anhaltspunkten. Mit der Zustimmung des Betriebsrats zu einer Einstellung oder deren Ersetzung im arbeitsgerichtlichen Verfahren ist keine Entscheidung über die konkrete Lage der Arbeitszeit und der Pausen dieses Arbeitnehmers verbunden.

25

cc) Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts verletzt die Arbeitgeberin das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Sie weist sowohl Stammarbeitnehmer als auch neu eingestellte Arbeitnehmer den mitbestimmten Saison- und Rahmendienstplänen zu, ohne den Betriebsrat an dieser Maßnahme zu beteiligen. Dies ist nicht deshalb entbehrlich, weil der Betriebsrat an der Erstellung der Saison- und Rahmendienstpläne mitgewirkt hat. Die Betriebsparteien haben weder in diesen noch in der BV Arbeitszeit ein Zuweisungsverfahren geregelt, das die Arbeitgeberin lediglich vollziehen müsste. Ebenso wenig ist ersichtlich, dass ihr in diesen Rahmendienstplänen oder durch die BV Arbeitszeit das Recht eingeräumt worden wäre, ohne seine Mitwirkung die erforderliche Zuordnung der Arbeitnehmer vorzunehmen. Deshalb kann es dahinstehen, ob der Arbeitgeberin ein solches einseitiges Gestaltungsrecht über einen mitbestimmungspflichtigen Tatbestand überhaupt eröffnet werden kann (dazu BAG 8. Juni 2004 - 1 ABR 4/03 - zu B III 4 a der Gründe mwN, BAGE 111, 48). Allerdings hat der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht in der Vergangenheit nicht in Anspruch genommen. Das ist jedoch unschädlich. Weder kann der Betriebsrat auf die Ausübung eines Mitbestimmungsrechts verzichten (BAG 3. Juni 2003 - 1 AZR 349/02 - zu II 2 der Gründe, BAGE 106, 204) noch kann das Mitbestimmungsrecht verwirken (BAG 28. August 2007 - 1 ABR 70/06 - Rn. 14 mwN).

26

b) Das Unterlassungsbegehren des Betriebsrats ist kein unbegründeter Globalantrag. Es umfasst keine Fallgestaltungen, die nicht durch das Mitbestimmungsrecht gedeckt sind.

27

Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin handelt es sich nicht deshalb um einen unbegründeten Globalantrag, weil der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG nicht die Verteilung der Arbeitszeit gerade „durch einen Dienstplan“ beanspruchen könne. Hierbei übersieht sie bereits, dass sich der Unterlassungsanspruch auf ihr mitbestimmungswidriges Handeln, also die betrieblichen Anlassfälle bezieht. Diese sind durch mitbestimmte Saison- und Rahmendienstpläne sowie die Missachtung des Mitbestimmungsrechts durch Zuweisung der bereits beschäftigten und der neu eingestellten Arbeitnehmer ohne Beteiligung des Betriebsrats gekennzeichnet. Nichts anderes bringt das Unterlassungsbegehren des Betriebsrats zum Ausdruck.

28

c) Das Unterlassungsbegehren geht auch nicht über das zum Schutze des Mitbestimmungsrechts Gebotene hinaus.

29

aa) Verletzt der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, entspricht es dem negatorischen Rechtsschutz zur Sicherung des Mitbestimmungsrechts, den Arbeitgeber als Störer auf Unterlassung eines nicht mitbestimmten zeitlichen Einsatzes der Arbeitnehmer - als Verletzungshandlung - in Anspruch zu nehmen. Die Konnexität zwischen Rechtsverletzung und Rechtsschutzziel ist daher entgegen der Auffassung der Rechtsbeschwerde gewahrt. Dabei kann der „Personaleinsatz an sich“ nicht - wie die Arbeitgeberin meint - auf den einzelnen „Vollzug des privat-rechtlichen Arbeitsvertrags zweier anderer Personen“ verkürzt werden. Deshalb ist ihr weiterer rechtlicher Schluss, es handele sich bei diesem nicht um eine soziale Angelegenheit iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, unzutreffend.

30

bb) Die Zuerkennung des Unterlassungsanspruchs verletzt die Arbeitgeberin nicht in ihrem Grundrecht aus Art. 12 Abs. 1 GG, welches vorliegend allein maßgebend sein kann(vgl. BVerfG 18. Dezember 1985 - 1 BvR 143/83 - zu II 2 der Gründe; sh. auch 30. April 2015 - 1 BvR 2274/12 - Rn. 17).

31

(1) Das Recht auf unternehmerische Betätigung ist nicht schrankenlos gewährleistet. Die mögliche Beeinträchtigung der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit durch mitbestimmte Regelungen über die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage begrenzt nicht das Mitbestimmungsrecht. Diese Beschränkung ist vielmehr die im Gesetz angelegte Folge des Bestehens von Mitbestimmungsrechten (BAG 26. Oktober 2004 - 1 ABR 31/03 (A) - zu B III 3 b der Gründe mwN, BAGE 112, 227).

32

(2) Der Unterlassungsanspruch vereitelt auch nicht den „Kern der Unternehmensführung“ der Arbeitgeberin. Die Beschäftigung der Arbeitnehmer wird nicht gänzlich untersagt, sondern sie ist von einer mitbestimmten oder über die Einigungsstelle erzwingbaren Regelung der Betriebsparteien abhängig. Der Unterlassungsanspruch bezieht sich deshalb entgegen der Annahme der Rechtsbeschwerde nicht auf das „Ob“, sondern das „Wie“ der Beschäftigung der Arbeitnehmer und dies auch nur für den Fall, dass die Arbeitgeberin keine Übereinkunft mit dem Betriebsrat, ggf. durch einen Spruch der Einigungsstelle über die Zuordnung der Arbeitnehmer zu den bestehenden Rahmen- und Saisondienstplänen herbeiführt. Deshalb kann der auf die Verletzung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG gestützte Unterlassungsanspruch auch nicht mit der Aufhebung personeller Maßnahmen nach § 101 BetrVG gleichgesetzt werden. Schließlich übersieht die Arbeitgeberin, dass sie mit dem Betriebsrat allgemeine Grundregeln über die Dienstplangestaltung einschließlich der erforderlichen Kriterien, denen ein Dienstplan zu entsprechen hat, vereinbaren kann (dazu ausf. BAG 8. Dezember 2015 - 1 ABR 2/14 - Rn. 15, BAGE 153, 318; 1. Juli 2003 - 1 ABR 22/02 - zu B II 2 b dd (1) der Gründe, BAGE 107, 9). Auch können die Betriebsparteien Verfahrensregelungen treffen, die eine ggf. erforderliche kurzfristige Entscheidung der Einigungsstelle herbeiführen.

33

3. Der Antrag zu 3. ist, soweit er sich auf den Antrag zu 2. bezieht, zulässig und begründet. Das Prozessgericht kann dem Schuldner für den Fall, dass er der Verpflichtung zuwiderhandelt, eine bestimmte Handlung zu unterlassen, gemäß § 890 Abs. 1 und Abs. 2 ZPO auf Antrag wegen einer jeden Zuwiderhandlung die Festsetzung von Ordnungsgeldern androhen. Der Antrag kann mit dem Sachantrag im Erkenntnisverfahren verbunden werden (BAG 24. April 2007 - 1 ABR 47/06 - Rn. 24, BAGE 122, 127). Die auch im Falle des allgemeinen Unterlassungsanspruchs zu beachtende Höchstgrenze des § 23 Abs. 3 Satz 5 BetrVG(BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B V der Gründe, BAGE 110, 252) ist gewahrt. Für eine Begrenzung nach Maßgabe des § 101 Satz 3 BetrVG besteht kein Raum. Hierbei handelt es sich um ein Zwangsgeld, mittels dessen der Arbeitgeber zu der Befolgung einer gerichtlichen Anordnung angehalten werden soll (§ 888 ZPO). Hingegen richtet sich die Durchsetzung einer gerichtlichen Unterlassungsverfügung nach den Grundsätzen des § 890 Abs. 1 und Abs. 2 ZPO.

        

    Schmidt    

        

    Treber    

        

    Heinkel    

        

        

        

    Hayen    

        

    Rose    

                 

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) Die Bundesrepublik Deutschland ist ein demokratischer und sozialer Bundesstaat.

(2) Alle Staatsgewalt geht vom Volke aus. Sie wird vom Volke in Wahlen und Abstimmungen und durch besondere Organe der Gesetzgebung, der vollziehenden Gewalt und der Rechtsprechung ausgeübt.

(3) Die Gesetzgebung ist an die verfassungsmäßige Ordnung, die vollziehende Gewalt und die Rechtsprechung sind an Gesetz und Recht gebunden.

(4) Gegen jeden, der es unternimmt, diese Ordnung zu beseitigen, haben alle Deutschen das Recht zum Widerstand, wenn andere Abhilfe nicht möglich ist.

(1) Die Richter sind unabhängig und nur dem Gesetze unterworfen.

(2) Die hauptamtlich und planmäßig endgültig angestellten Richter können wider ihren Willen nur kraft richterlicher Entscheidung und nur aus Gründen und unter den Formen, welche die Gesetze bestimmen, vor Ablauf ihrer Amtszeit entlassen oder dauernd oder zeitweise ihres Amtes enthoben oder an eine andere Stelle oder in den Ruhestand versetzt werden. Die Gesetzgebung kann Altersgrenzen festsetzen, bei deren Erreichung auf Lebenszeit angestellte Richter in den Ruhestand treten. Bei Veränderung der Einrichtung der Gerichte oder ihrer Bezirke können Richter an ein anderes Gericht versetzt oder aus dem Amte entfernt werden, jedoch nur unter Belassung des vollen Gehaltes.

Tenor

Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 3. Juni 2015 - 5 Sa 1119/14 - wird zurückgewiesen.

Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 30. Juni 2014 geendet hat.

2

Der Kläger war bei der beklagten Universität in der Zeit vom 1. März 2008 bis zum 30. Juni 2014 aufgrund aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge beschäftigt. Noch während seines Studiums wurde er für die Zeit vom 1. März 2008 bis zum 30. April 2008 und vom 1. Mai 2008 bis zum 30. Juni 2008 als studentische Hilfskraft mit einer Wochenarbeitszeit von zehn Stunden befristet eingestellt. Im befristeten Arbeitsvertrag, den die Parteien für den Zeitraum vom 1. Mai 2008 bis 30. Juni 2008 vereinbarten, heißt es auszugsweise:

        

㤠1

        

(1)     

Die Daten des umseitigen Antrags sind Bestandteil dieses Dienstvertrages. ...

        

…       

        
        

§ 6

        

(1)     

Das Dienstverhältnis endet mit Ablauf der angegebenen Beschäftigungszeit, ohne dass es einer besonderen Kündigung bedarf. ...

        

(2)     

Das Dienstverhältnis ist befristet gem. § 2 Abs. 1 S. 1 Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG).“

3

Bei dem in § 1 Abs. 1 dieses Vertrags in Bezug genommenen „umseitigen“ Antrag handelt es sich um den von beiden Parteien unterzeichneten „Antrag auf Weiterbeschäftigung einer studentischen Hilfskraft“ vom 14. April 2008, in dem ua. die persönlichen Daten des Klägers sowie die beabsichtigte Beschäftigungsdauer aufgeführt sind. Weiter heißt es in dem Weiterbeschäftigungsantrag vom 14. April 2008 auszugsweise:

        

„…    

        

4.    

Die Tätigkeiten der v.g. Hilfskraft dienen

                 

☒       

der Weiterbildung als wissenschaftlicher oder künstlerischer Nachwuchs oder der beruflichen Aus-, Fort- und Weiterbildung.

        

5.    

Kurzbeschreibung der zu verrichtenden Tätigkeit (wissenschaftliche Dienstleistung):

                 

Mitarbeit bei der Leistungsmessung am LS-IV-lokalen Rechnernetz“

4

Während der Zeit seiner befristeten Beschäftigung als studentische Hilfskraft legte der Kläger am 3. Juni 2008 die Diplomprüfung im Studiengang Informatik und Mathematik ab. Vom 1. Juli bis zum 31. August 2008 war er als wissenschaftliche Hilfskraft mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 17 Stunden und seit dem 1. September 2008 bis zum 30. Juni 2014 als wissenschaftlicher Mitarbeiter in Vollzeit bei der Beklagten beschäftigt. Der letzte befristete Arbeitsvertrag vom 23. November 2012 lautet auszugsweise:

        

§ 1   

        

Herr S

        

wird ab dem 01.01.2013

                 

☒       

als Vollzeitbeschäftigter eingestellt.

                 

…       

        
        

Das Arbeitsverhältnis ist befristet

        

☒       

gemäß § 2 (1) S. 1 WissZeitVG

                 

☒       

bis zum 30.06.2014.

                 

…“    

        
5

Mit seiner am 22. April 2014 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 28. April 2014 zugestellten Klage hat der Kläger geltend gemacht, die im Arbeitsvertrag vom 23. November 2012 vereinbarte Befristung sei unwirksam. Er hat die Auffassung vertreten, die Befristung könne nicht auf § 2 Abs. 1 WissZeitVG in der bis zum 16. März 2016 geltenden Fassung (im Folgenden WissZeitVG) gestützt werden. Das folge schon daraus, dass mit der letzten Befristung die nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG vor der Promotion zulässige Höchstbefristungsdauer von sechs Jahren überschritten worden sei. Die Zeit seiner Beschäftigung als studentische Hilfskraft sei nach § 2 Abs. 3 WissZeitVG jedenfalls ab Studienabschluss am 3. Juni 2008 auf die Höchstbefristungsdauer anzurechnen. Zudem habe er im Rahmen der letzten Befristung nicht dem wissenschaftlichen Personal iSd. § 1 WissZeitVG angehört, da er nicht überwiegend wissenschaftlich tätig gewesen sei.

6

Der Kläger hat beantragt,

        

1.    

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der am 23. November 2012 vereinbarten Befristung am 30. Juni 2014 beendet worden ist;

        

2.    

die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als wissenschaftlichen Mitarbeiter zu beschäftigen.

7

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Sie hat die Auffassung vertreten, für den letzten Vertrag vom 23. November 2012 sei der personelle Geltungsbereich des WissZeitVG eröffnet. Die sechsjährige Höchstbefristungsdauer in der Promotionsphase nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG sei nicht überschritten, da die Zeit der Beschäftigung des Klägers als studentische Hilfskraft bis zum 30. Juni 2008 nach § 2 Abs. 3 WissZeitVG nicht auf diese anzurechnen sei. Während der Beschäftigung als studentische Hilfskraft werde der vom Gesetz für die Anrechnung vorausgesetzten wissenschaftlichen Qualifizierung noch nicht nachgegangen. Der Kläger habe während seiner Tätigkeit als studentische Hilfskraft ausschließlich unselbständige Hilfstätigkeiten erbringen können. Zudem habe die Arbeitszeit des Klägers im Rahmen der Beschäftigung als studentische Hilfskraft nicht mehr als ein Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit iSv. § 2 Abs. 3 Satz 1 WissZeitVG betragen. Als regelmäßige Arbeitszeit sei nicht die Wochenarbeitszeit nach TV-L, sondern die nach Beamtenrecht regelmäßige Arbeitszeit von 41 Wochenstunden zu Grunde zu legen.

8

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit der Revision begehrt die Beklagte weiterhin die Abweisung der Klage. Der Kläger beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Entscheidungsgründe

9

Die Revision der Beklagten ist nicht begründet. Die Vorinstanzen haben der Befristungskontrollklage zu Recht stattgegeben. Der Weiterbeschäftigungsantrag fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an.

10

I. Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis hat nicht aufgrund der Befristungsabrede im Arbeitsvertrag vom 23. November 2012 mit Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit am 30. Juni 2014 geendet. Die Befristung des Arbeitsvertrags ist unwirksam.

11

1. Die Befristung zum 30. Juni 2014 gilt nicht nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam. Mit dem am 22. April 2014 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag zu 1. hat der Kläger rechtzeitig eine zulässige Befristungskontrollklage iSv. § 1 Abs. 1 Satz 5 WissZeitVG in der bis zum 16. März 2016 geltenden Fassung (WissZeitVG) iVm. § 17 Satz 1 TzBfG erhoben. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wahrt auch die Erhebung einer Klage vor dem Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG(BAG 18. Mai 2016 - 7 AZR 533/14 - Rn. 10 mwN, BAGE 155, 101; 2. Juni 2010 - 7 AZR 136/09 - Rn. 13 mwN, BAGE 134, 339).

12

2.  Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass die Befristung des Arbeitsvertrags nicht nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG zulässig ist.

13

a) Der zeitliche Geltungsbereich des WissZeitVG in der hier maßgeblichen, bis zum 16. März 2016 geltenden Fassung ist eröffnet. Für die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrags ist die im Zeitpunkt ihrer Vereinbarung geltende Rechtslage maßgeblich (vgl. BAG 9. Dezember 2015 - 7 AZR 117/14 - Rn. 27, BAGE 153, 365; 29. April 2015 - 7 AZR 519/13 - Rn. 15; 2. September 2009 - 7 AZR 291/08 - Rn. 10, BAGE 132, 54). Das WissZeitVG ist mit dem „Gesetz zur Änderung arbeitsrechtlicher Vorschriften in der Wissenschaft“ vom 12. April 2007 (BGBl. I S. 506) beschlossen worden und am 18. April 2007 in Kraft getreten. Die am 23. November 2012 vereinbarte Befristung unterfällt nicht einer der auf andere Rechtsgrundlagen verweisenden Übergangsregelungen nach § 6 WissZeitVG(vgl. hierzu BAG 24. August 2011 - 7 AZR 228/10 - Rn. 19, BAGE 139, 109; 1. Juni 2011 - 7 AZR 827/09 - Rn. 16 f., BAGE 138, 91).

14

b) Auch der betriebliche Geltungsbereich von § 2 Abs. 1 WissZeitVG ist gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG eröffnet. Es handelt sich um den Abschluss eines Arbeitsvertrags für eine bestimmte Zeit an einer Einrichtung des Bildungswesens, die nach Landesrecht eine staatliche Hochschule ist. Gemäß § 2 Abs. 1 iVm. § 1 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5 HG NRW (idF vom 31. Oktober 2006, gültig bis 30. September 2014) ist die Beklagte eine Hochschule des Landes Nordrhein-Westfalen.

15

c) Die vereinbarte Befristung genügt auch dem Zitiergebot des § 2 Abs. 4 Satz 1 WissZeitVG. Danach ist im Arbeitsvertrag anzugeben, ob die Befristung auf den Vorschriften des WissZeitVG beruht. Diese Voraussetzung ist hier erfüllt. Der Arbeitsvertrag vom 23. November 2012 nimmt in § 1 auf § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG Bezug.

16

d) Es kann zu Gunsten der Beklagten unterstellt werden, dass der Kläger im Rahmen des letzten befristeten Arbeitsvertrags zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG zählte und die Befristung grundsätzlich auf § 2 Abs. 1 WissZeitVG gestützt werden kann. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die im Arbeitsvertrag vom 23. November 2012 für die Zeit vom 1. Januar 2013 bis zum 30. Juni 2014 vereinbarte Befristung jedenfalls deshalb unwirksam ist, weil mit dieser die nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG zulässige Höchstbefristungsdauer in der Promotionsphase überschritten wurde. Nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG ist die Befristung von Arbeitsverträgen mit nicht promoviertem wissenschaftlichen und künstlerischen Personal bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig. Diese Voraussetzung erfüllt die im Arbeitsvertrag vom 23. November 2012 zum 30. Juni 2014 vereinbarte Befristung nicht. Der Kläger stand bis zum 30. Juni 2014 insgesamt sechs Jahre und 27 Tage in auf die Höchstbefristungsdauer anzurechnenden Arbeitsverhältnissen.

17

aa) Nach § 2 Abs. 3 Satz 1 WissZeitVG sind auf die in § 2 Abs. 1 WissZeitVG geregelte zulässige Befristungsdauer alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung iSd. § 5 WissZeitVG abgeschlossen wurden, sowie entsprechende Beamtenverhältnisse auf Zeit und Privatdienstverträge nach § 3 WissZeitVG anzurechnen. Nach § 2 Abs. 3 Satz 2 WissZeitVG werden auch befristete Arbeitsverhältnisse angerechnet, die nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen werden. Zeiten eines befristeten Arbeitsverhältnisses, die vor dem Abschluss des Studiums liegen, sind jedoch nach § 2 Abs. 3 Satz 3 WissZeitVG auf die nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG zulässige Befristungsdauer nicht anzurechnen.

18

bb) Danach stand der Kläger in der Zeit vom 4. Juni 2008 bis zum 30. Juni 2014 und damit sechs Jahre und 27 Tage in Arbeitsverhältnissen, die auf die Höchstbefristungsdauer anzurechnen sind. Der Kläger war in der Zeit vom 1. Juli 2008 bis zum 31. August 2008 als wissenschaftliche Hilfskraft mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 17 Stunden und in der Zeit vom 1. September 2008 bis zum 30. Juni 2014 als wissenschaftlicher Mitarbeiter in Vollzeit bei der Beklagten beschäftigt. Dieser Zeitraum von sechs Jahren der Beschäftigung mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit ist unstreitig auf die Höchstbefristungsdauer anzurechnen. Entgegen der Ansicht der Beklagten ist auch der vorherige Zeitraum vom 4. Juni 2008 bis zum 30. Juni 2008, in dem der Kläger nach Abschluss seines Studiums bereits in einem befristeten Arbeitsverhältnis mit der Beklagten als studentische Hilfskraft stand, nach § 2 Abs. 3 WissZeitVG auf die Höchstbefristungsdauer anzurechnen. Das hat das Landesarbeitsgericht ohne Rechtsfehler erkannt.

19

(1) Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass der Kläger in der Zeit vom 4. Juni bis zum 30. Juni 2008 mit „mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit“ (§ 2 Abs. 3 Satz 1 WissZeitVG)in einem befristeten Arbeitsverhältnis mit der Beklagten stand. Die Frage, ob die Anrechnungsbestimmung in § 2 Abs. 3 WissZeitVG unwirksam ist, soweit diese befristete Arbeitsverträge mit einer Arbeitszeitverpflichtung von bis zu einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit von der Anrechnung ausnimmt(vgl. dazu nur ErfK/Müller-Glöge 17. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 14; Preis/Ulber WissZeitVG 2. Aufl. § 2 Rn. 139), bedarf deshalb keiner Entscheidung (offengelassen bereits von BAG 8. Juni 2016 - 7 AZR 568/14 - Rn. 23).

20

(a) Die nach § 2 Abs. 3 Satz 1 WissZeitVG maßgebliche regelmäßige Arbeitszeit bestimmt sich nach den zur Zeit des zu beurteilenden Arbeitsverhältnisses für Arbeitnehmer bzw. bei Anrechnung der Zeit eines Beamtenverhältnisses nach den für Beamte geltenden Regelungen zur Vollzeit (vgl. ErfK/Müller-Glöge 17. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 14; APS/Schmidt 5. Aufl. WZVG § 2 Rn. 48). Da die Beschäftigung des Klägers in der Zeit vom 4. Juni bis zum 30. Juni 2008 im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses erfolgte, ist mangels anderweitiger Anhaltspunkte auf die bei der Beklagten im Juni 2008 für Angestellte des öffentlichen Dienstes anwendbaren Regelungen des TV-L abzustellen. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit für die Angestellten des öffentlichen Dienstes betrug nach den Regelungen des TV-L im Juni 2008 für das Bundesland Nordrhein-Westfalen 39 Stunden und 50 Minuten. Die mit dem Kläger in diesem Zeitraum vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit von zehn Stunden beläuft sich auf mehr als ein Viertel hiervon.

21

(b) Entgegen der Auffassung der Beklagten ist im vorliegenden Fall für die Bestimmung der regelmäßigen Arbeitszeit nicht auf die für Beamte geltenden Regelungen abzuheben. Der Kläger stand nicht in einem Beamtenverhältnis. Die Zugrundelegung der regelmäßigen Arbeitszeit der Beamten käme allenfalls in Betracht, wenn für die Beschäftigtengruppe der studentischen Hilfskräfte eine Anwendung der entsprechenden beamtenrechtlichen Regelungen vorgegeben wäre. Das ist nicht zu erkennen und wird von der Beklagten auch nicht behauptet. Das Landesarbeitsgericht war mithin - anders als die Revision meint - auch nicht gehalten, eine anderweitige „betriebsübliche“ Arbeitszeit unter Einbeziehung der Arbeitszeit der Beamten zu ermitteln.

22

(2) Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht angenommen, dass die Zeit nach Abschluss des Studiums des Klägers auf die nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG zulässige Befristungsdauer anzurechnen ist. Einer Anrechnung dieser Zeit ab dem 4. Juni 2008 steht § 2 Abs. 3 Satz 3 WissZeitVG nicht entgegen.

23

(a) Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, dass der Kläger mit dem Erreichen des Diplomgrades am 3. Juni 2008 sein Studium abgeschlossen hat. Die Diplomprüfung stellt nach der einschlägigen Diplomprüfungsordnung der Beklagten den berufsqualifizierenden Abschluss des Diplomstudiums dar.

24

(b) Nach § 2 Abs. 3 Satz 3 WissZeitVG sind nur Zeiten eines befristeten Arbeitsverhältnisses, die vor dem Abschluss des Studiums liegen, nicht auf die nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG zulässige Befristungsdauer anzurechnen. Nach dem Wortlaut der Bestimmung können auch Beschäftigungszeiten, die im Rahmen eines während des Studiums begründeten befristeten Arbeitsverhältnisses als studentische Hilfskraft erbracht werden, ab dem Zeitpunkt des Studienabschlusses der Anrechnung auf die Höchstbefristungsdauer unterliegen. Dafür spricht auch die Entstehungsgeschichte der Nichtanrechnungsbestimmung in § 2 Abs. 3 Satz 3 WissZeitVG. Mit dem erst im Gesetzgebungsverfahren in § 2 Abs. 3 WissZeitVG integrierten Satz 3 wurde der Sondertatbestand des § 57e HRG idF des Fünften HRG-Änderungsgesetzes ersetzt. Diese Bestimmung sah die Nichtanrechnung von Zeiten der Beschäftigung als studentische Hilfskraft vor und begrenzte die Befristung entsprechender Arbeitsverhältnisse zugleich auf eine Dauer von vier Jahren. Nachdem der Begriff der studentischen Hilfskraft während des Gesetzgebungsverfahrens zum WissZeitVG dem einheitlichen Begriff des „wissenschaftlichen Personals“ in § 1 Abs. 1 WissZeitVG zugeordnet wurde(vgl. BT-Drs. 16/4043 S. 9) und die eigenständige Befristungshöchstgrenze für studentische Hilfskräfte entfiel, schuf der Gesetzgeber die Nichtanrechnungsvorschrift in Satz 3, um die Anrechnung von während des Studiums erbrachten Beschäftigungszeiten auf die Höchstbefristungsdauer in der Promotionsphase zu verhindern (vgl. Preis WissZeitVG 1. Aufl. [2008] § 2 Rn. 106; Krause in Geis Hochschulrecht in Bund und Ländern Stand September 2017 WissZeitVG § 2 Rn. 94). Während § 57e Satz 2 HRG aF noch vorsah, dass die Beschäftigung als studentische Hilfskraft nicht auf die zulässige Befristungsdauer anzurechnen ist, bleiben nach § 2 Abs. 3 Satz 3 WissZeitVG Zeiten eines Arbeitsverhältnisses vor Studienabschluss für die Anrechnung außer Betracht. Das macht andererseits deutlich, dass nach Studienabschluss liegende Zeiten eines Arbeitsverhältnisses als studentische Hilfskraft anzurechnen sein können.

25

(c) Entgegen der Auffassung der Beklagten ist § 2 Abs. 3 Satz 3 WissZeitVG auch nicht dahin auszulegen, dass nach Studienabschluss liegende Beschäftigungszeiten, die im Rahmen eines vor Studienabschluss begründeten befristeten Arbeitsverhältnisses erbracht wurden, von der Anrechnung auf die Höchstbefristungsdauer des § 2 Abs. 1 WissZeitVG auszunehmen sind.

26

(aa) Einem solchen Verständnis steht der Wortlaut des § 2 Abs. 3 Satz 3 WissZeitVG entgegen. Danach sind „Zeiten eines befristeten Arbeitsverhältnisses“, die vor dem Studienabschluss liegen, nicht auf die Höchstbefristungsdauer anzurechnen. Die Regelung unterscheidet zwischen nicht anzurechnenden Zeiten vor und anzurechnenden Zeiten nach Studienabschluss im Rahmen eines (ggf. auch bereits begründeten) befristeten Arbeitsverhältnisses.

27

(bb) Eine Beschränkung der Anrechnung auf Beschäftigungszeiten in Arbeitsverhältnissen, die nach Studienabschluss begründet wurden, ist auch nach dem Sinn und Zweck der Regelung nicht geboten. Die Nichtanrechnung von Zeiten vor Studienabschluss trägt dem Umstand Rechnung, dass Zeiten während des Studiums regelmäßig nicht in gleicher Intensität für die wissenschaftliche Qualifikation genutzt werden können wie Zeiten nach dem Ende des Studiums (vgl. Krause in Geis Hochschulrecht in Bund und Ländern Stand September 2017 WissZeitVG § 2 Rn. 94; APS/Schmidt 4. Aufl. [2012] § 2 WZVG Rn. 41). Die Eignung von Beschäftigungszeiten für die wissenschaftliche Qualifikation ist aber vom Zeitpunkt der Begründung des Arbeitsverhältnisses unabhängig. Auch in einem bereits vor Studienabschluss begründeten Arbeitsverhältnis ist der Zeitraum nach erfolgreichem Studienabschluss der wissenschaftlichen Qualifizierung förderlicher als der davor liegende Zeitraum. Nach Studienabschluss kann unmittelbar mit der Promotion oder diese vorbereitenden Tätigkeiten wie etwa der Themenfindung begonnen werden.

28

(3) Die vom Kläger in der Zeit seiner Beschäftigung als studentische Hilfskraft (auch nach Studienabschluss) geschuldete Tätigkeit konnte zur wissenschaftlichen Qualifikation genutzt werden. Sie erfüllt damit die Anforderungen, die an den Tätigkeitsinhalt für die Anrechnung von Beschäftigungszeiten nach § 2 Abs. 3 WissZeitVG zu stellen sind.

29

(a) Nach dem Wortlaut von § 2 Abs. 3 WissZeitVG sind zwar Zeiten der in § 2 Abs. 3 Satz 1 WissZeitVG genannten befristeten Beschäftigungsverhältnisse unabhängig davon auf die Höchstbefristungsdauer anzurechnen, ob und in welchem Ausmaß sie wissenschaftlichen Zuschnitt haben oder nicht. Die Regelung erfasst nach ihrem Wortsinn alle Beschäftigungszeiten nach Studienabschluss mit mehr als einem Viertel der Arbeitszeit unabhängig von dem Gegenstand der Tätigkeit.

30

(b) Die Anwendung der Anrechnungsnorm in § 2 Abs. 3 WissZeitVG ist jedoch im Wege einer teleologischen Reduktion auf Zeiten solcher befristeter Beschäftigungsverhältnisse zu beschränken, die zur wissenschaftlichen Qualifikation genutzt werden können. Andere Beschäftigungen an Hochschulen wie etwa reine Verwaltungstätigkeiten unterliegen deshalb nicht der Anrechnung (vgl. APS/Schmidt 5. Aufl. WZVG § 2 Rn. 48; ErfK/Müller-Glöge 17. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 13b; Krause in Geis Hochschulrecht in Bund und Ländern Stand September 2017 WissZeitVG § 2 Rn. 88; Preis/Ulber WissZeitVG 2. Aufl. § 2 Rn. 129; KR/Treber 11. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 62).

31

(aa) Die teleologische Reduktion ist dadurch gekennzeichnet, dass sie die nach ihrem Wortlaut anzuwendende Vorschrift hinsichtlich eines Teils der von ihr erfassten Fälle für gleichwohl unanwendbar hält, weil Sinn und Zweck, Entstehungsgeschichte und Zusammenhang der einschlägigen Regelung gegen eine uneingeschränkte Anwendung sprechen (vgl. BAG 22. Oktober 2015 - 2 AZR 381/14 - Rn. 34, BAGE 153, 102; 19. Dezember 2013 - 6 AZR 190/12 - Rn. 33, BAGE 147, 60). Sie setzt voraus, dass der gesetzessprachlich erfasste, das heißt der gesetzlich in bestimmter Weise geregelte Fall nach Maßgabe des Gleichheitssatzes nach einer anderen Entscheidung verlangt als die übrigen geregelten Fälle, um Wertungswidersprüche zu vermeiden (vgl. BAG 21. Februar 2013 - 2 AZR 433/12 - Rn. 20; 14. Februar 2007 - 7 ABR 26/06 - Rn. 55, BAGE 121, 212).

32

(bb) Nur durch eine teleologische Reduktion wird die ihrem Wortlaut nach zu weitgehende Anrechnungsbestimmung des § 2 Abs. 3 WissZeitVG ihrem Sinn und Zweck gerecht. Dieser besteht darin, eine funktionswidrige Verwendung des Sonderbefristungsrechts des WissZeitVG im Interesse der Innovationsfähigkeit der Hochschulen und Forschungseinrichtungen sowie zum Schutz der betroffenen Arbeitnehmer vor einer durch das Ziel der wissenschaftlichen Qualifizierung nicht mehr getragenen Befristung zu vermeiden (BAG 23. März 2016 - 7 AZR 70/14 - Rn. 32, BAGE 154, 375). Die Anrechnungsregelung zielt einerseits darauf ab, die Qualifikationsphase zeitlich zu begrenzen, um das Ziel einer zügigen wissenschaftlichen bzw. künstlerischen Qualifizierung zu sichern (vgl. BT-Drs. 16/3438 S. 15). Andererseits sollen durch die Anrechnungsregelung nicht sonstige Beschäftigungen an der Hochschule oder Forschungseinrichtung erfasst werden, die nicht zur wissenschaftlichen Qualifikation genutzt werden können (vgl. Krause in Geis Hochschulrecht in Bund und Ländern Stand September 2017 WissZeitVG § 2 Rn. 88). Diesem Gesetzeszweck entspricht es auch, dass Arbeitsverhältnisse von bis zu einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit von der Anrechnung auf die Höchstbefristungsdauer ausgenommen wurden, weil diese realistischerweise nicht zur wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung genutzt werden können (BT-Drs. 14/6853 S. 30). Derartige Tätigkeiten können daher nicht die Möglichkeit des Arbeitnehmers beschränken, die jeweilige Qualifikationsphase in vollem Umfang auszunutzen.

33

(c) Danach hat das Landesarbeitsgericht zu Recht erkannt, dass die Tätigkeit des Klägers als studentische Hilfskraft der Anrechnung der Zeit vom 4. Juni bis zum 30. Juni 2008 auf die Höchstbefristungsdauer nach § 2 Abs. 3 WissZeitVG nicht entgegensteht, weil er seine vertraglich geschuldete Tätigkeit zur wissenschaftlichen Qualifikation nutzen konnte.

34

(aa) Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, der Kläger habe bereits im Rahmen seiner Beschäftigung als studentische Hilfskraft mit dem System OPEDo gearbeitet, das Gegenstand seines Promotionsvorhabens und seiner späteren Tätigkeit als wissenschaftliche Hilfskraft gewesen sei. Das ergebe sich auch aus dem E-Mail-Verkehr zwischen ihm und Mitarbeitern der Beklagten aus Mai 2008. Bei dem OPEDo-Tool handele es sich um eine am Lehrstuhl entwickelte Software. Es sei notwendig gewesen, sich in die Software und seine Architektur zunächst einzuarbeiten, um diese später zu bearbeiten oder zu erweitern. Gegen diese für den Senat nach § 559 Abs. 2 ZPO bindenden Feststellungen hat die Beklagte keinen begründeten Revisionsangriff erhoben. Soweit sie ausführt, das Landesarbeitsgericht habe den Sachverhalt nicht hinreichend aufgeklärt, liegt darin keine zulässige Verfahrensrüge iSv. § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. b ZPO.

35

(bb) Revisionsrechtlich nicht zu beanstanden ist die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Beklagte sei dem Vortrag des Klägers, er habe bereits im Rahmen seiner Beschäftigung als studentische Hilfskraft mit dem System OPEDo gearbeitet, nicht hinreichend entgegengetreten. Damit hat das Landesarbeitsgericht die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast nicht verkannt. Entgegen der Auffassung der Beklagten oblag es nicht dem Kläger, die Voraussetzungen für eine Anrechnung der Zeit vom 4. Juni bis zum 30. Juni 2008 auf die Höchstbefristungsdauer nach § 2 Abs. 3 WissZeitVG darzulegen und zu beweisen. Für die Voraussetzungen der Wirksamkeit einer Befristungsvereinbarung ist vielmehr der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig (vgl. BAG 8. Juni 2016 - 7 AZR 568/14 - Rn. 42). Zu diesen Voraussetzungen zählt auch die Einhaltung der Höchstbefristungsdauer nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG und damit die Frage, ob eine frühere Beschäftigung zur wissenschaftlichen Qualifizierung genutzt werden konnte und daher auf diese anzurechnen ist. Diesen Anforderungen genügt das pauschale Vorbringen der Beklagten, der Kläger habe lediglich Messungen vorgenommen, die Daten für Vorlesungen liefern sollten, nicht, weil sie auf den konkreten Vortrag des Klägers zu seinen tatsächlichen Tätigkeiten nicht ausreichend eingeht.

36

(cc) Es lässt keine Rechtsfehler erkennen, dass das Landesarbeitsgericht auf der Grundlage dieser Feststellungen zu der Würdigung gelangt ist, die Tätigkeit des Klägers in der Zeit vom 4. Juni 2008 bis zum 30. Juni 2008 habe zu seiner wissenschaftlichen Qualifizierung genutzt werden können. Dafür spricht bereits, dass das System OPEDo dem Promotionsvorhaben des Klägers und seiner späteren Tätigkeit zu Grunde lag. Die notwendige Einarbeitung in diese Software war somit der wissenschaftlichen Qualifizierung des Klägers dienlich. Der Kläger war nicht lediglich mit Verwaltungstätigkeiten befasst. Zudem konnte die Beklagte eine wissenschaftliche Qualifizierung des Klägers in der Zeit bis zum 30. Juni 2008 bereits aufgrund des Arbeitsvertrags von ihm erwarten. In dem beiderseits unterzeichneten Weiterbeschäftigungsantrag vom 14. April 2008 gehen beide Parteien davon aus, dass die Tätigkeiten des Klägers „der Weiterbildung als wissenschaftlicher Nachwuchs dienen“ und die vom Kläger zu verrichtenden Tätigkeiten eine „wissenschaftliche Dienstleistung“ darstellen. Dieser Weiterbeschäftigungsantrag ist in § 1 Abs. 1 des der Beschäftigung des Klägers als studentische Hilfskraft vom 1. Mai 2008 bis zum 30. Juni 2008 zu Grunde liegenden Arbeitsvertrags in Bezug genommen worden. Nach den vom Kläger arbeitsvertraglich zu erwartenden Aufgaben bestand mithin die Möglichkeit zur wissenschaftlichen Qualifizierung.

37

3. Die Befristung im Arbeitsvertrag vom 23. November 2012 kann nicht mit Erfolg auf § 14 TzBfG gestützt werden. Bei Abschluss dieses Vertrags war die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die sachgrundlose Befristung festgelegte zweijährige Höchstbefristungsdauer überschritten. Aufgrund des Vortrags der Beklagten ist auch nicht ersichtlich, dass die Befristung durch einen Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt sein könnte.

38

II. Der Weiterbeschäftigungsantrag fällt nicht zur Entscheidung an. Dieser Antrag ist auf vorläufige Weiterbeschäftigung „bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens“ gestellt. Die Entscheidung des Senats über die Befristungskontrollklage wird mit der Verkündung rechtskräftig.

39

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

        

    Kiel    

        

    Zimmermann    

        

    Waskow     

        

        

        

    Willms    

        

    Auhuber     

                 

Tenor

1. Auf die Revision des beklagten Landes wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 29. Januar 2014 - 3 Sa 866/13 - aufgehoben.

2. Auf die Berufung des beklagten Landes wird das Urteil des Arbeitsgerichts Aachen vom 27. August 2013 - 4 Ca 1400/13 - teilweise abgeändert:

Die Klage wird insgesamt abgewiesen.

3. Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung.

2

Der 1960 geborene, einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellte Kläger war seit 1989 als Verwaltungsfachwirt beim Landesbetrieb Straßenbau des beklagten Landes beschäftigt. Sein Arbeitsverhältnis war nach § 34 TV-L ordentlich unkündbar.

3

Mit rechtskräftigem Urteil des Landgerichts Aachen aus dem Juli 2011 wurde der Kläger wegen schweren sexuellen Missbrauchs und Vergewaltigung in jeweils mehreren Fällen zu einer Gesamtfreiheitsstrafe von sieben Jahren und sechs Monaten verurteilt. Seit dem 18. Februar 2013 befindet er sich in Strafhaft.

4

Mit Schreiben vom 26. Februar 2013 bat das beklagte Land den Gesamtpersonalrat des Landesbetriebs Straßenbau um Zustimmung zu einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist. Der Gesamtpersonalrat stimmte der beabsichtigten Maßnahme am 28. Februar 2013 zu.

5

Unter dem 1. März 2013 beantragte das beklagte Land beim Integrationsamt die Zustimmung zu einer solchen Kündigung. Mit einem Schreiben vom 18. März 2013, dem eine Widerspruchsbelehrung beigefügt war, „bestätigte“ das Integrationsamt, dass die Zustimmung gemäß § 91 Abs. 3 Satz 2 SGB IX als erteilt gelte.

6

Mit Schreiben vom 19. März 2013 kündigte das beklagte Land das Arbeitsverhältnis der Parteien außerordentlich mit Auslauffrist zum 30. September 2013.

7

Hiergegen hat der Kläger sich rechtzeitig mit der vorliegenden Klage gewandt. Er hat gemeint, die Kündigung sei unwirksam. Es liege weder eine Zustimmung des Integrationsamts noch ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vor. Er sei zu Unrecht verurteilt worden und rechne mit der Wiederaufnahme des Strafverfahrens. In der Justizvollzugsanstalt müsse ein Telearbeitsplatz für ihn eingerichtet werden. Jedenfalls könne er durch einen Arbeitnehmer aus dem „Personalpool“ des beklagten Landes vertreten werden. Ein abwesenheitsbedingter Erfahrungsverlust sei auch über mehrere Jahre nicht zu besorgen.

8

Der Kläger hat zuletzt sinngemäß beantragt

        

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die außerordentliche Kündigung des beklagten Landes vom 19. März 2013 nicht aufgelöst worden ist.

9

Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat die Kündigung als wirksam verteidigt. Ein wichtiger Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB liege vor. Die Zustimmung des Integrationsamts sei gemäß § 91 Abs. 3 Satz 2 SGB IX als erteilt anzusehen. Die Vorschrift gelte auch für außerordentliche Kündigungen mit Auslauffrist. Jedenfalls sei der Eintritt der Fiktion durch bestandskräftigen Verwaltungsakt des Integrationsamts vom 18. März 2013 festgestellt worden.

10

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Mit seiner Revision verfolgt das beklagte Land das Ziel weiter, die Klage abzuweisen.

Entscheidungsgründe

11

Die Revision ist begründet. Die Vorinstanzen haben der Klage zu Unrecht stattgegeben. Sie ist unbegründet.

12

A. Die Kündigung des beklagten Landes vom 19. März 2013 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Ablauf der korrekt bemessenen Auslauffrist am 30. September 2013 aufgelöst. Sie ist wirksam.

13

I. Es besteht ein wichtiger Grund iSv. § 34 Abs. 2 TV-L iVm. § 626 Abs. 1 BGB für eine außerordentliche Kündigung mit - notwendiger - Auslauffrist.

14

1. Ein personenbedingter Grund für eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses liegt grundsätzlich - unbeschadet einer abschließenden Interessenabwägung - zumindest dann vor, wenn der Arbeitnehmer im Kündigungszeitpunkt noch eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen hat und eine vorherige Entlassung nicht sicher zu erwarten steht. In einem solchen Fall kann dem Arbeitgeber regelmäßig nicht zugemutet werden, lediglich Überbrückungsmaßnahmen zu ergreifen und auf eine dauerhafte Neubesetzung des Arbeitsplatzes zu verzichten. Dabei ist ua. bedeutsam, dass bei zunehmender Haftdauer die Verwirklichung des Vertragszwecks in Frage gestellt wird. Eine mehrjährige Abwesenheit des Arbeitnehmers geht typischerweise mit einer Lockerung seiner Bindungen an den Betrieb und die Belegschaft sowie dem Verlust von Erfahrungswissen einher, das aus der täglichen Routine resultiert. Dementsprechend muss der Arbeitgeber bei der Rückkehr eines langjährig inhaftierten Arbeitnehmers mit Einarbeitungsaufwand rechnen (vgl. BAG 23. Mai 2013 - 2 AZR 120/12 - Rn. 20 ff., insbes. Rn. 37; 24. März 2011 - 2 AZR 790/09 - Rn. 12 ff., insbes. Rn. 23; 25. November 2010 - 2 AZR 984/08 - Rn. 11 ff., insbes. Rn. 25, BAGE 136, 213).

15

2. Bei einer haftbedingten Arbeitsverhinderung kommt auch eine außerordentliche Kündigung eines tariflich ordentlich unkündbaren Arbeitnehmers mit einer der - fiktiven - ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist in Betracht. Ein „an sich“ wichtiger Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB für eine solche Kündigung besteht jedenfalls dann, wenn die vorübergehende Unmöglichkeit der Arbeitsleistung iSv. § 275 Abs. 1 BGB mit einer „endgültigen“ Unmöglichkeit gleichzusetzen ist. Ein zeitweiliges Erfüllungshindernis kommt einem dauernden gleich, wenn die Erreichung des Vertragszwecks durch die vorübergehende Unmöglichkeit in Frage gestellt wird und deshalb dem Vertragspartner nach dem Grundsatz von Treu und Glauben unter Abwägung der Belange beider Vertragsteile die Einhaltung des Vertrags nicht zugemutet werden kann (BGH 8. Mai 2014 - VII ZR 203/11 - Rn. 23, BGHZ 201, 148; siehe auch Picker RdA 2012, 40, 45). Das ist bei einem Dauerschuldverhältnis wie dem Arbeitsverhältnis wenigstens dann der Fall, wenn die vom Arbeitnehmer selbst zu vertretende Arbeitsverhinderung zu einer kompletten Entfremdung von Betrieb, Belegschaft und Arbeitsaufgaben führt und sich deshalb die „Wiederaufnahme“ der Tätigkeit lediglich formal als Fortsetzung ein und desselben Arbeitsverhältnisses darstellt. So liegt es regelmäßig dann, wenn die Dauer von zwei Jahren Freiheitsstrafe, die dem Arbeitgeber die Vornahme von Überbrückungsmaßnahmen zur Vermeidung einer ordentlichen Kündigung in jedem Fall unzumutbar macht, um ein Mehrfaches überschritten wird.

16

3. Danach sind die Voraussetzungen des § 626 Abs. 1 BGB für eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist erfüllt.

17

a) Es besteht ein „an sich“ wichtiger Grund.

18

aa) Der Kläger ist rechtskräftig zu einer Freiheitsstrafe von sieben Jahren und sechs Monaten verurteilt worden. Er hatte die Haft erst knapp einen Monat vor Zugang der Kündigung angetreten. Auf die zu verbüßende Strafe ist kein bereits erlittener Freiheitsentzug in nennenswertem Umfang anzurechnen (§ 51 Abs. 1 Satz 1 StGB). Der Kläger hatte sich nur in der Zeit vom 1. Juli bis zum 25. August 2011 in Untersuchungshaft befunden.

19

bb) Im Streitfall liegen keine Besonderheiten vor, die zu einer abweichenden Beurteilung Anlass gäben.

20

(1) Der Kläger hat die haftbedingte Arbeitsverhinderung selbst zu vertreten. Seine Auseinandersetzung mit der Beweiswürdigung im Strafurteil ist rudimentär. Seine punktuellen Angriffe sind nicht geeignet, deren Richtigkeit in Frage zu stellen. Erst recht stellt es eine subjektive, tatsächlich durch nichts belegte Einschätzung des Klägers dar, wenn er meint, es sei mit einer Wiederaufnahme des Strafverfahrens zu rechnen. Ein Wiederaufnahmegrund iSv. § 359 StPO ist nicht ersichtlich. Durch das bloße Anbringen eines entsprechenden Antrags würde die Vollstreckung des Strafurteils nicht gehemmt (§ 360 StPO).

21

(2) Im Kündigungszeitpunkt stand nicht etwa aufgrund konkreter Angaben in einem Vollzugsplan iSv. § 7 StVollzG, § 10 StVollzG NRW sicher zu erwarten, dass der Kläger den „Freigängerstatus“ erlangen(§ 11 StVollzG, §§ 12, 53 ff. StVollzG NRW) oder vorzeitig aus der Haft entlassen würde (§ 57 StGB). Ebenso wenig kann das Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen schon für Jahre im Voraus abgeschätzt werden (vgl. BAG 24. März 2011 - 2 AZR 790/09 - Rn. 18; 25. November 2010 - 2 AZR 984/08 - Rn. 17).

22

(3) Eine möglicherweise vom beklagten Land vorgehaltene Personalreserve diente jedenfalls nicht dem Zweck, haftbedingte Ausfälle zu überbrücken (vgl. BAG 24. März 2011 - 2 AZR 790/09 - Rn. 22; zustimmend Picker RdA 2012, 40, 45). Deshalb spielt es keine Rolle, dass der Kläger während der Dauer einer Arbeitsunfähigkeit, die der Strafhaft vorausgegangen war, aus einem solchen „Pool“ vertreten worden sein will.

23

(4) Es ist nicht davon auszugehen, dass der Kläger auf einem Telearbeitsplatz in der Justizvollzugsanstalt beschäftigt werden könnte. Der von ihm in Bezug genommene § 149 StVollzG, § 94 StVollzG NRW befasst sich mit sog. Arbeitsbetrieben, dh. mit in den Anstalten unterhaltenen Einrichtungen privater Unternehmen, die der Umsetzung der Arbeitspflicht der Gefangenen gemäß § 41 StVollzG, § 29 StVollzG NRW dienen. Im Übrigen wären die Beschränkungen von Außenkontakten nach §§ 23 ff. StVollzG, §§ 18 ff. StVollzG NRW zu beachten. Insofern hätte der Kläger allenfalls einen Anspruch auf fehlerfreie Ermessensausübung. Er hat aber weder vorgetragen, dass er einen Antrag auf Einrichtung eines „sicheren“ Telearbeitsplatzes gestellt habe, noch ist ersichtlich, aufgrund welcher Umstände eine Ablehnung durch die Anstaltsleitung ermessensfehlerhaft sein müsste.

24

b) Der Senat kann die Interessenabwägung an Stelle des Landesarbeitsgerichts vornehmen, weil der maßgebliche Sachverhalt feststeht (vgl. BAG 27. Januar 2011 - 2 AZR 825/09 - Rn. 38, BAGE 137, 54). Sie führt nicht zu einem Überwiegen der Belange des Klägers. Zwar ist zu seinen Gunsten eine nahezu 24-jährige Betriebszugehörigkeit zu berücksichtigen, deren beanstandungsfreier Verlauf unterstellt werden kann. Zudem mag auf seine Unterhaltspflichten, seine Behinderung und seine Arbeitsmarktchancen Bedacht genommen werden. Gleichwohl geht das Beendigungsinteresse des beklagten Landes vor. Der Kläger hat seinen außergewöhnlich langen Ausfall selbst verschuldet. Die Freiheitsstrafe, die er im Kündigungszeitpunkt gerade erst angetreten hatte, beläuft sich auf mehr als das Dreieinhalbfache des für eine ordentliche Kündigung regelmäßig ausreichenden Zweijahreszeitraums. Es kommt hinzu, dass das beklagte Land nach dem Urteil des Landgerichts vom Juli 2011 trotz des Ausfalls durch die Untersuchungshaft und die nachfolgende Arbeitsunfähigkeit noch über 20 Monate zugewartet und bereits dadurch in nicht unbedeutendem Umfang auf die Belange des Klägers Rücksicht genommen hat. Im Rahmen der Interessenabwägung erhebliche, ihn entlastende besondere Umstände hat der Kläger demgegenüber nicht vorgetragen. Insbesondere kann mit Blick auf die von ihm geschuldete Tätigkeit als Verwaltungsfachwirt nicht angenommen werden, dass nach einer Rückkehr aus der Haft keine beträchtliche „Wiedereinarbeitung“ erforderlich würde. Angesichts dessen kann von dem beklagten Land nicht verlangt werden, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

25

II. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses des einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellten Klägers (§§ 2, 68 SGB IX) ist nicht nach § 85 SGB IX iVm. § 134 BGB nichtig.

26

1. Das beklagte Land hat die Zustimmung des Integrationsamts innerhalb der Frist des § 91 Abs. 2 SGB IX beantragt. Zum einen liegt der Kündigung ein Dauertatbestand zugrunde (vgl. BAG 13. Mai 2004 - 2 AZR 36/04 - zu II 1 der Gründe). Zum anderen hat es den Antrag innerhalb von zwei Wochen nach Antritt der Strafhaft angebracht.

27

2. Die Zustimmung des Integrationsamts galt als erteilt, bevor die Kündigung erklärt wurde.

28

a) Gemäß § 91 Abs. 3 Satz 1 SGB IX trifft das Integrationsamt bei einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung die Entscheidung innerhalb von zwei Wochen vom Tag des Eingangs des Antrags an. Nach § 91 Abs. 3 Satz 2 SGB IX gilt die Zustimmung als erteilt, wenn - wie hier - innerhalb dieser Frist eine Entscheidung nicht getroffen wird.

29

b) Im Streitfall kann offenbleiben, ob die Gerichte für Arbeitssachen schon deshalb davon auszugehen haben, dass die Zustimmung zu der beabsichtigten Kündigung fingiert wurde, weil das Integrationsamt mit seinem Schreiben vom 18. März 2012 einen entsprechenden feststellenden Verwaltungsakt erlassen hat, den der Kläger mit einem Widerspruch hätte angreifen können und müssen (zum Erfordernis einer schriftlichen, mit einer Rechtsbehelfsbelehrung versehenen „Bestätigung“ des Fiktionseintritts vgl. BVerwG 10. September 1992 - 5 C 39.88 - BVerwGE 91, 7).

30

c) Die Fiktion des § 91 Abs. 3 Satz 2 SGB IX ist unabhängig von einer solchen Feststellung eingetreten. Richtigerweise greift sie auch bei Anträgen auf Zustimmung zu einer außerordentlichen Kündigung mit notwendiger Auslauffrist ein.

31

(aa) Nach einer im Schrifttum vertretenen Ansicht findet § 91 Abs. 3 Satz 2 SGB IX bei der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung mit notwendiger Auslauffrist keine Anwendung(Beyer jurisPR-ArbR 28/2013 Anm. 4; Düwell in LPK-SGB IX 4. Aufl. § 91 Rn. 11; FKS-SGB IX/Schmitz 3. Aufl. § 91 Rn. 4 ff.; Griebeling NZA 2005, 494, 500; Griebeling in Hauck/Noftz SGB IX § 91 Rn. 4; Trenk-Hinterberger in HK-SGB IX 3. Aufl. § 91 Rn. 12; Lampe Der Kündigungsschutz behinderter Arbeitnehmer Rn. 519; Schmidt Schwerbehindertenarbeitsrecht 2. Aufl. Rn. 765). Es gebe bei solchen Kündigungen, denen regelmäßig Dauertatbestände zugrunde lägen, keinen Grund für eine Verfahrensbeschleunigung. Zudem dürfe ein tariflicher Sonderkündigungsschutz sich nicht gegen den Arbeitnehmer auswirken. Ob danach § 91 SGB IX insgesamt unangewendet zu bleiben hat oder lediglich seine Absätze 3 und 4 SGB IX nicht gelten können, wird unterschiedlich beurteilt(für eine „gesplittete“ Lösung: Beyer aaO; Griebeling in Hauck/Noftz aaO; Trenk-Hinterberger in HK-SGB IX aaO; Lampe aaO; für eine Geltung von § 88 SGB IX: KDZ/Söhngen KSchR 9. Aufl. § 91 SGB IX Rn. 2; unentschieden: Düwell in LPK-SGB IX aaO; unklar: FKS-SGB IX/Schmitz aaO).

32

bb) Nach anderer Ansicht gilt der gesamte § 91 SGB IX auch bei einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung mit notwendiger Auslauffrist(BAG 12. Mai 2005 - 2 AZR 159/04 - zu B I 1 der Gründe; VG Düsseldorf 10. Juni 2013 - 13 K 6670/12 - Rn. 66; VG Stuttgart 7. Februar 2011 - 11 K 2352/10 -; ErfK/Rolfs 15. Aufl. § 91 SGB IX Rn. 2; Knittel SGB IX 8. Aufl. § 91 Rn. 31 ff.; Kossens in Kossens/von der Heide/Maaß SGB IX 4. Aufl. § 91 Rn. 4; KR/Etzel/Gallner 10. Aufl. § 91 SGB IX Rn. 2; wohl auch Neumann in Neumann/Pahlen/Majerski-Pahlen SGB IX 12. Aufl. § 91 Rn. 2, 4; siehe zudem BAG 12. August 1999 - 2 AZR 748/98 - zu B V 3 der Gründe; VGH Baden-Württemberg 5. August 1996 - 7 S 483/95 - jeweils zu § 21 SchwbG). Es entstehe bei der Anwendung von § 91 Abs. 3 Satz 2 SGB IX auf einen Antrag auf Zustimmung zu einer außerordentlichen Kündigung mit notwendiger Auslauffrist kein Wertungswiderspruch solchen Gewichts, dass er eine Abweichung von der eindeutigen gesetzlichen Regelung zu rechtfertigen vermöge.

33

cc) Diese Auffassung trifft zu. Der erstgenannten Ansicht könnte angesichts eines klaren Gesetzeswortlauts nur durch eine teleologische Reduktion des § 91 Abs. 3 Satz 2 SGB IX Geltung verschafft werden. Deren Voraussetzungen liegen nicht vor.

34

(1) Die teleologische Reduktion ist dadurch gekennzeichnet, dass sie die nach ihrem Wortlaut anzuwendende Vorschrift hinsichtlich eines Teils der von ihr erfassten Fälle für gleichwohl unanwendbar hält, weil Sinn und Zweck, Entstehungsgeschichte und Gesamtzusammenhang der einschlägigen Regelung gegen eine uneingeschränkte Anwendung sprechen (vgl. BSG 4. Dezember 2014 - B 2 U 18/13 R - Rn. 27 mwN). Sie setzt voraus, dass der gesetzessprachlich erfasste, dh. der gesetzlich in bestimmter Weise geregelte Fall nach Maßgabe des Gleichheitssatzes nach einer anderen Entscheidung verlangt als die übrigen geregelten Fälle, um Wertungswidersprüche zu vermeiden (vgl. BAG 21. Februar 2013 - 2 AZR 433/12 - Rn. 20 mwN). Eine Gesetzesanwendung, die als richterliche Rechtsfortbildung den klaren Wortsinn einer Norm hintan stellt, ohne dass diese Voraussetzungen vorlägen, greift unzulässig in die Kompetenzen des demokratisch legitimierten Gesetzgebers ein (vgl. BVerfG 19. Mai 2015 - 2 BvR 1170/14 - Rn. 51).

35

(2) Der Wortsinn des § 91 SGB IX ist eindeutig. Die Norm spricht ohne weitere Differenzierung von außerordentlichen Kündigungen. Das umschließt solche mit notwendiger Auslauffrist. Die Gesetzesfassung ist in Bezug auf derartige Kündigungen auch nicht gleichheitswidrig überschießend. Der Gesetzgeber, dem die Rechtsprechung des Senats zur inhaltsgleichen Vorgängerregelung des § 21 SchwbG bekannt gewesen sein muss(so der zutreffende Hinweis von VG Düsseldorf 10. Juni 2013 - 13 K 6670/12 -), hat bei der Verabschiedung des SGB IX im Jahr 2001 (BGBl. I S. 1046) die außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist aus guten Gründen nicht aus dem Anwendungsbereich des § 91 SGB IX herausgenommen.

36

(a) Ausweislich seines Absatzes 4 möchte § 91 SGB IX alle Kündigungen erfassen, für die ein wichtiger Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB erforderlich ist. Nach dieser Vorschrift soll das Integrationsamt die Zustimmung erteilen, wenn die Kündigung aus einem - „wichtigen“ - Grund erfolgt, der mit der Behinderung nicht im Zusammenhang steht. Auch eine außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist erfordert einen wichtigen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB. Das gilt gerade auch im Hinblick auf einen Sachverhalt, der bei einem Arbeitnehmer ohne Sonderkündigungsschutz nur eine ordentliche Kündigung rechtfertigen könnte (vgl. BAG 23. Januar 2014 - 2 AZR 582/13 - Rn. 28, BAGE 147, 162).

37

(b) Soweit § 91 SGB IX das Beschleunigungsinteresse der Arbeitsvertragsparteien schützen möchte(vgl. BAG 12. Mai 2005 - 2 AZR 159/04 - zu B I 3 b bb der Gründe) und insofern an § 626 Abs. 2 BGB anknüpft, könnte allenfalls unterschieden werden zwischen Kündigungen, die auf einem einmaligen Vorfall beruhen, und solchen, denen ein Dauertatbestand zugrunde liegt. Es ist aber weder so, dass eine außerordentliche fristlose Kündigung nicht auch auf einen Dauertatbestand gestützt werden könnte, noch ist es ausgeschlossen, dass ein einmaliger Vorfall lediglich zu einer außerordentlichen Kündigung mit notwendiger Auslauffrist berechtigt (vgl. BAG 13. Mai 2015 - 2 AZR 531/14 - Rn. 45). Zudem wird dem Beschleunigungsinteresse des Arbeitgebers nicht ausreichend Rechnung getragen, wenn allein die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB in den Blick genommen würde. Der Arbeitgeber wird - anders als im Streitfall - oftmals nicht von der Pflicht zur Zahlung des Entgelts befreit sein, obgleich ihm ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses zur Seite steht. Sein berechtigtes Anliegen, die Kündigung zeitnah erklären zu können, würde erheblich geschwächt, wollte man § 88 Abs. 1 SGB IX anstelle von § 91 Abs. 3 SGB IX für einschlägig erachten. Nach § 88 Abs. 1 SGB IXsoll das Integrationsamt die Entscheidung innerhalb eines Monats treffen. Eine Fristüberschreitung hat keine gesetzlichen Konsequenzen. Gemäß § 91 Abs. 3 SGB IXmuss das Integrationsamt den Antrag innerhalb von zwei Wochen bescheiden, andernfalls wird seine Zustimmung fingiert. Die vergleichbare, allerdings eine „Bearbeitungsfrist“ von einem Monat vorsehende Regelung in § 88 Abs. 5 SGB IX betrifft lediglich die Sonderfälle einer ordentlichen Kündigung gemäß § 89 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 3 SGB IX(Betriebseinstellung/-auflösung und „Insolvenzkündigungen“ unter bestimmten Voraussetzungen).

38

(c) Mit der gesetzlichen Fiktion wird auch dem Rechtschutzbedürfnis des Arbeitnehmers genügt. Der gemäß § 91 Abs. 3 Satz 2 SGB IX fingierte Verwaltungsakt entfaltet alle Wirkungen einer erteilten Zustimmung. Die Fiktion hat Surrogatscharakter (vgl. BVerwG 12. Juli 2012 - 5 C 16.11 - Rn. 12, BVerwGE 143, 325; 10. September 1992 - 5 C 39.88 - BVerwGE 91, 7). Der Arbeitnehmer kann deshalb eine volle, zeitlich nicht limitierte materiell-rechtliche Überprüfung erreichen, indem er Widerspruch gegen den fingierten Verwaltungsakt einlegt (in diesem Sinne VG Stuttgart 7. Februar 2011 - 11 K 2353/10 -; Knittel SGB IX 8. Aufl. § 91 Rn. 33). Im Widerspruchsverfahren geht es nicht mehr darum, ob die Zustimmung als erteilt gilt, sondern allein darum, ob sie hätte erteilt werden dürfen. Dabei besteht wie stets die Möglichkeit, dass der fingierte Verwaltungsakt aufgehoben wird.

39

3. Es kann dahinstehen, ob das beklagte Land die Kündigung unverzüglich nach „Erteilung“ der Zustimmung iSv. § 91 Abs. 5 SGB IX erklärt hat. Die Vorschrift greift erst dann ein, wenn die Frist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB abgelaufen ist(vgl. BAG 13. Mai 2004 - 2 AZR 36/04 - zu II 2 der Gründe). Dem war hier nicht so. Kündigungsgrund ist ein unveränderter Dauertatbestand.

40

III. Die Kündigung ist nicht gemäß § 74 Abs. 3 LPVG NRW unwirksam. Das beklagte Land hat den nach § 1 Abs. 2, § 50 Abs. 1, § 52, § 78 Abs. 1 und Abs. 4 LPVG NRW zuständigen Gesamtpersonalrat des Landesbetriebs Straßenbau vollständig iSv. § 66 Abs. 2 Satz 1 LPVG NRW am 26. Februar 2013 unterrichtet und ihn unter Bezugnahme auf § 74 Abs. 1 Satz 1 LPVG NRW um Zustimmung zu der beabsichtigten Maßnahme gebeten. Diese hat der Gesamtpersonalrat mit Schreiben vom 28. Februar 2013 erteilt.

41

B. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO.

        

    Kreft    

        

    Rachor    

        

    Niemann    

        

        

        

    Krichel    

        

    Jan Eulen    

                 

Tenor

1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 13. Januar 2012 - 6 Sa 2159/11 - aufgehoben.

2. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung, auch über die Kosten der Revision, an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Wartezeitkündigung.

2

Die Beklagte stellte den Kläger mit Arbeitsvertrag vom 1. Dezember 2010 als chemisch-technischen Assistenten ein. Sie produziert Arzneimittel zur Krebsbehandlung, die intravenös verabreicht werden. Der Kläger sollte im sog. Reinraumbereich eingesetzt werden. Das Arbeitsverhältnis war bis zum 5. Dezember 2011 befristet, wobei die ersten sechs Monate als Probezeit galten, innerhalb derer das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden konnte. Gemäß Ziff. 12 des Arbeitsvertrags galten die betrieblichen Regelungen, dh. die vom Arbeitgeber erlassenen allgemeinen Festlegungen oder Weisungen sowie die mit dem Betriebsrat getroffenen Vereinbarungen. Der Kläger hat keine Befristungskontrollklage erhoben.

3

Anlässlich seiner Einstellungsuntersuchung am 8. Dezember 2010 teilte der Kläger dem Betriebsarzt mit, er sei HIV-infiziert. Der Kläger ist symptomfrei. Er hat einen GdB von 10. Der Betriebsarzt äußerte in dem für eine Tätigkeit im Reinraum auszufüllenden Formular „Aufnahme von Tätigkeiten im GMP-Bereich“ am 14. Dezember 2010 Bedenken gegen einen Einsatz des Klägers in diesem Bereich. Das Formular ist Teil der „Standard Operating Procedure“ (SOP) der Beklagten, die der Umsetzung des sog. EG-GMP Leitfadens (Leitfaden der Guten Herstellungspraxis) dient. Dabei handelt es sich um Leitlinien der EU-Kommission, die als Anlage 2 zur Bekanntmachung des Bundesministeriums für Gesundheit zu § 2 Nr. 3 der Verordnung über die Anwendung der Guten Herstellungspraxis bei der Herstellung von Arzneimitteln und Wirkstoffen und über die Anwendung der Guten fachlichen Praxis bei der Herstellung von Produkten menschlicher Herkunft (Arzneimittel- und Wirkstoffherstellungsverordnung - AMWHV) vom 27. Oktober 2006 (BAnz S. 6887) veröffentlicht sind. In Ziff. 2.15 des Leitfadens heißt es:

„Es sollten Vorkehrungen getroffen werden, die, soweit es praktisch möglich ist, sicherstellen, dass in der Arzneimittelherstellung niemand beschäftigt wird, der an einer ansteckenden Krankheit leidet oder offene Verletzungen an unbedeckten Körperstellen aufweist.“

4

In einem Gespräch vom 4. Januar 2011, an dem der Kläger, der Betriebsarzt sowie einer der beiden Geschäftsführer der Beklagten teilnahmen, teilte der Betriebsarzt nach Entbindung von seiner ärztlichen Schweigepflicht mit, der Kläger sei HIV-infiziert. Möglichkeiten zur Beschäftigung des Klägers außerhalb des Reinraumbereichs bestanden nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 4. Januar 2011 zum 24. Januar 2011.

5

Der Kläger hat geltend gemacht, die angegriffene Kündigung diskriminiere ihn, weil seine HIV-Infektion alleiniger Kündigungsgrund sei. Auch eine symptomlose HIV-Infektion führe zu einer Behinderung. Deswegen stehe ihm auch eine Entschädigung zu. Die Beklagte könne sich nicht darauf berufen, dass seine Infektion eine ansteckende Krankheit iSd. GMP-Leitfadens sei. Unter Berücksichtigung des konkreten Herstellungsprozesses und der konkreten Tätigkeit des Klägers hätte unter keinen Umständen, auch nicht bei Schnitt- oder Nadelstichverletzungen, das HI-Virus auf die von der Beklagten hergestellten Medikamente übertragen werden können. Zum Beweis dafür hat sich der Kläger auf ein Sachverständigengutachten bezogen.

6

Der Kläger hat zuletzt beantragt

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen bis zum Ende der Befristung am 5. Dezember 2011 fortbestanden hat und insbesondere nicht durch die Kündigung vom 4. Januar 2011 beendet worden ist;

2. die Beklagte zu verurteilen, ihm eine angemessene Entschädigung in Geld von bis zu drei Bruttomonatsgehältern (6.600,00 Euro) zu zahlen.

7

Die Beklagte hat ihren Klageabweisungsantrag damit begründet, dass die Kündigung aus Gründen der Arbeitssicherheit unumgänglich gewesen sei. Der Kläger leide an einer ansteckenden Krankheit im Sinne ihrer SOP. Das und nicht seine HIV-Infektion sei der Kündigungsgrund gewesen. Ob der Kläger sich in fachärztlicher Behandlung befinde und engmaschig überwacht werde, könne sie nicht überprüfen. Zudem könne der Kläger jederzeit die sichere Behandlung abbrechen, ohne sie informieren zu müssen. Ihre Endabnehmer seien schwerkranke Patienten, so dass sie eine Abwägung zugunsten der Interessen dieser Patienten getroffen habe. Es könne von ihr nicht verlangt werden, sich dem Risiko von Schadensersatzansprüchen, eines drohenden Lizenzverlustes und der Verhängung von Ordnungswidrigkeitsstrafen auszusetzen, um an einem objektiv nicht geeigneten Arbeitnehmer festhalten zu können. Setze sie einen HIV-Positiven in der Medikamentenproduktion ein, komme es zu einer nicht hinnehmbaren Rufschädigung.

8

Die Vorinstanzen haben - soweit für die Revision von Interesse - die Klage abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger sein Begehren weiter.

Entscheidungsgründe

9

A. Entgegen der Auffassung der Beklagten genügt die Revision den gesetzlichen Begründungsanforderungen des § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 ZPO(vgl. zu diesen Anforderungen BAG 19. April 2012 - 6 AZR 677/10 - Rn. 11). Sie setzt sich mit beiden das angegriffene Urteil selbstständig tragenden Begründungen ausreichend auseinander.

10

I. Der Kläger rügt, das Landesarbeitsgericht habe zu Unrecht dahinstehen lassen, ob er behindert sei. Bereits diese Rüge, mit der der Kläger sinngemäß geltend macht, das Landesarbeitsgericht habe sich mit seiner Begründung den Blick auf den richtigen Prüfungsmaßstab verstellt, stellt das angefochtene Urteil ausreichend in Frage, soweit das Landesarbeitsgericht die Kündigung als wirksam angesehen hat. Ob diese Auffassung materiell-rechtlich zutrifft, ist für die Zulässigkeit der Revision unerheblich.

11

II. Die Revision ist auch zulässig, soweit der Kläger seinen Antrag auf eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG weiter verfolgt. Die Begründetheit dieses Anspruchs hängt im Ausgangspunkt denknotwendig davon ab, dass ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfolgt ist. § 15 Abs. 2 AGG ist eine Rechtsfolgenbestimmung(Adomeit/Mohr AGG 2. Aufl. § 15 Rn. 49). Das Landesarbeitsgericht hat sich mit dem Anspruch auf Entschädigung nicht gesondert befasst, sondern nur angenommen, die Beklagte sei nicht zur Entschädigung verpflichtet, weil die Kündigung den Kläger nicht diskriminiere. Vom Rechtsmittelführer kann nicht mehr an Begründung verlangt werden als vom Gericht seinerseits aufgewendet (BAG 15. April 2008 - 1 AZR 65/07 - Rn. 11, BAGE 126, 237). Für die Zulässigkeit der Revision genügt deshalb insoweit bereits die ausreichende Auseinandersetzung mit den Ausführungen des Landesarbeitsgerichts zur Wirksamkeit der Kündigung (vgl. BAG 18. November 2010 - 6 AZR 273/10 - Rn. 34).

12

B. Der Senat hat das Büro zur Umsetzung von Gleichbehandlung (BUG) e.V., Berlin, als Beistand des Klägers nach § 23 AGG zugelassen. Der Satzungszweck, das diskriminierungsfreie Zusammenleben ua. durch die kostenlose Unterstützung und Beratung bei Diskriminierungen insbesondere in Gerichtsverfahren zur Durchsetzung des Rechtsschutzes Betroffener zu fördern, genügt der Legaldefinition in § 23 Abs. 1 Satz 1 AGG. Das BUG hat nachgewiesen, dass es die nach § 23 Abs. 1 Satz 2 AGG erforderliche Mindestanzahl an Mitgliedern hat.

13

C. Die Revision ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat rechtsfehlerhaft angenommen, der Kläger werde nicht wegen einer Behinderung benachteiligt. Die für seine Hilfsbegründung, jedenfalls seien die Voraussetzungen des § 8 AGG erfüllt, erforderlichen Tatsachen hat es nicht festgestellt. Dabei hat es insbesondere nicht geprüft, ob die Beklagte durch angemessene Vorkehrungen einen Einsatz des Klägers im Reinraum hätte ermöglichen können. Damit trägt auch die Annahme des Landesarbeitsgerichts nicht, die Kündigung sei nicht nach § 242 BGB unwirksam. Das Urteil erweist sich nicht aus anderen Gründen als im Ergebnis richtig. Der Senat kann nicht selbst feststellen, ob die Kündigung gemäß § 134 BGB iVm. § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG unwirksam ist, weil der Kläger wegen seiner Behinderung diskriminiert worden ist. Dazu bedarf es noch weiterer Feststellungen des Landesarbeitsgerichts. Der Rechtsstreit war daher an das Berufungsgericht zurückzuverweisen (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO).

14

I. Eine ordentliche Kündigung, die einen Arbeitnehmer, auf den das Kündigungsschutzgesetz (noch) keine Anwendung findet, aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe diskriminiert, ist nach § 134 BGB iVm. § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG unwirksam. § 2 Abs. 4 AGG steht dem nicht entgegen.

15

1. Welche Bedeutung der Vorschrift des § 2 Abs. 4 AGG zukommt, nach der „für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz“ gelten, ist umstritten.

16

a) Für Kündigungen, die dem Kündigungsschutzgesetz unterfallen, ist diese Frage durch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 6. November 2008 (- 2 AZR 523/07 - Rn. 34 ff., BAGE 128, 238) geklärt. Bei der Prüfung der Wirksamkeit solcher Kündigungen sind die Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes und die darin vorgesehenen Rechtfertigungen für unterschiedliche Behandlungen als Konkretisierungen der Sozialwidrigkeit zu beachten (vgl. auch BAG 20. Juni 2013 - 2 AZR 295/12 - Rn. 36; 5. November 2009 - 2 AZR 676/08 - Rn. 24; 22. Oktober 2009 - 8 AZR 642/08 - Rn. 15).

17

b) Nach wie vor kontrovers wird jedoch beurteilt, wie § 2 Abs. 4 AGG im Hinblick auf Kündigungen, die nicht dem Kündigungsschutzgesetz unterfallen, zu verstehen ist. Einigkeit besteht insoweit nur dahin, dass die Antidiskriminierungsrichtlinien, namentlich die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2000/78/EG), auch einen Schutz vor diskriminierenden Kündigungen gebieten (vgl. EuGH 11. Juli 2006 - C-13/05 - [Chacón Navas] Rn. 37, Slg. 2006, I-6467) und dass dieser Schutz auch Arbeitnehmer außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes erfasst.

18

aa) Die Frage ist höchstrichterlich bisher nicht geklärt. Die Entscheidungen des Zweiten Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 6. November 2008 (- 2 AZR 523/07 - Rn. 34, BAGE 128, 238) sowie des Achten Senats vom 22. Oktober 2009 (- 8 AZR 642/08 -) beziehen sich nur auf Kündigungen im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes. Soweit das Bundesarbeitsgericht vor Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes diskriminierende Kündigungen am Maßstab des § 242 BGB gemessen hat(vgl. BAG 22. Mai 2003 - 2 AZR 426/02 - für eine auf kulturelle und religiöse Gründe gestützte Arbeitsverweigerung eines Arbeitnehmers, der einer Sinti-Familie angehörte; 23. Juni 1994 - 2 AZR 617/93 - BAGE 77, 128 für eine auf Homosexualität gestützte Kündigung), ist diese Rechtsprechung durch die geänderte Rechtslage überholt.

19

bb) Die wohl überwiegende Meinung im Schrifttum nimmt an, die Benachteiligungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes sowie die Beweislastverteilung nach § 22 AGG müssten bei der Prüfung, ob die Kündigung nach den zivilrechtlichen Generalklauseln(§§ 138, 242 BGB) unwirksam sei, berücksichtigt werden (KR/Treber 10. Aufl. § 2 AGG Rn. 17, 19; KR/Griebeling § 1 KSchG Rn. 26a; ErfK/Schlachter 14. Aufl. § 2 AGG Rn. 18; vHH/L/Krause 15. Aufl. § 1 Rn. 238, 242; Adomeit/Mohr AGG 2. Aufl. § 2 Rn. 230; Bauer/Göpfert/Krieger AGG 3. Aufl. § 2 Rn. 62; v. Roetteken AGG Stand März 2011 § 2 Rn. 69; Blessing Rechtsfolgen diskriminierender Kündigungen unter Geltung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes S. 147). Ein Teil des Schrifttums vertritt dabei die Auffassung, die Bestimmungen der Antidiskriminierungsrichtlinien seien bei der Prüfung, ob die Kündigung nach den zivilrechtlichen Generalklauseln unwirksam sei, unmittelbar zu berücksichtigen, die unionsrechtlich geforderte Beweislastverteilung müsse durch eine unionsrechtskonforme Auslegung des § 138 Abs. 2 ZPO gewährleistet werden(APS/Preis 4. Aufl. Grundlagen J Rn. 71f, 71g; ähnlich Thüsing Arbeitsrechtlicher Diskriminierungsschutz 2. Aufl. Rn. 112 ff.).

20

cc) Ein anderer Teil des Schrifttums hält § 2 Abs. 4 AGG für unvereinbar mit Unionsrecht. Eine unionsrechtskonforme Auslegung sei wegen des eindeutigen Gesetzeswortlauts nicht möglich, widerspreche aber jedenfalls dem unionsrechtlichen Transparenzgebot (dazu EuGH 10. Mai 2001 - C-144/99 - [Kom-mission/Niederlande] Rn. 17, Slg. 2001, I-3541). § 2 Abs. 4 AGG sei deshalb nicht anwendbar, stattdessen fänden die Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes unmittelbare Anwendung(Däubler/Bertzbach/Däubler AGG 3. Aufl. § 2 Rn. 256 ff., 263 mwN).

21

dd) Teils wird - mit unterschiedlichen Ansätzen - angenommen, § 2 Abs. 4 AGG erfasse Kündigungen während der Wartezeit und im Kleinbetrieb nicht(HaKo/Mayer 4. Aufl. § 1 KSchG Rn. 147 ff.; Kittner/Däubler/Zwanziger/Zwanziger KSchR 8. Aufl. AGG Rn. 63; Stein in Wendeling-Schröder AGG § 2 Rn. 48; wohl auch Löwisch in Löwisch/Spinner/Wertheimer KSchG 10. Aufl. Vor § 1 Rn. 28).

22

2. Zutreffend ist die letztgenannte Auffassung. § 2 Abs. 4 AGG regelt für Kündigungen nur das Verhältnis zwischen dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz und dem Kündigungsschutzgesetz sowie den speziell auf Kündigungen zugeschnittenen Bestimmungen. Die zivilrechtlichen Generalklauseln werden dagegen von § 2 Abs. 4 AGG nicht erfasst. Der Diskriminierungsschutz des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes geht insoweit diesen Klauseln vor und verdrängt diese. Ordentliche Kündigungen während der Wartezeit und in Kleinbetrieben sind deshalb unmittelbar am Maßstab des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zu messen. Dies ergibt sich aus der Gesetzgebungsgeschichte und dem Zweck des § 2 Abs. 4 AGG. Der Wortlaut der Bestimmung steht dem nicht entgegen. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz regelt allerdings nicht selbst, welche Rechtsfolge eine nach § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG unzulässige Benachteiligung hat. Diese Rechtsfolge ergibt sich erst aus § 134 BGB(vgl. Löwisch in Löwisch/Spinner/Wertheimer KSchG 10. Aufl. Vor § 1 Rn. 25; Düwell jurisPR-ArbR 47/2006 Anm. 6).

23

a) Der Gesetzgeber wollte mit § 2 Abs. 4 AGG für Kündigungen nur das Verhältnis zwischen dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz und dem Kündigungsschutzgesetz sowie den speziell auf Kündigungen zugeschnittenen Bestimmungen, zu denen die zivilrechtlichen Generalklauseln in §§ 138, 242 BGB nicht gehören, regeln. Das folgt aus der Gesetzgebungsgeschichte.

24

aa) § 2 Abs. 4 AGG ist erst während des Gesetzgebungsverfahrens eingefügt worden. In der vom Ausschuss für Familie, Senioren, Frauen und Jugend vorgeschlagenen Fassung sollte die Bestimmung wie folgt gefasst werden:

„Für Kündigungen gelten vorrangig die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes.“

25

Damit sollte klargestellt werden, dass die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes unberührt blieben. Der Praxis sollte verdeutlicht werden, dass Rechtsstreite bei Kündigungen auch in Zukunft vorwiegend nach dem Kündigungsschutzgesetz zu entscheiden seien (BT-Drucks. 15/5717 S. 5, 36).

26

bb) Wortlaut und Begründung des § 2 Abs. 4 AGG-E griff die Bundesregierung in ihrem Gesetzentwurf vom 8. Juni 2006 auf (BT-Drucks. 16/1780 S. 32). Die Empfehlung des Bundesrats zu diesem Entwurf vom 6. Juni 2006 sah vor, § 2 Abs. 4 AGG wie folgt zu fassen(BR-Drucks. 329/1/06 S. 1):

„Liegt die Benachteiligung in einer Kündigung, finden im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ausschließlich dessen Bestimmungen Anwendung. …“

27

Mit dieser Regelung sollte das Verhältnis beider Gesetze (dh. von AGG und KSchG) präzisiert werden. Das mit dieser Vorschrift verbundene Anliegen - Vorrang der Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes - komme in der bisherigen Fassung nicht hinreichend klar zum Ausdruck (BR-Drucks. 329/1/06 S. 2).

28

cc) Der Rechtsausschuss schlug in seiner Beschlussempfehlung vom 28. Juni 2006 die Gesetz gewordene Fassung vor. In seiner Begründung (BT-Drucks. 16/2022 S. 12) griff er ausdrücklich das Anliegen des Bundesrats auf. Das Verhältnis „beider Gesetze“ (von AGG und KSchG) solle präzisiert werden. Es erscheine sachgerechter, dass für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz Anwendung fänden, weil „diese Regelungen speziell auf Kündigungen zugeschnitten“ seien. Die wesentlichen Bestimmungen des allgemeinen Kündigungsschutzes fänden sich im Bürgerlichen Gesetzbuch sowie im ersten Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes. Bestimmungen zum besonderen Kündigungsschutz enthielten der Zweite Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes und zB § 9 Abs. 3 MuSchG und §§ 18 f. BEEG.

29

b) Aus dieser Entstehungsgeschichte folgt zugleich der Zweck des § 2 Abs. 4 AGG.

30

aa) Mit dem Bezug auf die „Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz“ wollte der Gesetzgeber nicht regeln, dass das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz für sämtliche Kündigungen nicht gelten sollte. Es sollte lediglich das Verhältnis von Kündigungsschutzgesetz und Allgemeinem Gleichbehandlungsgesetz „präzisiert“ und das Anliegen des Bundesrats, den Vorrang der Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes klarzustellen, aufgegriffen werden. Außerdem sollte den speziell auf Kündigungen zugeschnittenen Regelungen Anwendungsvorrang zukommen. Die Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes sollten in diese Bestimmungen eingepasst werden und Kohärenz zwischen dem Antidiskriminierungsrecht des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes auf der einen und den von § 2 Abs. 4 AGG erfassten Kündigungsschutzbestimmungen auf der anderen Seite hergestellt werden(vgl. BAG 6. November 2008 - 2 AZR 523/07 - Rn. 37, 39 f., BAGE 128, 238). Neben das Kündigungsschutzgesetz und die speziell auf Kündigungen zugeschnittenen Vorschriften des allgemeinen und besonderen Kündigungsschutzes sollte kein „zweites“, durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz vermitteltes Kündigungsschutzrecht treten. Eine Sperrwirkung für Kündigungen, für die wie die hier streitbefangene Wartezeitkündigung das Kündigungsschutzgesetz (noch) nicht gilt und für die weder spezielle Kündigungsregelungen des Bürgerlichen Gesetzbuches wie § 626 und § 613a Abs. 4 BGB noch besondere Kündigungsschutzbestimmungen in Betracht kommen, war nicht bezweckt(vgl. HaKo/Mayer 4. Aufl. § 1 KSchG Rn. 148 f.). Bedeutung kommt § 2 Abs. 4 AGG für solche Kündigungen nur insofern zu, als es zB bei der Anwendbarkeit der Klagefrist des § 4 KSchG und der Rechtsfolgen des § 7 KSchG im Fall ihrer Versäumung bleibt(Schleusener in Schleusener/Suckow/Voigt AGG 4. Aufl. § 2 Rn. 38; Adomeit/Mohr AGG 2. Aufl. § 2 Rn. 240).

31

bb) Bei ordentlichen Kündigungen, auf die das Kündigungsschutzgesetz (noch) keine Anwendung findet und bei denen der Arbeitnehmer geltend macht, die Kündigung diskriminiere ihn, besteht kein nach diesem Gesetzeszweck zu vermeidender Konflikt zwischen zwei ausdifferenzierten Kündigungsschutzsystemen. Das Kündigungsschutzgesetz verlangt Gründe, die die Kündigung rechtfertigen (Bauer/Göpfert/Krieger AGG 3. Aufl. § 2 Rn. 56 sprechen von einer „Positivliste“). Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz geht dagegen davon aus, dass Kündigungen grundsätzlich zulässig sind, es sei denn, es liegt eine Diskriminierung vor (Bauer/Göpfert/Krieger aaO sprechen hier von einer „Negativliste“). Für ordentliche Kündigungen außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes, auf die keine speziellen Kündigungsverbote Anwendung finden, gilt von vornherein nur eine „Negativliste“: Diese Kündigungen sind grundsätzlich wirksam. Etwas anderes gilt nur ausnahmsweise und nur dann, wenn sie diskriminierend, treu- oder sittenwidrig sind oder gegen höherrangiges Recht verstoßen. Es tritt also nicht neben einen - gänzlich anders strukturierten - Kündigungsschutz ein zweites Schutzsystem mit anderen Parametern, sondern es bleibt bei der „Negativliste“, die um weitere Punkte und vor allem eine abweichende Beweislastverteilung ergänzt wird. Eine „Verzahnung“ des Kündigungsschutzrechts und des Antidiskriminierungsrechts ist in derartigen Konstellationen nicht erforderlich und wird darum auch nicht durchbrochen (aA KR/Treber 10. Aufl. § 2 AGG Rn. 18).

32

c) Der Wortlaut des § 2 Abs. 4 AGG steht diesem aus der Entstehungsgeschichte und dem Gesetzeszweck hergeleiteten Auslegungsergebnis nicht entgegen. Zwar ordnet § 2 Abs. 4 AGG unterschiedslos für alle „Kündigungen“ an, dass für sie ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten. Die Anwendung der Norm ist jedoch hinsichtlich des materiellen Kündigungsschutzes im Wege der teleologischen Reduktion auf Kündigungen, für die das Kündigungsschutzgesetz, speziell auf Kündigungen zugeschnittene Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches oder besondere Kündigungsschutzbestimmungen gelten, zu beschränken. Nur so wird die nach dem Wortlaut zu weit gefasste Bestimmung des § 2 Abs. 4 AGG ihrem Zweck gerecht. Für ordentliche Kündigungen in der Wartezeit und in Kleinbetrieben gelten grundsätzlich keine Bestimmungen des „allgemeinen Kündigungsschutzes“ iSd. § 2 Abs. 4 AGG.

33

aa) Die teleologische Reduktion von Vorschriften auch gegen deren Wortlaut gehört zu den anerkannten Auslegungsgrundsätzen und ist von Verfassungs wegen nicht zu beanstanden (BVerfG 30. März 1993 - 1 BvR 1045/89 ua. - zu C II 2 der Gründe, BVerfGE 88, 145). Voraussetzung dafür ist allerdings, dass andere Indizien deutlich belegen, dass der Sinn der Norm im Text nur unzureichend Ausdruck gefunden hat (BVerfG 27. Januar 1998 - 1 BvL 22/93 - [Kleinbetriebsklausel II] zu B I 5 der Gründe, BVerfGE 97, 186) und die weiteren Auslegungsmethoden die wahre Bedeutung der Norm freilegen (vgl. BVerfG 19. Juni 1973 - 1 BvL 39/69, 1 BvL 14/72 - zu C III 2 der Gründe, BVerfGE 35, 263). Diese Befugnis des Richters beruht darauf, dass die Auslegung gerade der Ermittlung des im Gesetz objektivierten Willens des Gesetzgebers dient (vgl. BVerfG 4. Juni 2012 - 2 BvL 9/08 ua. - [Dienstbeschädigungsausgleich] Rn. 99, BVerfGE 131, 88).

34

bb) Unter „allgemeinem Kündigungsschutz“ wird - entsprechend der Überschrift des Ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes - im fachbezogenen Sprachgebrauch der Kündigungsschutz nach diesem Abschnitt verstanden (vgl. BAG 24. September 2008 - 6 AZR 76/07 - Rn. 49, BAGE 128, 73; 8. Juli 1998 - 7 AZR 245/97 - zu II 1 der Gründe, BAGE 89, 216; HaKo/Mayer 4. Aufl. § 1 KSchG Rn. 147). Zwar hat der Gesetzgeber in seiner Begründung zu der Gesetz gewordenen Fassung weiter gehend angenommen, die wesentlichen Bestimmungen des allgemeinen Kündigungsschutzes fänden sich auch „im Bürgerlichen Gesetzbuch“ (BT-Drucks. 16/2022 S. 12). Er hat aber zugleich zum Ausdruck gebracht, dass er mit den Bestimmungen des „allgemeinen Kündigungsschutzes“ nur solche Bestimmungen meint, die speziell auf Kündigungen zugeschnitten sind. Das sind im Bürgerlichen Gesetzbuch vor allem §§ 613a, 622 und 626 BGB. Die für den Kündigungsschutz im Kleinbetrieb und in der Wartezeit maßgeblichen zivilrechtlichen Generalklauseln der §§ 138 und 242 BGB sind dagegen - wie schon ihre Bezeichnung zeigt - gerade nicht speziell auf Kündigungen zugeschnitten, sondern Auffangtatbestände, die zudem erst unter Berücksichtigung verfassungs- oder unionsrechtlicher Vorgaben(vgl. dazu BAG 24. Januar 2008 - 6 AZR 96/07 - Rn. 27) ihren Bedeutungsgehalt für Kündigungen gewinnen. Deshalb sind nach dem Verständnis des Gesetzgebers die Generalklauseln der §§ 138, 242 BGB keine „Bestimmungen zum allgemeinen Kündigungsschutz“ iSd. § 2 Abs. 4 AGG(Kittner/Däubler/Zwanziger/Zwanziger KSchR 8. Aufl. AGG Rn. 63; HaKo/Mayer aaO).

35

cc) Für ordentliche Kündigungen in der Wartezeit und in Kleinbetrieben, für die keine speziell auf Kündigungen zugeschnittene Bestimmungen gelten, war nach dem Verständnis des Gesetzgebers gerade keine Regelung dazu erforderlich, in welchem Verhältnis das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und die auf solche Kündigungen Anwendung findenden Generalklauseln stehen sollten. Soweit § 2 Abs. 4 AGG gleichwohl seinem Wortlaut nach auch solche Kündigungen erfasst, entspricht dies nicht dem Zweck, den der Gesetzgeber mit dieser Norm verfolgte.

36

d) Diese Auslegung führt nicht dazu, dass Kündigungen außerhalb des Geltungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes insbesondere wegen der möglichen Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG stärker sanktioniert würden als Kündigungen, für die das Kündigungsschutzgesetz gilt(so aber KR/Treber 10. Aufl. § 2 AGG Rn. 18; Bauer/Thüsing/Schunder NZA 2006, 774, 777). Auch bei Kündigungen, die dem Kündigungsschutzgesetz unterfallen, scheidet eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG nicht von vornherein aus.

37

aa) Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hatte diese Frage zunächst offengelassen (BAG 28. April 2011 - 8 AZR 515/10 - Rn. 20; 22. Oktober 2009 - 8 AZR 642/08 - Rn. 16; 6. November 2008 - 2 AZR 523/07 - Rn. 33, BAGE 128, 238; zum Streitstand Wenckebach AuR 2010, 499, 501). Er hatte jedoch schon darauf hingewiesen, dass eine Anwendung des § 15 Abs. 2 AGG neben der Sanktionsfolge der Unwirksamkeit nicht systemwidrig erscheine. Auch Entschädigungen für immaterielle Schäden infolge einer Persönlichkeitsrechtsverletzung im Zusammenhang mit der Erklärung einer unwirksamen Kündigung seien nicht ausgeschlossen (BAG 22. Oktober 2009 - 8 AZR 642/08 - Rn. 16 unter Hinweis auf BAG 24. April 2008 - 8 AZR 347/07 -). Er hatte weiter angenommen, es sei vom Vorliegen eines immateriellen Schadens iSd. § 15 Abs. 2 AGG auszugehen, wenn ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot feststehe(BAG 22. Januar 2009 - 8 AZR 906/07 - Rn. 74, BAGE 129, 181). Mit Urteil vom 12. Dezember 2013 hat der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts nun einer schwangeren Arbeitnehmerin, der unter Verstoß gegen das Mutterschutzgesetz gekündigt worden war, wegen Geschlechtsdiskriminierung einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG zuerkannt(- 8 AZR 838/12 - Pressemitteilung Nr. 77/13).

38

bb) Nach der Wertung des Gesetzgebers stellen Benachteiligungen wegen eines der in § 1 AGG genannten Merkmale regelmäßig eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts dar(KR/Treber 10. Aufl. § 15 AGG Rn. 27 mwN; vgl. auch BT-Drucks. 16/1780 S. 38). Die Sanktion des § 15 Abs. 2 AGG soll im Kern gerade vor solchen Persönlichkeitsrechtsverletzungen schützen(vgl. Stahlhacke/Preis 10. Aufl. Rn. 190; Blessing Rechtsfolgen diskriminierender Kündigungen unter Geltung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes S. 173). Die im diskriminierenden Verhalten liegende Persönlichkeitsrechtsverletzung soll als solche unabhängig von der Frage sanktioniert werden, ob nach einer unwirksamen Kündigung das Arbeitsverhältnis fortbesteht (vgl. Blessing aaO S. 193). Ausgehend davon kann allenfalls angenommen werden, die Unwirksamkeit der Kündigung sei eine Naturalrestitution iSd. § 15 Abs. 1 AGG. Die Anwendung des § 15 Abs. 2 AGG kann dagegen nicht mit der Begründung abgelehnt werden, diese Rechtsfolge sei eine hinreichende Sanktion iSd. Antidiskriminierungsrichtlinien (vgl. Adomeit/Mohr AGG 2. Aufl. § 15 Rn. 54; Wenckebach AuR 2010, 499, 502). Die Unwirksamkeit der Kündigung kann die bei einer Diskriminierung nach der Vorstellung des Gesetzgebers in der Regel vorliegende Persönlichkeitsrechtsverletzung nicht kompensieren. Dies gilt insbesondere in dem in der Praxis häufig vorkommenden Fall, dass der Arbeitnehmer auch nach einem erfolgreichen Kündigungsschutzprozess nicht an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt.

39

cc) Darüber hinaus kommt bei unwirksamen Abmahnungen oder Versetzungen, die kündigungsrechtlich gesehen mildere Maßnahmen im Vergleich zu einer Kündigung darstellen, eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG ohne Weiteres in Betracht(vgl. für die Versetzung BAG 22. Januar 2009 - 8 AZR 906/07 - BAGE 129, 181), obwohl auch diese Maßnahmen bei Diskriminierungen iSd. Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes unwirksam sind und Abmahnungen zusätzlich noch aus der Personalakte zu entfernen sind. Dann muss erst recht bei diskriminierenden Kündigungen, die typischerweise tiefer in das Persönlichkeitsrecht eingreifen, eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG möglich sein(Wenckebach AuR 2010, 499, 502; Däubler/Bertzbach/Däubler AGG 3. Aufl. § 2 Rn. 262a).

40

dd) § 2 Abs. 4 AGG steht einem solchen Verständnis des § 15 Abs. 2 AGG nicht entgegen. Damit wird nur der Weg beschrieben, auf dem die Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes in das Kündigungsschutzrecht einzupassen sind. Die Frage, wie Persönlichkeitsrechtsverletzungen zu sanktionieren sind, ist nicht berührt (vgl. Wenckebach AuR 2010, 499, 502).

41

e) Die Anwendung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes führt - insbesondere wegen der Beweislastregel des § 22 AGG(vgl. KR/Treber 10. Aufl. § 22 AGG Rn. 6; Däubler/Bertzbach/Bertzbach AGG 3. Aufl. § 22 Rn. 48 mwN) - in Fällen, in denen das Kündigungsschutzgesetz (noch) keine Anwendung findet, dazu, dass die Rechtsstellung von Arbeitnehmern bei potentiell diskriminierenden Kündigungen gegenüber der von Arbeitnehmern, bei denen keine Diskriminierung in Betracht kommt, verbessert wird. Dies ist jedoch nur die Konsequenz der Überlagerung des nationalen Kündigungsschutzrechts durch das Antidiskriminierungsrecht der Europäischen Union.

42

II. Das Landesarbeitsgericht hat nicht festgestellt, ob der Kläger behindert iSd. § 1 AGG ist, sondern hat dies ausdrücklich offengelassen. Beide Begründungen, mit denen es die Kündigung unabhängig von der Frage der Behinderung des Klägers als wirksam angesehen hat, tragen nicht. Es ist deshalb von entscheidungserheblicher Bedeutung, ob die symptomlose HIV-Infektion des Klägers eine Behinderung iSd. Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes darstellt.

43

1. Das Landesarbeitsgericht hat zu Unrecht angenommen, die Beklagte habe den Kläger durch die streitbefangene Kündigung nicht wegen einer etwaigen Behinderung benachteiligt. Mit dieser Begründung durfte es eine Behinderung nicht dahinstehen lassen.

44

a) Die Kündigungserklärung als solche knüpft als gestaltende Willenserklärung nicht an die Diskriminierungsmerkmale des § 1 AGG an. Erst die der Kündigungsentscheidung zugrunde liegenden Überlegungen können Anhaltspunkte für einen Zusammenhang zwischen der Kündigungserklärung und einem Merkmal nach § 1 AGG sein. Dieser Zusammenhang kann sich aus der Kündigungsbegründung oder anderen Umständen ergeben (BAG 28. April 2011 - 8 AZR 515/10 - Rn. 34). Dabei bedarf es allerdings keiner subjektiven Komponente im Sinne einer Benachteiligungsabsicht. Es reicht aus, wenn eine Anknüpfung der Kündigung an ein Diskriminierungsmerkmal zumindest in Betracht kommt (BAG 22. Oktober 2009 - 8 AZR 642/08 - Rn. 28). Dies ist hier unstreitig der Fall, weil die Beklagte die HIV-Infektion als Ausschlussmerkmal für einen Einsatz im Reinraum ansieht. Auch unberechtigte Stereotypisierungen können zu (unabsichtlichen) Diskriminierungen führen (vgl. Schiek/Schiek AGG § 3 Rn. 16; Schleusener in Schleusener/Suckow/Voigt AGG 4. Aufl. § 3 Rn. 13). Darauf, ob die Beklagte glaubte, das für sie geltende Regelwerk gebiete die Kündigung, kommt es deshalb entgegen der von ihr vertretenen Auffassung nicht an.

45

b) Die Beklagte macht geltend, sie habe dem Kläger allein deshalb gekündigt, weil er an einer ansteckenden Krankheit im Sinne ihrer SOP leide und deshalb die Anforderungen an eine Beschäftigung im Reinraum nicht erfülle, nicht aber, weil er HIV-infiziert sei. Sie hätte genauso gehandelt, wenn der Kläger an Hepatitis B oder C bzw. einer chronischen Hauterkrankung an den Armen, Unterarmen, Händen oder im Gesicht gelitten hätte. Das Landesarbeitsgericht ist dem unter Hinweis auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 28. April 2011 (- 8 AZR 515/10 - Rn. 34) gefolgt. Das ist rechtsfehlerhaft. Die vom Landesarbeitsgericht angeführte Entscheidung betrifft andere Fallkonstellationen als die vorliegende.

46

aa) Wäre der Kläger wegen seiner symptomlosen HIV-Infektion behindert, stellte die streitbefangene Kündigung eine unmittelbare Ungleichbehandlung iSd. § 3 Abs. 1 AGG in Form einer sog. verdeckten unmittelbaren Ungleichbehandlung dar. Eine solche Ungleichbehandlung ist gegeben, wenn nach einem scheinbar objektiven, nicht diskriminierenden Kriterium (ansteckende Krankheit) unterschieden wird, das jedoch in untrennbarem Zusammenhang mit einem in § 1 AGG genannten Grund(Behinderung) steht und damit kategorial ausschließlich Träger eines Diskriminierungsmerkmals trifft (vgl. BAG 7. Juni 2011 - 1 AZR 34/10 - Rn. 23, BAGE 138, 107; vgl. EuGH 12. Oktober 2010 - C-499/08 - [Andersen] Rn. 23, Slg. 2010, I-9343; vgl. zu der für die Schwangerschaft klarstellenden Normierung dieser Rechtsfigur in § 3 Abs. 1 Satz 2 AGG BAG 27. Januar 2011 - 6 AZR 526/09 - Rn. 20 f., BAGE 137, 80). Das ist hier der Fall. Kündigungsgrund ist die Unfähigkeit des Klägers, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Diese nach Auffassung der Beklagten bestehende Unfähigkeit ergab sich allein aus der HIV-Infektion des Klägers. Nach ihrer SOP ist die HIV-Infektion ebenso wie chronische Hauterkrankungen im Bereich der Arme, Unterarme, Hände und Gesicht oder eine chronisch verlaufende Hepatitis B und C ein Ausschlusskriterium für die Tätigkeit im Reinraum (vgl. S. 2 der Beauftragung des Betriebsarztes zur Durchführung von GMP-Untersuchungen vom 1. April 2010). Weitere absolute Ausschlussgründe sieht die SOP nicht vor. Ansteckende Erkrankungen wie Husten und Schnupfen, wiederholtes Erbrechen, Durchfall oder offene Ekzeme sind nach der SOP nur anzeigepflichtig und ziehen, wie die Beklagte selbst vorträgt, nur den vorübergehenden Ausschluss von der Tätigkeit im Reinraum nach sich. Führte bei chronischen Erkrankungen der Ausschluss von bestimmten Teilen des Berufsfelds dazu, dass eine Behinderung iSd. § 1 AGG vorliegt, wäre dies in allen drei in der SOP der Beklagten aufgeführten Fällen anzunehmen. Eine Kündigung, die wegen einer der in der SOP angeführten ansteckenden Krankheiten, die zum dauerhaften Ausschluss von der Tätigkeit im Reinraum führen, erklärt wird, wäre dann in allen drei Fällen wegen eines Merkmals iSd. § 1 AGG erfolgt. Insoweit gilt nichts anderes, als wenn ein Arbeitgeber einer befristet eingestellten Frau kündigt, die wegen ihrer Schwangerschaft während der gesamten Dauer der Befristung einem gesetzlichen Beschäftigungsverbot unterliegt (vgl. EuGH 4. Oktober 2001 - C-109/00 - [Tele Danmark] Rn. 20, 31, Slg. 2001, I-6993), oder wenn er einem Rollstuhlfahrer kündigt, weil die geschuldete Arbeit von einem Rollstuhlfahrer nicht verrichtet werden könne, denn nur Behinderte sind dauerhaft an den Rollstuhl gebunden (vgl. Kamanabrou RdA 2006, 321, 324). In all diesen Fällen beruht die Unfähigkeit, die geschuldete Arbeitsleistung zu erfüllen, letztlich auf einem Diskriminierungsmerkmal.

47

bb) Daraus folgt zugleich, dass die Annahme des Landesarbeitsgerichts und der Beklagten, die Kündigung beruhe letztlich auf der aus dem Regelwerk der Beklagten folgenden, auf einer ansteckenden Krankheit beruhenden fehlenden Einsetzbarkeit des Klägers und benachteilige diesen deshalb jedenfalls nicht wegen einer etwaigen Behinderung, nicht trägt. Ob tatsächlich der Einsatz des Klägers im Reinraum dauerhaft unmöglich und deshalb die Kündigung wirksam war, ist eine Frage, die ausschließlich auf der Ebene der Rechtfertigung unter Berücksichtigung der Möglichkeit, angemessene Vorkehrungen zu treffen, zu entscheiden ist, nicht aber bereits die Annahme einer Benachteiligung wegen der Behinderung von vornherein ausschließt.

48

cc) Der Kläger würde gegenüber Personen in einer vergleichbaren Situation benachteiligt (zu diesem Erfordernis BAG 7. Juni 2011 - 1 AZR 34/10 - Rn. 29, BAGE 138, 107). Die Feststellung der Vergleichbarkeit der Situation erfordert, dass es außer der anderen Ausprägung des Diskriminierungsmerkmals keine wesentlichen Unterschiede zwischen der benachteiligten und der Vergleichsperson gibt (Schiek/Schiek AGG § 3 Rn. 11). Einem nicht behinderten chemisch-technischen Assistenten in einer sonst mit der Situation des Klägers vergleichbaren Lage wäre nicht gekündigt worden (vgl. in diesem Sinne auch EGMR 3. Oktober 2013 - 552/10 - Rn. 77). Darin liegt der Unterschied zu der vom Landesarbeitsgericht herangezogenen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 28. April 2011 (- 8 AZR 515/10 -). Das Argument der Beklagten, auch einem an einer chronisch verlaufenden Hepatitis B bzw. C oder an einer chronischen Hauterkrankung an den Armen, Unterarmen, Händen oder im Gesicht leidenden Arbeitnehmer hätte sie gekündigt, trägt nicht. Auch diese Arbeitnehmer wären, wie unter Rn. 46 ausgeführt, behindert.

49

2. Die Hilfsbegründung des Landesarbeitsgerichts, das Fehlen einer HIV-Infektion stelle eine berufliche Anforderung iSd. § 8 Abs. 1 AGG dar, greift zu kurz.

50

a) Das Landesarbeitsgericht hat nicht berücksichtigt, dass sich der Arbeitgeber, der eine Kündigung darauf stützt, dass er den Arbeitnehmer wegen seiner Behinderung nicht einsetzen könne, nur dann auf den Rechtfertigungsgrund des § 8 Abs. 1 AGG berufen kann, wenn auch angemessene Vorkehrungen iSd. Art. 5 RL 2000/78/EG iVm. Art. 27 Abs. 1 Satz 2 Buchst. i, Art. 2 Unterabs. 4 des Übereinkommens der Vereinten Nationen vom 13. Dezember 2006 über die Rechte von Menschen mit Behinderungen - UN-Behin-dertenrechtskonvention (UN-BRK) - nicht zu einer Einsatzmöglichkeit führen. Unterlässt der Arbeitgeber die danach gebotenen Vorkehrungen und kann er den Arbeitnehmer deshalb nicht einsetzen, ist dieser Umstand regelmäßig nicht auf die Behinderung des Arbeitnehmers, sondern auf die Untätigkeit des Arbeitgebers zurückzuführen. Die Kündigung ist dann nicht gerechtfertigt (vgl. EuGH 11. April 2013 - C-335/11 ua. - [Ring] Rn. 66, 68; 11. Juli 2006 - C-13/05 - [Chacón Navas] Rn. 52, Slg. 2006, I-6467).

51

aa) Der Kläger ist mit einem GdB von 10 allenfalls „einfach“ Behinderter. Für diesen Personenkreis ist Art. 5 RL 2000/78/EG, demzufolge der Arbeitgeber angemessene Vorkehrungen zu ergreifen hat, um Behinderten ua. die Ausübung eines Berufs zu ermöglichen, sofern diese Maßnahmen ihn nicht unverhältnismäßig belasten, nicht in nationales Recht umgesetzt worden (vgl. BAG 27. Januar 2011 - 8 AZR 580/09 - Rn. 34 ff.). Eine vergleichbare Verpflichtung sieht Art. 27 Abs. 1 Satz 2 Buchst. i UN-BRK vor, wonach die Vertragsstaaten sicherstellen, dass am Arbeitsplatz angemessene Vorkehrungen (reasonable accommadation) für Menschen mit Behinderungen getroffen werden. Was unter „angemessenen Vorkehrungen“ iSd. UN-BRK zu verstehen ist, ist in Art. 2 Unterabs. 4 UN-BRK festgelegt.

52

bb) Der Gerichtshof der Europäischen Union hat in seinen Entscheidungen vom 4. Juli 2013 (- C-312/11 - [Kommission/Italien]) und vom 11. April 2013 (- C-335/11 ua. - [Ring]) ausgeführt, dass und wie Art. 5 RL 2000/78/EG nach der Genehmigung der UN-BRK durch den Rat im Namen der Europäischen Gemeinschaft(Beschluss 2010/48/EG vom 26. November 2009 ABl. EU L 23 vom 27. Januar 2010 S. 35) unter Beachtung und in Übereinstimmung mit der UN-BRK auszulegen ist. Der Begriff „angemessene Vorkehrungen“ ist weit zu verstehen und umfasst die Beseitigung der verschiedenen Barrieren, die die volle und wirksame, gleichberechtigte Teilhabe der Menschen mit Behinderung am Berufsleben behindern. Gemeint sind nicht nur materielle, sondern auch organisatorische Maßnahmen, wobei die Aufzählung der möglichen Vorkehrungen im 20. Erwägungsgrund der RL 2000/78/EG nicht abschließend ist (EuGH 11. April 2013 - C-335/11 ua. - [Ring] Rn. 53 bis 56). Ob solche Vorkehrungen den jeweiligen Arbeitgeber unverhältnismäßig belasten, haben die nationalen Gerichte festzustellen, wobei sie insbesondere den damit verbundenen finanziellen und sonstigen Aufwand unter Berücksichtigung der Größe und der Finanzkraft des Arbeitgebers sowie der Möglichkeit, öffentliche Mittel oder andere Unterstützungen in Anspruch zu nehmen, in die Abwägung einzubeziehen haben (EuGH 11. April 2013 - C-335/11 ua. - [Ring] Rn. 59 f.). Die Mitgliedstaaten müssen aufgrund von Art. 5 RL 2000/78/EG iVm. Art. 2 Unterabs. 4 UN-BRK die Arbeitgeber verpflichten, die im konkreten Einzelfall jeweils erforderlichen angemessenen Vorkehrungen zu ergreifen. Das bloße Schaffen von Anreiz- und Hilfsmaßnahmen genügt nicht (EuGH 4. Juli 2013 - C-312/11 - [Kommission/Italien] Rn. 60 ff. der franz. Fassung; Beyer/Wocken DB 2013, 2270).

53

cc) Die Bestimmungen der UN-BRK sind integrierender Bestandteil der Unionsrechtsordnung (EuGH 11. April 2013 - C-335/11 ua. - [Ring] Rn. 28 ff.). Dadurch sind sie zugleich Bestandteil des - ggf. unionsrechtskonform auszulegenden - deutschen Rechts. Im Hinblick auf die durch den Gerichtshof der Europäischen Union unter Beachtung der UN-BRK vorgenommene Auslegung des Art. 5 RL 2000/78/EG ist Art. 2 Unterabs. 4 UN-BRK weder unmittelbar anzuwenden (aA v. Roetteken jurisPR-ArbR 33/2013 Anm. 1 unter D; zur unmittelbaren Anwendung von Völkerrecht vgl. Schmahl JuS 2013, 961, 965; Aichele AnwBl. 2011, 727, 728) noch sind §§ 7 und 8 AGG völkerrechtskonform auszulegen. Die Verpflichtung zu angemessenen Vorkehrungen ergibt sich vielmehr bei unionsrechtskonformer Auslegung des § 241 Abs. 2 BGB aus dieser Bestimmung(vgl. zu dieser Vorschrift BAG 13. August 2009 - 6 AZR 330/08 - BAGE 131, 325; 19. Mai 2010 - 5 AZR 162/09 - BAGE 134, 296; vgl. auch Beyer/Wocken DB 2013, 2270, 2272).

54

b) Eine Kündigung eines behinderten Arbeitnehmers wegen fehlender Einsatzmöglichkeiten ist demnach nur wirksam, wenn der Arbeitgeber nicht imstande ist, das infolge der Behinderung vorliegende Beschäftigungshindernis durch angemessene Vorkehrungen zu beseitigen (vgl. EuGH 11. April 2013 - C-335/11 ua. - [Ring] Rn. 57; Däubler/Bertzbach/Brors AGG 3. Aufl. § 8 Rn. 33; KR/Treber 10. Aufl. § 8 AGG Rn. 29; Stiebert/Pötters Anm. EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 31 S. 30). Dies hat der Arbeitgeber darzulegen (vgl. BAG 16. Februar 2012 - 8 AZR 697/10 - Rn. 43; 17. August 2010 - 9 AZR 839/08 - Rn. 45; 24. April 2008 - 8 AZR 257/07 - Rn. 33 f.; Stiebert/Pötters aaO; Däubler/Bertzbach/Brors aaO Rn. 33 f.). Beurteilungsgrundlage für die Rechtfertigungsprüfung ist dabei nicht der ursprüngliche (ausgeschriebene) Arbeitsplatz, sondern der mit verhältnismäßigem Aufwand geänderte Arbeitsplatz. Anderenfalls könnte - wie die Argumentation der Beklagten und des Landesarbeitsgerichts eindrücklich belegen - der Arbeitgeber stets berufsbezogen argumentieren und behinderte Arbeitnehmer berechtigt von der Teilhabe am Berufsleben ausschließen (vgl. Däubler/Bertzbach/Brors aaO Rn. 33; KR/Treber aaO). Genau das will Art. 5 RL 2000/78/EG verhindern, dessen Befolgung im nationalen Recht § 241 Abs. 2 BGB sicherstellt. Kann der Arbeitsplatz mit zumutbaren Anstrengungen angepasst werden, ist der Arbeitnehmer für die geschuldete Tätigkeit geeignet. Auf eine Rechtfertigung nach § 8 AGG kommt es dann grundsätzlich nicht mehr an. Nur dann, wenn der Arbeitnehmer zwar auf dem zumutbar angepassten Arbeitsplatz eingesetzt werden kann, aber trotzdem wegen der Behinderung schlechter gestellt wird, zB weil er nicht im Schichtbetrieb eingesetzt wird und deshalb eine Schichtzulage nicht erhält, kann noch eine Rechtfertigung dieser gleichwohl erfolgenden Benachteiligung nach § 8 Abs. 1 AGG in Betracht kommen. Erst in einem solchen Fall muss der Arbeitgeber darlegen, dass und warum gerade im Hinblick auf den angepassten Arbeitsplatz ein berufsbezogener weiterer Grund eine Benachteiligung des Behinderten rechtfertigt (ähnlich Däubler/Bertzbach/Brors aaO).

55

III. Die angefochtene Entscheidung stellt sich auch nicht im Ergebnis als richtig dar (§ 561 ZPO).

56

1. Die symptomlose HIV-Infektion des Klägers hat eine Behinderung iSd. Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes zur Folge. Eine Diskriminierung des Klägers durch die angegriffene Kündigung kommt deshalb in Betracht.

57

a) Eine Behinderung iSd. § 1 AGG liegt unter Berücksichtigung des maßgeblichen supranationalen Rechts vor, wenn die körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit eines Menschen langfristig eingeschränkt ist und dadurch - in Wechselwirkung mit verschiedenen sozialen Kontextfaktoren(Barrieren) - seine Teilhabe an der Gesellschaft, wozu auch die Teilhabe am Berufsleben gehört, substantiell beeinträchtigt sein kann. Auf einen bestimmten GdB kommt es nicht an (BAG 16. Februar 2012 - 8 AZR 697/10 - Rn. 32). Ob eine Behinderung vorliegt, ist unter Beachtung dieses Begriffsverständnisses im Einzelfall festzustellen (Schiek/Welti AGG § 1 Rn. 40), wobei auch zu beachten ist, dass das Verständnis von Behinderung nicht statisch ist (vgl. EuGH 11. April 2013 - C-335/11 ua. - [Ring] Rn. 37).

58

aa) Der Begriff der Behinderung iSd. § 1 AGG entspricht nach dem Willen des nationalen Gesetzgebers den gesetzlichen Definitionen in § 2 Abs. 1 Satz 1 SGB IX und § 3 BGG(BAG 16. Februar 2012 - 8 AZR 697/10 - Rn. 32; BR-Drucks. 329/06 S. 31). Danach sind Menschen behindert, wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist. Der Gesetzgeber hat sich damit für einen modernen Behindertenbegriff entschieden, der an die Internationale Klassifikation der Funktionsfähigkeit, Behinderung und Gesundheit (ICF) der Weltgesundheitsorganisation (WHO) anknüpft (BT-Drucks. 14/5074 S. 98; vgl. BAG 3. April 2007 - 9 AZR 823/06 - Rn. 20, BAGE 122, 54). Bei diesem bio-psycho-sozialen Behindertenbegriff wird Behinderung nicht durch die individuelle Funktionsstörung, sondern durch die Beeinträchtigung der (gesellschaftlichen) Teilhabe definiert. Eine Behinderung liegt vor, wenn sich die Beeinträchtigung auf die Partizipation in einem oder mehreren Lebensbereichen auswirkt (BT-Drucks. 14/5074 S. 98). Ob eine Beeinträchtigung relevant ist, ergibt sich demnach erst aus dem Zusammenwirken von behindernden sozialen Kontextfaktoren (Barrieren) und individueller Gesundheitsstörung (Schiek/Welti AGG § 1 Rn. 37; Welti DÖV 2013, 795, 797). Eine Gesundheitsstörung kann auch darin liegen, dass die (gesellschaftliche) Teilhabe durch das Verhalten anderer beeinträchtigt wird (Schiek/Welti aaO Rn. 43). Behinderung ist nach diesem Verständnis sowohl persönliche Eigenschaft als auch soziales Verhältnis (Schiek/Welti aaO Rn. 37, vgl. auch v. Roetteken AGG Stand Oktober 2013 § 1 Rn. 159b). Eine Behinderung in diesem Sinne kann demnach auch erst durch das „Behindern“ eines Menschen durch seine Umwelt entstehen.

59

bb) In seinen Entscheidungen vom 11. April 2013 (- C-335/11 ua. - [Ring]) und vom 4. Juli 2013 (- C-312/11 - [Kommission/Italien]) hat der Gerichtshof der Europäischen Union seine Auslegung des Begriffs der „Behinderung“ iSd. RL 2000/78/EG in Anpassung an Art. 1 Unterabs. 2 UN-BRK modifiziert (zur bisherigen Auslegung siehe EuGH 11. Juli 2006 - C-13/05 - [Chacón Navas] Rn. 37, Slg. 2006, I-6467). Erfasst sind Einschränkungen, die insbesondere auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen zurückzuführen sind, die in Wechselwirkung mit verschiedenen Barrieren den Betreffenden an der vollen und wirksamen Teilhabe am Berufsleben, gleichberechtigt mit den anderen Arbeitnehmern, hindern können, sofern die körperlichen, seelischen, geistigen oder Sinnesbeeinträchtigungen langfristig sind. Das schließt einen Zustand ein, der durch eine ärztlich diagnostizierte heilbare oder unheilbare Krankheit verursacht wird, wenn diese Krankheit die vorgenannten Einschränkungen mit sich bringt. Anderenfalls fällt eine Krankheit nicht unter den Begriff der Behinderung iSd. RL 2000/78/EG. Behinderung und Krankheit sind nach wie vor nicht gleichzusetzen (EuGH 11. April 2013 - C-335/11 ua. - [Ring] Rn. 41 f., 47, 75).

60

cc) Damit haben sich die unionsrechtliche Konzeption und die des nationalen Rechts angenähert. Aus den unterschiedlichen Definitionen ergeben sich jedoch nach wie vor Unterschiede im Begriffsverständnis, die für die vom Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz Erfassten teils günstiger, teils ungünstiger sind.

61

(1) Der Gerichtshof der Europäischen Union hat den Begriff der Behinderung im Hinblick auf den Anwendungsbereich der RL 2000/78/EG auf Beeinträchtigungen der wirksamen Teilhabe am Berufsleben beschränkt (zur Kritik an dieser Beschränkung siehe Stiebert/Pötters Anm. EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 31 S. 24 bis 27), während die Behindertenbegriffe des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes und der UN-BRK auf die gesellschaftliche Teilhabe abstellen. Darüber hinaus sind nach dem nationalen Verständnis bereits Abweichungen, die mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate andauern, als langfristig anzusehen, während nach dem Verständnis des Unionsrechts die nationalen Gerichte im Einzelfall entscheiden müssen, wann eine Einschränkung „langfristig“ ist.

62

(2) Demgegenüber ist der nationale Behindertenbegriff zulasten der Behinderten enger als das supranationale Begriffsverständnis, soweit er eine Abweichung von dem für das Lebensalter typischen Zustand verlangt, alterstypische Einschränkungen also stets nicht als Behinderung ansieht (v. Roetteken AGG Stand Oktober 2013 § 1 Rn. 161 f.; Schiek/Welti AGG § 1 Rn. 42). Darüber hinaus verlangt der nationale Behindertenbegriff, dass die Beeinträchtigung der Teilhabe bereits eingetreten ist, während es nach dem von der UN-BRK geleiteten unionsrechtlichen Behindertenbegriff bereits ausreicht, dass eine solche Beeinträchtigung eintreten kann.

63

dd) Der Behindertenbegriff des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist maßgeblich, soweit das nationale Recht von einem weiteren Behindertenbegriff als das supranationale Recht ausgeht. Im Übrigen ist der Behindertenbegriff des Unionsrechts zugrunde zu legen.

64

(1) Die RL 2000/78/EG stellt gemäß Art. 8 Abs. 1 nur Mindestanforderungen auf. Es bleibt daher den Mitgliedstaaten unbenommen, Regelungen einzuführen oder beizubehalten, die im Hinblick auf die Wahrung des Gleichbehandlungsgrundsatzes günstiger als die Vorschriften der Richtlinie sind. Davon hat die Bundesrepublik Deutschland im genannten Rahmen Gebrauch gemacht (v. Roetteken AGG Stand Oktober 2013 § 1 Rn. 161e, 165; Däubler/ Bertzbach/Däubler AGG 3. Aufl. § 1 Rn. 75; aA KR/Treber 10. Aufl. § 1 AGG Rn. 49; BeckOK ArbR/Roloff Stand 1. Dezember 2013 AGG § 1 Rn. 7). Der Gesetzgeber des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes hat ausdrücklich auf den weitreichenden Behindertenbegriff in § 2 Abs. 1 Satz 1 SGB IX und in § 3 BGG abgestellt. Ein gesetzgeberisches Versehen ist damit auszuschließen (gegen eine gespaltene Auslegung des Behindertenbegriffs gleichwohl Stiebert/Pötters Anm. EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 31 S. 33).

65

(2) Soweit das nationale Recht hinter dem supranationalen Recht zurückbleibt, ist dagegen der Behindertenbegriff des Unionsrechts zugrunde zu legen (v. Roetteken AGG Stand Oktober 2013 § 1 Rn. 161f). Damit reicht es insbesondere aus, dass Beeinträchtigungen eintreten „können“.

66

ee) Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts führt ein solches Begriffsverständnis nicht dazu, dass Ursache und Wirkung vertauscht würden, wenn der Umgang des Arbeitgebers mit einer Beeinträchtigung eine Behinderung zur Folge haben kann. Bei der Feststellung, ob eine Behinderung vorliegt, geht es gerade darum, objektive Barrieren zu erkennen, die sich nicht zuletzt im Verhalten des Arbeitgebers manifestieren können.

67

ff) Die Beklagte weist zu Recht darauf hin, dass ein so verstandener Behindertenbegriff zu einer „Entgrenzung“ des Begriffs (siehe dazu Stiebert/Pötters Anm. EzA EG-Vertrag 1999 Richtlinie 2000/78 Nr. 31 S. 27, die darauf hinweisen, dass etwa 40 % der Bevölkerung in Deutschland an Volkskrankheiten wie Diabetes mellitus, Arthrose oder Rheuma leiden; zur Häufigkeit chronischer Krankheiten siehe auch Pärli/Naguib/Kuratli Schutz vor Benachteiligung aufgrund chronischer Krankheit 2012 S. 16) führen und dadurch der Schutz für „schwer“ Behinderte sinken kann. Sind alle oder jedenfalls die Mehrzahl der vergleichbaren Personen ebenfalls behindert, droht der Schutz des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (weitgehend) leer zu laufen (vgl. Pärli/Naguib/Kuratli aaO S. 67). Zumindest ist der Behindertenschutz dann kein Minderheitenschutz mehr, es kommt zu einer Majorisierung der „normal Gesunden“ durch die Behinderten.

68

(1) Eine solche mögliche Entgrenzung lässt sich jedoch dadurch einschränken, dass die Beeinträchtigung der gesellschaftlichen Teilhabe und das Vorliegen einer Benachteiligung wegen dieser nicht pauschal, sondern für die betroffenen Gruppen behinderter Menschen konkret geprüft wird. So kann etwa ein an Diabetes mellitus erkrankter Arbeitnehmer, der „gut eingestellt“ ist, an der gesellschaftlichen Teilhabe so geringfügig beeinträchtigt sein, dass er als nicht behindert anzusehen ist, während ein „schlecht einzustellender“ Diabetiker behindert sein kann. Zudem ist zu berücksichtigen, dass Personen mit gleichartigen Beeinträchtigungen in verschiedenen Kontexten unterschiedlich in ihrer Teilhabe beeinträchtigt sein können. Ob und welche Barrieren vorliegen, beeinflusst die Annahme einer Behinderung. Die ICF, an deren Definition sich der nationale Behindertenbegriff orientiert, klassifiziert individuelle Behinderungen und berücksichtigt dabei Umweltfaktoren sowohl auf der Ebene des Individuums als auch auf der der Gesellschaft (Welti DÖV 2013, 795, 797; vgl. auch ICF Stand Oktober 2005 Einführung S. 21 f. unter 4.3; Pärli/Naguib/Kuratli Schutz vor Benachteiligung aufgrund chronischer Krankheit 2012 S. 68). Wer ungeachtet bestehender Beeinträchtigungen die Möglichkeit hat, gleichberechtigt am Leben in der Gemeinschaft und im Beruf teilzuhaben, ist nicht behindert (v. Roetteken AGG Stand Oktober 2013 § 1 Rn. 159a, 164).

69

(2) Der Gefahr übermäßiger Belastung der Arbeitgeber durch einen solchen weiten Behindertenbegriff wird zudem dadurch entgegengewirkt, dass Behinderungen, die sich im Arbeitsverhältnis nicht auswirken, idR weder zu Benachteiligungen noch zu Diskriminierungen von Arbeitnehmern wegen einer Behinderung führen können. Dabei wird allerdings vielfach erst auf der Ebene der angemessenen Vorkehrungen entschieden werden können, ob und wie sich eine Behinderung im Arbeitsleben auswirkt. Dessen ungeachtet hat die Feststellung der Behinderung der Beurteilung, welche Vorkehrungen dem Arbeitgeber im konkreten Fall zumutbar sind, vorauszugehen. Sie sind Folge und nicht Tatbestandsmerkmal einer Behinderung (vgl. EuGH 11. April 2013 - C-335/11 ua. - [Ring] Rn. 45 f.).

70

b) Der Kläger ist aufgrund seiner symptomlosen HIV-Infektion chronisch erkrankt. Diese Beeinträchtigung wirkt sich auf seine Teilhabe sowohl im Leben in der Gemeinschaft als auch in seinem Berufsfeld aus. Er ist deshalb behindert iSd. § 1 AGG. Das gilt so lange, wie das gegenwärtig auf eine solche Infektion zurückzuführende soziale Vermeidungsverhalten und die darauf beruhenden Stigmatisierungen andauern (ebenso Pärli/Naguib/Kuratli Schutz vor Benachteiligung aufgrund chronischer Krankheit 2012 S. 72 f., 77 f.; Schiek/Welti AGG § 1 Rn. 43; aA nur bei Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis: Adomeit/Mohr AGG 2. Aufl. § 1 Rn. 135; v. Roetteken AGG Stand Oktober 2013 § 1 Rn. 164; nur unter Berücksichtigung künftiger Beeinträchtigungen: Stein in Wendeling-Schröder/Stein AGG § 1 Rn. 54; auf den Einzelfall abstellend: Antwort der Bundesregierung BT-Drucks. 17/7283 S. 4 f.).

71

aa) Die HIV-Infektion ist unheilbar. Sie hat eine Verminderung der zellulären Immunität und damit einen Immundefekt zur Folge (Pschyrembel Klinisches Wörterbuch 265. Aufl. Stichwort: HIV-Erkrankung). Diese Abweichung vom allgemein anerkannten Standard des biomedizinischen Zustands (vgl. zu dieser Definition die ICF Stand Oktober 2005 Einführung S. 18 unter 4.1 Ziff. 5) führt zu einer Beeinträchtigung der Funktion des Körpers iSd. Behindertenbegriffs des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes.

72

bb) Auf den Grund der Behinderung oder ihre Art kommt es nicht an. Auch chronische Krankheiten werden vom Begriffsverständnis der Behinderung iSd. § 1 AGG erfasst. Das setzt allerdings voraus, dass die erforderliche Beeinträchtigung der Teilhabe vorliegt (BT-Drucks. 14/5074 S. 98; v. Roetteken AGG Stand Oktober 2013 § 1 Rn. 164b). Eine chronische Erkrankung, die solche Beeinträchtigungen nicht mit sich bringen kann, führt nicht zu einer Behinderung iSd. § 1 AGG(vgl. für die RL 2000/78/EG EuGH 11. April 2013 - C-335/11 ua. - [Ring] Rn. 42).

73

cc) Der Kläger wird durch seine HIV-Infektion im erforderlichen Maß an der Teilhabe am Leben beeinträchtigt. Unerheblich ist dabei, dass seine Leistungsfähigkeit nicht eingeschränkt ist. Es genügt, dass er in interpersonellen Beziehungen und bei der Arbeit Stigmatisierungen ausgesetzt sein kann (vgl. ausdrücklich für eine HIV-Infektion ICF Stand Oktober 2005 Einführung S. 24 unter 5.1; vgl. auch Schiek/Welti AGG § 1 Rn. 43). Diese Vorurteile und Stigmatisierungen seiner Umwelt machen ihn zu einem Behinderten iSv. § 1 AGG.

74

(1) Die gesellschaftliche Teilhabe auch von symptomlos HIV-Infizierten wird nach wie vor typischerweise durch zahlreiche Stigmatisierungen (zum Begriff des Stigmas Stürmer/Salewski in Beelmann/Jonas Diskriminierung und Toleranz S. 263, 267 f.; vgl. auch Empfehlung 200 der ILO vom 17. Juni 2010 unter I Ziff. 1 Buchst. d) und soziales Vermeidungsverhalten beeinträchtigt, die auf die Furcht vor einer Infektion zurückzuführen sind, auch wenn die Ausgrenzung in Westeuropa im Rückgang begriffen ist (Stürmer/Salewski aaO S. 264 f., 273; vgl. auch EGMR 3. Oktober 2013 - 552/10 - Rn. 79 ff.; EGMR 10. März 2011 - 2700/10 - [Kiyutin/Russland] Rn. 64). Insbesondere soll HIV-Infizierten signifikant häufig ärztliche Behandlung verweigert werden (Pärli/Naguib/Kuratli Schutz vor Benachteiligung aufgrund chronischer Krankheit 2012 S. 27), ebenso soll es zu Nachteilen bei Abschlüssen von Versicherungen, speziell Krankenversicherungen, kommen (Stürmer/Salewski aaO S. 273; Pärli/Naguib/Kuratli aaO S. 25). Darüber hinaus soll Vermeidungsverhalten zu beobachten sein, das sich nicht immer sogleich als Ausgrenzung und Diskriminierung erkennen lässt, zB in Form von Diskrepanzen zwischen verbalem und nonverbalem Verhalten (Stürmer/Salewski aaO S. 272 f.). Auch solche Stigmatisierungen und Vorurteile sind benachteiligende gesellschaftliche Kontextfaktoren (vgl. EuGH 11. April 2013 - C-335/11 ua. - [Ring] Rn. 37 f.; Pärli/Naguib/Kuratli aaO S. 70). Diskriminierung ist letztlich der Endpunkt von Stigmatisierung (vgl. Pärli/Naguib/Kuratli aaO S. 35). Diese nach wie vor fest verwurzelten Vorurteile gegen HIV-Infizierte haben dazu geführt, dass in den Mitgliedstaaten des Europarats eine klare Gesamttendenz erkennbar ist, HIV-Infizierte, wenn nicht durch spezielle Vorschriften, so doch durch die jeweiligen innerstaatlichen Vorschriften, die Schutz vor Diskriminierung etwa wegen Behinderung bieten, vor Ungleichbehandlungen am Arbeitsplatz, insbesondere vor diskriminierenden Kündigungen, zu schützen (EGMR 3. Oktober 2013 - 552/10 - Rn. 39, 82 f. unter Hinweis auf eine in dreißig Mitgliedstaaten des Europarats durchgeführte Vergleichsstudie). Auch die Empfehlung 200 der ILO vom 17. Juni 2010 sieht unter III. Ziff. 3 Buchst. c sowie unter IV. Ziff. 9 bis Ziff. 11 den Schutz vor Diskriminierungen und Kündigungen wegen einer HIV-Infektion vor und strebt unter IV. Ziff. 13 an, dass HIV-Infizierte ihre Arbeit ggf. mit angemessenen Vorkehrungen fortsetzen können.

75

(2) Auch im konkreten Fall des Klägers liegen derartige Stigmatisierungen, die HIV-Infizierte erfahren und/oder befürchten, vor. Dies wird eindrücklich dadurch belegt, dass der Kläger über seinen Beistand mitgeteilt hat, er nehme zwar an der mündlichen Verhandlung vor dem Senat teil, halte sich aber unter den Zuhörern auf, um seine Anonymität zu wahren. Außerdem hat er laut einem bereits während des Instanzenzugs erfolgten Pressebericht (faz.net vom 10. Januar 2012) erklärt, er habe sich entschieden, „im Job“ seine Infektion nicht mehr zu erwähnen. Er arbeite seit Mai (2011) wieder in einer „Medizin-Firma“, auch im Reinraum. Er verweigere Tests und Fragebögen. Gerade diese Reaktion des Klägers, künftig seine HIV-Infektion im Berufsleben zu verschweigen, leistet wiederum Vorurteilen gegenüber HIV-Infizierten Vorschub. So kommt es zu einem sich gegenseitig hochschaukelnden Wechselspiel von Reaktion und Gegenreaktion. Die gegenwärtig noch andauernde Stigmatisierung wird auch dadurch bestätigt, dass die Beklagte ausdrücklich geltend macht, die Beschäftigung des Klägers führe zu einer Rufschädigung.

76

(3) Darüber hinaus liegt im konkreten Fall des Klägers auch eine Beeinträchtigung im Berufsleben vor, wie der vorliegende Rechtsstreit deutlich macht. Die Beklagte spricht dem Kläger unter Berufung auf das für sie geltende Regelwerk von vornherein die Eignung für den vertraglich geschuldeten Einsatz im Reinraum ab. Dem Kläger als chemisch-technischen Assistenten ist dadurch der Zugang zu einem nicht unerheblichen Teil seines Berufsfeldes verwehrt. Das räumt letztlich auch die Beklagte ein, wenn sie annimmt, der Kläger könne seinen Beruf weiterhin ausüben. Ihm sei lediglich ein Einsatz in der aseptischen Medikamentenherstellung versagt.

77

2. Die SOP der Beklagten entbindet diese - anders als sie meint und unterschwellig auch das Landesarbeitsgericht annimmt - nicht von der Pflicht, im zumutbaren Rahmen angemessene Vorkehrungen zur Beschäftigung des behinderten Klägers im Reinraum zu treffen. Entgegen der Annahme der Beklagten steht bisher nicht fest, dass die HIV-Infektion des Klägers mit diesem Regelwerk nicht im Einklang steht bzw. nicht zumindest damit in Einklang zu bringen ist.

78

a) Allerdings ist nach dem EG-GMP Leitfaden, auf den Ziff. 5 der SOP verweist, ein System der Qualitätssicherung erforderlich, das der Erreichung des Ziels dient, Patienten keiner Gefahr wegen unzureichender Sicherheit, Qualität oder Wirksamkeit auszusetzen (Kapitel 1 Qualitätsmanagement - Grundsätze). Dieses Sicherungssystem soll sicherstellen, dass Herstellungs- und Prüfverfahren klar spezifiziert sind und die Regeln der Guten Herstellungspraxis beinhalten (Ziff. 1.2 Satz 4 Unterabs. ii des EG-GMP Leitfadens). Ziff. 2.15 des EG-GMP Leitfadens verlangt, dass Vorkehrungen getroffen werden „sollten“, die, soweit es praktisch möglich ist, sicherstellen, dass in der Arzneimittelherstellung niemand beschäftigt wird, der an einer ansteckenden Krankheit leidet oder offene Verletzungen an unbedeckten Körperstellen aufweist. Diese Vorschrift zwingt - anders als die Beklagte annimmt - den Arzneimittelhersteller nicht dazu, HIV-Infizierte ungeachtet der Umstände des Einzelfalls, insbesondere der konkreten Produktionsbedingungen und Tätigkeiten des HIV-Infizierten, von einer Tätigkeit im Reinraum auszuschließen. Ziff. 2.15 des EG-GMP Leitfadens führt die HIV-Infektion nicht als Tatbestand, der eine Tätigkeit im Reinraum absolut und in jedem Fall ausschließt, auf, sondern enthält lediglich eine Generalklausel, die einem HIV-Infizierten den Einsatz im Reinraum abhängig von den Umständen des Einzelfalls verwehrt.

79

aa) Auch wenn zugunsten der Beklagten unterstellt wird, dass Ziff. 2.15 des EG-GMP Leitfadens als Mussvorschrift zu verstehen ist, ist dieser im Rang einer Verordnung stehende Leitfaden unionsrechtskonform, dh. im Hinblick auf § 241 Abs. 2 BGB gesetzeskonform zu interpretieren. Gemäß Art. 3 Abs. 2 der Richtlinie 2003/94/EG der Kommission vom 8. Oktober 2003 zur Festlegung der Grundsätze und Leitlinien der Guten Herstellungspraxis für Humanarzneimittel und für zur Anwendung beim Menschen bestimmte Prüfpräparate (RL 2003/94/EG) dient der EG-GMP Leitfaden der Auslegung der Grundsätze und Leitlinien der Guten Herstellungspraxis. Art. 7 Abs. 5 RL 2003/94/EG, den Ziff. 2.15 des EG-GMP Leitfadens auslegt, verlangt nur, dass Hygieneprogramme, die den durchzuführenden Tätigkeiten angepasst sind und insbesondere Vorschriften zur Gesundheit des Personals enthalten, erstellt und befolgt werden. Bei Beachtung dieses Anwendungsbefehls, der ausdrücklich auf die durchzuführende und damit konkrete Tätigkeit abstellt, fordert Ziff. 2.15 des EG-GMP Leitfadens im hier vorliegenden Zusammenhang nur, dass Vorkehrungen zu treffen sind, die - soweit praktisch möglich - sicherstellen, dass die Beschäftigten nicht an einer ansteckenden Krankheit leiden, deren Ansteckungsgefahr sich auf die konkrete Tätigkeit auswirkt. Nur dann, wenn bezogen auf die konkrete Tätigkeit eine Ansteckungs- bzw. Kontaminationsgefahr besteht, soll also eine Tätigkeit des Erkrankten unterbunden werden.

80

bb) In dieser Auslegung meinen Art. 5 RL 2000/78/EG und Ziff. 2.15 des EG-GMP Leitfadens bezogen auf den vorliegenden Fall letztlich dasselbe: Der Arbeitgeber muss bei einem Behinderten, der an einer ansteckenden Krankheit leidet, die ihm zumutbaren Vorkehrungen treffen, um einerseits dem Behinderten eine (leidensgerechte) Tätigkeit zu ermöglichen, andererseits aber Ansteckungsgefahren für Kollegen oder Dritte, insbesondere die Empfänger der erzeugten Arzneimittel, mit der erforderlichen Sicherheit verhindern zu können.

81

b) Damit wird von der Beklagten nicht verlangt, sehenden Auges ein messbares, ernsthaftes Risiko einzugehen, mit HI-Viren kontaminierte Präparate in den Verkehr zu bringen und sich damit erheblichen, uU die Existenz des Betriebs gefährdenden Schadensersatzrisiken auszusetzen. Deshalb ist auch ihre unternehmerische Entscheidungsfreiheit nicht in Frage gestellt. Dementsprechend räumt der Kläger ausdrücklich ein, dass sein Einsatz im Reinraum ausgeschlossen sein dürfte, wenn eine Übertragungswahrscheinlichkeit bestehe. Bisher ist aber - und das rügt die Revision mit Recht - weder vorgetragen, geschweige denn festgestellt, dass es überhaupt ein messbares Risiko einer Kontamination gibt. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz will gerade solchen, aus bloß diffusen Befürchtungen und der Weigerung des Arbeitgebers, die konkreten Risiken zu ermitteln und mögliche Änderungen der Arbeitsabläufe auch nur in Erwägung zu ziehen, resultierenden Benachteiligungen entgegenwirken. Der Arbeitgeber darf sich, anders als das Landesarbeitsgericht angenommen hat, gerade nicht darauf beschränken, ohne konkrete Prüfung der Umstände und Risiken den „sicheren Weg“ zu wählen.

82

3. Der Umstand, dass es unstreitig und vom Landesarbeitsgericht festgestellt ist, dass keine anderweitige Einsatzmöglichkeit des Klägers außerhalb des Reinraums bestand, entbindet die Beklagte nicht von der Darlegung, inwieweit keine angemessenen Vorkehrungen getroffen werden konnten, die dem Kläger einen Einsatz auf dem vorgesehenen Arbeitsplatz im Reinraum ermöglicht hätten.

83

IV. Das angefochtene Urteil war aufzuheben und die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen. Ob die Klage begründet ist, vermag der Senat nicht abschließend zu entscheiden. Das Landesarbeitsgericht hat die zur Beurteilung der Wirksamkeit der Wartezeitkündigung erforderlichen Feststellungen nicht getroffen. Dies wird es unter Beachtung nachstehender Erwägungen nachzuholen haben.

84

1. Die Beklagte hat zu ihren Produkten, den Produktionsbedingungen und der Tätigkeit des Klägers im Reinraum bisher nicht hinreichend konkret vorgetragen. Sie beruft sich im Kern darauf, dass ihr ein noch so geringes Risiko nicht zuzumuten sei, ohne vorzutragen, ob überhaupt ein messbares Risiko bestand, dass es durch den Kläger zu einer Verunreinigung der Produkte der Beklagten mit HI-Viren kommt. Es fehlt somit bereits am erforderlichen Ausgangspunkt für die Prüfung, ob und welche angemessene(n) Vorkehrungen ihr zumutbar sind.

85

a) Die Beklagte hat bisher lediglich vorgetragen, sie produziere radioaktive Medikamente für Krebspatienten, die intravenös verabreicht würden. Aus der von ihr vorgelegten Herstellungserlaubnis ergibt sich, dass es sich dabei um Arzneimittel für die Positronen-Emissions-Tomographie mit zwei verschiedenen Wirkstoffen handelt. Die Beklagte hat weiter vorgetragen, ihre Produkte seien nur zehn Stunden wirksam, so dass eine Überprüfung auf eine mikrobielle oder virale Verunreinigung vor der Anwendung unmöglich sei. Sie fertige im Rahmen einer sog. „aseptischen Herstellung“ und müsse deshalb mit sterilen Materialien arbeiten. Die Produktion des Medikaments, von dem sie mehr als 6,5 Millionen Einheiten im Jahr herstelle, erfordere die Arbeit mit angeschliffenen Hohlkanülen, Glasfläschchen und Aluminiumdeckeln, so dass Schnitt- und Stichverletzungen möglich seien, wobei es denkbar sei, dass diese nicht sofort bemerkt würden. Verletzungen der Arbeitnehmer und Verunreinigungen der Medikamente mit Blut seien möglich.

86

b) Zur Tätigkeit des Klägers hat die Beklagte nur vorgetragen, dass er Gefäße, in die das Medikament abgefüllt wird, sowie Produktionskassetten vorzubereiten hatte, die mit sterilen Gläschen mittels Spritzen befüllt und mittels nadelartiger Spikes entlüftet werden.

87

2. Das Landesarbeitsgericht wird vor seiner erneuten Entscheidung der Beklagten Gelegenheit zu geben haben, diesen Vortrag zu substantiieren und insbesondere zur Möglichkeit, angemessene Vorkehrungen hinsichtlich des Einsatzes des Klägers im Reinraum zu treffen, vorzutragen.

88

a) Die Beklagte stellt in ihrem Vortrag bisher ausschließlich auf das Risiko ab, Patienten, denen von ihr produzierte Medikamente injiziert werden, könnten sich mit HI-Viren infizieren. Aus dem bisherigen Vortrag ergibt sich jedoch nicht, welche Maßnahmen die Beklagte trifft, wenn es zu den von ihr angesprochenen blutenden Schnitt- oder Stichverletzungen kommt. Eine aseptische Herstellung erscheint in diesen Fällen - unabhängig davon, ob der betroffene Arbeitnehmer an einer ansteckenden Krankheit, insbesondere HIV, leidet - ausgeschlossen. Die fraglichen Medikamente dürften zu vernichten sein.

89

b) Erforderlich ist konkreter Vortrag dazu, inwieweit bei blutenden Verletzungen - insbesondere bei den von der Beklagten angesprochenen geringfügigen Verletzungen - oder auf andere Weise konkret und messbar das Risiko besteht, dass es zu (nicht entdeckbaren) Kontaminationen der hergestellten Medikamente kommen kann, und zusätzlich das Risiko besteht, dass ein solchermaßen verunreinigtes Medikament zu einer HIV-Infektion von Patienten führen kann, denen das Medikament injiziert wird. Dabei wird auch darzulegen sein, welches Risiko besteht, dass es überhaupt zu den von der Beklagten genannten (schwach) blutenden Verletzungen kommt, ob und wie dieses Risiko - etwa durch das Tragen von Spezialhandschuhen - ausgeschlossen werden kann, ob es bei bestimmten Tätigkeiten im Reinraum höher ist als bei anderen und - falls ja - ob der Kläger mit anderen als solchen besonders risikobehafteten Tätigkeiten im Reinraum beschäftigt werden konnte.

90

3. Nach Maßgabe des ergänzten Vortrags der Beklagten wird das Landesarbeitsgericht zu prüfen haben, ob die Beklagte durch angemessene Vorkehrungen, dh. durch wirksame und praktikable, die Beklagte nicht unverhältnismäßig belastende Maßnahmen, den Einsatz des Klägers im Reinraum hätte ermöglichen können. Nur wenn das nicht der Fall war, ist die Kündigung wirksam. Bei dieser Prüfung wird es sich die zum Verständnis des Parteivorbringens erforderliche Sachkunde - ggf. auch über den Sachvortrag hinaus (vgl. BGH 7. Dezember 1994 - VIII ZR 153/93 - zu II 3 c der Gründe) - durch ein im Rahmen des Ermessens nach § 144 ZPO anzuordnendes Sachverständigengutachten verschaffen müssen. Sollte es bei seiner Entscheidung auf die Zumutbarkeit der Kosten der von der Beklagten zu veranlassenden Maßnahmen ankommen, wird es neben der Finanzkraft der Beklagten und der Frage, ob sie öffentliche Mittel in Anspruch hätte nehmen können, zu berücksichtigen haben, dass der Kläger erst kurz bei der Beklagten beschäftigt war und diese für seine Behinderung nicht verantwortlich ist. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verlangt nicht, dass die Einstellung und Beschäftigung eines Behinderten für den Arbeitgeber zum „Zuschussgeschäft“ wird (vgl. EuGH 11. April 2013 - C-335/11 ua. - [Ring] Rn. 59 f.; zur Berücksichtigungsfähigkeit der Kosten bei der Frage der angemessenen Vorkehrungen allgemein vgl. Däubler/ Bertzbach/Brors AGG 3. Aufl. § 8 Rn. 34). Das gilt insbesondere in der Wartezeit.

91

V. Ob dem Kläger eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zusteht, hängt davon ab, ob die Kündigung wirksam ist.

        

    Fischermeier    

        

    Gallner    

        

    Spelge    

        

        

        

    Reiner Koch    

        

    Hoffmann    

                 

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Tenor

Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt vom 20. August 2014 - 4 TaBV 7/14 - aufgehoben.

Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Stendal vom 10. Januar 2014 - 4 BV 22/12 - wird zurückgewiesen und der Tenor zur Klarstellung wie folgt neu gefasst:

Es wird festgestellt, dass dem Betriebsrat bei dem Einsatz von Arbeitnehmern der V GmbH in der externen Krankenhausbewachung von psychisch Kranken und Maßregelvollzugspatienten ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG zusteht.

Im Übrigen werden die Anträge des Betriebsrats abgewiesen.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Einstellung.

2

Die Arbeitgeberin betreibt ein Landeskrankenhaus für forensische Psychiatrie mit einer Außenstelle. Für diese ist der antragstellende Betriebsrat gewählt. Dort sind mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt.

3

In der Außenstelle sind schuldunfähige oder vermindert schuldfähige Straftäter untergebracht, die für die Allgemeinheit gefährlich sind (§ 63 StGB). Die im Pflegebereich beschäftigten Mitarbeiter sind nach dem Maßregelvollzugsgesetz des Landes Sachsen-Anhalt (MVollzG LSA) als Verwaltungsvollzugsbeamte bestellt. Im Bedarfsfall sind sie befugt, gegenüber den Patienten nach § 19 Abs. 3 MVollzG LSA unmittelbaren Zwang anzuwenden und besondere Sicherungsmaßnahmen nach § 20 MVollzG LSA durchzuführen.

4

Die Arbeitgeberin beauftragte im Sommer 2012 die V GmbH (VSU) mit der Durchführung von Bewachungsleistungen für die Außenstelle. In dem zugrundeliegenden „Vertrag über Wachschutzleistungen“ heißt es ua.:

        

§ 1 - Gegenstand der Leistung

        

(1)     

Der Auftragnehmer erbringt Bewachungsleistungen für den Auftraggeber im Landeskrankenhaus für Forensische Psychiatrie in U am Standort L.

        

(2)     

Die Bewachungsleistungen haben die vorbeugende Verhinderung von Entweichungen der im geschlossenen Bereich untergebrachten Personen des Maßregelvollzuges sowie die Einhaltung der Sicherheit und Ordnung im Maßregelvollzug zum Ziel. Sie beinhalten im Wesentlichen:

        

- Bewachung und Sicherung des Außenbereichs sowie die Mitarbeit bei entweichungsverhindernden Maßnahmen

        

- Optische Kontrollen der Außenbereiche, …

        

- Überwachung der Aktivitäten der Maßregelvollzugspatienten innerhalb und außerhalb des Gebäudes

        

- Unterstützung des Personals des Maßregelvollzugs in besonderen Situationen und bei der Einleitung von Sofortmaßnahmen nach besonderen Vorkommnissen, wie Geiselnahme, Brand etc.

        

…       

                 
                 

Näheres dazu wird in dem, dem Vertrag als Anlage beiliegenden Handbuch geregelt. …

                          
        

§ 2 - Durchführung der Leistung

        

(1)     

Die Bewachungsfirma kommt ihren Bewachungsleistungen nach Maßgabe dieses Vertrages und den gesetzlichen sowie behördlichen Vorschriften nach. ...

                 

Insbesondere wird sie nur behördlich überprüftes, sicherheitsüberprüftes, zuverlässiges und fachkompetentes Personal, das geistig und körperlich den gestellten Anforderungen gerecht wird, einsetzen. Kommt der Auftraggeber zu der Wertung, dass das Personal nicht den Anforderungen entspricht, ist der Auftraggeber berechtigt, diese Mitarbeiter als nicht vertragsgemäß einzustufen und neue Mitarbeiter entsprechend der Vereinbarung zu verlangen.

                 

…       

                 

Nach erfolgter Einweisung ist der Einsatzleiter des Auftragnehmers für die jeweilige Dienstplangestaltung und Erfolgskontrolle verantwortlich. Anweisungen des/r durch den Auftraggeber autorisierten Verwaltungsleiter/in bzw. einem von diesen zu benennenden Mitarbeiter (Sicherheitsbeauftragter) des Landeskrankenhauses für forensische Psychiatrie U, werden vom schichtführenden Wachmann entgegengenommen und entsprechend umgesetzt. Der Auftragnehmer wird nachrichtlich informiert. ...

        

…       

        

(3)     

Folgende Dienstzeiten und Einsatzstärken sind am Einsatzort einzuhalten:

        

1.    

Besetzung der Sicherheitszentrale/Empfang

                 

…       

        

2.    

Bestreifung des Objektes sowie Fahrzeugkontrolle

        

…       

        

Bei Bedarf sind auf Anforderung des Auftraggebers zusätzliche Mitarbeiter kurzfristig, spätestens jedoch nach 24 h, zur Verfügung zu stellen.

        

…       

        

(5)     

Bei Zwischenfällen werden durch die Wachpersonen selbständig folgende Maßnahmen eingeleitet:

                 

-       

Information des Ärztlichen Direktors/…

                 

-       

Information des Stationspersonals des Maßregelvollzugs

                 

-       

Verhinderung des Verlassens des Ereignisortes durch die Person …

                 

…“    

        
5

In dem Handbuch „Organisatorische Abläufe für das Bewachungsunternehmen“ ist in Nr. 5.2 ua. geregelt, dass die Sicherheitszentrale in der Außenstelle „rund um die Uhr“ mit einem Sicherheitsmitarbeiter besetzt sein muss, der gegenüber allen dort eingesetzten Arbeitnehmern der VSU weisungsberechtigt ist. Er leitet bei besonderen Ereignissen alle Maßnahmen und Handlungen ein.

6

Bei der Arbeitgeberin besteht eine Verfahrensanweisung zur Sicherung der Patienten bei sog. Außenterminen zur Krankenbehandlung. Diese bedürfen einer vorherigen ärztlichen Anordnung, bei der auch die Anzahl der erforderlichen Begleitpersonen festzulegen ist. In etwa 50 bis 60 vH der Fälle, in denen für eine Behandlung in einem externen Krankenhaus eine „Zwei-zu-eins-Bewachung“ angeordnet wird, erfolgt die Begleitung durch einen Mitarbeiter der Arbeitgeberin und einen Arbeitnehmer der VSU. Die VSU stellt nach einer schriftlichen Anforderung durch die Arbeitgeberin die hierzu erforderlichen Arbeitnehmer zur Verfügung. In dem von der Arbeitgeberin für die Krankenhausbewachung erstellten Dienstplan ist deren Einsatz mit der Bezeichnung „Wache“ eingetragen. Während der gemeinsamen Bewachung eines Patienten kann der Mitarbeiter der Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer der VSU Weisungen erteilen.

7

Der Betriebsrat hat geltend gemacht, ihm stehe bei dem Einsatz von Arbeitnehmern der VSU in der externen Krankenhausbewachung von Patienten ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG zu. Es handele sich um eine Einstellung.

8

Der Betriebsrat hat sinngemäß zuletzt beantragt,

        

festzustellen, dass ihm bei dem Einsatz von Drittpersonal für die externe Krankenhausbewachung von psychisch Kranken und Maßregelvollzugspatienten ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG zusteht.

9

Die Arbeitgeberin hat die Ansicht vertreten, eine Einstellung liege nicht vor. Die externe Krankenhausbewachung erfolge auf der Grundlage von § 1 Abs. 2 Satz 2 des Vertrags mit der VSU. Diese entscheide, welche Arbeitnehmer sie für die Überwachung zur Verfügung stelle. Soweit ihre Mitarbeiter diesen Weisungen erteilten, seien diese lediglich ablaufbezogen.

10

Das Arbeitsgericht hat dem Antrag stattgegen. Die weitergehenden Anträge des Betriebsrats hat es abgewiesen. Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin hat das Landesarbeitsgericht die Anträge insgesamt abgewiesen. Mit seiner Rechtsbeschwerde begehrt der Betriebsrat die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

11

B. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist zulässig und begründet.

12

I. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats, an deren Zulassung durch das Landesarbeitsgericht der Senat nach § 92 Abs. 1 Satz 2 iVm. § 72 Abs. 3 ArbGG gebunden ist, obwohl diese auf den bereits zum 31. Dezember 2004 außer Kraft getretenen Zulassungsgrund der grundsätzlichen Bedeutung einer „Rechtssache“ gestützt wurde, ist entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin ordnungsgemäß begründet.

13

1. Nach § 94 Abs. 2 Satz 2 ArbGG muss die Rechtsbeschwerdebegründung angeben, welche rechtliche Bestimmung durch den angefochtenen Beschluss verletzt sein soll und worin diese Verletzung besteht. Dazu hat sie den Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts so aufzuzeigen, dass Gegenstand und Richtung ihres Angriffs erkennbar sind. Dies erfordert eine Auseinandersetzung mit den tragenden Gründen des angefochtenen Beschlusses (BAG 23. Februar 2016 - 1 ABR 82/13 - Rn. 19 mwN). Der Rechtsbeschwerdeführer muss darlegen, warum er die Begründung des Beschwerdegerichts für unrichtig hält (BAG 18. März 2008 - 1 ABR 81/06 - Rn. 13, BAGE 126, 176).

14

2. Diesen Anforderungen genügt die Rechtsbeschwerdebegründung. Der Betriebsrat macht geltend, das Landesarbeitsgericht habe bei seiner Würdigung, es fehle an einer Eingliederung der Arbeitnehmer der VSU bei der externen Krankenhausbewachung, wesentliche Umstände nicht berücksichtigt. Außerdem habe es auf Umstände abgestellt, die einer Eingliederung nicht entgegenstünden.

15

II. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist begründet.

16

1. Der Beschluss des Landesarbeitsgericht ist teilweise bereits deshalb rechtsfehlerhaft und wegen eines von Amts wegen zu beachtenden Verstoßes gegen § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO aufzuheben, weil es über die schon vom Arbeitsgericht abgewiesenen weitergehenden Anträge des Betriebsrats entschieden hat.

17

a) Nach § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO ist das Gericht nicht befugt, über einen nicht geltend gemachten Anspruch zu entscheiden(vgl. BAG 25. August 2015 - 1 AZR 754/13 - Rn. 20, BAGE 152, 240). Ein Verstoß gegen § 308 Abs. 1 ZPO ist im dritten Rechtszug auch ohne Rüge von Amts wegen zu beachten(vgl. BAG 9. September 2015 - 7 ABR 69/13 - Rn. 27 mwN).

18

b) Das Landesarbeitsgericht hat unter Bezugnahme auf die erstinstanzlichen Ausführungen den Antrag des Betriebsrats auf Unterlassung des Drittpersonaleinsatzes in der externen Krankenhausbewachung als unbegründet und den weitergehenden Feststellungsantrag, die Arbeitgeberin müsse ihm im Rahmen der Unterrichtung nach § 99 BetrVG die Namen der Drittbeschäftigten mitteilen, als unzulässig angesehen. Damit hat es gegen § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO verstoßen, denn die beiden erstinstanzlich abgewiesenen Anträge sind nicht in die Beschwerdeinstanz gelangt. Der Betriebsrat hat gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts kein Rechtsmittel eingelegt.

19

2. Der allein noch angefallene zulässige Antrag des Betriebsrats ist entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts begründet.

20

a) Der auf Feststellung eines Mitbestimmungsrechts nach § 99 BetrVG gerichtete Antrag ist in der gebotenen Auslegung zulässig.

21

aa) Der Betriebsrat begehrt nicht die Feststellung, ihm stehe bei jedem künftigen Einsatz von Drittpersonal in der externen Krankenhausbewachung ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG zu. Ausgehend vom Anlassfall und der dem Antrag zugrundeliegenden Begründung bezieht sich die begehrte Feststellung auf den derzeit von der Arbeitgeberin praktizierten Einsatz von Arbeitnehmern der VSU in der „Zwei-zu-eins-Bewachung“. Insoweit will er ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG festgestellt wissen.

22

bb) Für den mit diesem Inhalt hinreichend bestimmten Antrag (§ 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO) hat der Betriebsrat das erforderliche Feststellungsinteresse iSd. § 256 Abs. 1 ZPO. Die Arbeitgeberin stellt ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG bei den Einsätzen in Abrede.

23

b) Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts ist der Antrag begründet. Dem Betriebsrat steht bei dem Einsatz von Arbeitnehmern der VSU in der externen Krankenhausbewachung von psychisch Kranken und Maßregelvollzugspatienten ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG zu.

24

aa) Eine Einstellung iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG liegt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor, wenn Personen in den Betrieb eingegliedert werden, um zusammen mit den dort schon beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen(BAG 13. Mai 2014 - 1 ABR 50/12 - Rn. 17 f. mwN). Auf das Rechtsverhältnis, in dem die Personen zum Betriebsinhaber stehen, kommt es nicht an. Eingegliedert ist, wer eine ihrer Art nach weisungsgebundene Tätigkeit verrichtet, die der Arbeitgeber organisiert (BAG 23. Juni 2010 - 7 ABR 1/09 - Rn. 13, BAGE 135, 26). Der Beschäftigte muss so in die betriebliche Arbeitsorganisation integriert sein, dass der Arbeitgeber das für ein Arbeitsverhältnis typische Weisungsrecht innehat und die Entscheidung über den Einsatz nach Inhalt, Ort und Zeit trifft. Der Betriebsinhaber muss diese Arbeitgeberfunktion wenigstens im Sinn einer aufgespaltenen Arbeitgeberstellung teilweise ausüben (BAG 11. September 2001 - 1 ABR 14/01 - zu B I der Gründe). Es kommt darauf an, ob ihm Weisungsbefugnisse zustehen und er in diesem Sinn eine betriebsverfassungsrechtlich relevante (und sei es partielle) Arbeitgeberstellung einnimmt (BAG 5. Dezember 2012 - 7 ABR 17/11 - Rn. 23).

25

bb) Die Eingliederung in eine fremde Arbeitsorganisation hängt dabei von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab (BAG 13. Mai 2014 - 1 ABR 50/12 - Rn. 18) und ist nicht schon dann anzunehmen, wenn Personen im Betrieb des Auftraggebers tätig werden und ihre Dienstleistung oder das von ihnen zu erstellende Werk nach Art, Umfang, Güte, Zeit und Ort in den betrieblichen Arbeitsprozess eingeplant oder detailliert beschrieben ist (vgl. BAG 25. Juni 1996 - 1 ABR 57/95 - zu II 1 der Gründe). Es genügen auch weder die enge räumliche Zusammenarbeit von Arbeitnehmern im Betrieb noch die Einweisung und Koordination des Fremdfirmeneinsatzes durch Beschäftigte des Betriebsinhabers oder der Umstand, dass die betreffende Tätigkeit bislang von Arbeitnehmern des Beschäftigungsbetriebs ausgeführt wurde und zu bestimmten Zeiten weiterhin durchgeführt wird (vgl. BAG 13. Dezember 2005 - 1 ABR 51/04 - Rn. 14 mwN).

26

cc) Bei der Beurteilung, ob ein Beschäftigter im Betrieb eines anderen Arbeitgebers eingegliedert ist, steht dem Beschwerdegericht ein Beurteilungsspielraum zu. Dessen Würdigung ist in der Rechtsbeschwerdeinstanz nur daraufhin überprüfbar, ob das Gericht den Rechtsbegriff selbst verkannt, gegen Denkgesetze, anerkannte Auslegungs- und Erfahrungssätze verstoßen oder wesentliche Umstände außer Acht gelassen hat ( BAG 13. Mai 2014 - 1 ABR 50/12 - Rn. 19).

27

dd) Diesem eingeschränkten Prüfungsmaßstab hält die angefochtene Entscheidung nicht stand. Das Landesarbeitsgericht hat den Rechtsbegriff der Eingliederung verkannt und wesentliche Umstände im Rahmen seiner Würdigung unzutreffend berücksichtigt.

28

(1) Das Landesarbeitsgericht hat - zusammengefasst - angenommen, es fehle an einer Eingliederung der Wachschutzmitarbeiter der VSU iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, da diese ganz überwiegend nur in der Bewachung des Betriebsgeländes eingesetzt seien. Ihr Einsatz in der externen Krankenhausbewachung erfolge nur in etwa 50 bis 60 vH aller ärztlich angeordneten „Zwei-zu-eins-Bewachungen“ und dann nicht dauernd, sondern nur tageweise. Bei der externen Krankenhausüberwachung seien die Mitarbeiter auch nicht im „originären Betriebsbereich“, dh. in der Außenstelle L tätig, sondern nur außerhalb des Klinikgeländes. Zudem unterlägen sie als Hilfspersonal den Weisungen des ebenfalls in der Krankenhausüberwachung eingesetzten Personals der Arbeitgeberin, das über abgeleitete hoheitliche Befugnisse verfüge.

29

(2) Diese Würdigung ist rechtsfehlerhaft. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts kommt es dafür, ob die Arbeitnehmer der VSU während der externen „Zwei-zu-eins-Bewachung“ in den Betrieb der Arbeitgeberin eingegliedert sind, nicht darauf an, wie häufig ein derartiger Einsatz erfolgt und wie lange er dauert. Zudem hat das Landesarbeitsgericht übersehen, dass eine Eingliederung auch vorliegen kann, wenn der Beschäftigte des anderen Vertragsarbeitgebers Leistungen außerhalb des Betriebsgeländes erbringt. Darüber hinaus steht die Befugnis der bei der Arbeitgeberin beschäftigten Mitarbeiter, im Bedarfsfall unmittelbare Zwangs- und Sicherungsmaßnahmen gegenüber den Patienten anzuwenden, nicht der Annahme entgegen, die Arbeitgeberin nehme gegenüber den in der externen Krankenhausbewachung eingesetzten Arbeitnehmern der VSU für ein Arbeitsverhältnis typische Weisungsrechte wahr.

30

ee) Einer Zurückverweisung des Verfahrens an das Landesarbeitsgericht bedarf es aber nicht. Der Senat kann auf der Grundlage der getroffenen Feststellungen selbst entscheiden (§ 563 Abs. 3 ZPO). Selbst wenn zugunsten der Arbeitgeberin davon ausgegangen wird, dass der mit der VSU geschlossene Vertrag über Wachschutzleistungen auch für die Erbringung von Überwachungsleistungen bei externer Krankenhausbehandlung von Patienten durch die VSU eine rechtliche Grundlage bildet, ist ein solcher Einsatz von Arbeitnehmern der VSU eine Einstellung iSd. § 99 BetrVG.

31

(1) Die in der externen Krankenhausbewachung eingesetzten Arbeitnehmer der VSU üben eine Tätigkeit aus, die ihrer Art nach weisungsgebunden ist. Gemeinsam mit einem Mitarbeiter der Arbeitgeberin müssen sie sicherstellen, dass sich der Patient während eines externen Krankenhausaufenthalts der gerichtlich angeordneten Unterbringung nicht durch Flucht entzieht. Die äußeren Rahmenbedingungen der zu erbringenden Tätigkeit werden - soweit sie sich nicht ohnehin aus Sachzwängen ergeben - allein von der Arbeitgeberin vorgegeben. Sie legt in dem jeweils für die Krankenhausbewachung aufgestellten Dienstplan fest, für welche konkreten Tage und für welche Schichten der Einsatz von Mitarbeitern der VSU erfolgen soll.

32

(2) Die Mitarbeiter der VSU sind im Rahmen der externen Krankenhausbewachung auch in die Arbeitsorganisation der Arbeitgeberin integriert. Während eines solchen Einsatzes stehen der Arbeitgeberin die für ein Arbeitsverhältnis typischen Weisungsbefugnisse gegenüber den eingesetzten Mitarbeitern der VSU zu, die sie durch ihre in der externen Krankenhausbewachung eingesetzten Mitarbeiter auch ausübt. Nach dem Vorbringen der Beteiligten können die Mitarbeiter der Arbeitgeberin dem jeweils eingesetzten Arbeitnehmer der VSU während der „Zwei-zu-eins-Bewachung“ von Patienten Anweisungen erteilen. Bei diesen tätigkeits- und ablaufbezogenen Weisungen handelt es sich nicht - wie von der Arbeitgeberin angenommen - um dienstvertragsbezogene Anweisungen, die auch im Rahmen eines Dienstverhältnisses entsprechend § 645 BGB dem Dienstnehmer oder dessen Erfüllungsgehilfen erteilt werden können(vgl. dazu BAG 18. Januar 2012 - 7 AZR 723/10 - Rn. 27), sondern um arbeitsvertragliche Weisungen.

33

(a) Für die Erteilung dienstvertragsbezogener Weisungen hat die Arbeitgeberin in § 2 Abs. 1 des Vertrags mit der VSU ausdrücklich eine bestimmte Verfahrensweise festgelegt. Danach kann ein von der Arbeitgeberin autorisierter Verwaltungsleiter oder ein von diesem zu benennender Sicherheitsbeauftragter dem jeweils schichtführenden Wachmann Anweisungen erteilen, die dieser entgegenzunehmen und umzusetzen hat. Alle bei besonderen Ereignissen erforderlichen Maßnahmen und Handlungen werden nach Nr. 5.2 des Handbuchs durch diesen Sicherheitsmitarbeiter der VSU eingeleitet; er ist gegenüber den in der Außenstelle eingesetzten Arbeitnehmern der VSU weisungsberechtigt.

34

Dieses für dienstvertragsbezogene Anordnungen vertraglich vereinbarte Verfahren wird im Rahmen der externen Krankenhausbewachung aber nicht durchgeführt. Vielmehr sind diejenigen Mitarbeiter der Arbeitgeberin, die gemeinsam mit den Arbeitnehmern der VSU in der externen Krankenhausbewachung tätig sind, gegenüber diesen unmittelbar weisungsbefugt. Daher handelt es sich nicht mehr um dienstvertragsbezogene Anweisungen.

35

(b) Darüber hinaus enthält der zwischen der Arbeitgeberin und der VSU geschlossene Vertrag keine Vorgaben für die Durchführung der Überwachung eines Patienten im Fall eines externen Krankenhausaufenthalts, die überhaupt durch dienstvertragsbezogene Weisungen konkretisiert werden könnten. § 1 Abs. 2 des Vertrags bestimmt lediglich, dass die Bewachungsleistungen der VSU auch die Überwachung der Aktivitäten von Maßregelvollzugspatienten „außerhalb des Gebäudes“ sowie die Unterstützung des Personals des Maßregelvollzugs „in besonderen Situationen“ umfassen. Eine weitergehende Konkretisierung der bei der externen Krankenhausbewachung von der VSU zu erbringenden Dienstleistung haben die Vertragsparteien nicht getroffen. Weder der Vertrag noch das diesem als Anlage beigefügte Handbuch oder die im Handbuch in Bezug genommenen Verfahrens-, Handlungs- oder Dienstanweisungen der Arbeitgeberin regeln, wie die externe Krankenhausbewachung durch die Arbeitnehmer der VSU durchzuführen ist. Es fehlt an Regelungen, welche Aufgaben ihnen während des Bewachungsvorgangs obliegen, an welcher Stelle sie sich aufhalten müssen oder wie sie sich gegenüber den Patienten oder in etwaigen Gefahr- oder Fluchtsituationen zu verhalten haben. Soweit § 2 Abs. 5 dritter Spiegelstrich des Vertrags vorsieht, welche Maßnahmen die Arbeitnehmer der VSU bei Zwischenfällen selbständig einzuleiten haben, betrifft diese Regelung - wie die weiteren Bestimmungen zeigen - ersichtlich nur den Fluchtversuch von Patienten aus der Außenstelle und nicht während eines externen Krankenhausaufenthalts. Mangelt es aber an vertraglichen Vorgaben für die Durchführung der externen Krankenhausbewachung und damit der Leistungserbringung durch die VSU, handelt es sich bei den Weisungen, die die Mitarbeiter der Arbeitgeberin während der externen Krankenhausüberwachung den VSU-Mitarbeitern erteilen, um arbeits- und nicht um dienstvertragliche.

        

    Schmidt    

        

    Treber    

        

    Ahrendt    

        

        

        

    Hromadka    

        

    Sibylle Spoo    

                 

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) Zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat ist bei Bedarf eine Einigungsstelle zu bilden. Durch Betriebsvereinbarung kann eine ständige Einigungsstelle errichtet werden.

(2) Die Einigungsstelle besteht aus einer gleichen Anzahl von Beisitzern, die vom Arbeitgeber und Betriebsrat bestellt werden, und einem unparteiischen Vorsitzenden, auf dessen Person sich beide Seiten einigen müssen. Kommt eine Einigung über die Person des Vorsitzenden nicht zustande, so bestellt ihn das Arbeitsgericht. Dieses entscheidet auch, wenn kein Einverständnis über die Zahl der Beisitzer erzielt wird.

(3) Die Einigungsstelle hat unverzüglich tätig zu werden. Sie fasst ihre Beschlüsse nach mündlicher Beratung mit Stimmenmehrheit. Bei der Beschlussfassung hat sich der Vorsitzende zunächst der Stimme zu enthalten; kommt eine Stimmenmehrheit nicht zustande, so nimmt der Vorsitzende nach weiterer Beratung an der erneuten Beschlussfassung teil. Die Beschlüsse der Einigungsstelle sind schriftlich niederzulegen und vom Vorsitzenden zu unterschreiben oder in elektronischer Form niederzulegen und vom Vorsitzenden mit seiner qualifizierten elektronischen Signatur zu versehen sowie Arbeitgeber und Betriebsrat zuzuleiten.

(4) Durch Betriebsvereinbarung können weitere Einzelheiten des Verfahrens vor der Einigungsstelle geregelt werden.

(5) In den Fällen, in denen der Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzt, wird die Einigungsstelle auf Antrag einer Seite tätig. Benennt eine Seite keine Mitglieder oder bleiben die von einer Seite genannten Mitglieder trotz rechtzeitiger Einladung der Sitzung fern, so entscheiden der Vorsitzende und die erschienenen Mitglieder nach Maßgabe des Absatzes 3 allein. Die Einigungsstelle fasst ihre Beschlüsse unter angemessener Berücksichtigung der Belange des Betriebs und der betroffenen Arbeitnehmer nach billigem Ermessen. Die Überschreitung der Grenzen des Ermessens kann durch den Arbeitgeber oder den Betriebsrat nur binnen einer Frist von zwei Wochen, vom Tage der Zuleitung des Beschlusses an gerechnet, beim Arbeitsgericht geltend gemacht werden.

(6) Im übrigen wird die Einigungsstelle nur tätig, wenn beide Seiten es beantragen oder mit ihrem Tätigwerden einverstanden sind. In diesen Fällen ersetzt ihr Spruch die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nur, wenn beide Seiten sich dem Spruch im voraus unterworfen oder ihn nachträglich angenommen haben.

(7) Soweit nach anderen Vorschriften der Rechtsweg gegeben ist, wird er durch den Spruch der Einigungsstelle nicht ausgeschlossen.

(8) Durch Tarifvertrag kann bestimmt werden, dass an die Stelle der in Absatz 1 bezeichneten Einigungsstelle eine tarifliche Schlichtungsstelle tritt.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) In den Fällen des § 76 Abs. 2 Satz 2 und 3 des Betriebsverfassungsgesetzes entscheidet der Vorsitzende allein. Wegen fehlender Zuständigkeit der Einigungsstelle können die Anträge nur zurückgewiesen werden, wenn die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig ist. Für das Verfahren gelten die §§ 80 bis 84 entsprechend. Die Einlassungs- und Ladungsfristen betragen 48 Stunden. Ein Richter darf nur dann zum Vorsitzenden der Einigungsstelle bestellt werden, wenn aufgrund der Geschäftsverteilung ausgeschlossen ist, dass er mit der Überprüfung, der Auslegung oder der Anwendung des Spruchs der Einigungsstelle befasst wird. Der Beschluss des Vorsitzenden soll den Beteiligten innerhalb von zwei Wochen nach Eingang des Antrags zugestellt werden; er ist den Beteiligten spätestens innerhalb von vier Wochen nach diesem Zeitpunkt zuzustellen.

(2) Gegen die Entscheidungen des Vorsitzenden findet die Beschwerde an das Landesarbeitsgericht statt. Die Beschwerde ist innerhalb einer Frist von zwei Wochen einzulegen und zu begründen. Für das Verfahren gelten § 87 Abs. 2 und 3 und die §§ 88 bis 90 Abs. 1 und 2 sowie § 91 Abs. 1 und 2 entsprechend mit der Maßgabe, dass an die Stelle der Kammer des Landesarbeitsgericht der Vorsitzende tritt. Gegen dessen Entscheidungen findet kein Rechtsmittel statt.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat ist bei Bedarf eine Einigungsstelle zu bilden. Durch Betriebsvereinbarung kann eine ständige Einigungsstelle errichtet werden.

(2) Die Einigungsstelle besteht aus einer gleichen Anzahl von Beisitzern, die vom Arbeitgeber und Betriebsrat bestellt werden, und einem unparteiischen Vorsitzenden, auf dessen Person sich beide Seiten einigen müssen. Kommt eine Einigung über die Person des Vorsitzenden nicht zustande, so bestellt ihn das Arbeitsgericht. Dieses entscheidet auch, wenn kein Einverständnis über die Zahl der Beisitzer erzielt wird.

(3) Die Einigungsstelle hat unverzüglich tätig zu werden. Sie fasst ihre Beschlüsse nach mündlicher Beratung mit Stimmenmehrheit. Bei der Beschlussfassung hat sich der Vorsitzende zunächst der Stimme zu enthalten; kommt eine Stimmenmehrheit nicht zustande, so nimmt der Vorsitzende nach weiterer Beratung an der erneuten Beschlussfassung teil. Die Beschlüsse der Einigungsstelle sind schriftlich niederzulegen und vom Vorsitzenden zu unterschreiben oder in elektronischer Form niederzulegen und vom Vorsitzenden mit seiner qualifizierten elektronischen Signatur zu versehen sowie Arbeitgeber und Betriebsrat zuzuleiten.

(4) Durch Betriebsvereinbarung können weitere Einzelheiten des Verfahrens vor der Einigungsstelle geregelt werden.

(5) In den Fällen, in denen der Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzt, wird die Einigungsstelle auf Antrag einer Seite tätig. Benennt eine Seite keine Mitglieder oder bleiben die von einer Seite genannten Mitglieder trotz rechtzeitiger Einladung der Sitzung fern, so entscheiden der Vorsitzende und die erschienenen Mitglieder nach Maßgabe des Absatzes 3 allein. Die Einigungsstelle fasst ihre Beschlüsse unter angemessener Berücksichtigung der Belange des Betriebs und der betroffenen Arbeitnehmer nach billigem Ermessen. Die Überschreitung der Grenzen des Ermessens kann durch den Arbeitgeber oder den Betriebsrat nur binnen einer Frist von zwei Wochen, vom Tage der Zuleitung des Beschlusses an gerechnet, beim Arbeitsgericht geltend gemacht werden.

(6) Im übrigen wird die Einigungsstelle nur tätig, wenn beide Seiten es beantragen oder mit ihrem Tätigwerden einverstanden sind. In diesen Fällen ersetzt ihr Spruch die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nur, wenn beide Seiten sich dem Spruch im voraus unterworfen oder ihn nachträglich angenommen haben.

(7) Soweit nach anderen Vorschriften der Rechtsweg gegeben ist, wird er durch den Spruch der Einigungsstelle nicht ausgeschlossen.

(8) Durch Tarifvertrag kann bestimmt werden, dass an die Stelle der in Absatz 1 bezeichneten Einigungsstelle eine tarifliche Schlichtungsstelle tritt.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet auf Antrag des Arbeitgebers die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(2) In Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat die Aufstellung von Richtlinien über die bei Maßnahmen des Absatzes 1 Satz 1 zu beachtenden fachlichen und persönlichen Voraussetzungen und sozialen Gesichtspunkte verlangen. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(2a) Die Absätze 1 und 2 finden auch dann Anwendung, wenn bei der Aufstellung der Richtlinien nach diesen Absätzen Künstliche Intelligenz zum Einsatz kommt.

(3) Versetzung im Sinne dieses Gesetzes ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Werden Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt, so gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

Tenor

Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Lübeck vom 30.09.2015 – 4 BV 83/15 – wird zurückgewiesen.

Die Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Gründe

A.

1

Die Beteiligten streiten darüber, ob dem Antragsgegner (Betriebsrat) ein Anspruch auf Unterlassung der Beschäftigung bestimmter Arbeitnehmer als Leiharbeitnehmer bei der Antragstellerin (Arbeitgeberin) zusteht.

2

Die Arbeitgeberin hat zunächst ein Verfahren nach den §§ 99 Abs. 4, 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG betreffend die jeweils auf drei Monate befristete Einstellung von zehn Leiharbeitnehmern in verschiedenen Abteilungen der von ihr betriebenen Klinik eingeleitet. Diese Anträge haben die Beteiligten nach Ablauf der Maßnahme übereinstimmend für erledigt erklärt.

3

Nunmehr wendet sich der Betriebsrat im Rahmen von Wideranträgen dagegen, dass die Arbeitgeberin auf Stellen, für die nach seiner Auffassung ein dauerhafter Personalbedarf besteht („Dauerarbeitsplätze“), wiederholt kurzzeitig befristet Leiharbeitnehmer einsetzt.

4

Hierzu hat er vorgetragen:

5

Die Arbeitgeberin missbrauche die Möglichkeit zu Kurzeinsätzen von Leiharbeitnehmern, da sie diese nutze, um seine Mitbestimmungsrechte in Leere laufen zu lassen. Die im Antrag genannten Mitarbeiter seien – unstreitig – bereits seit mehr als zwei Jahren als Leiharbeitnehmer eingesetzt. Stellenbezogene Besonderheiten, die eine befristete Beschäftigung von drei Monaten rechtfertigen könnten, gebe es nicht. Vielmehr nutze die Arbeitgeberin die durch § 100 BetrVG vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten und verstoße damit gegen § 242 BGB sowie das Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit.

6

Die Arbeitgeberin hat erwidert:

7

Sie habe in allen Fällen den Betriebsrat ordnungsgemäß unterrichtet. Dass auf den vorgesehen Arbeitsplätzen Personalbedarf bestanden habe und bestehe, sei zwischen den Beteiligten auch unstreitig. Der Betriebsrat lehne nur die Einstellung im Wege der Arbeitnehmerüberlassung ab. Es bestehe offensichtlich ein unterschiedliches Verständnis des Begriffs „vorübergehend“ im Sinne von § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG. Die wiederholte Befristung eines Einsatzes als Leiharbeitnehmer sei dem Arbeitgeber unbenommen. Außerdem seien die Anträge des Betriebsrats als Globalanträge unzulässig.

8

Wegen des weiteren Vortrags der Beteiligten in erster Instanz und der dort gestellten Anträge wird auf die Akte verwiesen.

9

Das Arbeitsgericht hat die Anträge des Betriebsrats durch Beschluss zurückgewiesen. Wegen der Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf den angefochtenen Beschluss Bezug genommen.

10

Gegen den am 16.10.2015 zugestellten Beschluss hat der Betriebsrat am 28.10.2015 Beschwerde eingelegt und diese nach Verlängerung der Frist zur Beschwerdebegründung bis zum 18.01.2016 am 18.01.2016 begründet.

11

Er trägt vor:

12

Seit 2014 sei er in bestimmten Fallkonstellationen dazu übergegangen, seine Zustimmung zu den von der Arbeitgeberin geplanten Einsätzen von Leiharbeitnehmern zu verweigern, wenn die Arbeitsplätze bereits über einen längeren Zeitraum wiederholt befristet mit denselben oder verschiedenen Leiharbeitnehmern besetzt worden seien. Darauf habe die Arbeitgeberin etwa ab April/Mai 2015 die Einsätze der Leiharbeitnehmer auf längstens drei Monate befristet und damit so kurz gewählt, dass eine erstinstanzliche Entscheidung nicht mehr ergangen sei. Die Anträge nach den §§ 99, 100 BetrVG seien nur noch pauschal bzw. mit Floskeln begründet worden. Die Arbeitgeberin handle mit dieser Vorgehensweise rechtsmissbräuchlich. Hierin liege ein grober Pflichtenverstoß im Sinne von § 23 Abs. 3 BetrVG.

13

Die zeitliche Zerstückelung der Anträge habe keinen sachlichen Grund. Zwar könne die Planung mehrerer kurzfristiger Einsatzzeiten im Einzelfall zulässig sein, vorliegend gehe es der Arbeitgeberin aber offensichtlich um die Vermeidung gerichtlicher Entscheidungen. Gegenstand des Verfahrens sei ausschließlich die missbräuchliche Wahrnehmung des Beteiligungsrechts. Das Arbeitsgericht habe auch keine Fallkonstellation benannt, in der seine Anträge in eine zulässige Rechtsposition der Arbeitgeberin eingreifen würden.

14

Der Betriebsrat beantragt,

15

den Beschluss des Arbeitsgerichts Lübeck vom 30.09.2015 unter dem Az.: 4 BV 83/ abzuändern und

16

1. Der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, Frau T. B. als Leiharbeitnehmerin als Gesundheits- und Krankenpflegerin im Unternehmensbereich: A. Pflege – PN20 zu beschäftigen, solange der Betriebsrat keine Zustimmung zur Beschäftigung von Frau T. B. als Leiharbeitnehmerin als Gesundheits- und Krankenpflegerin im Unternehmensbereich: A. Pflege – PN20 erteilt hat oder die Zustimmung des Betriebsrats durch die Arbeitsgerichte ersetzt worden ist;

17

hilfsweise:

18

Der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, Frau T. B. als Leiharbeitnehmerin mit den Tätigkeiten einer Gesundheits- und Krankenpflegerin im Unternehmensbereich: A. Pflege – PN20 zu beschäftigen, solange der Betriebsrat keine Zustimmung zur Beschäftigung von Frau T. B. als Gesundheits- und Krankenpflegerin im Unternehmensbereich: A. Pflege – PN20 erteilt hat oder die Zustimmung des Betriebsrats durch die Arbeitsgerichte ersetzt worden ist und soweit die Weiterbeschäftigung der Frau B. nicht als Stammkraft, sondern als Leiharbeitnehmerin beantragt ist und soweit es sich nicht um eine kurzfristige Einstellung für eine Nicht-Daueraufgabe als Leiharbeitnehmerin handelt,

19

2. Der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, Frau U. F. als Leiharbeitnehmerin als Erzieherin im Unternehmensbereich: A. Pflege – PN21 zu beschäftigen, solange der Betriebsrat keine Zustimmung zur Beschäftigung von Frau U. F. als Leiharbeitnehmerin als Erzieherin im Unternehmensbereich: A. Pflege – PN21 erteilt hat oder die Zustimmung des Betriebsrats durch die Arbeitsgerichte ersetzt worden ist;

20

hilfsweise:

21

Der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, Frau U. F. als Leiharbeitnehmerin mit den Tätigkeiten einer Erzieherin im Unternehmensbereich: A. Pflege – PN21 zu beschäftigen, solange der Betriebsrat keine Zustimmung zur Beschäftigung von Frau U. F. als Erzieherin im Unternehmensbereich: A. Pflege – PN21 erteilt hat oder die Zustimmung des Betriebsrats durch die Arbeitsgerichte ersetzt worden ist und soweit die Weiterbeschäftigung der Frau F. nicht als Stammkraft, sondern als Leiharbeitnehmerin beantragt ist und soweit es sich nicht um eine kurzfristige Einstellung für eine Nicht-Daueraufgabe als Leiharbeitnehmerin handelt,

22

3. Der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, Frau B. P.-D. als Leiharbeitnehmerin als Betreuungshilfskraft im Unternehmensbereich: A. Pflege – PN 01-03 zu beschäftigen, solange der Betriebsrat keine Zustimmung zur Beschäftigung von Frau B. P.-D. als Leiharbeitnehmerin als Betreuungshilfskraft im Unternehmensbereich: A. Pflege – PN 01-03 erteilt hat oder die Zustimmung des Betriebsrats durch die Arbeitsgerichte ersetzt worden ist;

23

hilfsweise:

24

Der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, Frau B. P.-D. als Leiharbeitnehmerin mit den Tätigkeiten einer Betreuungshilfskraft im Unternehmensbereich: A. Pflege – PN 01-03 zu beschäftigen, solange der Betriebsrat keine Zustimmung zur Beschäftigung von Frau B. P.-D. als Betreuungshilfskraft im Unternehmensbereich: A. Pflege – PN 01-03 erteilt hat oder die Zustimmung des Betriebsrats durch die Arbeitsgerichte ersetzt worden ist und soweit die Weiterbeschäftigung der Frau P.-D. nicht als Stammkraft, sondern als Leiharbeitnehmerin beantragt ist und soweit es sich nicht um eine kurzfristige Einstellung für eine Nicht-Daueraufgabe als Leiharbeitnehmerin handelt,

25

4. Der Arbeitgeberin wird aufgegeben, es zu unterlassen, Herrn T. P. als Leiharbeitnehmer als Ergotherapeuten im Unternehmensbereich: A. Eingliederung – N34 zu beschäftigen, solange der Betriebsrat keine Zustimmung zur Beschäftigung von Herrn T. P. als Leiharbeitnehmer als Ergotherapeuten im Unternehmensbereich: A. Eingliederung – N34 erteilt hat oder die Zustimmung des Betriebsrats durch die Arbeitsgerichte ersetzt worden ist;

26

hilfsweise:

27

Der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, Herrn T. P. als Leiharbeitnehmer mit den Tätigkeiten eines Ergotherapeuten im Unternehmensbereich: A. Eingliederung – N34 zu beschäftigen, solange der Betriebsrat keine Zustimmung zur Beschäftigung von Herrn T. P. als Ergotherapeuten im Unternehmensbereich: A. Eingliederung – N34 erteilt hat oder die Zustimmung des Betriebsrats durch die Arbeitsgerichte ersetzt worden ist und soweit die Weiterbeschäftigung des Herrn P. nicht als Stammkraft, sondern als Leiharbeitnehmer beantragt ist und soweit es sich nicht um eine kurzfristige Einstellung für eine Nicht-Daueraufgabe als Leiharbeitnehmer handelt.

28

5. Der Arbeitgeberin wird für jeden Tag der Zuwiderhandlung gegen ihre Verpflichtung aus Ziffern 1 bis 4 ein Zwangsgeld angedroht, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird.

29

Die Arbeitgeberin beantragt,

30

die Beschwerde zurückzuweisen.

31

Sie erwidert: Die Anträge seien als Globalanträge unbegründet. Auch bilde § 100 BetrVG eine rechtliche Grundlage für die vorläufige Durchführung personeller Einzelmaßnahmen. Sie handle auch nicht rechtsmissbräuchlich. So sei § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nach ihrer Auffassung bereits kein Verbotsgesetz. Sie beschäftige die einzelnen Arbeitnehmer auch jeweils nur vorübergehend. Ihre Informationsschreiben an den Betriebsrat enthielten alle erforderlichen Angaben. Damit nutze sie die Möglichkeit der Arbeitnehmerüberlassung in zulässiger Weise.

32

Wegen des weiteren Sach- und Streitstands im Einzelnen wird auf den Inhalt der Akte Bezug genommen.

B.

33

Die gemäß § 87 Abs. 1 ArbGG statthafte, form- und fristgemäß eingelegte und begründete und damit zulässige Beschwerde des Betriebsrats ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Unterlassungsanträge zu Recht zurückgewiesen.

34

Die Hauptanträge des Betriebsrats sind zulässig, aber unbegründet. Die nur für den Fall der Unzulässigkeit des Hauptantrags gestellten Hilfsanträge sind nicht zur Entscheidung angefallen. Im Einzelnen gilt Folgendes:

35

I. Der Hauptantrag zu 1. ist zulässig, aber unbegründet.

36

1. Der Antrag ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt im Sinne des § 253 Abs. 2 Satz 2 ZPO. Dem Betriebsrat geht es mit seinem Unterlassungsantrag darum, jegliche Beschäftigung von Frau B. als Leiharbeitnehmerin im Betrieb der Arbeitgeberin zu untersagen, soweit er nicht zugestimmt hat oder diese Zustimmung gerichtlich ersetzt ist. Nach den Erörterungen im Beschwerdetermin richtet sich dieser Antrag ausdrücklich auch und gerade dagegen, dass Frau B. nach Maßgabe des § 100 BetrVG vorläufig bis zur Entscheidung über die Zustimmungsersetzung eingestellt wird. Mit diesem Inhalt handelt es sich bei dem Antrag um einen zulässigen Globalantrag. Bei einem obsiegenden Urteil kann die Arbeitgeberin ohne weiteres feststellen, unter welchen Voraussetzungen sie zu einer Unterlassung verpflichtet ist.

37

Soweit das Gericht mit der Verfügung vom 14.04.2016 auf Bedenken an der Zulässigkeit im Hinblick auf eine möglicherweise bestehende anderweitige Rechtshängigkeit hingewiesen hat, haben sich diese erledigt, weil die Beteiligtenvertreter übereinstimmend erklärt haben, sämtliche weitergehenden Anträge in anderen Verfahren seien mit Zustimmung der Arbeitgeberin zurückgenommen worden.

38

2. Der Antrag ist unbegründet. Dem Betriebsrat steht kein Anspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG auf Unterlassung der weiteren Beschäftigung von Frau B. als Leiharbeitnehmerin zu.

39

a) Nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG kann u. a. der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei einem groben Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem BetrVG durch das Arbeitsgericht aufgeben lassen, eine Handlung zu unterlassen. Ein grober Verstoß des Arbeitgebers gegen seine sich aus dem BetrVG ergebenden Pflichten liegt vor, wenn es sich um eine objektiv erhebliche und offensichtlich schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, wobei es auf ein Verschulden nicht ankommt. Allerdings scheidet ein grober Verstoß des Arbeitgebers dann aus, wenn er seine Rechtsposition in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage verteidigt (BAG, Beschluss vom 09.03.2011 – 7 ABR 137/09 -, juris, Rn 15).

40

b) Danach besteht vorliegend kein Unterlassungsanspruch. Die Arbeitgeberin macht vielmehr in zulässiger Weise von der ihr durch das Gesetz in § 100 Abs. 2 BetrVG eröffneten Möglichkeit der vorläufigen Beschäftigung von Arbeitnehmern Gebrauch. Zu unterscheiden sind die im Hinblick auf § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG zweifelhafte Praxis der Arbeitgeberin, Leiharbeitnehmer wiederholt befristet zu beschäftigen von der nach dem Betriebsverfassungsgesetz dem Arbeitgeber eingeräumten Möglichkeit, bis zur Klärung der Frage, ob dem Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 99 Abs. 2 BetrVG zusteht, die entsprechende personelle Maßnahme vorläufig durchzuführen.

41

aa) Aus Sicht der Beschwerdekammer bestehen erhebliche Bedenken gegen die von der Arbeitgeberin praktizierte Vorgehensweise im Hinblick auf die Einhaltung der Bestimmungen des AÜG. § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG erlaubt nur die vorübergehende Beschäftigung von Leiharbeitnehmern. Nach Artikel 5 Abs. 5 der Richtlinie 2008/104/EG vom 19.11.2008 über Leiharbeit, deren Umsetzung § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG dient, ergreifen die Mitgliedsstaaten die erforderlichen Maßnahmen, um insbesondere aufeinander folgende Überlassungen, mit denen die Bestimmungen der Richtlinie umgangen werden sollen, zu verhindern. Die Leiharbeitsrichtlinie will also gerade die von der Arbeitgeberin praktizierte Praxis der Kettenbefristungen verhindern, wobei der Arbeitgeberin zuzugeben ist, dass die Leiharbeitsrichtlinie keine konkreten Aussagen dazu trifft, ab welchem Zeitraum eine Umgehung der Schutzvorschriften der Richtlinie durch aufeinanderfolgende Überlassungen vorliegt. Jedenfalls in den hier vorliegenden Fällen, in denen eine befristete Beschäftigung bereits seit mehr als zwei Jahren von der Arbeitgeberin praktiziert wird, hat die Beschwerdekammer aber Bedenken an der Rechtmäßigkeit der Vorgehensweise.

42

bb) Das ändert aber nichts daran, dass die Arbeitgeberin betriebsverfassungsrechtlich berechtigt ist, personelle Maßnahmen, deren betriebsverfassungsrechtliche Zulässigkeit noch nicht abschließend geklärt ist, vorläufig durchführen zu können. Dass ein Arbeitgeber die Entscheidung über einen solchen Streit jederzeit verhindern kann, in dem er den Antrag auf Zustimmung beim Betriebsrat zurücknimmt oder – wie die Arbeitgeberin im vorliegenden Fall – die Maßnahmen jeweils kurzzeitig befristet, ist seit Inkrafttreten des Betriebsverfassungsgesetzes geltendes Recht und vom Gesetzgeber bei allen Novellierungen des BetrVG nie geändert worden und damit auch in Ansehung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu dieser Frage in Kauf genommen. Ein etwaiger Verstoß gegen das AÜG ist von den Aufsichtsbehörden zu ahnden.

43

(1) Nach der Rechtsprechung gibt § 100 Abs. 1 BetrVG dem Arbeitgeber die Befugnis, eine Maßnahme nach § 99 Abs. 1 BetrVG aus dringenden sachlichen Gründen auch ohne Zustimmung des Betriebsrats vorläufig, d. h. bis zur Entscheidung über ihre materielle Rechtmäßigkeit durchzuführen. § 100 Abs. 2 BetrVG verlangt dafür nicht den objektiven Nachweis dringender Erforderlichkeit, sondern nur die Einhaltung des vorgesehenen Verfahrens. Hat der Arbeitgeber die prozeduralen Vorgaben von § 100 Abs. 2 BetrVG erfüllt, ist die - vorläufige – Durchführung der betreffenden Maßnahme auch ohne die Zustimmung des Betriebsrats betriebsverfassungskonform. Das Gesetz nimmt – anders als bei § 87 Abs. 1 und § 95 Abs. 1 BetrVG – in Kauf, dass eine personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG zumindest vorübergehend praktiziert wird, ohne dass ihre materielle Rechtmäßigkeit feststünde (BAG, Beschluss vom 23.06.2009 – 1 ABR 23/08 -, juris, Rn 18). Dabei kann eine Maßnahme nach § 100 BetrVG selbst dann ohne Zustimmung des Betriebsrechts aufrechterhalten werden, wenn es objektiv an einem dringenden Erfordernis im Sinne des § 100 Abs. 1 BetrVG fehlt (GK zum BetrVG/Raab, 10. Auflage, § 101, Rn 20). In den §§ 100, 101 BetrVG stellt das Gesetz detaillierte spezielle Regeln auf. § 100 bestimmt dabei die Voraussetzungen und die Dauer der Durchführung einer personellen Einzelmaßnahme auch ohne Zustimmung des Betriebsrats. Ergänzend dazu billigt § 101 dem Betriebsrat das Recht zu, unter den dort geregelten Voraussetzungen die Aufhebung einer mitbestimmungswidrig durchgeführten personellen Einzelmaßnahme zu verlangen (Fitting, 27. Auflage, § 99 BetrVG, Rn 297).

44

Allerdings ist auch in der Kommentarliteratur erkannt worden, dass damit der Schutz der Rechte des Betriebsrats vom Gesetzgeber nur lückenhaft geregelt ist. So heißt es (a. a. O.), dieser Schutzmechanismus wirke nur zukunftsbezogen und gehe regelmäßig ins Leere bei kurzfristigen personellen Einzelmaßnahmen, die sich vor Eintritt der Rechtskraft einer gerichtlichen Entscheidung durch Zeitablauf erledigen. Auch die Kommentierung teilt aber insofern die Auffassung des Bundesarbeitsgerichts, dass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach der Konzeption der §§ 100, 101 nicht absolut geschützt ist. Der Betriebsrat hat vielmehr grundsätzlich für die Dauer des Verfahrens nach den §§ 100, 101 vorläufige personelle Maßnahmen hinzunehmen. Allerdings bleibt dem Betriebsrat die Möglichkeit des Vorgehens nach § 23 Abs. 3 BetrVG, wenn der Arbeitgeber ein Verfahren nach § 100 trotz fehlender Zustimmung des Betriebsrats nicht einleitet oder den Betriebsrat gar nicht erst um Zustimmung zur personellen Maßnahme ersucht. Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber das Verfahren nach § 100 betreibt, aber entweder den Antrag nach § 100 Abs. 2 nicht rechtzeitig innerhalb der Drei-Tages-Frist stellt oder die Aufrechterhaltung der vorläufigen personellen Maßnahmen überhaupt nicht oder offenkundig unzureichend begründet. In diesen Fällen kann die Aufrechterhaltung der vorläufigen personellen Maßnahme rechtsmissbräuchlich sein. Ein darüber hinausgehender Unterlassungsanspruch kann dagegen nicht anerkannt werden. Durch ihn würde die gesetzliche Konzeption der §§ 100, 101 konterkariert (Fitting, a. a. O., Rn 298).

45

(2) Dieser Bewertung der Rechtslage durch das Bundesarbeitsgericht und die überwiegende Kommentarliteratur schließt sich die Beschwerdekammer an. Der Betriebsrat hat die vom Gesetzgeber in dem Bereich der §§ 99, 100 BetrVG gewollte Schutzlücke hinzunehmen. Das vom Betriebsrat verfolgte Ziel, den Arbeitgeber den Einsatz von Leiharbeitnehmern auf Dauerarbeitsplätzen zu untersagen, kann nur durch eine Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes oder – näherliegend – eine Änderung des AÜG erreicht werden.

46

(3) Ergänzend ist darauf hinzuweisen, dass die Arbeitgeberin den Betriebsrat nicht offensichtlich unzureichend im Hinblick auf die Durchführung der vorläufigen personellen Maßnahmen unterrichtet hat. Die Arbeitgeberin hat in jedem ihrer Informationsschreiben nach § 100 an den Betriebsrat und auch in dem hier in Rede stehenden Schreiben betreffend Frau B. auf das Erfordernis der Dienstplanabdeckung und die Vermeidung von Mehrarbeit hingewiesen. Das beschreibt den Grund für die vorläufige Durchführung der Maßnahme zutreffend und ausreichend. Unstreitig besteht auf den jeweiligen Stellen Personalbedarf. Eine Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Betriebsrat mitzuteilen, wie dieser Personalbedarf zukünftig, also nach Ablauf der befristet vorgesehenen Maßnahme, behoben werden darf, sieht § 100 BetrVG nicht vor. Der Einwand des Betriebsrats, bei den Informationen handle es sich um floskelhafte Schreiben, mag zutreffend sein, ist aber unerheblich. Es handelt sich um sich ständig wiederholende Sachverhalte, die auch dem Betriebsrat bekannt sind. Ausführlichere Darlegungen zur Notwendigkeit der vorläufigen Durchführung der personellen Maßnahme sind in diesem Bereich nicht erforderlich.

47

cc) Schließlich ist der Antrag auch deswegen unbegründet, weil er als Globalantrag gestellt ist, aber nicht in sämtlichen Fällen, in denen der befristete Einsatz von Frau B. als Leiharbeitnehmerin beabsichtigt ist, eine vorläufige Durchführung nach § 100 BetrVG rechtsmissbräuchlich im Sinne der Auffassung des Betriebsrats wäre. So ist auch vorstellbar, dass Frau B. aus Gründen vorübergehend beschäftigt werden soll, die auch aus Sicht des Betriebsrats sachlich gerechtfertigt wären. In Betracht kommt insoweit etwa ein Einsatz als Krankheitsvertretung für eine Stammkraft. Derartige Fälle wären vom Unterlassungsantrag ebenfalls erfasst, obwohl der Betriebsrat selbst ausführt, dass er sich mit diesem Verfahren gegen die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern aus diesem Grund nicht wenden will.

48

II. Der Hilfsantrag zu 1. ist nicht zur Entscheidung angefallen. Nach der Klarstellung im Beschwerdetermin ist dieser Antrag nur für den Fall gestellt, dass der Hauptantrag vom Beschwerdegericht als unzulässig angesehen wird. Das ist nicht der Fall.

49

III. Die weiteren Hauptanträge zu 2. bis 4. sind aus den oben unter I. dargestellten Gründen unbegründet.

50

IV. Die weiteren Hilfsanträge sind aus den unter II. genannten Gründen nicht zur Entscheidung angefallen.

51

V. Der Antrag zu 5. ist unbegründet. Mangels Unterlassungsverpflichtung gibt es auch keine Grundlage zur Androhung eines Zwangsgelds.

52

VI. Kosten werden im Beschlussverfahren nicht erhoben. Die Beschwerdekammer sieht keinen begründeten Anlass zur Zulassung der Rechtsbeschwerde. Die Rechte des Betriebsrats in dem Verfahren in den §§ 99, 100 sind durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts geklärt. Auch einer Vorlage des Verfahrens an den EuGH bedurfte es nicht. Die Umsetzung der Leiharbeitsrichtlinie durch den deutschen Gesetzgeber oder die Anwendung von § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG sind nicht Gegenstand der vorliegenden Entscheidung.


(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) Zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat ist bei Bedarf eine Einigungsstelle zu bilden. Durch Betriebsvereinbarung kann eine ständige Einigungsstelle errichtet werden.

(2) Die Einigungsstelle besteht aus einer gleichen Anzahl von Beisitzern, die vom Arbeitgeber und Betriebsrat bestellt werden, und einem unparteiischen Vorsitzenden, auf dessen Person sich beide Seiten einigen müssen. Kommt eine Einigung über die Person des Vorsitzenden nicht zustande, so bestellt ihn das Arbeitsgericht. Dieses entscheidet auch, wenn kein Einverständnis über die Zahl der Beisitzer erzielt wird.

(3) Die Einigungsstelle hat unverzüglich tätig zu werden. Sie fasst ihre Beschlüsse nach mündlicher Beratung mit Stimmenmehrheit. Bei der Beschlussfassung hat sich der Vorsitzende zunächst der Stimme zu enthalten; kommt eine Stimmenmehrheit nicht zustande, so nimmt der Vorsitzende nach weiterer Beratung an der erneuten Beschlussfassung teil. Die Beschlüsse der Einigungsstelle sind schriftlich niederzulegen und vom Vorsitzenden zu unterschreiben oder in elektronischer Form niederzulegen und vom Vorsitzenden mit seiner qualifizierten elektronischen Signatur zu versehen sowie Arbeitgeber und Betriebsrat zuzuleiten.

(4) Durch Betriebsvereinbarung können weitere Einzelheiten des Verfahrens vor der Einigungsstelle geregelt werden.

(5) In den Fällen, in denen der Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzt, wird die Einigungsstelle auf Antrag einer Seite tätig. Benennt eine Seite keine Mitglieder oder bleiben die von einer Seite genannten Mitglieder trotz rechtzeitiger Einladung der Sitzung fern, so entscheiden der Vorsitzende und die erschienenen Mitglieder nach Maßgabe des Absatzes 3 allein. Die Einigungsstelle fasst ihre Beschlüsse unter angemessener Berücksichtigung der Belange des Betriebs und der betroffenen Arbeitnehmer nach billigem Ermessen. Die Überschreitung der Grenzen des Ermessens kann durch den Arbeitgeber oder den Betriebsrat nur binnen einer Frist von zwei Wochen, vom Tage der Zuleitung des Beschlusses an gerechnet, beim Arbeitsgericht geltend gemacht werden.

(6) Im übrigen wird die Einigungsstelle nur tätig, wenn beide Seiten es beantragen oder mit ihrem Tätigwerden einverstanden sind. In diesen Fällen ersetzt ihr Spruch die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nur, wenn beide Seiten sich dem Spruch im voraus unterworfen oder ihn nachträglich angenommen haben.

(7) Soweit nach anderen Vorschriften der Rechtsweg gegeben ist, wird er durch den Spruch der Einigungsstelle nicht ausgeschlossen.

(8) Durch Tarifvertrag kann bestimmt werden, dass an die Stelle der in Absatz 1 bezeichneten Einigungsstelle eine tarifliche Schlichtungsstelle tritt.

Tenor

Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 20. Februar 2012 - 9 TaBV 66/11 - wird zurückgewiesen.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs.

2

Die Arbeitgeberin betreibt ein Klinikum. Bei ihr ist der antragstellende Betriebsrat gebildet. In dem zwischen der Arbeitgeberin und ver.di abgeschlossenen Manteltarifvertrag vom 23. Januar 2006 (MTV) idF vom 31. Juli 2007 heißt es:

        

„§11   

        

Überstunden-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit            

        

1.    

Bei Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse können vom Arbeitgeber über die in § 9 festgesetzten Arbeitszeiten hinaus Überstunden angeordnet werden.

                 

…       

        

2.    

Überstunden sind die auf Anordnung geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit (§ 9) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen.

        

3.    

Überstunden müssen vom Geschäftsführer oder einer von diesem schriftlich bevollmächtigten Person ausdrücklich angeordnet oder genehmigt werden.

        

…“    

3

Eine Einigungsstelle beschloss am 8. September 2010 durch Spruch eine „Betriebsvereinbarung über Grundsätze der Erstellung von Dienstplänen“ (BV 2010). Darin ist bestimmt:

        

„§ 3 Grundsätze

        

…       

        
        

5.    

Dienste zu ungünstigen Zeiten (einschließlich Bereitschaftsdienste) sind soweit betriebliche Erfordernisse nicht entgegen stehen, vorrangig auf diejenigen Beschäftigten zu verteilen, die sich im Rahmen einer jährlich erneut durchzuführenden Umfrage bereit erklären, diese Dienste zu übernehmen. Verbleibende Dienste zu ungünstigen Zeiten sind gleichmäßig auf die Mitarbeiter eines Dienstplanbereiches zu verteilen.

        

§ 4 Beteiligung des Betriebsrates

        

1.    

Dem Betriebsrat werden die Dienstpläne für die kommende Planungsperiode bis zum 15. Kalendertag des Vormonats durch den Arbeitgeber übermittelt. Soweit der 15. auf einen Wochenend- oder Feiertag fällt erfolgt die Übermittlung am nächsten Werktag (Montag bis Freitag).

                 

…       

        

2.    

Äußert sich der Betriebsrat nicht innerhalb einer Woche im laufenden Monat zu einem vorgelegten Dienstplan, gilt dieser Dienstplan mit seinen freien Tagen als verbindlich (Sollarbeitsplan).

        

3.    

Der Betriebsrat kann einem Dienstplan schriftlich oder in Textform (…) unter Angabe der für den Widerspruch maßgeblichen Gründe (…) widersprechen.

                 

Der Betriebsrat hat dabei anzugeben, welche konkrete im Dienstplan vorgesehene Einteilung er aus welchem Grund ablehnt.

                 

Widerspricht der Betriebsrat einem Dienstplan, hat zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Kalendertagen (fällt der letzte Tag auf einen Sonn- oder Feiertag, am darauf folgenden Werktag (Montag - Freitag)) nach Eingang des Widerspruchs beim Arbeitgeber eine gesonderte Erörterung mit dem Ziel einer einvernehmlichen Regelung des Dienstplans für den betreffenden Folgemonat stattzufinden (Erörterungsfrist).

        

4.    

Kommt eine einvernehmliche Regelung bis zum Ablauf der Erörterungsfrist nicht zustande, ist die Einigungsstelle mit je einem innerbetrieblichen Beisitzer für die Entscheidung zuständig. Als Vorsitzender ist ein Berufsrichter der niedersächsischen Arbeitsgerichtsbarkeit zu benennen. Das Benennungsrecht steht den Betriebsparteien abwechselnd zu, beginnend mit der Gesellschaft. Es dürfen keine Beisitzer und kein Vorsitzender benannt werden, die für die Tätigkeit in der Einigungsstelle nicht sofort zur Verfügung stehen.

                 

Die Einigungsstelle ist unverzüglich, spätestens binnen zwei Werktagen (…) nach Ablauf der Erörterungsfrist anzurufen. …

                 

Bis zu einer Entscheidung der Einigungsstelle ist die Gesellschaft berechtigt, den Dienstplan für den betreffenden Monat vorläufig in Kraft zu setzen, vorausgesetzt, die Gesellschaft hat die Einigungsstelle spätestens binnen zwei Werktagen (…) nach Ablauf der Erörterungsfrist angerufen. …

        

§ 5 Abweichungen vom Dienstplan

        

1.    

Das im Dienstplan ausgewiesene Dienstende ist variabel. Es kann je nach Auslastungssituation bei einer Dienstlänge

                 

- von bis zu fünf Stunden um 30 Minuten und

                 

- von über fünf Stunden um bis zu 45 Minuten

                 

verlängert werden, ohne dass dies der Zustimmung des Betriebsrats bedarf. Diese Zeiten werden im Rahmen der laufenden Dienstplanung berücksichtigt und ausgeglichen.

        

2.    

Der Dienstplan kann aufgrund von betrieblichen Erfordernissen oder persönlichen Interessen des Mitarbeiters (freiwilliger Tausch) geändert werden. …

        

…       

        
        

5.    

Für Eilfälle gilt folgende Sonderregelung:

                 

Ein Eilfall liegt vor, wenn der Dienstplan aufgrund eines nicht vorhergesehenen Umstandes nicht wie geplant durchgeführt werden kann, sondern kurzfristig geändert werden muss, wie insbesondere bei

                 

(…)     

                 

Unter den vorgenannten Voraussetzungen gestattet der Betriebsrat der Gesellschaft die Vornahme notwendiger Dienstplanänderungen ohne vorherige Einholung der Zustimmung des Betriebsrats im konkreten Einzelfall. Die Zustimmung des Betriebsrats gilt als im Voraus erteilt. Die Gesellschaft hat den Betriebsrat unverzüglich über die getroffenen Maßnahmen zu unterrichten und dem Betriebsrat auf Verlangen die Eilbedürftigkeit darzulegen.

                 

In den vorgenannten Eilfällen wird die Gesellschaft in erster Linie solche Personen einsetzen, die dazu freiwillig bereit sind. Ist dies nicht möglich, wird sie im Rahmen ihres Weisungsrechts das Prinzip der Gleichverteilung im Rahmen ihrer Anordnungen beachten.

                 

Die Gesellschaft ist zur Vornahme von Dienstplanänderungen für einen Zeitraum von maximal vier Kalendertagen, gerechnet ab Kenntnis vom Eilfall, berechtigt.

                 

Dauert der Zustand, der eine Dienstplanänderung erforderlich macht, absehbar über den Zeitraum von vier Kalendertagen hinweg (…), ist die Gesellschaft verpflichtet, die Zustimmung des Betriebsrats zu Dienstplanänderungen einzuholen, die über diesen Zeitraum hinausgehen. Sie hat die Zustimmung zu diesen Änderungen unverzüglich zu beantragen. Sie ist berechtigt, die Maßnahme bis zum Eingang eines Widerspruchs durch den Betriebsrat umzusetzen.

                 

Widerspricht der Betriebsrat einer solchen Dienstplanänderung in schriftlicher Form, ist die Gesellschaft nur dann zur Umsetzung der Dienstplanänderungen berechtigt, wenn sie die Einigungsstelle anruft; § 4 Ziff. 4 findet entsprechend Anwendung.“

4

Der Einigungsstellenvorsitzende leitete dem Betriebsrat den unterzeichneten Spruch am 23. September 2010 zu.

5

Mit dem am 6. Oktober 2010 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antrag hat der Betriebsrat den Einigungsstellenspruch angefochten und sowohl Rechtsverstöße als auch die fehlerhafte Ermessensausübung geltend gemacht.

6

Der Betriebsrat hat beantragt

        

festzustellen, dass der Spruch der Einigungsstelle über die Gestaltung und Verbindlichkeit der Dienstpläne bei der Arbeitgeberin vom 8. September 2010 unwirksam ist.

7

Die Arbeitgeberin hat beantragt, den Antrag abzuweisen.

8

Die Vorinstanzen haben dem Antrag entsprochen. Mit ihrer Rechtsbeschwerde verfolgt die Arbeitgeberin ihren Abweisungsantrag weiter.

9

B. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben dem Feststellungsantrag zu Recht entsprochen. Der Einigungsstellenspruch vom 8. September 2010 ist unwirksam.

10

I. Der Antrag ist zulässig.

11

Mit seinem zutreffend im Wege eines Feststellungsantrags (BAG 13. März 2012 - 1 ABR 78/10 - Rn. 10) verfolgten Begehren macht der Betriebsrat die Unwirksamkeit des von ihm in der Frist des § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG angefochtenen Einigungsstellenspruchs vom 8. September 2010 geltend. Dies umfasst die Prüfung, ob der Einigungsstellenspruch aus den vom Betriebsrat angeführten Gründen ganz oder teilweise unwirksam ist.

12

II. Der Antrag des Betriebsrats ist begründet. Die Einigungsstelle hat bei der Ausgestaltung der Grundsätze über die Dienstplangestaltung teilweise ihre Regelungskompetenz überschritten. Im Umfang ihrer Zuständigkeit sind die von ihr beschlossenen Regelungen teilweise unwirksam. Dies führt zur vollständigen Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs vom 8. September 2010.

13

1. Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, bei der Ausgestaltung von Schichtarbeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG mitzubestimmen.

14

a) Nach § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG hat der Betriebsrat ua. nicht nach § 87 Abs. 1 BetrVG mitzubestimmen, soweit die betreffende Angelegenheit tariflich geregelt ist. Der Ausschluss des Mitbestimmungsrechts setzt voraus, dass die Tarifvertragsparteien selbst über die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit eine zwingende und abschließende inhaltliche Regelung getroffen und damit dem Schutzzweck des verdrängten Mitbestimmungsrechts Genüge getan haben.

15

b) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG ist der Betriebsrat zu beteiligen bei der Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage.

16

aa) Bei der Ausgestaltung von Schichtarbeit erfasst das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG nicht nur die Frage, ob im Betrieb in mehreren Schichten gearbeitet werden soll, sondern auch die Festlegung der zeitlichen Lage der einzelnen Schichten und die Abgrenzung des Personenkreises, der Schichtarbeit zu leisten hat. Mitbestimmungspflichtig ist auch der Schichtplan und dessen nähere Ausgestaltung bis hin zur Zuordnung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Schichten (BAG 19. Juni 2012 - 1 ABR 19/11 - Rn. 18) sowie die Änderung von bereits aufgestellten Dienstplänen (BAG 28. Mai 2002 - 1 ABR 40/01 - zu B II 2 a der Gründe).

17

bb) Die Betriebsparteien haben bei der inhaltlichen Ausgestaltung ihrer Regelungen zur Schichtarbeit ein Wahlrecht. Sie können entweder für jeden Schichtplan die mitbestimmungsrechtlich relevanten Voraussetzungen im Einzelnen selbst regeln. Zulässig ist es auch, konkrete Grundregeln festzulegen, die der Arbeitgeber bei der Aufstellung von Schichtplänen einzuhalten hat. Diese müssen aber den Anforderungen an die ordnungsgemäße Ausübung der in Betracht kommenden Beteiligungsrechte des Betriebsrats genügen. Dies erfordert regelmäßig abstrakte und verbindliche Bestimmungen über die Ausgestaltung der unterschiedlichen Schichten und die Zuordnung von Arbeitnehmern zu den einzelnen Schichten. Vereinbaren die Betriebsparteien solche Regularien, kann die Aufstellung der einzelnen Schichtpläne dem Arbeitgeber überlassen werden. Dieser hat dann die zuvor festgelegten Vorgaben, durch die sein Direktionsrecht begrenzt wird, im Schichtplan zu vollziehen. Die von den Betriebsparteien getroffenen inhaltlichen Vorgaben können sich auch auf Verfahrensregelungen beschränken, die für die Vorlage des Schichtplans gelten, dem der Betriebsrat zustimmen muss. Bei diesen bleibt die Aufstellung des Schichtplans Sache des Arbeitgebers. Gegenstand der betrieblichen Regelung ist dann ausschließlich das Verfahren über die Schichtplanaufstellung und die sich anschließende Beteiligung des Betriebsrats (vgl. BAG 28. Oktober 1986 - 1 ABR 11/85 - zu B 2 der Gründe).

18

c) Wird durch eine Schichtplanregelung auch die betriebsübliche Arbeitszeit vorübergehend verkürzt oder verlängert, hat der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG mitzubestimmen. Eine vorübergehende Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit liegt vor, wenn es sich um eine Abweichung von dem allgemein geltenden Zeitvolumen mit anschließender Rückkehr zur betriebsüblichen Arbeitszeit handelt; die Verlängerung darf nur für einen überschaubaren Zeitraum und nicht auf Dauer erfolgen. Ob eine Verlängerung der Arbeitszeit nur vorübergehend oder dauerhaft erfolgt, hängt davon ab, ob sie die regelmäßige betriebliche Arbeitszeit in ihrer Regelhaftigkeit und als die „normale“ betriebliche Arbeitszeit der betreffenden Arbeitnehmer unverändert lässt oder gerade diese Norm ändert und zu einer neuen regelmäßigen betrieblichen Arbeitszeit führt. Maßgeblich ist damit, ob die bisherige betriebsübliche Arbeitszeit die „übliche“ bleibt und die Arbeitszeitverteilung bezüglich der einzelnen Arbeitnehmer weiterhin prägt (BAG 3. Juni 2003 - 1 AZR 349/02 - Rn. 45, BAGE 106, 204).

19

d) Kommt eine Einigung der Betriebsparteien über die Ausgestaltung von Schichtarbeit nicht zustande, entscheidet die Einigungsstelle. Deren Spruch ersetzt nach § 87 Abs. 2 BetrVG die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Vor einer solchen Entscheidung der Einigungsstelle darf der Arbeitgeber den Schichtplan nicht durchführen. Der Einhaltung des in dieser Vorschrift vorgesehenen Verfahrens bedarf es auch bei einem kurzfristig und unerwartet auftretenden Regelungsbedarf. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht auch in Eilfällen. Die Betriebsparteien - und im Konfliktfall die Einigungsstelle - müssen daher regelmäßig Regelungen treffen, wie bei der Abweichung von einem beschlossenen Schichtplan verfahren werden soll (BAG 17. November 1998 - 1 ABR 12/98 - zu B II 1 b der Gründe, BAGE 90, 194).

20

2. Die Einigungsstelle hat ihre Regelungskompetenz schon bei der Festlegung des Dienstendes überschritten. Die in § 5 Nr. 1 BV 2010 vorgesehene Verlängerung der Dienste ist nicht vom Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG gedeckt. Sie ermöglicht nicht nur eine vorübergehende, sondern eine dauerhafte Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit.

21

a) Betriebsübliche Arbeitszeit iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ist die im Betrieb regelmäßig geleistete Arbeitszeit. Sie wird bestimmt durch den vertraglich geschuldeten regelmäßigen zeitlichen Umfang der Arbeitsleistung und dessen Verteilung auf einzelne Zeitabschnitte (BAG 26. Oktober 2004 - 1 ABR 31/03 [A] - zu B III 2 a der Gründe, BAGE 112, 227). Bei den in Dienstplänen bestimmten Arbeitszeiten handelt es sich um die Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit auf die Wochentage. Wird die in einem Dienstplan festgelegte tägliche Dienstzeit überschritten, wird damit auch die betriebsübliche Arbeitszeit verlängert. Diese Maßnahme unterliegt nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats, wenn es sich um eine vorübergehende Veränderung der betriebsüblichen Arbeitszeit handelt. Dies setzt voraus, dass nach der Verlängerung des für einen bestimmten Wochentag regulär festgelegten Zeitvolumens eine Rückkehr zur betriebsüblichen Dauer der Arbeitszeit erfolgen soll (BAG 3. Mai 2006 - 1 ABR 14/05 - Rn. 18).

22

b) Nach § 5 Nr. 1 BV 2010 ist das im Dienstplan ausgewiesene Dienstende variabel und kann ohne Zustimmung des Betriebsrats „je nach Auslastungssituation“ in Abhängigkeit von der Dienstlänge um bis zu 30 bzw. 45 Minuten verlängert werden. In dieser von keiner feststehenden Tatbestandsvoraussetzung abhängigen Ermächtigung des Arbeitgebers liegt keine nur vorübergehende Verlängerung der im Dienstplan festgelegten Arbeitszeit. Vielmehr wird es dem Arbeitgeber durch den Einigungsstellenspruch dauerhaft ermöglicht, das betriebsübliche Ende der Arbeitszeit um die in § 5 Nr. 1 BV 2010 festgelegten Zeiten hinauszuschieben. Eine Beschränkung auf nur vorübergehend auftretende und abstrakt beschriebene Anlassfälle oder eine zahlenmäßige Begrenzung der verlängerten Dienste hat die Einigungsstelle nicht vorgenommen.

23

c) Da § 5 Nr. 1 BV 2010 bereits wegen fehlender Regelungskompetenz der Einigungsstelle unwirksam ist, bedarf es keiner Entscheidung, ob die Regelung die tariflichen Vorgaben über die dienstplanmäßig festgesetzte Arbeitszeit wahrt oder auch gegen den Tarifvorbehalt des § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG verstößt. § 9 Nr. 5 Buchst. b MTV bestimmt, dass kurzfristige Änderungen der konkreten täglichen Arbeitszeit einzelner Arbeitnehmer nur bei Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse vorgenommen werden können. Soweit der Arbeitnehmer über das im Dienstplan ausgewiesene Dienstende zur Arbeitsleistung herangezogen wird, handelt es sich zudem nach § 11 Nr. 2 MTV um Überstunden, die nur unter den in § 11 Nr. 1 und Nr. 3 MTV genannten Voraussetzungen(Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse) und durch einen besonderen Personenkreis (Geschäftsführer oder eine besonders bevollmächtigte Person) schriftlich angeordnet werden dürfen.

24

3. Auch die von der Einigungsstelle in § 4 Nr. 2 bis Nr. 4, § 5 Nr. 5 BV 2010 beschlossenen Regelungen sind unwirksam.

25

a) Die Regelungen in §§ 9 ff. MTV schließen das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats für die Aufstellung von Dienstplänen nicht aus. Der MTV enthält keine abschließende Regelung iSd. § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG für die Dienstplangestaltung, sondern überlässt diese betrieblichen Regelungen (so ausdrücklich § 9 Nr. 4, Nr. 5 Buchst. a und Nr. 6, § 10 Nr. 3 MTV).

26

b) Die Einigungsstelle hat sich auf die Ausgestaltung von Verfahrensregelungen beschränkt, die von der Arbeitgeberin bei der Aufstellung von Dienstplanentwürfen zu beachten sind. In der BV 2010 wird das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG nicht abschließend ausgeübt. Es werden keine abstrakten und verbindlichen Regelungen aufgestellt, die von der Arbeitgeberin bei der Aufstellung der monatlichen Dienstpläne und der Heranziehung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Diensten zu beachten sind. Die Regelungen über die Dienste zu ungünstigen Zeiten (§ 3 Nr. 5 BV 2010) und den freiwilligen Schichttausch (§ 5 Nr. 2 BV 2010) stellen keine dem Mitbestimmungsrecht genügende Ausgestaltung der Dienstplangestaltung dar. Für die Arbeitnehmer wird aus der BV 2010 nicht im Voraus erkennbar, in welchem Umfang und zu welchen Zeiten sie von der Arbeitgeberin eingesetzt werden. Es fehlt an einer Festlegung von Beginn und Ende ihrer täglichen Arbeitszeit sowie deren Verteilung auf die einzelnen Wochentage während des maßgeblichen Monatszeitraums. Ebenso enthält die BV 2010 keine abstrakte Regelung über die Zuweisung der Arbeitnehmer zu den einzelnen Diensten.

27

c) Die in der BV 2010 aufgestellten Verfahrensregelungen für die Vorlage eines Dienstplans sowie das weitere Verfahren bei fehlender Zustimmung des Betriebsrats und bei Eilfällen sind mit § 87 Abs. 1 Nr. 2, Abs. 2 sowie § 76 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BetrVG unvereinbar.

28

aa) Das in § 4 Nr. 2 bis Nr. 4 BV 2010 vorgesehene Verfahren über die Zustimmung des Betriebsrats und die vorläufige Durchführung des Dienstplans steht nicht in Einklang mit § 87 Abs. 2 BetrVG.

29

(1) Die Zustimmung des Betriebsrats zu dem von der Arbeitgeberin vorgelegten Dienstplan gilt nach § 4 Nr. 2 BV 2010 als erteilt, wenn sich dieser nicht innerhalb einer Woche zu dem Entwurf der Arbeitgeberin äußert. Der Widerspruch des Betriebsrats muss den in § 4 Nr. 3 BV 2010 bestimmten Anforderungen genügen. § 4 Nr. 4 BV 2010 enthält die Verpflichtung zur Einschaltung der Einigungsstelle. Wird diese innerhalb der Frist des § 4 Nr. 4 Unterabs. 2 BV 2010 angerufen, ist die Arbeitgeberin bis zu einer Entscheidung der Einigungsstelle zur Durchführung ihres Dienstplanentwurfs berechtigt.

30

(2) Die an § 99 Abs. 2, Abs. 3 und Abs. 4, § 100 Abs. 1 und Abs. 2 BetrVG angelehnte Regelung in § 4 Nr. 2 bis Nr. 4 BV 2010 widerspricht dem in § 87 Abs. 2 BetrVG vorgesehenen Verfahren zur Auflösung von Konflikten der Betriebsparteien. Die in dieser Vorschrift enthaltenen Vorgaben sind zwingend und daher bei einem Einigungsstellenspruch zu beachten. Die Äußerung des Betriebsrats gegenüber einem Ersuchen des Arbeitgebers in den Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 BetrVG bedarf keiner bestimmten Form und muss auch nicht binnen einer bestimmten Frist erfolgen. Eine für personelle Angelegenheiten vergleichbare Zustimmungsfiktion (§ 99 Abs. 3 BetrVG) ist in § 87 Abs. 2 BetrVG ebenso wenig vorgesehen wie die Angabe von Gründen, auf denen das fehlende Einverständnis des Betriebsrats beruht. Ebenso darf eine Maßnahme, die der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG unterliegt, erst nach dessen Zustimmung oder deren Ersetzung durch die Einigungsstelle durchgeführt werden. Eine einseitige Regelungsbefugnis des Arbeitsgebers oder dessen Möglichkeit, eine von § 87 Abs. 1 BetrVG erfasste Maßnahme vorläufig durchzuführen, sieht das Gesetz im Bereich der sozialen Angelegenheiten nicht vor.

31

bb) Die in § 4 Nr. 4 BV 2010 enthaltene Regelung über das Einigungsstellenverfahren verstößt gegen § 76 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BetrVG und ist unwirksam.

32

(1) Die Bildung einer Einigungsstelle richtet sich nach § 76 Abs. 2 Satz 1 bis Satz 3 BetrVG, § 98 Abs. 1 Satz 1 ArbGG. Nach § 76 Abs. 2 Satz 1 BetrVG haben sich zunächst die Betriebsparteien über die Person des Einigungsstellenvorsitzenden zu verständigen. Nur im Fall einer Nichteinigung bestimmt das Arbeitsgericht den Einigungsstellenvorsitzenden. Diese Regelungen sind zwingend. Die Betriebsparteien können sich zwar nach § 76 Abs. 1 Satz 2 BetrVG durch freiwillige Betriebsvereinbarung auf die Errichtung einer ständigen Einigungsstelle verständigen. In einem Einigungsstellenspruch kann die Besetzung einer Einigungsstelle hingegen nicht festgelegt werden (BAG 26. August 2008 -  1 ABR 16/07  - Rn. 45, BAGE 127, 276).

33

(2) Die Verfahrensregelung bei der Nichteinigung über den Dienstplan in § 4 Nr. 4 Unterabs. 1 und Unterabs. 2 BV 2010 genügt diesen Anforderungen nicht. Danach entscheidet im Konfliktfall eine Einigungsstelle mit je einem innerbetrieblichen Beisitzer. Als Vorsitzender ist ein Berufsrichter der niedersächsischen Arbeitsgerichtsbarkeit zu benennen, wobei das Benennungsrecht den Betriebsparteien abwechselnd zusteht. Diese Regelung lässt unberücksichtigt, dass es zunächst Sache der Betriebsparteien ist, sich über die Person des unparteiischen Vorsitzenden sowie die Anzahl der Beisitzer zu verständigen.

34

cc) Auch die Eilfallregelung in § 5 Nr. 5 BV 2010 ist unwirksam. Weder enthält sie konkrete Grundsätze für die Heranziehung von Beschäftigten zu den einzelnen Diensten noch beachtet sie die verbindlichen Vorgaben aus § 87 Abs. 1 Nr. 2, Abs. 2 BetrVG sowie § 76 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BetrVG.

35

(1) Nach § 5 Nr. 5 Unterabs. 2 Satz 2 und Unterabs. 4 BV 2010 gilt die Zustimmung des Betriebsrats zur Abweichung von dem vereinbarten Dienstplan in Eilfällen bis zur Dauer von vier Kalendertagen als erteilt. In diesem Fall darf die Arbeitgeberin die von ihr ausgewählten Arbeitnehmer nach dem Prinzip der Gleichverteilung (§ 5 Nr. 5 Unterabs. 3 BV 2010) heranziehen. Zur Einholung der Zustimmung des Betriebsrats ist sie nur verpflichtet, wenn der Zustand, der eine Dienstplanänderung erforderlich macht, absehbar länger als vier Kalendertage besteht (§ 5 Nr. 5 Unterabs. 5 Satz 1 BV 2010). Widerspricht der Betriebsrat einem solchen Antrag schriftlich, darf die Arbeitgeberin die Dienstplanänderung dennoch weiter aufrecht erhalten, wenn sie das in § 4 Nr. 4 BV 2010 bestimmte Verfahren über die Einschaltung der Einigungsstelle durchführt(§ 5 Nr. 5 Unterabs. 6 BV 2010).

36

(2) Damit hat die Einigungsstelle schon keine inhaltlichen Grundsätze aufgestellt, nach denen sich die Heranziehung von Beschäftigten in Eilfällen richten soll. Zwischen den Beteiligten steht außer Streit, dass bei kurzfristigen Dienstplanänderungen nicht genügend Arbeitnehmer zur Verfügung stehen, die freiwillig bereit und in der Lage sind, zusätzliche Dienste zu übernehmen. Die Ausübung des Weisungsrechts nach einem inhaltlich unbestimmten „Prinzip der Gleichverteilung“ stellt keine abschließende Ausübung des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG dar. Es fehlt an verbindlichen abstrakten Vorgaben, die das Direktionsrecht der Arbeitgeberin bei der Heranziehung von Arbeitnehmern bei kurzfristig erforderlichen Dienstplanänderungen begrenzen.

37

(3) Die Eilfallregelung in § 5 Nr. 5 BV 2010 schließt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus. Die Regelungsfrage, ob und ggf. in welcher Weise ein Dienstplan geändert werden muss, wenn dieser nicht wie geplant durchgeführt werden kann, wird vom Tatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG umfasst. Dieses Beteiligungsrecht wird beseitigt, wenn die Arbeitgeberin den Betriebsrat über eine bis zu viertägige Dienstplanänderung nur unterrichten muss, wie dies in § 5 Nr. 5 Unterabs. 2 Satz 2 und Satz 3 sowie Unterabs. 4 BV 2010 vorgesehen ist, und während dieser Zeit nach Gutdünken verfahren kann.

38

(4) Ebenso weichen die in § 5 Nr. 5 Unterabs. 6 BV 2010 enthaltenen Festlegungen über das Schriftlichkeitserfordernis eines Widerspruchs sowie über die vorläufige Durchführungsbefugnis der Arbeitgeberin und das Einigungsstellenverfahren von den in § 87 Abs. 2 BetrVG sowie § 76 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BetrVG enthaltenen Vorgaben ab. Daraus folgt - wie bei der in Bezug genommenen Regelung in § 4 Nr. 4 BV 2010 - ihre Unwirksamkeit.

39

4. Die Unwirksamkeit der von der Einigungsstelle beschlossenen Verfahrensvorschriften über die Aufstellung des Dienstplans führt nach dem der Vorschrift des § 139 BGB zugrunde liegenden Rechtsgedanken zur Unwirksamkeit des gesamten Einigungsstellenspruchs, weil der verbleibende Teil ohne die unwirksamen Bestimmungen keine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält(vgl. BAG 8. November 2011 - 1 ABR 42/10 - Rn. 29). Ohne die Ausgestaltung eines Verfahrens über die Aufstellung des Dienstplans und seines Vollzugs stellt der Einigungsstellenspruch vom 8. September 2010 keine sinnvolle Regelung des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG dar.

        

    Schmidt    

        

    Linck    

        

    Koch    

        

        

        

    Sibylle Spoo    

        

    Hann    

                 

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen.

(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Werden Betriebsvereinbarungen in elektronischer Form geschlossen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von § 126a Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dasselbe Dokument elektronisch zu signieren. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.

(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.

(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.

(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.

(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

(1) Mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Der Ausschluss eines Mitglieds kann auch vom Betriebsrat beantragt werden.

(2) Wird der Betriebsrat aufgelöst, so setzt das Arbeitsgericht unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl ein. § 16 Abs. 2 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Antragsberechtigt sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10.000 Euro.

Tenor

Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts München vom 25. Februar 2010 - 3 TaBV 104/09 - wird zurückgewiesen.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über einen Anspruch des Betriebsrats auf Durchführung einer Betriebsvereinbarung.

2

Die Arbeitgeberin ist aufgrund ihrer Verbandsmitgliedschaft an den Entgeltrahmentarifvertrag für die bayerische Metall- und Elektroindustrie vom 1. November 2005 (ERA-TV) gebunden. Antragsteller ist der bei ihr gebildete Betriebsrat.

3

Der ERA-TV legt für das Grundentgelt die Eingruppierung der Arbeitnehmer in einer Entgeltgruppe fest (vgl. § 2 Ziff. 1 ERA-TV). Es sind zwölf Entgeltgruppen vorgesehen (vgl. § 3 ERA-TV). Daneben enthält der ERA-TV in seinem Abschnitt III Bestimmungen über die Zahlung eines leistungsabhängigen Entgelts, mit dem eine über der Bezugsleistung liegende Leistung abgegolten wird (vgl. § 6 Ziff. 1 Satz 3 ERA-TV). Das Leistungsergebnis ist bei Zeitentgelt mit der Methode der Leistungsbeurteilung zu ermitteln (vgl. § 6 Ziff. 2 Satz 1 Buchst. a). Die Bestimmungen des ERA-TV zur Leistungsbeurteilung haben auszugsweise folgenden Wortlaut:

        

Zeitentgelt

        

§ 7 Leistungsbeurteilung

        

…       

        

2.    

Bei Neueingestellten bzw. aus dem Berufsausbildungsverhältnis Übernommenen erfolgt die Leistungsbeurteilung spätestens zum Ablauf des 3. Monats nach der Einstellung bzw. der Übernahme. Diese Frist kann in den Entgeltgruppen 6 bis 12 durch freiwillige Betriebsvereinbarung bis zum Ablauf des 6. Monats verlängert werden.

        

…       

        
        

9.    

Bei Übernahme einer höherwertigen Tätigkeit und entsprechender Höhergruppierung erfolgt eine neue Leistungsbeurteilung analog Ziff. 2. Bis zur Neufestsetzung der Leistungszulage ist der bisherige Geldbetrag weiter zu gewähren.“

4

Am 9. Januar 2007 schlossen die Betriebsparteien eine Betriebsvereinbarung „Leistungsabhängiges Entgelt“ (BV). Darin ist ua. bestimmt:

        

„3    

Entgeltgrundsatz Zeitentgelt

                 

…       

                 

(5)     

Bei Neueingestellten bzw. aus dem Berufsausbildungsverhältnis Übernommenen erfolgt die Leistungsbeurteilung grundsätzlich zum Ablauf des 3. Monats der Einstellung bzw. Übernahme. In den Entgeltgruppen 6 bis 12 erfolgt die Leistungsbeurteilung abweichend von Satz 1 zum Ablauf des 6. Monats der Einstellung bzw. Übernahme.

                 

(6)     

... (Satz 3) Die Erstbeurteilung im Rahmen der Einführung des ERA-Tarifvertrages erfolgt bis spätestens 31. Mai 2007.“

5

Im Fall der Höhergruppierung von Arbeitnehmern in die Entgeltgruppen 6 bis 12 des ERA-TV erstellt die Arbeitgeberin - zumindest gelegentlich - Leistungsbeurteilungen vor Ablauf von sechs Monaten nach der Umgruppierung.

6

Der Betriebsrat hat in dem von ihm beim Arbeitsgericht eingeleiteten Beschlussverfahren die Ansicht vertreten, die Praxis der Arbeitgeberin, Leistungsbeurteilungen bereits vor Ablauf von sechs Monaten nach einer Höhergruppierung vorzunehmen, verstoße gegen Ziff. 3 Abs. 5 BV.

7

Er hat zuletzt beantragt,

        

1.    

der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, Leistungsbeurteilungen in den Entgeltgruppen 6 bis 12 des ERA-TV früher als sechs Monate nach einer Höhergruppierung vorzunehmen;

        

2.    

die Arbeitgeberin zu verpflichten, im Falle von Höhergruppierungen die bisherige Leistungszulage für den Zeitraum von sechs Monaten bis zur neuen Leistungsbeurteilung gemäß der Betriebsvereinbarung vom 9. Januar 2007 zum leistungsabhängigen Entgelt abzurechnen.

8

Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen. Sie hat gemeint, die Öffnungsklausel des § 7 Ziff. 2 Satz 2 ERA-TV erlaube nur eine Verlängerung des Beurteilungszeitraums durch eine Betriebsvereinbarung und keine Festlegung eines Beurteilungszeitpunkts. Ziffer 3 Abs. 5 BV sei daher unwirksam und trage das vom Betriebsrat beanspruchte Unterlassungsbegehren nicht.

9

Das Arbeitsgericht hat die Anträge abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde des Betriebsrats zurückgewiesen. Mit seiner Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat die Anträge weiter. Die Arbeitgeberin beantragt, die Rechtsbeschwerde zurückzuweisen.

10

B. Die zulässige Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat zwar rechtsfehlerhaft angenommen, Ziff. 3 Abs. 5 BV sei wegen Verstoßes gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG unwirksam. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts stellt sich aber aus anderen Gründen als richtig dar, § 561 ZPO. Der zulässige Unterlassungsantrag des Betriebsrats ist unbegründet. Der für den Fall des Obsiegens mit dem Unterlassungsbegehren gestellte Verpflichtungsantrag fällt nicht zur Entscheidung an.

11

I. Das zulässige Unterlassungsbegehren hat keinen Erfolg.

12

1. Der Antrag zu 1. ist zulässig.

13

a) Er ist - nach der gebotenen Auslegung - hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

14

aa) Ein Unterlassungsantrag muss - bereits aus rechtsstaatlichen Gründen - eindeutig erkennen lassen, was vom Schuldner verlangt wird. Soll der Schuldner zur künftigen Unterlassung einzelner Handlungen verpflichtet werden, müssen diese so genau bezeichnet sein, dass kein Zweifel besteht, welche Handlungen im Einzelnen betroffen sind. Für den Schuldner muss aufgrund des Unterlassungstitels erkennbar sein, welche Handlungen er künftig zu unterlassen hat, um sich rechtmäßig verhalten zu können (vgl. BAG 17. März 2010 - 7 ABR 95/08 - Rn. 13 mwN, BAGE 133, 342).

15

bb) Diesen Anforderungen genügt der Antrag zu 1. Der Antrag beschreibt die Maßnahmen, die die Arbeitgeberin unterlassen soll, mit der Wendung: „Leistungsbeurteilungen in den Entgeltgruppen 6 bis 12 des ERA-TV früher als sechs Monate nach einer Höhergruppierung vorzunehmen“. Dies bezieht sich auf die (unstreitige) Praxis der Arbeitgeberin, nach einer Höhergruppierung von Arbeitnehmern in den Entgeltgruppen 6 bis 12 nach § 3 ERA-TV die die Festsetzung der Leistungszulage bestimmende Leistungsbeurteilung - zumindest gelegentlich - vor Ablauf von sechs Monaten nach der Höhergruppierung zu erstellen. Dies beanstandet der Betriebsrat als betriebsvereinbarungswidrig und hierauf bezieht er sein Unterlassungsbegehren. Damit steht dessen Gegenstand hinreichend fest. Für die Arbeitgeberin ist erkennbar, was von ihr verlangt wird: Sie soll sich bei in bestimmte Entgeltgruppen höhergruppierten Arbeitnehmern einer für die Neufestsetzung der Leistungszulage erforderlichen Leistungsbeurteilung vor Ablauf von sechs Monaten nach dem Zeitpunkt der Höhergruppierung enthalten. Dass es dabei um die „Leistungsbeurteilung“ nach § 7 ERA-TV geht, ist nicht zweifelhaft.

16

b) Der Betriebsrat ist antragsbefugt. Er hat geltend gemacht, selbst Träger des streitbefangenen Rechts zu sein. Nach seinem Vorbringen verfolgt er nicht die Individualinteressen einzelner Arbeitnehmer, sondern begehrt die Durchsetzung eines von ihm behaupteten eigenen betriebsverfassungsrechtlichen Durchführungsanspruchs.

17

2. Der Unterlassungsantrag ist unbegründet. Die Arbeitgeberin verstößt durch die vom Betriebsrat beanstandete Praxis nicht gegen Ziff. 3 Abs. 5 BV.

18

a) Nach § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber die Betriebsvereinbarung im Betrieb durchzuführen. Der Betriebsrat hat in diesem Zusammenhang (auch) einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber gegen eine Betriebsvereinbarung verstoßende Maßnahmen unterlässt (vgl. BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B IV 2 a bb (1) der Gründe, BAGE 110, 252; 27. Oktober 1998 - 1 ABR 3/98 - zu B I 3 a der Gründe mwN, BAGE 90, 76). Der Betriebsrat kann die Durchführung einer Betriebsvereinbarung vom Arbeitgeber unabhängig davon verlangen, ob ein grober Pflichtenverstoß iSv. § 23 Abs. 3 BetrVG vorliegt(BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - aaO).

19

b) Vorliegend fehlt es an einem Verstoß der Arbeitgeberin gegen die einschlägige Vereinbarung der Betriebsparteien.

20

aa) Dies folgt allerdings nicht aus der vom Landesarbeitsgericht angenommenen Unwirksamkeit der Ziff. 3 Abs. 5 BV. Das Landesarbeitsgericht hat zwar zutreffend erkannt, dass der Betriebsrat vom Arbeitgeber nicht die Durchführung einer tarifvertragswidrigen Betriebsvereinbarung verlangen könne. Rechtsfehlerhaft nimmt es aber an, dass der für das Unterlassungsbegehren einzig in Betracht kommenden Bestimmung der Ziff. 3 Abs. 5 BV die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG entgegenstehe.

21

(1) Voraussetzung für den Durchführungsanspruch aus einer Betriebsvereinbarung ist deren Wirksamkeit. Die Betriebsvereinbarung darf insbesondere nicht gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG verstoßen. Nach § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Die Vorschrift gewährleistet die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie. Dazu räumt sie den Tarifvertragsparteien den Vorrang zur Regelung von Arbeitsbedingungen ein. Diese Befugnis soll nicht durch ergänzende oder abweichende Regelungen der Betriebsparteien ausgehöhlt werden können. Eine gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG verstoßende Betriebsvereinbarung ist unwirksam. Etwas anderes gilt nach § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG dann, wenn der Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt(vgl. BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B II 2 a der Gründe mwN, BAGE 110, 252).

22

(2) Ziffer 3 Abs. 5 BV verstößt nicht gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG.

23

(a) Gegenstand der Betriebsvereinbarungsbestimmung ist keine durch den ERA-TV geregelte Arbeitsbedingung. Während § 7 Ziff. 2 ERA-TV für die Leistungsbeurteilungsvornahme einen Zeitraum vorgibt, legt Ziff. 3 Abs. 5 BV hierfür einen innerhalb dieses Zeitraums liegenden Zeitpunkt fest. Eine solche Zeitpunktfestlegung ist durch die tarifliche Vorgabe nicht gesperrt.

24

(aa) § 7 Ziff. 2 Satz 1 und Satz 2 ERA-TV legt für die Vornahme der Leistungsbeurteilung (nur) einen Zeitraum fest, der in bestimmten Entgeltgruppen durch Betriebsvereinbarung verlängert werden kann. Dies ergibt die Auslegung der Tarifnorm.

25

(aaa) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln (BAG 24. August 2011 - 4 ABR 122/09 - Rn. 15 mwN). Danach ist vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben der Tarifnorm zu haften. Bei nicht eindeutigem Wortsinn ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mit zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist dabei stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen - ohne Bindung an eine Reihenfolge - weitere Kriterien, wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags oder die praktische Tarifübung, ergänzend heranziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, gesetzeskonformen und praktisch brauchbaren Regelung führt ( vgl. zB BAG 4. April 2001 - 4 AZR 180/00 - zu I 2 a der Gründe, BAGE 97, 271).

26

(bbb) Bereits dem Wortlaut nach regelt § 7 Ziff. 2 ERA-TV keine Zeitpunkte, sondern Zeiträume. Sowohl das Wort „spätestens“ in § 7 Ziff. 2 Satz 1 ERA-TV als auch der Begriff „Frist“ in § 7 Ziff. 2 Satz 2 ERA-TV deuten auf die Festlegung einer Zeitspanne. Hätten die Tarifvertragsparteien einen (bestimmten oder bestimmbaren) Termin regeln wollen, an oder zu dem die Leistungsbeurteilung genau erfolgen soll, hätte es keinen Sinn gemacht, das Adverb „spätestens“ zu verwenden. Verstärkt wird diese Interpretation durch den Gebrauch des Worts „verlängern“ in Bezug auf die Frist, vgl. § 7 Ziff. 2 Satz 2 ERA-TV. Ein Zeitpunkt kann, wie auch das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt hat, nicht verlängert werden. Ein solcher wird „verschoben“ oder „verlegt“. Schließlich spricht die juristische Terminologie für eine entsprechende Verwendung der Begrifflichkeiten. Termin iSd. BGB ist ein bestimmter Zeitpunkt, an dem etwas geschehen soll oder eine Rechtswirkung eintritt. Bei einer Frist handelt es sich um eine abgegrenzte - bestimmte oder bestimmbare - Zeitspanne (vgl. Palandt/Ellenberger BGB 70. Aufl. § 186 Rn. 3 f. mwN). Anhaltspunkte dafür, dass die Tarifvertragsparteien von diesem grundsätzlichen Begriffsverständnis abweichen wollten, haben im Tarifvertrag keinen Niederschlag gefunden. Das Verständnis wird von der Entstehungsgeschichte der Tarifnorm gestützt. Die Formulierung der Vorgängerregelung des § 7 Ziff. 2 des Lohn- und Gehaltsrahmentarifvertrags für die gewerblichen Arbeitnehmer, für die Angestellten und für die Auszubildenden der bayerischen Metall- und Elektroindustrie vom 24. Mai 2002 deutete noch auf eine „Termin“festlegung für die Leistungsbeurteilung („… erfolgt die Leistungsbeurteilung erstmals zum Ablauf des 3. Monats …“). Nach dem Vorbringen der Arbeitgeberin haben die Tarifvertragsparteien schon diese Regelung dahingehend verstanden, dass eine Leistungsbeurteilung grundsätzlich vor Ablauf des 3. Monats erfolgen dürfe. Jedenfalls hätten sich die Tarifvertragsparteien aber veranlasst gesehen, mit dem Wortlaut des § 7 Ziff. 2 Satz 1 und Satz 2 ERA-TV die „Fristen“regelung deutlich zu machen. Diesem Vorbringen ist der Betriebsrat nicht entgegengetreten. Für das Verständnis sprechen auch Sinn und Zweck der Regelung sowie Gesichtspunkte einer vernünftigen, praktikablen Handhabung. Den Tarifvertragsparteien ging es ersichtlich nicht darum, einen genauen Termin für die Leistungsbeurteilung zu bestimmen, sondern einen Zeitraum festzulegen, innerhalb dessen sie zu erfolgen hat.

27

(bb) Demgegenüber legt die Betriebsvereinbarung in Ziff. 3 Abs. 5 für die Leistungsbeurteilung keinen Zeitraum, sondern einen Zeitpunkt fest. Dies ergibt deren Auslegung.

28

(aaa) Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge und Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt (vgl. zuletzt BAG 18. Oktober 2011 - 1 AZR 376/10 - Rn. 15 mwN).

29

(bbb) Bereits der Wortlaut von Ziff. 3 Abs. 5 Satz 1 und Satz 2 BV drückt deutlich die Festlegung eines Termins für die Leistungsbeurteilung aus. Abweichend von § 7 Ziff. 2 Satz 1 ERA-TV fehlt bei Ziff. 3 Abs. 5 Satz 1 BV das Wort „spätestens“. Damit wird deutlich, dass es hier nicht um einen Zeitraum, sondern um einen Zeitpunkt geht. Ziffer 3 Abs. 6 Satz 3 BV zeigt zudem, dass die Betriebsparteien in der Wahl ihrer Sprachwendungen durchaus differenziert haben. Im Zusammenhang mit der Einführung des ERA-TV ist in Ziff. 3 Abs. 6 Satz 3 BV bestimmt, dass die Erstbeurteilung „bis spätestens 31. Mai 2007“ erfolgen soll. Mit der dort gegenüber Ziff. 3 Abs. 5 Satz 1 und Satz 2 BV anders gewählten Formulierung („bis“) ist kenntlich gemacht, einen Zeitraum regeln zu wollen. Es hätte nahegelegen, den sprachlichen Ausdruck „bis“ auch für die Regelung der Ziff. 3 Abs. 5 Satz 1 und Satz 2 BV zu wählen, wenn es den Betriebsparteien allein um die Festlegung einer Zeitspanne gegangen wäre.

30

(cc) Wegen der unterschiedlichen inhaltlichen Sachregelungen nach § 7 Ziff. 2 ERA-TV und nach Ziff. 3 Abs. 5 BV greift die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nicht ein. Gegenstand von Ziff. 3 Abs. 5 BV ist nicht etwas, was bereits durch § 7 Ziff. 2 ERA-TV geregelt wäre. Es handelt sich bei Ziff. 3 Abs. 5 BV insoweit auch nicht etwa um eine ergänzende Betriebsvereinbarungsbestimmung iSd. § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG. Auf die Öffnungsklausel des § 7 Ziff. 2 Satz 2 ERA-TV kommt es nicht an. Selbst ohne diese Öffnungsklausel wäre den Betriebsparteien die Festlegung eines Zeitpunkts für die Leistungsbeurteilung durch (freiwillige) Betriebsvereinbarung nicht verwehrt, solange der Zeitpunkt - wie vorliegend - innerhalb der tarifvertraglich festgelegten Zeitspanne liegt.

31

(b) Ziffer 3 Abs. 5 BV betrifft auch keine Arbeitsbedingung, die iSv. § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG üblicherweise durch Tarifvertrag geregelt ist. Es ist nichts dafür ersichtlich, dass ein Zeitpunkt für das Erstellen der Leistungsbeurteilung typischerweise oder herkömmlich im einschlägigen Tarifvertrag geregelt worden ist oder geregelt wird. Der ERA-TV enthält überhaupt keine Regelungen hierzu. Der bis zum Inkrafttreten des ERA-TV geltende Lohn- und Gehaltsrahmentarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer, für die Angestellten und für die Auszubildenden der bayerischen Metall- und Elektroindustrie legte einen solchen Termin - jedenfalls im Verständnis der Tarifvertragsparteien - gleichfalls nicht fest. Von einer Tarifüblichkeit kann daher nicht ausgegangen werden.

32

(c) Auf die Frage, ob die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG deshalb aufgehoben ist, weil es sich bei Ziff. 3 Abs. 5 BV um Angelegenheiten der erzwingbaren Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 BetrVG handeln würde, für die der Tarifvorrang nach § 77 Abs. 3 BetrVG nicht gilt(vgl. dazu BAG GS 3. Dezember 1991 - GS 2/90 - zu C I der Gründe, BAGE 69, 134; 24. Januar 1996 - 1 AZR 597/95 - zu I 2 der Gründe, BAGE 82, 89), kommt es daher nicht entscheidend an.

33

bb) Die angefochtene Entscheidung erweist sich aber aus anderen Gründen als richtig, § 561 ZPO. Ziffer 3 Abs. 5 BV vermag den verfahrensgegenständlichen Unterlassungsanspruch nicht zu begründen. Die Norm bestimmt einen Zeitpunkt für die Leistungsbeurteilung bei „Neueingestellten bzw. aus dem Berufsausbildungsverhältnis Übernommenen“, der für diese Arbeitnehmer bei den Entgeltgruppen 6 bis 12 des ERA-TV anders (später) festgelegt ist. Das Unterlassungsbegehren bezieht sich demgegenüber allein auf - in bestimmte Entgeltgruppen - höhergruppierte, also nicht „neu eingestellte“ oder „übernommene“ Arbeitnehmer.

34

(1) Ziffer 3 Abs. 5 BV legt nur für die Vornahme der Leistungsbeurteilungen bei neu eingestellten oder aus dem Berufsausbildungsverhältnis übernommenen Arbeitnehmern einen Zeitpunkt fest. Die Regelung betrifft nicht die in die Entgeltgruppen 6 bis 12 des ERA-TV höhergruppierten Arbeitnehmer und deren Leistungsbeurteilungen nach der Höhergruppierung. Für ein solches Verständnis geben Wortlaut und Regelungszusammenhang der Bestimmung nichts her. Ziffer 3 Abs. 5 Satz 1 und Satz 2 BV betreffen „Neueingestellte“ sowie „aus dem Berufsausbildungsverhältnis Übernomme“ und knüpfen an die „Einstellung bzw. Übernahme“ an. Höhergruppierungen bereits beschäftigter Arbeitnehmer werden hierdurch nicht geregelt.

35

(2) Ein auch auf die in die Entgeltgruppen 6 bis 12 nach dem ERA-TV bezogener Regelungsinhalt von Ziff. 3 Abs. 5 BV ist entgegen der Ansicht des Betriebsrats nicht durch den Verweis des § 7 Ziff. 9 Satz 1 ERA-TV auf § 7 Ziff. 2 „vermittelt“. § 7 Ziff. 2 Satz 1 und Satz 2, Ziff. 9 Satz 1 ERA-TV treffen fristbestimmte Regelungen zum Erstellen der Leistungsbeurteilungen. Nur für diese Fristen haben die Tarifvertragsparteien einen „Gleichlauf“ bei Neueingestellten und aus dem Berufsausbildungsverhältnis Übernommenen einerseits und in bestimmte Entgeltgruppen höhergruppierten Arbeitnehmern andererseits sicherstellen wollen. Daher mag eine nach § 7 Ziff. 2 Satz 2 ERA-TV durch Betriebsvereinbarung getroffene „bloße“ Fristverlängerung für die Leistungsbeurteilungen neu eingestellter Arbeitnehmer in den Entgeltgruppen 6 bis 12 des ERA-TV nach § 7 Ziff. 9 Satz 1 ERA-TV auch für in diese Entgeltgruppen höhergruppierte Arbeitnehmer gelten. Für die Annahme, die Betriebsparteien hätten in Ziff. 3 Abs. 5 BV den Zeitpunkt der Leistungsbeurteilung auch für Fälle der Höhergruppierung regeln wollen, fehlt es aber an hinreichend deutlichen Anhaltspunkten in der Betriebsvereinbarung.

36

II. Der Verpflichtungsantrag zu 2. fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an. Er ist ersichtlich nur für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. gestellt. Der Betriebsrat hat das in der Anhörung vor dem Senat ausdrücklich bestätigt.

        

    Linsenmaier    

        

    Kiel    

        

    Schmidt    

        

        

        

    Coulin    

        

    M. Zwisler    

                 

(1) Vereinbarungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber, auch soweit sie auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen, führt der Arbeitgeber durch, es sei denn, dass im Einzelfall etwas anderes vereinbart ist. Der Betriebsrat darf nicht durch einseitige Handlungen in die Leitung des Betriebs eingreifen.

(2) Betriebsvereinbarungen sind von Betriebsrat und Arbeitgeber gemeinsam zu beschließen und schriftlich niederzulegen. Sie sind von beiden Seiten zu unterzeichnen; dies gilt nicht, soweit Betriebsvereinbarungen auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen. Werden Betriebsvereinbarungen in elektronischer Form geschlossen, haben Arbeitgeber und Betriebsrat abweichend von § 126a Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuchs dasselbe Dokument elektronisch zu signieren. Der Arbeitgeber hat die Betriebsvereinbarungen an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen.

(3) Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.

(4) Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend. Werden Arbeitnehmern durch die Betriebsvereinbarung Rechte eingeräumt, so ist ein Verzicht auf sie nur mit Zustimmung des Betriebsrats zulässig. Die Verwirkung dieser Rechte ist ausgeschlossen. Ausschlussfristen für ihre Geltendmachung sind nur insoweit zulässig, als sie in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart werden; dasselbe gilt für die Abkürzung der Verjährungsfristen.

(5) Betriebsvereinbarungen können, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden.

(6) Nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung gelten ihre Regelungen in Angelegenheiten, in denen ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen kann, weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) Für die Einlegung und Begründung der Beschwerde gilt § 11 Abs. 4 und 5 entsprechend.

(2) Die Beschwerdeschrift muß den Beschluß bezeichnen, gegen den die Beschwerde gerichtet ist, und die Erklärung enthalten, daß gegen diesen Beschluß die Beschwerde eingelegt wird. Die Beschwerdebegründung muß angeben, auf welche im einzelnen anzuführenden Beschwerdegründe sowie auf welche neuen Tatsachen die Beschwerde gestützt wird.

(3) Ist die Beschwerde nicht in der gesetzlichen Form oder Frist eingelegt oder begründet, so ist sie als unzulässig zu verwerfen. Der Beschluss kann ohne vorherige mündliche Verhandlung durch den Vorsitzenden ergehen; er ist unanfechtbar. Er ist dem Beschwerdeführer zuzustellen. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung ist nicht anwendbar.

(4) Die Beschwerde kann jederzeit in der für ihre Einlegung vorgeschriebenen Form zurückgenommen werden. Im Falle der Zurücknahme stellt der Vorsitzende das Verfahren ein. Er gibt hiervon den Beteiligten Kenntnis, soweit ihnen die Beschwerde zugestellt worden ist.

(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.

(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,

a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist,
b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt,
c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder
d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.

(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn

1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat,
2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft
a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen,
b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder
c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.

(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.

(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.

(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.

(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.

(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.

(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.

(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.

(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.

(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:

1.
die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge);
2.
die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt;
3.
die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten;
4.
die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.

(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:

1.
die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt;
2.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.

Tenor

1. Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 15. Juli 2014 - 7 Sa 662/14 - aufgehoben.

2. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Potsdam vom 14. Januar 2014 - 3 Ca 1440/13 - abgeändert:

Es wird festgestellt, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen aufgrund der Änderungskündigung der Beklagten vom 8. Juli 2013 unwirksam ist.

3. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Änderungskündigung.

2

Die Klägerin war bei der Beklagten unter Anrechnung von Beschäftigungszeiten seit August 1987 zuletzt im Betrieb „T“ (nachfolgend DTDB) beschäftigt. Auf ihr Arbeitsverhältnis fanden kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme die für den Betrieb oder Betriebsteil betrieblich bzw. fachlich einschlägigen Tarifverträge in ihrer jeweils gültigen Fassung Anwendung. Bei der Beklagten sind regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt.

3

Unter dem 21. Juni 2011 vereinbarte die Beklagte mit der Gewerkschaft ver.di den „Tarifvertrag Bereichsausnahme DTDB“. Er sah für Beschäftigte im Betrieb DTDB vor, dass auf diese - mit Ausnahme von drei hier nicht interessierenden Regelwerken - nicht die bei der Beklagten geltenden Tarifverträge Anwendung fänden, sondern diejenigen der T D GmbH (TDG) in der jeweils aktuellen Fassung. Die Regelungen des TV Ratio sollten dabei mit der Maßgabe Anwendung finden, dass die Beschäftigungs- und Qualifizierungseinheit (BQE) im Sinne des TV Ratio diejenige im Sinne des TV Ratio der Beklagten (V) sei.

4

Ein TV Ratio der TDG war zum Zeitpunkt des Abschlusses des Tarifvertrags Bereichsausnahme DTDB noch nicht geschlossen. Die Unterzeichnung des „Tarifvertrags Rationalisierungsschutz und Beschäftigungssicherung“ zwischen der TDG und der Gewerkschaft ver.di erfolgte erst im Juli 2013. Die Unterschriftszeile trägt das Datum „01.04.2010“. Nach den Regelungen des TV Ratio TDG sind alle Arbeitnehmer, die vom Wegfall gleicher Arbeitsplätze in ihrer Gesamtheit betroffen werden, in die BQE der TDG zu versetzen. Sie erhalten ein Angebot auf Abschluss eines entsprechenden Änderungsvertrags. Als Alternative zum Abschluss eines Änderungsvertrags können sie einen Auflösungsvertrag mit Abfindungsregelung wählen. Lehne ein Arbeitnehmer diese Angebote ab, erfolge eine Kündigung unter Aufrechterhaltung des Vertragsangebots zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen in der BQE. Abweichend von den Bestimmungen des Manteltarifvertrags gelte dafür eine Kündigungsfrist von drei Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Es werde auf die am 1. April 2010 geltenden gesetzlichen, steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Bestimmungen abgestellt. Sollten sich diese ändern, so seien die Tarifvertragsparteien verpflichtet, Verhandlungen über eine entsprechende Anpassung des Tarifvertrags zu führen. In § 17 des Tarifvertrags heißt es, er trete am 1. April 2010 in Kraft.

5

Die Beklagte legte den Betrieb DTDB zum 31. Juli 2013 still. Zuvor hatte sie am 2. Mai 2013 mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich geschlossen. Sie bot der Klägerin sowohl einen Änderungsvertrag als auch einen Aufhebungsvertrag zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung an. Die Klägerin nahm keines der Angebote an.

6

Nach Anhörung des Betriebsrats und Erstattung einer Massenentlassungsanzeige gegenüber der Agentur für Arbeit kündigte die Beklagte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 8. Juli 2013 „unter Beachtung der Kündigungsfrist von drei Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende mit Wirkung zum Ablauf des 31.07.2013, hilfsweise zum nächst zulässigen Termin“. Zugleich bot sie der Klägerin die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses „ab dem 01.08.2013, hilfsweise ab dem nächst zulässigen Termin … in der Vermittlungs- und Qualifizierungseinheit V … zu den in Abschnitt 1 des TV Ratio TDG (nebst Anlagen) genannten Bedingungen“ an. Die Kündigung ging der Klägerin am 10. Juli 2013 zu. Die Klägerin nahm das Änderungsangebot mit Schreiben vom 11. Juli 2013 unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsbedingungen an.

7

Die Klägerin hat sich mit der vorliegenden Klage rechtzeitig gegen die Änderung ihrer Arbeitsbedingungen gewandt. Sie ist der Ansicht gewesen, die Änderungskündigung sei mangels hinreichender Bestimmtheit unwirksam. Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung habe kein wirksamer Tarifvertrag vorgelegen, aus dem sich die angebotenen Änderungen der Arbeitsbedingungen hätten ergeben können. Rückwirkung komme dem TV Ratio TDG trotz der Bestimmung zu seinem Inkrafttreten am 1. April 2010 nicht zu. Dementsprechend sei die Kündigung überdies mit einer zu kurzen Kündigungsfrist erklärt worden und daher unverhältnismäßig. Eine Auslegung bzw. Umdeutung dahingehend, dass die Kündigung zum nächst zulässigen Zeitpunkt wirken solle, komme nicht in Betracht. Im Übrigen kürze der TV Ratio TDG die gesetzlichen Kündigungsfristen in unzulässiger Weise ab. Darüber hinaus sei Folge des erst späteren Wirksamwerdens des Tarifvertrags, dass der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß informiert worden sei.

8

Die Klägerin hat beantragt

        

festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen aufgrund der Änderungskündigung der Beklagten vom 8. Juli 2013 sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen unwirksam ist.

9

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Änderungskündigung für wirksam, insbesondere für hinreichend bestimmt gehalten. Der TV Ratio TDG habe rückwirkend seit dem 1. April 2010 Wirkung entfaltet. Die Beklagte hat behauptet, eine „finalisierte Fassung“ des Tarifvertrags sei für die Beschäftigten seit dem 19. Juni 2013 in ihrem Intranet abrufbar gewesen. Der TV Ratio TDG sei zunächst von der Gewerkschaft und sodann am 4. Juli 2013 von der TDG unterzeichnet worden. In der von beiden Parteien unterschriebenen Fassung sei er an die Gewerkschaft zurückgesandt worden. Dort sei er laut Auskunft von ver.di am 10. Juli 2013, nach Auskunft des Kurierunternehmens am 11. Juli 2013 zugegangen.

10

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit ihrer Revision verfolgt die Klägerin ihr Klagebegehren weiter.

Entscheidungsgründe

11

Die Revision ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hätte der Änderungsschutzklage auf die Berufung der Klägerin hin stattgeben müssen.

12

I. Die Revision ist entgegen der von der Beklagten geäußerten Zweifel nicht deshalb unbegründet, weil die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts unzulässig gewesen wäre.

13

1. Eine Berufungsbegründung muss gemäß § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 bis Nr. 4 ZPO erkennen lassen, in welchen Punkten tatsächlicher oder rechtlicher Art das angefochtene Urteil nach Ansicht des Berufungsklägers unrichtig ist und auf welchen Gründen diese Ansicht im Einzelnen beruht. Nach § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Die Berufungsbegründung muss deshalb auf den zur Entscheidung stehenden Fall zugeschnitten sein und sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (BAG 13. Mai 2015 - 2 AZR 531/14 - Rn. 18; 11. November 2014 - 3 AZR 404/13 - Rn. 18).

14

2. Die Berufungsbegründung der Klägerin genügt diesen Anforderungen. Sie zeigt ausreichend deutlich auf, in welchen Punkten die Klägerin das erstinstanzliche Urteil für fehlerhaft hält.

15

a) Die Klägerin hat gerügt, der TV Ratio TDG sei erst nach Zugang der Kündigung wirksam geworden und entfalte keine Rückwirkung. Vor Eintritt der Wirksamkeit des TV Ratio TDG sei es rechtlich nicht möglich gewesen, ihr ein Angebot gemäß dessen § 5 Abs. 1 zu unterbreiten. Ohne ein solches Angebot wiederum sei die Kündigung unwirksam. Darüber hinaus sei Folge des erst späteren Wirksamwerdens des Tarifvertrags, dass der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß informiert worden sei. Die Kündigung verstoße daher gegen § 102 BetrVG. Mangels eines wirksamen Tarifvertrags sei auch das mit der Kündigung verbundene Änderungsangebot nicht hinreichend bestimmt gewesen.

16

b) Damit hat sich die Klägerin in ausreichendem Maße gegen das arbeitsgerichtliche Urteil gewandt. Sie hat dargelegt, aus welchen Gründen die Kündigung ihrer Ansicht nach unwirksam sei. Zwar beruhten ihre Ausführungen ausschließlich auf der erst mit der Berufungsbegründung vorgetragenen Tatsache, dass der TV Ratio TDG zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung noch nicht wirksam zustande gekommen sei. Ob dieser Vortrag nach § 67 ArbGG vom Landesarbeitsgericht zu berücksichtigen war, ist aber keine Frage der Zulässigkeit der Berufung, sondern ihrer Begründetheit(vgl. GMP/Germelmann 8. Aufl. § 64 Rn. 76). Es kann offenbleiben, ob es für die Zulässigkeit der Berufung zumindest der Darlegung bedurfte, weshalb das neue Vorbringen nach Auffassung der Klägerin gemäß § 67 ArbGG zuzulassen sei. Die Klägerin hat sich für die fragliche Tatsache auf Ausführungen in dem Urteil eines Arbeitsgerichts berufen, welches erst nach dem Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz im vorliegenden Rechtsstreit verkündet worden war.

17

II. Die Änderungsschutzklage (§ 4 Satz 2 KSchG) ist begründet. Das mit der Kündigung der Beklagten vom 8. Juli 2013 verbundene Änderungsangebot war nicht hinreichend bestimmt. Die Änderung der Arbeitsbedingungen aufgrund der Änderungskündigung ist damit unwirksam. Ob sie dies auch aus anderen Gründen ist, bedarf keiner Entscheidung.

18

1. Die Änderungskündigung ist ein aus zwei Willenserklärungen zusammengesetztes Rechtsgeschäft. Zur Kündigungserklärung muss als zweites Element ein bestimmtes, zumindest bestimmbares und somit den Voraussetzungen des § 145 BGB entsprechendes Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen hinzukommen(BAG 20. Februar 2014 - 2 AZR 346/12 - Rn. 38, BAGE 147, 237; 16. Dezember 2010 - 2 AZR 576/09 - Rn. 21). Das Änderungsangebot muss so konkret gefasst sein, dass es der Arbeitnehmer ohne weiteres annehmen kann. Ihm muss klar sein, welche Vertragsbedingungen künftig gelten sollen. Nur so kann er eine abgewogene Entscheidung über die Annahme oder Ablehnung des Angebots treffen. Er muss von Gesetzes wegen innerhalb einer recht kurzen Frist auf das Vertragsangebot des Arbeitgebers reagieren und sich entscheiden, ob er es ablehnt, ob er es mit oder ob er es ohne Vorbehalt annimmt. Schon im Interesse der Rechtssicherheit muss deshalb das Änderungsangebot zweifelsfrei klarstellen, zu welchen Vertragsbedingungen das Arbeitsverhältnis künftig fortbestehen soll. Unklarheiten gehen zu Lasten des Arbeitgebers. Sie führen zur Unwirksamkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen (BAG 20. Juni 2013 - 2 AZR 396/12 - Rn. 18; 29. September 2011 - 2 AZR 523/10 - Rn. 29).

19

2. Diesen Anforderungen genügte das der Klägerin mit der Änderungskündigung unterbreitete Änderungsangebot nicht.

20

a) Das Änderungsangebot lautete auf eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses „ab dem 01.08.2013, hilfsweise ab dem nächst zulässigen Termin … in der Vermittlungs- und Qualifizierungseinheit V der D AG zu den in Abschnitt 1 des TV Ratio TDG (nebst Anlagen) genannten Bedingungen“. Es nahm damit Bezug auf die sich aus dem näher bezeichneten Tarifvertrag ergebenden Bedingungen.

21

b) Diese Bedingungen waren zu dem für die Beurteilung der Wirksamkeit der Änderungskündigung maßgeblichen Zeitpunkt ihres Zugangs nicht hinreichend bestimmt oder zumindest bestimmbar. Ein „TV Ratio TDG“ existierte noch nicht. Da er bei Kündigungszugang nicht unter Wahrung des Schriftformerfordernisses des § 1 Abs. 2 TVG zustande gekommen war, lag allenfalls ein abgestimmter Entwurf vor, aber kein Tarifvertrag.

22

aa) Das Zustandekommen eines Tarifvertrags als eines privatrechtlichen Vertrags richtet sich nach den Vorschriften des allgemeinen Zivilrechts (BAG 7. Juli 2010 - 4 AZR 1023/08 - Rn. 14). Es bedarf übereinstimmender Willenserklärungen - Antrag und Annahme -, gerichtet auf Abschluss eines Tarifvertrags. Darüber hinaus stellt § 1 Abs. 2 TVG für Tarifverträge ein Schriftformerfordernis iSd. § 126 BGB auf. Tarifverträge müssen schriftlich niedergelegt und von beiden Seiten unterzeichnet werden. Die nötige Schriftform dient der Klarstellung des Vertragsinhalts und damit dem Gebot der Normenklarheit (BAG 10. November 1982 - 4 AZR 1203/79 - BAGE 40, 327; 9. Juli 1980 - 4 AZR 564/78 - BAGE 34, 42).Wird der Antrag auf Abschluss eines Tarifvertrags gegenüber einem Abwesenden erklärt, ist dessen Annahmeerklärung erforderlich. Diese ist wie der Antrag eine empfangsbedürftige Willenserklärung. Ist für einen Vertrag gesetzlich die Schriftform vorgesehen, wird die Annahmeerklärung erst in dem Zeitpunkt wirksam (§ 130 Abs. 1 Satz 1 BGB), in dem sie dem anderen Teil in der vorgeschriebenen Form zugeht (BAG 7. Juli 2010 - 4 AZR 1023/08 - aaO). Es reicht nicht aus, dass der Empfänger des Antrags die Vertragsurkunde unterzeichnet und den anderen Teil hierüber in einer Form, die die Voraussetzungen des § 126 BGB nicht wahrt, in Kenntnis setzt(BAG 7. Juli 2010 - 4 AZR 1023/08 - aaO; BGH 30. Mai 1962 - VIII ZR 173/61 - zu II 2 der Gründe; 30. Juli 1997 - VIII ZR 244/96 - zu II 2 b bb der Gründe mwN; vgl. auch BAG 16. Oktober 1991 - 2 AZR 156/91 - zu II 4 d der Gründe). Etwas anderes gilt nur dann, wenn nach § 151 Satz 1 BGB eine Annahmeerklärung entbehrlich ist(BAG 7. Juli 2010 - 4 AZR 1023/08 - aaO).

23

bb) Solange der „TV Ratio TDG“ nicht formwirksam zustande gekommen war, stand nicht zweifelsfrei fest, ob und mit welchem Inhalt er wirksam würde. Solange wiederum war das auf ihn verweisende Änderungsangebot zu unbestimmt.

24

(1) Gegen die Unbestimmtheit des Änderungsangebots im Zeitpunkt seines Zugangs bei der Klägerin am 10. Juli 2013 lässt sich nicht mit Erfolg anführen, in einem Arbeitsvertrag könne ggf. auch auf nichtige oder nicht mehr wirksame Tarifverträge Bezug genommen werden, soweit nicht deren inhaltliche Festlegungen auch als arbeitsvertragliche Regelungen nichtig seien (vgl. dazu BAG 14. Dezember 2011 - 4 AZR 26/10 - Rn. 43). Dies besagt nicht, dass die in Bezug genommenen Regelungen nicht jedenfalls hinreichend bestimmt sein müssten. Das wiederum sind sie nicht, solange ihr Inhalt mangels wirksamen Abschlusses noch geändert werden kann.

25

(2) Keiner Entscheidung bedarf, ob das Änderungsangebot hinreichend bestimmt gewesen wäre, wenn darin auf eine genau bezeichnete Entwurfsfassung eines noch nicht formwirksam zustande gekommenen Tarifvertrags verwiesen worden wäre. Ein solches Änderungsangebot hat die Beklagte nicht unterbreitet. Es kommt daher auch nicht darauf an, ob eine von der Beklagten so bezeichnete „finalisierte“ Fassung des Tarifvertrags in ihrem Intranet einsehbar war.

26

(3) Es wäre auch nicht ausreichend, wenn der Tarifvertrag zwar nach Zugang der Änderungskündigung, aber noch innerhalb der Frist zur Annahme des Änderungsangebots durch die Klägerin zustande gekommen wäre. Das Änderungsangebot muss bereits im Kündigungszeitpunkt hinreichend bestimmt sein. Die Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung, mit der ein Gestaltungsrecht ausgeübt wird (allgM, vgl. nur APS/Preis 4. Aufl. Grundlagen D Rn. 10). Nur dann, wenn alle Voraussetzungen für die Ausübung des Gestaltungsrechts im Zeitpunkt ihres Zugangs beim Erklärungsgegner vorliegen, kann die - dann wirksame - Kündigung ihr Gestaltungsziel erreichen (APS/Preis aaO Rn. 11). Der Zeitpunkt für die Beurteilung der Rechtmäßigkeit einer Kündigung ist daher der ihres Zugangs, ihre Wirksamkeit bestimmt sich nach den in diesem Zeitpunkt gegebenen objektiven Verhältnissen (BAG 23. Oktober 2014 - 2 AZR 644/13 - Rn. 21, BAGE 149, 367; 27. Februar 1997 - 2 AZR 160/96 - zu II 2 c der Gründe, BAGE 85, 194; APS/Preis aaO Rn. 11; für die soziale Rechtfertigung einer Kündigung nach § 1 KSchG KR/Griebeling 10. Aufl. § 1 KSchG Rn. 235 mwN).

27

cc) Der TV Ratio TDG war in dem Zeitpunkt, als die Änderungskündigung der Klägerin zuging, noch nicht formwirksam zustande gekommen.

28

(1) Unstreitig ist, dass die Originalurkunde des TV Ratio TDG „im Juli 2013“ von beiden Tarifvertragsparteien unterzeichnet wurde.

29

(2) Nach dem Vorbringen der Beklagten war die Vertragsurkunde schon am 4. Juli 2013 von beiden Seiten unterschrieben. Die schriftliche Annahme durch die TDG war aber nicht in Anwesenheit des anderen Teils erfolgt und musste daher, um formwahrend zu sein, der Gewerkschaft noch zugehen. Die Beklagte hat vorgetragen, laut Auskunft von ver.di sei dies am 10. Juli 2013 der Fall gewesen, nach Auskunft des beauftragten Kurierunternehmens am 11. Juli 2013. Damit hat die Beklagte als sicher feststehend nur behauptet, die von beiden Seiten unterschriebene Urkunde sei jedenfalls nicht nach dem 11. Juli 2013 bei ver.di eingegangen. Das schließt einen Eingang bei ver.di erst nach Zugang des Kündigungsschreibens bei der Klägerin nicht aus. Diese hat die Änderungskündigung bereits am 10. Juli 2013 erhalten.

30

(3) Einer Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht, um der Beklagten Gelegenheit zu geben, ggf. zu einem früheren Zugang vorzutragen, bedurfte es nicht. In der mündlichen Verhandlung vor dem Senat hat der Beklagtenvertreter auf Nachfrage erklärt, der Zeitpunkt des Zugangs der Vertragsurkunde bei ver.di sei nicht weiter aufklärbar.

31

c) Der Umstand, dass der TV Ratio TDG nach seinem § 17 bereits zum 1. April 2010 in Kraft treten sollte, ändert nichts an der Unbestimmtheit des Änderungsangebots im Zeitpunkt der Kündigung. Es liegt zwar grundsätzlich - soweit Vertrauensschutzgesichtspunkte nicht entgegenstehen - in der Regelungsmacht der Tarifvertragsparteien, eine rückwirkende Begründung oder Einschränkung tariflicher Ansprüche vorzusehen (vgl. BAG 24. Oktober 2007 - 10 AZR 878/06 - Rn. 18; 17. Juli 2007 - 9 AZR 1089/06 - Rn. 16; 22. Oktober 2003 - 10 AZR 152/03 - zu II 2 a der Gründe, BAGE 108, 176). Der maßgebliche Zeitpunkt für die Wirksamkeit der Kündigung als Ausübung eines Gestaltungsrechts durch einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung ist aber nicht tarifdispositiv.

32

III. Die Kosten des Rechtsstreits hat nach § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO die Beklagte zu tragen.

        

    Kreft    

        

    Niemann    

        

    Rachor    

        

        

        

    Gans    

        

    Nielebock    

                 

(1) Für die Einlegung und Begründung der Beschwerde gilt § 11 Abs. 4 und 5 entsprechend.

(2) Die Beschwerdeschrift muß den Beschluß bezeichnen, gegen den die Beschwerde gerichtet ist, und die Erklärung enthalten, daß gegen diesen Beschluß die Beschwerde eingelegt wird. Die Beschwerdebegründung muß angeben, auf welche im einzelnen anzuführenden Beschwerdegründe sowie auf welche neuen Tatsachen die Beschwerde gestützt wird.

(3) Ist die Beschwerde nicht in der gesetzlichen Form oder Frist eingelegt oder begründet, so ist sie als unzulässig zu verwerfen. Der Beschluss kann ohne vorherige mündliche Verhandlung durch den Vorsitzenden ergehen; er ist unanfechtbar. Er ist dem Beschwerdeführer zuzustellen. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung ist nicht anwendbar.

(4) Die Beschwerde kann jederzeit in der für ihre Einlegung vorgeschriebenen Form zurückgenommen werden. Im Falle der Zurücknahme stellt der Vorsitzende das Verfahren ein. Er gibt hiervon den Beteiligten Kenntnis, soweit ihnen die Beschwerde zugestellt worden ist.

Tenor

Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 1. Juli 2011 - 8 TaBV 656/11 - wird zurückgewiesen.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über die gerichtliche Durchsetzung des Beweisbeschlusses einer Einigungsstelle.

2

Die Arbeitgeberin betreibt ein Unternehmen, das bundesweit Dienstleistungen im Bereich des Geld- und Werttransportes erbringt. Antragsteller ist der im B Betrieb gebildete Betriebsrat.

3

Im Dezember 2008 errichteten die Betriebsparteien eine Einigungsstelle zum Thema „Gefährdungsbeurteilung und Unterweisung“. In ihrer achten Sitzung fasste diese mehrheitlich den Beschluss, alle Arbeitsplätze der Geschäftsstelle B und ausgesuchte andere Arbeitsplätze gemeinsam zu begehen. Dabei sollten ua. auch die Arbeitsplätze an Geldausgabeautomaten in Augenschein genommen sowie die Arbeitsplätze der Fahrer beladener Transporte in einer Geldschleuse besichtigt werden. Zu der beschlossenen Besichtigung der Arbeitsplätze ist es bislang nicht gekommen.

4

Der Betriebsrat hat geltend gemacht, die Arbeitgeberin habe die Begehung der in dem Zwischenbeschluss der Einigungsstelle aufgeführten Arbeitsplätze durch die Mitglieder der Einigungsstelle zu dulden. Ohne die beschlossenen Ortsbesichtigungen könnten die Gefährdungspotenziale der Arbeitsplätze nicht abschließend beurteilt werden.

5

Der Betriebsrat hat beantragt,

        

der Arbeitgeberin aufzugeben, unter Androhung eines Ordnungsgeldes, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, die Durchführung des Beschlusses der Einigungsstelle zum Regelungsgegenstand „Gefährdungsbeurteilung und Unterweisung“ zu dulden, der wie folgt lautet: Es soll nunmehr eine gemeinsame Begehung der Einigungsstelle aller Arbeitsplätze der Geschäftsstelle B am Betriebsstandort B, einschließlich der Büroarbeitsplätze, ebenso stattfinden, wie auch der exemplarisch ausgesuchten Arbeitsplätze an den GAA (Geldausgabe-Automaten)-Standorten S, Ha sowie He. Weiterhin soll die Einigungsstelle als Beispiel für Arbeitsplätze der Fahrer beladene Geldtransporter in der Geldschleuse besichtigen, die nachmittags zwischen ca. 13:00 bis 15:00 Uhr von ihrer Tour in der Geschäftsstelle B ankommen, bevor die Ladung mit dem Geld in der Geldbearbeitung entladen wird. Exemplarisch hierfür sollen die unterschiedlich beladenen Fahrzeuge (mit 3,5 Tonnen) der Tour Nr. 50 (Hartgeld), der Tour Nr. 2 (normale Mischtour) und der LZB (Landeszentralbank)-Tour Nr. 25 (mit einem LKW von 12 Tonnen als Fahrzeug) besichtigt werden.

6

Die Arbeitgeberin hat Antragsabweisung beantragt.

7

Das Arbeitsgericht hat den Antrag abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde des Betriebsrats zurückgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt dieser sein Begehren weiter.

8

B. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet, weil bereits die Beschwerde des Betriebsrats gegen den erstinstanzlichen Beschluss des Arbeitsgerichts unzulässig war.

9

I. Die Zulässigkeit der Beschwerde ist eine vom Rechtsbeschwerdegericht von Amts wegen zu prüfende Prozessfortführungsvoraussetzung für die Durchführung des Rechtsbeschwerdeverfahrens (vgl. BAG 27. Juli 2010 - 1 AZR 186/09 - Rn. 17, NZA 2010, 1446).

10

II. Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts war unzulässig.

11

1. Nach § 89 Abs. 2 Satz 2 ArbGG iVm. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO ist Voraussetzung einer ordnungsgemäßen Beschwerdebegründung die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt. Die Beschwerdebegründung muss sich mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Beschlusses befassen. Allgemeine, formelhafte Wendungen genügen hierfür nicht. Auch darf sich der Beschwerdeführer nicht darauf beschränken, seine Rechtsausführungen aus den Vorinstanzen zu wiederholen. Dadurch soll sichergestellt werden, dass der Beschwerdeführer die angefochtene Entscheidung im Hinblick auf das Rechtsmittel überprüft und mit Blickrichtung auf die Rechtslage durchdenkt (vgl. BAG 27. Juli 2010 - 1 AZR 186/09 - Rn. 13, NZA 2010, 1446).

12

2. Diesen Anforderungen genügt die Beschwerdebegründung des Betriebsrats nicht. Der Betriebsrat hat hierin lediglich seine Rechtsauffassung dargelegt, ohne sich mit den Begründungsansätzen des Arbeitsgerichts zur Unzulässigkeit des Antrags auseinanderzusetzen.

13

a) Das Arbeitsgericht hat zur Begründung der Antragsabweisung ausgeführt, der Antrag des Betriebsrats sei schon deshalb unzulässig, weil das Einigungsstellenverfahren noch nicht abgeschlossen sei und der Betriebsrat dessen Fortsetzung verlangen könne. Des Weiteren hat es angenommen, es gebe keine Rechtsgrundlage dafür, dass der Betriebsrat für die Einigungsstelle mithilfe des Gerichts als Vollstreckungsorgan fungiere. Beschlüsse der Einigungsstelle seien kraft Gesetzes nicht vollstreckungsfähig. Auch für Zwischenbeschlüsse sei von Gesetzes wegen eine Zwangsvollstreckung nicht vorgesehen. Die Durchsetzung solcher Beschlüsse könne mangels gesetzlicher Grundlage auch nicht durch das Arbeitsgericht erzwungen werden.

14

b) In der Beschwerdebegründung wendet sich der Kläger zunächst gegen die Auffassung des Arbeitsgerichts, der Antrag sei unzulässig, weil das Einigungsstellenverfahren nicht abgeschlossen sei. Hierzu macht er geltend, die Fortsetzung des Einigungsstellenverfahrens habe mit dem anhängigen Beschlussverfahren nichts „gemeinsam“. Dies ergebe sich bereits aus dem Regelungsgegenstand der Einigungsstelle, der sich nicht nur auf die Gefährdungsbeurteilung, sondern auch auf die Unterweisung beziehe. Schon wegen der bisher nicht verhandelten Unterweisung sei die Einigungsstelle fortzusetzen, ohne dass sich dies negativ auf das anhängige Beschlussverfahren auswirken dürfe. Im Anschluss daran meint er, es könne nicht sein, dass die Einigungsstelle rechtsschutzlos bleibe, weil sich die Arbeitgeberin weigere, der Durchführung des Zwischenbeschlusses zuzustimmen. Da es sich bei der angestrebten Betriebsvereinbarung um eine „gestaltende Betriebsvereinbarung“ handele und diese Gestaltung durch die Einigungsstelle erst erfolgen könne, wenn diese sich über alle erforderlichen Tatsachen ein eigenes Bild verschafft habe, sei es Aufgabe einer der Betriebsparteien der Einigungsstelle die Durchsetzung eines Zwischenbeschlusses zu ermöglichen. Soweit Beschlüsse der Einigungsstelle kraft Gesetzes nicht selbst vollstreckungsfähig seien, müsse für den Betriebsrat die Möglichkeit gegeben sein, diese Beschlüsse gerichtlich erwirken zu können, um sicherzustellen, dass der gesetzliche Auftrag, die Einigung vollständig abzuschließen, erfüllt werden könne.

15

c) Damit legt der Betriebsrat lediglich seine Rechtsauffassung dar. Mit der Begründung des Arbeitsgerichts zur fehlenden Anspruchsgrundlage für sein Begehren setzt er sich an keiner Stelle inhaltlich auseinander. Seine Beschwerdebegründung erschöpft sich in der pauschalen Behauptung, es könne nicht sein, dass der Zwischenbeschluss der Einigungsstelle nicht gerichtlich durchgesetzt werden könne. Erst in dem nach Ablauf der Beschwerdebegründungsfrist als Replik auf die Beschwerdebeantwortung der Arbeitgeberin eingegangenen Schriftsatz vom 28. Juni 2011 hat der Betriebsrat geltend gemacht, ein derartiger „Durchsetzungsanspruch“ müsse sich zumindest aus „§ 76 BetrVG iVm. § 242 BGB“ ergeben. Hierdurch wird jedoch der Mangel der Beschwerdebegründung nicht geheilt.

        

    Schmidt    

        

    Koch    

        

    Linck    

        

        

        

    Manfred Genz    

        

    N. Schuster    

                 

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

Die Mitglieder des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der in § 3 Abs. 1 genannten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, einer tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie Auskunftspersonen (§ 80 Absatz 2 Satz 4) dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Sie dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) Mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Der Ausschluss eines Mitglieds kann auch vom Betriebsrat beantragt werden.

(2) Wird der Betriebsrat aufgelöst, so setzt das Arbeitsgericht unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl ein. § 16 Abs. 2 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Antragsberechtigt sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10.000 Euro.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

Bei der Auslegung einer Willenserklärung ist der wirkliche Wille zu erforschen und nicht an dem buchstäblichen Sinne des Ausdrucks zu haften.

Verträge sind so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.

Tenor

1. Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 22. Januar 2015 - 4 Sa 1072/14 - aufgehoben.

2. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Lüneburg vom 25. Juni 2014 - 1 Ca 86/14 - im Kostenausspruch abgeändert und festgestellt, dass die Entscheidung über die Änderungsschutzklage gegenstandslos ist.

3. Die Kosten des Rechtsstreits erster Instanz haben bei einem Streitwert von 4.046,24 Euro die Klägerin zu ¾, die Beklagte zu ¼ zu tragen. Die Kosten des Berufungs- und des Revisionsverfahrens hat die Beklagte zu tragen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Änderungskündigung.

2

Die Klägerin war seit Januar 2008 als Reinigungskraft bei der Beklagten beschäftigt. Sie war zuletzt in einem Objekt in N eingesetzt. Mit einem Schreiben vom 26. Februar 2014 forderte die Beklagte sie auf, zukünftig in W tätig zu werden. Das Versetzungsschreiben lautete auszugsweise:

        

„Die Firma A GmbH hat uns gegenüber ein Hausverbot für Sie ausgesprochen. Die Firma hat uns mitgeteilt, dass sie in den dortigen Geschäftsräumen nicht mehr tätig werden dürfen. Ich kann sie deshalb leider in diesen Geschäftsräumen nicht mehr einsetzen.

        

Unser Reinigungsauftrag bei der Fa. N GmbH, …, wurde zum 21.02.14 gekündigt. Hier kann ich Sie leider auch nicht mehr einsetzen. Ich habe deshalb vorsorglich die ihnen ebenfalls mit gleicher Post zugestellte Änderungskündigung zum 01.05.2014 ausgesprochen.

        

Ich fordere Sie allerdings bereits jetzt auf, ab Genesung (derzeit sind Sie arbeitsunfähig krankgeschrieben), Ihre Tätigkeit in W zu erbringen. Bitte finden Sie sich am ersten Werktag nach Ablauf Ihre Arbeitsunfähigkeit in unseren Geschäftsräumen … um 9.00 Uhr ein, damit ich mit Ihnen den weiteren Einsatz in W abstimmen kann.“

3

Mit einem weiteren Schreiben vom 26. Februar 2014 kündigte die Beklagte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis „unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zum 30.04.2014.“ Gleichzeitig bot sie der Klägerin an,

        

„ab dem 01.05.2014 zu geänderten Bedingungen weiterzuarbeiten.

        

Ab dem 01.05.2014 haben Sie Ihre Arbeitsleistung in W zu erbringen. Im Übrigen bleibt der Arbeitsvertrag in seinem Umfang auch nach dem 01.05.2014 bestehen, …“

4

Mit Schreiben ihres Prozessbevollmächtigten vom 13. März 2014 nahm die Klägerin das unterbreitete Änderungsangebot unter dem Vorbehalt an, dass die

        

„Änderung der Arbeitsbedingungen bzw. die damit verbundene Kündigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses nicht sozial ungerechtfertigt oder aus sonstigen Gründen unwirksam sind.“

5

Die Klägerin hat rechtzeitig die vorliegende Änderungsschutzklage erhoben. Sie hat gemeint, die Änderungskündigung sei schon deshalb unwirksam, weil als milderes Mittel die Ausübung des Direktionsrechts in Betracht gekommen sei. Die Kündigung sei überdies sozial ungerechtfertigt.

6

Zuvor hatte die Klägerin gesondert Klage gegen die einseitige Weisung erhoben, in W tätig zu werden, und beantragt,

        

        

die Beklagte zu verurteilen, sie als Reinigungskraft im Betrieb der Firma A GmbH in N weiterzubeschäftigen;

                 

hilfsweise

                 

festzustellen, dass die mit Schreiben der Beklagten vom 26. Februar 2014 ausgesprochene Versetzung nach W unwirksam ist.

7

In dem Verfahren über die Änderungsschutzklage hat die Klägerin beantragt

        

1.    

festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die Kündigung der Beklagten vom 26. Februar 2014 sozial ungerechtfertigt oder aus sonstigen Gründen rechtsunwirksam ist;

        

2.    

festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen auch nicht durch andere Tatbestände eingetreten ist;

        

3.    

die Beklagte zu verurteilen, sie im Betrieb der Firma A zu beschäftigen.

8

Die Beklagte hat beantragt, die Klagen abzuweisen. Sie hat die Ausübung des Direktionsrechts bzw. die Änderungskündigung für wirksam gehalten.

9

Das Arbeitsgericht hat nach Verbindung des Verfahrens über die Änderungsschutzklage zu dem Verfahren gegen die einseitige Weisung, in W tätig zu werden, festgestellt, dass die mit Schreiben der Beklagten vom 26. Februar 2014 ausgesprochene Versetzung der Klägerin nach W unwirksam ist. Zwar sei die Beklagte grundsätzlich berechtigt, die Klägerin in ein anderes Reinigungsobjekt, auch an einem anderen Ort zu versetzen. Die Versetzung nach W entspreche jedoch nicht billigem Ermessen iSv. § 106 Satz 1 GewO. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die ausschließlich gegen die Abweisung ihrer Änderungsschutzklage eingelegte Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Dagegen wendet sich die Klägerin mit ihrer Revision.

Entscheidungsgründe

10

Die Revision ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hätte die Entscheidung des Arbeitsgerichts über den Änderungsschutzantrag für gegenstandslos erklären müssen.

11

I. Das Landesarbeitsgericht hat verkannt, dass das Arbeitsgericht mit der Abweisung der Änderungsschutzklage gegen § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO verstoßen hat. Dies hat der Senat auch ohne eine hierauf gestützte Verfahrensrüge der Parteien von Amts wegen zu berücksichtigen (vgl. BAG 25. August 2015 - 1 AZR 754/13 - Rn. 18; 17. März 2015 - 1 ABR 49/13 - Rn. 8).

12

1. Nach § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO ist ein Gericht nicht befugt, einer Partei etwas zuzusprechen, was nicht beantragt ist. Entsprechendes gilt, wenn das Gericht dem Kläger einen Anspruch aberkennt, den dieser nicht zur Entscheidung gestellt hat (st. Rspr., zuletzt BAG 25. August 2015 - 1 AZR 754/13 - Rn. 20; 15. April 2015 - 4 AZR 796/13 - Rn. 21 mwN; BGH 28. Mai 1998 - I ZR 275/95 - zu II 2 a der Gründe).

13

2. So liegt der Fall hier. Die Auslegung der Klageanträge ergibt, dass die Klägerin den Änderungsschutzantrag nur hilfsweise, nämlich auflösend bedingt gestellt hat. Dieser sollte nicht zur Entscheidung anfallen, sofern das Gericht im Zusammenhang mit der Entscheidung über den gegen die einseitige Weisung gerichteten Feststellungsantrag zu der Auffassung gelangt, es habe für die von der Beklagten angestrebte Versetzung keiner Vertragsänderung bedurft.

14

a) Klageanträge sind der Auslegung durch den Senat zugänglich. Es gelten die für Willenserklärungen maßgeblichen Auslegungsregeln (§§ 133, 157 BGB). Für das Verständnis eines Klageantrags ist deshalb nicht am buchstäblichen Wortlaut zu haften. Das Gericht hat den erklärten Willen zu erforschen, wie er sich aus der Klagebegründung, dem Prozessziel und der Interessenlage ergibt (BAG 26. März 2015 - 2 AZR 783/13 - Rn. 14). Im Zweifel ist das gewollt, was nach den Maßstäben der Rechtsordnung vernünftig ist und der richtig verstandenen Interessenlage des Antragsstellers entspricht (BAG 26. März 2015 - 2 AZR 783/13 - aaO; 26. März 2013 - 3 AZR 77/11 - Rn. 17).

15

b) Danach ist der Änderungsschutzantrag hier so zu verstehen, dass er unter einer auflösenden Bedingung gestellt war. Er sollte für den Fall, dass es nach Auffassung des Gerichts für die von der Beklagten angestrebte Versetzung der Klägerin keiner Vertragsänderung bedurfte, nicht zur Entscheidung anfallen. Die Klägerin hat den Antrag zwar nicht ausdrücklich in dieser Weise bedingt gestellt. Ihr Prozessziel bestand auch erkennbar darin, sich sowohl gegen die einseitige Weisung der Beklagten, in W tätig zu werden, als auch gegen die Änderung ihres Arbeitsorts im Wege der Änderungskündigung zu wehren. Für die zutreffende Einschätzung der Interessenlage ist aber außerdem in den Blick zu nehmen, dass die Beklagte die Änderungskündigung nur „vorsorglich“ erklärt hatte. Das gebietet es, die Änderungsschutzklage als für den Fall nicht erhoben anzusehen, dass die Änderungskündigung gar nicht zum Tragen kommt.

16

aa) Zur Änderung des Orts, an dem der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung erbringen soll, sind die Ausübung des Direktionsrechts des Arbeitgebers einerseits und eine Änderungskündigung andererseits einander ausschließende Gestaltungsmittel. Die Ausübung des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts ist nur zulässig innerhalb der durch den Arbeitsvertrag bestimmten Grenzen, die Änderungskündigung ist dagegen gerichtet auf eine Veränderung der arbeitsvertraglichen Bedingungen (vgl. BAG 19. Juli 2012 - 2 AZR 25/11 - Rn. 21; 26. Januar 2012 - 2 AZR 102/11 - Rn. 14, BAGE 140, 328). Ist, wie häufig, nicht sicher, ob nach den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen die Versetzung an einen anderen Arbeitsort im Wege des Direktionsrechts möglich ist oder nicht, kann der Arbeitgeber vorsorglich von beiden Gestaltungsmitteln Gebrauch machen, ggf. von der Änderungskündigung nur für den Fall, dass die einseitige Versetzung im Wege des Direktionsrechts nicht möglich ist. In diesem Fall ist die „vorsorglich“ erklärte Änderungskündigung dadurch auflösend bedingt, dass es für die Versetzung einer Änderung der Vertragsbedingungen nicht bedarf. Der Arbeitgeber, der erklärt, er spreche die Änderungskündigung vorsorglich im Sinne von hilfsweise nur für den Fall aus, dass seine Rechtsauffassung, er könne die beabsichtigte Änderung auch ohne Kündigung herbeiführen, in einem Rechtsstreit von den Arbeitsgerichten nicht geteilt werden sollte, bekundet damit, die Kündigung solle nur gelten, wenn er nicht schon einseitig zu der von ihm beabsichtigten Veränderung berechtigt ist, es dazu vielmehr einer Vertragsänderung bedarf (BAG 11. März 1998 - 2 AZR 325/97 - zu II 3 der Gründe; 27. März 1987 - 7 AZR 527/85 - zu I der Gründe; AnwK-ArbR/Nübold 2. Aufl. § 2 KSchG Rn. 62; ErfK/Oetker 16. Aufl. § 2 KSchG Rn. 7; KR/Rost/Kreft 10. Aufl. § 2 KSchG Rn. 54). In diesem Fall soll die Kündigung nicht etwa in für die Ausübung eines einseitigen Gestaltungsrechts unzulässiger Weise von einem künftigen ungewissen Ereignis abhängen, sondern von der bereits beim Zugang der Kündigungserklärung objektiv bestehenden Rechtslage; die Kündigung ist lediglich an eine auflösende sog. Rechtsbedingung geknüpft, was zulässig ist (BAG 3. April 2008 - 2 AZR 500/06 - zu B II 1 der Gründe; 27. März 1987 - 7 AZR 527/85 - aaO; Hromadka NZA 2008, 1338, 1340; Hunold NZA 2008, 860, 863; AnwK-ArbR/Nübold aaO; KR/Rost/Kreft aaO; Löwisch/Spinner/Wertheimer KSchG 10. Aufl. § 2 Rn. 122; Kittner/Däubler/Zwanziger/Zwanziger KSchR 8. Aufl. § 2 KSchG Rn. 113).

17

bb) Die Beklagte hat die Änderungskündigung vom 26. Februar 2014 unter einer solchen Rechtsbedingung erklärt. Sie hat mit zwei Schreiben vom selben Tag die Klägerin sowohl einseitig und mit sofortiger Wirkung nach W versetzt als auch „vorsorglich“ eine entsprechende Änderungskündigung ausgesprochen. Die Maßgabe der „Vorsorglichkeit“ der Änderungskündigung ergibt sich zwar nicht aus dem Änderungskündigungsschreiben, aber aus dem entsprechenden Hinweis in dem Versetzungsschreiben vom selben Tag, welches der Klägerin mit gleicher Post übermittelt wurde. Sie lässt erkennen, dass die Kündigung nach dem Willen der Beklagten nur gelten sollte, wenn es für die angestrebte Versetzung der Klägerin einer Vertragsänderung bedurfte.

18

cc) Wendet sich der Arbeitnehmer in einem solchen Fall gerichtlich sowohl gegen die - einseitige - Ausübung des Direktionsrechts durch den Arbeitgeber als auch gegen die auf dasselbe Ziel gerichtete „vorsorgliche“ Änderungskündigung, hat ein zutreffendes Antragsverständnis in den Blick zu nehmen, dass die Änderungskündigung vom Arbeitgeber unter der auflösenden Rechtsbedingung erklärt wurde, dass es für die angestrebte Versetzung des Arbeitnehmers keiner Vertragsänderung bedarf.

19

(1) Der Arbeitnehmer muss sich zwar einerseits, will er nicht riskieren, dass die Fiktionswirkung des § 7 KSchG eintritt, innerhalb der Frist des § 4 Satz 1 KSchG gegen die Änderungskündigung gerichtlich zur Wehr setzen. Andererseits bedarf es dieses Antrags nicht, wenn die nur vorsorglich erklärte Änderungskündigung nicht zum Tragen kommt, weil es einer Änderung der vertraglichen Bedingungen nicht bedurfte. Für diesen Fall soll die nur vorsorglich erklärte Änderungskündigung schon nach dem Willen des Arbeitgebers keine Rechtswirkungen entfalten, ein gegen sie gerichteter Klageantrag wäre abzuweisen.

20

(2) Dem kann der Arbeitnehmer dadurch begegnen, dass er den Änderungsschutzantrag - neben einem Antrag auf Feststellung, dass die einseitige Ausübung des Direktionsrechts unwirksam ist - in der Weise auflösend bedingt stellt, dass seine Rechtshängigkeit entfallen soll, sofern es nach Auffassung des Gerichts keiner Vertragsänderung für die vom Arbeitgeber angestrebte Versetzung bedurfte. Wäre danach über den Änderungsschutzantrag nicht mehr zu entscheiden, träte auch nicht die Fiktionswirkung des § 7 KSchG ein. Die Änderungskündigung hätte vielmehr von Anfang an keine Rechtswirkungen entfaltet. Dies stünde mit der Entscheidung des Gerichts - nach Eintritt ihrer formellen Rechtskraft - auch materiell rechtskräftig fest (§ 322 Abs. 1 ZPO). So, wie bei einem klageabweisenden Urteil die darin enthaltene Feststellung in Rechtskraft erwächst, der erhobene Anspruch bestehe nicht (vgl. dazu Stein/Jonas/Leipold ZPO 22. Aufl. § 322 Rn. 103 ff. mwN), liegt in der Entscheidung, die auflösende Bedingung für den Hilfsantrag sei eingetreten, zugleich die der Rechtskraft fähige Feststellung, es habe für die vom Arbeitgeber mit der Änderungskündigung angestrebte Versetzung keiner Vertragsänderung bedurft. Dieses Verständnis der materiellen Rechtskraft einer entsprechenden Entscheidung ist schon deshalb geboten, weil es zwischen den Parteien anderenfalls mit Blick auf die Klageobliegenheit des Arbeitnehmers gem. §§ 4, 7 KSchG und den Umstand, dass das Gericht keine Feststellung iSv. § 8 KSchG trifft, erneut zu Streit über die Wirksamkeit der Änderungskündigung kommen könnte. Für den Fall, dass das Gericht nicht zu der Beurteilung gelangt, es habe für die angestrebte Versetzung keiner Vertragsänderung bedurft, fällt der Änderungsschutzantrag hingegen zur Entscheidung an.

21

dd) Die Antragstellung unter einer entsprechenden innerprozessualen Bedingung ist zulässig.

22

(1) Die Klageerhebung selbst kann allerdings nicht von einer Bedingung abhängig gemacht werden. Das Bestehen des Prozessrechtsverhältnisses muss vielmehr feststehen (Zöller/Greger ZPO 31. Aufl. § 253 Rn. 1 sowie vor § 128 Rn. 20). Zulässig ist es aber, einen einzelnen Klageantrag zB hilfsweise zu stellen, also von dem Ergebnis einer Sachentscheidung des Gerichts über einen anderen Anspruch abhängig zu machen (Zöller/Greger ZPO 31. Aufl. § 253 Rn. 1; Musielak/Voit/Foerste ZPO 12. Aufl. § 253 Rn. 29). Bei einer solchen Antragstellung in Abhängigkeit voneinander handelt es sich um eine nach § 260 ZPO zulässige Eventualklagehäufung(Zöller/Greger ZPO 31. Aufl. § 260 Rn. 4). Der Hilfsantrag begründet die auflösend bedingte Rechtshängigkeit des Hilfsanspruchs mit der Folge, dass eine Sachentscheidung über ihn nicht zu ergehen hat, wenn die innerprozessuale Bedingung eintritt (Zöller/Greger ZPO 31. Aufl. § 260 Rn. 4a; Rosenberg/Schwab/Gottwald Zivilprozessrecht 17. Aufl. § 97 Rn. 20). Seine Rechtshängigkeit endet ggf. ohne besonderen Ausspruch rückwirkend mit Eintritt der auflösenden Bedingung (Zöller/Greger aaO; Stein/Jonas/Roth ZPO 22. Aufl. § 260 Rn. 17).

23

(2) Ein Antrag darf demnach nur unter eine innerprozessuale Bedingung gestellt werden. Dies muss aber nicht notwendigerweise das Unterliegen oder Obsiegen mit dem Hauptantrag sein, also eine bestimmte Entscheidung des Gerichts über den mit dem Hauptantrag verfolgten Anspruch. Es ist ebenso zulässig, über einen Antrag nur für den Fall eine Sachentscheidung zu begehren, dass das Gericht im Zusammenhang mit dem Hauptantrag eine Rechtsfrage in einer bestimmten Weise beurteilt (vgl. auch BAG 19. November 2015 - 6 AZR 559/14 - Rn. 18; 19. November 2015 - 6 AZR 674/14 - Rn. 17; BGH 10. November 1983 - VII ZR 72/83 - zu I und I 3 der Gründe; 10. Juli 1961 - VIII ZR 64/60 - zu I 1 der Gründe).

24

(3) Danach kann auch ein Änderungsschutzantrag unter der auflösenden Bedingung gestellt werden, dass das Gericht im Zusammenhang mit dem (Haupt-)Antrag gegen eine auf dasselbe Ziel gerichtete einseitige Versetzung zu der Rechtsauffassung gelangt, die angestrebte Versetzung habe keiner Vertragsänderung bedurft. Es verbleibt ein unbedingter Hauptantrag, und der Änderungsschutzantrag ist nur unter eine innerprozessuale auflösende Bedingung gestellt.

25

ee) Der von der Klägerin im Streitfall angekündigte Änderungsschutzantrag ist als in dieser Weise auflösend bedingt zu verstehen. Nur dies wird dem Umstand gerecht, dass die Klägerin es einerseits für erforderlich hielt, sich auch gegen die Änderungskündigung zur Wehr zu setzen, es aber andererseits nicht ihrem Interesse entsprach, das Kostenrisiko dafür zu tragen, dass die Änderungskündigung wegen Eintritts der auflösenden Bedingung, unter die sie als „vorsorgliche“ gestellt war, gegenstandslos war. Das Verständnis des Antrags in diesem Sinne ist auch nicht deshalb ausgeschlossen, weil die Klägerin den Änderungsschutzantrag und den Antrag auf Feststellung, dass die - einseitige - Versetzung unwirksam war, zunächst in getrennten Verfahren anhängig gemacht hat. Zwar konnte der Änderungsschutzantrag isoliert - also ohne einen anderweitigen (Haupt-)Antrag - nicht in zulässiger Weise auflösend bedingt durch eine - in diesem Fall außerprozessuale - Bedingung gestellt werden. Das Arbeitsgericht hat aber die zunächst getrennten Verfahren zu Recht nach § 147 ZPO verbunden. Dies war schon deshalb geboten, um einander widersprechende Entscheidungen über das Erfordernis einer Vertragsänderung für die von der Beklagten angestrebte Versetzung der Klägerin zu vermeiden. Es hat lediglich verkannt, dass dies auch ein Antragsverständnis erforderte, nach welchem der Änderungsschutzantrag unter der bezeichneten auflösenden Bedingung stand.

26

c) Die auflösende Bedingung, unter der der Änderungsschutzantrag gestellt war, ist eingetreten. Das Arbeitsgericht hat angenommen, dass eine Versetzung der Klägerin nach W durch Ausübung des Direktionsrechts der Beklagten an sich möglich war, es also einer Vertragsänderung nicht bedurfte. Der Änderungsschutzantrag ist ihm daher nicht zur Entscheidung angefallen.

27

II. Auf die Berufung der Klägerin hätte das Landesarbeitsgericht die Entscheidung des Arbeitsgerichts über den Änderungsschutzantrag, um eine sonst eintretende Rechtskraft zu verhindern, für gegenstandslos erklären müssen (vgl. BAG 25. August 2015 - 1 AZR 754/13 - Rn. 23). Dies war im Entscheidungsausspruch aus Gründen der Klarstellung festzustellen (vgl. BAG 25. August 2015 - 1 AZR 754/13 - aaO; 7. August 2012 - 9 AZR 189/11 - Rn. 8).

28

1. Der Verfahrensverstoß des Arbeitsgerichts ist nicht dadurch geheilt worden, dass die Klägerin den Änderungsschutzantrag im Berufungsverfahren - anders als nach der zutreffenden Auslegung ihrer Antragstellung in erster Instanz - unbedingt gestellt hätte. Es gibt keine Anhaltspunkte für die Absicht einer Antragsänderung. Die Frage, wie die Klageanträge richtigerweise zu verstehen waren, ist weder vom Arbeitsgericht noch vom Landesarbeitsgericht problematisiert worden. Die Klägerin selbst hat dazu ebenfalls nicht ausdrücklich Stellung genommen. Auch spricht das Ziel ihrer Berufung, sich gegen eine kostenpflichtige Abweisung ihres Änderungsschutzantrags zur Wehr zu setzen, gegen eine Antragsänderung.

29

2. Es ist keine Korrektur des Wortlauts des Entscheidungsausspruchs des Arbeitsgerichts veranlasst, soweit dieses die Klage „im Übrigen“ abgewiesen hat. Dieser bleibt bezogen auf die weiteren, rechtskräftig abgewiesenen Klageanträge zutreffend. Zur Klarstellung war lediglich festzustellen, dass die darin enthaltene Entscheidung über den Änderungsschutzantrag gegenstandslos ist.

30

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1, § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Sie entspricht für das erstinstanzliche Verfahren dem anteiligen Obsiegen bzw. Unterliegen der Parteien. Insoweit war der Änderungsschutzantrag nicht zu berücksichtigen, da über ihn nicht zu entscheiden war (§ 45 Abs. 1 Satz 2 GKG).

        

    Rachor    

        

    Niemann    

        

    Rachor    

        

        

        

    Sieg    

        

    B. Schipp    

                 

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

1.
Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb;
2.
Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;
3.
vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit;
4.
Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte;
5.
Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird;
6.
Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen;
7.
Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften;
8.
Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist;
9.
Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
11.
Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;
12.
Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen;
13.
Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt;
14.
Ausgestaltung von mobiler Arbeit, die mittels Informations- und Kommunikationstechnik erbracht wird.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(1) Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet auf Antrag des Arbeitgebers die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(2) In Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat die Aufstellung von Richtlinien über die bei Maßnahmen des Absatzes 1 Satz 1 zu beachtenden fachlichen und persönlichen Voraussetzungen und sozialen Gesichtspunkte verlangen. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(2a) Die Absätze 1 und 2 finden auch dann Anwendung, wenn bei der Aufstellung der Richtlinien nach diesen Absätzen Künstliche Intelligenz zum Einsatz kommt.

(3) Versetzung im Sinne dieses Gesetzes ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Werden Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz beschäftigt, so gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Führt der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 ohne Zustimmung des Betriebsrats durch oder hält er eine vorläufige personelle Maßnahme entgegen § 100 Abs. 2 Satz 3 oder Abs. 3 aufrecht, so kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben. Hebt der Arbeitgeber entgegen einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung die personelle Maßnahme nicht auf, so ist auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass der Arbeitgeber zur Aufhebung der Maßnahme durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

Führt der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 ohne Zustimmung des Betriebsrats durch oder hält er eine vorläufige personelle Maßnahme entgegen § 100 Abs. 2 Satz 3 oder Abs. 3 aufrecht, so kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben. Hebt der Arbeitgeber entgegen einer rechtskräftigen gerichtlichen Entscheidung die personelle Maßnahme nicht auf, so ist auf Antrag des Betriebsrats vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass der Arbeitgeber zur Aufhebung der Maßnahme durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Das Höchstmaß des Zwangsgeldes beträgt für jeden Tag der Zuwiderhandlung 250 Euro.

(1) Mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Der Ausschluss eines Mitglieds kann auch vom Betriebsrat beantragt werden.

(2) Wird der Betriebsrat aufgelöst, so setzt das Arbeitsgericht unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl ein. § 16 Abs. 2 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Antragsberechtigt sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10.000 Euro.

Tenor

1. Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 21. Juni 2012 - 9 TaBV 75/12 - aufgehoben.

2. Auf die Beschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 9. Februar 2012 - 3 BV 774/11 - abgeändert.

Der Arbeitgeberin wird aufgegeben, es zu unterlassen, ohne Einigung mit dem Betriebsrat oder ohne Ersetzung der fehlenden Einigung durch die Einigungsstelle Arbeitnehmer für Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung freizustellen.

Der Arbeitgeberin wird für jeden Fall der Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000,00 Euro angedroht.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über einen Unterlassungsanspruch im Zusammenhang mit der Freistellung von Arbeitnehmern für Maßnahmen der beruflichen Bildung.

2

Die Arbeitgeberin betreibt ein Logistikunternehmen. Antragsteller ist der bei ihr gebildete Betriebsrat.

3

Mit Schreiben vom 8. März 2011 bat die Arbeitgeberin den Betriebsrat um Zustimmung zur Freistellung des Arbeitnehmers N zur Teilnahme am Lehrgang „MDD Weight and Balance“ in der Zeit vom 23. bis zum 27. Mai 2011. Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung mit E-Mail vom 14. März 2011 und benannte insgesamt sechs andere Arbeitnehmer, die seiner Auffassung nach bevorzugt hierfür einzuplanen seien. Zur Begründung führte er aus, es sei nicht ersichtlich, dass der Arbeitnehmer N die Weiterbildung benötige. Mit E-Mails vom 21. und 22. März 2011 beantragten sowohl Herr N als auch die Arbeitgeberin erneut die Zustimmung des Betriebsrats zu diesem Lehrgang. Auch hierzu verweigerte der Betriebsrat mit E-Mail vom 11. April 2011 seine Zustimmung und benannte erneut andere Arbeitnehmer, die seiner Auffassung nach bevorzugt zu berücksichtigen seien. Der Arbeitnehmer N nahm gleichwohl an der Weiterbildungsmaßnahme teil. Nach einem Protest des Betriebsrats gegen dieses Vorgehen entschuldigte sich ihm gegenüber der Arbeitnehmer N mit E-Mail vom 24. August 2011 und erklärte zugleich, er werde künftig an solchen Maßnahmen nicht mehr ohne Zustimmung des Betriebsrats teilnehmen.

4

Der Betriebsrat hat geltend gemacht, die Arbeitgeberin habe seine Beteiligungsrechte bei betrieblichen Bildungsmaßnahmen bewusst und hartnäckig missachtet. Er hat in der Rechtsbeschwerde zuletzt beantragt,

        

1.    

der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, ohne Einigung mit dem Betriebsrat oder ohne Ersetzung der fehlenden Einigung durch die Einigungsstelle Arbeitnehmer für Maßnahmen der beruflichen Bildung und sonstigen Bildungsmaßnahmen freizustellen;

        

hilfsweise,

                 

der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, ohne Einigung mit dem Betriebsrat oder ohne Ersetzung der fehlenden Einigung durch die Einigungsstelle Arbeitnehmer für Maßnahmen der beruflichen Bildung und sonstigen Bildungsmaßnahmen freizustellen, soweit die seitens der Arbeitgeberin ausgewählten Teilnehmer und die Vorschläge des Betriebsrats zusammengenommen die Anzahl der Fortbildungsplätze überschreiten;

        

2.    

für jeden Fall der Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld in Höhe von 10.000,00 Euro anzudrohen.

5

Die Arbeitgeberin hat Antragsabweisung beantragt und gemeint, für den Unterlassungsanspruch fehle es an der erforderlichen Wiederholungsgefahr.

6

Die Vorinstanzen haben die Anträge abgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat seinen Hauptantrag und einen zusätzlich angebrachten Hilfsantrag weiter.

7

B. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat seinen Hauptantrag zu Unrecht abgewiesen. Die Hilfsanträge fallen dem Senat nicht zur Entscheidung an.

8

I. Der Hauptantrag ist in der gebotenen Auslegung zulässig.

9

1. Nach seinem weit gefassten Wortlaut betrifft dieser Antrag sämtliche Fälle, in denen die Arbeitgeberin ohne Einigung mit dem Betriebsrat oder einen diese ersetzenden Einigungsstellenspruch Arbeitnehmer für Maßnahmen der beruflichen Bildung und sonstige Bildungsmaßnahmen freistellt. Er umfasst damit auch die Konstellationen, in denen der Arbeitgeber von ihm vorgeschlagene Arbeitnehmer für Bildungsmaßnahmen freistellt, ohne dass der Betriebsrat seinerseits entsprechend § 98 Abs. 3 BetrVG Vorschläge für die Teilnahme von Arbeitnehmern oder Gruppen von Arbeitnehmern des Betriebs an dieser Maßnahme gemacht hat. In einem derartigen Fall wäre der Arbeitgeber jedoch nicht verpflichtet, nach § 98 Abs. 4 BetrVG die Einigungsstelle anzurufen. Dies ist nur dann erforderlich, wenn der Betriebsrat selbst Teilnehmer benannt hat. Er kann sich nicht darauf beschränken, der vom Arbeitgeber getroffenen Auswahl nur zu widersprechen (BAG 20. April 2010 - 1 ABR 78/08 - Rn. 16, BAGE 134, 62).

10

Die gebotene Auslegung des Antrags unter Berücksichtigung des Anlassfalls und der Darlegungen des Betriebsrats in den Vorinstanzen macht jedoch deutlich, dass dieser mit seiner Antragstellung derartige Fallkonstellationen von vornherein nicht in den Blick genommen hat. Der Betriebsrat hat hier eigene personelle Gegenvorschläge zu der von der Arbeitgeberin beabsichtigten Freistellung für die Teilnahme an der Bildungsmaßnahme gemacht. Der Antrag ist deshalb dahin zu verstehen, dass er sich nur auf solche Fallkonstellationen bezieht, in denen er mit eigenen Vorschlägen der von der Arbeitgeberin für die Bildungsmaßnahme getroffenen Personalauswahl die Zustimmung verweigert. Weitergehende Rechte nimmt der Betriebsrat nicht in Anspruch. Dieses Antragsverständnis hat der Betriebsrat in der Anhörung vor dem Senat bestätigt.

11

2. Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts schließt der Wortlaut des Hauptantrags auch den Fall ein, dass der Betriebsrat zu dem Antrag der Arbeitgeberin einen personellen Gegenvorschlag macht und die Anzahl der insgesamt zur Verfügung stehenden Fortbildungsplätze größer ist als die Gesamtzahl der von der Arbeitgeberin und dem Betriebsrat zusammen vorgeschlagenen Bewerber. Soweit das Beschwerdegericht aus diesem Grund den Hauptantrag als Globalantrag mit der Begründung abgewiesen hat, in einer solchen Konstellation bestehe kein betriebsverfassungsrechtlicher Konflikt, weil alle vorgeschlagenen Arbeitnehmer an der Bildungsmaßnahme teilnehmen könnten, hat es verkannt, dass diese fernliegende Fallkonstellation vom Antrag offenkundig nicht erfasst ist. Es ist nicht ersichtlich, dass der Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch auch für Fälle begehrt, in denen kein rechtlich relevanter Streit mit der Arbeitgeberin besteht.

12

3. Der so verstandene Hauptantrag ist zulässig. Er ist hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Bei den im Antrag verwendeten Begriffen handelt es sich um Rechtsbegriffe des § 98 BetrVG, deren Inhalt zwischen den Beteiligten nicht in Streit steht. Die Arbeitgeberin kann erkennen, was von ihr verlangt wird.

13

II. Der Antrag ist begründet. Die Arbeitgeberin hat grob gegen ihre Verpflichtungen aus § 98 Abs. 4 BetrVG verstoßen, indem sie - ohne sich mit dem Betriebsrats geeinigt zu haben und ohne Ersetzung der fehlenden Einigung durch die Einigungsstelle - einen Arbeitnehmer für eine Maßnahme der betrieblichen Berufsbildung freigestellt hat. Gemäß § 23 Abs. 3 BetrVG kann der Betriebsrat daher von der Arbeitgeberin verlangen, dies zukünftig zu unterlassen.

14

1. Der Lehrgang „MDD Weight and Balance“ diente nach übereinstimmendem Vortrag der Beteiligten der beruflichen Fortbildung der Arbeitnehmer der Arbeitgeberin. Es handelt sich damit um eine Maßnahme der betrieblichen Berufsbildung iSd. § 98 BetrVG.

15

2. Nach § 23 Abs. 3 BetrVG kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei einem groben Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz durch das Arbeitsgericht aufgeben lassen, eine Handlung zu unterlassen. Ein grober Verstoß des Arbeitgebers ist bei einer objektiv erheblichen und offensichtlich schwerwiegenden Pflichtverletzung zu bejahen (BAG 7. Februar 2012 - 1 ABR 77/10 - Rn. 15). Auf ein Verschulden des Arbeitgebers kommt es dabei nicht an. Der Annahme eines groben Verstoßes kann entgegenstehen, dass der Arbeitgeber seine Rechtsposition in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage verteidigt (BAG 19. Januar 2010 - 1 ABR 55/08 - Rn. 28, BAGE 133, 75). Eine grobe Pflichtverletzung indiziert die Wiederholungsgefahr. Diese ist nur dann ausgeschlossen, wenn aus faktischen oder rechtlichen Gründen eine Wiederholung des betriebsverfassungswidrigen Verhaltens ausscheidet. Die bloße Zusicherung, zukünftig betriebsvereinbarungswidriges Verhalten zu unterlassen, genügt hierfür hingegen nicht (BAG 7. Februar 2012 - 1 ABR 77/10 - Rn. 15).

16

3. Bei der Gewichtung eines Verhaltens des Arbeitgebers als „groben Verstoß“ gegen die Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz haben die Tatsacheninstanzen einen Beurteilungsspielraum. Das Rechtsbeschwerdegericht kann nur nachprüfen, ob das Landesarbeitsgericht den Begriff selbst verkannt hat, ob die Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnorm Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt und ob die Beurteilung wegen des Übersehens wesentlicher Umstände offensichtlich fehlerhaft ist (vgl. BAG 22. Juni 1993 - 1 ABR 62/92 - zu B III 3 a der Gründe, BAGE 73, 291).

17

4. Diesem eingeschränkten rechtsbeschwerderechtlichen Überprüfungsmaßstab hält die angefochtene Entscheidung nicht stand. Das Landesarbeitsgericht hat zu Unrecht einen groben Verstoß der Arbeitgeberin gegen ihre Verpflichtungen aus § 98 Abs. 4 BetrVG verneint. Es ist hierbei von fehlerhaften rechtlichen Voraussetzungen ausgegangen und hat den Sachverhalt unvollständig gewürdigt.

18

a) Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, der einmalige Verstoß der Arbeitgeberin gegen § 98 Abs. 4 BetrVG könne nicht als grob iSd. § 23 Abs. 3 BetrVG angesehen werden, ist unzutreffend. Auch die einmalige Verletzung der Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz kann grob iSd. § 23 Abs. 3 BetrVG sein, wenn sie nur schwerwiegend genug ist(BAG 14. November 1989 - 1 ABR 87/88 - zu B II 2 der Gründe).

19

b) Bei der Gewichtung des Verstoßes gegen § 98 Abs. 4 BetrVG hat das Landesarbeitsgericht zwar berücksichtigt, dass der Betriebsrat zu dem von der Arbeitgeberin für die Bildungsmaßnahme vorgeschlagenen Arbeitnehmer N mehrere namentlich benannte Gegenvorschläge gemacht hat, die die Anzahl der zur Verfügung stehenden Lehrgangsplätze überstiegen. Die Arbeitgeberin hatte daher nach dieser Bestimmung eine Einigung mit dem Betriebsrat über die Auswahl der Teilnehmer an der Maßnahme der betrieblichen Berufsbildung herbeizuführen. Nachdem diese nicht zustande kam, war sie nach der eindeutigen gesetzlichen Anordnung verpflichtet, die Einigungsstelle anzurufen. Das Beschwerdegericht hat insoweit nicht beachtet, dass für die Arbeitgeberin an dieser Verpflichtung kein Zweifel bestanden hat und auch nicht bestehen konnte. Die Arbeitgeberin hat nicht einmal behauptet, ihr sei die Rechtslage unklar gewesen. Mit ihrer abweichenden Rechtsposition hat sie sich vielmehr über die eindeutige gesetzliche Anordnung hinweggesetzt und diese offensichtlich für sich als nicht verbindlich erachtet. Sie hat damit nachhaltig und grob gegen die betriebsverfassungsrechtliche Ordnung verstoßen.

20

c) Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts ist eine Wiederholungsgefahr nicht deswegen ausgeschlossen, weil sich der Arbeitnehmer N für die Teilnahme an der Weiterbildungsmaßnahme mit E-Mail vom 24. August 2011 entschuldigt und erklärt hat, Versäumnisse dieser Art kämen zukünftig nicht wieder vor. Diese Entschuldigung ist für die Gewichtung der Pflichtverletzung der Arbeitgeberin schon deswegen irrelevant, weil sie ihr nicht zugerechnet werden kann und sich auch nur auf das Verhalten dieses Arbeitnehmers bezieht. Nicht einmal die Arbeitgeberin hat behauptet, dass diese Erklärung in ihrem Namen oder durch sie bevollmächtigt abgegeben worden sei. Im Übrigen wäre eine solche Erklärung ohne das Hinzutreten weiterer Umstände auch nicht geeignet, eine Wiederholungsgefahr zu verneinen.

21

d) Weitere Anhaltspunkte dafür, dass die durch die grobe Pflichtverletzung indizierte Wiederholungsgefahr ausgeschlossen ist, liegen nicht vor.

        

    Schmidt    

        

    Koch    

        

    Linck    

        

        

        

    Wisskirchen    

        

    Seyboth    

                 

Tenor

1. Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Köln vom 27. September 2010 - 2 TaBV 11/10 - unter Zurückweisung der Rechtsbeschwerde im Übrigen teilweise aufgehoben.

2. Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin wird Ziff. 2 des Beschlusses des Arbeitsgerichts Köln vom 18. November 2009 - 7 BV 173/09 - unter Zurückweisung der Beschwerde im Übrigen teilweise abgeändert und zur Klarstellung insgesamt wie folgt neu gefasst:

a) Der Arbeitgeberin wird aufgegeben, es künftig zu unterlassen, gegenüber Beschäftigten, die nach Schicht- und Dienstplänen arbeiten, anzuordnen oder zu dulden, dass diese eine Arbeitsleistung in den dort vorgesehenen Pausenzeiten erbringen.

b) Der Arbeitgeberin wird für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung zu Ziff. 2 a ein Ordnungsgeld von bis zu 10.000,00 Euro angedroht.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten darüber, ob der Betriebsrat von der Arbeitgeberin die Unterlassung der Anordnung oder Duldung von Arbeit während der Pausenzeiten verlangen kann.

2

Die Arbeitgeberin betreibt ein Luftverkehrsunternehmen. Antragsteller ist der bei ihr am Flughafen K für das Bodenpersonal gebildete Betriebsrat.

3

Nach § 10 des für das Bodenpersonal der Arbeitgeberin geltenden Manteltarifvertrags Nr. 14 ist den Arbeitnehmern bei einer täglichen Arbeitszeit von über 4,5 Stunden eine Pause von mindestens 20 Minuten und bei einer täglichen Arbeitszeit von über 6 Stunden eine Pause von mindestens 30 Minuten zu gewähren. In der bei der Arbeitgeberin geltenden „Betriebsvereinbarung Pausen“ vom 7. Mai 2002 ist bestimmt, dass die Pausenzeiten im Voraus in Dienst- und Schichtplänen festgelegt werden müssen. Diese werden von der Arbeitgeberin unter Beteiligung des Betriebsrats aufgestellt.

4

In der Vergangenheit kam es in mindestens 36 Fällen dazu, dass Mitarbeiter die vorgesehenen Pausen nicht einhalten konnten, sondern während dieser Zeit arbeiten mussten. Die Ruhepause entfiel vollständig und wurde auch nicht zu einem späteren Zeitpunkt gewährt. Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat hierüber jeweils nachträglich durch sog. „Überstundenmitteilungen“. Nachdem der Betriebsrat von der Arbeitgeberin verlangte sicherzustellen, dass die Arbeitnehmer die festgelegten Pausen in Anspruch nehmen können, wies diese ihre Beschäftigten an, die Pausenzeiten einzuhalten. Zudem stellte sie einen weiteren Mitarbeiter in dem Tätigkeitsbereich ein, in dem überwiegend die Pausenzeiten nicht eingehalten wurden. Auch nach diesen Maßnahmen gab es weitere Fälle, in denen Beschäftigte während der festgelegten Pausenzeiten auf Anordnung oder mit Duldung der Arbeitgeberin arbeiteten.

5

Der Betriebsrat hat von der Arbeitgeberin verlangt, die Anordnung oder Duldung von Arbeit während der Pausenzeiten zu unterlassen. Er hat zuletzt beantragt,

        

1.    

der Antragsgegnerin aufzugeben, es künftig zu unterlassen, Überstunden anzuordnen oder zu dulden, die dadurch entstehen, dass die Mitarbeiter/innen, die nach Schicht- und Dienstplänen arbeiten, die dort vorgesehene Pause nicht in Anspruch nehmen, sondern durcharbeiten;

        

2.    

der Antragsgegnerin für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen eine Entscheidung entsprechend dem Antrag zu 1. ein Ordnungsgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gesetzt wird, anzudrohen;

        

3.    

hilfsweise der Antragsgegnerin aufzugeben, es künftig zu unterlassen, ohne Zustimmung des Betriebsrats oder einen die Zustimmung ersetzenden Spruch einer Einigungsstelle Überstunden anzuordnen oder zu dulden, die dadurch entstehen, dass die Mitarbeiter/innen, die nach Schicht- und Dienstplänen arbeiten, die dort vorgesehene Pause nicht in Anspruch nehmen, sondern durcharbeiten.

6

Die Arbeitgeberin hat zur Begründung ihres Abweisungsantrags ausgeführt, ein Großteil der Fälle, in denen in den Pausen gearbeitet worden sei, habe darauf beruht, dass die Tätigkeit der im Herbst 2008 eingeführten Personaldisponenten zeitaufwendiger gewesen sei als geplant. Dem habe sie zwischenzeitlich durch den Einsatz eines weiteren Mitarbeiters Rechnung getragen. Die Nichteinhaltung von Pausenzeiten in anderen Bereichen sei auf den zeitweise außergewöhnlich hohen Krankenstand zurückzuführen.

7

Das Arbeitsgericht hat dem Hauptantrag entsprochen und ein Ordnungsgeld von bis zu 250.000,00 Euro angedroht; das Landesarbeitsgericht hat die Anträge abgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde begehrt der Betriebsrat die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

8

B. Die Rechtsbeschwerde ist überwiegend begründet. Das Landesarbeitsgericht hat den Hauptantrag zu Unrecht abgewiesen. Die Androhung von Ordnungsgeld ist allerdings auf 10.000,00 Euro zu begrenzen.

9

I. Der Betriebsrat ist antragsbefugt. Er stützt die geltend gemachten Unterlassungsansprüche auf Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 BetrVG und den Durchführungsanspruch nach § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Damit macht er eigene betriebsverfassungsrechtliche Rechtspositionen geltend. Ob die Rechte tatsächlich bestehen, ist eine Frage der Begründetheit.

10

II. Der Antrag zu 1) ist zulässig. Er bedarf allerdings der Auslegung.

11

1. Wie der Betriebsrat in der Anhörung vor dem Senat klargestellt hat, geht es ihm trotz der missverständlichen Formulierung nicht darum, bei der Anordnung von Arbeit während der festgelegten Pausenzeiten mitzubestimmen. Ein solches Verlangen wäre auch offensichtlich rechtswidrig, weil aufgrund der zwingenden gesetzlichen Regelung in § 4 ArbZG und der Tarifregelung in § 10 MTV die festgelegten Pausen zu gewähren sind und demzufolge die Arbeitnehmer in dieser Zeit keine Arbeitspflichten treffen. Das Begehren des Betriebsrats ist auch nicht auf eine Verschiebung des Arbeitszeitendes oder der Pause auf einen späteren Zeitpunkt innerhalb einer Schicht gerichtet. Seinem gesamten Vorbringen ist vielmehr deutlich zu entnehmen, dass es ihm allein darum geht zu verhindern, dass die Arbeitgeberin während der in den gemeinsam aufgestellten Dienstplänen festgelegten Pausenzeiten Arbeit anordnet oder Arbeitsleistungen duldend entgegennimmt.

12

2. So verstanden ist der Antrag hinreichend bestimmt iSd. auch im Beschlussverfahren anwendbaren § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Arbeitgeberin kann erkennen, was von ihr verlangt wird. Sie soll die im Dienstplan vorgesehenen Pausenzeiten einhalten und es unterlassen, während dieser Zeiten Arbeit anzuordnen oder entgegenzunehmen. Die Arbeitgeberin hat die ihr möglichen und zumutbaren Maßnahmen zu ergreifen, um dies zu verhindern. Eine nähere Konkretisierung dieser Maßnahmen kann und muss im Erkenntnisverfahren nicht verlangt werden. Es ist vielmehr Sache der Arbeitgeberin, die nach den konkreten Umständen erforderlichen und geeigneten Maßnahmen zu ergreifen (vgl. BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B IV 1 b der Gründe, BAGE 110, 252).

13

III. Der Antrag zu 1) ist begründet.

14

1. Der Betriebsrat kann nach § 23 Abs. 3 BetrVG von der Arbeitgeberin verlangen, es zu unterlassen, während der in den Dienstplänen festgelegten Pausenzeiten für die betreffenden Mitarbeiter Arbeit anzuordnen oder Arbeitsleistungen entgegenzunehmen.

15

a) Nach § 23 Abs. 3 BetrVG kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei einem groben Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz durch das Arbeitsgericht aufgeben lassen, eine Handlung zu unterlassen. Ein grober Verstoß des Arbeitgebers ist bei einer objektiv erheblichen und offensichtlich schwerwiegenden Pflichtverletzung zu bejahen (BAG 19. Januar 2010 - 1 ABR 55/08 - Rn. 28, BAGE 133, 75). Diese Anforderungen sind regelmäßig erfüllt, wenn er mehrfach und erkennbar gegen seine Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz verstoßen hat (vgl. BAG 18. August 2009 -1 ABR 47/08 - Rn. 36, BAGE 131, 342). Eine grobe Pflichtverletzung indiziert die Wiederholungsgefahr (vgl. BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B IV 2 b cc der Gründe, BAGE 110, 252). Diese ist nur dann ausgeschlossen, wenn aus faktischen oder rechtlichen Gründen eine Wiederholung des betriebsverfassungswidrigen Verhaltens ausscheidet (Fitting BetrVG 25. Aufl. § 23 Rn. 65). Die Zusicherung, zukünftig betriebsvereinbarungswidriges Verhalten zu unterlassen, genügt hierfür nicht (BAG 23. Juni 1992 - 1 ABR 11/92 - zu B I 2 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 23 Nr. 20 = EzA BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 51).

16

b) Nach diesen Grundsätzen hat die Arbeitgeberin grob gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten verstoßen. Das Landesarbeitsgericht hat übersehen, dass die Arbeitgeberin gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG unter Beteiligung des Betriebsrats Dienstpläne aufgestellt hat, in denen die Pausenzeiten für die einzelnen Mitarbeiter geregelt sind. Die Einhaltung dieser Dienstpläne ist eine Verpflichtung iSd. § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, weil sie ihre Grundlage im Betriebsverfassungsgesetz hat. Die Arbeitgeberin hat die mit dem Betriebsrat vereinbarten Dienstpläne einseitig geändert, indem sie wiederholt die festgelegten Pausenzeiten aufgehoben und die betreffenden Mitarbeiter angewiesen hat, in dieser Zeit zu arbeiten, oder die von diesen in den Pausen erbrachte Arbeitsleistung duldend entgegengenommen hat. Die hierin liegende Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten ist grob. Die Arbeitgeberin war offensichtlich nicht befugt, die festgelegten Pausenzeiten einseitig aufzuheben. Die Vielzahl der Pflichtverletzungen in der Vergangenheit begründet dabei zugleich die Wiederholungsgefahr für die Zukunft. Diese ist weder durch die getroffenen Anweisungen noch durch die erfolgte Einstellung weiterer Mitarbeiter ausgeschlossen. Dagegen spricht bereits, dass es auch nach der erstinstanzlichen Entscheidung in der Zeit von Februar bis April 2010 mindestens fünf Fälle gab, in denen die festgelegten Pausenzeiten nicht eingehalten worden sind.

17

2. Der Arbeitgeberin war für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Unterlassungsverpflichtung nach § 23 Abs. 3 Satz 5 BetrVG ein Ordnungsgeld von bis zu 10.000,00 Euro anzudrohen. Die weitergehende Ordnungsgeldandrohung im Beschluss des Arbeitsgerichts lässt die sich aus dieser Vorschrift ergebende Höchstgrenze außer Betracht (BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B V der Gründe, BAGE 110, 252).

18

3. Der Hilfsantrag ist dem Senat nicht zur Entscheidung angefallen, nachdem der Hauptantrag erfolgreich war.

        

    Schmidt    

        

    Koch    

        

    Linck    

        

        

        

    Hayen    

        

    Hann    

                 

Tenor

Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 25. September 2009 - 10 TaBV 21/09 - teilweise aufgehoben:

Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 17. Februar 2009 - 5 BV 70/08 - wird zurückgewiesen.

Die weitergehende Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird zurückgewiesen.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten darüber, ob die Arbeitgeberin dem Betriebsrat bei der Einstellung von Leiharbeitnehmern deren Namen mitzuteilen hat.

2

Der antragstellende Betriebsrat ist die Arbeitnehmervertretung eines Betriebs, in dem Serienfahrzeuge in Wohnmobile umgebaut werden. Im Betrieb sind ca. 180 Stammarbeitnehmer sowie ca. 50 bis 70 Leiharbeitnehmer beschäftigt. Vor dem Einsatz von Leiharbeitnehmern werden dem Betriebsrat im Zusammenhang mit dessen Beteiligung bei der Einstellung nicht in allen Fällen die Namen der Leiharbeitnehmer mitgeteilt. Nachdem über das Vermögen der früheren Betriebsinhaberin das Insolvenzverfahren eröffnet worden war, ging der Betrieb - während des Rechtsbeschwerdeverfahrens - mit Wirkung zum 1. Januar 2011 unter Wahrung seiner Identität auf die zu 2. beteiligte Arbeitgeberin über.

3

In dem von ihm eingeleiteten Beschlussverfahren hat der Betriebsrat die Auffassung vertreten, die Arbeitgeberin habe ihm bei der Einstellung von Leiharbeitnehmern immer auch deren Namen mitzuteilen. Nur so könne er verantwortlich etwaige Gründe für eine Verweigerung seiner Zustimmung prüfen.

4

Der Betriebsrat hat beantragt,

        

1.    

der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, in ihrem Betrieb Leiharbeitnehmer einzustellen, ohne ihn vorher unter Nennung des Namens des Leiharbeitnehmers hierzu angehört zu haben,

        

2.    

der Arbeitgeberin für den Fall der Zuwiderhandlung gegen ihre Verpflichtung aus Ziff. 1 ein Ordnungsgeld iHv. bis zu 10.000,00 Euro anzudrohen und

        

3.    

hilfsweise festzustellen, dass die Arbeitgeberin verpflichtet ist, ihm im Falle der beabsichtigten Einstellung eines Leiharbeitnehmers im Rahmen der Anhörung nach § 99 BetrVG den Namen des Leiharbeitnehmers mitzuteilen.

5

Die Arbeitgeberin hat Antragsabweisung beantragt und sich auf den Standpunkt gestellt, sie sei nicht in jedem Fall verpflichtet, dem Betriebsrat vor der Einstellung eines Leiharbeitnehmers dessen Namen mitzuteilen. Gelegentlich kenne sie den Namen selbst nicht, weil sie die Leiharbeitnehmer allein nach qualifikationsbezogenen Kriterien anfordere.

6

Das Arbeitsgericht hat die Anträge zu 1. und 2. abgewiesen und dem Feststellungsantrag zu 3. entsprochen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde des Betriebsrats zurückgewiesen und auf die Beschwerde der Arbeitgeberin auch den Feststellungsantrag abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat seine Hauptanträge und den Hilfsantrag weiter. Die Arbeitgeberin beantragt die Zurückweisung der Rechtsbeschwerde.

7

B. Die zulässige Rechtsbeschwerde ist zum Teil begründet. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht dem ordnungsgeldbewehrten Unterlassungsbegehren des Betriebsrats nicht entsprochen. Zu Unrecht hat es dagegen den hilfsweise gestellten Feststellungsantrag abgewiesen.

8

I. Die Rechtsbeschwerde ist zulässig. Der Betriebsrat ist weiterhin existent und durch die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts beschwert. Darauf hat die Veräußerung des Betriebs während des Rechtsbeschwerdeverfahrens keinen Einfluss. Geht der Betrieb im Laufe eines arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens auf einen neuen Inhaber über und berührt - wie im vorliegenden Fall - der Verfahrensgegenstand die betriebsverfassungsrechtliche Rechtsposition des Arbeitgebers, tritt der Betriebserwerber automatisch nicht nur in die materiell-betriebsverfassungsrechtliche, sondern auch in die prozessuale Rechtsposition des Veräußerers ein. Besonderer Prozesserklärungen der Verfahrensbeteiligten bedarf es dazu nicht (vgl. BAG 28. April 2009 - 1 ABR 97/07 - Rn. 10 mwN, BAGE 131, 1; 23. Juni 2010 - 7 ABR 3/09 - Rn. 15, EzA BetrVG 2001 § 99 Einstellung Nr. 14). Hiernach ist am Verfahren nunmehr gemäß § 83 Abs. 3 ArbGG neben dem antragstellenden Betriebsrat als Arbeitgeberin die Betriebserwerberin beteiligt. Sie ist mit dem identitätswahrenden Übergang des Betriebs in die konkrete prozessuale Stellung des Betriebsveräußerers eingetreten. Der letzte Inhaber des Betriebs ist vom Ausgang des Verfahrens nicht mehr in seiner betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsposition betroffen.

9

II. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet, soweit sie die begehrte Unterlassungsverpflichtung und die Androhung des Ordnungsgeldes betrifft. Dem Betriebsrat kommt kein allgemeiner Unterlassungsanspruch wegen einer etwaigen Verletzung seines Mitbestimmungsrechts bei der personellen Einzelmaßnahme der Einstellung zu. Auch liegen die Voraussetzungen eines Anspruchs aus § 23 Abs. 3 BetrVG nicht vor.

10

1. Der Unterlassungsantrag ist zulässig, aber unbegründet.

11

a) Der Antrag, die Einstellung eines Leiharbeitnehmers zu unterlassen, dessen Name dem Betriebsrat nicht vorher mitgeteilt wurde, ist zulässig. Er ist insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO und ggf. vollstreckungsfähig gem. § 85 Abs. 1 Satz 1, Satz 3 ArbGG iVm. § 888 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Wer „Leiharbeitnehmer“ ist und welche tatsächliche Gegebenheiten unter „Einstellung in den Betrieb“ zu verstehen sind, ist zwischen den Beteiligten nicht streitig. Der Gegenstand des Unterlassungsbegehrens steht damit hinreichend sicher fest. Bei einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung kann die Arbeitgeberin eindeutig erkennen, welcher Handlung sie sich enthalten soll.

12

b) Der Antrag ist unbegründet.

13

aa) Der Betriebsrat kann den Antrag nicht auf einen allgemeinen Unterlassungsanspruch stützen. Ihm steht kein allgemeiner, von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG unabhängiger Unterlassungsanspruch zur Seite, um eine gegen § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG oder § 100 Abs. 2 BetrVG verstoßende personelle Einzelmaßnahme zu verhindern. Ein solcher allgemeiner Unterlassungsanspruch besteht auch dann nicht, wenn zu erwarten steht, dass der Arbeitgeber das Verfahren nach § 99 Abs. 1 Satz 1, § 100 Abs. 2 BetrVG vor der tatsächlichen Durchführung der Maßnahme nicht einhält. Mit den in § 100 Abs. 1 und Abs. 2, § 101 BetrVG getroffenen Grundentscheidungen des Gesetzgebers wäre ein von § 23 Abs. 3 BetrVG unabhängiger allgemeiner Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen systematisch nicht zu vereinbaren(ausführlich: BAG 23. Juni 2009 - 1 ABR 23/08 - Rn. 14 bis 26, BAGE 131, 145).

14

bb) Die Voraussetzungen eines Unterlassungsanspruchs nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG sind im Streitfall nicht gegeben. Es kann an dieser Stelle offenbleiben, ob die Arbeitgeberin ihrer Unterrichtungsverpflichtung gegenüber dem Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG vor der Einstellung von Leiharbeitnehmern erst dann genügt, wenn sie(auch) den Namen des Leiharbeitnehmers mitteilt. Jedenfalls hat sie in der Vergangenheit nicht „grob“ iSv. § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG gegen ihre Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz verstoßen.

15

(1) Nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG kann ua. der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei einem groben Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem BetrVG durch das Arbeitsgericht aufgeben lassen, eine Handlung zu unterlassen. Ein grober Verstoß des Arbeitgebers gegen seine sich aus dem BetrVG ergebenden Pflichten liegt vor, wenn es sich um eine objektiv erhebliche und offensichtlich schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, wobei es auf ein Verschulden nicht ankommt. Allerdings scheidet ein grober Verstoß des Arbeitgebers dann aus, wenn er seine Rechtsposition in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage verteidigt (BAG 19. Januar 2010 - 1 ABR 55/08 - Rn. 28 mwN, AP BetrVG 1972 § 23 Nr. 47 = EzA BetrVG 2001 § 23 Nr. 4).

16

(2) Zutreffend hat das Beschwerdegericht bei seiner sachverhaltsbezogenen Prüfung einen objektiv erheblichen und offensichtlich schwerwiegenden Pflichtenverstoß der Arbeitgeberin mit der Begründung verneint, diese habe lediglich ihren Rechtsstandpunkt in einer schwierigen und ungeklärten Rechtslage verteidigt. Das ist im Hinblick auf das Fehlen einer höchstrichterlichen Entscheidung zu der verfahrensentscheidenden Problematik nicht zu beanstanden und trägt den in der angefochtenen Entscheidung ausführlich dargestellten unterschiedlichen Rechtsmeinungen im Schrifttum Rechnung.

17

2. Der Antrag auf Androhung eines Ordnungsgeldes ist ersichtlich nur für den Fall des Obsiegens mit dem Unterlassungsantrag gestellt. Er ist damit nicht zur Entscheidung angefallen.

18

III. Begründet ist die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats, soweit sie sich gegen die Abweisung des für den Fall des Unterliegens mit dem Hauptbegehren gestellten Feststellungsantrags zu 3. wendet.

19

1. Der Antrag ist zulässig.

20

a) Das Feststellungsbegehren ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Ein Antrag, mit dem ein Informationsrecht des Betriebsrats gegenüber dem Arbeitgeber in bestimmten Situationen gerichtlich festgestellt werden soll, muss wegen der Anforderungen der §§ 308, 322 ZPO den Inhalt der begehrten Information sowie den betrieblichen Vorgang, bei dem die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers geltend gemacht wird, so genau bezeichnen, dass mit der Entscheidung feststeht, wann der Arbeitgeber zu welcher Information verpflichtet ist(vgl. zur Feststellung eines Mitbestimmungsrechts bei Maßnahmen des Arbeitgebers oder betrieblichen Vorgängen BAG 11. Juni 2002 - 1 ABR 44/01 - zu B II 1 der Gründe mwN, BAGE 101, 277). Das ist vorliegend der Fall. Der Betriebsrat begehrt die Feststellung, dass ihm „im Falle der beabsichtigten Einstellung eines Leiharbeitnehmers im Rahmen der Anhörung nach § 99 BetrVG“ dessen Namen mitgeteilt wird. Damit steht der inhaltliche Aspekt des Unterrichtungsverlangens hinreichend bestimmt fest. Außerdem ist das situativ-zeitliche Moment der begehrten Unterrichtung klar beschrieben. Unklarheiten über den Umfang der objektiven Rechtskraft einer dem Antrag stattgebenden oder ihn abweisenden gerichtlichen Sachentscheidung sind nicht zu besorgen.

21

b) Ferner sind die Voraussetzungen des im Beschlussverfahren anwendbaren § 256 Abs. 1 ZPO erfüllt. Das mit dem Feststellungsantrag verfolgte Unterrichtungsrecht des Betriebsrats ist ein Rechtsverhältnis, dessen Bestehen einer gerichtlichen Feststellung zugänglich ist. Das Bestehen, der Inhalt oder der Umfang eines Mitbestimmungsrechts können im Beschlussverfahren losgelöst von einem konkreten Ausgangsfall geklärt werden, wenn die Maßnahme, für die ein Mitbestimmungsrecht in Anspruch genommen wird, häufiger im Betrieb auftritt und sich auch künftig jederzeit wiederholen kann (vgl. BAG 28. Mai 2002 - 1 ABR 35/01 - zu B II 1 der Gründe mwN, BAGE 101, 232). Hiervon kann im vorliegenden Verfahren ausgegangen werden. Der Betriebsrat hat an der begehrten alsbaldigen Feststellung ein berechtigtes Interesse, da die Arbeitgeberin eine entsprechende Unterrichtungspflicht bestreitet.

22

2. Das Feststellungsbegehren ist entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts begründet. Die beanspruchte Mitteilungspflicht der Arbeitgeberin bei der Einleitung des Zustimmungsverfahrens vor der Einstellung eines Leiharbeitnehmers folgt aus § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG und § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG.

23

a) Bei einem - und sei es kurzfristigen - tatsächlichen Einsatz eines Leiharbeitnehmers im Betrieb der Arbeitgeberin handelt es sich um eine Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG.

24

aa) Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat ua. vor jeder Einstellung zu unterrichten und seine Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einzuholen.

25

(1) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt eine Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vor, wenn Personen in den Betrieb eingegliedert werden, um zusammen mit den dort beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. Auf das Rechtsverhältnis, in dem die Personen zum Betriebsinhaber stehen, kommt es nicht an (BAG 23. Juni 2010 - 7 ABR 1/09 - Rn. 10 mwN, EzA BetrVG 2001 § 99 Einstellung Nr. 13).

26

(2) Auch der Einsatz von Leiharbeitnehmern im Entleiherbetrieb ist danach eine Einstellung. Dies folgt zugleich aus § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG. Nach dieser Bestimmung ist vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung der Betriebsrat des Entleiherbetriebs nach § 99 BetrVG zu beteiligen. Die auf den Betrieb des Entleihers bezogene „Übernahme“ iSv. § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG ist die als Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 BetrVG zu erachtende Eingliederung. Sie liegt (erst dann) vor, wenn der Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb zur Arbeitsleistung eingegliedert wird (BAG 23. Januar 2008 - 1 ABR 74/06 - Rn. 22 f. mwN, BAGE 125, 306). Jede noch so kurze tatsächliche Beschäftigung ist mitbestimmungspflichtig. Erfolgen nacheinander mehrere befristete Einsätze, ist jeder von ihnen nach § 99 Abs. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Dies gilt auch dann, wenn den jeweils befristeten Eingliederungen eine zwischen Verleiher und Entleiher geschlossene Rahmenvereinbarung zugrunde liegt (BAG 23. Januar 2008 - 1 ABR 74/06 - Rn. 24 f. mwN, aaO).

27

(3) Auch bei einem kurzfristigen Ersatz für einen bereits eingesetzten Leiharbeitnehmer durch einen anderen oder bei einer zwischen Verleiher und Arbeitgeber nur nach qualifikationsbezogenen Kriterien vereinbarten Gestellung von Leiharbeitnehmern, deren konkret-personelle Disposition allein dem Verleiher zukommt, handelt es sich um mitbestimmungspflichtige Einstellungsmaßnahmen. Für die das Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG auslösende tatsächliche Betroffenheit der Belegschaft kommt es darauf an, welche konkrete Person eingegliedert werden soll. Ebenso wenig wie Dauer und zeitlicher Umfang des Leiharbeitnehmereinsatzes das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats im Entleiherbetrieb reduzieren - auch nicht im Hinblick auf die Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung (vgl. BAG 23. Januar 2008 - 1 ABR 74/06 - Rn. 25, BAGE 125, 306) -, ist es bei einem bloßen personellen Wechsel des eingesetzten Leiharbeitnehmers eingeschränkt. Dies gilt auch dann, wenn nach den Vereinbarungen zwischen dem entleihenden Arbeitgeber und dem Verleiher die Entscheidung über die konkret-personenbezogene Auswahl der auf Anforderung des Arbeitgebers zum Einsatz kommenden Leiharbeitnehmer allein beim Verleiher liegt. Jeder Einsatz und jeder Austausch stellt eine erneute „Übernahme“ nach § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG dar und ist nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG eine mitbestimmungspflichtige Einstellung.

28

bb) Hiernach unterliegt jeder beabsichtigte tatsächliche Einsatz eines konkreten Leiharbeitnehmers im Betrieb der Arbeitgeberin dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG, § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG. Die Arbeitgeberin beschäftigt in ihrem Unternehmen in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer. Der nach Dauer, Art und Person konkretisierte tatsächliche Einsatz des Leiharbeitnehmers ist eine mitbestimmungspflichtige Einstellung.

29

b) Die Arbeitgeberin ist verpflichtet, dem Betriebsrat bei seiner Unterrichtung vor der Einstellung eines Leiharbeitnehmers nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG, § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG dessen Namen mitzuteilen. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts besteht diese Verpflichtung ohne Einschränkungen und in allen Fallgestaltungen. Erst mit der Namensmitteilung genügt die Arbeitgeberin vollständig ihrer Unterrichtungspflicht.

30

aa) Die Unterrichtungspflicht nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bezieht sich schon nach dem Gesetzeswortlaut ua. auf „die Person“ der Beteiligten und umfasst demzufolge den Namen des Einzustellenden. Durch ihren Namen wird eine Person identifizierbar und kann von anderen Personen unterschieden werden.

31

bb) Das Erfordernis, dem Betriebsrat gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG den Namen der einzustellenden Person mitzuteilen, entspricht auch dem Sinn und Zweck der Vorschrift.

32

(1) Die Unterrichtungs- und Vorlagepflicht nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG dient dazu, dem Betriebsrat die Informationen zu verschaffen, die er benötigt, um sein Recht zur Stellungnahme nach § 99 Abs. 2 BetrVG sachgerecht ausüben zu können. Der Umfang der vom Arbeitgeber geforderten Unterrichtung des Betriebsrats bestimmt sich damit nach dem Zweck der Beteiligung an der jeweiligen personellen Maßnahme. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat so unterrichten, dass dieser aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt(BAG 27. Oktober 2010 - 7 ABR 36/09 - Rn. 25 mwN, NZA 2011, 527).

33

(2) Danach gehört der Name eines einzustellenden Leiharbeitnehmers zu den Angaben, die der Arbeitgeber dem Betriebsrat vor der Eingliederung des Leiharbeitnehmers zu machen hat. Nur so kann der Betriebsrat beurteilen, ob ein Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 BetrVG vorliegt. Insbesondere für den Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG ist die „Person“ - also der Name - des Einzustellenden relevant.

34

cc) Die vom Beschwerdegericht angenommenen Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung rechtfertigen keine andere Beurteilung. Dabei kann dahinstehen, ob nach Einführung des § 14 Abs. 3 AÜG noch Raum ist für die nicht näher ausgeführte Erwägung in den Beschlüssen des Ersten Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 14. Mai 1974 (- 1 ABR 40/73 - BAGE 26, 149) und vom 6. Juni 1978 (- 1 ABR 66/75 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 6 = EzA BetrVG 1972 § 99 Nr. 19), wonach sich aus den Besonderheiten des Leiharbeitsverhältnisses tatsächliche Einschränkungen für den Umfang der Unterrichtungspflichten des Entleihers nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG ergeben mögen. Der Erste Senat hat im Beschluss vom 23. Januar 2008 (- 1 ABR 74/06 - Rn. 25, BAGE 125, 306) zum kurzfristigen Einsatz von Leiharbeitnehmern entschieden, dass die Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung insoweit die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats im Entleiherbetrieb nicht reduzieren. Jedenfalls sind etwaige Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung nicht geeignet, die Pflicht des Arbeitgebers im Entleiherbetrieb entfallen zu lassen, das bei einer Einstellung entscheidende Datum des Namens der einzustellenden Person mitzuteilen. Auch die von der Arbeitgeberin angeführte konkrete Vertragsgestaltung mit den Verleihunternehmen - die Gestellung von Leiharbeitnehmern allein auf der Grundlage qualifikationsmäßiger Kriterien - rechtfertigt insoweit keine Einschränkung.

35

(1) Die Angabe der Person des einzustellenden Leiharbeitnehmers ist bei der Unterrichtungsverpflichtung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG nicht aufgrund der Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung oder der spezifischen Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitnehmerüberlassungsvertrags entbehrlich(ebenso: Fitting 25. Aufl. § 99 Rn. 178a f.; aA Hamann in Schüren/Hamann AÜG 4. Aufl. § 14 Rn. 158, 162 mwN). Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats im Entleiherbetrieb vor der Übernahme von Leiharbeitnehmern richtet sich entsprechend dem Wortlaut des § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG „nach § 99 des Betriebsverfassungsgesetzes“. Nur bei einer namentlichen Bezeichnung des Leiharbeitnehmers kann der Betriebsrat die ihm ua. in dem Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG zum Ausdruck kommende belegschaftsbezogene Schutzfunktion wahrnehmen. Wäre der Arbeitgeber nicht verpflichtet, dem Betriebsrat den Namen des im Betrieb einzusetzenden Leiharbeitnehmers mitzuteilen, würde dem Betriebsrat die Möglichkeit genommen, gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG geltend zu machen, es bestehe gerade bei diesem in Aussicht genommenen Leiharbeitnehmer die durch Tatsachen begründete Besorgnis, dass er den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde. Dadurch würde das Beteiligungsrecht des Betriebsrats bei Einstellungen in einem wesentlichen Aspekt entscheidend verkürzt. Mit § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG bringt der Gesetzgeber deutlich zum Ausdruck, dass er eine solche Relativierung der Mitbestimmung des Betriebsrats bei einer Übernahme von Leiharbeitnehmern gerade ausschließen will.

36

(2) Der Umstand, dass es der Arbeitgeberin nicht auf die konkrete Person des Leiharbeitnehmers, sondern nur auf dessen Qualifikation ankommt, verkürzt ihre Auskunftspflicht nicht. Der Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG setzt nicht notwendig voraus, dass die Arbeitgeberin über die begehrten Informationen verfügt, sondern besteht auch dann, wenn ihr die mitzuteilenden Umstände „unwichtig“ sind. Die Arbeitgeberin ist gehalten und es ist ihr grundsätzlich zuzumuten, zur Erfüllung ihrer Unterrichtungsverpflichtung den Namen des einzusetzenden Leiharbeitnehmers beim Verleiher zu erfragen und ggf. bei diesem auf eine so rechtzeitige Auswahlentscheidung zu drängen, dass sie ihren Pflichten nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG nachkommen kann.

37

(3) Das Verlangen des Betriebsrats ist schließlich nicht auf eine der Arbeitgeberin unmögliche Leistung gerichtet. Der Arbeitgeberin wird nicht etwa im Wege eines Leistungstitels aufgegeben, dem Betriebsrat einen ihr unbekannten Namen mitzuteilen. Es wird lediglich ihre Verpflichtung festgestellt, den Betriebsrat vor einer Einstellung über den Namen der einzustellenden Person zu unterrichten. Wenn sie diese Verpflichtung nicht erfüllt, hat sie die Einstellung zu unterlassen. Das ist ihr möglich.

        

    Linsenmaier    

        

    Kiel    

        

    Schmidt    

        

        

        

    Strippelmann    

        

    Olaf Deinert    

                 

Tenor

Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 13. Mai 2008 - 4 TaBV 4/08 - aufgehoben. Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 11. Oktober 2007 - 11 BV 232/07 - wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass der Tenor des Arbeitsgerichts zu Ziffer 1, wie folgt neu gefasst wird:

Der Arbeitgeberin wird es für jeden Fall der Zuwiderhandlung unter Androhung eines Ordnungsgeldes in Höhe von bis zu 10.000,00 Euro untersagt, Arbeitnehmer in einer anderen Filiale ohne vorherige Beteiligung des Betriebsrats zu beschäftigen, wenn der Einsatz voraussichtlich die Zeitdauer von einem Monat überschreiten soll, es sei denn, die Arbeitgeberin macht sachliche Gründe, die eine solche Maßnahme dringend erforderlich machen, geltend und leitet, falls der Betriebsrat dies bestreitet, hiernach innerhalb von drei Tagen das arbeitsgerichtliche Verfahren nach § 100 BetrVG ein.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über einen Anspruch auf Unterlassung bestimmter personeller Einzelmaßnahmen.

2

Die Arbeitgeberin erbringt Finanzdienstleistungen. Antragsteller ist der aufgrund eines Zuordnungstarifvertrags für den Regionalbetrieb F gebildete Betriebsrat. Dieser leitete seit Ende 2004 beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main eine Vielzahl von Beschlussverfahren ein, in denen er jeweils von der Arbeitgeberin die Unterlassung von mitbestimmungswidrig durchgeführten Versetzungen verlangte. Die Beteiligten schlossen zwischen dem 3. Mai 2005 und dem 24. Oktober 2005 in elf Beschlussverfahren gerichtliche Vergleiche. In diesen räumte die Arbeitgeberin eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats bei Versetzungen nach §§ 99 f. BetrVG ein und/oder erklärte, das Mitbestimmungsrecht in Zukunft wahren zu wollen. Der Betriebsrat leitete bis Anfang 2006 aufgrund weiterer Anlassfälle aus dem Jahr 2005 insgesamt zehn Verfahren ein, in denen er die künftige Unterlassung von mitbestimmungswidrig vorgenommenen Versetzungen beantragte. Diese Verfahren wurden - wie zwei andere Verfahren aus dem Jahr 2007 - nach der Verkündung der erstinstanzlichen Entscheidung im vorliegenden Verfahren ausgesetzt.

3

Die Arbeitgeberin beantragte am 21. März 2005 die Zustimmung des Betriebsrats zu einer vom 21. März 2005 bis zum 30. Juni 2005 befristeten Versetzung der Arbeitnehmerin K von der Filiale Ka in die Filiale G. Diesem Antrag stimmte der Betriebsrat nur für die Zeit bis zum 19. Juni 2005 zu. Die Arbeitgeberin beschäftigte Frau K über den 30. Juni 2005 hinaus zunächst in der Filiale G weiter. In der Zeit vom 22. bis zum 28. August 2005 war Frau K in der Filiale L tätig. Mit Schreiben vom 30. August 2005 beantragte die Arbeitgeberin die Zustimmung des Betriebsrats für den Einsatz von Frau K in der Filiale G für die Zeit vom 20. Juni 2005 bis zum 31. Oktober 2005. Diesem Antrag stimmte der Betriebsrat zu und leitete anschließend erneut ein Beschlussverfahren mit dem Ziel ein, die Arbeitgeberin zukünftig zur Unterlassung von mitbestimmungswidrig vorgenommenen Versetzungen anzuhalten. In der Antragsschrift stützte er sein Begehren auf seine unterbliebene Beteiligung bei dem Einsatz von Frau K in der Filiale L. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main wies den Unterlassungsantrag durch Beschluss vom 4. April 2007 (- 22 BV 984/05 -) als unbegründet zurück. Die hiergegen eingelegte Beschwerde des Betriebsrats nahm dieser mit Schriftsatz vom 4. Februar 2008 zurück.

4

Die zuständige Filialgebietsleitung D beabsichtigte Anfang März 2007 einen „Ringtausch“ der in ihren Filialen in N, Dr und H eingesetzten Beamten B und La sowie der Arbeitnehmerin K vorzunehmen. Anlass hierfür war, dass sich Herr B mit der Führung der Masterkasse in der Filiale N überfordert fühlte und auf seine Umsetzung drängte. Herr B sollte zunächst vom 1. April 2007 bis zum 30. Juni 2007 in der Filiale H eingesetzt werden und Frau Ko von H nach Dr sowie Frau La von Dr nach N umgesetzt werden.

5

Die Filialgebietsleitung D unterrichtete die Personalabteilung der Arbeitgeberin am 12. März 2007 über den beabsichtigten Wechsel der Einsatzfilialen. Da der Antrag nach Ansicht der Personalabteilung in der nächsten turnusmäßigen Betriebsratssitzung nicht mehr behandelt werden konnte, sollten die Maßnahmen nach der Betriebsratsvorlage vom 14. März 2007 erst ab dem 16. April 2007 vorgenommen werden. Tatsächlich führte sie der zuständige Regionalgebietsleiter Bi bereits am 19. März 2007 durch.

6

Der Betriebsrat hat - soweit für das Rechtsbeschwerdeverfahren noch von Bedeutung - zuletzt beantragt,

        

der Arbeitgeberin unter Androhung eines Ordnungsgeldes in Höhe von bis zu 10.000,00 Euro für jeden Fall der Zuwiderhandlung aufzugeben, es zu unterlassen ohne vorherige erteilte, als erteilt geltende oder gerichtlich ersetzte Zustimmung des Betriebsrats Versetzungen von Mitarbeitern der Arbeitgeberin von einer Filiale zu einer anderen Filiale vorzunehmen, es sei denn, die Arbeitgeberin macht sachliche Gründe, die eine Versetzung dringend erforderlich machen, geltend und leitet, falls der Betriebsrat dies bestreitet, hiernach innerhalb von drei Tagen das arbeitsgerichtliche Verfahren nach § 100 BetrVG ein.

7

Die Arbeitgeberin hat beantragt, den Antrag abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, aufgrund der von Herrn B geäußerten dringenden Bitte nach einer Umsetzung habe aus Sicht des Regionalgebietsleiters ein Notfall vorgelegen, der zum Wegfall der Beteiligungspflicht nach § 99 BetrVG geführt habe.

8

Das Arbeitsgericht hat dem Unterlassungsantrag des Betriebsrats entsprochen. Das Landesarbeitsgericht hat ihn abgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat seinen Unterlassungsantrag weiter.

9

B. Die Rechtsbeschwerde ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat den allein noch anhängigen Unterlassungsantrag des Betriebsrats zu Unrecht abgewiesen. Der Betriebsrat kann verlangen, dass es die Arbeitgeberin unterlässt, ohne seine vorherige Beteiligung Arbeitnehmer in einer anderen Filiale zu beschäftigen, wenn deren Einsatz voraussichtlich die Zeitdauer von einem Monat überschreiten soll und die Voraussetzungen für die vorläufige Durchführung nach § 100 BetrVG nicht vorliegen.

10

I. Der Antrag ist zulässig.

11

1. Der Antrag bedarf der Auslegung.

12

Nach seinem Wortlaut ist er darauf gerichtet, dass es die Arbeitgeberin unter den im Antrag genannten Bedingungen unterlassen soll, Arbeitnehmer von einer Filiale zu einer anderen Filiale zu versetzen. Damit würden auch solche personelle Maßnahmen erfasst werden, bei denen die Arbeitgeberin ein Zustimmungsverfahren nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG eingeleitet hat und bei denen der Wechsel der Einsatzfiliale die Dauer von einem Monat voraussichtlich nicht überschreiten soll. Ein solches Antragsverständnis würde dem Begehren des Betriebsrats jedoch nicht gerecht. Dieser hat sich zur Begründung seines Antrags auf seine unterbliebene Beteiligung bei den gegenüber den Mitarbeitern B, Ko und La ab dem 19. März 2007 durchgeführten personellen Maßnahmen berufen. Diese waren dadurch gekennzeichnet, dass die genannten Beschäftigten ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrats für einen Zeitraum von mehr als einen Monat in einer anderen Filiale beschäftigt werden sollten. Nach der vom Betriebsrat angeführten Anlasshandlung war sein Antragsziel daher von vornherein auf eine Verurteilung der Arbeitgeberin beschränkt, die es ihr untersagt, eine solche personelle Maßnahme ohne seine vorherige Beteiligung durchzuführen, sofern die Voraussetzungen nach § 100 BetrVG nicht vorliegen. Dies hat der Betriebsrat in der Anhörung vor dem Senat ausdrücklich klargestellt.

13

2. Mit diesem Inhalt ist der Antrag hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO und ggf. vollstreckungsfähig gem. § 85 Abs. 1 Satz 1, Satz 3 ArbGG iVm. § 888 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Bei einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung kann die Arbeitgeberin eindeutig erkennen, welcher Handlungen sie sich enthalten soll und wann sie wegen eines Verstoßes mit der Verhängung eines Ordnungsgeldes rechnen muss.

14

3. Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts steht dem Antrag der Einwand der Rechtskraft nicht entgegen.

15

a) Nach dem auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren anwendbaren § 322 Abs. 1 ZPO sind Beschlüsse der Rechtskraft fähig, soweit über den durch den Antrag erhobenen Anspruch entschieden ist (BAG 6. Juni 2000 - 1 ABR 21/99 - zu B II 1 der Gründe mwN, BAGE 95, 47). Die materielle Rechtskraftwirkung solcher Beschlüsse hindert grundsätzlich, dass bei Identität der Beteiligten und des Sachverhalts die bereits rechtskräftig entschiedene Frage den Gerichten zur erneuten Entscheidung unterbreitet werden kann. Der Begriff des Anspruchs in § 322 Abs. 1 ZPO bezeichnet den prozessualen Anspruch im Sinne der Streitgegenstandslehre. Die objektiven Grenzen der Rechtskraft des Entscheidungsgegenstandes werden durch den Streitgegenstand des vorangehenden Verfahrens bestimmt (BAG 20. März 1996 - 7 ABR 41/95 - zu B II 2 der Gründe, BAGE 82, 291). Dieser richtet sich nach dem zur Entscheidung gestellten Antrag (Klageziel) und dem zugehörigen Lebenssachverhalt (Klagegrund), aus dem die begehrte Rechtsfolge hergeleitet wird (BAG 1. Februar 1983 - 1 ABR 33/78 - zu B II 1 der Gründe, BAGE 41, 316). Zur Rechtskraftwirkung gehört auch die Präklusion der im vorangegangenen Verfahren vorgetragenen Tatsachen. Diese erstreckt sich auch auf die dort nicht vorgetragenen Tatsachen, sofern diese nicht erst nach Schluss der Anhörung im Erstverfahren entstanden sind, sondern bei natürlicher Anschauung zu dem in diesem vorgetragenen Lebenssachverhalt gehören (BGH 19. November 2003 - VIII ZR 60/03 - BGHZ 157, 47, 51 mwN). Dabei sind Tatbestand und Entscheidungsgründe, erforderlichenfalls auch das Parteivorbringen, ergänzend heranzuziehen, wenn die Urteilsformel, wie insbesondere bei einer klageabweisenden Entscheidung, den Streitgegenstand und damit den Umfang der Rechtskraft nicht erkennen lässt (BGH 23. September 1992 - I ZR 224/90 - NJW 1993, 333, 334).

16

b) Bei einem Unterlassungsantrag besteht die begehrte Rechtsfolge in dem Verbot einer bestimmten - als rechtswidrig angegriffenen - Verhaltensweise (Verletzungsform), die der Antragsteller in seinem Antrag abstrahierend beschreiben muss. Die Rechtskraft der vorangegangenen Entscheidung wird durch den Klageantrag und die vom Antragsteller vorgetragene und vom Gericht dieser Entscheidung zugrunde gelegte Verletzungshandlung begrenzt. Diese stellt den Klagegrund dar, durch den der Streitgegenstand der Unterlassungsklage neben dem Klageziel bestimmt wird. Mehrere in das Verfahren eingeführte gleichartige Verletzungshandlungen, auf die ein Unterlassungsantrag mit einem bestimmten Antragsziel gestützt wird, bilden dabei einen einheitlichen Klagegrund. In Rechtskraft erwächst der in die Zukunft gerichtete Verbotsausspruch nicht als solcher, sondern nur in seinem Bezug auf die vom Gericht festgestellte(n) Verletzungshandlung(en) (BGH 23. Februar 2006 - I ZR 272/02 - BGHZ 166, 253, 258 ff.).

17

c) Der Streitgegenstand des Verfahrens - 22 BV 984/05 -, über den das Arbeitsgericht in seinem Beschluss vom 4. April 2007 entschieden hat, ist nicht mit dem des vorliegenden Verfahrens identisch. Der Betriebsrat kann sich daher zur Begründung seines Antrags auf seine unterbliebene Beteiligung bei den gegenüber den Beschäftigten B, Ko und La ab dem 19. März 2007 durchgeführten personellen Maßnahmen berufen, obwohl die maßgeblichen Tatsachen bereits vor der Anhörung im Verfahren - 22 BV 984/05 - entstanden sind.

18

aa) Der Betriebsrat hat seinen Unterlassungsantrag im Erstverfahren auf seine unterbliebene Beteiligung bei dem Einsatz der Arbeitnehmerin K in der Filiale L in der Zeit vom 22. bis zum 28. August 2005 gestützt. Diese Anlasshandlung war dadurch gekennzeichnet, dass die Arbeitnehmerin für einen Zeitraum von weniger als einem Monat in einer anderen Filiale beschäftigt war, ohne dass die Arbeitgeberin dafür die Zustimmung des Betriebsrats beantragt hat oder die Voraussetzungen für die vorläufige Durchführung nach § 100 BetrVG vorlagen. Der Betriebsrat hat hierin einen Verstoß gegen sein Beteiligungsrecht aus § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gesehen, wobei er offensichtlich davon ausgegangen ist, dass der kurzfristige Einsatz in der Filiale L die Voraussetzungen des § 95 Abs. 3 Satz 1 2. Alt. BetrVG erfüllt. Sein Antragsziel in dem Verfahren - 22 BV 984/05 - war nach dem angeführten Klagegrund darauf gerichtet, der Arbeitgeberin den kurzzeitigen Einsatz von Arbeitnehmern unter den im Antrag genannten Bedingungen zu untersagen. Über diesen Streitgegenstand ist das Arbeitsgericht in seinem Beschluss vom 4. April 2007 entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht hinausgegangen. In diesem hat es nicht auf ein Gesamtverhalten der Arbeitgeberin und die Gesamtzahl der gerichtsbekannten Verstöße abgestellt. Es hat vielmehr das Verhalten des Betriebsrats als widersprüchlich angesehen, der einerseits einen mehr als zweimonatigen mitbestimmungswidrigen Einsatz von Frau K in der Filiale G rückwirkend genehmigte und andererseits seinen Unterlassungsantrag auf ihre nur wenige Tage andauernde Beschäftigung in der Filiale L gestützt hat.

19

bb) Zwischen den im Verfahren - 22 BV 984/05 - und im vorliegenden Verfahren geltend gemachten prozessualen Ansprüchen bestand wegen der voneinander abweichenden Antragsziele und der zu ihrer Begründung angeführten Verletzungshandlungen keine Übereinstimmung. Dies hat das Landesarbeitsgericht verkannt. In dem Verfahren - 22 BV 984/05 - hat das Arbeitsgericht entsprechend dem angeführten Anlassfall nur über eine Verletzungsform entschieden, die durch einen kurzzeitigen Wechsel der Einsatzfiliale gekennzeichnet war. Der im vorliegenden Verfahren zu beurteilende Anlassfall betrifft hingegen eine personelle Maßnahme, die für länger als einen Monat beabsichtigt war. Die in beiden Verfahren gestellten Anträge waren danach trotz ihres nahezu identischen Wortlauts auf unterschiedliche Antragsziele gerichtet. Der Antrag des Betriebsrats in dem Verfahren - 22 BV 984/05 - betraf nach der dem Anlassfall zugrunde liegenden Verletzungshandlung nur die Untersagung eines kurzzeitigen Wechsels der Einsatzfiliale. Zudem fehlt es an einem einheitlichen Klagegrund. Die in beiden Verfahren zu beurteilenden Verletzungshandlungen waren weder gleich noch gleichartig. Das diesen zugrunde liegende mitbestimmungswidrige Verhalten der Arbeitgeberin wird maßgeblich gekennzeichnet durch die Dauer der beabsichtigten Zuweisung des anderen Arbeitsbereichs. Dies folgt aus den unterschiedlichen Tatbestandsvoraussetzungen der für das Beteiligungsrecht des Betriebsrats maßgeblichen gesetzlichen Vorschriften. Eine Versetzung iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG liegt bei kurzzeitigen Maßnahmen nur vor, wenn sie mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist ( § 95 Abs. 3 Satz 1 2. Alt BetrVG) . Fehlt es hieran, ist die Zustimmung des Betriebsrats nur erforderlich, wenn die Zuweisung des anderen Arbeitsbereichs voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet ( § 95 Abs. 3 Satz 1 1. Alt. BetrVG ).

20

4. Dem Antrag steht das Verfahrenshindernis der Rechtshängigkeit nicht entgegen.

21

a) Nach dem auch im Beschlussverfahren anwendbaren § 261 Abs. 3 Nr. 1 ZPO bewirkt die Rechtshängigkeit einer Streitsache, dass sie von keiner Partei anderweitig anhängig gemacht werden kann. Dieses Verfahrenshindernis ist in jeder Lage des Verfahrens, auch noch in der Rechtsbeschwerdeinstanz, von Amts wegen zu beachten. Die zeitlich frühere Rechtshängigkeit eines Verfahrens ist aber nur beachtlich, wenn die Streitgegenstände in dem früheren und dem gegenwärtigen Verfahren identisch sind.

22

b) Der Senat musste nicht ermitteln, ob die im Hinblick auf den vorliegenden Rechtsstreit ausgesetzten Verfahren denselben Streitgegenstand betreffen. Amtsprüfung bedeutet keine Amtsermittlung. Die Prüfung von Amts wegen beschränkt sich auf den dem Gericht vorliegenden oder offenkundigen Verfahrensstoff (BGH 5. November 1975 - VIII ZR 73/75 - NJW 1976, 149). Besteht nach dem Vortrag der Beteiligten Anlass zu dem Bedenken, es könnte ein Verfahrenshindernis bestehen, kann das Gericht aber zu einem entsprechenden Hinweis nach § 139 Abs. 2 ZPO verpflichtet sein (BGH 20. Januar 1989 - V ZR 173/87 - NJW 1989, 2064, 2065). Die Vorinstanzen haben zwar keine Feststellungen zum Streitgegenstand der ausgesetzten Verfahren getroffen. Einer hierauf gestützten Zurückverweisung bedurfte es aber nicht. Die Beteiligten haben trotz des in der angefochtenen Entscheidung enthaltenen Hinweises ihren Vortrag in Bezug auf den Streitgegenstand der ausgesetzten Verfahren nicht ergänzt.

23

II. Der Antrag ist begründet. Die Arbeitgeberin hat die Arbeitnehmerin Ko ohne die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats von der Filiale H in die Filiale Dr versetzt und damit grob gegen ihre Pflicht aus dem BetrVG verstoßen.

24

1. Nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG kann ua. der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei einem groben Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem BetrVG durch das Arbeitsgericht aufgeben lassen, eine Handlung zu unterlassen.

25

2. Diese Voraussetzungen liegen vor.

26

a) Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat bei dem ab dem 19. März 2007 durchgeführten „Ringtausch“ nicht beteiligt. Es kann dahinstehen, ob es sich dabei in Bezug auf die im Rahmen eines Beamtenverhältnisses beschäftigten Mitarbeiter B und La um eine Maßnahme nach § 76 Abs. 1 Nr. 4 oder 5 BPersVG gehandelt hat, bei der sich die Beteiligung des Betriebsrats nicht nach § 99 BetrVG, sondern nach § 28 Abs. 1, § 29 Abs. 1 bis 3 PostPersRG richtet (dazu BAG 12. August 1997 - 1 ABR 7/97 - zu B I 2 der Gründe, BAGE 86, 198). Der Betriebsrat war jedenfalls hinsichtlich der Arbeitnehmerin Ko nach § 99 Abs. 1 Satz 1, § 95 Abs. 3 Satz 1 1. Alt. BetrVG zu beteiligen. Die mit dem Wechsel der Einsatzfiliale verbundene Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs war bis zum 30. Juni 2007 und damit für die Dauer von mehr als einem Monat vorgesehen. Dies wird von der Arbeitgeberin nicht in Frage gestellt; ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats war somit unzweifelhaft gegeben.

27

b) Der Pflichtverstoß der Arbeitgeberin war auch grob iSd. § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG.

28

aa) Ein grober Verstoß des Arbeitgebers gegen seine sich aus dem BetrVG ergebenden Pflichten liegt vor, wenn es sich um eine objektiv erhebliche und offensichtlich schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, wobei es auf ein Verschulden nicht ankommt (BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B IV 2 b bb der Gründe, BAGE 110, 252). Allerdings scheidet ein grober Verstoß des Arbeitgebers dann aus, wenn er seine Rechtsposition in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage verteidigt (BAG 8. August 1989 - 1 ABR 63/88 - zu B III der Gründe, BAGE 62, 314).

29

bb) Der Pflichtverstoß der Arbeitgeberin ist objektiv erheblich. Die unterbliebene Beteiligung des Betriebsrats führt dazu, dass dieser über die Ausübung seines Zustimmungsverweigerungsrechts nicht befinden konnte. Die Arbeitgeberin konnte auch nicht ernsthaft in Betracht ziehen, das Beteiligungsrecht sei aufgrund eines Notfalls entfallen. Zwar hat der Senat in seiner bisherigen Rechtsprechung erwogen, dass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in Extremsituationen eingeschränkt oder ausgeschlossen sein kann. Ein solcher Notfall könne etwa in einer unvorhersehbaren und schwerwiegenden Situation gegeben sein, in welcher der Betriebsrat entweder nicht erreichbar oder nicht zur rechtzeitigen Beschlussfassung in der Lage ist, der Arbeitgeber aber sofort handeln muss, um vom Betrieb oder den Arbeitnehmern nicht wiedergutzumachende Schäden abzuwenden (BAG 17. November 1998 - 1 ABR 12/98 - zu B II 1 c der Gründe mwN, BAGE 90, 194). Das Bestehen einer solchen Ausnahmesituation hat die Arbeitgeberin in Bezug auf den in Aussicht genommenen „Ringtausch“ nicht behauptet. Darüber hinaus ist das Beteiligungsrecht aus § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bei Beschlussunfähigkeit des Betriebsrats oder seiner fehlenden Erreichbarkeit nicht eingeschränkt oder ausgeschlossen. Nach § 100 Abs. 1 und 2 BetrVG kann der Arbeitgeber eine personelle Einzelmaßnahme iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zunächst ohne die Zustimmung des Betriebsrats vornehmen. Das Gesetz verlangt dafür neben der Aufklärung des Arbeitnehmers über die Sach- und Rechtslage (§ 100 Abs. 1 Satz 2 BetrVG) lediglich die unverzügliche Unterrichtung des Betriebsrats über die vorläufige Durchführung (§ 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Mit dieser Regelung wird dem Interesse des Arbeitgebers an der Vornahme einer dringend notwendigen personellen Einzelmaßnahme ausreichend Rechnung getragen. Einer weitergehenden Beschränkung der in §§ 99 ff. BetrVG normierten Beteiligungsrechte bedarf es offenkundig nicht.

        

    Schmidt    

        

    Linck    

        

    Koch    

        

        

        

    Olaf Kunz    

        

    Hann    

                 

Tenor

1. Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Köln vom 27. September 2010 - 2 TaBV 11/10 - unter Zurückweisung der Rechtsbeschwerde im Übrigen teilweise aufgehoben.

2. Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin wird Ziff. 2 des Beschlusses des Arbeitsgerichts Köln vom 18. November 2009 - 7 BV 173/09 - unter Zurückweisung der Beschwerde im Übrigen teilweise abgeändert und zur Klarstellung insgesamt wie folgt neu gefasst:

a) Der Arbeitgeberin wird aufgegeben, es künftig zu unterlassen, gegenüber Beschäftigten, die nach Schicht- und Dienstplänen arbeiten, anzuordnen oder zu dulden, dass diese eine Arbeitsleistung in den dort vorgesehenen Pausenzeiten erbringen.

b) Der Arbeitgeberin wird für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung zu Ziff. 2 a ein Ordnungsgeld von bis zu 10.000,00 Euro angedroht.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten darüber, ob der Betriebsrat von der Arbeitgeberin die Unterlassung der Anordnung oder Duldung von Arbeit während der Pausenzeiten verlangen kann.

2

Die Arbeitgeberin betreibt ein Luftverkehrsunternehmen. Antragsteller ist der bei ihr am Flughafen K für das Bodenpersonal gebildete Betriebsrat.

3

Nach § 10 des für das Bodenpersonal der Arbeitgeberin geltenden Manteltarifvertrags Nr. 14 ist den Arbeitnehmern bei einer täglichen Arbeitszeit von über 4,5 Stunden eine Pause von mindestens 20 Minuten und bei einer täglichen Arbeitszeit von über 6 Stunden eine Pause von mindestens 30 Minuten zu gewähren. In der bei der Arbeitgeberin geltenden „Betriebsvereinbarung Pausen“ vom 7. Mai 2002 ist bestimmt, dass die Pausenzeiten im Voraus in Dienst- und Schichtplänen festgelegt werden müssen. Diese werden von der Arbeitgeberin unter Beteiligung des Betriebsrats aufgestellt.

4

In der Vergangenheit kam es in mindestens 36 Fällen dazu, dass Mitarbeiter die vorgesehenen Pausen nicht einhalten konnten, sondern während dieser Zeit arbeiten mussten. Die Ruhepause entfiel vollständig und wurde auch nicht zu einem späteren Zeitpunkt gewährt. Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat hierüber jeweils nachträglich durch sog. „Überstundenmitteilungen“. Nachdem der Betriebsrat von der Arbeitgeberin verlangte sicherzustellen, dass die Arbeitnehmer die festgelegten Pausen in Anspruch nehmen können, wies diese ihre Beschäftigten an, die Pausenzeiten einzuhalten. Zudem stellte sie einen weiteren Mitarbeiter in dem Tätigkeitsbereich ein, in dem überwiegend die Pausenzeiten nicht eingehalten wurden. Auch nach diesen Maßnahmen gab es weitere Fälle, in denen Beschäftigte während der festgelegten Pausenzeiten auf Anordnung oder mit Duldung der Arbeitgeberin arbeiteten.

5

Der Betriebsrat hat von der Arbeitgeberin verlangt, die Anordnung oder Duldung von Arbeit während der Pausenzeiten zu unterlassen. Er hat zuletzt beantragt,

        

1.    

der Antragsgegnerin aufzugeben, es künftig zu unterlassen, Überstunden anzuordnen oder zu dulden, die dadurch entstehen, dass die Mitarbeiter/innen, die nach Schicht- und Dienstplänen arbeiten, die dort vorgesehene Pause nicht in Anspruch nehmen, sondern durcharbeiten;

        

2.    

der Antragsgegnerin für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen eine Entscheidung entsprechend dem Antrag zu 1. ein Ordnungsgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gesetzt wird, anzudrohen;

        

3.    

hilfsweise der Antragsgegnerin aufzugeben, es künftig zu unterlassen, ohne Zustimmung des Betriebsrats oder einen die Zustimmung ersetzenden Spruch einer Einigungsstelle Überstunden anzuordnen oder zu dulden, die dadurch entstehen, dass die Mitarbeiter/innen, die nach Schicht- und Dienstplänen arbeiten, die dort vorgesehene Pause nicht in Anspruch nehmen, sondern durcharbeiten.

6

Die Arbeitgeberin hat zur Begründung ihres Abweisungsantrags ausgeführt, ein Großteil der Fälle, in denen in den Pausen gearbeitet worden sei, habe darauf beruht, dass die Tätigkeit der im Herbst 2008 eingeführten Personaldisponenten zeitaufwendiger gewesen sei als geplant. Dem habe sie zwischenzeitlich durch den Einsatz eines weiteren Mitarbeiters Rechnung getragen. Die Nichteinhaltung von Pausenzeiten in anderen Bereichen sei auf den zeitweise außergewöhnlich hohen Krankenstand zurückzuführen.

7

Das Arbeitsgericht hat dem Hauptantrag entsprochen und ein Ordnungsgeld von bis zu 250.000,00 Euro angedroht; das Landesarbeitsgericht hat die Anträge abgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde begehrt der Betriebsrat die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

8

B. Die Rechtsbeschwerde ist überwiegend begründet. Das Landesarbeitsgericht hat den Hauptantrag zu Unrecht abgewiesen. Die Androhung von Ordnungsgeld ist allerdings auf 10.000,00 Euro zu begrenzen.

9

I. Der Betriebsrat ist antragsbefugt. Er stützt die geltend gemachten Unterlassungsansprüche auf Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 BetrVG und den Durchführungsanspruch nach § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Damit macht er eigene betriebsverfassungsrechtliche Rechtspositionen geltend. Ob die Rechte tatsächlich bestehen, ist eine Frage der Begründetheit.

10

II. Der Antrag zu 1) ist zulässig. Er bedarf allerdings der Auslegung.

11

1. Wie der Betriebsrat in der Anhörung vor dem Senat klargestellt hat, geht es ihm trotz der missverständlichen Formulierung nicht darum, bei der Anordnung von Arbeit während der festgelegten Pausenzeiten mitzubestimmen. Ein solches Verlangen wäre auch offensichtlich rechtswidrig, weil aufgrund der zwingenden gesetzlichen Regelung in § 4 ArbZG und der Tarifregelung in § 10 MTV die festgelegten Pausen zu gewähren sind und demzufolge die Arbeitnehmer in dieser Zeit keine Arbeitspflichten treffen. Das Begehren des Betriebsrats ist auch nicht auf eine Verschiebung des Arbeitszeitendes oder der Pause auf einen späteren Zeitpunkt innerhalb einer Schicht gerichtet. Seinem gesamten Vorbringen ist vielmehr deutlich zu entnehmen, dass es ihm allein darum geht zu verhindern, dass die Arbeitgeberin während der in den gemeinsam aufgestellten Dienstplänen festgelegten Pausenzeiten Arbeit anordnet oder Arbeitsleistungen duldend entgegennimmt.

12

2. So verstanden ist der Antrag hinreichend bestimmt iSd. auch im Beschlussverfahren anwendbaren § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Arbeitgeberin kann erkennen, was von ihr verlangt wird. Sie soll die im Dienstplan vorgesehenen Pausenzeiten einhalten und es unterlassen, während dieser Zeiten Arbeit anzuordnen oder entgegenzunehmen. Die Arbeitgeberin hat die ihr möglichen und zumutbaren Maßnahmen zu ergreifen, um dies zu verhindern. Eine nähere Konkretisierung dieser Maßnahmen kann und muss im Erkenntnisverfahren nicht verlangt werden. Es ist vielmehr Sache der Arbeitgeberin, die nach den konkreten Umständen erforderlichen und geeigneten Maßnahmen zu ergreifen (vgl. BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B IV 1 b der Gründe, BAGE 110, 252).

13

III. Der Antrag zu 1) ist begründet.

14

1. Der Betriebsrat kann nach § 23 Abs. 3 BetrVG von der Arbeitgeberin verlangen, es zu unterlassen, während der in den Dienstplänen festgelegten Pausenzeiten für die betreffenden Mitarbeiter Arbeit anzuordnen oder Arbeitsleistungen entgegenzunehmen.

15

a) Nach § 23 Abs. 3 BetrVG kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei einem groben Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz durch das Arbeitsgericht aufgeben lassen, eine Handlung zu unterlassen. Ein grober Verstoß des Arbeitgebers ist bei einer objektiv erheblichen und offensichtlich schwerwiegenden Pflichtverletzung zu bejahen (BAG 19. Januar 2010 - 1 ABR 55/08 - Rn. 28, BAGE 133, 75). Diese Anforderungen sind regelmäßig erfüllt, wenn er mehrfach und erkennbar gegen seine Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz verstoßen hat (vgl. BAG 18. August 2009 -1 ABR 47/08 - Rn. 36, BAGE 131, 342). Eine grobe Pflichtverletzung indiziert die Wiederholungsgefahr (vgl. BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B IV 2 b cc der Gründe, BAGE 110, 252). Diese ist nur dann ausgeschlossen, wenn aus faktischen oder rechtlichen Gründen eine Wiederholung des betriebsverfassungswidrigen Verhaltens ausscheidet (Fitting BetrVG 25. Aufl. § 23 Rn. 65). Die Zusicherung, zukünftig betriebsvereinbarungswidriges Verhalten zu unterlassen, genügt hierfür nicht (BAG 23. Juni 1992 - 1 ABR 11/92 - zu B I 2 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 23 Nr. 20 = EzA BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 51).

16

b) Nach diesen Grundsätzen hat die Arbeitgeberin grob gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten verstoßen. Das Landesarbeitsgericht hat übersehen, dass die Arbeitgeberin gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG unter Beteiligung des Betriebsrats Dienstpläne aufgestellt hat, in denen die Pausenzeiten für die einzelnen Mitarbeiter geregelt sind. Die Einhaltung dieser Dienstpläne ist eine Verpflichtung iSd. § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, weil sie ihre Grundlage im Betriebsverfassungsgesetz hat. Die Arbeitgeberin hat die mit dem Betriebsrat vereinbarten Dienstpläne einseitig geändert, indem sie wiederholt die festgelegten Pausenzeiten aufgehoben und die betreffenden Mitarbeiter angewiesen hat, in dieser Zeit zu arbeiten, oder die von diesen in den Pausen erbrachte Arbeitsleistung duldend entgegengenommen hat. Die hierin liegende Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten ist grob. Die Arbeitgeberin war offensichtlich nicht befugt, die festgelegten Pausenzeiten einseitig aufzuheben. Die Vielzahl der Pflichtverletzungen in der Vergangenheit begründet dabei zugleich die Wiederholungsgefahr für die Zukunft. Diese ist weder durch die getroffenen Anweisungen noch durch die erfolgte Einstellung weiterer Mitarbeiter ausgeschlossen. Dagegen spricht bereits, dass es auch nach der erstinstanzlichen Entscheidung in der Zeit von Februar bis April 2010 mindestens fünf Fälle gab, in denen die festgelegten Pausenzeiten nicht eingehalten worden sind.

17

2. Der Arbeitgeberin war für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Unterlassungsverpflichtung nach § 23 Abs. 3 Satz 5 BetrVG ein Ordnungsgeld von bis zu 10.000,00 Euro anzudrohen. Die weitergehende Ordnungsgeldandrohung im Beschluss des Arbeitsgerichts lässt die sich aus dieser Vorschrift ergebende Höchstgrenze außer Betracht (BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B V der Gründe, BAGE 110, 252).

18

3. Der Hilfsantrag ist dem Senat nicht zur Entscheidung angefallen, nachdem der Hauptantrag erfolgreich war.

        

    Schmidt    

        

    Koch    

        

    Linck    

        

        

        

    Hayen    

        

    Hann    

                 

(1) Mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Der Ausschluss eines Mitglieds kann auch vom Betriebsrat beantragt werden.

(2) Wird der Betriebsrat aufgelöst, so setzt das Arbeitsgericht unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl ein. § 16 Abs. 2 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Antragsberechtigt sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10.000 Euro.

Tenor

Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 25. September 2009 - 10 TaBV 21/09 - teilweise aufgehoben:

Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 17. Februar 2009 - 5 BV 70/08 - wird zurückgewiesen.

Die weitergehende Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird zurückgewiesen.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten darüber, ob die Arbeitgeberin dem Betriebsrat bei der Einstellung von Leiharbeitnehmern deren Namen mitzuteilen hat.

2

Der antragstellende Betriebsrat ist die Arbeitnehmervertretung eines Betriebs, in dem Serienfahrzeuge in Wohnmobile umgebaut werden. Im Betrieb sind ca. 180 Stammarbeitnehmer sowie ca. 50 bis 70 Leiharbeitnehmer beschäftigt. Vor dem Einsatz von Leiharbeitnehmern werden dem Betriebsrat im Zusammenhang mit dessen Beteiligung bei der Einstellung nicht in allen Fällen die Namen der Leiharbeitnehmer mitgeteilt. Nachdem über das Vermögen der früheren Betriebsinhaberin das Insolvenzverfahren eröffnet worden war, ging der Betrieb - während des Rechtsbeschwerdeverfahrens - mit Wirkung zum 1. Januar 2011 unter Wahrung seiner Identität auf die zu 2. beteiligte Arbeitgeberin über.

3

In dem von ihm eingeleiteten Beschlussverfahren hat der Betriebsrat die Auffassung vertreten, die Arbeitgeberin habe ihm bei der Einstellung von Leiharbeitnehmern immer auch deren Namen mitzuteilen. Nur so könne er verantwortlich etwaige Gründe für eine Verweigerung seiner Zustimmung prüfen.

4

Der Betriebsrat hat beantragt,

        

1.    

der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, in ihrem Betrieb Leiharbeitnehmer einzustellen, ohne ihn vorher unter Nennung des Namens des Leiharbeitnehmers hierzu angehört zu haben,

        

2.    

der Arbeitgeberin für den Fall der Zuwiderhandlung gegen ihre Verpflichtung aus Ziff. 1 ein Ordnungsgeld iHv. bis zu 10.000,00 Euro anzudrohen und

        

3.    

hilfsweise festzustellen, dass die Arbeitgeberin verpflichtet ist, ihm im Falle der beabsichtigten Einstellung eines Leiharbeitnehmers im Rahmen der Anhörung nach § 99 BetrVG den Namen des Leiharbeitnehmers mitzuteilen.

5

Die Arbeitgeberin hat Antragsabweisung beantragt und sich auf den Standpunkt gestellt, sie sei nicht in jedem Fall verpflichtet, dem Betriebsrat vor der Einstellung eines Leiharbeitnehmers dessen Namen mitzuteilen. Gelegentlich kenne sie den Namen selbst nicht, weil sie die Leiharbeitnehmer allein nach qualifikationsbezogenen Kriterien anfordere.

6

Das Arbeitsgericht hat die Anträge zu 1. und 2. abgewiesen und dem Feststellungsantrag zu 3. entsprochen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde des Betriebsrats zurückgewiesen und auf die Beschwerde der Arbeitgeberin auch den Feststellungsantrag abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat seine Hauptanträge und den Hilfsantrag weiter. Die Arbeitgeberin beantragt die Zurückweisung der Rechtsbeschwerde.

7

B. Die zulässige Rechtsbeschwerde ist zum Teil begründet. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht dem ordnungsgeldbewehrten Unterlassungsbegehren des Betriebsrats nicht entsprochen. Zu Unrecht hat es dagegen den hilfsweise gestellten Feststellungsantrag abgewiesen.

8

I. Die Rechtsbeschwerde ist zulässig. Der Betriebsrat ist weiterhin existent und durch die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts beschwert. Darauf hat die Veräußerung des Betriebs während des Rechtsbeschwerdeverfahrens keinen Einfluss. Geht der Betrieb im Laufe eines arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens auf einen neuen Inhaber über und berührt - wie im vorliegenden Fall - der Verfahrensgegenstand die betriebsverfassungsrechtliche Rechtsposition des Arbeitgebers, tritt der Betriebserwerber automatisch nicht nur in die materiell-betriebsverfassungsrechtliche, sondern auch in die prozessuale Rechtsposition des Veräußerers ein. Besonderer Prozesserklärungen der Verfahrensbeteiligten bedarf es dazu nicht (vgl. BAG 28. April 2009 - 1 ABR 97/07 - Rn. 10 mwN, BAGE 131, 1; 23. Juni 2010 - 7 ABR 3/09 - Rn. 15, EzA BetrVG 2001 § 99 Einstellung Nr. 14). Hiernach ist am Verfahren nunmehr gemäß § 83 Abs. 3 ArbGG neben dem antragstellenden Betriebsrat als Arbeitgeberin die Betriebserwerberin beteiligt. Sie ist mit dem identitätswahrenden Übergang des Betriebs in die konkrete prozessuale Stellung des Betriebsveräußerers eingetreten. Der letzte Inhaber des Betriebs ist vom Ausgang des Verfahrens nicht mehr in seiner betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsposition betroffen.

9

II. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet, soweit sie die begehrte Unterlassungsverpflichtung und die Androhung des Ordnungsgeldes betrifft. Dem Betriebsrat kommt kein allgemeiner Unterlassungsanspruch wegen einer etwaigen Verletzung seines Mitbestimmungsrechts bei der personellen Einzelmaßnahme der Einstellung zu. Auch liegen die Voraussetzungen eines Anspruchs aus § 23 Abs. 3 BetrVG nicht vor.

10

1. Der Unterlassungsantrag ist zulässig, aber unbegründet.

11

a) Der Antrag, die Einstellung eines Leiharbeitnehmers zu unterlassen, dessen Name dem Betriebsrat nicht vorher mitgeteilt wurde, ist zulässig. Er ist insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO und ggf. vollstreckungsfähig gem. § 85 Abs. 1 Satz 1, Satz 3 ArbGG iVm. § 888 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Wer „Leiharbeitnehmer“ ist und welche tatsächliche Gegebenheiten unter „Einstellung in den Betrieb“ zu verstehen sind, ist zwischen den Beteiligten nicht streitig. Der Gegenstand des Unterlassungsbegehrens steht damit hinreichend sicher fest. Bei einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung kann die Arbeitgeberin eindeutig erkennen, welcher Handlung sie sich enthalten soll.

12

b) Der Antrag ist unbegründet.

13

aa) Der Betriebsrat kann den Antrag nicht auf einen allgemeinen Unterlassungsanspruch stützen. Ihm steht kein allgemeiner, von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG unabhängiger Unterlassungsanspruch zur Seite, um eine gegen § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG oder § 100 Abs. 2 BetrVG verstoßende personelle Einzelmaßnahme zu verhindern. Ein solcher allgemeiner Unterlassungsanspruch besteht auch dann nicht, wenn zu erwarten steht, dass der Arbeitgeber das Verfahren nach § 99 Abs. 1 Satz 1, § 100 Abs. 2 BetrVG vor der tatsächlichen Durchführung der Maßnahme nicht einhält. Mit den in § 100 Abs. 1 und Abs. 2, § 101 BetrVG getroffenen Grundentscheidungen des Gesetzgebers wäre ein von § 23 Abs. 3 BetrVG unabhängiger allgemeiner Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen systematisch nicht zu vereinbaren(ausführlich: BAG 23. Juni 2009 - 1 ABR 23/08 - Rn. 14 bis 26, BAGE 131, 145).

14

bb) Die Voraussetzungen eines Unterlassungsanspruchs nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG sind im Streitfall nicht gegeben. Es kann an dieser Stelle offenbleiben, ob die Arbeitgeberin ihrer Unterrichtungsverpflichtung gegenüber dem Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG vor der Einstellung von Leiharbeitnehmern erst dann genügt, wenn sie(auch) den Namen des Leiharbeitnehmers mitteilt. Jedenfalls hat sie in der Vergangenheit nicht „grob“ iSv. § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG gegen ihre Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz verstoßen.

15

(1) Nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG kann ua. der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei einem groben Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem BetrVG durch das Arbeitsgericht aufgeben lassen, eine Handlung zu unterlassen. Ein grober Verstoß des Arbeitgebers gegen seine sich aus dem BetrVG ergebenden Pflichten liegt vor, wenn es sich um eine objektiv erhebliche und offensichtlich schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, wobei es auf ein Verschulden nicht ankommt. Allerdings scheidet ein grober Verstoß des Arbeitgebers dann aus, wenn er seine Rechtsposition in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage verteidigt (BAG 19. Januar 2010 - 1 ABR 55/08 - Rn. 28 mwN, AP BetrVG 1972 § 23 Nr. 47 = EzA BetrVG 2001 § 23 Nr. 4).

16

(2) Zutreffend hat das Beschwerdegericht bei seiner sachverhaltsbezogenen Prüfung einen objektiv erheblichen und offensichtlich schwerwiegenden Pflichtenverstoß der Arbeitgeberin mit der Begründung verneint, diese habe lediglich ihren Rechtsstandpunkt in einer schwierigen und ungeklärten Rechtslage verteidigt. Das ist im Hinblick auf das Fehlen einer höchstrichterlichen Entscheidung zu der verfahrensentscheidenden Problematik nicht zu beanstanden und trägt den in der angefochtenen Entscheidung ausführlich dargestellten unterschiedlichen Rechtsmeinungen im Schrifttum Rechnung.

17

2. Der Antrag auf Androhung eines Ordnungsgeldes ist ersichtlich nur für den Fall des Obsiegens mit dem Unterlassungsantrag gestellt. Er ist damit nicht zur Entscheidung angefallen.

18

III. Begründet ist die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats, soweit sie sich gegen die Abweisung des für den Fall des Unterliegens mit dem Hauptbegehren gestellten Feststellungsantrags zu 3. wendet.

19

1. Der Antrag ist zulässig.

20

a) Das Feststellungsbegehren ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Ein Antrag, mit dem ein Informationsrecht des Betriebsrats gegenüber dem Arbeitgeber in bestimmten Situationen gerichtlich festgestellt werden soll, muss wegen der Anforderungen der §§ 308, 322 ZPO den Inhalt der begehrten Information sowie den betrieblichen Vorgang, bei dem die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers geltend gemacht wird, so genau bezeichnen, dass mit der Entscheidung feststeht, wann der Arbeitgeber zu welcher Information verpflichtet ist(vgl. zur Feststellung eines Mitbestimmungsrechts bei Maßnahmen des Arbeitgebers oder betrieblichen Vorgängen BAG 11. Juni 2002 - 1 ABR 44/01 - zu B II 1 der Gründe mwN, BAGE 101, 277). Das ist vorliegend der Fall. Der Betriebsrat begehrt die Feststellung, dass ihm „im Falle der beabsichtigten Einstellung eines Leiharbeitnehmers im Rahmen der Anhörung nach § 99 BetrVG“ dessen Namen mitgeteilt wird. Damit steht der inhaltliche Aspekt des Unterrichtungsverlangens hinreichend bestimmt fest. Außerdem ist das situativ-zeitliche Moment der begehrten Unterrichtung klar beschrieben. Unklarheiten über den Umfang der objektiven Rechtskraft einer dem Antrag stattgebenden oder ihn abweisenden gerichtlichen Sachentscheidung sind nicht zu besorgen.

21

b) Ferner sind die Voraussetzungen des im Beschlussverfahren anwendbaren § 256 Abs. 1 ZPO erfüllt. Das mit dem Feststellungsantrag verfolgte Unterrichtungsrecht des Betriebsrats ist ein Rechtsverhältnis, dessen Bestehen einer gerichtlichen Feststellung zugänglich ist. Das Bestehen, der Inhalt oder der Umfang eines Mitbestimmungsrechts können im Beschlussverfahren losgelöst von einem konkreten Ausgangsfall geklärt werden, wenn die Maßnahme, für die ein Mitbestimmungsrecht in Anspruch genommen wird, häufiger im Betrieb auftritt und sich auch künftig jederzeit wiederholen kann (vgl. BAG 28. Mai 2002 - 1 ABR 35/01 - zu B II 1 der Gründe mwN, BAGE 101, 232). Hiervon kann im vorliegenden Verfahren ausgegangen werden. Der Betriebsrat hat an der begehrten alsbaldigen Feststellung ein berechtigtes Interesse, da die Arbeitgeberin eine entsprechende Unterrichtungspflicht bestreitet.

22

2. Das Feststellungsbegehren ist entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts begründet. Die beanspruchte Mitteilungspflicht der Arbeitgeberin bei der Einleitung des Zustimmungsverfahrens vor der Einstellung eines Leiharbeitnehmers folgt aus § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG und § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG.

23

a) Bei einem - und sei es kurzfristigen - tatsächlichen Einsatz eines Leiharbeitnehmers im Betrieb der Arbeitgeberin handelt es sich um eine Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG.

24

aa) Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat ua. vor jeder Einstellung zu unterrichten und seine Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einzuholen.

25

(1) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt eine Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vor, wenn Personen in den Betrieb eingegliedert werden, um zusammen mit den dort beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. Auf das Rechtsverhältnis, in dem die Personen zum Betriebsinhaber stehen, kommt es nicht an (BAG 23. Juni 2010 - 7 ABR 1/09 - Rn. 10 mwN, EzA BetrVG 2001 § 99 Einstellung Nr. 13).

26

(2) Auch der Einsatz von Leiharbeitnehmern im Entleiherbetrieb ist danach eine Einstellung. Dies folgt zugleich aus § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG. Nach dieser Bestimmung ist vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung der Betriebsrat des Entleiherbetriebs nach § 99 BetrVG zu beteiligen. Die auf den Betrieb des Entleihers bezogene „Übernahme“ iSv. § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG ist die als Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 BetrVG zu erachtende Eingliederung. Sie liegt (erst dann) vor, wenn der Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb zur Arbeitsleistung eingegliedert wird (BAG 23. Januar 2008 - 1 ABR 74/06 - Rn. 22 f. mwN, BAGE 125, 306). Jede noch so kurze tatsächliche Beschäftigung ist mitbestimmungspflichtig. Erfolgen nacheinander mehrere befristete Einsätze, ist jeder von ihnen nach § 99 Abs. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Dies gilt auch dann, wenn den jeweils befristeten Eingliederungen eine zwischen Verleiher und Entleiher geschlossene Rahmenvereinbarung zugrunde liegt (BAG 23. Januar 2008 - 1 ABR 74/06 - Rn. 24 f. mwN, aaO).

27

(3) Auch bei einem kurzfristigen Ersatz für einen bereits eingesetzten Leiharbeitnehmer durch einen anderen oder bei einer zwischen Verleiher und Arbeitgeber nur nach qualifikationsbezogenen Kriterien vereinbarten Gestellung von Leiharbeitnehmern, deren konkret-personelle Disposition allein dem Verleiher zukommt, handelt es sich um mitbestimmungspflichtige Einstellungsmaßnahmen. Für die das Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG auslösende tatsächliche Betroffenheit der Belegschaft kommt es darauf an, welche konkrete Person eingegliedert werden soll. Ebenso wenig wie Dauer und zeitlicher Umfang des Leiharbeitnehmereinsatzes das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats im Entleiherbetrieb reduzieren - auch nicht im Hinblick auf die Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung (vgl. BAG 23. Januar 2008 - 1 ABR 74/06 - Rn. 25, BAGE 125, 306) -, ist es bei einem bloßen personellen Wechsel des eingesetzten Leiharbeitnehmers eingeschränkt. Dies gilt auch dann, wenn nach den Vereinbarungen zwischen dem entleihenden Arbeitgeber und dem Verleiher die Entscheidung über die konkret-personenbezogene Auswahl der auf Anforderung des Arbeitgebers zum Einsatz kommenden Leiharbeitnehmer allein beim Verleiher liegt. Jeder Einsatz und jeder Austausch stellt eine erneute „Übernahme“ nach § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG dar und ist nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG eine mitbestimmungspflichtige Einstellung.

28

bb) Hiernach unterliegt jeder beabsichtigte tatsächliche Einsatz eines konkreten Leiharbeitnehmers im Betrieb der Arbeitgeberin dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG, § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG. Die Arbeitgeberin beschäftigt in ihrem Unternehmen in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer. Der nach Dauer, Art und Person konkretisierte tatsächliche Einsatz des Leiharbeitnehmers ist eine mitbestimmungspflichtige Einstellung.

29

b) Die Arbeitgeberin ist verpflichtet, dem Betriebsrat bei seiner Unterrichtung vor der Einstellung eines Leiharbeitnehmers nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG, § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG dessen Namen mitzuteilen. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts besteht diese Verpflichtung ohne Einschränkungen und in allen Fallgestaltungen. Erst mit der Namensmitteilung genügt die Arbeitgeberin vollständig ihrer Unterrichtungspflicht.

30

aa) Die Unterrichtungspflicht nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bezieht sich schon nach dem Gesetzeswortlaut ua. auf „die Person“ der Beteiligten und umfasst demzufolge den Namen des Einzustellenden. Durch ihren Namen wird eine Person identifizierbar und kann von anderen Personen unterschieden werden.

31

bb) Das Erfordernis, dem Betriebsrat gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG den Namen der einzustellenden Person mitzuteilen, entspricht auch dem Sinn und Zweck der Vorschrift.

32

(1) Die Unterrichtungs- und Vorlagepflicht nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG dient dazu, dem Betriebsrat die Informationen zu verschaffen, die er benötigt, um sein Recht zur Stellungnahme nach § 99 Abs. 2 BetrVG sachgerecht ausüben zu können. Der Umfang der vom Arbeitgeber geforderten Unterrichtung des Betriebsrats bestimmt sich damit nach dem Zweck der Beteiligung an der jeweiligen personellen Maßnahme. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat so unterrichten, dass dieser aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt(BAG 27. Oktober 2010 - 7 ABR 36/09 - Rn. 25 mwN, NZA 2011, 527).

33

(2) Danach gehört der Name eines einzustellenden Leiharbeitnehmers zu den Angaben, die der Arbeitgeber dem Betriebsrat vor der Eingliederung des Leiharbeitnehmers zu machen hat. Nur so kann der Betriebsrat beurteilen, ob ein Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 BetrVG vorliegt. Insbesondere für den Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG ist die „Person“ - also der Name - des Einzustellenden relevant.

34

cc) Die vom Beschwerdegericht angenommenen Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung rechtfertigen keine andere Beurteilung. Dabei kann dahinstehen, ob nach Einführung des § 14 Abs. 3 AÜG noch Raum ist für die nicht näher ausgeführte Erwägung in den Beschlüssen des Ersten Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 14. Mai 1974 (- 1 ABR 40/73 - BAGE 26, 149) und vom 6. Juni 1978 (- 1 ABR 66/75 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 6 = EzA BetrVG 1972 § 99 Nr. 19), wonach sich aus den Besonderheiten des Leiharbeitsverhältnisses tatsächliche Einschränkungen für den Umfang der Unterrichtungspflichten des Entleihers nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG ergeben mögen. Der Erste Senat hat im Beschluss vom 23. Januar 2008 (- 1 ABR 74/06 - Rn. 25, BAGE 125, 306) zum kurzfristigen Einsatz von Leiharbeitnehmern entschieden, dass die Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung insoweit die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats im Entleiherbetrieb nicht reduzieren. Jedenfalls sind etwaige Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung nicht geeignet, die Pflicht des Arbeitgebers im Entleiherbetrieb entfallen zu lassen, das bei einer Einstellung entscheidende Datum des Namens der einzustellenden Person mitzuteilen. Auch die von der Arbeitgeberin angeführte konkrete Vertragsgestaltung mit den Verleihunternehmen - die Gestellung von Leiharbeitnehmern allein auf der Grundlage qualifikationsmäßiger Kriterien - rechtfertigt insoweit keine Einschränkung.

35

(1) Die Angabe der Person des einzustellenden Leiharbeitnehmers ist bei der Unterrichtungsverpflichtung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG nicht aufgrund der Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung oder der spezifischen Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitnehmerüberlassungsvertrags entbehrlich(ebenso: Fitting 25. Aufl. § 99 Rn. 178a f.; aA Hamann in Schüren/Hamann AÜG 4. Aufl. § 14 Rn. 158, 162 mwN). Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats im Entleiherbetrieb vor der Übernahme von Leiharbeitnehmern richtet sich entsprechend dem Wortlaut des § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG „nach § 99 des Betriebsverfassungsgesetzes“. Nur bei einer namentlichen Bezeichnung des Leiharbeitnehmers kann der Betriebsrat die ihm ua. in dem Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG zum Ausdruck kommende belegschaftsbezogene Schutzfunktion wahrnehmen. Wäre der Arbeitgeber nicht verpflichtet, dem Betriebsrat den Namen des im Betrieb einzusetzenden Leiharbeitnehmers mitzuteilen, würde dem Betriebsrat die Möglichkeit genommen, gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG geltend zu machen, es bestehe gerade bei diesem in Aussicht genommenen Leiharbeitnehmer die durch Tatsachen begründete Besorgnis, dass er den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde. Dadurch würde das Beteiligungsrecht des Betriebsrats bei Einstellungen in einem wesentlichen Aspekt entscheidend verkürzt. Mit § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG bringt der Gesetzgeber deutlich zum Ausdruck, dass er eine solche Relativierung der Mitbestimmung des Betriebsrats bei einer Übernahme von Leiharbeitnehmern gerade ausschließen will.

36

(2) Der Umstand, dass es der Arbeitgeberin nicht auf die konkrete Person des Leiharbeitnehmers, sondern nur auf dessen Qualifikation ankommt, verkürzt ihre Auskunftspflicht nicht. Der Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG setzt nicht notwendig voraus, dass die Arbeitgeberin über die begehrten Informationen verfügt, sondern besteht auch dann, wenn ihr die mitzuteilenden Umstände „unwichtig“ sind. Die Arbeitgeberin ist gehalten und es ist ihr grundsätzlich zuzumuten, zur Erfüllung ihrer Unterrichtungsverpflichtung den Namen des einzusetzenden Leiharbeitnehmers beim Verleiher zu erfragen und ggf. bei diesem auf eine so rechtzeitige Auswahlentscheidung zu drängen, dass sie ihren Pflichten nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG nachkommen kann.

37

(3) Das Verlangen des Betriebsrats ist schließlich nicht auf eine der Arbeitgeberin unmögliche Leistung gerichtet. Der Arbeitgeberin wird nicht etwa im Wege eines Leistungstitels aufgegeben, dem Betriebsrat einen ihr unbekannten Namen mitzuteilen. Es wird lediglich ihre Verpflichtung festgestellt, den Betriebsrat vor einer Einstellung über den Namen der einzustellenden Person zu unterrichten. Wenn sie diese Verpflichtung nicht erfüllt, hat sie die Einstellung zu unterlassen. Das ist ihr möglich.

        

    Linsenmaier    

        

    Kiel    

        

    Schmidt    

        

        

        

    Strippelmann    

        

    Olaf Deinert    

                 

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) Die Anfechtung muss in den Fällen der §§ 119, 120 ohne schuldhaftes Zögern (unverzüglich) erfolgen, nachdem der Anfechtungsberechtigte von dem Anfechtungsgrund Kenntnis erlangt hat. Die einem Abwesenden gegenüber erfolgte Anfechtung gilt als rechtzeitig erfolgt, wenn die Anfechtungserklärung unverzüglich abgesendet worden ist.

(2) Die Anfechtung ist ausgeschlossen, wenn seit der Abgabe der Willenserklärung zehn Jahre verstrichen sind.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) Arbeitgeber und Betriebsrat arbeiten unter Beachtung der geltenden Tarifverträge vertrauensvoll und im Zusammenwirken mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs zusammen.

(2) Zur Wahrnehmung der in diesem Gesetz genannten Aufgaben und Befugnisse der im Betrieb vertretenen Gewerkschaften ist deren Beauftragten nach Unterrichtung des Arbeitgebers oder seines Vertreters Zugang zum Betrieb zu gewähren, soweit dem nicht unumgängliche Notwendigkeiten des Betriebsablaufs, zwingende Sicherheitsvorschriften oder der Schutz von Betriebsgeheimnissen entgegenstehen.

(3) Die Aufgaben der Gewerkschaften und der Vereinigungen der Arbeitgeber, insbesondere die Wahrnehmung der Interessen ihrer Mitglieder, werden durch dieses Gesetz nicht berührt.

(1) Eine Willenserklärung, die einem anderen gegenüber abzugeben ist, wird, wenn sie in dessen Abwesenheit abgegeben wird, in dem Zeitpunkt wirksam, in welchem sie ihm zugeht. Sie wird nicht wirksam, wenn dem anderen vorher oder gleichzeitig ein Widerruf zugeht.

(2) Auf die Wirksamkeit der Willenserklärung ist es ohne Einfluss, wenn der Erklärende nach der Abgabe stirbt oder geschäftsunfähig wird.

(3) Diese Vorschriften finden auch dann Anwendung, wenn die Willenserklärung einer Behörde gegenüber abzugeben ist.

Tenor

1. Auf die Revision des Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 13. Februar 2014 - 8 Sa 68/13 - aufgehoben.

2. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung - auch über die Kosten des Revisionsverfahrens - an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Tatbestand

1

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung.

2

Die Klägerin war bei der Schuldnerin seit März 2011 als Altenpflegerin beschäftigt. Am 22. Oktober 2012 fand im Büro der Gesellschafterinnen der Schuldnerin ein Gespräch mit der Klägerin statt. Die ebenfalls anwesende vormalige Prozessbevollmächtigte der Schuldnerin erklärte der Klägerin, sie werde eine betriebsbedingte Kündigung erhalten. Die Klägerin gab an, damit nicht einverstanden zu sein. Der weitere Inhalt der Besprechung war zwischen den Parteien streitig.

3

Am Vormittag des 24. Oktober 2012 fand die Klägerin ein Schreiben der Schuldnerin vom 22. Oktober 2012 in ihrem Hausbriefkasten vor, mit welchem diese das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 30. November 2012 kündigte.

4

Die Klägerin hat gegen die Kündigung die vorliegende Klage erhoben. Sie ist am 14. November 2012 beim Arbeitsgericht eingegangen. Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Sie hat behauptet, für den Betrieb der Schuldnerin komme das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung. Sie habe nicht damit gerechnet, dass sie im Rahmen der Besprechung am 22. Oktober 2012 eine Kündigung erhalten würde.

5

Die Klägerin hat beantragt

        

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung vom 22. Oktober 2012 nicht aufgelöst worden ist, sondern unverändert fortbesteht.

6

Die Schuldnerin hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat gemeint, die Klägerin habe die Klagefrist nicht gewahrt. Zudem finde das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung. Die Schuldnerin hat behauptet, ihre vormalige Prozessbevollmächtigte habe der Klägerin bereits während des Gesprächs am 22. Oktober 2012 die schriftliche Kündigungserklärung „hingehalten“. Die Klägerin habe sich geweigert, diese entgegenzunehmen, und habe das Büro verlassen, ohne das Kündigungsschreiben mitzunehmen. Am Nachmittag desselben Tages hätten ihr Pflegedienstleiter und ein Auszubildender die Klägerin unter ihrer Wohnanschrift aufgesucht. Diese habe die Haustür zunächst nicht geöffnet. Schließlich sei sie den beiden Mitarbeitern in Dienstkleidung entgegengekommen. Auf deren Hinweis, sie wollten ihr einen Brief übergeben, habe sie erklärt, keine Zeit zu haben, und habe das Haus verlassen. Die Mitarbeiter hätten das Kündigungsschreiben daraufhin in den Hausbriefkasten der Klägerin eingeworfen.

7

Die Klägerin hat erwidert, die beiden Mitarbeiter hätten sie nicht am 22. Oktober 2012, sondern erst am Nachmittag des 23. Oktober 2012 aufgesucht. Sie hätten lediglich erklärt, sie sprechen zu wollen. Von einem Brief sei nicht die Rede gewesen. Sie sei in Eile gewesen, weil sie um 17:00 Uhr einen Termin bei ihrem Prozessbevollmächtigten gehabt habe.

8

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Über das Vermögen der Schuldnerin wurde am 1. Mai 2014 das Insolvenzverfahren eröffnet und der Beklagte als Insolvenzverwalter bestellt. Mit seiner Revision begehrt dieser die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

9

Für die Klägerin ist zur mündlichen Verhandlung vor dem Bundesarbeitsgericht niemand erschienen.

Entscheidungsgründe

10

Die zulässige Revision hat Erfolg. Mit der gegebenen Begründung durfte das Landesarbeitsgericht der Klage nicht stattgeben. Die (Un-)Wirksamkeit der Kündigung vom 22. Oktober 2012 steht noch nicht fest.

11

A. Die Revision ist zulässig. Sie ist fristgerecht eingelegt und begründet worden.

12

I. Nach § 74 Abs. 1 Satz 1 ArbGG beträgt die Frist für die Einlegung der Revision einen, die Frist für ihre Begründung zwei Monate. Beide Fristen beginnen gemäß § 74 Abs. 1 Satz 2 ArbGG mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

13

II. Der Beklagte hat mit einem am 14. Juli 2014 eingegangenen Schriftsatz Revision eingelegt. Eine wirksame Zustellung des Berufungsurteils war zuvor nicht erfolgt. Seit Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen der Schuldnerin am 1. Mai 2014 war das Verfahren gemäß § 240 Satz 1 ZPO unterbrochen. Zustellungen nach Eintritt der Unterbrechung sind gegenüber den Parteien unwirksam (vgl. BGH 29. März 1990 - III ZB 39/89 - BGHZ 111, 104). Sie sind nicht geeignet, Rechtsmittelfristen in Gang zu setzen. Diese beginnen vor Aufnahme des Rechtsstreits nach § 249 Abs. 1, § 250 ZPO nicht zu laufen(vgl. Zöller/Greger ZPO 30. Aufl. § 249 Rn. 2). Eine Aufnahme ist hier durch den Beklagten - konkludent - erst mit Einlegung der Revision erklärt worden (zu dieser Möglichkeit vgl. BGH 29. März 1990 - III ZB 39/89 - aaO). Zu diesem Zeitpunkt war eine Zustellung des Urteils an den Beklagten zwar noch nicht erfolgt. Die Revision kann jedoch nach Verkündung des Berufungsurteils auch schon vor dessen Zustellung eingelegt werden (BAG 6. November 2003 - 2 AZR 631/02 - zu B I der Gründe).

14

III. Die Frist zur Begründung der Revision begann keinesfalls vor der Aufnahme des Rechtsstreits. Diese erfolgte durch Zustellung der Revisionsschrift am 22. Juli 2014. Nachdem die Frist auf Antrag des Beklagten bis zum 22. Oktober 2014 „verlängert“ worden war, wurde die Revision mit einem an diesem Tag eingegangenen Schriftsatz begründet. Auch dies ist bereits vor Zustellung des Berufungsurteils möglich (BAG 6. März 2003 - 2 AZR 596/02 - zu II 1 b der Gründe, BAGE 105, 200). Es bedarf daher keiner Entscheidung, ob die am 15. Juli 2014 - nach Einlegung der Revision, aber vor deren Zustellung - erfolgte Urteilszustellung an den Prozessbevollmächtigten des Beklagten wirksam war.

15

B. Die Revision ist begründet. Sie führt zur Aufhebung des Berufungsurteils und zur Zurückverweisung an das Landesarbeitsgericht.

16

I. Eine Kündigungsschutzklage ist unbegründet, wenn sie verspätet erhoben wurde. Die bisherigen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts rechtfertigen nicht die Annahme, die Klägerin habe rechtzeitig innerhalb der Frist des § 4 Satz 1 KSchG Klage gegen die Kündigung vom 22. Oktober 2012 eingereicht.

17

1. Will ein Arbeitnehmer geltend machen, eine schriftliche Kündigung sei sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam, muss er gemäß § 4 Satz 1 KSchG innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang Klage auf die Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch sie nicht aufgelöst worden ist. Wird die Unwirksamkeit der Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht, gilt diese gemäß § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Eine verspätet erhobene Kündigungsschutzklage ist als unbegründet abzuweisen (BAG 18. Dezember 2014 - 2 AZR 163/14 - Rn. 16; 26. September 2013 - 2 AZR 682/12 - Rn. 26, BAGE 146, 161).

18

2. Die Kündigungsschutzklage ist am Mittwoch, dem 14. November 2012 beim Arbeitsgericht eingegangen. Selbst unterstellt, sie sei der Schuldnerin alsbald iSv. § 167 ZPO zugestellt worden, ist gemäß § 187 Abs. 1, § 188 Abs. 2 BGB die Drei-Wochen-Frist des § 4 Satz 1 KSchG nur dann gewahrt, wenn die Kündigung der Klägerin nicht bereits vor Mittwoch, dem 24. Oktober 2012 zugegangen ist. Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, dies sei nicht der Fall, wird von seinen Feststellungen nicht getragen.

19

a) Auf der Grundlage der bisherigen Feststellungen ist nicht ausgeschlossen, dass die Klägerin einen Zugang des Kündigungsschreibens bereits am Vormittag des 22. Oktober 2012 gegen sich gelten lassen muss.

20

aa) Eine verkörperte Willenserklärung geht unter Anwesenden zu - und wird damit entsprechend § 130 Abs. 1 Satz 1 BGB wirksam -, wenn sie durch Übergabe in den Herrschaftsbereich des Empfängers gelangt(st. Rspr., zuletzt BAG 4. November 2004 - 2 AZR 17/04 - zu B I 2 a der Gründe mwN). Es kommt nicht darauf an, ob der Empfänger die Verfügungsgewalt über das Schriftstück dauerhaft erlangt (BAG 4. November 2004 - 2 AZR 17/04 - zu B I 2 b der Gründe; 7. Januar 2004 - 2 AZR 388/03 -). Es genügt die Aushändigung und Übergabe, so dass er in der Lage ist, vom Inhalt der Erklärung Kenntnis zu nehmen (BAG 4. November 2004 - 2 AZR 17/04 - zu B I 2 c der Gründe mwN). Das Schreiben muss so in seine tatsächliche Verfügungsgewalt gelangen, dass für ihn die Möglichkeit der Kenntnisnahme besteht (für einen Zugang unter Abwesenden vgl. BAG 11. November 1992 - 2 AZR 328/92 - zu III 1 der Gründe). Der Zugang einer verkörperten Willenserklärung unter Anwesenden ist daher auch dann bewirkt, wenn das Schriftstück dem Empfänger mit der für ihn erkennbaren Absicht, es ihm zu übergeben, angereicht und, falls er die Entgegennahme ablehnt, so in seiner unmittelbaren Nähe abgelegt wird, dass er es ohne Weiteres an sich nehmen und von seinem Inhalt Kenntnis nehmen kann. Es geht dagegen nicht zu, wenn es dem Empfänger zum Zwecke der Übergabe zwar angereicht, aber von dem Erklärenden oder Überbringer wieder an sich genommen wird, weil der Empfänger die Annahme abgelehnt hat. In diesem Fall ist das Schreiben zu keinem Zeitpunkt in dessen tatsächliche Verfügungsgewalt gelangt.

21

bb) Verhindert der Empfänger durch eigenes Verhalten den Zugang einer Willenserklärung, muss er sich so behandeln lassen, als sei ihm die Erklärung bereits zum Zeitpunkt des Übermittlungsversuchs zugegangen. Nach Treu und Glauben ist es ihm verwehrt, sich auf den späteren tatsächlichen Zugang zu berufen, wenn er selbst für die Verspätung die alleinige Ursache gesetzt hat (BAG 18. Februar 1977 - 2 AZR 770/75 - zu A II 3 d der Gründe; vgl. auch BGH 13. Juni 1952 - I ZR 158/51 -). Sein Verhalten muss sich als Verstoß gegen bestehende Pflichten zu Sorgfalt oder Rücksichtnahme darstellen (vgl. BAG 22. September 2005 - 2 AZR 366/04 - zu II 2 a der Gründe). Lehnt der Empfänger grundlos die Entgegennahme eines Schreibens ab, muss er sich nach § 242 BGB jedenfalls dann so behandeln lassen, als sei es ihm im Zeitpunkt der Ablehnung zugegangen, wenn er im Rahmen vertraglicher Beziehungen mit der Abgabe rechtserheblicher Erklärungen durch den Absender rechnen musste(BAG 11. November 1992 - 2 AZR 328/92 - zu III 4 der Gründe; 27. Juni 1985 - 2 AZR 425/84 - zu II 2 b der Gründe; BGH 26. November 1997 - VIII ZR 22/97 - zu II 2 a der Gründe, BGHZ 137, 205; 27. Oktober 1982 - V ZR 24/82 - zu B der Gründe mwN). Voraussetzung dafür, dass der Adressat eine Erklärung als früher zugegangen gegen sich gelten lassen muss, ist es, dass der Erklärende seinerseits alles Zumutbare dafür getan hat, dass seine Erklärung den Adressaten erreicht (BAG 22. September 2005 - 2 AZR 366/04 - zu II 2 a der Gründe; 27. Juni 1985 - 2 AZR 425/84 - zu II 2 b der Gründe).

22

cc) Danach ist es auf der Basis der bisherigen Feststellungen nicht ausgeschlossen, dass der Klägerin die Kündigung vom 22. Oktober 2012 bereits am Vormittag desselben Tages tatsächlich zugegangen ist oder sie sich doch nach Treu und Glauben so behandeln lassen muss, als sei zu diesem Zeitpunkt der Zugang erfolgt.

23

(1) Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, selbst wenn man den Sachvortrag der Schuldnerin als wahr unterstelle, genüge ihre Behauptung, die Klägerin habe das Kündigungsschreiben nicht entgegengenommen, nicht, um eine Zugangsvereitelung darzulegen. Die Klägerin habe nicht damit rechnen müssen, dass ihr schon bei der ersten Besprechung nach dem Ende des vorangegangenen Rechtsstreits eine weitere Kündigung übergeben werde. Die Reaktion der Klägerin sei als der laienhafte Versuch zu bewerten, sich gegen die Kündigung zu wehren. Eine treuwidrige Zugangsvereitelung liege auch deshalb nicht vor, weil es für die Schuldnerin unschwer möglich gewesen sei, den Zugang der Kündigung auf anderem Wege zeitnah zu bewirken. Die Klägerin habe keine Maßnahmen ergriffen, um etwa den Zugang eines Briefes an ihrer Hausanschrift zu verhindern.

24

(2) Diese Würdigung hält einer revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand. Das Landesarbeitsgericht hat nicht geprüft, ob das Kündigungsschreiben der Klägerin nicht womöglich schon während des Gesprächs am Vormittag des 22. Oktober 2012 zugegangen ist. Das ist nach dem Vorbringen der Schuldnerin nicht ausgeschlossen. Dieses Vorbringen als wahr unterstellt, hat das Berufungsgericht zudem eine treuwidrige Zugangsverzögerung durch das Verhalten der Klägerin zu Unrecht verneint.

25

(a) Nach dem Vortrag der Schuldnerin kann das Kündigungsschreiben der Klägerin bereits während des Gesprächs am Vormittag des 22. Oktober 2012 im Rechtssinne zugegangen sein. Zwar hat die Schuldnerin nicht behauptet, es sei der Klägerin bei dieser Gelegenheit so übergeben worden, dass sie es zumindest kurz in Händen gehalten habe. Auch hat die Schuldnerin nicht eindeutig vorgetragen, der Klägerin sei das Kündigungsschreiben mit dem erkennbaren Ziel, es ihr auszuhändigen, angereicht und anschließend vor ihr auf den Tisch gelegt worden. Die Formulierung, das Schreiben sei der Klägerin „hingehalten“ worden, lässt darauf nicht zweifelsfrei schließen. Sie kann ebenso gut bedeuten, das Schriftstück sei der Klägerin gezeigt worden. Es bleibt zudem unklar, was genau anschließend mit dem Schreiben geschehen ist. Umgekehrt ist nicht ausgeschlossen, dass die Schuldnerin ihr Vorbringen in der Weise verstanden wissen will, das Kündigungsschreiben sei der Klägerin sehr wohl zum Zwecke der Übergabe gereicht worden und diese habe bereits tatsächliche Verfügungsgewalt besessen, als sie das Büro verlassen habe. So hat sie im Schriftsatz vom 31. Mai 2013 ausgeführt, die Klägerin habe das Kündigungsschreiben „nicht mitgenommen“, was bedeuten kann, dass sie bereits darüber habe verfügen können. Dafür sprechen auch die mit der Berufungserwiderung vorgelegten Aktennotizen, in denen festgehalten ist „[Die Klägerin] ist aufgestanden und schnell rausgegangen ohne die Kündigung mitzunehmen, Kündigung wurde überreicht“ bzw. „Kündigung überreicht & [die Klägerin] lässt diese liegen & verlässt den Raum“.

26

(b) Ist das Vorbringen der Schuldnerin dagegen so zu verstehen, dass die Klägerin das Büro zu einem Zeitpunkt verlassen habe, als ihr das Kündigungsschreiben noch erfolglos „hingehalten“ worden sei, wäre es ihr zwar noch nicht zugegangen, in ihrem Verhalten könnte aber eine treuwidrige Zugangsverzögerung liegen. Sie müsste dann die Kündigung ebenfalls als am 22. Oktober 2012 zugegangen gegen sich gelten lassen.

27

(aa) Voraussetzung dafür ist, dass die Schuldnerin mit der Behauptung, das Schreiben sei der Klägerin „hingehalten“ worden, nicht nur vortragen will, man habe es ihr gezeigt - etwa um die Ankündigung zu unterstreichen, sie werde demnächst eine weitere Kündigung erhalten -, sondern behaupten will, es sei ihr zu dem erkennbaren Zwecke der Übergabe angereicht worden. Anderenfalls hätte sich die Klägerin nicht veranlasst sehen müssen, es entgegenzunehmen. Damit wiederum schiede auch eine treuwidrige Annahmeverweigerung grundsätzlich aus.

28

(bb) Geht der Vortrag der Schuldnerin dahin, der Klägerin sei das Kündigungsschreiben zum Zwecke der Übergabe angereicht worden, läge in dem Verhalten der Klägerin eine treuwidrige Zugangsverzögerung, es sei denn, diese hätte den Umständen nach annehmen dürfen, die für die Schuldnerin handelnden Personen akzeptierten ihre Weigerung, das Kündigungsschreiben entgegenzunehmen.

29

(cc) Einer Zugangsvereitelung stünde nicht entgegen, dass der Klägerin das Kündigungsschreiben zeitnah auch an ihrer Wohnanschrift hätte zugestellt werden können. An der Vereitelung eines Zugangs während der Besprechung am 22. Oktober 2012 änderte sich dadurch nichts. Es kommt allein darauf an, ob die Klägerin nach Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte verpflichtet war, unter den gegebenen Umständen ein Kündigungsschreiben entgegenzunehmen, welches ihr eine Vertreterin der Arbeitgeberin zum Zwecke der Übergabe reichte. Dies ist zu bejahen. Ein Arbeitnehmer muss regelmäßig damit rechnen, dass ihm anlässlich einer im Betrieb stattfindenden Besprechung mit dem Arbeitgeber rechtserhebliche Erklärungen betreffend sein Arbeitsverhältnis übermittelt werden. Der Betrieb ist typischerweise der Ort, an dem das Arbeitsverhältnis berührende Fragen besprochen und geregelt werden (BAG 27. November 2003 - 2 AZR 135/03 - zu B II 3 b cc (3) iVm. B II 3 b der Gründe, BAGE 109, 22). Ob tatsächlich mit einer Kündigung zu rechnen war, ist nicht entscheidend. Hier war der Klägerin nach dem Vorbringen der Schuldnerin aber sogar unmittelbar vor dem behaupteten Übergabeversuch ausdrücklich angekündigt worden, sie solle eine Kündigung erhalten. Ein berechtigter Grund, die Annahme des Schriftstücks in dieser Situation zu verweigern, ist weder vorgetragen noch objektiv ersichtlich. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts ist es unerheblich, ob sich die Klägerin laienhaft gegen die Kündigung hat wehren wollen. Gerade darin läge eine ungerechtfertigte Annahmeverweigerung. Auf ein Verschulden des Adressaten kommt es nicht an (BAG 18. Februar 1977 - 2 AZR 770/75 - zu A II 3 d der Gründe; vgl. auch BGH 13. Juni 1952 - I ZR 158/51 -). Von Bedeutung ist allein, ob objektiv ein Verstoß gegen Treu und Glauben gegeben ist. Das ist hier nach dem Vorbringen der Schuldnerin nicht auszuschließen. Ein Arbeitgeber darf darauf vertrauen, einem Arbeitnehmer während einer Besprechung im Betrieb eine schriftliche Willenserklärung in Bezug auf das Arbeitsverhältnis übermitteln zu können. Die Pflicht zur Rücksichtnahme auf Seiten des Arbeitnehmers als Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis gemäß § 241 Abs. 2 BGB gebietet es, die Entgegennahme nicht grundlos zu verweigern. Dies gilt schon deshalb, weil es dem Arbeitgeber auf einen Zugang zu diesem Zeitpunkt ankommen kann. Ob die auszuhändigende Erklärung tatsächlich fristgebunden und dem Arbeitnehmer dies bewusst ist, ist nicht ausschlaggebend. Dies steht nicht im Widerspruch zur Entscheidung des Senats vom 7. November 2002 (- 2 AZR 475/01 - BAGE 103, 277). Zwar sollte in dem ihr zugrunde liegenden Fall erkennbar eine Kündigung zugestellt werden, die eine Frist wahren musste. Das bedeutet aber nicht, eine treuwidrige Zugangsvereitelung komme nur unter dieser Voraussetzung in Betracht.

30

(c) Nach dem Vorbringen der Schuldnerin ist nicht ausgeschlossen, dass sie alles Zumutbare dafür getan hatte, dass der Klägerin das Kündigungsschreiben noch während des Gesprächs am 22. Oktober 2012 zugehen konnte. Voraussetzung ist, dass ihr Vorbringen dahingehend zu verstehen ist, ihre Vertreterin habe das Kündigungsschreiben zur Übergabe parat gehalten und versucht, es der Klägerin auszuhändigen, diese habe die Entgegennahme jedoch verweigert und das Büro verlassen. Die Klägerin hätte dann die persönliche Übergabe im Betrieb grundlos vereitelt. Die spätere Zustellung an ihrer Wohnanschrift wäre allein durch ihr Verhalten erforderlich geworden.

31

(d) Eine treuwidrige Zugangsvereitelung wäre nicht deshalb zu verneinen, weil das fragliche Verhalten der Klägerin nicht über einen gewissen Zeitraum andauerte. Die vom Landesarbeitsgericht herangezogene Entscheidung des Senats vom 22. September 2005 (- 2 AZR 366/04 -) betraf eine andere Konstellation. Der Arbeitnehmer hatte dem Arbeitgeber seine gültige Wohnanschrift nicht mitgeteilt. Darin liegt ein anderer Pflichtenverstoß als in der Weigerung, ein Kündigungsschreiben im Betrieb persönlich entgegenzunehmen.

32

b) Nach den bisherigen Feststellungen ist ferner nicht ausgeschlossen, dass die Klägerin einen Zugang des Kündigungsschreibens jedenfalls am Nachmittag des 22. oder 23. Oktober 2012 gegen sich gelten lassen muss.

33

aa) Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, das Verhalten der Klägerin am Nachmittag des 23. Oktober 2012 stelle keine Zugangsvereitelung dar. Selbst wenn man zugunsten der Schuldnerin unterstelle, ihre Boten hätten der Klägerin mitgeteilt, sie wollten ihr eine Kündigung übergeben, sei diese nicht verpflichtet gewesen, das Schriftstück sogleich zur Kenntnis zu nehmen. Sie sei auf dem Weg zu einem Anwaltstermin gewesen. Im Übrigen sei ein Arbeitnehmer außerhalb seiner Arbeitszeit nicht verpflichtet, zu jeder Minute für die Entgegennahme von Erklärungen des Arbeitgebers zur Verfügung zu stehen.

34

bb) Auch diese Würdigung des Landesarbeitsgerichts ist nicht ohne Rechtsfehler.

35

(1) Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Mitarbeiter der Schuldnerin hätten die Hausanschrift der Klägerin am 23. Oktober 2012 aufgesucht. Demgegenüber hatte die Schuldnerin behauptet, dies und der anschließende Einwurf des Kündigungsschreibens in den Hausbriefkasten der Klägerin hätten sich bereits am Nachmittag des 22. Oktober 2012 ereignet. Zwar hat sie im Berufungsverfahren gemeint, soweit in der Urteilsbegründung des Arbeitsgerichts vom 22. Oktober 2012 die Rede sei, müsse es sich um einen Schreibfehler handeln. Dies lässt aber nicht zweifelsfrei den Schluss zu, sie habe ihr tatsächliches Vorbringen entsprechend korrigieren wollen. Ebenso gut kann es sich um eine ihrem eigenen Tatsachenvortrag widersprechende irrtümliche Äußerung einer Rechtsansicht gehandelt haben. Dies konnte in der mündlichen Verhandlung vor dem Senat nicht geklärt werden. Wäre das Kündigungsschreiben bereits am Nachmitttag des 22. Oktober 2012 in den Hausbriefkasten der Klägerin eingeworfen worden, wäre es ihr - unabhängig davon, ob noch an diesem Tag mit seiner Kenntnisnahme zu rechnen war - spätestens am 23. Oktober 2012 im Rechtssinne zugegangen.

36

(2) Selbst wenn die Boten die Hausanschrift der Klägerin - wie von dieser behauptet - erst am Nachmittag des 23. Oktober 2012 aufgesucht haben sollten, wäre ihr die Kündigung nach dem Vorbringen der Schuldnerin noch an diesem Tag iSd. § 130 Abs. 1 Satz 1 BGB zugegangen.

37

(a) Eine verkörperte Willenserklärung geht unter Abwesenden iSv. § 130 Abs. 1 Satz 1 BGB zu, sobald sie in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt ist und für diesen unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit besteht, von ihr Kenntnis zu nehmen(BAG 22. März 2012 - 2 AZR 224/11 - Rn. 21; 11. November 1992 - 2 AZR 328/92 -  zu III 1 der Gründe; 16. März 1988 - 7 AZR 587/87 - zu I 1 der Gründe, BAGE 58, 9; BGH 11. April 2002 - I ZR 306/99 - zu II der Gründe). Zum Bereich des Empfängers gehören von ihm vorgehaltene Empfangseinrichtungen wie ein Briefkasten (BAG 22. März 2012 - 2 AZR 224/11 - Rn. 21; Palandt/Ellenberger 74. Aufl. § 130 BGB Rn. 5). Ob die Möglichkeit der Kenntnisnahme bestand, ist nach den „gewöhnlichen Verhältnissen“ und den „Gepflogenheiten des Verkehrs“ zu beurteilen (BAG 22. März 2012 - 2 AZR 224/11 - Rn. 21; 8. Dezember 1983 - 2 AZR 337/82 - zu B II 2 a der Gründe; BGH 3. November 1976 - VIII ZR 140/75 - zu 2 b aa der Gründe, BGHZ 67, 271; Palandt/Ellenberger § 130 BGB Rn. 5; Staudinger/Dilcher BGB § 130 Rn. 21). So bewirkt der Einwurf in einen Briefkasten den Zugang, sobald nach der Verkehrsanschauung mit der nächsten Entnahme zu rechnen ist (BAG 22. März 2012 - 2 AZR 224/11 - Rn. 21; vgl. auch 8. Dezember 1983 - 2 AZR 337/82 - zu B II 2 a der Gründe; Palandt/Ellenberger § 130 BGB Rn. 6; Reichold in jurisPK-BGB 5. Aufl. § 130 Rn. 12). Dabei ist nicht auf die individuellen Verhältnisse des Empfängers abzustellen. Im Interesse der Rechtssicherheit ist vielmehr eine generalisierende Betrachtung geboten (BAG 22. März 2012 - 2 AZR 224/11 - Rn. 21; vgl. auch BGH 21. Januar 2004 - XII ZR 214/00 - zu II 2 b der Gründe; Palandt/Ellenberger § 130 BGB Rn. 6). Wenn für den Empfänger unter gewöhnlichen Verhältnissen die Möglichkeit der Kenntnisnahme bestand, ist es unerheblich, ob er daran durch Krankheit, zeitweilige Abwesenheit oder andere besondere Umstände einige Zeit gehindert war (BAG 22. März 2012 - 2 AZR 224/11 - Rn. 22; 11. November 1992 - 2 AZR 328/92 - zu III 1 der Gründe; 16. März 1988 - 7 AZR 587/87 - zu I 1 der Gründe, aaO; BGH 21. Januar 2004 - XII ZR 214/00 - zu II 2 b der Gründe). Den Empfänger trifft die Obliegenheit, die nötigen Vorkehrungen für eine tatsächliche Kenntnisnahme zu treffen. Unterlässt er dies, so wird der Zugang durch solche - allein in seiner Person liegenden - Gründe nicht ausgeschlossen (BAG 22. März 2012 - 2 AZR 224/11 - Rn. 22; BGH 21. Januar 2004 - XII ZR 214/00 - zu II 2 b der Gründe).

38

(b) Danach ist das Kündigungsschreiben der Klägerin - das Vorbringen der Schuldnerin zum Verlauf der Zustellung an der Hausanschrift als wahr unterstellt - noch am 23. Oktober 2012 zugegangen, selbst wenn es erst an diesem Nachmittag in den Hausbriefkasten eingeworfen wurde. Zwar folgt dies nicht daraus, dass die Klägerin den Zugang - erneut - verzögert hätte. Die Schuldnerin hat nicht behauptet, der Klägerin sei das Kündigungsschreiben von ihren Mitarbeitern zum Zwecke der Übergabe angereicht worden. Eine treuwidrige Annahmeverweigerung ist damit nicht ersichtlich. Es kann deshalb dahinstehen, ob ein Arbeitnehmer außerhalb seiner Arbeitszeit für die Entgegennahme von Erklärungen des Arbeitgebers jederzeit zur Verfügung zu stehen hat. Die Schuldnerin hat aber vorgetragen, ihre Boten hätten die Klägerin darauf hingewiesen, dass sie ihr einen Brief übergeben wollten. Die Klägerin habe daraufhin erklärt, keine Zeit zu haben. Sollte dies zutreffen, wäre das Kündigungsschreiben der Klägerin noch an diesem Tag zugegangen. Die Klägerin musste nach dem betreffenden Hinweis davon ausgehen, dass die Boten das Kündigungsschreiben in den Hausbriefkasten einwürfen und es damit in ihren Herrschaftsbereich gelangt wäre. Unter gewöhnlichen Verhältnissen bestand damit für sie die Möglichkeit, von dem Schreiben noch an diesem Tag Kenntnis zu nehmen. Anders als dann, wenn ein Brief ohne Wissen des Adressaten erst nach den üblichen Postzustellzeiten in dessen Hausbriefkasten eingeworfen wird, ist mit der Kenntnisnahme eines Schreibens, von dem der Adressat weiß oder annehmen muss, dass es gegen 17:00 Uhr eingeworfen wurde, unter gewöhnlichen Verhältnissen noch am selben Tag zu rechnen. Ob die Klägerin dazu angesichts ihrer Termine tatsächlich in der Lage war, ist nicht entscheidend. Ebenso wenig kommt es darauf an, ob die Schuldnerin Kenntnis von diesen Terminen hatte, ob ihr die Kenntnis ihrer Mitarbeiter zuzurechnen wäre oder ob die Klägerin ihr gegenüber verpflichtet war, das Schreiben sogleich zur Kenntnis zu nehmen.

39

II. Ob die Kündigung vom 22. Oktober 2012 das Arbeitsverhältnis aufgelöst hat, steht noch nicht fest. Zur Klärung war die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen.

40

1. Bei der neuen Verhandlung wird das Landesarbeitsgericht, gegebenenfalls nach Erhebung der angebotenen Beweise, die notwendigen Feststellungen zu treffen haben. Dem Beklagten wird Gelegenheit zu geben sein, das Vorbringen der Schuldnerin zum konkreten Verlauf eines möglichen Versuchs der Übergabe eines Kündigungsschreibens und einer Verweigerung von dessen Annahme durch die Klägerin am Vormittag des 22. Oktober 2012 sowie zum Datum der Zustellung des Kündigungsschreibens an der Hausanschrift der Klägerin klarzustellen.

41

2. Sollte ein Zugang oder eine treuwidrige Zugangsvereitelung am Vormittag des 22. Oktober 2012 nachgewiesen werden oder sollte sich das Vorbringen der Schuldnerin als wahr erweisen, das Kündigungsschreiben sei am Nachmittag des 22. Oktober 2012 oder am 23. Oktober 2012 nach vorheriger Ankündigung, es solle ein Brief übergeben werden, eingeworfen worden, gälte die Kündigung gemäß § 7 KSchG von Anfang an als rechtswirksam. Die Klägerin hätte ihre Unwirksamkeit nicht innerhalb der Frist des § 4 Satz 1 KSchG gerichtlich geltend gemacht.

42

3. Sollten sich die Behauptungen der Schuldnerin zur Besprechung am 22. Oktober 2012 und zum Einwurf des Kündigungsschreibens in den Briefkasten der Klägerin nicht als zutreffend erweisen, wäre die Klage rechtzeitig innerhalb der Frist des § 4 KSchG erhoben. In diesem Fall ist die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, die Kündigung sei iSv. § 1 Abs. 2 KSchG nicht sozial gerechtfertigt, nicht zu beanstanden. Der Beklagte erhebt insoweit auch keine Einwände.

Rechtsbehelfsbelehrung

43

Gegen dieses Versäumnisurteil kann die Klägerin innerhalb einer Frist von zwei Wochen seit Zustellung Einspruch beim

Bundesarbeitsgericht, Hugo-Preuß-Platz 1, 99084 Erfurt,

einlegen.

44

Der Einspruch muss von einem Rechtsanwalt, dem Vertreter einer Gewerkschaft oder eines Zusammenschlusses von Gewerkschaften mit der Befähigung zum Richteramt oder dem Vertreter einer juristischen Person gemäß § 11 Abs. 2 Satz 2 Nr. 5 ArbGG mit der Befähigung zum Richteramt unterzeichnet sein.

        

    Kreft    

        

    Berger    

        

    Rachor    

        

        

        

    Alex    

        

    Wolf    

                 

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

Tenor

1. Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 21. Juni 2012 - 9 TaBV 75/12 - aufgehoben.

2. Auf die Beschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 9. Februar 2012 - 3 BV 774/11 - abgeändert.

Der Arbeitgeberin wird aufgegeben, es zu unterlassen, ohne Einigung mit dem Betriebsrat oder ohne Ersetzung der fehlenden Einigung durch die Einigungsstelle Arbeitnehmer für Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung freizustellen.

Der Arbeitgeberin wird für jeden Fall der Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000,00 Euro angedroht.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über einen Unterlassungsanspruch im Zusammenhang mit der Freistellung von Arbeitnehmern für Maßnahmen der beruflichen Bildung.

2

Die Arbeitgeberin betreibt ein Logistikunternehmen. Antragsteller ist der bei ihr gebildete Betriebsrat.

3

Mit Schreiben vom 8. März 2011 bat die Arbeitgeberin den Betriebsrat um Zustimmung zur Freistellung des Arbeitnehmers N zur Teilnahme am Lehrgang „MDD Weight and Balance“ in der Zeit vom 23. bis zum 27. Mai 2011. Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung mit E-Mail vom 14. März 2011 und benannte insgesamt sechs andere Arbeitnehmer, die seiner Auffassung nach bevorzugt hierfür einzuplanen seien. Zur Begründung führte er aus, es sei nicht ersichtlich, dass der Arbeitnehmer N die Weiterbildung benötige. Mit E-Mails vom 21. und 22. März 2011 beantragten sowohl Herr N als auch die Arbeitgeberin erneut die Zustimmung des Betriebsrats zu diesem Lehrgang. Auch hierzu verweigerte der Betriebsrat mit E-Mail vom 11. April 2011 seine Zustimmung und benannte erneut andere Arbeitnehmer, die seiner Auffassung nach bevorzugt zu berücksichtigen seien. Der Arbeitnehmer N nahm gleichwohl an der Weiterbildungsmaßnahme teil. Nach einem Protest des Betriebsrats gegen dieses Vorgehen entschuldigte sich ihm gegenüber der Arbeitnehmer N mit E-Mail vom 24. August 2011 und erklärte zugleich, er werde künftig an solchen Maßnahmen nicht mehr ohne Zustimmung des Betriebsrats teilnehmen.

4

Der Betriebsrat hat geltend gemacht, die Arbeitgeberin habe seine Beteiligungsrechte bei betrieblichen Bildungsmaßnahmen bewusst und hartnäckig missachtet. Er hat in der Rechtsbeschwerde zuletzt beantragt,

        

1.    

der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, ohne Einigung mit dem Betriebsrat oder ohne Ersetzung der fehlenden Einigung durch die Einigungsstelle Arbeitnehmer für Maßnahmen der beruflichen Bildung und sonstigen Bildungsmaßnahmen freizustellen;

        

hilfsweise,

                 

der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, ohne Einigung mit dem Betriebsrat oder ohne Ersetzung der fehlenden Einigung durch die Einigungsstelle Arbeitnehmer für Maßnahmen der beruflichen Bildung und sonstigen Bildungsmaßnahmen freizustellen, soweit die seitens der Arbeitgeberin ausgewählten Teilnehmer und die Vorschläge des Betriebsrats zusammengenommen die Anzahl der Fortbildungsplätze überschreiten;

        

2.    

für jeden Fall der Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld in Höhe von 10.000,00 Euro anzudrohen.

5

Die Arbeitgeberin hat Antragsabweisung beantragt und gemeint, für den Unterlassungsanspruch fehle es an der erforderlichen Wiederholungsgefahr.

6

Die Vorinstanzen haben die Anträge abgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat seinen Hauptantrag und einen zusätzlich angebrachten Hilfsantrag weiter.

7

B. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat seinen Hauptantrag zu Unrecht abgewiesen. Die Hilfsanträge fallen dem Senat nicht zur Entscheidung an.

8

I. Der Hauptantrag ist in der gebotenen Auslegung zulässig.

9

1. Nach seinem weit gefassten Wortlaut betrifft dieser Antrag sämtliche Fälle, in denen die Arbeitgeberin ohne Einigung mit dem Betriebsrat oder einen diese ersetzenden Einigungsstellenspruch Arbeitnehmer für Maßnahmen der beruflichen Bildung und sonstige Bildungsmaßnahmen freistellt. Er umfasst damit auch die Konstellationen, in denen der Arbeitgeber von ihm vorgeschlagene Arbeitnehmer für Bildungsmaßnahmen freistellt, ohne dass der Betriebsrat seinerseits entsprechend § 98 Abs. 3 BetrVG Vorschläge für die Teilnahme von Arbeitnehmern oder Gruppen von Arbeitnehmern des Betriebs an dieser Maßnahme gemacht hat. In einem derartigen Fall wäre der Arbeitgeber jedoch nicht verpflichtet, nach § 98 Abs. 4 BetrVG die Einigungsstelle anzurufen. Dies ist nur dann erforderlich, wenn der Betriebsrat selbst Teilnehmer benannt hat. Er kann sich nicht darauf beschränken, der vom Arbeitgeber getroffenen Auswahl nur zu widersprechen (BAG 20. April 2010 - 1 ABR 78/08 - Rn. 16, BAGE 134, 62).

10

Die gebotene Auslegung des Antrags unter Berücksichtigung des Anlassfalls und der Darlegungen des Betriebsrats in den Vorinstanzen macht jedoch deutlich, dass dieser mit seiner Antragstellung derartige Fallkonstellationen von vornherein nicht in den Blick genommen hat. Der Betriebsrat hat hier eigene personelle Gegenvorschläge zu der von der Arbeitgeberin beabsichtigten Freistellung für die Teilnahme an der Bildungsmaßnahme gemacht. Der Antrag ist deshalb dahin zu verstehen, dass er sich nur auf solche Fallkonstellationen bezieht, in denen er mit eigenen Vorschlägen der von der Arbeitgeberin für die Bildungsmaßnahme getroffenen Personalauswahl die Zustimmung verweigert. Weitergehende Rechte nimmt der Betriebsrat nicht in Anspruch. Dieses Antragsverständnis hat der Betriebsrat in der Anhörung vor dem Senat bestätigt.

11

2. Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts schließt der Wortlaut des Hauptantrags auch den Fall ein, dass der Betriebsrat zu dem Antrag der Arbeitgeberin einen personellen Gegenvorschlag macht und die Anzahl der insgesamt zur Verfügung stehenden Fortbildungsplätze größer ist als die Gesamtzahl der von der Arbeitgeberin und dem Betriebsrat zusammen vorgeschlagenen Bewerber. Soweit das Beschwerdegericht aus diesem Grund den Hauptantrag als Globalantrag mit der Begründung abgewiesen hat, in einer solchen Konstellation bestehe kein betriebsverfassungsrechtlicher Konflikt, weil alle vorgeschlagenen Arbeitnehmer an der Bildungsmaßnahme teilnehmen könnten, hat es verkannt, dass diese fernliegende Fallkonstellation vom Antrag offenkundig nicht erfasst ist. Es ist nicht ersichtlich, dass der Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch auch für Fälle begehrt, in denen kein rechtlich relevanter Streit mit der Arbeitgeberin besteht.

12

3. Der so verstandene Hauptantrag ist zulässig. Er ist hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Bei den im Antrag verwendeten Begriffen handelt es sich um Rechtsbegriffe des § 98 BetrVG, deren Inhalt zwischen den Beteiligten nicht in Streit steht. Die Arbeitgeberin kann erkennen, was von ihr verlangt wird.

13

II. Der Antrag ist begründet. Die Arbeitgeberin hat grob gegen ihre Verpflichtungen aus § 98 Abs. 4 BetrVG verstoßen, indem sie - ohne sich mit dem Betriebsrats geeinigt zu haben und ohne Ersetzung der fehlenden Einigung durch die Einigungsstelle - einen Arbeitnehmer für eine Maßnahme der betrieblichen Berufsbildung freigestellt hat. Gemäß § 23 Abs. 3 BetrVG kann der Betriebsrat daher von der Arbeitgeberin verlangen, dies zukünftig zu unterlassen.

14

1. Der Lehrgang „MDD Weight and Balance“ diente nach übereinstimmendem Vortrag der Beteiligten der beruflichen Fortbildung der Arbeitnehmer der Arbeitgeberin. Es handelt sich damit um eine Maßnahme der betrieblichen Berufsbildung iSd. § 98 BetrVG.

15

2. Nach § 23 Abs. 3 BetrVG kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei einem groben Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz durch das Arbeitsgericht aufgeben lassen, eine Handlung zu unterlassen. Ein grober Verstoß des Arbeitgebers ist bei einer objektiv erheblichen und offensichtlich schwerwiegenden Pflichtverletzung zu bejahen (BAG 7. Februar 2012 - 1 ABR 77/10 - Rn. 15). Auf ein Verschulden des Arbeitgebers kommt es dabei nicht an. Der Annahme eines groben Verstoßes kann entgegenstehen, dass der Arbeitgeber seine Rechtsposition in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage verteidigt (BAG 19. Januar 2010 - 1 ABR 55/08 - Rn. 28, BAGE 133, 75). Eine grobe Pflichtverletzung indiziert die Wiederholungsgefahr. Diese ist nur dann ausgeschlossen, wenn aus faktischen oder rechtlichen Gründen eine Wiederholung des betriebsverfassungswidrigen Verhaltens ausscheidet. Die bloße Zusicherung, zukünftig betriebsvereinbarungswidriges Verhalten zu unterlassen, genügt hierfür hingegen nicht (BAG 7. Februar 2012 - 1 ABR 77/10 - Rn. 15).

16

3. Bei der Gewichtung eines Verhaltens des Arbeitgebers als „groben Verstoß“ gegen die Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz haben die Tatsacheninstanzen einen Beurteilungsspielraum. Das Rechtsbeschwerdegericht kann nur nachprüfen, ob das Landesarbeitsgericht den Begriff selbst verkannt hat, ob die Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnorm Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt und ob die Beurteilung wegen des Übersehens wesentlicher Umstände offensichtlich fehlerhaft ist (vgl. BAG 22. Juni 1993 - 1 ABR 62/92 - zu B III 3 a der Gründe, BAGE 73, 291).

17

4. Diesem eingeschränkten rechtsbeschwerderechtlichen Überprüfungsmaßstab hält die angefochtene Entscheidung nicht stand. Das Landesarbeitsgericht hat zu Unrecht einen groben Verstoß der Arbeitgeberin gegen ihre Verpflichtungen aus § 98 Abs. 4 BetrVG verneint. Es ist hierbei von fehlerhaften rechtlichen Voraussetzungen ausgegangen und hat den Sachverhalt unvollständig gewürdigt.

18

a) Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, der einmalige Verstoß der Arbeitgeberin gegen § 98 Abs. 4 BetrVG könne nicht als grob iSd. § 23 Abs. 3 BetrVG angesehen werden, ist unzutreffend. Auch die einmalige Verletzung der Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz kann grob iSd. § 23 Abs. 3 BetrVG sein, wenn sie nur schwerwiegend genug ist(BAG 14. November 1989 - 1 ABR 87/88 - zu B II 2 der Gründe).

19

b) Bei der Gewichtung des Verstoßes gegen § 98 Abs. 4 BetrVG hat das Landesarbeitsgericht zwar berücksichtigt, dass der Betriebsrat zu dem von der Arbeitgeberin für die Bildungsmaßnahme vorgeschlagenen Arbeitnehmer N mehrere namentlich benannte Gegenvorschläge gemacht hat, die die Anzahl der zur Verfügung stehenden Lehrgangsplätze überstiegen. Die Arbeitgeberin hatte daher nach dieser Bestimmung eine Einigung mit dem Betriebsrat über die Auswahl der Teilnehmer an der Maßnahme der betrieblichen Berufsbildung herbeizuführen. Nachdem diese nicht zustande kam, war sie nach der eindeutigen gesetzlichen Anordnung verpflichtet, die Einigungsstelle anzurufen. Das Beschwerdegericht hat insoweit nicht beachtet, dass für die Arbeitgeberin an dieser Verpflichtung kein Zweifel bestanden hat und auch nicht bestehen konnte. Die Arbeitgeberin hat nicht einmal behauptet, ihr sei die Rechtslage unklar gewesen. Mit ihrer abweichenden Rechtsposition hat sie sich vielmehr über die eindeutige gesetzliche Anordnung hinweggesetzt und diese offensichtlich für sich als nicht verbindlich erachtet. Sie hat damit nachhaltig und grob gegen die betriebsverfassungsrechtliche Ordnung verstoßen.

20

c) Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts ist eine Wiederholungsgefahr nicht deswegen ausgeschlossen, weil sich der Arbeitnehmer N für die Teilnahme an der Weiterbildungsmaßnahme mit E-Mail vom 24. August 2011 entschuldigt und erklärt hat, Versäumnisse dieser Art kämen zukünftig nicht wieder vor. Diese Entschuldigung ist für die Gewichtung der Pflichtverletzung der Arbeitgeberin schon deswegen irrelevant, weil sie ihr nicht zugerechnet werden kann und sich auch nur auf das Verhalten dieses Arbeitnehmers bezieht. Nicht einmal die Arbeitgeberin hat behauptet, dass diese Erklärung in ihrem Namen oder durch sie bevollmächtigt abgegeben worden sei. Im Übrigen wäre eine solche Erklärung ohne das Hinzutreten weiterer Umstände auch nicht geeignet, eine Wiederholungsgefahr zu verneinen.

21

d) Weitere Anhaltspunkte dafür, dass die durch die grobe Pflichtverletzung indizierte Wiederholungsgefahr ausgeschlossen ist, liegen nicht vor.

        

    Schmidt    

        

    Koch    

        

    Linck    

        

        

        

    Wisskirchen    

        

    Seyboth    

                 

Tenor

Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 25. September 2009 - 10 TaBV 21/09 - teilweise aufgehoben:

Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 17. Februar 2009 - 5 BV 70/08 - wird zurückgewiesen.

Die weitergehende Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird zurückgewiesen.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten darüber, ob die Arbeitgeberin dem Betriebsrat bei der Einstellung von Leiharbeitnehmern deren Namen mitzuteilen hat.

2

Der antragstellende Betriebsrat ist die Arbeitnehmervertretung eines Betriebs, in dem Serienfahrzeuge in Wohnmobile umgebaut werden. Im Betrieb sind ca. 180 Stammarbeitnehmer sowie ca. 50 bis 70 Leiharbeitnehmer beschäftigt. Vor dem Einsatz von Leiharbeitnehmern werden dem Betriebsrat im Zusammenhang mit dessen Beteiligung bei der Einstellung nicht in allen Fällen die Namen der Leiharbeitnehmer mitgeteilt. Nachdem über das Vermögen der früheren Betriebsinhaberin das Insolvenzverfahren eröffnet worden war, ging der Betrieb - während des Rechtsbeschwerdeverfahrens - mit Wirkung zum 1. Januar 2011 unter Wahrung seiner Identität auf die zu 2. beteiligte Arbeitgeberin über.

3

In dem von ihm eingeleiteten Beschlussverfahren hat der Betriebsrat die Auffassung vertreten, die Arbeitgeberin habe ihm bei der Einstellung von Leiharbeitnehmern immer auch deren Namen mitzuteilen. Nur so könne er verantwortlich etwaige Gründe für eine Verweigerung seiner Zustimmung prüfen.

4

Der Betriebsrat hat beantragt,

        

1.    

der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, in ihrem Betrieb Leiharbeitnehmer einzustellen, ohne ihn vorher unter Nennung des Namens des Leiharbeitnehmers hierzu angehört zu haben,

        

2.    

der Arbeitgeberin für den Fall der Zuwiderhandlung gegen ihre Verpflichtung aus Ziff. 1 ein Ordnungsgeld iHv. bis zu 10.000,00 Euro anzudrohen und

        

3.    

hilfsweise festzustellen, dass die Arbeitgeberin verpflichtet ist, ihm im Falle der beabsichtigten Einstellung eines Leiharbeitnehmers im Rahmen der Anhörung nach § 99 BetrVG den Namen des Leiharbeitnehmers mitzuteilen.

5

Die Arbeitgeberin hat Antragsabweisung beantragt und sich auf den Standpunkt gestellt, sie sei nicht in jedem Fall verpflichtet, dem Betriebsrat vor der Einstellung eines Leiharbeitnehmers dessen Namen mitzuteilen. Gelegentlich kenne sie den Namen selbst nicht, weil sie die Leiharbeitnehmer allein nach qualifikationsbezogenen Kriterien anfordere.

6

Das Arbeitsgericht hat die Anträge zu 1. und 2. abgewiesen und dem Feststellungsantrag zu 3. entsprochen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde des Betriebsrats zurückgewiesen und auf die Beschwerde der Arbeitgeberin auch den Feststellungsantrag abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat seine Hauptanträge und den Hilfsantrag weiter. Die Arbeitgeberin beantragt die Zurückweisung der Rechtsbeschwerde.

7

B. Die zulässige Rechtsbeschwerde ist zum Teil begründet. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht dem ordnungsgeldbewehrten Unterlassungsbegehren des Betriebsrats nicht entsprochen. Zu Unrecht hat es dagegen den hilfsweise gestellten Feststellungsantrag abgewiesen.

8

I. Die Rechtsbeschwerde ist zulässig. Der Betriebsrat ist weiterhin existent und durch die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts beschwert. Darauf hat die Veräußerung des Betriebs während des Rechtsbeschwerdeverfahrens keinen Einfluss. Geht der Betrieb im Laufe eines arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens auf einen neuen Inhaber über und berührt - wie im vorliegenden Fall - der Verfahrensgegenstand die betriebsverfassungsrechtliche Rechtsposition des Arbeitgebers, tritt der Betriebserwerber automatisch nicht nur in die materiell-betriebsverfassungsrechtliche, sondern auch in die prozessuale Rechtsposition des Veräußerers ein. Besonderer Prozesserklärungen der Verfahrensbeteiligten bedarf es dazu nicht (vgl. BAG 28. April 2009 - 1 ABR 97/07 - Rn. 10 mwN, BAGE 131, 1; 23. Juni 2010 - 7 ABR 3/09 - Rn. 15, EzA BetrVG 2001 § 99 Einstellung Nr. 14). Hiernach ist am Verfahren nunmehr gemäß § 83 Abs. 3 ArbGG neben dem antragstellenden Betriebsrat als Arbeitgeberin die Betriebserwerberin beteiligt. Sie ist mit dem identitätswahrenden Übergang des Betriebs in die konkrete prozessuale Stellung des Betriebsveräußerers eingetreten. Der letzte Inhaber des Betriebs ist vom Ausgang des Verfahrens nicht mehr in seiner betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsposition betroffen.

9

II. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet, soweit sie die begehrte Unterlassungsverpflichtung und die Androhung des Ordnungsgeldes betrifft. Dem Betriebsrat kommt kein allgemeiner Unterlassungsanspruch wegen einer etwaigen Verletzung seines Mitbestimmungsrechts bei der personellen Einzelmaßnahme der Einstellung zu. Auch liegen die Voraussetzungen eines Anspruchs aus § 23 Abs. 3 BetrVG nicht vor.

10

1. Der Unterlassungsantrag ist zulässig, aber unbegründet.

11

a) Der Antrag, die Einstellung eines Leiharbeitnehmers zu unterlassen, dessen Name dem Betriebsrat nicht vorher mitgeteilt wurde, ist zulässig. Er ist insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO und ggf. vollstreckungsfähig gem. § 85 Abs. 1 Satz 1, Satz 3 ArbGG iVm. § 888 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Wer „Leiharbeitnehmer“ ist und welche tatsächliche Gegebenheiten unter „Einstellung in den Betrieb“ zu verstehen sind, ist zwischen den Beteiligten nicht streitig. Der Gegenstand des Unterlassungsbegehrens steht damit hinreichend sicher fest. Bei einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung kann die Arbeitgeberin eindeutig erkennen, welcher Handlung sie sich enthalten soll.

12

b) Der Antrag ist unbegründet.

13

aa) Der Betriebsrat kann den Antrag nicht auf einen allgemeinen Unterlassungsanspruch stützen. Ihm steht kein allgemeiner, von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG unabhängiger Unterlassungsanspruch zur Seite, um eine gegen § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG oder § 100 Abs. 2 BetrVG verstoßende personelle Einzelmaßnahme zu verhindern. Ein solcher allgemeiner Unterlassungsanspruch besteht auch dann nicht, wenn zu erwarten steht, dass der Arbeitgeber das Verfahren nach § 99 Abs. 1 Satz 1, § 100 Abs. 2 BetrVG vor der tatsächlichen Durchführung der Maßnahme nicht einhält. Mit den in § 100 Abs. 1 und Abs. 2, § 101 BetrVG getroffenen Grundentscheidungen des Gesetzgebers wäre ein von § 23 Abs. 3 BetrVG unabhängiger allgemeiner Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen systematisch nicht zu vereinbaren(ausführlich: BAG 23. Juni 2009 - 1 ABR 23/08 - Rn. 14 bis 26, BAGE 131, 145).

14

bb) Die Voraussetzungen eines Unterlassungsanspruchs nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG sind im Streitfall nicht gegeben. Es kann an dieser Stelle offenbleiben, ob die Arbeitgeberin ihrer Unterrichtungsverpflichtung gegenüber dem Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG vor der Einstellung von Leiharbeitnehmern erst dann genügt, wenn sie(auch) den Namen des Leiharbeitnehmers mitteilt. Jedenfalls hat sie in der Vergangenheit nicht „grob“ iSv. § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG gegen ihre Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz verstoßen.

15

(1) Nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG kann ua. der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei einem groben Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem BetrVG durch das Arbeitsgericht aufgeben lassen, eine Handlung zu unterlassen. Ein grober Verstoß des Arbeitgebers gegen seine sich aus dem BetrVG ergebenden Pflichten liegt vor, wenn es sich um eine objektiv erhebliche und offensichtlich schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, wobei es auf ein Verschulden nicht ankommt. Allerdings scheidet ein grober Verstoß des Arbeitgebers dann aus, wenn er seine Rechtsposition in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage verteidigt (BAG 19. Januar 2010 - 1 ABR 55/08 - Rn. 28 mwN, AP BetrVG 1972 § 23 Nr. 47 = EzA BetrVG 2001 § 23 Nr. 4).

16

(2) Zutreffend hat das Beschwerdegericht bei seiner sachverhaltsbezogenen Prüfung einen objektiv erheblichen und offensichtlich schwerwiegenden Pflichtenverstoß der Arbeitgeberin mit der Begründung verneint, diese habe lediglich ihren Rechtsstandpunkt in einer schwierigen und ungeklärten Rechtslage verteidigt. Das ist im Hinblick auf das Fehlen einer höchstrichterlichen Entscheidung zu der verfahrensentscheidenden Problematik nicht zu beanstanden und trägt den in der angefochtenen Entscheidung ausführlich dargestellten unterschiedlichen Rechtsmeinungen im Schrifttum Rechnung.

17

2. Der Antrag auf Androhung eines Ordnungsgeldes ist ersichtlich nur für den Fall des Obsiegens mit dem Unterlassungsantrag gestellt. Er ist damit nicht zur Entscheidung angefallen.

18

III. Begründet ist die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats, soweit sie sich gegen die Abweisung des für den Fall des Unterliegens mit dem Hauptbegehren gestellten Feststellungsantrags zu 3. wendet.

19

1. Der Antrag ist zulässig.

20

a) Das Feststellungsbegehren ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Ein Antrag, mit dem ein Informationsrecht des Betriebsrats gegenüber dem Arbeitgeber in bestimmten Situationen gerichtlich festgestellt werden soll, muss wegen der Anforderungen der §§ 308, 322 ZPO den Inhalt der begehrten Information sowie den betrieblichen Vorgang, bei dem die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers geltend gemacht wird, so genau bezeichnen, dass mit der Entscheidung feststeht, wann der Arbeitgeber zu welcher Information verpflichtet ist(vgl. zur Feststellung eines Mitbestimmungsrechts bei Maßnahmen des Arbeitgebers oder betrieblichen Vorgängen BAG 11. Juni 2002 - 1 ABR 44/01 - zu B II 1 der Gründe mwN, BAGE 101, 277). Das ist vorliegend der Fall. Der Betriebsrat begehrt die Feststellung, dass ihm „im Falle der beabsichtigten Einstellung eines Leiharbeitnehmers im Rahmen der Anhörung nach § 99 BetrVG“ dessen Namen mitgeteilt wird. Damit steht der inhaltliche Aspekt des Unterrichtungsverlangens hinreichend bestimmt fest. Außerdem ist das situativ-zeitliche Moment der begehrten Unterrichtung klar beschrieben. Unklarheiten über den Umfang der objektiven Rechtskraft einer dem Antrag stattgebenden oder ihn abweisenden gerichtlichen Sachentscheidung sind nicht zu besorgen.

21

b) Ferner sind die Voraussetzungen des im Beschlussverfahren anwendbaren § 256 Abs. 1 ZPO erfüllt. Das mit dem Feststellungsantrag verfolgte Unterrichtungsrecht des Betriebsrats ist ein Rechtsverhältnis, dessen Bestehen einer gerichtlichen Feststellung zugänglich ist. Das Bestehen, der Inhalt oder der Umfang eines Mitbestimmungsrechts können im Beschlussverfahren losgelöst von einem konkreten Ausgangsfall geklärt werden, wenn die Maßnahme, für die ein Mitbestimmungsrecht in Anspruch genommen wird, häufiger im Betrieb auftritt und sich auch künftig jederzeit wiederholen kann (vgl. BAG 28. Mai 2002 - 1 ABR 35/01 - zu B II 1 der Gründe mwN, BAGE 101, 232). Hiervon kann im vorliegenden Verfahren ausgegangen werden. Der Betriebsrat hat an der begehrten alsbaldigen Feststellung ein berechtigtes Interesse, da die Arbeitgeberin eine entsprechende Unterrichtungspflicht bestreitet.

22

2. Das Feststellungsbegehren ist entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts begründet. Die beanspruchte Mitteilungspflicht der Arbeitgeberin bei der Einleitung des Zustimmungsverfahrens vor der Einstellung eines Leiharbeitnehmers folgt aus § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG und § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG.

23

a) Bei einem - und sei es kurzfristigen - tatsächlichen Einsatz eines Leiharbeitnehmers im Betrieb der Arbeitgeberin handelt es sich um eine Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG.

24

aa) Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat ua. vor jeder Einstellung zu unterrichten und seine Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einzuholen.

25

(1) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt eine Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vor, wenn Personen in den Betrieb eingegliedert werden, um zusammen mit den dort beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. Auf das Rechtsverhältnis, in dem die Personen zum Betriebsinhaber stehen, kommt es nicht an (BAG 23. Juni 2010 - 7 ABR 1/09 - Rn. 10 mwN, EzA BetrVG 2001 § 99 Einstellung Nr. 13).

26

(2) Auch der Einsatz von Leiharbeitnehmern im Entleiherbetrieb ist danach eine Einstellung. Dies folgt zugleich aus § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG. Nach dieser Bestimmung ist vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung der Betriebsrat des Entleiherbetriebs nach § 99 BetrVG zu beteiligen. Die auf den Betrieb des Entleihers bezogene „Übernahme“ iSv. § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG ist die als Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 BetrVG zu erachtende Eingliederung. Sie liegt (erst dann) vor, wenn der Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb zur Arbeitsleistung eingegliedert wird (BAG 23. Januar 2008 - 1 ABR 74/06 - Rn. 22 f. mwN, BAGE 125, 306). Jede noch so kurze tatsächliche Beschäftigung ist mitbestimmungspflichtig. Erfolgen nacheinander mehrere befristete Einsätze, ist jeder von ihnen nach § 99 Abs. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Dies gilt auch dann, wenn den jeweils befristeten Eingliederungen eine zwischen Verleiher und Entleiher geschlossene Rahmenvereinbarung zugrunde liegt (BAG 23. Januar 2008 - 1 ABR 74/06 - Rn. 24 f. mwN, aaO).

27

(3) Auch bei einem kurzfristigen Ersatz für einen bereits eingesetzten Leiharbeitnehmer durch einen anderen oder bei einer zwischen Verleiher und Arbeitgeber nur nach qualifikationsbezogenen Kriterien vereinbarten Gestellung von Leiharbeitnehmern, deren konkret-personelle Disposition allein dem Verleiher zukommt, handelt es sich um mitbestimmungspflichtige Einstellungsmaßnahmen. Für die das Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG auslösende tatsächliche Betroffenheit der Belegschaft kommt es darauf an, welche konkrete Person eingegliedert werden soll. Ebenso wenig wie Dauer und zeitlicher Umfang des Leiharbeitnehmereinsatzes das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats im Entleiherbetrieb reduzieren - auch nicht im Hinblick auf die Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung (vgl. BAG 23. Januar 2008 - 1 ABR 74/06 - Rn. 25, BAGE 125, 306) -, ist es bei einem bloßen personellen Wechsel des eingesetzten Leiharbeitnehmers eingeschränkt. Dies gilt auch dann, wenn nach den Vereinbarungen zwischen dem entleihenden Arbeitgeber und dem Verleiher die Entscheidung über die konkret-personenbezogene Auswahl der auf Anforderung des Arbeitgebers zum Einsatz kommenden Leiharbeitnehmer allein beim Verleiher liegt. Jeder Einsatz und jeder Austausch stellt eine erneute „Übernahme“ nach § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG dar und ist nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG eine mitbestimmungspflichtige Einstellung.

28

bb) Hiernach unterliegt jeder beabsichtigte tatsächliche Einsatz eines konkreten Leiharbeitnehmers im Betrieb der Arbeitgeberin dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG, § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG. Die Arbeitgeberin beschäftigt in ihrem Unternehmen in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer. Der nach Dauer, Art und Person konkretisierte tatsächliche Einsatz des Leiharbeitnehmers ist eine mitbestimmungspflichtige Einstellung.

29

b) Die Arbeitgeberin ist verpflichtet, dem Betriebsrat bei seiner Unterrichtung vor der Einstellung eines Leiharbeitnehmers nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG, § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG dessen Namen mitzuteilen. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts besteht diese Verpflichtung ohne Einschränkungen und in allen Fallgestaltungen. Erst mit der Namensmitteilung genügt die Arbeitgeberin vollständig ihrer Unterrichtungspflicht.

30

aa) Die Unterrichtungspflicht nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bezieht sich schon nach dem Gesetzeswortlaut ua. auf „die Person“ der Beteiligten und umfasst demzufolge den Namen des Einzustellenden. Durch ihren Namen wird eine Person identifizierbar und kann von anderen Personen unterschieden werden.

31

bb) Das Erfordernis, dem Betriebsrat gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG den Namen der einzustellenden Person mitzuteilen, entspricht auch dem Sinn und Zweck der Vorschrift.

32

(1) Die Unterrichtungs- und Vorlagepflicht nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG dient dazu, dem Betriebsrat die Informationen zu verschaffen, die er benötigt, um sein Recht zur Stellungnahme nach § 99 Abs. 2 BetrVG sachgerecht ausüben zu können. Der Umfang der vom Arbeitgeber geforderten Unterrichtung des Betriebsrats bestimmt sich damit nach dem Zweck der Beteiligung an der jeweiligen personellen Maßnahme. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat so unterrichten, dass dieser aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt(BAG 27. Oktober 2010 - 7 ABR 36/09 - Rn. 25 mwN, NZA 2011, 527).

33

(2) Danach gehört der Name eines einzustellenden Leiharbeitnehmers zu den Angaben, die der Arbeitgeber dem Betriebsrat vor der Eingliederung des Leiharbeitnehmers zu machen hat. Nur so kann der Betriebsrat beurteilen, ob ein Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 BetrVG vorliegt. Insbesondere für den Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG ist die „Person“ - also der Name - des Einzustellenden relevant.

34

cc) Die vom Beschwerdegericht angenommenen Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung rechtfertigen keine andere Beurteilung. Dabei kann dahinstehen, ob nach Einführung des § 14 Abs. 3 AÜG noch Raum ist für die nicht näher ausgeführte Erwägung in den Beschlüssen des Ersten Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 14. Mai 1974 (- 1 ABR 40/73 - BAGE 26, 149) und vom 6. Juni 1978 (- 1 ABR 66/75 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 6 = EzA BetrVG 1972 § 99 Nr. 19), wonach sich aus den Besonderheiten des Leiharbeitsverhältnisses tatsächliche Einschränkungen für den Umfang der Unterrichtungspflichten des Entleihers nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG ergeben mögen. Der Erste Senat hat im Beschluss vom 23. Januar 2008 (- 1 ABR 74/06 - Rn. 25, BAGE 125, 306) zum kurzfristigen Einsatz von Leiharbeitnehmern entschieden, dass die Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung insoweit die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats im Entleiherbetrieb nicht reduzieren. Jedenfalls sind etwaige Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung nicht geeignet, die Pflicht des Arbeitgebers im Entleiherbetrieb entfallen zu lassen, das bei einer Einstellung entscheidende Datum des Namens der einzustellenden Person mitzuteilen. Auch die von der Arbeitgeberin angeführte konkrete Vertragsgestaltung mit den Verleihunternehmen - die Gestellung von Leiharbeitnehmern allein auf der Grundlage qualifikationsmäßiger Kriterien - rechtfertigt insoweit keine Einschränkung.

35

(1) Die Angabe der Person des einzustellenden Leiharbeitnehmers ist bei der Unterrichtungsverpflichtung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG nicht aufgrund der Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung oder der spezifischen Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitnehmerüberlassungsvertrags entbehrlich(ebenso: Fitting 25. Aufl. § 99 Rn. 178a f.; aA Hamann in Schüren/Hamann AÜG 4. Aufl. § 14 Rn. 158, 162 mwN). Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats im Entleiherbetrieb vor der Übernahme von Leiharbeitnehmern richtet sich entsprechend dem Wortlaut des § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG „nach § 99 des Betriebsverfassungsgesetzes“. Nur bei einer namentlichen Bezeichnung des Leiharbeitnehmers kann der Betriebsrat die ihm ua. in dem Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG zum Ausdruck kommende belegschaftsbezogene Schutzfunktion wahrnehmen. Wäre der Arbeitgeber nicht verpflichtet, dem Betriebsrat den Namen des im Betrieb einzusetzenden Leiharbeitnehmers mitzuteilen, würde dem Betriebsrat die Möglichkeit genommen, gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG geltend zu machen, es bestehe gerade bei diesem in Aussicht genommenen Leiharbeitnehmer die durch Tatsachen begründete Besorgnis, dass er den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde. Dadurch würde das Beteiligungsrecht des Betriebsrats bei Einstellungen in einem wesentlichen Aspekt entscheidend verkürzt. Mit § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG bringt der Gesetzgeber deutlich zum Ausdruck, dass er eine solche Relativierung der Mitbestimmung des Betriebsrats bei einer Übernahme von Leiharbeitnehmern gerade ausschließen will.

36

(2) Der Umstand, dass es der Arbeitgeberin nicht auf die konkrete Person des Leiharbeitnehmers, sondern nur auf dessen Qualifikation ankommt, verkürzt ihre Auskunftspflicht nicht. Der Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG setzt nicht notwendig voraus, dass die Arbeitgeberin über die begehrten Informationen verfügt, sondern besteht auch dann, wenn ihr die mitzuteilenden Umstände „unwichtig“ sind. Die Arbeitgeberin ist gehalten und es ist ihr grundsätzlich zuzumuten, zur Erfüllung ihrer Unterrichtungsverpflichtung den Namen des einzusetzenden Leiharbeitnehmers beim Verleiher zu erfragen und ggf. bei diesem auf eine so rechtzeitige Auswahlentscheidung zu drängen, dass sie ihren Pflichten nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG nachkommen kann.

37

(3) Das Verlangen des Betriebsrats ist schließlich nicht auf eine der Arbeitgeberin unmögliche Leistung gerichtet. Der Arbeitgeberin wird nicht etwa im Wege eines Leistungstitels aufgegeben, dem Betriebsrat einen ihr unbekannten Namen mitzuteilen. Es wird lediglich ihre Verpflichtung festgestellt, den Betriebsrat vor einer Einstellung über den Namen der einzustellenden Person zu unterrichten. Wenn sie diese Verpflichtung nicht erfüllt, hat sie die Einstellung zu unterlassen. Das ist ihr möglich.

        

    Linsenmaier    

        

    Kiel    

        

    Schmidt    

        

        

        

    Strippelmann    

        

    Olaf Deinert    

                 

Tenor

Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 13. Mai 2008 - 4 TaBV 4/08 - aufgehoben. Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 11. Oktober 2007 - 11 BV 232/07 - wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass der Tenor des Arbeitsgerichts zu Ziffer 1, wie folgt neu gefasst wird:

Der Arbeitgeberin wird es für jeden Fall der Zuwiderhandlung unter Androhung eines Ordnungsgeldes in Höhe von bis zu 10.000,00 Euro untersagt, Arbeitnehmer in einer anderen Filiale ohne vorherige Beteiligung des Betriebsrats zu beschäftigen, wenn der Einsatz voraussichtlich die Zeitdauer von einem Monat überschreiten soll, es sei denn, die Arbeitgeberin macht sachliche Gründe, die eine solche Maßnahme dringend erforderlich machen, geltend und leitet, falls der Betriebsrat dies bestreitet, hiernach innerhalb von drei Tagen das arbeitsgerichtliche Verfahren nach § 100 BetrVG ein.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über einen Anspruch auf Unterlassung bestimmter personeller Einzelmaßnahmen.

2

Die Arbeitgeberin erbringt Finanzdienstleistungen. Antragsteller ist der aufgrund eines Zuordnungstarifvertrags für den Regionalbetrieb F gebildete Betriebsrat. Dieser leitete seit Ende 2004 beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main eine Vielzahl von Beschlussverfahren ein, in denen er jeweils von der Arbeitgeberin die Unterlassung von mitbestimmungswidrig durchgeführten Versetzungen verlangte. Die Beteiligten schlossen zwischen dem 3. Mai 2005 und dem 24. Oktober 2005 in elf Beschlussverfahren gerichtliche Vergleiche. In diesen räumte die Arbeitgeberin eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats bei Versetzungen nach §§ 99 f. BetrVG ein und/oder erklärte, das Mitbestimmungsrecht in Zukunft wahren zu wollen. Der Betriebsrat leitete bis Anfang 2006 aufgrund weiterer Anlassfälle aus dem Jahr 2005 insgesamt zehn Verfahren ein, in denen er die künftige Unterlassung von mitbestimmungswidrig vorgenommenen Versetzungen beantragte. Diese Verfahren wurden - wie zwei andere Verfahren aus dem Jahr 2007 - nach der Verkündung der erstinstanzlichen Entscheidung im vorliegenden Verfahren ausgesetzt.

3

Die Arbeitgeberin beantragte am 21. März 2005 die Zustimmung des Betriebsrats zu einer vom 21. März 2005 bis zum 30. Juni 2005 befristeten Versetzung der Arbeitnehmerin K von der Filiale Ka in die Filiale G. Diesem Antrag stimmte der Betriebsrat nur für die Zeit bis zum 19. Juni 2005 zu. Die Arbeitgeberin beschäftigte Frau K über den 30. Juni 2005 hinaus zunächst in der Filiale G weiter. In der Zeit vom 22. bis zum 28. August 2005 war Frau K in der Filiale L tätig. Mit Schreiben vom 30. August 2005 beantragte die Arbeitgeberin die Zustimmung des Betriebsrats für den Einsatz von Frau K in der Filiale G für die Zeit vom 20. Juni 2005 bis zum 31. Oktober 2005. Diesem Antrag stimmte der Betriebsrat zu und leitete anschließend erneut ein Beschlussverfahren mit dem Ziel ein, die Arbeitgeberin zukünftig zur Unterlassung von mitbestimmungswidrig vorgenommenen Versetzungen anzuhalten. In der Antragsschrift stützte er sein Begehren auf seine unterbliebene Beteiligung bei dem Einsatz von Frau K in der Filiale L. Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main wies den Unterlassungsantrag durch Beschluss vom 4. April 2007 (- 22 BV 984/05 -) als unbegründet zurück. Die hiergegen eingelegte Beschwerde des Betriebsrats nahm dieser mit Schriftsatz vom 4. Februar 2008 zurück.

4

Die zuständige Filialgebietsleitung D beabsichtigte Anfang März 2007 einen „Ringtausch“ der in ihren Filialen in N, Dr und H eingesetzten Beamten B und La sowie der Arbeitnehmerin K vorzunehmen. Anlass hierfür war, dass sich Herr B mit der Führung der Masterkasse in der Filiale N überfordert fühlte und auf seine Umsetzung drängte. Herr B sollte zunächst vom 1. April 2007 bis zum 30. Juni 2007 in der Filiale H eingesetzt werden und Frau Ko von H nach Dr sowie Frau La von Dr nach N umgesetzt werden.

5

Die Filialgebietsleitung D unterrichtete die Personalabteilung der Arbeitgeberin am 12. März 2007 über den beabsichtigten Wechsel der Einsatzfilialen. Da der Antrag nach Ansicht der Personalabteilung in der nächsten turnusmäßigen Betriebsratssitzung nicht mehr behandelt werden konnte, sollten die Maßnahmen nach der Betriebsratsvorlage vom 14. März 2007 erst ab dem 16. April 2007 vorgenommen werden. Tatsächlich führte sie der zuständige Regionalgebietsleiter Bi bereits am 19. März 2007 durch.

6

Der Betriebsrat hat - soweit für das Rechtsbeschwerdeverfahren noch von Bedeutung - zuletzt beantragt,

        

der Arbeitgeberin unter Androhung eines Ordnungsgeldes in Höhe von bis zu 10.000,00 Euro für jeden Fall der Zuwiderhandlung aufzugeben, es zu unterlassen ohne vorherige erteilte, als erteilt geltende oder gerichtlich ersetzte Zustimmung des Betriebsrats Versetzungen von Mitarbeitern der Arbeitgeberin von einer Filiale zu einer anderen Filiale vorzunehmen, es sei denn, die Arbeitgeberin macht sachliche Gründe, die eine Versetzung dringend erforderlich machen, geltend und leitet, falls der Betriebsrat dies bestreitet, hiernach innerhalb von drei Tagen das arbeitsgerichtliche Verfahren nach § 100 BetrVG ein.

7

Die Arbeitgeberin hat beantragt, den Antrag abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, aufgrund der von Herrn B geäußerten dringenden Bitte nach einer Umsetzung habe aus Sicht des Regionalgebietsleiters ein Notfall vorgelegen, der zum Wegfall der Beteiligungspflicht nach § 99 BetrVG geführt habe.

8

Das Arbeitsgericht hat dem Unterlassungsantrag des Betriebsrats entsprochen. Das Landesarbeitsgericht hat ihn abgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat seinen Unterlassungsantrag weiter.

9

B. Die Rechtsbeschwerde ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat den allein noch anhängigen Unterlassungsantrag des Betriebsrats zu Unrecht abgewiesen. Der Betriebsrat kann verlangen, dass es die Arbeitgeberin unterlässt, ohne seine vorherige Beteiligung Arbeitnehmer in einer anderen Filiale zu beschäftigen, wenn deren Einsatz voraussichtlich die Zeitdauer von einem Monat überschreiten soll und die Voraussetzungen für die vorläufige Durchführung nach § 100 BetrVG nicht vorliegen.

10

I. Der Antrag ist zulässig.

11

1. Der Antrag bedarf der Auslegung.

12

Nach seinem Wortlaut ist er darauf gerichtet, dass es die Arbeitgeberin unter den im Antrag genannten Bedingungen unterlassen soll, Arbeitnehmer von einer Filiale zu einer anderen Filiale zu versetzen. Damit würden auch solche personelle Maßnahmen erfasst werden, bei denen die Arbeitgeberin ein Zustimmungsverfahren nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG eingeleitet hat und bei denen der Wechsel der Einsatzfiliale die Dauer von einem Monat voraussichtlich nicht überschreiten soll. Ein solches Antragsverständnis würde dem Begehren des Betriebsrats jedoch nicht gerecht. Dieser hat sich zur Begründung seines Antrags auf seine unterbliebene Beteiligung bei den gegenüber den Mitarbeitern B, Ko und La ab dem 19. März 2007 durchgeführten personellen Maßnahmen berufen. Diese waren dadurch gekennzeichnet, dass die genannten Beschäftigten ohne vorherige Zustimmung des Betriebsrats für einen Zeitraum von mehr als einen Monat in einer anderen Filiale beschäftigt werden sollten. Nach der vom Betriebsrat angeführten Anlasshandlung war sein Antragsziel daher von vornherein auf eine Verurteilung der Arbeitgeberin beschränkt, die es ihr untersagt, eine solche personelle Maßnahme ohne seine vorherige Beteiligung durchzuführen, sofern die Voraussetzungen nach § 100 BetrVG nicht vorliegen. Dies hat der Betriebsrat in der Anhörung vor dem Senat ausdrücklich klargestellt.

13

2. Mit diesem Inhalt ist der Antrag hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO und ggf. vollstreckungsfähig gem. § 85 Abs. 1 Satz 1, Satz 3 ArbGG iVm. § 888 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Bei einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung kann die Arbeitgeberin eindeutig erkennen, welcher Handlungen sie sich enthalten soll und wann sie wegen eines Verstoßes mit der Verhängung eines Ordnungsgeldes rechnen muss.

14

3. Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts steht dem Antrag der Einwand der Rechtskraft nicht entgegen.

15

a) Nach dem auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren anwendbaren § 322 Abs. 1 ZPO sind Beschlüsse der Rechtskraft fähig, soweit über den durch den Antrag erhobenen Anspruch entschieden ist (BAG 6. Juni 2000 - 1 ABR 21/99 - zu B II 1 der Gründe mwN, BAGE 95, 47). Die materielle Rechtskraftwirkung solcher Beschlüsse hindert grundsätzlich, dass bei Identität der Beteiligten und des Sachverhalts die bereits rechtskräftig entschiedene Frage den Gerichten zur erneuten Entscheidung unterbreitet werden kann. Der Begriff des Anspruchs in § 322 Abs. 1 ZPO bezeichnet den prozessualen Anspruch im Sinne der Streitgegenstandslehre. Die objektiven Grenzen der Rechtskraft des Entscheidungsgegenstandes werden durch den Streitgegenstand des vorangehenden Verfahrens bestimmt (BAG 20. März 1996 - 7 ABR 41/95 - zu B II 2 der Gründe, BAGE 82, 291). Dieser richtet sich nach dem zur Entscheidung gestellten Antrag (Klageziel) und dem zugehörigen Lebenssachverhalt (Klagegrund), aus dem die begehrte Rechtsfolge hergeleitet wird (BAG 1. Februar 1983 - 1 ABR 33/78 - zu B II 1 der Gründe, BAGE 41, 316). Zur Rechtskraftwirkung gehört auch die Präklusion der im vorangegangenen Verfahren vorgetragenen Tatsachen. Diese erstreckt sich auch auf die dort nicht vorgetragenen Tatsachen, sofern diese nicht erst nach Schluss der Anhörung im Erstverfahren entstanden sind, sondern bei natürlicher Anschauung zu dem in diesem vorgetragenen Lebenssachverhalt gehören (BGH 19. November 2003 - VIII ZR 60/03 - BGHZ 157, 47, 51 mwN). Dabei sind Tatbestand und Entscheidungsgründe, erforderlichenfalls auch das Parteivorbringen, ergänzend heranzuziehen, wenn die Urteilsformel, wie insbesondere bei einer klageabweisenden Entscheidung, den Streitgegenstand und damit den Umfang der Rechtskraft nicht erkennen lässt (BGH 23. September 1992 - I ZR 224/90 - NJW 1993, 333, 334).

16

b) Bei einem Unterlassungsantrag besteht die begehrte Rechtsfolge in dem Verbot einer bestimmten - als rechtswidrig angegriffenen - Verhaltensweise (Verletzungsform), die der Antragsteller in seinem Antrag abstrahierend beschreiben muss. Die Rechtskraft der vorangegangenen Entscheidung wird durch den Klageantrag und die vom Antragsteller vorgetragene und vom Gericht dieser Entscheidung zugrunde gelegte Verletzungshandlung begrenzt. Diese stellt den Klagegrund dar, durch den der Streitgegenstand der Unterlassungsklage neben dem Klageziel bestimmt wird. Mehrere in das Verfahren eingeführte gleichartige Verletzungshandlungen, auf die ein Unterlassungsantrag mit einem bestimmten Antragsziel gestützt wird, bilden dabei einen einheitlichen Klagegrund. In Rechtskraft erwächst der in die Zukunft gerichtete Verbotsausspruch nicht als solcher, sondern nur in seinem Bezug auf die vom Gericht festgestellte(n) Verletzungshandlung(en) (BGH 23. Februar 2006 - I ZR 272/02 - BGHZ 166, 253, 258 ff.).

17

c) Der Streitgegenstand des Verfahrens - 22 BV 984/05 -, über den das Arbeitsgericht in seinem Beschluss vom 4. April 2007 entschieden hat, ist nicht mit dem des vorliegenden Verfahrens identisch. Der Betriebsrat kann sich daher zur Begründung seines Antrags auf seine unterbliebene Beteiligung bei den gegenüber den Beschäftigten B, Ko und La ab dem 19. März 2007 durchgeführten personellen Maßnahmen berufen, obwohl die maßgeblichen Tatsachen bereits vor der Anhörung im Verfahren - 22 BV 984/05 - entstanden sind.

18

aa) Der Betriebsrat hat seinen Unterlassungsantrag im Erstverfahren auf seine unterbliebene Beteiligung bei dem Einsatz der Arbeitnehmerin K in der Filiale L in der Zeit vom 22. bis zum 28. August 2005 gestützt. Diese Anlasshandlung war dadurch gekennzeichnet, dass die Arbeitnehmerin für einen Zeitraum von weniger als einem Monat in einer anderen Filiale beschäftigt war, ohne dass die Arbeitgeberin dafür die Zustimmung des Betriebsrats beantragt hat oder die Voraussetzungen für die vorläufige Durchführung nach § 100 BetrVG vorlagen. Der Betriebsrat hat hierin einen Verstoß gegen sein Beteiligungsrecht aus § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gesehen, wobei er offensichtlich davon ausgegangen ist, dass der kurzfristige Einsatz in der Filiale L die Voraussetzungen des § 95 Abs. 3 Satz 1 2. Alt. BetrVG erfüllt. Sein Antragsziel in dem Verfahren - 22 BV 984/05 - war nach dem angeführten Klagegrund darauf gerichtet, der Arbeitgeberin den kurzzeitigen Einsatz von Arbeitnehmern unter den im Antrag genannten Bedingungen zu untersagen. Über diesen Streitgegenstand ist das Arbeitsgericht in seinem Beschluss vom 4. April 2007 entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht hinausgegangen. In diesem hat es nicht auf ein Gesamtverhalten der Arbeitgeberin und die Gesamtzahl der gerichtsbekannten Verstöße abgestellt. Es hat vielmehr das Verhalten des Betriebsrats als widersprüchlich angesehen, der einerseits einen mehr als zweimonatigen mitbestimmungswidrigen Einsatz von Frau K in der Filiale G rückwirkend genehmigte und andererseits seinen Unterlassungsantrag auf ihre nur wenige Tage andauernde Beschäftigung in der Filiale L gestützt hat.

19

bb) Zwischen den im Verfahren - 22 BV 984/05 - und im vorliegenden Verfahren geltend gemachten prozessualen Ansprüchen bestand wegen der voneinander abweichenden Antragsziele und der zu ihrer Begründung angeführten Verletzungshandlungen keine Übereinstimmung. Dies hat das Landesarbeitsgericht verkannt. In dem Verfahren - 22 BV 984/05 - hat das Arbeitsgericht entsprechend dem angeführten Anlassfall nur über eine Verletzungsform entschieden, die durch einen kurzzeitigen Wechsel der Einsatzfiliale gekennzeichnet war. Der im vorliegenden Verfahren zu beurteilende Anlassfall betrifft hingegen eine personelle Maßnahme, die für länger als einen Monat beabsichtigt war. Die in beiden Verfahren gestellten Anträge waren danach trotz ihres nahezu identischen Wortlauts auf unterschiedliche Antragsziele gerichtet. Der Antrag des Betriebsrats in dem Verfahren - 22 BV 984/05 - betraf nach der dem Anlassfall zugrunde liegenden Verletzungshandlung nur die Untersagung eines kurzzeitigen Wechsels der Einsatzfiliale. Zudem fehlt es an einem einheitlichen Klagegrund. Die in beiden Verfahren zu beurteilenden Verletzungshandlungen waren weder gleich noch gleichartig. Das diesen zugrunde liegende mitbestimmungswidrige Verhalten der Arbeitgeberin wird maßgeblich gekennzeichnet durch die Dauer der beabsichtigten Zuweisung des anderen Arbeitsbereichs. Dies folgt aus den unterschiedlichen Tatbestandsvoraussetzungen der für das Beteiligungsrecht des Betriebsrats maßgeblichen gesetzlichen Vorschriften. Eine Versetzung iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG liegt bei kurzzeitigen Maßnahmen nur vor, wenn sie mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist ( § 95 Abs. 3 Satz 1 2. Alt BetrVG) . Fehlt es hieran, ist die Zustimmung des Betriebsrats nur erforderlich, wenn die Zuweisung des anderen Arbeitsbereichs voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet ( § 95 Abs. 3 Satz 1 1. Alt. BetrVG ).

20

4. Dem Antrag steht das Verfahrenshindernis der Rechtshängigkeit nicht entgegen.

21

a) Nach dem auch im Beschlussverfahren anwendbaren § 261 Abs. 3 Nr. 1 ZPO bewirkt die Rechtshängigkeit einer Streitsache, dass sie von keiner Partei anderweitig anhängig gemacht werden kann. Dieses Verfahrenshindernis ist in jeder Lage des Verfahrens, auch noch in der Rechtsbeschwerdeinstanz, von Amts wegen zu beachten. Die zeitlich frühere Rechtshängigkeit eines Verfahrens ist aber nur beachtlich, wenn die Streitgegenstände in dem früheren und dem gegenwärtigen Verfahren identisch sind.

22

b) Der Senat musste nicht ermitteln, ob die im Hinblick auf den vorliegenden Rechtsstreit ausgesetzten Verfahren denselben Streitgegenstand betreffen. Amtsprüfung bedeutet keine Amtsermittlung. Die Prüfung von Amts wegen beschränkt sich auf den dem Gericht vorliegenden oder offenkundigen Verfahrensstoff (BGH 5. November 1975 - VIII ZR 73/75 - NJW 1976, 149). Besteht nach dem Vortrag der Beteiligten Anlass zu dem Bedenken, es könnte ein Verfahrenshindernis bestehen, kann das Gericht aber zu einem entsprechenden Hinweis nach § 139 Abs. 2 ZPO verpflichtet sein (BGH 20. Januar 1989 - V ZR 173/87 - NJW 1989, 2064, 2065). Die Vorinstanzen haben zwar keine Feststellungen zum Streitgegenstand der ausgesetzten Verfahren getroffen. Einer hierauf gestützten Zurückverweisung bedurfte es aber nicht. Die Beteiligten haben trotz des in der angefochtenen Entscheidung enthaltenen Hinweises ihren Vortrag in Bezug auf den Streitgegenstand der ausgesetzten Verfahren nicht ergänzt.

23

II. Der Antrag ist begründet. Die Arbeitgeberin hat die Arbeitnehmerin Ko ohne die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats von der Filiale H in die Filiale Dr versetzt und damit grob gegen ihre Pflicht aus dem BetrVG verstoßen.

24

1. Nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG kann ua. der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei einem groben Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem BetrVG durch das Arbeitsgericht aufgeben lassen, eine Handlung zu unterlassen.

25

2. Diese Voraussetzungen liegen vor.

26

a) Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat bei dem ab dem 19. März 2007 durchgeführten „Ringtausch“ nicht beteiligt. Es kann dahinstehen, ob es sich dabei in Bezug auf die im Rahmen eines Beamtenverhältnisses beschäftigten Mitarbeiter B und La um eine Maßnahme nach § 76 Abs. 1 Nr. 4 oder 5 BPersVG gehandelt hat, bei der sich die Beteiligung des Betriebsrats nicht nach § 99 BetrVG, sondern nach § 28 Abs. 1, § 29 Abs. 1 bis 3 PostPersRG richtet (dazu BAG 12. August 1997 - 1 ABR 7/97 - zu B I 2 der Gründe, BAGE 86, 198). Der Betriebsrat war jedenfalls hinsichtlich der Arbeitnehmerin Ko nach § 99 Abs. 1 Satz 1, § 95 Abs. 3 Satz 1 1. Alt. BetrVG zu beteiligen. Die mit dem Wechsel der Einsatzfiliale verbundene Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs war bis zum 30. Juni 2007 und damit für die Dauer von mehr als einem Monat vorgesehen. Dies wird von der Arbeitgeberin nicht in Frage gestellt; ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats war somit unzweifelhaft gegeben.

27

b) Der Pflichtverstoß der Arbeitgeberin war auch grob iSd. § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG.

28

aa) Ein grober Verstoß des Arbeitgebers gegen seine sich aus dem BetrVG ergebenden Pflichten liegt vor, wenn es sich um eine objektiv erhebliche und offensichtlich schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, wobei es auf ein Verschulden nicht ankommt (BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B IV 2 b bb der Gründe, BAGE 110, 252). Allerdings scheidet ein grober Verstoß des Arbeitgebers dann aus, wenn er seine Rechtsposition in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage verteidigt (BAG 8. August 1989 - 1 ABR 63/88 - zu B III der Gründe, BAGE 62, 314).

29

bb) Der Pflichtverstoß der Arbeitgeberin ist objektiv erheblich. Die unterbliebene Beteiligung des Betriebsrats führt dazu, dass dieser über die Ausübung seines Zustimmungsverweigerungsrechts nicht befinden konnte. Die Arbeitgeberin konnte auch nicht ernsthaft in Betracht ziehen, das Beteiligungsrecht sei aufgrund eines Notfalls entfallen. Zwar hat der Senat in seiner bisherigen Rechtsprechung erwogen, dass das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats in Extremsituationen eingeschränkt oder ausgeschlossen sein kann. Ein solcher Notfall könne etwa in einer unvorhersehbaren und schwerwiegenden Situation gegeben sein, in welcher der Betriebsrat entweder nicht erreichbar oder nicht zur rechtzeitigen Beschlussfassung in der Lage ist, der Arbeitgeber aber sofort handeln muss, um vom Betrieb oder den Arbeitnehmern nicht wiedergutzumachende Schäden abzuwenden (BAG 17. November 1998 - 1 ABR 12/98 - zu B II 1 c der Gründe mwN, BAGE 90, 194). Das Bestehen einer solchen Ausnahmesituation hat die Arbeitgeberin in Bezug auf den in Aussicht genommenen „Ringtausch“ nicht behauptet. Darüber hinaus ist das Beteiligungsrecht aus § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bei Beschlussunfähigkeit des Betriebsrats oder seiner fehlenden Erreichbarkeit nicht eingeschränkt oder ausgeschlossen. Nach § 100 Abs. 1 und 2 BetrVG kann der Arbeitgeber eine personelle Einzelmaßnahme iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zunächst ohne die Zustimmung des Betriebsrats vornehmen. Das Gesetz verlangt dafür neben der Aufklärung des Arbeitnehmers über die Sach- und Rechtslage (§ 100 Abs. 1 Satz 2 BetrVG) lediglich die unverzügliche Unterrichtung des Betriebsrats über die vorläufige Durchführung (§ 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Mit dieser Regelung wird dem Interesse des Arbeitgebers an der Vornahme einer dringend notwendigen personellen Einzelmaßnahme ausreichend Rechnung getragen. Einer weitergehenden Beschränkung der in §§ 99 ff. BetrVG normierten Beteiligungsrechte bedarf es offenkundig nicht.

        

    Schmidt    

        

    Linck    

        

    Koch    

        

        

        

    Olaf Kunz    

        

    Hann    

                 

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen Kündigung widersprechen, wenn

1.
der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2.
die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3.
der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5.
eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.

(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn

1.
die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig erscheint oder
2.
die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3.
der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.

(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.

(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz bleiben unberührt.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

Tenor

Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 26. Oktober 2012 - 10 TaBV 35/12 - wird zurückgewiesen.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über das Beteiligungsrecht bei der Beendigung einer vorläufigen personellen Maßnahme.

2

Die Arbeitgeberin betreibt konzessionierte Spielbanken in B, A und D. In ihrem Betrieb in B ist der am Verfahren beteiligte Betriebsrat gebildet.

3

DieB Arbeitgeberin schrieb im April 2008 mehrere Stellen für stellvertretende Bereichsleiter im klassischen Spiel in der Spielbank D aus. Auf diese Stellen bewarben sich die im Casino B beschäftigten Arbeitnehmer K und M. Herr K war zu diesem Zeitpunkt als stellvertretender Bereichsleiter und Herr M als Spielaufsicht tätig. Die Arbeitgeberin beabsichtigte beide Arbeitnehmer mit deren Einverständnis ab dem 1. September 2008 als stellvertretende Bereichsleiter im Casino D einzusetzen.

4

Nachdem der Betriebsrat der Spielbank D seine Zustimmung zur Einstellung der beiden Arbeitnehmer verweigerte, wurden diese von der Arbeitgeberin dort im Rahmen einer vorläufigen personellen Maßnahme nach § 100 BetrVG als stellvertretende Bereichsleiter beschäftigt. Zugleich leitete die Arbeitgeberin beim Arbeitsgericht ein Zustimmungsersetzungsverfahren ein, das jedoch erfolglos blieb. Mit Schreiben vom 26. Juli 2010 beantragte die Arbeitgeberin erneut die Zustimmung zur Einstellung der Mitarbeiter K und M in der Spielbank D. Dessen Betriebsrat verweigerte wiederum seine Zustimmung. Mit rechtskräftig gewordenem Beschluss vom 31. März 2011 wies das Arbeitsgericht D die Zustimmungsersetzungsanträge sowie die auf die Feststellung der dringenden Erforderlichkeit der personellen Maßnahmen gerichteten Anträge ab.

5

Die Arbeitgeberin unterrichtete mit Schreiben vom 12. Mai 2011 den Betriebsrat des Casinos B über den ab dem 1. Juni 2011 beabsichtigten Einsatz der Arbeitnehmer K und M auf ihren bisherigen Positionen. Der Betriebsrat forderte von der Arbeitgeberin die Durchführung eines Zustimmungsverfahrens nach § 99 BetrVG. Diese teilte dem Betriebsrat daraufhin mit, dass aus ihrer Sicht ein solches Verfahren nicht durchzuführen sei. Lediglich vorsorglich beantragte sie die Zustimmung zu einer „Versetzung“ der Arbeitnehmer K und M in das Casino B. Der Betriebsrat bestritt mit Schreiben vom 24. Mai 2011 die dringliche Erforderlichkeit der Maßnahmen und verweigerte mit Schreiben vom 30. Mai 2011 seine Zustimmung zu den hilfsweise beantragten personellen Einzelmaßnahmen.

6

Die Arbeitgeberin hat beantragt

        

1.    

festzustellen, dass sie den Arbeitnehmer K als stellvertretenden Bereichsleiter und den Arbeitnehmer M als Spielaufsicht klassisches Spiel im Casino B einsetzen darf, ohne dass der Betriebsrat im Rahmen eines Verfahrens nach § 99 BetrVG zu beteiligen ist;

        

hilfsweise

        

2.    

die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung des Arbeitnehmers K in die Position eines stellvertretenden Bereichsleiters und zur Versetzung des Arbeitnehmers M in die Position einer Spielaufsicht klassisches Spiel im Casino B, jeweils ab dem 1. Juni 2011, zu ersetzen;

        

3.    

festzustellen, dass die vorläufige Versetzung des Arbeitnehmers K in die Position eines stellvertretenden Bereichsleiters und die vorläufige Versetzung des Arbeitnehmers M in die Position einer Spielaufsicht klassisches Spiel im Casino B ab dem 1. Juni 2011 aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist.

7

Der Betriebsrat hat die Abweisung der Anträge beantragt sowie im Wege des Widerantrags

        

1.    

festzustellen, dass die Versetzung des Arbeitnehmers K in die Position eines stellvertretenden Bereichsleiters und die Versetzung des Arbeitnehmers M in die Position einer Spielaufsicht im Casino B ab dem 1. Juni 2011 offensichtlich aus sachlichen Gründen nicht dringend war;

        

2.    

der Arbeitgeberin ein Zwangsgeld in Höhe von bis zu 250,00 Euro für jeden Tag der Zuwiderhandlung anzudrohen, falls sie die personellen Maßnahmen mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung noch aufrechterhält.

8

Die Arbeitgeberin hat die Abweisung der Wideranträge beantragt.

9

Das Arbeitsgericht hat nach dem Hauptantrag der Arbeitgeberin erkannt und die Wideranträge des Betriebsrats abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die dagegen gerichtete Beschwerde des Betriebsrats zurückgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat seine Anträge weiter.

10

B. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat dem zu 1. erhobenen Antrag der Arbeitgeberin zu Recht entsprochen. Der Einsatz der Arbeitnehmer K und M ab dem 1. Juni 2011 im Casino B unterliegt nicht der Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG. Die Hilfsanträge der Arbeitgeberin und die Wideranträge des Betriebsrats fallen dem Senat nicht zur Entscheidung an.

11

I. Der Antrag zu 1. ist zulässig und begründet.

12

1. Der Antrag ist zulässig. Das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse liegt vor. Zwischen den Beteiligten bestehen unterschiedliche Auffassungen darüber, ob die Arbeitgeberin für die Beschäftigung der Arbeitnehmer K und M im Casino B die Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG einholen muss. Dieser Streit kann durch das vorliegende Verfahren geklärt werden. Die Arbeitgeberin ist nicht gehalten, ein ggf. vom Betriebsrat nach § 101 Satz 1 BetrVG einzuleitendes Beschlussverfahren abzuwarten.

13

2. Der Antrag zu 1. ist auch begründet. Die Beschäftigung der Arbeitnehmer K und M bedarf nicht der Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Die Arbeitgeberin setzt diese nach Beendigung einer vorläufigen personellen Maßnahme iSd. § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG wieder in ihrem ursprünglichen Arbeitsbereich ein. Eine solche Maßnahme stellt keine Einstellung oder Versetzung iSd. § 99 Abs. 1, § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG dar. Der Betriebsrat ist über die Aufhebung einer vorläufigen personellen Maßnahme lediglich zu unterrichten.

14

a) Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat ua. vor jeder Einstellung oder Versetzung zu unterrichten und seine Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einzuholen.

15

aa) Eine Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG liegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor, wenn Personen in den Betrieb eingegliedert werden, um zusammen mit den dort beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen(zuletzt BAG 9. März 2011 - 7 ABR 137/09 - Rn. 25, BAGE 137, 194).

16

bb) Versetzung ist nach der Legaldefinition des § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die entweder die Dauer von einem Monat voraussichtlich überschreitet oder mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit geleistet werden muss. Der „Arbeitsbereich“ iSv. § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG wird in § 81 Abs. 2 iVm. Abs. 1 Satz 1 BetrVG durch die Aufgabe und Verantwortung des Arbeitnehmers sowie die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs umschrieben (BAG 10. Oktober 2012 - 7 ABR 42/11 - Rn. 41). Ist die Versetzung mit dem Wechsel des Arbeitsorts verbunden, entfällt das Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats im abgebenden Betrieb, wenn der mit seinem Einverständnis versetzte Arbeitnehmer auf Dauer aus dem abgebenden Betrieb ausscheiden und in einen anderen, den aufnehmenden Betrieb, auf Dauer eingegliedert werden soll (BAG 8. Dezember 2009 - 1 ABR 41/09 - Rn. 23, BAGE 132, 324).

17

b) Die Beendigung einer vom Arbeitgeber durchgeführten vorläufigen personellen Maßnahme nach § 100 BetrVG wird nicht vom Zustimmungserfordernis des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG erfasst. Personelle Einzelmaßnahmen iSd. genannten Vorschrift können zwar nur nach Zustimmung des Betriebsrats oder deren rechtskräftiger Ersetzung vorgenommen werden. Zu diesen gehört die vorläufige personelle Maßnahme aber nicht. Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats bei der Durchführung einer vorläufigen personellen Maßnahme bestimmt sich vielmehr nach § 100 Abs. 2 BetrVG.

18

aa) Nach § 100 Abs. 1 BetrVG kann der Arbeitgeber eine Maßnahme nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG aus dringenden sachlichen Gründen auch ohne Zustimmung des Betriebsrats vorläufig, dh. bis zur Entscheidung über ihre materielle Rechtmäßigkeit durchführen. Dazu muss er nach § 100 Abs. 2 BetrVG den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. § 100 Abs. 2 BetrVG verlangt für die Durchführung der vorläufigen personellen Maßnahme nicht den objektiven Nachweis dringender Erforderlichkeit, sondern nur die Einhaltung des vorgesehenen Verfahrens(BAG 23. Juni 2009 - 1 ABR 23/08 - Rn. 18, BAGE 131, 145).

19

bb) Endet die vorläufige Maßnahme nach § 100 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, muss der Arbeitgeber den vor ihrer Durchführung bestehenden betriebsverfassungsrechtlichen Zustand wieder herstellen. Der Arbeitnehmer wird wieder in dem Arbeitsbereich tätig, dem er bereits vorher angehört hat. Aufgrund der zuvor erfolgten Aufklärung über die Sach- und Rechtslage durch den Arbeitgeber (§ 100 Abs. 1 Satz 2 BetrVG) durfte der Arbeitnehmer auf den Fortbestand der Beschäftigung, die Gegenstand der vorläufigen personellen Maßnahme war, nicht vertrauen. Auch die Belegschaft muss wegen der Vorläufigkeit der Beschäftigung in einem anderen Betrieb oder Arbeitsbereich desselben Betriebs mit der Rückkehr des Arbeitnehmers rechnen.

20

cc) Der Betriebsrat ist nach § 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG vom Arbeitgeber unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Von der in dieser Vorschrift normierten Unterrichtungspflicht ist nicht nur die Information über die Einleitung, sondern auch die Mitteilung über das Ende der vorläufigen personellen Maßnahme umfasst. Dies folgt zudem aus § 101 Satz 1 BetrVG. Der Betriebsrat muss prüfen können, ob er nach dem rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens nach § 99 Abs. 4 BetrVG einen Aufhebungsantrag nach § 101 Satz 1 BetrVG stellt.

21

dd) Die Beteiligung des Betriebsrats bei vorläufigen personellen Maßnahmen richtet sich danach ausschließlich nach § 100 Abs. 2 BetrVG.

22

(1) Das Gesetz unterscheidet in § 100 Abs. 1 und Abs. 3, § 101 Satz 1 BetrVG zwischen der personellen (Einzel-)Maßnahme und ihrer vorläufigen Durchführung. Vor der Zustimmung des Betriebsrats oder deren rechtskräftiger Ersetzung im Verfahren nach § 99 Abs. 4 BetrVG ist der Arbeitgeber an der dauerhaften Umsetzung der beabsichtigten personellen Einzelmaßnahme gehindert. Die betriebsverfassungsrechtliche Wirksamkeit der beabsichtigten personellen Maßnahme bleibt vor der darauf gerichteten Zustimmung des Betriebsrats oder ihrer gerichtlichen Ersetzung zunächst in der Schwebe.

23

(2) Demgegenüber kann der Arbeitgeber, wenn er die prozeduralen Vorgaben von § 100 Abs. 2 BetrVG erfüllt, die personelle Maßnahme auch ohne die Zustimmung des Betriebsrats betriebsverfassungskonform vorläufig durchführen. Anders als eine Einstellung oder eine Versetzung ist die vorläufige personelle Maßnahme nicht auf die Herbeiführung eines endgültigen betriebsverfassungsmäßigen Zustands gerichtet, sondern auf eine vorübergehende Regelung beschränkt. Die Vorschrift schafft einen von der Zustimmung des Betriebsrats unabhängigen eigenständigen betriebsverfassungsrechtlichen Geltungsgrund für die vorübergehende Beschäftigung eines Arbeitnehmers. Die vorläufige personelle Maßnahme ist nach § 100 Abs. 3 Satz 1 BetrVG auflösend bedingt. Sie endet jeweils nach Ablauf von zwei Wochen, wenn das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ablehnt oder es rechtskräftig feststellt, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war. Die vorläufige personelle Maßnahme führt daher nur zu einer vorübergehenden, durch die Entscheidung nach § 99 Abs. 4, § 100 Abs. 3 BetrVG auflösend bedingten Eingliederung des Arbeitnehmers in den neuen Arbeitsbereich. In diesem Zeitraum ist der in einem anderen Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer betriebsverfassungsrechtlich nur diesem zugeordnet. Diese vorübergehende Eingliederung ist an die Durchführung der vorläufigen personellen Maßnahme geknüpft. Sie endet mit deren Abschluss, ab diesem Zeitpunkt gehört der Arbeitnehmer wieder der Belegschaft seines ursprünglichen Betriebs an.

24

(3) Diese Sichtweise gebietet auch der Normzweck. Nur bei Annahme einer von der vorläufigen personellen Maßnahme abhängigen betriebsverfassungsrechtlichen Zuordnung des Arbeitnehmers ist dessen durchgängige Repräsentation durch eine Arbeitnehmervertretung sichergestellt. Träfe hingegen die Rechtsauffassung des Betriebsrats zu, würde ein Arbeitnehmer, dessen vorläufige Beschäftigung in dem aufnehmenden Betrieb nach § 100 Abs. 3 Satz 1 BetrVG endet, von keinem Betriebsrat repräsentiert, wenn der Betriebsrat seines vormaligen Einsatzbetriebs die Rückkehr durch eine Zustimmungsverweigerung verhindern könnte. Ein solcher Zustand widerspräche dem Schutzgedanken der Betriebsverfassung (vgl. schon BAG 18. Februar 1986 - 1 ABR 27/84 - zu B II 5 der Gründe, BAGE 51, 151).

25

c) Die Beschäftigung der Arbeitnehmer K und M im Casino B ab dem 1. Juni 2011 unterlag danach nicht der Beteiligung des dort bestehenden Betriebsrats. Diese Arbeitnehmer gehörten dem Betrieb bereits bis zum 31. August 2008 an und waren dort eingegliedert. Ihre betriebsverfassungsrechtliche Zugehörigkeit zum Betrieb B haben die Arbeitnehmer zwar für die Dauer der ab dem 1. September 2008 durchgeführten vorläufigen personellen Maßnahme verloren, in deren Rahmen sie mit ihrem Einverständnis in der Spielbank D eingesetzt wurden. Wegen des damit verbundenen Wechsels des Arbeitsorts konnte die Arbeitgeberin den geänderten Einsatz der Arbeitnehmer nur aufgrund einer Versetzung nach § 95 Abs. 3 Satz 1 Alt. 2 BetrVG vornehmen. Deren betriebsverfassungsrechtliche Wirksamkeit war nur von der Zustimmung des Betriebsrats des aufnehmenden Betriebs D abhängig, der einer Beschäftigung der bislang im Casino B tätigen Arbeitnehmer unter dem Gesichtspunkt der Einstellung nach § 99 Abs. 1 BetrVG zustimmen musste. Hingegen musste die Arbeitgeberin den Betriebsrat des Betriebs B nicht um die Zustimmung zur Versetzung der Arbeitnehmer nach D ersuchen. Beide Arbeitnehmer waren mit dem beabsichtigten Einsatz in der dortigen Spielbank einverstanden. Der Betriebsrat des Casinos B war lediglich nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG über den beabsichtigen Einsatz der Arbeitnehmer K und M in D und die von der Arbeitgeberin durchgeführten vorläufigen personellen Maßnahmen zu unterrichten. Nach deren Beendigung sind die Arbeitnehmer wieder ihrem vormaligen Einsatzbetrieb zugeordnet. Dies gilt auch dann, wenn die Arbeitgeberin mit ihnen zwischenzeitlich andere Vertragsbedingungen vereinbart hat. Dies ist betriebsverfassungsrechtlich für ihre Eingliederung in den Betrieb B ohne Bedeutung. Die Arbeitnehmer werden in ihren bisherigen Arbeitsbereichen eingesetzt. Hierüber hat die Arbeitgeberin den Betriebsrat informiert.

26

II. Da die Arbeitgeberin mit ihrem Hauptantrag erfolgreich ist, fallen die nur hilfsweise erhobenen Anträge zu 2. und zu 3. dem Senat nicht zur Entscheidung an. Dies gilt gleichermaßen für die vom Betriebsrat erhobenen Wideranträge. Diese sind nur für den Fall gestellt, dass der Einsatz der Arbeitnehmer K und M ab dem 1. Juni 2011 im Casino B als personelle Einzelmaßnahme nach § 99 Abs. 1 BetrVG seiner Zustimmung unterliegt. Dies ist jedoch nicht der Fall.

        

    Schmidt    

        

    Linck    

        

    Koch    

        

        

        

    Rath    

        

    Seyboth    

                 

Tenor

1. Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Köln vom 27. September 2010 - 2 TaBV 11/10 - unter Zurückweisung der Rechtsbeschwerde im Übrigen teilweise aufgehoben.

2. Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin wird Ziff. 2 des Beschlusses des Arbeitsgerichts Köln vom 18. November 2009 - 7 BV 173/09 - unter Zurückweisung der Beschwerde im Übrigen teilweise abgeändert und zur Klarstellung insgesamt wie folgt neu gefasst:

a) Der Arbeitgeberin wird aufgegeben, es künftig zu unterlassen, gegenüber Beschäftigten, die nach Schicht- und Dienstplänen arbeiten, anzuordnen oder zu dulden, dass diese eine Arbeitsleistung in den dort vorgesehenen Pausenzeiten erbringen.

b) Der Arbeitgeberin wird für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung zu Ziff. 2 a ein Ordnungsgeld von bis zu 10.000,00 Euro angedroht.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten darüber, ob der Betriebsrat von der Arbeitgeberin die Unterlassung der Anordnung oder Duldung von Arbeit während der Pausenzeiten verlangen kann.

2

Die Arbeitgeberin betreibt ein Luftverkehrsunternehmen. Antragsteller ist der bei ihr am Flughafen K für das Bodenpersonal gebildete Betriebsrat.

3

Nach § 10 des für das Bodenpersonal der Arbeitgeberin geltenden Manteltarifvertrags Nr. 14 ist den Arbeitnehmern bei einer täglichen Arbeitszeit von über 4,5 Stunden eine Pause von mindestens 20 Minuten und bei einer täglichen Arbeitszeit von über 6 Stunden eine Pause von mindestens 30 Minuten zu gewähren. In der bei der Arbeitgeberin geltenden „Betriebsvereinbarung Pausen“ vom 7. Mai 2002 ist bestimmt, dass die Pausenzeiten im Voraus in Dienst- und Schichtplänen festgelegt werden müssen. Diese werden von der Arbeitgeberin unter Beteiligung des Betriebsrats aufgestellt.

4

In der Vergangenheit kam es in mindestens 36 Fällen dazu, dass Mitarbeiter die vorgesehenen Pausen nicht einhalten konnten, sondern während dieser Zeit arbeiten mussten. Die Ruhepause entfiel vollständig und wurde auch nicht zu einem späteren Zeitpunkt gewährt. Die Arbeitgeberin unterrichtete den Betriebsrat hierüber jeweils nachträglich durch sog. „Überstundenmitteilungen“. Nachdem der Betriebsrat von der Arbeitgeberin verlangte sicherzustellen, dass die Arbeitnehmer die festgelegten Pausen in Anspruch nehmen können, wies diese ihre Beschäftigten an, die Pausenzeiten einzuhalten. Zudem stellte sie einen weiteren Mitarbeiter in dem Tätigkeitsbereich ein, in dem überwiegend die Pausenzeiten nicht eingehalten wurden. Auch nach diesen Maßnahmen gab es weitere Fälle, in denen Beschäftigte während der festgelegten Pausenzeiten auf Anordnung oder mit Duldung der Arbeitgeberin arbeiteten.

5

Der Betriebsrat hat von der Arbeitgeberin verlangt, die Anordnung oder Duldung von Arbeit während der Pausenzeiten zu unterlassen. Er hat zuletzt beantragt,

        

1.    

der Antragsgegnerin aufzugeben, es künftig zu unterlassen, Überstunden anzuordnen oder zu dulden, die dadurch entstehen, dass die Mitarbeiter/innen, die nach Schicht- und Dienstplänen arbeiten, die dort vorgesehene Pause nicht in Anspruch nehmen, sondern durcharbeiten;

        

2.    

der Antragsgegnerin für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen eine Entscheidung entsprechend dem Antrag zu 1. ein Ordnungsgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gesetzt wird, anzudrohen;

        

3.    

hilfsweise der Antragsgegnerin aufzugeben, es künftig zu unterlassen, ohne Zustimmung des Betriebsrats oder einen die Zustimmung ersetzenden Spruch einer Einigungsstelle Überstunden anzuordnen oder zu dulden, die dadurch entstehen, dass die Mitarbeiter/innen, die nach Schicht- und Dienstplänen arbeiten, die dort vorgesehene Pause nicht in Anspruch nehmen, sondern durcharbeiten.

6

Die Arbeitgeberin hat zur Begründung ihres Abweisungsantrags ausgeführt, ein Großteil der Fälle, in denen in den Pausen gearbeitet worden sei, habe darauf beruht, dass die Tätigkeit der im Herbst 2008 eingeführten Personaldisponenten zeitaufwendiger gewesen sei als geplant. Dem habe sie zwischenzeitlich durch den Einsatz eines weiteren Mitarbeiters Rechnung getragen. Die Nichteinhaltung von Pausenzeiten in anderen Bereichen sei auf den zeitweise außergewöhnlich hohen Krankenstand zurückzuführen.

7

Das Arbeitsgericht hat dem Hauptantrag entsprochen und ein Ordnungsgeld von bis zu 250.000,00 Euro angedroht; das Landesarbeitsgericht hat die Anträge abgewiesen. Mit der Rechtsbeschwerde begehrt der Betriebsrat die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

8

B. Die Rechtsbeschwerde ist überwiegend begründet. Das Landesarbeitsgericht hat den Hauptantrag zu Unrecht abgewiesen. Die Androhung von Ordnungsgeld ist allerdings auf 10.000,00 Euro zu begrenzen.

9

I. Der Betriebsrat ist antragsbefugt. Er stützt die geltend gemachten Unterlassungsansprüche auf Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 BetrVG und den Durchführungsanspruch nach § 77 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Damit macht er eigene betriebsverfassungsrechtliche Rechtspositionen geltend. Ob die Rechte tatsächlich bestehen, ist eine Frage der Begründetheit.

10

II. Der Antrag zu 1) ist zulässig. Er bedarf allerdings der Auslegung.

11

1. Wie der Betriebsrat in der Anhörung vor dem Senat klargestellt hat, geht es ihm trotz der missverständlichen Formulierung nicht darum, bei der Anordnung von Arbeit während der festgelegten Pausenzeiten mitzubestimmen. Ein solches Verlangen wäre auch offensichtlich rechtswidrig, weil aufgrund der zwingenden gesetzlichen Regelung in § 4 ArbZG und der Tarifregelung in § 10 MTV die festgelegten Pausen zu gewähren sind und demzufolge die Arbeitnehmer in dieser Zeit keine Arbeitspflichten treffen. Das Begehren des Betriebsrats ist auch nicht auf eine Verschiebung des Arbeitszeitendes oder der Pause auf einen späteren Zeitpunkt innerhalb einer Schicht gerichtet. Seinem gesamten Vorbringen ist vielmehr deutlich zu entnehmen, dass es ihm allein darum geht zu verhindern, dass die Arbeitgeberin während der in den gemeinsam aufgestellten Dienstplänen festgelegten Pausenzeiten Arbeit anordnet oder Arbeitsleistungen duldend entgegennimmt.

12

2. So verstanden ist der Antrag hinreichend bestimmt iSd. auch im Beschlussverfahren anwendbaren § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Arbeitgeberin kann erkennen, was von ihr verlangt wird. Sie soll die im Dienstplan vorgesehenen Pausenzeiten einhalten und es unterlassen, während dieser Zeiten Arbeit anzuordnen oder entgegenzunehmen. Die Arbeitgeberin hat die ihr möglichen und zumutbaren Maßnahmen zu ergreifen, um dies zu verhindern. Eine nähere Konkretisierung dieser Maßnahmen kann und muss im Erkenntnisverfahren nicht verlangt werden. Es ist vielmehr Sache der Arbeitgeberin, die nach den konkreten Umständen erforderlichen und geeigneten Maßnahmen zu ergreifen (vgl. BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B IV 1 b der Gründe, BAGE 110, 252).

13

III. Der Antrag zu 1) ist begründet.

14

1. Der Betriebsrat kann nach § 23 Abs. 3 BetrVG von der Arbeitgeberin verlangen, es zu unterlassen, während der in den Dienstplänen festgelegten Pausenzeiten für die betreffenden Mitarbeiter Arbeit anzuordnen oder Arbeitsleistungen entgegenzunehmen.

15

a) Nach § 23 Abs. 3 BetrVG kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei einem groben Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz durch das Arbeitsgericht aufgeben lassen, eine Handlung zu unterlassen. Ein grober Verstoß des Arbeitgebers ist bei einer objektiv erheblichen und offensichtlich schwerwiegenden Pflichtverletzung zu bejahen (BAG 19. Januar 2010 - 1 ABR 55/08 - Rn. 28, BAGE 133, 75). Diese Anforderungen sind regelmäßig erfüllt, wenn er mehrfach und erkennbar gegen seine Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz verstoßen hat (vgl. BAG 18. August 2009 -1 ABR 47/08 - Rn. 36, BAGE 131, 342). Eine grobe Pflichtverletzung indiziert die Wiederholungsgefahr (vgl. BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B IV 2 b cc der Gründe, BAGE 110, 252). Diese ist nur dann ausgeschlossen, wenn aus faktischen oder rechtlichen Gründen eine Wiederholung des betriebsverfassungswidrigen Verhaltens ausscheidet (Fitting BetrVG 25. Aufl. § 23 Rn. 65). Die Zusicherung, zukünftig betriebsvereinbarungswidriges Verhalten zu unterlassen, genügt hierfür nicht (BAG 23. Juni 1992 - 1 ABR 11/92 - zu B I 2 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 23 Nr. 20 = EzA BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 51).

16

b) Nach diesen Grundsätzen hat die Arbeitgeberin grob gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten verstoßen. Das Landesarbeitsgericht hat übersehen, dass die Arbeitgeberin gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG unter Beteiligung des Betriebsrats Dienstpläne aufgestellt hat, in denen die Pausenzeiten für die einzelnen Mitarbeiter geregelt sind. Die Einhaltung dieser Dienstpläne ist eine Verpflichtung iSd. § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, weil sie ihre Grundlage im Betriebsverfassungsgesetz hat. Die Arbeitgeberin hat die mit dem Betriebsrat vereinbarten Dienstpläne einseitig geändert, indem sie wiederholt die festgelegten Pausenzeiten aufgehoben und die betreffenden Mitarbeiter angewiesen hat, in dieser Zeit zu arbeiten, oder die von diesen in den Pausen erbrachte Arbeitsleistung duldend entgegengenommen hat. Die hierin liegende Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten ist grob. Die Arbeitgeberin war offensichtlich nicht befugt, die festgelegten Pausenzeiten einseitig aufzuheben. Die Vielzahl der Pflichtverletzungen in der Vergangenheit begründet dabei zugleich die Wiederholungsgefahr für die Zukunft. Diese ist weder durch die getroffenen Anweisungen noch durch die erfolgte Einstellung weiterer Mitarbeiter ausgeschlossen. Dagegen spricht bereits, dass es auch nach der erstinstanzlichen Entscheidung in der Zeit von Februar bis April 2010 mindestens fünf Fälle gab, in denen die festgelegten Pausenzeiten nicht eingehalten worden sind.

17

2. Der Arbeitgeberin war für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Unterlassungsverpflichtung nach § 23 Abs. 3 Satz 5 BetrVG ein Ordnungsgeld von bis zu 10.000,00 Euro anzudrohen. Die weitergehende Ordnungsgeldandrohung im Beschluss des Arbeitsgerichts lässt die sich aus dieser Vorschrift ergebende Höchstgrenze außer Betracht (BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B V der Gründe, BAGE 110, 252).

18

3. Der Hilfsantrag ist dem Senat nicht zur Entscheidung angefallen, nachdem der Hauptantrag erfolgreich war.

        

    Schmidt    

        

    Koch    

        

    Linck    

        

        

        

    Hayen    

        

    Hann    

                 

(1) Mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Der Ausschluss eines Mitglieds kann auch vom Betriebsrat beantragt werden.

(2) Wird der Betriebsrat aufgelöst, so setzt das Arbeitsgericht unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl ein. § 16 Abs. 2 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Antragsberechtigt sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10.000 Euro.

(1) Für die Einlegung und Begründung der Beschwerde gilt § 11 Abs. 4 und 5 entsprechend.

(2) Die Beschwerdeschrift muß den Beschluß bezeichnen, gegen den die Beschwerde gerichtet ist, und die Erklärung enthalten, daß gegen diesen Beschluß die Beschwerde eingelegt wird. Die Beschwerdebegründung muß angeben, auf welche im einzelnen anzuführenden Beschwerdegründe sowie auf welche neuen Tatsachen die Beschwerde gestützt wird.

(3) Ist die Beschwerde nicht in der gesetzlichen Form oder Frist eingelegt oder begründet, so ist sie als unzulässig zu verwerfen. Der Beschluss kann ohne vorherige mündliche Verhandlung durch den Vorsitzenden ergehen; er ist unanfechtbar. Er ist dem Beschwerdeführer zuzustellen. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung ist nicht anwendbar.

(4) Die Beschwerde kann jederzeit in der für ihre Einlegung vorgeschriebenen Form zurückgenommen werden. Im Falle der Zurücknahme stellt der Vorsitzende das Verfahren ein. Er gibt hiervon den Beteiligten Kenntnis, soweit ihnen die Beschwerde zugestellt worden ist.

(1) Gegen die Urteile der Arbeitsgerichte findet, soweit nicht nach § 78 das Rechtsmittel der sofortigen Beschwerde gegeben ist, die Berufung an die Landesarbeitsgerichte statt.

(2) Die Berufung kann nur eingelegt werden,

a)
wenn sie in dem Urteil des Arbeitsgerichts zugelassen worden ist,
b)
wenn der Wert des Beschwerdegegenstandes 600 Euro übersteigt,
c)
in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses oder
d)
wenn es sich um ein Versäumnisurteil handelt, gegen das der Einspruch an sich nicht statthaft ist, wenn die Berufung oder Anschlussberufung darauf gestützt wird, dass der Fall der schuldhaften Versäumung nicht vorgelegen habe.

(3) Das Arbeitsgericht hat die Berufung zuzulassen, wenn

1.
die Rechtssache grundsätzliche Bedeutung hat,
2.
die Rechtssache Rechtsstreitigkeiten betrifft
a)
zwischen Tarifvertragsparteien aus Tarifverträgen oder über das Bestehen oder Nichtbestehen von Tarifverträgen,
b)
über die Auslegung eines Tarifvertrags, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt, oder
c)
zwischen tariffähigen Parteien oder zwischen diesen und Dritten aus unerlaubten Handlungen, soweit es sich um Maßnahmen zum Zwecke des Arbeitskampfs oder um Fragen der Vereinigungsfreiheit einschließlich des hiermit im Zusammenhang stehenden Betätigungsrechts der Vereinigungen handelt, oder
3.
das Arbeitsgericht in der Auslegung einer Rechtsvorschrift von einem ihm im Verfahren vorgelegten Urteil, das für oder gegen eine Partei des Rechtsstreits ergangen ist, oder von einem Urteil des im Rechtszug übergeordneten Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht.

(3a) Die Entscheidung des Arbeitsgerichts, ob die Berufung zugelassen oder nicht zugelassen wird, ist in den Urteilstenor aufzunehmen. Ist dies unterblieben, kann binnen zwei Wochen ab Verkündung des Urteils eine entsprechende Ergänzung beantragt werden. Über den Antrag kann die Kammer ohne mündliche Verhandlung entscheiden.

(4) Das Landesarbeitsgericht ist an die Zulassung gebunden.

(5) Ist die Berufung nicht zugelassen worden, hat der Berufungskläger den Wert des Beschwerdegegenstands glaubhaft zu machen; zur Versicherung an Eides Statt darf er nicht zugelassen werden.

(6) Für das Verfahren vor den Landesarbeitsgerichten gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Berufung entsprechend. Die Vorschriften über das Verfahren vor dem Einzelrichter finden keine Anwendung.

(7) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1 und 3, des § 50, des § 51 Abs. 1, der §§ 52, 53, 55 Abs. 1 Nr. 1 bis 9, Abs. 2 und 4, des § 54 Absatz 6, des § 54a, der §§ 56 bis 59, 61 Abs. 2 und 3 und der §§ 62 und 63 über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellungen, persönliches Erscheinen der Parteien, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, Güterichter, Mediation und außergerichtliche Konfliktbeilegung, Vorbereitung der streitigen Verhandlung, Verhandlung vor der Kammer, Beweisaufnahme, Versäumnisverfahren, Inhalt des Urteils, Zwangsvollstreckung und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen gelten entsprechend.

(8) Berufungen in Rechtsstreitigkeiten über das Bestehen, das Nichtbestehen oder die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen.

(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.

(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.

(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:

1.
die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge);
2.
die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt;
3.
die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten;
4.
die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.

(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:

1.
die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt;
2.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) Mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Der Ausschluss eines Mitglieds kann auch vom Betriebsrat beantragt werden.

(2) Wird der Betriebsrat aufgelöst, so setzt das Arbeitsgericht unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl ein. § 16 Abs. 2 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Antragsberechtigt sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10.000 Euro.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) Arbeitgeber und Betriebsrat arbeiten unter Beachtung der geltenden Tarifverträge vertrauensvoll und im Zusammenwirken mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs zusammen.

(2) Zur Wahrnehmung der in diesem Gesetz genannten Aufgaben und Befugnisse der im Betrieb vertretenen Gewerkschaften ist deren Beauftragten nach Unterrichtung des Arbeitgebers oder seines Vertreters Zugang zum Betrieb zu gewähren, soweit dem nicht unumgängliche Notwendigkeiten des Betriebsablaufs, zwingende Sicherheitsvorschriften oder der Schutz von Betriebsgeheimnissen entgegenstehen.

(3) Die Aufgaben der Gewerkschaften und der Vereinigungen der Arbeitgeber, insbesondere die Wahrnehmung der Interessen ihrer Mitglieder, werden durch dieses Gesetz nicht berührt.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:

1.
darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden;
2.
Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen;
2a.
die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern;
2b.
die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern;
3.
Anregungen von Arbeitnehmern und der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hinzuwirken; er hat die betreffenden Arbeitnehmer über den Stand und das Ergebnis der Verhandlungen zu unterrichten;
4.
die Eingliederung schwerbehinderter Menschen einschließlich der Förderung des Abschlusses von Inklusionsvereinbarungen nach § 166 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch und sonstiger besonders schutzbedürftiger Personen zu fördern;
5.
die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vorzubereiten und durchzuführen und mit dieser zur Förderung der Belange der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer eng zusammenzuarbeiten; er kann von der Jugend- und Auszubildendenvertretung Vorschläge und Stellungnahmen anfordern;
6.
die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern;
7.
die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern, sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen;
8.
die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern;
9.
Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.

(2) Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten; die Unterrichtung erstreckt sich auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, und umfasst insbesondere den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; in diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss oder ein nach § 28 gebildeter Ausschuss berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen. Zu den erforderlichen Unterlagen gehören auch die Verträge, die der Beschäftigung der in Satz 1 genannten Personen zugrunde liegen. Soweit es zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist, hat der Arbeitgeber ihm sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen; er hat hierbei die Vorschläge des Betriebsrats zu berücksichtigen, soweit betriebliche Notwendigkeiten nicht entgegenstehen.

(3) Der Betriebsrat kann bei der Durchführung seiner Aufgaben nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist. Muss der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen, gilt insoweit die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich. Gleiches gilt, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf einen ständigen Sachverständigen in Angelegenheiten nach Satz 2 einigen.

(4) Für die Geheimhaltungspflicht der Auskunftspersonen und der Sachverständigen gilt § 79 entsprechend.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) Arbeitgeber und Betriebsrat arbeiten unter Beachtung der geltenden Tarifverträge vertrauensvoll und im Zusammenwirken mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs zusammen.

(2) Zur Wahrnehmung der in diesem Gesetz genannten Aufgaben und Befugnisse der im Betrieb vertretenen Gewerkschaften ist deren Beauftragten nach Unterrichtung des Arbeitgebers oder seines Vertreters Zugang zum Betrieb zu gewähren, soweit dem nicht unumgängliche Notwendigkeiten des Betriebsablaufs, zwingende Sicherheitsvorschriften oder der Schutz von Betriebsgeheimnissen entgegenstehen.

(3) Die Aufgaben der Gewerkschaften und der Vereinigungen der Arbeitgeber, insbesondere die Wahrnehmung der Interessen ihrer Mitglieder, werden durch dieses Gesetz nicht berührt.

(1) Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben:

1.
darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen durchgeführt werden;
2.
Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen;
2a.
die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, insbesondere bei der Einstellung, Beschäftigung, Aus-, Fort- und Weiterbildung und dem beruflichen Aufstieg, zu fördern;
2b.
die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern;
3.
Anregungen von Arbeitnehmern und der Jugend- und Auszubildendenvertretung entgegenzunehmen und, falls sie berechtigt erscheinen, durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hinzuwirken; er hat die betreffenden Arbeitnehmer über den Stand und das Ergebnis der Verhandlungen zu unterrichten;
4.
die Eingliederung schwerbehinderter Menschen einschließlich der Förderung des Abschlusses von Inklusionsvereinbarungen nach § 166 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch und sonstiger besonders schutzbedürftiger Personen zu fördern;
5.
die Wahl einer Jugend- und Auszubildendenvertretung vorzubereiten und durchzuführen und mit dieser zur Förderung der Belange der in § 60 Abs. 1 genannten Arbeitnehmer eng zusammenzuarbeiten; er kann von der Jugend- und Auszubildendenvertretung Vorschläge und Stellungnahmen anfordern;
6.
die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer im Betrieb zu fördern;
7.
die Integration ausländischer Arbeitnehmer im Betrieb und das Verständnis zwischen ihnen und den deutschen Arbeitnehmern zu fördern, sowie Maßnahmen zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb zu beantragen;
8.
die Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern;
9.
Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes zu fördern.

(2) Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten; die Unterrichtung erstreckt sich auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen, und umfasst insbesondere den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; in diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss oder ein nach § 28 gebildeter Ausschuss berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen. Zu den erforderlichen Unterlagen gehören auch die Verträge, die der Beschäftigung der in Satz 1 genannten Personen zugrunde liegen. Soweit es zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben des Betriebsrats erforderlich ist, hat der Arbeitgeber ihm sachkundige Arbeitnehmer als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen; er hat hierbei die Vorschläge des Betriebsrats zu berücksichtigen, soweit betriebliche Notwendigkeiten nicht entgegenstehen.

(3) Der Betriebsrat kann bei der Durchführung seiner Aufgaben nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist. Muss der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen, gilt insoweit die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich. Gleiches gilt, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf einen ständigen Sachverständigen in Angelegenheiten nach Satz 2 einigen.

(4) Für die Geheimhaltungspflicht der Auskunftspersonen und der Sachverständigen gilt § 79 entsprechend.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

Die Mitglieder des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der in § 3 Abs. 1 genannten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, einer tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie Auskunftspersonen (§ 80 Absatz 2 Satz 4) dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Sie dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.

(1) Auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses, auf Anerkennung einer Urkunde oder auf Feststellung ihrer Unechtheit kann Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis oder die Echtheit oder Unechtheit der Urkunde durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.

(2) Bis zum Schluss derjenigen mündlichen Verhandlung, auf die das Urteil ergeht, kann der Kläger durch Erweiterung des Klageantrags, der Beklagte durch Erhebung einer Widerklage beantragen, dass ein im Laufe des Prozesses streitig gewordenes Rechtsverhältnis, von dessen Bestehen oder Nichtbestehen die Entscheidung des Rechtsstreits ganz oder zum Teil abhängt, durch richterliche Entscheidung festgestellt werde.

Tenor

Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 11. Februar 2014 - 15 TaBV 9/12 - aufgehoben.

Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Ulm vom 9. November 2012 - 3 BV 12/11 - wird zurückgewiesen.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten darüber, ob die Übertragung einer Teamleitung auf eine Beschäftigte und die Gewährung einer tariflichen Funktionszulage mitbestimmungspflichtig sind.

2

Die Arbeitgeberin betreibt Universitäts- und Rehabilitationskliniken, ua. das Zentrum für Integrierte Rehabilitation (ZIR). Sie wendet die Konzerntarifverträge für Beschäftigte der Funktionsbereiche Medizinische Heil-, Fach- und Hilfsberufe, Wirtschaft und Infrastruktur in Einrichtungen der Sana-Kliniken AG auf die Arbeitsverhältnisse mit den jeweils unter den Geltungsbereich der Tarifverträge fallenden Arbeitnehmern an. § 6 Abs. 1 des Konzern-Entgelt-Tarifvertrags Nr. 3 (E-TV M/W/I Sana) lautet:

        

        

„In den in Anlage 4 genannten Fällen werden für die Dauer der Übertragung von zusätzlicher Verantwortung und/oder Belastung zusätzlich zum Tabellenentgelt Funktionszulagen gezahlt.“

3

Die Anlage 4 zum E-TV M/W/I Sana ist überschrieben mit „Zulagensystematik“ und enthält in ihrem Teil 4.3 „Infrastruktur“ nähere Bestimmungen zu mit „IZ 1“ bis „IZ 4“ bezeichneten Funktionszulagen „in Bereichen des strategischen/operativen Managements und der Verwaltung“.

4

In einem Schreiben vom 4. Januar 2011 teilte die Arbeitgeberin dem in ihrem Betrieb bestehenden Betriebsrat ua. mit:

        

„Frau I… ist im Sekretariat/Patientenservice Med. Rehabilitation beschäftigt. Ab 01.02.2011 soll Frau I das Aufgabengebiet von Frau N für die Zeit von Mutterschutz und Elternzeit übernehmen (Frau N ist ab 02/2011 in Mutterschutz). Ab 01.03.2011 wird Frau I die Teamleitung übernehmen.

        

Das Arbeitsverhältnis von Frau I ist bis 31.10.2011 befristet. Der Arbeitsvertrag soll ab 01.02.2011 unbefristet verlängert werden.

        

Die Eingruppierung nach Sana-Tarifvertrag verändert sich nicht. Ab 01.03.2011 erhält Frau I die Teamzulage IZ 3.

        

Wir bitten um Ihre Stellungnahme.“

5

Mit Schreiben vom 12. Januar 2011 stimmte der Betriebsrat der „Versetzung von Frau I … ab 01.02.2011 für die Zeit des Mutterschutzes und der Elternzeit von Frau N auf deren Stelle als Sekretärin des Ärztlichen Direktors ZIR“ und der „unbefristeten Arbeitsvertragsverlängerung“ zu, widersprach aber der „Versetzung zur Teamleiterin“. Er verwies auf sein Schreiben vom 29. Dezember 2010, mit dem er bereits eine unzureichende Information über die Übertragung der Teamleitungsaufgabe an die Beschäftigte N beanstandet hatte. Die Arbeitgeberin wandte sich mit einem weiteren Schreiben vom 28. Februar 2011 an den Betriebsrat und führte dabei aus:

        

„Frau I soll für die Zeit des Mutterschutzes und der Elternzeit von Frau N die Leitung des Teams im ZIR übertragen werden. Sie erhält ab dem 01.03.2011 für diese Tätigkeit die Funktionszulage IZ 2.

        

Wir bitten um Ihre Stellungnahme.“

6

Der Betriebsrat antwortete mit Schreiben vom 7. März 2011, das auszugsweise lautet:

        

„der Betriebsrat hat in seiner Sitzung v. 2.3.2011 zu o.g. Maßnahme beraten.

        

Da die Übertragung der Leitungsaufgabe an Frau I im Zusammenhang mit der Übertragung der Leitungsaufgabe an Frau N steht, bittet der BR zunächst um Beantwortung seines Schreibens v. 29.12.2010.

                 
        

Die Anhörungsfrist beginnt erst zu laufen, wenn diese Informationen vorliegen.“

7

Die Arbeitgeberin stellte sich in einem Antwortschreiben vom 19. Mai 2011 auf den Standpunkt, bei der Übertragung der Leitung von Teams oder Organisationseinheiten bestünden keine Mitbeurteilungsrechte des Betriebsrats.

8

Der Betriebsrat hat daraufhin beim Arbeitsgericht ein Beschlussverfahren eingeleitet mit dem Antrag, der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, Versetzungen oder Umgruppierungen vorzunehmen, sofern er die Zustimmung nicht erteilt hat oder im Verweigerungsfall die fehlende Zustimmung im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren ersetzt worden ist. Zuletzt hat er erstinstanzlich neben einem ersten Hilfsantrag auf Feststellung, dass die Gewährung einer Zulage gemäß E-TV M/W/I Sana als Umgruppierung nach § 99 BetrVG mitbestimmungspflichtig ist, einen weiteren Hilfsantrag angebracht, dass die „Versetzung/Umgruppierung der Frau I der Zustimmung des Betriebsrats bedurft hätte“.

9

Diesen weiteren - für die Rechtsbeschwerde allein noch maßgeblichen - Hilfsantrag hat er zuletzt dahin formuliert,

        

festzustellen, dass die Maßnahme der Arbeitgeberin gemäß deren Schreiben vom 28. Februar 2011 (Übertragung der Leitung des Teams im ZIR auf Frau I und Zubilligung der Funktionszulage IZ 2 ab 1. März 2011) der Zustimmung oder gerichtlich ersetzten Zustimmung des Betriebsrats bedurft hätte.

10

Die Arbeitgeberin hat beantragt, den Antrag abzuweisen. Sie hat die Ansicht vertreten, das Feststellungsbegehren sei unzulässig. Der Betriebsrat hätte die Aufhebung der personellen Maßnahme beantragen müssen.

11

Das Arbeitsgericht hat sämtliche bei ihm anhängigen Anträge abgewiesen. Der Beschwerde des Betriebsrats, die er gegen die Abweisung des in die Rechtsbeschwerde gelangten Antrags beschränkt hat, hat das Landesarbeitsgericht stattgeben. Mit ihrer Rechtsbeschwerde verfolgt die Arbeitgeberin die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

12

B. Die zulässige Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat dem Antrag zu Unrecht entsprochen. Das Feststellungsbegehren des Betriebsrats ist bereits unzulässig. Es fehlt das nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Interesse an alsbaldiger gerichtlicher Feststellung.

13

I. Nach dem auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren geltenden § 256 Abs. 1 ZPO ist für die Zulässigkeit eines Feststellungsbegehrens ein besonderes rechtliches Interesse daran erforderlich, das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses durch eine gerichtliche Entscheidung feststellen zu lassen.

14

1. Für eine nur auf die Vergangenheit gerichtete Feststellung, aus der sich keinerlei Rechtsfolgen für die Zukunft mehr ergeben, besteht regelmäßig kein besonderes rechtliches Interesse. Es ist nicht Aufgabe der Gerichte, einem Beteiligten zu bescheinigen, dass er im Recht war, oder eine die Verfahrensbeteiligten interessierende Rechtsfrage gutachterlich zu klären. Auch fehlt das Feststellungsinteresse regelmäßig, wenn der Antragsteller sein Recht im Wege eines Leistungs- oder Gestaltungsantrags verfolgen kann und nicht Gründe der Prozessökonomie einen Feststellungsantrag ausnahmsweise als sachdienlich erscheinen lassen (vgl. BAG 15. April 2008 - 1 ABR 14/07 - Rn. 17 mwN).

15

2. Dementsprechend hat ein Betriebsrat grundsätzlich kein rechtliches Interesse iSv. § 256 Abs. 1 ZPO an einer gerichtlichen Feststellung, ihm habe bei einer bereits endgültig durchgeführten personellen Einzelmaßnahme ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG zugestanden. Im Hinblick auf die Möglichkeit des Betriebsrats, nach § 101 BetrVG vorzugehen, ist für einen Antrag auf Feststellung, die bereits durchgeführte Maßnahme sei mitbestimmungspflichtig gewesen, kein Raum; er ist unzulässig (vgl. BAG 17. Februar 2015 - 1 ABR 45/13 - Rn. 13; 2. März 2004 - 1 ABR 15/03 - zu B II der Gründe; 19. Februar 1991 - 1 ABR 36/90 - zu B I 4 der Gründe, BAGE 67, 236; 18. Februar 1986 - 1 ABR 27/84 - zu B I 2 a der Gründe, BAGE 51, 151).

16

II. Hiernach hat der Betriebsrat kein rechtliches Interesse an der begehrten Feststellung.

17

1. Der Antrag bezieht sich nach seinem Wortlaut auf den Vorgang der Übertragung der Leitung des Teams im ZIR auf Frau I und der damit verbundenen Gewährung einer Funktionszulage ab dem 1. März 2011. Wie sich aus dem Antrag - auch unter Hinzuziehung seiner Begründung - ergibt, soll festgestellt werden, dass diese konkrete personelle Maßnahme, die der Betriebsrat als Versetzung und Umgruppierung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG qualifiziert, seiner Mitbestimmung nach § 99 BetrVG unterlag. Die Übertragung der Teamleitung auf Frau I und die entsprechende Funktionszulagengewährung betreffen aber einen in der Vergangenheit liegenden Vorgang. Die Arbeitgeberin hat die Maßnahme endgültig und nicht nur vorläufig durchgeführt. Läge hierin eine Versetzung und eine Ein- oder Umgruppierung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, hätte der Betriebsrat gemäß § 101 Satz 1 BetrVG beantragen müssen, der Arbeitgeberin aufzugeben, die Versetzung aufzuheben und zu einer Ein- oder Umgruppierung seine Zustimmung einzuholen sowie im Falle seiner Verweigerung der Zustimmung das gerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren einzuleiten(vgl. zB BAG 14. April 2015 - 1 ABR 66/13 - Rn. 20). Dies ist das prozessuale Mittel, welches das Betriebsverfassungsgesetz dem Betriebsrat zur Verfügung stellt, wenn der Arbeitgeber personelle Einzelmaßnahmen ohne seine Zustimmung endgültig vorgenommen hat. Mit ihm kann der Betriebsrat erreichen, dass der betriebsverfassungswidrige Zustand beseitigt wird.

18

2. Der Antrag kann nicht dahingehend verstanden werden, der Betriebsrat wolle die zwischen den Beteiligten generell bestehende Streitfrage über ein Mitbestimmungsrecht bei der Übertragung der Leitung eines Teams im ZIR und der Gewährung einer Funktionszulage nach der Anlage 4.3 des E-TV M/W/I Sana losgelöst von der konkreten, Frau I betreffenden Einzelmaßnahme einer Klärung zuführen.

19

a) Zwar kann ein in der Vergangenheit liegender Streitfall Anlass sein, das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts losgelöst von einem konkreten Ausgangsfall klären zu lassen, wenn die Maßnahme, für die ein Mitbestimmungsrecht in Anspruch genommen wird, häufiger im Betrieb auftritt und sich auch künftig jederzeit wiederholen kann (BAG 15. April 2008 - 1 ABR 14/07 - Rn. 17 mwN). Entsprechend kann der Betriebsrat auch die Frage, ob eine im Antrag näher beschriebene Maßnahme seinem Mitbestimmungsrecht nach § 99 Abs. 1 BetrVG unterliegt, durch einen abstrakten Feststellungsantrag losgelöst vom konkreten Einzelfall zur gerichtlichen Entscheidung stellen(BAG 14. September 2010 - 1 ABR 29/09 - Rn. 15 mwN, BAGE 135, 291). Hiervon ausgehend können auf konkrete personelle Maßnahmen bezogene Feststellungsanträge ggf. als abstrakte Feststellungsbegehren auszulegen sein (vgl. zB BAG 12. November 1991 - 1 ABR 4/91 - zu B 2 der Gründe).

20

b) Eine solche Auslegung des verfahrensgegenständlichen Begehrens ist vorliegend aber nicht möglich. Der Betriebsrat hat erstinstanzlich neben einem Unterlassungsantrag einen allgemein gehaltenen Feststellungsantrag gestellt, dessen Abweisung bereits nicht mehr Gegenstand seiner Beschwerde war. Diese hat er vielmehr ausdrücklich auf den hier anhängigen konkreten Feststellungsantrag beschränkt. Zwar hat er zu einer aus seiner Sicht gegebenen Wiederholungsgefahr der Fallgestaltung vorgetragen, sein allein auf die „Maßnahme Frau I“ bezogenes Feststellungsziel gegen die Einwände der Arbeitgeberin aber damit verteidigt, damit werde keine vom konkreten Einzelfall losgelöste Angelegenheit zur gerichtlichen Entscheidung gestellt. Daher kann seinem Begehren ohne Verstoß gegen § 308 ZPO kein anderer als der konkret auf die „Maßnahme Frau I“ bezogene Inhalt entnommen werden.

        

    Schmidt    

        

    Treber    

        

    K. Schmidt    

        

        

        

    Hromadka    

        

    D. Wege    

                 

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen (Arbeitnehmerüberlassung) wollen, bedürfen der Erlaubnis. Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen. Die Überlassung und das Tätigwerdenlassen von Arbeitnehmern als Leiharbeitnehmer ist nur zulässig, soweit zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Überlassung von Arbeitnehmern ist vorübergehend bis zu einer Überlassungshöchstdauer nach Absatz 1b zulässig. Verleiher und Entleiher haben die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen. Vor der Überlassung haben sie die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren.

(1a) Die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft ist keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn der Arbeitgeber Mitglied der Arbeitsgemeinschaft ist, für alle Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges gelten und alle Mitglieder auf Grund des Arbeitsgemeinschaftsvertrages zur selbständigen Erbringung von Vertragsleistungen verpflichtet sind. Für einen Arbeitgeber mit Geschäftssitz in einem anderen Mitgliedstaat des Europäischen Wirtschaftsraumes ist die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft auch dann keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn für ihn deutsche Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges wie für die anderen Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft nicht gelten, er aber die übrigen Voraussetzungen des Satzes 1 erfüllt.

(1b) Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen; der Entleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate tätig werden lassen. Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. In einem Tarifvertrag von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages nach Satz 3 können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Entleihers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung übernommen werden. In einer auf Grund eines Tarifvertrages von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche getroffenen Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Können auf Grund eines Tarifvertrages nach Satz 5 abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Entleihers bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 24 Monaten davon Gebrauch gemacht werden, soweit nicht durch diesen Tarifvertrag eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer für Betriebs- oder Dienstvereinbarungen festgelegt ist. Unterfällt der Betrieb des nicht tarifgebundenen Entleihers bei Abschluss einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung nach Satz 4 oder Satz 6 den Geltungsbereichen mehrerer Tarifverträge, ist auf den für die Branche des Entleihers repräsentativen Tarifvertrag abzustellen. Die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften können von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauern in ihren Regelungen vorsehen.

(2) Werden Arbeitnehmer Dritten zur Arbeitsleistung überlassen und übernimmt der Überlassende nicht die üblichen Arbeitgeberpflichten oder das Arbeitgeberrisiko (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 bis 3), so wird vermutet, daß der Überlassende Arbeitsvermittlung betreibt.

(3) Dieses Gesetz ist mit Ausnahme des § 1b Satz 1, des § 16 Absatz 1 Nummer 1f und Absatz 2 bis 5 sowie der §§ 17 und 18 nicht anzuwenden auf die Arbeitnehmerüberlassung

1.
zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht,
2.
zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,
2a.
zwischen Arbeitgebern, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,
2b.
zwischen Arbeitgebern, wenn Aufgaben eines Arbeitnehmers von dem bisherigen zu dem anderen Arbeitgeber verlagert werden und auf Grund eines Tarifvertrages des öffentlichen Dienstes
a)
das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber weiter besteht und
b)
die Arbeitsleistung zukünftig bei dem anderen Arbeitgeber erbracht wird,
2c.
zwischen Arbeitgebern, wenn diese juristische Personen des öffentlichen Rechts sind und Tarifverträge des öffentlichen Dienstes oder Regelungen der öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften anwenden, oder
3.
in das Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer in ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist.

(1) Mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können beim Arbeitsgericht den Ausschluss eines Mitglieds aus dem Betriebsrat oder die Auflösung des Betriebsrats wegen grober Verletzung seiner gesetzlichen Pflichten beantragen. Der Ausschluss eines Mitglieds kann auch vom Betriebsrat beantragt werden.

(2) Wird der Betriebsrat aufgelöst, so setzt das Arbeitsgericht unverzüglich einen Wahlvorstand für die Neuwahl ein. § 16 Abs. 2 gilt entsprechend.

(3) Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. Antragsberechtigt sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10.000 Euro.

Die Mitglieder des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der in § 3 Abs. 1 genannten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, einer tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie Auskunftspersonen (§ 80 Absatz 2 Satz 4) dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Sie dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.

(1) Arbeitgeber und Betriebsrat arbeiten unter Beachtung der geltenden Tarifverträge vertrauensvoll und im Zusammenwirken mit den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs zusammen.

(2) Zur Wahrnehmung der in diesem Gesetz genannten Aufgaben und Befugnisse der im Betrieb vertretenen Gewerkschaften ist deren Beauftragten nach Unterrichtung des Arbeitgebers oder seines Vertreters Zugang zum Betrieb zu gewähren, soweit dem nicht unumgängliche Notwendigkeiten des Betriebsablaufs, zwingende Sicherheitsvorschriften oder der Schutz von Betriebsgeheimnissen entgegenstehen.

(3) Die Aufgaben der Gewerkschaften und der Vereinigungen der Arbeitgeber, insbesondere die Wahrnehmung der Interessen ihrer Mitglieder, werden durch dieses Gesetz nicht berührt.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen. Bei Einstellungen und Versetzungen hat der Arbeitgeber insbesondere den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitzuteilen. Die Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, über die ihnen im Rahmen der personellen Maßnahmen nach den Sätzen 1 und 2 bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren; § 79 Abs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend.

(2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn

1.
die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift oder gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung oder gegen eine gerichtliche Entscheidung oder eine behördliche Anordnung verstoßen würde,
2.
die personelle Maßnahme gegen eine Richtlinie nach § 95 verstoßen würde,
3.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; als Nachteil gilt bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet Beschäftigten,
4.
der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
5.
eine nach § 93 erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
6.
die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

(3) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so hat er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen. Teilt der Betriebsrat dem Arbeitgeber die Verweigerung seiner Zustimmung nicht innerhalb der Frist schriftlich mit, so gilt die Zustimmung als erteilt.

(4) Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.

Tenor

Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Bremen vom 29. Juli 2009 - 2 TaBV 5/09 - aufgehoben.

Die Beschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Bremen-Bremerhaven vom 8. Januar 2009 - 1 BV 121/08 - wird insgesamt zurückgewiesen.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur befristeten Einstellung einer Leiharbeitnehmerin.

2

Die Arbeitgeberin betreibt das zum Bremer Klinikverbund der Gesundheit Nord gGmbH gehörende Klinikum Links der Weser mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern, bei dem der zu 2. beteiligte Betriebsrat gebildet ist. Für sie gilt ein zwischen dem Kommunalen Arbeitgeberverband Bremen e.V. und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft e.V. (ver.di) - Landesbezirk Niedersachsen-Bremen - geschlossener Tarifvertrag vom 15. Dezember 2003 (TV Gleichbehandlung), der auszugsweise lautet:

        

„Präambel

        

Um die Gleichbehandlung von Frauen und Männern am Arbeitsplatz zu gewährleisten, wird folgender Tarifvertrag vereinbart:

        

§ 1     

        

Geltungsbereich

        

Dieser Tarifvertrag gilt für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie die angestellten- und arbeiterrentenversicherungspflichtigen Auszubildenden, die in einem Arbeitsverhältnis bzw. Ausbildungsverhältnis zur Gesundheit Nord gGmbH - Klinikverbund Bremen, zur Klinikum Bremen-Nord gGmbH, zur Klinikum Bremen-Ost gGmbH, zur Klinikum Links der Weser gGmbH bzw. zur Klinikum Bremen-Mitte gGmbH (nachstehend „Gesellschaft“ genannt) stehen.

        

…       

        

§ 5     

        

Familiengerechte Arbeitsplatzgestaltung

        

(1)     

Grundsätzlich sind Vollzeitarbeitsplätze zur Verfügung zu stellen. Im übrigen sind Arbeitsplätze so zu gestalten, dass sie auch vorübergehend in der Form der Teilzeitbeschäftigung wahrgenommen werden können. Dies gilt insbesondere auch für gehobene und höhere Positionen.

        

(2)     

Dem Wunsch von Teilzeitbeschäftigten nach Aufstockung ihrer wöchentlichen Arbeitszeit ist im Rahmen der wirtschaftsplanmäßigen Möglichkeiten zu entsprechen.

        

…“    

3

Nach den Angaben der Arbeitgeberin ist für den Arbeitsbereich der Küche im Klinikverbund eine zentralisierende Umstrukturierung dahingehend geplant, dass die Speisen künftig im sogenannten „Cook+Chill“-Verfahren zubereitet werden. Als „Cook and Chill“ bezeichnet man ein - in der Patientenverpflegung zunehmend eingesetztes - Verfahren, bei dem die an einer zentralen Stelle zubereiteten warmen Speisekomponenten nach dem Garen möglichst schnell gekühlt werden. Die gekühlten Speisen können sodann bei ununterbrochener Kühlung mehrere Tage gelagert, ausgeliefert und erst unmittelbar vor der Ausgabe wieder erwärmt werden.

4

Die Arbeitgeberin beantragte beim Betriebsrat mit Schreiben vom 4. August 2008 die Zustimmung zur vorübergehenden Einstellung einer Leiharbeitnehmerin ab dem 5. August 2008 auf einer zuvor betriebsintern ausgeschriebenen Stelle. In dem Schreiben ist ausgeführt:

        

Befristete Einstellung vom 05.08.2008 bis zum Zeitpunkt der Belieferung mit Cook+Chill-Produkten

        

der Küchenhilfe                               Frau A, geb. am …

        

für den Arbeitsbereich Küche

        

im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung durch die K-Gesellschaft B mbH.

        

Die wöchentliche Arbeitszeit soll 20,00 Stunden betragen.

                 
        

Begründung:            

        

Frau A soll den bestehenden Engpass in der Küche bis mindestens zum Zeitpunkt der Belieferung mit Cook+Chill-Produkten bzw. bis zur Gründung einer Tochter auffangen. Eine interne Ausschreibung nach § 93 BetrVG ist erfolgt.

        

Wir bitten um Zustimmung, Frau A kurzfristig ab 05.08.2008 einsetzen zu dürfen, da der Personalengpass bereits akut besteht.

        

Anlage: Überlassungsvertrag, Mitarbeiterprofil, Erlaubnis zur gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung

        

...“   

5

Dem Zustimmungsersuchen beigefügt waren Abschriften des zwischen der K-Gesellschaft mbH und der Arbeitgeberin geschlossenen Arbeitnehmerüberlassungsvertrags und der der K-Gesellschaft mbH erteilten Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung.

6

Der Betriebsrat äußerte sich zu dieser - und einer anderen - personellen Einzelmaßnahme mit dem der Arbeitgeberin am 11. August 2008 zugegangen Schreiben vom 8. August 2008, welches auszugsweise lautet:

        

„…    

        

der Betriebsrat hat in seiner Sitzung festgestellt, dass für o. g. Maßnahmen die Wochenfrist nicht läuft, da nicht alle Informationen vorliegen, die zur sachgerechten Beurteilung der Maßnahme erforderlich sind.

        

Der Betriebsrat möchte wissen, wie viele und welche BewerberInnen sich auf die ausgeschriebenen Stellen beworben haben.

        

Dem Betriebsrat ist bekannt, dass es mehrere Bewerberinnen gibt, wie viele insgesamt und welche ist ihm jedoch nicht bekannt.

        

Außerdem haben mindestens 10 weitere ArbeitnehmerInnen einen Antrag auf Aufstockung ihrer Arbeitszeit aus sozialen Gründen gestellt, die Ihnen alle vorliegen.

        

Wie viele und welche BewerberInnen gab es?

        

Des Weiteren ist der BR nicht über den Arbeitslohn der Küchenhilfen informiert. Der BR kann insoweit nicht beurteilen, ob der Arbeitgeber das Lohngleichheitsprinzip des AÜG einhält oder nicht.

        

Ersatzweise verweigert der Betriebsrat der beantragten Maßnahme die Zustimmung gem. § 99 Abs. 3 BetrVG mit folgender Begründung:

        

Der Betriebsrat befürchtet Nachteile für bereits beschäftigte ArbeitnehmerInnen u. a. dahingehend,

                 

•       

dass Arbeitszeitaufstockungsbegehren bereits beschäftigter ArbeitnehmerInnen nicht stattgeben wird,

                 

•       

dass befristet beschäftigte ArbeitnehmerInnen, die sich ebenfalls auf diese Stellen beworben haben, keine Vertragsverlängerungen erhalten.

        

Der BR ist nicht über den Arbeitslohn der Küchenhilfen informiert. Der BR kann insoweit nicht beurteilen, ob der Arbeitgeber das Lohngleichheitsprinzip des AÜG einhält oder nicht.

        

Das Klinikum Links der Weser ist eine Tochter der Gesundheit Nord gGmbH. Eigentümerin der Gesundheit Nord ist die Stadtgemeinde B. Die Eigentümerin hat sich verpflichtet, dass in ihren Gesellschaften sowie deren Tochtergesellschaften, auch den ausgegründeten, MitarbeiterInnen mindestens ein Entgelt in Höhe von 7,50 Euro pro Stunde erhalten. Die Geschäftsführung ist an diese Entscheidung gebunden. Der Betriebsrat kann aufgrund fehlender Information nicht beurteilen, ob sich die Geschäftsführung an diese Vorgabe hält.

        

Der BR muss davon ausgehen, dass das vorstehend beschriebene Mindestlohngebot nicht eingehalten wird, somit ein Verstoß vorliegt.

        

Der BR verlangt vor einer evtl. erneuten Beantragung und generell, die Arbeitsverträge zwischen Verleiher und Arbeitnehmer vorgelegt zu bekommen.

        

Die Arbeitnehmerinnen Frau … und Frau A erleiden Nachteile durch die Nichteinhaltung des Mindestlohngebotes, da sie trotz oben dargelegten Eigentümergebotes schlechter bezahlt und somit diskriminiert werden.

        

Dem Betriebsrat ist bekannt, dass mindestens folgende Beschäftigte ein Arbeitszeitaufstockungsbegehren haben:

                 

•       

E       

                 

•       

Z, jetzt 20 Std.

                 

•       

D, jetzt 20 Std.

                 

•       

R, jetzt 20 Std.

                 

•       

H, jetzt 20 Std.

                 

•       

W, jetzt 20 Std.

                 

•       

B, jetzt 25 Std.

                 

•       

X, jetzt 25 Std.

                 

•       

K, jetzt 20 Std.

                 

•       

M, jetzt 20 Std.

                 

•       

V, jetzt 30 Std.

                 

•       

J, jetzt 20 Std.

        

Diese Vorgenannten möchten aus sozialen und/oder wirtschaftlichen Gründen aufstocken und stünden unmittelbar zur Arbeitsaufnahme bereit. Sie erleiden durch Vollzug der beantragten Maßnahme somit Nachteile.

        

Der Betriebsrat sieht hier einen Verstoß gegen § 9 TzBfG sowie gegen eine tarifliche Regelung.

        

Gem. § 5 Abs. 2 des Tarifvertrages vom 15.12.2003 zur Gewährleistung der Gleichbehandlung von Frauen und Männern am Arbeitsplatz ist dem Wunsch von Teilzeitbeschäftigten nach Aufstockung ihrer wöchentlichen Arbeitszeit im Rahmen der wirtschaftsplanmäßigen Möglichkeiten zu entsprechen.

        

Die wirtschaftsplanmäßigen Möglichkeiten sind, wie Sie wissen, vorhanden.

        

Der Ersatz von am Klinikum angestellten Beschäftigten durch LeiharbeitnehmerInnen schönt lediglich die Personalkostenquote und steigert die Sachmittelkosten.

        

Dem BR wurde weder mitgeteilt, ob und welchen Tarifvertrag die K-Gesellschaft mbH anwendet, noch mitgeteilt, ob Frau … und Frau A von ihrem Arbeitgeber einen Stundenlohn von mindestens 7,50 Euro erhalten.

        

Dieser Mindestlohn ist strikt einzuhalten.

        

Der BR ist strikt gegen den Ersatz von regulären Arbeitsverhältnissen durch prekäre und dann noch in der Form der Leiharbeit.

        

…“    

7

In einem weiteren Schreiben vom 6. August 2008, in dem der Betriebsrat die Dringlichkeit der Einstellung bestreitet, nimmt er auf der Geschäftsführung vorliegende Versetzungsanträge von Mitarbeitern des Reinigungsdienstes - zB von Frau S - Bezug.

8

Die Arbeitgeberin hat in dem von ihr eingeleiteten Beschlussverfahren neben der - mittlerweile rechtskräftig zuerkannten - Feststellung, dass die vorläufige Einstellung aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war, die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung von Frau A geltend gemacht. Sie hat die Auffassung vertreten, den Betriebsrat vollständig über die beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme unterrichtet zu haben. Unter Hinweis auf einen seit dem 1. September 2007 für ihre Wirtschaftsbetriebe - ua. die Küche - bestehenden Einstellungsstopp hat sie im Übrigen den Standpunkt vertreten, dem Betriebsrat stünden die hilfsweise geltend gemachten Zustimmungsverweigerungsgründe nicht zur Seite.

9

Die Arbeitgeberin hat - soweit für das Rechtsbeschwerdeverfahren von Bedeutung - beantragt,

        

        

die Zustimmung des Antragsgegners zur befristeten Einstellung von Frau A für den Arbeitsbereich Küche mit regelmäßiger wöchentlicher Arbeitszeit von 20 Stunden im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung durch die Firma K-Gesellschaft mbH mit Wirkung ab dem 5. August 2008 bis zum Zeitpunkt der Belieferung mit Cook+Chill-Produkten zu ersetzen.

10

Der Betriebsrat hat beantragt, den Antrag abzuweisen. Er hat sich auf den Standpunkt gestellt, er sei über die beabsichtigte Einstellung nicht hinreichend informiert worden. Es fehlten Angaben über die Bewerber auf die ausgeschriebene Stelle. Auch habe die Arbeitgeberin zu Unrecht die Gründe für die Nichtberücksichtigung des Versetzungsantrags der Arbeitnehmerin S und für die Nichtverlängerung der Arbeitszeiten der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmerinnen, die ihre Arbeitszeit aufstocken wollten, nicht angegeben. Die - hilfsweise erklärte - Zustimmungsverweigerung sei zu Recht erfolgt. Die Maßnahme verstoße gegen § 5 Abs. 2 TV Gleichbehandlung und § 9 TzBfG.

11

Das Arbeitsgericht hat dem Antrag der Arbeitgeberin entsprochen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Beschwerde des Betriebsrats den Beschluss des Arbeitsgerichts (teilweise) abgeändert und den Zustimmungsersetzungsantrag abgewiesen. Mit ihrer Rechtsbeschwerde begehrt die Arbeitgeberin die Wiederherstellung der arbeitsgerichtlichen Entscheidung. Der Betriebsrat beantragt, die Rechtsbeschwerde zurückzuweisen.

12

B. Die Rechtsbeschwerde ist begründet. Zu Unrecht hat das Landesarbeitsgericht den Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin abgewiesen. Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat über die personelle Einzelmaßnahme ausreichend iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG unterrichtet. Die vom Betriebsrat geltend gemachten Zustimmungsverweigerungsgründe liegen nicht vor.

13

I. Der Antrag ist zulässig, insbesondere besitzt die Arbeitgeberin das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis. In ihrem Unternehmen sind in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt. Daher bedarf es bei einer Einstellung gem. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats. Weil der Betriebsrat der Einstellung seine Zustimmung verweigert hat, kann die Arbeitgeberin diese gerichtlich ersetzen lassen, § 99 Abs. 4 BetrVG. Den im Antrag angegebenen Daten „mit Wirkung ab dem 5. August 2008 bis zum Zeitpunkt der Belieferung mit Cook+Chill-Produkten“ kommt keine eigenständige Bedeutung zu. Zustimmungsersuchen nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG und Zustimmungsersetzungsanträge nach § 99 Abs. 4 BetrVG sind nicht vergangenheits-, sondern zukunftsbezogen. Die im Antrag genannten Termine beschreiben lediglich den Zeitraum, in dem die Leiharbeitnehmerin im Betrieb der Arbeitgeberin eingesetzt werden soll. Sie drücken kein - unzulässiges - Begehren aus, die Zustimmung des Betriebsrats mit Wirkung zu einem in der Vergangenheit liegenden Zeitpunkt zu ersetzen.

14

II. Der Antrag ist begründet. Es handelt sich um eine der Mitbestimmung unterliegende Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG. Die Arbeitgeberin hat das Zustimmungsverfahren ordnungsgemäß eingeleitet und den Betriebsrat ausreichend iSv. § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG iVm. § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG über die beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme unterrichtet. Die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats ist unbegründet.

15

1. Der Einsatz von Frau A als Leiharbeitnehmerin im Küchenbereich ist eine mitbestimmungspflichtige Einstellung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG. Gemäß § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG ist vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung der Betriebsrat des Entleiherbetriebs nach § 99 BetrVG zu beteiligen.

16

2. Das Beschwerdegericht hat rechtsfehlerhaft angenommen, die Arbeitgeberin habe den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG um Zustimmung zu der beabsichtigten Einstellung ersucht.

17

a) Voraussetzung für die gerichtliche Ersetzung der verweigerten Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme nach § 99 Abs. 4 BetrVG ist, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG ausreichend unterrichtet hat. Die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung darf - unabhängig von den dafür vorgebrachten Gründen - von den Gerichten nur ersetzt werden, wenn die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG in Gang gesetzt wurde. Dazu muss der Arbeitgeber die Anforderungen des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG sowie bei Einstellungen und Versetzungen auch diejenigen des § 99 Abs. 1 Satz 2 BetrVG erfüllt haben(st. Rspr., vgl. zB BAG 28. Juni 2005 - 1 ABR 26/04 - zu B II 2 a der Gründe mwN, BAGE 115, 173).

18

aa) Der Umfang der vom Arbeitgeber geforderten Unterrichtung des Betriebsrats bestimmt sich nach dem Zweck der Beteiligung an der jeweiligen personellen Maßnahme. Die Unterrichtungs- und Vorlagepflichten nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG dienen dazu, dem Betriebsrat die Informationen zu verschaffen, die er benötigt, um sein Recht zur Stellungnahme nach § 99 Abs. 2 BetrVG sachgerecht ausüben zu können. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat so zu unterrichten, dass dieser aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird, zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt(vgl. BAG 27. Oktober 2010 - 7 ABR 86/09 - Rn. 21 mwN, NZA 2011, 418). Beim tatsächlichen Einsatz eines Leiharbeitnehmers hat der Entleiher dem Betriebsrat bei dessen Beteiligung nach § 99 BetrVG außerdem die schriftliche Erklärung des Verleihers nach § 12 Abs. 1 Satz 2 AÜG - also die Erklärung, ob der Verleiher die Erlaubnis nach § 1 AÜG besitzt - vorzulegen, § 14 Abs. 3 Satz 2 AÜG.

19

bb) Die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG wird grundsätzlich auch dann nicht in Lauf gesetzt, wenn es der Betriebsrat unterlässt, den Arbeitgeber auf die offenkundige Unvollständigkeit der Unterrichtung hinzuweisen(BAG 5. Mai 2010 - 7 ABR 70/08 - Rn. 25 mwN, AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 130 = EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 16 ). Durfte der Arbeitgeber hingegen davon ausgehen, den Betriebsrat vollständig unterrichtet zu haben, kann es Sache des Betriebsrats sein, innerhalb der Frist um Vervollständigung der erteilten Auskünfte zu bitten.

20

b) Vorliegend hat die Arbeitgeberin den Betriebsrat mit dem Zustimmungsersuchen vom 4. August 2008 ausreichend unterrichtet und alle Informationen gegeben, die ihm eine Stellungnahme auf der Grundlage der Zustimmungsverweigerungsgründe des § 99 Abs. 2 BetrVG ermöglichten.

21

aa) Die Arbeitgeberin hat die Personalien der Leiharbeitnehmerin, ihren Einsatzbereich und -umfang, den Einstellungstermin und die Einsatzdauer mitgeteilt. Auch hat sie dem Betriebsrat die Erlaubnis des Verleihunternehmens nach § 1 AÜG vorgelegt.

22

bb) Die Arbeitgeberin war nicht - auch nicht auf eine entsprechende Rüge des Betriebsrats hin - verpflichtet, die Höhe des Entgelts der bei ihr als Stamm- und als Leiharbeitnehmer beschäftigten Küchenhilfen mitzuteilen, damit der Betriebsrat (mit seinen Worten) „beurteilen kann, ob der Arbeitgeber das Lohngleichheitsprinzip des AÜG einhält oder nicht“. Der Betriebsrat benötigt diese Informationen nicht, um sein Recht zur Stellungnahme nach § 99 Abs. 2 BetrVG sachgerecht ausüben zu können. Denn er kann die Zustimmung zur Übernahme eines Leiharbeitnehmers nicht mit der Begründung verweigern, die Arbeitsbedingungen des Leiharbeitnehmers verstießen gegen das Gleichstellungsgebot nach § 3 Abs. 1 Nr. 3, § 9 Nr. 2 AÜG(sog. Equal-pay-Gebot; vgl. hierzu ausführlich: BAG 21. Juli 2009 - 1 ABR 35/08 - Rn. 28, BAGE 131, 250). Ebenso war der Betriebsrat nicht über den Inhalt des Arbeitsvertrags zwischen der Leiharbeitnehmerin und der Verleiherin - der K-Gesellschaft mbH - oder über die auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Tarifverträge zu informieren. Der Entleiher schuldet im Zusammenhang mit der Beteiligung des Betriebsrats bei der Einstellung eines Leiharbeitnehmers nach § 99 Abs. 1 BetrVG keine Auskunft über die Ausgestaltung dessen Arbeitsvertrags mit dem Verleiher(vgl. BAG 6. Juni 1978 - 1 ABR 66/75 - zu II 2 der Gründe, AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 6 = EzA BetrVG 1972 § 99 Nr. 19). Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Einstellungen - auch von Leiharbeitnehmern - ist kein Instrument zur umfassenden Vertragsinhaltskontrolle (vgl. BAG 27. Oktober 2010 - 7 ABR 86/09 - Rn. 23 mwN, NZA 2011, 418).

23

cc) Die vom Betriebsrat geforderte Information, wie viele und welche Bewerber es auf die ausgeschriebene Stelle gab, musste die Arbeitgeberin nicht geben.

24

(1) Es kann offenbleiben, ob, wie die Arbeitgeberin meint, bei der Übernahme eines - nicht vom entleihenden Arbeitgeber ausgewählten - Leiharbeitnehmers auf eine iSd. § 93 BetrVG betriebsintern ausgeschriebene Stelle keine Pflicht des Arbeitgebers zur Auskunft über andere Bewerber sowie zur Vorlage von Bewerbungsunterlagen nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG besteht. Diese Frage stellt sich nur, wenn es überhaupt Stellenbewerber gibt, über die der Betriebsrat informiert werden kann.

25

(2) Im vorliegenden Fall hatte sich auf die ausgeschriebene Stelle niemand beworben. Die Arbeitgeberin hat im Zustimmungsersetzungsverfahren vorgebracht, ihr lägen keine auf die Stellenausschreibung bezogenen Bewerbungen vor. Dies hat der Betriebsrat nicht in Abrede gestellt.

26

(3) Soweit der Betriebsrat darauf verwiesen hat, „der Versetzungsantrag/die Bewerbung“ von Frau S sei nicht vorgelegt worden und der Antrag auf Versetzung sei „wie eine Bewerbung auf die ausgeschriebene Stelle zu bewerten“, folgt hieraus keine Verpflichtung zur Unterrichtung und Vorlage nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. „Bewerber“ ist nur derjenige Arbeitnehmer, der sich auf einen konkreten Arbeitsplatz bewirbt (Fitting BetrVG 25. Aufl. § 99 Rn. 168). Dies ist bei Frau S nicht der Fall. Im Übrigen hatte die Arbeitgeberin im Zusammenhang mit dem Zustimmungsgesuch zu Frau A Einstellung nicht „von sich aus“ über Versetzungsgesuche anderer Arbeitnehmer zu unterrichten, sondern allenfalls auf eine entsprechende Rüge des Betriebsrats Informationen hierzu nachzureichen. Ein auf Frau S Versetzungsgesuch oder entsprechende Gesuche anderer Arbeitnehmer bezogenes Informationsdefizit hat der Betriebsrat nicht gerügt. Er hat diesen Aspekt im Zustimmungsverweigerungsschreiben nicht erwähnt, sondern in seiner Stellungnahme zur vorläufigen Durchführung der Einstellung als einen gegen die Dringlichkeit der personellen Maßnahme sprechenden Grund iSd. § 100 Abs. 2 Satz 2 BetrVG angeführt. Die Arbeitgeberin konnte mithin nicht davon ausgehen, dass der Betriebsrat nähere Angaben über Versetzungsanträge verlangt.

27

dd) Die Arbeitgeberin war entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts nicht verpflichtet, den Betriebsrat darüber zu unterrichten, welche teilzeitbeschäftigten Mitarbeiterinnen aufgrund ihres angezeigten Wunsches auf Aufstockung ihrer Arbeitszeit für die zu besetzende Stelle grundsätzlich in Betracht gekommen wären. Diese Information weist keinen hinreichenden Bezug zu der dem Betriebsrat mit der Unterrichtung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG zu eröffnenden sachangemessenen Prüfung auf, ob ein Grund für die Verweigerung der Zustimmung zu der beabsichtigten Einstellung der Leiharbeitnehmerin A vorliegt.

28

(1) Ein möglicher Zustimmungsverweigerungsgrund ist nicht im Hinblick auf § 9 TzBfG berührt.

29

(a) § 9 TzBfG verpflichtet den Arbeitgeber, einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer dem entgegenstehen. Die Vorschrift begründet - unter den näher geregelten - Voraussetzungen einen Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf Verlängerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit (vgl. BAG 15. August 2006 - 9 AZR 8/06 - Rn. 18 ff., BAGE 119, 194). Ein angezeigter Verlängerungswunsch verpflichtet den Arbeitgeber nicht schon dazu, dem Arbeitnehmer bei der Besetzung eines freien Arbeitsplatzes einen Vertragsantrag iSv. § 145 BGB auf Abschluss eines Arbeitsvertrags mit erhöhter Arbeitszeit zu unterbreiten. Vielmehr löst die Anzeige des Arbeitnehmers die in § 7 Abs. 2 TzBfG bestimmten Pflichten des Arbeitgebers aus. Er hat den Arbeitnehmer über den freien Arbeitsplatz zu informieren. Es ist dann der Entscheidung des Arbeitnehmers überlassen, ob er seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit zu dem vom Arbeitgeber vorgesehenen Termin und im entsprechenden Umfang erhöhen will. Ist das der Fall, so hat er ein hierauf bezogenes Vertragsangebot an den Arbeitgeber zu richten. Aus dem Unterlassen einer an sich gebotenen Information durch den Arbeitgeber ergeben sich keine anderen Rechtsfolgen. Auch dann ist es Sache des Arbeitnehmers, ein Vertragsangebot zu unterbreiten und, soweit keine Einigung zustande kommt, den Anspruch gerichtlich zu verfolgen (vgl. BAG 16. September 2008 - 9 AZR 781/07 - Rn. 18 f., BAGE 127, 353; 15. August 2006 - 9 AZR 8/06 - Rn. 21, aaO).

30

Der Anspruch nach § 9 TzBfG setzt voraus, dass ein „entsprechender freier Arbeitsplatz“ zu besetzen ist. Dazu muss zumindest ein freier und nach dem Willen des Arbeitgebers zu besetzender Arbeitsplatz vorhanden sein (BAG 8. Mai 2007 - 9 AZR 874/06 - Rn. 20, BAGE 122, 235). Der Arbeitnehmer hat regelmäßig keinen gesetzlichen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber einzurichtende und zu besetzende Arbeitsplätze nach den Arbeitszeitwünschen des Arbeitnehmers schafft, zuschneidet oder ihm die für einen anderen (Teilzeit-)Arbeitsplatz vorgesehene Arbeitszeit ganz oder teilweise zuteilt (BAG 15. August 2006 - 9 AZR 8/06 - Rn. 23, BAGE 119, 194). Die Organisationsfreiheit des Arbeitgebers darf jedoch nicht zur Umgehung des § 9 TzBfG genutzt werden. Wenn der Arbeitgeber, anstatt die Arbeitszeiten der aufstockungswilligen Teilzeitbeschäftigten zu verlängern, weitere Teilzeitarbeitsplätze ohne höhere Arbeitszeit einrichtet, müssen für diese Entscheidung arbeitsplatzbezogene Sachgründe bestehen (BAG 13. Februar 2007 - 9 AZR 575/05 - Rn. 26, BAGE 121, 199).

31

(b) Hat ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer den Anspruch auf Verlängerung seiner Arbeitszeit nach § 9 TzBfG geltend gemacht und beabsichtigt der Arbeitgeber, den entsprechenden freien Arbeitsplatz mit einem anderen Arbeitnehmer zu besetzen, steht dem Betriebsrat ein Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG zu. Bei einer anderweitigen Besetzung des freien Arbeitsplatzes könnte der an einer Aufstockung seiner Arbeitszeit interessierte Teilzeitarbeitnehmer den Nachteil erleiden, seinen Rechtsanspruch nach § 9 TzBfG nicht mehr durchsetzen zu können(Fitting BetrVG § 99 Rn. 224 mwN; eine Gesetzeswidrigkeit der Einstellung, also den Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG, nimmt an: Richardi/Thüsing BetrVG 12. Aufl. § 99 Rn. 195a mwN). Denn die Erfüllung des Anspruchs eines teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers aus § 9 TzBfG ist rechtlich unmöglich iSv. § 275 Abs. 1 und Abs. 4, § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 281 Abs. 2, § 283 Satz 1 BGB, wenn der Arbeitgeber den Arbeitsplatz endgültig mit einem anderen Arbeitnehmer besetzt. Der Arbeitnehmer hat dann wegen der unterbliebenen Verlängerung der Arbeitszeit einen Schadensersatzanspruch (vgl. BAG 16. September 2008 - 9 AZR 781/07 - Rn. 14, BAGE 127, 353).

32

(c) Hiernach benötigte der Betriebsrat die Information, welcher Mitarbeiter aufgrund seines Wunsches auf Aufstockung seiner Arbeitszeit für die zu besetzende Stelle grundsätzlich in Frage gekommen wäre, für die sachgerechte Ausübung eines Zustimmungsverweigerungsgrundes nicht. Die angezeigten Wünsche auf Verlängerung der Arbeitszeit teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer lösen keinen Anspruch nach § 9 TzBfG aus. Die Arbeitgeberin brauchte einem oder mehreren aufstockungswilligen Teilzeitbeschäftigten kein(e) Änderungsangebot(e) zu unterbreiten. Die Unterrichtungspflicht der Arbeitgeberin nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG kann insoweit nicht weiter gehen als die aus § 9 TzBfG folgende - erst auf die Annahme eines konkreten Angebots des Arbeitnehmers gerichtete - Verpflichtung der Arbeitgeberin.

33

(2) Auch aus § 5 Abs. 2 TV Gleichbehandlung folgt keine Pflicht zur Unterrichtung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG darüber, welche Arbeitnehmer aufgrund ihres Arbeitszeitaufstockungswunsches für die zu besetzende Stelle prinzipiell in Betracht gekommen wären. Nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kann der Betriebsrat die Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme ua. dann verweigern, wenn diese gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag verstößt. Voraussetzung dieses Zustimmungsverweigerungsgrundes ist bei Einstellungen und Versetzungen, dass der Verstoß gegen die tarifliche Bestimmung nur durch das Unterbleiben der personellen Maßnahme verhindert werden kann (vgl. BAG 14. Dezember 2004 - 1 ABR 54/03 - zu B II 3 a aa der Gründe, BAGE 113, 102; vgl. auch [zu einer gesetzlichen Vorschrift] BAG 23. Juni 2010 - 7 ABR 3/09 - zu B III 2 b bb der Gründe, EzA BetrVG 2001 § 99 Einstellung Nr. 14). Entscheidend ist also, ob die tarifliche Norm nach ihrem Zweck die konkret beabsichtigte Einstellung untersagt. Nur dann besteht eine mit dem Zustimmungsverweigerungsgrund korrespondierende Unterrichtungspflicht. § 5 Abs. 2 TV Gleichbehandlung untersagt die befristete Übernahme der Leiharbeitnehmerin A nicht. Die Tarifvorschrift ist nach ihrem Regelungsgehalt und Geltungsanspruch - anders als vom Landesarbeitsgericht angenommen - keine Betriebsnorm nach § 3 Abs. 2 TVG. Sie verbietet die Einstellung nicht, sondern ergänzt als tarifliche Inhaltsnorm den gesetzlichen Anspruch nach § 9 TzBfG.

34

(a) Rechtsnormen eines Tarifvertrags, die den Inhalt, den Abschluss oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen ordnen, gelten nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG unmittelbar und zwingend - nur - zwischen den beiderseits Tarifgebundenen, die unter den Geltungsbereich des Tarifvertrags fallen. Demgegenüber gelten die Rechtsnormen eines Tarifvertrags über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen nach § 3 Abs. 2 TVG für alle Betriebe, deren Arbeitgeber tarifgebunden ist. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts betreffen derartige „Betriebsnormen“ Regelungsgegenstände, die nur einheitlich gelten können. Ihre Regelung im Individualvertrag wäre zwar nicht im naturwissenschaftlichen Sinne unmöglich, sie würde aber wegen „evident sachlogischer Unzweckmäßigkeit ausscheiden“, weil eine einheitliche Regelung auf betrieblicher Ebene unerlässlich ist. Bei der näheren Bestimmung dieses Normtyps ist danach von dem in § 3 Abs. 2 TVG verwandten Begriff der „betrieblichen Fragen“ auszugehen. Dies sind nicht etwa alle Fragen, die im weitesten Sinne durch die Existenz des Betriebs und durch die besonderen Bedingungen der betrieblichen Zusammenarbeit entstehen können. Gemeint sind vielmehr nur solche Fragen, die unmittelbar die Organisation und Gestaltung des Betriebs, also der Betriebsmittel und der Belegschaft, betreffen. Diese Umschreibung markiert zwar keine scharfe Grenze, sie verdeutlicht aber Funktion und Eigenart der Betriebsnormen im Sinne von § 3 Abs. 2 TVG. Betriebsnormen regeln das betriebliche Rechtsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und der Belegschaft als Kollektiv, hingegen nicht die Rechtsverhältnisse zwischen Arbeitgeber und einzelnen Arbeitnehmern, die allenfalls mittelbar betroffen sind (BAG 8. Dezember 2010 - 7 ABR 98/09 - Rn. 37 mwN, NZA 2011, 751).

35

(b) Um welche Art von tariflicher Regelung es sich handelt, ist durch Auslegung der Tarifbestimmung zu ermitteln. Es gelten die allgemeinen Grundsätze der Tarifauslegung (BAG 18. März 2008 - 1 ABR 81/06 - Rn. 29, BAGE 126, 176). Auszugehen ist vom Wortlaut und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei nicht eindeutigem Wortsinn ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien zu berücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Verbleiben gleichwohl Zweifel, können die Gerichte weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags und die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und gesetzeskonformen Regelung führt (BAG 30. Mai 2006 - 1 ABR 21/05 - Rn. 29 mwN, EzA TVG § 4 Chemische Industrie Nr. 9).

36

(c) Hiernach handelt es sich bei § 5 Abs. 2 TV Gleichbehandlung um keine den Anspruch erhebende Bestimmung, als Betriebsnorm iSv. § 3 Abs. 2 TVG betriebliche Fragen - unabhängig von der Tarifbindung der betroffenen Arbeitnehmer - zu regeln. Schon dem Wortlaut nach legt § 5 Abs. 2 TV Gleichbehandlung eine Rechtsposition der Teilzeitbeschäftigten fest. Deren Wünschen nach Arbeitszeitaufstockung „ist“ unter der Voraussetzung „im Rahmen der wirtschaftsplanmäßigen Möglichkeiten“ zu entsprechen. Dies berührt nicht notwendig einheitlich zu regelnde betriebliche oder betriebsverfassungsrechtliche Fragen, sondern die rechtliche Stellung Einzelner. Auch der systematische Zusammenhang spricht für den Willen der Tarifvertragsparteien, einen Anspruch für Teilzeitbeschäftigte zu normieren und keine belegschaftsbezogene „Einstellungsverbotsregel“ für diejenigen Arbeitnehmer aufzustellen, die auf einer ggf. auch für eine Arbeitszeitaufstockung geeigneten Stelle tätig werden sollen. Während § 5 Abs. 1 TV Gleichbehandlung die Einrichtung und Gestaltung der Arbeitsplätze näher vorgibt, bezieht sich § 5 Abs. 2 TV Gleichbehandlung auf bestimmte Arbeitnehmer. Entscheidend gegen den Rechtscharakter einer Betriebsnorm sprechen schließlich Sinn und Zweck der tariflichen Regelung. Diese gehen erkennbar dahin, im Sinne einer familiengerechten Arbeitsplatzgestaltung und der in der Präambel des TV Gleichbehandlung ausgedrückten Gewährleistung der Gleichbehandlung von Frauen und Männern am Arbeitsplatz den Schutz der beschäftigten Teilzeitkräfte zu verbessern und ihnen den Wechsel in ein Vollzeitarbeitsverhältnis oder Teilzeitarbeitsverhältnis mit einem höheren Stundenumfang zu erleichtern. Sinn und Zweck sind demgegenüber nicht, eine Einstellung zu verhindern, wenn und solange es Aufstockungswünsche von Teilzeitbeschäftigten gibt.

37

(d) Mit diesem Verständnis ergänzt und flankiert § 5 Abs. 2 TV Gleichbehandlung den gesetzlichen Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit nach § 9 TzBfG. Für den Aufstockungsanspruch mag es anders als bei § 9 TzBfG nicht auf einen „entsprechenden freien Arbeitsplatz“ ankommen, sondern auf die ggf. weiter - etwa rein stundenkontingentbezogen - zu verstehenden „wirtschaftsplanmäßigen Möglichkeiten“. Der Anspruch entsteht aber auch bei § 5 Abs. 2 TV Gleichbehandlung nicht allein in Abhängigkeit von einer allgemein geäußerten Aufstockungsbereitschaft und den wirtschaftsplanmäßigen Möglichkeiten, sondern setzt ein konkretisiertes Angebot des Teilzeitbeschäftigten voraus(vgl. zum Anspruch auf Arbeitszeiterhöhung nach § 2 Nr. 5 des Manteltarifvertrags für die Arbeitnehmer der Massa AG: BAG 25. Oktober 1994 - 3 AZR 987/93 - zu A I 1 und II der Gründe, ArbuR 2001, 146). Damit hat die vom Landesarbeitsgericht als für den Beginn der Zustimmungsverweigerungsfrist notwendig angesehene Information keinen Bezug zu einem Zustimmungsverweigerungsgrund. Selbst wenn der Betriebsrat darüber unterrichtet würde, welche Mitarbeiter aufgrund ihres Arbeitszeitaufstockungswunsches für die zu besetzende Stelle grundsätzlich in Frage gekommen wären, könnte er allein wegen der Anzeige einer Aufstockungsbereitschaft und der grundsätzlichen Geeignetheit eines aufstockungswilligen Arbeitnehmers für die Stelle keinen Zustimmungsverweigerungsgrund geltend machen.

38

3. Der Betriebsrat hat seine Zustimmung zu Unrecht verweigert.

39

a) Der Betriebsrat hat der beabsichtigten Einstellung der Leiharbeitnehmerin A form- und fristgerecht iSv. § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG widersprochen. Das Landesarbeitsgericht hat die Zeitpunkte des Zugangs des Zustimmungsersuchens beim Betriebsrat und dessen Verweigerungsschreibens bei der Arbeitgeberin zwar nicht festgestellt. Mangels gegenteiliger Anhaltspunkte und angesichts der Daten, unter denen die Schreiben erstellt wurden
(4. und 8. August 2008) kann der Senat aber davon ausgehen, dass die Zustimmungsverweigerung rechtzeitig vor Ablauf der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG erfolgte. Sie genügt im Übrigen den Anforderungen des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, da sie schriftlich erfolgte und ausreichend Zustimmungsverweigerungsgründe iSv. § 99 Abs. 2 BetrVG bezeichnet.

40

b) Die vom Betriebsrat geltend gemachten - und damit im Zustimmungsersetzungsverfahren zu berücksichtigenden - Verweigerungsgründe liegen nicht vor.

41

aa) Der Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ist nicht gegeben. Die Einstellung der Leiharbeitnehmerin verstößt weder gegen ein Gesetz noch gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag.

42

(1) Der Betriebsrat kann seine Zustimmung zu einer personellen Maßnahme nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG nur dann verweigern, wenn die Maßnahme selbst gegen ein Gesetz, einen Tarifvertrag oder eine sonstige Norm verstößt. Geht es um die Übernahme eines Leiharbeitnehmers in den Betrieb des Entleihers und damit um eine Einstellung iSd. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, muss diese als solche untersagt sein. Dazu bedarf es zwar keiner Verbotsnorm im technischen Sinne, die unmittelbar die Unwirksamkeit der Maßnahme herbeiführt. Der Zweck der betreffenden Norm, die Einstellung selbst zu verhindern, muss aber hinreichend deutlich zum Ausdruck kommen. Der Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG ist bei Einstellungen lediglich dann gegeben, wenn der Zweck der Verbotsnorm nur dadurch erreicht werden kann, dass die Einstellung insgesamt unterbleibt(BAG 21. Juli 2009 - 1 ABR 35/08 - Rn. 21 mwN, BAGE 131, 250).

43

(2) Gegen eine solche Regelung verstößt die Übernahme der Leiharbeitnehmerin A nicht.

44

(a) Ein Verstoß gegen das Gleichstellungsgebot der § 9 Nr. 2, § 3 Abs. 1 Nr. 3 AÜG würde - selbst wenn man ihn annähme - die Zustimmungsverweigerung zur Einstellung nicht rechtfertigen(vgl. BAG 21. Juli 2009 - 1 ABR 35/08 - Rn. 28 mwN, BAGE 131, 250).

45

(b) Die Einstellung ist nicht allein aufgrund der Tatsache, dass es Arbeitnehmer gibt, die ihre Arbeitszeit aufstocken möchten, gesetzes- oder tarifwidrig. § 9 TzBfG und § 5 Abs. 2 TV Gleichbehandlung stünden der Übernahme der Leiharbeitnehmerin allenfalls dann im Sinne einer die Einstellung hindernden (Anspruchs-)Norm entgegen, wenn ein Teilzeitbeschäftigter einen Anspruch auf die zu besetzende Stelle - im Sinne einer Aufstockung seines Arbeitszeitkontingents - hätte. Allein die Anzeige eines Aufstockungswunsches löst keinen Anspruch aus.

46

bb) Ein Verweigerungsgrund folgt nicht aus § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG.

47

(1) Der Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG erfordert die durch Tatsachen begründete Besorgnis, dass im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt wäre. „Sonstige Nachteile“ sind nicht unerhebliche Verschlechterungen in der tatsächlichen oder rechtlichen Stellung eines Arbeitnehmers. Regelungszweck des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG ist die Erhaltung des status quo der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer. Ist mit der beabsichtigten Maßnahme für andere Arbeitnehmer lediglich der Verlust einer Chance auf eine vorteilige Veränderung verbunden, stellt dies keinen Nachteil dar. Dazu müsste entweder ein Rechtsanspruch auf die erstrebte Veränderung bestanden oder zumindest eine tatsächliche Position sich bereits zu einer rechtlich erheblichen Anwartschaft verstärkt haben (vgl. BAG 26. Oktober 2004 - 1 ABR 45/03 - zu B I 3 b aa der Gründe, BAGE 112, 251).

48

(2) Für die Annahme, dass die vom Betriebsrat aufgeführten befristet Beschäftigten einen - durch die Einstellung der Leiharbeitnehmerin vereitelten bzw. in der Durchsetzung erschwerten - Anspruch oder eine rechtlich erhebliche Anwartschaft auf den Abschluss eines Verlängerungsvertrags haben, fehlt es an Anhaltspunkten aus dem tatsächlichen Vorbringen der Beteiligten oder den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts. Auch bei den - konkret benannten - Teilzeitbeschäftigten, die der Arbeitgeberin den Wunsch nach einer Verlängerung ihrer Arbeitszeit angezeigt haben, kann nicht angenommen werden, dass sie durch die Einstellung der Leiharbeitnehmerin A einer Rechtsposition verlustig sind. Eine solche - und sei es im Sinne einer Anwartschaft - folgt aus § 9 TzBfG nicht bereits mit der Anzeige des Aufstockungswunsches. Wie bereits ausgeführt, folgt ebenso aus § 5 Abs. 2 TV Gleichbehandlung kein allein und ausschließlich an das Tatbestandsmerkmal des geäußerten Wunsches nach Verlängerung der Arbeitszeit anknüpfender Individualanspruch oder auch nur eine entsprechende Anwartschaft.

49

cc) Schließlich beruft sich der Betriebsrat zur Begründung seiner Zustimmungsverweigerung zu Unrecht auf § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG.

50

(1) Nach dieser Bestimmung kann der Betriebsrat die Zustimmung zu einer personellen Maßnahme verweigern, wenn der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in seiner Person liegenden Gründen gerechtfertigt ist. Die Einstellung als solche ist für den betroffenen Arbeitnehmer keine Benachteiligung im Sinne dieser Vorschrift. Dies gilt auch, wenn die Arbeitsbedingungen des einzustellenden Arbeitnehmers tarif- und/oder gesetzeswidrig sein sollten. Sinn und Zweck des Zustimmungsverweigerungsgrundes nach § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG ist es, den betroffenen Arbeitnehmer vor Benachteiligungen zu schützen. Dieses Ziel würde nicht erreicht, wenn die Einstellung unterbliebe. Der Arbeitnehmer stünde dann schlechter da als ohne die Einstellung, die es ihm erlaubt, einen Anspruch etwa nach dem „Equal-pay-Prinzip“ zu realisieren. Folglich kann der Betriebsrat im Entleiherbetrieb seine Zustimmung zur Übernahme eines Leiharbeitnehmers nicht unter Berufung auf § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG mit der Begründung verweigern, der Leiharbeitnehmer werde schlechter bezahlt als die Stammarbeitnehmer(vgl. BAG 21. Juli 2009 - 1 ABR 35/08 - Rn. 31, BAGE 131, 250).

51

(2) Hiernach vermag die Angabe des Betriebsrats im Verweigerungsschreiben, die zu übernehmende Leiharbeitnehmerin erleide Nachteile durch die „Nichteinhaltung des Mindestlohngebotes, da sie … schlechter bezahlt und somit diskriminiert“ werde, die Verweigerung der Zustimmung zu ihrer Einstellung nach § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG nicht zu rechtfertigen.

        

    Gallner    

        

    Kiel    

        

    Schmidt    

        

        

        

    Günther Metzinger    

        

    Strippelmann    

                 

Tenor

Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Bremen vom 12. November 2009 - 3 TaBV 14/09 - wird zurückgewiesen, soweit sie sich gegen die Entscheidung über den Antrag zu 1. richtet.

Im Übrigen wird das Verfahren eingestellt.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Verlängerung der befristeten Einstellung einer Leiharbeitnehmerin.

2

Die Arbeitgeberin betreibt das zum B Klinikverbund der G gGmbH gehörende Klinikum L mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern, bei dem der zu 2. beteiligte Betriebsrat gebildet ist. Für sie gilt ein zwischen dem Kommunalen Arbeitgeberverband Bremen e.V. und der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft e.V. (ver.di) - Landesbezirk Niedersachsen-Bremen - geschlossener Tarifvertrag vom 15. Dezember 2003 (TV Gleichbehandlung), der auszugsweise lautet:

        

„Präambel

        

Um die Gleichbehandlung von Frauen und Männern am Arbeitsplatz zu gewährleisten, wird folgender Tarifvertrag vereinbart:

        

§ 1     

        

Geltungsbereich

        

Dieser Tarifvertrag gilt für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie die angestellten- und arbeiterrentenversicherungspflichtigen Auszubildenden, die in einem Arbeitsverhältnis bzw. Ausbildungsverhältnis zur G gGmbH - Klinikverbund B, zur Klinikum B-N gGmbH, zur Klinikum B-O gGmbH, zur Klinikum L gGmbH bzw. zur Klinikum B-M gGmbH (nachstehend „Gesellschaft“ genannt) stehen.

        

…       

        

§ 5     

        

Familiengerechte Arbeitsplatzgestaltung

        

(1)     

Grundsätzlich sind Vollzeitarbeitsplätze zur Verfügung zu stellen. Im übrigen sind Arbeitsplätze so zu gestalten, dass sie auch vorübergehend in der Form der Teilzeitbeschäftigung wahrgenommen werden können. Dies gilt insbesondere auch für gehobene und höhere Positionen.

        

(2)     

Dem Wunsch von Teilzeitbeschäftigten nach Aufstockung ihrer wöchentlichen Arbeitszeit ist im Rahmen der wirtschaftsplanmäßigen Möglichkeiten zu entsprechen.

                 

…“    

3

Nach den Angaben der Arbeitgeberin ist für den Arbeitsbereich der Küche im Klinikverbund eine zentralisierende Umstrukturierung dahingehend geplant, dass die Speisen künftig im sogenannten „Cook+Chill“-Verfahren zubereitet werden. Als „Cook and Chill“ bezeichnet man ein Verfahren, bei dem die an einer zentralen Stelle zubereiteten warmen Speisekomponenten nach dem Garen möglichst schnell gekühlt werden. Die gekühlten Speisen können bei ununterbrochener Kühlung mehrere Tage gelagert, ausgeliefert und erst unmittelbar vor der Ausgabe wieder erwärmt werden.

4

Seit dem 17. März 2008 war die Arbeitnehmerin A B bei der Arbeitgeberin im Arbeitsbereich Küche als Küchenhilfe im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung mit einer Arbeitszeit von 20 Stunden wöchentlich - befristet - eingesetzt. Mit Schreiben vom 17. September 2008 - dem Betriebsrat am 19. September 2008 zugegangen - beantragte die Arbeitgeberin die Zustimmung zur Verlängerung der befristeten Einstellung der Leiharbeitnehmerin B und führte ua. aus:

        

Verlängerung der befristeten Einstellung vom 01.10.2008 bis mindestens zum Zeitpunkt der Belieferung mit Cook+Chill Produkten durch KBM

        

der Küchenhilfe                     Frau A B

        

für den Arbeitsbereich Küche

        

im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung durch die Fa. F GmbH.

        

Die wöchentliche Arbeitszeit soll 20,00 Stunden betragen.

        

Begründung:            

        

Lt. Wirtschaftsplanung werden für die Küche 31,50 VK-Stellen berücksichtigt, davon sind aktuell ca. 26,5 VK-Stellen zuzüglich ca. 4,8 VK-Leiharbeitnehmer incl. Frau B besetzt. Vorrangig berücksichtigt und geplant wurde der Einsatz von Extrawachen sowie im Maße Überstunden bzw. Mehrarbeit des vorhandenen Küchenpersonals. Frau B soll die bestehende Vakanz in der Küche bis mindestens zum Zeitpunkt der Belieferung mit Cook+Chill Produkten auffangen. Eine interne Ausschreibung hängt aus.

        

Anlage: Überlassungsvertrag, Mitarbeiterprofil bekannt

        

...“   

5

Dem Schreiben beigefügt war eine Abschrift des zwischen der F GmbH und der Arbeitgeberin geschlossenen Arbeitnehmerüberlassungsvertrags, in dem es ua. heißt, der Vertrag beginne am „01.10.2008“ und erfolge unbefristet. Unter Ziffer 3 des Arbeitnehmerüberlassungsvertrags ist die Erklärung der F GmbH niedergelegt, „im Besitz einer gültigen Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis gem. § 1 AÜG, erteilt vom Landesarbeitsamt Niedersachsen-Bremen am 02.05.1995, zu sein“.

6

Der Betriebsrat, welcher nach der nicht angegriffenen Feststellung des Landesarbeitsgerichts von der Arbeitgeberin mündlich verlangt hat, alle zu besetzenden Arbeitsplätze gemäß § 93 BetrVG betriebsintern auszuschreiben, nahm zu der beabsichtigten Maßnahme mit Schreiben vom 26. September 2008 wie folgt Stellung:

        

„…    

        

Sehr geehrte Damen und Herren,

        

der Betriebsrat hat in seiner Sitzung festgestellt, dass für o. g. Maßnahme die Wochenfrist nicht läuft, da nicht alle Informationen vorliegen, die zur sachgerechten Beurteilung der Maßnahme erforderlich sind.

        

I.    

        

1. Die Geschäftsführung (GF) gibt in ihrem Antrag an, dass eine interne Ausschreibung aushängt. Die dem BR bekannte, zuletzt aushängende Stellenausschreibung richtete sich an Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer. Der Betriebsrat möchte wissen, ob es auch eine Stellenausschreibung gab/gibt, die sich an alle ArbeitnehmerInnen richtete.

        

2. Der Betriebsrat möchte wissen, wie viele und welche BewerberInnen sich auf die ausgeschriebene Stelle beworben haben.

        

Dem Betriebsrat ist bekannt, dass es mehrere BewerberInnen gibt, wie viele insgesamt und welche ist ihm jedoch nicht bekannt.

        

Außerdem haben mindestens 10 weitere ArbeitnehmerInnen einen Antrag auf Aufstockung ihrer Arbeitszeit aus sozialen Gründen gestellt, die Ihnen alle vorliegen.

        

Wieviele und welche BewerberInnen gab oder gibt es?

        

Der BR ist nicht über den Arbeitslohn der Küchenhilfe informiert. Der BR kann insoweit nicht beurteilen, ob der Arbeitgeber das Lohngleichheitsprinzip des AÜG einhält oder nicht.

        

Aufgrund der fehlenden Information läuft die Frist gemäß § 99 III BetrVG nicht.

        

II.     

        

Ersatzweise verweigert der Betriebsrat der beantragten Maßnahme die Zustimmung gem. § 99 Abs. 3 BetrVG mit folgender Begründung:

        

Der Betriebsrat befürchtet Nachteile für bereits beschäftigte ArbeitnehmerInnen u. a. dahingehend,

        

-       

dass Arbeitszeitaufstockungsbegehren bereits beschäftigter ArbeitnehmerInnen nicht stattgeben wird,

        

-       

dass befristet beschäftigte ArbeitnehmerInnen, die sich ebenfalls auf diese Stellen beworben haben/hätten, keine Vertragsverlängerungen erhalten.

        

Der BR ist nicht über den Arbeitslohn der Küchenhilfe informiert. Der BR kann insoweit nicht beurteilen, ob der Arbeitgeber das Lohngleichheitsprinzip des AÜG einhält oder nicht.

        

Das Klinikum L ist eine Tochter der G gGmbH. Eigentümerin der G ist die Stadtgemeinde B. Die Eigentümerin hat sich verpflichtet, dass in ihren Gesellschaften sowie deren Tochtergesellschaften, auch den ausgegründeten, MitarbeiterInnen mindestens ein Entgelt in Höhe von 7,50 Euro pro Stunde erhalten. Die Geschäftsführung ist an diese Entscheidung gebunden. Der Betriebsrat kann aufgrund fehlender Information nicht beurteilen, ob sich die Geschäftsführung an diese Vorgabe hält.

        

Der BR muss davon ausgehen, dass das vorstehend beschriebene Mindestlohngebot nicht eingehalten wird, somit ein Verstoß vorliegt.

        

Der BR verlangt vor einer evtl. erneuten Beantragung und generell, die Arbeitsverträge zwischen Verleiher und Arbeitnehmer vorgelegt zu bekommen.

        

Dem Betriebsrat ist bekannt, dass mindestens folgende Beschäftigte ein Arbeitszeitaufstockungsbegehren haben:

        

-       

E K     

        

-       

L Z, jetzt 20 Std.

        

-       

La D, jetzt 20 Std.

        

-       

U A, jetzt 20 Std.

        

-       

I H, jetzt 20 Std.

        

-       

V W, jetzt 20 Std.

        

-       

El Be, jetzt 25 Std.

        

-       

Al M, jetzt 25 Std.

        

-       

B Ko, jetzt 20 Std.

        

-       

M Ba, jetzt 20 Std.

        

-       

Va F, jetzt 30 Std.

        

-       

J R, jetzt 20 Std.

        

-       

K P, jetzt 20 Std.

        

-       

sowie Ma E, jetzt 20 Std..

        

Diese Vorgenannten möchten aus sozialen und/oder wirtschaftlichen Gründen aufstocken und stünden unmittelbar zur Arbeitsaufnahme bereit. Sie erleiden durch Vollzug der beantragten Maßnahme somit Nachteile.

        

Der Betriebsrat sieht hier einen Verstoß gegen § 9 TzBfG sowie gegen eine tarifliche Regelung.

        

Gem. § 5 Abs. 2 des Tarifvertrages vom 15.12.2003 zur Gewährleistung der Gleichbehandlung von Frauen und Männern am Arbeitsplatz ist dem Wunsch von Teilzeitbeschäftigten nach Aufstockung ihrer wöchentlichen Arbeitszeit im Rahmen der wirtschaftsplanmäßigen Möglichkeiten zu entsprechen.

        

Die wirtschaftsplanmäßigen Möglichkeiten sind, wie Sie wissen, vorhanden.

        

Der Ersatz von am Klinikum angestellten Beschäftigten durch LeiharbeitnehmerInnen schönt lediglich die Personalkostenquote und steigert die Sachmittelkosten.

        

Der BR ist strikt gegen den Ersatz von regulären Arbeitsverhältnissen durch prekäre und dann noch in der Form der Leiharbeit.

        

…“    

7

Mit E-Mail vom 1. Oktober 2008 teilte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat mit, Frau B befristete Einstellung als vorläufige Maßnahme gemäß § 100 BetrVG durchzuführen. Mit Schreiben vom 2. Oktober 2008 - bei der Personalabteilung der Arbeitgeberin am 6. Oktober 2008 eingegangen - bestritt der Betriebsrat, dass dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich sei.

8

Mit Aushang vom 7. November 2008 schrieb die Arbeitgeberin den mit Frau B zu besetzenden Arbeitsplatz im Betrieb wie folgt aus:

        

„… suchen wir im Klinikum L

        

Ab sofort

                 

→ Küchenhelfer/in oder

                 

→ Leiharbeitnehmer/innen zur Aushilfe in der Küche/Cafeteria/Bistro

        

mit 20 Stunden bis längstens Belieferung mit Cook+Chill …“

9

Bewerbungen hierauf gingen bei der Arbeitgeberin nicht ein.

10

Die Arbeitgeberin hat in dem von ihr am 6. Oktober 2008 beim Arbeitsgericht eingeleiteten Beschlussverfahren die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung Frau B sowie die Feststellung, dass die vorläufige Einstellung aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war, geltend gemacht. Sie hat die Auffassung vertreten, den Betriebsrat vollständig über die beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme unterrichtet zu haben. Für die mit einer Leiharbeitnehmerin zu besetzende Stelle habe keine Ausschreibungspflicht bestanden. Jedenfalls sei die Stellenausschreibung mit Aushang vom 7. November 2008 während des gerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahrens in zulässiger Weise nachgeholt worden. In den Verfahrensschriftsätzen habe man gegenüber dem Betriebsrat klargestellt, dass es sich um die einzige Ausschreibung gehandelt habe. Wegen der grundsätzlich anzuerkennenden Möglichkeit der Nachholung der Stellenausschreibung könne sich der Betriebsrat nicht (mehr) auf den Zustimmungsverweigerungsgrund des Fehlens einer solchen berufen. Unter Hinweis auf einen seit dem 1. September 2007 für ihre Wirtschaftsbetriebe - ua. die Küche - bestehenden Einstellungsstopp hat die Arbeitgeberin im Übrigen den Standpunkt vertreten, dem Betriebsrat stünden die hilfsweise geltend gemachten Zustimmungsverweigerungsgründe nicht zur Seite.

11

Sie hat beantragt,

        

1.    

die Zustimmung des Betriebsrats zur Verlängerung der befristeten Einstellung von Frau A B ab dem 1. Oktober 2008 bis mindestens zum Zeitpunkt der Belieferung mit Cook+Chill-Produkten als Küchenhilfe im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung durch die Firma F GmbH auf der Basis einer 20-Stunden-Woche zu ersetzen und

        

2.    

festzustellen, dass die vorläufige Einstellung von Frau A B zum 1. Oktober 2008 gem. § 100 BetrVG aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

12

Der Betriebsrat hat Antragsabweisung beantragt und sich auf den Standpunkt gestellt, er sei über die beabsichtigte Einstellung nicht hinreichend informiert worden. Die nach § 93 BetrVG - auch bei einer beabsichtigten Stellenbesetzung mit Leiharbeitnehmern - erforderliche Stellenausschreibung könne nur dann mit heilender Wirkung nachgeholt werden, wenn eine vorläufige Einstellung nach § 100 BetrVG so dringend sei, dass die Ausschreibung vor der Stellenbesetzung technisch oder organisatorisch nicht umgesetzt und keine internen Bewerber erreicht werden könnten. Hiervon sei vorliegend nicht auszugehen. Zu Unrecht habe die Arbeitgeberin außerdem die Gründe für die Nichtverlängerung der Arbeitszeiten der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmerinnen, die ihre Arbeitszeit aufstocken wollten, nicht angegeben. Die - hilfsweise erklärte - Zustimmungsverweigerung sei zu Recht erfolgt. Die Maßnahme verstoße gegen § 5 Abs. 2 TV Gleichbehandlung und § 9 TzBfG.

13

Das Arbeitsgericht hat die Anträge abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde der Arbeitgeberin zurückgewiesen. Mit ihrer Rechtsbeschwerde verfolgt die Arbeitgeberin den Zustimmungsersetzungsantrag und den Antrag nach § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG weiter. Der Betriebsrat beantragt, die Rechtsbeschwerde zurückzuweisen.

14

B. Die zulässige Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben den Zustimmungsersetzungsantrag im Ergebnis zu Recht abgewiesen. Hinsichtlich der Feststellung der dringenden Erforderlichkeit der vorläufigen personellen Maßnahme war das Verfahren einzustellen.

15

I. Der Antrag zu 1. ist zulässig, insbesondere besitzt die Arbeitgeberin das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis. In ihrem Unternehmen sind in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt. Daher bedarf es bei einer Einstellung gem. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats. Weil der Betriebsrat der Einstellung seine Zustimmung verweigert hat, kann die Arbeitgeberin diese gerichtlich ersetzen lassen, § 99 Abs. 4 BetrVG. Den im Antrag angegebenen Daten „ab dem 1. Oktober 2008 bis mindestens zum Zeitpunkt der Belieferung mit Cook+Chill-Produkten“ kommt keine eigenständige Bedeutung zu. Zustimmungsersuchen nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG und Zustimmungsersetzungsanträge nach § 99 Abs. 4 BetrVG sind nicht vergangenheits-, sondern zukunftsbezogen. Die im Antrag genannten Termine beschreiben lediglich den Zeitraum, in dem die Leiharbeitnehmerin im Betrieb der Arbeitgeberin eingesetzt werden soll. Sie drücken kein - unzulässiges - Begehren aus, die Zustimmung des Betriebsrats mit Wirkung zu einem in der Vergangenheit liegenden Zeitpunkt zu ersetzen.

16

II. Der Antrag zu 1. ist unbegründet. Es handelt sich um eine der Mitbestimmung unterliegende Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG. Die Arbeitgeberin hat das Zustimmungsverfahren nicht ordnungsgemäß iSv. § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG iVm. § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG eingeleitet. Die Frist für die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG hat somit nicht zu laufen begonnen. Die Zustimmung ist nicht zu ersetzen; auf die vom Betriebsrat vorgebrachten Zustimmungsverweigerungsgründe kommt es nicht an.

17

1. Frau B befristeter Einsatz als Leiharbeitnehmerin im Küchenbereich ist eine mitbestimmungspflichtige Einstellung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG. Gemäß § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG ist vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung der Betriebsrat des Entleiherbetriebs nach § 99 BetrVG zu beteiligen. Handelt es sich - wie vorliegend - um die Verlängerung des befristeten Einsatzes eines Leiharbeitnehmers, ist auch diese nach § 99 Abs. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig(vgl. BAG 23. Januar 2008 - 1 ABR 74/06 - Rn. 24 mwN, BAGE 125, 306).

18

2. Das Beschwerdegericht hat im Ergebnis zu Recht angenommen, die Arbeitgeberin habe den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG um Zustimmung zu der beabsichtigten Einstellung ersucht.

19

a) Voraussetzung für die gerichtliche Ersetzung der verweigerten Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme nach § 99 Abs. 4 BetrVG ist, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG ausreichend unterrichtet hat. Die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung darf - unabhängig von den dafür vorgebrachten Gründen - von den Gerichten nur ersetzt werden, wenn die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG in Gang gesetzt wurde. Dazu muss der Arbeitgeber die Anforderungen des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG sowie bei Einstellungen und Versetzungen auch diejenigen des § 99 Abs. 1 Satz 2 BetrVG erfüllt haben(st. Rspr., vgl. zB BAG 28. Juni 2005 - 1 ABR 26/04 - zu B II 2 a der Gründe mwN, BAGE 115, 173).

20

aa) Der Umfang der vom Arbeitgeber geforderten Unterrichtung des Betriebsrats bestimmt sich nach dem Zweck der Beteiligung an der jeweiligen personellen Maßnahme. Die Unterrichtungs- und Vorlagepflichten nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG dienen dazu, dem Betriebsrat die Informationen zu verschaffen, die er benötigt, um sein Recht zur Stellungnahme nach § 99 Abs. 2 BetrVG sachgerecht ausüben zu können. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat so zu unterrichten, dass dieser aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird, zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt(vgl. BAG 27. Oktober 2010 - 7 ABR 86/09 - Rn. 21 mwN, NZA 2011, 418). Gemäß § 14 Abs. 3 Satz 2 AÜG hat der Entleiher bei einem tatsächlichen Einsatz eines Leiharbeitnehmers dem Betriebsrat bei dessen Beteiligung nach § 99 BetrVG außerdem die schriftliche Erklärung des Verleihers nach § 12 Abs. 1 Satz 2 AÜG - also die Erklärung, ob der Verleiher die Erlaubnis nach § 1 AÜG besitzt - vorzulegen.

21

bb) Die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG wird grundsätzlich auch dann nicht in Lauf gesetzt, wenn es der Betriebsrat unterlässt, den Arbeitgeber auf die offenkundige Unvollständigkeit der Unterrichtung hinzuweisen(BAG 5. Mai 2010 - 7 ABR 70/08 - Rn. 25 mwN, AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 130 = EzA BetrVG 2001 § 99 Nr. 16 ). Durfte der Arbeitgeber aber davon ausgehen, den Betriebsrat vollständig unterrichtet zu haben, kann es Sache des Betriebsrats sein, innerhalb der Frist um Vervollständigung der erteilten Auskünfte zu bitten. In Fällen, in denen der Betriebsrat auf eine unvollständige Unterrichtung hin seine Zustimmung verweigert hat, kann der Arbeitgeber auch noch im Zustimmungsersetzungsverfahren die fehlenden Informationen nachholen. Mit der Nachholung der Unterrichtung und der Vervollständigung der Informationen wird nun die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG in Lauf gesetzt. Für den Betriebsrat muss allerdings erkennbar sein, dass der Arbeitgeber die Informationen während des Zustimmungsersetzungsverfahrens auch deswegen vervollständigt, weil er seiner gegebenenfalls noch nicht vollständig erfüllten Unterrichtungspflicht aus § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG nachkommen möchte. Das muss nicht ausdrücklich geschehen, sondern kann sich aus den Umständen der nachgereichten Informationen ergeben. Das Zustimmungsersuchen muss nicht wiederholt werden. Ein Hinweis darauf, dass jetzt die Zustimmungsverweigerungsfrist für den Betriebsrat erneut zu laufen beginnt, ist nicht erforderlich (vgl. BAG 6. Oktober 2010 - 7 ABR 80/09 - Rn. 39, AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 45; 5. Mai 2010 - 7 ABR 70/08 - Rn. 34, aaO). Die ergänzende Information des Betriebsrats kann auch durch einen in einem gerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahren eingereichten Schriftsatz oder ihm beigefügte Anlagen erfolgen. Dem steht nicht entgegen, dass unmittelbarer Adressat nicht der Betriebsrat, sondern das Gericht ist. In einem solchen Fall besteht allerdings die erhebliche Gefahr, dass der Betriebsrat die Mitteilung nicht als ergänzende abschließende Unterrichtung versteht und auch nicht als solche verstehen muss. Der Lauf der Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG beginnt in einem derartigen Fall zudem erst dann, wenn die Mitteilung beim Vorsitzenden des Betriebsrats eingeht. Das Risiko einer verspäteten oder unterbliebenen Weiterleitung trägt der Arbeitgeber (BAG 9. März 2011 - 7 ABR 127/09 - Rn. 25; 12. Januar 2011 - 7 ABR 25/09 - Rn. 45).

22

cc) Die dargestellten Grundsätze zur unvollständigen Unterrichtung des Betriebsrats bei der Einleitung des Verfahrens nach § 99 BetrVG gelten entsprechend bei unrichtigen Angaben im Zustimmungsersuchen des Arbeitgebers. Eine nicht den Tatsachen entsprechende Unterrichtung des Betriebsrats über die personelle Maßnahme setzt die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nicht in Lauf(vgl. Fitting BetrVG 25. Aufl. § 99 Rn. 177). Der Arbeitgeber kann seine Angaben grundsätzlich auch noch im gerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahren korrigieren und unzutreffende Tatsachen richtigstellen. Es muss dann aber für den Betriebsrat - und sei es aufgrund der Umstände der Informationskorrektur - deutlich werden, dass der Arbeitgeber mit der richtiggestellten Mitteilung seiner Verpflichtung zur Unterrichtung genügen will und diese Verpflichtung nunmehr als erfüllt ansieht. Anders wäre dies nur bei unrichtigen Angaben über Tatsachen und Umstände zu sehen, die offensichtlich keinen Bezug zu einem möglichen Zustimmungsverweigerungsgrund haben und über die der Betriebsrat demzufolge von vornherein nicht zu unterrichten wäre.

23

b) Vorliegend hat die Arbeitgeberin den Betriebsrat über die beabsichtigte personelle Maßnahme nicht ordnungsgemäß unterrichtet.

24

aa) Die Arbeitgeberin hat - insoweit ausreichend - in dem Zustimmungsersuchen vom 17. September 2008 die Personalien der Leiharbeitnehmerin, ihren Einsatzbereich und -umfang, den Einstellungstermin und die Einsatzdauer mitgeteilt. Auch hat sie dem Betriebsrat mit Ziffer 3 des Arbeitnehmerüberlassungsvertrags die schriftliche Erklärung des Verleihunternehmens entsprechend § 14 Abs. 3 Satz 2, § 12 Abs. 1 Satz 2 AÜG vorgelegt. Die Arbeitgeberin war nicht - auch nicht auf eine entsprechende Rüge des Betriebsrats hin - verpflichtet, die Höhe des Entgelts der bei ihr als Stamm- und als Leiharbeitnehmer beschäftigten Küchenhilfen mitzuteilen. Der Betriebsrat kann nicht verlangen, den Arbeitsvertrag zwischen der Leiharbeitnehmerin und dem Verleihunternehmen vorgelegt zu bekommen. Er war auch nicht darüber zu unterrichten, welche teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmerinnen aufgrund ihres angezeigten Wunsches auf Aufstockung ihrer Arbeitszeit grundsätzlich für die zu besetzende Stelle in Betracht gekommen wären. Diese Informationen weisen keinen hinreichenden Bezug zu der dem Betriebsrat mit der Unterrichtung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG zu eröffnenden sachangemessenen Prüfung auf, ob ein Grund für die Verweigerung der Zustimmung zu der beabsichtigten Einstellung der Leiharbeitnehmerin vorliegt(ausf. hierzu vgl. BAG 1. Juni 2011 - 7 ABR 117/09 -).

25

bb) Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat aber über einen unterrichtungsrelevanten Umstand unzutreffend unterrichtet. In dem Zustimmungsersuchen ist angegeben: „Eine interne Ausschreibung hängt aus.“ Diese Angabe entsprach nicht den Tatsachen. Wie die Arbeitgeberin in ihrer Rechtsbeschwerdebegründung ausdrücklich betont hat, handelte es sich bei der Stellenausschreibung vom 7. November 2008 um die einzige Ausschreibung. Entgegen ihren Angaben im Ersuchen um Zustimmung des Betriebsrats gab es keine vor Einleitung des Zustimmungsverfahrens „aushängende interne Ausschreibung“.

26

(1) Der Umstand einer innerbetrieblichen Ausschreibung des mit Frau B zu besetzenden Arbeitsplatzes war nicht offenkundig von vornherein ohne Relevanz für einen etwaigen Zustimmungsverweigerungsgrund. Nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG kann der Betriebsrat seine Zustimmung verweigern, wenn eine nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist. Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin fehlt es nicht bereits dem Grunde nach an einem Informationsanspruch des Betriebsrats, weil mit einem Leiharbeitnehmer zu besetzende Stellen nicht von der Ausschreibungspflicht des § 93 BetrVG erfasst würden.

27

(a) Auf das Unterbleiben einer Ausschreibung nach § 93 BetrVG kann der Betriebsrat die Zustimmungsverweigerung nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG nur stützen, wenn er die Ausschreibung vor dem Antrag des Arbeitgebers auf Zustimmung zur Einstellung eines Arbeitnehmers auf einen bestimmten Arbeitsplatz verlangt hat. Ein späteres Ausschreibungsverlangen genügt nicht (BAG 14. Dezember 2004 - 1 ABR 54/03 - zu B II 3 b aa der Gründe mwN, BAGE 113, 102). Das Verlangen des Betriebsrats bestimmt zugleich den Umfang der Ausschreibungspflicht. Es kann sich auf zu besetzende Arbeitsplätze allgemein oder auf bestimmte Arten von Tätigkeiten innerhalb des Betriebs richten (BAG 6. Oktober 2010 - 7 ABR 18/09 - Rn. 16, AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 132). Der Betriebsrat kann auch die innerbetriebliche Ausschreibung von Arbeitsplätzen verlangen, die vom Arbeitgeber dauerhaft für die Besetzung mit Leiharbeitnehmern vorgesehen sind. Dies folgt aus einem am Wortlaut, der Gesetzessystematik und dem Normzweck orientierten Verständnis der Vorschrift (vgl. BAG 1. Februar 2011 - 1 ABR 79/09 - Rn. 14 ff., NZA 2011, 703).

28

(b) Hiernach scheidet ein Bezug der Information über eine innerbetriebliche Ausschreibung des von Frau B zu besetzenden, befristeten (Teilzeit-)Arbeitsplatzes zu dem Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG nicht von vornherein aus. Nach der nicht angegriffenen Feststellung des Landesarbeitsgerichts hat der Betriebsrat gegenüber der Arbeitgeberin mündlich verlangt, „alle“ zu besetzenden Arbeitsplätze gemäß § 93 BetrVG betriebsintern auszuschreiben. Ob dieses Ausschreibungsverlangen - berechtigt - auch nur kurzfristig mit Leiharbeitnehmern zu besetzende Arbeitsplätze oder die Verlängerung deren vorübergehenden Einsatzes umfasst, muss nicht abschließend entschieden werden. Dies bliebe der Klärung in einem Verfahren vorbehalten, in dem der Betriebsrat den Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG geltend gemacht hat. Es kommt im Zusammenhang mit der ordnungsgemäßen Unterrichtung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG nicht darauf an, ob einer der Zustimmungsverweigerungsgründe des § 99 Abs. 2 BetrVG vorliegt. Entscheidend ist vielmehr, ob die fehlende oder unzutreffende Information für einen - und sei es nur möglichen - Zustimmungsverweigerungsgrund relevant ist. Hiervon ist vorliegend auszugehen: Die mit Frau B zu besetzende Stelle mag zwar nicht „dauerhaft“ eingerichtet sein, soll aber für die Dauer ihres Bestehens und in diesem Sinne „dauerhaft“ mit ihr als Leiharbeitnehmerin besetzt werden.

29

(2) Die unrichtige Mitteilung über eine Stellenausschreibung hat die Arbeitgeberin im Zustimmungsersetzungsverfahren nicht in dem Sinne berichtigt, dass die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG in Gang gesetzt worden ist. Sie hat den Umstand der am 7. November 2008 erfolgten Stellenausschreibung in ihren Verfahrensschriftsätzen - erstmals mit Schriftsatz vom 11. Februar 2009 - zwar offengelegt. Hingegen hat sie, jedenfalls in den Tatsacheninstanzen, gegenüber dem Betriebsrat nicht deutlich gemacht, dass es sich um die einzige Ausschreibung handelte und dass sie mit dieser richtiggestellten Information zugleich ihrer Verpflichtung zur zutreffenden Unterrichtung des Betriebsrats genügen wollte und diese Verpflichtung nunmehr als erfüllt ansah. Die Umstände der Informationsklarstellung sprechen vielmehr dafür, dass die Arbeitgeberin ausschließlich ihrer Beibringungspflicht im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren nachkommen wollte. Für den Betriebsrat war nicht erkennbar, dass die Mitteilung über die am 7. November 2008 erfolgte - aus Sicht der Arbeitgeberin in zulässiger Weise nachgeholte - Stellenausschreibung jedenfalls auch die unzutreffende Unterrichtung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG korrigieren sollte mit der Folge, dass die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nunmehr zu laufen begann.

30

(3) Ist die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG damit - auch nicht während des Zustimmungsersetzungsverfahrens - in Gang gesetzt, kann dem Antrag der Arbeitgeberin nicht stattgegeben werden. Ob die vom Betriebsrat hilfsweise vorgebrachten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegen, bedarf keiner Entscheidung. Anders als das Landesarbeitsgericht argumentiert hat, verlangt der Streitfall insbesondere keine Entscheidung über die Frage, ob eine nach § 93 BetrVG gebotene und zunächst unterbliebene Ausschreibung während des gerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahrens nachgeholt werden kann. Diese Frage nach dem „Wegfall“ des Verweigerungsgrundes des § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG würde sich nur dann stellen, wenn der Betriebsrat innerhalb der Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG auf den Verweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG Bezug genommen hätte. Denn im gerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahren ist nur die Berechtigung der rechtzeitig und formgerecht vorgebrachten Verweigerungsgründe zu prüfen und nicht, ob die Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme - etwa aus anderen, nicht geltend gemachten Gründen - zu Recht verweigert worden ist. Der Betriebsrat hat, als Reaktion auf die Mitteilung der Arbeitgeberin konsequent, in seiner Stellungnahme vom 26. September 2008 zu dem Zustimmungsersuchen den Verweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG nicht geltend gemacht, sondern das Fehlen von Informationen über den Inhalt der Ausschreibung gerügt. Seine verfahrensschriftsätzlichen Ausführungen zur „Nichtnachholbarkeit“ der Stellenausschreibung sind kein „Nachschieben“ eines Zustimmungsverweigerungsgrundes, sondern die Darstellung seiner Rechtsmeinung zu dieser Problematik. Hierauf kommt es nicht ausschlaggebend an. Erst wenn der Betriebsrat weiß, dass entgegen seinem vorherigen Verlangen eine innerbetriebliche Arbeitsplatzausschreibung unterblieben ist, kann er darüber befinden, den Verweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG geltend zu machen oder nicht. Wird er über das Vorliegen einer Ausschreibung nicht den Tatsachen entsprechend informiert, muss die Richtigstellung der Angabe hierzu in einer Weise geschehen, die es ihm ermöglicht, nunmehr entsprechend § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG frist- und formgerecht zu entscheiden, ob er den Verweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG einbringt. Dazu hat der Arbeitgeber deutlich zu erkennen zu geben, dass er die Angabe nicht als Darlegung im Zustimmungsersetzungsverfahren, sondern - zumindest auch - als den Fristbeginn des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG auslösend nachholt. Den Ausführungen der Arbeitgeberin in ihren Verfahrensschriftsätzen kann ein solcher Erklärungswert nicht beigemessen werden.

31

III. Wegen des Antrags zu 2. ist das Verfahren einzustellen.

32

1. Streitgegenstand eines Feststellungsantrags nach § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG ist die betriebsverfassungsrechtliche Befugnis des Arbeitgebers, eine personelle Maßnahme so lange vorläufig durchzuführen, bis über die Berechtigung zu ihrer dauerhaften Durchführung gerichtlich entschieden ist. Aus diesen Gründen kommt eine Entscheidung über den Feststellungsantrag nach § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG nicht mehr in Frage, wenn rechtskräftig über den Zustimmungsersetzungsantrag entschieden worden ist. Falls das Gericht die Zustimmung des Betriebsrats zu der betreffenden Maßnahme rechtskräftig ersetzt hat, steht damit fest, dass der Arbeitgeber die Maßnahme nicht mehr nur vorläufig, sondern dauerhaft durchführen darf. Auf die Frage, ob schon ihre vorläufige Vornahme gerechtfertigt war, kommt es nicht mehr an. Selbst wenn eine vorläufige Durchführung nicht aus sachlichen Gründen dringend geboten gewesen sein sollte, hat sich der Arbeitgeber nicht betriebsverfassungswidrig verhalten. Er durfte die Maßnahme bei Einhaltung des Verfahrens gemäß § 100 Abs. 2 BetrVG bis zu einer gerichtlichen Entscheidung in jedem Fall aufrechterhalten. Falls das Gericht den Zustimmungsersetzungsantrag des Arbeitgebers rechtskräftig abgewiesen hat, steht nach § 100 Abs. 3 BetrVG zugleich fest, dass die Maßnahme selbst als vorläufige nach Ablauf von zwei Wochen nicht länger aufrechterhalten werden darf. Auch hierfür bedarf es keiner Bescheidung des Feststellungsantrags nach Abs. 2 Satz 3 der Vorschrift mehr. Die Ausgestaltung des Verfahrens nach § 100 Abs. 2 BetrVG zeigt damit, dass der Feststellungsantrag des Arbeitgebers von vornherein nur für die Zeit bis zur rechtskräftigen Entscheidung über den Zustimmungsersetzungsantrag zu stellen ist(vgl. BAG 16. November 2004 - 1 ABR 48/03 - zu B III der Gründe, BAGE 112, 329).

33

2. Dementsprechend wird die Auslegung des Antrags nach § 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG - wie hier - regelmäßig ergeben, dass er auf eine vorübergehende Regelung gerichtet und auf die Dauer des Verfahrens über den Zustimmungsersetzungsantrag befristet ist. Nach Wegfall der Rechtshängigkeit des Feststellungsantrags ist das ihn betreffende Verfahren durch Beschluss einzustellen. Nach § 81 Abs. 2 Satz 2, § 83a Abs. 2 Satz 1 ArbGG ist ein arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren einzustellen, wenn entweder der Antragsgegner seinen Antrag in zulässiger Weise zurücknimmt oder die Beteiligten es übereinstimmend für erledigt erklären. Die Vorschriften geben zu erkennen, dass ein Beschlussverfahren mit dem Ende der Rechtshängigkeit eines Antrags nicht von selbst sein Ende findet, sondern es dazu der förmlichen Einstellung durch das Gericht bedarf. Die Einstellung ist deshalb in entsprechender Anwendung des § 81 Abs. 2 Satz 2, § 83a Abs. 2 Satz 1 iVm. § 92 Abs. 2 Satz 3, § 95 Satz 4 ArbGG auch in Fällen wie diesem auszusprechen(vgl. BAG 16. Januar 2007 - 1 ABR 16/06 - Rn. 52 ff., AP BetrVG 1972 § 99 Einstellung Nr. 52 = EzA BetrVG 2001 § 99 Versetzung Nr. 3).

        

    Gallner    

        

    Kiel    

        

    Schmidt    

        

        

        

    Günther Metzinger    

        

    Strippelmann    

                 

(1) Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen (Arbeitnehmerüberlassung) wollen, bedürfen der Erlaubnis. Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen. Die Überlassung und das Tätigwerdenlassen von Arbeitnehmern als Leiharbeitnehmer ist nur zulässig, soweit zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Überlassung von Arbeitnehmern ist vorübergehend bis zu einer Überlassungshöchstdauer nach Absatz 1b zulässig. Verleiher und Entleiher haben die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen. Vor der Überlassung haben sie die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren.

(1a) Die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft ist keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn der Arbeitgeber Mitglied der Arbeitsgemeinschaft ist, für alle Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges gelten und alle Mitglieder auf Grund des Arbeitsgemeinschaftsvertrages zur selbständigen Erbringung von Vertragsleistungen verpflichtet sind. Für einen Arbeitgeber mit Geschäftssitz in einem anderen Mitgliedstaat des Europäischen Wirtschaftsraumes ist die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft auch dann keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn für ihn deutsche Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges wie für die anderen Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft nicht gelten, er aber die übrigen Voraussetzungen des Satzes 1 erfüllt.

(1b) Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen; der Entleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate tätig werden lassen. Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. In einem Tarifvertrag von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages nach Satz 3 können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Entleihers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung übernommen werden. In einer auf Grund eines Tarifvertrages von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche getroffenen Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Können auf Grund eines Tarifvertrages nach Satz 5 abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Entleihers bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 24 Monaten davon Gebrauch gemacht werden, soweit nicht durch diesen Tarifvertrag eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer für Betriebs- oder Dienstvereinbarungen festgelegt ist. Unterfällt der Betrieb des nicht tarifgebundenen Entleihers bei Abschluss einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung nach Satz 4 oder Satz 6 den Geltungsbereichen mehrerer Tarifverträge, ist auf den für die Branche des Entleihers repräsentativen Tarifvertrag abzustellen. Die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften können von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauern in ihren Regelungen vorsehen.

(2) Werden Arbeitnehmer Dritten zur Arbeitsleistung überlassen und übernimmt der Überlassende nicht die üblichen Arbeitgeberpflichten oder das Arbeitgeberrisiko (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 bis 3), so wird vermutet, daß der Überlassende Arbeitsvermittlung betreibt.

(3) Dieses Gesetz ist mit Ausnahme des § 1b Satz 1, des § 16 Absatz 1 Nummer 1f und Absatz 2 bis 5 sowie der §§ 17 und 18 nicht anzuwenden auf die Arbeitnehmerüberlassung

1.
zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht,
2.
zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,
2a.
zwischen Arbeitgebern, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,
2b.
zwischen Arbeitgebern, wenn Aufgaben eines Arbeitnehmers von dem bisherigen zu dem anderen Arbeitgeber verlagert werden und auf Grund eines Tarifvertrages des öffentlichen Dienstes
a)
das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber weiter besteht und
b)
die Arbeitsleistung zukünftig bei dem anderen Arbeitgeber erbracht wird,
2c.
zwischen Arbeitgebern, wenn diese juristische Personen des öffentlichen Rechts sind und Tarifverträge des öffentlichen Dienstes oder Regelungen der öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften anwenden, oder
3.
in das Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer in ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist.

(1) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über die Sach- und Rechtslage aufzuklären.

(2) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten. Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

(3) Lehnt das Gericht durch rechtskräftige Entscheidung die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ab oder stellt es rechtskräftig fest, dass offensichtlich die Maßnahme aus sachlichen Gründen nicht dringend erforderlich war, so endet die vorläufige personelle Maßnahme mit Ablauf von zwei Wochen nach Rechtskraft der Entscheidung. Von diesem Zeitpunkt an darf die personelle Maßnahme nicht aufrechterhalten werden.

(1) Der Berufungskläger muss die Berufung begründen.

(2) Die Frist für die Berufungsbegründung beträgt zwei Monate und beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Frist kann auf Antrag von dem Vorsitzenden verlängert werden, wenn der Gegner einwilligt. Ohne Einwilligung kann die Frist um bis zu einem Monat verlängert werden, wenn nach freier Überzeugung des Vorsitzenden der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn der Berufungskläger erhebliche Gründe darlegt.

(3) Die Berufungsbegründung ist, sofern sie nicht bereits in der Berufungsschrift enthalten ist, in einem Schriftsatz bei dem Berufungsgericht einzureichen. Die Berufungsbegründung muss enthalten:

1.
die Erklärung, inwieweit das Urteil angefochten wird und welche Abänderungen des Urteils beantragt werden (Berufungsanträge);
2.
die Bezeichnung der Umstände, aus denen sich die Rechtsverletzung und deren Erheblichkeit für die angefochtene Entscheidung ergibt;
3.
die Bezeichnung konkreter Anhaltspunkte, die Zweifel an der Richtigkeit oder Vollständigkeit der Tatsachenfeststellungen im angefochtenen Urteil begründen und deshalb eine erneute Feststellung gebieten;
4.
die Bezeichnung der neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel sowie der Tatsachen, auf Grund derer die neuen Angriffs- und Verteidigungsmittel nach § 531 Abs. 2 zuzulassen sind.

(4) Die Berufungsbegründung soll ferner enthalten:

1.
die Angabe des Wertes des nicht in einer bestimmten Geldsumme bestehenden Beschwerdegegenstandes, wenn von ihm die Zulässigkeit der Berufung abhängt;
2.
eine Äußerung dazu, ob einer Entscheidung der Sache durch den Einzelrichter Gründe entgegenstehen.

(5) Die allgemeinen Vorschriften über die vorbereitenden Schriftsätze sind auch auf die Berufungsbegründung anzuwenden.

(1) Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen (Arbeitnehmerüberlassung) wollen, bedürfen der Erlaubnis. Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen. Die Überlassung und das Tätigwerdenlassen von Arbeitnehmern als Leiharbeitnehmer ist nur zulässig, soweit zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Überlassung von Arbeitnehmern ist vorübergehend bis zu einer Überlassungshöchstdauer nach Absatz 1b zulässig. Verleiher und Entleiher haben die Überlassung von Leiharbeitnehmern in ihrem Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen, bevor sie den Leiharbeitnehmer überlassen oder tätig werden lassen. Vor der Überlassung haben sie die Person des Leiharbeitnehmers unter Bezugnahme auf diesen Vertrag zu konkretisieren.

(1a) Die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft ist keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn der Arbeitgeber Mitglied der Arbeitsgemeinschaft ist, für alle Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges gelten und alle Mitglieder auf Grund des Arbeitsgemeinschaftsvertrages zur selbständigen Erbringung von Vertragsleistungen verpflichtet sind. Für einen Arbeitgeber mit Geschäftssitz in einem anderen Mitgliedstaat des Europäischen Wirtschaftsraumes ist die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeitsgemeinschaft auch dann keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn für ihn deutsche Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges wie für die anderen Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft nicht gelten, er aber die übrigen Voraussetzungen des Satzes 1 erfüllt.

(1b) Der Verleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen; der Entleiher darf denselben Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate tätig werden lassen. Der Zeitraum vorheriger Überlassungen durch denselben oder einen anderen Verleiher an denselben Entleiher ist vollständig anzurechnen, wenn zwischen den Einsätzen jeweils nicht mehr als drei Monate liegen. In einem Tarifvertrag von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines Tarifvertrages nach Satz 3 können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Entleihers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung übernommen werden. In einer auf Grund eines Tarifvertrages von Tarifvertragsparteien der Einsatzbranche getroffenen Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer festgelegt werden. Können auf Grund eines Tarifvertrages nach Satz 5 abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Entleihers bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 24 Monaten davon Gebrauch gemacht werden, soweit nicht durch diesen Tarifvertrag eine von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauer für Betriebs- oder Dienstvereinbarungen festgelegt ist. Unterfällt der Betrieb des nicht tarifgebundenen Entleihers bei Abschluss einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung nach Satz 4 oder Satz 6 den Geltungsbereichen mehrerer Tarifverträge, ist auf den für die Branche des Entleihers repräsentativen Tarifvertrag abzustellen. Die Kirchen und die öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften können von Satz 1 abweichende Überlassungshöchstdauern in ihren Regelungen vorsehen.

(2) Werden Arbeitnehmer Dritten zur Arbeitsleistung überlassen und übernimmt der Überlassende nicht die üblichen Arbeitgeberpflichten oder das Arbeitgeberrisiko (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 bis 3), so wird vermutet, daß der Überlassende Arbeitsvermittlung betreibt.

(3) Dieses Gesetz ist mit Ausnahme des § 1b Satz 1, des § 16 Absatz 1 Nummer 1f und Absatz 2 bis 5 sowie der §§ 17 und 18 nicht anzuwenden auf die Arbeitnehmerüberlassung

1.
zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifvertrag dies vorsieht,
2.
zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes, wenn der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,
2a.
zwischen Arbeitgebern, wenn die Überlassung nur gelegentlich erfolgt und der Arbeitnehmer nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird,
2b.
zwischen Arbeitgebern, wenn Aufgaben eines Arbeitnehmers von dem bisherigen zu dem anderen Arbeitgeber verlagert werden und auf Grund eines Tarifvertrages des öffentlichen Dienstes
a)
das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber weiter besteht und
b)
die Arbeitsleistung zukünftig bei dem anderen Arbeitgeber erbracht wird,
2c.
zwischen Arbeitgebern, wenn diese juristische Personen des öffentlichen Rechts sind und Tarifverträge des öffentlichen Dienstes oder Regelungen der öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften anwenden, oder
3.
in das Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer in ein auf der Grundlage zwischenstaatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsunternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist.

Tenor

Auf die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 25. September 2009 - 10 TaBV 21/09 - teilweise aufgehoben:

Die Beschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 17. Februar 2009 - 5 BV 70/08 - wird zurückgewiesen.

Die weitergehende Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wird zurückgewiesen.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten darüber, ob die Arbeitgeberin dem Betriebsrat bei der Einstellung von Leiharbeitnehmern deren Namen mitzuteilen hat.

2

Der antragstellende Betriebsrat ist die Arbeitnehmervertretung eines Betriebs, in dem Serienfahrzeuge in Wohnmobile umgebaut werden. Im Betrieb sind ca. 180 Stammarbeitnehmer sowie ca. 50 bis 70 Leiharbeitnehmer beschäftigt. Vor dem Einsatz von Leiharbeitnehmern werden dem Betriebsrat im Zusammenhang mit dessen Beteiligung bei der Einstellung nicht in allen Fällen die Namen der Leiharbeitnehmer mitgeteilt. Nachdem über das Vermögen der früheren Betriebsinhaberin das Insolvenzverfahren eröffnet worden war, ging der Betrieb - während des Rechtsbeschwerdeverfahrens - mit Wirkung zum 1. Januar 2011 unter Wahrung seiner Identität auf die zu 2. beteiligte Arbeitgeberin über.

3

In dem von ihm eingeleiteten Beschlussverfahren hat der Betriebsrat die Auffassung vertreten, die Arbeitgeberin habe ihm bei der Einstellung von Leiharbeitnehmern immer auch deren Namen mitzuteilen. Nur so könne er verantwortlich etwaige Gründe für eine Verweigerung seiner Zustimmung prüfen.

4

Der Betriebsrat hat beantragt,

        

1.    

der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, in ihrem Betrieb Leiharbeitnehmer einzustellen, ohne ihn vorher unter Nennung des Namens des Leiharbeitnehmers hierzu angehört zu haben,

        

2.    

der Arbeitgeberin für den Fall der Zuwiderhandlung gegen ihre Verpflichtung aus Ziff. 1 ein Ordnungsgeld iHv. bis zu 10.000,00 Euro anzudrohen und

        

3.    

hilfsweise festzustellen, dass die Arbeitgeberin verpflichtet ist, ihm im Falle der beabsichtigten Einstellung eines Leiharbeitnehmers im Rahmen der Anhörung nach § 99 BetrVG den Namen des Leiharbeitnehmers mitzuteilen.

5

Die Arbeitgeberin hat Antragsabweisung beantragt und sich auf den Standpunkt gestellt, sie sei nicht in jedem Fall verpflichtet, dem Betriebsrat vor der Einstellung eines Leiharbeitnehmers dessen Namen mitzuteilen. Gelegentlich kenne sie den Namen selbst nicht, weil sie die Leiharbeitnehmer allein nach qualifikationsbezogenen Kriterien anfordere.

6

Das Arbeitsgericht hat die Anträge zu 1. und 2. abgewiesen und dem Feststellungsantrag zu 3. entsprochen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde des Betriebsrats zurückgewiesen und auf die Beschwerde der Arbeitgeberin auch den Feststellungsantrag abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde verfolgt der Betriebsrat seine Hauptanträge und den Hilfsantrag weiter. Die Arbeitgeberin beantragt die Zurückweisung der Rechtsbeschwerde.

7

B. Die zulässige Rechtsbeschwerde ist zum Teil begründet. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht dem ordnungsgeldbewehrten Unterlassungsbegehren des Betriebsrats nicht entsprochen. Zu Unrecht hat es dagegen den hilfsweise gestellten Feststellungsantrag abgewiesen.

8

I. Die Rechtsbeschwerde ist zulässig. Der Betriebsrat ist weiterhin existent und durch die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts beschwert. Darauf hat die Veräußerung des Betriebs während des Rechtsbeschwerdeverfahrens keinen Einfluss. Geht der Betrieb im Laufe eines arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens auf einen neuen Inhaber über und berührt - wie im vorliegenden Fall - der Verfahrensgegenstand die betriebsverfassungsrechtliche Rechtsposition des Arbeitgebers, tritt der Betriebserwerber automatisch nicht nur in die materiell-betriebsverfassungsrechtliche, sondern auch in die prozessuale Rechtsposition des Veräußerers ein. Besonderer Prozesserklärungen der Verfahrensbeteiligten bedarf es dazu nicht (vgl. BAG 28. April 2009 - 1 ABR 97/07 - Rn. 10 mwN, BAGE 131, 1; 23. Juni 2010 - 7 ABR 3/09 - Rn. 15, EzA BetrVG 2001 § 99 Einstellung Nr. 14). Hiernach ist am Verfahren nunmehr gemäß § 83 Abs. 3 ArbGG neben dem antragstellenden Betriebsrat als Arbeitgeberin die Betriebserwerberin beteiligt. Sie ist mit dem identitätswahrenden Übergang des Betriebs in die konkrete prozessuale Stellung des Betriebsveräußerers eingetreten. Der letzte Inhaber des Betriebs ist vom Ausgang des Verfahrens nicht mehr in seiner betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsposition betroffen.

9

II. Die Rechtsbeschwerde ist unbegründet, soweit sie die begehrte Unterlassungsverpflichtung und die Androhung des Ordnungsgeldes betrifft. Dem Betriebsrat kommt kein allgemeiner Unterlassungsanspruch wegen einer etwaigen Verletzung seines Mitbestimmungsrechts bei der personellen Einzelmaßnahme der Einstellung zu. Auch liegen die Voraussetzungen eines Anspruchs aus § 23 Abs. 3 BetrVG nicht vor.

10

1. Der Unterlassungsantrag ist zulässig, aber unbegründet.

11

a) Der Antrag, die Einstellung eines Leiharbeitnehmers zu unterlassen, dessen Name dem Betriebsrat nicht vorher mitgeteilt wurde, ist zulässig. Er ist insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO und ggf. vollstreckungsfähig gem. § 85 Abs. 1 Satz 1, Satz 3 ArbGG iVm. § 888 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Wer „Leiharbeitnehmer“ ist und welche tatsächliche Gegebenheiten unter „Einstellung in den Betrieb“ zu verstehen sind, ist zwischen den Beteiligten nicht streitig. Der Gegenstand des Unterlassungsbegehrens steht damit hinreichend sicher fest. Bei einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung kann die Arbeitgeberin eindeutig erkennen, welcher Handlung sie sich enthalten soll.

12

b) Der Antrag ist unbegründet.

13

aa) Der Betriebsrat kann den Antrag nicht auf einen allgemeinen Unterlassungsanspruch stützen. Ihm steht kein allgemeiner, von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG unabhängiger Unterlassungsanspruch zur Seite, um eine gegen § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG oder § 100 Abs. 2 BetrVG verstoßende personelle Einzelmaßnahme zu verhindern. Ein solcher allgemeiner Unterlassungsanspruch besteht auch dann nicht, wenn zu erwarten steht, dass der Arbeitgeber das Verfahren nach § 99 Abs. 1 Satz 1, § 100 Abs. 2 BetrVG vor der tatsächlichen Durchführung der Maßnahme nicht einhält. Mit den in § 100 Abs. 1 und Abs. 2, § 101 BetrVG getroffenen Grundentscheidungen des Gesetzgebers wäre ein von § 23 Abs. 3 BetrVG unabhängiger allgemeiner Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen systematisch nicht zu vereinbaren(ausführlich: BAG 23. Juni 2009 - 1 ABR 23/08 - Rn. 14 bis 26, BAGE 131, 145).

14

bb) Die Voraussetzungen eines Unterlassungsanspruchs nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG sind im Streitfall nicht gegeben. Es kann an dieser Stelle offenbleiben, ob die Arbeitgeberin ihrer Unterrichtungsverpflichtung gegenüber dem Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG vor der Einstellung von Leiharbeitnehmern erst dann genügt, wenn sie(auch) den Namen des Leiharbeitnehmers mitteilt. Jedenfalls hat sie in der Vergangenheit nicht „grob“ iSv. § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG gegen ihre Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz verstoßen.

15

(1) Nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG kann ua. der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei einem groben Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem BetrVG durch das Arbeitsgericht aufgeben lassen, eine Handlung zu unterlassen. Ein grober Verstoß des Arbeitgebers gegen seine sich aus dem BetrVG ergebenden Pflichten liegt vor, wenn es sich um eine objektiv erhebliche und offensichtlich schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, wobei es auf ein Verschulden nicht ankommt. Allerdings scheidet ein grober Verstoß des Arbeitgebers dann aus, wenn er seine Rechtsposition in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage verteidigt (BAG 19. Januar 2010 - 1 ABR 55/08 - Rn. 28 mwN, AP BetrVG 1972 § 23 Nr. 47 = EzA BetrVG 2001 § 23 Nr. 4).

16

(2) Zutreffend hat das Beschwerdegericht bei seiner sachverhaltsbezogenen Prüfung einen objektiv erheblichen und offensichtlich schwerwiegenden Pflichtenverstoß der Arbeitgeberin mit der Begründung verneint, diese habe lediglich ihren Rechtsstandpunkt in einer schwierigen und ungeklärten Rechtslage verteidigt. Das ist im Hinblick auf das Fehlen einer höchstrichterlichen Entscheidung zu der verfahrensentscheidenden Problematik nicht zu beanstanden und trägt den in der angefochtenen Entscheidung ausführlich dargestellten unterschiedlichen Rechtsmeinungen im Schrifttum Rechnung.

17

2. Der Antrag auf Androhung eines Ordnungsgeldes ist ersichtlich nur für den Fall des Obsiegens mit dem Unterlassungsantrag gestellt. Er ist damit nicht zur Entscheidung angefallen.

18

III. Begründet ist die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats, soweit sie sich gegen die Abweisung des für den Fall des Unterliegens mit dem Hauptbegehren gestellten Feststellungsantrags zu 3. wendet.

19

1. Der Antrag ist zulässig.

20

a) Das Feststellungsbegehren ist hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Ein Antrag, mit dem ein Informationsrecht des Betriebsrats gegenüber dem Arbeitgeber in bestimmten Situationen gerichtlich festgestellt werden soll, muss wegen der Anforderungen der §§ 308, 322 ZPO den Inhalt der begehrten Information sowie den betrieblichen Vorgang, bei dem die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers geltend gemacht wird, so genau bezeichnen, dass mit der Entscheidung feststeht, wann der Arbeitgeber zu welcher Information verpflichtet ist(vgl. zur Feststellung eines Mitbestimmungsrechts bei Maßnahmen des Arbeitgebers oder betrieblichen Vorgängen BAG 11. Juni 2002 - 1 ABR 44/01 - zu B II 1 der Gründe mwN, BAGE 101, 277). Das ist vorliegend der Fall. Der Betriebsrat begehrt die Feststellung, dass ihm „im Falle der beabsichtigten Einstellung eines Leiharbeitnehmers im Rahmen der Anhörung nach § 99 BetrVG“ dessen Namen mitgeteilt wird. Damit steht der inhaltliche Aspekt des Unterrichtungsverlangens hinreichend bestimmt fest. Außerdem ist das situativ-zeitliche Moment der begehrten Unterrichtung klar beschrieben. Unklarheiten über den Umfang der objektiven Rechtskraft einer dem Antrag stattgebenden oder ihn abweisenden gerichtlichen Sachentscheidung sind nicht zu besorgen.

21

b) Ferner sind die Voraussetzungen des im Beschlussverfahren anwendbaren § 256 Abs. 1 ZPO erfüllt. Das mit dem Feststellungsantrag verfolgte Unterrichtungsrecht des Betriebsrats ist ein Rechtsverhältnis, dessen Bestehen einer gerichtlichen Feststellung zugänglich ist. Das Bestehen, der Inhalt oder der Umfang eines Mitbestimmungsrechts können im Beschlussverfahren losgelöst von einem konkreten Ausgangsfall geklärt werden, wenn die Maßnahme, für die ein Mitbestimmungsrecht in Anspruch genommen wird, häufiger im Betrieb auftritt und sich auch künftig jederzeit wiederholen kann (vgl. BAG 28. Mai 2002 - 1 ABR 35/01 - zu B II 1 der Gründe mwN, BAGE 101, 232). Hiervon kann im vorliegenden Verfahren ausgegangen werden. Der Betriebsrat hat an der begehrten alsbaldigen Feststellung ein berechtigtes Interesse, da die Arbeitgeberin eine entsprechende Unterrichtungspflicht bestreitet.

22

2. Das Feststellungsbegehren ist entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts begründet. Die beanspruchte Mitteilungspflicht der Arbeitgeberin bei der Einleitung des Zustimmungsverfahrens vor der Einstellung eines Leiharbeitnehmers folgt aus § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG und § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG.

23

a) Bei einem - und sei es kurzfristigen - tatsächlichen Einsatz eines Leiharbeitnehmers im Betrieb der Arbeitgeberin handelt es sich um eine Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG.

24

aa) Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat ua. vor jeder Einstellung zu unterrichten und seine Zustimmung zu der geplanten Maßnahme einzuholen.

25

(1) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt eine Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vor, wenn Personen in den Betrieb eingegliedert werden, um zusammen mit den dort beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. Auf das Rechtsverhältnis, in dem die Personen zum Betriebsinhaber stehen, kommt es nicht an (BAG 23. Juni 2010 - 7 ABR 1/09 - Rn. 10 mwN, EzA BetrVG 2001 § 99 Einstellung Nr. 13).

26

(2) Auch der Einsatz von Leiharbeitnehmern im Entleiherbetrieb ist danach eine Einstellung. Dies folgt zugleich aus § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG. Nach dieser Bestimmung ist vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung der Betriebsrat des Entleiherbetriebs nach § 99 BetrVG zu beteiligen. Die auf den Betrieb des Entleihers bezogene „Übernahme“ iSv. § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG ist die als Einstellung iSv. § 99 Abs. 1 BetrVG zu erachtende Eingliederung. Sie liegt (erst dann) vor, wenn der Leiharbeitnehmer im Entleiherbetrieb zur Arbeitsleistung eingegliedert wird (BAG 23. Januar 2008 - 1 ABR 74/06 - Rn. 22 f. mwN, BAGE 125, 306). Jede noch so kurze tatsächliche Beschäftigung ist mitbestimmungspflichtig. Erfolgen nacheinander mehrere befristete Einsätze, ist jeder von ihnen nach § 99 Abs. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Dies gilt auch dann, wenn den jeweils befristeten Eingliederungen eine zwischen Verleiher und Entleiher geschlossene Rahmenvereinbarung zugrunde liegt (BAG 23. Januar 2008 - 1 ABR 74/06 - Rn. 24 f. mwN, aaO).

27

(3) Auch bei einem kurzfristigen Ersatz für einen bereits eingesetzten Leiharbeitnehmer durch einen anderen oder bei einer zwischen Verleiher und Arbeitgeber nur nach qualifikationsbezogenen Kriterien vereinbarten Gestellung von Leiharbeitnehmern, deren konkret-personelle Disposition allein dem Verleiher zukommt, handelt es sich um mitbestimmungspflichtige Einstellungsmaßnahmen. Für die das Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG auslösende tatsächliche Betroffenheit der Belegschaft kommt es darauf an, welche konkrete Person eingegliedert werden soll. Ebenso wenig wie Dauer und zeitlicher Umfang des Leiharbeitnehmereinsatzes das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats im Entleiherbetrieb reduzieren - auch nicht im Hinblick auf die Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung (vgl. BAG 23. Januar 2008 - 1 ABR 74/06 - Rn. 25, BAGE 125, 306) -, ist es bei einem bloßen personellen Wechsel des eingesetzten Leiharbeitnehmers eingeschränkt. Dies gilt auch dann, wenn nach den Vereinbarungen zwischen dem entleihenden Arbeitgeber und dem Verleiher die Entscheidung über die konkret-personenbezogene Auswahl der auf Anforderung des Arbeitgebers zum Einsatz kommenden Leiharbeitnehmer allein beim Verleiher liegt. Jeder Einsatz und jeder Austausch stellt eine erneute „Übernahme“ nach § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG dar und ist nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG eine mitbestimmungspflichtige Einstellung.

28

bb) Hiernach unterliegt jeder beabsichtigte tatsächliche Einsatz eines konkreten Leiharbeitnehmers im Betrieb der Arbeitgeberin dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG, § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG. Die Arbeitgeberin beschäftigt in ihrem Unternehmen in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer. Der nach Dauer, Art und Person konkretisierte tatsächliche Einsatz des Leiharbeitnehmers ist eine mitbestimmungspflichtige Einstellung.

29

b) Die Arbeitgeberin ist verpflichtet, dem Betriebsrat bei seiner Unterrichtung vor der Einstellung eines Leiharbeitnehmers nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG, § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG dessen Namen mitzuteilen. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts besteht diese Verpflichtung ohne Einschränkungen und in allen Fallgestaltungen. Erst mit der Namensmitteilung genügt die Arbeitgeberin vollständig ihrer Unterrichtungspflicht.

30

aa) Die Unterrichtungspflicht nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bezieht sich schon nach dem Gesetzeswortlaut ua. auf „die Person“ der Beteiligten und umfasst demzufolge den Namen des Einzustellenden. Durch ihren Namen wird eine Person identifizierbar und kann von anderen Personen unterschieden werden.

31

bb) Das Erfordernis, dem Betriebsrat gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG den Namen der einzustellenden Person mitzuteilen, entspricht auch dem Sinn und Zweck der Vorschrift.

32

(1) Die Unterrichtungs- und Vorlagepflicht nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG dient dazu, dem Betriebsrat die Informationen zu verschaffen, die er benötigt, um sein Recht zur Stellungnahme nach § 99 Abs. 2 BetrVG sachgerecht ausüben zu können. Der Umfang der vom Arbeitgeber geforderten Unterrichtung des Betriebsrats bestimmt sich damit nach dem Zweck der Beteiligung an der jeweiligen personellen Maßnahme. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat so unterrichten, dass dieser aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt wird zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt(BAG 27. Oktober 2010 - 7 ABR 36/09 - Rn. 25 mwN, NZA 2011, 527).

33

(2) Danach gehört der Name eines einzustellenden Leiharbeitnehmers zu den Angaben, die der Arbeitgeber dem Betriebsrat vor der Eingliederung des Leiharbeitnehmers zu machen hat. Nur so kann der Betriebsrat beurteilen, ob ein Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 BetrVG vorliegt. Insbesondere für den Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG ist die „Person“ - also der Name - des Einzustellenden relevant.

34

cc) Die vom Beschwerdegericht angenommenen Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung rechtfertigen keine andere Beurteilung. Dabei kann dahinstehen, ob nach Einführung des § 14 Abs. 3 AÜG noch Raum ist für die nicht näher ausgeführte Erwägung in den Beschlüssen des Ersten Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 14. Mai 1974 (- 1 ABR 40/73 - BAGE 26, 149) und vom 6. Juni 1978 (- 1 ABR 66/75 - AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 6 = EzA BetrVG 1972 § 99 Nr. 19), wonach sich aus den Besonderheiten des Leiharbeitsverhältnisses tatsächliche Einschränkungen für den Umfang der Unterrichtungspflichten des Entleihers nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG ergeben mögen. Der Erste Senat hat im Beschluss vom 23. Januar 2008 (- 1 ABR 74/06 - Rn. 25, BAGE 125, 306) zum kurzfristigen Einsatz von Leiharbeitnehmern entschieden, dass die Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung insoweit die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats im Entleiherbetrieb nicht reduzieren. Jedenfalls sind etwaige Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung nicht geeignet, die Pflicht des Arbeitgebers im Entleiherbetrieb entfallen zu lassen, das bei einer Einstellung entscheidende Datum des Namens der einzustellenden Person mitzuteilen. Auch die von der Arbeitgeberin angeführte konkrete Vertragsgestaltung mit den Verleihunternehmen - die Gestellung von Leiharbeitnehmern allein auf der Grundlage qualifikationsmäßiger Kriterien - rechtfertigt insoweit keine Einschränkung.

35

(1) Die Angabe der Person des einzustellenden Leiharbeitnehmers ist bei der Unterrichtungsverpflichtung nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG nicht aufgrund der Besonderheiten der Arbeitnehmerüberlassung oder der spezifischen Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitnehmerüberlassungsvertrags entbehrlich(ebenso: Fitting 25. Aufl. § 99 Rn. 178a f.; aA Hamann in Schüren/Hamann AÜG 4. Aufl. § 14 Rn. 158, 162 mwN). Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats im Entleiherbetrieb vor der Übernahme von Leiharbeitnehmern richtet sich entsprechend dem Wortlaut des § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG „nach § 99 des Betriebsverfassungsgesetzes“. Nur bei einer namentlichen Bezeichnung des Leiharbeitnehmers kann der Betriebsrat die ihm ua. in dem Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG zum Ausdruck kommende belegschaftsbezogene Schutzfunktion wahrnehmen. Wäre der Arbeitgeber nicht verpflichtet, dem Betriebsrat den Namen des im Betrieb einzusetzenden Leiharbeitnehmers mitzuteilen, würde dem Betriebsrat die Möglichkeit genommen, gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG geltend zu machen, es bestehe gerade bei diesem in Aussicht genommenen Leiharbeitnehmer die durch Tatsachen begründete Besorgnis, dass er den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde. Dadurch würde das Beteiligungsrecht des Betriebsrats bei Einstellungen in einem wesentlichen Aspekt entscheidend verkürzt. Mit § 14 Abs. 3 Satz 1 AÜG bringt der Gesetzgeber deutlich zum Ausdruck, dass er eine solche Relativierung der Mitbestimmung des Betriebsrats bei einer Übernahme von Leiharbeitnehmern gerade ausschließen will.

36

(2) Der Umstand, dass es der Arbeitgeberin nicht auf die konkrete Person des Leiharbeitnehmers, sondern nur auf dessen Qualifikation ankommt, verkürzt ihre Auskunftspflicht nicht. Der Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG setzt nicht notwendig voraus, dass die Arbeitgeberin über die begehrten Informationen verfügt, sondern besteht auch dann, wenn ihr die mitzuteilenden Umstände „unwichtig“ sind. Die Arbeitgeberin ist gehalten und es ist ihr grundsätzlich zuzumuten, zur Erfüllung ihrer Unterrichtungsverpflichtung den Namen des einzusetzenden Leiharbeitnehmers beim Verleiher zu erfragen und ggf. bei diesem auf eine so rechtzeitige Auswahlentscheidung zu drängen, dass sie ihren Pflichten nach § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG nachkommen kann.

37

(3) Das Verlangen des Betriebsrats ist schließlich nicht auf eine der Arbeitgeberin unmögliche Leistung gerichtet. Der Arbeitgeberin wird nicht etwa im Wege eines Leistungstitels aufgegeben, dem Betriebsrat einen ihr unbekannten Namen mitzuteilen. Es wird lediglich ihre Verpflichtung festgestellt, den Betriebsrat vor einer Einstellung über den Namen der einzustellenden Person zu unterrichten. Wenn sie diese Verpflichtung nicht erfüllt, hat sie die Einstellung zu unterlassen. Das ist ihr möglich.

        

    Linsenmaier    

        

    Kiel    

        

    Schmidt    

        

        

        

    Strippelmann    

        

    Olaf Deinert    

                 

(1) In Verfahren vor den ordentlichen Gerichten und den Gerichten der Finanz- und Sozialgerichtsbarkeit sind von der Zahlung der Kosten befreit der Bund und die Länder sowie die nach Haushaltsplänen des Bundes oder eines Landes verwalteten öffentlichen Anstalten und Kassen. In Verfahren der Zwangsvollstreckung wegen öffentlich-rechtlicher Geldforderungen ist maßgebend, wer ohne Berücksichtigung des § 252 der Abgabenordnung oder entsprechender Vorschriften Gläubiger der Forderung ist.

(2) Für Verfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen nach § 2a Absatz 1, § 103 Absatz 3, § 108 Absatz 3 und § 109 des Arbeitsgerichtsgesetzes sowie nach den §§ 122 und 126 der Insolvenzordnung werden Kosten nicht erhoben.

(3) Sonstige bundesrechtliche Vorschriften, durch die für Verfahren vor den ordentlichen Gerichten und den Gerichten der Finanz- und Sozialgerichtsbarkeit eine sachliche oder persönliche Befreiung von Kosten gewährt ist, bleiben unberührt. Landesrechtliche Vorschriften, die für diese Verfahren in weiteren Fällen eine sachliche oder persönliche Befreiung von Kosten gewähren, bleiben unberührt.

(4) Vor den Gerichten der Verwaltungsgerichtsbarkeit und den Gerichten für Arbeitssachen finden bundesrechtliche oder landesrechtliche Vorschriften über persönliche Kostenfreiheit keine Anwendung. Vorschriften über sachliche Kostenfreiheit bleiben unberührt.

(5) Soweit jemandem, der von Kosten befreit ist, Kosten des Verfahrens auferlegt werden, sind Kosten nicht zu erheben; bereits erhobene Kosten sind zurückzuzahlen. Das Gleiche gilt, soweit eine von der Zahlung der Kosten befreite Partei Kosten des Verfahrens übernimmt.

(1) Gegen den das Verfahren beendenden Beschluß eines Landesarbeitsgerichts findet die Rechtsbeschwerde an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Beschluß des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 92a Satz 2 zugelassen wird. § 72 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden. In den Fällen des § 85 Abs. 2 findet die Rechtsbeschwerde nicht statt.

(2) Für das Rechtsbeschwerdeverfahren gelten die für das Revisionsverfahren maßgebenden Vorschriften sowie die Vorschrift des § 85 über die Zwangsvollstreckung entsprechend, soweit sich aus den §§ 93 bis 96 nichts anderes ergibt. Für die Vertretung der Beteiligten gilt § 11 Abs. 1 bis 3 und 5 entsprechend. Der Antrag kann jederzeit mit Zustimmung der anderen Beteiligten zurückgenommen werden; § 81 Abs. 2 Satz 2 und 3 ist entsprechend anzuwenden.

(3) Die Einlegung der Rechtsbeschwerde hat aufschiebende Wirkung. § 85 Abs. 1 Satz 2 bleibt unberührt.

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.
eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.

Tenor

1. Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wird unter deren Zurückweisung im Übrigen der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 8. Dezember 2015 - 22 TaBV 2/15 - teilweise aufgehoben.

2. Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Freiburg vom 23. März 2015 - 14 BV 18/14 - teilweise abgeändert und der Antrag des Betriebsrats zu Ziffer 4 ebenfalls abgewiesen.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über Unterlassungsansprüche des Betriebsrats.

2

Die tarifgebundene Arbeitgeberin ist ein bundesweit tätiges Dienstleistungsunternehmen in den Bereichen Brief- und Paketsendungen. In deren Betrieb Niederlassung BRIEF F ist der antragstellende Betriebsrat gebildet. Auf die in der stationären Bearbeitung von Brief- und Paketsendungen beschäftigten Arbeitnehmer ohne Zustelltätigkeiten findet der Tarifvertrag Nr. 37b über „Regelungen zur Arbeitszeit“ (vom 2. April 1998, TV Arbeitszeit) Anwendung. Nach dessen § 3 Abs. 1 sind für alle Arbeitnehmer Dienstpläne aufzustellen, wobei Grundlage für die Verteilung der Arbeitszeit die tarifvertraglich bzw. einzelarbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeit ist. In sog. arbeitsplatzbezogenen Rahmendienstplänen vereinbaren die Betriebsparteien für verschiedene Fallgestaltungen Regelungen über eine Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf die einzelnen Arbeitstage sowie deren Beginn und Ende.

3

Die Grundsätze der Arbeitszeitverteilung für Arbeitnehmer mit Zustelltätigkeiten sind in einer Betriebsvereinbarung „Arbeitszeit“ (idF vom 10. März 2011) geregelt. Hinsichtlich dieser Arbeitnehmer hat das Arbeitsgericht Freiburg mit Beschluss vom 2. September 2004 (- 11 BV 28/04 -) der Arbeitgeberin ua. aufgegeben es zu unterlassen Arbeitnehmer, die ganz oder teilweise Zustelltätigkeiten verrichten, ohne Zustimmung des Betriebsrats bestehenden Dienstplänen zuzuordnen.

4

In der Vorweihnachtszeit (sog. Starkverkehrszeit) sowie während der Sommerferien deckt die Arbeitgeberin zusätzlichen Personalbedarf in der stationären Bearbeitung durch Einstellung befristet Beschäftigter. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, führt sie das Zustimmungsersetzungsverfahren durch und beschäftigt die betroffenen Arbeitnehmer vorläufig iSv. § 100 Abs. 2 BetrVG.

5

An der Zuordnung der einzelnen Arbeitnehmer zu konkreten Rahmendienstplänen wird der Betriebsrat ebenso wenig beteiligt wie bei der erstmaligen Zuweisung neu eingestellter Arbeitnehmer.

6

Im Rahmen eines Zustimmungsersetzungsverfahrens hat der Betriebsrat im Wege mehrerer Wideranträge Unterlassungsbegehren geltend gemacht. Er hat die Auffassung vertreten, ihm stehe auch bei der konkreten erstmaligen Zuordnung neu eingestellter Arbeitnehmer zu den vereinbarten Rahmendienstplänen ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zu. Dieses entfalle weder wegen der zwingenden Beteiligung in personellen Angelegenheiten nach § 99 BetrVG noch infolge der bisherigen Duldung des betriebsverfassungswidrigen Verhaltens der Arbeitgeberin.

7

Der Betriebsrat hat zuletzt beantragt,

        

1.    

der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, Arbeitnehmer iSd. § 5 BetrVG, die eingestellt sind, tatsächlich zur Arbeitsleistung einzusetzen oder die Erbringung von Arbeitsleistung durch diese zu dulden, ohne dass zuvor über Beginn und Ende der für diese maßgeblichen täglichen Arbeitszeiten einschließlich der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mit dem Betriebsrat eine Einigung erzielt oder durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist, es sei denn, es lägen Notfälle vor oder es läge ein Sachverhalt vor, der ausschließlich in der Person des Arbeitnehmers liegt und keinen kollektiven Bezug hat,

        

2.    

der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, Arbeitnehmer iSd. § 5 BetrVG, die eingestellt sind, in einen bestehenden Dienstplan einzusetzen, ohne dass zuvor mit dem Betriebsrat über den Einsatz in einen bestehenden Dienstplan eine Einigung erzielt oder durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist, es sei denn, es lägen Notfälle vor oder es läge ein Sachverhalt vor, der ausschließlich in der Person des Arbeitnehmers liegt und keinen kollektiven Bezug hat,

        

3.    

der Arbeitgeberin für jeden Tag und für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen ihre Verpflichtung aus Ziff. 1. und/oder Ziff. 2. ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000,00 Euro anzudrohen;

        

4.    

hilfsweise zum Antrag zu Ziff. 1.:

                 

der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, Arbeitnehmer iSd. § 5 BetrVG, die eingestellt sind und die weder ganz noch teilweise Zustelltätigkeiten verrichten, tatsächlich zur Arbeitsleistung einzusetzen oder die Erbringung von Arbeitsleistung durch diese zu dulden, ohne dass zuvor über Beginn und Ende der für diese maßgeblichen Arbeitszeiten einschließlich der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mit dem Betriebsrat eine Einigung erzielt oder durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist, es sei denn, es lägen Notfälle vor oder es läge ein Sachverhalt vor, der ausschließlich in der Person des Arbeitnehmers liegt und keinen kollektiven Bezug hat;

        

5.    

hilfsweise zum Antrag zu Ziff. 2.:

                 

der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, Arbeitnehmer iSd. § 5 BetrVG, die eingestellt sind und die weder ganz noch teilweise Zustelltätigkeiten verrichten, in einen bestehenden Dienstplan einzusetzen, ohne dass zuvor mit dem Betriebsrat über den Einsatz in einen bestehenden Dienstplan oder eine Einigung erzielt oder durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist, es sei denn, es lägen Notfälle vor oder es läge ein Sachverhalt vor, der ausschließlich in der Person des Arbeitnehmers liegt und keinen kollektiven Bezug hat;

        

6.    

hilfsweise zum Antrag zu Ziff. 3.:

                 

Verstößt die Arbeitgeberin gegen ihre Verpflichtung aus Ziff. 4. und/oder Ziff. 5. wird für jeden Tag und für jeden Fall der Zuwiderhandlung ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000,00 Euro angedroht;

        

7.    

äußerst hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den Anträgen zu Ziff. 1. bis Ziff. 6.:

                 

festzustellen, dass die Arbeitgeberin vor Einstellungen von Arbeitnehmern iSd. § 5 BetrVG verpflichtet ist, den Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 BetrVG darüber zu unterrichten, in welchem konkreten mitbestimmten Dienstplan, aus dem sich der arbeitstägliche Arbeitsbeginn und das arbeitstägliche Ende sowie die Lage der Pausen ergibt, der Einsatz der Beschäftigten erfolgen soll und seine Zustimmung hierzu einzuholen. Die Unterrichtungsverpflichtung gilt auch für vorläufige Einstellungen.

8

Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats sei aufgrund der mit ihm vereinbarten Rahmendienstpläne verbraucht. Zudem erfolge die Einteilung der neu eingestellten Arbeitnehmer vor deren tatsächlichen Eingliederung in die Betriebsorganisation. Erst mit der Aufnahme der Tätigkeit an dem zugewiesenen Arbeitsplatz handele es sich um Arbeitnehmer iSd. Betriebsverfassungsgesetzes. Zuvor bestehe kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG; nachfolgend nehme sie keine neuen Zuordnungen vor. Auch fehle es bei neu eingestellten Arbeitnehmern an einem kollektiven Tatbestand. Weiterhin enthielten die §§ 99, 100 BetrVG bei Neueinstellungen abschließende Regelungen. Anderenfalls könne der Betriebsrat im Falle einer Nichteinigung über die Zuweisung kurzzeitig befristet Beschäftigter zu einem Dienstplan ein faktisches Beschäftigungsverbot erzwingen. Das verletze sie in ihren Grundrechten aus Art. 12 und Art. 14 GG. Schließlich überschreite die begehrte Unterlassung der Beschäftigung auch die Grenzen des Unterlassungsanspruchs.

9

Das Arbeitsgericht hat die Anträge zu 1. bis 3. abgewiesen und denen zu 4. bis 6. entsprochen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde der Arbeitgeberin zurückgewiesen. Mit ihrer Rechtsbeschwerde begehrt die Arbeitgeberin die Abweisung der Anträge. Der Betriebsrat beantragt die Abweisung der Rechtsbeschwerde und hat für den Fall des Unterliegens weitere Hilfsanträge gestellt.

10

B. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin hat teilweise Erfolg und ist im Übrigen unbegründet. Demzufolge fallen die hilfsweise in der Rechtsbeschwerdeinstanz gestellten Anträge des Betriebsrats nicht zur Entscheidung an.

11

I. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist begründet, soweit das Landesarbeitsgericht über die vom Arbeitsgericht bereits abgewiesenen Anträge zu 1. bis 3. befunden hat und ihre Beschwerde hinsichtlich des Antrags zu 4. zurückgewiesen hat.

12

1. Das Landesarbeitsgericht hat unter Verstoß gegen § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO über Anträge entschieden, die nicht Gegenstand des Beschwerdeverfahrens waren.

13

a) Nach § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO ist ein Gericht nicht befugt einer Partei etwas zuzusprechen, was diese nicht beantragt hat. Diese Vorschrift gilt auch im Beschlussverfahren (BAG 13. Dezember 2016 - 1 ABR 59/14 - Rn. 17). Welchen Verfahrensgegenstand ein Antragsteller mit seinem Begehren zur Entscheidung gestellt und über welchen Verfahrensgegenstand das Gericht entschieden hat, ist nicht allein nach dem Antragswortlaut und Beschlussausspruch zu beurteilen, sondern vielmehr nach dem - ggf. durch Auslegung zu ermittelnden - verfahrensgegenständlichen Inhalt.

14

b) Das Arbeitsgericht hat die (Haupt-)Anträge des Betriebsrats zu 1. bis 3. unter Hinweis auf den Beschluss des Arbeitsgerichts Freiburg vom 2. September 2004 (- 11 BV 28/04 -) abgewiesen, weil diese auch Arbeitnehmer mit Zustelltätigkeiten erfassten. Diese Entscheidung ist mangels Beschwerde des Betriebsrats in Rechtskraft erwachsen und war nicht mehr Gegenstand des Beschwerdeverfahrens. Gleichwohl hat das Landesarbeitsgericht ausweislich der Beschwerdebegründung hierüber befunden, indem es ausgeführt hat, das Arbeitsgericht habe den Hauptanträgen des Betriebsrats zu Recht stattgegeben. Darüber hinaus beziehen sich die Gründe auch auf die Betriebsvereinbarung „Arbeitszeit“ vom 10. März 2011, die allein Arbeitnehmer betrifft, die mit Zustelltätigkeiten beauftragt sind.

15

2. Der Antrag des Betriebsrats zu 4. ist unbegründet. Daher fällt der Antrag zu 6., der ersichtlich nur für den Fall des Obsiegens gestellt ist, insoweit nicht zur Entscheidung an.

16

Das Landesarbeitsgericht hat verkannt, dass es für die von dem Unterlassungsantrag erfassten Fallgestaltungen - den Einsatz von Arbeitnehmern unabhängig von einer Zuordnung zu vereinbarten Rahmendienstplänen - an einer Wiederholungs- oder einer Erstbegehungsgefahr fehlt, die Tatbestandsvoraussetzung eines Unterlassungsanspruchs ist (dazu BAG 18. November 2014 - 1 AZR 257/13 - Rn. 38 ff., BAGE 150, 50). Zwar folgt eine Wiederholungsgefahr bereits aus der erstmaligen Verletzung eines Mitbestimmungsrechts in einem konkreten betrieblichen Anlassfall. Der Betriebsrat macht aber selbst nicht geltend, die Arbeitgeberin habe Stammarbeitnehmer oder neu eingestellte Beschäftigte unabhängig von den mit ihm vereinbarten Rahmendienstplänen - mögen diese im Hinblick auf ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG unzureichend sein - eingesetzt. Es sind auch keine Umstände vorgetragen, aus denen sich eine entsprechende Erstbegehungsgefahr durch die Arbeitgeberin ergeben könnte.

17

II. Hingegen ist die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin unbegründet, soweit sie sich gegen die Stattgabe des Unterlassungsantrags zu 5. und die darauf bezogene Ordnungsgeldandrohung des Antrags zu 6. richtet.

18

1. Der Antrag zu 5. ist nach gebotener Auslegung zulässig, er ist insbesondere hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

19

a) Ausgehend von den im Verfahren und in der Anhörung vor dem Senat vom Betriebsrat geschilderten Anlassfällen bezieht er sich ausschließlich auf Arbeitnehmer, die nicht mit Zustelltätigkeiten betraut sind. Er erfasst die nicht mitbestimmte personenbezogene Zuordnung sowohl von Stammarbeitnehmern als auch von neu eingestellten Arbeitnehmern zu den von den Betriebsparteien vereinbarten Rahmendienstplänen.

20

b) Mit diesem Inhalt ist der Antrag hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die begehrten Unterlassungspflichten sind so konkretisiert, dass die Arbeitgeberin erkennen kann, was von ihr verlangt wird.

21

2. Das mit dem Antrag zu 5. verfolgte Unterlassungsbegehren ist begründet.

22

a) Der Betriebsrat kann sich für sein Unterlassungsbegehren auf eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG stützen.

23

aa) Nach ständiger Rechtsprechung des Senats kann sich der Betriebsrat gegen zu erwartende weitere Verstöße des Arbeitgebers gegen ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 BetrVG unabhängig von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG im Wege eines allgemeinen Unterlassungsanspruchs wehren(BAG 30. Juni 2015 - 1 ABR 71/13 - Rn. 16 mwN).

24

bb) Sowohl die Zuordnung der Stammarbeitnehmer als auch die der neu eingestellten Arbeitnehmer zu den lediglich arbeitsplatzbezogenen Rahmendienstplänen unterfällt als Festlegung der konkreten Lage und Verteilung der Arbeitszeit dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Die Rahmendienstpläne regeln keine konkrete Zuordnung der einzelnen Arbeitnehmer. Sie enthalten auch keine konkreten Verfahrensgrundsätze, die von der Arbeitgeberin lediglich umgesetzt werden müssten.

25

(1) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen. Der Zweck des Mitbestimmungsrechts besteht darin, die Interessen der Arbeitnehmer an der Lage ihrer Arbeitszeit und damit zugleich ihrer freien und für die Gestaltung ihres Privatlebens nutzbaren Zeit zur Geltung zu bringen (BAG 30. Juni 2015 - 1 ABR 71/13 - Rn. 22 mwN). Das Beteiligungsrecht umfasst bei Rahmendienstplänen wie den vorliegenden nicht nur deren Erstellung und Ausgestaltung bezogen auf Beginn und Ende der Arbeitszeit sowie die Lage der Pausen, sondern auch die Bestimmung desjenigen Personenkreises, der seine Arbeitsleistung danach zu erbringen hat. Darüber hinaus erfasst das Mitbestimmungsrecht auch die Zuordnung der einzelnen Arbeitnehmer zu einem mitbestimmten Dienstplan (für Schichtpläne BAG 19. Juni 2012 - 1 ABR 19/11 - Rn. 18 mwN, BAGE 142, 87).

26

(2) Soweit die Zuordnung neu eingestellter Arbeitnehmer zu den einzelnen Rahmendienstplänen zwischen den Betriebsparteien im Streit steht, fehlt es entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin (unter Hinweis auf LAG Nürnberg 21. Dezember 2011 - 4 TaBV 19/11 -) nicht an einem für das Mitbestimmungsrecht erforderlichen kollektiven Tatbestand. Ein solcher liegt vor, wenn sich eine Regelungsfrage stellt, die über eine ausschließlich einzelfallbezogene Rechtsausübung hinausgeht und kollektive Interessen der Arbeitnehmer des Betriebs berührt (BAG 30. Juni 2015 - 1 ABR 71/13 - Rn. 27 mwN). Die Festlegung der Lage der Arbeitszeit und die der Pausen neu eingestellter Arbeitnehmer berührt typischerweise nicht nur deren Interesse, sondern auch das der Stammbelegschaft. Es geht um die Frage, welche Arbeitnehmer zu welcher Zeit mit welchen anderen Arbeitnehmern ihre Arbeitsleistung erbringen. Diese Frage stellt sich auch in Bezug auf die neu eingestellten Arbeitnehmer unabhängig von deren Person und deren individuellen Wünschen (vgl. BAG 24. April 2007 - 1 ABR 47/06 - Rn. 19 mwN, BAGE 122, 127).

27

(3) Das Mitbestimmungsrecht gilt auch für neu eingestellte Arbeitnehmer. Es setzt entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin nicht die Aufnahme der Arbeit an einem vom Arbeitgeber zugewiesenen Arbeitsplatz voraus. Zudem werden die Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 BetrVG nicht durch die Mitwirkungsrechte des Betriebsrats in den personellen Angelegenheiten verdrängt.

28

(a) Nach § 1 Abs. 1 BetrVG sind in Betrieben mit mindestens fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern Betriebsräte zu bilden. Diesen weist das Betriebsverfassungsgesetz bestimmte Mitbestimmungsrechte und Mitwirkungsbefugnisse zu. Dadurch gewährleistet das Gesetz eine Beteiligung der Arbeitnehmer an Entscheidungsbefugnissen des Arbeitgebers, die ihm infolge des durch den Arbeitsvertrag vermittelten Direktionsrechts und das Eigentum oder den Besitz an Produktionsmitteln zustehen (vgl. Fitting 28. Aufl. § 1 Rn. 2). Die Beteiligungsbefugnisse des Betriebsrats erstrecken sich auf die Arbeitnehmer des Betriebs. Das sind nach § 5 Abs. 1 BetrVG zunächst jene, die unmittelbar in einem Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber stehen und aufgrund dessen zur Arbeitsaufnahme in dessen Betrieb verpflichtet sind(BAG 5. Dezember 2012 - 7 ABR 48/11 - Rn. 17, BAGE 144,74). Hierfür kommt es auf den Vollzug der Eingliederung in den Betrieb nicht an.

29

(b) Ein anderes Ergebnis folgt nicht aus der Systematik des Betriebsverfassungsgesetzes. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats in personellen Angelegenheiten nach § 99 BetrVG einerseits und in sozialen Angelegenheiten nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG andererseits betreffen unterschiedliche Regelungsgegenstände und sind mit anderen Konfliktlösungsmechanismen ausgestattet. Sie stehen daher selbstständig nebeneinander (st. Rspr. BAG 19. Juni 2001 - 1 ABR 43/00 - zu B II 6 b der Gründe, BAGE 98, 60). Auch für die Annahme, bei Neueinstellungen lasse die Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG keinen Raum (so Bayreuther NZA 2016, 921, 922), fehlt es an Anhaltspunkten. Mit der Zustimmung des Betriebsrats zu einer Einstellung oder deren Ersetzung im arbeitsgerichtlichen Verfahren ist keine Entscheidung über die konkrete Lage der Arbeitszeit und der Pausen dieses Arbeitnehmers verbunden.

30

cc) Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts verletzt die Arbeitgeberin das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Sie weist sowohl Stammarbeitnehmer als auch neu eingestellte Arbeitnehmer den Rahmendienstplänen zu, ohne den Betriebsrat an dieser Maßnahme zu beteiligen. Dies ist nicht deshalb entbehrlich, weil der Betriebsrat an der Erstellung der Rahmendienstpläne mitgewirkt hat. Die Betriebsparteien haben kein Zuweisungsverfahren geregelt, das die Arbeitgeberin lediglich vollziehen müsste. Ebenso wenig ist ersichtlich, dass ihr in diesen Rahmendienstplänen das Recht eingeräumt worden wäre, ohne seine Mitwirkung die erforderliche Zuordnung der Arbeitnehmer vorzunehmen. Deshalb kann es dahinstehen, ob der Arbeitgeberin ein solches einseitiges Gestaltungsrecht über einen mitbestimmungspflichtigen Tatbestand überhaupt eröffnet werden kann (dazu BAG 8. Juni 2004 - 1 ABR 4/03 - zu B III 4 a der Gründe mwN, BAGE 111, 48). Allerdings hat der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht in der Vergangenheit nicht in Anspruch genommen. Das ist jedoch unschädlich. Weder kann der Betriebsrat auf die Ausübung eines Mitbestimmungsrechts verzichten (BAG 3. Juni 2003 - 1 AZR 349/02 - zu II 2 der Gründe, BAGE 106, 204) noch kann das Mitbestimmungsrecht verwirken (BAG 28. August 2007 - 1 ABR 70/06 - Rn. 14 mwN).

31

b) Das Unterlassungsbegehren des Betriebsrats ist kein unbegründeter Globalantrag. Es umfasst keine Fallgestaltungen, die nicht durch das Mitbestimmungsrecht gedeckt sind.

32

Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin handelt es sich nicht deshalb um einen unbegründeten Globalantrag, weil der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG nicht die Verteilung der Arbeitszeit gerade „durch einen Dienstplan“ beanspruchen könne. Hierbei übersieht sie bereits, dass sich der Unterlassungsanspruch auf ihr mitbestimmungswidriges Handeln, also die betrieblichen Anlassfälle bezieht. Diese sind durch mitbestimmte Rahmendienstpläne sowie die Missachtung des Mitbestimmungsrechts durch Zuweisung der bereits beschäftigten und der neu eingestellten Arbeitnehmer ohne Beteiligung des Betriebsrats gekennzeichnet. Nichts anderes bringt das Unterlassungsbegehren des Betriebsrats zum Ausdruck.

33

c) Das Unterlassungsbegehren geht auch nicht über das zum Schutze des Mitbestimmungsrechts Gebotene hinaus.

34

aa) Verletzt der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, entspricht es dem negatorischen Rechtsschutz zur Sicherung des Mitbestimmungsrechts, den Arbeitgeber als Störer auf Unterlassung eines nicht mitbestimmten zeitlichen Einsatzes der Arbeitnehmer - als Verletzungshandlung - in Anspruch zu nehmen. Die Konnexität zwischen Rechtsverletzung und Rechtsschutzziel ist daher entgegen der Auffassung der Rechtsbeschwerde gewahrt. Dabei kann der „Personaleinsatz an sich“ nicht - wie die Arbeitgeberin meint - auf den einzelnen „Vollzug des privat-rechtlichen Arbeitsvertrags zweier anderer Personen“ verkürzt werden. Deshalb ist ihr weiterer rechtlicher Schluss, es handele sich bei diesem nicht um eine soziale Angelegenheit iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, unzutreffend.

35

bb) Die Zuerkennung des Unterlassungsanspruchs verletzt die Arbeitgeberin nicht in ihrem Grundrecht aus Art. 12 Abs. 1 GG, welches vorliegend allein maßgebend sein kann(vgl. BVerfG 18. Dezember 1985 - 1 BvR 143/83 - zu II 2 der Gründe; sh. auch 30. April 2015 - 1 BvR 2274/12 - Rn. 17).

36

(1) Das Recht auf unternehmerische Betätigung ist nicht schrankenlos gewährleistet. Die mögliche Beeinträchtigung der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit durch mitbestimmte Regelungen über die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage begrenzt nicht das Mitbestimmungsrecht. Diese Beschränkung ist vielmehr die im Gesetz angelegte Folge des Bestehens von Mitbestimmungsrechten (BAG 26. Oktober 2004 - 1 ABR 31/03 (A) - zu B III 3 b der Gründe mwN, BAGE 112, 227).

37

(2) Der Unterlassungsanspruch vereitelt auch nicht den „Kern der Unternehmensführung“ der Arbeitgeberin. Die Beschäftigung der Arbeitnehmer wird nicht gänzlich untersagt, sondern sie ist von einer mitbestimmten oder über die Einigungsstelle erzwingbaren Regelung der Betriebsparteien abhängig. Der Unterlassungsanspruch bezieht sich deshalb entgegen der Annahme der Rechtsbeschwerde nicht auf das „Ob“, sondern das „Wie“ der Beschäftigung der Arbeitnehmer und dies auch nur für den Fall, dass die Arbeitgeberin keine Übereinkunft mit dem Betriebsrat, ggf. durch einen Spruch der Einigungsstelle über die Zuordnung der Arbeitnehmer zu den bestehenden Rahmendienstplänen herbeiführt. Deshalb kann der auf die Verletzung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG gestützte Unterlassungsanspruch auch nicht mit der Aufhebung personeller Maßnahmen nach § 101 BetrVG gleichsetzt werden. Schließlich übersieht die Arbeitgeberin, dass sie mit dem Betriebsrat allgemeine Grundregeln über die Dienstplangestaltung einschließlich der erforderlichen Kriterien, denen ein Dienstplan zu entsprechen hat, vereinbaren kann (dazu ausf. BAG 8. Dezember 2015 - 1 ABR 2/14 - Rn. 15, BAGE 153, 318; 1. Juli 2003 - 1 ABR 22/02 - zu B II 2 b dd (1) der Gründe, BAGE 107, 9). Auch können die Betriebsparteien Verfahrensregelungen treffen, die eine ggf. erforderliche kurzfristige Entscheidung der Einigungsstelle herbeiführen.

38

3. Der Antrag zu 6. ist, soweit er sich auf den Antrag zu 5. bezieht, zulässig und begründet. Das Prozessgericht kann dem Schuldner für den Fall, dass er der Verpflichtung zuwiderhandelt, eine bestimmte Handlung zu unterlassen, gemäß § 890 Abs. 1 und Abs. 2 ZPO auf Antrag wegen einer jeden Zuwiderhandlung die Festsetzung von Ordnungsgeldern androhen. Der Antrag kann mit dem Sachantrag im Erkenntnisverfahren verbunden werden (BAG 24. April 2007 - 1 ABR 47/06 - Rn. 24, BAGE 122, 127). Die auch im Falle des allgemeinen Unterlassungsanspruchs zu beachtende Höchstgrenze des § 23 Abs. 3 Satz 5 BetrVG(BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B V der Gründe, BAGE 110, 252) ist gewahrt. Für eine Begrenzung nach Maßgabe des § 101 Satz 3 BetrVG besteht kein Raum. Hierbei handelt es sich um ein Zwangsgeld, mittels dessen der Arbeitgeber zu der Befolgung einer gerichtlichen Anordnung angehalten werden soll (§ 888 ZPO). Hingegen richtet sich die Durchsetzung einer gerichtlichen Unterlassungsverfügung nach den Grundsätzen des § 890 Abs. 1 und Abs. 2 ZPO.

        

    Schmidt    

        

    Treber    

        

    Heinkel    

        

        

        

    Hayen    

        

    Rose    

                 

Tenor

Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 25. November 2015 - 6 TaBV 7/15 - wird zurückgewiesen.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über einen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats.

2

Die tarifgebundene Arbeitgeberin ist ein bundesweit tätiges Dienstleistungsunternehmen in den Bereichen Brief- und Paketsendungen. In deren Betrieb Niederlassung BRIEF R ist der antragstellende Betriebsrat gebildet. Auf die in der stationären Bearbeitung von Brief- und Paketsendungen beschäftigten Arbeitnehmer ohne Zustelltätigkeiten findet der Tarifvertrag Nr. 37b über „Regelungen zur Arbeitszeit“ (vom 2. April 1998, TV Arbeitszeit) Anwendung. Nach dessen § 3 Abs. 1 sind für alle Arbeitnehmer Dienstpläne aufzustellen, wobei Grundlage für die Verteilung der Arbeitszeit die tarifvertraglich bzw. einzelarbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeit ist.

3

In sog. arbeitsplatzbezogenen Rahmendienstplänen vereinbaren die Betriebsparteien für verschiedene Fallgestaltungen Regelungen über eine Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf die einzelnen Arbeitstage sowie deren Beginn und Ende. An der Zuordnung der einzelnen Arbeitnehmer zu konkreten Dienstplänen wird der Betriebsrat ebenso wenig beteiligt wie bei der erstmaligen Zuweisung neu eingestellter Arbeitnehmer.

4

In der Vorweihnachtszeit (sog. Starkverkehrszeit) sowie während der Sommerferien deckt die Arbeitgeberin zusätzlichen Personalbedarf in der stationären Bearbeitung durch Einstellung befristet Beschäftigter. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, führt sie das Zustimmungsersetzungsverfahren durch und beschäftigt die betroffenen Arbeitnehmer vorläufig iSv. § 100 Abs. 2 BetrVG. An der Zuordnung dieser Arbeitnehmer zu einem der bestehenden Rahmendienstpläne beteiligt sie den Betriebsrat ebenfalls nicht.

5

Im Rahmen eines dieser Zustimmungersetzungsverfahren hat der Betriebsrat im Wege eines Widerantrags ein Unterlassungsbegehren geltend gemacht. Er hat die Auffassung vertreten, ihm stehe auch bei der konkreten erstmaligen Zuordnung neu eingestellter Arbeitnehmer zu den vereinbarten Rahmendienstplänen ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zu. Dieses entfalle weder wegen der zwingenden Beteiligung in personellen Angelegenheiten nach § 99 BetrVG noch infolge der bisherigen Duldung des betriebsverfassungswidrigen Verhaltens der Arbeitgeberin.

6

Der Betriebsrat hat zuletzt beantragt,

        

1.    

der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, Arbeitnehmer, die weder ganz noch teilwiese Zustelltätigkeiten verrichten, erstmalig zur Arbeitsleistung einzusetzen oder die Erbringung von Arbeitsleistung durch diese zu dulden, ohne dass zuvor über Beginn und Ende der für diese maßgeblichen Arbeitszeiten einschließlich der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage in einem Dienstplan mit dem Betriebsrat eine Einigung erzielt oder durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist, es sei denn, es lägen Notfälle vor oder es läge ein Sachverhalt vor, der ausschließlich in der Person des Arbeitnehmers liegt und keinen kollektiven Bezug hat,

        

2.    

der Arbeitgeberin für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen ihre Verpflichtung aus dem Antrag zu 1. ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000,00 Euro anzudrohen.

7

Die Arbeitgeberin hat beantragt, den Antrag abzuweisen. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats sei aufgrund der mit ihm vereinbarten Rahmendienstpläne verbraucht. Zudem erfolge die Einteilung der neu eingestellten Arbeitnehmer vor deren tatsächlichen Eingliederung in die Betriebsorganisation. Erst mit der Aufnahme der Tätigkeit an dem zugewiesenen Arbeitsplatz handele es sich um Arbeitnehmer iSd. Betriebsverfassungsgesetzes. Zuvor bestehe kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG; nachfolgend nehme sie keine neuen Zuordnungen vor. Weiterhin enthielten die §§ 99, 100 BetrVG bei Neueinstellungen abschließende Regelungen. Anderenfalls könne der Betriebsrat im Falle einer Nichteinigung über die Zuweisung kurzzeitig Beschäftigter zu einem Dienstplan ein faktisches Beschäftigungsverbot erzwingen. Das verletze sie in ihren Grundrechten aus Art. 12 und Art. 14 GG. Schließlich überschreite die begehrte Unterlassung der Beschäftigung auch die Grenzen des Unterlassungsanspruchs.

8

Das Arbeitsgericht hat dem Antrag stattgeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde der Arbeitgeberin zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde begehrt die Arbeitgeberin die Antragsabweisung. In der Rechtsbeschwerdeinstanz hat der Betriebsrat seinen Antrag zu 1. durch einen hilfsweise gestellten Antrag ergänzt.

9

B. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist unbegründet. Die Anträge zu 1. und zu 2. des Betriebsrats sind begründet. Daher fällt der hilfsweise in der Rechtsbeschwerdeinstanz gestellten Antrag dem Senat nicht zur Entscheidung an.

10

I. Der Unterlassungsantrag zu 1. ist begründet.

11

1. Der Antrag zu 1. ist nach gebotener Auslegung zulässig, er ist insbesondere hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

12

a) Das Unterlassungsbegehren des Betriebsrats ist allein auf diejenigen Arbeitnehmer gerichtet, die keine Zustelltätigkeiten ausüben, und die - wie die betrieblichen Anlassfälle verdeutlichen - infolge ihrer Einstellung iSd. § 99 Abs. 1 BetrVG von der Arbeitgeberin zur Abdeckung des Personalbedarfs „erstmalig“ ohne Zustimmung des Betriebsrats einem der bestehenden, aber nur arbeitsplatzbezogen ausgestalteten Rahmendienstpläne zugeordnet werden. Mit der vom Betriebsrat geforderten Einigung über einen Dienstplan orientiert sich der Antrag an der tariflichen Rechtslage nach § 3 Abs. 1 TV Arbeitszeit, nach der für alle Arbeitnehmer Dienstpläne aufzustellen sind und an der Praxis der Arbeitgeberin.

13

b) Mit diesem Inhalt ist der Antrag zu 1. hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die begehrte Unterlassungspflicht ist so konkretisiert, dass die Arbeitgeberin erkennen kann, was von ihr verlangt wird.

14

2. Entgegen der Auffassung der Rechtsbeschwerde hat das Landesarbeitsgericht nicht gegen den Antragsgrundsatz des § 308 ZPO verstoßen. Es hat dem Betriebsrat nicht etwas zugesprochen, was dieser nicht beantragt hat. Zwar erwähnt das Landesarbeitsgericht in den Gründen, das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG erfasse auch „Stammarbeitskräfte“ und nicht nur „neu eingestellte“ Arbeitnehmer. Die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene Antragsauslegung wie auch die weiteren Gründe zeigen allerdings, dass sich die Entscheidung lediglich auf die im Antrag benannten „erstmalig zur Arbeitsleistung“ eingesetzten Arbeitnehmer bezieht.

15

3. Der Antrag zu 1. ist auch begründet.

16

a) Der Betriebsrat kann sich für sein Unterlassungsbegehren auf eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG stützen.

17

aa) Nach ständiger Rechtsprechung des Senats kann sich der Betriebsrat gegen zu erwartende weitere Verstöße des Arbeitgebers gegen ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 BetrVG unabhängig von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG im Wege eines allgemeinen Unterlassungsanspruchs wehren(BAG 30. Juni 2015 - 1 ABR 71/13 - Rn. 16 mwN).

18

bb) Die erstmalige Zuordnung der neu eingestellten Arbeitnehmer zu den lediglich arbeitsplatzbezogenen Rahmendienstplänen unterfällt als Festlegung der konkreten Lage und Verteilung der Arbeitszeit dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.

19

(1) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen. Der Zweck des Mitbestimmungsrechts besteht darin, die Interessen der Arbeitnehmer an der Lage ihrer Arbeitszeit und damit zugleich ihrer freien und für die Gestaltung ihres Privatlebens nutzbaren Zeit zur Geltung zu bringen (BAG 30. Juni 2015 - 1 ABR 71/13 - Rn. 22 mwN). Das Beteiligungsrecht umfasst bei Rahmendienstplänen wie den vorliegenden nicht nur deren Erstellung und Ausgestaltung bezogen auf Beginn und Ende der Arbeitszeit sowie die Lage der Pausen, sondern auch die Bestimmung desjenigen Personenkreises, der seine Arbeitsleistung danach zu erbringen hat. Darüber hinaus erfasst das Mitbestimmungsrecht auch die Zuordnung der einzelnen Arbeitnehmer zu einem mitbestimmten Dienstplan (für Schichtpläne BAG 19. Juni 2012 - 1 ABR 19/11 - Rn. 18 mwN, BAGE 142, 87).

20

(2) Der Zuordnung neu eingestellter Arbeitnehmer zu den einzelnen Rahmendienstplänen fehlt es entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin (unter Hinweis auf LAG Nürnberg 21. Dezember 2011 - 4 TaBV 19/11 -) auch nicht an einem für das Mitbestimmungsrecht erforderlichen kollektiven Tatbestand. Ein solcher liegt vor, wenn sich eine Regelungsfrage stellt, die über eine ausschließlich einzelfallbezogene Rechtsausübung hinausgeht und kollektive Interessen der Arbeitnehmer des Betriebs berührt (BAG 30. Juni 2015 - 1 ABR 71/13 - Rn. 27 mwN). Die Festlegung der Lage der Arbeitszeit und die der Pausen neu eingestellter Arbeitnehmer berührt typischerweise nicht nur deren Interesse, sondern auch das der Stammbelegschaft. Es geht um die Frage, welche Arbeitnehmer zu welcher Zeit mit welchen anderen Arbeitnehmern ihre Arbeitsleistung erbringen. Diese Frage stellt sich auch in Bezug auf die neu eingestellten Arbeitnehmer unabhängig von deren Person und deren individuellen Wünschen (vgl. BAG 24. April 2007 - 1 ABR 47/06 - Rn. 19 mwN, BAGE 122, 127).

21

(3) Das Mitbestimmungsrecht gilt auch für neu eingestellte Arbeitnehmer. Es setzt entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin nicht die Aufnahme der Arbeit an einem vom Arbeitgeber zugewiesenen Arbeitsplatz voraus. Zudem werden die Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 BetrVG nicht durch die Mitwirkungsrechte des Betriebsrats in den personellen Angelegenheiten verdrängt.

22

(a) Nach § 1 Abs. 1 BetrVG sind in Betrieben mit mindestens fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern Betriebsräte zu bilden. Diesen weist das Betriebsverfassungsgesetz bestimmte Mitbestimmungsrechte und Mitwirkungsbefugnisse zu. Dadurch gewährleistet das Gesetz eine Beteiligung der Arbeitnehmer an Entscheidungsbefugnissen des Arbeitgebers, die ihm infolge des durch den Arbeitsvertrag vermittelten Direktionsrechts und das Eigentum oder den Besitz an Produktionsmitteln zustehen (vgl. Fitting 28. Aufl. § 1 Rn. 2). Die Beteiligungsbefugnisse des Betriebsrats erstrecken sich auf die Arbeitnehmer des Betriebs. Das sind nach § 5 Abs. 1 BetrVG zunächst jene, die unmittelbar in einem Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber stehen und aufgrund dessen zur Arbeitsaufnahme in dessen Betrieb verpflichtet sind(BAG 5. Dezember 2012 - 7 ABR 48/11 - Rn. 17, BAGE 144,74). Hierfür kommt es auf den Vollzug der Eingliederung in den Betrieb nicht an.

23

(b) Ein anderes Ergebnis erfolgt nicht aus der Systematik des Betriebsverfassungsgesetzes. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats in personellen Angelegenheiten nach § 99 BetrVG einerseits und in sozialen Angelegenheiten nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG andererseits betreffen andere Regelungsgegenstände und sind mit anderen Konfliktlösungsmechanismen ausgestattet. Sie stehen daher selbstständig nebeneinander (st. Rspr. BAG 19. Juni 2001 - 1 ABR 43/00 - zu B II 6 b der Gründe, BAGE 98, 60). Auch für die Annahme, bei Neueinstellungen lasse die Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG keinen Raum (so Bayreuther NZA 2016, 921, 922), fehlt es an Anhaltspunkten. Mit der Zustimmung des Betriebsrats zu einer Einstellung oder deren Ersetzung im arbeitsgerichtlichen Verfahren ist keine Entscheidung über die konkrete Lage der Arbeitszeit und der Pausen dieses Arbeitnehmers verbunden.

24

cc) Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts verletzt die Arbeitgeberin das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Sie weist neu eingestellte Arbeitnehmer den mitbestimmten Rahmendienstplänen zu, ohne den Betriebsrat an dieser Maßnahme zu beteiligen. Diese ist nicht deshalb entbehrlich, weil der Betriebsrat an der Erstellung der Rahmendienstpläne mitgewirkt hat. Die Betriebsparteien haben in den Rahmendienstplänen kein Zuweisungsverfahren geregelt, das die Arbeitgeberin lediglich vollziehen müsste. Ebenso wenig ist ersichtlich, dass ihr in diesen Rahmendienstplänen das Recht eingeräumt worden wäre, ohne seine Mitwirkung die erforderliche Zuordnung neu eingestellter Arbeitnehmer vorzunehmen. Deshalb kann es dahinstehen, ob der Arbeitgeberin ein solches einseitiges Gestaltungsrecht über einen mitbestimmungspflichtigen Tatbestand überhaupt eröffnet werden kann (dazu BAG 8. Juni 2004 - 1 ABR 4/03 - zu B III 4 a der Gründe mwN, BAGE 111, 48). Allerdings hat der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht in der Vergangenheit nicht in Anspruch genommen. Das ist jedoch unschädlich. Weder kann der Betriebsrat auf die Ausübung eines Mitbestimmungsrechts verzichten (BAG 3. Juni 2003 - 1 AZR 349/02 - zu II 2 der Gründe, BAGE 106, 204) noch kann das Mitbestimmungsrecht verwirken (BAG 28. August 2007 - 1 ABR 70/06 - Rn. 14 mwN).

25

b) Das Unterlassungsbegehren des Betriebsrats ist kein unbegründeter Globalantrag. Es umfasst keine Fallgestaltungen, die nicht durch das Mitbestimmungsrecht gedeckt sind.

26

Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin handelt es sich nicht deshalb um einen unbegründeten Globalantrag, weil der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG nicht die Verteilung der Arbeitszeit gerade „durch einen Dienstplan“ beanspruchen könne. Hierbei übersieht sie bereits, dass sich der Unterlassungsanspruch auf ihr mitbestimmungswidriges Handeln, also die betrieblichen Anlassfälle bezieht. Diese sind durch mitbestimmte Rahmendienstpläne und die Missachtung des Mitbestimmungsrechts durch Zuweisung neu eingestellter Arbeitnehmer ohne Beteiligung des Betriebsrats gekennzeichnet. Nichts anderes bringt das Unterlassungsbegehren des Betriebsrats zum Ausdruck.

27

c) Das Unterlassungsbegehren geht auch nicht über das zum Schutze des Mitbestimmungsrechts Gebotene hinaus.

28

aa) Verletzt der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, entspricht es dem negatorischen Rechtsschutz zur Sicherung des Mitbestimmungsrechts, den Arbeitgeber als Störer auf Unterlassung eines nicht mitbestimmten zeitlichen Einsatzes der Arbeitnehmer - als Verletzungshandlung - in Anspruch zu nehmen. Die Konnexität zwischen Rechtsverletzung und Rechtsschutzziel ist daher entgegen der Auffassung der Rechtsbeschwerde gewahrt. Dabei kann der „Personaleinsatz an sich“ der neu eingestellten Arbeitnehmer nicht - wie die Arbeitgeberin meint - auf den einzelnen „Vollzug des privat-rechtlichen Arbeitsvertrags zweier anderer Personen“ verkürzt werden. Deshalb ist ihr weiterer rechtlicher Schluss, es handele sich bei diesem nicht um eine soziale Angelegenheit iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, unzutreffend.

29

bb) Die Zuerkennung des Unterlassungsanspruchs verletzt die Arbeitgeberin nicht in ihrem Grundrecht aus Art. 12 Abs. 1 GG, welches vorliegend allein maßgebend sein kann(vgl. BVerfG 18. Dezember 1985 - 1 BvR 143/83 - zu II 2 der Gründe; sh. auch 30. April 2015 - 1 BvR 2274/12 - Rn. 17).

30

(1) Das Recht auf unternehmerische Betätigung ist nicht schrankenlos gewährleistet. Die mögliche Beeinträchtigung der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit durch mitbestimmte Regelungen über die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage begrenzt nicht das Mitbestimmungsrecht. Diese Beschränkung ist vielmehr die im Gesetz angelegte Folge des Bestehens von Mitbestimmungsrechten (BAG 26. Oktober 2004 - 1 ABR 31/03 (A) - zu B III 3 b der Gründe mwN, BAGE 112, 227).

31

(2) Der Unterlassungsanspruch vereitelt auch nicht den „Kern der Unternehmensführung“ der Arbeitgeberin. Die Beschäftigung der neu eingestellten Arbeitnehmer wird nicht gänzlich untersagt, sondern er ist von einer mitbestimmten oder über die Einigungsstelle erzwingbaren Regelung der Betriebsparteien abhängig. Er bezieht sich deshalb entgegen der Annahme der Rechtsbeschwerde nicht auf das „Ob“, sondern das „Wie“ der Beschäftigung der Arbeitnehmer und dies auch nur für den Fall, dass die Arbeitgeberin keine Übereinkunft mit dem Betriebsrat, ggf. durch einen Spruch der Einigungsstelle über Zuordnung der Arbeitnehmer zu den bestehenden Rahmendienstplänen herbeiführt. Deshalb kann der auf die Verletzung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG gestützte Unterlassungsanspruch auch nicht mit der Aufhebung personeller Maßnahmen nach § 101 BetrVG gleichgesetzt werden. Schließlich übersieht die Arbeitgeberin, dass sie mit dem Betriebsrat allgemeine Grundregeln über die Dienstplangestaltung einschließlich der erforderlichen Kriterien, denen ein Dienstplan zu entsprechen hat, vereinbaren kann (dazu ausf. BAG 8. Dezember 2015 - 1 ABR 2/14 - Rn. 15, BAGE 153, 318; 1. Juli 2003 - 1 ABR 22/02 - zu B II 2 b dd (1) der Gründe, BAGE 107, 9). Auch können die Betriebsparteien Verfahrensregelungen treffen, die eine ggf. erforderliche kurzfristige Entscheidung der Einigungsstelle herbeiführen.

32

II. Der Antrag zu 2. ist zulässig und begründet. Das Prozessgericht kann dem Schuldner für den Fall, dass er der Verpflichtung zuwiderhandelt, eine bestimmte Handlung zu unterlassen, gemäß § 890 Abs. 1 und Abs. 2 ZPO auf Antrag wegen einer jeden Zuwiderhandlung die Festsetzung von Ordnungsgeldern androhen. Der Antrag kann mit dem Sachantrag im Erkenntnisverfahren verbunden werden (BAG 24. April 2007 - 1 ABR 47/06 - Rn. 24, BAGE 122, 127). Die auch im Falle des allgemeinen Unterlassungsanspruchs zu beachtende Höchstgrenze des § 23 Abs. 3 Satz 5 BetrVG(BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B V der Gründe, BAGE 110, 252) ist gewahrt. Für eine Begrenzung nach Maßgabe des § 101 Satz 3 BetrVG besteht kein Raum. Hierbei handelt es sich um ein Zwangsgeld, mittels dessen der Arbeitgeber zu der Befolgung einer gerichtlichen Anordnung angehalten werden soll (§ 888 ZPO). Hingegen richtet sich die Durchsetzung einer gerichtlichen Unterlassungsverfügung nach den Grundsätzen des § 890 Abs. 1 und Abs. 2 ZPO.

        

    Schmidt    

        

    Heinkel    

        

    Treber    

        

        

        

    Hayen    

        

    Rose    

                 

Tenor

1. Auf die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin wird unter deren Zurückweisung im Übrigen der Beschluss des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 5. November 2015 - 6 TaBV 4/15 - teilweise aufgehoben.

2. Auf die Beschwerde der Arbeitgeberin wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 23. Februar 2015 - 9 BV 6/14 - teilweise abgeändert und der Antrag des Betriebsrats zu Ziffer 1 abgewiesen.

Gründe

1

A. Die Beteiligten streiten über Unterlassungsansprüche des Betriebsrats.

2

Die tarifgebundene Arbeitgeberin ist ein bundesweit tätiges Dienstleistungsunternehmen in den Bereichen Brief- und Paketsendungen. In deren Betrieb Niederlassung BRIEF G ist der antragstellende Betriebsrat gebildet. Auf die in der stationären Bearbeitung von Brief- und Paketsendungen beschäftigten Arbeitnehmer ohne Zustelltätigkeiten findet der Tarifvertrag Nr. 37b über „Regelungen zur Arbeitszeit“ (vom 2. April 1998, TV Arbeitszeit) Anwendung. Nach dessen § 3 Abs. 1 sind für alle Arbeitnehmer Dienstpläne aufzustellen, wobei Grundlage für die Verteilung der Arbeitszeit die tarifvertraglich bzw. einzelarbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeit ist. In sog. arbeitsplatzbezogenen Rahmendienstplänen vereinbaren die Betriebsparteien für verschiedene Fallgestaltungen Regelungen über eine Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf die einzelnen Arbeitstage sowie deren Beginn und Ende. Für Arbeitnehmer mit Zustelltätigkeiten werden nach § 2 Abs. 2 der Betriebsvereinbarung vom 16. März 2011 (BV Arbeitszeit) Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Ruhepausen in sog. Saisondienstplänen dargestellt.

3

In der Vorweihnachtszeit (sog. Starkverkehrszeit) sowie während der Sommerferien deckt die Arbeitgeberin zusätzlichen Personalbedarf in der stationären Bearbeitung durch Einstellung befristet Beschäftigter. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, führt sie das Zustimmungsersetzungsverfahren durch und beschäftigt die betroffenen Arbeitnehmer vorläufig iSv. § 100 Abs. 2 BetrVG.

4

An der Zuordnung der einzelnen Arbeitnehmer zu bestehenden Rahmen- und Saisondienstplänen wird der Betriebsrat ebenso wenig beteiligt wie bei der erstmaligen Zuweisung neu eingestellter Arbeitnehmer.

5

Im Rahmen eines Zustimmungsersetzungsverfahrens hat der Betriebsrat im Wege mehrerer Wideranträge Unterlassungsbegehren geltend gemacht. Er hat die Auffassung vertreten, ihm stehe sowohl bei der konkreten Zuordnung der Stammarbeitnehmer zu den vereinbarten Saison- und Rahmendienstplänen als auch der neu eingestellten Arbeitnehmer zu den Rahmendienstplänen ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG zu. Auch fehle es bei neu eingestellten Arbeitnehmern an einem kollektiven Tatbestand. Dieses entfalle nicht infolge der bisherigen Duldung des betriebsverfassungswidrigen Verhaltens der Arbeitgeberin. Hinsichtlich der neu eingestellten Arbeitnehmer stehe dem Mitbestimmungsrecht auch nicht die zwingende Beteiligung in personellen Angelegenheiten nach § 99 BetrVG entgegen.

6

Der Betriebsrat hat zuletzt beantragt,

        

1.    

der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, Arbeitnehmer iSd. § 5 BetrVG, die eingestellt sind, tatsächlich zur Arbeitsleistung einzusetzen oder die Erbringung von Arbeitsleistung durch diese zu dulden, ohne dass zuvor über Beginn und Ende der für diese maßgeblichen täglichen Arbeitszeiten einschließlich der Pausen sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mit dem Betriebsrat eine Einigung erzielt oder durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist,

        

2.    

der Arbeitgeberin aufzugeben, es zu unterlassen, Arbeitnehmer iSd. § 5 BetrVG, die eingestellt sind, in einen bestehenden mitbestimmten Dienstplan einzusetzen, ohne dass zuvor mit dem Betriebsrat über den Einsatz eine Einigung erzielt oder durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt worden ist,

        

3.    

der Arbeitgeberin für jeden Tag und für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen ihre Verpflichtung aus Ziff. 1. und/oder Ziff. 2. ein Ordnungsgeld in Höhe von bis zu 10.000,00 Euro anzudrohen;

        

4.    

hilfsweise zu Antrag Ziff. 2.:

                 

festzustellen, dass die Arbeitgeberin vor Einstellungen von Arbeitnehmern iSd. § 5 BetrVG verpflichtet ist, den Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 BetrVG darüber zu unterrichten, in welchem konkreten mitbestimmten Dienstplan, aus dem sich der arbeitstägliche Arbeitsbeginn und das arbeitstägliche Arbeitsende sowie die Lage der Pausen ergibt, der Einsatz der Beschäftigten erfolgen soll und seine Zustimmung hierzu einzuholen. Die Unterrichtungsverpflichtung gilt auch für vorläufige Einstellungen.

7

Die Arbeitgeberin hat beantragt, die Anträge abzuweisen. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats sei aufgrund der mit ihr vereinbarten Saison- und Rahmendienstpläne verbraucht. Zudem erfolge die Einteilung der neu eingestellten Arbeitnehmer vor deren tatsächlicher Eingliederung in die Betriebsorganisation. Erst mit der Aufnahme der Tätigkeit an dem zugewiesenen Arbeitsplatz handele es sich um Arbeitnehmer iSd. Betriebsverfassungsgesetzes. Zuvor bestehe kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG; nachfolgend nehme sie keine neuen Zuordnungen vor. Weiterhin enthielten die §§ 99, 100 BetrVG bei Neueinstellungen abschließende Regelungen. Anderenfalls könne der Betriebsrat im Falle einer Nichteinigung über die Zuweisung kurzzeitig Beschäftigter zu einem Dienstplan ein faktisches Beschäftigungsverbot erzwingen. Das verletze die Arbeitgeberin in ihren Grundrechten aus Art. 12 und Art. 14 GG. Schließlich überschreite die begehrte Unterlassung der Beschäftigung auch die Grenzen des Unterlassungsanspruchs.

8

Das Arbeitsgericht hat den Anträgen zu 1. bis 3. stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Beschwerde der Arbeitgeberin zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Rechtsbeschwerde begehrt die Arbeitgeberin die Antragsabweisung. In der Rechtsbeschwerdeinstanz hat der Betriebsrat seine Unterlassungsanträge durch weitere, hilfsweise gestellte Anträge ergänzt.

9

B. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin hat hinsichtlich des Antrags zu 1. und des Antrags zu 3., soweit dieser auf den Antrag zu 1. bezogen ist, Erfolg. Im Übrigen ist sie unbegründet. Der hilfsweise gestellte Antrag zu 4. und die weiteren in der Rechtsbeschwerdeinstanz gestellten Hilfsanträge fallen daher dem Senat nicht zur Entscheidung an.

10

I. Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin ist begründet, soweit das Landesarbeitsgericht ihre Beschwerde gegen den Antrag zu 1. zurückgewiesen hat. Dieser ist unbegründet. Daher fällt der Antrag zu 3., der ersichtlich nur für den Fall des Obsiegens gestellt ist, insoweit nicht zur Entscheidung an.

11

Das Landesarbeitsgericht hat verkannt, dass es für die von dem Unterlassungsantrag erfassten Fallgestaltungen - den Einsatz von Arbeitnehmern unabhängig von einer Zuordnung zu vereinbarten Saison- oder Rahmendienstplänen - an einer Wiederholungs- oder einer Erstbegehungsgefahr fehlt, die Tatbestandsvoraussetzung eines Unterlassungsanspruchs ist (dazu BAG 18. November 2014 - 1 AZR 257/13 - Rn. 38 ff., BAGE 150, 50). Zwar folgt eine Wiederholungsgefahr bereits aus der erstmaligen Verletzung eines Mitbestimmungsrechts in einem konkreten betrieblichen Anlassfall. Der Betriebsrat macht aber selbst nicht geltend, die Arbeitgeberin habe Stammarbeitnehmer oder neu eingestellte Beschäftigte unabhängig von den mit ihm vereinbarten Saison- und Rahmendienstplänen - mögen diese im Hinblick auf ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG unzureichend sein - eingesetzt. Es sind auch keine Umstände vorgetragen, aus denen sich eine entsprechende Erstbegehungsgefahr durch die Arbeitgeberin ergeben könnte.

12

II. Die Rechtsbeschwerde ist im Übrigen unbegründet. Der Antrag zu 2. und der Antrag zu 3., soweit er sich auf dieses Unterlassungsbegehren bezieht, sind begründet.

13

1. Der Antrag zu 2. ist nach gebotener Auslegung zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

14

a) Das Unterlassungsbegehren des Betriebsrats erfasst alle Arbeitnehmer, unabhängig davon, ob sie Zustelltätigkeiten ausüben oder in der stationären Bearbeitung tätig sind. Weiterhin bezieht es sich - wie auch der Antrag zu 1. zeigt - auf die nicht mitbestimmte personenbezogene Zuordnung sowohl von Stammarbeitnehmern als auch von neu eingestellten Arbeitnehmern zu den von den Betriebsparteien vereinbarten Saison- und Rahmendienstplänen.

15

b) Mit diesem Inhalt sind die Anträge hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die begehrten Unterlassungspflichten sind so konkretisiert, dass die Arbeitgeberin erkennen kann, was von ihr verlangt wird.

16

2. Das mit dem Antrag zu 2. verfolgte Unterlassungsbegehren ist begründet.

17

a) Der Betriebsrat kann sich für sein Unterlassungsbegehren auf eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG stützen.

18

aa) Nach ständiger Rechtsprechung des Senats kann sich der Betriebsrat gegen zu erwartende weitere Verstöße des Arbeitgebers gegen ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 BetrVG unabhängig von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG im Wege eines allgemeinen Unterlassungsanspruchs wehren(BAG 30. Juni 2015 - 1 ABR 71/13 - Rn. 16 mwN).

19

bb) Sowohl die Zuordnung der Stammarbeitnehmer als auch die der neu eingestellten Arbeitnehmer zu den lediglich arbeitsplatzbezogenen Rahmendienstplänen und zu den auf Grundlage der BV Arbeitszeit erstellten Saisondienstplänen unterfällt als Festlegung der konkreten Lage und Verteilung der Arbeitszeit dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Weder die Rahmendienstpläne noch die BV Arbeitszeit regeln eine konkrete Zuordnung der einzelnen Arbeitnehmer. Sie enthalten auch keine konkreten Verfahrensgrundsätze, die von der Arbeitgeberin lediglich umgesetzt werden müssten.

20

(1) Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen. Der Zweck des Mitbestimmungsrechts besteht darin, die Interessen der Arbeitnehmer an der Lage ihrer Arbeitszeit und damit zugleich ihrer freien und für die Gestaltung ihres Privatlebens nutzbaren Zeit zur Geltung zu bringen (BAG 30. Juni 2015 - 1 ABR 71/13 - Rn. 22 mwN). Das Beteiligungsrecht umfasst bei Dienstplänen wie den vorliegenden nicht nur deren Erstellung und Ausgestaltung bezogen auf Beginn und Ende der Arbeitszeit sowie die Lage der Pausen, sondern auch die Bestimmung desjenigen Personenkreises, der seine Arbeitsleistung danach zu erbringen hat. Darüber hinaus erfasst das Mitbestimmungsrecht auch die Zuordnung der einzelnen Arbeitnehmer zu einem mitbestimmten Dienstplan (für Schichtpläne BAG 19. Juni 2012 - 1 ABR 19/11 - Rn. 18 mwN, BAGE 142, 87).

21

(2) Soweit die Zuordnung neu eingestellter Arbeitnehmer zu den einzelnen Rahmendienstplänen zwischen den Betriebsparteien im Streit steht, fehlt es entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin (unter Hinweis auf LAG Nürnberg 21. Dezember 2011 - 4 TaBV 19/11 -) nicht an einem für das Mitbestimmungsrecht erforderlichen kollektiven Tatbestand. Ein solcher liegt vor, wenn sich eine Regelungsfrage stellt, die über eine ausschließlich einzelfallbezogene Rechtsausübung hinausgeht und kollektive Interessen der Arbeitnehmer des Betriebs berührt (BAG 30. Juni 2015 - 1 ABR 71/13 - Rn. 27 mwN). Die Festlegung der Lage der Arbeitszeit und die der Pausen neu eingestellter Arbeitnehmer berührt typischerweise nicht nur deren Interesse, sondern auch das der Stammbelegschaft. Es geht um die Frage, welche Arbeitnehmer zu welcher Zeit mit welchen anderen Arbeitnehmern ihre Arbeitsleistung erbringen. Diese Frage stellt sich auch in Bezug auf die neu eingestellten Arbeitnehmer unabhängig von deren Person und deren individuellen Wünschen (vgl. BAG 24. April 2007 - 1 ABR 47/06 - Rn. 19 mwN, BAGE 122, 127).

22

(3) Das Mitbestimmungsrecht gilt auch für neu eingestellte Arbeitnehmer. Es setzt entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin nicht die Aufnahme der Arbeit an einem vom Arbeitgeber zugewiesenen Arbeitsplatz voraus. Zudem werden die Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 BetrVG nicht durch die Mitwirkungsrechte des Betriebsrats in den personellen Angelegenheiten verdrängt.

23

(a) Nach § 1 Abs. 1 BetrVG sind in Betrieben mit mindestens fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern Betriebsräte zu bilden. Diesen weist das Betriebsverfassungsgesetz bestimmte Mitbestimmungsrechte und Mitwirkungsbefugnisse zu. Dadurch gewährleistet das Gesetz eine Beteiligung der Arbeitnehmer an Entscheidungsbefugnissen des Arbeitgebers, die ihm infolge des durch den Arbeitsvertrag vermittelten Direktionsrechts und das Eigentum oder den Besitz an Produktionsmitteln zustehen (vgl. Fitting 28. Aufl. § 1 Rn. 2). Die Beteiligungsbefugnisse des Betriebsrats erstrecken sich auf die Arbeitnehmer des Betriebs. Das sind nach § 5 Abs. 1 BetrVG zunächst jene, die unmittelbar in einem Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber stehen und aufgrund dessen zur Arbeitsaufnahme in dessen Betrieb verpflichtet sind(BAG 5. Dezember 2012 - 7 ABR 48/11 - Rn. 17, BAGE 144,74). Hierfür kommt es auf den Vollzug der Eingliederung in den Betrieb nicht an.

24

(b) Ein anderes Ergebnis folgt nicht aus der Systematik des Betriebsverfassungsgesetzes. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats in personellen Angelegenheiten nach § 99 BetrVG einerseits und in sozialen Angelegenheiten nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG andererseits betreffen unterschiedliche Regelungsgegenstände und sind mit anderen Konfliktlösungsmechanismen ausgestattet. Sie stehen daher selbstständig nebeneinander (st. Rspr. BAG 19. Juni 2001 - 1 ABR 43/00 - zu B II 6 b der Gründe, BAGE 98, 60). Auch für die Annahme, bei Neueinstellungen lasse die Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG keinen Raum (so Bayreuther NZA 2016, 921, 922), fehlt es an Anhaltspunkten. Mit der Zustimmung des Betriebsrats zu einer Einstellung oder deren Ersetzung im arbeitsgerichtlichen Verfahren ist keine Entscheidung über die konkrete Lage der Arbeitszeit und der Pausen dieses Arbeitnehmers verbunden.

25

cc) Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts verletzt die Arbeitgeberin das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Sie weist sowohl Stammarbeitnehmer als auch neu eingestellte Arbeitnehmer den mitbestimmten Saison- und Rahmendienstplänen zu, ohne den Betriebsrat an dieser Maßnahme zu beteiligen. Dies ist nicht deshalb entbehrlich, weil der Betriebsrat an der Erstellung der Saison- und Rahmendienstpläne mitgewirkt hat. Die Betriebsparteien haben weder in diesen noch in der BV Arbeitszeit ein Zuweisungsverfahren geregelt, das die Arbeitgeberin lediglich vollziehen müsste. Ebenso wenig ist ersichtlich, dass ihr in diesen Rahmendienstplänen oder durch die BV Arbeitszeit das Recht eingeräumt worden wäre, ohne seine Mitwirkung die erforderliche Zuordnung der Arbeitnehmer vorzunehmen. Deshalb kann es dahinstehen, ob der Arbeitgeberin ein solches einseitiges Gestaltungsrecht über einen mitbestimmungspflichtigen Tatbestand überhaupt eröffnet werden kann (dazu BAG 8. Juni 2004 - 1 ABR 4/03 - zu B III 4 a der Gründe mwN, BAGE 111, 48). Allerdings hat der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht in der Vergangenheit nicht in Anspruch genommen. Das ist jedoch unschädlich. Weder kann der Betriebsrat auf die Ausübung eines Mitbestimmungsrechts verzichten (BAG 3. Juni 2003 - 1 AZR 349/02 - zu II 2 der Gründe, BAGE 106, 204) noch kann das Mitbestimmungsrecht verwirken (BAG 28. August 2007 - 1 ABR 70/06 - Rn. 14 mwN).

26

b) Das Unterlassungsbegehren des Betriebsrats ist kein unbegründeter Globalantrag. Es umfasst keine Fallgestaltungen, die nicht durch das Mitbestimmungsrecht gedeckt sind.

27

Entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin handelt es sich nicht deshalb um einen unbegründeten Globalantrag, weil der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG nicht die Verteilung der Arbeitszeit gerade „durch einen Dienstplan“ beanspruchen könne. Hierbei übersieht sie bereits, dass sich der Unterlassungsanspruch auf ihr mitbestimmungswidriges Handeln, also die betrieblichen Anlassfälle bezieht. Diese sind durch mitbestimmte Saison- und Rahmendienstpläne sowie die Missachtung des Mitbestimmungsrechts durch Zuweisung der bereits beschäftigten und der neu eingestellten Arbeitnehmer ohne Beteiligung des Betriebsrats gekennzeichnet. Nichts anderes bringt das Unterlassungsbegehren des Betriebsrats zum Ausdruck.

28

c) Das Unterlassungsbegehren geht auch nicht über das zum Schutze des Mitbestimmungsrechts Gebotene hinaus.

29

aa) Verletzt der Arbeitgeber das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, entspricht es dem negatorischen Rechtsschutz zur Sicherung des Mitbestimmungsrechts, den Arbeitgeber als Störer auf Unterlassung eines nicht mitbestimmten zeitlichen Einsatzes der Arbeitnehmer - als Verletzungshandlung - in Anspruch zu nehmen. Die Konnexität zwischen Rechtsverletzung und Rechtsschutzziel ist daher entgegen der Auffassung der Rechtsbeschwerde gewahrt. Dabei kann der „Personaleinsatz an sich“ nicht - wie die Arbeitgeberin meint - auf den einzelnen „Vollzug des privat-rechtlichen Arbeitsvertrags zweier anderer Personen“ verkürzt werden. Deshalb ist ihr weiterer rechtlicher Schluss, es handele sich bei diesem nicht um eine soziale Angelegenheit iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, unzutreffend.

30

bb) Die Zuerkennung des Unterlassungsanspruchs verletzt die Arbeitgeberin nicht in ihrem Grundrecht aus Art. 12 Abs. 1 GG, welches vorliegend allein maßgebend sein kann(vgl. BVerfG 18. Dezember 1985 - 1 BvR 143/83 - zu II 2 der Gründe; sh. auch 30. April 2015 - 1 BvR 2274/12 - Rn. 17).

31

(1) Das Recht auf unternehmerische Betätigung ist nicht schrankenlos gewährleistet. Die mögliche Beeinträchtigung der unternehmerischen Entscheidungsfreiheit durch mitbestimmte Regelungen über die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage begrenzt nicht das Mitbestimmungsrecht. Diese Beschränkung ist vielmehr die im Gesetz angelegte Folge des Bestehens von Mitbestimmungsrechten (BAG 26. Oktober 2004 - 1 ABR 31/03 (A) - zu B III 3 b der Gründe mwN, BAGE 112, 227).

32

(2) Der Unterlassungsanspruch vereitelt auch nicht den „Kern der Unternehmensführung“ der Arbeitgeberin. Die Beschäftigung der Arbeitnehmer wird nicht gänzlich untersagt, sondern sie ist von einer mitbestimmten oder über die Einigungsstelle erzwingbaren Regelung der Betriebsparteien abhängig. Der Unterlassungsanspruch bezieht sich deshalb entgegen der Annahme der Rechtsbeschwerde nicht auf das „Ob“, sondern das „Wie“ der Beschäftigung der Arbeitnehmer und dies auch nur für den Fall, dass die Arbeitgeberin keine Übereinkunft mit dem Betriebsrat, ggf. durch einen Spruch der Einigungsstelle über die Zuordnung der Arbeitnehmer zu den bestehenden Rahmen- und Saisondienstplänen herbeiführt. Deshalb kann der auf die Verletzung des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG gestützte Unterlassungsanspruch auch nicht mit der Aufhebung personeller Maßnahmen nach § 101 BetrVG gleichgesetzt werden. Schließlich übersieht die Arbeitgeberin, dass sie mit dem Betriebsrat allgemeine Grundregeln über die Dienstplangestaltung einschließlich der erforderlichen Kriterien, denen ein Dienstplan zu entsprechen hat, vereinbaren kann (dazu ausf. BAG 8. Dezember 2015 - 1 ABR 2/14 - Rn. 15, BAGE 153, 318; 1. Juli 2003 - 1 ABR 22/02 - zu B II 2 b dd (1) der Gründe, BAGE 107, 9). Auch können die Betriebsparteien Verfahrensregelungen treffen, die eine ggf. erforderliche kurzfristige Entscheidung der Einigungsstelle herbeiführen.

33

3. Der Antrag zu 3. ist, soweit er sich auf den Antrag zu 2. bezieht, zulässig und begründet. Das Prozessgericht kann dem Schuldner für den Fall, dass er der Verpflichtung zuwiderhandelt, eine bestimmte Handlung zu unterlassen, gemäß § 890 Abs. 1 und Abs. 2 ZPO auf Antrag wegen einer jeden Zuwiderhandlung die Festsetzung von Ordnungsgeldern androhen. Der Antrag kann mit dem Sachantrag im Erkenntnisverfahren verbunden werden (BAG 24. April 2007 - 1 ABR 47/06 - Rn. 24, BAGE 122, 127). Die auch im Falle des allgemeinen Unterlassungsanspruchs zu beachtende Höchstgrenze des § 23 Abs. 3 Satz 5 BetrVG(BAG 29. April 2004 - 1 ABR 30/02 - zu B V der Gründe, BAGE 110, 252) ist gewahrt. Für eine Begrenzung nach Maßgabe des § 101 Satz 3 BetrVG besteht kein Raum. Hierbei handelt es sich um ein Zwangsgeld, mittels dessen der Arbeitgeber zu der Befolgung einer gerichtlichen Anordnung angehalten werden soll (§ 888 ZPO). Hingegen richtet sich die Durchsetzung einer gerichtlichen Unterlassungsverfügung nach den Grundsätzen des § 890 Abs. 1 und Abs. 2 ZPO.

        

    Schmidt    

        

    Treber    

        

    Heinkel    

        

        

        

    Hayen    

        

    Rose    

                 

Die Nichtzulassung der Rechtsbeschwerde durch das Landesarbeitsgericht kann selbständig durch Beschwerde angefochten werden. § 72a Abs. 2 bis 7 ist entsprechend anzuwenden.

(1) Die Nichtzulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht kann selbständig durch Beschwerde angefochten werden.

(2) Die Beschwerde ist bei dem Bundesarbeitsgericht innerhalb einer Notfrist von einem Monat nach Zustellung des in vollständiger Form abgefaßten Urteils schriftlich einzulegen. Der Beschwerdeschrift soll eine Ausfertigung oder beglaubigte Abschrift des Urteils beigefügt werden, gegen das die Revision eingelegt werden soll.

(3) Die Beschwerde ist innerhalb einer Notfrist von zwei Monaten nach Zustellung des in vollständiger Form abgefaßten Urteils zu begründen. Die Begründung muss enthalten:

1.
die Darlegung der grundsätzlichen Bedeutung einer Rechtsfrage und deren Entscheidungserheblichkeit,
2.
die Bezeichnung der Entscheidung, von der das Urteil des Landesarbeitsgerichts abweicht, oder
3.
die Darlegung eines absoluten Revisionsgrundes nach § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder der Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör und der Entscheidungserheblichkeit der Verletzung.

(4) Die Einlegung der Beschwerde hat aufschiebende Wirkung. Die Vorschriften des § 719 Abs. 2 und 3 der Zivilprozeßordnung sind entsprechend anzuwenden.

(5) Das Landesarbeitsgericht ist zu einer Änderung seiner Entscheidung nicht befugt. Das Bundesarbeitsgericht entscheidet unter Hinzuziehung der ehrenamtlichen Richter durch Beschluß, der ohne mündliche Verhandlung ergehen kann. Die ehrenamtlichen Richter wirken nicht mit, wenn die Nichtzulassungsbeschwerde als unzulässig verworfen wird, weil sie nicht statthaft oder nicht in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und begründet ist. Dem Beschluss soll eine kurze Begründung beigefügt werden. Von einer Begründung kann abgesehen werden, wenn sie nicht geeignet wäre, zur Klärung der Voraussetzungen beizutragen, unter denen eine Revision zuzulassen ist, oder wenn der Beschwerde stattgegeben wird. Mit der Ablehnung der Beschwerde durch das Bundesarbeitsgericht wird das Urteil rechtskräftig.

(6) Wird der Beschwerde stattgegeben, so wird das Beschwerdeverfahren als Revisionsverfahren fortgesetzt. In diesem Fall gilt die form- und fristgerechte Einlegung der Nichtzulassungsbeschwerde als Einlegung der Revision. Mit der Zustellung der Entscheidung beginnt die Revisionsbegründungsfrist.

(7) Hat das Landesarbeitsgericht den Anspruch des Beschwerdeführers auf rechtliches Gehör in entscheidungserheblicher Weise verletzt, so kann das Bundesarbeitsgericht abweichend von Absatz 6 in dem der Beschwerde stattgebenden Beschluss das angefochtene Urteil aufheben und den Rechtsstreit zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverweisen.