Landesarbeitsgericht Köln Urteil, 15. Okt. 2014 - 11 Sa 898/13

Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 9. März 2012 - 4 Sa 1184/11 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 31. Dezember 2010 geendet hat.

Die Klägerin schloss am 26. Juli 2007 mit der Bundesagentur für Arbeit einen für die Zeit vom 1. August 2007 bis 31. Juli 2008 befristeten Arbeitsvertrag, wonach sie mit einer durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden teilzeitbeschäftigt war. Nach § 2 Satz 1 des Arbeitsvertrags bestimmte sich das Arbeitsverhältnis nach dem Tarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bundesagentur für Arbeit(TV-BA) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der jeweils geltenden Fassung. In § 4 Satz 1 des Arbeitsvertrags war eine Eingruppierung in „der Tätigkeitsebene V … (§ 14 Abs. 1 TV-BA)“ dokumentiert. Die Klägerin war in der ARGE K im Telefon-Servicecenter eingesetzt. Bei der ARGE K (nunmehr: Jobcenter K) handelt es sich um eine von der Stadt K und der Bundesagentur für Arbeit - Agentur für Arbeit K - gebildete gemeinsame Einrichtung iSv. § 44b SGB II zur einheitlichen Durchführung der Grundsicherung für Arbeitsuchende.

Im Mai 2008 vereinbarten die Bundesagentur für Arbeit und die Klägerin einen (neuen) Arbeitsvertrag, wonach die Klägerin ab 1. August 2008 als Teilzeitbeschäftigte mit einer durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden eingestellt und das Arbeitsverhältnis bis zum 31. Juli 2009 befristet worden ist. Nach § 2 Satz 1 dieses Arbeitsvertrags bestimmte sich das Arbeitsverhältnis nach den Regelungen des TV-BA; § 4 Satz 1 des Vertrags weist eine Eingruppierung der Klägerin in der Tätigkeitsebene V(§ 14 Abs. 1 TV-BA) aus. Etwa fünf Wochen vor Ende dieses Vertrags fand in den Räumen des Servicecenters eine Betriebsversammlung statt. Die Klägerin hat hierzu vorgetragen, die damalige Standortleiterin Frau C habe sämtlichen befristet beschäftigten Mitarbeitern der Bundesagentur für Arbeit neue Arbeitsverträge mit der beklagten Stadt in Aussicht gestellt. Die beklagte Stadt hat behauptet, in der Betriebsversammlung sei allenfalls bekannt gegeben worden, dass eine Weiterbeschäftigung bei der Bundesagentur für Arbeit wegen einer Erschöpfung des Stellenkontingents nicht möglich sei, allerdings eine von der Eignung des jeweiligen Mitarbeiters abhängig zu machende „Übernahme“ der befristet Beschäftigten durch die Beklagte erfolgen könne.

Mit Arbeitsvertrag vom 14./27. Juli 2009 wurde die Klägerin bei der Beklagten eingestellt. Der Arbeitsvertrag hat auszugsweise folgenden Wortlaut:

Der Arbeitsplatz und das Aufgabengebiet der Klägerin änderten sich nicht; sie war weiterhin im Servicecenter im selben Büro und am selben PC tätig. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts wurde in weiteren Fällen „umgekehrt“ verfahren: Arbeitnehmer erhielten zunächst einen befristeten Vertrag mit der Beklagten und wechselten später zur Bundesagentur für Arbeit, wo sie wiederum befristet angestellt wurden.

Mit ihrer am 20. Januar 2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 2. Februar 2011 zugestellten Klage hat sich die Klägerin gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung zum 31. Dezember 2010 gewandt. Sie hat die Auffassung vertreten, die mit der Beklagten vereinbarte sachgrundlose Befristung sei unwirksam. Bei dem die Zulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung ausschließenden Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sei es im Falle rechtlich und tatsächlich verbundener Arbeitgeber bereits aus unionsrechtlichen Gründen geboten, als „denselben Arbeitgeber“ nicht nur den Vertragsarbeitgeber zu verstehen. Im Übrigen sei die Befristung rechtsmissbräuchlich.

Die Klägerin hat beantragt

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat sich auf den Standpunkt gestellt, die Befristung bedürfe nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG keiner sachlichen Rechtfertigung und sei damit zulässig. Die Befristung sei auch nicht rechtsmissbräuchlich verabredet worden. Sie - die Beklagte - greife selbstverständlich bei der Einstellung neuer Mitarbeiter für eine Tätigkeit im Jobcenter auf Personen zurück, die dort zuvor schon tätig gewesen seien und demnach über hinreichende Berufserfahrung verfügten. Die Vertragsgestaltung sei im Übrigen den gesetzlichen Rahmenbedingungen des SGB II geschuldet. Die nur befristete Einstellung der Klägerin finde ihre Erklärung darin, dass die Entwicklung der Fallzahlen und des damit einhergehenden Bearbeitungsaufwandes nicht sicher habe prognostiziert werden können. Damit bestünden Gründe, die belegten, dass die Beklagte nicht zum Nachteil der Klägerin mit der Bundesagentur für Arbeit planmäßig zusammengewirkt habe.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Beklagte ihren Klageabweisungsantrag weiter. Die Klägerin beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Die zulässige Revision der Beklagten hat Erfolg. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann der Klage nicht stattgegeben werden. Aufgrund der getroffenen Feststellungen kann der Senat nicht abschließend beurteilen, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Befristung zum 31. Dezember 2010 geendet hat.

I. Der Antrag ist zulässig. Mit ihm verfolgt die Klägerin ausschließlich eine Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG. Dem Antragswortlaut „… sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 31.12.2010 hinaus fortbesteht“ (dessen Formulierung im Tenor des arbeitsgerichtlichen Urteils übernommen ist) kommt keine eigenständige Bedeutung im Sinn einer allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO zu. Dies ergibt die Auslegung des Klageantrags unter Hinzuziehung der Klagebegründung. Streitgegenstand ist (allein) die Kontrolle der im Arbeitsvertrag vom 14./27. Juli 2009 vereinbarten fristbestimmten Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2010. Andere Beendigungstatbestände sind zwischen den Parteien nicht im Streit. Der Befristungskontrollantrag nach § 17 Satz 1 TzBfG ist ferner hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die angegriffene Befristung ist konkret bezeichnet.

II. Ob die kalendermäßige Befristung (§ 3 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1, § 15 Abs. 1 TzBfG) wirksam oder unwirksam ist, kann aufgrund der bislang getroffenen Feststellungen nicht abschließend beurteilt werden.

1. Die Befristung gilt nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam, denn die Klägerin hat deren Rechtsunwirksamkeit rechtzeitig geltend gemacht. Mit ihrer am 20. Januar 2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten alsbald zugestellten Klage hat sie die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG eingehalten.

2. Zu Unrecht hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass der Zulässigkeit der streitbefangenen Befristung das sog. Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG entgegensteht.

a) Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Diese Voraussetzungen sind bei der im Arbeitsvertrag vom 14./27. Juli 2009 vereinbarten Befristung eingehalten. Die Klägerin und die Beklagte haben ein befristetes Arbeitsverhältnis für die Zeit vom 1. August 2009 bis zum 31. Dezember 2010 vereinbart.

b) Die sachgrundlose Befristung ist nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unzulässig. Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts steht die Vorbeschäftigung der Klägerin bei der Bundesagentur für Arbeit der Zulässigkeit der streitbefangenen Befristung nicht entgegen.

aa) Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

(1) „Arbeitgeber“ iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber. Das ist die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat deshalb nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist (st. Rspr. des Senats vgl. zuletzt BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 - Rn. 17 f.; 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - Rn. 18 mwN; 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 13 mwN, BAGE 120, 34). Das Anschlussverbot ist nicht mit dem Beschäftigungsbetrieb oder dem Arbeitsplatz verknüpft (vgl. hierzu BAG 16. Juli 2008 - 7 AZR 278/07 - Rn. 13, BAGE 127, 140; 17. Januar 2007 - 7 AZR 20/06 - Rn. 30, BAGE 121, 18). Der Gesetzgeber hat für die Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung auf den rechtlichen Bestand eines Arbeitsverhältnisses mit dem Vertragsarbeitgeber abgestellt, nicht auf eine Beschäftigung für den Betriebsinhaber oder -träger (ausf. BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 26, aaO). Anders als von der Klägerin in der Revisionserwiderung ausgeführt, gebietet auch der Wortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 TzBfG kein anderes Verständnis. Es ist richtig, dass der bei dem Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verwandte Ausdruck „Arbeitsverhältnis“ ein anderer ist als der bei der Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG verwandte Begriff eines „Arbeitsvertrages“. Bei dem Anschlussverbot ist aber auch der sprachliche Ausdruck „mit demselben Arbeitgeber“ verwandt. In der Wortbedeutung drückt diese Formulierung („demselben“) gerade aus, dass ein zuvor bestandenes „Arbeitsverhältnis“ mit einem anderen Arbeitgeber der Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung nicht entgegenstehen soll.

(2) Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts ist der Senat nicht aus unionsrechtlichen Gründen gehindert, an dieser Rechtsprechung festzuhalten.

(a) Die Zulässigkeit und die Voraussetzungen der Befristung von Arbeitsverträgen sind in der Bundesrepublik Deutschland insbesondere im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge geregelt, das der Umsetzung des § 5 Nr. 1 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge(Rahmenvereinbarung) im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (Richtlinie 1999/70) dient. Nach § 5 der Rahmenvereinbarung ergreifen die Mitgliedstaaten, um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu vermeiden, eine oder mehrere der in § 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen. Entschließt sich ein Mitgliedstaat zu einer dieser Maßnahmen oder zu mehreren, hat er das unionsrechtlich vorgegebene Ziel der Verhinderung des Missbrauchs von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen zu gewährleisten (vgl. EuGH 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki] Rn. 94, 95 mwN, Slg. 2009, I-3071). Wie der Gerichtshof der Europäischen Union - Gerichtshof (EuGH) - in mehreren Entscheidungen ausgeführt und geklärt hat, ist es Aufgabe der nationalen Gerichte, im Rahmen ihrer Zuständigkeit diesem Ziel bei der Auslegung der nationalen Vorschriften Rechnung zu tragen (vgl. EuGH 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki] Rn. 106, aaO; 7. September 2006 - C-53/04 - [Marrosu und Sardino] Rn. 56, Slg. 2006, I-7213; 7. September 2006 - C-180/04 - [Vassallo] Rn. 41, Slg. 2006, I-7251). Es obliegt den Stellen des Mitgliedstaates, stets alle Umstände des Einzelfalls zu prüfen (EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 40 mwN).

(b) Der unionsrechtlich vorgegebenen Missbrauchskontrolle ist mit der - bereits nach nationalem Recht gebotenen - Rechtsmissbrauchs-, Vertragsgestaltungs- oder Umgehungskontrolle (§ 242 BGB) Rechnung getragen (BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 - Rn. 21; vgl. zur Missbrauchskontrolle einer sachgrundlosen Befristung - ohne unionsrechtlichen Bezug - BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 -; vgl. zum institutionellen Rechtsmissbrauch bei Kettenbefristungen BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 38 ff., BAGE 142, 308). Bei der Prüfung, ob die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten rechtsmissbräuchlich ist, sind die unionsrechtlichen Vorgaben zu beachten (vgl. BAG 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - Rn. 21). Unter Berücksichtigung dieser Möglichkeit, missbräuchliche Gestaltungen zu prüfen und zu verhindern, widerspricht es nicht dem Ziel der Rahmenvereinbarung im Anhang zur Richtlinie 1999/70 - den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder Beschäftigungsverhältnisse zu verhindern (vgl. ua. den 14. Erwägungsgrund der Richtlinie 1999/70) -, unter „demselben Arbeitgeber“ iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nur den Vertragsarbeitgeber zu verstehen(vgl. BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 - Rn. 21).

(c) Anders als es das Landesarbeitsgericht angenommen hat, zwingt der in der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (Gerichtshof) verankerte Effektivitätsgrundsatz - Gebot des effet utile - zu keiner anderen Interpretation des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.

(aa) Die Mitgliedstaaten sind für den wirksamen Schutz der aus dem Unionsrecht folgenden Rechte in jedem Einzelfall verantwortlich. Dabei dürfen die Verfahrensmodalitäten für Klagen, die den Schutz der den Einzelnen aus dem Unionsrecht erwachsenden Rechte gewährleisten sollen, nicht weniger günstig ausgestaltet sein als die für entsprechende innerstaatliche Klagen (Grundsatz der Gleichwertigkeit, auch: Äquivalenzgrundsatz) und die Ausübung der durch die Unionsrechtsordnung verliehenen Rechte nicht praktisch unmöglich machen oder übermäßig erschweren (Grundsatz der Effektivität, vgl. - mit Bezug auf die Rahmenvereinbarung im Anhang der Befristungsrichtlinie - EuGH 15. April 2008 - C-268/06 - [Impact] Rn. 46 mwN, Slg. 2008, I-2483). Hinsichtlich des Effektivitätsgrundsatzes hat der Gerichtshof mehrfach ausgeführt, dass jeder Fall, in dem sich die Frage stellt, ob eine nationale Verfahrensvorschrift die Anwendung des Unionrechts unmöglich macht oder übermäßig erschwert, unter Berücksichtigung der Stellung dieser Vorschrift im gesamten Verfahren, des Verfahrensablaufs und der Besonderheiten des Verfahrens vor den verschiedenen nationalen Stellen zu prüfen ist. Dabei sind gegebenenfalls die Grundsätze zu berücksichtigen, die dem nationalen Rechtsschutzsystem zugrunde liegen, wie zB der Schutz der Verteidigungsrechte, der Grundsatz der Rechtssicherheit und der ordnungsgemäße Ablauf des Verfahrens (EuGH 5. Dezember 2013 - C-413/12 - [Asociación de Consumidores Independientes de Castilla y León] Rn. 34 mwN; 15. April 2008 - C-268/06 - [Impact] Rn. 46, aaO; 13. März 2007 - C-432/05 - [Unibet] Rn. 43, Slg. 2007, I-2271; 16. Dezember 1976 - 33/76 - [Rewe-Zentralfinanz und Rewe-Zentral] Rn. 5; vgl. zur Auslegung von § 3 Abs. 2 AGG entsprechend dem unionsrechtlichen Gebot des effet utile BAG 27. Januar 2011 - 6 AZR 526/09 - Rn. 27, BAGE 137, 80).

(bb) Dem Gebot des effet utile ist bei der Verhinderung eines missbräuchlichen Einsatzes aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge im nationalen Recht durch die Möglichkeit, abusive, also missbräuchliche Gestaltungen zu prüfen und zu verhindern, genügt. Im Zusammenhang mit dieser Prüfung gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast (hierzu BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 - Rn. 26).

(aaa) Der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) beschränkt als Gebot der Redlichkeit und allgemeine Schranke der Rechtsausübung sowohl subjektive Rechte als auch die Inanspruchnahme von Rechtsinstituten und Normen. Die sich aus einem Rechtsinstitut oder einer Rechtsnorm an sich ergebenden Rechtsfolgen müssen zurücktreten, wenn sie zu einem mit Treu und Glauben unvereinbaren Ergebnis führen. Dies ist ua. der Fall, wenn ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind. Auch die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten kann unter bestimmten Voraussetzungen rechtsmissbräuchlich sein, etwa wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit einem Arbeitnehmer ausschließlich deshalb schließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können(vgl. BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 - Rn. 17 mwN; zum Beschäftigungsförderungsgesetz vgl. BAG 25. April 2001 - 7 AZR 376/00 - zu IV 1 a der Gründe, BAGE 97, 317). Bei einer rechtsmissbräuchlichen Ausnutzung der Zulässigkeit sachgrundloser Befristungsmöglichkeiten nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG - konkret: bei einer Umgehung des Anschlussverbots nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG - besteht die mit Treu und Glauben nicht zu vereinbarende Rechtsfolge nicht in dem Vertragsschluss „an sich“, sondern in der Rechtfertigung der in dem Vertrag vereinbarten Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Der unredliche Vertragspartner kann sich auf eine solche Befristung nicht berufen (ausf. BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 - Rn. 26 mwN).

(bbb) Nach allgemeinen Grundsätzen ist darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen einer missbräuchlichen Vertragsgestaltung derjenige, der eine solche geltend macht, bei einer Befristungsabrede also regelmäßig der Arbeitnehmer. Allerdings ist insoweit den Schwierigkeiten, die sich aus den fehlenden Kenntnismöglichkeiten des Arbeitnehmers ergeben, durch die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast Rechnung zu tragen. Es genügt zunächst, dass der Arbeitnehmer - soweit er die Überlegungen des Arbeitgebers, die zu der Befristung geführt haben, nicht kennt - einen Sachverhalt vorträgt, der die Missbräuchlichkeit der Befristung nach § 242 BGB indiziert. Entsprechende Indizien sind neben den Umständen, aus denen sich die rechtliche und tatsächliche Verbundenheit zwischen dem vormaligen und dem letzten Vertragsarbeitgeber ergibt, insbesondere der nahtlose Anschluss des mit dem neuen Vertragsarbeitgeber geschlossenen befristeten Arbeitsvertrags an den befristeten Vertrag mit dem vormaligen Vertragsarbeitgeber, eine ununterbrochene Beschäftigung auf demselben Arbeitsplatz oder in demselben Arbeitsbereich (vor allem, wenn sie vertraglich zugesichert ist) zu auch im Übrigen - im Wesentlichen - unveränderten oder gleichen Arbeitsbedingungen, die weitere Ausübung des Weisungsrechts durch den bisherigen Vertragsarbeitgeber oder eine ohnehin gemeinsame Ausübung des Weisungsrechts, die „Vermittlung“ des Arbeitnehmers an den letzten Vertragsarbeitgeber durch den vormaligen Vertragsarbeitgeber und ein erkennbar systematisches Zusammenwirken von bisherigem und neuem Arbeitgeber. Der Arbeitgeber muss sich sodann nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen auf diesen Vortrag einlassen. Er kann einzelne Tatsachen konkret bestreiten oder Umstände vortragen, welche den Sachverhalt in einem anderen Licht erscheinen lassen. Insbesondere kann er dabei auch die - für den Arbeitnehmer häufig nicht ohne weiteres erkennbaren - Gründe für den Arbeitgeberwechsel darlegen. Trägt der Arbeitgeber nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gilt der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Gelingt es dem Arbeitgeber, die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Indizien für ein missbräuchliches Vorgehen zu erschüttern, bleibt es bei dem Grundsatz, dass der Arbeitnehmer darlegen und beweisen muss, der letzte Vertragsarbeitgeber habe die Befristung in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit dem vormaligen Vertragsarbeitgeber nur deshalb vereinbart, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können(BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 - Rn. 26). Diese abgestufte Darlegungs- und Beweislast trägt (auch) dem Gebot des effet utile Rechnung. Angesichts der Darlegungserleichterungen für den Arbeitnehmer ist die Ausübung des durch die Rahmenvereinbarung im Anhang zur Richtlinie 1999/70 vorgegebenen Rechtsziels nicht praktisch unmöglich oder übermäßig erschwert.

bb) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist das Landesarbeitsgericht unzutreffend davon ausgegangen, dass im Streitfall eine Zuvorbeschäftigung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG vorliegt. Die Klägerin war vom 1. August 2007 bis zum 31. Juli 2009 bei der Bundesagentur für Arbeit beschäftigt. Die Beklagte ist eine andere juristische Person und nicht iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG derselbe Arbeitgeber.

c) Der Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts bedingt die Aufhebung der angefochtenen Entscheidung (§ 562 Abs. 1 ZPO). Die Sache ist nicht zur Endentscheidung reif (§ 563 Abs. 3 ZPO). Das Landesarbeitsgericht hat - von seinem Standpunkt aus konsequent - nicht geprüft, ob es der Beklagten nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) verwehrt ist, sich auf die Befristungsmöglichkeit des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zu berufen. Demzufolge hat es auch die einer Missbrauchsprüfung zugrunde liegenden Tatsachen zumindest nicht abschließend festgestellt. Dies wird es - unter Berücksichtigung vor allem der in der Entscheidung des Senats vom 4. Dezember 2013 (- 7 AZR 290/12 -) aufgestellten Grundsätze - nachzuholen haben.

Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 9. März 2012 - 4 Sa 1184/11 - aufgehoben.

Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis aufgrund Befristung am 31. Dezember 2010 geendet hat.

Die Klägerin schloss am 26. Juli 2007 mit der Bundesagentur für Arbeit einen für die Zeit vom 1. August 2007 bis 31. Juli 2008 befristeten Arbeitsvertrag, wonach sie mit einer durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden teilzeitbeschäftigt war. Nach § 2 Satz 1 des Arbeitsvertrags bestimmte sich das Arbeitsverhältnis nach dem Tarifvertrag für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bundesagentur für Arbeit(TV-BA) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifverträgen in der jeweils geltenden Fassung. In § 4 Satz 1 des Arbeitsvertrags war eine Eingruppierung in „der Tätigkeitsebene V … (§ 14 Abs. 1 TV-BA)“ dokumentiert. Die Klägerin war in der ARGE K im Telefon-Servicecenter eingesetzt. Bei der ARGE K (nunmehr: Jobcenter K) handelt es sich um eine von der Stadt K und der Bundesagentur für Arbeit - Agentur für Arbeit K - gebildete gemeinsame Einrichtung iSv. § 44b SGB II zur einheitlichen Durchführung der Grundsicherung für Arbeitsuchende.

Im Mai 2008 vereinbarten die Bundesagentur für Arbeit und die Klägerin einen (neuen) Arbeitsvertrag, wonach die Klägerin ab 1. August 2008 als Teilzeitbeschäftigte mit einer durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden eingestellt und das Arbeitsverhältnis bis zum 31. Juli 2009 befristet worden ist. Nach § 2 Satz 1 dieses Arbeitsvertrags bestimmte sich das Arbeitsverhältnis nach den Regelungen des TV-BA; § 4 Satz 1 des Vertrags weist eine Eingruppierung der Klägerin in der Tätigkeitsebene V(§ 14 Abs. 1 TV-BA) aus. Etwa fünf Wochen vor Ende dieses Vertrags fand in den Räumen des Servicecenters eine Betriebsversammlung statt. Die Klägerin hat hierzu vorgetragen, die damalige Standortleiterin Frau C habe sämtlichen befristet beschäftigten Mitarbeitern der Bundesagentur für Arbeit neue Arbeitsverträge mit der beklagten Stadt in Aussicht gestellt. Die beklagte Stadt hat behauptet, in der Betriebsversammlung sei allenfalls bekannt gegeben worden, dass eine Weiterbeschäftigung bei der Bundesagentur für Arbeit wegen einer Erschöpfung des Stellenkontingents nicht möglich sei, allerdings eine von der Eignung des jeweiligen Mitarbeiters abhängig zu machende „Übernahme“ der befristet Beschäftigten durch die Beklagte erfolgen könne.

Mit Arbeitsvertrag vom 14./27. Juli 2009 wurde die Klägerin bei der Beklagten eingestellt. Der Arbeitsvertrag hat auszugsweise folgenden Wortlaut:

Der Arbeitsplatz und das Aufgabengebiet der Klägerin änderten sich nicht; sie war weiterhin im Servicecenter im selben Büro und am selben PC tätig. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts wurde in weiteren Fällen „umgekehrt“ verfahren: Arbeitnehmer erhielten zunächst einen befristeten Vertrag mit der Beklagten und wechselten später zur Bundesagentur für Arbeit, wo sie wiederum befristet angestellt wurden.

Mit ihrer am 20. Januar 2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten am 2. Februar 2011 zugestellten Klage hat sich die Klägerin gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund der Befristung zum 31. Dezember 2010 gewandt. Sie hat die Auffassung vertreten, die mit der Beklagten vereinbarte sachgrundlose Befristung sei unwirksam. Bei dem die Zulässigkeit einer sachgrundlosen Befristung ausschließenden Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG sei es im Falle rechtlich und tatsächlich verbundener Arbeitgeber bereits aus unionsrechtlichen Gründen geboten, als „denselben Arbeitgeber“ nicht nur den Vertragsarbeitgeber zu verstehen. Im Übrigen sei die Befristung rechtsmissbräuchlich.

Die Klägerin hat beantragt

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat sich auf den Standpunkt gestellt, die Befristung bedürfe nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG keiner sachlichen Rechtfertigung und sei damit zulässig. Die Befristung sei auch nicht rechtsmissbräuchlich verabredet worden. Sie - die Beklagte - greife selbstverständlich bei der Einstellung neuer Mitarbeiter für eine Tätigkeit im Jobcenter auf Personen zurück, die dort zuvor schon tätig gewesen seien und demnach über hinreichende Berufserfahrung verfügten. Die Vertragsgestaltung sei im Übrigen den gesetzlichen Rahmenbedingungen des SGB II geschuldet. Die nur befristete Einstellung der Klägerin finde ihre Erklärung darin, dass die Entwicklung der Fallzahlen und des damit einhergehenden Bearbeitungsaufwandes nicht sicher habe prognostiziert werden können. Damit bestünden Gründe, die belegten, dass die Beklagte nicht zum Nachteil der Klägerin mit der Bundesagentur für Arbeit planmäßig zusammengewirkt habe.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Beklagte ihren Klageabweisungsantrag weiter. Die Klägerin beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Die zulässige Revision der Beklagten hat Erfolg. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung kann der Klage nicht stattgegeben werden. Aufgrund der getroffenen Feststellungen kann der Senat nicht abschließend beurteilen, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Befristung zum 31. Dezember 2010 geendet hat.

I. Der Antrag ist zulässig. Mit ihm verfolgt die Klägerin ausschließlich eine Befristungskontrollklage nach § 17 Satz 1 TzBfG. Dem Antragswortlaut „… sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 31.12.2010 hinaus fortbesteht“ (dessen Formulierung im Tenor des arbeitsgerichtlichen Urteils übernommen ist) kommt keine eigenständige Bedeutung im Sinn einer allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO zu. Dies ergibt die Auslegung des Klageantrags unter Hinzuziehung der Klagebegründung. Streitgegenstand ist (allein) die Kontrolle der im Arbeitsvertrag vom 14./27. Juli 2009 vereinbarten fristbestimmten Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2010. Andere Beendigungstatbestände sind zwischen den Parteien nicht im Streit. Der Befristungskontrollantrag nach § 17 Satz 1 TzBfG ist ferner hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die angegriffene Befristung ist konkret bezeichnet.

II. Ob die kalendermäßige Befristung (§ 3 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1, § 15 Abs. 1 TzBfG) wirksam oder unwirksam ist, kann aufgrund der bislang getroffenen Feststellungen nicht abschließend beurteilt werden.

1. Die Befristung gilt nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam, denn die Klägerin hat deren Rechtsunwirksamkeit rechtzeitig geltend gemacht. Mit ihrer am 20. Januar 2011 beim Arbeitsgericht eingegangenen und der Beklagten alsbald zugestellten Klage hat sie die Klagefrist des § 17 Satz 1 TzBfG eingehalten.

2. Zu Unrecht hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass der Zulässigkeit der streitbefangenen Befristung das sog. Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG entgegensteht.

a) Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Diese Voraussetzungen sind bei der im Arbeitsvertrag vom 14./27. Juli 2009 vereinbarten Befristung eingehalten. Die Klägerin und die Beklagte haben ein befristetes Arbeitsverhältnis für die Zeit vom 1. August 2009 bis zum 31. Dezember 2010 vereinbart.

b) Die sachgrundlose Befristung ist nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG unzulässig. Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts steht die Vorbeschäftigung der Klägerin bei der Bundesagentur für Arbeit der Zulässigkeit der streitbefangenen Befristung nicht entgegen.

aa) Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

(1) „Arbeitgeber“ iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist der Vertragsarbeitgeber. Das ist die natürliche oder juristische Person, die mit dem Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag geschlossen hat. Ein vorhergehender Arbeitsvertrag hat deshalb nur dann mit demselben Arbeitgeber bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist (st. Rspr. des Senats vgl. zuletzt BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 - Rn. 17 f.; 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - Rn. 18 mwN; 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 13 mwN, BAGE 120, 34). Das Anschlussverbot ist nicht mit dem Beschäftigungsbetrieb oder dem Arbeitsplatz verknüpft (vgl. hierzu BAG 16. Juli 2008 - 7 AZR 278/07 - Rn. 13, BAGE 127, 140; 17. Januar 2007 - 7 AZR 20/06 - Rn. 30, BAGE 121, 18). Der Gesetzgeber hat für die Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung auf den rechtlichen Bestand eines Arbeitsverhältnisses mit dem Vertragsarbeitgeber abgestellt, nicht auf eine Beschäftigung für den Betriebsinhaber oder -träger (ausf. BAG 18. Oktober 2006 - 7 AZR 145/06 - Rn. 26, aaO). Anders als von der Klägerin in der Revisionserwiderung ausgeführt, gebietet auch der Wortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 TzBfG kein anderes Verständnis. Es ist richtig, dass der bei dem Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG verwandte Ausdruck „Arbeitsverhältnis“ ein anderer ist als der bei der Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG verwandte Begriff eines „Arbeitsvertrages“. Bei dem Anschlussverbot ist aber auch der sprachliche Ausdruck „mit demselben Arbeitgeber“ verwandt. In der Wortbedeutung drückt diese Formulierung („demselben“) gerade aus, dass ein zuvor bestandenes „Arbeitsverhältnis“ mit einem anderen Arbeitgeber der Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung nicht entgegenstehen soll.

(2) Entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts ist der Senat nicht aus unionsrechtlichen Gründen gehindert, an dieser Rechtsprechung festzuhalten.

(a) Die Zulässigkeit und die Voraussetzungen der Befristung von Arbeitsverträgen sind in der Bundesrepublik Deutschland insbesondere im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge geregelt, das der Umsetzung des § 5 Nr. 1 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge(Rahmenvereinbarung) im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (Richtlinie 1999/70) dient. Nach § 5 der Rahmenvereinbarung ergreifen die Mitgliedstaaten, um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu vermeiden, eine oder mehrere der in § 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen. Entschließt sich ein Mitgliedstaat zu einer dieser Maßnahmen oder zu mehreren, hat er das unionsrechtlich vorgegebene Ziel der Verhinderung des Missbrauchs von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen zu gewährleisten (vgl. EuGH 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki] Rn. 94, 95 mwN, Slg. 2009, I-3071). Wie der Gerichtshof der Europäischen Union - Gerichtshof (EuGH) - in mehreren Entscheidungen ausgeführt und geklärt hat, ist es Aufgabe der nationalen Gerichte, im Rahmen ihrer Zuständigkeit diesem Ziel bei der Auslegung der nationalen Vorschriften Rechnung zu tragen (vgl. EuGH 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki] Rn. 106, aaO; 7. September 2006 - C-53/04 - [Marrosu und Sardino] Rn. 56, Slg. 2006, I-7213; 7. September 2006 - C-180/04 - [Vassallo] Rn. 41, Slg. 2006, I-7251). Es obliegt den Stellen des Mitgliedstaates, stets alle Umstände des Einzelfalls zu prüfen (EuGH 26. Januar 2012 - C-586/10 - [Kücük] Rn. 40 mwN).

(b) Der unionsrechtlich vorgegebenen Missbrauchskontrolle ist mit der - bereits nach nationalem Recht gebotenen - Rechtsmissbrauchs-, Vertragsgestaltungs- oder Umgehungskontrolle (§ 242 BGB) Rechnung getragen (BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 - Rn. 21; vgl. zur Missbrauchskontrolle einer sachgrundlosen Befristung - ohne unionsrechtlichen Bezug - BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 -; vgl. zum institutionellen Rechtsmissbrauch bei Kettenbefristungen BAG 18. Juli 2012 - 7 AZR 443/09 - Rn. 38 ff., BAGE 142, 308). Bei der Prüfung, ob die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten rechtsmissbräuchlich ist, sind die unionsrechtlichen Vorgaben zu beachten (vgl. BAG 9. März 2011 - 7 AZR 657/09 - Rn. 21). Unter Berücksichtigung dieser Möglichkeit, missbräuchliche Gestaltungen zu prüfen und zu verhindern, widerspricht es nicht dem Ziel der Rahmenvereinbarung im Anhang zur Richtlinie 1999/70 - den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder Beschäftigungsverhältnisse zu verhindern (vgl. ua. den 14. Erwägungsgrund der Richtlinie 1999/70) -, unter „demselben Arbeitgeber“ iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nur den Vertragsarbeitgeber zu verstehen(vgl. BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 - Rn. 21).

(c) Anders als es das Landesarbeitsgericht angenommen hat, zwingt der in der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (Gerichtshof) verankerte Effektivitätsgrundsatz - Gebot des effet utile - zu keiner anderen Interpretation des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.

(aa) Die Mitgliedstaaten sind für den wirksamen Schutz der aus dem Unionsrecht folgenden Rechte in jedem Einzelfall verantwortlich. Dabei dürfen die Verfahrensmodalitäten für Klagen, die den Schutz der den Einzelnen aus dem Unionsrecht erwachsenden Rechte gewährleisten sollen, nicht weniger günstig ausgestaltet sein als die für entsprechende innerstaatliche Klagen (Grundsatz der Gleichwertigkeit, auch: Äquivalenzgrundsatz) und die Ausübung der durch die Unionsrechtsordnung verliehenen Rechte nicht praktisch unmöglich machen oder übermäßig erschweren (Grundsatz der Effektivität, vgl. - mit Bezug auf die Rahmenvereinbarung im Anhang der Befristungsrichtlinie - EuGH 15. April 2008 - C-268/06 - [Impact] Rn. 46 mwN, Slg. 2008, I-2483). Hinsichtlich des Effektivitätsgrundsatzes hat der Gerichtshof mehrfach ausgeführt, dass jeder Fall, in dem sich die Frage stellt, ob eine nationale Verfahrensvorschrift die Anwendung des Unionrechts unmöglich macht oder übermäßig erschwert, unter Berücksichtigung der Stellung dieser Vorschrift im gesamten Verfahren, des Verfahrensablaufs und der Besonderheiten des Verfahrens vor den verschiedenen nationalen Stellen zu prüfen ist. Dabei sind gegebenenfalls die Grundsätze zu berücksichtigen, die dem nationalen Rechtsschutzsystem zugrunde liegen, wie zB der Schutz der Verteidigungsrechte, der Grundsatz der Rechtssicherheit und der ordnungsgemäße Ablauf des Verfahrens (EuGH 5. Dezember 2013 - C-413/12 - [Asociación de Consumidores Independientes de Castilla y León] Rn. 34 mwN; 15. April 2008 - C-268/06 - [Impact] Rn. 46, aaO; 13. März 2007 - C-432/05 - [Unibet] Rn. 43, Slg. 2007, I-2271; 16. Dezember 1976 - 33/76 - [Rewe-Zentralfinanz und Rewe-Zentral] Rn. 5; vgl. zur Auslegung von § 3 Abs. 2 AGG entsprechend dem unionsrechtlichen Gebot des effet utile BAG 27. Januar 2011 - 6 AZR 526/09 - Rn. 27, BAGE 137, 80).

(bb) Dem Gebot des effet utile ist bei der Verhinderung eines missbräuchlichen Einsatzes aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge im nationalen Recht durch die Möglichkeit, abusive, also missbräuchliche Gestaltungen zu prüfen und zu verhindern, genügt. Im Zusammenhang mit dieser Prüfung gilt eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast (hierzu BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 - Rn. 26).

(aaa) Der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) beschränkt als Gebot der Redlichkeit und allgemeine Schranke der Rechtsausübung sowohl subjektive Rechte als auch die Inanspruchnahme von Rechtsinstituten und Normen. Die sich aus einem Rechtsinstitut oder einer Rechtsnorm an sich ergebenden Rechtsfolgen müssen zurücktreten, wenn sie zu einem mit Treu und Glauben unvereinbaren Ergebnis führen. Dies ist ua. der Fall, wenn ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm und des Rechtsinstituts nicht vorgesehen sind. Auch die Ausnutzung der durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten kann unter bestimmten Voraussetzungen rechtsmissbräuchlich sein, etwa wenn mehrere rechtlich und tatsächlich verbundene Vertragsarbeitgeber in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit einem Arbeitnehmer ausschließlich deshalb schließen, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können(vgl. BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 - Rn. 17 mwN; zum Beschäftigungsförderungsgesetz vgl. BAG 25. April 2001 - 7 AZR 376/00 - zu IV 1 a der Gründe, BAGE 97, 317). Bei einer rechtsmissbräuchlichen Ausnutzung der Zulässigkeit sachgrundloser Befristungsmöglichkeiten nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG - konkret: bei einer Umgehung des Anschlussverbots nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG - besteht die mit Treu und Glauben nicht zu vereinbarende Rechtsfolge nicht in dem Vertragsschluss „an sich“, sondern in der Rechtfertigung der in dem Vertrag vereinbarten Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Der unredliche Vertragspartner kann sich auf eine solche Befristung nicht berufen (ausf. BAG 15. Mai 2013 - 7 AZR 525/11 - Rn. 26 mwN).

(bbb) Nach allgemeinen Grundsätzen ist darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen einer missbräuchlichen Vertragsgestaltung derjenige, der eine solche geltend macht, bei einer Befristungsabrede also regelmäßig der Arbeitnehmer. Allerdings ist insoweit den Schwierigkeiten, die sich aus den fehlenden Kenntnismöglichkeiten des Arbeitnehmers ergeben, durch die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast Rechnung zu tragen. Es genügt zunächst, dass der Arbeitnehmer - soweit er die Überlegungen des Arbeitgebers, die zu der Befristung geführt haben, nicht kennt - einen Sachverhalt vorträgt, der die Missbräuchlichkeit der Befristung nach § 242 BGB indiziert. Entsprechende Indizien sind neben den Umständen, aus denen sich die rechtliche und tatsächliche Verbundenheit zwischen dem vormaligen und dem letzten Vertragsarbeitgeber ergibt, insbesondere der nahtlose Anschluss des mit dem neuen Vertragsarbeitgeber geschlossenen befristeten Arbeitsvertrags an den befristeten Vertrag mit dem vormaligen Vertragsarbeitgeber, eine ununterbrochene Beschäftigung auf demselben Arbeitsplatz oder in demselben Arbeitsbereich (vor allem, wenn sie vertraglich zugesichert ist) zu auch im Übrigen - im Wesentlichen - unveränderten oder gleichen Arbeitsbedingungen, die weitere Ausübung des Weisungsrechts durch den bisherigen Vertragsarbeitgeber oder eine ohnehin gemeinsame Ausübung des Weisungsrechts, die „Vermittlung“ des Arbeitnehmers an den letzten Vertragsarbeitgeber durch den vormaligen Vertragsarbeitgeber und ein erkennbar systematisches Zusammenwirken von bisherigem und neuem Arbeitgeber. Der Arbeitgeber muss sich sodann nach § 138 Abs. 2 ZPO im Einzelnen auf diesen Vortrag einlassen. Er kann einzelne Tatsachen konkret bestreiten oder Umstände vortragen, welche den Sachverhalt in einem anderen Licht erscheinen lassen. Insbesondere kann er dabei auch die - für den Arbeitnehmer häufig nicht ohne weiteres erkennbaren - Gründe für den Arbeitgeberwechsel darlegen. Trägt der Arbeitgeber nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert ein, gilt der schlüssige Sachvortrag des Arbeitnehmers gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Gelingt es dem Arbeitgeber, die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Indizien für ein missbräuchliches Vorgehen zu erschüttern, bleibt es bei dem Grundsatz, dass der Arbeitnehmer darlegen und beweisen muss, der letzte Vertragsarbeitgeber habe die Befristung in bewusstem und gewolltem Zusammenwirken mit dem vormaligen Vertragsarbeitgeber nur deshalb vereinbart, um auf diese Weise über die nach § 14 Abs. 2 TzBfG vorgesehenen Befristungsmöglichkeiten hinaus sachgrundlose Befristungen aneinanderreihen zu können(BAG 4. Dezember 2013 - 7 AZR 290/12 - Rn. 26). Diese abgestufte Darlegungs- und Beweislast trägt (auch) dem Gebot des effet utile Rechnung. Angesichts der Darlegungserleichterungen für den Arbeitnehmer ist die Ausübung des durch die Rahmenvereinbarung im Anhang zur Richtlinie 1999/70 vorgegebenen Rechtsziels nicht praktisch unmöglich oder übermäßig erschwert.

bb) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist das Landesarbeitsgericht unzutreffend davon ausgegangen, dass im Streitfall eine Zuvorbeschäftigung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG vorliegt. Die Klägerin war vom 1. August 2007 bis zum 31. Juli 2009 bei der Bundesagentur für Arbeit beschäftigt. Die Beklagte ist eine andere juristische Person und nicht iSv. § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG derselbe Arbeitgeber.

c) Der Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts bedingt die Aufhebung der angefochtenen Entscheidung (§ 562 Abs. 1 ZPO). Die Sache ist nicht zur Endentscheidung reif (§ 563 Abs. 3 ZPO). Das Landesarbeitsgericht hat - von seinem Standpunkt aus konsequent - nicht geprüft, ob es der Beklagten nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) verwehrt ist, sich auf die Befristungsmöglichkeit des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG zu berufen. Demzufolge hat es auch die einer Missbrauchsprüfung zugrunde liegenden Tatsachen zumindest nicht abschließend festgestellt. Dies wird es - unter Berücksichtigung vor allem der in der Entscheidung des Senats vom 4. Dezember 2013 (- 7 AZR 290/12 -) aufgestellten Grundsätze - nachzuholen haben.

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 1. September 2010 - 5 Sa 365/10 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die Verpflichtung der Beklagten zur Einstellung des Klägers.

Aufgrund eines zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrags sollte der Kläger ab dem 9. Januar 2007 als Außendienstmitarbeiter in der kommunalen Verkehrsüberwachung tätig sein. Der Arbeitsvertrag verwies auf den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst - TVöD. Er war „ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nach § 14 Abs. 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) vom 21. Dezember 2000 (BGBl. I S. 1966) in der jeweils geltenden Fassung i.V.m. § 30 TVöD“ bis zum 8. Januar 2009 befristet. Mit dem Kläger wurden unter vergleichbaren Bedingungen sechs weitere Arbeitnehmer eingestellt.

Der TVöD regelt ua. Folgendes:

Am 18. März 2008 wurde dem Kläger das Ergebnis einer Zwischenbeurteilung eröffnet, die mit dem Gesamturteil „Erfüllt die Anforderungen in vollem Umfang“ schloss. Später kam es zu mehreren Personalgesprächen, in denen es um angebliches Fehlverhalten des Klägers gegenüber Kollegen und gegenüber der Öffentlichkeit ging. Die Berechtigung dieser Vorwürfe ist streitig geblieben.

Die Beklagte übernahm den Kläger nach Ablauf des Arbeitsverhältnisses mit dem 8. Januar 2009 nicht in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Ihre entsprechende Absicht hatte sie dem Kläger am 23. Oktober 2008 mündlich und unter dem 18. November 2008 schriftlich mitgeteilt. Auf Aufforderung des nunmehrigen Prozessbevollmächtigten des Klägers begründete sie dies mit Schreiben vom 17. Dezember 2008 damit, der Kläger erfülle nicht die persönlichen Voraussetzungen der Übernahme. Demgegenüber wurden, mit Ausnahme einer Arbeitnehmerin, die auf eigenen Wunsch ausschied, alle anderen mit dem Kläger befristet eingestellten Arbeitnehmer in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen.

Unter dem 9. Januar 2009 erteilte die Beklagte dem Kläger ein Arbeitszeugnis, nach dem das Verhalten des Klägers zu Kunden, Vorgesetzten und Mitarbeitern „keinen Anlass zu Beanstandungen“ gab. Durch gerichtlichen Vergleich im Rahmen eines Zeugnisrechtsstreits verpflichtete sich die Beklagte am 30. Juli 2009 das dem Kläger erteilte Arbeitszeugnis dahingehend abzuändern, das Verhalten sei insoweit „jederzeit einwandfrei“ gewesen.

Ab dem 9. Januar 2009 bezog der Kläger Arbeitslosengeld. Zum 1. Juni 2010 trat er ein neues Arbeitsverhältnis an.

Der Kläger hat mit der am 17. September 2009 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage geltend gemacht, die Beklagte sei verpflichtet, sein Angebot auf Abschluss eines befristeten oder unbefristeten Arbeitsvertrags anzunehmen. Dies ergebe sich aus § 30 Abs. 3 Satz 2 TVöD. Da dort eine Prüfungspflicht vorgesehen sei, habe er iVm. § 241 Abs. 2 BGB einen Anspruch auf ermessensfehlerfreie Entscheidung. Das Prüfverfahren sei vorliegend nicht, jedenfalls nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden. Er habe angehört und der Personalrat beteiligt werden müssen. Gegen ihn habe nichts vorgelegen, so dass sich das Ermessen der Beklagten auf null reduziert habe. Durch das zuletzt erteilte Arbeitszeugnis habe ihn die Beklagte umfassend rehabilitiert. Der Anspruch auf Einstellung folge auch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz im Hinblick auf die anderen eingestellten Arbeitnehmer sowie aus Vertrauensschutzgesichtspunkten.

Jedenfalls sei die Beklagte zum Schadensersatz verpflichtet. Er sei im Wege einer Naturalrestitution so zu stellen, wie er bei ordnungsgemäßer Ermessensausübung gestanden hätte. Für die Zeit von Januar 2009 bis Mai 2010 sei ihm der entgangene monatliche Bruttoverdienst zu ersetzen. Arbeitslosengeld sei nicht anzurechnen, weil dieses im Falle des Obsiegens dem Leistungsträger zu erstatten sei. Ab Juni 2010 bestehe aus denselben Gründen eine Verpflichtung, mit ihm einen Arbeitsvertrag abzuschließen.

Im Übrigen verstoße die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG gegen das Grundrecht der Berufsfreiheit in Art. 12 GG.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie hat behauptet, die bei ihr zuständigen Stellen hätten geprüft, ob eine Weiterbeschäftigung möglich sei. Diese Prüfung habe ergeben, dass der Kläger die persönlichen Voraussetzungen für eine Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis im öffentlichen Dienst nicht erfülle. § 30 Abs. 3 Satz 2 TVöD begründe weder einen Anspruch auf Einstellung noch sei das Ermessen bei der Einstellungsentscheidung durch diese Rechtsnorm eingeschränkt. Sie habe auch keinen Vertrauenstatbestand auf Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gesetzt. Ansprüche des Klägers folgten auch nicht aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Da sie ihre Pflichten nicht verletzt habe, scheide auch ein Anspruch auf Schadensersatz aus.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit seiner Revision verfolgt der Kläger seine Klageanträge weiter. Die Beklagte begehrt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision ist unbegründet. Im Ergebnis zu Recht haben die Vorinstanzen der Klage nicht stattgegeben. Die Klage ist nur zum Teil zulässig. Soweit sie zulässig ist, ist sie unbegründet.

I. Der vom Kläger in erster Linie verfolgte Antrag, ihn mit Wirkung ab dem 9. Januar 2009 wieder als Tarifbeschäftigten unbefristet in der kommunalen Verkehrsüberwachung einzustellen, ist zulässig, aber unbegründet.

1. Der Antrag ist zulässig, bedarf allerdings der Auslegung.

a) Wie die Auslegung ergibt, geht es dem Kläger darum, die Beklagte möge sein Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags annehmen. Der Klageantrag richtet sich deshalb auf die Verurteilung der Beklagten zur Abgabe einer Willenserklärung gerichtet auf den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags durch Annahme eines Vertragsangebots des Klägers. Demgegenüber hat der Kläger mit seinem Klageantrag die Wirksamkeit der Befristung des Arbeitsvertrags vom 8. Januar 2007 nicht zur gerichtlichen Entscheidung gestellt; eine Befristungskontrollklage nach § 17 TzBfG liegt deshalb nicht vor.

b) In dieser Auslegung ist der Antrag zulässig. Er ist insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

Ein - wie vorliegend - auf die Abgabe einer Willenserklärung gerichteter Antrag ist nur dann bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO, wenn er so gefasst ist, dass der Inhalt der nach § 894 Satz 1 ZPO fingierten Erklärung klar ist. Zur Ermittlung des Inhalts einer mit der Klage erstrebten Willenserklärung können - wie auch bei anderen auslegungsbedürftigen Klageanträgen - die Klagebegründung und das schriftsätzliche Vorbringen des Klägers herangezogen werden. Geht es um den Abschluss eines Arbeitsvertrags, muss die nach der speziellen Vollstreckungsregel des § 894 Satz 1 ZPO als abgegeben geltende Willenserklärung den für eine Vertragseinigung notwendigen Mindestinhalt umfassen(essentialia negotii). Nach § 611 Abs. 1 BGB gehören hierzu die „versprochenen Dienste“, also Art und Beginn der Arbeitsleistung. Die Art der Arbeitsleistung kann sich - mittelbar - auch über die Angabe einer Eingruppierung in ein kollektives Entgeltschema erschließen, wenn dieses bestimmte Tätigkeiten einer Entgelt- oder Vergütungsgruppe zuordnet. Die weit gefasste Beschreibung einer Tätigkeit führt nicht zwingend zu deren Unbestimmtheit, sondern zu einem entsprechend weiten Direktionsrecht des Arbeitgebers. Der Umfang der Arbeitsleistung und die Dauer des Arbeitsverhältnisses bestimmen sich ggf. nach den üblichen Umständen. Eine Einigung über weitere Inhalte ist nicht erforderlich, sofern klar ist, dass die Arbeitsleistung überhaupt vergütet werden soll (vgl. Schaub/Linck ArbR-Hdb. 14. Aufl. § 32 Rn. 4; Küttner/Röller Personalbuch 2012 19. Aufl. Stichwort Arbeitsvertrag Rn. 7). Die Vergütung folgt ggf. aus § 612 BGB.

Diesen Erfordernissen ist hier genügt. Der Kläger begehrt das Zustandekommen eines unbefristeten Arbeitsvertrags mit Wirkung zum 9. Januar 2009. Dabei soll es sich ersichtlich um ein Vollzeitarbeitsverhältnis handeln. Die Tätigkeit soll die eines Tarifbeschäftigten in der kommunalen Verkehrsüberwachung im Außendienst sein. Die hierfür ggf. geleistete Vergütung soll sich aus den einschlägigen tariflichen Bestimmungen ergeben.

2. Der Antrag ist unbegründet. Der Kläger hat keinen Erfüllungsanspruch auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags.

a) Ein derartiger Anspruch ergibt sich nicht aus dem kraft arbeitsvertraglicher Verweisung anwendbaren § 30 Abs. 3 Satz 2 TVöD, auch nicht iVm. § 241 Abs. 2 BGB. Dabei kann dahingestellt bleiben, ob § 30 Abs. 3 Satz 2 TVöD im Hinblick auf die in § 30 Abs. 1 Satz 2 TVöD geregelten Voraussetzungen überhaupt Anwendung findet. § 30 Abs. 3 Satz 2 TVöD regelt zwar eine Prüfpflicht. Er stellt jedoch keine materiellen Voraussetzungen für das Prüfprogramm auf, auch nicht im Sinne einer Ermessensbindung oder Ermessensbegrenzung. Das ergibt seine Auslegung.

aa) Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrags folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Dabei ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am buchstäblichen Wortlaut zu haften. Bei einem nicht eindeutigen Tarifwortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mitzuberücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, ggf. auch die praktische Tarifübung ergänzend heranziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, gesetzeskonformen und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG 16. November 2011 - 7 ABR 27/10 - Rn. 25 mwN, EzA TVG § 4 Metallindustrie Nr. 143).

bb) Danach begründet § 30 Abs. 3 Satz 2 TVöD keine materiellen Pflichten bei der Prüfung, ob die unbefristete Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers möglich ist, dessen Arbeitsvertrag - wie hier der des Klägers - ohne sachlichen Grund befristet ist(im Ergebnis ebenso Schlachter in Laux/Schlachter TzBfG 2. Aufl. § 23 Anhang 2 K. Rn. 12; Arnold/Gräfl/Rambach TzBfG 3. Aufl. § 30 TVöD Rn. 16; Breier/Dassau/Kiefer/Lang/Langenbrinck TVöD Stand April 2012 § 30 Rn. 189; Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TVöD Stand März 2012 § 30 Rn. 392; Dick in Burger TVöD/TV-L 2. Aufl. § 30 TVöD Rn. 77; Polzer in Dörring/Kutzki TVöD § 30 Rn. 99). Es handelt sich ausschließlich um eine Verfahrensnorm.

(1) Nach dem Wortlaut der tariflichen Regelung ist lediglich bestimmt, dass der Arbeitgeber vor Ablauf des sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags zu prüfen hat, ob ua. eine unbefristete Weiterbeschäftigung möglich ist. Ausdrückliche materielle Vorgaben sind in dieser Regelung nicht enthalten.

(2) Dass die Tarifvertragsparteien derartige materielle Vorgaben auch nicht machen wollten, ergibt die Systematik des § 30 TVöD. Nach Abs. 2 dieser Bestimmung ist dann, wenn ein Arbeitsvertrag mit sachlichem Grund befristet wurde, der Beschäftigte bei der Besetzung von Dauerarbeitsplätzen bevorzugt zu berücksichtigen, wenn die sachlichen und persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Diese Regelung kann einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer tatsächlich einen Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags geben (vgl. BAG 6. April 2011 - 7 AZR 716/09 - Rn. 44, AP TzBfG § 14 Nr. 82 = EzA TzBfG § 14 Nr. 77). Eine vergleichbare inhaltliche Bindung findet sich jedoch in § 30 Abs. 3 Satz 2 TVöD für Arbeitnehmer, die in einem sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnis stehen, gerade nicht.

(3) Dieses Auslegungsergebnis entspricht dem Sinn und Zweck der Regelung. Die Unterscheidung der Tarifvertragsparteien zwischen einer inhaltlichen Bindung nach § 30 Abs. 2 TVöD bei der Einstellungsentscheidung bei einer Befristung mit Sachgrund und der nicht inhaltlich ausgestalteten Prüfpflicht nach § 30 Abs. 3 Satz 2 TVöD bei einer vorgezogenen Befristung ohne Sachgrund hat den Zweck, die gesetzliche Systematik des Befristungsrechts in der tariflichen Regelung fortzuschreiben. Befristet ein öffentlicher Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund nach § 14 Abs. 2 TzBfG, wie dies die tarifvertragliche Regelung in § 30 Abs. 3 TVöD zulässt, macht er von einer gesetzlichen Möglichkeit Gebrauch, die gerade nicht zu einer materiellen Bindung hinsichtlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Demgegenüber kann eine Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG nur vorgenommen werden, wenn die in dieser Vorschrift genannten materiellen Gründe für die Befristung tatsächlich vorliegen. Soweit der Arbeitgeber materiell bei der Befristung nicht gebunden ist, wollen ihm die Tarifvertragsparteien auch keine Bindung bei der späteren Einstellungsentscheidung auferlegen. Etwas anderes soll jedoch dann gelten, wenn die freie Gestaltungsmöglichkeit des Arbeitgebers gerade nicht greift und er sich für die Befristung auf einen Sachgrund stützt.

Das Auslegungsergebnis macht die Regelung in § 30 Abs. 3 Satz 2 TVöD nicht bedeutungslos. Die Bestimmung legt nicht nur fest, dass der Arbeitgeber die Möglichkeit einer unbefristeten Weiterbeschäftigung zu prüfen hat. Sie enthält auch eine Bestimmung über den Zeitpunkt der Prüfung. Diese hat vor Ablauf des befristeten Arbeitsverhältnisses zu erfolgen. Damit soll sichergestellt werden, dass soweit aus Gründen, die materiell nicht durch die Tarifnorm vorgegeben sind, tatsächlich aufgrund der Verhältnisse beim Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung möglich ist, diese rechtzeitig erkannt und ggf. umgesetzt wird. Der Schwerpunkt der tariflichen Regelung liegt deshalb in der Festlegung des Zeitpunkts der Prüfung. Dafür ist es nicht notwendig, materielle Vorgaben für die Prüfung zu machen.

(4) Entgegen der Ansicht des Klägers folgt Gegenteiliges auch nicht aus der Tarifgeschichte. Die Tarifvertragsparteien wollten nicht die lediglich redaktionell abweichende Vorgängerregelung zu § 14 Abs. 3 Satz 2 TzBfG, die in Protokollnotiz Nr. 6 Satz 3 Buchst. f zu Nr. 1 SR 2y BAT enthalten war, von einer unverbindlichen Regelung in eine verbindliche Tarifnorm umwandeln und damit die Rechtsposition des Arbeitnehmers stärken. Auch bei der Vorgängerregelung handelte es sich bereits um eine verbindliche Tarifnorm (vgl. BAG 25. September 1987 - 7 AZR 315/86 - BAGE 56, 155; 17. Juni 2009 - 7 AZR 193/08 - Rn. 14, EzTöD 100 § 30 Abs. 1 TVöD-AT Sachgrundlose Befristung Nr. 11).

b) Dem Kläger steht auch unter dem Gesichtspunkt des Vertrauensschutzes kein Anspruch auf Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zu. Ein solcher kommt nur in Betracht, wenn der Arbeitgeber gegenüber den begünstigten Arbeitnehmern eine dahingehende Erklärung abgegeben hat (vgl. BAG 13. August 2008 - 7 AZR 513/07 - Rn. 18 mwN, BAGE 127, 239). Das setzt eine entsprechende Willenserklärung voraus (vgl. APS/Backhaus 4. Aufl. § 15 TzBfG Rn. 109). Eine dahingehende Erklärung für die Beklagte hat der Kläger nicht vorgetragen.

c) Ebenso wenig kann der Kläger verlangen, mit den tatsächlich übernommenen Arbeitnehmern gleich behandelt zu werden. Fraglich ist schon, ob der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz im öffentlichen Dienst wegen der Sperrwirkung von Art. 33 Abs. 2 GG überhaupt als Anspruchsgrundlage in Betracht kommt(vgl. dazu BAG 19. Februar 2003 - 7 AZR 67/02 - zu III 2 c der Gründe, BAGE 105, 161). Das kann jedoch dahinstehen. Soweit es um den Abschluss eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer geht, dessen Arbeitsverhältnis - wie hier - sachgrundlos nach § 14 Abs. 2 TzBfG befristet wurde, ist jedenfalls die Vertragsfreiheit gegenüber dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vorrangig. Das folgt aus dem gesetzgeberischen Zweck, die Flexibilität der Beschäftigung zu fördern (BT-Drucks. 14/4374 S. 1; vgl. BAG 13. August 2008 - 7 AZR 513/07 - Rn. 18 ff., BAGE 127, 239).

d) Das Vorbringen des Klägers, die Beklagte habe keine, jedenfalls keine verfahrensfehlerfreie Prüfung der Einstellung vorgenommen, ist unerheblich. Aus derartigen Fehlern würde kein Einstellungsanspruch folgen. Auch auf die Erwägungen des Klägers zur Verfassungswidrigkeit von § 14 Abs. 2 TzBfG kommt es nicht an. Sie können einen Anspruch auf Begründung eines Arbeitsverhältnisses nicht stützen.

II. Der hiernach zur Entscheidung anfallende Antrag des Klägers, ihn mit Wirkung ab dem 9. Januar 2009 wieder als Tarifbeschäftigten befristet in die kommunale Verkehrsüberwachung einzustellen, ist mangels hinreichender Bestimmtheit iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO bereits unzulässig. Wird der Abschluss eines zeitbefristeten Vertrags verlangt, muss dessen Dauer angegeben werden. Daran fehlt es, da andernfalls die gegenseitigen Verpflichtungen entgegen den oben (I 1 b) entwickelten Grundsätzen in der Schwebe bleiben.

III. Ein Anspruch auf die vom Kläger hilfsweise geltend gemachte Zahlung von Schadensersatz in Höhe von 35.872,38 Euro nebst Zinsen besteht nicht. Die Beklagte hat - wie sich aus den Ausführungen zu I 1 ergibt - gegenüber dem Kläger keine Rechtspflichten verletzt, die ihr für die Entscheidung über den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags materielle Vorgaben machen oder eine inhaltliche Bindung dieser Entscheidung herbeiführen. Gleiches gilt für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags. § 30 Abs. 3 Satz 2 TVöD verpflichtet zwar auch zur Prüfung, ob ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden kann, dafür gelten aber dieselben Regelungen wie für die Pflicht zur Prüfung, ob der Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags möglich ist. Die Klage ist in diesem Punkt zulässig, aber unbegründet.

IV. Soweit der Kläger hilfsweise die unbefristete Einstellung mit Wirkung ab Juni 2010 verlangt, ist die zulässige Klage unbegründet. Es fehlt an einer Anspruchsgrundlage.

V. Die hilfsweise Klage auf befristete Einstellung mit Wirkung ab Juni 2010 ist wegen fehlender Angabe der begehrten Befristungsdauer mangels hinreichender Bestimmtheit bereits unzulässig.

VI. Nicht Gegenstand des vorliegenden Verfahrens ist es, inwieweit dem Kläger Ansprüche aus Art. 33 Abs. 2 GG oder wegen Verletzung dieser Verfassungsnorm zustehen.

VII. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 ZPO.