Der am 1987 geborene Kläger absolvierte in der Zeit vom 01.09.2006 bis 02.02.2009 bei der Beklagten eine Berufsausbildung zum Kaufmann für Dialogmarketing. Danach wurde er bei dem konzernangehörigen Unternehmen D T K GmbH als Kundenberater im Callcenter unbefristet eingestellt. Dieses Arbeitsverhältnis beendeten die Arbeitsvertragsparteien durch eine Auflösungsvereinbarung zum 31.07.2011.

Mit Arbeitsvertrag vom 12.07.2011 begründete der Kläger mit der hiesigen Beklagten sodann ein Anstellungsverhältnis als Junior Referent Recruitment/Ressourcing in B . Die Stelle war mit der tariflichen Vergütungsgruppe T 6 dotiert, was zu einem Jahreszielentgelt in Höhe von 48.749,00 € brutto (Stand 2013) führte. Gemäß § 2 Ziffer 1 Satz 1 war der Arbeitsvertrag vom 12.07.2011 für die Zeit vom 01.08.2011 bis 31.01.2014 befristet. Befristungsgrund war die Vertretung der Mitarbeiterin Z Ü . Diese hatte am 08.02.2011 einen Sohn geboren und sodann vom 10.04.2011 bis 07.02.2014 Elternzeit in Anspruch genommen. Auf den vollständigen Inhalt des Anstellungsvertrages vom 12.07.2011 (Bl. 6 – 13 d. A.) wird Bezug genommen.

Am 9. August 2012 schloss die Beklagte mit ihrem Gesamtbetriebsrat einen Interessenausgleich und Sozialplan zur Umsetzung der Maßnahme „Shape Headquarters“ (Bl. 98 ff. d. A.). Gegenstand der Maßnahme war eine Umstrukturierung verschiedener Funktionsbereiche mit dem Ziel einer Neuausrichtung der Zentralen Steuerungs- und Servicefunktionen des Konzerns. Hierzu sollten die Arbeitsplätze in den als „Quell-Organisationseinheiten“ bezeichneten bisherigen Funktionsbereichen in die jeweiligen „Ziel-Organisationseinheiten“ überführt werden, wobei die Stellen inhaltlich teilweise unverändert blieben, teilweise neu zugeschnitten wurden und teilweise auch Änderungen des Arbeitsortes vorgenommen wurden.

Die sogenannte „Migration des Personalbestands“ von den jeweiligen Quellbereichen in die jeweiligen Zieleinheiten sollte zum einen im Wege der sogenannten 1:1-Umsetzung erfolgen, zum anderen im Wege eines sogenannten Anbietungsverfahrens. Eine 1:1-Umsetzung im Sinne dieser Vereinbarung bedeutete, dass die Arbeitsaufgabe im Wesentlichen gleich bleibt (d. h. keine Änderung der wertprägenden Tätigkeitsmerkmale eintritt), der Standort gleich bleibt und sich die Bewertung der Tätigkeit auf Basis der einschlägigen tariflichen oder außertariflichen Bestimmungen als gleichwertig darstellt. Der betreffende Beschäftigte wechselt mit seiner Aufgabe in die Zielorganisation (vgl. § 4 Abs. 2 Interessenausgleich/Sozialplan Shape HQ).

Beim Anbietungsverfahren werden die betreffenden Arbeitsplätze in den Zielbereichen ausschließlich den jeweils Anbietungsberechtigten aus den Quellbereichen angeboten. Alle Anbietungsberechtigten können sich auf bis zu drei Stellen in den Zielbereichen des jeweiligen Anbietungsverfahrens priorisiert bewerben. Die Anbietungsfrist beträgt drei Wochen. Ziel des Anbietungsverfahrens ist es, den individuell am besten geeigneten Bewerber auszuwählen, wobei soziale Belange des Einzelnen zu berücksichtigen sind (Interessenausgleich/Sozialplan Shape HQ § 4 Abs. 3).

Für die Stelle des Klägers bzw. der von ihm vertretenen Mitarbeiterin Ü war § 4 Abs. 6 Interessenausgleich/Sozialplan Shape HQ einschlägig. Danach hatte der Übergang in die vorgesehenen Zielstellen im Wege des Anbietungsverfahrens zu erfolgen. In einer Protokollnotiz zu § 4 Abs. 6 Interessenausgleich/Sozialplan Shape HQ hatten die Betriebspartner festgelegt: „Die Anzahl der besetzten Positionen in den jeweiligen Quell-Organisationseinheiten und den jeweiligen Ziel-Organisationseinheiten ist zum Zeitpunkt der Umsetzung identisch.“

Für die Durchführung des sogenannten Anbietungsverfahrens bildeten Arbeitgeberseite und Betriebsratsseite auf der Grundlage von § 5 Interessenausgleich/Sozialplan Shape HQ paritätisch besetzte Umsetzungsteams.

Sowohl die in Elternzeit befindliche Mitarbeiterin Ü wie auch der Kläger nahmen an dem sogenannten Anbietungsverfahren teil. Der Mitarbeiterin Ü wurde für die Zeit ab Ende ihrer Elternzeit eine Stelle in D zugewiesen, die mit der Entgeltgruppe T 5 bewertet wurde. Der Kläger erhielt ein Schreiben der Beklagten vom 12.02.2013 (Bl. 15 f. d. A.), welches auszugsweise wie folgt lautete:

„Betrifft: Versetzung

Sehr geehrter Herr Sch ,

im Rahmen der Umsetzung der „Vereinbarung zwischen der D T AG und dem Gesamtbetriebsrat der D T AG über den Interessenausgleich und Sozialplan nach §§ 111, 112 BetrVG zur Umsetzung der Maßnahme „Shape Headquarters“ werden Sie mit Wirkung zum 01.03.2013 innerhalb der Organisationseinheit HR Business Services versetzt und auf dem Personalposten AM2-11 als Supp Recruitment & Ressourcing mit der Stellen-ID 6 im Bereich Applicant Management 2 am Beschäftigungsort 5 B , G Straße 153 eingesetzt.

Die ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrates ist erfolgt.

Diese Funktion ist zur Zeit mit der Entgeltgruppe T 5 arbeitgeberseitig vorbewertet. Bis zur abschließenden Bewertung der Funktion, die voraussichtlich bis Ende Februar 2013 durch eine paritätisch besetzte Bewertungskommission durchgeführt werden soll, erfolgt keine Entgeltreduzierung. Ihre Vergütung richtet sich in diesem Zeitraum nach Ihrer bisherigen Eingruppierung nach T 6 Gruppenstufe 2.

Sofern die arbeitgeberseitige Vorbewertung durch die paritätisch besetzte Kommission bestätigt werden sollte, finden für Ihre Vergütung ab diesem Zeitpunkt die individuellen Sicherungsfristen entsprechend Anlage 5 TV Ratio DTAG analoge Anwendung. …“

Mit Datum vom 20.03.2013 wandte sich die Beklagte sodann mit folgendem Schreiben an den Kläger:

„Betrifft: Mitteilung zu Ihrer Eingruppierung

Sehr geehrter Herr Sch ,

wie Ihnen bereits im Rahmen der Maßnahme Shape Headquarters mit unserem Schreiben vom 12.02.2013 mitgeteilt wurde, werden Sie mit Wirkung vom 01.03.2013 bei der D T AG auf dem Personalposten AM2-11 als Supp Recruitment & Ressourcing mit der Stellen-ID 9 im Bereich Applicant Management 2 am Beschäftigungsort 5 B , G Straße 153 eingesetzt.

Diese Funktion war mit der Eingruppierung T 5 vorbewertet. Die paritätisch besetzte Kommission hat die Funktion nun abschließend mit T 5 bewertet. Sie werden deshalb in die Entgeltgruppe T 5 Gruppenstufe 02 eingruppiert.

Die materiellen Regelungen des TV Ratio Ihrer Gesellschaft finden gemäß § 12 Abs. 1 des Interessenausgleichs/Sozialplans Shape Headquarters Anwendung. Sie unterfallen den besonderen Schutzregelungen der Anlage 5, Abschnitt I, Unterabschnitt 1 TV Ratio. Gegebenenfalls können Sie Ansprüche auf die Abgeltung von Fahrmehrkosten und eines zeitlichen Mehraufwands geltend machen.

Sie erhalten ab dem 01.03.2013 für die Dauer von insgesamt 32 Monaten eine Einkommenssicherung in Höhe der Differenz zwischen dem zu sichernden Monatsentgelt und dem Monatsentgelt der neuen Tätigkeit.“ (Bl. 17 f. d. A.)

Die Beklagte ist davon ausgegangen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Ablauf des 31.01.2014 aufgrund der im Arbeitsvertrag vom 12.07.2011 vereinbarten Befristung sein Ende gefunden habe. Hiergegen wendet sich der Kläger mit der vorliegenden, am 13.02.2014 beim Arbeitsgericht Bonn eingegangenen Entfristungsklage.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, durch die Schreiben der Beklagten vom 12.02.2013 und 20.03.2013 sei es zu einer Entfristung seines Arbeitsverhältnisses gekommen. Die personelle Maßnahme sei von der Stelle der Frau Ü „entkoppelt“ worden. Zwischen den Parteien sei zum 01.03.2013 ein konkludent abgeschlossener Änderungsvertrag in Kraft getreten, der keine Befristungsabrede mehr enthalte. Darauf deute auch die in dem Schreiben vom 20.03.2013 enthaltene Zusage hin, dass er „ab dem 01.03.2013 für die Dauer von insgesamt 32 Monaten eine Einkommenssicherung“ erhalten werde.

Zudem hat der Kläger behauptet, dass seine Vorgesetzte I Bo bereits im Rahmen zweier Telefonkonferenzen im Januar 2013 angekündigt habe, dass er, der Kläger, einen unbefristeten Arbeitsvertrag erhalten werde.

Der Kläger hat beantragt,

1.) festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung vom 20.07.2011 mit Ablauf des 31.01.2014 geendet hat;

2.) festzustellen, dass zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Äußerungen des Klägers über die Aussagen seiner Vorgesetzten I Bo bestritten und ausgeführt, dass diese auch nicht autorisiert gewesen wäre, eine etwaige Entfristungszusage zu machen.

Ihr Schreiben vom 12.02.2013, so die Beklagte, stelle eine einseitige Versetzung dar und habe keine auf eine Änderung des Arbeitsvertrages abzielende Willenserklärung beinhaltet. Das Schreiben habe nur dem Umstand Rechnung getragen, dass der Kläger, wie auch die Stammarbeitnehmerin Ü nicht mehr auf der bisherigen Position hätte beschäftigt werden können. Das Versetzungsschreiben habe lediglich die Entscheidung des Umsetzungsteams über die weitere Verwendung des Klägers als Ergebnis des Anbieterverfahrens umgesetzt. Zudem, so hat die Beklagte behauptet, sei dem Kläger bereits zu Beginn des Anbietungsverfahrens durch den zuständigen Personalbereich ausdrücklich mitgeteilt worden, dass die Teilnahme am Anbietungsverfahren und die Frage, wie es nach dem Auslaufen des befristeten Arbeitsvertrages weitergehe, voneinander zu trennen seien, und dass eine Zusage im Anbietungsverfahren jedenfalls keine Zusage eines unbefristeten Arbeitsvertrages darstelle. In dem seine neue Eingruppierung betreffenden Schreiben vom 20.03.2013 sei dem Kläger lediglich mitgeteilt worden, dass ihm nunmehr nach dem auf sein Arbeitsverhältnis Anwendung findenden TV Ratio eine Entgeltsicherung für einen Höchstzeitraum von 32 Monaten zustehe.

Die Vertretungsstelle sei auch nicht von der Stelle der zu vertretenden Frau Ü „abgekoppelt“ worden. Frau Ü sei für die Zeit nach Abschluss der Elternzeit auf ihren eigenen Wunsch hin auf einen ebenfalls lediglich nach T 5 dotierten Personalposten in D versetzt worden. Es wäre jedoch unverhältnismäßig gewesen, den Kläger ebenfalls für nur ein Jahr in D einzusetzen, nur weil der spätere Einsatz der von ihm vertretenen Mitarbeiterin dort geplant gewesen sei.

Mit Urteil vom 14.05.2014 hat das Arbeitsgericht Bonn die Klage abgewiesen. Es hat dabei zur Begründung ausgeführt, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses der Parteien gemäß § 21 Abs. 1 BEEG sachlich gerechtfertigt gewesen sei und das Zustandekommen eines unbefristeten Änderungsvertrages nicht festgestellt werden könne. Auf die Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils (Bl. 144 ff. d. A.) wird Bezug genommen.

Das Urteil des Arbeitsgerichts wurde dem Kläger am 05.06.2014 zugestellt. Er hat hiergegen am 04.07.2014 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Frist bis zum 05.09.2014 am 05.09.2014 begründet.

Der Kläger bleibt bei seiner Auffassung, dass mit Wirkung vom 01.03.2013 zwischen den Parteien mündlich ein Änderungsvertrag zustande gekommen sei, der keine Befristung mehr enthalte. Dies folge aus den Schreiben der Beklagten vom 12.02. und 20.03.2013 sowie dem Umstand, dass er, der Kläger, das Arbeitsverhältnis klaglos zu den den Kernbereich des Vertragsverhältnisses betreffenden geänderten Bedingungen fortgesetzt habe. Der Kläger meint, die Bewertung des Arbeitsgerichts, dass sich die von ihm behaupteten Aussagen seiner Vorgesetzten Bo , er werde einen unbefristeten Arbeitsvertrag bekommen, eben nicht bewahrheitet hätten, sei spitzfindig. Auch die Ankündigung in dem Schreiben vom 20.03.2013, dass er ab dem 01.03.2013 für 32 Monate Entgeltsicherung bekommen werde, habe er nur als eindeutigen Hinweis auf ein nunmehr unbefristetes Arbeitsverhältnis verstehen können.

Zudem sei auch kein eine Befristung sachlich rechtfertigender Grund mehr gegeben. Es sei nämlich für die Bewertung von Befristungsgründen immer auf den letzten Arbeitsvertrag der Parteien abzustellen, welcher auch ein Änderungsvertrag sein könne. Aus der Sicht des 01.03.2013 habe aber kein sachlicher Grund mehr für die Befristung des geänderten Vertrages bestanden. Jedenfalls habe die darlegungs- und beweisbelastete Beklagte hierzu nichts vorgetragen.

Auf den vollständigen Inhalt der Berufungsbegründungsschrift und des weiteren Schriftsatzes des Klägers vom 12.12.2014 wird Bezug genommen.

Der Kläger und Berufungskläger beantragt nunmehr,

das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 14.05.2014, 2 Ca 353/14, abzuändern und

1.) festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Befristung vom 20.07.2011 mit Ablauf des 31.01.2014 geendet hat;

2.) festzustellen, dass zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.

Die Beklagte und Berufungsbeklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt die Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils. Der im Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsverhältnisses am 12.07.2011 unstreitig gegebene sachliche Befristungsgrund der Elternzeitvertretung habe bis zum Schluss fortbestanden und bis zuletzt die Befristung des Arbeitsverhältnisses sachlich gerechtfertigt. Einen „Änderungsvertrag“ zum 01.03.2013 gebe es nicht. Sie, die Beklagte, habe keinerlei Willenserklärungen abgegeben, die auf eine Abänderung der arbeitsvertraglichen Regelungen durch Vertrag mit dem Kläger abgezielt hätten. Sie habe mit dem Versetzungsschreiben vom 12.02.2013 lediglich die kollektivrechtlichen Normen des Interessenausgleichs/Sozialplans Shape HQ vollzogen. Es habe auch keine neue, individuell den Kläger betreffende unternehmerische Entscheidung über seine Weiterbeschäftigung stattgefunden. Auch der in dem Schreiben vom 20.03.2013 enthaltene Hinweis auf die 32-monatige Einkommenssicherung beinhalte lediglich eine informatorische Wiedergabe des Inhalts der nunmehr für den Kläger maßgeblichen tarifvertraglichen Bestimmungen des TV Ratio DTAG, aber keinerlei Willenserklärung mit dem Inhalt eines Entfristungsangebots.

Auf den vollständigen Inhalt der Berufungserwiderungsschrift und des weiteren Schriftsatzes der Beklagten vom 16.12.2014 wird Bezug genommen.

E n t s c h e i d u n g s g r ü n d e

I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 14.05.2014 ist zulässig. Die Berufung ist gemäß § 64 Abs. 2 c) ArbGG statthaft und wurde innerhalb der in § 66 Abs. 1 ArbGG vorgeschriebenen Fristen eingelegt und begründet.

II. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Bonn vom 14.05.2014 konnte keinen Erfolg haben. Das Arbeitsgericht Bonn hat zutreffend erkannt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund wirksam vereinbarter Befristung mit Wirkung zum 31. Januar 2014 sein Ende gefunden hat.

1. Die im Arbeitsvertrag vom 12.07.2011 von den Parteien vereinbarte Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zum 31.01.2014 ist rechtswirksam erfolgt.

a. Die Befristung verstößt nicht gegen das sogenannte Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG. Zwar hat zwischen den Parteien bereits in der Zeit vom 01.09.2006 bis 02.02.2009 ein Berufsausbildungsverhältnis bestanden. Der Kläger hat in dieser Zeit bei der Beklagten seine Berufsausbildung zum Kaufmann für Dialogmarketing durchlaufen und abgeschlossen. Wie sich aus der amtlichen Begründung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes ergibt, zählt der Gesetzgeber vorangegangene Berufsausbildungsverhältnisse jedoch nicht zu den Arbeitsverhältnissen im Sinne von § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG (ErfKo/Müller-Glöge, § 14 TzBfG Rdnr. 94; LAG Baden-Württemberg vom 09.10.2008, LAGE § 14 TzBfG Nr. 44; LAG Niedersachen vom 04.07.2003, LAG Report 2003, 292).

b. Die Befristung des Arbeitsverhältnisses der Parteien auf den 31.01.2014 war aus der Sicht des für die Beurteilung maßgebenden Zeitpunktes des Vertragsschlusses am 12.07.2014 auch durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt. Dieser ergibt sich aus § 21 Abs. 1 BEEG, da der Kläger zur Vertretung der Mitarbeiterin Z Ü befristet eingestellt wurde, welche für den Zeitraum vom 10.04.2011 bis 07.02.2014 Elternzeit beantragt – und im Nachhinein betrachtet auch tatsächlich durchgeführt – hat. Die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses vom 12.07.2011 gegebene sachliche Rechtfertigung der Befristung ist zwischen den Parteien unstreitig und bedarf daher keiner weiteren Erörterung.

2. Die sachliche Rechtfertigung der durch Vertrag vom 12.07.2011 vereinbarten Befristung des Arbeitsverhältnisses auf den 31.01.2014 ist auch nicht nachträglich weggefallen.

a. Zum einen hat die vom Kläger zu vertretende Mitarbeiterin Ü die von ihr beantragte Elternzeit tatsächlich wie vorgesehen bis zum Ende durchgeführt.

b. Zum anderen entspricht es der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass die sachliche Rechtfertigung und damit die Wirksamkeit der Befristung grundsätzlich selbst dann bestehen bleibt, wenn während der Laufzeit des befristet eingegangenen Arbeitsvertrages die ursprünglich gegebenen sachlichen Befristungsgründe unvorhergesehen nachträglich wegfallen (BAG vom 06.12.2006, 7 AZR 805/05; BAG vom 16.11.2005, NZA 2006, 784; BAG vom 15.08.2001, EzA § 620 BGB Nr. 182; ErfKo/Müller-Glöge, § 14 TzBfG Rz.16).

c. Im Gegensatz zur Auffassung des Klägers ist für die Beurteilung, ob die Befristung des Arbeitsverhältnisses der Parteien durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist, auch nicht auf den späteren Zeitpunkt des 12.02., 01.03. oder 20.03.2013 abzustellen. Die Argumentation des Klägers zu dieser Frage erscheint bereits nicht widerspruchsfrei.

aa. Zwar entspricht es der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass bei mehreren hintereinander geschalteten befristeten Arbeitsverträgen für die sachliche Rechtfertigung der Befristung stets und nur auf den zuletzt abgeschlossenen befristeten Arbeitsvertrag abzustellen ist (BAG vom 06.10.2010, 7 AZR 397/09, ZTR 2011, 243; BAG vom 25.03.2009, NZA 2010, 34; BAG vom 02.07.2003, AP § 611 BGB MusikerNr. 39; ErfKo/Müller-Glöge, § 14 TzBfG Rz. 10). Diese Rechtsprechung wurde insbesondere für diejenigen Fallkonstellationen entwickelt, bei denen sich ein ursprünglich verabredeter Befristungszeitraum nachträglich als zu kurz erweist und die Parteien daher vereinbaren, das Arbeitsverhältnis über den ursprünglich vereinbarten Endzeitpunkt hinaus fortzusetzen, aber wiederum nur für befristete Zeit.

bb. Eine solche Fallkonstellation liegt hier bereits nicht vor.

cc. Allerdings geht der Kläger davon aus, dass durch die Schreiben der Beklagten vom 12.02. und 20.03.2013 mit Wirkung zum 01.03.2013 ein Änderungsvertrag zum ursprünglichen Vertrag vom 12.07.2011 zustande gekommen sei. Dabei nimmt der Kläger allerdings nicht an, dass dieser vermeintliche Änderungsvertrag zum 01.03.2013 wiederum eine Befristungsabrede enthält. Im Gegenteil versucht der Kläger gerade zu begründen, dass die Parteien mit diesem vermeintlichen Änderungsvertrag ein nunmehr unbefristetes neues Arbeitsverhältnis in Lauf gesetzt hätten.

dd. Auch die Beklagte geht ihrerseits nicht von einer erneuten Befristungsabrede aus, die in den ersten Monaten des Jahres 2013 zustande gekommen wäre. Vielmehr stellt die Beklagte ganz in Abrede, dass es Anfang 2013 überhaupt zu einem Änderungsvertrag gekommen ist.

ee. Zwar hat das BAG in einer älteren Entscheidung angenommen, dass, wenn die Arbeitsvertragsparteien während der Dauer eines befristeten Arbeitsvertrages eine Änderung der geschuldeten Tätigkeit und der Vergütung vereinbaren, der Änderungsvertrag als letzter Vertrag der Befristungskontrolle unterliege, auch wenn die Befristungsdauer unverändert bleibe (BAG vom 21.03.1990, 7 AZR 286/89, NZA 1990, 747 ff.). Auch die vom BAG in dieser Entscheidung aufgestellten Grundsätze können der Berufung des Klägers jedoch nicht zum Erfolg verhelfen.

aaa. Zum einen setzt auch diese Entscheidung des BAG voraus, dass der von ihm unterstellte „Änderungsvertrag“ seinerseits wiederum eine Befristungsabrede enthält bzw. die in dem davor abgeschlossenen Vertrag enthaltene Befristungsabrede auch für das weitere Arbeitsverhältnis unberührt lassen will. Dies ist vorliegend nach Auffassung des Klägers selbst nicht der Fall; denn der Kläger geht gerade davon aus, dass der von ihm angenommene „Änderungsvertrag“ auf die Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ausgerichtet gewesen sei.

bbb. Zum anderen hat das BAG in einer neueren Entscheidung selbst ausdrücklich Zweifel darüber geäußert, ob an der Aussage der Entscheidung vom 21.03.1990 heute noch festzuhalten ist (BAG vom 19.10.2005, 7 AZR 31/05, NZA 2006, 154 f. unter 1 a). Auch das Berufungsgericht hegt insoweit durchgreifende Bedenken, da die Entscheidung des BAG vom 21.03.1990 kaum mit anderen Grundsätzen der ständigen Befristungsrechtsprechung in Einklang zu bringen ist, z. B. mit dem bereits angesprochenen Grundsatz, dass die sachliche Rechtfertigung durch die ursprüngliche Befristungsvereinbarung auch dann bestehen bleibt, wenn die Vertragsparteien sich dazu entschließen, das befristete Arbeitsverhältnis ungeachtet eines nicht vorhersehbaren nachträglichen Wegfalls des Befristungsgrundes bis zum Ablauf des Befristungszeitraumes fortzusetzen.

ccc. Vor allem aber fehlt es vorliegend überhaupt schon an einem nachträglichen Vertrag der Parteien, der das mit Vertrag vom 12.07.2011 begründete Arbeitsverhältnis inhaltlich auf eine neue Grundlage gestellt hätte, sodass nunmehr von einem neuen Arbeitsverhältnis die Rede sein müsste. Dies ergibt sich aus dem Nachfolgenden.

3. Im Gegensatz zur Auffassung des Klägers ist mit Wirkung zum 01.03.2013 kein neuer, nunmehr unbefristeter Arbeitsvertrag zustande gekommen.

a. Zutreffend hat das Arbeitsgericht erkannt, dass die Behauptung des Klägers unerheblich erscheint, wonach bereits im Januar 2013 seine Vorgesetzte I Bo zweimal coram publico die Aussage gemacht habe, der Kläger werde einen unbefristeten Arbeitsvertrag erhalten.

aa. Der Kläger will damit augenscheinlich selbst nicht die Aussage treffen, dass in diesen – von der Beklagten bestrittenen – Äußerungen seiner Vorgesetzten selbst schon eine Willenserklärung im Sinne eines namens der Beklagten ausgesprochenen verbindlichen Vertragsangebots zu sehen gewesen wäre.

bb. Dies gilt umso mehr, als der Kläger stichhaltige Darlegungen dazu vermissen lässt, warum Frau Bo von der Beklagten ermächtigt gewesen sein sollte, gegenüber einem Mitarbeiter wie dem Kläger verbindliche Arbeitsvertragsangebote zu machen bzw. warum der Kläger davon hätte redlicherweise ausgehen können, dass dies der Fall ist.

b. Dementsprechend erscheint es keineswegs, wie vom Kläger kritisiert, „spitzfindig“, sondern naheliegend, wenn das Arbeitsgericht die vom Kläger behaupteten Äußerungen der Vorgesetzten Bo als Einschätzungen rein tatsächlicher Art bewertet hat, die sich z. B. auch auf den Zeitraum nach Ablauf der am 12.07.2011 vereinbarten Vertragsbefristung zum 31.1.2014 bezogen haben könnten, die sich aber de facto in der Folgezeit eben nicht bewahrheitet haben.

4. Auch aufgrund des Schreibens der Beklagten an den Kläger vom 12.02.2013 ist kein unbefristetes Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zustande gekommen.

a. Das Schreiben der Beklagten vom 12.03.2013 – nichts anderes gilt für das Schreiben vom 20.03.2013 – enthält schon keine rechtsgeschäftliche Willenserklärung, die auf das Zustandekommen eines (Änderungs-) Arbeitsvertrages mit dem Kläger gerichtet gewesen wäre. Hätte es sich um ein Angebot zum Abschluss eines (Änderungs-)Vertrages handeln sollen, so hätte es nahe gelegen, dass das Schreiben vom 12.03.2013 zumindest eine Aufforderung oder Bitte an den Kläger enthielte, sich mit dem Inhalt des Schreibens durch seine Unterschrift einverstanden zu erklären, wenn nicht gar eine unterschriftsreife Vertragsurkunde beigefügt gewesen wäre. In Wirklichkeit enthält das Schreiben jedoch unter dem Betreff „Versetzung“ lediglich die einseitige Mitteilung der Beklagten darüber, auf welchem Arbeitsplatz der Kläger ab 01.03.2013 eingesetzt werden wird. Die Beklagte wollte damit ihrerseits gegenüber dem Kläger zweifelsfrei und ohne weiteres erkennbar in Vollzug des Interessenausgleichs/Sozialplans Shape HQ vom 09.08.2012 das Ergebnis des sogenannten Anbietungsverfahrens durchsetzen, welches auf dem Entscheid des paritätisch besetzten Umsetzungsteams beruhte.

b. Es trifft zwar zu, dass auch eine in einem Interessenausgleich/Sozialplan kollektivrechtlich vorgesehene Personalmaßnahme noch einer individualarbeitsrechtlichen Umsetzung bedarf. Gerade diese Umsetzung hat die Beklagte aber durch die „Versetzung“ vom 12.02.2013 in Ausübung eines einseitigen Direktionsrechts durchgeführt.

c. Zwar ist dem Kläger zuzugeben, dass die „Versetzung“ vom 12.02.2013 nicht durch die in § 1 Ziffer 2 des Arbeitsvertrages vom 12.07.2011 enthaltene Versetzungsklausel gedeckt ist; denn die dort enthaltene Versetzungsklausel setzt die Zuweisung einer neuen Tätigkeit voraus, welche „mindestens gleichwertig“ sein muss. Davon kann vorliegend nicht ausgegangen werden; denn die neue Tätigkeit entspricht, wie von beiden Parteien nicht in Zweifel gezogen wird, nach den tarifvertraglich maßgebenden Eingruppierungsvorschriften nur der Vergütungsgruppe T 5, während die ursprüngliche Tätigkeit nach T 6 bewertet war.

d. Zu beachten ist jedoch, dass der Kläger sich vorliegend durch seine Teilnahme an dem Anbietungsverfahren nach § 4 Interessenausgleich/Sozialplan Shape HQ mit dem dort vorgesehenen Prozedere einverstanden erklärt hat. Der Kläger muss sich im Rahmen des Anbietungsverfahrens für die ihm mit Schreiben vom 12.02.2013 zugewiesene Stelle beworben haben, da sie ihm andernfalls durch das Umsetzungsteam nicht hätte zugewiesen werden können. Da die fragliche Stelle, wie aus dem Schreiben vom 12.02.2013 selbst hervorgeht, auch bereits ursprünglich vorläufig in die tarifliche Vergütungsgruppe T 5 eingeordnet worden war, musste dem Kläger bei seiner entsprechenden Bewerbung auch bewusst gewesen sein, dass mit einer entsprechenden Herabgruppierung zu rechnen war, wobei zugleich allerdings auch klar war, dass die Schutzvorschriften des TV Ratio DTAG zur Anwendung kommen würden, die u. a. für längere Zeiträume Entgeltsicherungen vorsehen. Hätte der Kläger sich somit gegen die einseitige Maßnahme vom 12.02.2013 mit dem Argument zur Wehr gesetzt, es sei eine Änderungskündigung erforderlich, hätte sich die Beklagte ggf. auf den Einwand einer unzulässigen Rechtsausübung in Form des widersprüchlichen Eigenverhaltens des Klägers berufen können.

e. Unabhängig davon gilt, dass ein Arbeitgeber grundsätzlich auf eigene Gefahr handelt, wenn er eine Maßnahme, für die unter Umständen eine Änderungskündigung erforderlich sein könnte, im Wege des einseitigen Direktionsrechts durchführt. Selbst wenn man also für die individualrechtliche Umsetzung der Maßnahme den Ausspruch einer Änderungskündigung für erforderlich halten würde, kann die stattdessen einseitig vorgenommene Zuweisung des neuen Arbeitsplatzes mit Schreiben vom 12.02.2013 weder in eine Änderungskündigung, noch in ein rechtsgeschäftliches Angebot auf Abschluss eines Änderungsvertrages umgedeutet werden.

5. Erst recht enthält das Schreiben der Beklagten vom 20.03.2013 kein rechtsgeschäftliches Vertragsangebot, sondern nur eine Information des Klägers über die Folgen der Versetzung vom 12.02.2013 für seine tariflichen Vergütungsansprüche.

a. Bei der Beklagten wird die Höhe der arbeitsvertraglichen Vergütung der Tarifangestellten durch ein tarifliches Entgelt- und Eingruppierungssystem bestimmt. Dies gilt auch für die Arbeitsverhältnisse des Klägers und der von ihm vertretenen Mitarbeiterin Ü . Die Vornahme der Eingruppierung einer arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit in ein tarifvertraglich vorgegebenes Eingruppierungssystem stellt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts keinen Gestaltungsakt dar, sondern lediglich einen Akt der Rechtserkenntnis (z. B. BAG vom 28.04.2009, 1 ABR 97/07, NZA 09, 1102; Fitting, BetrVG, § 99 Rz. 96). Somit stand die „objektiv richtige“ Eingruppierung und damit auch der Vergütungsanspruch des Klägers bereits mit der Zuweisung der neuen Tätigkeit durch die Versetzung vom 12.03.2013 fest. Der erkennbare Sinn des Schreibens der Beklagten vom 20.03.2013 bestand darin, den Kläger über die von den dafür zuständigen Institutionen innerhalb der Beklagten als richtig erkannte Eingruppierung zu informieren.

b. Da das Ergebnis der Eingruppierung darin bestand, dass die dem Kläger mit der Versetzung neu zugewiesene Tätigkeit tariflich niedriger eingestuft war als die von ihm zuvor ausgeübte Tätigkeit, war er auch über die für einen solchen Fall vorgesehenen Ausgleichsansprüche nach dem TV Ratio DTAG zu informieren. Deshalb weist das Schreiben vom 20.03.2013 den Kläger darauf hin, dass er ab dem 01.03.2013 – das ist der Zeitpunkt der Wirksamkeit der Versetzung – eine Einkommenssicherung in Höhe der Differenz zwischen dem zu sichernden Monatsentgelt und dem Monatsentgelt der neuen Tätigkeit erhalten wird. Da der TV Ratio die zeitliche Dauer der Einkommenssicherung in einem von verschiedenen Voraussetzungen abhängigen, abgestuften System regelt, gehörte zur vollständige Information des Klägers auch die Angabe, welchen Höchstzeitraum seit Anspruch auf Entgeltsicherung umfasst.

c. Eine derartige Information über für ein Arbeitsverhältnis geltende Vergütungsregeln, die sich auf fast drei Jahre in die Zukunft hinein erstreckt, steht erkennbar stets unter der abstrakten Bedingung, dass das Arbeitsverhältnis während der genannten zukünftigen Zeitdauer überhaupt fortbestehen wird. Hätte beispielsweise ein unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer infolge einer ihn treffenden Versetzung eine entsprechende Information über Entgeltsicherung wie der Kläger erhalten, hätte er daraus auch nicht etwa schließen können, dass der Arbeitgeber mit einer solchen Formulierung für 32 Monate auf den Ausspruch einer arbeitgeberseitigen Kündigung hätte verzichten wollen. Ebenso wenig kann der befristet beschäftigte Kläger einer solchen Formulierung entnehmen, dass der Arbeitgeber damit die Entfristung des befristeten Arbeitsverhältnisses vornehmen oder zumindest ein entsprechendes Angebot auf Entfristung abgeben will. Dies gilt umso mehr, als die vollständige Information über die tariflich vorgesehene Gesamtdauer des Entgeltsicherungsanspruchs des Klägers gerade auch für den – im Zeitpunkt der Abfassung des Schreibens vom 20.03.2013 keineswegs ausgeschlossen – Fall Sinn machte, dass sich die Arbeitsvertragsparteien mit Ablauf des Befristungszeitraums einvernehmlich auf eine Weiterbeschäftigung einigen würden.

6. Die Information des Klägers über seinen für 32 Monate geltenden Entgeltsicherungsanspruch kann aber auch nicht lediglich als verstärkendes Indiz für einen entsprechenden Willen der Beklagten gewertet werden, den Kläger ab dem 01.03.2013 unbefristet weiter zu beschäftigen. Dies setzte nämlich voraus, dass auch an anderer Stelle weitere aussagekräftige Indizien in dieser Richtung festzustellen wären. Dies ist jedoch gerade nicht der Fall. Im Gegenteil:

a. Dass die Zuweisung der neuen Tätigkeit umsetzende Versetzungsschreiben vom 12.02.2013 enthält keinerlei Anhaltspunkte, die auf den Willen der Beklagten schließen ließen, das Arbeitsverhältnis nunmehr unbefristet fortzusetzen.

b. Ein solcher Wille ergibt sich im Gegensatz zur Auffassung des Klägers auch nicht aus den Gesamtumständen. Keinesfalls ist durch die Zuweisung der neuen Tätigkeit auf der Grundlage des Interessenausgleichs/Sozialplans Shape HQ das Arbeitsverhältnis, wie der Kläger meint, von demjenigen der von ihm zu vertretenden Mitarbeiterin Ü „abgekoppelt“ worden.

aa. Die Notwendigkeit, dem Kläger einen neuen Arbeitsplatz zuzuweisen, folgte vielmehr gerade daraus, dass der vom Kläger bis dahin eingenommene Arbeitsplatz der Mitarbeiterin Ü infolge der Umstrukturierungsmaßnahmen, die Gegenstand des Interessenausgleichs/Sozialplans Shape HQ waren, weggefallen ist.

bb. Nur weil der Kläger in seiner Eigenschaft als Vertreter der Mitarbeiterin Ü einen Arbeitsplatz besetzte, der in den von den Betriebspartnern sogenannten „Quell-Organisationseinheiten“ in Wegfall geraten war, gehörte er überhaupt zum Kreis der sogenannten Anbietungsberechtigten im Sinne von

§ 4 Interessenausgleich/Sozialplan und durfte an dem Anbietungsverfahren teilnehmen.

cc. Bezeichnenderweise hat an dem Anbietungsverfahren aber nicht nur der Kläger, sondern auch die Mitarbeiterin Ü selbst, diese mit Relevanz für die Zeit nach Ende ihrer Elternzeit im Februar 2014, teilgenommen. Bei dem vom Kläger ursprünglich eingenommenen Arbeitsplatz der Mitarbeiterin Ü handelt es sich um einen solchen, für den § 4 Abs. 6 Interessenausgleich/Sozialplan Shape HQ gilt. Die Protokollnotiz zu § 4 Abs. 6 sagt aber aus, dass die Anzahl der besetzten Positionen in den jeweiligen Quell-Organisationseinheiten und den jeweiligen Ziel-Organisationseinheiten zum Zeitpunkt der Umsetzung identisch sei. Dies wäre aber gerade nicht mehr gewährleistet, wenn im Zuge der Umsetzung des Anbieterverfahrens sowohl der Stammmitarbeiterin Ü wie auch dem Kläger als ihrem Vertreter für die Zukunft unbefristete Alternativarbeitsplätze zugewiesen werden würden. Vielmehr hätte sich dadurch der bisherige Arbeitsplatz der Mitarbeiterin Ü infolge der Umstrukturierung für die Zukunft quasi verdoppelt.

dd. Auch dies verdeutlicht, dass der Beklagten bei Vornahme der Versetzung vom 12.02.2013 nicht der Wille unterstellt werden konnte, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger nunmehr unbefristet fortsetzen zu wollen.

c. Zugleich folgt daraus, dass die Versetzung des Klägers auf den Alternativarbeitsplatz auch nicht das Ergebnis einer neuen „unternehmerischen Entscheidung“ der Beklagten im Sinne einer Neubegründung der arbeitsvertraglichen Zusammenarbeit der Parteien darstellt. Gewollt war vielmehr ausschließlich die Umsetzung der Regeln des Interessenausgleichs/Sozialplans Shape HQ, die von der Umstrukturierung betroffenen Arbeitnehmer auf die neustrukturierten – nicht zusätzlich geschaffenen (!) – Arbeitsplätze umzuverteilen.

d. Der Kläger hat ausschließlich in seiner Eigenschaft als Vertreter der Stammmitarbeiterin Ünal an diesem Verfahren teilgenommen. Nur in dieser Eigenschaft war er überhaupt „anbietungsberechtigt“ im Sinne von § 4 Abs.3 S.1 Interessenausgleich/Sozialplan Shape HQ. Sonstigen internen wie externen Bewerbern war das Verfahren verschlossen.

e. Durch die Teilnahme an diesem Verfahren hat sich somit an dem bisherigen arbeitsvertraglichen Status des Klägers als befristet beschäftigter Mitarbeiter nichts geändert.

7. Aus den vorstehenden Ausführungen ergibt sich, dass nicht nur der Klageantrag zu 1.), sondern auch der Klageantrag zu 2.) unbegründet ist.

III. Die Kostenfolge ergibt sich aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG war nach Auffassung der Berufungskammer die Revision zuzulassen.

RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann vonder klagenden Partei

R E V I S I O N

eingelegt werden.

Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

100

Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

101

Bundesarbeitsgericht

102

Hugo-Preuß-Platz 1

103

99084 Erfurt

104

Fax: 0361-2636 2000

105

eingelegt werden.

106

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

107

Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

108

109
1. Rechtsanwälte,
110
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
111
3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

112

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

113

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

114

Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.

115

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.

Urteilsbesprechung zu Landesarbeitsgericht Köln Urteil, 18. Dez. 2014 - 7 Sa 587/14

Urteilsbesprechungen zu Landesarbeitsgericht Köln Urteil, 18. Dez. 2014 - 7 Sa 587/14

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Lastenausgleichsgesetz - LAG

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat. (2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vo

(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist.

(1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet. (2) Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein.

Landesarbeitsgericht Köln Urteil, 18. Dez. 2014 - 7 Sa 587/14 zitiert 13 §§.

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§ 21a idF d. Art. 1 Nr. 51 G v. 23.7.2001 I 1852 dient der Umsetzung des Artikels 6 der Richtlinie 2001/23/EG des Rates vom 12. März 2001 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der Arbeitnehmer beim

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Landesarbeitsgericht Köln Urteil, 18. Dez. 2014 - 7 Sa 587/14 zitiert oder wird zitiert von 1 Urteil(en).

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bei uns veröffentlicht am 06.10.2010

Bundesarbeitsgericht

Tenor Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 26. März 2009 - 4 Sa 1/09 - wird zurückgewiesen.

Rechtsgebieteaktuelle Gesetzgebung Befristete Arbeitsverhältnisse Teilzeitbeschäftigung Tarifvertragsrecht

Referenzen

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 111 Betriebsänderungen

In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Der Betriebsrat kann in Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater hinzuziehen; § 80 Abs. 4 gilt entsprechend; im Übrigen bleibt § 80 Abs. 3 unberührt. Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten

1.: Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
2.: Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3.: Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4.: grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5.: Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Betriebsverfassungsgesetz - BetrVG | § 112 Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan

(1) Kommt zwischen Unternehmer und Betriebsrat ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung zustande, so ist dieser schriftlich niederzulegen und vom Unternehmer und Betriebsrat zu unterschreiben; § 77 Absatz 2 Satz 3 gilt entsprechend. Das Gleiche gilt für eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen (Sozialplan). Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. § 77 Abs. 3 ist auf den Sozialplan nicht anzuwenden.

(2) Kommt ein Interessenausgleich über die geplante Betriebsänderung oder eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit um Vermittlung ersuchen, der Vorstand kann die Aufgabe auf andere Bedienstete der Bundesagentur für Arbeit übertragen. Erfolgt kein Vermittlungsersuchen oder bleibt der Vermittlungsversuch ergebnislos, so können der Unternehmer oder der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Auf Ersuchen des Vorsitzenden der Einigungsstelle nimmt ein Mitglied des Vorstands der Bundesagentur für Arbeit oder ein vom Vorstand der Bundesagentur für Arbeit benannter Bediensteter der Bundesagentur für Arbeit an der Verhandlung teil.

(3) Unternehmer und Betriebsrat sollen der Einigungsstelle Vorschläge zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten über den Interessenausgleich und den Sozialplan machen. Die Einigungsstelle hat eine Einigung der Parteien zu versuchen. Kommt eine Einigung zustande, so ist sie schriftlich niederzulegen und von den Parteien und vom Vorsitzenden zu unterschreiben.

(4) Kommt eine Einigung über den Sozialplan nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle über die Aufstellung eines Sozialplans. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

(5) Die Einigungsstelle hat bei ihrer Entscheidung nach Absatz 4 sowohl die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen als auch auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit ihrer Entscheidung für das Unternehmen zu achten. Dabei hat die Einigungsstelle sich im Rahmen billigen Ermessens insbesondere von folgenden Grundsätzen leiten zu lassen:

1.: Sie soll beim Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, insbesondere durch Einkommensminderung, Wegfall von Sonderleistungen oder Verlust von Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung, Umzugskosten oder erhöhte Fahrtkosten, Leistungen vorsehen, die in der Regel den Gegebenheiten des Einzelfalles Rechnung tragen.
2.: Sie hat die Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zu berücksichtigen. Sie soll Arbeitnehmer von Leistungen ausschließen, die in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens oder eines zum Konzern gehörenden Unternehmens weiterbeschäftigt werden können und die Weiterbeschäftigung ablehnen; die mögliche Weiterbeschäftigung an einem anderen Ort begründet für sich allein nicht die Unzumutbarkeit.
2a.: Sie soll insbesondere die im Dritten Buch des Sozialgesetzbuches vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen.
3.: Sie hat bei der Bemessung des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen darauf zu achten, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 21 Befristete Arbeitsverträge

(1) Ein sachlicher Grund, der die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigt, liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder einer anderen Arbeitnehmerin für die Dauer eines Beschäftigungsverbotes nach dem Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit, einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes oder für diese Zeiten zusammen oder für Teile davon eingestellt wird.

(2) Über die Dauer der Vertretung nach Absatz 1 hinaus ist die Befristung für notwendige Zeiten einer Einarbeitung zulässig.

(3) Die Dauer der Befristung des Arbeitsvertrags muss kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar oder den in den Absätzen 1 und 2 genannten Zwecken zu entnehmen sein.

(4) Der Arbeitgeber kann den befristeten Arbeitsvertrag unter Einhaltung einer Frist von mindestens drei Wochen, jedoch frühestens zum Ende der Elternzeit, kündigen, wenn die Elternzeit ohne Zustimmung des Arbeitgebers vorzeitig endet und der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die vorzeitige Beendigung der Elternzeit mitgeteilt hat. Satz 1 gilt entsprechend, wenn der Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung der Elternzeit in den Fällen des § 16 Absatz 3 Satz 2 nicht ablehnen darf.

(5) Das Kündigungsschutzgesetz ist im Falle des Absatzes 4 nicht anzuwenden.

(6) Absatz 4 gilt nicht, soweit seine Anwendung vertraglich ausgeschlossen ist.

(7) Wird im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen abgestellt, so sind bei der Ermittlung dieser Zahl Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die sich in der Elternzeit befinden oder zur Betreuung eines Kindes freigestellt sind, nicht mitzuzählen, solange für sie aufgrund von Absatz 1 ein Vertreter oder eine Vertreterin eingestellt ist. Dies gilt nicht, wenn der Vertreter oder die Vertreterin nicht mitzuzählen ist. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend, wenn im Rahmen arbeitsrechtlicher Gesetze oder Verordnungen auf die Zahl der Arbeitsplätze abgestellt wird.

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 66 Einlegung der Berufung, Terminbestimmung

(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.

(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz - BEEG | § 21 Befristete Arbeitsverträge

(2) Über die Dauer der Vertretung nach Absatz 1 hinaus ist die Befristung für notwendige Zeiten einer Einarbeitung zulässig.

(3) Die Dauer der Befristung des Arbeitsvertrags muss kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar oder den in den Absätzen 1 und 2 genannten Zwecken zu entnehmen sein.

(5) Das Kündigungsschutzgesetz ist im Falle des Absatzes 4 nicht anzuwenden.

(6) Absatz 4 gilt nicht, soweit seine Anwendung vertraglich ausgeschlossen ist.

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 620 Beendigung des Dienstverhältnisses

(1) Das Dienstverhältnis endigt mit dem Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist.

(2) Ist die Dauer des Dienstverhältnisses weder bestimmt noch aus der Beschaffenheit oder dem Zwecke der Dienste zu entnehmen, so kann jeder Teil das Dienstverhältnis nach Maßgabe der §§ 621 bis 623 kündigen.

(3) Für Arbeitsverträge, die auf bestimmte Zeit abgeschlossen werden, gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz.

(4) Ein Verbrauchervertrag über eine digitale Dienstleistung kann auch nach Maßgabe der §§ 327c, 327m und 327r Absatz 3 und 4 beendet werden.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Bundesarbeitsgericht Urteil, 06. Okt. 2010 - 7 AZR 397/09

Tenor

: Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein vom 26. März 2009 - 4 Sa 1/09 - wird zurückgewiesen.

: Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

Tatbestand

1: Die Parteien streiten darüber, ob die zwischen ihnen bestehenden (Teilzeit-)Arbeitsverhältnisse aufgrund ihrer Befristungen am 18. Juli 2008 geendet haben.

2: Der Kläger ist Lehrer. Er war beim beklagten Land auf der Grundlage mehrerer befristeter Arbeitsverträge beschäftigt. Den ersten befristeten Arbeitsvertrag schlossen die Parteien am 11. August 2006. Nach Maßgabe dieses Arbeitsvertrags beschäftigte das beklagte Land den Kläger in der Zeit vom 21. August 2006 bis zum 31. Juli 2007 als vollbeschäftigten Angestellten mit den Aufgaben eines Realschullehrers. Am 30. Juli/7. August 2007 schlossen die Parteien einen Arbeitsvertrag für die Zeit vom 1. August 2007 bis zum 31. Januar 2008, nach welchem der Kläger „vertretungsweise für die Elternzeit der Lehrkraft W …“ „für die Aufgaben eines Grund- und Hauptschullehrers teilzeitbeschäftigt mit einer regelmäßigen wöchentlichen Pflichtstundenzahl von 25,00 Stunden wöchentlich eingestellt“ wurde. Am 18. Februar 2008 vereinbarten die Parteien einen befristeten Arbeitsvertrag für die Zeit vom 18. Februar bis 19. März 2008. Nach diesem war der Kläger „für die Aufgaben eines Realschullehrers teilzeitbeschäftigt mit einer regelmäßigen wöchentlichen Pflichtstundenzahl von 13,5“; die Einstellung erfolgte „zur Vertretung der erkrankten Lehrkraft P der Realschule im Schulzentrum in A im Rahmen der zugewiesenen Mittel zur Vermeidung von Unterrichtsausfall (Vertretungsfonds)“.

3: Am 14./19. März 2008 vereinbarten die Parteien einen „Änderungsvertrag“, nach welchem der befristete Arbeitsvertrag vom 18. Februar 2008 einvernehmlich bis zum 30. April 2008 „zur Vertretung der erkrankten Lehrkraft H der Realschule im Schulzentrum in A im Rahmen der zugewiesenen Mittel zur Vermeidung von Unterrichtsausfall (Vertretungsfonds)“ verlängert wurde. Mit weiterem „Änderungsvertrag zum Arbeitsvertrag vom 18. Februar 2008“ vom 29. April 2008 wurde die Befristung einvernehmlich bis zum 18. Juli 2008 verlängert und für die Zeit vom 1. Mai bis 18. Juli 2008 ein Pflichtstundensoll iHv. insgesamt 10,5 Wochenstunden bestimmt. Die Verlängerung erfolgte nach der arbeitsvertraglichen Festlegung „zur Vertretung der erkrankten Lehrkraft H der Realschule im Schulzentrum in A im Rahmen der zugewiesenen Mittel zur Vermeidung von Unterrichtsausfall (Vertretungsfonds)“. Das für die Realschule im Schulzentrum in A zuständige Schulamt des Kreises St teilte dem beim beklagten Land bestehenden Bezirkspersonalrat Lehrer mit einem dort am 30. April 2008 eingegangenen Schreiben die beabsichtigte befristete Verlängerung des Arbeitsvertrags mit dem Kläger bis zum 18. Juli 2008 mit. Der Bezirkspersonalrat erklärte mit Schreiben vom 30. April 2008, dass gegen die beabsichtigte Personalmaßnahme keine Bedenken bestünden. Die ausgefallenen Lehrkräfte Frau P und Frau H unterrichteten an der Realschule im Schulzentrum in A Französisch. In der Zeit vom 18. Februar bis 18. Juli 2008 waren in der Schule insgesamt 28 Wochenplanstunden Französisch vorgesehen. Der Kläger deckte diesen Bedarf mit elf Wochenstunden ab; zwei andere Lehrkräfte unterrichteten in diesem Fach sieben und sechs Stunden. Weitere vier Stunden fing die Schule durch Zusammenlegung von zwei zehnten Klassen auf.

4: Daneben schlossen die Parteien einen befristeten Arbeitsvertrag zunächst für die Zeit vom 5. bis 19. März 2008, nach welchem der Kläger im Bereich des Schulamts S zur Vertretung der erkrankten Lehrkraft Frau V als Realschullehrer „mit 10 Stunden pro Woche“ beschäftigt wurde. Diesen Vertrag verlängerten die Parteien bis zum 16. Mai 2008. Am 17. Mai 2008 vereinbarten sie einen befristeten Arbeitsvertrag, demzufolge der Kläger „ab dem 17. Mai 2008 … für die Aufgaben eines Realschullehrers teilzeitbeschäftigt mit einer regelmäßigen wöchentlichen Pflichtstundenzahl von 10 Stunden … für die Dauer der Pflichtstundenermäßigung der Lehrerin Frau V, längstens bis zum 18. Juli 2008“ eingestellt wurde. Diese letzte befristete Einstellung geht auf eine Verfügung der zuständigen Schulrätin des Kreises S vom 16. Mai 2008 zurück, in welcher ua. angegeben ist, dass dem Bezirkspersonalrat eine Kopie der Verfügung zur Information zugeleitet werden solle.

5: Das beklagte Land beschäftigte an den allgemeinbildenden öffentlichen Schulen im Schuljahr 2006/2007 ca. 23.500 Lehrkräfte in Voll- und Teilzeit. Es weist den Schulämtern Mittel aus dem Fond „Vermeidung von Unterrichtsausfall“ (sog. Vertretungsfond) zu, um damit kurzfristige Arbeitsverträge zur Vertretung abschließen zu können, die durch im Laufe des Schuljahres auftretenden Ausfall von Lehrkräften - in der Regel wegen Erkrankung - erforderlich werden. Die Beschäftigung der Vertretungskräfte erfolgt nicht auf Planstellen. Mit Stand Juli 2008 waren 1.795 Lehrerinnen und Lehrer einschließlich 358 Lehrkräfte, die den Vorbereitungsdienst noch nicht absolviert hatten, auf der Grundlage befristeter Arbeitsverträge im Wesentlichen zur Vertretung von wegen Mutterschutz, Elternzeit oder Erkrankung ausgefallenen Stammlehrkräften tätig.

6: Mit am 6. August 2008 beim Arbeitsgericht erhobener Klage hat sich der Kläger gegen die Beendigung „seines Arbeitsverhältnisses“ zum 18. Juli 2008 gewandt und mit Klageerweiterung vom 23. Oktober 2008 seine Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens begehrt. Er hat die ordnungsgemäße Beteiligung des Personalrats hinsichtlich der Befristungsabreden der beiden letzten, nebeneinander bestehenden Teilzeitarbeitsverhältnisse gerügt und gemeint, das Mitbestimmungsrecht des Personalrats umfasse nach den landespersonalvertretungsrechtlichen Bestimmungen auch die Befristung. Er hat weiterhin die Auffassung vertreten, das beklagte Land könne sich nicht formal bei den befristeten Verträgen auf die konkret bestimmten Vertretungsfälle beziehen. Die Anzahl der Vertretungskräfte zeige, dass das Land strukturell eine zweite Lehrergruppe in Form der „Vertretungslehrer“ beschäftige. Weil der Schulbetrieb aber eine staatliche Pflichtaufgabe des Landes sei, bestehe für die Beschäftigung von Lehrern prinzipiell kein nur vorübergehender Bedarf. Im Rahmen der Personalbedarfsplanung kalkuliere das beklagte Land letztlich mit einem dauerhaften Mehrbedarf zur Vertretung.

7

: Der Kläger hat zuletzt beantragt,

	1.	festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Befristung ab dem 17. Mai 2008 und 1. Mai 2008 durch Befristungsablauf am 18. Juli 2008 endet und
	2.	das beklagte Land zu verurteilen, den Kläger über den 18. Juli 2008 hinaus zu den bisherigen Bedingungen bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits weiterzubeschäftigen.

8: Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen. Es hat die Auffassung vertreten, die Befristungen der beiden letzten Arbeitsverträge seien sachlich gerechtfertigt. Grundlage seien die in den Verträgen jeweils konkret benannten Vertretungsfälle, nämlich die Erkrankung der Lehrerin Frau H und die Pflichtstundenreduzierung der Lehrerin Frau V. Der Personalrat habe nach den landespersonalvertretungsrechtlichen Regelungen kein Mitbestimmungsrecht bei der inhaltlichen Ausgestaltung des Arbeitsvertrags und damit auch nicht bei der Befristungsabrede. Nähme man ein solches an, sei das Mitbestimmungsverfahren jedenfalls ordnungsgemäß durchgeführt.

9

: Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie auf die Berufung des beklagten Landes abgewiesen. Mit seiner Revision begehrt der Kläger die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.

Entscheidungsgründe

10: Die zulässige Revision des Klägers ist unbegründet. Zu Recht hat das Landesarbeitsgericht angenommen, dass die streitgegenständlichen Befristungen der Arbeitsverträge rechtswirksam sind und die zwischen dem Kläger und dem beklagten Land bestehenden Arbeitsverhältnisse zum 18. Juli 2008 endeten. Die Befristungen sind sachlich gerechtfertigt. Auch sind sie nicht aus personalvertretungsrechtlichen Gründen unwirksam.

11: A. Die Klage ist zulässig. Beim Klageantrag zu 1. handelt es sich der Sache nach um zwei Befristungskontrollklagen nach § 17 Satz 1 TzBfG. Der Kläger hat nicht, wie die Formulierung des Klageantrags zunächst nahe legt, zuletzt nur einen befristeten Arbeitsvertrag mit dem beklagten Land geschlossen, sondern zwei unabhängig voneinander bestehende Arbeitsverträge, in denen jeweils eine bis zum 18. Juli 2008 befristete Teilzeitbeschäftigung vereinbart worden ist. Dass er beide Befristungen angreift, lässt sich dem bei der Auslegung des Klageantrags zu berücksichtigenden Klagevorbringen entnehmen. Der Kläger wendet sich zum einen gegen die Befristungsabrede „ab dem 17. Mai 2008“ und meint damit ersichtlich das zuletzt für die „Dauer der Pflichtstundenermäßigung der Lehrerin Frau V, längstens bis zum 18. Juli 2008“ geschlossene Arbeitsverhältnis. Daneben umfasst sein Klagebegehren die Überprüfung der Befristungsabrede „ab dem 1. Mai 2008“ und betrifft somit hinreichend bestimmt den zur Vertretung der erkrankten Lehrkraft Frau H am 29. April 2008 für die Dauer bis zum 18. Juli 2008 geschlossenen Vertrag.

12: B. Der Klageantrag zu 1. ist unbegründet.

13: I. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht nur die zwei jeweils letzten Befristungen in den Verträgen vom 29. April 2008 („Vertretung Frau H“) und vom 17. Mai 2008 („Vertretung Frau V“) der Befristungskontrolle unterzogen. Zum einen gelten die früheren Befristungsabreden nach § 17 Satz 2 TzBfG, § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam, da sie der Kläger nicht innerhalb der 3-Wochen-Frist des § 17 Satz 1 TzBfG gerichtlich angegriffen hat. Zum anderen entspricht es der ständigen Senatsrechtsprechung, dass die Arbeitsvertragsparteien ihr Arbeitsverhältnis durch den vorbehaltlosen Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrags regelmäßig auf eine neue rechtliche Grundlage stellen wollen und damit zugleich ihr etwa unwirksam befristetes früheres Arbeitsverhältnis aufheben (BAG 25. März 2009 - 7 AZR 34/08 - Rn. 9 mwN, EzA TzBfG § 14 Nr. 57). Anders verhält es sich, wenn es sich bei dem letzten Arbeitsvertrag um einen unselbständigen Annex zu dem vorherigen Arbeitsvertrag handelt, mit dem lediglich die in dem vorangegangenen Vertrag vereinbarte Vertragslaufzeit verhältnismäßig geringfügig verlängert wird und sich die Korrektur am Sachgrund für die Befristung des vorangegangenen Vertrags orientiert und allein in der Anpassung der Vertragslaufzeit an später eintretende, im Zeitpunkt des Abschlusses des vorangegangenen Vertrags nicht absehbare Umstände besteht (BAG 25. März 2009 - 7 AZR 34/08 - Rn. 9 mwN, aaO). Dies war hier nicht der Fall.

14: II. Die Befristungen beider Arbeitsverhältnisse gelten nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 KSchG als wirksam, denn der Kläger hat ihre Rechtsunwirksamkeit rechtzeitig geltend gemacht. Mit seiner am 6. August 2008 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage hat er die dreiwöchige Klagefrist nach § 17 Satz 1 TzBfG gewahrt. Die Klage genügt den Anforderungen, die an eine ordnungsgemäße Klageerhebung gem. § 17 Satz 1 TzBfG zu stellen sind(vgl. hierzu BAG 16. April 2003 - 7 AZR 119/02 - BAGE 106, 72).

15: III. Die in dem Vertrag vom 29. April 2008 („Vertretung Frau H“) und in dem Vertrag vom 17. Mai 2008 („Vertretung Frau V“) jeweils getroffenen Befristungsabreden zum 18. Juli 2008 sind wirksam. Beide Befristungen sind durch einen sachlichen Grund iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG gerechtfertigt.

16: 1. Die Befristungen bedürfen der Rechtfertigung durch einen sachlichen Grund. Eine sachgrundlose Befristung der Verträge vom 29. April 2008 und vom 17. Mai 2008 jeweils zum 18. Juli 2008 nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG war gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, weil zwischen den Parteien bereits zuvor befristete Arbeitsverhältnisse bestanden hatten. Eine sachgrundlose Verlängerung eines früheren Vertrags gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG kommt nicht in Betracht. Dem stehen sowohl die zeitliche Unterbrechung vom 1. Februar 2008 bis zum 17. Februar 2008 als auch die bei den jeweiligen Vertragsschlüssen vereinbarten Änderungen der Vertragsbedingungen entgegen (vgl. BAG 23. August 2006 - 7 AZR 12/06 - Rn. 11 mwN, BAGE 119, 212).

17: 2. Die in den Verträgen vom 29. April 2008 und vom 17. Mai 2008 vereinbarten Befristungen sind wirksam. Sie sind jeweils nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG sachlich gerechtfertigt.

18: a) Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird.

19: aa) Der Grund für die Befristung liegt in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend wegen Krankheit oder aus sonstigen Gründen ausfallenden Mitarbeiter in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Mitarbeiters rechnet. Damit besteht für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Mitarbeiter obliegenden Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Teil des Sachgrunds ist daher eine Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs durch die Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters. Davon kann grundsätzlich ausgegangen werden, weil in der Regel damit zu rechnen ist, dass der Vertretene nach Beendigung der Freistellung oder Erkrankung seine arbeitsvertraglichen Pflichten wieder erfüllen wird (BAG 25. März 2009 - 7 AZR 34/08 - Rn. 12 mwN, EzA TzBfG § 14 Nr. 57). Der Sachgrund der Vertretung setzt des Weiteren einen Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung des Vertreters voraus. Der Einsatz des befristet beschäftigten Arbeitnehmers muss wegen des Arbeitskräftebedarfs erfolgen, der durch die vorübergehende Abwesenheit des zu vertretenden Mitarbeiters entsteht.

20: bb) Die Anforderungen an die Darlegung des Kausalzusammenhangs durch den Arbeitgeber richten sich dabei nach der Form der Vertretung (BAG 15. Februar 2006 - 7 AZR 232/05 - Rn. 13, BAGE 117, 104). Nimmt der Arbeitgeber den Vertretungsfall zum Anlass für eine befristete Beschäftigung, ist auf Grund der Umstände bei Vertragsschluss zu beurteilen, ob der Bedarf für die Beschäftigung des Vertreters auf die Abwesenheit des zeitweilig ausgefallenen Arbeitnehmers zurückzuführen ist.

21: (1) In den Fällen der unmittelbaren Vertretung hat der Arbeitgeber darzulegen, dass der Vertreter nach dem Arbeitsvertrag mit Aufgaben betraut worden ist, die zuvor dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer übertragen waren.

22: (2) Wird die Tätigkeit des zeitweise ausgefallenen Arbeitnehmers nicht von dem Vertreter, sondern einem anderen Arbeitnehmer oder mehreren anderen Arbeitnehmern ausgeübt (mittelbare Vertretung), hat der Arbeitgeber zur Darstellung des Kausalzusammenhangs grundsätzlich die Vertretungskette zwischen dem Vertretenen und dem Vertreter darzulegen. Nimmt der Arbeitgeber den Ausfall eines Mitarbeiters zum Anlass, die Aufgaben in seinem Betrieb oder seiner Dienststelle neu zu verteilen, so muss er zunächst die bisher dem vertretenen Arbeitnehmer übertragenen Aufgaben darstellen. Anschließend ist die Neuverteilung dieser Aufgaben auf einen oder mehrere andere Arbeitnehmer zu schildern. Schließlich ist darzulegen, dass sich die dem Vertreter zugewiesenen Tätigkeiten aus der geänderten Aufgabenzuweisung ergeben (vgl. BAG 18. April 2007 - 7 AZR 293/06 - Rn. 14 mwN, AP LPVG NW § 72 Nr. 33).

23: (3) Der erforderliche Kausalzusammenhang kann schließlich auch dann vorliegen, wenn der Arbeitgeber rechtlich und tatsächlich in der Lage wäre, dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer im Falle seiner Anwesenheit die dem Vertreter zugewiesenen Aufgaben zu übertragen. In diesem Fall ist aber zur Gewährleistung des Kausalzusammenhangs zwischen der zeitweiligen Arbeitsverhinderung der Stammkraft und der Einstellung der Vertretungskraft erforderlich, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend abwesenden Beschäftigten nach außen erkennbar gedanklich zuordnet. Dies kann insbesondere durch eine entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag geschehen (BAG 14. April 2010 - 7 AZR 121/09 - Rn. 16 mwN, EzA TzBfG § 14 Nr. 65).

24: b) Hiernach hat das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt, dass die in den Verträgen vom 29. April 2008 und vom 17. Mai 2008 vereinbarten Befristungen durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt sind. Auf das Rechtsinstitut des sog. schultypenübergreifenden Gesamtvertretungsbedarfs (vgl. dazu BAG 20. Januar 1999 - 7 AZR 640/97 - BAGE 90, 335) kommt es vorliegend, wie das Berufungsgericht zu Recht ausgeführt hat, nicht an. Vielmehr war die befristete Einstellung des Klägers in beiden Verträgen durch den konkreten vorübergehenden Ausfall einer Stammkraft veranlasst.

25: aa) Die im Vertrag vom 29. April 2008 vereinbarte Befristung ist gerechtfertigt durch den krankheitsbedingten Ausfall der Lehrkraft Frau H. Es handelt sich um einen Fall der unmittelbaren Vertretung. Das beklagte Land hat den erforderlichen ursächlichen Zusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall der erkrankten Lehrerin und der befristeten Einstellung des Klägers dargelegt. Nach den vom Kläger nicht mit Verfahrensrügen angegriffenen und daher für den Senat bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts (§ 559 Abs. 2 ZPO)war Frau H zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrags arbeitsunfähig und fiel mit ihrem Zeitvolumen für den Französisch-Unterricht aus. Der Kläger deckte den dadurch entstandenen Unterrichtsbedarf von 11 Stunden im Fach Französisch an der Einsatzschule ab.

26: bb) Die im Vertrag vom 17. Mai 2008 vereinbarte Befristung ist gerechtfertigt durch die Pflichtstundenreduzierung der Lehrkraft Frau V. Nach den vom Kläger gleichfalls nicht mit Verfahrensrügen angegriffenen und daher für den Senat bindenden Feststellungen des Landesarbeitsgerichts (§ 559 Abs. 2 ZPO)bestand wegen der Absenkung des Pflichtstundensolls für Frau V im Bereich des Schulamtes des Kreises S ein Vertretungsbedarf, den der Kläger abdeckte. Zutreffend ist das Berufungsgericht davon ausgegangen, dass der der Annahme eines sachlichen Grundes nicht entgegensteht, dass das beklagte Land zum Zeitraum des Vertretungsbedarfes nichts vorgetragen hat. Die vereinbarte Dauer eines befristeten Arbeitsvertrags bedarf keiner eigenen Rechtfertigung.

27: c) Entgegen der Behauptung des Klägers bestehen keine Anhaltspunkte für die Annahme, das beklagte Land habe ihn über mehrere Jahre „innerhalb eines Regelbedarfs“ beschäftigt, weswegen die konkret vereinbarten Befristungen zur Vertretung vorgeschoben und somit rechtsmissbräuchlich seien.

28: aa) Allerdings weist der Kläger zutreffend darauf hin, dass der Sachgrund der Befristung nicht vorgeschoben sein darf. Bei der Auslegung des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG sind unionsrechtliche Vorgaben, insbesondere die der RL 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (Befristungsrichtlinie) zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 18. März 1999 (Rahmenvereinbarung), zu beachten (vgl. BAG 14. April 2010 - 7 AZR 121/09 - Rn. 17 ff., EzA TzBfG § 14 Nr. 65). Nach § 5 der Rahmenvereinbarung ergreifen die Mitgliedstaaten, um Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zu vermeiden, eine oder mehrere der in § 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen. Die in § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung genannte Maßnahme besteht darin, zu verlangen, dass die Verlängerung aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge aus sachlichen Gründen gerechtfertigt sein muss. Entschließt sich ein Mitgliedstaat zu dieser Maßnahme, hat er das unionsrechtlich vorgegebene Ziel der Verhinderung des Missbrauchs von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen zu gewährleisten (EuGH 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki] Rn. 94, 95 mwN, Slg. 2009, I-03071). Aufgabe der nationalen Gerichte ist es, im Rahmen ihrer Zuständigkeit diesem Ziel bei der Auslegung der nationalen Vorschriften Rechnung zu tragen. Hierzu müssen sie insbesondere dafür sorgen, dass nationale Regelungen, welche die Verlängerung oder Wiederholung aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverhältnisse zur Deckung eines zeitweiligen Bedarfs zulassen, nicht dazu genutzt werden können, einen tatsächlich ständigen und dauernden Bedarf zu decken (vgl. EuGH 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki] Rn. 103, 106, aaO).

29: bb) Im vorliegenden Streitfall besteht kein Anlass, die Befristungen deshalb als missbräuchlich anzusehen, weil das beklagte Land einen in Wirklichkeit bestehenden Regelbedarf abdeckt.

30: (1) Die befristeten Einstellungen gehen auf den Bedarf wegen des zeitweiligen Ausfalls und der vorübergehenden Arbeitszeitreduzierung zweier Lehrerinnen zurück, den der Kläger abgedeckt hat. Es ist nichts dafür ersichtlich, dass Frau V nicht nur vorübergehend ihre Pflichtstunden ermäßigte oder dass mit einer Rückkehr der erkrankten Lehrerin Frau H an ihren Arbeitsplatz nicht zu rechnen war. Dies spricht gerade gegen einen Dauerbedarf.

31: (2) Der Umstand, dass der Haushaltsplan gesonderte Mittel für Vertretungskräfte vorsieht, rechtfertigt nicht die Annahme, dass für die Beschäftigung bestimmter Vertretungskräfte ein „ständiger und dauerhafter Bedarf“ (vgl. EuGH 23. April 2009 - C-378/07 ua. - [Angelidaki] Rn. 103, Slg. 2009, I-03071) besteht. Dies käme nur dann in Betracht, wenn bei dem beklagten Land ein ständiger Vertretungsbedarf an Lehrern vorhanden wäre, den es statt durch den wiederholten Abschluss befristeter Arbeitsverträge auch durch die unbefristete Einstellung eines Lehrers abdecken könnte. Dies würde aber voraussetzen, dass der unbefristet - quasi als „Springer“ - eingestellte Lehrer nach der vom beklagten Land vorgegebenen Organisation tatsächlich fachlich, örtlich und zeitlich in der Lage wäre, jeweils eine der regelmäßig ausfallenden Stammkräfte zu vertreten. Hieran ist insbesondere zu denken, wenn in einem Betrieb oder in einer Dienststelle regelmäßig Stammkräfte mit denselben Aufgaben ausfallen, die unschwer auch von einem zusätzlich dauerhaft als Personalreserve eingestellten Arbeitnehmer wahrgenommen werden könnten. Hierfür gibt es vorliegend keine Anhaltspunkte. Dabei kann zugunsten des Klägers unterstellt werden, dass das beklagte Land über die unbefristet eingestellten Lehrer hinaus ständig einen Vertretungsbedarf an Lehrkräften hat. Es ist aber nicht ersichtlich, dass dieser Vertretungsbedarf durch zusätzliche, unbefristet eingestellte Lehrer sinnvoll gedeckt werden könnte. Aufgrund der unterschiedlichen Schultypen, der mannigfachen Fächerkombinationen und der großen räumlichen Diversifizierung in einem Flächenstaat ist das „Anforderungsprofil“ an die Vertretungskraft für die jeweils konkret ausfallende Stammkraft unterschiedlich. Daher stellt es keinen Missbrauch des Sachgrundes der Vertretung dar, wenn das beklagte Land jeweils durch die befristete Einstellung einer konkret - fachlich, örtlich und zeitlich - geeigneten Lehrkraft für die Vertretung der ausfallenden Stammkraft sorgt.

32: 3. Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht auch angenommen, dass die Befristungen nicht wegen fehlender Zustimmungen der Personalräte unwirksam sind. Die ohne Zustimmung des Personalrats vereinbarte Befristung eines Arbeitsvertrags ist allerdings nach der ständigen Rechtsprechung des Senats unwirksam, wenn sie nach dem maßgeblichen Personalvertretungsgesetz der zwingenden Mitbestimmung des Personalrats unterfällt (vgl. BAG 13. Juni 2007 - 7 AZR 287/06 - Rn. 19 mwN, AP TzBfG § 17 Nr. 7 = EzA TzBfG § 14 Nr. 39). Dies ist jedoch hier nicht der Fall. Der Personalrat hat nach den Bestimmungen des Gesetzes über die Mitbestimmung der Personalräte - Mitbestimmungsgesetz Schleswig-Holstein (MBG SH) - kein Mitbestimmungsrecht bei der Befristung von Arbeitsverträgen.

33: a) Gemäß § 51 Abs. 1 Satz 1 MBG SH bestimmt der Personalrat mit bei allen personellen, sozialen, organisatorischen und sonstigen innerdienstlichen Maßnahmen, die die Beschäftigten der Dienststelle insgesamt, Gruppen von ihnen oder einzelne Beschäftigte betreffen oder sich auf sie auswirken. Im Gegensatz zum Bundespersonalvertretungsgesetz und den Personalvertretungsgesetzen der anderen Bundesländer enthält das MBG SH keinen - und sei es im Sinne beispielhafter Aufzählungen - Katalog mitbestimmungspflichtiger Maßnahmen. Die Vorschrift des § 51 Abs. 1 MBG SH konkretisiert vielmehr den bereits in § 2 Abs. 1 MBG SH enthaltenen Grundsatz der „Allzuständigkeit“ des Personalrats, die in Form der Mitbestimmung wahrgenommen wird. Damit ist zum Ausdruck gebracht, dass die Mitbestimmungsfälle nicht - wie in anderen Landespersonalvertretungsgesetzen, die einen entsprechenden Katalog enthalten - positiv festzustellen sind, sondern vielmehr im Sinne einer Negativabgrenzung geklärt werden muss, ob ein bestimmter Sachverhalt (ausnahmsweise) nicht der Mitbestimmung unterliegt. Entsprechend dem in der Begründung zum Entwurf des MBG SH wiedergegebenen Ansatz des Landesgesetzgebers ergeben sich Einschränkungen der Allzuständigkeit aus den Einzelvorschriften des Gesetzes selbst, aus dem Vorrang anderer Rechtsvorschriften, aus den im Gesetz verwendeten Tatbestandsmerkmalen, deren Definition durch eine Vielzahl von höchstrichterlichen Entscheidungen geklärt ist, und aus dem gesetzlichen Auftrag des Personalrats (Schleswig-Holsteinischer Landtag Drucks. 12/996 S. 71 [zu § 2 Abs. 1 MBG SH]).

34: b) Befristungsabreden fallen nicht unter die mitbestimmungsrechtliche Allzuständigkeit des Personalrats nach § 2 Abs. 1, § 51 Abs. 1 Satz 1 MBG SH(ebenso für die in § 52 Abs. 1, § 63 Abs. 2, § 65 Abs. 3, § 66 Abs. 3 LPVG Bremen ausgedrückte Allzuständigkeit des Personalrats [kein Mitbestimmungsrecht bei Befristung und Teilzeitbeschäftigung]: BVerwG 17. August 1989 - 6 P 11.87 - BVerwGE 82, 288; aA Kaiser in: Richardi/Dörner/Weber Personalvertretungsrecht 3. Aufl. § 75 Rn. 29; Plander PersR 2006, 54, 56; ders. Anm. zu AP LPVG NW § 72 Nr. 9; wohl auch Raedel PersR 2000, 5, 6).

35: aa) Hierfür spricht zunächst der Wortlaut von § 2 Abs. 1, § 51 Abs. 1 Satz 1 MBG SH, in welchen als Bezug der Mitbestimmung „Maßnahmen“ genannt sind. „Maßnahme“ meint umgangssprachlich keine Vereinbarung oder Abrede, sondern eine „Handlung, Regelung o.Ä., die etw. Bestimmtes bewirken soll“ (Duden Das große Wörterbuch der deutschen Sprache 3. Aufl. Bd. 6). Sinnverwandte Wörter sind „Aktion, Handlung, Mittel, Schritt, Tat“ (Duden Das Synonymwörterbuch 4. Aufl.) und deuten auf einen einseitigen Gestaltungsakt. Allerdings ist der sprachliche Gebrauch bei der Regelung der Mitbestimmungstatbestände in anderen Landespersonalvertretungsgesetzen und insbesondere in den landespersonalvertretungsrechtlichen Bestimmungen, die eine Mitbestimmung des Personalrats bei Befristungen ausdrücklich regeln bzw. geregelt haben, nicht einheitlich: So ist die Befristung aufgeführt beim Katalog der „Personalangelegenheiten“ (§ 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG Nordrhein-Westfalen in der bis zum 16. Oktober 2007 geltenden Fassung), der „personellen Einzelmaßnahmen“ (§ 78 Abs. 2 Nr. 2 LPVG Rheinland-Pfalz) oder der „personellen Angelegenheiten“ (§ 63 Abs. 1 Nr. 4 LPVG Brandenburg [dort in der Überschrift aber auch „personelle Maßnahmen“]).

36: bb) Sinn und Zweck der kollektiven Beteiligung des Personalrats an Maßnahmen der Dienststelle schließen zwar - wie § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG Nordrhein-Westfalen in der bis zum 16. Oktober 2007 geltenden Fassung, § 78 Abs. 2 Nr. 2 LPVG Rheinland-Pfalz und § 63 Abs. 1 Nr. 4 LPVG Brandenburg belegen - ein Mitbestimmungsrecht bei Befristungsabreden nicht von vornherein aus. Ohne eine eindeutige ausdrückliche Regelung sprechen sie aber nicht für ein solches Mitbestimmungsrecht. Die Mitbestimmungsrechte der Personalvertretungen dienen vor allem der Begrenzung sowie Kontrolle von einseitig-gestaltenden Entscheidungen des Arbeitgebers im Sinne eines Rechts auf Teilhabe am verwaltungsinternen Entscheidungsverfahren (vgl. zB BVerwG 15. März 1995 - 6 P 31.93 - zu II 3 der Gründe, BVerwGE 98, 77). Auch bei personellen Einzelmaßnahmen hat die Mitbestimmung regelmäßig einen kollektiven Bezug und ist typischerweise kein Instrument zur umfassenden Vertragskontrolle (vgl. zum Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Einstellungen BAG 21. Juli 2009 - 1 ABR 35/08 - Rn. 21 mwN, AP AÜG § 3 Nr. 4 = EzA BetrVG 2001 § 99 Einstellung Nr. 12; für den Mitbestimmungstatbestand der Einstellung nach § 67 Abs. 1 Nr. 1 LPVG Sachsen-Anhalt: BVerwG 22. Oktober 2007 - 6 P 1.07 - Rn. 24 mwN, NZA-RR 2008, 223). Der Arbeitsvertrag unterliegt, soweit nicht Rechtsvorschriften oder tarifliche Regelungen seinen Inhalt unmittelbar festlegen, der Vereinbarung der Vertragsparteien. Deren Gestaltungsfreiheit soll durch Mitbestimmung nicht eingeengt werden (für den Mitbestimmungstatbestand der Einstellung nach § 87 Nr. 1 LPVG Berlin: BVerwG 15. November 1995 - 6 P 53.93 - zu II der Gründe, AP LPVG Berlin § 87 Nr. 4).

37: cc) Entstehungsgeschichte und Gesetzesbegründung des MBG SH geben keine Anhaltspunkte für eine entgegenstehende Sichtweise.

38: (1) Im Gegensatz zu der mit dem MBG SH vom 11. Dezember 1990 (GVOBl. Schl.-H. S. 577) eingeführten Allzuständigkeit enthielt das am 1. Februar 1974 in Kraft getretene und vormals geltende Personalvertretungsgesetz für das Land Schleswig-Holstein (Neufassung vom 22. Februar 1982 GVOBl. Schl.-H. S. 41) einen Beteiligungskatalog für den Personalrat. Hinter diesem wollte der Landesgesetzgeber offensichtlich nicht zurückbleiben. Nach diesem Katalog war eine Mitbestimmung oder Mitwirkung bei Befristungsabreden aber nicht geregelt.

39: (2) In Anlehnung an die Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts (vgl. zB BVerwG 29. Januar 2003 - 6 P 16.01 - zu II 3 der Gründe mwN, AP MitbestG Schleswig-Holstein § 51 Nr. 3) bezeichnet die Gesetzesentwurfsbegründung zu § 51 MBG SH als Maßnahme „eine Regelung …, die sich auf die Beschäftigten auswirkt oder sie betrifft. Die Maßnahme muß auf eine Veränderung des bestehenden Zustandes abzielen. Nach der Durchführung der Maßnahme müssen das Beschäftigungsverhältnis oder die Arbeitsbedingungen eine Änderung erfahren haben“ (Schleswig-Holsteinischer Landtag Drucks. 12/996 S. 107; vgl. auch Donalies/Hübner-Berger MBG Schl.-H. Stand Dezember 2009 § 51 Erl. 1.3). Von einer Maßnahme im personalvertretungsrechtlichen Sinn ist also dann auszugehen, wenn es sich um eine den Rechtsstand des oder der Bediensteten betreffende, gestaltende Handlung oder Entscheidung handelt. Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses beruht auf keinem gestaltenden oder, wie bei der Eingruppierung, normvollziehenden Akt, sondern auf einer - und sei es unwirksamen - Vereinbarung.

40: (3) In der Gesetzesentwurfsbegründung ist ferner angeführt, dass es in den Fällen, in denen durch Rechtsvorschriften unmittelbare Rechtswirkungen einträten, keine Mitbestimmung gebe. Hier habe die Dienststelle keinen Entscheidungsspielraum und dürfe auf ein abweichendes Votum des Personalrats ohnehin nicht eingehen. Das auf „Teilhabe an einer Entscheidung“ ausgerichtete Mitbestimmungsverfahren wäre sinnlos (vgl. Schleswig-Holsteinischer Landtag Drucks. 12/996 S. 108). Eine Befristungsabrede betrifft keine Entscheidung der Dienststelle, sondern eine vertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ihre (Un-)Wirksamkeit folgt unmittelbar aus den gesetzlichen Vorschriften des TzBfG. Auch dies spricht dagegen, eine Mitbestimmung des Personalrats nach § 2 Abs. 1, § 51 Abs. 1 Satz 1 MBG SH bei Befristungsabreden anzunehmen.

41

: C. Über den auf vorläufige Weiterbeschäftigung für die Dauer des Rechtsstreits gerichteten Klageantrag zu 2. hatte der Senat nicht zu entscheiden. Dieser Antrag steht unter der innerprozessualen Bedingung des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1. Diese Bedingung ist nicht eingetreten.

	Linsenmaier		Kiel		Schmidt
		Schuh		Kley

Bürgerliches Gesetzbuch - BGB | § 611 Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag

(1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

(2) Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein.

Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG | § 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1.: der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2.: die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3.: der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4.: die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5.: die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6.: in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7.: der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8.: die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Zivilprozessordnung - ZPO | § 97 Rechtsmittelkosten

(1) Die Kosten eines ohne Erfolg eingelegten Rechtsmittels fallen der Partei zur Last, die es eingelegt hat.

(2) Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind der obsiegenden Partei ganz oder teilweise aufzuerlegen, wenn sie auf Grund eines neuen Vorbringens obsiegt, das sie in einem früheren Rechtszug geltend zu machen imstande war.

(3) (weggefallen)

Arbeitsgerichtsgesetz - ArbGG | § 72 Grundsatz

(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn

1.: eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat,
2.: das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder
3.: ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.

(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.

(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.

(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.

(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.