Arbeitsrecht: Betriebsbedingte Änderungskündigung: Das neue Angebot muss inhaltlich bestimmt sein

Der Arbeitnehmer muss dem Änderungsangebot sicher entnehmen können, welcher Vertragsinhalt zukünftig maßgeblich sein soll.

Diese Klarstellung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Arbeitnehmers, der bei einem Zeitarbeitsunternehmen beschäftigt war. Zwischen den Parteien bestand keine Tarifgebundenheit. Das Zeitarbeitsunternehmen kündigte das Arbeitsverhältnis fristgemäß und bot dem Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsvertrag an. Dieser sah u.a. eine Bezugnahme auf einen Tarifvertrag vor. Sollte dieser unwirksam sein, war ein anderer Tarifvertrag vorgesehen. Der Arbeitnehmer nahm die angebotene Änderung unter Vorbehalt an und erhob Änderungsschutzklage.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr auf die Berufung des Arbeitnehmers hin stattgegeben. Die Revision des Zeitarbeitsunternehmens hatte keinen Erfolg. Die Richter wiesen darauf hin, das es hier schon gar nicht darauf ankomme, ob ein wirksamer Kündigungsgrund vorliege. Das Zeitarbeitsunternehmen hatte vorgetragen, dass es den Arbeitnehmer nicht mehr dauerhaft zu den bisherigen Arbeitsvertragsbedingungen, d.h. zu sog. equal-treatment-Bedingungen, vermitteln konnte. Nach Ansicht der Richter sei die Änderungskündigung nämlich schon deshalb unwirksam, weil das Änderungsangebot unklar sei. Für den Arbeitnehmer sei nicht ersichtlich, welche konkreten Arbeitsbedingungen für ihn zukünftig gelten sollten (BAG, 2 AZR 641/07).