Arbeitszeugnis: So muss die Unterschrift beim Arbeitszeugnis aussehen

bei uns veröffentlicht am29.10.2016

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Autoren

Rechtsanwalt

Lür Waldmann

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Zusammenfassung des Autors
Wird ein Arbeitszeugnis erteilt, muss die gesetzliche Schriftform eingehalten werden.
Die Unterschrift muss in der Weise erfolgen, wie der Unterzeichner auch sonst wichtige betriebliche Dokumente unterzeichnet.

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm hin. Die Richter entschieden, dass nur ein Handzeichen vorliegt, wenn der Namenszug hiervon abweicht. Dieses müsse dann notariell beglaubigt oder notariell beurkundet werden. Daher sei zweifelhaft, ob Arbeitszeugnisse unter diesen Voraussetzungen wirksam mit einem Handzeichen unterzeichnet werden können.

Im Übrigen begründe eine quer zum Zeugnistext verlaufende Unterschrift regelmäßig Zweifel an dessen Ernsthaftigkeit. Sie verstoße damit gegen die Regelungen zum Zeugnis in der Gewerbeordnung. Danach darf das Zeugnis keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Ob diese andere Aussage vom Unterzeichnenden subjektiv bezweckt werde, sei dabei unerheblich.


Die Entscheidung im Einzelnen lautet:

LAG Hamm, Beschluss vom 27.7.2016, (Az.: 4 Ta 118/16).

Ein allgemeiner Weiterbeschäftigungsantrag ist auch dann, wenn er nicht ausdrücklich als uneigentlicher Hilfsantrag gestellt wurde, als solcher auszulegen. Er ist nur dann streitwertmäßig zu berücksichtigen, wenn über ihn sachlich entschieden ist oder ein Vergleich eine Regelung darüber enthält.

Eine sachliche Regelung zum allgemeinen Weiterbeschäftigungsantrag in einem Vergleich ist dann gegeben, wenn der Vergleich Vereinbarungen über den Zeitraum ab dem ursprünglich gesetzten Beendigungszeitpunkt enthält und der vereinbarte spätere Beendigungszeitpunkt zum Zeitpunkt des Vergleichsabschlusses noch nicht verstrichen ist.


Gründe:

Hinsichtlich der Berücksichtigung des Weiterbeschäftigungsantrags folgt die Kammer dem Bundesarbeitsgericht, das in den Entscheidungen vom 30.08.2011 und vom 13.08.2014 entschieden hat, dass der Weiterbeschäftigungsantrag auch dann, wenn er nicht als uneigentlicher Hilfsantrag gestellt wurde, stets als solcher auszulegen ist und er nur dann streitwertmäßig zu berücksichtigen ist, wenn über ihn positiv entschieden ist oder ein Vergleich eine Regelung darüber enthält.

Der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgen insbesondere auch das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg und das Landesarbeitsgericht Hamm. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat in der zitierten Entscheidung die Richtigkeit der Rechtsprechung des BAG ausführlich begründet. Dem folgt die erkennende Kammer und nimmt deshalb auf diese Entscheidung Bezug.

Die Kammer folgt dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg auch darin, dass eine sachliche Regelung zum allgemeinen Weiterbeschäftigungsantrag in einem Vergleich dann gegeben ist, wenn der Vergleich Vereinbarungen über den Zeitraum ab dem ursprünglich gesetzten Beendigungszeitpunkt enthält und der vereinbarte spätere Beendigungszeitpunkt zum Zeitpunkt des Vergleichsabschlusses noch nicht verstrichen ist, da eine tatsächliche Beschäftigung nur für die Zukunft regelbar ist. Auch dem folgt die erkennende Kammer.

Nach diesen Maßgaben gilt im vorliegenden Fall Folgendes:

Der Vergleich wurde am 19. Februar 2016 abgeschlossen. Darin einigten sich die Parteien auf eine Beendigung zum 30. Juni 2016. Der Vergleich enthält auch eine sachliche Regelung zum Weiterbeschäftigungsanspruch in Ziffer 2. Dort nämlich ist geregelt: „Sollte die Klägerin vor dem 30. Juni 2016 wieder arbeitsfähig werden, wird sie von der Erbringung der Arbeitsleistung - unter Fortzahlung ihrer Vergütung und unter Anrechnung auf etwaige Urlaubsansprüche - unwiderruflich freigestellt.“ Damit ist die Frage der Weiterbeschäftigung über das ursprünglich mit der ersten Kündigung intendierte Ende hinaus sachlich geregelt. Dieses rechtfertigt es, entsprechend dem Streitwertkatalog ein Bruttomonatsgehalt für den Weiterbeschäftigungsanspruch anzusetzen.

Die im Vergleich getroffene Urlaubsregelung war entsprechend den Entgeltansprüchen für den streitigen Resturlaubsanspruch zu bewerten.

Dass der Vergleich insoweit einen Mehrwert hat, hat das Arbeitsgericht zu Recht angenommen, weil zwischen den Parteien Streit über die Frage bestand, ob der Klägerin ein Resturlaubsanspruch in Höhe von 98 Urlaubstagen zustand - wie der Prozessbevollmächtigte der Klägerin dargelegt hat.

Das Arbeitsgericht hat indes keine nähere Begründung dafür gegeben, insoweit nur ein Bruttomonatsgehalt als Wert anzusetzen. Der Wert eines Urlaubsanspruchs ist aber insbesondere bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses mit dem auf die streitigen Urlaubstage entfallenden Entgelt zu bewerten, was sich schon daraus ergibt, dass sich der entsprechende Abgeltungsanspruch nach § 7 Abs. 4 BUrlGnach diesem Entgelt richtet.

Die Beschwerde hatte mithin im vollen Umfang Erfolg.

Gegen diese Entscheidung ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.
 

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Landesarbeitsgericht Hamm Beschluss, 27. Juli 2016 - 4 Ta 118/16

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Tenor

Die sofortige Beschwerde der Schuldnerin gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts Iserlohn vom 12.02.2016 – 5 Ca 1459/15 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.


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