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Arbeitsrecht: Schmerzensgeld in Fragen der Videoüberwachung und -aufnahmen

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Das BAG entschied kürzlich über zwei verschiedene Sachverhalte zum Thema Videoaufnahmen im Rahmen des Arbeitsverhältnisses.
Das BAG entschied kürzlich über zwei verschiedene Sachverhalte zum Thema Videoaufnahmen im Rahmen des Arbeitsverhältnisses. Zum einen ging es konkret um eine Videoüberwachung durch den Arbeitgeber, im anderen Fall begehrte ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber die Entfernung eines Videos aus dem Internet.


I. Observierung bei Verdacht der vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit
- BAG Urteil vom 19.02.2015 (Az.: 8 AZR 1007/13)

Ein Arbeitgeber, der wegen des Verdachts einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit einem Detektiv die Überwachung eines Arbeitnehmers überträgt, handelt rechtswidrig, wenn sein Verdacht nicht auf konkreten Tatsachen beruht. Für dabei heimlich hergestellte Abbildungen gilt dasselbe. Eine solche rechtswidrige Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts kann einen Geldentschädigungsanspruch („Schmerzensgeld“) begründen.

Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Sekretärin der Geschäftsleitung. Sie war ab dem 27. Dezember 2011 arbeitsunfähig erkrankt, zunächst mit Bronchialerkrankungen. Für die Zeit bis 28. Februar 2012 legte sie nacheinander sechs Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor, zuerst vier eines Facharztes für Allgemeinmedizin, dann ab 31. Januar 2012 zwei einer Fachärztin für Orthopädie.

Aufgrund von Zweifeln beauftragte der Arbeitgeber einen Detektiv mit der Überwachung der Klägerin, welcher an insgesamt vier Tagen die Klägerin u.A. an deren Haus observierte. Dabei erstellte er neben Fotografien auch Videoaufnahmen, die er dem Beklagten übergab. Die Klägerin hielt eine solche Überwachung für rechtswidrig, da diese in ihr allgemeines Persönlichkeitsrecht eingreife. Das Gericht gab ihr recht und sprach ihr Schmerzensgeld in Höhe von 1.000 € zu. Das Bundesarbeitsgericht stellte dabei fest, dass der Arbeitgeber keinen berechtigten Anlass zur Überwachung der Arbeitnehmerin hatte – ein solcher Anlass ergibt sich weder aus einer zwischenzeitlichen Änderung des Krankheitsbildes, noch aus den von unterschiedlichen Ärzten stammenden Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen.

Hinweis: Es war nicht zu entscheiden, wie Videoaufnahmen zu beurteilen sind, wenn ein berechtigter Anlass zur Überwachung gegeben ist.


II. Einwilligung bei Veröffentlichung von Videoaufnahmen
- BAG Urteil vom 19.02.2015 (Az.: 8 AZR 10011/13)

Im zweiten Fall arbeitete der Kläger im Dienste der Beklagten, die ein Unternehmen für Klima- und Kältetechnik betreibt. Ihr gegenüber erklärte der Kläger schriftlich die Einwilligung zur Verwendung und Ausstrahlung von Filmaufnahmen zum Zwecke der Öffentlichkeitsarbeit. Gemäß § 22 KUG dürfen Bildnisse nur mit Einwilligung des Abgebildeten verbreitet oder öffentlich zur Schau gestellt werden. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erklärte der Kläger den Widerruf seiner Einwilligung und forderte die Entfernung des Videos aus dem Internet, auf dem er zweimal erkennbar abgebildet wird. Die Beklagte reagierte unter Vorbehalt entsprechend, der Kläger verlangte nun ergänzend Unterlassung weiterer Veröffentlichung und Schmerzensgeld. Das BAG stellte hierzu fest, dass die nach § 22 KUG erforderliche Einwilligung (sogar schriftlich) gegeben war. Eine solche ohne Einschränkungen erteilte Einwilligung erlischt jedoch nicht automatisch mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Zwar ist ein späterer Widerruf möglich, allerdings wurden seitens des Klägers im vorliegenden Fall keine plausiblen Gründe für eine Verletzung seines Rechts auf informationelle Selbstbestimmung sowie seines Persönlichkeitsrechtsrechts dargelegt.


III. Fazit
Arbeitgeber, die die Überwachung ihrer Arbeitnehmer zum Zwecke der Klarstellung eines Verdachts einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit veranlassen, handeln rechtswidrig, sofern nicht ein konkreter Verdacht auf Tatsachenbasis vorliegt.

Demgegenüber erlischt eine (notwendige) Einwilligung zur Veröffentlichung von Videoaufnahmen nicht automatisch mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses – vielmehr ist die Angabe eines plausiblen Grundes im Falle eines Widerrufs erforderlich.