Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 02. Dez. 2014 - 7 Sa 466/14

1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 13. September 2011 - 15 Sa 104/10 - wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

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Die Parteien streiten über die Höhe einer Sozialplanabfindung.

2

Der im Oktober 1948 geborene, schwerbehinderte Kläger war bis zum 31. Dezember 2008 bei der Beklagten beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund eines Aufhebungsvertrags der Parteien unter gleichzeitiger Begründung eines auf ein Jahr befristeten Arbeitsverhältnisses mit einer Transfergesellschaft.

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In § 2 des am 19. Dezember 2008 zwischen der Beklagten und ihrem Betriebsrat vereinbarten Sozialplans (SP 2008) ist bestimmt:

	„Mitarbeiter, die infolge der Betriebsänderung gemäß Interessenausgleich vom 18.12.2008 - unabhängig von der Art und Weise der Beendigung des Arbeitsverhältnisses - aus dringenden betrieblichen Gründen aus der Firma ausscheiden und die am 31.12.2008 noch keine 60 Jahre alt sind, erhalten eine Sozialabfindung nach folgender Formel:
	Betriebszugehörigkeit x Lebensalter x Bruttomonatsverdienst
	95
	…
	Mitarbeiter, die am 31.12.2008 60 Jahre alt aber noch keine 61 Jahre alt sind, erhalten eine Abfindung in Höhe von € 9.000,00, Mitarbeiter, die am 31.12.2008 61 Jahre alt aber noch keine 62 Jahre alt sind, erhalten eine Abfindung von € 6.000,00, und Mitarbeiter, die am 31.12.2008 62 Jahre alt aber noch keine 63 Jahre alt sind, erhalten eine Abfindung in Höhe von € 3.000,00. Mitarbeiter, die am 31.12.2008 63 Jahre alt sind, erhalten keine Abfindung.“

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Nach § 8 SP 2008 erhielten die von der Betriebsänderung betroffenen Mitarbeiter das Recht zum Übertritt in die Transfergesellschaft mit einer Verweildauer von maximal 12 Monaten.

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Die Beklagte errechnete für den Kläger nach dem Sozialplan einen Abfindungsbetrag von 9.000,00 Euro, von dem sie bisher einen Teilbetrag von 4.373,90 Euro auszahlte.

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Mit der vorliegenden Klage hat der Kläger einen auf der Grundlage der Standardabfindungsformel berechneten weiteren Abfindungsbetrag iHv. 41.229,47 Euro geltend gemacht. Er hat die in § 2 SP 2008 enthaltene Sonderregelung für ältere Arbeitnehmer für unwirksam gehalten. Diese bewirke eine unzulässige Ungleichbehandlung wegen des Alters und benachteilige ihn wegen seiner Schwerbehinderung.

7

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 41.229,47 Euro brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 1. Februar 2010 zu zahlen.

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Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

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Beide Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger seinen Zahlungsantrag weiter.

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Die Revision ist unbegründet. Dem Kläger steht der geltend gemachte weitere Abfindungsanspruch nicht zu.

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1. Die Beklagte hat die sich aus dem Sozialplan vom 19. Dezember 2008 ergebenden Ansprüche des Klägers zutreffend berechnet. Seine Abfindung beträgt nach § 2 SP 2008 9.000,00 Euro. Auf diesen Betrag hat die Beklagte bisher einen Teilbetrag von 4.373,90 Euro an den Kläger ausgezahlt. Über den verbleibenden Differenzbetrag von 4.626,10 Euro streiten die Parteien nicht. Der Kläger hat den Gegenstand seiner Klage vielmehr auf die Differenz zwischen dem sich aus der Standardabfindungsformel ergebenden Betrag und dem von der Beklagten errechneten Abfindungsbetrag beschränkt. Seinen weitergehenden Zahlungsanspruch stützt er dabei nicht auf den Sozialplan vom 19. Dezember 2008, sondern auf eine Verletzung des betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes (§ 75 Abs. 1 BetrVG). Mit diesem Inhalt ist die Klage hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

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2. Der Kläger hat keinen Anspruch auf eine weitergehende Abfindung nach dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Die unterschiedliche Berechnung der Abfindung für Beschäftigte, die zum Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 60. Lebensjahr vollendet haben, und jüngeren Arbeitnehmern ist wirksam. Auch eine Benachteiligung des Klägers wegen seiner Behinderung liegt nicht vor.

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a) Sozialpläne unterliegen, wie andere Betriebsvereinbarungen, der gerichtlichen Rechtmäßigkeitskontrolle. Diese sind daraufhin zu überprüfen, ob sie mit höherrangigem Recht, wie insbesondere dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, vereinbar sind.

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aa) Arbeitgeber und Betriebsrat haben nach § 75 Abs. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von Personen aus den in der Vorschrift genannten Gründen unterbleibt. § 75 Abs. 1 BetrVG enthält nicht nur ein Überwachungsgebot, sondern verbietet zugleich Vereinbarungen, durch die Arbeitnehmer aufgrund der dort aufgeführten Merkmale benachteiligt werden. Der Gesetzgeber hat die in § 1 AGG geregelten Benachteiligungsverbote in § 75 Abs. 1 BetrVG übernommen. Die unterschiedliche Behandlung der Betriebsangehörigen aus einem in § 1 AGG genannten Grund ist daher nur unter den im AGG normierten Voraussetzungen zulässig. Sind diese erfüllt, ist auch der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gewahrt.

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bb) Nach § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen dieses Benachteiligungsverbot verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Der Begriff der Benachteiligung bestimmt sich nach § 3 AGG. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine mittelbare Benachteiligung ist nach § 3 Abs. 2 AGG gegeben, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, liegt schon tatbestandlich keine Benachteiligung iSd. § 7 Abs. 1 AGG vor.

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b) Die Abfindungsberechnung im Sozialplan vom 19. Dezember 2008 verstößt in Bezug auf das Alter nicht gegen das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG. Die unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung der Arbeitnehmergruppen ist nach § 10 Satz 3 Nr. 6 und Satz 2 AGG zulässig.

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aa) Eine auf dem Alter beruhende unterschiedliche Behandlung kann nach § 10 AGG unter den dort genannten Voraussetzungen zulässig sein. § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG gestatten die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und wenn die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.

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bb) Nach § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG können die Betriebsparteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung vorsehen, in der sie die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigen, oder auch Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausschließen, weil diese, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld I, rentenberechtigt sind. Mit dieser Vorschrift hat der Gesetzgeber den Betriebsparteien einen Gestaltungs- und Beurteilungsspielraum eröffnet, der es ihnen unter den in der Vorschrift bestimmten Voraussetzungen ermöglicht, das Lebensalter als Bemessungskriterium für die Sozialplanabfindung heranzuziehen.

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(1) Mit der Regelung in § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG wollte der Gesetzgeber den Betriebsparteien entsprechend dem zukunftsgerichteten Entschädigungscharakter von Sozialplanleistungen ermöglichen, diese bei „rentennahen“ Arbeitnehmern stärker an den tatsächlich eintretenden wirtschaftlichen Nachteilen zu orientieren, die ihnen durch den bevorstehenden Arbeitsplatzverlust und eine darauf zurückgehende Arbeitslosigkeit drohen. Durch diese Gestaltungsmöglichkeit kann das Anwachsen der Abfindungshöhe, das mit der Verwendung der Parameter Betriebszugehörigkeit und/oder Lebensalter bei der Bemessung der Abfindung zwangsläufig verbunden ist, bei abnehmender Schutzbedürftigkeit im Interesse der Verteilungsgerechtigkeit zu Gunsten der jüngeren Arbeitnehmer begrenzt werden (BAG 23. März 2010 - 1 AZR 832/08 - Rn. 17).

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(2) § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG erfasst nach seinem Wortlaut nur den Ausschluss von älteren Arbeitnehmern, die entweder unmittelbar nach dem Ausscheiden oder im Anschluss an den Bezug von Arbeitslosengeld I durch den Bezug einer Altersrente wirtschaftlich abgesichert sind. Die Vorschrift ist gleichermaßen anwendbar, wenn die betroffenen Arbeitnehmer zwar nicht unmittelbar nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I rentenberechtigt sind, die im Sozialplan enthaltene Entschädigungsregelung aber ausreichend bemessen ist, um die wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen, die sie in der Zeit nach der Erfüllung ihres Arbeitslosengeldanspruchs bis zum frühestmöglichen Bezug einer Altersrente erleiden (BAG 23. März 2010 - 1 AZR 832/08 - Rn. 19).

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(3) Die Ausgestaltung des durch § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG eröffneten Gestaltungs- und Beurteilungsspielraums unterliegt allerdings noch einer weiteren Verhältnismäßigkeitsprüfung nach § 10 Satz 2 AGG. Die von den Betriebsparteien gewählte Sozialplangestaltung muss geeignet sein, das mit § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG verfolgte Ziel tatsächlich zu fördern und darf die Interessen der benachteiligten (Alters-)Gruppe nicht unverhältnismäßig stark vernachlässigen.

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cc) Die unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung bei der Berechnung der Sozialabfindung in § 2 SP 2008 ist nach § 10 Satz 3 Alt. 2 und Satz 2 AGG zulässig.

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(1) Die Regelungen des Sozialplans vom 19. Dezember 2008 sind nach dem am 18. August 2006 in Kraft getretenen AGG idF des Gesetzes zur Änderung des Betriebsrentengesetzes und anderer Gesetze vom 2. Dezember 2006 (BGBl. I S. 2742) und nach § 75 Abs. 1 BetrVG in der seit dem 18. August 2006 geltenden Fassung zu beurteilen.

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(2) Die Betriebsparteien haben bei der Gewährung der Sozialplanleistungen nach dem Lebensalter unterschieden. Nach § 2 SP 2008 können die nach der Standardabfindungsformel berechneten Abfindungen nur Arbeitnehmer beanspruchen, die zum Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 60. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Die Zahlungen an ältere Beschäftigte richten sich ausschließlich nach den in § 2 SP 2008 bestimmten Pauschalbeträgen. Die unterschiedliche Behandlung der beiden Arbeitnehmergruppen ist allein vom Lebensalter abhängig. Hierin liegt eine unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung.

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(3) Die Voraussetzungen des § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG liegen vor.

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Von den Ausschlussregelungen in § 2 SP 2008 sind nur Arbeitnehmer erfasst, die nach ihrem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis und einer sich daran anschließenden Arbeitslosigkeit für die Dauer von 24 Monaten bis zu einer Inanspruchnahmemöglichkeit einer Altersrente wegen Arbeitslosigkeit(§ 237 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. a Alt. 1 SGB VI) durch den Bezug von Arbeitslosengeld I abgesichert waren (§ 127 Abs. 2, Abs. 1 Nr. 2 SGB III idF des Siebten Gesetzes zur Änderung des Dritten Buches Sozialgesetzbuch und anderer Gesetze vom 8. April 2008 [BGBI. I S. 681]). Ein 60-jähriger Arbeitnehmer hatte nach seinem Ausscheiden bei der Beklagten Anspruch auf Abschluss eines auf 12 Monate befristeten Arbeitsvertrags mit der Transfergesellschaft. Nach dessen Beendigung konnte er bis zur Inanspruchnahmemöglichkeit einer vorgezogenen Altersrente wegen Arbeitslosigkeit Arbeitslosengeld beanspruchen.

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(4) Die Begrenzung der den über 59-jährigen Arbeitnehmern gewährten Sozialplanleistungen ist angemessen und erforderlich iSd. § 10 Satz 2 AGG.

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(a) Nach der Senatsrechtsprechung haben Sozialpläne eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Geldleistungen in Form einer Abfindung stellen kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste dar, sondern sollen die voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Folgen eines durch Betriebsänderung verursachten Arbeitsplatzverlustes ausgleichen oder zumindest abmildern. Die Betriebsparteien können diese Nachteile aufgrund ihres Beurteilungs- und Gestaltungsspielraums in typisierter und pauschalierter Form ausgleichen (vgl. BAG 7. Juni 2011 - 1 AZR 34/10 - Rn. 31, BAGE 138, 107). Dazu können sie die übermäßige Begünstigung, die ältere Beschäftigte mit langjähriger Betriebszugehörigkeit bei einer am Lebensalter und an der Betriebszugehörigkeit orientierten Abfindungsberechnung erfahren, durch eine Kürzung für rentennahe Jahrgänge zurückführen, um eine aus ihrer Sicht verteilungsgerechte Abmilderung der wirtschaftlichen Folgen der Betriebsänderung zu Gunsten der jüngeren Arbeitnehmer zu ermöglichen (BAG 23. März 2010 - 1 AZR 832/08 - Rn. 29).

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(b) Die Erstreckung der Standardabfindungsformel auf Arbeitnehmer, die das 60. Lebensjahr vollendet haben oder älter sind, hätte Beschäftigte mit längeren Beschäftigungszeiten überproportional begünstigt. Die Betriebsparteien konnten bei diesen Jahrgängen davon ausgehen, dass diese selbst bei fortbestehender Arbeitslosigkeit nach der Beschäftigung in der Transfergesellschaft und dem Bezug von Arbeitslosengeld I durch die Inanspruchnahme einer vorgezogenen Altersrente weitgehend wirtschaftlich abgesichert sind. Eine vergleichbare Absicherung konnten die Betriebsparteien bei den rentenfernen Jahrgängen nicht prognostizieren. Selbst wenn diese eine Anschlussbeschäftigung finden, verlieren die entlassenen Arbeitnehmer ihre bisherige kündigungsschutzrechtliche Stellung und gehören bei künftigen Personalreduzierungen regelmäßig zu den Beschäftigten, denen wegen ihrer kurzen Betriebszugehörigkeit vorrangig gekündigt wird. Überdies können sie vielfach bei der Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses nicht ihr bisheriges Arbeitsentgelt erzielen, was, ebenso wie die vorangehenden Zeiten einer Arbeitslosigkeit, zu Nachteilen in ihrer Rentenbiografie führt.

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(c) Die Interessen der über 59-jährigen Arbeitnehmer sind im Sozialplan vom 19. Dezember 2008 bei der Ausgestaltung der sie betreffenden Ausgleichsregelungen genügend beachtet worden. Die Betriebsparteien haben diese Beschäftigtengruppe nicht von Sozialplanleistungen ausgeschlossen, sondern ihnen eine vom Lebensalter abhängige Pauschalabfindung gewährt, deren Höhe sich an dem Zeitraum bis zur Bezugsmöglichkeit einer vorgezogenen Altersrente orientiert. Darin liegt zwar gegenüber der Berechnung der Abfindungshöhe für jüngere Arbeitnehmer ein Systemwechsel. Dieser ist jedoch nicht unangemessen. Die durch den Wegfall des Arbeitsentgelts entstehenden wirtschaftlichen Nachteile werden während des Arbeitslosengeldbezugs durch die Pauschalbeträge von 3.000,00 Euro jährlich zumindest substanziell ausgeglichen. Eine darüber hinausgehende Entschädigung für die vorzeitige Inanspruchnahme einer Altersrente mussten die Betriebsparteien angesichts der nur begrenzt zur Verfügung stehenden Sozialplanmittel und der den anderen Arbeitnehmern voraussichtlich entstehenden Nachteile nicht vorsehen.

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c) Die für über 59-jährige Arbeitnehmer vorgesehene Abfindungsregelung in § 2 SP 2008 bewirkt auch keine mittelbare Benachteiligung von behinderten Arbeitnehmern iSd. § 3 Abs. 2 AGG.

32

Arbeitnehmer mit Behinderungen erfahren durch die Ausgestaltung der Sozialplanleistungen im Sozialplan vom 19. Dezember 2008 keine weniger günstige Behandlung als nicht behinderte Arbeitnehmer. Es kann zu Gunsten des Klägers unterstellt werden, dass sich Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Behinderung als schwerbehinderte Menschen iSd. § 2 Abs. 2 SGB IX anerkannt sind, sich mit nicht behinderten Arbeitnehmern schon deshalb in einer vergleichbaren Situation befinden, weil beide Arbeitnehmergruppen aufgrund der Entlassung ihren Anspruch auf das bisher gewährte Arbeitsentgelt verlieren. Schwerbehinderte Arbeitnehmer, die nach § 236a Abs. 1 Satz 2 SGB VI eine vorgezogene Altersrente mit 60 Jahren in Anspruch nehmen können, werden durch die Abfindungsregelung in § 2 SP 2008 nicht weniger günstig behandelt als andere Arbeitnehmer. Die Abfindungshöhe für über 59-jährige Arbeitnehmer knüpft nicht an den frühestmöglichen Renteneintritt, sondern ausschließlich an das Lebensalter an. Die von der Entlassung betroffenen schwerbehinderten Arbeitnehmer sind auch nicht gezwungen, nach dem Ausscheiden bei der Beklagten oder der Beendigung ihrer Arbeitsverhältnisse mit der Transfergesellschaft eine Altersrente nach § 236a Abs. 1 SGB VI in Anspruch zu nehmen. Sie können - wie nicht behinderte Arbeitnehmer - bei einer fehlenden Anschlussbeschäftigung für 24 Monate Leistungen der Arbeitslosenversicherung beziehen und erhalten wie alle anderen über 59-jährigen Arbeitnehmer die in § 2 SP 2008 bestimmten Pauschalabfindungsbeträge.

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3. Entgegen der Auffassung des Klägers verstößt die Abfindungsberechnung in § 2 SP 2008 nicht gegen die Vorgaben der UN-Behindertenrechtskonvention(UN-BRK), die in Deutschland Gesetzeskraft hat (Gesetz zu dem Übereinkommen der Vereinten Nationen vom 13. Dezember 2006 über die Rechte von Menschen mit Behinderungen sowie zu dem Fakultativprotokoll vom 13. Dezember 2006 zum Übereinkommen der Vereinten Nationen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen vom 21. Dezember 2008, BGBl. II S. 1419). Nach Art. 5 Abs. 2 UN-BRK verbieten die Vertragsstaaten jede Diskriminierung aufgrund von Behinderung und garantieren Menschen mit Behinderungen gleichen und wirksamen rechtlichen Schutz vor Diskriminierung, gleichviel aus welchen Gründen. Es kann zu Gunsten des Klägers unterstellt werden, dass die in Deutschland erst am 26. März 2009 und damit nach der Vereinbarung des Sozialplans vom 19. Dezember 2008 als Bundesrecht in Kraft getretene UN-BRK (Bekanntmachung vom 5. Juni 2009, BGBl. II S. 812) zur Bestimmung der Voraussetzungen für eine auf dem Merkmal der Behinderung beruhende Benachteiligung iSd. §§ 1, 3 Abs. 2, § 7 Abs. 1 AGG als Auslegungshilfe orientierend herangezogen werden kann. Durch die Regelung in § 2 SP 2008 werden behinderte und nicht behinderte Arbeitnehmer nicht unterschiedlich behandelt.

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4. Der Durchführung eines Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV bedarf es nicht.

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a) Der Senat hat bereits in seinen Entscheidungen vom 23. März 2010 (- 1 AZR 832/08 - Rn. 18) und vom 26. Mai 2009 (- 1 AZR 198/08 - Rn. 41, BAGE 131, 61) eingehend begründet, dass die zum Verständnis und zur Anwendung von Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (Richtlinie 2000/78/EG) heranzuziehenden Grundsätze offenkundig, jedenfalls aber durch die jüngere Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Slg. 2009, I-1569; 16. Oktober 2007 - C-411/05 - [Palacios de la Villa] Slg. 2007, I-8531; 22. November 2005 - C-144/04 - [Mangold] Slg. 2005, I-9981) als geklärt anzusehen sind, so dass ein Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 Abs. 3 AEUV zur Zulässigkeit einer auf dem Alter beruhenden Ungleichbehandlung bei Sozialplanabfindungen nicht geboten ist.

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b) Die Vereinbarkeit der Senatsrechtsprechung mit Unionsrecht wird überdies durch das Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 6. Dezember 2012 (- C-152/11 - [Odar]) vollumfänglich bestätigt. In diesem hat der Gerichtshof über die Vereinbarkeit einer Sozialplanregelung mit Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG entschieden. Auch der Gerichtshof geht davon aus, dass eine Ungleichbehandlung von älteren Arbeitnehmern bei der Berechnung der Sozialplanabfindung durch ein legitimes Ziel iSv. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt sein kann, wenn der Sozialplan die Gewährung eines Ausgleichs für die Zukunft, den Schutz der jüngeren Arbeitnehmer sowie die Unterstützung bei ihrer beruflichen Wiedereingliederung und eine gerechte Verteilung der begrenzten finanziellen Mittel bezweckt (EuGH 6. Dezember 2012 - C-152/11 - [Odar] Rn. 42 f.). Eine in Abhängigkeit von Lebensalter und Betriebszugehörigkeit berechnete Abfindung könne bei Arbeitnehmern, die im Zeitpunkt der Entlassung durch den möglichen Bezug einer vorgezogenen gesetzlichen Altersrente wirtschaftlich abgesichert sind, gemindert werden (EuGH 6. Dezember 2012 - C-152/11 - [Odar] Rn. 48). Diese Grundsätze entsprechen der Senatsrechtsprechung.

37

c) Entgegen der Auffassung des Klägers ist es unionsrechtlich nicht geboten, dass er als Abfindung zumindest einen Betrag in Höhe der Hälfte der nach der Standardabfindungsformel berechneten Abfindung erhält. Die Ausführungen des Europäischen Gerichtshofs in der Rechtssache Odar lassen ein solches Verständnis von Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG nicht zu.

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aa) Das Arbeitsgericht München hat den Gerichtshof im Verfahren nach Art. 267 AEUV ua. nach der Vereinbarkeit der im Ausgangsrechtsstreit maßgeblichen Regelung einer als „Vorsorglicher Sozialplan“ bezeichneten Vereinbarung mit den Vorgaben der Richtlinie 2000/78/EG gefragt (EuGH 6. Dezember 2012 - C-152/11 - [Odar], Rn. 30). Nach dieser berechnet sich die Abfindung nach den Faktoren Lebensalter, Betriebszugehörigkeit und Bruttomonatsentgelt (Standardformel). Für Mitarbeiter nach Vollendung des 55. Lebensjahres sieht der „Vorsorgliche Sozialplan“ eine geänderte Berechnung vor, die von der Zeit bis zum frühestmöglichen Renteneintritt abhängig ist (Sonderformel). Sollte die nach der Standardformel berechnete Abfindung größer sein als diejenige nach der Sonderformel, kommt die geringere Summe zur Auszahlung. Diese darf jedoch die Hälfte der Standardformelabfindung nicht unterschreiten.

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bb) Der Gerichtshof hat zwar die im „Vorsorglichen Sozialplan“ vorgenommene Berechnung der Abfindung auf der Grundlage des frühestmöglichen Rentenbeginns als mit Unionsrecht für vereinbar gehalten (EuGH 6. Dezember 2012 - C-152/11 - [Odar] Rn. 54). Hierauf kann der Kläger seinen Anspruch jedoch nicht stützen. Der Gerichtshof hat nicht verlangt, dass die Abfindung von rentennahen Arbeitnehmern stets die Hälfte der für andere Arbeitnehmer geltenden Abfindungsformel betragen muss. Eine solche Aussage enthält die Entscheidung nicht. Die vorgenannten Ausführungen des Europäischen Gerichtshofs sind einzelfallbezogen und beschränken sich auf die Vereinbarkeit einer bestimmten nationalen Sozialplanregelung mit Unionsrecht. Sie enthalten lediglich einen Hinweis des Gerichtshofs an das vorlegende Gericht, mit dem diesem eine sachdienliche Antwort auf seine Vorlagefrage gegeben werden sollte (vgl. EuGH 15. April 2010 - C-433/05 - [Sandström] Rn. 35, Slg. 2010, I-2885).

40

d) Der Durchführung eines zur Klärung der vom Kläger angesprochenen Frage gerichteten Vorabentscheidungsverfahrens bedarf es nicht. Es ist offensichtlich, dass die von ihm vertretene Sichtweise durch das Unionsrecht nicht vorgegeben wird. Sie würde zu inkohärenten und systemwidrigen Ergebnissen führen. Der Europäische Gerichtshof hat die Minderung der nach der Standardformel berechneten Abfindung bei rentennahen Arbeitnehmern als legitimes Ziel anerkannt. Könnten diese unabhängig von der Zeit bis zu einer vorzeitigen Bezugsmöglichkeit einer vorzeitigen Altersrente stets die Hälfte der nach der Standardformel zu berechnenden Abfindung beanspruchen, erhielten Arbeitnehmer, die - wie der Kläger - bei ihrem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis nur noch kurze Zeit vor dem Erreichen der vorzeitigen Altersgrenze stehen, die gleiche Abfindung wie solche Arbeitnehmer, die diesen Zeitpunkt erst nach Ablauf von mehreren Jahren erreichen. Eine solche pauschale Abfindungsberechnung widerspräche der Überbrückungsfunktion von Sozialplänen.

	Schmidt		Linck		Koch
		Benrath		Olaf Kunz

1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 16. September 2011 - 6 Sa 613/11 - aufgehoben soweit es der Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 11. April 2011 - 12 Ca 5887/10 - entsprochen hat.

Die Berufung des Klägers gegen das vorgenannte Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf wird ingesamt zurückgewiesen.

2. Der Kläger hat die Kosten der Berufung und der Revision zu tragen.

1

Die Parteien streiten über die Höhe einer Sozialplanabfindung.

2

Der im Juli 1948 geborene Kläger war bis zum 31. März 2011 bei der Beklagten in deren Düsseldorfer Betrieb beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung im Rahmen von Umstrukturierungsmaßnahmen. Der Kläger hatte zuvor eine Weiterbeschäftigung am Standort in Ulm abgelehnt.

3

In dem am 16. Juni 2010 zwischen der Beklagten und ihrem Gesamtbetriebsrat vereinbarten Sozialplan (SP 2010) ist bestimmt:

	„2.4.	Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis
		Es werden keine Abfindungen gewährt, wenn ein Beschäftigter in einem zumutbaren Arbeitsverhältnis weiterbeschäftigt werden kann und die Weiterbeschäftigung ablehnt. …
		Beschäftigte, die zum Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet haben, fallen ausschließlich unter die Regelung der Ziffer 2.5.“

4

Die Abfindungen nach Nr. 2.4. SP 2010 berechnen sich aus einem einheitlichen Grundbetrag von 2.500,00 Euro sowie einem Steigerungsbetrag, der von der Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Lebensalter und dem Bruttomonatsentgelt abhängt. Beschäftigte, die zum Zeitpunkt des Ausscheidens das 58. Lebensjahr vollendet haben, erhalten nach den Regelungen in Nr. 2.5. SP 2010 bis zum frühestmöglichen Eintritt in die gesetzliche Altersrente 85 % des um die gesetzlichen Abzüge verminderten Bruttomonatsentgelts unter Anrechnung des voraussichtlichen Arbeitslosengelds für 24 Monate. Die Summe wird mit einem pauschalen Zuschlag von 15 % als Bruttoabfindungssumme gezahlt.

5

In Nr. 2.4.1.4. SP 2010 ist bestimmt:

„Wird das Arbeitsverhältnis vor Vollendung des 25jährigen, 40jährigen oder 50jährigen Dienstjubiläums beendet, erhält der Beschäftigte die Jubiläumszahlung nach den betrieblichen Regelungen, wenn vom Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis zum Erreichen des 25jährigen Dienstjubiläums nicht mehr als zwei Jahre und bis zum Erreichen des 40jährigen oder 50jährigen Dienstjubiläums nicht mehr als fünf Jahre fehlen.“

6

Nach der im Betrieb Düsseldorf bestehenden Betriebsordnung aus dem Jahr 1993 (BO 1993) beträgt das Jubiläumsgeld bei Erreichen des 40. Dienstjubiläums drei Monatseinkommen. Das Jubiläumsgeld wird auch gezahlt an Ruhegeldempfänger, die innerhalb von zwölf Monaten nach ihrer Pensionierung ein Dienstjubiläum begehen würden (Nr. 6.17 BO 1993).

7

Die Beklagte zahlte dem Kläger, der ab August 2011 eine vorzeitige Altersrente beanspruchen konnte, entsprechend der Regelung in Nr. 2.5. SP 2010 eine Abfindung in Höhe von 4.974,62 Euro.

8

Der Kläger hat die Sonderregelung in Nr. 2.5. SP 2010 für unwirksam gehalten. Diese bewirke eine unzulässige Ungleichbehandlung wegen des Alters. Dies gelte auch für den damit verbundenen Ausschluss von der Jubiläumszahlung. Er hätte sein 40-jähriges Dienstjubiläum innerhalb von zwölf Monaten nach Vollendung des 65. Lebensjahres erreicht.

9

Der Kläger hat - soweit für die Revision von Bedeutung - beantragt,

	1.	die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen Betrag in Höhe von 2.500,00 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab Fälligkeit zu zahlen;
	2.	die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen Betrag in Höhe von 231.746,87 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab Fälligkeit zu zahlen;
	3.	die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen Betrag in Höhe von weiteren 16.901,07 Euro brutto (Jubiläumszuwendung) nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz ab Fälligkeit zu zahlen.

10

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

11

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr teilweise entsprochen und die Beklagte zu einer weiteren Abfindung iHv. 39.217,95 Euro sowie einer Jubiläumsgeldzahlung iHv. 16.901,07 Euro verurteilt. Mit der Revision verfolgt die Beklagte ihren Abweisungsantrag weiter.

12

Die Revision der Beklagten ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat den Klageanträgen zu Unrecht teilweise entsprochen.

13

I. Dem Kläger steht der geltend gemachte weitere Abfindungsanspruch nicht zu.

14

1. Die Beklagte hat die sich aus dem Sozialplan vom 16. Juni 2010 ergebenden Ansprüche des Klägers erfüllt. Seine Abfindung beträgt nach Nr. 2.5. SP 2010 4.974,62 Euro. Diesen Betrag hat der Kläger erhalten.

15

2. Die Revision ist schon deshalb begründet, weil das Landesarbeitsgericht mit der von ihm vorgenommenen Anpassung von Nr. 2.5. SP 2010 gegen § 308 Abs. 1 ZPO verstoßen hat. Dies hat der Senat von Amts wegen zu berücksichtigen. Einer hierauf gestützten Verfahrensrüge der Beklagten bedurfte es nicht.

16

a) Zwar ist das Gericht nach § 308 Abs. 1 ZPO verpflichtet, dem Kläger ein Weniger zuzuerkennen, wenn dieses Begehren im jeweiligen Sachantrag enthalten ist. Die gerichtliche Geltendmachung eines zahlenmäßig teilbaren Anspruchs enthält regelmäßig auch die Geltendmachung eines Anspruchs, der in seiner Höhe unterhalb des bezifferten (Haupt-)Anspruchs liegt. Etwas anderes gilt allerdings, wenn es sich nicht um „Weniger“, sondern um etwas Anderes handelt. Dies ist durch Auslegung des Klageantrags zu ermitteln (BAG 22. Juni 2010 - 1 AZR 853/08 - Rn. 15, BAGE 135, 13).

17

b) Das Landesarbeitsgericht ist über den durch die Klage bestimmten Streitgegenstand hinausgegangen.

18

Der Kläger hat die Zahlung einer nach Nr. 2.4. SP 2010 berechneten Abfindung begehrt. Er hat sich während des gesamten Rechtsstreits auf die Unwirksamkeit der durch Nr. 2.5. SP 2010 bewirkten unterschiedlichen Behandlung der Arbeitnehmer berufen, die - wie der Kläger - zum Entlassungszeitpunkt das 58. Lebensjahr bereits vollendet haben. Dies belegt auch die Berechnung der Klageforderung. Der Kläger hat neben dem nach Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Bruttomonatsentgelt berechneten Abfindungsbetrag auch den Grundbetrag von 2.500,00 Euro eingeklagt, den er nur nach Nr. 2.4. SP 2010 beanspruchen kann. Das Landesarbeitsgericht hat zwar die Regelung in Nr. 2.5.1. SP 2010 für unwirksam gehalten, diese aber durch die von ihm vorgenommene Auslegung des Merkmals „frühestmöglich“ angepasst. Es hat dem Kläger einen Nettolohnausgleich als Abfindung zuerkannt, der sich nach den in Nr. 2.5. SP 2010 bestimmten Voraussetzungen bis zu einem möglichen Bezug einer ungekürzten Altersrente ergibt. Auf eine solche Abfindungsberechnung hat der Kläger seinen Anspruch nicht gestützt. Selbst auf den vom Berufungsgericht erteilten Hinweis hat er sein Vorbringen nicht entsprechend erweitert. Bei der sich aus einer Anpassung von Nr. 2.5. SP 2010 ergebenden Verurteilung handelt es sich auch nicht lediglich um die Subsumtion des klägerischen Vorbringens unter eine anderweitige Anspruchsgrundlage. Die Begründung der jeweiligen Ansprüche steht in keinem Zusammenhang zueinander.

19

3. Einer hierauf gestützten Zurückverweisung (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO) bedarf es indes nicht, da der Senat eine eigene Sachentscheidung treffen kann (§ 563 Abs. 3 ZPO). Der Kläger hat keinen Anspruch auf eine weitergehende Abfindung nach dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (§ 75 Abs. 1 BetrVG). Die unterschiedliche Berechnung der Abfindung für Beschäftigte, die zum Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet haben, und jüngeren Arbeitnehmern ist wirksam. Die unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung dieser Arbeitnehmergruppe ist nach § 10 Satz 3 Nr. 6, Satz 2 AGG zulässig.

20

a) Sozialpläne unterliegen, wie andere Betriebsvereinbarungen, der gerichtlichen Rechtmäßigkeitskontrolle. Diese sind daraufhin zu überprüfen, ob sie mit höherrangigem Recht, wie insbesondere dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, vereinbar sind.

21

aa) Arbeitgeber und Betriebsrat haben nach § 75 Abs. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von Personen aus den in der Vorschrift genannten Gründen unterbleibt. § 75 Abs. 1 BetrVG enthält nicht nur ein Überwachungsgebot, sondern verbietet zugleich Vereinbarungen, durch die Arbeitnehmer aufgrund der dort aufgeführten Merkmale benachteiligt werden. Der Gesetzgeber hat die in § 1 AGG geregelten Benachteiligungsverbote in § 75 Abs. 1 BetrVG übernommen. Die unterschiedliche Behandlung der Betriebsangehörigen aus einem in § 1 AGG genannten Grund ist daher nur unter den im AGG normierten Voraussetzungen zulässig. Sind diese erfüllt, ist auch der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gewahrt.

22

bb) Nach § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen dieses Benachteiligungsverbot verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Der Begriff der Benachteiligung bestimmt sich nach § 3 AGG. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung kann aber nach § 10 AGG unter den dort genannten Voraussetzungen zulässig sein. § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG gestatten die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und wenn die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.

23

cc) Nach § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG können die Betriebsparteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung vorsehen, in der sie die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigen, oder auch Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausschließen, weil diese, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld I, rentenberechtigt sind. Mit dieser Vorschrift hat der Gesetzgeber den Betriebsparteien einen Gestaltungs- und Beurteilungsspielraum eröffnet, der es ihnen unter den in der Vorschrift bestimmten Voraussetzungen ermöglicht, das Lebensalter als Bemessungskriterium für die Sozialplanabfindung heranzuziehen.

24

(1) Mit der Regelung in § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG wollte der Gesetzgeber den Betriebsparteien entsprechend dem zukunftsgerichteten Entschädigungscharakter von Sozialplanleistungen ermöglichen, diese bei „rentennahen“ Arbeitnehmern stärker an den tatsächlich eintretenden wirtschaftlichen Nachteilen zu orientieren, die ihnen durch den bevorstehenden Arbeitsplatzverlust und eine darauf zurückgehende Arbeitslosigkeit drohen. Durch diese Gestaltungsmöglichkeit kann das Anwachsen der Abfindungshöhe, das mit der Verwendung der Parameter Betriebszugehörigkeit und/oder Lebensalter bei der Bemessung der Abfindung zwangsläufig verbunden ist, bei abnehmender Schutzbedürftigkeit im Interesse der Verteilungsgerechtigkeit zu Gunsten der jüngeren Arbeitnehmer begrenzt werden (BAG 23. März 2010 - 1 AZR 832/08 - Rn. 17).

25

(2) § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG erfasst nach seinem Wortlaut nur den Ausschluss von älteren Arbeitnehmern, die entweder unmittelbar nach dem Ausscheiden oder im Anschluss an den Bezug von Arbeitslosengeld I durch den Bezug einer Altersrente wirtschaftlich abgesichert sind. Die Vorschrift ist gleichermaßen anwendbar, wenn die betroffenen Arbeitnehmer zwar nicht unmittelbar nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I rentenberechtigt sind, die Abfindung aber ausreichend bemessen ist, um die wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen, die sie in der Zeit nach der Erfüllung ihres Arbeitslosengeldanspruchs bis zum frühestmöglichen Bezug einer Altersrente erleiden. Dies ist stets der Fall, wenn die Abfindungshöhe für diesen Zeitraum den Betrag der zuletzt bezogenen Arbeitsvergütung erreicht. Die von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer sind dann wirtschaftlich so gestellt, als wäre das Arbeitsverhältnis bis zu dem Zeitpunkt fortgesetzt worden, in dem sie nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I nahtlos eine Altersrente beziehen können (BAG 23. März 2010 - 1 AZR 832/08 - Rn. 19).

26

(3) Die Ausgestaltung des durch § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG eröffneten Gestaltungs- und Beurteilungsspielraums unterliegt allerdings noch einer weiteren Verhältnismäßigkeitsprüfung nach § 10 Satz 2 AGG. Die von den Betriebsparteien gewählte Sozialplangestaltung muss geeignet sein, das mit § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG verfolgte Ziel tatsächlich zu fördern und darf die Interessen der benachteiligten (Alters-)Gruppe nicht unverhältnismäßig stark vernachlässigen.

27

b) Die an das Lebensalter anknüpfende Abfindungsberechnung im Sozialplan vom 16. Juni 2010 verstößt nicht gegen das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG.

28

aa) Die Regelungen des Sozialplans vom 16. Juni 2010 sind nach dem am 18. August 2006 in Kraft getretenen AGG idF des Gesetzes zur Änderung des Betriebsrentengesetzes und anderer Gesetze vom 2. Dezember 2006 (BGBl. I S. 2742) und nach § 75 Abs. 1 BetrVG in der seit dem 18. August 2006 geltenden Fassung zu beurteilen.

29

bb) Die Betriebsparteien haben bei der Gewährung der Sozialplanleistungen nach dem Lebensalter unterschieden. Nach Nr. 2.4. SP 2010 können die dort vorgesehenen Abfindungen nur Arbeitnehmer beanspruchen, die zum Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Die Zahlungen an ältere Beschäftigte richten sich ausschließlich nach Nr. 2.5. SP 2010. Die unterschiedliche Behandlung der beiden Arbeitnehmergruppen ist allein vom Lebensalter abhängig. Hierin liegt eine unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung.

30

cc) Die Voraussetzungen des § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG liegen vor.

31

(1) Von den Ausschlussregelungen in Nr. 2.5. SP 2010 sind Arbeitnehmer erfasst, die bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis das 58. Lebensjahr vollendet haben. Diese waren nach ihrem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis und einer sich daran anschließenden Arbeitslosigkeit für die Dauer von 24 Monaten durch den Bezug von Arbeitslosengeld I abgesichert (§ 127 Abs. 2, Abs. 1 Nr. 2 SGB III idF des Siebten Gesetzes zur Änderung des Dritten Buches Sozialgesetzbuch und anderer Gesetze vom 8. April 2008 [BGBI. I S. 681]). Die Arbeitnehmer, die nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I nicht unmittelbar eine vorzeitige Altersrente beanspruchen konnten, erhielten nach Nr. 2.5.2. SP 2010 einen pauschalierten Ausgleich für das bis zum frühestmöglichen Renteneintritt entfallende Arbeitsentgelt. Die Betriebsparteien konnten daher davon ausgehen, dass die den über 58-jährigen Arbeitnehmern gewährten Abfindungsbeträge ausreichend bemessen waren, um die wirtschaftlichen Nachteile, die diese nach dem Bezug des Arbeitslosengeldes I bis zur vorzeitigen Inanspruchnahmemöglichkeit einer Altersrente erleiden würden, nahezu vollständig auszugleichen.

32

(2) Die Begrenzung der den über 58-jährigen Arbeitnehmern gewährten Sozialplanleistungen ist angemessen und erforderlich iSd. § 10 Satz 2 AGG.

33

(a) Nach der Senatsrechtsprechung haben Sozialpläne eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Geldleistungen in Form einer Abfindung stellen kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste dar, sondern sollen die voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Folgen eines durch Betriebsänderung verursachten Arbeitsplatzverlustes ausgleichen oder zumindest abmildern. Die Betriebsparteien können diese Nachteile aufgrund ihres Beurteilungs- und Gestaltungsspielraums in typisierter und pauschalierter Form ausgleichen (vgl. BAG 7. Juni 2011 - 1 AZR 34/10 - Rn. 31, BAGE 138, 107). Dazu können sie die übermäßige Begünstigung, die ältere Beschäftigte mit langjähriger Betriebszugehörigkeit bei einer am Lebensalter und an der Betriebszugehörigkeit orientierten Abfindungsberechnung erfahren, durch eine Kürzung für rentennahe Jahrgänge zurückführen, um eine aus ihrer Sicht verteilungsgerechte Abmilderung der wirtschaftlichen Folgen der Betriebsänderung zu Gunsten der jüngeren Arbeitnehmer zu ermöglichen (BAG 23. März 2010 - 1 AZR 832/08 - Rn. 29).

34

(b) Die Erstreckung der Berechnungsregel in Nr. 2.4. SP 2010 auch auf Arbeitnehmer, die das 58. Lebensjahr vollendet haben oder älter sind, hätte Beschäftigte mit längeren Beschäftigungszeiten überproportional begünstigt. Die Betriebsparteien konnten bei diesen Jahrgängen davon ausgehen, dass diese selbst bei fortbestehender Arbeitslosigkeit nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I wegen des gewährten Nettolohnausgleichs durch die Inanspruchnahme einer vorgezogenen Altersrente weitgehend wirtschaftlich abgesichert sind. Eine vergleichbare Absicherung konnten die Betriebsparteien bei den rentenfernen Jahrgängen nicht prognostizieren. Selbst wenn diese eine Anschlussbeschäftigung finden, verlieren die entlassenen Arbeitnehmer ihre bisherige kündigungsschutzrechtliche Stellung und gehören bei künftigen Personalreduzierungen regelmäßig zu den Beschäftigten, denen wegen ihrer kurzen Betriebszugehörigkeit vorrangig gekündigt wird. Überdies können sie regelmäßig bei der Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses nicht ihr bisheriges Arbeitsentgelt erzielen, was, ebenso wie die vorangehenden Zeiten einer Arbeitslosigkeit, zu Nachteilen in ihrer Rentenbiografie führt.

35

(c) Die Interessen der über 58-jährigen Arbeitnehmer sind im Sozialplan vom 16. Juni 2010 bei der Ausgestaltung der sie betreffenden Ausgleichsregelungen genügend beachtet worden. Die Betriebsparteien haben diese Beschäftigtengruppe nicht von Sozialplanleistungen ausgeschlossen, sondern ihnen einen Nettolohnausgleich für das nach der Entlassung entfallende Arbeitsentgelt bis zum frühestmöglichen Bezug einer gesetzlichen Altersrente gewährt. Darin liegt zwar gegenüber der in Nr. 2.4. SP 2010 vorgesehenen Berechnungsregel für Abfindungsleistungen ein Systemwechsel. Dieser ist jedoch nicht unangemessen, da durch den pauschalierten Nettolohnausgleich bis zur Inanspruchnahmemöglichkeit einer gesetzlichen Altersrente keine nennenswerten wirtschaftlichen Nachteile entstehen. Einen darüber hinausgehenden Ausgleich der Abschläge für die vorzeitige Inanspruchnahme der vorzeitigen Altersrente mussten die Betriebsparteien angesichts der begrenzt zur Verfügung stehenden Sozialplanmittel und der den anderen Arbeitnehmern voraussichtlich entstehenden Nachteile nicht vorsehen.

36

4. Der Durchführung eines Vorabentscheidungsverfahrens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV bedarf es nicht.

37

a) Der Senat hat bereits in seinen Entscheidungen vom 23. März 2010 (- 1 AZR 832/08 - Rn. 18) und vom 26. Mai 2009 (- 1 AZR 198/08 - Rn. 41, BAGE 131, 61) eingehend begründet, dass die zum Verständnis und zur Anwendung von Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (Richtlinie 2000/78/EG) heranzuziehenden Grundsätze offenkundig, jedenfalls aber durch die jüngere Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] Slg. 2009, I-1569; 16. Oktober 2007 - C-411/05 - [Palacios de la Villa] Slg. 2007, I-8531; 22. November 2005 - C-144/04 - [Mangold] Slg. 2005, I-9981) als geklärt anzusehen sind, so dass ein Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 Abs. 3 AEUV zur Zulässigkeit einer auf dem Alter beruhenden Ungleichbehandlung bei Sozialplanabfindungen nicht geboten ist.

38

b) Die Vereinbarkeit der Senatsrechtsprechung mit Unionsrecht wird überdies durch das Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 6. Dezember 2012 (- C-152/11 - [Odar]) vollumfänglich bestätigt. In diesem hat der Gerichtshof über die Vereinbarkeit einer Sozialplanregelung mit Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG entschieden. Auch der Gerichtshof geht davon aus, dass eine Ungleichbehandlung von älteren Arbeitnehmern bei der Berechnung der Sozialplanabfindung durch ein legitimes Ziel iSv. Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt sein kann, wenn der Sozialplan die Gewährung eines Ausgleichs für die Zukunft, den Schutz der jüngeren Arbeitnehmer sowie die Unterstützung bei ihrer beruflichen Wiedereingliederung und eine gerechte Verteilung der begrenzten finanziellen Mittel bezweckt (EuGH 6. Dezember 2012 - C-152/11 - [Odar], Rn. 42 f., 45). Eine in Abhängigkeit von Lebensalter und Betriebszugehörigkeit berechnete Abfindung könne bei Arbeitnehmern, die im Zeitpunkt der Entlassung durch den möglichen Bezug einer vorgezogenen gesetzlichen Altersrente wirtschaftlich abgesichert sind, gemindert werden (EuGH 6. Dezember 2012 - C-152/11 - [Odar], Rn. 48). Diese Grundsätze entsprechen der Senatsrechtsprechung.

39

c) Entgegen der Auffassung des Klägers ist es unionsrechtlich nicht geboten, dass er als Abfindung zumindest einen Betrag in Höhe der Hälfte der nach Nr. 2.4. SP 2010 berechneten Abfindung erhält. Die Ausführungen des Europäischen Gerichtshofs in der Rechtssache Odar lassen ein solches Verständnis von Art. 6 Abs. 1 Unterabs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG nicht zu.

40

aa) Das Arbeitsgericht München hat den Gerichtshof im Verfahren nach Art. 267 AEUV ua. nach der Vereinbarkeit der im Ausgangsrechtsstreit maßgeblichen Regelung einer als „Vorsorglicher Sozialplan“ bezeichneten Vereinbarung mit den Vorgaben der Richtlinie 2000/78/EG gefragt (EuGH 6. Dezember 2012 - C-152/11 - [Odar], Rn. 30). Nach dieser berechnet sich die Abfindung nach den Faktoren Lebensalter, Betriebszugehörigkeit und Bruttomonatsentgelt (Standardformel). Für Mitarbeiter nach Vollendung des 55. Lebensjahres sieht der „Vorsorgliche Sozialplan“ eine geänderte Berechnung vor, die von der Zeit bis zum frühestmöglichen Renteneintritt abhängig ist (Sonderformel). Sollte die nach der Standardformel berechnete Abfindung größer sein als diejenige nach der Sonderformel, kommt die geringere Summe zur Auszahlung. Diese darf jedoch die Hälfte der Standardformelabfindung nicht unterschreiten.

41

bb) Der Gerichtshof hat zwar die im „Vorsorglichen Sozialplan“ vorgenommene Berechnung der Abfindung auf der Grundlage des frühestmöglichen Rentenbeginns als mit Unionsrecht für vereinbar gehalten (EuGH 6. Dezember 2012 - C-152/11 - [Odar], Rn. 54). Hierauf kann der Kläger seinen Anspruch jedoch nicht stützen. Der Gerichtshof hat nicht verlangt, dass die Abfindung von rentennahen Arbeitnehmern stets die Hälfte der für andere Arbeitnehmer geltenden Abfindungsformel betragen muss. Eine solche Aussage enthält die Entscheidung nicht. Die vorgenannten Ausführungen des Europäischen Gerichtshofs sind einzelfallbezogen und beschränken sich auf die Vereinbarkeit einer bestimmten nationalen Sozialplanregelung mit Unionsrecht. Sie enthalten lediglich einen Hinweis des Gerichtshofs an das vorlegende Gericht, mit dem diesem eine sachdienliche Antwort auf seine Vorlagefrage gegeben werden sollte (vgl. EuGH 15. April 2010 - C-433/05 - [Sandström], Rn. 35, Slg. 2010, I-2885).

42

d) Der Durchführung eines zur Klärung der vom Kläger angesprochenen Frage gerichteten Vorabentscheidungsverfahrens bedarf es nicht. Es ist offensichtlich, dass die von ihm vertretene Sichtweise durch das Unionsrecht nicht vorgegeben wird. Sie würde zu inkohärenten und systemwidrigen Ergebnissen führen. Der Europäische Gerichtshof hat die Minderung der nach der Standardformel berechneten Abfindung bei rentennahen Arbeitnehmern als legitimes Ziel anerkannt. Könnten diese unabhängig von der Zeit bis zu einer vorzeitigen Bezugsmöglichkeit einer vorzeitigen Altersrente stets die Hälfte der nach der Standardformel zu berechnenden Abfindung beanspruchen, erhielten Arbeitnehmer, die - wie der Kläger - bei ihrem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis nur noch kurze Zeit vor dem Erreichen der vorzeitigen Altersgrenze stehen, die gleiche Abfindung wie solche Arbeitnehmer, die diesen Zeitpunkt erst nach Ablauf von mehreren Jahren erreichen. Eine solche pauschale Abfindungsberechnung widerspräche der Überbrückungsfunktion von Sozialplänen.

43

5. Da sich die in Abhängigkeit vom Lebensalter vorgenommene Abfindungsberechnung im Sozialplan vom 16. Juni 2010 als zulässig erweist, bedarf es keiner Entscheidung, ob der nach Nr. 2.4. SP 2010 berechnete Abfindungsanspruch deshalb entfallen wäre, weil der Kläger die ihm von der Beklagten angebotene Weiterbeschäftigungsmöglichkeit an einem anderen Standort abgelehnt hat.

44

II. Die Revision ist auch hinsichtlich der Jubiläumszahlung begründet.

45

Nach Nr. 2.4.1.4. SP 2010 erhält der Beschäftigte ua. eine Jubiläumszahlung nach den betrieblichen Regelungen, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf von fünf Jahren vor Erreichen des 40-jährigen Dienstjubiläums beendet wird. Es kann dahinstehen, ob auch die von Nr. 2.5. SP 2010 erfassten Arbeitnehmer aus dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz Anspruch auf eine solche Jubiläumszahlung haben. Der Kläger erfüllt die in Nr. 2.4.1.4. SP 2010 bestimmten Voraussetzungen nicht. Sein Arbeitsverhältnis wäre bei einer Weiterarbeit bis zum Erreichen des Regelrentenalters vor Erreichen des 40-jährigen Dienstjubiläums beendet worden. Auf die Regelung in Nr. 6.17 BO 1993 vermag der Kläger seinen Anspruch nicht zu stützen. Nr. 2.4.1.4. SP 2010 stellt für die Arbeitnehmer, die - wie der Kläger - unter den persönlichen Geltungsbereich des Sozialplans vom 16. Juni 2010 fallen, eine abschließende Regelung über die entfallende Jubiläumszahlung dar. Im Übrigen erfüllt er auch die Nr. 6.17 BO 1993 genannten Voraussetzungen nicht. Die Vorschrift setzt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch das Erreichen einer gesetzlichen Altersgrenze („Pensionierung“) voraus.

	Schmidt		Linck		Koch
		Platow		Rath

Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 22. August 2008 - 10 Sa 573/08 - wird zurückgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

1

Die Parteien streiten über die Höhe einer Sozialplanabfindung.

2

Der im Juli 1946 geborene Kläger war vom 24. Mai 1965 bis zum 30. November 2007 bei der Beklagten zu einem monatlichen Bruttogehalt von zuletzt 3.160,39 Euro beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung der Beklagten wegen einer Betriebsstilllegung.

3

Die Beklagte und der Betriebsrat schlossen am 23. März 2007 einen Interessenausgleich und einen Sozialplan für die von der Betriebsstilllegung betroffenen Arbeitnehmer. Nach Ziff. 2 des Interessenausgleichs sollten deren Arbeitsverhältnisse durch eine nach dem 1. April 2007 ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen und einzelvertraglichen Fristen oder durch Aufhebungsvertrag beendet werden. Der Sozialplan enthält unter Ziff. 3 Buchst. c und d folgende Regelungen:

	„c)	Abfindungsformel
		Anspruchsberechtigte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben einen Anspruch auf eine individuell berechnete Abfindung, die sich nach der folgenden Formel berechnet:
		Lebensalter x Betriebszugehörigkeit x Bruttomonatsentgelt
		X
		Der Faktor ‚X’ wird wie folgt bestimmt:
		Die Gesellschaft stellt für diesen Sozialplan eine Summe zur Verfügung, welche die Einigungsstelle durch Spruch festlegen soll.
		Die Betriebspartner legen gemeinsam die Zahl der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen fest, welche nach den Regeln dieses Sozialplans anspruchsberechtigt sind.
		Danach errechnen sie gemeinsam die Summe der Zahlungen nach Ziffer 3 e dieses Sozialplans.
		Diese Summe ziehen sie von der durch Spruch der Einigungsstelle festgesetzten Gesamtdotierung ab und errechnen sodann gemeinsam den sich nunmehr ergebenden Divisor bis zur ersten Stelle hinter dem Komma, wobei die zweite Stelle kaufmännisch auf- oder abgerundet wird. Danach wird diese Zahl in die obige Formel anstelle des Buchstabens ,X’ eingesetzt.
		…
	d)	Abfindung für ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und bei außerordentlicher Eigenkündigung
		Die Abfindung nach Ziffer 3c vermindert sich für Mitarbeiter bzw. Mitarbeiterinnen nach Vollendung des 60. Lebensjahres für jeden weiteren Monat um 1/60stel. Stichtag ist der letzte Tag des rechtlichen Bestandes des Arbeitsverhältnisses.
		…“

4

Der Gesamtbetrag für die Abfindungen wurde durch einen Spruch der Einigungsstelle auf 4,55 Mio. Euro festgesetzt.

5

Die Beklagte zahlte dem Kläger, der zum Zeitpunkt seines Ausscheidens 61 Jahre und 5 Monate alt war, einen Abfindungsbetrag von 113.017,66 Euro. Der sich aus der Ziff. 3 Buchst. d Satz 1 des Sozialplans ergebende Kürzungsbetrag betrug beim Kläger rechnerisch 43.495,36 Euro.

6

Mit der am 29. November 2007 erhobenen Klage hat der Kläger eine weitere Abfindung in Höhe des Kürzungsbetrags begehrt. Er hat gemeint, die Regelung in Ziff. 3 Buchst. d Satz 1 des Sozialplans sei unwirksam, da sie eine unzulässige Ungleichbehandlung aufgrund des Alters enthalte.

7

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 43.495,49 Euro nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 29. November 2007 zu zahlen.

8

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

9

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt dieser seinen Klageanspruch weiter.

10

Die Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage zu Recht abgewiesen. Dem Kläger steht der geltend gemachte weitere Abfindungsanspruch nicht zu.

11

I. Die Beklagte hat die sich aus dem Sozialplan vom 23. März 2007 ergebenden Ansprüche des Klägers erfüllt. Seine Abfindung beträgt nach Ziff. 3 Buchst. c des Sozialplans 153.513,02 Euro. Hinzu kommen weitere 3.000,00 Euro als Ausgleich für den beim Kläger festgestellten Grad der Behinderung. Nach der für ältere Arbeitnehmer geltenden Kürzungsbestimmung in Ziff. 3 Buchst. d Satz 1 des Sozialplans ermäßigt sich die Abfindung um 43.495,36 Euro auf 113.017,66 Euro. Diesen Betrag hat der Kläger erhalten.

12

II. Der Kläger hat keinen weitergehenden Abfindungsanspruch aus dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz(§ 75 Abs. 1 BetrVG). Ziff. 3 Buchst. d Satz 1 des Sozialplans, der eine Kürzung der nach Ziff. 3 Buchst. c berechneten Sozialplanansprüche von Arbeitnehmern vorsieht, die zum Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Betrieb das 60. Lebensjahr vollendet haben, ist wirksam. Die unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung dieser Arbeitnehmergruppe ist nach § 10 Satz 3 Nr. 6, Satz 2 AGG in der ab dem 12. Dezember 2006 geltenden Fassung zulässig.

13

1. Sozialpläne unterliegen, wie andere Betriebsvereinbarungen, der gerichtlichen Rechtmäßigkeitskontrolle. Diese sind daraufhin zu überprüfen, ob sie mit höherrangigem Recht wie insbesondere dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar sind.

14

a) Arbeitgeber und Betriebsrat haben nach § 75 Abs. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass jede Benachteiligung von Personen aus den in der Vorschrift genannten Gründen unterbleibt. § 75 Abs. 1 BetrVG enthält nicht nur ein Überwachungsgebot, sondern verbietet zugleich Vereinbarungen, durch die Arbeitnehmer aufgrund der dort aufgeführten Merkmale benachteiligt werden. Der Gesetzgeber hat die in § 1 AGG geregelten Benachteiligungsverbote in § 75 Abs. 1 BetrVG übernommen. Die unterschiedliche Behandlung der Betriebsangehörigen aus einem in § 1 AGG genannten Grund ist daher nur unter den im AGG normierten Voraussetzungen zulässig. Sind diese erfüllt, ist auch der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gewahrt.

15

b) Nach § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen dieses Benachteiligungsverbot verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Der Begriff der Benachteiligung bestimmt sich nach § 3 AGG. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung kann aber nach § 10 AGG unter den dort genannten Voraussetzungen zulässig sein. § 10 Satz 1 und 2 AGG gestatten die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und wenn die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.

16

c) Nach § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG können die Betriebsparteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung vorsehen, in der sie die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigen, oder auch Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausschließen, weil diese, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld I, rentenberechtigt sind. Mit dieser Vorschrift hat der Gesetzgeber den Betriebsparteien einen Gestaltungs- und Beurteilungsspielraum eröffnet, der es ihnen unter den in der Vorschrift bestimmten Voraussetzungen ermöglicht, das Lebensalter als Bemessungskriterium für die Sozialplanabfindung heranzuziehen.

17

aa) Die den Betriebsparteien in § 10 Satz 3 Nr. 6 2. Alt. AGG eingeräumte Möglichkeit, ältere Arbeitnehmer unter den dort genannten Voraussetzungen von Sozialplanleistungen auszuschließen, verstößt nicht gegen das Verbot der Altersdiskriminierung im Recht der Europäischen Union. Die nationale Regelung ist iSv. Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf(Richtlinie 2000/78/EG) durch ein im Allgemeininteresse liegendes sozialpolitisches Ziel des deutschen Gesetzgebers gerechtfertigt. Dieser wollte es den Betriebsparteien entsprechend dem zukunftsgerichteten Entschädigungscharakter von Sozialplanleistungen ermöglichen, diese bei „rentennahen“ Arbeitnehmern stärker an den tatsächlich eintretenden wirtschaftlichen Nachteilen zu orientieren, die ihnen durch den bevorstehenden Arbeitsplatzverlust und eine darauf zurückgehende Arbeitslosigkeit drohen. Durch diese Gestaltungsmöglichkeit kann das Anwachsen der Abfindungshöhe, das mit der Verwendung der Parameter Betriebszugehörigkeit und/oder Lebensalter bei der Bemessung der Abfindung zwangsläufig verbunden ist, bei abnehmender Schutzbedürftigkeit im Interesse der Verteilungsgerechtigkeit begrenzt werden ( vgl. dazu die ausführliche Begründung in BAG 26. Mai 2009 - 1 AZR 198/08 - Rn. 33 bis 40 sowie Rn. 48 f., AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 200 = EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 31).

18

bb) Nach der Rechtsprechung des Senats sind die zur Beurteilung der Zulässigkeit von § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG heranzuziehenden Grundsätze zum Verständnis und zur Anwendung von Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG offenkundig, jedenfalls aber durch die jüngere Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs(22. November 2005 - C-144/04 - [Mangold] Slg. 2005, I-9981; 16. Oktober 2007 - C-411/05 - [Palacios de la Villa] Slg. 2007, I-8531; 5. März 2009 - C-388/07 - [Age Concern England] NZA 2009, 305) geklärt, so dass ein Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 234 Abs. 3 EGV(nunmehr: Art. 267 Abs. 3 AEUV) nicht geboten ist (26. Mai 2009 - 1 AZR 198/08 - Rn. 41, AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 200 = EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 31). Die Aussetzung des vorliegenden Verfahrens zur Durchführung eines Vorabentscheidungsverfahrens ist entgegen der Ansicht des Klägers auch nicht durch das Urteil des Europäischen Gerichtshofs zur Nichtberücksichtigung von Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr bei der Berechnung der gesetzlichen Kündigungsfrist in § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB veranlasst(19. Januar 2010 - C-555/07 - [Kücükdeveci] NZA 2010, 85). In dieser Entscheidung hat der Gerichtshof lediglich seine vom Senat bereits berücksichtigten Grundsätze zur Rechtfertigung von Ungleichbehandlungen wegen des Alters auf die Regelung in § 622 Abs. 2 BGB fallbezogen angewandt(19. Januar 2010 - C-555/07 - [Kücükdeveci] Rn. 33 bis 43, aaO).

19

d) § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG erfasst nach seinem Wortlaut nur den Ausschluss von älteren Arbeitnehmern, die entweder unmittelbar nach dem Ausscheiden oder im Anschluss an den Bezug von Arbeitslosengeld I durch den Bezug einer Altersrente wirtschaftlich abgesichert sind. Die Vorschrift ist gleichermaßen anwendbar, wenn die betroffenen Arbeitnehmer zwar nicht unmittelbar nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I rentenberechtigt sind, die Abfindung aber ausreichend bemessen ist, um die wirtschaftlichen Nachteile auszugleichen, die sie in der Zeit nach der Erfüllung ihres Arbeitslosengeldanspruchs bis zum frühestmöglichen Bezug einer Altersrente erleiden. Dies ist stets der Fall, wenn die Abfindungshöhe für diesen Zeitraum den Betrag der zuletzt bezogenen Arbeitsvergütung erreicht. Die von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer sind dann wirtschaftlich so gestellt, als wäre das Arbeitsverhältnis bis zu dem Zeitpunkt fortgesetzt worden, in dem sie nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I nahtlos eine Altersrente beziehen können.

20

e) § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG ermöglicht danach den Betriebsparteien unter den dort bestimmten Voraussetzungen eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung in einem Sozialplan. Die Vorschrift bestimmt aber nur das legitime Ziel iSv. Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richtlinie 2000/78/EG und eröffnet den Betriebsparteien einen Gestaltungs- und Beurteilungsspielraum. Dessen Ausgestaltung unterliegt noch einer weiteren Verhältnismäßigkeitsprüfung nach § 10 Satz 2 AGG. Die von den Betriebsparteien gewählte Sozialplangestaltung muss geeignet sein, das mit § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG verfolgte Ziel tatsächlich zu fördern und darf die Interessen der benachteiligten (Alters-)Gruppe nicht unverhältnismäßig stark vernachlässigen.

21

2. Danach verstößt die Kürzungsregelung in Ziff. 3 Buchst. d Satz 1 des Sozialplans nicht gegen das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG.

22

a) Die Regelungen des Sozialplans vom 23. März 2007 sind nach dem am 18. August 2006 in Kraft getretenen AGG idF des Gesetzes zur Änderung des Betriebsrentengesetzes und anderer Gesetze vom 2. Dezember 2006(BGBl. I S. 2742) und nach § 75 Abs. 1 BetrVG in der seit dem 18. August 2006 geltenden Fassung zu beurteilen.

23

b) Ziff. 3 Buchst. d Satz 1 des Sozialplans führt zu einer unmittelbar auf dem Alter beruhenden Ungleichbehandlung. Von der Kürzung der nach Ziff. 3 Buchst. c des Sozialplans berechneten Abfindung sind nur Arbeitnehmer betroffen, die zum Zeitpunkt der Beendigung ihrer Arbeitsverhältnisse das 60. Lebensjahr vollendet haben.

24

c) Die Voraussetzungen des § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG liegen vor.

25

aa) Nach Ziff. 2 des Interessenausgleichs vom 23. März 2007 konnte die Beklagte betriebsbedingte Kündigungen erst nach dem 1. April 2007 aussprechen. Unter Berücksichtigung der längsten gesetzlichen Kündigungsfrist hätte eine solche Kündigung die in Betracht kommenden Arbeitsverhältnisse zum Ablauf des 30. November 2007 beendet. Von der Kürzungsregelung in Ziff. 3 Buchst. d Satz 1 des Sozialplans waren danach nur Arbeitnehmer betroffen, die im November 1947 oder früher geboren worden sind.

26

bb) Die bis einschließlich Juni 1947 geborenen Arbeitnehmer, zu denen auch der Kläger zählt, konnten bei einem Ausscheiden am 30. November 2007 nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I nahtlos eine Altersrente wegen Arbeitslosigkeit beziehen. Nach § 237 Abs. 1, Abs. 3 Satz 1 und 2 SGB VI iVm. der Anlage 19 liegt das Alter für die vorzeitige Inanspruchnahme einer solchen Altersrente für bis zum Juni 1947 geborene Personen bei 61 Jahren und 6 Monaten oder darunter. Bis zum Erreichen des frühestmöglichen Renteneintrittsalters war diese Arbeitnehmergruppe durch den Bezug von Arbeitslosengeld I abgesichert. Die Anspruchsdauer für Arbeitslose, die bei der Entstehung des Anspruchs auf Arbeitslosengeld das 55. Lebensjahr vollendet hatten, betrug nach einer Dauer des Versicherungspflichtverhältnisses von 36 Monaten 18 Monate(§ 127 Abs. 2, Abs. 1 Nr. 2 SGB III idF des Gesetzes zu Reformen am Arbeitsmarkt vom 24. Dezember 2003 [BGBI. I S. 3002]).

27

cc) Die zwischen Juli und November 1947 geborenen Arbeitnehmer konnten eine vorzeitige Altersrente wegen Arbeitslosigkeit zwar erst mit 61 Jahren und sieben bzw. elf Monaten in Anspruch nehmen. Ihre Einbeziehung in die Kürzungsregelung in Ziff. 3 Buchst. d Satz 1 des Sozialplans ist aber gleichermaßen nach § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG zulässig. Die Betriebsparteien konnten nach der Berechnungsformel für die Abfindungen, die sich an den Faktoren Betriebszugehörigkeit, Lebensalter sowie Bruttomonatsverdienst orientiert, und dem von der Einigungsstelle festgesetzten Sozialplanvolumen davon ausgehen, dass die für diese Beschäftigtengruppe zur Verfügung stehenden Abfindungsbeträge ausreichend bemessen waren, um die wirtschaftlichen Nachteile, die diese nach dem Bezug des Arbeitslosengeldes I und der vorzeitigen Inanspruchnahmemöglichkeit einer Altersrente wegen Arbeitslosigkeit erleiden würden, vollständig auszugleichen. Die Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit und des Lebensalters führte zu einem überproportionalen Ansteigen der Abfindungshöhe bei älteren Arbeitnehmern mit längerer Betriebszugehörigkeit. Überdies mussten die nach dem Juni 1947 geborenen und von der Kürzungsregelung betroffenen Arbeitnehmer lediglich einen Abschlag zwischen 1/60 und 5/60 von der nach Ziff. 3 Buchst. c des Sozialplans ermittelten Abfindung hinnehmen.

28

d) Die Kürzungsregelung in § 3 Buchst. d Satz 1 des Sozialplans ist angemessen und erforderlich iSd. § 10 Satz 2 AGG.

29

aa) Nach der Senatsrechtsprechung haben Sozialpläne eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Geldleistungen in Form einer Abfindung stellen kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste dar, sondern sollen die voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Folgen eines durch Betriebsänderung verursachten Arbeitsplatzverlustes ausgleichen oder zumindest abmildern. Die Betriebsparteien können diese Nachteile aufgrund ihres Beurteilungs- und Gestaltungsspielraums in typisierter und pauschalierter Form ausgleichen(26. Mai 2009 - 1 AZR 198/08 - Rn. 23, AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 200 = EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 31). Dazu können sie die übermäßige Begünstigung, die ältere Beschäftigte mit langjähriger Betriebszugehörigkeit bei einer am Lebensalter und an der Betriebszugehörigkeit orientierten Abfindungsberechnung erfahren, durch eine Kürzung für rentennahe Jahrgänge zurückführen, um eine aus Sicht der Betriebsparteien verteilungsgerechte Abmilderung der wirtschaftlichen Folgen der Betriebsänderung zu ermöglichen.

30

bb) Die in Ziff. 3 Buchst. c des Sozialplans vereinbarte Abfindungsformel führt zu einer überproportionalen Begünstigung von älteren Arbeitnehmern mit längeren Beschäftigungszeiten. Eine Kürzung der mit dem Alter und der Betriebszugehörigkeit ansteigenden Abfindungsbeträge war aus Gründen der Verteilungsgerechtigkeit geboten. Bei den rentennahen Jahrgängen war absehbar, dass diese bei fortbestehender Arbeitslosigkeit nach dem Bezug von Arbeitslosengeld I durch den Bezug einer vorgezogenen Altersrente weitgehend wirtschaftlich abgesichert waren. Von einer vergleichbaren Absicherung konnten die Betriebsparteien bei den rentenfernen Jahrgängen nicht ausgehen. Entgegen der Auffassung des Klägers hält es sich auch im Rahmen des den Betriebsparteien zustehenden Gestaltungsspielraums, wenn sie die Abfindung nach Ziff. 3 Buchst. c des Sozialplans bei Arbeitnehmern, die im unmittelbaren Anschluss an die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses eine Anschlussbeschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber aufnehmen, nicht gleichermaßen einer Kürzung unterworfen haben. Denn auch dieser Personenkreis verliert seine bisherige kündigungsschutzrechtliche Stellung und gehört bei künftigen Personalreduzierungen regelmäßig zu den Arbeitnehmern, die wegen ihrer kurzen Betriebszugehörigkeit vorrangig entlassen werden.

31

cc) Die Interessen der älteren Arbeitnehmer sind bei der Ausgestaltung der Kürzungsregelung in Ziff. 3 Buchst. d Satz 1 des Sozialplans genügend beachtet worden. Die Betriebsparteien haben die über 59-jährigen Arbeitnehmer nicht von Sozialplanleistungen ausgeschlossen, sondern nur Abschläge von der nach Ziff. 3 Buchst. c des Sozialplans berechneten Abfindung vorgesehen. Sie haben keinen Systemwechsel bei der Bemessung der Sozialplanabfindung vorgenommen und die mit Stichtagsregelungen regelmäßig verbundenen Härten weitgehend vermieden. Die Kürzungsregelung orientiert sich entsprechend dem von § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG verfolgten Zweck an dem Zeitpunkt, in dem die entlassenen Arbeitnehmer eine Regelaltersrente(§ 35 SGB VI idF der Bekanntmachung vom 19. Februar 2002 [BGBl. I S. 754]) beanspruchen können, durch deren Bezug sie wirtschaftlich abgesichert sind. Die Abschläge betragen 1/60 für jeden Monat nach der Vollendung des 60. Lebensjahres, so dass nur Arbeitnehmer, die im Monat ihres Ausscheidens das 65. Lebensjahr vollenden, keine Abfindung erhalten. Die wirtschaftlichen Nachteile der übrigen von der Kürzungsregelung betroffenen Arbeitnehmer werden aufgrund ihrer überproportionalen Begünstigung durch die verwandte Abfindungsformel und der moderat bemessenen Abschläge durch den Sozialplan in nicht zu beanstandender Weise abgemildert oder im Einzelfall sogar vollständig ausgeglichen.

	Schmidt		Linck		Koch
		Münzer		Sibylle Spoo

Die Parteien streiten über die Zahlung einer Sozialplanabfindung und einer Sonderprämie wegen Ungleichbehandlung.

Der am 21.08.1954 geborene Kläger war seit 01.10.1979 zu einem Bruttomonatseinkommen von zuletzt 3.467,11 € bei der Beklagten bzw. ihren Rechtsvorgängerinnen, der D. AG bzw. der V. GmbH & Co. KG (V.), beschäftigt. Der Kläger ist Bundesbeamter, der für seine Tätigkeit bei der Beklagten von der D. AG beurlaubt wurde. In ihrem unternehmenseinheitlichen bundesweiten Betrieb mit 16 Niederlassungen beschäftigte die Beklagte zuletzt ca. 950 Mitarbeiter, darunter nach Angaben der Beklagten ca. 190 von der D. AG beurlaubte Beamte. Nachdem die Beklagte die Stilllegung des gesamten Betriebs bis spätestens 31.12.2013 beschlossen hatte, sprach sie mit Schreiben vom 06.05.2013 gegenüber dem Kläger eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung mit sozialer Auslauffrist zum 31.12.2013 aus. Auch alle anderen Mitarbeiter erhielten Kündigungen. Zuvor hatte die Beklagte mit dem Betriebsrat am 29.04.2013 einen Interessenausgleich, einen Sozialplan und eine Betriebsvereinbarung Sonderprämie (künftig BV-Sonderprämie) geschlossen.

Der Sozialplan zur Betriebsschließung enthält u. a. folgende Regelungen:

„Präambel

(3) Die Betriebsparteien verkennen dabei nicht, dass auch beurlaubten Beamten bei Rückkehr zur D. AG Nachteile entstehen können, z. B. durch ein geringeres Entgelt oder einen Ortswechsel. Beurlaubte Beamte erleiden jedoch typischerweise wesentlich geringere wirtschaftliche Nachteile als diejenigen ohne Beamtenstatus, da sie normalerweise weder von Arbeitslosigkeit bedroht sind noch ihr Rückkehranspruch zur D. AG bzw. ihr erworbener Besitzstand bestritten wird.

1. Geltungsbereich

…

1.2 Dieser Sozialplan gilt nicht für …

• beurlaubte Beamte.

11. Schlussbestimmungen

…

Sollten einzelne Bestimmungen dieses Sozialplans unwirksam sein oder werden, bleiben die übrigen Bestimmungen in Kraft. Die Betriebspartner verpflichten sich, in einem solchen Fall anstelle der unwirksamen Bestimmung eine Regelung zu treffen, die dem mit der unwirksamen Bestimmung verfolgten Zweck möglichst nahekommt. Entsprechendes gilt im Falle einer von den Betriebspartnern nicht bedachten Lücke oder falls eine der vorstehenden Regelungen undurchführbar sein oder werden sollte.“

Die BV-Sonderprämie vom 29.04.2013lautet unter anderem:

„Präambel

… Dabei liegt es im vorrangigen Interesse der Betriebsparteien, die Arbeitslosigkeit der betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (zukünftig gemeinsam: „Mitarbeiter“) zu vermeiden und ihnen neue berufliche Perspektiven zu eröffnen, weshalb der Wechsel in eine Transfergesellschaft besonders incentiviert werden soll. Soweit Mitarbeiter trotz des Angebots den Wechsel in eine Transfergesellschaft ablehnen oder kein Angebot auf einen Wechsel in die Transfergesellschaft erhalten, obwohl sie durch betriebsbedingte Kündigung von Arbeitslosigkeit bedroht sind und dem Geltungsbereich des Sozialplans unterfallen (.), soll honoriert werden, wenn sie das Bedürfnis der N… nach Planungssicherheit dennoch berücksichtigen, indem sie keine Klage gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erheben oder innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist einen Abwicklungsvertrag mit N… schließen. .

1. Geltungsbereich

Diese Betriebsvereinbarung findet Anwendung auf diejenigen Mitarbeiter der N., die

- dem Geltungsbereich des Sozialplans vom 29.04.2013 unterfallen;

- nicht vom Erhalt einer Abfindung gem. Ziff. 3 des Sozialplans vom 29.04.13 ausgeschlossen sind;

- einen dreiseitigen Vertrag mit N… innerhalb der Angebotsfrist abschließen und keine Klage gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses erheben

oder

das Angebot auf Abschluss eines dreiseitigen Vertrages ablehnen (bzw. trotz Bedrohung durch Arbeitslosigkeit durch eine arbeitgeberseitige Kündigung kein Angebot erhalten) und entweder (1) keine Klage gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses erhoben oder (2) innerhalb von drei Wochen nach Zugang der arbeitgeberseitigen Kündigung einen Abwicklungsvertrag schließen, wobei kein Anspruch auf Abschluss eines Abwicklungsvertrages besteht.

…“

Somit erhalten die beurlaubten Beamten keine Sonderprämie in Höhe von 4.346,00 € brutto (Blatt 7 ff. der Akten).

Mit Schreiben vom 25.07.2013 machte der Kläger gegenüber der Beklagten Ansprüche auf Sozialplanabfindung und Sonderprämie geltend und erhob mit Schriftsatz vom 19.08.2013, eingegangen beim Arbeitsgericht Nürnberg am 21.08.2013, Klage in Höherechnerisch jeweils unstreitiger 63.860,56 € brutto Sozialplanabfindung und 4.346,00 € brutto Sonderprämie.

Der Kläger vertritt die Ansicht, die Herausnahme von beurlaubten Beamten aus dem Geltungsbereich des Sozialplans und der Betriebsvereinbarung verstoße gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gemäß § 75 BetrVG und den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz. Ein Beamter dürfe nicht unterschiedlich behandelt werden wie andere Arbeitnehmer. In seinem Verhältnis zur Beklagten sei er auch lediglich Angestellter wie alle anderen. Auch beurlaubten Beamten könnten aufgrund Betriebsänderung Nachteile entstehen, die auszugleichen oder zumindest abzumildern Aufgabe des Sozialplans sei.

Bei der Beklagten gebe es mehr als 100 Angestellte, die ohne einen Beamtenstatus ein vertragliches Rückkehrrecht zu der D… AG und einen tariflichen Sonderkündigungsschutz wegen Betriebszugehörigkeit und Lebensalter hätten, aber dennoch nicht vom Sozialplan ausgeschlossen seien.

Es bestehe auch ein Anspruch auf die Sonderprämie. Diese solle die Beklagte vor Kündigungsschutzprozessen schützen. Auch der Kläger könne eine Kündigungsschutzklage erheben. Die beurlaubten Beamten hätten ebenfalls durch eventuelle Entgelteinbußen wirtschaftliche Nachteile zu befürchten, so dass sie auch ein wirtschaftliches Interesse an der Erhebung einer Kündigungsschutzklage haben könnten.

Die Beklagte meint, die beurlaubten Beamten seien zu Recht aus dem Geltungsbereich des Sozialplans und der Betriebsvereinbarung Sonderprämie herausgenommen worden. Diese könnten nahtlos und unbestritten im Anschluss an das Ende ihres Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten zur D. AG unter Wahrung ihres vollen Besitzstandes zurückkehren. Insofern würden beurlaubte Beamte typischerweise wesentlich geringere wirtschaftliche Nachteile erleiden als diejenigen, die kein Beamtenverhältnis hätten und von Arbeitslosigkeit bedroht würden. Bei den Mitarbeitern ohne Beamtenstatus, die mit einer durchschnittlichen Betriebszugehörigkeit von 26 Jahren und einem durchschnittlichen Lebensalter von 50 Jahren von Arbeitslosigkeit bedroht waren, hätten die Betriebsparteien befürchtet, dass sie aufgrund des reinen T.-Lebenslaufes nur sehr schwer und nach einer langen Überbrückungszeit eine Anschlussbeschäftigung zu wesentlich schlechteren Konditionen erhalten würden.

Ähnliches gelte für die Betriebsvereinbarung Sonderprämie. Bei beurlaubten Beamten sei man davon ausgegangen, dass an der Erhebung der Kündigungsschutzklage aufgrund der gesicherten Rückkehrmöglichkeit zur D. AG kaum Interesse bestehe und deshalb ein Verzicht auf Erhebung der Kündigungsschutzklage keine besondere Honorierung verdiene.

Ein gesicherter und unbestrittener Rückkehranspruch sonstiger Arbeitnehmer der Beklagten zur D. AG sei den Betriebsparteien bei Abschluss des Sozialplans nicht erkennbar gewesen. Die Einbeziehung der Beamten würde im Übrigen zu einer nicht mehr hinnehmbaren Belastung für die Beklagte führen, so dass in diesem Fall sowohl der Sozialplan als auch die BV-Sonderprämie nichtig seien.

Wegen des weiteren erstinstanzlichen Vortrags der Parteien sowie der Antragstellung wird auf den Tatbestand im Urteil des Arbeitsgerichts Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Endurteil vom 20.02.2014 abgewiesen.

Die Klage sei schon deshalb unbegründet, weil dann, wenn die Regelungen in Ziffer 1.2.8. Spiegelstrich des Sozialplans und in Ziffer 1.1. der BV-Sonderprämie hinsichtlich der Herausnahme der Beamten aus dem Geltungsbereich nichtig wären, dies zur Gesamtnichtigkeit der Regelungen führen würde. Denn dadurch würde das Volumen des Sozialplans von 37,4 Mio. € um geschätzte 8,3 Mio. € für 190 beurlaubte Beamte erhöht werden, also um über 20%. Das Volumen der BV-Sonderprämie würde sich um deutlich mehr als 20% erhöhen. Eine mit der Korrektur einer einzelnen Bestimmung eines Sozialplans (bzw. einer Betriebsvereinbarung) mittelbar verbundene Ausdehnung des vorgesehenen Finanzvolumens habe der Arbeitgeber regelmäßig aber nur hinzunehmen, solange die Mehrbelastung durch die Korrektur im Verhältnis zum Gesamtvolumen nicht „ins Gewicht fällt“ (BAG 19.02.2008 - 1 AZR 1004/06; BAG 21.10.2003 - 1 AZR 407/02). Von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei eine Erhöhung des Gesamtvolumens jedoch von lediglich 1,7% als hinnehmbar angesehen worden (BAG 21.10.2003 - 21 AZR 407/02). Eine Erhöhung des Finanzvolumens von mehr als 20% sei jedoch nicht mehr hinnehmbar. Die Betriebsparteien hätten auch nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen Die beurlaubten Beamten seien zwar mit den Arbeitnehmern mit Rückkehrrecht zur D… AG, die dort tariflich unkündbar seien, grundsätzlich vergleichbar. Allerdings sei die Beklagte zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans nicht in der Lage gewesen, diese Mitarbeiter zu identifizieren. Wegen der weiteren Begründung wird auf Entscheidungsgründe im Ersturteil verwiesen (Blatt 205-209 der Akten).

Gegen dieses den Klägervertretern am 14.03.2014 zugestellte Urteil legten diese im Namen des Klägers mit beim Landesarbeitsgericht per Telefax am 08.04.2014 eingegangenem Schriftsatz Berufung ein und begründeten diese mit beim Landesarbeitsgericht am 05.06.2014 eingegangenem Schriftsatz innerhalb der bis 16.06.2014 verlängerten Berufungsbegründungsfrist.

Der Kläger hält an seiner erstinstanzlich geäußerten Rechtsauffassung fest.

Im Zusammenhang mit der Entscheidung über die Sonderprämie gemäß der BV-Sonderprämie rügt der Kläger, dass das Arbeitsgericht nicht zwischen der Grundabfindung und den sonstigen Positionen unterschieden habe. Die Sonderprämie habe für die Arbeitnehmer gezahlt werden sollen, die keine Kündigungsschutzklage erheben. Die Beklagte habe damit Planungssicherheit herstellen wollen. Ein Beamter habe ebenso eine Kündigungsschutzklage erheben können wie ein Arbeitnehmer. Dies sei im Übrigen auch tatsächlich geschehen. Ausreichend sei, dass die theoretische Möglichkeit zur Klageerhebung bestanden habe. Auch ein beurlaubter Beamter, der eine Kündigungsschutzklage erhoben habe, habe genauso für Rechtsunsicherheit sorgen können wie ein Arbeitnehmer. Die Sonderprämie hätte dem Kläger also in jedem Fall zugesprochen werden müssen.

Hinsichtlich der Sozialplanansprüche (Grundabfindung und Lebensaltersbonus) habe das Arbeitsgericht zunächst in unzulässiger Weise die kollektivrechtliche mit der individualrechtlichen Ebene vermischt. Der Kläger mache keinen Anspruch aus dem Sozialplan geltend. Er klage auf Gleichbehandlung aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz. Auf die Wirksamkeit des Sozialplans komme es im Verhältnis Kläger und Beklagte nicht an. Es werde bestritten, dass die Beklagte 190 Beamte zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans beschäftigt habe, dass das Gesamtvolumen des Sozialplans um über 20% erhöht werden würde bzw. Zusatzkosten von ca. 8,5 Millionen € verursacht haben würde. Es sei eine reine Mutmaßung, dass alle (angeblich vorhandenen) 190 Beamten Ansprüche geltend machen würden. Insofern seien auch die tariflichen Ausschlussfristen zu beachten. Danach müssten die Ansprüche schriftlich, innerhalb von 6 Monaten und anschließend nach Ablehnung 2 Monate danach gerichtlich geltend gemacht werden.

Die Beklagte habe die Möglichkeit gehabt, sich für den Fall der Unwirksamkeit einzelner Klauseln oder der Gefahr der Nichtigkeit des Sozialplans abzusichern. Es hätten Regelungen getroffen werden können für die Fälle, bei denen die Grenzen des Sozialplanvolumens ungewollt überschritten würden. Beispielsweise hätte eine anteilige Herabsetzung der Ansprüche vorgesehen werden können. Selbst wenn man der Argumentation des Arbeitsgerichtes folgen würde, dass ein Anspruch des Klägers und einer (vollkommen unbestimmten) Anzahl von Kollegen die Nichtigkeit des Sozialplans zur Folge hätte, könne dies nicht bedeuten, dass dem Kläger deswegen von vornherein kein Anspruch zugesprochen werde. Eine eventuelle Nichtigkeit des Sozialplans habe keine Auswirkungen auf den Anspruch als solchen. Es sei nicht zutreffend, dass für die Beklagte letztlich keine feste identifizierbare Gruppe der Mitarbeiter mit Rückkehrrecht zur D. AG erkennbar gewesen sei. Ausweislich der von der Beklagten dem Betriebsrat vorgelegten Liste (Blatt 163-186 der Akten) hätten 150 Arbeitnehmer ein Rückkehrrecht zur D. AG gehabt. Es sei der Beklagten daher bewusst gewesen, dass es eine zahlenmäßig nicht unerhebliche Gruppe von Arbeitnehmern gegeben habe, die ein Rückkehrrecht zur D. AG gehabt haben und damit genauso schutzwürdig gewesen seien wie die beurlaubten Beamten. Es liege somit eine Ungleichbehandlung vor, da die Beklagte sämtlichen Arbeitnehmern einen Abfindungsanspruch zugesprochen und ausbezahlt habe, d. h. auch denjenigen, die unstreitig über den 01.01.2014 hinaus ein Arbeitsverhältnis bei der D. AG haben und dort auch weiter arbeiten. Diese Arbeitnehmer genössen aber aufgrund ihrer langen Betriebszugehörigkeit dort tarifliche Unkündbarkeit.

Der Kläger erleide bereits während seines Einsatzes bei der Beklagten und insbesondere nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Nachteile. Er müsse nunmehr täglich nach N. oder F. pendeln, was aber mit erheblichen Fahrtkosten und Fahrzeiten verbunden sei.

Selbst wenn man davon ausginge, dass das Finanzvolumen des Sozialplans durch die Einbeziehung der Beamten zu einer nicht mehr hinnehmbaren Erhöhung und damit zur Gesamtnichtigkeit des Sozialplanes führe, habe der betroffene Arbeitnehmer einen Anspruch auf Anpassung des Sozialplanvolumens nach oben hin, zumindest darauf, dass die Betriebsparteien neu über die Verteilungsgrundsätze verhandelten. Für diesen Fall würden die Hilfsanträge gestellt. Auf die Nichtigkeit könne sich die Beklagte jedoch nicht berufen, da sie sich insoweit widersprüchlich und treuwidrig im Sinne von § 242 BGB verhalten habe. Trotz der Kenntnis der Benachteiligung der Beamten und der zwischenzeitlich laufenden Gerichtsverfahren habe die Beklagte die erst am 31.12.2013 fälligen Sozialplanabfindungen an die Arbeitnehmer ausgezahlt, also auch an die Arbeitnehmer, die zwischenzeitlich bei der D. AG weiter arbeiten. Sie habe weder den Sozialplanbetrag hinterlegt noch habe sie Verhandlungen mit dem Betriebsrat aufgenommen.

Der Kläger beantragt daher im Berufungsverfahren:

1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Nürnberg vom 20.02.2014, Az. 15 Ca 5333/13 wird aufgehoben.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 68.206,56 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2014 zu zahlen.

Hilfsweise:

Die Beklagte wird verurteilt, das Sozialplanvolumen um den hier streitgegenständlichen Betrag in Hohe 68.206,56 € zu erhöhen.

Äußerst hilfsweise:

Die Beklagte wird verurteilt, den Betriebsrat aufzufordern, über die Anpassung des Sozialplans zu verhandeln.

Die Beklagte beantragt:

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Nürnberg vom 20.02.2014, Az. 15 Ca 5333/13 wird zurückgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.

Hilfsweise

3. Es wird festgestellt, dass der Sozialplan vom 29.04.2013 nichtig ist.

4. Es wird festgestellt, dass die Betriebsvereinbarung Sonderprämie vom 29.04.2013 nichtig ist.

5. Die vorläufige Vollstreckbarkeit des Urteils des Landesarbeitsgerichts Nürnberg wird gem. §§ 62 Abs. 1 Satz 2, 64 Abs. 7 ArbGG ausgesetzt.

6. Die Revision wird zugelassen.

Die Beklagte verteidigt das Ersturteil unter weitestgehender Wiederholung und Vertiefung des erstinstanzlichen Vortrages.

Die Beklagte habe zuletzt an 16 Standorten ca. 950 Arbeitnehmer mit einer durchschnittlichen Betriebszugehörigkeit von ca. 26 Jahren und einem durchschnittlichen Lebensalter von ca. 50 Jahren beschäftigt. Sie habe ihren Geschäftsbetrieb zum 01.01.2008 von der ... Services GmbH (VTS) übernommen, weshalb sich die Belegschaft der Beklagten aus ehemaligen Mitarbeitern der Deutschen ... AG und deren Tochtergesellschaften zusammengesetzt habe. Ca. 190 Mitarbeiter der Beklagten seien beurlaubte Beamte, wie der Kläger, gewesen. Dies habe er selbst in 1. Instanz seinen Ausführungen zugrunde gelegt (vgl. Schriftsatz vom 03.12.2013, Seite 3). Außerdem habe es bei der Beklagten ehemalige Arbeitnehmer der Deutschen ... AG gegeben, deren Arbeitsverhältnisse mit der Deutschen ... AG nicht ordnungsgemäß, insbesondere nicht durch Aufhebungsvertrag, beendet worden seien, bevor sie in die VTS gewechselt seien (sogenannte Arbeitnehmer mit „Rückkehrrecht“ oder „Sonderrückkehrrecht“).

Beurlaubte Beamte seien aus dem Geltungsbereich des Sozialplans herausgenommen worden, weil sie nach Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten nahtlos zur Deutschen ... AG zurückkehren hätten können und deshalb nicht von Arbeitslosigkeit bedroht gewesen sein. Einen „Rückkehranspruch“ sonstiger Arbeitnehmer gebe es entgegen der Behauptung des Klägers nicht. Für die Betriebsparteien sei jedenfalls bei Abschluss des Sozialplans nicht erkennbar gewesen, welche Arbeitnehmer außer den beurlaubten Beamten eine sichere Anschlussbeschäftigung bei der Deutschen ... AG unter Wahrung ihres Besitzstandes erhalten würden. Zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans habe die Beklagte lediglich gewusst, dass 4 ihrer Arbeitnehmer sich ihre Beschäftigung bei der Deutschen ... AG in arbeitsgerichtlichen Streitigkeiten über 2 Instanzen erstritten hätten und es insgesamt 4 rechtskräftige Urteile des LAG Schleswig-Holstein sowie des LAG Hamburg in diesem Zusammenhang gegeben habe. Diese Urteile hätten festgestellt, dass die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer zur Deutschen ... AG bei Übertritt in die VTS nicht ordnungsgemäß beendet worden seien, sondern als ruhende Arbeitsverhältnisse fortbestanden hätten.

Nach intensiven Recherchen seien ca. 150 Mitarbeiter herausgefiltert worden, bei denen möglicherweise eine Vergleichbarkeit zu den von den Landesarbeitsgerichten entschiedenen Fällen vorgelegen habe. In der Mitarbeiterliste (Excel-Tabelle) sei sodann eine Spalte mit „Special right: yes/no“ eingefügt worden, wobei „yes“ lediglich bedeutet habe, dass der Personaldienstleister in der Personalakte keinen Aufhebungsvertrag oder dreiseitigen Vertrag hatte finden können. Dies habe jedoch nicht bedeutet, dass es keinen Aufhebungsvertrag gegeben habe. So habe sich der Aufhebungsvertrag/dreiseitige Vertrag auch noch bei der Deutschen ... AG befinden können. Die Personalakten seien von der VTS ab dem Jahr 2000 neu angelegt worden. Außerdem seien viele Mitarbeiter über diverse Betriebsübergänge zur Beklagten gelangt. Auch in diesen Personalakten habe sich deshalb kein Aufhebungsvertrag/dreiseitiger Vertrag gefunden, ohne dass dies Aufschluss darüber gegeben hätte, ob möglicherweise ein ruhendes Arbeitsverhältnis zur Deutschen ... AG bestanden habe oder nicht.

Im Übrigen habe es keinen gesicherten Rückkehranspruch von Arbeitnehmern zur Deutschen ... AG gegeben. Die Deutsche ... AG habe nicht automatisch einen Rückkehranspruch eines Mitarbeiters wegen eines ruhenden Arbeitsverhältnisses anerkannt und diesen nahtlos nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten unter Wahrung seines Besitzstandes weiter beschäftigt. Die Arbeitnehmer hätten sich häufig erst über lange Rechtsstreitigkeiten bei der Deutschen ... AG einklagen müssen. Außerdem habe das LAG Schleswig-Holstein in seiner Entscheidung vom 05.01.2010 - 3 Sa 110/10 festgehalten, dass aus einem ruhenden Arbeitsverhältnis nicht notwendig ein Beschäftigungsanspruch des Mitarbeiters gegen die Deutsche ... AG erwachsen müsse. Ein Beschäftigungsbegehren würde nach Auffassung des LAG zum Beispiel dann gegen § 242 BGB verstoßen, wenn ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen würde und dabei die Abfindung die gesamte Betriebszugehörigkeit mit erfassen und ausgleichen würde. Diese Sichtweise habe das Arbeitsgericht Mannheim mit Urteil vom 14.03.2013 (14 Ca 383/12) - also unmittelbar vor Abschluss des Sozialplans - noch einmal bestätigt.

Aufgrund dieser tatsächlichen und rechtlichen Schwierigkeiten habe sich der ehemalige Geschäftsführer der Beklagten deshalb ab Mitte Dezember 2012 mehrfach an die Deutsche ... AG gewandt um zu klären, inwieweit der Konzern bei Vorliegen bestimmter Sachverhalte Arbeitnehmer freiwillig und gesichert wieder einstellen würde. Die Aussage von Herrn Dr. St. für die Deutsche ... AG sei in diesem Zusammenhang eindeutig gewesen: Die Deutsche ... AG würde zum jetzigen Zeitpunkt keinerlei Zusagen hinsichtlich der freiwilligen Wiedereinstellung von Mitarbeitern der Beklagten machen.

Die Betriebsparteien seien daher bei Abschluss des Sozialplans davon ausgegangen, dass jedenfalls ein langer Rechtsstreit mit ungewissem Ausgang für Mitarbeiter mit möglichem „Rückkehrrecht“ erforderlich werden würde, um mögliche Ansprüche gegen die Deutsche ... AG durchzusetzen. Deshalb seien die Betriebsparteien typisierend und pauschalierend davon ausgegangen, dass alle Arbeitnehmer bis auf die beurlaubten Beamten gleichermaßen von Arbeitslosigkeit bedroht gewesen seien. Die wirtschaftlichen Verluste der beurlaubten Beamten seien im Vergleich dazu von den Betriebsparteien als geringfügig angesehen worden.

Dass es außer den beurlaubten Beamten keine Mitarbeiter bei der Beklagten gegeben habe, die ein gesichertes „Rückkehrrecht“ zur Deutschen ... AG hatten, hätten auch die Vorgänge nach Abschluss des Sozialplans gezeigt: Viele Klägervertreter hätten im Gütetermin mitgeteilt, dass ihre Mandanten parallel zur Klage gegenüber der Beklagten auch die Deutsche ... AG auf Wiedereinstellung verklagt hätten (vgl. Blatt 141 der Akten). Die Gewerkschaft ver.di habe seit Abschluss der Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen erheblichen Druck auf die Deutsche ... AG ausgeübt, um das Thema „Rückkehrrecht“ voranzutreiben (vgl. Blatt 142 der Akten). Auf Aufforderung des Betriebsrats und von ver.di hätten mittlerweile insgesamt ca. 500 Mitarbeiter der Beklagten angebliche „Rückkehrrechte“ zur Deutschen ... AG angemeldet. Davon seien 300 Mitarbeiter „aussortiert“ worden, ohne dass die Beklagte sagen könnte, warum. Am Montag, den 09.09.2013, habe es einen Ortstermin bei V. gegeben, an dem der zuständige Gewerkschaftssekretär, eine Rechtsanwältin, Vertreter von V., der Personalleiter der Beklagten und Vertreter der Deutschen ... AG teilgenommen hätten. Diese hätten die noch ca. 200 Personalakten gesichtet und ca. 80 Akten grob als „aussichtsreich“ ermittelt. Klar und den Arbeitnehmervertretern von der Deutschen ... AG zugestanden sei zu diesem Zeitpunkt nur gewesen, dass die Deutsche ... AG von ihrer ursprünglichen Auffassung abgewichen sei, dass sich alle Mitarbeiter der Beklagten bei ihr einklagen müssen. Eine Entscheidung darüber, wie die Deutsche ... AG allerdings mit den als aussichtsreich eingestuften Personalakten umgehen würde, sei zunächst noch nicht getroffen worden, sondern für später (30.09.2013) angekündigt worden. Etwa im November 2013 habe die Beklagte gehört, dass die Deutsche ... AG angeblich bei Mitarbeitern eine Beschäftigung in Aussicht gestellt habe und Rechtsstreitigkeiten durch Anerkenntnisse beendet worden seien. Um welche Mitarbeiter es sich dabei gehandelt habe, zu welchen Konditionen diese von der Deutschen ... AG eingestellt worden seien und ob es sich dabei um die Anerkennung von „Rückkehrrechten“ gehandelt habe, habe die Beklagte damals nicht gewusst. Im Übrigen gehe aus dem vom Kläger vorgelegten Schreiben von ver.di vom 08.10.2013 (Blatt 80 der Akten) lediglich hervor, dass 99 Arbeitnehmer, zu allerdings wohl schlechteren Konditionen, von der Deutschen ... AG weiter beschäftigt werden sollten. Die in dem Schreiben genannte Zahl von 99 Mitarbeitern sei nicht mit der vom Kläger in der Berufungsbegründung genannten Zahl von 150 Mitarbeitern identisch. Auch hieraus ergebe sich, dass zu keiner Zeit feststellbar gewesen sei, ob Arbeitnehmer der Beklagten ein „Rückkehrrecht“ zur Deutschen ... AG haben. Dies verdeutliche einmal mehr, dass keinesfalls ein „Rückkehrrecht“ einer bestimmten Zahl von Mitarbeitern bestanden habe. Mit Nichtwissen werde bestritten, dass die Deutsche ... AG die genannten 99 Mitarbeiter „freiwillig“ und unter Wahrung ihres Besitzstandes eingestellt habe.

Mitte Februar 2014 habe die Beklagte erfahren, dass die Deutsche ... AG zwar bei manchen Mitarbeitern den Bestand des Arbeitsverhältnisses durch Anerkenntnisurteil oder arbeitsgerichtlichen Vergleich unstreitig gestellt habe. Trotzdem habe sie die Arbeitnehmer offensichtlich weder beschäftigt noch vergütet, sondern sich auf den Standpunkt gestellt, dass allein der Bestand des Arbeitsverhältnisses noch nicht zu einem Beschäftigungsanspruch führe. Einer der betroffenen Mitarbeiter habe deshalb einen Anwalt eingeschaltet, der den Beschäftigungs- und Vergütungsanspruch gerichtlich gegen die Deutsche ... AG durchsetzen soll (Blatt 311 der Akten). Auch der Kläger spreche in seinem erstinstanzlichen Schriftsatz vom 03.12.2013 auf Seite 3 davon, dass Arbeitnehmer „die Wirksamkeit des dreiseitigen Vertrages und des Betriebsübergangs vom 01.01.2008 gerichtlich überprüfen“ ließen.

Zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplanes habe die Beklagte ca. 190 beurlaubte Beamte der Deutschen ... AG beschäftigt. Sowohl in der Betriebsversammlung am 07.05.2013 in Kassel als auch im Anschluss daran habe eine Vielzahl von Beamten bereits angekündigt, die angeblichen Ansprüche auf Sozialplanabfindung notfalls gerichtlich geltend machen zu wollen. Seit dem erstinstanzlichen Schriftsatz der Beklagten vom 31.01.2014 hätten 13 weitere beurlaubte Beamte, d. h. insgesamt 132 beurlaubte Beamte außergerichtlich oder gerichtlich angebliche Ansprüche auf Sozialplanabfindung bzw. Sonderprämie geltend gemacht. 128 Beamte hiervon hätten ihre angeblichen Ansprüche auf insgesamt ca. 5,7 Mio. € beziffert, 4 Beamte hätten bisher noch keine Höhe angegeben. Wegen der Einzelheiten werde auf die aktualisierte Aufstellung (Blatt 312 der Akten) verwiesen. Würde die Beklagte vor diesem Hintergrund verurteilt werden, den beurlaubten Beamten die Sozialplanabfindung zu bezahlen, würde das Sozialplanvolumen für die Abfindungen von insgesamt 37,4 Mio. € extrem ausgeweitet: Lege man durchschnittlich eine Abfindung von 44.531,25 € pro Beamten zugrunde (5,7 Mio. ÷ 128), würde dies Zusatzkosten in Höhe von ca. 8,4 Mio. € (44.531,25€ × 190 Beamte) bzw. über 20% des ursprünglichen Sozialplanvolumens bedeuten.

Weiterhin müsse bestritten werden, dass der Kläger Nachteile durch die Kündigung erlitten habe.

Auch eine Zahlung in Höhe der Sonderprämie stehe dem Kläger nicht zu.

Zweck der BV-Sonderprämie sei in erster Linie die besondere Inzentivierung des Wechsels von Mitarbeitern in die Transfergesellschaft gewesen, um die Arbeitslosigkeit der betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu vermeiden und ihnen neue berufliche Perspektiven zu eröffnen. Der 1. Entwurf der BV-Sonderprämie habe deshalb auch lediglich vorgesehen, die Sonderprämie an Mitarbeiter zu zahlen, die einen dreiseitigen Vertrag zum Übertritt in die Transfergesellschaft angenommen hatten. Ausgehend von diesem wichtigsten Ziel habe die BV-Sonderprämie nur von Arbeitslosigkeit bedrohte Arbeitnehmer begünstigen wollen, wenn sie entweder in die Transfergesellschaft wechselten oder - soweit dieses wichtigste Ziele nicht umsetzbar gewesen sei und die Betriebsparteien deshalb mit eine Kündigungsschutzklage hätten rechnen müssen - solche von Arbeitslosigkeit bedrohten Mitarbeiter zumindest dafür belohnen wollen, wenn sie trotz Ablehnung des dreiseitigen Vertrages keine Kündigungsschutzklage erhoben. Da beurlaubte Beamte wie der Kläger nicht von Arbeitslosigkeit bedroht gewesen seien, hätten sie kein Angebot auf einen Wechsel in die Transfergesellschaft erhalten. Bei Beamten habe Arbeitslosigkeit von vorneherein nicht vermieden werden müssen. Damit hätten beurlaubte Beamte aber auch nicht in die 2. Gruppe von Mitarbeitern fallen können. Denn bei dieser Gruppe habe die Erwartung der Betriebsparteien ebenfalls an die zu erwartende Arbeitslosigkeit angeknüpft. Es habe die Gruppe besonders belohnt werden sollen, die trotz Bedrohung mit Arbeitslosigkeit das Interesse der Beklagten an Rechtsfrieden respektiert und keine Kündigungsschutzklage erhebt. Bei beurlaubten Beamten seien die Betriebsparteien dagegen davon ausgegangen, dass an der Erhebung der Kündigungsschutzklage aufgrund der gesicherten Rückkehrmöglichkeit zur Deutschen ... AG kaum Interesse bestehe und deshalb ein Verzicht auf Erhebung der Klage keine besondere Honorierung verdiene.

Den von der Beklagten mitbestimmungsfrei zur Verfügung gestellten Dotierungsrahmen hätten die Betriebsparteien so aufgeteilt, dass alle Arbeitnehmer (außer den beurlaubten Beamten) eine Prämie in Höhe von 4.346,- € brutto halten sollten. Bei ca. 760 Mitarbeitern (ca. 950 Arbeitnehmer abzüglich ca. 190 beurlaubte Beamte) belaufe sich der Dotierungsrahmen somit auf ca. 3,3 Mio. €. Bei Einbeziehung der 190 beurlaubten Beamten würde sich der Dotierungsrahmen um ca. 825.000,- € erhöhen, d. h. das Volumen für die BV-Sonderprämie würde sich um ca. 25% erhöhen. Mittlerweile hätten auch bereits ca. 128 beurlaubte Beamte Zahlungsansprüche geltend gemacht, davon fast alle im Rahmen eines Rechtsstreits. Mittlerweile hat jeder Arbeitnehmer bei seinem Ausscheiden grundsätzlich die Prämie erhalten bis auf 33 Arbeitnehmer, die Kündigungsschutzklage erhoben hätten. Mit diesen habe man aber gerichtliche Vergleiche über einen zusätzlich zur Sozialplanabfindung zu zahlenden Betrag von mindestens 3.300,- € brutto geschlossen.

Mit Schriftsatz vom 11.08.2014 bestritt der Kläger weiterhin, dass ca. 190 Mitarbeiter der Beklagten beurlaubte Beamte gewesen seien. Er bestritt, dass die Beklagte keine Kenntnis darüber gehabt habe, welche Mitarbeiter der Beklagten das Arbeitsverhältnis der Deutschen ... AG nicht ordnungsgemäß beendet hätten. Es sei falsch, dass für die Betriebsparteien bei Abschluss des Sozialplans nicht erkennbar gewesen sei, welche Arbeitnehmer eine sichere Anschlussbeschäftigung bei der Deutschen ... AG unter Wahrung ihres Besitzstandes gehabt hätten. Bereits vor und zum Zeitpunkt der Sozialplanverhandlungen habe festgestanden, dass es 150 Mitarbeiter gebe, die ein Rückkehrrecht gehabt hätten und trotzdem die Sozialplanabfindung bekommen sollten. Es komme daher nicht darauf an, ob letztlich von den 150 Mitarbeitern mit Rückkehrrecht auch 150 zurückgekehrt seien oder letztendlich nur 100. Die Entwicklungen nach Abschluss des Sozialplanes seien unerheblich. Es werde bestritten, dass 132 beurlaubte Beamte außergerichtlich oder gerichtlich Ansprüche auf Sozialplanabfindung bzw. Sonderprämie geltend gemacht hätten. Die Beklagte habe nicht nach den tariflichen Ausschlussfristen differenziert, wonach innerhalb von 6 Monaten die Ansprüche schriftlich und nach Ablehnung innerhalb von 2 weiteren Monaten gerichtlich geltend gemacht werden müssten. Es werde bestritten, dass für 5,7 Mio. € Ansprüche beziffert worden seien bzw. dass dies auch innerhalb der Fristen erfolgt sei. Es werde bestritten, dass das Sozialplanvolumen in einer Höhe von insgesamt 37,4 Millionen extrem ausgeweitet werden würde und dass durchschnittlich eine Abfindung von 44.531,25 € geltend gemacht worden sei. Es werde bestritten, dass sich der Dotierungsrahmen bei der Sonderprämie auf 3,3 Mio € belaufen würde und dass sich der Dotierungsrahmen bei ca. 190 beurlaubten Beamten um ca. 825.000,- € erhöhen würde.

In der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht am 13.08.2014 bezifferte der Kläger seine finanziellen Nachteile wegen entweder erhöhter Fahrtkosten nach Nürnberg oder Frankfurt (früherer Arbeitsort Würzburg) über mehrere Jahre gesehenauf etwa 90.000,- €. Ein Betrag in etwa ähnlicher Höhe ergebe sich bei einer nunmehr angedachten Frühpensionierung.

Wegen des weiteren Vortrags der Parteien wird auf die Schriftsätze des Klägers vom 04.06.2014 (Blatt 242-249 der Akten), vom 17.07.2014 (Blatt 316 der Akten), vom 24.07.2014 (Blatt 324-330 der Akten), vom 08.08.2014 (Blatt 333,334 der Akten) und vom 11.08.2014 (Blatt 342-246 der Akten), sowie auf die Schriftsätze der Beklagten vom 26.06.2014 (Blatt 286-314 der Akten) und vom 08.08.2014 (Blatt 336 der Akten) verwiesen.

Die Berufung des Klägers war zurückzuweisen. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Die Betriebsparteien durften im Rahmen ihres Beurteilungsspielraums die von der Deutschen ... AG beurlaubten Beamten sowohl von den Sozialplanleistungen als auch vom Geltungsbereich der BV-Sonderprämie ausschließen. Auch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes würde nicht zu einem Zahlungsanspruch des Klägers aus dem Sozialplan führen.

A. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Die Berufung ist statthaft, § 64 Abs. 1, 2 b ArbGG, und auch in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO. Dies gilt letztlich auch hinsichtlich der Begründung der Berufung bezüglich der Ansprüche wegen der BV-Sonderprämie.

I.

Nach § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die zivilprozessuale Regelung soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Deshalb hat der Berufungsführer die Beurteilung des Streitfalles durch den Erstrichter zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und mit welchem Grund er das angefochtene Urteil für unrichtig hält (st.Rspr., vgl. z. B. BAG 28.05.2009 - 2 AZR 223/08). Hat das Erstgericht die Klageabweisung auf mehrere, voneinander unabhängige, selbstständig tragende rechtliche Erwägungen gestützt, muss die Berufungsbegründung das Urteil in allen diesen Punkten angreifen. Es ist deshalb für jede der mehreren, rechtlich selbstständig tragenden Erwägungen darzulegen, warum sie nach Auffassung des Beschwerdeführers die Entscheidung nicht rechtfertigt. Andernfalls ist das Rechtsmittel unzulässig (vgl. BAG a. a. O. m. w. N.).

II.

Das Erstgericht hat seine klageabweisende Entscheidung tragend damit begründet, dass die Nichtigkeit der Regelungen in Ziffer 1.2 8. Spiegelstrich des Sozialplans und in Ziffer 1. 1. Spiegelstrich der BV Sonderprämie hinsichtlich der Herausnahme der Beamten aus dem Geltungsbereich wegen der Erhöhung des Sozialplanvolumens von über 20% und der Erhöhung des finanziellen Gesamtvolumens der BV-Sonderprämie um deutlich mehr als 20% zur Gesamtnichtigkeit der Regelungen führen würde. Die Ausführungen des Arbeitsgerichts zum betriebsverfassungsrechtlichen und zum allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz sind vom Arbeitsgericht hingegen ausdrücklich als nicht tragend („Deshalb kann es dahinstehen“) bezeichnet worden.

III.

Mit seinen Ausführungen hat der Kläger die erstinstanzliche Entscheidung ausreichend i. S. v. § 520 Abs. 3 ZPO angegriffen und sich mit den tragenden Gründen des arbeitsgerichtlichen Urteils auseinandergesetzt. Dies gilt zunächst hinsichtlich der Ansprüche wegen Zahlungen in Höhe der Sozialplanleistungen. Insoweit hat der Kläger in der Berufungsbegründung ausdrücklich bestritten, dass es bei Einbeziehung der Beamten zu einer Erhöhung des Sozialplanvolumens von über 20% und Zusatzkosten von ca. 8,5 Mio. € käme. Hinsichtlich der BV-Sonderprämie hat der Kläger allerdings nicht ausdrücklich zur Erhöhung des Volumens um über 20% vorgetragen, sondern ausschließlich mit Verstößen gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz argumentiert (III. 1. der Berufungsbegründung). Da allerdings ein Verständnis des Urteils des Arbeitsgerichts dahingehend nicht völlig ausgeschlossen werden kann, dass es nicht explizit von der jeweiligen Gesamtnichtigkeit des Sozialplans und der BV-Sonderprämie ausgegangen ist, sondern -quasi in einer Zusammenschau - von der Gesamtnichtigkeit beider Vereinbarungen, genügt nach Auffassung der erkennenden Berufungskammer das Bestreiten der Erhöhung des Sozialplanvolumens, um die Berufung auch hinsichtlich des Zahlungsanspruchs Sonderprämie gerade noch als zulässig zu erachten.

B. Die Berufung ist jedoch nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage im Ergebnis zu Recht abgewiesen. Die Betriebsparteien durften die bei der Beklagten tätigen beurlaubten Beamten sowohl von den Sozialplanleistungen als auch von den Leistungen der BV-Sonderprämie ohne Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz ausschließen. Darüber hinaus würde eine Korrektur, die mittelbar zur Einbeziehung der beurlaubten Beamten führen würde, jedenfalls die Nichtigkeit des Sozialplans zur Folge haben.

I.

Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung eines hinsichtlich der Berechnung unstreitigen Betrages von 63.860,56 € aus dem Sozialplan. Die Herausnahme der bei der Beklagten beschäftigten von der Deutschen ... AG beurlaubten Beamten aus dem Geltungsbereich des Sozialplans ist wirksam.

1. Der Kläger fällt als beurlaubter Beamter nicht in den in Ziff. 1 des Sozialplans geregelten Geltungsbereich des Sozialplans. Nach Ziff. 1.1 des Sozialplans gilt dieser für alle Mitarbeiter der Beklagten an allen Standorten in der Bundesrepublik Deutschland, soweit sie von den personalen Maßnahmen infolge der Betriebsstilllegung gemäß des Interessenausgleichs vom 29.04.2013 betroffen sind oder betroffen sein werden. Gleichzeitig sind jedoch nach Ziff. 1.2 des Sozialplans sogenannte beurlaubte Beamte von dem Geltungsbereich ausdrücklich ausgenommen.

2. Unstreitig ist der Kläger von den personellen Maßnahmen infolge der Betriebsstilllegung betroffen. Ebenso unstreitig ist der Kläger jedoch Beamter der Bundesrepublik Deutschland, der für die Beschäftigung bei der Beklagten nach § 13 Abs. 1 SUrlV beurlaubt war.

3. Die Herausnahme der beurlaubten Beamten aus dem Geltungsbereich des Sozialplans ist wirksam. Sie verstößt weder gegen den allgemeinen arbeitsrechtlichen noch gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

a. Der Kläger kann sich nicht auf den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz als Anspruchsgrundlage stützen.

aa. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verwehrt nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dem Arbeitgeber, einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern ohne sachlichen Grund von allgemein begünstigenden Regelungen auszunehmen und schlechter zu stellen. Er verbietet sowohl die sachfremde Differenzierung zwischen Arbeitnehmern einer bestimmten Ordnung als auch eine sachfremde Gruppenbildung. Allerdings greift der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz wegen seines Schutzcharakters gegenüber der Gestaltungsmacht des Arbeitgebers nur dort ein, wo diese durch eigenes gestaltendes Verhalten ein eigenes Regelwerk bzw. eine eigene Ordnung schafft, nicht hingegen bei bloßem - auch vermeintlichen - Normenvollzug (st.Rspr., z. B. BAG 06.07.2011 - 4 AZR 569/09, Rn. 23; 23.10.2012 - 4 AZR 48/11, Rn. 14; 16.05.2013 6 AZR 619/11, Rn. 46; 21.11.2013 - 6 AZR 23/12, Rn. 76).

bb. Nach § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG hat der Sozialplan die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. Er gilt also unmittelbar und zwingend (§ 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG) und muss vom Arbeitgeber nach § 77 Abs. 1 BetrVG durchgeführt werden. Mit der Durchführung des Sozialplans hat die Beklagte daher nur eine Norm vollzogen.

Anders wäre dies nur, wenn dem Arbeitgeber im Auszahlungszeitpunkt positiv bekannt gewesen wäre, dass der Sozialplan - etwa wegen der Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes - unwirksam gewesen wäre. In einem solchen Fall hätte er die Leistung in Kenntnis der Unwirksamkeit und deshalb aufgrund eigener Entscheidung erbracht. Hierfür fehlen jedoch jegliche Ansatzpunkte. Die Parteien vertreten lediglich unterschiedliche Rechtsauffassungen.

b. Der Anspruch des Klägers ergibt sich auch nicht aus dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG.

aa. Das an die Betriebsparteien gerichtete Gebot des § 75 Abs. 1 S. 1 BetrVG, die Grundsätze von Recht und Billigkeit zu beachten, beinhaltet auch das Verbot einer sachfremden Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderer Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage. Eine unterschiedliche Behandlung ist sachfremd, wenn es keine billigenswerten Gründe gibt. Dieser betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gilt auch für Sozialpläne (BAG, Urteil vom 22.07.2003 - 1 AZR 575/02). Maßgeblich für das Vorliegen eines die Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrundes ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck (BAG 07.06.2011 - 1 AZR 34/10; 14.12.2010 - 1 AZR 279/09; 18.05.2010 - 1 AZR 187/09).

Sozialpläne haben nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Die in ihnen vorgesehenen Leistungen sollen gem. § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG die künftigen Nachteile ausgleichen oder abmildern, die dem Arbeitnehmer durch die Betriebsänderung entstehen können (BAG 07.06.2011 - 1 AZR 34/10 - a. a. O., 18.05.2010 - 1 AZR 187/09 - a. a. O.). Die Sozialplanleistungen stellen kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste dar (BAG 26.05.2009 - 1 AZR 198/08). Hiervon ausgehend sind nicht alle Arbeitnehmer, die ihren Arbeitsplatz aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung verloren haben, bereits aus diesem Grunde in einer vergleichbaren Situation. Die Vergleichbarkeit bestimmt sich vielmehr nach der zukunftsbezogenen Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion des Sozialplans. Dementsprechend kommt es darauf an, ob sich der Kläger und die vom Sozialplan begünstigten Arbeitnehmer in Bezug auf ihre durch die Betriebsstilllegung verursachten wirtschaftlichen Nachteile in einer vergleichbaren Situation befinden (vgl. BAG, Urteil vom 07.06.2011 - 1 AZR 34/10 - a. a. O.).

Die zukunftsbezogene Ausgleichsfunktion von Sozialplänen eröffnet den Betriebsparteien Beurteilungs- und Gestaltungsspielräume (BAG 11.11.2008 - 1 AZR 475/07; 06.11.2007 - 1 AZR 960/06). Ein Beurteilungsspielraum besteht hinsichtlich der den Arbeitnehmer durch die Betriebsänderung voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Nachteile. Ein Gestaltungsspielraum besteht beim Ausgleich oder der Abmilderung der von ihnen prognostizierten Nachteile.

Der Beurteilungsspielraum betrifft die tatsächliche Einschätzung der mit der Betriebsänderung für die Arbeitnehmer verbundenen wirtschaftlichen Folgen. Diese lassen sich regelmäßig nicht in allen Einzelheiten sicher vorhersagen, sondern können nur Gegenstand einer Prognose sein. Bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen hängen die Chancen der einzelnen Arbeitnehmer, überhaupt oder in absehbarer Zeit einen gleichwertigen neuen Arbeitsplatz zu finden, von einer Vielzahl subjektiver und objektiver Umstände ab und lassen sich nicht qualifizieren. Da Sozialpläne in der Regel schon vor der Betriebsänderung geschlossen werden sollen, ist es unumgänglich, den Betriebsparteien bei der Einschätzung der wirtschaftlichen Nachteile einen erheblichen Beurteilungsspielraum einzuräumen. Dieser gestattet eine pauschalisierende und typisierende Betrachtung (BAG 11.11.2008 - 1 AZR 475/07; 24.08.2004 - 1 ABR 23/03). Der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz und die gesetzlichen Diskriminierungsverbote sind bei der Einschätzung der dem Arbeitnehmer entstehenden wirtschaftlichen Nachteile unbeachtlich. Es handelt sich insoweit um eine tatsächliche Beurteilung, nicht um normative Gestaltung. Die Betriebsparteien dürfen deshalb bei der Abschätzung der dem Arbeitnehmer aus der Betriebsänderung entstehenden Nachteile auch berücksichtigen, ob diese bei bestimmten Personengruppen schon durch anderweitige, z. B. sozialversicherungsrechtliche Ansprüche abgemildert werden. Die Betriebsparteien schaffen diese Privilegierung nicht, sondern finden sie vor und können sie nach der gesetzlichen Konzeption des § 112 BetrVG in der Sozialplangestaltung auch zugrunde legen (vgl. BAG 11.11.2008 - 1 AZR 475/07).

bb. Gemessen an diesen Grundsätzen verstößt die Herausnahme der beurlaubten Beamten aus dem Geltungsbereich des Sozialplans vom 29.04.2013 nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Bei der gebotenen typisierten Betrachtung durften die Betriebsparteien davon ausgehen, dass Arbeitnehmer, die zeitgleich in einem ruhenden Beamtenverhältnis zur Bundesrepublik Deutschland stehen, durch die geplante Betriebsstilllegung keine oder sehr viel geringere wirtschaftliche Nachteile drohen als anderen Arbeitnehmern, die von Arbeitslosigkeit bedroht sind. Bei den sogenannten beurlaubten Beamten lebt das Beamtenverhältnis unmittelbar mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Beklagten wieder auf. Die wirtschaftliche Zukunft der beurlaubten Beamten ist durch das Beamtenverhältnis sichergestellt. Es ist daher nicht sachwidrig, beurlaubte Beamte aus dem Geltungsbereich des Sozialplans herauszunehmen (ArbG Herne 09.10.2013 - 5 Ca 1435/13; 06.03.2014 - 4 Ca 1947/13).

Eine sachwidrige Ungleichbehandlung des Klägers liegt auch nicht im Verhältnis zu den Beschäftigten der Beklagten vor, die neben ihrem Arbeitsverhältnis zur Beklagten zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans noch in einem ruhenden Arbeitsverhältnis zur Deutschen ... AG standen. Auch insoweit fehlt es bei einer zukunftsbezogenen Betrachtungsweise an einer Vergleichbarkeit. Beurlaubte Beamte haben ein nach der Sonderurlaubsverordnung und dem Postpersonalrechtsgesetz klar geregeltes, von der Deutschen ... AG niemals in Zweifel gezogenes Rückkehrrecht in ihr Beamtenverhältnis.

Demgegenüber ist bei den übrigen Angestellten der Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses zur Deutschen ... AG von individuellen und im Einzelfall unterschiedlichen Voraussetzungen abhängig. So durfte kein wirksamer dreiseitiger Vertrag zwischen den Angestellten, der Deutschen ... AG und der Rechtsvorgängerin der Beklagten zustande gekommen sein, so dass überhaupt noch ein Arbeitsverhältnis mit der Deutschen ... AG bestehen konnte. Weiterhin konnte der Geltendmachung eines Rückkehrrechts zurDeutschen ... AG noch der Einwand der Verwirkung oder des Rechtsmissbrauchs entgegenstehen, wie gerade auch die von der Beklagten zitierte Rechtsprechung (LAG Schleswig-Holstein 05.01.2010 - 3 Sa 110/10; ArbG Mannheim 14.03.2013 - 14 Ca 383/12) zeigt. Entscheidend ist jedoch, dass die Betriebsparteien jedenfalls bei Abschluss des Sozialplans am 29.04.2013 noch davon ausgehen mussten, dass Angestellte mögliche Ansprüche gegenüber der Deutschen ... AG gerichtlich geltend machen mussten. So hat die Beklagte unwidersprochen vorgetragen, dass die auf Anfragen der Beklagten ab Dezember 2012gemachte Aussage der Deutschen ... AG (Dr. St.) galt, dass die Deutsche ... AG keinerlei Zusagen hinsichtlich der freiwilligen Wiedereinstellung von Mitarbeitern der Beklagten mache. Dies wird beispielsweise dadurch bestätigt, dass das LAG Schleswig-Holstein noch am 19.12.2013 (5 Sa 149/13) in einem vergleichbaren Fall nicht nur über das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zur Deutschen ... AG, sondern auch über dessen Folgen (Beschäftigungsanspruch, Annahmeverzug) entscheiden musste und die Deutsche ... AG gegen dieses Urteil Revision eingelegt hat (BAG Az. 6 AZR 74/14). Die Beklagte hat auch unwidersprochen vorgetragen, dass die Deutsche ... AG auch in einigen Verfahren das Bestehen eines ruhenden Arbeitsverhältnisses anerkannt habe, jedoch Beschäftigung und Bezahlung verweigert habe. Auch wenn man unterstellen würde, dass eine solche gerichtliche Geltendmachung stets erfolgreich wäre, würde allein ein solches Verfahren eine nicht unerhebliche wirtschaftliche aber auch psychische Belastung für den Arbeitnehmer darstellen. Für die Dauer der Prozesse wären diese Angestellten von Arbeitslosigkeit betroffen gewesen.

Von einem gesicherten „beamtenähnlichen“ Rückkehrrecht konnte daher auch für die 150 Arbeitnehmer, die in der dem Betriebsrat übergebenen Liste mit „specialright“ gekennzeichnet wurden (Blatt 163 ff der Akten) nicht ausgegangen werden.Dies gilt selbst dann, wenn man wie der Kläger davon ausginge, dass „specialright“ ein mit der ... AG bestehendes ruhendes Arbeitsverhältnis bedeuten sollte. Dass die Deutsche ... AG im späteren Verlauf nach ausführlichen Verhandlungen mit ver.di ca. 100 Arbeitnehmer wieder beschäftigt hat, ist, wie der Kläger selbst ausführt, nicht von rechtlicher Relevanz. Dass solche Verhandlungen überhaupt geführt werden mussten, verdeutlicht aber die Haltung der Deutschen ... AG noch zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans.

Vor diesem Hintergrund haben die Betriebsparteien bei Abschluss des Sozialplans ihren Beurteilungsspielraum nicht überschritten, wenn sie Angestellte mit einem möglichen arbeitsvertraglichen Rückkehrrecht zur Deutschen ... AG nicht von dem Sozialplan ausgenommen haben oder umgekehrt die beurlaubten Beamten nicht mit aufgenommen haben (ebenso ArbG Herne 09.10.2013 - 5 Ca 1435/13; 06.03.2014 - 4 Ca 1947/13).

4. Zu Recht hat das Arbeitsgericht den Anspruch des Klägers deshalb verneint, da eine Unwirksamkeit des Ausschlusses der Beamten von den Sozialplanansprüchen jedenfalls zur Gesamtnichtigkeit des Sozialplans führen würde.

a. Allerdings würde die bloße Teilnichtigkeit der Regelung in Ziffer 1.2 8.Spiegelstrich des Sozialplans für sich genommen nicht zur Gesamtnichtigkeit des Sozialplans führen.

aa. Die nach ihrem Rechtsgedanken grundsätzlich auch auf Betriebsvereinbarungen und Sozialpläne anwendbare Bestimmung des § 139 BGB hat im Falle der Teilnichtigkeit einzelner Regelungen eines Sozialplans dessen Gesamtnichtigkeit nur dann zur Folge, wenn der verbleibende Teil ohne den unwirksamen Teil keine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung mehr darstellt. Das folgt aus dem Normencharakter einer Betriebsvereinbarung. Er gebietet es ebenso wie bei Tarifverträgen und Gesetzen, die durch sie geschaffene Ordnung im Interesse der Kontinuität und Rechtsbeständigkeit soweit aufrechtzuerhalten, wie sie auch ohne den unwirksamen Teil ihre Ordnungsfunktion noch entfalten kann (BAG 19.02.20081 AZR 1004/06; 24.08.2004 - 1 ABR 23/03).

bb. Hier würde der Sozialplan auch bei Unwirksamkeit der Bestimmung in Ziffer 1.2 8. Spiegelstrich eine in sich geschlossene und sinnvolle Regelung darstellen. Dadurch werden die übrigen Regelungen des Sozialplans weder sinnlos noch unpraktikabel.

b. Eine Unwirksamkeit der Bestimmung in Ziffer 1.2 8. Spiegelstrich und die damit verbundene Korrektur des Sozialplans würde jedoch zu einer unzulässigen Erhöhung des Gesamtvolumens des Sozialplans führen.

aa. Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG kann die Angemessenheit der finanziellen Gesamtausstattung eines Sozialplans mit Hilfe der Inhaltskontrolle im Individualprozess zwar nicht überprüft werden (BAG 21.10.2003 - 1 AZR 407/02 - Rn. 21 m. w. N.). Dies schließt aber die Korrektur einer einzelnen Bestimmung des Sozialplans, die Arbeitnehmer unter Verstoß gegen Recht und Billigkeit benachteiligt, nicht aus. Dabei ist die mit einer derartigen Korrektur mittelbar verbundene Ausdehnung des vereinbarten Finanzvolumens hinzunehmen, solange nur einzelne Arbeitnehmer benachteiligt werden und die Mehrbelastung des Arbeitgebers durch die Korrektur im Verhältnis zum Gesamtvolumen des Sozialplans nicht „ins Gewicht fällt“ (BAG a. a. O). Letztlich entscheidend ist nicht die Zahl der betroffenen Arbeitnehmer, sondern allein das Verhältnis der finanziellen Mehrbelastung zum Gesamtvolumen. Für die Frage, ob die Mehrbelastung ins Gewicht fällt oder ob sie für den Arbeitgeber noch hinnehmbar ist, kommt es nicht darauf an, auf wie viele Arbeitnehmer die Mehrbelastung entfällt. Bei der Beurteilung ist nicht nur der vom Kläger eingeklagte Betrag, sondern auch die Erhöhung der Abfindungen der anderen unter die Bestimmung in Ziffer 1.2 8. Spiegelstrich des Sozialplans fallenden Beschäftigten, also aller beurlaubter Beamter, zu berücksichtigen (BAG a. a. O., Rn. 22). Dabei wurde vom BAG eine Erhöhung des Gesamtvolumens von lediglich 1,7% als hinnehmbar angesehen (BAG a. a. O.), ohne jedoch eine Höchstgrenze zu definieren.

bb. Im vorliegenden Fall wären die die Grenzen, innerhalb derer eine Erhöhung der finanziellen Gesamtausstattung noch hinzunehmen wäre, deutlich überschritten.

(1) Unbestritten beschäftigte die Beklagte einschließlich der beurlaubten Beamten zuletzt ca. 950 Arbeitnehmer mit einem Durchschnittsalter von ca. 50 Jahren. Das Volumen des Sozialplans, also ohne die beurlaubten Beamten betrug 37,5 Mio. €. Die Beklagte behauptet in der Berufungsbegründung, dass sich das Volumen des Sozialplans bei Berücksichtigung der ca. 190 bei ihr beschäftigten beurlaubten Beamten um weitere 8,4Mio € erhöhen würde. Die Beklagte ist dabei von den ihr gegenüber bis zur Fertigung der Berufungserwiderung am 26.06.2014 beziffert geltend gemachten Ansprüchen von 128 Beamten in Höhe von 5,7 Mio. € ausgegangen, hat den Durchschnittsbetrag pro Beamten errechnet (44.531,25 €) und mit 190 multipliziert (Seite 13 der Berufungserwiderung, Blatt 298 der Akten). Dabei hat die Beklagte eine detaillierte Liste vorgelegt, aus der sich die geltend gemachten Ansprüche ergeben (Blatt 321 der Akten).Bereits erstinstanzlich hatte die Beklagte die Zahl der Beamten, die bis dahin bezifferte Ansprüche geltend gemacht hatten, mit 108 angegeben, und eine Summe von insgesamt 4,75 Mio. € (Blatt 159 der Akten).

Dabei ist die Beklagte von Anfang an von einer Zahl von 190 Beamten ausgegangen. Der Kläger ist erstinstanzlich von 180 Beamten ausgegangen. Das Bestreiten des Klägers in der Berufungsinstanz, dass es sich um 190 Beamte handelte, kann daher nur so verstanden werden, dass er zwar die Zahl 190 bestreitet, aber jedenfalls 180 betroffene Beamte zugesteht.

Soweit der Kläger darüber hinaus mit Schriftsatz vom 11.08.2014 bestreitet, dass 132 Beamte gerichtlich bzw. außergerichtlich Sozialplanansprüche bzw. die Sonderprämie geltend gemacht hätten, dass 5,7 Mio. € Ansprüche beziffert worden seien, dass durchschnittlich 44.531,25 € als Abfindung geltend gemacht worden seien und es sich hierbei um 20% des ursprünglichen Sozialplanvolumens handele, bezieht sich dies offensichtlich auf die von der Beklagten in der Berufungsbegründung aktualisierten Zahlen hinsichtlich der von den Beamten geltend gemachten Ansprüche. Hinsichtlich der vom Arbeitsgericht festgestellten und seiner Begründung zugrunde gelegten Zahlen erhebt der Kläger jedoch keine zulässigen Rügen, warum die Tatsachenfeststellung des Arbeitsgerichts unrichtig gewesen sein sollte. Das Arbeitsgericht ist von einer durchschnittlichen Abfindung von 43.434,34 € ausgegangen.

Das Berufungsgericht geht für die Schätzung der Erhöhung des Sozialplanvolumens daher zugunsten des Klägers von 180 betroffenen Beamten und einer durchschnittlichen Abfindung von 43.434,34 € aus. Dies ergibt einen Erhöhungsbetrag von ca. 7,8 Mio. € und somit eine Erhöhung um gut 20%.

(2) Unabhängig davon, ob man bei der Ermittlung der Erhöhung des Sozialplanvolumens überhaupt - wie vom Kläger behauptet - auf die Einhaltung tariflicher Ausschlussfristen abstellen kann, so wären jedenfalls all die Ansprüche der Kollegen des Klägers, die die Beklagte in ihren Listen nennt (Anlagen B9 und B12, Blatt 159 und 312 der Akten), nicht verfallen. Denn die Ausschlussfrist zur außergerichtlichen Geltendmachung betrug nach Vortrag des Klägers sechs Monate ab Fälligkeit. Der Sozialplananspruch ist mit Ende des Arbeitsverhältnisses, also am 31.12.2013 fällig geworden. Die Ausschlussfrist endete somit frühestens am 30.06.2014. Selbst wenn man nur die Ansprüche aus der erstinstanzlich vorgelegten Liste der 119 Beamten mit 4,75 Mio. € zugrunde legen würde, ergäbe sich eine Erhöhung des Sozialplanvolumens um 12,7%.

(3) Das Berufungsgericht ist der Auffassung, dass jedenfalls eine Mehrbelastung von 12,7% schon deutlich ins Gewicht fällt und daher zur Gesamtnichtigkeit des Sozialplans führen würde. Dies gilt natürlich erst recht bei einer Mehrbelastung von über 20%.

II.

Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf eine Zahlung in Höhe der Sonderprämie von 4.376 €. Die Herausnahme der von der Deutschen ... AG beurlaubten Beamten aus dem Geltungsbereich der BV-Sonderprämie ist wirksam.

1. Ein Anspruch des Klägers auf Zahlung der Sonderprämie ergibt sich nicht aus der BV-Sonderprämie selbst. Zwar war der Kläger Arbeitnehmer der Beklagten, hat gegen die Kündigung vom 06.05.2013 keine Kündigungsschutzklage erhoben und unbestritten die Arbeitsmittel vollständig zurückgegeben. Allerdings nimmt die Regelung in Ziffer 1 1. Spiegelstrich die Beamten über die Verweisung auf Ziffer 3 des Sozialplans vom Geltungsbereich der BV-Sonderprämie aus.

2. Die Herausnahme der Beamten aus dem Geltungsbereich der BV-Sonderprämie ist wirksam. Sie verstößt weder gegen den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz noch gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

a. Der Kläger kann sich vorliegend nicht auf den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz berufen. Die Durchführung der BV-Sonderprämie ist bloßer Normvollzug (§ 77 Abs. 1 und 4 BetrVG). Es gelten hier die Ausführungen zum Vollzug des Sozialplan entsprechend (siehe oben A.I.2.a.).

b. Die Herausnahme der Beamten aus dem Kreis der Begünstigten verstößt auch nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

aa. Die Betriebsparteien haben bei Betriebsvereinbarungen, in denen sie die Verteilung von Leistungen regeln, gemäß § 75 Abs. 1 S. 1 BetrVG die Grundsätze von Recht und Billigkeit zu beachten. Dazu gehört insbesondere der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, dem wiederum der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zugrunde liegt. Dieser ist Ausdruck des Gerechtigkeitsgedanken im Grundgesetz und fundamentales Rechtsprinzip (vgl. BVerfG, Beschluss vom 31.05.1988 - 1 BvL 22/85 - NJW 1988, 3258). Er zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Regelung auszuschließen (vgl. BAG 27.05.2004 - 6 AZR 129/03). Er kommt insbesondere zur Anwendung, wenn die Betriebsparteien bei einer Regelung unterschiedliche Gruppen bilden. Eine Gruppenbildung kann nicht nur dadurch erfolgen, dass für vermeintliche Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Rechtsfolgen vorgesehen werden oder eine bestimmte Gruppe von einer Regelung ausdrücklich ausgenommen wird. Vielmehr werden unterschiedliche Gruppen auch dann gebildet, wenn eine Regelung nur für eine Arbeitnehmergruppe getroffen wird und für eine andere unterbleibt (BAG 22.03.2005 - 1 AZR 49/04).

Sind für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Rechtsfolgen - insbesondere unterschiedliche Leistungen - vorgesehen, verlangt der Gleichheitssatz, dass diese Unterschiedlichkeit sachlich gerechtfertigt ist. Dabei verstößt eine sachverhaltsbezogene Ungleichbehandlung erst dann gegen den allgemeinen Gleichheitssatz, wenn sie willkürlich ist, weil sich ein vernünftiger Grund für die Differenzierung nicht finden lässt. Dagegen ist bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichheitssatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen kein Unterschied von solcher Art und solchem Gewicht besteht, dass sie die ungleiche Behandlung rechtfertigen können (BAG 22.03.2005 - 1 AZR 49/04; 27.05.2004 - 6 AZR 129/03). Die Übergänge zwischen sachverhaltsbezogenen und personenbezogenen Differenzierungen sind bisweilen fließend. Insbesondere kann eine Ungleichbehandlung von Sachverhalten unmittelbar eine Ungleichbehandlung von Personengruppen bewirken (BAG 22.03.2005 - 1 AZR 49/04).

Maßgeblich für das Vorliegen eines hinreichenden Sachgrunds ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck (BAG 07.06.2011 - 1 AZR 34/10; 19.03.2002 - 2 AZR 229/01). Unter dessen Berücksichtigung müssen die Merkmale, an welche die Gruppenbildung anknüpft, die Differenzierung bei den Rechtsfolgen rechtfertigen. Die Betriebsparteien haben ebenso wie andere Normgeber einen Beurteilungsspielraum und eine Einschätzungsprärogative hinsichtlich der tatsächlichen Voraussetzungen und Folgen der von ihnen gesetzten Regelungen.

bb. In Anwendung dieser Grundsätze ist die Herausnahme der Beamten aus dem Anwendungsbereich der BV-Sonderprämie nicht sachwidrig.

(1) Mit der BV-Sonderprämie verfolgten die Betriebsparteien vorrangig die Interessen der Beklagten. Ausweislich der Präambel der Betriebsvereinbarung sollte durch die dort aufgeführten Leistungen honoriert werden, dass Arbeitnehmer das Bedürfnis der Beklagten nach Planungssicherheit berücksichtigen, indem sie keine Klagen gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses erheben oder innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist einen Abwicklungsvertrag mit der Beklagten abschließen. Zudem sollte honoriert werden, wenn die Mitarbeiter alle überlassenen Arbeitsmittel vor Austritt bei der Beklagten nachweisbar an diese zurückgeben. Diese Regelungszwecke sind mithin nicht auf die Interessen der Beschäftigten, sondern auf die Interessen der Beklagten ausgerichtet. Die Rücksichtnahme auf die Interessen der Beklagten soll durch die Sonderprämie honoriert werden (vgl. ArbG Herne a. a. O.).

(2) Allerdings ist auch gemessen an diesem Regelungszweck die Differenzierung zwischen beurlaubten Beamten und anderen Arbeitnehmern - auch soweit sie in einem ruhenden Arbeitsverhältnis zur Deutschen ... AG standen - sachlich gerechtfertigt (a.A. ArbG Herne a. a. O.).

(a) Dem Kläger ist zuzugestehen, dass auch die beurlaubten Beamten zur Beklagten ebenso in einem Arbeitsverhältnis standen wie alle anderen Arbeitnehmer und daher rechtlich nicht gehindert waren, Kündigungsschutzklage zu erheben. Ebenso hätten sie wie alle anderen Arbeitnehmer auch Arbeitsmittel zurückhalten können. Auch hatten die Betriebsparteien selbst in der Präambel des Sozialplans vom 29.04.2013 festgehalten, dass auch den Beamten durch die Kündigung wirtschaftliche Nachteile drohten und sie somit durchaus auch ein wirtschaftliches Interesse an einer Klageerhebung haben konnten. Der Kläger hat die ihn treffenden Nachteile durch die drohende Versetzung von Würzburg weg nach Nürnberg oder Frankfurt bzw. durch den drohenden vorzeitigen Ruhestand über die Jahre gesehen auf an die 90.000,- € beziffert.

(b) Gleichwohl hielt es sich im Beurteilungsspielraum der Betriebsparteien, dass sie das Interesse der beurlaubten Beamten an einer Kündigungsschutzklage grundsätzlich geringer bewerteten als das der übrigen Arbeitnehmer. Die beurlaubten Beamten waren (und sind) überhaupt nicht von Arbeitslosigkeit bedroht. Die Deutsche ... AG bestritt nie, dass sie die beurlaubten Beamten nach Ende des Arbeitsverhältnisses beschäftigen wird und ihrer Entgeltzahlungspflicht nachkommen wird. Wegen dieser fehlenden Rechtsunsicherheit durften die Betriebsparteien davon ausgehen, dass beurlaubte Beamte regelmäßig keine Kündigungsschutzklage erheben würden und ein solcher „Verzicht“ dann auch nicht noch zusätzlich honoriert werden brauchte. Im Gegensatz dazu waren alle anderen Arbeitnehmer von Arbeitslosigkeit bedroht. Dies galt auch für diejenigen, deren Arbeitsverhältnis mangels früherem Beendigungstatbestand mit der Deutschen ... AG ruhte. Denn jedenfalls zum Zeitpunkt des Abschlusses der BV-Sonderprämie mussten die Betriebsparteien davon ausgehen, dass sich diese Arbeitnehmer ihr „Rückkehrrecht“ zur Deutschen ... AG erst gerichtlich erstreiten mussten mit durchaus ungewissem Ausgang nicht nur hinsichtlich der Beschäftigung selbst, sondern auch der damit verbundenen Konditionen. Wegen der damit einhergehenden Rechtsunsicherheit durften die Betriebsparteien von einer deutlich höheren Motivation zur Erhebung von Kündigungsschutzklagen ausgehen, als bei den beurlaubten Beamten. Deshalb durften die Betriebsparteien das Interesse an der Planungssicherheit für die übrigen Arbeitnehmerganz anders bewerten und mit einer zusätzlichen Zahlung honorieren, ohne die Beamten mit einzubeziehen.

3. Selbst wenn die Regelung in Ziffer 1,2.Spiegelstrich BV-Sonderprämie hinsichtlich der Herausnahme der Beamten unwirksam wäre, hätten die beurlaubten Beamten die Voraussetzungen der BV-Sonderprämie nicht erfüllt. Denn sie waren (und sind) nicht von Arbeitslosigkeit im Sinne der BV-Sonderprämie bedroht.

Nach dem Klammerzusatz in Ziffer 1, 3.Spiegelstrich, 2. Absatz. B.V-Sonderprämie ist Voraussetzung für die Zahlung der Prämie für diejenigen, die ohne Angebot eines dreiseitigen Vertrages eine Kündigung erhalten, dass sie „von Arbeitslosigkeit bedroht“ sind. Mangels anderweitiger Anhaltspunkte ist davon auszugehen, dass die Betriebsparteien diesen Begriff auch im Rahmen der BV-Sonderprämie im Sinne der gesetzlichen Definitionenverstanden haben. Der Begriff der Arbeitslosigkeit ist in § 138 SGB III definiert. Nach § 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III setzt der Begriff der Arbeitslosigkeit nicht voraus, dass der Arbeitnehmer keinen Arbeitsvertrag hat. Entscheidend ist vielmehr, dass er nicht in einem Beschäftigungsverhältnis steht. Da das Leistungsrecht des SGB III an die tatsächlichen Verhältnisse anknüpft, schließt eine Erwerbstätigkeit Beschäftigungslosigkeit nur dann aus, wenn sie - in einem gewissen zeitlichen Mindestumfang - tatsächlich ausgeübt wird (Beschäftigungsverhältnis im leistungsrechtlichen Sinn, vgl. z. B. BSG 17.12.2013 - B 11 AL 20/12 Rm. w. N.).Bedroht von Arbeitslosigkeit ist, wer voraussichtlich nach Beendigung der Beschäftigung arbeitslos wird, versicherungspflichtig beschäftigt ist und alsbald mit der Beendigung der Beschäftigung rechnen muss (§ 17 SGB III).

Danach waren die beurlaubten Beamten nicht von Arbeitslosigkeit bedroht, die übrigen Arbeitnehmer jedoch schon, auch diejenigen mit ruhendem Arbeitsvertrag zur Deutschen ... AG, solange diese nicht für die Betriebsparteien erkennbarbereit war, die Arbeitnehmer tatsächlich wieder zu beschäftigen. Dies war jedenfalls bei Abschluss der BV-Sonderprämie nicht der Fall. Dass die Frage der Bedrohung mit Arbeitslosigkeit für die Betriebsparteien insgesamt eine zentrale Rolle spielte, ist auch im Übrigen Text der BV-Sonderprämie niedergelegt. Nach Satz 3 der Präambel liegt es „im vorrangigen Interesse der Betriebsparteien, die Arbeitslosigkeit“ der Mitarbeiter zu vermeiden und deshalb den Wechsel in die Transfergesellschaft zu incentivieren. Nach Satz 4 sollen auch die honoriert werden, die kein Angebot zum Wechsel in die Transfergesellschaft erhalten, obwohl sie „durch die betriebsbedingte Kündigung von Arbeitslosigkeit bedroht“ sind.

Soweit der Kläger damit argumentiert, dass die Angestellten mit Rückkehrrecht zur Deutschen ... AG so wie die Beamten auch nicht von Arbeitslosigkeit bedroht gewesen seien, liegt es näher, die BV-Sonderprämie so zu interpretieren, dass auch diese keinen Anspruch auf die Sonderprämie hatten.

4. Ein Anspruch des Klägers entfiele auch deshalb, da - wie das Arbeitsgericht zu Recht meint - eine Unwirksamkeit des Ausschlusses der Beamten von der BV-Sonderprämie zur Gesamtnichtigkeit der BV-Sonderprämie führen würde.

a. Allerdings würde die bloße Teilnichtigkeit der Regelung in Ziffer 1.2.Spiegelstrich der BV-Sonderprämie bezüglich der Herausnahme der Beamten für sich genommen nicht zur Gesamtnichtigkeit der Betriebsvereinbarung führen. Denn auch die übrigen Regelungen würden eine in sich geschlossene, sinnvolle und praktikable Regelung darstellen (BAG 19.02.2008 1 AZR 1004/06; 24.08.2004 - 1 ABR 23/03). Es gelten hier die unter B.I.4.a. dieses Urteils genannten Grundsätze.

b. Abzustellen ist nach Ansicht der Berufungskammer dabei ausschließlich auf den Dotierungsrahmen der BV-Sonderprämie. Ein Zusammenrechnen mit dem Dotierungsrahmen des Sozialplans ist unzulässig.

Die BV-Sonderprämie ist eine freiwillige Betriebsvereinbarung nach § 88 BetrVG, die unabhängig vom Sozialplan den eigenen Zweck der Planungssicherheit für die Beklagte verfolgt. Die Betriebsparteien durften darin den Anspruch auf die weitere Sonderprämie vom Verzicht des Arbeitnehmers auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage abhängig machen. Dies ist zulässig (BAG 31.05.2005 - 1 AZR 254/04) und wird von den Parteien auch nicht in Zweifel gezogen. Dass hierdurch das Verbot, die Sozialplanleistungen von einem entsprechenden Verzicht abhängig zu machen, umgangen würde, ist nicht ersichtlich.

Aus dieser strikten von den Betriebsparteien durchgeführten Trennung von Sozialplan und BV-Sonderprämie mit ihrer unterschiedlichen Zwecksetzung (Sozialplan: Milderung von Nachteilen der Arbeitnehmer; BV-Sonderprämie: Planungssicherheit für den Arbeitgeber)folgt auch, dass die zur Verfügung stehenden jeweiligen Dotierungsrahmen nicht zusammen betrachtet werden dürfen.

c. Im vorliegenden Fall ist von einer Steigerung des möglichen Dotierungsrahmens von 787.680,- € auszugehen (180 Beamte × 4.376,- € Sonderprämie). Das wäre bei einem möglichen bisherigen Dotierungsrahmen von 3,37 Mio. (770 übrige Arbeitnehmer × 4.376,- €) eine Steigerung um gut 23%. Eine solche Steigerung wäre für die Beklagte nicht mehr hinnehmbar und würde nach Auffassung des Berufungsgerichts zu einer Gesamtnichtigkeit der BV-Sonderprämie führen.

Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 21.10.2003 - 1 AZR 407/02 - Rn. 21 m. w. N.) ist bei Sozialplänen die mit einer Korrektur der Sozialplanregelungen mittelbar verbundene Ausdehnung des vereinbarten Finanzvolumens hinzunehmen, solange nur einzelne Arbeitnehmer benachteiligt werden und die Mehrbelastung des Arbeitgebers durch die Korrektur im Verhältnis zum Gesamtvolumen des Sozialplans nicht „ins Gewicht fällt“ (BAG a. a. O). Dabei wurde vom BAG eine Erhöhung des Gesamtvolumens von lediglich 1,7% als hinnehmbar angesehen (BAG a. a. O.), ohne jedoch eine Höchstgrenze zu definieren (näher s. B I 4 b der Urteilsgründe).

Das BAG hat diese Argumentation auch für freiwillige Lohnerhöhungen von AT-Angestellten für anwendbar gehalten (BAG 13.02.2002 - 5 AZR 713/00, Rn. 17).

Sie ist nach Ansicht des Berufungsgerichts grundsätzlich auch auf den Abschluss der BV-Sonderprämie übertragbar. Dabei dürfte allerdings die Grenze, ab der die Erweiterung des anspruchsbegünstigten Personenkreises zu einer nicht mehr hinnehmbaren Mehrbelastung des Arbeitgebers führt, höher anzusetzen als bei Sozialplänen. Denn der Dotierungsrahmen bei Sozialplänen ist letztlich über die Einigungsstelle erzwingbar. Die finanzielle Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers dürfte hier eher „ausgereizt“ sein als bei freiwilligen Betriebsvereinbarungen, wo der Dotierungsrahmen nicht der Mitbestimmung unterliegt. Ebenso kann der Arbeitgeber bei einer freiwilligen Leistung einseitig den Leistungszweck bestimmen. Zweck der BV-Sonderprämie ist in erster Linie Planungssicherheit aber auch Kostenersparnis für den Arbeitgeber durch Vermeidung von Prozessen. Dieser Zweck wird für jede einzelne unterlassene Kündigungsschutzklage erreicht.

Andererseits haben die Betriebsparteien ausgehend vom vom beherrschenden Unternehmen zur Verfügung gestellten Gesamtbudget für jeden Einzelfall die Planungssicherheit und die Kostenersparnis für die nicht beamteten Mitarbeiter mit 4.376,- € bewertet. Die Einbeziehung der nicht einkalkulierten Beamten würde daher - gerade weil insoweit mit Klagen kaum zu rechnen war - zu einer deutlichen Ausweitung des Gesamtbudgets führen. Die dafür notwendigen finanziellen Mittel hätte die Beklagte jedoch nicht selbst aufbringen können, sondern müssten nach dem insoweit nicht bestrittenen Vortrag der Beklagten erst von der der Konzernmutter, bzw. dem beherrschenden Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Eine Erhöhung des Gesamtbudgets um über 23% übersteigt die hinnehmbare Grenze.

III.

Über die vom Kläger in der Berufungsinstanz im Wege der Klageerweiterung gestellten Hilfsanträge war nicht zu entscheiden. Die Hilfsanträge wurden nur für den Fall gestellt, dass das Gericht die Herausnahme der beurlaubten Beamten aus Sozialplan und BV-Sonderprämie als unwirksam betrachtet und gleichwohl einen Anspruch des Klägers verneint. Das Gericht hat die Herausnahme der Beamten aus dem Geltungsbereich des Sozialplans und der BV-Sonderprämie jedoch als zulässig und rechtswirksam erachtet.

Auch der im Wege der Anschlussberufung von der Beklagten gestellte Hilfsantrag fiel nicht zur Entscheidung an. Im Übrigen wäre der Antrag mangels Feststellungsinteresse bereits unzulässig. Denn wenn der Klage stattgegeben worden wäre, wäre inzident festgestellt worden, dass Sozialplan und BV-Sonderprämie eben nicht nichtig wären. Eine gesonderte Feststellung des Gegenteils wäre ausgeschlossen. Außerdem hätte auch ein Feststellungsurteil nur Wirkung zwischen den Parteien entfaltet.

Auch der hilfsweise Antrag auf Aussetzung der vorläufigen Vollstreckung fiel nicht zur Entscheidung an, da das vorliegende Urteil keinen gegen die Beklagte vollstreckbaren Inhalt hat.

C.

I.

Der Kläger hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seines erfolglosen Rechtsmittels zu tragen.

II.

Die Revision war nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG wegen grundsätzlicher Bedeutung zuzulassen. Gegen die Beklagte führen nach deren Mitteilung bundesweit über 130 Beamte gleichgelagerte Verfahren vor den Arbeitsgerichten und Landesarbeitsgerichten.

Hinsichtlich des Zahlungsanspruchs bezüglich der BV-Sonderprämie war die Revision auch nach § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG zuzulassen, da das Gericht zwar in Übereinstimmung mit dem LAG Hamm (Urteile vom 06.06.2014 - 18 Sa 1700/13 u. a.), aber in Abweichung vom LAG Düsseldorf (Urteile vom 02.07.2014 - 4 Sa 382/14 u. a.) den Anspruch auf Zahlung in Höhe der Sonderprämie verneint hat.

Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 15. September 2009 - 2 Sa 136/09 - wird zurückgewiesen.

Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

1

Die Parteien streiten über den Fortbestand ihres Arbeitsverhältnisses über den 31. Dezember 2005 hinaus.

2

Die Klägerin war seit April 2000 bei dem Beklagten als Sozialberaterin für ausländische Arbeitnehmer im Bereich „Zuwanderung“ beschäftigt.

3

Mit Schreiben vom 30. September 2005 teilte der Beklagte sämtlichen Mitarbeitern mit, dass beabsichtigt sei, mit Wirkung ab 1. Januar 2006 den Bereich „Zuwanderung“ herauszulösen und auf einen eigenständigen Rechtsträger zu übertragen. Eine Information nach § 613a Abs. 5 BGB sollte zu einem späteren Zeitpunkt erfolgen.

4

Mit einer schriftlichen Unterrichtung vom 9. November 2005 informierte der Beklagte die Klägerin über die zum Januar 2006 beabsichtigte Übertragung des Bereichs „Zuwanderung“ auf die gGmbH A (im Folgenden: A gGmbH). Auszugsweise lautet dieses Schreiben:

	„Die Übertragung des Bereichs Zuwanderung hat rechtlich zur Folge, dass das zwischen Ihnen und der A bestehende Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes, nämlich gemäß § 613 a BGB auf die gGmbH A übergeht, ohne dass es einer zusätzlichen Vereinbarung zwischen Ihnen und der gGmbH A bedarf. Es findet also ein gesetzlicher Wechsel des Arbeitgebers in Bezug auf ihr Arbeitsverhältnis statt.
	§ 613 a Abs. 5 BGB sieht vor, die von einem Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer über folgende Punkte zu unterrichten:
	1.	Zeitpunkt des Übergangs:
		1.1.2006
	2.	Grund für den Übergang:
		Die Aufgabenstellung und Finanzierung des Bereiches ‚Zuwanderung‘ hat aufgrund des neuen Zuwanderungsgesetzes eine neue Struktur erfahren. Der Bund und das Land Hamburg finanzieren zukünftig jeder für sich Dienstleistungen, die klar voneinander abgrenzbar sind. Insbesondere die Dienstleistungen für die Freie und Hansestadt Hamburg wird im Rahmen einer Leistungsvereinbarung mit Hilfe von Kennzahlen gesteuert. Die Behörde für Soziales und Familie hat darüber hinaus angekündigt, die von ihr finanzierten Leistungen in 2006 für das Jahr 2007 öffentlich auszuschreiben. Angesichts des starken Wettbewerbs im Bereich der pädagogischen, beratenden und in den allgemeinen Arbeitsmarkt vermittelnden Dienstleistungen in der Hansestadt, die u.a. auf die Einführung des Bildungsgutscheines seitens der Bundesagentur für Arbeit, in Zusammenhang mit Hartz IV und der Bildung der Arbeitsgemeinschaft (ARGE) in Hamburg zurückzuführen sind, wird die A ihre Wettbewerbsfähigkeit steigern müssen, um auch die Existenz des Bereiches ‚Dienstleistungen im Zuwanderungsbereich’ unter dem A-Dach sicher zu stellen und nach Möglichkeit darüber hinaus auch im Wettbewerb mit anderen Anbietern auszubauen.
	3.	Rechtliche, wirtschaftliche und soziale Folgen des Übergangs:
		Der Eintritt der gGmbH A als neuer Arbeitgeber in das jetzt noch mit Ihnen und der A Landesverband H bestehende Arbeitsverhältnis erfolgt, ohne dass sich die geschlossenen Arbeitsverträge inhaltlich verändern. Ihre bisherigen arbeitsvertraglichen Regelungen einschließlich Betriebszugehörigkeit bleiben voll inhaltlich in Kraft. Da die gGmbH A nicht tarifgebunden ist, gelten die bisher bei der A Landesverband H kollektiv angewendeten Tarifverträge als Bestandteil ihres Arbeitsverhältnisses weiter. Sollte die gGmbH A später eine Tarifbindung eingehen, treten die ab dem Betriebsübergang individualrechtlich gültigen Tarifregelungen wieder außer Kraft und werden durch die neuen Tarifregelungen ersetzt.
		Bestehende Betriebsvereinbarungen werden ebenfalls so lange Bestandteil Ihres Arbeitsverhältnisses, bis sie durch neue Betriebsvereinbarungen im neu entstehenden Betrieb abgelöst werden.
		Durch die Übertragung wird der Bereich Zuwanderung zu einem eigenständigen Betrieb im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes. Der bisher für Sie zuständige Betriebsrat bleibt zunächst zuständig, ist jedoch rechtlich verpflichtet, einen Wahlvorstand zu bestellen, um die Bildung eines neuen Betriebsrates in die Wege zu leiten.
	4.	Hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommene Maßnahmen:
		Es sind keine Änderungen geplant.
	Ihnen steht gemäß § 613 a Abs. 6 BGB das Recht zu, dem automatischen Übergang Ihres Arbeitsverhältnisses auf die gGmbH A zu widersprechen. Sollten Sie Widerspruch gegen den Übergang Ihres Arbeitsverhältnisses erklären wollen, bitten wir darum, diesen innerhalb einer Frist von einem Monat seit Erhalt dieses Schreibens zu tun.“

5

Am 30. November 2005 teilte die Klägerin dem Beklagten über ihre frühere Bevollmächtigte schriftlich mit, dass die Unterrichtung über den Betriebsübergang nicht ausreichend erfolgt sei und die Widerspruchsfrist daher noch nicht laufe. Der Beklagte reagierte nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts darauf mit Schreiben vom 30. Januar 2006 (richtig wohl „30. Dezember 2005“). Dort heißt es ua.:

„Wir haben bezüglich der Informationspflicht des § 613a BGB eine andere Sicht und können Ihre Ausführungen nicht nachvollziehen.“

6

Am 15. Dezember 2005 wurde der Gesellschaftsvertrag zur Gründung der A gGmbH notariell beurkundet. Die Eintragung der Gesellschaft ins Handelsregister erfolgte eine Woche später. Zum Geschäftsführer der neu gegründeten Gesellschaft wurde der Geschäftsführer des Beklagten bestellt.

7

Zum 1. Januar 2006 übertrug der Beklagte den Bereich „Zuwanderung“ auf den neuen Rechtsträger A gGmbH.

8

Am 22. Februar 2006 fand im Betrieb der A gGmbH eine Betriebsratswahl statt, bei der die Klägerin zum Ersatzmitglied des Betriebsrats gewählt wurde.

9

Mit Schreiben vom 27. Juni 2008 teilte die Geschäftsführung der A gGmbH sämtlichen Mitarbeitern die beabsichtigte Stilllegung und Einstellung des Geschäftsbetriebs zum 31. Dezember 2008 mit. Auszugsweise ist ausgeführt:

	„Wir möchten Sie darüber informieren, dass der Vorstand der A, Landesverband H, auf der Sitzung des Landesvorstandes am 23.06.2008 beschlossen hat, die Geschäftsführung der AG anzuweisen, unter Beachtung von Beteiligungsrechten nach dem Betriebsverfassungsrecht, die AG zum 31.12.2008 komplett stillzulegen. Die AG stellt somit zum 31.12.2008 ihren Geschäftsbetrieb ein.
	Ausgenommen von der Einstellung des Geschäftsbetriebes zum 31.12.2008 sind die Projekte Hi II und Hi III, die am 30.06.2009 auslaufen werden.
	Die A wird alle Mitarbeiter, die für die prekäre Situation der AG nicht verantwortlich zu machen sind, in den nächsten Monaten tatkräftig unter Einschaltung der Kontakte zum A Bundesverband, der B und den anderen Trägern in der Migrationsarbeit bei der Suche nach einer beruflichen Anschlussperspektive unterstützen.
	Die A gGmbH ist nicht existenzfähig. Die A, Landesverband H, stellt die finanziellen Mittel sicher, die notwendig sind, um den Geschäftsbetrieb bis zum 31.12.2008 aufrechtzuerhalten.
	Die Geschäftsführung wird mit dem Betriebsrat Verhandlungen über einen Sozialplan aufnehmen.“

10

Am 1. Juli 2008 wurde für die A gGmbH ein Liquidator bestellt. Mit Beschluss des Amtsgerichts Hamburg vom 1. November 2008 wurde das Insolvenzverfahren über das Vermögen der A gGmbH eröffnet.

11

Unter Vollmachtsvorlage widersprach der Prozessbevollmächtigte der Klägerin mit Schreiben vom 6. November 2008 gegenüber dem Beklagten dem Übergang des Arbeitsverhältnisses auf die A gGmbH.

12

Mit Schreiben vom 12. November 2008 wies der Beklagte die Auffassung der Klägerin, es bestehe wegen des Widerspruchs weiterhin ein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien, zurück.

13

Der Betrieb der A gGmbH wurde zum 31. Dezember 2008 eingestellt.

14

Die Klägerin meint, das Arbeitsverhältnis sei nicht auf die A gGmbH übergegangen, da sie dem Übergang rechtzeitig und wirksam widersprochen habe. Im Zeitpunkt des Widerspruchs sei die Widerspruchsfrist nicht abgelaufen gewesen, da das Unterrichtungsschreiben vom 9. November 2005 nicht den gesetzlichen Anforderungen entsprochen habe und inhaltlich unzutreffend gewesen sei. So sei beispielsweise die Anschrift der A gGmbH nicht angegeben worden. Auch sei ein Hinweis auf den Grund des Betriebsübergangs genauso zu vermissen, wie ein Hinweis auf die Haftungsbeschränkung nach § 613a Abs. 2 BGB.

15

Die Klägerin hat beantragt

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien über den 31. Dezember 2005 hinaus fortbesteht.

16

Der Beklagte hat Klageabweisung beantragt.

17

Er vertritt die Ansicht, die Unterrichtung der Klägerin über den Betriebsübergang sei ordnungsgemäß erfolgt, so dass deren Widerspruch vom 6. November 2008 verspätet erfolgt sei. Jedenfalls sei das Widerspruchsrecht verwirkt, da im Hinblick auf die verstrichene Zeit von nahezu drei Jahren das Zeitmoment ebenso wie das Umstandsmoment verwirklicht sei. Die Klägerin habe trotz Information über die prekäre Lage der A gGmbH erst nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens ihren Widerspruch erklärt.

18

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Auf die Berufung des Beklagten hat das Landesarbeitsgericht die Klage abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihr Klageziel weiter, während der Beklagte die Zurückweisung der Revision beantragt.

19

Die Revision der Klägerin ist unbegründet. Ihr Arbeitsverhältnis mit dem Beklagten ist im Wege eines Betriebsteilübergangs ab dem 1. Januar 2006 gemäß § 613a Abs. 1 BGB auf die A gGmbH übergegangen.

20

I. Das Landesarbeitsgericht hat seine klageabweisende Entscheidung im Wesentlichen wie folgt begründet: Das Unterrichtungsschreiben vom 9. November 2005 entspreche nicht den Anforderungen des § 613a Abs. 5 BGB. So habe der Beklagte nicht ausreichend über die rechtlichen Folgen des Betriebsübergangs im Sinne von § 613a Abs. 5 Nr. 3 BGB informiert, denn es fehle eine Darstellung der begrenzten gesamtschuldnerischen Nachhaftung gemäß § 613a Abs. 2 BGB. Die einmonatige Widerspruchsfrist des § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB sei daher nicht in Lauf gesetzt worden. Allerdings sei das Widerspruchsrecht der Klägerin zum Zeitpunkt seiner Ausübung verwirkt gewesen. Bei einem Zeitraum von nahezu drei Jahren zwischen der Unterrichtung mit Schreiben vom 9. November 2005 und dem Widerspruch der Klägerin vom 6. November 2008 sei das Zeitmoment erfüllt. Die Klägerin habe zudem auch das Umstandsmoment verwirklicht. Die Dauer des Zeitmoments und sämtliche für das Umstandsmoment maßgeblichen Faktoren seien in Wechselwirkung zu setzen. Zwar könne im Hinblick auf das Benachteiligungsverbot für Betriebsratsmitglieder nicht auf die Kandidatur der Klägerin bei den Betriebsratswahlen abgestellt werden. Jedoch genüge für die Annahme des Umstandsmoments im Hinblick auf das Zeitmoment, dass die Klägerin nach Erhalt der Mitteilung über die prekäre wirtschaftliche Lage und die beabsichtigte Stilllegung der A gGmbH zum 31. Dezember 2008 (Schreiben der A gGmbH vom 27. Juni 2008) noch bis zum 6. November 2008 für den Widerspruch zugewartet habe. Hinzu komme, dass es die Klägerin bei der inhaltsleeren Antwort des Beklagten vom 30. Januar 2006 (richtig wohl: 30. Dezember 2005) habe bewenden lassen.

21

II. Das angefochtene Urteil hält einer revisionsrechtlichen Überprüfung stand.

22

1. Die zulässige Feststellungsklage ist nicht begründet. Zwischen den Parteien besteht über den 31. Dezember 2005 hinaus kein Arbeitsverhältnis mehr. Dieses ist mit Wirkung zum 1. Januar 2006 im Wege eines Betriebsteilübergangs nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB auf die A gGmbH übergegangen. Diesem Übergang des Arbeitsverhältnisses hat die Klägerin nicht wirksam widersprochen.

23

2. Zutreffend ist das Landesarbeitsgericht zunächst davon ausgegangen, dass die Unterrichtung der Klägerin mit Schreiben vom 9. November 2005 über den am 1. Januar 2006 erfolgten Betriebsteilübergang nicht den Anforderungen des § 613a Abs. 5 BGB entsprochen hat und dadurch die einmonatige Widerspruchsfrist des § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB für die Klägerin nicht in Gang gesetzt wurde(vgl. BAG 18. März 2010 - 8 AZR 840/08 - AP BGB § 613a Unterrichtung Nr. 14), so dass das Widerspruchsrecht nicht verfristet war, als es von der Klägerin am 6. November 2008 ausgeübt wurde.

24

Zu den rechtlichen Folgen, über die nach § 613a Abs. 5 Nr. 3 BGB die vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer zu unterrichten sind, gehören zunächst die sich unmittelbar aus dem Betriebsübergang als solchem ergebenden Rechtsfolgen. Dies erfordert insbesondere auch einen Hinweis auf das Haftungssystem des § 613a Abs. 2 BGB(st. Rspr., vgl. BAG 23. Juli 2009 - 8 AZR 538/08 - BAGE 131, 258 = AP BGB § 613a Unterrichtung Nr. 10 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 114).

25

Die Ausführungen im Unterrichtungsschreiben, die A gGmbH trete als neuer Arbeitgeber in das jetzt noch mit dem Beklagten bestehende Arbeitsverhältnis ein, ohne dass sich die geschlossenen Arbeitsverträge inhaltlich veränderten, besagt nichts über die Verteilung der Haftung infolge des Betriebsübergangs.

26

Schließlich wurde die Klägerin auch nicht in ausreichender Weise über ihr Widerspruchsrecht nach § 613a Abs. 6 BGB unterrichtet, weil ein Hinweis auf die gesetzlich vorgeschriebene Schriftform(§ 613a Abs. 6 Satz 1 BGB) fehlt.

27

3. Das Recht der Klägerin zum Widerspruch war zum Zeitpunkt seiner Ausübung mit Schreiben vom 6. November 2008 allerdings verwirkt.

28

a) Das Widerspruchsrecht kann wegen Verwirkung ausgeschlossen sein. Die Tatsache, dass der Gesetzgeber eine Widerspruchsfrist eingeführt hat, schließt eine Anwendung der allgemeinen Verwirkungsgrundsätze nicht aus, weil jedes Recht nur unter Berücksichtigung der Grundsätze von Treu und Glauben ausgeübt werden kann (st. Rspr., vgl. BAG 12. November 2009 - 8 AZR 751/07 - AP BGB § 613a Widerspruch Nr. 12).

29

b) Die Verwirkung ist ein Sonderfall der unzulässigen Rechtsausübung (§ 242 BGB). Mit ihr wird die illoyal verspätete Geltendmachung von Rechten ausgeschlossen. Sie dient dem Vertrauensschutz und verfolgt nicht den Zweck, den Schuldner stets dann von seiner Verpflichtung zu befreien, wenn dessen Gläubiger längere Zeit seine Rechte nicht geltend gemacht hat (Zeitmoment). Der Berechtigte muss vielmehr unter Umständen untätig geblieben sein, die den Eindruck erweckten, dass er sein Recht nicht mehr geltend machen wolle, so dass der Verpflichtete sich darauf einstellen durfte, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden (Umstandsmoment). Hierbei muss das Erfordernis des Vertrauensschutzes auf Seiten des Verpflichteten das Interesse des Berechtigten derart überwiegen, dass ihm die Erfüllung des Anspruchs nicht mehr zuzumuten ist.

30

c) Angesichts der gesetzlichen Regelung ist hinsichtlich des Zeitmoments nicht auf eine bestimmte Monatsfrist abzustellen. Entscheidend sind vielmehr die konkreten Umstände des Einzelfalles. Auch ist die Länge des Zeitablaufes in Wechselwirkung zu dem ebenfalls erforderlichen Umstandsmoment zu setzen. Zeitmoment und Umstandsmoment beeinflussen sich wechselseitig, dh. beide Elemente sind bildhaft im Sinne „kommunizierender Röhren“ miteinander verbunden. Je stärker das gesetzte Vertrauen oder die Umstände, die eine Geltendmachung für den Anspruchsgegner unzumutbar machen, sind, desto schneller kann ein Anspruch verwirken (BAG 24. Juli 2008 - 8 AZR 175/07 - AP BGB § 613a Nr. 347). Umgekehrt gilt, je mehr Zeit seit dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs verstrichen ist und je länger der Arbeitnehmer bereits für den Erwerber gearbeitet hat, desto geringer sind die Anforderungen an das Umstandsmoment.

31

d) Diese Voraussetzungen für die Annahme der Verwirkung liegen nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts im Streitfalle vor. Die Beurteilung der Frage, ob ein Recht verwirkt ist, obliegt grundsätzlich den Tatsachengerichten, die den ihnen zur Begründung des Verwirkungseinwandes vorgetragenen Sachverhalt eigenverantwortlich zu würdigen haben. Allerdings unterliegt der revisionsrechtlichen Überprüfung, ob das Tatsachengericht die von der Rechtsprechung entwickelten rechtlichen Voraussetzungen der Verwirkung beachtet sowie alle erheblichen Gesichtspunkte berücksichtigt hat und die Bewertung dieser Gesichtspunkte von den getroffenen tatsächlichen Feststellungen getragen wird (vgl. BAG 11. November 2010 - 8 AZR 185/09 -; 20. Mai 2010 - 8 AZR 734/08 - AP BGB § 613a Widerspruch Nr. 19 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 119).

32

e) Diesem Überprüfungsmaßstab hält die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts stand.

33

Zwischen der Unterrichtung der Klägerin mit Schreiben vom 9. November 2005 über den bevorstehenden Betriebsteilübergang und ihrem Widerspruch mit Schreiben vom 6. November 2008 liegt ein Zeitraum von nahezu drei Jahren. Damit ist, wie das Landesarbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, das sogenannte Zeitmoment erfüllt. Die Frist für das für die Verwirkung maßgebliche Zeitmoment beginnt nicht erst ab einem bestimmten Zeitpunkt zu laufen, insbesondere nicht erst mit der umfassenden Unterrichtung oder Kenntnis des Arbeitnehmers über den Betriebsübergang und dessen Folgen. Bei dem Zeitmoment handelt es sich nicht um eine gesetzliche, gerichtliche oder vertraglich vorgegebene Frist, für welche bestimmte Anfangs- und Endzeitpunkte gelten, wie sie in den §§ 186 ff. BGB geregelt sind. Vielmehr hat bei der Prüfung, ob ein Recht verwirkt ist, immer eine Gesamtbetrachtung stattzufinden, bei welcher das Zeit- und das Umstandsmoment zu berücksichtigen und in Relation zu setzen sind (BAG 27. November 2008 - 8 AZR 174/07 - BAGE 128, 328 = AP BGB § 613a Nr. 363 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 106). Nach der Rechtsprechung des Senats kann je nach den Umständen des Einzelfalles zur Erfüllung des Zeitmoments ein Zeitraum von neun Monaten (vgl. 24. Februar 2011 - 8 AZR 699/09 -), von über einem Jahr (vgl. 27. November 2008 - 8 AZR 174/07 - aaO; 15. Februar 2007 - 8 AZR 431/06 - BAGE 121, 289 = AP BGB § 613a Nr. 320 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 64) oder ein Zeitraum von mehr als zwei Jahren (vgl. 9. Dezember 2010 - 8 AZR 614/08 -) genügen.

34

Das Schreiben der früheren Bevollmächtigten der Klägerin vom 30. November 2005 hat die Verwirkung nicht gehemmt. Zwar hat die Klägerin in diesem Schreiben die Auffassung vertreten, das Informationsschreiben vom 9. November 2005 sei unzureichend gewesen und entspreche nicht den gesetzlichen Anforderungen, so dass der Lauf der Widerspruchsfrist nicht ausgelöst werde. Einen Widerspruch hat die Klägerin gleichwohl nicht erklärt, sondern den Beklagten lediglich aufgefordert, ihr die nach § 613a BGB vorgeschriebenen Informationen „… im erforderlichen Umfange“ mitzuteilen. Ob bzw. welche Konsequenzen die Klägerin aus der bisherigen Informationserteilung zu ziehen beabsichtigte, ist ebenso wenig mitgeteilt worden wie ein etwaiges Verhalten der Klägerin nach einer möglicherweise noch zu erteilenden, ausreichenden Unterrichtung. Damit hat die Klägerin nicht ausgeschlossen, auf die Ausübung ihres Widerspruchsrechts möglicherweise zu verzichten. Deshalb verhinderte das Schreiben der Klägerin vom 30. November 2005 beim Beklagten nicht eine Vertrauensbildung dahin gehend, die Klägerin werde ihr Recht zum Widerspruch letztlich doch nicht ausüben.

35

Mit dem Landesarbeitsgericht ist weiter davon auszugehen, dass die Klägerin auch das Umstandsmoment verwirklicht hat.

36

Soweit die Klägerin ab dem 1. Januar 2006 zunächst ohne Widerspruch bei der A gGmbH weitergearbeitet hat, begründet dies für sich allein betrachtet noch keine Verwirkung ihres Widerspruchsrechts (st. Rspr., vgl. BAG 20. Mai 2010 - 8 AZR 734/08 - AP BGB § 613a Widerspruch Nr. 19 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 119).

37

Allerdings führen die weiter zu berücksichtigenden Umstände in Wechselwirkung mit dem Zeitmoment zur Verwirkung des Widerspruchsrechts.

38

Im Schreiben vom 27. Juni 2008 wurden alle Mitarbeiter durch die A gGmbH über die beabsichtigte Einstellung des Geschäftsbetriebs zum 31. Dezember 2008 informiert. Ausdrücklich heißt es, dass die Erwerberin (A gGmbH) „nicht existenzfähig“ sei und der Beklagte die Mittel sicherstelle, die notwendig seien, um den Geschäftsbetrieb bis zum 31. Dezember 2008 aufrechtzuerhalten. In diesem Schreiben wird ausdrücklich auf die „prekäre“ Situation bei der Erwerberin hingewiesen. Zum 1. Juli 2008 wurde darüber hinaus für die A gGmbH ein Liquidator bestellt. Damit hatte die Klägerin von den für sie maßgeblichen Umständen Kenntnis, um eine Entscheidung darüber, ob sie den Arbeitgeberwechsel hinnimmt oder ihm widerspricht, treffen zu können. Gleichwohl hat sie von ihrem Widerspruchsrecht zunächst keinen Gebrauch gemacht. Erst nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens mit Beschluss des AG Hamburg vom 1. November 2008 sah sie sich zum Widerspruch vom 6. November 2008 veranlasst. Zu diesem Zeitpunkt waren bereits mehr als vier Monate seit dem Schreiben vom 27. Juni 2008 verstrichen, in denen die Klägerin das Vertrauen beim Beklagten, sie werde ihr Widerspruchsrecht nicht ausüben, gestärkt hat. Diese Untätigkeit erlangt auch deshalb besonderes Gewicht, weil die Klägerin mit Schreiben ihrer früheren Bevollmächtigten vom 30. November 2005 noch auf die Unzulänglichkeit der Unterrichtung hingewiesen und ausreichende Information verlangt hatte, also zunächst für ihr Recht eingetreten war, dann aber - widersprüchlich - über einen sehr langen Zeitraum untätig blieb. Die Klägerin blieb nicht nur trotz des inhaltsleeren Schreibens des Beklagten vom 30. Dezember 2005 untätig, sondern selbst dann noch über vier Monate, nachdem sie über die beabsichtigte Betriebsstilllegung der A gGmbH informiert worden war. Für die Klägerin war nicht nur die prekäre wirtschaftliche Situation der A gGmbH infolge des Schreibens vom 27. Juni 2008 offenkundig, sondern darüber hinaus musste sie aufgrund dieses Schreibens davon ausgehen, dass spätestens mit Ablauf des 31. Dezember 2008 ihre berufliche Situation und Zukunft ungesichert sein werde. Trotz dieser Perspektive reagierte die Klägerin nicht zeitnah auf das Schreiben vom 27. Juni 2008. Für den Beklagten wurde so der Eindruck, die Klägerin werde dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses nicht widersprechen, nachhaltig verstärkt. Ob die Klägerin gehalten war, den Widerspruch unverzüglich (dh. ohne schuldhaftes Zögern, § 121 Abs. 1 Satz 1 BGB) oder innerhalb eines bestimmten Zeitraums zu erklären, kann vorliegend dahinstehen. Auf jeden Fall war mit einem Zeitraum von mehr als vier Monaten ein der Klägerin zuzubilligender, angemessener Zeitraum, in dem sie ggf. Rechtsrat einholen und sich über die Ausübung ihres Widerspruchsrechts klar werden konnte, für die Erklärung des Widerspruchs abgelaufen. Mit ihrem Verhalten hatte die Klägerin den Eindruck erweckt und damit die Vertrauensbildung beim Beklagten verstärkt, dass sie auch angesichts der ausweglosen Situation für die Betriebserwerberin von einem etwaigen Widerspruchsrecht keinen Gebrauch machen werde. Ob die Wahl der Klägerin zum Ersatzmitglied des bei der A gGmbH gebildeten Betriebsrats ein weiteres Umstandsmoment für die Annahme der Verwirkung darstellt, durfte nach alldem dahinstehen.

39

Zu Unrecht rügt die Revision, zur Bejahung des Umstandsmoments hätte es der Feststellung einer „Vertrauensinvestition“ des Beklagten durch das Landesarbeitsgericht bedurft. Entgegen der Ansicht der Klägerin setzt der Verwirkungseinwand nicht voraus, dass der Verpflichtete eine konkret feststellbare Vermögensdisposition im Vertrauen auf die Nichtinanspruchnahme getroffen haben muss. Richtig ist vielmehr, dass die Verwirkung eines Rechts nur in Betracht kommt, wenn die verspätete Inanspruchnahme für die Gegenseite - wie hier - unzumutbar erscheint. Diese Unzumutbarkeit muss sich jedoch nicht aus wirtschaftlichen Dispositionen des Verpflichteten ergeben. Solche können das Umstandsmoment zwar verstärken, sind jedoch nicht Voraussetzung für die Annahme desselben (MünchKommBGB/Roth 5. Aufl. § 242 BGB Rn. 333; Staudinger/Looschelders/Olzen [2009] § 242 Rn. 295, 311). Zudem ist in diesem Zusammenhang im Rahmen von Dauerschuldverhältnissen eine typisierende Betrachtungsweise angezeigt (vgl. Birr Verjährung und Verwirkung 2. Aufl. Rn. 267; Palandt/Grüneberg 70. Aufl. § 242 BGB Rn. 95). Nach einem Betriebs- oder Betriebsteilübergang kann davon ausgegangen werden, dass der Betriebsveräußerer mit zeitlichem Abstand zum Betriebsübergang zunehmend seine Kalkulation auf der Grundlage vorgenommen hat, dass die nach seiner und des Erwerbers Ansicht übergegangenen Arbeitsverhältnisse nicht mehr mit ihm bestehen. Einer konkret feststellbaren Vermögensdisposition des Verpflichteten, dh. des bisherigen Arbeitgebers, bedarf es daher nicht.

40

f) Zur Verwirkung des Widerspruchsrechts genügt es, dass einer der Verpflichteten von den vertrauensbildenden Umständen Kenntnis erlangt hat. Daraus folgt, dass immer dann, wenn sich der Betriebserwerber auf Verwirkungsumstände berufen könnte, diese auch der Betriebsveräußerer für sich in Anspruch nehmen kann. Neuer und alter Arbeitgeber können sich wechselseitig auf die Kenntnis des anderen vom Arbeitnehmerverhalten berufen, eine nachgewiesene subjektive Kenntnis des in Anspruch genommenen Verpflichteten von einem bestimmten Arbeitnehmerverhalten ist nicht erforderlich, wenn feststeht, dass dieses Verhalten wenigstens dem anderen Verpflichteten bekannt geworden ist (st. Rspr., vgl. BAG 27. November 2008 - 8 AZR 174/07 - BAGE 128, 328 = AP BGB § 613a Nr. 262 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 106).

41

Danach käme es für die Annahme der Verwirkung nicht auf die Kenntnis der die Verwirkung begründenden Umstände beim Beklagten an. Allerdings lag diese beim Beklagten vor, da der Geschäftsführer der A gGmbH zugleich Geschäftsführer des Beklagten war.

42

III. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen, § 97 Abs. 1 ZPO.

	Hauck		Böck		Breinlinger
		Volz		Burr

Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 26. August 2009 - 7 (12) Sa 729/06 - wird zurückgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.

1

Die Parteien streiten in der Revisionsinstanz darüber, ob zwischen ihnen über den 1. November 2004 hinaus ein Arbeitsverhältnis fortbesteht und ob dem Kläger gegen die Beklagte Vergütungsansprüche für den Zeitraum 1. September 2005 bis 31. März 2006 zustehen.

2

Der Kläger war seit 1989 bei der Beklagten im Geschäftsbereich C I (CI) beschäftigt.

3

Dieser Geschäftsbereich verzeichnete seit mehreren Jahren Umsatzrückgänge, welche die Beklagte zu Personalabbaumaßnahmen veranlassten.

4

Mit Schreiben vom 22. Oktober 2004 informierte die Beklagte den Kläger über die beabsichtigte Übertragung des Geschäftsbereichs CI auf die A GmbH. In diesem Schreiben heißt es ua.:

	„...
	die A-G AG plant, den Geschäftsbereich C I (CI) mit Wirkung zum 1. November 2004 auf die A GmbH zu übertragen.
	Für die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter, die dem Geschäftsbereich CI zugeordnet sind, führt diese Übertragung zu einem automatischen Übergang ihrer Arbeitsverhältnisse. Dies ist in § 613 a BGB geregelt, dessen Bestimmungen auf den Übergang zwingend anwendbar sind. § 613 a Absatz 5 BGB sieht eine schriftliche Information des von einem solchen Übergang betroffenen Arbeitnehmers vor, der nach § 613 a Absatz 6 BGB dem Übergang auch widersprechen kann.
	Diese Bestimmungen lauten:
		‚Der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber hat die von einem Übergang betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform zu unterrichten über:
		1.		den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs,
		2.		den Grund für den Übergang,
		3.		die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
		4.		die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen.
	Der Arbeitnehmer kann dem Übergang des Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung nach Absatz 5 schriftlich widersprechen. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden.’
	Ihr Arbeitsverhältnis ist dem Geschäftsbereich CI zugeordnet und würde deshalb mit dem 1. November 2004 auf A GmbH übergehen.
	...
	1.		Zum geplanten Zeitpunkt des Übergangs:
			Das Datum des geplanten Übergangs ist der 1. November 2004.
	2.		Zum Grund für den Übergang:
			Grund des Übergangs ist die rechtliche Verselbständigung des Geschäftsbereichs CI in der A GmbH und deren anschließende Veräußerung an N GmbH.
			A GmbH mit Sitz in L umfasst das gesamte bisherige CI-Geschäft der A-G AG, also die Geschäftsfelder Film, Finishing und Laborgeräte. A GmbH übernimmt das Vermögen von CI. Hierzu gehören insbesondere Produktionsanlagen, Markenzeichen, Patente und technologisches Know-how, Vorräte und Forderungen.
			...
			Das Unternehmen wird mit einem guten Eigenkapital ausgestattet und verfügt über hohe Liquidität, um unerwartet auftretende Risiken bewältigen, in neue Geschäfte investieren und Marktchancen besser nutzen zu können.
	3.		Zu den rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer:
			Mit dem Übergang des Geschäftsbereichs CI tritt A GmbH in die bestehenden, unveränderten Arbeitsverhältnisse ein. Zur Klärung und Regelung der Einzelheiten haben A-G AG, A GmbH, Gesamtbetriebsrat der A-G AG sowie die örtlichen Betriebsräte am 24. September 2004 eine Überleitungsvereinbarung ‚zur Klärung der rechtlichen Auswirkungen auf die Arbeitsverhältnisse betroffener Arbeitnehmer, auf die kollektiv-rechtlichen Regelungen sowie auf die betriebsverfassungsrechtlichen Strukturen’ abgeschlossen, die davon geprägt ist, so weit wie möglich Kontinuität zu wahren:
			-		Die bei der A-G AG verbrachten und/oder von ihr anerkannten Dienstjahre werden als Dienstzeit bei A GmbH anerkannt.
			-		Die Zugehörigkeit zu den Arbeitgeberverbänden der Chemischen Industrie wird auch bei A GmbH bestehen, d.h. es bleibt bei den Chemie-Tarifen.
			...
	…
	5.		Zu Ihrer persönlichen Situation:
			Ihr Arbeitsverhältnis wird nach unserer Planung von dem geplanten Personalabbau gemäß Ziffer 4 betroffen sein. Die Zustimmung des Betriebsrats zu Ihrer Aufnahme in die Namensliste liegt derzeit noch nicht vor. Insofern sind Verhandlungen mit dem Betriebsrat noch nicht abgeschlossen. Sie müssen jedoch damit rechnen, nach Abschluss dieser Verhandlungen mit oder ohne Ihre Aufnahme in die Namensliste der zur Kündigung vorgesehenen Mitarbeiter eine Kündigung zu erhalten.
			Zur Milderung wirtschaftlicher Nachteile stehen Ihnen dann die in unserem Sozialplan vorgesehenen Leistungen zu.
			Die geplante Kündigung wirkt sich auf den Übergang Ihres Arbeitsverhältnisses nicht aus.
			Ihr Arbeitsverhältnis geht trotzdem über und Sie sind verpflichtet, Ihre Tätigkeit bei A GmbH fortzuführen. Die nachfolgend dargestellten Konsequenzen eines eventuellen Widerspruchs treffen auch in Ihrem Falle zu.
	6.		Zum Widerspruchsrecht:
			Sie haben das Recht, dem Übergang Ihres Arbeitsverhältnisses auf die A GmbH binnen einer Frist von einem Monat ab Zugang dieses Schreibens schriftlich zu widersprechen. Die Erklärung kann nicht einseitig zurückgenommen oder widerrufen werden. Sie kann auch nicht an eventuelle Bedingungen geknüpft werden.
			Sollten Sie dem Übergang Ihres Arbeitsverhältnisses widersprechen wollen, müsste das schriftlich mit einer von Ihnen unterschriebenen Erklärung innerhalb dieser Frist erfolgen. Eventuelle Widerspruchsschreiben richten Sie bitte ausschließlich an:
			...
	7.		Zu den Folgen eines Widerspruchs:
			Im Falle eines fristgerechten Widerspruchs bleibt Ihr Arbeitsverhältnis bei der A-G AG und geht nicht auf die A GmbH über.
			Da nach dem Übergang des vollständigen Geschäftsbereichs CI auf A GmbH Ihr bisheriger Arbeitsplatz bei A-G AG nicht mehr vorhanden sein wird und eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit nicht besteht, müssen Sie daher im Falle der Ausübung Ihres Widerspruchsrechts mit der Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses durch A-G AG rechnen.
			Wir weisen Sie ausdrücklich darauf hin, dass nach der eindeutigen Regelung in der mit dem Gesamtbetriebsrat der A-G AG und den örtlichen Betriebsräten vereinbarten Überleitungsvereinbarung in diesem Fall kein Anspruch auf eine Abfindung besteht, weder gegenüber der A-G AG, noch gegenüber A GmbH. Im Falle eines Widerspruchs müssen Sie deshalb damit rechnen, Ihren Arbeitsplatz ohne jede finanzielle Leistung zu verlieren. Außerdem sind bei einer eventuellen Arbeitslosigkeit nach einem Widerspruch Ihre Ansprüche auf Leistungen der Agentur für Arbeit in Frage gestellt.
			Wir empfehlen Ihnen daher dringend, von einem Widerspruch abzusehen.
			...“

5

Mit Wirkung zum 1. November 2004 wurde der Geschäftsbereich CI ausgegliedert und auf die neu gegründete A GmbH übertragen. Der Kläger widersprach dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf diese GmbH zunächst nicht.

6

Die A GmbH kündigte dem Kläger mit Schreiben vom 10. Dezember 2004 aus betriebsbedingten Gründen zum 30. Juni 2005. Gegen diese Kündigung erhob der Kläger Kündigungsschutzklage und bat wegen außergerichtlicher Vergleichsverhandlungen um eine Terminlosstellung.

7

Nach den auf Wunsch des Klägers eingeleiteten Vergleichsverhandlungen schlossen der Kläger und die A GmbH am 11. April 2005 einen gerichtlichen Vergleich. Dieser sah eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. Dezember 2005 und die Zahlung einer Abfindung durch die A GmbH an den Kläger vor. Die A GmbH widerrief am 26. April 2005 diesen Vergleich innerhalb der für beide Parteien vereinbarten Widerrufsfrist. Der Kündigungsrechtsstreit wurde dann terminlos gestellt. Vorsorglich sprach die A GmbH gegenüber dem Kläger am 24. März 2005, 27. August 2005 und 24. November 2005 weitere Kündigungen aus. Die gegen diese eingeleiteten Kündigungsschutzverfahren sind nach § 148 ZPO ausgesetzt.

8

Im Mai 2005 stellte die A GmbH Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens, welches am 1. August 2005 eröffnet wurde.

9

Der Kläger widersprach mit anwaltlichem Schreiben vom 20. Juli 2005 gegenüber der Beklagten dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die A GmbH wegen fehlerhafter und unvollständiger Unterrichtung über den Betriebsübergang, nachdem er die Beklagte bereits am 4. Juli 2005 schriftlich darauf hingewiesen hatte, dass er sich über den Betriebsübergang nicht ausreichend unterrichtet fühle und nach Eingang der vollständigen und wahrheitsgemäßen Informationen entscheiden werde, ob er dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprechen werde. Im Schreiben vom 20. Juli 2005 erklärte er außerdem hilfsweise die Anfechtung des Einverständnisses hinsichtlich des Übergangs seines Arbeitsverhältnisses wegen arglistiger Täuschung über die finanziellen Hintergründe des Betriebsübergangs.

10

Der Kläger meint, er habe dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die A GmbH noch im Juli 2005 wirksam widersprechen können, weil er bis dahin nicht ordnungsgemäß iSd. § 613a Abs. 5 BGB über den Betriebsübergang unterrichtet worden sei. So rügt er insbesondere die fehlende Information über die Haftungsverteilung zwischen der Beklagten und der A GmbH.

11

Der Kläger hat - soweit der Rechtsstreit in die Revisionsinstanz gelangt ist - beantragt

	1.	festzustellen, dass zwischen den Parteien ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis besteht,
	2.	die Beklagte zu verurteilen, an ihn 33.549,36 Euro brutto abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 13.707,20 Euro netto nebst fünf Prozentpunkten Zinsen über dem jeweiligen Basiszinssatz von 15.399,32 Euro brutto abzüglich 5.931,99 Euro netto seit dem 29. Dezember 2005, von 13.612,53 Euro brutto abzüglich 5.799,20 Euro netto seit dem 15. März 2006 und von 4.537,51 Euro brutto abzüglich 1.977,00 Euro netto seit dem 12. April 2006 zu zahlen.

12

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt.

13

Sie beruft sich darauf, ihr Informationsschreiben vom 22. Oktober 2004 habe den Erfordernissen des § 613a Abs. 5 BGB genügt. Der Widerspruch des Klägers sei verspätet, da er nicht innerhalb der einmonatigen Widerspruchsfrist nach Zugang des Unterrichtungsschreibens erhoben worden sei. Zumindest sei das Widerspruchsrecht des Klägers jedoch verwirkt.

14

Das Arbeitsgericht hat der Feststellungsklage in vollem Umfange und der auf Zahlung von Arbeitsvergütung gerichteten Zahlungsklage teilweise stattgegeben. Auf die Berufung der Beklagten hat das Landesarbeitsgericht die Klage insgesamt abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger seine Klageanträge weiter, während die Beklagte die Zurückweisung der Revision beantragt.

15

Die Revision des Klägers ist unbegründet. Zwischen den Parteien besteht seit dem 1. November 2004 kein Arbeitsverhältnis mehr.

16

I. Das Landesarbeitsgericht hat seine klageabweisende Entscheidung im Wesentlichen wie folgt begründet:

17

Das Schreiben der Beklagten vom 22. Oktober 2004, mit dem sie den Kläger über den Betriebsteilübergang unterrichtet habe, genüge zwar nicht den Anforderungen des § 613a BGB. Jedoch sei das Arbeitsverhältnis des Klägers auf die A GmbH gemäß § 613a BGB übergegangen, weil er dem Übergang nicht wirksam widersprochen habe. Zum Zeitpunkt der Erklärung des Widerspruchs sei das Widerspruchsrecht verwirkt gewesen. Da zwischen dem Zugang des Unterrichtungsschreibens und der Ausübung des Widerspruchs neun Monate lägen, sei das für die Annahme einer Verwirkung erforderliche Zeitmoment erfüllt. Auch das nötige Umstandsmoment liege vor. Der Kläger habe durch den Abschluss des gerichtlichen Vergleichs mit der A GmbH über den „Bestand“ seines Arbeitsverhältnisses „verfügt“. Daran ändere auch der Umstand nichts, dass die A GmbH diesen Vergleich widerrufen habe, weil der Kläger seinerseits alles in seiner Macht Stehende getan habe, um sein Arbeitsverhältnis zu den Bedingungen des Vergleichs zu beenden.

18

II. Die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts halten einer revisionsrechtlichen Überprüfung stand.

19

1. Die Feststellungsklage ist nicht begründet.

20

Zwischen den Parteien hat ab dem 1. November 2004, dem Zeitpunkt des Übergangs des Geschäftsbereichs CI auf die A GmbH im Wege eines Betriebsteilübergangs (§ 613a BGB), ein Arbeitsverhältnis nicht mehr bestanden, weil der Kläger dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die A GmbH nicht wirksam widersprochen hat.

21

a) Die Unterrichtung des Klägers durch die Beklagte mit Schreiben vom 22. Oktober 2004 über den am 1. November 2004 erfolgenden Betriebsteilübergang entsprach nicht den gesetzlichen Anforderungen des § 613a Abs. 5 BGB(vgl. Senat 22. April 2010 - 8 AZR 871/07 -; 27. November 2008 - 8 AZR 174/07 - BAGE 128, 328 = AP BGB § 613a Nr. 363 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 106 und 12. November 2009 - 8 AZR 530/07 - NJW 2010, 1302 zu im Wesentlichen gleich gelagerten Unterrichtungen). Daher war dessen Widerspruch im Juli 2005 nicht verspätet, weil die einmonatige Widerspruchsfrist des § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB nicht mit Zugang der Unterrichtung zu laufen begonnen hatte(st. Rspr., vgl. Senat 22. April 2010 - 8 AZR 871/07 -; 27. November 2008 - 8 AZR 174/07 - aaO und 12. November 2009 - 8 AZR 530/07 - aaO).

22

b) Der Kläger hatte sein Widerspruchsrecht allerdings verwirkt.

23

Die Begründung des Landesarbeitsgerichts, mit welcher dieses eine Verwirkung des Widerspruchsrechts bejaht hat, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

24

aa) Die Verwirkung ist ein Sonderfall der unzulässigen Rechtsausübung (§ 242 BGB). Mit der Verwirkung wird die illoyal verspätete Geltendmachung von Rechten ausgeschlossen. Sie dient dem Vertrauensschutz und verfolgt nicht den Zweck, den Schuldner stets dann von seiner Verpflichtung zu befreien, wenn dessen Gläubiger längere Zeit seine Rechte nicht geltend gemacht hat (Zeitmoment). Der Berechtigte muss vielmehr unter Umständen untätig geblieben sein, die den Eindruck erweckten, dass er sein Recht nicht mehr geltend machen wolle, so dass der Verpflichtete sich darauf einstellen durfte, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden (Umstandsmoment). Hierbei muss das Erfordernis des Vertrauensschutzes auf Seiten des Verpflichteten das Interesse des Berechtigten derart überwiegen, dass ihm die Erfüllung des Anspruchs nicht mehr zuzumuten ist.

25

bb) Nach der Rechtsprechung des Senats kann das Widerspruchsrecht wegen Verwirkung ausgeschlossen sein. Die Tatsache, dass der Gesetzgeber eine Widerspruchsfrist eingeführt hat, schließt eine Anwendung der allgemeinen Verwirkungsgrundsätze nicht aus, weil jedes Recht nur unter Berücksichtigung der Grundsätze von Treu und Glauben ausgeübt werden kann (Senat 22. April 2010 - 8 AZR 871/07 -; 15. Februar 2007 - 8 AZR 431/06 - mwN, BAGE 121, 289 = AP BGB § 613a Nr. 320 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 64).

26

cc) Angesichts der gesetzlichen Regelung kann hinsichtlich des Zeitmoments nicht auf eine feststehende Monatsfrist, beispielsweise von sechs Monaten abgestellt werden. Im Gesetzgebungsverfahren sind nämlich Vorschläge auf Aufnahme einer generellen Höchstfrist von drei (BR-Drucks. 831/1/01 S. 2) bzw. sechs Monaten (BT-Drucks. 14/8128 S. 4) nicht aufgegriffen worden. Abzustellen ist vielmehr auf die konkreten Umstände des Einzelfalles. Dabei ist, wie der Senat bereits zur Verwirkung der Geltendmachung eines Betriebsübergangs (27. Januar 2000 - 8 AZR 106/99 -) ausgeführt hat, davon auszugehen, dass bei schwierigen Sachverhalten die Rechte des Arbeitnehmers erst nach längerer Untätigkeit verwirken können. Erforderlich ist es weiterhin auch, die Länge des Zeitablaufes in Wechselwirkung zu dem ebenfalls erforderlichen Umstandsmoment zu setzen. Je stärker das gesetzte Vertrauen oder die Umstände, die eine Geltendmachung für den Anspruchsgegner unzumutbar machen, sind, desto schneller kann ein Anspruch verwirken. Es müssen besondere Verhaltensweisen sowohl des Berechtigten als auch des Verpflichteten vorliegen, die es rechtfertigen, die späte Geltendmachung des Rechts als mit Treu und Glauben unvereinbar und für den Verpflichteten als unzumutbar anzusehen (Senat 22. April 2010 - 8 AZR 871/07 -; 24. Juli 2008 - 8 AZR 175/07 - AP BGB § 613a Nr. 347).

27

dd) Diese Voraussetzungen für die Annahme der Verwirkung liegen nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts im Streitfalle vor. Die Beurteilung der Frage, ob ein Recht verwirkt ist, unterliegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich den Tatsachengerichten, die den ihnen zur Begründung des Verwirkungseinwandes vorgetragenen Sachverhalt eigenverantwortlich zu würdigen haben. Allerdings unterliegt der revisionsrechtlichen Überprüfung, ob das Gericht der Tatsacheninstanz alle erheblichen Gesichtspunkte berücksichtigt hat und die Bewertung dieser Gesichtspunkte von den getroffenen tatsächlichen Feststellungen getragen wird (17. Januar 2007 - 7 AZR 23/06 - AR-Blattei-ES 1100 Nr. 38; abweichend zur Prozessverwirkung: 20. Mai 1988 - 2 AZR 711/87 - AP BGB § 242 Prozessverwirkung Nr. 5 = EzA BGB § 242 Prozessverwirkung Nr. 1).

28

Nach diesen Überprüfungsmaßstäben sind die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts nicht zu beanstanden, insbesondere ist ihm kein Rechtsfehler unterlaufen.

29

Zwischen der Unterrichtung des Klägers mit Schreiben vom 22. Oktober 2004 über den bevorstehenden Betriebsteilübergang und seinem Widerspruch mit Schreiben vom 20. Juli 2005 liegt ein Zeitraum von etwa neun Monaten. Damit ist, wie das Landesarbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, das so genannte Zeitmoment erfüllt (vgl. Senat 22. April 2010 - 8 AZR 805/07 - DZWIR 2010, 368 und 21. Januar 2010 - 8 AZR 870/07 -). Die Frist für das für die Verwirkung maßgebliche Zeitmoment beginnt nicht erst ab einem bestimmten Zeitpunkt zu laufen, insbesondere nicht erst mit der umfassenden Unterrichtung oder Kenntnis des Arbeitnehmers über den Betriebsübergang und dessen Folgen. Bei dem Zeitmoment handelt es sich nicht um eine gesetzliche, gerichtliche oder vertraglich vorgegebene Frist, für welche bestimmte Anfangs- und Endzeitpunkte gelten, die in den §§ 186 ff. BGB geregelt sind. Vielmehr hat bei der Prüfung, ob ein Recht verwirkt ist, immer eine Gesamtbetrachtung stattzufinden, bei welcher das Zeit- und das Umstandsmoment zu berücksichtigen und in Relation zu setzen sind. Wie der Senat am 15. Februar 2007 (- 8 AZR 431/06 - BAGE 121, 289 = AP BGB § 613a Nr. 320 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 64) entschieden hat, ist die Länge des Zeitablaufes in Wechselwirkung zu dem ebenfalls erforderlichen Umstandsmoment zu setzen, was zur Folge hat, dass bei schwierigen Sachverhalten die Rechte des Arbeitnehmers möglicherweise erst nach einer längeren Untätigkeit verwirken können. Erfolgt die Prüfung der Verwirkung nach diesen Grundsätzen, so ist es nicht geboten, ähnlich wie bei gesetzlichen, gerichtlichen oder vertraglichen Fristen für das so genannte Zeitmoment einen bestimmten Fristbeginn, wie etwa die Kenntnis des Berechtigten von bestimmten Tatsachen festzulegen. Vielmehr ist immer darauf abzustellen, ob der Verpflichtete aufgrund des Zeitablaufes, in dem der Berechtigte sein Recht nicht ausgeübt hat, und den Umständen des Einzelfalles, zu denen auch die Nichtkenntnis des Berechtigten von den für die Geltendmachung seines Rechts bedeutsamen Tatsachen gehört, darauf vertrauen durfte, der Berechtigte werde sein Recht nicht mehr geltend machen (Senat 24. Juli 2008 - 8 AZR 175/07 - AP BGB § 613a Nr. 347).

30

Zutreffend nimmt das Landesarbeitsgericht weiter an, als ein Umstand, der das Vertrauen des bisherigen Arbeitgebers in die Nichtausübung des Widerspruchsrechts nach § 613a Abs. 6 BGB rechtfertigen kann, sei anzusehen, wenn der Arbeitnehmer über die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses dadurch disponiert hat, dass er einen Aufhebungsvertrag mit dem Betriebserwerber geschlossen oder eine von diesem nach dem Betriebsübergang erklärte Kündigung hingenommen hat(vgl. Senat 22. April 2010 - 8 AZR 805/07 - DZWIR 2010, 368, - 8 AZR 871/07 - und - 8 AZR 982/07 -; 21. Januar 2010 - 8 AZR 870/07 -; 20. März 2008 - 8 AZR 1016/06 - NZA 2008, 1354 und 27. November 2008 - 8 AZR 225/07 -). Das Landesarbeitsgericht hat im Rahmen der ihm zustehenden eigenverantwortlichen Würdigung das Verhalten des Klägers im Zusammenhang mit dem Abschluss des widerruflichen gerichtlichen Vergleichs vom 11. April 2005 mit der A GmbH über die Beendigung seines Arbeitsverhältnisses im Ergebnis mit einer Disposition des Klägers über den Bestand seines Arbeitsverhältnisses durch Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung gleichgesetzt. Es stellt keinen Rechtsfehler dar, wenn das Landesarbeitsgericht in der Tatsache, dass der Vergleich durch die A GmbH widerrufen wurde, keinen Umstand gesehen hat, der die Annahme der Disposition des Klägers über den Bestand seines Arbeitsverhältnisses ausschließt. Das Berufungsgericht hat in diesem Zusammenhang in nicht zu beanstandender Weise entscheidend darauf abgestellt, dass der Kläger, obwohl ihm das möglich gewesen wäre, einen Vergleichswiderruf nicht erklärt oder zumindest in die Wege geleitet hatte.

31

Zutreffend nimmt das Landesarbeitsgericht auch an, dass die Erklärungen des Klägers im Schreiben vom 4. Juli 2005 der Bejahung des Verwirkungstatbestandes nicht entgegenstehen, weil zu diesem Zeitpunkt das Widerspruchsrecht bereits verwirkt war.

32

Die Annahme der Verwirkung des Widerspruchsrechts ist nicht ausgeschlossen, wenn nur der A GmbH, nicht aber der Beklagten alle vom Kläger verwirklichten Umstandsmomente bekannt geworden sind. Bei der Verwirkung des Widerspruchsrechts im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang genügt es, dass einer der Verpflichteten von den vertrauensbildenden Umständen Kenntnis hat. Jedenfalls im unmittelbaren Verhältnis zwischen Betriebsveräußerer und Betriebserwerber sieht das Gesetz grundsätzlich eine gemeinsame Verpflichtung und Berechtigung beider aus dem Arbeitsverhältnis vor. Daraus folgt, dass immer dann, wenn sich der Betriebserwerber als neuer Arbeitgeber auf Verwirkungsumstände berufen könnte, diese auch der Betriebsveräußerer als früherer Arbeitgeber für sich in Anspruch nehmen kann.

33

Neuer und alter Arbeitgeber können sich wechselseitig auf die Kenntnis des anderen vom Arbeitnehmerverhalten berufen, eine nachgewiesene subjektive Kenntnis des in Anspruch genommenen Verpflichteten von einem bestimmten Arbeitnehmerverhalten ist nicht erforderlich, wenn feststeht, dass dieses Verhalten wenigstens dem anderen Verpflichteten bekannt geworden ist (st. Rspr.: Senat 22. April 2010 - 8 AZR 871/07 -; 27. November 2008 - 8 AZR 174/07 - BAGE 128, 328 = AP BGB § 613a Nr. 363 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 106).

34

2. Die Zahlungsklage ist ebenfalls unbegründet. Dem Kläger stehen keine Vergütungsansprüche für den Zeitraum 1. September 2005 bis 31. März 2006 gegen die Beklagte zu, weil in dieser Zeit zwischen den Parteien kein Arbeitsverhältnis bestand.

35

III. Der Kläger hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Revision zu tragen.

	Hauck		Böck		Breinlinger
		Wankel		Lüken

Die Parteien streiten über die Zahlung einer Sozialplanabfindung und einer Sonderprämie wegen Ungleichbehandlung.

Der am 21.08.1954 geborene Kläger war seit 01.10.1979 zu einem Bruttomonatseinkommen von zuletzt 3.467,11 € bei der Beklagten bzw. ihren Rechtsvorgängerinnen, der D. AG bzw. der V. GmbH & Co. KG (V.), beschäftigt. Der Kläger ist Bundesbeamter, der für seine Tätigkeit bei der Beklagten von der D. AG beurlaubt wurde. In ihrem unternehmenseinheitlichen bundesweiten Betrieb mit 16 Niederlassungen beschäftigte die Beklagte zuletzt ca. 950 Mitarbeiter, darunter nach Angaben der Beklagten ca. 190 von der D. AG beurlaubte Beamte. Nachdem die Beklagte die Stilllegung des gesamten Betriebs bis spätestens 31.12.2013 beschlossen hatte, sprach sie mit Schreiben vom 06.05.2013 gegenüber dem Kläger eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung mit sozialer Auslauffrist zum 31.12.2013 aus. Auch alle anderen Mitarbeiter erhielten Kündigungen. Zuvor hatte die Beklagte mit dem Betriebsrat am 29.04.2013 einen Interessenausgleich, einen Sozialplan und eine Betriebsvereinbarung Sonderprämie (künftig BV-Sonderprämie) geschlossen.

Der Sozialplan zur Betriebsschließung enthält u. a. folgende Regelungen:

„Präambel

(3) Die Betriebsparteien verkennen dabei nicht, dass auch beurlaubten Beamten bei Rückkehr zur D. AG Nachteile entstehen können, z. B. durch ein geringeres Entgelt oder einen Ortswechsel. Beurlaubte Beamte erleiden jedoch typischerweise wesentlich geringere wirtschaftliche Nachteile als diejenigen ohne Beamtenstatus, da sie normalerweise weder von Arbeitslosigkeit bedroht sind noch ihr Rückkehranspruch zur D. AG bzw. ihr erworbener Besitzstand bestritten wird.

1. Geltungsbereich

…

1.2 Dieser Sozialplan gilt nicht für …

• beurlaubte Beamte.

11. Schlussbestimmungen

…

Sollten einzelne Bestimmungen dieses Sozialplans unwirksam sein oder werden, bleiben die übrigen Bestimmungen in Kraft. Die Betriebspartner verpflichten sich, in einem solchen Fall anstelle der unwirksamen Bestimmung eine Regelung zu treffen, die dem mit der unwirksamen Bestimmung verfolgten Zweck möglichst nahekommt. Entsprechendes gilt im Falle einer von den Betriebspartnern nicht bedachten Lücke oder falls eine der vorstehenden Regelungen undurchführbar sein oder werden sollte.“

Die BV-Sonderprämie vom 29.04.2013lautet unter anderem:

„Präambel

… Dabei liegt es im vorrangigen Interesse der Betriebsparteien, die Arbeitslosigkeit der betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (zukünftig gemeinsam: „Mitarbeiter“) zu vermeiden und ihnen neue berufliche Perspektiven zu eröffnen, weshalb der Wechsel in eine Transfergesellschaft besonders incentiviert werden soll. Soweit Mitarbeiter trotz des Angebots den Wechsel in eine Transfergesellschaft ablehnen oder kein Angebot auf einen Wechsel in die Transfergesellschaft erhalten, obwohl sie durch betriebsbedingte Kündigung von Arbeitslosigkeit bedroht sind und dem Geltungsbereich des Sozialplans unterfallen (.), soll honoriert werden, wenn sie das Bedürfnis der N… nach Planungssicherheit dennoch berücksichtigen, indem sie keine Klage gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erheben oder innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist einen Abwicklungsvertrag mit N… schließen. .

1. Geltungsbereich

Diese Betriebsvereinbarung findet Anwendung auf diejenigen Mitarbeiter der N., die

- dem Geltungsbereich des Sozialplans vom 29.04.2013 unterfallen;

- nicht vom Erhalt einer Abfindung gem. Ziff. 3 des Sozialplans vom 29.04.13 ausgeschlossen sind;

- einen dreiseitigen Vertrag mit N… innerhalb der Angebotsfrist abschließen und keine Klage gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses erheben

oder

das Angebot auf Abschluss eines dreiseitigen Vertrages ablehnen (bzw. trotz Bedrohung durch Arbeitslosigkeit durch eine arbeitgeberseitige Kündigung kein Angebot erhalten) und entweder (1) keine Klage gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses erhoben oder (2) innerhalb von drei Wochen nach Zugang der arbeitgeberseitigen Kündigung einen Abwicklungsvertrag schließen, wobei kein Anspruch auf Abschluss eines Abwicklungsvertrages besteht.

…“

Somit erhalten die beurlaubten Beamten keine Sonderprämie in Höhe von 4.346,00 € brutto (Blatt 7 ff. der Akten).

Mit Schreiben vom 25.07.2013 machte der Kläger gegenüber der Beklagten Ansprüche auf Sozialplanabfindung und Sonderprämie geltend und erhob mit Schriftsatz vom 19.08.2013, eingegangen beim Arbeitsgericht Nürnberg am 21.08.2013, Klage in Höherechnerisch jeweils unstreitiger 63.860,56 € brutto Sozialplanabfindung und 4.346,00 € brutto Sonderprämie.

Der Kläger vertritt die Ansicht, die Herausnahme von beurlaubten Beamten aus dem Geltungsbereich des Sozialplans und der Betriebsvereinbarung verstoße gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gemäß § 75 BetrVG und den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz. Ein Beamter dürfe nicht unterschiedlich behandelt werden wie andere Arbeitnehmer. In seinem Verhältnis zur Beklagten sei er auch lediglich Angestellter wie alle anderen. Auch beurlaubten Beamten könnten aufgrund Betriebsänderung Nachteile entstehen, die auszugleichen oder zumindest abzumildern Aufgabe des Sozialplans sei.

Bei der Beklagten gebe es mehr als 100 Angestellte, die ohne einen Beamtenstatus ein vertragliches Rückkehrrecht zu der D… AG und einen tariflichen Sonderkündigungsschutz wegen Betriebszugehörigkeit und Lebensalter hätten, aber dennoch nicht vom Sozialplan ausgeschlossen seien.

Es bestehe auch ein Anspruch auf die Sonderprämie. Diese solle die Beklagte vor Kündigungsschutzprozessen schützen. Auch der Kläger könne eine Kündigungsschutzklage erheben. Die beurlaubten Beamten hätten ebenfalls durch eventuelle Entgelteinbußen wirtschaftliche Nachteile zu befürchten, so dass sie auch ein wirtschaftliches Interesse an der Erhebung einer Kündigungsschutzklage haben könnten.

Die Beklagte meint, die beurlaubten Beamten seien zu Recht aus dem Geltungsbereich des Sozialplans und der Betriebsvereinbarung Sonderprämie herausgenommen worden. Diese könnten nahtlos und unbestritten im Anschluss an das Ende ihres Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten zur D. AG unter Wahrung ihres vollen Besitzstandes zurückkehren. Insofern würden beurlaubte Beamte typischerweise wesentlich geringere wirtschaftliche Nachteile erleiden als diejenigen, die kein Beamtenverhältnis hätten und von Arbeitslosigkeit bedroht würden. Bei den Mitarbeitern ohne Beamtenstatus, die mit einer durchschnittlichen Betriebszugehörigkeit von 26 Jahren und einem durchschnittlichen Lebensalter von 50 Jahren von Arbeitslosigkeit bedroht waren, hätten die Betriebsparteien befürchtet, dass sie aufgrund des reinen T.-Lebenslaufes nur sehr schwer und nach einer langen Überbrückungszeit eine Anschlussbeschäftigung zu wesentlich schlechteren Konditionen erhalten würden.

Ähnliches gelte für die Betriebsvereinbarung Sonderprämie. Bei beurlaubten Beamten sei man davon ausgegangen, dass an der Erhebung der Kündigungsschutzklage aufgrund der gesicherten Rückkehrmöglichkeit zur D. AG kaum Interesse bestehe und deshalb ein Verzicht auf Erhebung der Kündigungsschutzklage keine besondere Honorierung verdiene.

Ein gesicherter und unbestrittener Rückkehranspruch sonstiger Arbeitnehmer der Beklagten zur D. AG sei den Betriebsparteien bei Abschluss des Sozialplans nicht erkennbar gewesen. Die Einbeziehung der Beamten würde im Übrigen zu einer nicht mehr hinnehmbaren Belastung für die Beklagte führen, so dass in diesem Fall sowohl der Sozialplan als auch die BV-Sonderprämie nichtig seien.

Wegen des weiteren erstinstanzlichen Vortrags der Parteien sowie der Antragstellung wird auf den Tatbestand im Urteil des Arbeitsgerichts Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Endurteil vom 20.02.2014 abgewiesen.

Die Klage sei schon deshalb unbegründet, weil dann, wenn die Regelungen in Ziffer 1.2.8. Spiegelstrich des Sozialplans und in Ziffer 1.1. der BV-Sonderprämie hinsichtlich der Herausnahme der Beamten aus dem Geltungsbereich nichtig wären, dies zur Gesamtnichtigkeit der Regelungen führen würde. Denn dadurch würde das Volumen des Sozialplans von 37,4 Mio. € um geschätzte 8,3 Mio. € für 190 beurlaubte Beamte erhöht werden, also um über 20%. Das Volumen der BV-Sonderprämie würde sich um deutlich mehr als 20% erhöhen. Eine mit der Korrektur einer einzelnen Bestimmung eines Sozialplans (bzw. einer Betriebsvereinbarung) mittelbar verbundene Ausdehnung des vorgesehenen Finanzvolumens habe der Arbeitgeber regelmäßig aber nur hinzunehmen, solange die Mehrbelastung durch die Korrektur im Verhältnis zum Gesamtvolumen nicht „ins Gewicht fällt“ (BAG 19.02.2008 - 1 AZR 1004/06; BAG 21.10.2003 - 1 AZR 407/02). Von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei eine Erhöhung des Gesamtvolumens jedoch von lediglich 1,7% als hinnehmbar angesehen worden (BAG 21.10.2003 - 21 AZR 407/02). Eine Erhöhung des Finanzvolumens von mehr als 20% sei jedoch nicht mehr hinnehmbar. Die Betriebsparteien hätten auch nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen Die beurlaubten Beamten seien zwar mit den Arbeitnehmern mit Rückkehrrecht zur D… AG, die dort tariflich unkündbar seien, grundsätzlich vergleichbar. Allerdings sei die Beklagte zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans nicht in der Lage gewesen, diese Mitarbeiter zu identifizieren. Wegen der weiteren Begründung wird auf Entscheidungsgründe im Ersturteil verwiesen (Blatt 205-209 der Akten).

Gegen dieses den Klägervertretern am 14.03.2014 zugestellte Urteil legten diese im Namen des Klägers mit beim Landesarbeitsgericht per Telefax am 08.04.2014 eingegangenem Schriftsatz Berufung ein und begründeten diese mit beim Landesarbeitsgericht am 05.06.2014 eingegangenem Schriftsatz innerhalb der bis 16.06.2014 verlängerten Berufungsbegründungsfrist.

Der Kläger hält an seiner erstinstanzlich geäußerten Rechtsauffassung fest.

Im Zusammenhang mit der Entscheidung über die Sonderprämie gemäß der BV-Sonderprämie rügt der Kläger, dass das Arbeitsgericht nicht zwischen der Grundabfindung und den sonstigen Positionen unterschieden habe. Die Sonderprämie habe für die Arbeitnehmer gezahlt werden sollen, die keine Kündigungsschutzklage erheben. Die Beklagte habe damit Planungssicherheit herstellen wollen. Ein Beamter habe ebenso eine Kündigungsschutzklage erheben können wie ein Arbeitnehmer. Dies sei im Übrigen auch tatsächlich geschehen. Ausreichend sei, dass die theoretische Möglichkeit zur Klageerhebung bestanden habe. Auch ein beurlaubter Beamter, der eine Kündigungsschutzklage erhoben habe, habe genauso für Rechtsunsicherheit sorgen können wie ein Arbeitnehmer. Die Sonderprämie hätte dem Kläger also in jedem Fall zugesprochen werden müssen.

Hinsichtlich der Sozialplanansprüche (Grundabfindung und Lebensaltersbonus) habe das Arbeitsgericht zunächst in unzulässiger Weise die kollektivrechtliche mit der individualrechtlichen Ebene vermischt. Der Kläger mache keinen Anspruch aus dem Sozialplan geltend. Er klage auf Gleichbehandlung aus dem allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz. Auf die Wirksamkeit des Sozialplans komme es im Verhältnis Kläger und Beklagte nicht an. Es werde bestritten, dass die Beklagte 190 Beamte zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans beschäftigt habe, dass das Gesamtvolumen des Sozialplans um über 20% erhöht werden würde bzw. Zusatzkosten von ca. 8,5 Millionen € verursacht haben würde. Es sei eine reine Mutmaßung, dass alle (angeblich vorhandenen) 190 Beamten Ansprüche geltend machen würden. Insofern seien auch die tariflichen Ausschlussfristen zu beachten. Danach müssten die Ansprüche schriftlich, innerhalb von 6 Monaten und anschließend nach Ablehnung 2 Monate danach gerichtlich geltend gemacht werden.

Die Beklagte habe die Möglichkeit gehabt, sich für den Fall der Unwirksamkeit einzelner Klauseln oder der Gefahr der Nichtigkeit des Sozialplans abzusichern. Es hätten Regelungen getroffen werden können für die Fälle, bei denen die Grenzen des Sozialplanvolumens ungewollt überschritten würden. Beispielsweise hätte eine anteilige Herabsetzung der Ansprüche vorgesehen werden können. Selbst wenn man der Argumentation des Arbeitsgerichtes folgen würde, dass ein Anspruch des Klägers und einer (vollkommen unbestimmten) Anzahl von Kollegen die Nichtigkeit des Sozialplans zur Folge hätte, könne dies nicht bedeuten, dass dem Kläger deswegen von vornherein kein Anspruch zugesprochen werde. Eine eventuelle Nichtigkeit des Sozialplans habe keine Auswirkungen auf den Anspruch als solchen. Es sei nicht zutreffend, dass für die Beklagte letztlich keine feste identifizierbare Gruppe der Mitarbeiter mit Rückkehrrecht zur D. AG erkennbar gewesen sei. Ausweislich der von der Beklagten dem Betriebsrat vorgelegten Liste (Blatt 163-186 der Akten) hätten 150 Arbeitnehmer ein Rückkehrrecht zur D. AG gehabt. Es sei der Beklagten daher bewusst gewesen, dass es eine zahlenmäßig nicht unerhebliche Gruppe von Arbeitnehmern gegeben habe, die ein Rückkehrrecht zur D. AG gehabt haben und damit genauso schutzwürdig gewesen seien wie die beurlaubten Beamten. Es liege somit eine Ungleichbehandlung vor, da die Beklagte sämtlichen Arbeitnehmern einen Abfindungsanspruch zugesprochen und ausbezahlt habe, d. h. auch denjenigen, die unstreitig über den 01.01.2014 hinaus ein Arbeitsverhältnis bei der D. AG haben und dort auch weiter arbeiten. Diese Arbeitnehmer genössen aber aufgrund ihrer langen Betriebszugehörigkeit dort tarifliche Unkündbarkeit.

Der Kläger erleide bereits während seines Einsatzes bei der Beklagten und insbesondere nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Nachteile. Er müsse nunmehr täglich nach N. oder F. pendeln, was aber mit erheblichen Fahrtkosten und Fahrzeiten verbunden sei.

Selbst wenn man davon ausginge, dass das Finanzvolumen des Sozialplans durch die Einbeziehung der Beamten zu einer nicht mehr hinnehmbaren Erhöhung und damit zur Gesamtnichtigkeit des Sozialplanes führe, habe der betroffene Arbeitnehmer einen Anspruch auf Anpassung des Sozialplanvolumens nach oben hin, zumindest darauf, dass die Betriebsparteien neu über die Verteilungsgrundsätze verhandelten. Für diesen Fall würden die Hilfsanträge gestellt. Auf die Nichtigkeit könne sich die Beklagte jedoch nicht berufen, da sie sich insoweit widersprüchlich und treuwidrig im Sinne von § 242 BGB verhalten habe. Trotz der Kenntnis der Benachteiligung der Beamten und der zwischenzeitlich laufenden Gerichtsverfahren habe die Beklagte die erst am 31.12.2013 fälligen Sozialplanabfindungen an die Arbeitnehmer ausgezahlt, also auch an die Arbeitnehmer, die zwischenzeitlich bei der D. AG weiter arbeiten. Sie habe weder den Sozialplanbetrag hinterlegt noch habe sie Verhandlungen mit dem Betriebsrat aufgenommen.

Der Kläger beantragt daher im Berufungsverfahren:

1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Nürnberg vom 20.02.2014, Az. 15 Ca 5333/13 wird aufgehoben.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 68.206,56 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2014 zu zahlen.

Hilfsweise:

Die Beklagte wird verurteilt, das Sozialplanvolumen um den hier streitgegenständlichen Betrag in Hohe 68.206,56 € zu erhöhen.

Äußerst hilfsweise:

Die Beklagte wird verurteilt, den Betriebsrat aufzufordern, über die Anpassung des Sozialplans zu verhandeln.

Die Beklagte beantragt:

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Nürnberg vom 20.02.2014, Az. 15 Ca 5333/13 wird zurückgewiesen.

2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.

Hilfsweise

3. Es wird festgestellt, dass der Sozialplan vom 29.04.2013 nichtig ist.

4. Es wird festgestellt, dass die Betriebsvereinbarung Sonderprämie vom 29.04.2013 nichtig ist.

5. Die vorläufige Vollstreckbarkeit des Urteils des Landesarbeitsgerichts Nürnberg wird gem. §§ 62 Abs. 1 Satz 2, 64 Abs. 7 ArbGG ausgesetzt.

6. Die Revision wird zugelassen.

Die Beklagte verteidigt das Ersturteil unter weitestgehender Wiederholung und Vertiefung des erstinstanzlichen Vortrages.

Die Beklagte habe zuletzt an 16 Standorten ca. 950 Arbeitnehmer mit einer durchschnittlichen Betriebszugehörigkeit von ca. 26 Jahren und einem durchschnittlichen Lebensalter von ca. 50 Jahren beschäftigt. Sie habe ihren Geschäftsbetrieb zum 01.01.2008 von der ... Services GmbH (VTS) übernommen, weshalb sich die Belegschaft der Beklagten aus ehemaligen Mitarbeitern der Deutschen ... AG und deren Tochtergesellschaften zusammengesetzt habe. Ca. 190 Mitarbeiter der Beklagten seien beurlaubte Beamte, wie der Kläger, gewesen. Dies habe er selbst in 1. Instanz seinen Ausführungen zugrunde gelegt (vgl. Schriftsatz vom 03.12.2013, Seite 3). Außerdem habe es bei der Beklagten ehemalige Arbeitnehmer der Deutschen ... AG gegeben, deren Arbeitsverhältnisse mit der Deutschen ... AG nicht ordnungsgemäß, insbesondere nicht durch Aufhebungsvertrag, beendet worden seien, bevor sie in die VTS gewechselt seien (sogenannte Arbeitnehmer mit „Rückkehrrecht“ oder „Sonderrückkehrrecht“).

Beurlaubte Beamte seien aus dem Geltungsbereich des Sozialplans herausgenommen worden, weil sie nach Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten nahtlos zur Deutschen ... AG zurückkehren hätten können und deshalb nicht von Arbeitslosigkeit bedroht gewesen sein. Einen „Rückkehranspruch“ sonstiger Arbeitnehmer gebe es entgegen der Behauptung des Klägers nicht. Für die Betriebsparteien sei jedenfalls bei Abschluss des Sozialplans nicht erkennbar gewesen, welche Arbeitnehmer außer den beurlaubten Beamten eine sichere Anschlussbeschäftigung bei der Deutschen ... AG unter Wahrung ihres Besitzstandes erhalten würden. Zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans habe die Beklagte lediglich gewusst, dass 4 ihrer Arbeitnehmer sich ihre Beschäftigung bei der Deutschen ... AG in arbeitsgerichtlichen Streitigkeiten über 2 Instanzen erstritten hätten und es insgesamt 4 rechtskräftige Urteile des LAG Schleswig-Holstein sowie des LAG Hamburg in diesem Zusammenhang gegeben habe. Diese Urteile hätten festgestellt, dass die Arbeitsverhältnisse der Arbeitnehmer zur Deutschen ... AG bei Übertritt in die VTS nicht ordnungsgemäß beendet worden seien, sondern als ruhende Arbeitsverhältnisse fortbestanden hätten.

Nach intensiven Recherchen seien ca. 150 Mitarbeiter herausgefiltert worden, bei denen möglicherweise eine Vergleichbarkeit zu den von den Landesarbeitsgerichten entschiedenen Fällen vorgelegen habe. In der Mitarbeiterliste (Excel-Tabelle) sei sodann eine Spalte mit „Special right: yes/no“ eingefügt worden, wobei „yes“ lediglich bedeutet habe, dass der Personaldienstleister in der Personalakte keinen Aufhebungsvertrag oder dreiseitigen Vertrag hatte finden können. Dies habe jedoch nicht bedeutet, dass es keinen Aufhebungsvertrag gegeben habe. So habe sich der Aufhebungsvertrag/dreiseitige Vertrag auch noch bei der Deutschen ... AG befinden können. Die Personalakten seien von der VTS ab dem Jahr 2000 neu angelegt worden. Außerdem seien viele Mitarbeiter über diverse Betriebsübergänge zur Beklagten gelangt. Auch in diesen Personalakten habe sich deshalb kein Aufhebungsvertrag/dreiseitiger Vertrag gefunden, ohne dass dies Aufschluss darüber gegeben hätte, ob möglicherweise ein ruhendes Arbeitsverhältnis zur Deutschen ... AG bestanden habe oder nicht.

Im Übrigen habe es keinen gesicherten Rückkehranspruch von Arbeitnehmern zur Deutschen ... AG gegeben. Die Deutsche ... AG habe nicht automatisch einen Rückkehranspruch eines Mitarbeiters wegen eines ruhenden Arbeitsverhältnisses anerkannt und diesen nahtlos nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten unter Wahrung seines Besitzstandes weiter beschäftigt. Die Arbeitnehmer hätten sich häufig erst über lange Rechtsstreitigkeiten bei der Deutschen ... AG einklagen müssen. Außerdem habe das LAG Schleswig-Holstein in seiner Entscheidung vom 05.01.2010 - 3 Sa 110/10 festgehalten, dass aus einem ruhenden Arbeitsverhältnis nicht notwendig ein Beschäftigungsanspruch des Mitarbeiters gegen die Deutsche ... AG erwachsen müsse. Ein Beschäftigungsbegehren würde nach Auffassung des LAG zum Beispiel dann gegen § 242 BGB verstoßen, wenn ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen würde und dabei die Abfindung die gesamte Betriebszugehörigkeit mit erfassen und ausgleichen würde. Diese Sichtweise habe das Arbeitsgericht Mannheim mit Urteil vom 14.03.2013 (14 Ca 383/12) - also unmittelbar vor Abschluss des Sozialplans - noch einmal bestätigt.

Aufgrund dieser tatsächlichen und rechtlichen Schwierigkeiten habe sich der ehemalige Geschäftsführer der Beklagten deshalb ab Mitte Dezember 2012 mehrfach an die Deutsche ... AG gewandt um zu klären, inwieweit der Konzern bei Vorliegen bestimmter Sachverhalte Arbeitnehmer freiwillig und gesichert wieder einstellen würde. Die Aussage von Herrn Dr. St. für die Deutsche ... AG sei in diesem Zusammenhang eindeutig gewesen: Die Deutsche ... AG würde zum jetzigen Zeitpunkt keinerlei Zusagen hinsichtlich der freiwilligen Wiedereinstellung von Mitarbeitern der Beklagten machen.

Die Betriebsparteien seien daher bei Abschluss des Sozialplans davon ausgegangen, dass jedenfalls ein langer Rechtsstreit mit ungewissem Ausgang für Mitarbeiter mit möglichem „Rückkehrrecht“ erforderlich werden würde, um mögliche Ansprüche gegen die Deutsche ... AG durchzusetzen. Deshalb seien die Betriebsparteien typisierend und pauschalierend davon ausgegangen, dass alle Arbeitnehmer bis auf die beurlaubten Beamten gleichermaßen von Arbeitslosigkeit bedroht gewesen seien. Die wirtschaftlichen Verluste der beurlaubten Beamten seien im Vergleich dazu von den Betriebsparteien als geringfügig angesehen worden.

Dass es außer den beurlaubten Beamten keine Mitarbeiter bei der Beklagten gegeben habe, die ein gesichertes „Rückkehrrecht“ zur Deutschen ... AG hatten, hätten auch die Vorgänge nach Abschluss des Sozialplans gezeigt: Viele Klägervertreter hätten im Gütetermin mitgeteilt, dass ihre Mandanten parallel zur Klage gegenüber der Beklagten auch die Deutsche ... AG auf Wiedereinstellung verklagt hätten (vgl. Blatt 141 der Akten). Die Gewerkschaft ver.di habe seit Abschluss der Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen erheblichen Druck auf die Deutsche ... AG ausgeübt, um das Thema „Rückkehrrecht“ voranzutreiben (vgl. Blatt 142 der Akten). Auf Aufforderung des Betriebsrats und von ver.di hätten mittlerweile insgesamt ca. 500 Mitarbeiter der Beklagten angebliche „Rückkehrrechte“ zur Deutschen ... AG angemeldet. Davon seien 300 Mitarbeiter „aussortiert“ worden, ohne dass die Beklagte sagen könnte, warum. Am Montag, den 09.09.2013, habe es einen Ortstermin bei V. gegeben, an dem der zuständige Gewerkschaftssekretär, eine Rechtsanwältin, Vertreter von V., der Personalleiter der Beklagten und Vertreter der Deutschen ... AG teilgenommen hätten. Diese hätten die noch ca. 200 Personalakten gesichtet und ca. 80 Akten grob als „aussichtsreich“ ermittelt. Klar und den Arbeitnehmervertretern von der Deutschen ... AG zugestanden sei zu diesem Zeitpunkt nur gewesen, dass die Deutsche ... AG von ihrer ursprünglichen Auffassung abgewichen sei, dass sich alle Mitarbeiter der Beklagten bei ihr einklagen müssen. Eine Entscheidung darüber, wie die Deutsche ... AG allerdings mit den als aussichtsreich eingestuften Personalakten umgehen würde, sei zunächst noch nicht getroffen worden, sondern für später (30.09.2013) angekündigt worden. Etwa im November 2013 habe die Beklagte gehört, dass die Deutsche ... AG angeblich bei Mitarbeitern eine Beschäftigung in Aussicht gestellt habe und Rechtsstreitigkeiten durch Anerkenntnisse beendet worden seien. Um welche Mitarbeiter es sich dabei gehandelt habe, zu welchen Konditionen diese von der Deutschen ... AG eingestellt worden seien und ob es sich dabei um die Anerkennung von „Rückkehrrechten“ gehandelt habe, habe die Beklagte damals nicht gewusst. Im Übrigen gehe aus dem vom Kläger vorgelegten Schreiben von ver.di vom 08.10.2013 (Blatt 80 der Akten) lediglich hervor, dass 99 Arbeitnehmer, zu allerdings wohl schlechteren Konditionen, von der Deutschen ... AG weiter beschäftigt werden sollten. Die in dem Schreiben genannte Zahl von 99 Mitarbeitern sei nicht mit der vom Kläger in der Berufungsbegründung genannten Zahl von 150 Mitarbeitern identisch. Auch hieraus ergebe sich, dass zu keiner Zeit feststellbar gewesen sei, ob Arbeitnehmer der Beklagten ein „Rückkehrrecht“ zur Deutschen ... AG haben. Dies verdeutliche einmal mehr, dass keinesfalls ein „Rückkehrrecht“ einer bestimmten Zahl von Mitarbeitern bestanden habe. Mit Nichtwissen werde bestritten, dass die Deutsche ... AG die genannten 99 Mitarbeiter „freiwillig“ und unter Wahrung ihres Besitzstandes eingestellt habe.

Mitte Februar 2014 habe die Beklagte erfahren, dass die Deutsche ... AG zwar bei manchen Mitarbeitern den Bestand des Arbeitsverhältnisses durch Anerkenntnisurteil oder arbeitsgerichtlichen Vergleich unstreitig gestellt habe. Trotzdem habe sie die Arbeitnehmer offensichtlich weder beschäftigt noch vergütet, sondern sich auf den Standpunkt gestellt, dass allein der Bestand des Arbeitsverhältnisses noch nicht zu einem Beschäftigungsanspruch führe. Einer der betroffenen Mitarbeiter habe deshalb einen Anwalt eingeschaltet, der den Beschäftigungs- und Vergütungsanspruch gerichtlich gegen die Deutsche ... AG durchsetzen soll (Blatt 311 der Akten). Auch der Kläger spreche in seinem erstinstanzlichen Schriftsatz vom 03.12.2013 auf Seite 3 davon, dass Arbeitnehmer „die Wirksamkeit des dreiseitigen Vertrages und des Betriebsübergangs vom 01.01.2008 gerichtlich überprüfen“ ließen.

Zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplanes habe die Beklagte ca. 190 beurlaubte Beamte der Deutschen ... AG beschäftigt. Sowohl in der Betriebsversammlung am 07.05.2013 in Kassel als auch im Anschluss daran habe eine Vielzahl von Beamten bereits angekündigt, die angeblichen Ansprüche auf Sozialplanabfindung notfalls gerichtlich geltend machen zu wollen. Seit dem erstinstanzlichen Schriftsatz der Beklagten vom 31.01.2014 hätten 13 weitere beurlaubte Beamte, d. h. insgesamt 132 beurlaubte Beamte außergerichtlich oder gerichtlich angebliche Ansprüche auf Sozialplanabfindung bzw. Sonderprämie geltend gemacht. 128 Beamte hiervon hätten ihre angeblichen Ansprüche auf insgesamt ca. 5,7 Mio. € beziffert, 4 Beamte hätten bisher noch keine Höhe angegeben. Wegen der Einzelheiten werde auf die aktualisierte Aufstellung (Blatt 312 der Akten) verwiesen. Würde die Beklagte vor diesem Hintergrund verurteilt werden, den beurlaubten Beamten die Sozialplanabfindung zu bezahlen, würde das Sozialplanvolumen für die Abfindungen von insgesamt 37,4 Mio. € extrem ausgeweitet: Lege man durchschnittlich eine Abfindung von 44.531,25 € pro Beamten zugrunde (5,7 Mio. ÷ 128), würde dies Zusatzkosten in Höhe von ca. 8,4 Mio. € (44.531,25€ × 190 Beamte) bzw. über 20% des ursprünglichen Sozialplanvolumens bedeuten.

Weiterhin müsse bestritten werden, dass der Kläger Nachteile durch die Kündigung erlitten habe.

Auch eine Zahlung in Höhe der Sonderprämie stehe dem Kläger nicht zu.

Zweck der BV-Sonderprämie sei in erster Linie die besondere Inzentivierung des Wechsels von Mitarbeitern in die Transfergesellschaft gewesen, um die Arbeitslosigkeit der betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu vermeiden und ihnen neue berufliche Perspektiven zu eröffnen. Der 1. Entwurf der BV-Sonderprämie habe deshalb auch lediglich vorgesehen, die Sonderprämie an Mitarbeiter zu zahlen, die einen dreiseitigen Vertrag zum Übertritt in die Transfergesellschaft angenommen hatten. Ausgehend von diesem wichtigsten Ziel habe die BV-Sonderprämie nur von Arbeitslosigkeit bedrohte Arbeitnehmer begünstigen wollen, wenn sie entweder in die Transfergesellschaft wechselten oder - soweit dieses wichtigste Ziele nicht umsetzbar gewesen sei und die Betriebsparteien deshalb mit eine Kündigungsschutzklage hätten rechnen müssen - solche von Arbeitslosigkeit bedrohten Mitarbeiter zumindest dafür belohnen wollen, wenn sie trotz Ablehnung des dreiseitigen Vertrages keine Kündigungsschutzklage erhoben. Da beurlaubte Beamte wie der Kläger nicht von Arbeitslosigkeit bedroht gewesen seien, hätten sie kein Angebot auf einen Wechsel in die Transfergesellschaft erhalten. Bei Beamten habe Arbeitslosigkeit von vorneherein nicht vermieden werden müssen. Damit hätten beurlaubte Beamte aber auch nicht in die 2. Gruppe von Mitarbeitern fallen können. Denn bei dieser Gruppe habe die Erwartung der Betriebsparteien ebenfalls an die zu erwartende Arbeitslosigkeit angeknüpft. Es habe die Gruppe besonders belohnt werden sollen, die trotz Bedrohung mit Arbeitslosigkeit das Interesse der Beklagten an Rechtsfrieden respektiert und keine Kündigungsschutzklage erhebt. Bei beurlaubten Beamten seien die Betriebsparteien dagegen davon ausgegangen, dass an der Erhebung der Kündigungsschutzklage aufgrund der gesicherten Rückkehrmöglichkeit zur Deutschen ... AG kaum Interesse bestehe und deshalb ein Verzicht auf Erhebung der Klage keine besondere Honorierung verdiene.

Den von der Beklagten mitbestimmungsfrei zur Verfügung gestellten Dotierungsrahmen hätten die Betriebsparteien so aufgeteilt, dass alle Arbeitnehmer (außer den beurlaubten Beamten) eine Prämie in Höhe von 4.346,- € brutto halten sollten. Bei ca. 760 Mitarbeitern (ca. 950 Arbeitnehmer abzüglich ca. 190 beurlaubte Beamte) belaufe sich der Dotierungsrahmen somit auf ca. 3,3 Mio. €. Bei Einbeziehung der 190 beurlaubten Beamten würde sich der Dotierungsrahmen um ca. 825.000,- € erhöhen, d. h. das Volumen für die BV-Sonderprämie würde sich um ca. 25% erhöhen. Mittlerweile hätten auch bereits ca. 128 beurlaubte Beamte Zahlungsansprüche geltend gemacht, davon fast alle im Rahmen eines Rechtsstreits. Mittlerweile hat jeder Arbeitnehmer bei seinem Ausscheiden grundsätzlich die Prämie erhalten bis auf 33 Arbeitnehmer, die Kündigungsschutzklage erhoben hätten. Mit diesen habe man aber gerichtliche Vergleiche über einen zusätzlich zur Sozialplanabfindung zu zahlenden Betrag von mindestens 3.300,- € brutto geschlossen.

Mit Schriftsatz vom 11.08.2014 bestritt der Kläger weiterhin, dass ca. 190 Mitarbeiter der Beklagten beurlaubte Beamte gewesen seien. Er bestritt, dass die Beklagte keine Kenntnis darüber gehabt habe, welche Mitarbeiter der Beklagten das Arbeitsverhältnis der Deutschen ... AG nicht ordnungsgemäß beendet hätten. Es sei falsch, dass für die Betriebsparteien bei Abschluss des Sozialplans nicht erkennbar gewesen sei, welche Arbeitnehmer eine sichere Anschlussbeschäftigung bei der Deutschen ... AG unter Wahrung ihres Besitzstandes gehabt hätten. Bereits vor und zum Zeitpunkt der Sozialplanverhandlungen habe festgestanden, dass es 150 Mitarbeiter gebe, die ein Rückkehrrecht gehabt hätten und trotzdem die Sozialplanabfindung bekommen sollten. Es komme daher nicht darauf an, ob letztlich von den 150 Mitarbeitern mit Rückkehrrecht auch 150 zurückgekehrt seien oder letztendlich nur 100. Die Entwicklungen nach Abschluss des Sozialplanes seien unerheblich. Es werde bestritten, dass 132 beurlaubte Beamte außergerichtlich oder gerichtlich Ansprüche auf Sozialplanabfindung bzw. Sonderprämie geltend gemacht hätten. Die Beklagte habe nicht nach den tariflichen Ausschlussfristen differenziert, wonach innerhalb von 6 Monaten die Ansprüche schriftlich und nach Ablehnung innerhalb von 2 weiteren Monaten gerichtlich geltend gemacht werden müssten. Es werde bestritten, dass für 5,7 Mio. € Ansprüche beziffert worden seien bzw. dass dies auch innerhalb der Fristen erfolgt sei. Es werde bestritten, dass das Sozialplanvolumen in einer Höhe von insgesamt 37,4 Millionen extrem ausgeweitet werden würde und dass durchschnittlich eine Abfindung von 44.531,25 € geltend gemacht worden sei. Es werde bestritten, dass sich der Dotierungsrahmen bei der Sonderprämie auf 3,3 Mio € belaufen würde und dass sich der Dotierungsrahmen bei ca. 190 beurlaubten Beamten um ca. 825.000,- € erhöhen würde.

In der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht am 13.08.2014 bezifferte der Kläger seine finanziellen Nachteile wegen entweder erhöhter Fahrtkosten nach Nürnberg oder Frankfurt (früherer Arbeitsort Würzburg) über mehrere Jahre gesehenauf etwa 90.000,- €. Ein Betrag in etwa ähnlicher Höhe ergebe sich bei einer nunmehr angedachten Frühpensionierung.

Wegen des weiteren Vortrags der Parteien wird auf die Schriftsätze des Klägers vom 04.06.2014 (Blatt 242-249 der Akten), vom 17.07.2014 (Blatt 316 der Akten), vom 24.07.2014 (Blatt 324-330 der Akten), vom 08.08.2014 (Blatt 333,334 der Akten) und vom 11.08.2014 (Blatt 342-246 der Akten), sowie auf die Schriftsätze der Beklagten vom 26.06.2014 (Blatt 286-314 der Akten) und vom 08.08.2014 (Blatt 336 der Akten) verwiesen.

Die Berufung des Klägers war zurückzuweisen. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Die Betriebsparteien durften im Rahmen ihres Beurteilungsspielraums die von der Deutschen ... AG beurlaubten Beamten sowohl von den Sozialplanleistungen als auch vom Geltungsbereich der BV-Sonderprämie ausschließen. Auch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes würde nicht zu einem Zahlungsanspruch des Klägers aus dem Sozialplan führen.

A. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Die Berufung ist statthaft, § 64 Abs. 1, 2 b ArbGG, und auch in der gesetzlichen Form und Frist eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 519, 520 ZPO. Dies gilt letztlich auch hinsichtlich der Begründung der Berufung bezüglich der Ansprüche wegen der BV-Sonderprämie.

I.

Nach § 520 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 ZPO muss die Berufungsbegründung die Umstände bezeichnen, aus denen sich die Rechtsverletzung durch das angefochtene Urteil und deren Erheblichkeit für das Ergebnis der Entscheidung ergibt. Erforderlich ist eine hinreichende Darstellung der Gründe, aus denen sich die Rechtsfehlerhaftigkeit der angefochtenen Entscheidung ergeben soll. Die zivilprozessuale Regelung soll gewährleisten, dass der Rechtsstreit für die Berufungsinstanz durch eine Zusammenfassung und Beschränkung des Rechtsstoffs ausreichend vorbereitet wird. Deshalb hat der Berufungsführer die Beurteilung des Streitfalles durch den Erstrichter zu überprüfen und darauf hinzuweisen, in welchen Punkten und mit welchem Grund er das angefochtene Urteil für unrichtig hält (st.Rspr., vgl. z. B. BAG 28.05.2009 - 2 AZR 223/08). Hat das Erstgericht die Klageabweisung auf mehrere, voneinander unabhängige, selbstständig tragende rechtliche Erwägungen gestützt, muss die Berufungsbegründung das Urteil in allen diesen Punkten angreifen. Es ist deshalb für jede der mehreren, rechtlich selbstständig tragenden Erwägungen darzulegen, warum sie nach Auffassung des Beschwerdeführers die Entscheidung nicht rechtfertigt. Andernfalls ist das Rechtsmittel unzulässig (vgl. BAG a. a. O. m. w. N.).

II.

Das Erstgericht hat seine klageabweisende Entscheidung tragend damit begründet, dass die Nichtigkeit der Regelungen in Ziffer 1.2 8. Spiegelstrich des Sozialplans und in Ziffer 1. 1. Spiegelstrich der BV Sonderprämie hinsichtlich der Herausnahme der Beamten aus dem Geltungsbereich wegen der Erhöhung des Sozialplanvolumens von über 20% und der Erhöhung des finanziellen Gesamtvolumens der BV-Sonderprämie um deutlich mehr als 20% zur Gesamtnichtigkeit der Regelungen führen würde. Die Ausführungen des Arbeitsgerichts zum betriebsverfassungsrechtlichen und zum allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz sind vom Arbeitsgericht hingegen ausdrücklich als nicht tragend („Deshalb kann es dahinstehen“) bezeichnet worden.

III.

Mit seinen Ausführungen hat der Kläger die erstinstanzliche Entscheidung ausreichend i. S. v. § 520 Abs. 3 ZPO angegriffen und sich mit den tragenden Gründen des arbeitsgerichtlichen Urteils auseinandergesetzt. Dies gilt zunächst hinsichtlich der Ansprüche wegen Zahlungen in Höhe der Sozialplanleistungen. Insoweit hat der Kläger in der Berufungsbegründung ausdrücklich bestritten, dass es bei Einbeziehung der Beamten zu einer Erhöhung des Sozialplanvolumens von über 20% und Zusatzkosten von ca. 8,5 Mio. € käme. Hinsichtlich der BV-Sonderprämie hat der Kläger allerdings nicht ausdrücklich zur Erhöhung des Volumens um über 20% vorgetragen, sondern ausschließlich mit Verstößen gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz argumentiert (III. 1. der Berufungsbegründung). Da allerdings ein Verständnis des Urteils des Arbeitsgerichts dahingehend nicht völlig ausgeschlossen werden kann, dass es nicht explizit von der jeweiligen Gesamtnichtigkeit des Sozialplans und der BV-Sonderprämie ausgegangen ist, sondern -quasi in einer Zusammenschau - von der Gesamtnichtigkeit beider Vereinbarungen, genügt nach Auffassung der erkennenden Berufungskammer das Bestreiten der Erhöhung des Sozialplanvolumens, um die Berufung auch hinsichtlich des Zahlungsanspruchs Sonderprämie gerade noch als zulässig zu erachten.

B. Die Berufung ist jedoch nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage im Ergebnis zu Recht abgewiesen. Die Betriebsparteien durften die bei der Beklagten tätigen beurlaubten Beamten sowohl von den Sozialplanleistungen als auch von den Leistungen der BV-Sonderprämie ohne Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz ausschließen. Darüber hinaus würde eine Korrektur, die mittelbar zur Einbeziehung der beurlaubten Beamten führen würde, jedenfalls die Nichtigkeit des Sozialplans zur Folge haben.

I.

Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung eines hinsichtlich der Berechnung unstreitigen Betrages von 63.860,56 € aus dem Sozialplan. Die Herausnahme der bei der Beklagten beschäftigten von der Deutschen ... AG beurlaubten Beamten aus dem Geltungsbereich des Sozialplans ist wirksam.

1. Der Kläger fällt als beurlaubter Beamter nicht in den in Ziff. 1 des Sozialplans geregelten Geltungsbereich des Sozialplans. Nach Ziff. 1.1 des Sozialplans gilt dieser für alle Mitarbeiter der Beklagten an allen Standorten in der Bundesrepublik Deutschland, soweit sie von den personalen Maßnahmen infolge der Betriebsstilllegung gemäß des Interessenausgleichs vom 29.04.2013 betroffen sind oder betroffen sein werden. Gleichzeitig sind jedoch nach Ziff. 1.2 des Sozialplans sogenannte beurlaubte Beamte von dem Geltungsbereich ausdrücklich ausgenommen.

2. Unstreitig ist der Kläger von den personellen Maßnahmen infolge der Betriebsstilllegung betroffen. Ebenso unstreitig ist der Kläger jedoch Beamter der Bundesrepublik Deutschland, der für die Beschäftigung bei der Beklagten nach § 13 Abs. 1 SUrlV beurlaubt war.

3. Die Herausnahme der beurlaubten Beamten aus dem Geltungsbereich des Sozialplans ist wirksam. Sie verstößt weder gegen den allgemeinen arbeitsrechtlichen noch gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

a. Der Kläger kann sich nicht auf den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz als Anspruchsgrundlage stützen.

aa. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verwehrt nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dem Arbeitgeber, einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern ohne sachlichen Grund von allgemein begünstigenden Regelungen auszunehmen und schlechter zu stellen. Er verbietet sowohl die sachfremde Differenzierung zwischen Arbeitnehmern einer bestimmten Ordnung als auch eine sachfremde Gruppenbildung. Allerdings greift der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz wegen seines Schutzcharakters gegenüber der Gestaltungsmacht des Arbeitgebers nur dort ein, wo diese durch eigenes gestaltendes Verhalten ein eigenes Regelwerk bzw. eine eigene Ordnung schafft, nicht hingegen bei bloßem - auch vermeintlichen - Normenvollzug (st.Rspr., z. B. BAG 06.07.2011 - 4 AZR 569/09, Rn. 23; 23.10.2012 - 4 AZR 48/11, Rn. 14; 16.05.2013 6 AZR 619/11, Rn. 46; 21.11.2013 - 6 AZR 23/12, Rn. 76).

bb. Nach § 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG hat der Sozialplan die Wirkung einer Betriebsvereinbarung. Er gilt also unmittelbar und zwingend (§ 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG) und muss vom Arbeitgeber nach § 77 Abs. 1 BetrVG durchgeführt werden. Mit der Durchführung des Sozialplans hat die Beklagte daher nur eine Norm vollzogen.

Anders wäre dies nur, wenn dem Arbeitgeber im Auszahlungszeitpunkt positiv bekannt gewesen wäre, dass der Sozialplan - etwa wegen der Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes - unwirksam gewesen wäre. In einem solchen Fall hätte er die Leistung in Kenntnis der Unwirksamkeit und deshalb aufgrund eigener Entscheidung erbracht. Hierfür fehlen jedoch jegliche Ansatzpunkte. Die Parteien vertreten lediglich unterschiedliche Rechtsauffassungen.

b. Der Anspruch des Klägers ergibt sich auch nicht aus dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG.

aa. Das an die Betriebsparteien gerichtete Gebot des § 75 Abs. 1 S. 1 BetrVG, die Grundsätze von Recht und Billigkeit zu beachten, beinhaltet auch das Verbot einer sachfremden Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer gegenüber anderer Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage. Eine unterschiedliche Behandlung ist sachfremd, wenn es keine billigenswerten Gründe gibt. Dieser betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gilt auch für Sozialpläne (BAG, Urteil vom 22.07.2003 - 1 AZR 575/02). Maßgeblich für das Vorliegen eines die Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrundes ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck (BAG 07.06.2011 - 1 AZR 34/10; 14.12.2010 - 1 AZR 279/09; 18.05.2010 - 1 AZR 187/09).

Sozialpläne haben nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Die in ihnen vorgesehenen Leistungen sollen gem. § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG die künftigen Nachteile ausgleichen oder abmildern, die dem Arbeitnehmer durch die Betriebsänderung entstehen können (BAG 07.06.2011 - 1 AZR 34/10 - a. a. O., 18.05.2010 - 1 AZR 187/09 - a. a. O.). Die Sozialplanleistungen stellen kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste dar (BAG 26.05.2009 - 1 AZR 198/08). Hiervon ausgehend sind nicht alle Arbeitnehmer, die ihren Arbeitsplatz aufgrund einer betriebsbedingten Kündigung verloren haben, bereits aus diesem Grunde in einer vergleichbaren Situation. Die Vergleichbarkeit bestimmt sich vielmehr nach der zukunftsbezogenen Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion des Sozialplans. Dementsprechend kommt es darauf an, ob sich der Kläger und die vom Sozialplan begünstigten Arbeitnehmer in Bezug auf ihre durch die Betriebsstilllegung verursachten wirtschaftlichen Nachteile in einer vergleichbaren Situation befinden (vgl. BAG, Urteil vom 07.06.2011 - 1 AZR 34/10 - a. a. O.).

Die zukunftsbezogene Ausgleichsfunktion von Sozialplänen eröffnet den Betriebsparteien Beurteilungs- und Gestaltungsspielräume (BAG 11.11.2008 - 1 AZR 475/07; 06.11.2007 - 1 AZR 960/06). Ein Beurteilungsspielraum besteht hinsichtlich der den Arbeitnehmer durch die Betriebsänderung voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Nachteile. Ein Gestaltungsspielraum besteht beim Ausgleich oder der Abmilderung der von ihnen prognostizierten Nachteile.

Der Beurteilungsspielraum betrifft die tatsächliche Einschätzung der mit der Betriebsänderung für die Arbeitnehmer verbundenen wirtschaftlichen Folgen. Diese lassen sich regelmäßig nicht in allen Einzelheiten sicher vorhersagen, sondern können nur Gegenstand einer Prognose sein. Bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen hängen die Chancen der einzelnen Arbeitnehmer, überhaupt oder in absehbarer Zeit einen gleichwertigen neuen Arbeitsplatz zu finden, von einer Vielzahl subjektiver und objektiver Umstände ab und lassen sich nicht qualifizieren. Da Sozialpläne in der Regel schon vor der Betriebsänderung geschlossen werden sollen, ist es unumgänglich, den Betriebsparteien bei der Einschätzung der wirtschaftlichen Nachteile einen erheblichen Beurteilungsspielraum einzuräumen. Dieser gestattet eine pauschalisierende und typisierende Betrachtung (BAG 11.11.2008 - 1 AZR 475/07; 24.08.2004 - 1 ABR 23/03). Der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz und die gesetzlichen Diskriminierungsverbote sind bei der Einschätzung der dem Arbeitnehmer entstehenden wirtschaftlichen Nachteile unbeachtlich. Es handelt sich insoweit um eine tatsächliche Beurteilung, nicht um normative Gestaltung. Die Betriebsparteien dürfen deshalb bei der Abschätzung der dem Arbeitnehmer aus der Betriebsänderung entstehenden Nachteile auch berücksichtigen, ob diese bei bestimmten Personengruppen schon durch anderweitige, z. B. sozialversicherungsrechtliche Ansprüche abgemildert werden. Die Betriebsparteien schaffen diese Privilegierung nicht, sondern finden sie vor und können sie nach der gesetzlichen Konzeption des § 112 BetrVG in der Sozialplangestaltung auch zugrunde legen (vgl. BAG 11.11.2008 - 1 AZR 475/07).

bb. Gemessen an diesen Grundsätzen verstößt die Herausnahme der beurlaubten Beamten aus dem Geltungsbereich des Sozialplans vom 29.04.2013 nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Bei der gebotenen typisierten Betrachtung durften die Betriebsparteien davon ausgehen, dass Arbeitnehmer, die zeitgleich in einem ruhenden Beamtenverhältnis zur Bundesrepublik Deutschland stehen, durch die geplante Betriebsstilllegung keine oder sehr viel geringere wirtschaftliche Nachteile drohen als anderen Arbeitnehmern, die von Arbeitslosigkeit bedroht sind. Bei den sogenannten beurlaubten Beamten lebt das Beamtenverhältnis unmittelbar mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Beklagten wieder auf. Die wirtschaftliche Zukunft der beurlaubten Beamten ist durch das Beamtenverhältnis sichergestellt. Es ist daher nicht sachwidrig, beurlaubte Beamte aus dem Geltungsbereich des Sozialplans herauszunehmen (ArbG Herne 09.10.2013 - 5 Ca 1435/13; 06.03.2014 - 4 Ca 1947/13).

Eine sachwidrige Ungleichbehandlung des Klägers liegt auch nicht im Verhältnis zu den Beschäftigten der Beklagten vor, die neben ihrem Arbeitsverhältnis zur Beklagten zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans noch in einem ruhenden Arbeitsverhältnis zur Deutschen ... AG standen. Auch insoweit fehlt es bei einer zukunftsbezogenen Betrachtungsweise an einer Vergleichbarkeit. Beurlaubte Beamte haben ein nach der Sonderurlaubsverordnung und dem Postpersonalrechtsgesetz klar geregeltes, von der Deutschen ... AG niemals in Zweifel gezogenes Rückkehrrecht in ihr Beamtenverhältnis.

Demgegenüber ist bei den übrigen Angestellten der Fortbestand eines Arbeitsverhältnisses zur Deutschen ... AG von individuellen und im Einzelfall unterschiedlichen Voraussetzungen abhängig. So durfte kein wirksamer dreiseitiger Vertrag zwischen den Angestellten, der Deutschen ... AG und der Rechtsvorgängerin der Beklagten zustande gekommen sein, so dass überhaupt noch ein Arbeitsverhältnis mit der Deutschen ... AG bestehen konnte. Weiterhin konnte der Geltendmachung eines Rückkehrrechts zurDeutschen ... AG noch der Einwand der Verwirkung oder des Rechtsmissbrauchs entgegenstehen, wie gerade auch die von der Beklagten zitierte Rechtsprechung (LAG Schleswig-Holstein 05.01.2010 - 3 Sa 110/10; ArbG Mannheim 14.03.2013 - 14 Ca 383/12) zeigt. Entscheidend ist jedoch, dass die Betriebsparteien jedenfalls bei Abschluss des Sozialplans am 29.04.2013 noch davon ausgehen mussten, dass Angestellte mögliche Ansprüche gegenüber der Deutschen ... AG gerichtlich geltend machen mussten. So hat die Beklagte unwidersprochen vorgetragen, dass die auf Anfragen der Beklagten ab Dezember 2012gemachte Aussage der Deutschen ... AG (Dr. St.) galt, dass die Deutsche ... AG keinerlei Zusagen hinsichtlich der freiwilligen Wiedereinstellung von Mitarbeitern der Beklagten mache. Dies wird beispielsweise dadurch bestätigt, dass das LAG Schleswig-Holstein noch am 19.12.2013 (5 Sa 149/13) in einem vergleichbaren Fall nicht nur über das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses zur Deutschen ... AG, sondern auch über dessen Folgen (Beschäftigungsanspruch, Annahmeverzug) entscheiden musste und die Deutsche ... AG gegen dieses Urteil Revision eingelegt hat (BAG Az. 6 AZR 74/14). Die Beklagte hat auch unwidersprochen vorgetragen, dass die Deutsche ... AG auch in einigen Verfahren das Bestehen eines ruhenden Arbeitsverhältnisses anerkannt habe, jedoch Beschäftigung und Bezahlung verweigert habe. Auch wenn man unterstellen würde, dass eine solche gerichtliche Geltendmachung stets erfolgreich wäre, würde allein ein solches Verfahren eine nicht unerhebliche wirtschaftliche aber auch psychische Belastung für den Arbeitnehmer darstellen. Für die Dauer der Prozesse wären diese Angestellten von Arbeitslosigkeit betroffen gewesen.

Von einem gesicherten „beamtenähnlichen“ Rückkehrrecht konnte daher auch für die 150 Arbeitnehmer, die in der dem Betriebsrat übergebenen Liste mit „specialright“ gekennzeichnet wurden (Blatt 163 ff der Akten) nicht ausgegangen werden.Dies gilt selbst dann, wenn man wie der Kläger davon ausginge, dass „specialright“ ein mit der ... AG bestehendes ruhendes Arbeitsverhältnis bedeuten sollte. Dass die Deutsche ... AG im späteren Verlauf nach ausführlichen Verhandlungen mit ver.di ca. 100 Arbeitnehmer wieder beschäftigt hat, ist, wie der Kläger selbst ausführt, nicht von rechtlicher Relevanz. Dass solche Verhandlungen überhaupt geführt werden mussten, verdeutlicht aber die Haltung der Deutschen ... AG noch zum Zeitpunkt des Abschlusses des Sozialplans.

Vor diesem Hintergrund haben die Betriebsparteien bei Abschluss des Sozialplans ihren Beurteilungsspielraum nicht überschritten, wenn sie Angestellte mit einem möglichen arbeitsvertraglichen Rückkehrrecht zur Deutschen ... AG nicht von dem Sozialplan ausgenommen haben oder umgekehrt die beurlaubten Beamten nicht mit aufgenommen haben (ebenso ArbG Herne 09.10.2013 - 5 Ca 1435/13; 06.03.2014 - 4 Ca 1947/13).

4. Zu Recht hat das Arbeitsgericht den Anspruch des Klägers deshalb verneint, da eine Unwirksamkeit des Ausschlusses der Beamten von den Sozialplanansprüchen jedenfalls zur Gesamtnichtigkeit des Sozialplans führen würde.

a. Allerdings würde die bloße Teilnichtigkeit der Regelung in Ziffer 1.2 8.Spiegelstrich des Sozialplans für sich genommen nicht zur Gesamtnichtigkeit des Sozialplans führen.

aa. Die nach ihrem Rechtsgedanken grundsätzlich auch auf Betriebsvereinbarungen und Sozialpläne anwendbare Bestimmung des § 139 BGB hat im Falle der Teilnichtigkeit einzelner Regelungen eines Sozialplans dessen Gesamtnichtigkeit nur dann zur Folge, wenn der verbleibende Teil ohne den unwirksamen Teil keine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung mehr darstellt. Das folgt aus dem Normencharakter einer Betriebsvereinbarung. Er gebietet es ebenso wie bei Tarifverträgen und Gesetzen, die durch sie geschaffene Ordnung im Interesse der Kontinuität und Rechtsbeständigkeit soweit aufrechtzuerhalten, wie sie auch ohne den unwirksamen Teil ihre Ordnungsfunktion noch entfalten kann (BAG 19.02.20081 AZR 1004/06; 24.08.2004 - 1 ABR 23/03).

bb. Hier würde der Sozialplan auch bei Unwirksamkeit der Bestimmung in Ziffer 1.2 8. Spiegelstrich eine in sich geschlossene und sinnvolle Regelung darstellen. Dadurch werden die übrigen Regelungen des Sozialplans weder sinnlos noch unpraktikabel.

b. Eine Unwirksamkeit der Bestimmung in Ziffer 1.2 8. Spiegelstrich und die damit verbundene Korrektur des Sozialplans würde jedoch zu einer unzulässigen Erhöhung des Gesamtvolumens des Sozialplans führen.

aa. Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG kann die Angemessenheit der finanziellen Gesamtausstattung eines Sozialplans mit Hilfe der Inhaltskontrolle im Individualprozess zwar nicht überprüft werden (BAG 21.10.2003 - 1 AZR 407/02 - Rn. 21 m. w. N.). Dies schließt aber die Korrektur einer einzelnen Bestimmung des Sozialplans, die Arbeitnehmer unter Verstoß gegen Recht und Billigkeit benachteiligt, nicht aus. Dabei ist die mit einer derartigen Korrektur mittelbar verbundene Ausdehnung des vereinbarten Finanzvolumens hinzunehmen, solange nur einzelne Arbeitnehmer benachteiligt werden und die Mehrbelastung des Arbeitgebers durch die Korrektur im Verhältnis zum Gesamtvolumen des Sozialplans nicht „ins Gewicht fällt“ (BAG a. a. O). Letztlich entscheidend ist nicht die Zahl der betroffenen Arbeitnehmer, sondern allein das Verhältnis der finanziellen Mehrbelastung zum Gesamtvolumen. Für die Frage, ob die Mehrbelastung ins Gewicht fällt oder ob sie für den Arbeitgeber noch hinnehmbar ist, kommt es nicht darauf an, auf wie viele Arbeitnehmer die Mehrbelastung entfällt. Bei der Beurteilung ist nicht nur der vom Kläger eingeklagte Betrag, sondern auch die Erhöhung der Abfindungen der anderen unter die Bestimmung in Ziffer 1.2 8. Spiegelstrich des Sozialplans fallenden Beschäftigten, also aller beurlaubter Beamter, zu berücksichtigen (BAG a. a. O., Rn. 22). Dabei wurde vom BAG eine Erhöhung des Gesamtvolumens von lediglich 1,7% als hinnehmbar angesehen (BAG a. a. O.), ohne jedoch eine Höchstgrenze zu definieren.

bb. Im vorliegenden Fall wären die die Grenzen, innerhalb derer eine Erhöhung der finanziellen Gesamtausstattung noch hinzunehmen wäre, deutlich überschritten.

(1) Unbestritten beschäftigte die Beklagte einschließlich der beurlaubten Beamten zuletzt ca. 950 Arbeitnehmer mit einem Durchschnittsalter von ca. 50 Jahren. Das Volumen des Sozialplans, also ohne die beurlaubten Beamten betrug 37,5 Mio. €. Die Beklagte behauptet in der Berufungsbegründung, dass sich das Volumen des Sozialplans bei Berücksichtigung der ca. 190 bei ihr beschäftigten beurlaubten Beamten um weitere 8,4Mio € erhöhen würde. Die Beklagte ist dabei von den ihr gegenüber bis zur Fertigung der Berufungserwiderung am 26.06.2014 beziffert geltend gemachten Ansprüchen von 128 Beamten in Höhe von 5,7 Mio. € ausgegangen, hat den Durchschnittsbetrag pro Beamten errechnet (44.531,25 €) und mit 190 multipliziert (Seite 13 der Berufungserwiderung, Blatt 298 der Akten). Dabei hat die Beklagte eine detaillierte Liste vorgelegt, aus der sich die geltend gemachten Ansprüche ergeben (Blatt 321 der Akten).Bereits erstinstanzlich hatte die Beklagte die Zahl der Beamten, die bis dahin bezifferte Ansprüche geltend gemacht hatten, mit 108 angegeben, und eine Summe von insgesamt 4,75 Mio. € (Blatt 159 der Akten).

Dabei ist die Beklagte von Anfang an von einer Zahl von 190 Beamten ausgegangen. Der Kläger ist erstinstanzlich von 180 Beamten ausgegangen. Das Bestreiten des Klägers in der Berufungsinstanz, dass es sich um 190 Beamte handelte, kann daher nur so verstanden werden, dass er zwar die Zahl 190 bestreitet, aber jedenfalls 180 betroffene Beamte zugesteht.

Soweit der Kläger darüber hinaus mit Schriftsatz vom 11.08.2014 bestreitet, dass 132 Beamte gerichtlich bzw. außergerichtlich Sozialplanansprüche bzw. die Sonderprämie geltend gemacht hätten, dass 5,7 Mio. € Ansprüche beziffert worden seien, dass durchschnittlich 44.531,25 € als Abfindung geltend gemacht worden seien und es sich hierbei um 20% des ursprünglichen Sozialplanvolumens handele, bezieht sich dies offensichtlich auf die von der Beklagten in der Berufungsbegründung aktualisierten Zahlen hinsichtlich der von den Beamten geltend gemachten Ansprüche. Hinsichtlich der vom Arbeitsgericht festgestellten und seiner Begründung zugrunde gelegten Zahlen erhebt der Kläger jedoch keine zulässigen Rügen, warum die Tatsachenfeststellung des Arbeitsgerichts unrichtig gewesen sein sollte. Das Arbeitsgericht ist von einer durchschnittlichen Abfindung von 43.434,34 € ausgegangen.

Das Berufungsgericht geht für die Schätzung der Erhöhung des Sozialplanvolumens daher zugunsten des Klägers von 180 betroffenen Beamten und einer durchschnittlichen Abfindung von 43.434,34 € aus. Dies ergibt einen Erhöhungsbetrag von ca. 7,8 Mio. € und somit eine Erhöhung um gut 20%.

(2) Unabhängig davon, ob man bei der Ermittlung der Erhöhung des Sozialplanvolumens überhaupt - wie vom Kläger behauptet - auf die Einhaltung tariflicher Ausschlussfristen abstellen kann, so wären jedenfalls all die Ansprüche der Kollegen des Klägers, die die Beklagte in ihren Listen nennt (Anlagen B9 und B12, Blatt 159 und 312 der Akten), nicht verfallen. Denn die Ausschlussfrist zur außergerichtlichen Geltendmachung betrug nach Vortrag des Klägers sechs Monate ab Fälligkeit. Der Sozialplananspruch ist mit Ende des Arbeitsverhältnisses, also am 31.12.2013 fällig geworden. Die Ausschlussfrist endete somit frühestens am 30.06.2014. Selbst wenn man nur die Ansprüche aus der erstinstanzlich vorgelegten Liste der 119 Beamten mit 4,75 Mio. € zugrunde legen würde, ergäbe sich eine Erhöhung des Sozialplanvolumens um 12,7%.

(3) Das Berufungsgericht ist der Auffassung, dass jedenfalls eine Mehrbelastung von 12,7% schon deutlich ins Gewicht fällt und daher zur Gesamtnichtigkeit des Sozialplans führen würde. Dies gilt natürlich erst recht bei einer Mehrbelastung von über 20%.

II.

Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf eine Zahlung in Höhe der Sonderprämie von 4.376 €. Die Herausnahme der von der Deutschen ... AG beurlaubten Beamten aus dem Geltungsbereich der BV-Sonderprämie ist wirksam.

1. Ein Anspruch des Klägers auf Zahlung der Sonderprämie ergibt sich nicht aus der BV-Sonderprämie selbst. Zwar war der Kläger Arbeitnehmer der Beklagten, hat gegen die Kündigung vom 06.05.2013 keine Kündigungsschutzklage erhoben und unbestritten die Arbeitsmittel vollständig zurückgegeben. Allerdings nimmt die Regelung in Ziffer 1 1. Spiegelstrich die Beamten über die Verweisung auf Ziffer 3 des Sozialplans vom Geltungsbereich der BV-Sonderprämie aus.

2. Die Herausnahme der Beamten aus dem Geltungsbereich der BV-Sonderprämie ist wirksam. Sie verstößt weder gegen den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz noch gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

a. Der Kläger kann sich vorliegend nicht auf den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz berufen. Die Durchführung der BV-Sonderprämie ist bloßer Normvollzug (§ 77 Abs. 1 und 4 BetrVG). Es gelten hier die Ausführungen zum Vollzug des Sozialplan entsprechend (siehe oben A.I.2.a.).

b. Die Herausnahme der Beamten aus dem Kreis der Begünstigten verstößt auch nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

aa. Die Betriebsparteien haben bei Betriebsvereinbarungen, in denen sie die Verteilung von Leistungen regeln, gemäß § 75 Abs. 1 S. 1 BetrVG die Grundsätze von Recht und Billigkeit zu beachten. Dazu gehört insbesondere der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, dem wiederum der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zugrunde liegt. Dieser ist Ausdruck des Gerechtigkeitsgedanken im Grundgesetz und fundamentales Rechtsprinzip (vgl. BVerfG, Beschluss vom 31.05.1988 - 1 BvL 22/85 - NJW 1988, 3258). Er zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Regelung auszuschließen (vgl. BAG 27.05.2004 - 6 AZR 129/03). Er kommt insbesondere zur Anwendung, wenn die Betriebsparteien bei einer Regelung unterschiedliche Gruppen bilden. Eine Gruppenbildung kann nicht nur dadurch erfolgen, dass für vermeintliche Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Rechtsfolgen vorgesehen werden oder eine bestimmte Gruppe von einer Regelung ausdrücklich ausgenommen wird. Vielmehr werden unterschiedliche Gruppen auch dann gebildet, wenn eine Regelung nur für eine Arbeitnehmergruppe getroffen wird und für eine andere unterbleibt (BAG 22.03.2005 - 1 AZR 49/04).

Sind für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Rechtsfolgen - insbesondere unterschiedliche Leistungen - vorgesehen, verlangt der Gleichheitssatz, dass diese Unterschiedlichkeit sachlich gerechtfertigt ist. Dabei verstößt eine sachverhaltsbezogene Ungleichbehandlung erst dann gegen den allgemeinen Gleichheitssatz, wenn sie willkürlich ist, weil sich ein vernünftiger Grund für die Differenzierung nicht finden lässt. Dagegen ist bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichheitssatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen kein Unterschied von solcher Art und solchem Gewicht besteht, dass sie die ungleiche Behandlung rechtfertigen können (BAG 22.03.2005 - 1 AZR 49/04; 27.05.2004 - 6 AZR 129/03). Die Übergänge zwischen sachverhaltsbezogenen und personenbezogenen Differenzierungen sind bisweilen fließend. Insbesondere kann eine Ungleichbehandlung von Sachverhalten unmittelbar eine Ungleichbehandlung von Personengruppen bewirken (BAG 22.03.2005 - 1 AZR 49/04).

Maßgeblich für das Vorliegen eines hinreichenden Sachgrunds ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck (BAG 07.06.2011 - 1 AZR 34/10; 19.03.2002 - 2 AZR 229/01). Unter dessen Berücksichtigung müssen die Merkmale, an welche die Gruppenbildung anknüpft, die Differenzierung bei den Rechtsfolgen rechtfertigen. Die Betriebsparteien haben ebenso wie andere Normgeber einen Beurteilungsspielraum und eine Einschätzungsprärogative hinsichtlich der tatsächlichen Voraussetzungen und Folgen der von ihnen gesetzten Regelungen.

bb. In Anwendung dieser Grundsätze ist die Herausnahme der Beamten aus dem Anwendungsbereich der BV-Sonderprämie nicht sachwidrig.

(1) Mit der BV-Sonderprämie verfolgten die Betriebsparteien vorrangig die Interessen der Beklagten. Ausweislich der Präambel der Betriebsvereinbarung sollte durch die dort aufgeführten Leistungen honoriert werden, dass Arbeitnehmer das Bedürfnis der Beklagten nach Planungssicherheit berücksichtigen, indem sie keine Klagen gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses erheben oder innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist einen Abwicklungsvertrag mit der Beklagten abschließen. Zudem sollte honoriert werden, wenn die Mitarbeiter alle überlassenen Arbeitsmittel vor Austritt bei der Beklagten nachweisbar an diese zurückgeben. Diese Regelungszwecke sind mithin nicht auf die Interessen der Beschäftigten, sondern auf die Interessen der Beklagten ausgerichtet. Die Rücksichtnahme auf die Interessen der Beklagten soll durch die Sonderprämie honoriert werden (vgl. ArbG Herne a. a. O.).

(2) Allerdings ist auch gemessen an diesem Regelungszweck die Differenzierung zwischen beurlaubten Beamten und anderen Arbeitnehmern - auch soweit sie in einem ruhenden Arbeitsverhältnis zur Deutschen ... AG standen - sachlich gerechtfertigt (a.A. ArbG Herne a. a. O.).

(a) Dem Kläger ist zuzugestehen, dass auch die beurlaubten Beamten zur Beklagten ebenso in einem Arbeitsverhältnis standen wie alle anderen Arbeitnehmer und daher rechtlich nicht gehindert waren, Kündigungsschutzklage zu erheben. Ebenso hätten sie wie alle anderen Arbeitnehmer auch Arbeitsmittel zurückhalten können. Auch hatten die Betriebsparteien selbst in der Präambel des Sozialplans vom 29.04.2013 festgehalten, dass auch den Beamten durch die Kündigung wirtschaftliche Nachteile drohten und sie somit durchaus auch ein wirtschaftliches Interesse an einer Klageerhebung haben konnten. Der Kläger hat die ihn treffenden Nachteile durch die drohende Versetzung von Würzburg weg nach Nürnberg oder Frankfurt bzw. durch den drohenden vorzeitigen Ruhestand über die Jahre gesehen auf an die 90.000,- € beziffert.

(b) Gleichwohl hielt es sich im Beurteilungsspielraum der Betriebsparteien, dass sie das Interesse der beurlaubten Beamten an einer Kündigungsschutzklage grundsätzlich geringer bewerteten als das der übrigen Arbeitnehmer. Die beurlaubten Beamten waren (und sind) überhaupt nicht von Arbeitslosigkeit bedroht. Die Deutsche ... AG bestritt nie, dass sie die beurlaubten Beamten nach Ende des Arbeitsverhältnisses beschäftigen wird und ihrer Entgeltzahlungspflicht nachkommen wird. Wegen dieser fehlenden Rechtsunsicherheit durften die Betriebsparteien davon ausgehen, dass beurlaubte Beamte regelmäßig keine Kündigungsschutzklage erheben würden und ein solcher „Verzicht“ dann auch nicht noch zusätzlich honoriert werden brauchte. Im Gegensatz dazu waren alle anderen Arbeitnehmer von Arbeitslosigkeit bedroht. Dies galt auch für diejenigen, deren Arbeitsverhältnis mangels früherem Beendigungstatbestand mit der Deutschen ... AG ruhte. Denn jedenfalls zum Zeitpunkt des Abschlusses der BV-Sonderprämie mussten die Betriebsparteien davon ausgehen, dass sich diese Arbeitnehmer ihr „Rückkehrrecht“ zur Deutschen ... AG erst gerichtlich erstreiten mussten mit durchaus ungewissem Ausgang nicht nur hinsichtlich der Beschäftigung selbst, sondern auch der damit verbundenen Konditionen. Wegen der damit einhergehenden Rechtsunsicherheit durften die Betriebsparteien von einer deutlich höheren Motivation zur Erhebung von Kündigungsschutzklagen ausgehen, als bei den beurlaubten Beamten. Deshalb durften die Betriebsparteien das Interesse an der Planungssicherheit für die übrigen Arbeitnehmerganz anders bewerten und mit einer zusätzlichen Zahlung honorieren, ohne die Beamten mit einzubeziehen.

3. Selbst wenn die Regelung in Ziffer 1,2.Spiegelstrich BV-Sonderprämie hinsichtlich der Herausnahme der Beamten unwirksam wäre, hätten die beurlaubten Beamten die Voraussetzungen der BV-Sonderprämie nicht erfüllt. Denn sie waren (und sind) nicht von Arbeitslosigkeit im Sinne der BV-Sonderprämie bedroht.

Nach dem Klammerzusatz in Ziffer 1, 3.Spiegelstrich, 2. Absatz. B.V-Sonderprämie ist Voraussetzung für die Zahlung der Prämie für diejenigen, die ohne Angebot eines dreiseitigen Vertrages eine Kündigung erhalten, dass sie „von Arbeitslosigkeit bedroht“ sind. Mangels anderweitiger Anhaltspunkte ist davon auszugehen, dass die Betriebsparteien diesen Begriff auch im Rahmen der BV-Sonderprämie im Sinne der gesetzlichen Definitionenverstanden haben. Der Begriff der Arbeitslosigkeit ist in § 138 SGB III definiert. Nach § 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III setzt der Begriff der Arbeitslosigkeit nicht voraus, dass der Arbeitnehmer keinen Arbeitsvertrag hat. Entscheidend ist vielmehr, dass er nicht in einem Beschäftigungsverhältnis steht. Da das Leistungsrecht des SGB III an die tatsächlichen Verhältnisse anknüpft, schließt eine Erwerbstätigkeit Beschäftigungslosigkeit nur dann aus, wenn sie - in einem gewissen zeitlichen Mindestumfang - tatsächlich ausgeübt wird (Beschäftigungsverhältnis im leistungsrechtlichen Sinn, vgl. z. B. BSG 17.12.2013 - B 11 AL 20/12 Rm. w. N.).Bedroht von Arbeitslosigkeit ist, wer voraussichtlich nach Beendigung der Beschäftigung arbeitslos wird, versicherungspflichtig beschäftigt ist und alsbald mit der Beendigung der Beschäftigung rechnen muss (§ 17 SGB III).

Danach waren die beurlaubten Beamten nicht von Arbeitslosigkeit bedroht, die übrigen Arbeitnehmer jedoch schon, auch diejenigen mit ruhendem Arbeitsvertrag zur Deutschen ... AG, solange diese nicht für die Betriebsparteien erkennbarbereit war, die Arbeitnehmer tatsächlich wieder zu beschäftigen. Dies war jedenfalls bei Abschluss der BV-Sonderprämie nicht der Fall. Dass die Frage der Bedrohung mit Arbeitslosigkeit für die Betriebsparteien insgesamt eine zentrale Rolle spielte, ist auch im Übrigen Text der BV-Sonderprämie niedergelegt. Nach Satz 3 der Präambel liegt es „im vorrangigen Interesse der Betriebsparteien, die Arbeitslosigkeit“ der Mitarbeiter zu vermeiden und deshalb den Wechsel in die Transfergesellschaft zu incentivieren. Nach Satz 4 sollen auch die honoriert werden, die kein Angebot zum Wechsel in die Transfergesellschaft erhalten, obwohl sie „durch die betriebsbedingte Kündigung von Arbeitslosigkeit bedroht“ sind.

Soweit der Kläger damit argumentiert, dass die Angestellten mit Rückkehrrecht zur Deutschen ... AG so wie die Beamten auch nicht von Arbeitslosigkeit bedroht gewesen seien, liegt es näher, die BV-Sonderprämie so zu interpretieren, dass auch diese keinen Anspruch auf die Sonderprämie hatten.

4. Ein Anspruch des Klägers entfiele auch deshalb, da - wie das Arbeitsgericht zu Recht meint - eine Unwirksamkeit des Ausschlusses der Beamten von der BV-Sonderprämie zur Gesamtnichtigkeit der BV-Sonderprämie führen würde.

a. Allerdings würde die bloße Teilnichtigkeit der Regelung in Ziffer 1.2.Spiegelstrich der BV-Sonderprämie bezüglich der Herausnahme der Beamten für sich genommen nicht zur Gesamtnichtigkeit der Betriebsvereinbarung führen. Denn auch die übrigen Regelungen würden eine in sich geschlossene, sinnvolle und praktikable Regelung darstellen (BAG 19.02.2008 1 AZR 1004/06; 24.08.2004 - 1 ABR 23/03). Es gelten hier die unter B.I.4.a. dieses Urteils genannten Grundsätze.

b. Abzustellen ist nach Ansicht der Berufungskammer dabei ausschließlich auf den Dotierungsrahmen der BV-Sonderprämie. Ein Zusammenrechnen mit dem Dotierungsrahmen des Sozialplans ist unzulässig.

Die BV-Sonderprämie ist eine freiwillige Betriebsvereinbarung nach § 88 BetrVG, die unabhängig vom Sozialplan den eigenen Zweck der Planungssicherheit für die Beklagte verfolgt. Die Betriebsparteien durften darin den Anspruch auf die weitere Sonderprämie vom Verzicht des Arbeitnehmers auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage abhängig machen. Dies ist zulässig (BAG 31.05.2005 - 1 AZR 254/04) und wird von den Parteien auch nicht in Zweifel gezogen. Dass hierdurch das Verbot, die Sozialplanleistungen von einem entsprechenden Verzicht abhängig zu machen, umgangen würde, ist nicht ersichtlich.

Aus dieser strikten von den Betriebsparteien durchgeführten Trennung von Sozialplan und BV-Sonderprämie mit ihrer unterschiedlichen Zwecksetzung (Sozialplan: Milderung von Nachteilen der Arbeitnehmer; BV-Sonderprämie: Planungssicherheit für den Arbeitgeber)folgt auch, dass die zur Verfügung stehenden jeweiligen Dotierungsrahmen nicht zusammen betrachtet werden dürfen.

c. Im vorliegenden Fall ist von einer Steigerung des möglichen Dotierungsrahmens von 787.680,- € auszugehen (180 Beamte × 4.376,- € Sonderprämie). Das wäre bei einem möglichen bisherigen Dotierungsrahmen von 3,37 Mio. (770 übrige Arbeitnehmer × 4.376,- €) eine Steigerung um gut 23%. Eine solche Steigerung wäre für die Beklagte nicht mehr hinnehmbar und würde nach Auffassung des Berufungsgerichts zu einer Gesamtnichtigkeit der BV-Sonderprämie führen.

Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 21.10.2003 - 1 AZR 407/02 - Rn. 21 m. w. N.) ist bei Sozialplänen die mit einer Korrektur der Sozialplanregelungen mittelbar verbundene Ausdehnung des vereinbarten Finanzvolumens hinzunehmen, solange nur einzelne Arbeitnehmer benachteiligt werden und die Mehrbelastung des Arbeitgebers durch die Korrektur im Verhältnis zum Gesamtvolumen des Sozialplans nicht „ins Gewicht fällt“ (BAG a. a. O). Dabei wurde vom BAG eine Erhöhung des Gesamtvolumens von lediglich 1,7% als hinnehmbar angesehen (BAG a. a. O.), ohne jedoch eine Höchstgrenze zu definieren (näher s. B I 4 b der Urteilsgründe).

Das BAG hat diese Argumentation auch für freiwillige Lohnerhöhungen von AT-Angestellten für anwendbar gehalten (BAG 13.02.2002 - 5 AZR 713/00, Rn. 17).

Sie ist nach Ansicht des Berufungsgerichts grundsätzlich auch auf den Abschluss der BV-Sonderprämie übertragbar. Dabei dürfte allerdings die Grenze, ab der die Erweiterung des anspruchsbegünstigten Personenkreises zu einer nicht mehr hinnehmbaren Mehrbelastung des Arbeitgebers führt, höher anzusetzen als bei Sozialplänen. Denn der Dotierungsrahmen bei Sozialplänen ist letztlich über die Einigungsstelle erzwingbar. Die finanzielle Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers dürfte hier eher „ausgereizt“ sein als bei freiwilligen Betriebsvereinbarungen, wo der Dotierungsrahmen nicht der Mitbestimmung unterliegt. Ebenso kann der Arbeitgeber bei einer freiwilligen Leistung einseitig den Leistungszweck bestimmen. Zweck der BV-Sonderprämie ist in erster Linie Planungssicherheit aber auch Kostenersparnis für den Arbeitgeber durch Vermeidung von Prozessen. Dieser Zweck wird für jede einzelne unterlassene Kündigungsschutzklage erreicht.

Andererseits haben die Betriebsparteien ausgehend vom vom beherrschenden Unternehmen zur Verfügung gestellten Gesamtbudget für jeden Einzelfall die Planungssicherheit und die Kostenersparnis für die nicht beamteten Mitarbeiter mit 4.376,- € bewertet. Die Einbeziehung der nicht einkalkulierten Beamten würde daher - gerade weil insoweit mit Klagen kaum zu rechnen war - zu einer deutlichen Ausweitung des Gesamtbudgets führen. Die dafür notwendigen finanziellen Mittel hätte die Beklagte jedoch nicht selbst aufbringen können, sondern müssten nach dem insoweit nicht bestrittenen Vortrag der Beklagten erst von der der Konzernmutter, bzw. dem beherrschenden Unternehmen zur Verfügung gestellt werden. Eine Erhöhung des Gesamtbudgets um über 23% übersteigt die hinnehmbare Grenze.

III.

Über die vom Kläger in der Berufungsinstanz im Wege der Klageerweiterung gestellten Hilfsanträge war nicht zu entscheiden. Die Hilfsanträge wurden nur für den Fall gestellt, dass das Gericht die Herausnahme der beurlaubten Beamten aus Sozialplan und BV-Sonderprämie als unwirksam betrachtet und gleichwohl einen Anspruch des Klägers verneint. Das Gericht hat die Herausnahme der Beamten aus dem Geltungsbereich des Sozialplans und der BV-Sonderprämie jedoch als zulässig und rechtswirksam erachtet.

Auch der im Wege der Anschlussberufung von der Beklagten gestellte Hilfsantrag fiel nicht zur Entscheidung an. Im Übrigen wäre der Antrag mangels Feststellungsinteresse bereits unzulässig. Denn wenn der Klage stattgegeben worden wäre, wäre inzident festgestellt worden, dass Sozialplan und BV-Sonderprämie eben nicht nichtig wären. Eine gesonderte Feststellung des Gegenteils wäre ausgeschlossen. Außerdem hätte auch ein Feststellungsurteil nur Wirkung zwischen den Parteien entfaltet.

Auch der hilfsweise Antrag auf Aussetzung der vorläufigen Vollstreckung fiel nicht zur Entscheidung an, da das vorliegende Urteil keinen gegen die Beklagte vollstreckbaren Inhalt hat.

C.

I.

Der Kläger hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seines erfolglosen Rechtsmittels zu tragen.

II.

Die Revision war nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG wegen grundsätzlicher Bedeutung zuzulassen. Gegen die Beklagte führen nach deren Mitteilung bundesweit über 130 Beamte gleichgelagerte Verfahren vor den Arbeitsgerichten und Landesarbeitsgerichten.

Hinsichtlich des Zahlungsanspruchs bezüglich der BV-Sonderprämie war die Revision auch nach § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG zuzulassen, da das Gericht zwar in Übereinstimmung mit dem LAG Hamm (Urteile vom 06.06.2014 - 18 Sa 1700/13 u. a.), aber in Abweichung vom LAG Düsseldorf (Urteile vom 02.07.2014 - 4 Sa 382/14 u. a.) den Anspruch auf Zahlung in Höhe der Sonderprämie verneint hat.

1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 11. Februar 2009 - 11 Sa 598/08 - wird zurückgewiesen.

2. Die Klägerin trägt die Kosten der Revision.

1

Die Parteien streiten über eine Sozialplanabfindung.

2

Die Klägerin war seit dem 1. Januar 1980 bei der A Versicherungs-AG in der Poststelle beschäftigt. Ihr Verdienst betrug bei einer Arbeitszeit von 60 % der regelmäßigen Arbeitszeit ab April 2005 rund 1.600,00 Euro. Zusätzlich erhielt sie bis März 2007 eine monatliche Ausgleichszahlung in Höhe von 50 % der Differenz zu der zuvor bezogenen Vergütung als Vollzeitbeschäftigte.

3

Ab 2006 wurde das deutsche Versicherungsgeschäft der A unter dem Dach der beklagten A Deutschland AG(ADAG) neu organisiert. Im Zuge dieser Umstrukturierung sollten bis Ende 2008 insgesamt 5.700 Stellen wegfallen. Hiervon waren auch die Mitarbeiter der A Versicherungs-AG betroffen. Die durch die Betriebsänderungen entstehenden wirtschaftlichen Nachteile für die Mitarbeiter sollten durch den von den betroffenen Unternehmen mit den bei ihnen bestehenden Gesamtbetriebsräten vereinbarten „Sozialplan zur Neuordnung des deutschen Versicherungsgeschäfts der A unter dem Dach der A Deutschland AG“ (SP-Neuordnung) vom 28. April 2006 ausgeglichen werden. Dieser Sozialplan galt auch für die Beklagte und die A Versicherungs-AG. Zur Berechnung der Grundabfindung für Vollzeitbeschäftigte des Innendienstes wurde in dem Sozialplan ein Mindestbruttomonatsverdienst in Höhe von 3.000,00 Euro zugrunde gelegt. Für Teilzeitbeschäftigte bestimmte sich die Höhe des Mindestbruttomonatsverdienstes grundsätzlich anteilig nach der jeweiligen Vertragsarbeitszeit. Eine vorangegangene Vollzeitbeschäftigung war allerdings zu berücksichtigen, wenn die individuelle Arbeitszeitverkürzung aus betriebsbedingten Gründen in den letzten zwei Jahren vor Inkrafttreten des Sozialplans vereinbart wurde, was der Fall sein sollte, wenn der Arbeitnehmer eine Ausgleichszahlung zur bestehenden Gehaltsdifferenz erhielt.

4

Zeitgleich mit dem Abschluss des Sozialplans schlossen dieselben Parteien am 28. April 2006 die „Gesamtbetriebsvereinbarung zur Neuordnung des deutschen Versicherungsgeschäfts der A unter dem Dach der A Deutschland AG - Sozialverträgliche Umsetzung der Neuordnung -“(GBV-Neuordnung). Nach deren Präambel sollte mit der Bereitstellung zusätzlicher finanzieller Mittel der Personalabbau durch einvernehmliche Beendigung von Arbeitsverhältnissen beschleunigt werden. Arbeitnehmer, die ihr Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag beendeten, erhielten neben der Sozialplanabfindung eine nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelte zusätzliche Abfindung.

5

Am 31. Januar 2007 verzichteten die Beklagte sowie die unter ihrem Dach zusammengefassten Unternehmen in einer mit den bei ihnen bestehenden Gesamtbetriebsräten geschlossenen „Vereinbarung zum besonderen Kündigungsschutz im Rahmen der Neuordnung des deutschen Versicherungsgeschäfts der A unter dem Dach der A Deutschland AG“(Vereinbarung besonderer Kündigungsschutz) auf betriebsbedingte Kündigungen bis Ende des Jahres 2009.

6

Die Klägerin vereinbarte am 20. März 2007 mit der A Versicherungs-AG einen Aufhebungsvertrag, wodurch das Arbeitsverhältnis zum 30. September 2008 gegen Zahlung einer Abfindung nach dem SP-Neuordnung in Höhe von 109.875,00 Euro brutto beendet wurde. Am 1. Juni 2007 ging ihr Arbeitsverhältnis im Wege eines Betriebsübergangs auf die Beklagte über.

7

Am 11. Juli 2007 schloss die Beklagte mit dem bei ihr gebildeten Gesamtbetriebsrat eine „Gesamtbetriebsvereinbarung über die Bereitstellung von ergänzenden finanziellen Mitteln zur Unterstützung der personalwirtschaftlichen Ziele der Neuordnung des deutschen Versicherungsgeschäfts unter dem Dach der A Deutschland AG“(GBV-Sonderfonds). Diese sollte nach ihrer Präambel besonderen sozialen Härten bei bestimmten Mitarbeitern Rechnung tragen und gewährleisten, dass das arbeitgeberseitige Abbauziel von 5.700 Stellen zeitgerecht sozialverträglich durch einvernehmliche Maßnahmen erreicht wird. Hierzu wurde für einzelne Mitarbeitergruppen, ua. für die Beschäftigten aus dem Post-/Scan- und Verteilbereich, ein Sonderfonds aufgelegt. Diese Mitarbeiter sollten zeitnah ein Angebot zur einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhalten, in dem bei der Berechnung der Sozialplanabfindung nach dem SP-Neuordnung und der Berechnung der zusätzlichen Abfindung nach der GBV-Neuordnung ein Mindestbruttoverdienst von 5.000,00 Euro zugrunde zu legen war. Nach Nr. 4 GBV-Sonderfonds waren allerdings nur diejenigen Arbeitnehmer anspruchsberechtigt, die im Zeitpunkt des Inkrafttretens der Vereinbarung, dh. am 11. Juli 2007, noch keine Vereinbarung zur Aufhebung ihres Arbeitsverhältnisses unterzeichnet hatten.

8

Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses zahlte die Beklagte die vereinbarte Abfindung in Höhe von 109.875,00 Euro brutto. Diese hält die Klägerin nicht für ausreichend. Sie hat die Auffassung vertreten, bei der Berechnung der Abfindung sei entsprechend der GBV-Sonderfonds ein Bruttomonatseinkommen in Höhe von 5.000,00 Euro je Beschäftigungsjahr zugrunde zu legen. Hieraus ergebe sich ein Abfindungsanspruch in Höhe von insgesamt 183.125,00 Euro, jedenfalls aber von 174.206,81 Euro bei einer durchschnittlichen Beschäftigungsquote von 0,9513 bezogen auf die gesamte Dauer der Betriebszugehörigkeit. Die Beschränkung des Geltungsbereichs dieser Gesamtbetriebsvereinbarung auf Mitarbeiter, die im Zeitpunkt ihres Inkrafttretens noch keinen Aufhebungsvertrag unterzeichnet hatten, verstoße gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und sei damit unwirksam.

9

Die Klägerin hat zuletzt beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an sie 73.250,00 Euro brutto, hilfsweise 64.331,81 Euro brutto nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 1. Oktober 2008 zu bezahlen.

10

Die Beklagte hat zur Begründung ihres Abweisungsantrags geltend gemacht, mit der GBV-Sonderfonds habe ein besonderer zusätzlicher Anreiz zum Abschluss von Aufhebungsverträgen geschaffen werden sollen. Wegen des vereinbarten Verzichts auf betriebsbedingte Kündigungen sei der angestrebte Personalabbau von 5.700 Stellen nicht anders erreichbar gewesen.

11

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihr Klagebegehren weiter.

12

Die gemäß § 551 Abs. 3 Nr. 2 ZPO ordnungsgemäß begründete und damit zulässige Revision hat in der Sache keinen Erfolg.

13

I. Die Klägerin hat keinen Anspruch aus der GBV-Sonderfonds auf Zahlung einer weiteren Abfindung. Eine solche Leistung steht nach Nr. 4 GBV-Sonderfonds nur Mitarbeitern zu, die am 11. Juli 2007 noch keine Vereinbarung zur Aufhebung ihres Arbeitsverhältnisses unterschrieben haben. Von diesem persönlichen Geltungsbereich wird die Klägerin nicht erfasst. Sie hat ihren Aufhebungsvertrag am 20. März 2007 unterzeichnet.

14

II. Die Stichtagsregelung in Nr. 4 GBV-Sonderfonds ist wirksam. Sie verstößt nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG.

15

1. Die Betriebsparteien haben beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz des § 75 Abs. 1 BetrVG zu beachten, dem wiederum der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zugrunde liegt. Er zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Maßgeblich für das Vorliegen eines die Bildung unterschiedlicher Gruppen rechtfertigenden Sachgrundes ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck(BAG 19. Februar 2008 - 1 AZR 1004/06 - Rn. 25 mwN, BAGE 125, 366).

16

Erfolgt die Gruppenbildung durch eine Stichtagsregelung, muss auch diese mit dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vereinbar sein. Dabei kommt den Betriebsparteien sowohl bei der Gruppenbildung als auch bei der Bestimmung des darauf bezogenen Stichtags ein erheblicher Ermessensspielraum zu. Die durch eine Stichtagsregelung verursachten Härten müssen hingenommen werden, wenn sich unter Berücksichtigung des Regelungszwecks die Wahl des Stichtags am gegebenen Sachverhalt orientiert und somit sachlich vertretbar ist(vgl. BAG 22. März 2005 - 1 AZR 49/04 - zu 3 a der Gründe, BAGE 114, 179).

17

2. In der GBV-Sonderfonds haben die Betriebsparteien mehrere Gruppenbildungen vorgenommen. Nach deren Nr. 1 Abs. 2 erstreckt sich der persönliche Geltungsbereich nur auf diejenigen Arbeitnehmer, die von der Neuordnung der Post-/Scan- und Verteilfunktionen innerhalb der ADAG betroffen waren, sowie auf Mitarbeiter von Support- bzw. ehemaliger Organisationseinheiten in Dienstleistungsgebieten. Damit waren Mitarbeiter anderer Bereiche, die ebenfalls von der Neuordnung des deutschen Versicherungsgeschäfts der ADAG erfasst waren, von den Begünstigungen der GBV-Sonderfonds ausgenommen. Darüber hinaus erfolgt eine Gruppenbildung nach den Bruttoverdiensten der Arbeitnehmer. Die GBV-Sonderfonds begünstigt gemäß deren Nr. 1 Abs. 4 ausschließlich diejenigen Arbeitnehmer, deren Verdienst bei Vollzeitbeschäftigung den der Abfindungsberechnung zugrunde zu legenden Bruttomonatsverdienst von 5.000,00 Euro nicht erreicht. Arbeitnehmer mit einem höheren Einkommen erlangen durch die GBV-Sonderfonds keinen finanziellen Vorteil. Schließlich haben die Betriebsparteien in Nr. 4 GBV-Sonderfonds eine stichtagsbezogene Gruppenbildung vorgesehen, indem sie deren Leistungen auf diejenigen begünstigten Arbeitnehmer beschränkten, die bis zum 11. Juli 2007 noch keine Vereinbarung zur Aufhebung ihres Arbeitsverhältnisses geschlossen hatten. Damit sind Arbeitnehmer unterer Lohngruppen aus den in Nr. 1 Abs. 2 GBV-Sonderfonds genannten Bereichen, die zu einem früheren Zeitpunkt aus Anlass der erfolgten Umstrukturierung einen Aufhebungsvertrag vereinbart hatten, von den Leistungen der GBV-Sonderfonds ausgenommen. Das beanstandet die Klägerin.

18

3. Die durch die Stichtagsregelung in Nr. 4 GBV-Sonderfonds bewirkte Ungleichbehandlung ist nach dem mit ihr verfolgten einheitlichen Zweck sachlich gerechtfertigt und damit mit § 75 Abs. 1 BetrVG vereinbar.

19

a) Die GBV-Sonderfonds bezweckt, durch finanzielle Anreize für bestimmte Beschäftigtengruppen die Bereitschaft zum Abschluss von Aufhebungsverträgen zu fördern. Das folgt aus ihrer Präambel. Danach soll die GBV-Sonderfonds gewährleisten, dass das arbeitgeberseitige Ziel eines Personalabbaus von 5.700 Arbeitskapazitäten ohne betriebsbedingte Kündigungen erreicht werden kann. Soweit es in der Präambel weiter heißt, die Vereinbarung sei geschlossen worden, um den besonderen sozialen Härten bestimmter Mitarbeitergruppen im Rahmen der Neuordnung des Versicherungsgeschäfts Rechnung tragen zu können, ergibt sich daraus kein weitergehender Zweck. Die mit den Leistungen der GBV-Sonderfonds angestrebte Förderung einvernehmlicher Vertragsbeendigungen beruht auf der Einschätzung der Betriebsparteien, bei Mitarbeitern der unteren Entgeltgruppen mit typischerweise schlechten beruflichen Perspektiven könne die Bereitschaft zum Abschluss von Aufhebungsverträgen nur durch eine Aufstockung der finanziellen Anreize gesteigert werden. Dazu haben die Betriebsparteien für die Berechnung der Abfindung ein Mindestbruttoentgelt von 5.000,00 Euro zugrunde gelegt. Davon profitieren allein Arbeitnehmer der unteren Entgeltgruppen, deren Bruttomonatsentgelt diese Grenze typischerweise nicht erreicht.

20

b) Die Schaffung besonderer Anreize zur einvernehmlichen Beendigung von Arbeitsverhältnissen war aus Sicht der Betriebsparteien geboten, nachdem bis Ende Juni 2007 erst 4.060 Stellen von den in Aussicht genommenen 5.700 Arbeitskapazitäten abgebaut waren und der Beklagten der Ausspruch betriebsbedingter Kündigungen wegen des mit den Gesamtbetriebsräten der betroffenen Unternehmen vereinbarten Kündigungsverzichts bis Ende 2009 verwehrt war. Diese Einschätzung sowie die Annahme der Betriebsparteien, Arbeitnehmer der unteren Entgeltgruppen mit typischerweise negativen beruflichen Perspektiven seien nur durch einen zusätzlichen finanziellen Anreiz zum Abschluss von Aufhebungsverträgen zu motivieren, hält sich innerhalb ihrer Typisierungsbefugnis und Einschätzungsprärogative. Soweit die Revision beanstandet, der zu erfolgende Stellenabbau sei innerhalb der verbleibenden Zeit auch ohne weitere Anreize möglich gewesen, weil die Beklagte die Einigungsmöglichkeiten nicht ausgeschöpft habe, setzt sie lediglich ihre Beurteilung der Verhältnisse an Stelle der Einschätzung der Betriebsparteien. Zudem übersieht sie, dass aufgrund des vereinbarten Kündigungsverzichts für die betroffenen Arbeitnehmer bis Ende 2009 keine Veranlassung bestand, auf ein Aufhebungsangebot der Beklagten einzugehen. Letztlich beanstandet die Klägerin auch nicht die auf dieser Einschätzung beruhende und sie begünstigende Gruppenbildung, sondern allein die darauf bezogene Stichtagsregelung.

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c) Entsprechend diesem Regelungszweck ist die Stichtagsregelung der Nr. 4 der GBV-Sonderfonds wirksam. Die GBV-Sonderfonds ist eine freiwillige Betriebsvereinbarung iSd. § 88 BetrVG und kein Sozialplan iSd. § 112 Abs. 1 BetrVG.

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aa) Sozialpläne haben nach der ständigen Rechtsprechung des Senats eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Die in ihnen vorgesehenen Leistungen sollen gemäß § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG die künftigen Nachteile ausgleichen oder abmildern, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen können. Ein Sozialplan dient nicht dazu, die individualrechtlichen Risiken des Arbeitgebers bei der Durchführung der Betriebsänderung zu reduzieren oder zu beseitigen (BAG 31. Mai 2005 - 1 AZR 254/04 - zu II 2 der Gründe, BAGE 115, 68). Derartige Ziele kann der Arbeitgeber allerdings gemeinsam mit dem Betriebsrat in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung nach § 88 BetrVG verfolgen. Eine solche Betriebsvereinbarung unterliegt nicht den für Sozialpläne aus § 112 Abs. 1 BetrVG folgenden Regelungsbeschränkungen (vgl. BAG 19. Februar 2008 - 1 AZR 1004/06 - Rn. 31, BAGE 125, 366). In ihr können die Betriebsparteien auch Regelungen treffen, die dazu dienen, das arbeitgeberseitige Interesse an einem zügigen Personalabbau durch einvernehmliche Beendigungsvereinbarungen mit den Arbeitnehmern zu verwirklichen, wenn daneben in einem Sozialplan nach § 112 Abs. 1 BetrVG ein angemessener Ausgleich der den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehenden wirtschaftlichen Nachteile vereinbart worden ist.

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bb) Die GBV-Sonderfonds bezweckt - wie dargelegt - nicht den Ausgleich oder die Milderung der durch den geplanten Personalabbau entstehenden wirtschaftlichen Nachteile, sondern die Förderung der Bereitschaft von Arbeitnehmern, durch den Abschluss von Aufhebungsverträgen einvernehmlich ihre Arbeitsverhältnisse zu beenden. Die durch die Betriebsänderungen den betroffenen Arbeitnehmern entstandenen Nachteile sind durch den SP-Neuordnung ausgeglichen worden. Unerheblich ist, dass der Anreiz zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags dadurch geschaffen worden ist, dass ein Element der Abfindungsformel des Sozialplans geändert wurde und sich so für den von der GBV-Sonderfonds erfassten Personenkreis ein höherer Abfindungsbetrag ergibt. Die Betriebsparteien sind im Rahmen freiwilliger Vereinbarungen nach § 88 BetrVG frei, wie sie den Anreiz zum Abschluss von Aufhebungsverträgen ausgestalten.

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cc) Durch die GBV-Sonderfonds haben die Betriebsparteien nicht die Regelungsziele des § 112 Abs. 1 BetrVG umgangen. Dem SP-Neuordnung sind nicht Mittel für eine angemessene Dotierung vorenthalten worden, um damit anschließend den Sonderfonds der GBV-Sonderfonds auszustatten. Zwar heißt es in der GBV-Sonderfonds, der Sonderfonds werde aus Sozialplanmitteln aufgelegt. Daraus ergibt sich jedoch nicht ohne Weiteres, dass die Beklagte von vornherein den Dotierungsrahmen des SP-Neuordnung beschränkt und sich eine Aufstockung vorbehalten hat. Dagegen spricht maßgeblich, dass der SP-Neuordnung überaus angemessene Abfindungsregelungen enthält. So beläuft sich die der Klägerin ausgezahlte Abfindung auf rund 68 Monatsgehälter bei einer Betriebszugehörigkeit von 28,75 Jahren. Bereits dies spricht gegen die Annahme, die Beklagte habe den SP-Neuordnung nicht ausreichend dotiert, um spätere Anreizregelungen zu finanzieren. Die Klägerin hat auch nicht behauptet und es ist auch im Übrigen nicht ersichtlich, dass das von der Beklagten ursprünglich verfolgte Personalkonzept nicht verwirklicht werden konnte und der beabsichtigte Stellenabbau von vornherein nur durch höhere Abfindungen hätte erreicht werden können. Auch wenn die in der GBV-Sonderfonds vereinbarten höheren Abfindungen ein beträchtliches finanzielles Volumen haben, ergeben sich allein daraus keine greifbaren Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte dem Sozialplan Mittel vorenthalten hat.

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dd) In Anbetracht der zulässigen Anreizfunktion der GBV-Sonderfonds ist es mit § 75 Abs. 1 BetrVG vereinbar, den Stichtag für den Erhalt einer finanziellen Vergünstigung auf den Zeitpunkt des Abschlusses der Gesamtbetriebsvereinbarung festzulegen und damit diejenigen Arbeitnehmer auszuschließen, die bis zu diesem Zeitpunkt bereits einen Aufhebungsvertrag geschlossen hatten und hierfür keines weiteren Anreizes mehr bedurften.

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4. Der von der Klägerin gestellte „Hilfsantrag“ fällt dem Senat nicht zur Entscheidung an. Er stellt keinen eigenen Streitgegenstand dar, ihm liegt vielmehr lediglich eine andere Berechnung für die von der Klägerin mit ihrem Hauptantrag erfolglos geltend gemachte weitere Abfindungszahlung zugrunde.

	Schmidt		Koch		Linck
		Federlin		Platow