Landesarbeitsgericht Köln Urteil, 31. März 2014 - 2 Sa 1521/10

Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 11. November 2011 - 9 Sa 462/11 - wird zurückgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten darüber, ob der Kläger bei Eintritt des Versorgungsfalls „Alter“ Leistungen der betrieblichen Altersversorgung beanspruchen kann und ob ihm Schadensersatzansprüche zustehen.

Der 1956 geborene Kläger war vom 1. November 1971 bis zum 31. Juli 1988 bei der Beklagten beschäftigt und erzielte zuletzt ein Bruttomonatsgehalt iHv. ca. 1.200,00 DM. Bei der Beklagten gilt eine „Rentenzuschußregelung der Koblenzer Elektrizitätswerk und Verkehrs-Aktiengesellschaft - KEVAG -“ (im Folgenden: Versorgungsordnung), die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers nach dem Nachtrag 8 vom 11. Juni 1987 auszugsweise folgende Fassung hatte:

㤠1

Jeder Betriebsangehörige hat nach Maßgabe der nachstehenden Bestimmungen Anspruch auf Rentenzuschuß.

§ 2

Art der Versorgungsleistungen

1. Rentenzuschüsse werden nach den Bestimmungen dieser Rentenzuschußregelung mit Rechtsanspruch gewährt:

a) Betriebsangehörige, die nach Vollendung des 65. Lebensjahres ausgeschieden sind,

b) sofern Invalidität vorliegt,

c) Witwen und verstorbener Betriebsangehöriger,

d) Waisen.

...

§ 3

Allgemeine Voraussetzungen für die Gewährung des Rentenzuschusses

Zur Gewährung des Rentenzuschusses müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Der Betriebsangehörige muß bei seinem Ausscheiden mindestens 10 Jahre ununterbrochen in einem festen Arbeitsverhältnis bei der KEVAG gestanden haben.

…

§ 4

Höhe des Rentenzuschusses

1. Die Bemessungsgrundlage für die Berechnung des Rentenzuschusses wird auf monatlich DM 450,- festgesetzt.

Der Rentenzuschuß beträgt nach 10-jähriger ununterbrochener Betriebszugehörigkeit 35 % der Bemessungsgrundlage.

Für jedes weitere Jahr, das der/die Betriebsangehörige mehr als 10 Jahre ununterbrochen im Dienst der Gesellschaft gestanden hat, steigt der Rentenzuschuß bis zum vollendeten 25. Dienstjahr um 2 % und von da ab um 1 % der Bemessungsgrundlage.

Der Höchstbetrag des Rentenzuschusses darf 75 % der Bemessungsgrundlage nicht übersteigen.

...“

Der Kläger hat mit der vorliegenden Klage die Feststellung begehrt, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm bei Erreichen des Rentenalters, hilfsweise des 65. Lebensjahres, einen Rentenzuschuss von 51 vH des letzten Bruttogehalts zu gewähren. Alleinige Voraussetzung für den Rentenzuschuss nach der Versorgungsordnung der Beklagten sei eine zehnjährige Betriebszugehörigkeit. Diese habe er während des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten erfüllt. § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF, wonach eine unverfallbare Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung bei einem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis vor Vollendung des 35. Lebensjahres nicht entstand, bewirke eine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters. Die Regelung sei verfassungs- und unionsrechtswidrig und verstoße gegen die Bestimmungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Die Beklagte sei zumindest zum Schadensersatz verpflichtet, da sie ihn vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht auf § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF hingewiesen habe. Bei einem entsprechenden Hinweis wäre er erst später aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden, um seine Versorgungsanwartschaften nicht zu gefährden.

Der Kläger hat beantragt

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger seinen Klageantrag weiter und begehrt darüber hinaus hilfsweise die Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, einen Rentenzuschuss im Rahmen einer Altersversorgung bei Erreichen des Rentenalters in noch festzusetzender Höhe zu bewilligen. Die Beklagte beantragt die Zurückweisung der Revision.

Die zulässige Revision des Klägers ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen.

A. Die Revision ist zulässig. Dies gilt auch für den erstmals in der Revision gestellten Hilfsantrag.

I. Im Revisionsverfahren können neue prozessuale Ansprüche grundsätzlich nicht zur gerichtlichen Entscheidung gestellt werden (vgl. BAG 11. Dezember 2012 - 3 AZR 611/10 - Rn. 14; 3. Mai 2006 - 10 AZR 310/05 - Rn. 52 mwN). Das Revisionsgericht prüft, ob die Vorinstanz über die Klage rechtsfehlerfrei entschieden hat. Der Beurteilung des Revisionsgerichts unterliegt dabei nach § 559 Abs. 1 Satz 1 ZPO nur dasjenige Parteivorbringen, das aus dem Berufungsurteil oder dem Sitzungsprotokoll ersichtlich ist. Mit dem Ende der Berufungsverhandlung wird die Urteilsgrundlage abgeschlossen (BAG 11. Dezember 2012 - 3 AZR 611/10 - Rn. 14; BGH 25. April 1988 - II ZR 252/86 - zu 7 a der Gründe mwN, BGHZ 104, 215). Eine Klageänderung oder Klageerweiterung, mit der anstelle des rechtshängigen Anspruchs oder daneben ein neuer Anspruch erhoben wird, ist deshalb in der Revisionsinstanz grundsätzlich nicht möglich. Die Entscheidung über einen solchen Antrag erfordert in der Regel weitere tatsächliche Feststellungen. Solche können von einem Revisionsgericht aus prozessualen Gründen nicht getroffen werden (vgl. BAG 28. Mai 2013 - 3 AZR 266/11 - Rn. 17; 11. Dezember 2012 - 3 AZR 611/10 - Rn. 14).

II. Danach liegt - bei zutreffendem Verständnis der Anträge des Klägers - eine in der Revision ausnahmsweise zulässige Klageerweiterung vor.

1. Mit dem in den Tatsacheninstanzen gestellten Klageantrag - dem jetzigen Hauptantrag - will der Kläger gerichtlich feststellen lassen, dass er bei Eintritt des Versorgungsfalls „Alter“ auf der Grundlage der Versorgungsordnung der Beklagten einen Anspruch auf einen Rentenzuschuss iHv. 51 vH seines letzten von der Beklagten bezogenen Bruttogehalts hat. Mit der Formulierung „bei Erreichen des Rentenalters, hilfsweise des 65. Lebensjahres“ will der Kläger lediglich den Versorgungsfall „Alter“ umschreiben und nicht zwei unterschiedliche Zeitpunkte für den Beginn des Rentenbezugs zur Entscheidung stellen.

Darüber hinaus verlangt der Kläger mit seinem ursprünglichen Antrag für den Fall, dass er keinen Anspruch auf einen Rentenzuschuss iHv. 51 vH seines letzten Bruttogehalts hat, im Wege des Schadensersatzes so gestellt zu werden, als wäre ein solcher Anspruch entstanden.

2. Mit dem in der Revision erstmals gestellten Hilfsantrag will der Kläger für den Fall, dass er bei Eintritt des Versorgungsfalls „Alter“ keinen Anspruch auf einen Rentenzuschuss iHv. 51 vH des letzten Bruttomonatsgehalts hat und auch von der Beklagten nicht im Wege des Schadensersatzes so zu stellen ist, als hätte er einen solchen Versorgungsanspruch erworben, eine Entscheidung darüber erreichen, ob ihm überhaupt eine unverfallbare Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung bei Eintritt des Versorgungsfalls „Alter“ - unabhängig von deren Höhe - zusteht oder ob er zumindest im Wege des Schadensersatzes so zu stellen ist, als wäre er mit einer unverfallbaren Anwartschaft aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten ausgeschieden.

Zur Entscheidung über diesen erstmals in der Revision gestellten Hilfsantrag bedarf es keiner neuen Tatsachenfeststellungen. Hierüber kann vielmehr auf der Grundlage der bisherigen tatrichterlichen Feststellungen und Würdigungen entschieden werden.

B. Die Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen. Die Klage ist unbegründet. Der Kläger hat bei Eintritt des Versorgungsfalls „Alter“ weder einen Anspruch auf einen Rentenzuschuss iHv. 51 vH des letzten Bruttogehalts noch einen Schadensersatzanspruch in dieser Höhe. Er hat auch keine unverfallbare Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung erworben und ist nicht im Wege des Schadensersatzes so zu stellen, als wäre er mit einer unverfallbaren Anwartschaft aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten ausgeschieden.

I. Der Hauptantrag ist unbegründet.

1. Der Kläger hat nach der bei der Beklagten zum Zeitpunkt seines Ausscheidens geltenden Versorgungsordnung keinen Anspruch auf Zahlung eines Rentenzuschusses iHv. 51 vH des letzten Bruttogehalts.

a) Nach § 4 der Versorgungsordnung in der hier maßgeblichen Fassung des Nachtrags 8 erhält der versorgungsberechtigte Arbeitnehmer einen Rentenzuschuss in Höhe eines bestimmten Vomhundertsatzes der Bemessungsgrundlage von 450,00 DM(entspricht 230,08 Euro). Der Rentenzuschuss beträgt gem. § 4 Nr. 1 Satz 2 und Satz 3 der Versorgungsordnung nach zehnjähriger ununterbrochener Dienstzeit 35 vH der Bemessungsgrundlage und steigt bis zum vollendeten 25. Dienstjahr um jährlich 2 vH der Bemessungsgrundlage an.

b) Die vom Kläger in der Zeit vom 1. November 1971 bis zum 31. Juli 1988 erbrachte Betriebszugehörigkeit könnte nach der Versorgungsordnung daher allenfalls zu einem Anspruch auf einen von der Höhe der Bemessungsgrundlage von 450,00 DM abhängigen Rentenzuschuss führen. Auf die Feststellung eines solchen Anspruchs ist der Hauptantrag jedoch nicht gerichtet. Ein Anspruch auf einen von dem letzten Bruttogehalt abhängigen Rentenzuschuss ergibt sich aus der Versorgungsordnung nicht.

2. Da nach der Versorgungsordnung kein Anspruch auf einen von der Höhe des letzten Bruttogehalts abhängigen Rentenzuschuss entstehen konnte, ist die Beklagte - ungeachtet sämtlicher sonstigen Voraussetzungen - auch nicht verpflichtet, den Kläger im Wege des Schadensersatzes so zu stellen, als wäre ein derartiger Anspruch entstanden.

II. Die Klage ist auch hinsichtlich des Hilfsantrags unbegründet.

1. Der Kläger hat in dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten keine unverfallbare Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung erworben.

a) Der Kläger erfüllt die gesetzlichen Unverfallbarkeitsvoraussetzungen nach § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG in der Fassung vom 19. Dezember 1974 (BGBl. I S. 3610; im Folgenden: § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF) nicht, da er bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten am 31. Juli 1988 das 35. Lebensjahr noch nicht vollendet hatte.

aa) Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF bleibt einem Arbeitnehmer, dem Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zugesagt worden sind, die Anwartschaft erhalten, wenn das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls, jedoch nach Vollendung des 35. Lebensjahres endet und die Versorgungszusage zu diesem Zeitpunkt mindestens zehn Jahre bestanden hat oder der Beginn der Betriebszugehörigkeit mindestens zwölf Jahre zurückliegt und die Versorgungszusage für ihn mindestens drei Jahre bestanden hat.

bb) Danach hat der Kläger keine unverfallbare Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung erworben. Der 1956 geborene Kläger hatte beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31. Juli 1988 das 35. Lebensjahr nicht vollendet.

b) Die in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF für die Unverfallbarkeit bestimmte Altersgrenze von 35 Jahren verstößt nicht gegen höherrangiges Recht.

aa) Die gesetzlichen Unverfallbarkeitsregelungen sind nicht am Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, sondern unmittelbar an den verfassungs- und unionsrechtlichen Vorgaben zu messen. Es geht nicht um die Vereinbarkeit einer Versorgungszusage, sondern der gesetzlichen Unverfallbarkeitsbestimmungen des Betriebsrentengesetzes mit höherrangigem Recht. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist kein gegenüber dem Betriebsrentengesetz höherrangiges Recht. Deshalb kommt nur eine Überprüfung der gesetzlichen Unverfallbarkeitsregelungen anhand des Verfassungs- und Unionsrechts in Betracht (BAG 28. Mai 2013 - 3 AZR 635/11 - Rn. 13).

bb) Das in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG in der bis zum 31. Dezember 2000 geltenden Fassung für den Erwerb unverfallbarer Versorgungsanwartschaften festgelegte Mindestalter von 35 Jahren bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist mit Unionsrecht vereinbar. Die Altersgrenze verstößt weder gegen das durch die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. L 303 vom 2. Dezember 2000 S. 16; im Folgenden: Richtlinie 2000/78/EG) konkretisierte primärrechtliche Verbot der Diskriminierung wegen des Alters noch gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Geschlechts.

(1) Die Regelung in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF fällt in den Geltungsbereich des Unionsrechts. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union konkretisiert die Richtlinie 2000/78/EG den primärrechtlichen Grundsatz des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters (EuGH 19. Januar 2010 - C-555/07 - [Kücükdeveci] Rn. 20, Slg. 2010, I-365). Die betriebliche Altersversorgung ist ein Bestandteil des Arbeitsentgelts nach Art. 3 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 2000/78/EG. Unter „Arbeitsentgelt“ im Sinne dieser Regelung sind nach Art. 119 EG-Vertrag, Art. 141 EGV und Art. 157 Abs. 2 AEUV ua. Gehälter und alle sonstigen Vergütungen zu verstehen, die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistungen gewährt. Dazu können auch Leistungen zählen, die erst nach dem Ende der aktiven Dienstzeit gewährt werden (EuGH 23. Oktober 2003 - C-4/02 - und - C-5/02 - [Schönheit und Becker] Rn. 56 ff., Slg. 2003, I-12575; BAG 28. Mai 2013 - 3 AZR 635/11 - Rn. 15).

(2) § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF bewirkt eine unmittelbare Ungleichbehandlung wegen des Alters iSv. Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG. Die Regelung in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF führt dazu, dass Arbeitnehmer, deren Versorgungszusage länger als zehn Jahre bestanden hat und die vor Vollendung des 35. Lebensjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden sind, ungünstiger behandelt werden als Arbeitnehmer, die nach der Vollendung des 35. Lebensjahres mit derselben Zusagedauer aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden sind. Diese Ungleichbehandlung ist nach Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt.

(a) Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG betrifft die „gerechtfertigte Ungleichbehandlung wegen des Alters“. Nach Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG können die Mitgliedstaaten ungeachtet des Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG vorsehen, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Für den Bereich der betrieblichen Altersversorgung enthält Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG eine Spezialregelung. Danach können die Mitgliedstaaten ungeachtet des Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG vorsehen, dass bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit die Festsetzung von Altersgrenzen als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität keine Diskriminierung wegen des Alters darstellt, solange dies nicht zu Diskriminierungen wegen des Geschlechts führt. Danach sind die Mitgliedstaaten, soweit es um die betrieblichen Systeme der sozialen Sicherheit geht, bei der Umsetzung der Richtlinie 2000/78/EG in nationales Recht nicht verpflichtet, die Voraussetzungen des Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG einzuhalten. Die Festsetzung von Altersgrenzen in den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit ist somit unionsrechtlich in der Regel zulässig. Damit werden Hindernisse, die der Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung entgegenstehen können, beseitigt (BAG 28. Mai 2013 - 3 AZR 635/11 - Rn. 17; 12. Februar 2013 - 3 AZR 100/11 - Rn. 28; 11. August 2009 - 3 AZR 23/08 - Rn. 40, BAGE 131, 298).

Daher ist es grundsätzlich zulässig, die Unverfallbarkeit von Anwartschaften auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung an das Erreichen eines bestimmten Mindestalters zu knüpfen (vgl. etwa Rolfs in Blomeyer/Rolfs/Otto BetrAVG 5. Aufl. § 1b Rn. 71b; Cisch/Böhm BB 2007, 602, 608; Rolfs NZA 2008, 553, 555). Darin liegt eine Altersgrenze für die Mitgliedschaft in den Systemen der betrieblichen Altersversorgung (BAG 28. Mai 2013 - 3 AZR 635/11 - Rn. 18).

(b) Die in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF festgelegte Altersgrenze von 35 Jahren als Voraussetzung für das Entstehen einer unverfallbaren Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung führt nicht zu einer Diskriminierung wegen des Geschlechts. Eine allenfalls denkbare mittelbare Diskriminierung liegt nicht vor. Dies hat der Senat bereits mit Urteil vom 18. Oktober 2005 (- 3 AZR 506/04 - Rn. 18, BAGE 116, 152) entschieden und mit Urteil vom 9. Oktober 2012 (- 3 AZR 477/10 - Rn. 21 ff.) ausdrücklich bestätigt. Hierauf wird zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen.

(c) Es kann dahinstehen, ob die in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF bestimmte Altersgrenze wegen des Ausnahmecharakters der Regelung in Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG einer zusätzlichen Verhältnismäßigkeitsprüfung bedarf(dagegen Schlussanträge der Generalanwältin Kokott vom 7. Februar 2013 in der Sache - C-476/11 - [HK Danmark] Rn. 50). Die Festlegung eines Mindestalters von 35 Jahren als Voraussetzung für die Unverfallbarkeit ist im Hinblick auf das mit der gesetzlichen Unverfallbarkeit verfolgte sozialpolitische Ziel der Förderung der betrieblichen Altersversorgung verhältnismäßig. Die Altersgrenze von 35 Jahren ist zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

Durch die Festlegung eines Mindestalters des Arbeitnehmers bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses als Voraussetzung für die Unverfallbarkeit soll verhindert werden, dass Anwartschaften auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung, die nur zu einem geringen Rentenanspruch führen, vom Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum hinweg verwaltet werden müssen. Ein solcher Verwaltungsaufwand könnte Arbeitgeber veranlassen, von der Erteilung von Versorgungszusagen insgesamt abzusehen. Die gesetzlichen Unverfallbarkeitsvoraussetzungen tragen daher dazu bei, Hindernisse bei der Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung zu beseitigen (vgl. zum Mindestalter von 30 Jahren nach § 1b Abs. 1 iVm. § 30f BetrAVG: BAG 28. Mai 2013 - 3 AZR 635/11 - Rn. 22).

Das gewählte Mittel einer Altersgrenze von 35 Jahren ist zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Der Gesetzgeber musste sich nicht auf die Festlegung einer Mindestzusagedauer oder einer Mindestbetriebszugehörigkeit beschränken. Dadurch wird zwar die Entstehung unverfallbarer Klein- und Kleinstanwartschaften vermieden. Um zu verhindern, dass relativ geringe Versorgungsanwartschaften nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis über Jahrzehnte hinweg vom Arbeitgeber verwaltet werden müssen, ist eine zusätzliche Mindestaltersgrenze bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein geeignetes und angemessenes Mittel. Je jünger der Arbeitnehmer bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist, desto länger muss der Arbeitgeber die Anwartschaften fortführen. Durch den Verfall von Versorgungsanwartschaften bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor der Vollendung des 35. Lebensjahres werden die Belange der betroffenen Arbeitnehmer nicht unverhältnismäßig beeinträchtigt. Sie haben die Möglichkeit, den durch den Verfall eintretenden Verlust von Versorgungsanwartschaften im weiteren Erwerbsleben und durch Eigenvorsorge auszugleichen (vgl. zum Mindestalter von 30 Jahren nach § 1b Abs. 1 iVm. § 30f BetrAVG: BAG 28. Mai 2013 - 3 AZR 635/11 - Rn. 23).

Die Festlegung des Mindestalters auf 35 Jahre in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG in der bis zum 31. Dezember 2000 geltenden Fassung ist - auch unter Berücksichtigung unionsrechtlicher Vorgaben - von dem Gestaltungsspielraum des Gesetzgebers gedeckt. Er war nicht gehalten, ein jüngeres Lebensalter als Mindestaltersgrenze zu bestimmen. Die Mitgliedstaaten haben bei der Wahl der Mittel, die sie zur Verwirklichung ihrer sozial- und beschäftigungspolitischen Ziele ergreifen, einen weiten Entscheidungsspielraum (EuGH 14. Dezember 1995 - C-317/93 - [Nolte] Rn. 33, Slg. 1995, I-4625; 9. Februar 1999 - C-167/97 - [Seymour-Smith und Perez] Rn. 74, Slg. 1999, I-623). Im Hinblick auf diese Gestaltungsfreiheit stellt die Festlegung eines Mindestalters von 35 Jahren ein geeignetes und angemessenes Mittel dar, die betriebliche Altersversorgung zu fördern und die Arbeitgeber nicht durch eine uneingeschränkte Unverfallbarkeit von der Gewährung derartiger Leistungen abzuhalten. (vgl. BAG 18. Oktober 2005 - 3 AZR 506/04 - Rn. 20, BAGE 116, 152). Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Gesetzgeber mit der Regelung in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF den Sozialschutz der Arbeitnehmer verbessert hat. Vorangegangen war eine richterliche Rechtsfortbildung, wonach Anwartschaften bei ordentlicher Arbeitgeberkündigung vor Eintritt des Versorgungsfalls nach mehr als 20-jähriger Betriebszugehörigkeit nicht verfallen (BAG 10. März 1972 - 3 AZR 278/71 - BAGE 24, 177). Bis dahin verfielen Anwartschaften bei einem vorzeitigen Ausscheiden des Arbeitnehmers. Die in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF bestimmte Altersgrenze von 35 Jahren ist - ebenso wie die Mindestbeschäftigungszeit - das Ergebnis eines Kompromisses zwischen Sozialschutz und Berufsfreiheit der Arbeitnehmer einerseits sowie der unternehmerischen Freiheit und dem Bindungsinteresse des Arbeitgebers andererseits. Dabei hat der Gesetzgeber berücksichtigt, dass die Fluktuationsrate bis zum Lebensalter von 35 Jahren noch sehr hoch war (BT-Drucks. 7/2843 S. 7). Im Hinblick auf den weiten Gestaltungsspielraum des Gesetzgebers stellte die Altersgrenze von 35 Jahren ein geeignetes und angemessenes Mittel zur Förderung der betrieblichen Altersversorgung dar (vgl. BAG 18. Oktober 2005 - 3 AZR 506/04 - Rn. 20, BAGE 116, 152). Die Altersgrenze von 35 Jahren hält daher einer Verhältnismäßigkeitsprüfung stand. Sie genügt im Übrigen aus den genannten Gründen auch den Vorgaben des Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG.

(3) Einer Vorabentscheidung durch den Gerichtshof der Europäischen Union nach Art. 267 Abs. 3 AEUV bedarf es nicht. Es stellen sich keine Fragen der Auslegung des Unionsrechts, die noch nicht geklärt wären.

(a) Die Auslegung des unionsrechtlichen Grundsatzes des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters einschließlich des Rückgriffs auf die Richtlinie 2000/78/EG zu dessen Konkretisierung ist durch die Entscheidung des Gerichtshofs in der Sache „Kücükdeveci“ (EuGH 19. Januar 2010 - C-555/07 - Slg. 2010, I-365) geklärt, so dass eine Vorlagepflicht entfällt (vgl. EuGH 6. Oktober 1982 - C-283/81 - [C.I.L.F.I.T.] Slg. 1982, 3415). Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs ist es den nationalen Gerichten vorbehalten zu prüfen, ob ein Grund iSd. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG gegeben ist, der eine Ungleichbehandlung wegen des Alters rechtfertigt(EuGH 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 47 ff., Slg. 2009, I-1569).

(b) Die Frage, ob die Festlegung der Altersgrenze von 35 Jahren für das Entstehen einer unverfallbaren Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung gegen Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG verstößt, weil die Festlegung dieses Mindestalters zu einer Diskriminierung wegen des Geschlechts führen könnte, löst ebenfalls keine Vorlagepflicht nach Art. 267 Abs. 3 AEUV aus(vgl. hierzu ausführlich: BAG 28. Mai 2013 - 3 AZR 635/11 - Rn. 29 f.).

(c) Einer Vorlage bedarf es auch nicht zur Klärung der Frage, ob Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG eine Verhältnismäßigkeitsprüfung erfordert. Diese Frage ist nicht entscheidungserheblich, da die Altersgrenze von 35 Jahren einer Verhältnismäßigkeitsprüfung standhält.

cc) Die Vorschrift des § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF verstößt auch nicht gegen nationales Verfassungsrecht. Dies hat der Senat bereits mit Urteil vom 18. Oktober 2005 (- 3 AZR 506/04 - Rn. 21 ff., BAGE 116, 152) entschieden. Die Revision zeigt keine neuen Gesichtspunkte auf, die eine abweichende Beurteilung rechtfertigen könnten.

(1) § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF verletzt weder das verfassungsrechtliche Lohngleichheitsgebot aus Art. 3 Abs. 3 GG noch den allgemeinen Gleichheitssatz aus Art. 3 Abs. 1 GG. § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF stellt, um das übergeordnete Ziel einer möglichst weiten Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung zu erreichen, einen angemessenen Ausgleich zwischen der unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers und dem Sozialschutz der Arbeitnehmer dar(vgl. BAG 9. Oktober 2012 - 3 AZR 477/10 - Rn. 32). Für die unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis vor der Vollendung des 35. Lebensjahres endet, gegenüber Arbeitnehmern, die nach der Vollendung des 35. Lebensjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, in Bezug auf den Erwerb einer unverfallbaren Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung besteht daher ein sachlicher Grund (vgl. für die spätere Regelung in § 1b Abs. 1 Satz 1 iVm. § 30f Abs. 1 BetrAVG: BAG 28. Mai 2013 - 3 AZR 635/11 - Rn. 34).

(2) Ebenso wenig verstößt § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF gegen Art. 6 Abs. 1 GG. Aus dem Verfassungsauftrag zum wirksamen Familienlastenausgleich lassen sich keine konkreten Folgerungen für das Betriebsrentengesetz ableiten (BAG 18. Oktober 2005 - 3 AZR 506/04 - Rn. 24, BAGE 116, 152).

(3) Schließlich werden auch die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit und die Freiheit der Wahl des Arbeitsplatzes durch die Regelung nicht verletzt. Es ist nicht ersichtlich, dass das Mindestalter von 35 Jahren für den Erwerb einer unverfallbaren Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung Arbeitnehmer faktisch an der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses hindert (vgl. BAG 9. Oktober 2012 - 3 AZR 477/10 - Rn. 34; 18. Oktober 2005 - 3 AZR 506/04 - Rn. 25, BAGE 116, 152).

2. Die Beklagte hat den Kläger auch nicht im Wege des Schadensersatzes so zu stellen, als hätte er in dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten eine unverfallbare Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung erworben. Dem Kläger steht weder ein Schadensersatzanspruch nach § 280 Abs. 1, § 241 Abs. 2 BGB noch nach § 15 AGG zu.

a) Ein Schadensersatzanspruch nach § 280 Abs. 1, § 241 Abs. 2 BGB besteht nicht. Die Beklagte hat den Kläger anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Jahr 1988 zwar nicht auf den nach § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF eintretenden Verfall der Anwartschaften auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung hingewiesen. Hierzu war die Beklagte jedoch entgegen der Auffassung des Klägers nicht verpflichtet.

aa) Der Arbeitgeber ist aufgrund einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht gehalten, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitnehmers so zu wahren, wie dies unter Berücksichtigung der Interessen und Belange beider Vertragspartner nach Treu und Glauben verlangt werden kann. Die Schutz- und Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers gilt auch für die Vermögensinteressen der Arbeitnehmer (vgl. BAG 14. Januar 2009 - 3 AZR 71/07 - Rn. 26; 21. November 2000 - 3 AZR 13/00 - zu B 2 b der Gründe mwN). Daraus können sich Hinweis- und Informationspflichten des Arbeitgebers ergeben.

Die arbeitsrechtlichen Nebenpflichten des Arbeitgebers beschränken sich nicht darauf, den Arbeitnehmern keine falschen und unvollständigen Auskünfte zu erteilen (vgl. etwa BAG 23. Mai 1989 - 3 AZR 257/88 - zu 2 b der Gründe mwN). Zur Vermeidung von Rechtsnachteilen kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, von sich aus geeignete Hinweise zu geben. Grundsätzlich hat allerdings jede Partei für die Wahrnehmung ihrer Interessen selbst zu sorgen und sich Klarheit über die Folgen ihres Handelns zu verschaffen. Hinweis- und Aufklärungspflichten beruhen auf den besonderen Umständen des Einzelfalls und sind das Ergebnis einer umfassenden Interessenabwägung (vgl. BAG 14. Januar 2009 - 3 AZR 71/07 - Rn. 27; 11. Dezember 2001 - 3 AZR 339/00 - zu II 3 der Gründe).

Gesteigerte Informationspflichten können den Arbeitgeber vor allem dann treffen, wenn eine nachteilige Vereinbarung - etwa über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses - auf seine Initiative und in seinem Interesse getroffen wird (vgl. BAG 17. Oktober 2000 - 3 AZR 605/99 - zu II 2 a der Gründe; 3. Juli 1990 - 3 AZR 382/89 - zu II 2 a der Gründe).

bb) Danach bestand keine Verpflichtung der Beklagten, den Kläger vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf den nach § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF eintretenden Verfall seiner Versorgungsanwartschaften hinzuweisen. Der Kläger hat nicht behauptet, dass die Initiative zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses von der Beklagten ausgegangen ist. Selbst wenn dies der Fall gewesen sein sollte, wäre die Beklagte nicht verpflichtet gewesen, den Kläger auf § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF hinzuweisen. Eine allgemeine Hinweispflicht auf von Gesetzes wegen mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einhergehende Rechtsfolgen trifft den Arbeitgeber nicht.

b) Die Beklagte schuldet dem Kläger auch nicht nach § 15 AGG Schadensersatz oder eine Entschädigung. Die Beklagte hat den Kläger nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes ungerechtfertigt benachteiligt.

C. Der Kläger hat gem. § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Revision zu tragen.

Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 8. Oktober 2010 - 6 Sa 867/10 - wird mit der klarstellenden Maßgabe zurückgewiesen, dass die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Essen vom 7. Mai 2010 - 5 Ca 496/10 - zurückgewiesen wird.

Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten darüber, ob dem Kläger eine unverfallbare Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zusteht.

Der im Juli 1981 geborene Kläger stand vom 1. August 2002 bis zum 30. November 2009 in einem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten. Zumindest in den letzten fünf Jahren bestand eine Zusage auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung.

Mit Schreiben vom 7. Dezember 2009 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dass er keine Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung erworben habe, da er bei seinem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis die gesetzlichen Unverfallbarkeitsvoraussetzungen nicht erfüllt habe.

Hiergegen hat sich der Kläger mit seiner Klage gewandt und geltend gemacht, ihm stehe eine unverfallbare Anwartschaft auf Versorgungsleistungen zu. Er hat die Auffassung vertreten, zwar erfülle er die Unverfallbarkeitsvoraussetzungen nach § 1b Abs. 1, § 30f Abs. 2 BetrAVG nicht, weil er vor der Vollendung des 30. Lebensjahres aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten ausgeschieden sei. Das gesetzlich festgelegte Mindestalter von 30 Jahren verstoße gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters. Die Regelung könne daher nicht angewandt werden, soweit sie die Unverfallbarkeit von dem Mindestalter von 30 Jahren bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abhängig mache.

Der Kläger hat beantragt

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers als unzulässig verworfen. Mit der Revision verfolgt der Kläger seinen Klageantrag weiter. Die Beklagte begehrt die Zurückweisung der Revision.

Die Revision hat keinen Erfolg. Sie ist zulässig, aber nicht begründet. Zwar hat das Landesarbeitsgericht zu Unrecht die Berufung des Klägers gegen das arbeitsgerichtliche Urteil als unzulässig verworfen. Dies führt jedoch nicht zur Aufhebung des Berufungsurteils, da die Entscheidung aus anderen Gründen im Ergebnis zutreffend ist. Die Klage ist unbegründet. Die Revision war daher mit der klarstellenden Maßgabe zurückzuweisen, dass die Berufung des Klägers gegen das erstinstanzliche Urteil zurückgewiesen wird.

A. Die Revision ist zulässig. Sie ist ordnungsgemäß iSv. § 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 ZPO begründet. Zwar setzt sich die Revisionsbegründung nicht ausdrücklich mit der angefochtenen Entscheidung, mit der die Berufung des Klägers als unzulässig verworfen wurde, auseinander. Gleichwohl genügt sie den gesetzlichen Anforderungen, da sie auf die Begründung der Nichtzulassungsbeschwerde Bezug nimmt, die eine auch für die Revision ausreichende Begründung enthält.

I. Die Revisionsbegründung muss nach § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 ZPO diejenigen Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung ergibt. Sie muss den angenommenen Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts in einer Weise verdeutlichen, die Gegenstand und Richtung des Revisionsangriffs erkennen lässt. Die Revisionsbegründung hat sich deshalb mit den tragenden Gründen des Berufungsurteils auseinanderzusetzen. Dadurch soll ua. sichergestellt werden, dass der Prozessbevollmächtigte des Revisionsklägers das angefochtene Urteil auf das Rechtsmittel hin überprüft und die Rechtslage genau durchdenkt. Die Revisionsbegründung soll durch ihre Kritik an dem angefochtenen Urteil außerdem zur richtigen Rechtsfindung des Revisionsgerichts beitragen (st. Rspr., vgl. BAG 13. Oktober 2009 - 9 AZR 876/08 - Rn. 12; 24. März 2009 - 9 AZR 983/07 - Rn. 16, BAGE 130, 119; 27. Oktober 2005 - 6 AZR 408/05 - Rn. 9). Die bloße Darstellung anderer Rechtsansichten ohne jede Auseinandersetzung mit den Gründen des Berufungsurteils genügt nicht den Anforderungen an eine ordnungsgemäße Revisionsbegründung (BAG 28. Januar 2009 - 4 AZR 912/07 - Rn. 11).

II. Danach ist die Revision zulässig. Zwar befasst sich die Revisionsbegründung selbst nicht mit der tragenden Begründung des angefochtenen Urteils, die Berufung sei mangels ausreichender Begründung unzulässig. Gleichwohl ist die Revision zulässig, weil in der Revisionsbegründung auf die Begründung der Nichtzulassungsbeschwerde Bezug genommen wird und diese eine auch für die Revision ausreichende Auseinandersetzung mit dem Berufungsurteil enthält.

1. Wird einer Nichtzulassungsbeschwerde stattgegeben, so wird das Beschwerdeverfahren als Revisionsverfahren fortgesetzt. Die form- und fristgerechte Einlegung der Nichtzulassungsbeschwerde gilt kraft Gesetzes als Einlegung der Revision. Mit der Zustellung der stattgebenden Entscheidung beginnt in diesem Fall die Revisionsbegründungsfrist, § 72a Abs. 6 ArbGG.

Für den Fall eines vorausgehenden Nichtzulassungsbeschwerdeverfahrens modifiziert § 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 551 Abs. 3 Satz 2 ZPO die allgemeinen Vorschriften über die Begründung der Revision(§ 72 Abs. 5 ArbGG iVm. § 551 ZPO) in der Weise, dass auf die Begründung der Nichtzulassungsbeschwerde Bezug genommen werden kann. Eine gesonderte Revisionsbegründung ist damit auch nach einem vorangegangen Nichtzulassungsbeschwerdeverfahren stets erforderlich; mindestens muss sie in Form einer Bezugnahme auf die Begründung der Nichtzulassungsbeschwerde erfolgen (BAG 8. Mai 2008 - 1 ABR 56/06 - Rn. 6, BAGE 126, 339; BGH 20. Dezember 2007 - III ZR 27/06 - Rn. 4 ff.; BFH 20. Juni 2008 - VII R 46/07 - Rn. 2). Soll eine solche Bezugnahme zur Zulässigkeit der Revision führen, muss zum einen die Begründung der Nichtzulassungsbeschwerde den inhaltlichen Anforderungen an eine Revisionsbegründung entsprechen, zum anderen muss diese Bezugnahme innerhalb der Zweimonatsfrist des § 72a Abs. 6 Satz 3 iVm. § 74 Abs. 1 Satz 1 ArbGG bei Gericht eingehen(BAG 8. Mai 2008 - 1 ABR 56/06 - aaO).

2. Die innerhalb dieser Frist eingegangene Revisionsbegründung enthält eine ausdrückliche Bezugnahme auf die Begründung der Nichtzulassungsbeschwerde und macht diese zum Gegenstand der Revisionsbegründung. In der Nichtzulassungsbeschwerdebegründung hatte der Kläger sich ausführlich mit der Begründung des Landesarbeitsgerichts zur Unzulässigkeit der Berufung auseinandergesetzt und die von ihm angenommene Rechtsfehlerhaftigkeit aufgezeigt. Dies genügt zur Begründung der Revision.

B. Die Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers gegen das erstinstanzliche Urteil zwar zu Unrecht als unzulässig verworfen. Die angefochtene Entscheidung erweist sich aber aus anderen Gründen als im Ergebnis zutreffend.

I. Das angefochtene Urteil beruht auf der Verletzung einer Rechtsnorm (§ 561 ZPO). Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts war die Berufung des Klägers gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts zulässig. Die Berufungsbegründung genügt den gesetzlichen Anforderungen. Der Kläger hat sich mit dem Urteil des Arbeitsgerichts ausreichend iSv. § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO auseinandergesetzt.

1. Nach § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Dies erfordert eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die Regelung des § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Deshalb hat der Berufungskläger die Beurteilung des Streitfalls durch den Erstrichter zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und aus welchen Gründen er das angefochtene Urteil für unrichtig hält. Die Berufungsbegründung muss deshalb auf den Streitfall zugeschnitten sein. Eine schlüssige Begründung kann zwar nicht verlangt werden. Jedoch muss sich die Berufungsbegründung mit den rechtlichen oder tatsächlichen Argumenten des angefochtenen Urteils befassen, wenn sie diese bekämpfen will. Für die erforderliche Auseinandersetzung mit den Urteilsgründen der angefochtenen Entscheidung reicht es nicht aus, die tatsächliche oder rechtliche Würdigung durch das Arbeitsgericht mit formelhaften Wendungen zu rügen und lediglich auf das erstinstanzliche Vorbringen zu verweisen oder dieses zu wiederholen (BAG 19. Februar 2013 - 9 AZR 543/11 - Rn. 14; 15. März 2011 - 9 AZR 813/09 - Rn. 11 mwN).

Hat das erstinstanzliche Gericht seine Entscheidung auf mehrere, voneinander unabhängige, das Urteil selbständig tragende rechtliche Erwägungen gestützt, muss die Berufungsbegründung das Urteil in allen diesen Punkten angreifen. Denn die Berufungsbegründung muss geeignet sein, das angefochtene Urteil insgesamt in Frage zu stellen. Es ist deshalb für jede der mehreren, rechtlich selbständig tragenden Erwägungen darzulegen, warum sie nach Auffassung des Berufungsführers die Entscheidung nicht rechtfertigt. Andernfalls ist das Rechtsmittel insgesamt unzulässig (vgl. BAG 19. Oktober 2010 - 6 AZR 118/10 - Rn. 8; 8. Mai 2008 - 6 AZR 517/07 - Rn. 28).

2. Danach lag eine ausreichende Begründung der Berufung vor. Die Berufungsbegründung setzt sich mit den die Klageabweisung tragenden Begründungen des Arbeitsgerichts hinreichend auseinander.

a) Das Arbeitsgericht hat die Klage mit der Begründung abgewiesen, der Kläger habe die in § 1b Abs. 1 iVm. § 30f Abs. 2 BetrAVG bestimmten Unverfallbarkeitsvoraussetzungen nicht erfüllt, weil er bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten das 30. Lebensjahr nicht vollendet hatte und die Mindestaltersgrenze von 30 Jahren nicht gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters verstoße. Das AGG sei nach § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG nicht anzuwenden und ein Verstoß von § 1b Abs. 1 iVm. § 30f Abs. 2 BetrAVG gegen die Richtlinie 2000/78/EG, insbesondere gegen Art. 6 Abs. 1 und Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG, liege nicht vor. Die Regelung des Betriebsrentengesetzes über die Mindestaltersgrenze sei iSv. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt und im Übrigen nach Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG generell zulässig.

b) Selbst wenn mit dem Landesarbeitsgericht davon auszugehen sein sollte, dass die Berufung sich mit der Begründung des Arbeitsgerichts zur fehlenden Anwendbarkeit des AGG auf die Vorschriften des Betriebsrentengesetzes nicht hinreichend auseinandersetzt, wäre die Berufung nicht schon deshalb unzulässig, denn diese Begründung des Arbeitsgerichts trägt sein Urteil nicht selbständig. Die Berufung des Klägers hätte auch dann Erfolg, wenn er mit seiner Begründung durchdringen würde, § 1b Abs. 1 iVm. § 30f Abs. 2 BetrAVG sei nicht mit Unionsrecht, insbesondere mit Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG vereinbar. Insoweit hat der Kläger auf S. 3 der Berufungsbegründung gegen die Begründung des Arbeitsgerichts vorgebracht, die durch § 1b iVm. § 30f Abs. 2 BetrAVG bewirkte Ungleichbehandlung wegen des Alters sei nicht nach Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt. Die gesetzliche Regelung überschreite den dem nationalen Gesetzgeber eingeräumten Ermessens- und Gestaltungsspielraum. Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG lasse eine Altersgrenze von 30 Jahren für den Erwerb einer unverfallbaren Anwartschaft ebenfalls nicht zu. Der geringeren Schutzbedürftigkeit von Arbeitnehmern in jüngerem Lebensalter sei bereits durch die Mindestzusagedauer von fünf Jahren ausreichend Rechnung getragen. Diese - zwar sehr knapp gefasste - Begründung ist geeignet, das erstinstanzliche Urteil insgesamt in Frage zu stellen und genügt deshalb (noch) den gesetzlichen Anforderungen.

II. Der Rechtsfehler des Landesarbeitsgericht führt jedoch nicht zur Aufhebung des angefochtenen Urteils, da sich das Berufungsurteil aus anderen Gründen im Ergebnis als richtig darstellt (§ 561 ZPO). Die Klage ist unbegründet. Dies kann der Senat auf der Grundlage des vom Landesarbeitsgericht festgestellten Sachverhalts gemäß § 563 Abs. 3 ZPO entscheiden. Der Kläger erfüllt die gesetzlichen Unverfallbarkeitsvoraussetzungen nach § 1b Abs. 1 iVm. § 30f Abs. 2 BetrAVG nicht, da er bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten am 30. November 2009 das 30. Lebensjahr noch nicht vollendet hatte. Die gesetzlichen Bestimmungen zur Unverfallbarkeit verstoßen weder gegen Unions- noch gegen Verfassungsrecht.

1. Die Voraussetzungen des § 1b Abs. 1 iVm. § 30f Abs. 2 BetrAVG sind nicht erfüllt.

a) Nach § 1b Abs. 1 Satz 1 BetrAVG bleibt einem Arbeitnehmer, dem Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung zugesagt worden sind, die Anwartschaft erhalten, wenn das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls, jedoch nach Vollendung des 25. Lebensjahres endet und die Versorgungszusage zu diesem Zeitpunkt mindestens fünf Jahre bestanden hat. Abweichend hiervon bestimmt § 30f Abs. 2 BetrAVG für Leistungen der betrieblichen Altersversorgung, die vor dem 1. Januar 2009 und nach dem 31. Dezember 2000 zugesagt worden sind, dass § 1b Abs. 1 Satz 1 BetrAVG mit der Maßgabe anzuwenden ist, dass die Anwartschaft erhalten bleibt, wenn das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls, jedoch nach Vollendung des 30. Lebensjahres endet und die Versorgungszusage zu diesem Zeitpunkt fünf Jahre bestanden hat; in diesen Fällen bleibt die Anwartschaft auch erhalten, wenn die Zusage ab dem 1. Januar 2009 fünf Jahre bestanden hat und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 25. Lebensjahr vollendet ist.

b) Danach hat der Kläger keine unverfallbare Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung erworben. Die Versorgungszusage wurde ihm vor dem 1. Januar 2009 und nach dem 1. Januar 2001 erteilt. Damit richtet sich die Unverfallbarkeit seiner Anwartschaft nach § 1b Abs. 1 iVm. § 30f Abs. 2 BetrAVG. Die Voraussetzungen dieser Vorschriften erfüllt der Kläger nicht. Die Versorgungszusage hat zwar bis zum Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis am 30. November 2009 insgesamt länger als fünf Jahre bestanden. Der im Juli 1981 geborene Kläger hatte beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 30. November 2009 jedoch erst das 28. Lebensjahr, nicht aber das 30. Lebensjahr vollendet. Die Versorgungszusage hat auch nicht ab dem 1. Januar 2009 fünf Jahre bestanden.

2. Die in § 1b Abs. 1 iVm. § 30f Abs. 2 BetrAVG für die Unverfallbarkeit bestimmte Altersgrenze von 30 Jahren verstößt nicht gegen höherrangiges Recht.

a) Die gesetzlichen Unverfallbarkeitsregelungen sind nicht am Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), sondern unmittelbar an den verfassungs- und unionsrechtlichen Vorgaben zu messen. Es geht nicht um die Vereinbarkeit einer Versorgungszusage, sondern der gesetzlichen Unverfallbarkeitsbestimmungen des Betriebsrentengesetzes mit höherrangigem Recht. Das AGG ist kein gegenüber dem Betriebsrentengesetz höherrangiges Recht. Deshalb kommt nur eine Überprüfung der gesetzlichen Unverfallbarkeitsregelungen anhand des Verfassungs- und Unionsrechts in Betracht. Da das AGG nicht anzuwenden ist, kommt es auf die Vereinbarkeit von § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG mit Unionsrecht nicht an.

b) Das in § 1b Abs. 1 iVm. § 30f Abs. 2 BetrAVG für den Erwerb unverfallbarer Versorgungsanwartschaften festgelegte Mindestalter von 30 Jahren bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist mit Unionsrecht vereinbar. Die Altersgrenze verstößt weder gegen das durch die Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. L 303 vom 2. Dezember 2000 S. 16; im Folgenden: Richtlinie 2000/78/EG) konkretisierte primärrechtliche Verbot der Diskriminierung wegen des Alters noch gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Geschlechts.

aa) Die Regelung in § 1b Abs. 1 iVm. § 30f Abs. 2 BetrAVG fällt in den Geltungsbereich des Unionsrechts. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union konkretisiert die Richtlinie 2000/78/EG den primärrechtlichen Grundsatz des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters (EuGH 19. Januar 2010 - C-555/07 - [Kücükdeveci] Rn. 20, Slg. 2010, I-365). Die betriebliche Altersversorgung ist ein Bestandteil des Arbeitsentgelts nach Art. 3 Abs. 1 Buchst. c der Richtlinie 2000/78/EG. Unter „Arbeitsentgelt“ im Sinne dieser Regelung sind nach Art. 119 EG-Vertrag, Art. 141 EGV und Art. 157 Abs. 2 AEUV ua. Gehälter und alle sonstigen Vergütungen zu verstehen, die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistungen gewährt. Dazu können auch Leistungen zählen, die erst nach dem Ende der aktiven Dienstzeit gewährt werden (EuGH 23. Oktober 2003 - C-4/02 - und - C-5/02 - [Schönheit und Becker] Rn. 56 ff., Slg. 2003, I-12575; BAG 11. Dezember 2012 - 3 AZR 684/10 - Rn. 15 für die Hinterbliebenenversorgung).

bb) § 1b Abs. 1 Satz 1 iVm. § 30f Abs. 2 BetrAVG bewirkt eine unmittelbare Ungleichbehandlung wegen des Alters iSv. Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78/EG. Die gesetzlichen Bestimmungen können dazu führen, dass Arbeitnehmer, deren nach dem 1. Januar 2001 und vor dem 1. Januar 2009 erteilte Versorgungszusage bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mindestens fünf Jahre bestanden hat und die vor Vollendung des 30. Lebensjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, ungünstiger behandelt werden als Arbeitnehmer, die nach der Vollendung des 30. Lebensjahres mit derselben Zusagedauer aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden. Diese Ungleichbehandlung ist nach Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt.

(1) Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG betrifft die „gerechtfertigte Ungleichbehandlung wegen des Alters“. Nach Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG können die Mitgliedstaaten ungeachtet des Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG vorsehen, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Für den Bereich der betrieblichen Altersversorgung enthält Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG eine Spezialregelung. Danach können die Mitgliedstaaten ungeachtet des Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG vorsehen, dass bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit die Festsetzung von Altersgrenzen als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität keine Diskriminierung wegen des Alters darstellt, solange dies nicht zu Diskriminierungen wegen des Geschlechts führt. Danach sind die Mitgliedstaaten, soweit es um die betrieblichen Systeme der sozialen Sicherheit geht, bei der Umsetzung der Richtlinie 2000/78/EG in nationales Recht nicht verpflichtet, die Voraussetzungen des Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG einzuhalten. Die Festsetzung von Altersgrenzen in den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit ist somit unionsrechtlich in der Regel zulässig. Damit werden Hindernisse, die der Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung entgegenstehen können, beseitigt (BAG 12. Februar 2013 - 3 AZR 100/11 - Rn. 28; 11. August 2009 - 3 AZR 23/08 - Rn. 40, BAGE 131, 298; vgl. auch Schlussanträge der Generalanwältin Kokott vom 7. Februar 2013 in der Sache - C-476/11 - [Kristensen/Experian] Rn. 49).

Daher ist es grundsätzlich zulässig, die Unverfallbarkeit von Anwartschaften auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung an das Erreichen eines bestimmten Mindestalters zu knüpfen (vgl. etwa Rolfs in Blomeyer/ Rolfs/Otto BetrAVG 5. Aufl. § 1b Rn. 71b; Cisch/Böhm BB 2007, 602, 608; Rolfs NZA 2008, 553, 555). Darin liegt eine Altersgrenze für die Mitgliedschaft in den Systemen der betrieblichen Altersversorgung.

(2) Die in § 1b Abs. 1 iVm. § 30f Abs. 2 BetrAVG festgelegte Altersgrenze von 30 Jahren als Voraussetzung für das Entstehen einer unverfallbaren Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung führt nicht zu einer Diskriminierung wegen des Geschlechts. Eine allenfalls denkbare mittelbare Diskriminierung liegt nicht vor.

(a) Nach Art. 2 Abs. 1 Buchst. b der Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 2006 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen (ABl. L 204 vom 26. Juli 2006 S. 23; im Folgenden: Richtlinie 2006/54/EG) ist eine „mittelbare Diskriminierung“ eine Situation, in der dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen des einen Geschlechts in besonderer Weise gegenüber Personen des anderen Geschlechts benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Diese Definition der mittelbaren Diskriminierung gilt im Unionsrecht seit jeher und lag damit auch der Anwendung von Art. 119 EG-Vertrag und Art. 141 EGV sowie der Richtlinie 75/117/EWG des Rates vom 10. Februar 1975 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen zugrunde (vgl. EuGH 15. Dezember 1994 - C-399/92 ua. - [Helmig ua.] Rn. 20, Slg. 1994, I-5727; 9. Februar 1999 - C-167/97 - [Seymour-Smith und Perez] Rn. 69, Slg. 1999, I-623 zu Art. 119 EG-Vertrag und der Richtlinie 75/117/EWG). Diese Definition findet sich - wenn auch mit einer geringfügig abweichenden Formulierung - auch in Art. 2 Abs. 2 der Richtlinie 97/80/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 über die Beweislast bei Diskriminierung aufgrund des Geschlechts (ABl. L 14 vom 20. Januar 1998 S. 6; im Folgenden: Richtlinie 97/80/EG). Danach liegt eine mittelbare Diskriminierung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren einen wesentlich höheren Anteil der Angehörigen eines Geschlechts benachteiligen, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind angemessen und notwendig und durch nicht auf das Geschlecht bezogene sachliche Gründe gerechtfertigt. Nach Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie 97/80/EG findet diese Richtlinie und damit auch die Definition der mittelbaren Diskriminierung auf die Situationen Anwendung, die ua. von Art. 119 EG-Vertrag und den Richtlinien 75/117/EWG und 76/207/EWG erfasst werden. Von dieser Definition ist auch für den Begriff der Diskriminierung wegen des Geschlechts in Art. 6 Abs. 2 der im Jahr 2000 geschaffenen Richtlinie 2000/78/EG auszugehen. Der Tatbestand der mittelbaren Diskriminierung liegt daher nicht vor, wenn die benachteiligenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.

(b) Danach führt die Festlegung des Mindestalters von 30 Jahren bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Unverfallbarkeit von Anwartschaften auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung in § 1b Abs. 1 Satz 1 iVm. § 30f Abs. 2 BetrAVG tatbestandlich nicht zu einer mittelbaren Diskriminierung wegen des Geschlechts. Es kann dahinstehen, ob von dem Verfall von Versorgungsanwartschaften nach § 1b Abs. 1 Satz 1 iVm. § 30f Abs. 2 BetrAVG mehr Frauen betroffen sind als Männer. Selbst wenn dies der Fall sein sollte, läge darin keine unzulässige mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts. Die Regelung ist durch das rechtmäßige Ziel der Förderung der betrieblichen Altersversorgung und damit durch nicht auf das Geschlecht bezogene sachliche Gründe gerechtfertigt und das Mittel der Mindestaltersgrenze von 30 Jahren ist zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.

(aa) Die gesetzlichen Unverfallbarkeitsregelungen in § 1b Abs. 1 iVm. § 30f Abs. 2 BetrAVG einschließlich des Mindestalters von 30 Jahren dienen der Förderung der betrieblichen Altersversorgung und damit einem legitimen sozialpolitischen Ziel. Durch die Festlegung einer Mindestzusagedauer und eines Mindestalters des Arbeitnehmers bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses soll verhindert werden, dass Anwartschaften auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung, die nur zu einem geringen Rentenanspruch führen, vom Arbeitgeber über einen längeren Zeitraum hinweg verwaltet werden müssen. Ein solcher Verwaltungsaufwand könnte Arbeitgeber veranlassen, von der Erteilung von Versorgungszusagen insgesamt abzusehen. Die gesetzlichen Unverfallbarkeitsvoraussetzungen tragen daher dazu bei, Hindernisse bei der Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung zu beseitigen.

Die gewählten Mittel zur Erreichung dieses Ziels sind angemessen und erforderlich. Der Gesetzgeber musste sich nicht auf die Festlegung einer Mindestzusagedauer oder einer Mindestbetriebszugehörigkeit beschränken. Dadurch wird zwar die Entstehung unverfallbarer Klein- und Kleinstanwartschaften vermieden. Um zu verhindern, dass relativ geringe Versorgungsanwartschaften nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis bis zum Eintritt des Versorgungsfalls über Jahrzehnte hinweg vom Arbeitgeber verwaltet werden müssen, ist eine zusätzliche Mindestaltersgrenze bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein geeignetes und angemessenes Mittel. Je jünger der Arbeitnehmer bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist, desto länger muss der Arbeitgeber die Anwartschaften fortführen. Durch den Verfall von Versorgungsanwartschaften bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor der Vollendung des 30. Lebensjahres werden die Belange der betroffenen Arbeitnehmer nicht unverhältnismäßig beeinträchtigt. Sie haben die Möglichkeit, den durch den Verfall eintretenden Verlust von Versorgungsanwartschaften im weiteren in der Regel noch Jahrzehnte dauernden Erwerbsleben und durch Eigenvorsorge auszugleichen.

Die Festlegung des Mindestalters auf 30 Jahre in der Übergangsregelung des § 1b Abs. 1 iVm. § 30f Abs. 2 BetrAVG in der ab 1. Januar 2009 geltenden Fassung ist - auch unter Berücksichtigung unionsrechtlicher Vorgaben - von dem Gestaltungsspielraum des Gesetzgebers gedeckt. Er war nicht gehalten, ein jüngeres Lebensalter als Mindestaltersgrenze zu bestimmen. Die Mitgliedstaaten haben bei der Wahl der Mittel, die sie zur Verwirklichung ihrer sozial- und beschäftigungspolitischen Ziele ergreifen, einen weiten Entscheidungsspielraum (EuGH 14. Dezember 1995 - C-317/93 - [Nolte] Rn. 33, Slg. 1995, I-4625; 9. Februar 1999 - C-167/97 - [Seymour-Smith und Perez] Rn. 74, Slg. 1999, I-623). Im Hinblick auf diese Gestaltungsfreiheit stellt die Festlegung eines Mindestalters von 30 Jahren ein geeignetes und angemessenes Mittel dar, die betriebliche Altersversorgung zu fördern und die Arbeitgeber nicht durch eine uneingeschränkte Unverfallbarkeit von der Gewährung derartiger Leistungen abzuhalten. Der Gesetzgeber hat die Unverfallbarkeit von persönlichen und sachlichen, geschlechtsneutralen Merkmalen abhängig gemacht, die das Interesse der Arbeitgeber an langer Betriebstreue, wirtschaftlicher Gestaltungsfreiheit und begrenzter finanzieller sowie bürokratischer Belastung berücksichtigen. Diese Intention rechtfertigt jedenfalls zum Zeitpunkt des Ausscheidens des Klägers auch eine - hier unterstellte - stärkere Betroffenheit von Frauen von dem Verfall von Versorgungsanwartschaften aufgrund der in § 1b Abs. 1 Satz 1 iVm. § 30f Abs. 2 BetrAVG getroffenen Regelung(vgl. zur Altersgrenze von 35 Jahren in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF: BAG 18. Oktober 2005 - 3 AZR 506/04 - Rn. 20, BAGE 116, 152).

Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Gesetzgeber den Sozialschutz der Arbeitnehmer bereits durch das Gesetz zur Reform der gesetzlichen Rentenversicherung und zur Förderung eines kapitalgedeckten Altersvorsorgevermögens (Altersvermögensgesetz - AVmG) vom 26. Juni 2001 (BGBl. I S. 1310) verbessert hatte. Seit der Einführung der gesetzlichen Unverfallbarkeit von Anwartschaften auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung mit dem Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung vom 19. Dezember 1974 wurden die Voraussetzungen für die gesetzliche Unverfallbarkeit einschließlich des Mindestalters zugunsten der Arbeitnehmer an die sich wandelnden gesellschaftlichen Auffassungen angepasst. Das für die Unverfallbarkeit maßgebliche Mindestalter wurde von 35 Jahren auf 30 Jahre abgesenkt (§ 1b Abs. 1 Satz 1 BetrAVG in der ab dem 1. Januar 2001 geltenden Fassung). Damit wurde der mit der Einführung der gesetzlichen Unverfallbarkeit im Jahr 1974 gefundene Kompromiss zwischen der unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers und dem Sozialschutz der Arbeitnehmer zugunsten der Arbeitnehmer verändert. Mit dem Gesetz zur Förderung der zusätzlichen Altersvorsorge und zur Änderung des Dritten Buches Sozialgesetzbuch vom 10. Dezember 2007 (BGBl. I S. 2838) wurde in § 1b Abs. 1 Satz 1 BetrAVG das Mindestalter für die Unverfallbarkeit von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung schließlich auf das 25. Lebensjahr abgesenkt und zugleich die Übergangsregelung in § 30f BetrAVG mit Wirkung ab dem 1. Januar 2009 entsprechend neu gefasst. Der Gesetzgeber ist damit dem immer stärker werdenden Bedürfnis der Arbeitnehmer, bereits frühzeitig Vorsorge für die Versorgung im Alter zu treffen, schrittweise nachgekommen. Dies ist im Hinblick auf den weiten gesetzgeberischen Gestaltungsspielraum nicht zu beanstanden. Der Gesetzgeber des Jahres 2007 war nicht verpflichtet, das im Jahr 1974 bestimmte Mindestalter von 35 Jahren, das im Jahr 2001 auf 30 Jahre abgesenkt wurde, bereits zum 1. Januar 2009 auf 25 Jahre auch für die Versorgungszusagen abzusenken oder gar vollständig in Wegfall zu bringen, die vor dem 1. Januar 2009 aber nach dem 1. Januar 2001 erteilt wurden. Er konnte vielmehr aus Gründen des Vertrauensschutzes die Absenkung des Mindestalters für die Unverfallbarkeit auf 25 Jahre auf Versorgungszusagen beschränken, die ab dem Inkrafttreten der Gesetzesänderung am 1. Januar 2009 erteilt wurden oder zumindest noch fünf Jahre ab diesem Zeitpunkt fortbestanden.

(bb) Einer zusätzlichen Verhältnismäßigkeitsprüfung der Altersgrenze bedarf es trotz des Ausnahmecharakters der Regelung in Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG nicht(vgl. Schlussanträge der Generalanwältin Kokott vom 7. Februar 2013 in der Sache - C-476/11 - [Kristensen/Experian] Rn. 50). Selbst wenn eine solche vorzunehmen wäre, bestünden gegen die Festlegung eines Mindestalters von 30 Jahren als Voraussetzung für die Unverfallbarkeit keine Bedenken, zumal diese Altersgrenze auch nach Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt wäre. Die Festlegung der Altersgrenze dient dem sozialpolitischen Ziel der Förderung der betrieblichen Altersversorgung und ist zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Insoweit gilt nichts anderes als für den Ausschluss einer mittelbaren Diskriminierung wegen des Geschlechts.

cc) Einer Vorabentscheidung durch den Gerichtshof der Europäischen Union nach Art. 267 Abs. 3 AEUV bedarf es nicht. Es stellen sich keine Fragen der Auslegung des Unionsrechts, die noch nicht geklärt wären.

(1) Die Auslegung des unionsrechtlichen Grundsatzes des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters einschließlich des Rückgriffs auf die Richtlinie 2000/78/EG zu dessen Konkretisierung ist durch die Entscheidung des Gerichtshofs in der Sache „Kücükdeveci“ (EuGH 19. Januar 2010 - C-555/07 - Slg. 2010, I-365) geklärt, so dass eine Vorlagepflicht entfällt (vgl. EuGH 6. Oktober 1982 - C-283/81 - [C.I.L.F.I.T.] Slg. 1982, 3415). Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs ist es den nationalen Gerichten vorbehalten zu prüfen, ob ein Grund iSd. Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG gegeben ist, der eine Ungleichbehandlung wegen des Alters rechtfertigt(EuGH 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Rn. 47 ff., Slg. 2009, I-1569).

(2) Die Frage, ob die Festlegung der Altersgrenze von 30 Jahren für das Entstehen einer unverfallbaren Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung gegen Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG verstößt, weil die Festlegung dieses Mindestalters zu einer Diskriminierung wegen des Geschlechts führen könnte, löst ebenfalls keine Vorlagepflicht nach Art. 267 Abs. 3 AEUV aus. Hinsichtlich der Geschlechtsdiskriminierung ist die Feststellung einer tatsächlichen erheblichen Benachteiligung ebenso Sache des nationalen Gerichts (EuGH 9. Februar 1999 - C-167/97 - [Seymour-Smith und Perez] Slg. 1999, I-623; 20. Oktober 2011 - C-123/10 - [Brachner] Rn. 63, ABl. EU C 362 vom 10. Dezember 2011 S. 7) wie die Feststellung, ob und inwieweit eine gesetzliche Regelung, die zwar unabhängig vom Geschlecht der Arbeitnehmer angewandt wird, im Ergebnis Frauen jedoch stärker trifft als Männer, aus objektiven Gründen, die nichts mit einer Diskriminierung auf Grund des Geschlechts zu tun haben, gerechtfertigt ist (EuGH 13. Mai 1986 - C-170/84 - [Bilka-Kaufhaus] Rn. 36, Slg. 1986, 1607; 13. Juli 1989 - C-171/88 - [Rinner-Kühn] Rn. 15, Slg. 1989, 2743). Der Senat hat daher selbst zu entscheiden, ob die gesetzliche Regelung einem legitimen Ziel der nationalen Sozialpolitik dient und die Mittel zur Erreichung des Ziels geeignet und erforderlich sind.

(3) Die vom Kläger aufgeworfene Frage der Vereinbarkeit von § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG mit Unionsrecht löst ebenfalls keine Vorlagepflicht nach Art. 267 Abs. 3 AEUV aus. Diese Frage ist nicht entscheidungserheblich, da der Ausgang des Rechtsstreits nicht von der Anwendung des § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG abhängt.

c) Die Vorschrift des § 1b Abs. 1 iVm. § 30f Abs. 2 BetrAVG verstößt nicht gegen nationales Verfassungsrecht.

aa) § 1b Abs. 1 iVm. § 30f Abs. 2 BetrAVG verletzt weder das verfassungsrechtliche Lohngleichheitsgebot aus Art. 3 Abs. 3 GG noch den allgemeinen Gleichheitssatz aus Art. 3 Abs. 1 GG. § 1b Abs. 1 Satz 1 iVm. § 30f Abs. 2 BetrAVG stellt, um das übergeordnete Ziel einer möglichst weiten Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung zu erreichen, einen angemessenen Ausgleich zwischen der unternehmerischen Freiheit des Arbeitgebers und dem Sozialschutz der Arbeitnehmer dar(vgl. BAG 9. Oktober 2012 - 3 AZR 477/10 - Rn. 32). Für die unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis vor der Vollendung des 30. Lebensjahres endet gegenüber Arbeitnehmern, die nach Vollendung des 30. Lebensjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, in Bezug auf den Erwerb einer unverfallbaren Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung besteht daher ein sachlicher Grund.

bb) Ebenso wenig verstößt § 1b Abs. 1 Satz 1 iVm. § 30f Abs. 2 BetrAVG gegen Art. 6 Abs. 1 GG. Aus dem Verfassungsauftrag zum wirksamen Familienlastenausgleich lassen sich keine konkreten Folgerungen für das Betriebsrentengesetz ableiten. Im Übrigen verbesserten die Neuregelungen zum 1. Januar 2001 und zum 1. Januar 2009 die finanzielle Absicherung der Arbeitnehmer und ihrer Familien (vgl. BAG 9. Oktober 2012 - 3 AZR 477/10 - Rn. 33).

cc) Schließlich wird auch die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit und die Freiheit der Wahl des Arbeitsplatzes durch die Regelung nicht verletzt. Es ist nicht ersichtlich, dass das Mindestalter von 30 Jahren für den Erwerb einer unverfallbaren Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung Arbeitnehmer faktisch an der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses hindert (vgl. BAG 9. Oktober 2012 - 3 AZR 477/10 - Rn. 34).

C. Der Kläger hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Revision zu tragen.