Arbeitsgericht Aachen Justizzentrum Aachen Urteil, 20. Juli 2016 - 1 Ca 1049/16
Tenor
- 1.
Die Klage wird abgewiesen.
- 2.
Die Kosten des Rechtstreits trägt der Kläger.
- 3.
Streitwert: 9.144,88 EUR.
1
Tatbestand
2Die Parteien streiten darüber, ob dem Kläger als langjährigem Mitglied des bei der Beklagten bestehenden Betriebsrates unter Berücksichtigung der beruflichen Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer eine höhere Vergütung und damit verbundene Zahlungsansprüche zustehen.
3Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem 01.10.1994 als staatlich geprüfter Techniker beschäftigt. Der zwischen den Parteien unter dem 15.09.1994 geschlossene Arbeitsvertrag (Bl. 8 ff. d.A.) sieht in § 8 eine dreimonatige Ausschlussfrist für Ansprüche aus dem Anstellungsverhältnis vor.
4Mit Wirkung zum 01.11.2000 wurde der Kläger von der Beklagten zum sogenannten „Senior Techniker“ ernannt.
5Im Jahr 2006 wurde der Kläger erstmals in den bei der Beklagten gebildeten Betriebsrat gewählt und war seit dem ohne Unterbrechung Betriebsratsmitglied. Er war zur Wahrnehmung seiner Betriebsratstätigkeit zuletzt zu 80 % von der Arbeitsleistung freigestellt.
6Bei der Beklagten werden zusammen mit dem Kläger ca. 259 Techniker beschäftigt. Die Vergütung der Techniker richtet sich maßgeblich nach der in der Betriebsvereinbarung 04/98 vom 08.12.1998 festgelegten Vergütungsordnung. Hiernach bestehen insgesamt sechs Entgeltgruppen. In der ersten Entgeltgruppe, der T 1, erfolgt eine zeitorientierte Eingruppierung. In den anderen Entgeltgruppen T 2 bis zur Höchststufe T 6 erfolgt die Eingruppierung tätigkeitsorientiert. Die Betriebsvereinbarung sieht die Entgeltgruppe 3 als diejenige Gruppe vor, die ein Techniker normalerweis im Laufe seiner Karriere erreichen können muss. Zudem sieht die Vereinbarung eine jährliche jeweils zum ersten Oktober erfolgende Überprüfung der Eingruppierungen für die Entgeltgruppen T 2 bis T 6 vor. Bezüglich des weiteren Inhalts der Betriebsvereinbarung (Bl. 41 ff. d.A.) wird ausdrücklich auf diese Bezug genommen.
7Eine Vielzahl der bei der Beklagten beschäftigten Techniker erhält zudem ebenso wie der Kläger unabhängig von der Entgeltordnung bestimmte Zulagen zum dort vorgesehen Entgelt. Die Zulagen werden in unterschiedlicher Höhe gezahlt.
8Der Kläger erhielt zum Zeitpunkt seiner Wahl in den Betriebsrat eine Vergütung nach der Entgeltgruppe T 5 zusammen mit einer allgemeinen Zulage von 153,39 € (vormals 300,00 DM).
9Nach einem Widerspruch des Klägers gegen diese Eingruppierung und darauf folgenden Gesprächen wurde der Kläger im Oktober 2010 in die Entgeltgruppe T 6 hochgruppiert. Die ihm daraufhin zunächst gestrichene Zulage erhielt der Kläger nach weiteren Gesprächen ebenfalls weiter ausgezahlt. Zuletzt bezog der Kläger daher eine Vergütung nach der Höchststufe der Entgeltgruppe T 6 in Höhe von 4.391,58 € brutto zuzüglich der Zulage in Höhe von 153,39 €, insgesamt also 4.544,97 € brutto.
10Von den 259 Technikern werden inklusive dem Kläger insgesamt 33 Techniker nach der Entgeltgruppe 6 vergütet. Diese erhalten teilweise niedrigere und teilweise höhere Zulagen als der Kläger. Einige erhalten auch überhaupt keine Zulagen. Die Grundgehälter von 20 weiteren Technikern liegen zudem oberhalb der in der Entgeltordnung vorgesehenen sechs Entgeltgruppen. Bezüglich der genauen Vergütung und Zulagen der nach oder oberhalb der Entgeltgruppe 6 vergüteten Techniker wird auf die tabellarische Auflistung des Klägers (Bl. 36 f. d.A.) verwiesen.
11Im Oktober 2014 widersprach der Kläger erneut seiner Eingruppierung. Im entsprechenden Widerspruchsschreiben (Bl. 12 f. d.A.) forderte der Kläger hierbei konkret eine Erhöhung der von ihm bezogenen Zulage auf 300,00 €.
12Die Beklagte lehnte eine Änderung der Eingruppierung ab. Im Nachgang kam es zu weiteren Schriftwechseln zwischen den Parteien.
13Mit Widerspruch vom Oktober 2015 (Bl. 17 ff. d.A.) wandte sich der Kläger sodann erneut gegen seine bisherige Eingruppierung und machte unter Berufung auf mit ihm vergleichbare Arbeitnehmer entsprechend der Regelung des § 37 Abs. 4 BetrVG als gewünschte Vergütung einen Bruttomonatslohn von 5.600,00 € geltend.
14Nachdem auch im Nachgang zu diesem letzten Widerspruch des Klägers und der darauf folgenden Korrespondenz keine Einigung zwischen den Parteien über eine höhere Vergütung erzielt werden konnte, verfolgt der Kläger seine diesbezüglichen Ansprüche in Form von Differenzlohnzahlungsansprüchen ab Oktober 2014 mit seiner am 30.03.2016 beim Arbeitsgericht Aachen eingegangen Klage nunmehr gerichtlich weiter.
15Der Kläger stützt seine Ansprüche auf § 37 Abs. 4 BetrVG. Das von ihm bezogene Arbeitsentgelt sei entgegen dieser Regelung geringer bemessen als das Entgelt mit ihm vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung.
16Der Kläger behauptet zum einen vergleichbar zu sein mit dem bei der Beklagten beschäftigten Herr K2. Dieser habe zum Zeitpunkt seiner Wahl zum Betriebsrat dieselben beruflichen Tätigkeiten wie er ausgeführt und sich mit ihm sogar ein Büro geteilt. Die berufliche Entwicklung zwischen ihm und Herr K2 sei bis zum Eintritt in den Betriebsrat vergleichbar gewesen, zudem verfügten beide über dieselbe Ausbildung als KFZ-Mechaniker, seien beide staatlich geprüfte Techniker und hätten zur selben Zeit im Betrieb der Beklagten angefangen.
17Im Grunde, so der Kläger, sei seine berufliche Entwicklung bis zur Mitgliedschaft im Betriebsrat im Vergleich zu der von Herr K2 sogar besser und rasanter verlaufen. So sei er beispielsweise schon einige Jahre vorher zum Senior Techniker ernannt worden. Man habe ihn dann jedoch auch seitens der Beklagten überredet für den Betriebsrat zu kandidieren. Wäre die Wahl in den Betriebsrat nicht gewesen, so wäre die von Herr K2 später genommene berufliche Entwicklung auch für ihn betriebsüblich gewesen. Herr K2 wurde später zum Teamleiter ernannt und erhalte derzeit jährlich ca. 20.000,00 € mehr Vergütung als er.
18Des Weiteren ist der Kläger der Auffassung mit dem bei der Beklagten beschäftigten Herr U vergleichbar zu sein. Auch dieser habe im selben Zeitraum wie er (1997) bei der Beklagten angefangen und eine vergleichbare Ausbildung gehabt. Auch Herr U habe zum Zeitpunkt seiner Wahl in den Betriebsrat technisch vergleichbare Tätigkeiten ausgeführt und erziele zwischenzeitlich mit ca. 84.000,00 € ebenfalls ein deutlich höheres Jahreseinkommen.
19Zudem hält sich der Kläger noch für vergleichbar mit dem Mitarbeiter Herr B, der jedoch zwischenzeitlich verstorben ist, sowie mit Herrn T2. Diesen habe die Beklagte sogar selbst im Zuge des erstmaligen Widerspruchsverfahrens als vergleichbaren Arbeitnehmer benannt. Auch dieser verdiene heute mehr als er.
20Zuletzt hält der Kläger einen Verstoß gegen § 37 Abs. 4 BetrVG und eine zu niedrige Vergütung auch unter Verweis auf die Vergütungsstruktur der 33 Techniker der Entgeltgruppe T 6 und der 20 oberhalb dieser Entgeltgruppe eingruppierten Techniker für nachgewiesen. Diese erhielten teilweise beträchtlich höher Zulagen und Gesamtvergütungen. Zu berücksichtigen sei bei einem solchen Vergleich auch seine überaus erfolgreiche und verantwortungsvolle Tätigkeit vor der Wahl zum Betriebsrat mit der Besetzung von wichtigen Funktionen bei damaligen Projekten und die frühzeitige Ernennung zum Senior Techniker. All dies spreche dafür, dass er ohne die Wahl zum Betriebsrat bei weiterer berufsüblicher Entwicklung nunmehr ein deutlich höheres Gehalt beziehen würde.
21Der Kläger beantragt nach einer zwischenzeitlichen teilweisen Klagerücknahme zuletzt,
22die Beklagte zu verurteilen, an ihn 9.144,88 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz gemäß § 247 BGB aus 146,61 € seit dem 16.11.2014, aus weiteren 146,61 € seit dem 16.12.2014, aus weiteren 146,61 € seit dem 16.01.2015, aus weiteren 146,61 € seit dem 16.02.2015, aus weiteren 146,61 € seit dem 16.03.2015, aus weiteren 146,61 € seit dem 16.04.2015, aus weiteren 146,61 € seit dem 16.05.2015, aus weiteren 146,61 € seit dem 16.06.2015, aus weiteren 146,61 € seit dem 16.07.2015, aus weiteren 146,61 € seit dem 16.08.2015, aus weiteren 146,61 € seit dem 16.09.2015, aus weiteren 146,61 € seit dem 16.10.2015, aus weiteren 1.055,08 € seit dem 16.11.2015, aus weiteren 1.055,08 € seit dem 16.12.2015, aus weiteren 1.055,08 € seit dem 16.01.2016, aus weiteren 1.055,08 € seit dem 16.02.2016, aus weiteren 1.055,08 € seit dem 16.03.2016, aus weiteren 1.055,08 € seit dem 16.04.2016 und aus weiteren 1.055,08 € seit dem 16.05.2016 zu zahlen.
23Die Beklagte beantragt,
24die Klage abzuweisen.
25Die Beklagte hält die klägerischen Ansprüche für unbegründet. Der Kläger habe nicht schlüssig dargelegt, dass er eine vergleichbare und betriebsübliche Entwicklung genommen hätte wie die von ihm angeführten Arbeitnehmer. Die berufliche Entwicklung sowie die Vergütung des Klägers seien aufgrund des Betriebsratsamtes nicht hinter der Entwicklung anderer vergleichbarer Arbeitnehmer zurückgeblieben. Der Kläger verkenne hierbei, dass es nicht ausreiche einzelne Arbeitnehmer zu benennen, die möglicherweise eine vergleichsweise gute Karriere gemacht hätten. Die vom Kläger benannten Kollegen seien nämlich extrem leistungsstarke Arbeitnehmer deren Beförderungen und Vergütung keinesfalls betriebsüblich seien. Auch sei nicht davon auszugehen, dass der Kläger aufgrund seiner eigenen beruflichen Entwicklung in der Lage gewesen wäre auch ohne die Betriebsratstätigkeit eine entsprechende berufliche Entwicklung zu nehmen.
26Auch aus dem generellen vom Kläger angestellten Vergleich mit den anderen Techniker, insbesondere denen mit Vergütungen ab der Entgeltgruppe 6 sei ebenfalls nicht geeignet die vom Kläger geltend gemachten Ansprüche zu begründen. So ergäbe sich auch aus der eingereichten Auflistung des Klägers, dass eine Vielzahl der in die Entgeltgruppe 6 eingruppierten Kollegen eine geringere oder sogar gar keine Zulage erhielten.
27Von einer Benachteiligung des Klägers wegen seines Betriebsratsamtes könne daher nicht ausgegangen werden. Vielmehr befinde sich der Kläger was seine Vergütung anbelange bereits im oberen Bereich der bei der Beklagten gezahlten Gehälter.
28Zuletzt hält die Beklagte einen Großteil der rückwirkend geltend gemachten Ansprüche des Klägers für verfallen aufgrund der arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen. Die Widerspruchsschreiben des Klägers in der Vergangenheit könnten hierbei nicht als ausreichende Geltendmachung von etwaigen Ansprüchen gewertet werden, da der Kläger diese dort nicht hinreichend beziffert habe.
29Bezüglich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Niederschriften zum Güte- und Kammertermin verwiesen.
30Entscheidungsgründe
31Die zulässige Klage ist unbegründet.
32Dem Kläger steht kein Anspruch gegen die Beklagte auf die von ihm geltend gemachten Zahlungsansprüche zu. Ein solcher Anspruch folgt nicht aus § 611 BGB in Verbindung mit §§ 78 Satz 2, 37 Abs. 4 BetrVG.
331. Nach § 37 Abs. 4 BetrVG darf das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats nicht geringer bemessen werden, als das vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Sinn und Zweck des § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG ist es, dass freigestellte Betriebsratsmitglieder entsprechend der Vorschrift des § 78 Satz 2 BetrVG wegen der ihnen obliegenden gesetzlichen Aufgaben weder in wirtschaftlicher noch in beruflicher Hinsicht Nachteile erleiden. Die Vorschrift des § 78 Abs. 2 BetrVG erschöpft sich dabei auch nicht in ihrer Funktion als Verbotsnorm. Aus ihr folgt das an den Arbeitgeber gerichtete Gebot, dem Betriebsratsmitglied die berufliche Entwicklung zukommen zu lassen, die er ohne die Amtstätigkeit genommen hätte. Dieser kann den Arbeitgeber daher unabhängig von dessen Verschulden auf Zahlung einer Vergütung aus einer höheren Vergütungsgruppe in Anspruch nehmen, wenn er ohne die Freistellung mit Aufgaben betraut worden wäre, die die Eingruppierung in der höheren Vergütungsgruppe rechtfertigen.
34Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind vergleichbare Arbeitnehmer nach § 37 Abs. 4 BetrVG solche, die im Zeitpunkt der Amtsübernahme ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt haben wie der Amtsträger und dafür in gleicher Weise wie dieser fachlich und persönlich qualifiziert waren. Üblich ist hierbei eine Entwicklung, die vergleichbare Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der normalen betrieblichen und personellen Entwicklung in beruflicher Hinsicht genommen haben. Eine Üblichkeit entsteht aufgrund gleichförmigen Verhaltens des Arbeitgebers und einer von ihm aufgestellten Regel. Dabei muss der Geschehensablauf so typisch sein, dass aufgrund der Gegebenheiten und Gesetzmäßigkeiten zumindest in der überwiegenden Anzahl der vergleichbaren Fälle mit der jeweiligen Entwicklung gerechnet werden kann. Da § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG das Benachteiligungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG konkretisiert, darf die Anwendung der Vorschrift auch nicht zu einer Begünstigung des Betriebsratsmitglieds gegenüber anderen Arbeitnehmern führen. Deshalb ist die Übertragung höherwertiger Tätigkeiten nur dann betriebsüblich, wenn diese dem Betriebsratsmitglied nach den betrieblichen Gepflogenheiten hätten übertragen werden müssen oder die Mehrzahl der vergleichbaren Arbeitnehmer einen solchen Aufstieg erreicht. Nicht ausreichend ist es deshalb, dass das Betriebsratsmitglied bei der Amtsübernahme in seiner bisherigen beruflichen Entwicklung einem vergleichbaren Arbeitnehmer vollkommen gleich gestanden hat oder die Besserstellung eines oder mehrerer vergleichbarer Arbeitnehmer auf individuellen, nur auf diese bzw. diesen Arbeitnehmer persönlich zugeschnittenen Gründen beruht.
35Darlegungs- und beweisbelastet für die Voraussetzungen des § 37 Abs. 4 BetrVG ist das sich hierauf berufende Betriebsratsmitglied (zu allem vgl. zuletzt: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 04.11.2015 – 7 AZR 972/13, Rn. 22; Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 28.04.2015 – 3 Sa 13/15, Rn. 46 f.; jeweils mit weiteren Nennungen und zitiert nach juris).
362. Unter Berücksichtigung dieser Rechtsprechungsgrundsätze hat der Kläger nicht hinreichend dargetan, dass eine höhere Vergütung der betriebsüblichen beruflichen Entwicklung mit ihm vergleichbarer Arbeitnehmer entspricht und ihm daher ebenfalls geschuldet wäre.
37a. Zunächst folgt ein Verstoß der Beklagten gegen § 37 Abs. 4 BetrVG und ein höherer Vergütungsanspruch des Klägers nicht aus der beruflichen Entwicklung des von diesem angeführten Kollegen Herr K2. Zwar ist aufgrund der umfänglichen Darlegungen des Klägers zu den von beiden Arbeitnehmern ausgeführten Tätigkeiten im Jahr der Wahl des Klägers zum Betriebsrat und der entsprechenden Ausbildung der Beiden durchaus von einer Vergleichbarkeit des Herrn K2 mit dem Kläger auszugehen. Der Kläger hat jedoch entgegen der ihm obliegenden Darlegungslast keine hinreichenden Anhaltspunkte dafür vorgetragen, dass die von Herrn K2 genommene berufliche Entwicklung, insbesondere in Form seiner späteren Ernennung zum Teamleiter im Jahr 2010, betriebsüblich gewesen ist. Eine solche Darlegung wäre jedoch nach der oben zitierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Voraussetzung für einen Anspruch des Klägers. Denn nur durch eine solche Darlegung ließe sich feststellen, ob die herausgehobene Position des Herrn K2 und damit verbunden auch seine Bezahlung einer betriebsüblichen Entwicklung folgt und auch dem Kläger zuteil geworden wäre, oder eben nur einen Einzelfall eines besonders leistungsstarken Arbeitnehmers wiederspiegelt.
38Die Beklagte hat hinreichend ausgeführt, dass die höhere Vergütung des Herrn K2 auf seiner Position als Teamleiter beruht. Diese entspricht auch den eingereichten Auflistungen des Klägers zur Vergütungsstruktur in den oberen Entgeltgruppen welche zeigt, dass hier höhere Vergütungsansprüche in der Regel mit entsprechenden Tätigkeiten als Teamleiter oder Projektmanager verbunden sind. Eine Darlegung des Klägers dahingehend, dass er ohne die Betriebsratstätigkeit ebenfalls eine solche Position erreicht hätte ist diesem nicht gelungen. Allein eine Beschreibung der vor Eintritt des Klägers in den Betriebsrat von diesem erbrachter Leistungen und durchgeführter Projekte ist hierzu letztlich nicht ausreichend, da ein konkreter Bezug zu den Leistungen des Herrn K2 fehlt und für die Kammer eben abschließend nicht erkennbar war, dass eine Ernennung zum Teamleiter und damit verbundene Gehaltserhöhung für Techniker mit vergleichbarer Ausbildung und vergleichbarem Eintrittsdatum wie der Kläger betriebsüblich gewesen wäre.
39b. Auch aus den Ausführungen des Klägers zu den übrigen seiner Auffassung nach mit ihm vergleichbaren Arbeitnehmern Herr U, Herr B2 und Herr T2 folgt kein Verstoß der Beklagten gegen § 37 Abs. 4 BetrVG und mithin kein Zahlungsanspruch des Klägers. Die Darstellungen des Klägers sind insoweit unsubstantiiert und lassen bereits eine Vergleichbarkeit mit den aufgeführten Arbeitnehmern nicht hinreichend erkennen. Bei Herr B2 fehlen hierzu jegliche Darstellungen. Dasselbe gilt im Grunde Herrn T2. Insoweit beschränkt sich der Kläger auf die nicht ausreichend dargelegte und unter Beweis gestellte Behauptung, die Beklagte habe diesen selbst als vergleichbar angeführt. Dies kann jedoch nicht genügen. Unabhängig von der Frage der Vergleichbarkeit fehlt es bezüglich der aufgeführten Arbeitnehmer jedoch insbesondere an hinreichenden Vortrag zur betriebsüblichen Entwicklung und an konkreten Darlegungen des Klägers inwieweit er eine vergleichbare berufliche Entwicklung genommen hätte.
40c. Zuletzt folgt ein Zahlungsanspruch des Klägers aus § 37 Abs. 4 BetrVG auch nicht aus den Ausführungen des Klägers zur allgemeinen Vergütungsstruktur der Techniker der Entgeltgruppe 6 bzw. der noch oberhalb dieser Entgeltgruppe vergüteten Arbeitnehmer. Zum einen lässt sich bereits diesen Zahlen nicht hinreichend entnehmen, dass die dem Kläger gezahlte Vergütung hinter der Vergütung der übrigen vergleichbar eingruppierten Techniker zurücksteht. Zwar erhalten einige der Techniker eine höhere Zulage bzw. werden sogar oberhalb der Vergütungsgruppe 6 vergütet. Wie die Beklagte zu Recht anführt gibt es jedoch auch zahlreiche Arbeitnehmer, insbesondere in der Entgeltgruppe 6, die, trotz vergleichbaren Eintrittsdatums, weniger Gehalt bzw. Zulagen als der Kläger erhalten. Insgesamt sind beispielsweise von den 33 aufgeführten Technikern lediglich 11 als Teamleiter beschäftigt. Eine solche Quote von einem Drittel spricht jedoch gerade nicht für eine betriebsübliche berufliche Entwicklung bei der mit dem Kläger nach Qualifikation und Eintrittsdatum vergleichbare Arbeitnehmer zwingend eine solche Position erreichen.
41Zum anderen ist für die Kammer auch nicht erkennbar, warum sich ein Vergleich der Vergütung und betriebsüblichen beruflichen Entwicklung zwischen dem Kläger und den übrigen beschäftigten Technikern überhaupt auf die vom Kläger angeführten Mitarbeiter der Entgeltgruppe 6 bzw. darüber hinaus erstrecken soll. Es ist nicht erkennbar warum nicht auch die Techniker aus anderen Entgeltgruppen, jedenfalls die aus der Entgeltgruppe T 5, welche der Kläger selbst zum Zeitpunkt der Wahl zum Betriebsrat innehatte, in einen Vergleich mit einbezogen werden müssten. Da der Kläger diese jedoch nicht einbezieht vermag auch die Argumentation der Beklagten, wonach der Kläger unter Verweis auf die Übrigen 258 Techniker bereits eine Vergütung im weit oberen Bereich erzielt durchaus plausibel zu erscheinen. Insoweit sind Anhaltspunkte für einen Verstoß gegen § 37 Abs. 4 BetrVG und eine zu niedrige Vergütung des Klägers nicht hinreichend erkennbar.
42d. Die Klage war daher abzuweisen. Die streitige Frage ob etwaige Ansprüche des Klägers zudem größtenteils aufgrund arbeitsvertraglicher Ausschlussfristen verfallen sind kam es daher nicht mehr an.
433. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 91 Abs. 1, 269 Abs. 3 Satz 2 ZPO Der Streitwert war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 3 ff. ZPO im Urteil festzusetzen und entspricht dem zuletzt streitigen Zahlungsantrag.
Urteilsbesprechung zu Arbeitsgericht Aachen Justizzentrum Aachen Urteil, 20. Juli 2016 - 1 Ca 1049/16
Urteilsbesprechungen zu Arbeitsgericht Aachen Justizzentrum Aachen Urteil, 20. Juli 2016 - 1 Ca 1049/16
Referenzen - Gesetze
Referenzen - Urteile
Arbeitsgericht Aachen Justizzentrum Aachen Urteil, 20. Juli 2016 - 1 Ca 1049/16 zitiert oder wird zitiert von 2 Urteil(en).
(1) Die Mitglieder des Betriebsrats führen ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt.
(2) Mitglieder des Betriebsrats sind von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist.
(3) Zum Ausgleich für Betriebsratstätigkeit, die aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist, hat das Betriebsratsmitglied Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts. Betriebsbedingte Gründe liegen auch vor, wenn die Betriebsratstätigkeit wegen der unterschiedlichen Arbeitszeiten der Betriebsratsmitglieder nicht innerhalb der persönlichen Arbeitszeit erfolgen kann. Die Arbeitsbefreiung ist vor Ablauf eines Monats zu gewähren; ist dies aus betriebsbedingten Gründen nicht möglich, so ist die aufgewendete Zeit wie Mehrarbeit zu vergüten.
(4) Das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats darf einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Dies gilt auch für allgemeine Zuwendungen des Arbeitgebers.
(5) Soweit nicht zwingende betriebliche Notwendigkeiten entgegenstehen, dürfen Mitglieder des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nur mit Tätigkeiten beschäftigt werden, die den Tätigkeiten der in Absatz 4 genannten Arbeitnehmer gleichwertig sind.
(6) Die Absätze 2 und 3 gelten entsprechend für die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, soweit diese Kenntnisse vermitteln, die für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind. Betriebsbedingte Gründe im Sinne des Absatzes 3 liegen auch vor, wenn wegen Besonderheiten der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung die Schulung des Betriebsratsmitglieds außerhalb seiner Arbeitszeit erfolgt; in diesem Fall ist der Umfang des Ausgleichsanspruchs unter Einbeziehung der Arbeitsbefreiung nach Absatz 2 pro Schulungstag begrenzt auf die Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Der Betriebsrat hat bei der Festlegung der zeitlichen Lage der Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen die betrieblichen Notwendigkeiten zu berücksichtigen. Er hat dem Arbeitgeber die Teilnahme und die zeitliche Lage der Schulungs- und Bildungsveranstaltungen rechtzeitig bekannt zu geben. Hält der Arbeitgeber die betrieblichen Notwendigkeiten für nicht ausreichend berücksichtigt, so kann er die Einigungsstelle anrufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(7) Unbeschadet der Vorschrift des Absatzes 6 hat jedes Mitglied des Betriebsrats während seiner regelmäßigen Amtszeit Anspruch auf bezahlte Freistellung für insgesamt drei Wochen zur Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, die von der zuständigen obersten Arbeitsbehörde des Landes nach Beratung mit den Spitzenorganisationen der Gewerkschaften und der Arbeitgeberverbände als geeignet anerkannt sind. Der Anspruch nach Satz 1 erhöht sich für Arbeitnehmer, die erstmals das Amt eines Betriebsratsmitglieds übernehmen und auch nicht zuvor Jugend- und Auszubildendenvertreter waren, auf vier Wochen. Absatz 6 Satz 2 bis 6 findet Anwendung.
(1) Der Basiszinssatz beträgt 3,62 Prozent. Er verändert sich zum 1. Januar und 1. Juli eines jeden Jahres um die Prozentpunkte, um welche die Bezugsgröße seit der letzten Veränderung des Basiszinssatzes gestiegen oder gefallen ist. Bezugsgröße ist der Zinssatz für die jüngste Hauptrefinanzierungsoperation der Europäischen Zentralbank vor dem ersten Kalendertag des betreffenden Halbjahrs.
(2) Die Deutsche Bundesbank gibt den geltenden Basiszinssatz unverzüglich nach den in Absatz 1 Satz 2 genannten Zeitpunkten im Bundesanzeiger bekannt.
Die Mitglieder des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der in § 3 Abs. 1 genannten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, einer tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie Auskunftspersonen (§ 80 Absatz 2 Satz 4) dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Sie dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.
(1) Die Mitglieder des Betriebsrats führen ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt.
(2) Mitglieder des Betriebsrats sind von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist.
(3) Zum Ausgleich für Betriebsratstätigkeit, die aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist, hat das Betriebsratsmitglied Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts. Betriebsbedingte Gründe liegen auch vor, wenn die Betriebsratstätigkeit wegen der unterschiedlichen Arbeitszeiten der Betriebsratsmitglieder nicht innerhalb der persönlichen Arbeitszeit erfolgen kann. Die Arbeitsbefreiung ist vor Ablauf eines Monats zu gewähren; ist dies aus betriebsbedingten Gründen nicht möglich, so ist die aufgewendete Zeit wie Mehrarbeit zu vergüten.
(4) Das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats darf einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Dies gilt auch für allgemeine Zuwendungen des Arbeitgebers.
(5) Soweit nicht zwingende betriebliche Notwendigkeiten entgegenstehen, dürfen Mitglieder des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nur mit Tätigkeiten beschäftigt werden, die den Tätigkeiten der in Absatz 4 genannten Arbeitnehmer gleichwertig sind.
(6) Die Absätze 2 und 3 gelten entsprechend für die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, soweit diese Kenntnisse vermitteln, die für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind. Betriebsbedingte Gründe im Sinne des Absatzes 3 liegen auch vor, wenn wegen Besonderheiten der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung die Schulung des Betriebsratsmitglieds außerhalb seiner Arbeitszeit erfolgt; in diesem Fall ist der Umfang des Ausgleichsanspruchs unter Einbeziehung der Arbeitsbefreiung nach Absatz 2 pro Schulungstag begrenzt auf die Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Der Betriebsrat hat bei der Festlegung der zeitlichen Lage der Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen die betrieblichen Notwendigkeiten zu berücksichtigen. Er hat dem Arbeitgeber die Teilnahme und die zeitliche Lage der Schulungs- und Bildungsveranstaltungen rechtzeitig bekannt zu geben. Hält der Arbeitgeber die betrieblichen Notwendigkeiten für nicht ausreichend berücksichtigt, so kann er die Einigungsstelle anrufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(7) Unbeschadet der Vorschrift des Absatzes 6 hat jedes Mitglied des Betriebsrats während seiner regelmäßigen Amtszeit Anspruch auf bezahlte Freistellung für insgesamt drei Wochen zur Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, die von der zuständigen obersten Arbeitsbehörde des Landes nach Beratung mit den Spitzenorganisationen der Gewerkschaften und der Arbeitgeberverbände als geeignet anerkannt sind. Der Anspruch nach Satz 1 erhöht sich für Arbeitnehmer, die erstmals das Amt eines Betriebsratsmitglieds übernehmen und auch nicht zuvor Jugend- und Auszubildendenvertreter waren, auf vier Wochen. Absatz 6 Satz 2 bis 6 findet Anwendung.
Die Mitglieder des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der in § 3 Abs. 1 genannten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, einer tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie Auskunftspersonen (§ 80 Absatz 2 Satz 4) dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Sie dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.
(1) Die Mitglieder des Betriebsrats führen ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt.
(2) Mitglieder des Betriebsrats sind von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist.
(3) Zum Ausgleich für Betriebsratstätigkeit, die aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist, hat das Betriebsratsmitglied Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts. Betriebsbedingte Gründe liegen auch vor, wenn die Betriebsratstätigkeit wegen der unterschiedlichen Arbeitszeiten der Betriebsratsmitglieder nicht innerhalb der persönlichen Arbeitszeit erfolgen kann. Die Arbeitsbefreiung ist vor Ablauf eines Monats zu gewähren; ist dies aus betriebsbedingten Gründen nicht möglich, so ist die aufgewendete Zeit wie Mehrarbeit zu vergüten.
(4) Das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats darf einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Dies gilt auch für allgemeine Zuwendungen des Arbeitgebers.
(5) Soweit nicht zwingende betriebliche Notwendigkeiten entgegenstehen, dürfen Mitglieder des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nur mit Tätigkeiten beschäftigt werden, die den Tätigkeiten der in Absatz 4 genannten Arbeitnehmer gleichwertig sind.
(6) Die Absätze 2 und 3 gelten entsprechend für die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, soweit diese Kenntnisse vermitteln, die für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind. Betriebsbedingte Gründe im Sinne des Absatzes 3 liegen auch vor, wenn wegen Besonderheiten der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung die Schulung des Betriebsratsmitglieds außerhalb seiner Arbeitszeit erfolgt; in diesem Fall ist der Umfang des Ausgleichsanspruchs unter Einbeziehung der Arbeitsbefreiung nach Absatz 2 pro Schulungstag begrenzt auf die Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Der Betriebsrat hat bei der Festlegung der zeitlichen Lage der Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen die betrieblichen Notwendigkeiten zu berücksichtigen. Er hat dem Arbeitgeber die Teilnahme und die zeitliche Lage der Schulungs- und Bildungsveranstaltungen rechtzeitig bekannt zu geben. Hält der Arbeitgeber die betrieblichen Notwendigkeiten für nicht ausreichend berücksichtigt, so kann er die Einigungsstelle anrufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(7) Unbeschadet der Vorschrift des Absatzes 6 hat jedes Mitglied des Betriebsrats während seiner regelmäßigen Amtszeit Anspruch auf bezahlte Freistellung für insgesamt drei Wochen zur Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, die von der zuständigen obersten Arbeitsbehörde des Landes nach Beratung mit den Spitzenorganisationen der Gewerkschaften und der Arbeitgeberverbände als geeignet anerkannt sind. Der Anspruch nach Satz 1 erhöht sich für Arbeitnehmer, die erstmals das Amt eines Betriebsratsmitglieds übernehmen und auch nicht zuvor Jugend- und Auszubildendenvertreter waren, auf vier Wochen. Absatz 6 Satz 2 bis 6 findet Anwendung.
Die Mitglieder des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der in § 3 Abs. 1 genannten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, einer tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie Auskunftspersonen (§ 80 Absatz 2 Satz 4) dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Sie dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.
(1) Die Mitglieder des Betriebsrats führen ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt.
(2) Mitglieder des Betriebsrats sind von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist.
(3) Zum Ausgleich für Betriebsratstätigkeit, die aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist, hat das Betriebsratsmitglied Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts. Betriebsbedingte Gründe liegen auch vor, wenn die Betriebsratstätigkeit wegen der unterschiedlichen Arbeitszeiten der Betriebsratsmitglieder nicht innerhalb der persönlichen Arbeitszeit erfolgen kann. Die Arbeitsbefreiung ist vor Ablauf eines Monats zu gewähren; ist dies aus betriebsbedingten Gründen nicht möglich, so ist die aufgewendete Zeit wie Mehrarbeit zu vergüten.
(4) Das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats darf einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Dies gilt auch für allgemeine Zuwendungen des Arbeitgebers.
(5) Soweit nicht zwingende betriebliche Notwendigkeiten entgegenstehen, dürfen Mitglieder des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nur mit Tätigkeiten beschäftigt werden, die den Tätigkeiten der in Absatz 4 genannten Arbeitnehmer gleichwertig sind.
(6) Die Absätze 2 und 3 gelten entsprechend für die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, soweit diese Kenntnisse vermitteln, die für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind. Betriebsbedingte Gründe im Sinne des Absatzes 3 liegen auch vor, wenn wegen Besonderheiten der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung die Schulung des Betriebsratsmitglieds außerhalb seiner Arbeitszeit erfolgt; in diesem Fall ist der Umfang des Ausgleichsanspruchs unter Einbeziehung der Arbeitsbefreiung nach Absatz 2 pro Schulungstag begrenzt auf die Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Der Betriebsrat hat bei der Festlegung der zeitlichen Lage der Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen die betrieblichen Notwendigkeiten zu berücksichtigen. Er hat dem Arbeitgeber die Teilnahme und die zeitliche Lage der Schulungs- und Bildungsveranstaltungen rechtzeitig bekannt zu geben. Hält der Arbeitgeber die betrieblichen Notwendigkeiten für nicht ausreichend berücksichtigt, so kann er die Einigungsstelle anrufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(7) Unbeschadet der Vorschrift des Absatzes 6 hat jedes Mitglied des Betriebsrats während seiner regelmäßigen Amtszeit Anspruch auf bezahlte Freistellung für insgesamt drei Wochen zur Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, die von der zuständigen obersten Arbeitsbehörde des Landes nach Beratung mit den Spitzenorganisationen der Gewerkschaften und der Arbeitgeberverbände als geeignet anerkannt sind. Der Anspruch nach Satz 1 erhöht sich für Arbeitnehmer, die erstmals das Amt eines Betriebsratsmitglieds übernehmen und auch nicht zuvor Jugend- und Auszubildendenvertreter waren, auf vier Wochen. Absatz 6 Satz 2 bis 6 findet Anwendung.
Tenor
-
Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 1. Oktober 2013 - 8 Sa 237/13 - wird zurückgewiesen.
-
Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.
Tatbestand
- 1
-
Die Parteien streiten darüber, ob dem Kläger als Betriebsratsmitglied unter Berücksichtigung der beruflichen Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer oder seines fiktiven beruflichen Werdegangs eine höhere Vergütung zusteht und ob ihm in diesem Zusammenhang von der Beklagten Auskünfte zu erteilen sind.
- 2
-
Die Beklagte betreibt einen Internetversandhandel und beschäftigt in ihrem Betrieb in B etwa 3.500 Arbeitnehmer. Der Kläger, der im Jahr 1992 die Meisterprüfung im Fleischereihandwerk abgelegt hatte, wurde von der Beklagten am 15. November 2000 als Teamleiter (Lead) eingestellt. Das Arbeitsverhältnis richtet sich nach dem Arbeitsvertrag vom 2. November 2000.
- 3
-
Der Kläger gehört seit dem Jahr 2006 dem im Betrieb B gebildeten Betriebsrat an, seit dem 22. April 2010 als freigestelltes Betriebsratsmitglied. Bis zu seiner Freistellung übte er die Tätigkeit eines Leads im Lager/Versand aus. In dieser Funktion war er neben seiner Mitarbeit in der Abteilung erster fachlicher Ansprechpartner der Arbeitnehmer seines Teams. Zu seinen Aufgaben gehörte die Einteilung, Motivation und Kontrolle der Teammitarbeiter, die Organisation und Verbesserung des Arbeitsablaufs in Zusammenarbeit mit dem Abteilungsleiter, die Einarbeitung neuer Mitarbeiter, die Urlaubsplanung, die Bearbeitung von Statistiken, die Weiterleitung von Verbesserungsvorschlägen und die Teilnahme an Workshops. Wie bei allen Leads richtet sich die Vergütung des Klägers nach der Vergütungsstufe „Level 3 hourly“. Dabei handelt es sich um die höchste Entgeltstufe im Bereich der gewerblichen Arbeitnehmer.
- 4
-
Im kaufmännischen Bereich verfügt die Beklagte über Stellen von Acting Area Managern (kommissarischen Abteilungsleitern) sowie von Area Managern (Abteilungsleitern). Die Tätigkeit als Acting Area Manager, die nach der Gehaltsstufe „Level 3 Salary + Zulage“ vergütet wird, dient der Erprobung für die Position des Area Managers. Ein Area Manager wird nach der Gehaltsstufe „Level 5 Salary“ vergütet. Es gibt weder einen Zeitaufstieg noch einen Bewährungsaufstieg von der Position des Leads zur Position des Acting Area Managers und Area Managers. Nach den Stellenausschreibungen für die Positionen Acting Area Manager und Area Manager sucht die Beklagte Führungskräfte mit BA-, FH- oder Universitäts-Abschluss und/oder Berufserfahrungen in vergleichbaren Branchen sowie mit ersten Führungserfahrungen und guten bzw. sehr guten Englischkenntnissen. Die Bewerberauswahl findet im Rahmen eines Assessment-Centers statt. Der Kläger bewarb sich bisher auf keine dieser Stellen.
- 5
-
Zu den Arbeitnehmern, deren Bewerbung auf eine Stelle als Acting Area Manager Erfolg hatte, gehört der Mitarbeiter F, der gelernter Koch und seit 1999 bei der Beklagten beschäftigt ist. Er war zunächst als Versandmitarbeiter tätig. Im August 2000 wechselte er zur Abteilung „Training“ und war dort als „Trainings-Lead“ mit Vergütung nach „Level 3 hourly“ tätig. Nachdem die Abteilung „Training“ die Berufsausbildung übernommen hatte, erwarb Herr F die Ausbildereignung und betreute die Auszubildenden. Hierfür wurde er nach „Level 3 hourly + Zulage“ vergütet. Anfang des Jahres 2009 bewarb er sich erfolgreich auf die Stelle eines Acting Area Managers und im Juli 2009 um die Stelle eines Area Managers, auf der er seit dem 1. August 2009 eingesetzt ist.
- 6
-
Der Kläger hat behauptet, die Entwicklung vom Lead zum Acting Area Manager und anschließend zum Area Manager sei im Betrieb üblich. Es gebe bei der Beklagten eine strukturelle Beförderungspraxis. Deshalb stehe auch ihm als freigestelltem Betriebsratsmitglied nach § 37 Abs. 4 BetrVG ab 1. Januar 2013 die Vergütung eines Acting Area Managers zu. Ansonsten werde er wegen seines Betriebsratsamts benachteiligt und gegenüber anderen Arbeitnehmern sachwidrig ungleich behandelt. Da ihm die in der Sphäre der Beklagten liegenden anspruchsbegründenden Umstände nicht bekannt seien, sei die Beklagte verpflichtet, ihm die zur Begründung seines Anspruchs erforderlichen Auskünfte zu erteilen. Dazu gehöre auch die Angabe der vergleichbaren Arbeitnehmer. Aufgrund der Größe des Betriebs könne der Kläger nicht wissen und darlegen, welche Leads 2006 beschäftigt worden seien, welche fachlichen und persönlichen Qualifikationen sie gehabt hätten und wer von ihnen inzwischen zum Acting Area Manager befördert wurde.
- 7
-
Der Kläger hat zuletzt beantragt, die Beklagte zu verurteilen,
-
1.
Auskunft über die einzelnen Gehaltssteigerungen anlässlich der in den Jahren 2011 und 2012 vom Lead zum Acting Area Manager beförderten Mitarbeiter zu erteilen;
2.
ihm die aus der Auskunft gemäß Ziffer 1 sich ergebende durchschnittliche Gehaltssteigerung der zum Acting Area Manager beförderten Leads im Zeitraum vom 1. Januar 2011 bis 31. Dezember 2012 zu dem bisher ausgezahlten Gehalt ab dem 1. Januar 2013 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu zahlen;
hilfsweise,
3. a)
Auskünfte über die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu erteilen, die im Jahr 2006 als Lead bei der Beklagten beschäftigt waren und über einen Berufsabschluss eines Meisters oder den Abschluss eines Hochschulstudiums verfügen;
3. b)
Auskunft über die Namen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu erteilen, die zum 1. Januar 2013 von den unter a) Benannten zwischenzeitlich aa) ausgeschieden sind, bb) eine gewerbliche Tätigkeit im Betrieb ausüben unterhalb der Stufe des Leads oder cc) eine Tätigkeit im Gehaltsgefüge der Angestellten, also des „Level 3 Salary“ oder darüber hinaus ausüben;
4.
Auskunft darüber zu erteilen, welche Auswahlkriterien und welche Bewertungen in einem Assessment-Center angewendet werden, wenn eine Stelle mit der Tätigkeit Acting Area Manager mit einer Arbeitnehmerin oder einem Arbeitnehmer mit der Tätigkeit Lead besetzt werden soll;
5.
Auskunft über die einzelnen Gehaltssteigerungen anlässlich der in den Jahren 2011 und 2012 vom Lead zum Acting Area Manager beförderten Mitarbeiter zu erteilen;
6.
dem Kläger die aus der Auskunft gemäß Ziffer 5 sich ergebende durchschnittliche Gehaltssteigerung der zum Acting Area Manager beförderten Leads im Zeitraum vom 1. Januar 2011 bis 31. Dezember 2012 zu dem bisher ausgezahlten Gehalt ab dem 1. Januar 2013 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zu zahlen.
- 8
-
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, der Kläger habe weder Anspruch auf die begehrten Auskünfte noch auf Zahlung einer höheren Vergütung. Der Aufstieg einzelner Leads zu Acting Area Managern stelle keine betriebsübliche Beförderung dar, sondern sei das Ergebnis einer erfolgreichen internen Bewerbung auf eine ausgeschriebene Stelle. Die Beförderung von Leads sei eher die Ausnahme. Der Kläger erfülle nicht die Anforderungen, die an Acting Area Manager und Area Manager gestellt würden. Ihm fehlten insbesondere Führungserfahrung und gute bzw. sehr gute Englischkenntnisse. Der Kläger trage die Darlegungs- und Beweislast für die anspruchsbegründenden Tatsachen im Rahmen von § 37 Abs. 4 BetrVG. Damit habe er die vergleichbaren Arbeitnehmer und die betriebsübliche berufliche Entwicklung darzulegen. Durch die begehrten Auskünfte würde die Darlegungslast ins Gegenteil verkehrt.
- 9
-
Das Arbeitsgericht hat die Klage mit anders formulierten Anträgen abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers mit den zuletzt gestellten Anträgen zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger die zuletzt gestellten Klageanträge weiter. Die Beklagte beantragt die Zurückweisung der Revision.
Entscheidungsgründe
- 10
-
Die Revision ist nicht begründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Es bestehen weder die geltend gemachten Auskunftsansprüche, noch ist ein Zahlungsanspruch im Hinblick auf die berufliche Entwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer oder des fiktiven beruflichen Werdegangs des Klägers begründet.
- 11
-
I. Der auf Auskunft gerichtete Antrag zu 1. hat keinen Erfolg.
- 12
-
1. Der Antrag zu 1. ist zulässig. Er ist nach gebotener Auslegung insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Kläger hat den Auskunftsantrag zu 1. in ein Stufenverhältnis zu dem unbezifferten Zahlungsantrag zu 2. gestellt.
- 13
-
a) Nach § 254 ZPO kann mit der Klage auf Rechnungslegung oder auf Vorlegung eines Vermögensverzeichnisses oder auf Abgabe einer eidesstattlichen Versicherung eine Klage auf Herausgabe desjenigen verbunden werden, was der Beklagte aus dem zugrunde liegenden Rechtsverhältnis schuldet. Bei der Stufenklage wird ein der Höhe oder dem Gegenstand nach noch unbekannter und daher entgegen § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO noch nicht zu beziffernder Leistungsanspruch zugleich mit den zu seiner Konkretisierung erforderlichen Hilfsansprüchen (auf Auskunft und ggf. Richtigkeitsversicherung) erhoben. Entgegen dem Gesetzeswortlaut werden von § 254 ZPO Informationsansprüche jeglicher Art erfasst, sofern sie dazu dienen, den Leistungsantrag gemäß § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO beziffern zu können(Zöller/Greger ZPO 30. Aufl. § 254 Rn. 6). Die Auskunft im Rahmen der Stufenklage ist lediglich ein Hilfsmittel, um die (noch) fehlende Bestimmtheit des Leistungsanspruchs herbeizuführen. Die der Stufenklage eigentümliche Verknüpfung von unbestimmtem Leistungsanspruch und vorbereitendem Auskunftsanspruch steht dagegen nicht zur Verfügung, wenn die Auskunft überhaupt nicht dem Zwecke einer Bestimmbarkeit des Leistungsanspruchs dienen, sondern dem Kläger sonstige mit der Bestimmbarkeit als solcher nicht in Zusammenhang stehende Informationen über seine Rechtsverfolgung verschaffen soll (BGH 2. März 2000 - III ZR 65/99 - zu 1 a der Gründe).
- 14
-
b) Auskünfte über die in den Jahren 2011 und 2012 beförderten Arbeitnehmer würden dem Kläger nach dem Wortlaut des Antrags Informationen verschaffen, die mit der Bestimmbarkeit des Zahlungsanspruchs in einem prozessual gebotenen Zusammenhang stehen. Der Kläger verlangt mit dem Antrag zu 1., dass die Beklagte ihm Auskunft über die einzelnen Gehaltssteigerungen anlässlich der in den Jahren 2011 und 2012 vom Lead zum Acting Area Manager beförderten Mitarbeiter erteilt. Das genügt für die Zulässigkeit des Auskunftsanspruchs im Rahmen einer Stufenklage.
- 15
-
Mit der Auskunft über die „einzelnen Gehaltssteigerungen“ geht es dem Kläger darüber hinaus darum zu erfahren, welche Leads in den Jahren 2011 und 2012 zum Acting Area Manager aufgestiegen sind und eine entsprechende Vergütung erhalten, um danach vortragen zu können, dass es sich hierbei um eine betriebsübliche berufliche Entwicklung handelt. Der Kläger begehrt somit nicht nur Auskunft über die Höhe der Gehaltssteigerungen, die sich nach Gehaltsstufen des im Betrieb der Beklagten geltenden Vergütungssystems richten. Der Antrag ist vielmehr auch auf die namentliche Benennung der beförderten Leads gerichtet. Dies hat der Kläger in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht am 1. Oktober 2013 ausweislich des Terminsprotokolls klargestellt.
- 16
-
Mit diesem Verständnis ist der Antrag hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.
- 17
-
2. Das mit dem Antrag zu 1. geforderte Auskunftsbegehren hat in der Sache keinen Erfolg.
- 18
-
a) Für den geltend gemachten Auskunftsanspruch besteht keine ausdrückliche gesetzliche Grundlage. Der Kläger stützt sein Klagebegehren auf § 37 Abs. 4 BetrVG und auf § 78 BetrVG. Eine Auskunftspflicht des Arbeitgebers ist dort nicht vorgesehen. Es gibt auch keine allgemeine Pflicht zur Auskunftserteilung im Arbeitsverhältnis. Auch die Zivilprozessordnung kennt keine - über die anerkannten Fälle der Pflicht zum substantiierten Bestreiten hinausgehende - Aufklärungspflicht der nicht darlegungs- und beweisbelasteten Partei. Weder die Aufgabe der Wahrheitsfindung noch das Rechtsstaatsprinzip hindern den Gesetzgeber daran, den Zivilprozess der Verhandlungsmaxime zu unterstellen und es in erster Linie den Parteien zu überlassen, die notwendigen Tatsachenbehauptungen aufzustellen und die Beweismittel zu benennen. Darauf beruht die Regelung der Behauptungs- und Beweislast im Zivilprozess. Im Grundsatz gilt, dass keine Partei gehalten ist, dem Gegner das Material für dessen Obsiegen im Prozess zu verschaffen (BAG 1. Dezember 2004 - 5 AZR 664/03 - zu II 1 der Gründe, BAGE 113, 55; BGH 11. Juni 1990 - II ZR 159/89 - zu IV 2 der Gründe).
- 19
-
b) Es ist allerdings gewohnheitsrechtlich anerkannt, dass Auskunftsansprüche nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) bestehen können, wenn die Rechtsbeziehungen zwischen den Parteien es mit sich bringen, dass der Berechtigte in entschuldbarer Weise über Bestehen und Umfang seines Rechts im Ungewissen ist und der Verpflichtete die zur Beseitigung der Ungewissheit erforderliche Auskunft unschwer geben kann. Der Ausgleich gestörter Vertragsparität gehört zu den Hauptaufgaben des Zivilrechts (BVerfG 19. Oktober 1993 - 1 BvR 567/89, 1 BvR 1044/89 - BVerfGE 89, 214, 231 ff.). Ein Ungleichgewicht kann auch aus einem erheblichen Informationsgefälle resultieren. Eine solche Situation kann es erfordern, Auskunftsansprüche zu statuieren, die eine Vertragspartei zur Wahrnehmung ihrer materiellen Rechte aus dem Vertrag benötigt. Im Regelfall setzt das einen dem Grunde nach feststehenden Leistungsanspruch voraus. Innerhalb vertraglicher Beziehungen, insbesondere bei Dauerschuldverhältnissen, kann der Auskunftsanspruch darüber hinaus die Funktion haben, dem Berechtigten Informationen auch schon über das Bestehen des Anspruchs dem Grunde nach zu verschaffen. Ein Rechtsgrund hierfür kann sich aus spezifischen Pflichten zur Rücksichtnahme im Arbeitsverhältnis ergeben (§ 241 Abs. 2 BGB), wenn ein billigenswertes Interesse an einer Auskunft besteht, soweit die Verpflichtung keine übermäßige Belastung des Vertragspartners darstellt und die gesetzliche Verteilung der Darlegungs- und Beweislast im Prozess berücksichtigt bleibt. Die Darlegungs- und Beweissituation darf nicht durch die Gewährung materiell-rechtlicher Auskunftsansprüche unzulässig verändert werden (BAG 14. November 2012 - 10 AZR 783/11 - Rn. 62, BAGE 143, 292; 1. Dezember 2004 - 5 AZR 664/03 - zu II 1 der Gründe, BAGE 113, 55). Außerdem muss der Berechtigte die Wahrscheinlichkeit seines Anspruchs dargelegt haben (vgl. etwa BAG 21. November 2000 - 9 AZR 665/99 - zu I 2 b der Gründe, BAGE 96, 274; ErfK/Preis 15. Aufl. § 611 BGB Rn. 633 mwN). Mit dieser Maßgabe kann uU ein Auskunftsanspruch gemäß §§ 611, 242 BGB iVm. § 37 Abs. 4 BetrVG in Betracht kommen, wenn ein Mitglied des Betriebsrats eine betriebsübliche Steigerung der Vergütung mit ihm vergleichbarer Arbeitnehmer geltend machen will, auch wenn der Anspruch dem Grunde nach noch nicht feststeht, aber eine gewisse Wahrscheinlichkeit für das Bestehen des Anspruchs nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gegeben ist.
- 20
-
c) Danach kann der Kläger die mit dem Antrag zu 1. begehrten Auskünfte nicht beanspruchen.
- 21
-
aa) Nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG darf das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Dies gilt nach § 37 Abs. 4 Satz 2 BetrVG auch für allgemeine Zuwendungen des Arbeitgebers.
- 22
-
(1) Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats soll § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG sicherstellen, dass Mitglieder des Betriebsrats weder in wirtschaftlicher noch in beruflicher Hinsicht gegenüber vergleichbaren Arbeitnehmern mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung Nachteile erleiden. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die im Zeitpunkt der Amtsübernahme ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt haben wie der Amtsträger und dafür in gleicher Weise wie dieser fachlich und persönlich qualifiziert waren. Üblich ist eine Entwicklung, die vergleichbare Arbeitnehmer bei Berücksichtigung der normalen betrieblichen und personellen Entwicklung in beruflicher Hinsicht genommen haben. Eine Üblichkeit entsteht aufgrund gleichförmigen Verhaltens des Arbeitgebers und einer von ihm aufgestellten Regel. Dabei muss der Geschehensablauf so typisch sein, dass aufgrund der Gegebenheiten und Gesetzmäßigkeiten zumindest in der überwiegenden Anzahl der vergleichbaren Fälle mit der jeweiligen Entwicklung gerechnet werden kann. Da § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG das Benachteiligungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG konkretisiert, darf die Anwendung der Vorschrift auch nicht zu einer Begünstigung des Betriebsratsmitglieds gegenüber anderen Arbeitnehmern führen. Deshalb ist die Übertragung höherwertiger Tätigkeiten nur dann betriebsüblich, wenn diese dem Betriebsratsmitglied nach den betrieblichen Gepflogenheiten hätten übertragen werden müssen oder die Mehrzahl der vergleichbaren Arbeitnehmer einen solchen Aufstieg erreicht. Nicht ausreichend ist es deshalb, dass das Betriebsratsmitglied bei der Amtsübernahme in seiner bisherigen beruflichen Entwicklung einem vergleichbaren Arbeitnehmer vollkommen gleich gestanden hat oder die Besserstellung eines oder mehrerer vergleichbarer Arbeitnehmer auf individuellen, nur auf diese bzw. diesen Arbeitnehmer persönlich zugeschnittenen Gründen beruht (BAG 14. Juli 2010 - 7 AZR 359/09 - Rn. 30).
- 23
-
(2) Für das Betriebsratsmitglied als Anspruchsteller können nicht unerhebliche Schwierigkeiten bestehen, diese Anspruchsvoraussetzungen schlüssig darzulegen, weil es keinen vollständigen Überblick über die ihm vergleichbaren Arbeitnehmer und deren Gehaltsentwicklungen hat. Das Bestehen eines Anspruchs auf Gehaltsanpassung kann das Betriebsratsmitglied aber nur prüfen, wenn es Auskunft über die Gehaltsentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung erhält. Im Gegensatz zu dem betroffenen Mitglied des Betriebsrats kann der Arbeitgeber unschwer Auskunft über die Gehaltshöhe seiner Arbeitnehmer geben (vgl. BAG 9. Januar 2005 - 7 AZR 208/04 - zu I 1 der Gründe). Dies hat der Senat entschieden für Fälle, in denen die vergleichbaren Arbeitnehmer, deren Gehaltsentwicklung nachgezeichnet werden sollte, namentlich bezeichnet waren.
- 24
-
(3) Geht es - wie hier - zunächst darum, eine betriebsübliche Beförderungspraxis als Voraussetzung einer entsprechenden Gehaltssteigerung darzulegen, hat das Mitglied des Betriebsrats unter Berücksichtigung der ihm zugänglichen Tatsachen vorzutragen, mit welchen Arbeitnehmern es aus seiner Sicht vergleichbar ist und aus welchen Umständen auf die hinreichende Wahrscheinlichkeit zu schließen ist, dass die Mehrzahl der mit ihm vergleichbaren Arbeitnehmer die behauptete Gehaltsentwicklung genommen hat. Verfügt das Betriebsratsmitglied etwa wegen der Größe des Betriebs und der Vielzahl vergleichbarer Arbeitnehmer nicht über ausreichende Erkenntnismöglichkeiten, kann es genügen, wenn das Betriebsratsmitglied Referenzfälle schlüssig darlegt, aus denen sich auf eine betriebsübliche Beförderungspraxis in dem Zeitraum seiner Zugehörigkeit zum Betriebsrat schließen lässt. Die abstrakte - gleichsam „ins Blaue“ zielende - Behauptung einer Beförderungspraxis ohne jeden konkreten Beispielfall genügt dazu jedoch nicht. Anderenfalls würde die Darlegungs- und Beweislast verkehrt.
- 25
-
bb) Danach hat das Landesarbeitsgericht im Ergebnis zu Recht entschieden, dass der Kläger eine Betriebsüblichkeit der Beförderung vom Lead zum Acting Area Manager nicht mit der dafür erforderlichen Wahrscheinlichkeit dargelegt hat, so dass die Beklagte nicht verpflichtet ist, ihm die begehrten Auskünfte zu erteilen.
- 26
-
(1) Eine allgemeine Beförderungspraxis vom Lead zum Acting Area Manager mit anschließendem Aufstieg zum Area Manager existiert bei der Beklagten nicht. Insbesondere ist kein entsprechender Zeit- oder Bewährungsaufstieg vorgesehen. Aus den vorgelegten Stellenbeschreibungen ergibt sich vielmehr, dass die Beförderung grundsätzlich nicht jedem Lead offensteht. Nach dem Anforderungsprofil müssen Acting Area Manager neben weiteren Fähigkeiten über eine formale Qualifikation verfügen, „wie z.B. BA-, FH- oder Uni-Abschlüsse verschiedener Disziplinen und/oder Berufserfahrung in vergleichbaren Branchen“. Die Auswahl erfolgt aufgrund eines Assessment-Centers.
- 27
-
(2) Der Kläger hat auch nicht zumindest exemplarisch dargelegt, dass bei seiner Amtsübernahme im Jahr 2006 im Wesentlichen gleich qualifizierte Leads in der Folgezeit zu Acting Area Managern befördert wurden und dass daraus oder aus anderen Umständen mit hinreichender Wahrscheinlichkeit geschlossen werden kann, dass es sich um eine betriebsübliche berufliche Entwicklung handelte.
- 28
-
Soweit sich der Kläger auf die Mitarbeiter P und S bezogen hat, ergibt sich aus seinem Vortrag nicht, dass diese bereits im Zeitpunkt seiner Amtsübernahme im Jahr 2006 als Lead tätig waren. Soweit der Kläger den im Jahr 1999 als Versandmitarbeiter eingestellten Mitarbeiter F als vergleichbar betrachtet, lässt sich aus dessen Beförderung zum Acting Area Manager nicht auf die vom Kläger behauptete strukturelle Beförderungspraxis schließen. Vielmehr handelt es sich hierbei nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts um einen untypischen Fall. Die Laufbahn vom Lead zum Acting Area Manager beruhte darauf, dass Herr F nach seinem Wechsel im August 2000 zur Abteilung „Training“ als „Trainings-Lead“ tätig und nach dem Erwerb der Ausbildereignung für die Auszubildenden zuständig war. Danach bewarb er sich Anfang 2009 erfolgreich auf die Stelle eines Acting Area Managers und im Juli 2009 um die Stelle eines Area Managers, auf der er seit dem 1. August 2009 eingesetzt ist. Der Kläger ist daher mit Herrn F, der über ein zusätzliches Eignungsmerkmal verfügte und vor seiner Beförderung zum Acting Area Manager eine Sonderaufgabe wahrnahm, nicht vergleichbar. Einen Arbeitnehmer, der mit ihm aufgrund seiner bei der Amtsübernahme ausgeübten Tätigkeit zu vergleichen ist und ohne zusätzliche Qualifikation aus der Funktion eines Leads mit den üblichen Abteilungsaufgaben heraus zum Acting Area Manager befördert wurde, hat der Kläger nicht benannt.
- 29
-
cc) Soweit der Kläger sein Auskunftsverlangen auf §§ 611, 242 BGB iVm. § 78 Satz 2 BetrVG gestützt und geltend gemacht hat, er habe sich wegen seines Betriebsratsamts nicht mit Erfolg auf eine ausgeschriebene Stelle als Acting Area Manager bewerben können, ist nicht ersichtlich, weshalb die mit dem Antrag zu 1. begehrten Auskünfte zur Geltendmachung eines Zahlungsanspruchs erforderlich sein könnten.
- 30
-
(1) Ein Anspruch des Betriebsratsmitglieds auf eine bestimmte Vergütung kann sich aus § 611 BGB iVm. § 78 Satz 2 BetrVG ergeben, wenn sich die Zahlung einer geringeren Vergütung als Benachteiligung des Betriebsratsmitglieds wegen seiner Betriebsratstätigkeit darstellt. Die Vorschrift enthält ein an den Arbeitgeber gerichtetes allgemeines Verbot, ein Betriebsratsmitglied wegen der Amtstätigkeit in seiner beruflichen Entwicklung zu benachteiligen. Der Arbeitgeber muss den Mitgliedern der in § 78 Satz 1 BetrVG genannten Arbeitnehmervertretungen eine berufliche Entwicklung gewährleisten, die derjenigen entspricht, die sie ohne ihre Amtstätigkeit durchlaufen hätten. Von dem Benachteiligungsverbot erfasst wird nicht nur die berufliche Tätigkeit, sondern auch das sich aus ihr ergebende Entgelt. Ein Betriebsratsmitglied, das nur infolge der Amtsübernahme nicht in eine Position mit höherer Vergütung aufgestiegen ist, kann daher den Arbeitgeber unmittelbar auf Zahlung der höheren Vergütung in Anspruch nehmen (BAG 17. August 2005 - 7 AZR 528/04 - zu 2 a der Gründe mwN).
- 31
-
Will der Amtsträger geltend machen, dass er ohne Ausübung seines Amts oder ohne die Freistellung durch Beförderungen einen beruflichen Aufstieg genommen hätte, hat er hierzu mehrere Möglichkeiten (vgl. BAG 27. Juni 2001 - 7 AZR 496/99 - zu B II 1 b der Gründe, BAGE 98, 164). Er kann vortragen, dass seine Bewerbung auf eine bestimmte Stelle gerade wegen seiner Freistellung und/oder seiner Betriebsratstätigkeit erfolglos geblieben ist (vgl. BAG 27. Juni 2001 - 7 AZR 496/99 - zu B II 1 b aa der Gründe mwN, aaO). Hat sich der Amtsträger auf eine bestimmte Stelle tatsächlich nicht beworben, kann und muss er zur Begründung des fiktiven Beförderungsanspruchs darlegen, dass er die Bewerbung gerade wegen seiner Freistellung unterlassen hat und eine Bewerbung ohne die Freistellung erfolgreich gewesen wäre. Aber auch wenn eine tatsächliche oder eine fiktive Bewerbung danach keinen Erfolg gehabt hätte oder hätte haben müssen, steht dies einem Anspruch nicht zwingend entgegen. Scheitert nämlich eine tatsächliche oder eine fiktive Bewerbung des freigestellten Betriebsratsmitglieds an fehlenden aktuellen Fachkenntnissen oder daran, dass der Arbeitgeber sich zur Beurteilung der fachlichen und beruflichen Qualifikation infolge der Freistellung außerstande gesehen hat, so ist zwar die Entscheidung des Arbeitgebers für den als qualifizierter erachteten Bewerber nicht zu beanstanden. Gleichwohl kann in einem solchen Fall ein fiktiver Beförderungsanspruch des Amtsinhabers bestehen, wenn das Fehlen von feststellbarem aktuellen Fachwissen gerade aufgrund der Freistellung eingetreten ist (vgl. BAG 14. Juli 2010 - 7 AZR 359/09 - Rn. 20 mwN).
- 32
-
(2) Diesen Vortrag könnte der Kläger halten, ohne auf weitere Auskünfte der Beklagten angewiesen zu sein. Allein der Kläger, nicht hingegen die Beklagte, kann darüber Auskunft geben, welche konkret ausgeschriebene Stelle sein Interesse geweckt hat oder hätte. Der Kläger hätte ohne weiteres darlegen können, dass er sich im Hinblick auf seine Betriebsratsaufgaben nicht beworben hat. Auch benötigte er die begehrten Informationen nicht um vorzutragen, eine tatsächliche oder eine fiktive Bewerbung sei oder wäre an fehlenden aktuellen Fachkenntnissen oder daran gescheitert, dass er wegen seiner Tätigkeit als Betriebsratsmitglied nicht die erforderlichen fachlichen und beruflichen Qualifikationen habe erwerben können.
- 33
-
dd) Die Abweisung der auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gestützten Ansprüche hat der Kläger mit der Revision nicht angegriffen. Sie sind daher nicht Gegenstand der Revision.
- 34
-
II. Damit besteht kein Anspruch des Klägers auf Zahlung der durchschnittlichen Gehaltssteigerung der zum Acting Area Manager beförderten Leads. Dem Klageantrag zu 2. fehlt die materiell-rechtliche Grundlage, so dass die Stufenklage insgesamt durch Endurteil abgewiesen werden kann (vgl. BAG 14. November 2012 - 10 AZR 783/11 - Rn. 61, BAGE 143, 292; 28. Juni 2011 - 3 AZR 385/09 - Rn. 16, BAGE 138, 184).
- 35
-
III. Die Hilfsanträge zu 3.a) und 3.b) haben ebenfalls keinen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass dem Kläger kein Anspruch nach §§ 611, 242 BGB iVm. § 37 Abs. 4 BetrVG und nach §§ 611, 242 BGB iVm. § 78 Satz 2 BetrVG auf die Benennung der Arbeitnehmer zusteht, die im Jahr 2006 als Lead bei der Beklagten beschäftigt waren und über einen Berufsabschluss eines Meisters oder den Abschluss eines Hochschulstudiums verfügen. Er kann auch nicht die mit dem Antrag zu 3.b) geltend gemachten Informationen zu diesem Personenkreis verlangen.
- 36
-
1. Die Hilfsanträge zu 3.a) und 3.b) sind nach gebotener Auslegung zulässig, sie sind insbesondere hinreichend bestimmt iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Soweit sich der Hilfsantrag zu 3.a) auf Leads bezieht, die „über einen Berufsabschluss eines Meisters oder den Abschluss eines Hochschulstudiums verfügen“, liegt es nach der Klagebegründung nahe, den Antrag über seinen Wortlaut hinaus dahin zu verstehen, dass sich der Kläger insoweit an die Stellenausschreibungen der Beklagten für Acting Area Manager und Area Manager anlehnen wollte. Danach erstreckt sich das Auskunftsbegehren nicht nur auf Leads, die über einen Meisterabschluss verfügen oder ein Hochschulstudium absolviert haben, sondern auch auf Leads mit Fachhochschulabschluss sowie mit dem Abschluss an einer Berufsakademie. Der Antrag zu 3.a), mit dem der Kläger Auskunft über die im Jahr 2006 als Lead beschäftigten Arbeitnehmer verlangt, ohne konkret anzugeben, welche Auskünfte die Beklagte erteilen soll, muss im Zusammenhang mit dem Antrag zu 3.b) gelesen werden. Dem Kläger geht es um die Mitteilung der Namen sämtlicher Leads der drei im Antrag bezeichneten Kategorien. Er möchte wissen, welche Leads im Jahr 2006 bei der Beklagten beschäftigt waren und zum 1. Januar 2013 ausgeschieden sind. Ferner begehrt er Auskunft darüber, welche Arbeitnehmer eine gewerbliche Tätigkeit im Betrieb ausüben unterhalb der Stufe des Leads und welche der Leads eine Tätigkeit im Gehaltsgefüge der Angestellten ausüben, also wenigstens in der Vergütungsstufe „Level 3 Salary“. Mit diesem Inhalt genügen die Anträge zu 3.a) und 3.b) dem Bestimmtheitserfordernis.
- 37
-
2. Die so verstandenen Anträge zu 3.a) und 3.b) sind aus den unter I 2 dargelegten Gründen unbegründet.
- 38
-
IV. Der Antrag zu 4. ist wegen fehlenden Rechtsschutzbedürfnisses unzulässig. Der Kläger hat kein schutzwürdiges Interesse an dem begehrten Urteil. Er hat weder vorgetragen noch ist sonst ersichtlich, aus welchem Grund er Auskunft über angewandte Auswahlkriterien und Bewertungen in dem Assessment-Center bei Besetzung einer Acting-Area-Manager-Position mit einem Lead benötigt.
- 39
-
V. Die Anträge zu 5. und 6. sind identisch mit den Anträgen zu 1. und 2. Aus diesem Grund sind sie schon wegen doppelter Rechtshängigkeit unzulässig, § 261 Abs. 3 Nr. 1 ZPO.
- 40
-
VI. Der Kläger hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Revision zu tragen.
-
Gräfl
Gräfl
Kiel
Schuh
Meißner
Tenor
Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 15.8.2014 - 1 Ca 2828/14 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Revision wird zugelassen.
1
T a t b e s t a n d:
2Die Klägerin ist seit Dezember 1993 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin und seit 2003 als Gruppenleiterin (Tarifgruppe 5) in C. beschäftigt. Im Unternehmen der Beklagten bestehen nach dem Zuordnungstarifvertrag vom 21.12.2004 11 Betriebe. Der Betrieb mit der Bezeichnung "E." hat seinen Sitz in S.; zu ihm gehört auch die Niederlassung C., in der die Klägerin tätig ist.
3Seit 1998 ist die Klägerin Mitglied des Betriebsrates und seit 2005 Mitglied des Gesamtbetriebsrates sowie von ihrer beruflichen Tätigkeit freigestellt. Mit Urteil vom 03.08.2007 erstritt die Klägerin vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf
4( - 10 Sa 112/07 - ) einen Vollzeitarbeitsplatz, von dem sie freigestellt ist.
5Am Standort C. existieren zwei Stellen eines Team-Managers. Mit Schreiben 23.08.2013 schrieb die Beklagte eine Beförderungsstelle eines Team-Managers Vergütungsgruppe 7 aus. Die Entgeltdifferenz zwischen der Gruppe 5 und der Gruppe 7 beträgt monatlich 693,59 € brutto. Die Klägerin und ihre Kollegin Frau O. bewarben sich um die Beförderungsstelle. Die Klägerin erhielt eine Absage.
6Der Betriebsrat verweigerte die von der Beklagten beantragte Zustimmung zur Versetzung und Eingruppierung von Frau O. auf die Stelle "Team-Manager TG 7". Dem von der Beklagten beim Arbeitsgericht eingereichten Antrag auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und vorläufigen Durchführung der Maßnahme gab das Arbeitsgericht (ArbG Düsseldorf, Beschluss vom 18.08.2014 - 15 BV 225/13 -) statt. Die Beschwerde des Betriebsrats wurde zurückgewiesen (LAG Düsseldorf, Beschluss vom 19.01.2015 - 9 TaBV 64/14 -).
7Mit der am 09.05.2014 bei Gericht eingegangenen Klage begehrt die Klägerin ihre tatsächliche Beschäftigung als "Team-Manager" und Bezahlung nach der Tarifgruppe 7 seit dem 01.10.2013.
8Die Klägerin hat vorgetragen, dass ihr aufgrund der betriebsüblichen Entwicklung die Beförderungsstelle zustehe. Für die Feststellung der betriebsüblichen Entwicklung nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG sei auf die berufliche Entwicklung der Beschäftigten am Standort C. abzustellen. Es sei betriebsüblich, dass Gruppenleiter nur aus der Gruppe der Beschäftigten am jeweiligen Standort bestimmt würden. Zum anderen würden nur Mitbewerber berücksichtigt, die die Karrierestufe unter der zu besetzenden Stelle erreicht hätten. Eine Beförderung zum Gruppenleiter erfolge nur, wenn der Arbeitnehmer im Kurierdienst oder als UPS Clark tätig gewesen sei. Es werde zwar nicht behauptet, dass alle Gruppenleiter Team-Manager würden. Der Automatismus der beruflichen Entwicklung liege aber in dem oben genannten Verfahren. Die aus Sicht der Beklagten mit ihr vergleichbaren Arbeitnehmer in C. (außer Frau O.) seien mittlerweile Team-Manager, soweit sie sich auf eine solche Stelle beworben hätten. Ihre Nichtberücksichtigung stelle eine verbotene Benachteiligung iSd. von § 78 BetrVG wegen ihres Betriebsratsamtes dar. Frau O. sei fälschlicherweise in das Auswahlverfahren einbezogen worden. Sie habe nur wegen ihrer Freistellung die Gruppenleiterstelle bekommen, aus der sie sich bewerbe. Wäre sie kein freigestelltes Betriebsratsmitglied, wäre es zu dieser Konstellation und einer zweiten Bewerberin nicht gekommen und ihr hätte die Stelle übertragen werden müssen. Ihre Qualifikation sei zudem höher als die von Frau O.. Es sei die Weiterbildung zur Wirtschaftsfachwirtin nicht zu berücksichtigen gewesen. Abgesehen davon, dass die Qualifikation nicht in der Ausschreibung gemäß § 93 BetrVG genannt worden sei, sei die Qualifikation auch nicht nachgewiesen worden. Die Teilnahme am Lehrgang bedeute nicht, dass sich der Bewerber auch qualifiziert habe. Demgegenüber habe sie durch ihre Seminarbesuche insbesondere zum Arbeitsrecht und im Bereich der Gesundheitsförderung erhebliche Teile dieser Qualifikationsmodule erfahren. Auch durch ihre Tätigkeit im Personalausschuss des Gesamtbetriebsrats und als Ersatzmitglied im Aufsichtsrat verfüge sie nicht nur über einen Informationsvorsprung gegenüber anderen Mitbewerberinnen, sondern auch über personalrechtliche Kenntnisse. Die Bewerbungsgespräche könnten nicht berücksichtigt werden. Sie seien jedenfalls nicht nach objektiven Maßstäben ordnungsgemäß durchgeführt worden. Außerdem habe Frau O. offensichtlich schon vor der Bewerbung die Möglichkeit gehabt, an Seminaren für Teamleiterstellen teilzunehmen. Das beantragte Seminar dafür sei für die Bewerberin Frau O. vom Betriebsrat jedenfalls nicht genehmigt worden. Aus diesem Grunde habe man die dadurch erlangten Kenntnisse nicht berücksichtigen können.
9Die Klägerin hat beantragt,
101.die Beklagte zu verurteilen, sie als Team-Manager Terminal Handling in der Station C. mit Vergütungsgruppe TG 7, Stufe 4 des Tarifvertrages "Entgelttarifvertrag für die Arbeitnehmer der E. Express Germany GmbH" ab Rechtskraft der Entscheidung zu beschäftigen,
112.die Beklagte zu verurteilen, sie ab dem 01.10.2013 nach Vergütungsgruppe 7, Stufe 4 des Tarifvertrages "Entgelttarifvertrag für die Arbeitnehmer der E. Express Germany GmbH" zu vergüten abzüglich des Betrages gem. Ziffer 3.),
123.die Beklagte wird verurteilt, 4.161,54 € brutto an sie zzgl. Zinsen in Höhe von 5 % über den Basiszins
13aus 693,59 € brutto seit dem 31.10.2013
14aus 693,59 € brutto seit dem 30.11.2013
15aus 693,59 € brutto seit dem 31.12.2013
16aus 693,59 € brutto seit dem 31.01.2014
17aus 693,59 € brutto seit dem 28.02.2014
18aus 693,59 € brutto seit dem 31.03.2014
19zu zahlen.
20Die Beklagte hat beantragt,
21die Klage abzuweisen.
22Die Beklagte hat vorgetragen, dass es weder einen Beförderungsautomatismus noch eine grundsätzliche negative Haltung gegenüber der Beförderung von Betriebsratsmitgliedern gebe. Die Klägerin könne nicht willkürlich einzelne Personen der Station C. herausgreifen, die befördert worden seien. Die überwiegende Mehrheit der Mitarbeiter in den Stationen C., E. und E., die mit der Klägerin vergleichbar gewesen seien, seien heute keine Team-Manager. Die konkrete Auswahlentscheidung beruhe darauf, dass Frau O. Anfang 2013 aus privater Initiative in ihrer Freizeit eine berufsbegleitende Weiterbildungsmaßnahme zur geprüften Wirtschaftsfachwirtin IHK absolviere, die im April 2014 abgeschlossen werden sollte. Diese kaufmännische Ausbildung werde nach der Stellenausschreibung sogar gefordert. Damit liege jedenfalls ein fachlicher Vorsprung gegenüber der Klägerin vor.
23Mit Urteil vom 15.08.2014 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen und im Wesentlichen ausgeführt, dass der Antrag der Klägerin auf tatsächliche Beschäftigung als Team-Manager nicht begründet sei. Dem stehe ihre Freistellung gem. § 38 BetrVG entgegen. Die Klägerin könne auch weder eine Vergütung nach der Tarifgruppe 7 noch entsprechende Nachzahlungsbeträge gemäß § 611 iVm. § 615 BGB verlangen. Dies setze voraus, dass die Nichtübertragung der freien Beförderungsstelle des Team-Managers eine Benachteiligung im Sinne von § 78 Satz 2 BetrVG darstelle, weil vergleichbare Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung" iSd. § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG entsprechend tätig seien. Dies sei aber nicht gegeben. Für die Beurteilung der Vergleichsgruppe sei auf den Betrieb und nicht den Standort C. abzustellen. Danach ergebe sich nicht die behauptete betriebsübliche Entwicklung. Selbst bei Betrachtung des Standorts C. sei anzumerken, dass unstreitig zwei C.der Arbeitnehmer keine Beförderungsstelle erreicht hätten. Soweit die Klägerin annehme, dies habe lediglich an der fehlenden Bewerbung gelegen, sei dies reine Spekulation. Der Verweis darauf, dass Frau O. keine gleich qualifizierte Mitbewerberin sei, weil sie die Gruppenleiterstelle nicht ohne die Freistellung habe erlangen können, sei nicht überzeugend, weil man den ganzen Betrieb betrachten müsse. Von einem Anspruch auf die Beförderungsstelle könne nur ausgegangen werden, wenn die Klägerin eindeutig die qualifiziertere Kraft für die Beförderungsstelle sei. Bei gleicher Qualifikation wäre es dem Arbeitgeber unbenommen, zu entscheiden, welcher Bewerberin der Vorzug zu geben sei. Beide Bewerberinnen seien jedoch als gleichwertig anzusehen. Bei Frau O. trete allerdings ihr Studium seit März 2013 hinzu. In dieser Zeit habe sie auch kaufmännische Kenntnisse erlangt, die in der Stellenausschreibung verlangt würden. Selbst wenn man diesen Aspekt außer Betracht lasse, bliebe es bei der Gleichwertigkeit der Bewerberinnen mit der Folge, dass die Nichtberücksichtigung der Klägerin keine Benachteiligung ihrer Person wegen des Betriebsratsamts sein könne. Entgegen der Auffassung der Klägerin komme § 37 Abs. 5 BetrVG nicht zum Tragen, da mit dieser Bestimmung nur Betriebsratsmitglieder angesprochen seien, die nicht von ihrer Arbeitsleistung freigestellt seien.
24Gegen das am 01.09.14 zugestellte Urteil hat die Klägerin mit dem am 30.09.1204 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit dem am 03.11.2014 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet.
25Die Klägerin ist weiterhin der Auffassung, dass für die Beurteilung der betriebsüblichen Entwicklung nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG auf die berufliche Entwicklung der Beschäftigten am Standort C. und nicht auf den Betrieb nach dem Zuordnungstarifvertrag abgestellt werden müsse. Betriebsüblich könne es auch sein, wenn in einer Abteilung andere Beförderungsbedingungen herrschten als in anderen. Hier sei nur auf den Betriebsteil C. abzustellen, weil im Arbeitsvertrag der Klägerin der Ort genannt sei und sie nicht ohne Änderungskündigung versetzt werden könne. Eine Versetzung sei wegen der Entfernung von ca. 180 Kilometern schon aus arbeitsrechtlichen Gründen gemäß § 106 GewO unzulässig und daher unzumutbar. Es sei betriebsüblich, Arbeitnehmer zum Gruppenleiter zu befördern, die zuvor Arbeitnehmer im Kurierdienst oder als UPS Clark tätig gewesen seien. Die Gruppenleiter würden nur aus der Gruppe der Beschäftigten am jeweiligen Standort bestimmt werden. Außerdem würden nur Mitbewerber berücksichtigt, die die Karrierestufe unter der zu besetzenden Stelle erreicht hätten. Nur aus dieser Hierarchieebene sei eine Beförderung zum Team-Manager möglich. Es würden zwar nicht alle Gruppenleiter Team-Manager. Der Automatismus der beruflichen Entwicklung liege aber in dem oben genannten Verfahren. Sei jemand Gruppenleiter, habe er einen Rechtsanspruch, am Bewerbungsverfahren teilzunehmen. Bewerbe sich kein anderer auf die Stelle als Team-Manager erhalte er die Stelle. Insofern habe sie einen Anspruch auf die Stelle als Team-Manager, wenn sie die einzige Bewerberin gewesen wäre. Es müsse zwar bei der Bewerbung mehrerer Bewerber eine Auswahl getroffen werden. Hier sei aber Frau O. fälschlicherweise in das Auswahlverfahren einbezogen worden. Die beruflichen Verläufe beider Bewerberinnen seien gegenüber zu stellen. Eine Betrachtung ergebe, dass Frau O. die Gruppenleiterstelle nur erhalten habe, weil die Klägerin freigestellt worden sei. Dies sei in dem Zusammenhang maßgeblich zu berücksichtigen. Unabhängig davon sei das Auswahlermessen im Lichte des § 78 Satz 2 BetrVG verletzt worden. Es sei insbesondere nicht die Weiterbildung zur Wirtschaftsfachwirtin zu berücksichtigen gewesen. Abgesehen davon, dass die Qualifikation nicht in der Ausschreibung gemäß § 93 BetrVG benannt worden sei, sei die Qualifikation auch nicht nachgewiesen worden. Die Teilnahme am Lehrgang bedeute nicht, dass sich der Bewerber auch qualifiziert habe. Es würden zu Unrecht Kenntnisse in vertrags- und sachenrechtlichen Grundlagen, Personalführung, Personalwirtschaft, Wissenmanagement, Organisation, Rechtsform und Handelsrecht, Logistik und Produktsysteme, Steuerrecht und Controlling sowie Kosten- und Leistungsrechnungen berücksichtigt. Demgegenüber habe sie durch ihre Seminarbesuche insbesondere zum Arbeitsrecht und im Bereich der Gesundheitsförderung erhebliche Teile dieser Qualifikationsmodule erfahren. Durch ihre Tätigkeit im Personalausschuss des Gesamtbetriebsrats habe sie die rechtlichen Voraussetzungen von Personalführung und Personalplanung erlernt. Im Übrigen sei sie Ersatzmitglied im Aufsichtsrat und verfüge über einen Informationsvorsprung gegenüber anderen Mitbewerberinnen. Insbesondere sei der mehrwöchige Kompaktstudiengang des Sozial- und Gesundheitsmanagements der Fakultät Wirtschaft und Sozialwissenschaften an der Universität I. zu berücksichtigen. Entgegen der Auffassung der Beklagten könnten die Bewerbungsgespräche nicht berücksichtigt werden. Sie seien jedenfalls nicht nach objektiven Maßstäben ordnungsgemäß durchgeführt worden. Soweit darauf verwiesen werde, dass Frau O. einen besseren Gesamteindruck vermittelt habe und insbesondere Lösungsansätze zur fachlichen Aufgabenstellung überzeugend darstellen konnte, sei zu bemerken, dass von der Klägerin solche Aufgabenstellungen nicht verlangt worden seien. Außerdem habe Frau O. offensichtlich schon vor der Bewerbung die Möglichkeit gehabt, an Seminaren für Teamleiterstellen teilzunehmen. Das beantragte Seminar dafür sei für die Bewerberin Frau O. vom Betriebsrat jedenfalls nicht genehmigt worden und auch diesem Grunde habe man die dadurch erlangten Kenntnisse nicht berücksichtigen können.
26Die Klägerin beantragt,
27unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 15.08.2014
281.die Beklagte zu verurteilen, sie als Team-Manager Terminal Handling in der Station C. mit Vergütungsgruppe TG 7, Stufe 4 des Tarifvertrages "Entgelttarifvertrag für die Arbeitnehmer der E. Express Germany GmbH" ab Rechtskraft der Entscheidung zu beschäftigen,
292.die Beklagte zu verurteilen, sie ab dem 01.10.2013 nach Vergütungsgruppe 7, Stufe 4 des Tarifvertrages "Entgelttarifvertrag für die Arbeitnehmer der E. Express Germany GmbH" zu vergüten abzüglich des Betrages gem. Ziffer 3.),
303.die Beklagte wird verurteilt, 4.161,54 € brutto an sie zzgl. Zinsen in Höhe von 5 % über den Basiszins
31aus 693,59 € brutto seit dem 31.10.2013
32aus 693,59 € brutto seit dem 30.11.2013
33aus 693,59 € brutto seit dem 31.12.2013
34aus 693,59 € brutto seit dem 31.01.2014
35aus 693,59 € brutto seit dem 28.02.2014
36aus 693,59 € brutto seit dem 31.03.2014
37zu zahlen.
38Die Beklagte beantragt,
39die Berufung zurückzuweisen.
40Die Beklagte folgt den Ausführungen des Arbeitsgerichts. Hinsichtlich der Vergleichsgruppenbildung sei nicht auf den Standort C. sondern auf die betriebsübliche berufliche Entwicklung abzustellen. Für die Beurteilung komme es nicht auf Regelungen im Arbeitsvertrag an, sondern auf objektive Kriterien, wobei die individuelle Versetzbarkeit schon deswegen keine Rolle spielen könne, weil es um eine Beförderungsstelle gehe. Es komme hinzu, dass die Stellen im Betrieb bzw. Betriebsteil C. unternehmensweit ausgeschrieben würden und die Bewerber auf eine Stelle durchaus auch aus anderen Betrieben kommen könnten. So habe sich Herr T. mit Erfolg vom Standort I. auf die Position des Gruppenleiters in C. beworben. Die Klägerin trage auch selbst nicht vor, dass jeder Gruppenleiter oder jede Gruppenleiterin betriebsüblich in die Stelle eines Team-Managers befördert werde. Dem Ansatz der Klägerin zu folgen, würde bedeuten, dass dies zu einer unzulässigen Bevorzugung des Betriebsratsmitglieds führe, weil diese die Beförderung nur aufgrund ihrer Freistellung erlangen würde. Zudem gebe es keinen Grundsatz im Unternehmen/Betrieb, dass nur ein Gruppenleiter Team-Manager werden könne. Es sei auch nicht richtig, dass nur der Gruppenleiter werden könne, der vorher im Kurierdienst oder Terminal Handling beschäftigt gewesen sei. So seien Herr U. und Herr S. direkt als Gruppenleiter eingestellt worden. Auch Herr T. habe sich direkt auf die Gruppenleiterposition in C. beworben. Im Übrigen habe auch kein Bewerber Anspruch auf eine ausgeschriebene Stelle. Insofern gehe die Argumentation der Klägerin fehl, dass sie einen Anspruch auf die Stelle gehabt hätte, wenn sich Frau O. nicht beworben hätte. Es könne der Klägerin auch nicht gefolgt werden, dass Frau O. ohne die Freistellung der Klägerin keine Gruppenleiterposition hätte erlangen können. Es gebe an verschiedenen Standorten Gruppenleiterstellen. Mit der Auswahlentscheidung für Frau O. werde nicht gegen § 78 BetrVG verstoßen. Es sei nicht fehlerhaft, die Teilnahme von Frau O. an der Ausbildung zur Wirtschaftsfachwirtin IHK zu berücksichtigten. Dies werde zwar von der Stellenausschreibung nicht gefordert. Die dort vermittelten Kenntnisse entsprächen aber denen einer kaufmännischen Ausbildung, die für die ausgeschriebene Stelle vorausgesetzt werde. Im Übrigen könne auch nicht darauf verwiesen werden, dass die Kenntnisse nicht festgestanden hätten. Bereits mit dem Bewerbungsschreiben vom 26.08.2013 habe die Mitbewerberin auf die Weiterbildung hingewiesen und rechtzeitig vor dem Bewerbungsgespräch am 13.09.2013 das Teilnahmezertifikat zu den Bewerbungsunterlagen eingereicht. Zu dem Zeitpunkt habe sie schon alle Module d.h. einschließlich der über vertrags- und sachenrechtliche Grundlagen (16 Stunden), zum Handels- und Gesellschaftsrecht (8 h), Steuerrecht (8 h) und Produkt- und Projektmanagemant (8 h) sowie des Logistiks- und Produktionssystems-Moduls (24 h) mit Erfolg besucht und die Zulassung zur Abschlussprüfung erlangt. Dass die Mitarbeiterin bei der ersten Prüfung durchgefallen sei, stehe der Beurteilung nicht entgegen, da es auf den Zeitpunkt der Entscheidung ankomme. Eine vergleichbare kaufmännische - wirtschaftliche - ausgerichtete Qualifikation habe die Klägerin nicht vorweisen können. Sie habe zwar umfangreiche Qualifikationen in Bezug zu ihrem Ehrenamt durchgeführt. Die insoweit erlernten arbeitsrechtlichen Fragestellungen seien aber für die Tätigkeit nicht im Vordergrund sondern allenfalls am Rande von Bedeutung, vor allem in Form der Mitarbeiterführung, da im Unternehmen arbeitsrechtliche Fragestellungen in der zentralen Personalabteilung in C. bearbeitet würden. Soweit vertragsrechtliche Kenntnisse gewünscht würden, handele es sich nicht um arbeitsrechtliche sondern um Kenntnisse im allgemeinen Schuld- und Handelsrecht, Zollrecht etc. Die von der Klägerin vorgelegten Seminarbescheinigungen würden das nicht ausgleichen. Der Verweis darauf, dass Frau O. unberechtigterweise an einer Fortbildung CIM Zertifikat International Management 21 Century Manager teilgenommen und einen Vorteil erlangt habe, sei unerheblich. Zum einen habe sich der Betriebsrat zu der Bewerbung vor Beginn der Maßnahme nicht geäußert und zum anderen sei die Entscheidung nicht darauf gestützt worden. Auch das Bewerbungsgespräch gebe keinen Anlass zur Beanstandung. Mögliche Aufgabenstellungen seien Frau O. nicht gestellt worden. Sie habe lediglich in der Darstellung ihrer Vorstellungen von der Ausübung der angestrebten Position mit sachlichen Ausführungen überzeugt.
41Wegen der weiteren Einzelheiten des zugrundeliegenden Sachverhaltes sowie des widerstreitenden Sachvortrags und der unterschiedlichen Rechtsauffassungen der Parteien wird ergänzend Bezug genommen auf die in beiden Instanzen zu den Akten gereichten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie Protokolle der mündlichen Verhandlungen und den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils.
42E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E:
43A. Die Berufung der Klägerin ist zulässig.
44Sie ist an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässig (§ 64 Abs. 2 Ziffer b ArbGG) sowie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 ArbGG, §§ 519, 520 ZPO).
45B. Die Berufung der Klägerin hatte keinen Erfolg.
46I. Der Klageantrag zu 1. ist nicht begründet. Ein Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung setzt eine Beschäftigungspflicht voraus. Eine solche Verpflichtung besteht aber zurzeit nicht für die Beklagte. Die Klägerin ist unstreitig aufgrund ihrer Betriebsratstätigkeit von der Arbeitsleistung (§ 38 BetrVG) freistellt. Im Freistellungszeitraum ist das Betriebsratsmitglied von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung entbunden. Die Freistellung setzt zwar in allen Phasen das Einverständnis des Betriebsratsmitglieds voraus. Es kann auch jederzeit widerrufen werden (ErfK/Koch BetrVG, 15. Aufl. 2015, § 38 Rn. 9). Ein solcher Widerruf wurde aber auch nicht der mündlichen Verhandlung erklärt. Solange die Klägerin die Freistellung in Anspruch nimmt, kann sie mithin keine Beschäftigung verlangen.
47II. Die Klageanträge zu 2. und 3. sind ebenfalls unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Klägerin keinen Anspruch hat, ab dem 01.10.2003 nach der Vergütungsgruppe TG 7, Stufe 4 des Tarifvertrages " Entgelttarifvertrag für die Arbeitnehmer der E. Express Germany" vergütet zu werden. Mit der Berufung hat die Klägerin keine Tatsachen vorgetragen, die zu einer anderen Beurteilung führen.
481. Ein Anspruch ergibt sich nicht aus § 37 Abs. 4 Satz 1 iVm. § 78 Satz 2 BetrVG.
49a) Danach darf das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats nicht geringer bemessen werden, als das vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüb-licher beruflicher Entwicklung. Sinn und Zweck des § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG ist, dass freigestellte Betriebsratsmitglieder entsprechend der Vorschrift des § 78 Satz 2 BetrVG wegen der ihnen obliegenden gesetzlichen Aufgaben weder in wirtschaftlicher noch in beruflicher Hinsicht Nachteile erleiden (BAG, Urteil vom 14.07.2010 - 7 AZR 359/09 - EzA § 78 BetrVG 2001 Nr.1; BAG, Urteil vom 11.12.1991 - 7 AZR 75/91 -, NZA 1993, 909-910; BAG, Urteil vom 17.05.1977 - 1 AZR 458/74 - AP Nr. 28 zu § 37 BetrVG 197). Die Vorschrift des § 78 Abs. 2 BetrVG erschöpft sich nicht in ihrer Funktion als Verbotsnorm. Aus ihr folgt das an den Arbeitgeber gerichtete Gebot, dem Amtsträger die berufliche Entwicklung zukommen zu lassen, die er ohne die Amtstätigkeit genommen hätte. Das Betriebsratsmitglied kann den Arbeitgeber daher unabhängig von dessen Verschulden auf Zahlung einer Vergütung aus einer höheren Vergütungsgruppe in Anspruch nehmen, wenn es ohne die Freistellung mit Aufgaben betraut worden wäre, die die Eingruppierung in der höheren Vergütungsgruppe rechtfertigen (BAG, Urteil vom 14.07.2010 - 7 AZR 35/09 - aaO). Um zu ermitteln, ob der Amtsträger dadurch in seinem beruflichen Aufstieg benachteiligt wurde, muss sein beruflicher Werdegang ohne die Freistellung fiktiv nachgezeichnet werden. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die im Zeitpunkt der Amtsübernahme ähnliche, im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeiten ausgeführt haben wie der Amtsträger und dafür in gleicher Weise wie dieser fachlich und persönlich qualifiziert waren (BAG, Urteil vom 14.07. 2010 - 7 AZR 359/09 - aaO ; BAG, Urteil vom 15.01.1992 - 7 AZR 194/91 - AP Nr. 84 zu § 37 BetrVG; BAG, Urteil vom 13.11.1987 - 7 AZR 550/86 - AP Nr. 61 zu § 37 BetrVG; LAG Hamm, Urteil vom 23.09.2011 - 10 Sa 427/11 - ZBVR online 2012, Nr 4, 13-16; juris, Rn. 51). Nicht ausreichend für die Betriebsüblichkeit ist, dass einige andere Arbeitnehmer einen entsprechenden beruflichen Aufstieg genommen haben.
50Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 14.07.2010 - 7 AZR 359/09 - aaO; BAG, Urteil vom 17.08.2005 - 7 AZR 528/04 - EzA § 37 BetrVG 2001 Nr. 5; BAG, Urteil vom 27.06.2001 - 7 AZR 496/99 - AP Nr. 23 zu § 46 BPersVG; BAG, Urteil vom 15.01.1992 EzA § 37 BetrVG 1972 Nr. 110) entsteht die Betriebsüblichkeit in diesem Sinne aufgrund eines gleichförmigen Verhaltens des Arbeitgebers und einer von ihm aufgestellten Regel. Außergewöhnliche Leistungen sind ebenso zu berücksichtigen wie unterdurchschnittliche Leistungen. Der Geschehensablauf muss so typisch sein, dass aufgrund der betrieblichen Gegebenheiten und Gesetzmäßigkeiten die höherwertige Tätigkeit hätte übertragen werden müssen bzw. die überwiegende Mehrheit der vergleichbaren Fälle einen solchen Aufstieg erreicht. Der Begriff der Üblichkeit bezeichnet den Normalfall, nicht den Ausnahmefall (BAG, Urteil vom 14.07.2010 - 7 AZR 359/09 - aaO). Da § 37 Abs. 4 BetrVG das Benachteiligungsverbot des § 78 S. 2 BetrVG konkretisiert, darf die Anwendung allerdings auch nicht zu einer Begünstigung des Betriebsratsmitglieds gegenüber anderen Arbeitnehmern führen (BAG, Urteil vom 14.07.2010 - 7 AZR 359/09 - aaO; BAG, Urteil vom 17.08.2005 - 7 AZR 528/04 - ). Deshalb ist die Übertragung höherwertiger Tätigkeiten nur dann betriebsüblich, wenn diese dem Betriebsratsmitglied nach den betrieblichen Gepflogenheiten hätten übertragen werden müssen. Steht lediglich eine derartige Stelle zur Verfügung, besteht ein Anspruch nach § 37 Abs. 4 Satz 1 BetrVG nur dann, wenn diese nach den betrieblichen Auswahlkriterien gerade dem Betriebsratsmitglied hätte übertragen werden müssen (BAG 19.01.2005 - 7 AZR 208/04 - zu II 1 der Gründe mwN). Nicht ausreichend ist es deshalb, dass das Betriebsratsmitglied bei der Amtsübernahme in seiner bisherigen beruflichen Entwicklung einem vergleichbaren Arbeitnehmer vollkommen gleich gestanden hat oder die Besserstellung eines oder mehrerer vergleichbarer Arbeitnehmer auf individuellen, nur auf diese bzw. diesen Arbeitnehmer persönlich zugeschnittenen Gründen beruht (BAG, Urteil vom 14.07.2010 - 7 AZR 359/09 - aaO mwN.; BAG, Urteil vom 17.08 2005 - 7 AZR 528/04 - AP BetrVG 1972 § 37 Nr. 142).
51b) Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze hat die Klägerin als darlegungs- und beweispflichtige Partei für das Vorliegen der Anspruchsvoraussetzungen des § 37 Abs. 4 BetrVG (BAG, Urteil vom 15.01.1992 - 7 AZR 194/91 - AP Nr.84 zu § 37 BetrVG 1972) nicht ausreichen dargetan, dass eine Beschäftigung als Teamleiterin in C. der betriebsüblichen beruflichen Entwicklung der in den Filialen tätigen vergleichbaren Mitarbeiter entsprochen hat bzw. den betrieblichen Gepflogenheiten entspricht.
52aa) Soweit die Klägerin darauf verweist, dass für die Beurteilung auf den Standort in C. abzustellen sei, weil dieser Ort in ihrem Arbeitsvertrag als Arbeitsort genannt sei und eine einseitige Versetzung an einen anderen Standort wegen der Entfernung nicht erfolgen könne, kann dem nicht gefolgt werden. § 37 BetrVG ist nicht zu entnehmen, dass arbeitsvertragliche Regelungen die Vergleichsgruppenbildung einschränken oder erweitern.
53bb) Eine bei der Beklagten vorhandene Beförderungsautomatik, die dazu führt, dass der Klägerin die Beförderungsstelle zuzuweisen war, ist auch nicht ausreichend dargetan. Dass bei der Beklagten die Mehrheit der Gruppenleiter die Beförderungsstelle Teamleiter erreicht, behauptet die Klägerin selbst nicht. Dagegen spricht auch die Aufstellung der Beklagten über die Mitarbeiter und deren Funktionen im Betrieb im Schriftsatz vom 24.07.2014 Seite 14, 15, deren Richtigkeit die Klägerin nicht bestritten hat. Danach erreicht nur eine geringe Zahl der Beschäftigten Gruppenleiter die Position einer/es Teamleiterin/ers.
54cc) Der Verweis darauf, dass Gruppenleiter nur im jeweiligen Standort aus der Gruppe der dort Beschäftigten bestimmt werden, Bewerber nur berücksichtigt werden, die die Karrierestufe unter der zu besetzenden Stelle erreicht haben und Teamleiter nur werde, wer zuvor Gruppenleiter gewesen sei, bzw. Gruppenleiter nur werde, wer zuvor im Kurierdienst bzw. als OPS Clerk tätig gewesen sei, führt nicht weiter. Gegen die Darlegung spricht nicht nur die von der Beklagten dargelegte und von der Klägerin nicht bestrittene zwingende unternehmensweite Ausschreibung der Stellen, sondern auch die vorliegende Stellenausschreibung vom 01.03.2013 für die zu besetzende Stelle als Team Manager Handling (m/w), die weder an eine Beschäftigung im Betrieb oder Standort anknüpft noch eine Vorbeschäftigung als Gruppenleiter verlangt. Zudem hat die Beklagte auf die Mitarbeiter U. bzw. S. hingewiesen, die unmittelbar als Gruppenleiter eingestellt worden sind, und Beispiel dafür sind, dass von dem von der Klägerin behaupteten Automatismus (Kurierdienst bzw. als OPS Clerk, Gruppenleiter, Teammanager) nicht ausgegangen werden kann. Außerdem ist der Mitarbeiter T. von I. nach C. gewechselt, was gegen die behauptete Beschränkung der Bewerber auf den jeweiligen Standort spricht.
55dd) Unabhängig davon stellt § 37 Abs. 4 BetrVG nicht auf die "übliche", sondern auf die "betriebsübliche" berufliche Entwicklung ab (BAG, Urteil vom 14.07. 2010 - 7 AZR 359/09 - aaO). Anhaltspunkte dafür, dass die Vorschrift nicht den Betriebsbegriff des Betriebsverfassungsgesetzes zugrunde legt, sondern darunter auch eine andere organisatorische Einheit, wie einen einzelnen Standort eines Betriebes versteht, ergeben sich nicht. Insofern sind auch hier für die Beurteilung die von den Tarifvertragsparteien gem. § 3 BetrVG gebildeten Betriebe maßgebend. Der Zuordnungstarifvertrag vom 21.12.2014 bestimmt, dass bei der Beklagten 11 Betriebe bestehen, u.a. der Betrieb "E." mit den Standorten E., E. und C.. Danach sind die Standorte in ihrer Gesamtheit zu betrachten (s.a. LAG Düsseldorf Beschluss vom 19.01. 2015 - 9 TaBV 64/14 - Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung der Mitarbeiterin O. auf die Beförderungsstelle). Dass im Betrieb in E. eine Beförderungsautomatik vom Gruppenleiter zum Teamleiter für die Mehrzahl der Gruppenleiter besteht, ergibt sich aber nicht.
562. Die Klägerin kann ihren Anspruch auch nicht mit Erfolg auf einen Verstoß das Benachteiligungsverbot gem. § 78 S. 2 BetrVG wegen eines fehlerhaften Bewerbungsverfahrens stützen.
57a) Der Klägerin kann nicht gefolgt werden, dass die Berücksichtigung der Mitbewerberin Frau O. gegen das Benachteiligungsverbot des § 78 S. 2 BetrVG verstößt, weil sie ohne die Bewerbung von Frau O., die nur durch ihre Freistellung die Möglichkeit gehabt habe, die Gruppenleiterstelle und damit die erste Voraussetzung für die Bewerbung auf die Beförderungsstelle eines Teamleiters zu erlangen, als Einzelbewerberin einen Anspruch auf die Beförderungsstelle gehabt hätte. Zunächst ist nicht zwingend, dass die Mitbewerberin die notwendige Qualifikation für die Bewerbung nicht auf in anderer Weise erlangt hätte. Insoweit führt es nicht weiter, dass, wie von der Klägerin vorgetragen, seit 2007 keine Gruppenleiterstellen ausgeschrieben worden sind. Darüber hinaus hat die Klägerin keinen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber eine durch Freistellung eines Betriebsratsmitglieds nicht besetzte Stelle frei lässt. Das Betriebsratsamt schützt nicht vor Wettbewerb (LAG Düsseldorf Beschluss vom 19.01.2015 - 9 TaBV 64/14 -), auch wenn sich dieser durch die Neubesetzung der Stelle ergibt. Die zweite Bewerberin nicht zu berücksichtigten würde eher auf eine Begünstigung der Klägerin als freigestellte Betriebsrätin hinauslaufen. Für die Beurteilung des Bewerbungsverfahrens kommt es zudem auf die Umstände zum Zeitpunkt der Stellenausschreibung an. Jeder Mitarbeiter hat das Recht, sich auf eine Beförderungsstelle zu bewerben. Der Erfolg hängt davon ab, ob die genannten Ausbildungsvoraussetzungen erfüllt sind und er sich gegenüber Mitbewerbern durchsetzt.
58b) Dass sich die Klägerin bereits mehrfach vergebens beworben hat spricht genauswenig für eine Benachteiligung, wie der Umstand, dass Frau O. die Position einer Gruppenleiterin kürzere Zeit inne hatte. Dass ein anderes Betriebsratsmitglied nicht befördert worden ist und Betriebsratsmitglieder Beförderungen eingeklagt haben, lässt auch für sich keinen für die Klägerin günstigen Schluss zu. Er kommt auf die Umstände des konkreten Bewerbungsverfahrens an. Soweit die Klägerin rügt, dass ihr im Bewerbungsgespräch keine fachlichen Aufgaben gestellt worden seien, wie dies offensichtlich bei Frau O. der Fall gewesen sei und sie deswegen nicht berücksichtigt worden sei, führt dies nicht weiter. Die Beklagte hat den Vortrag substantiiert bestritten. Sie hat ausgeführt, dass Frau O. keine fachlichen Aufgaben gestellt worden seien. Sie habe bei der Darstellung ihrer Vorstellungen von der Ausübung der ausgeübten Position fachliche Ausführungen gemacht, die ihre Kenntnisse zur Lösung von Fragestellungen in fachlicher Hinsicht überzeugend belegten. Angesichts dieses Vortrags hätte es der näheren Erläuterung bedurft, woraus die Klägerin ihre Beurteilung einer offensichtlichen Fragestellung herleitet. Daran fehlt es. Im Übrigen ergibt sich aus ihrem Vortrag auch nicht, dass ihr im Gespräch keine Gelegenheit geben wurde, ihr Vorstellungen und Qualifikation darzustellen.
59c) Die Klägerin kann sich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, dass sich eine Benachteiligung daraus ergibt, dass sie als besser qualifizierte Bewerberin hätte berücksichtigt werden müssen.
60Der Arbeitgeber hat bei Beförderungen in einem privaten Unternehmen ein umfassendes Auswahlermessen. Er kann sich frei für einen Bewerber entscheiden (LAG Düsseldorf Beschluss vom 19.01.2013 - 9 TaBV 64/14 -; Küttner/Schlegel 22. Aufl. 2015 Personalauswahl 334, Rdnr 4). Selbst im öffentlichen Dienstrecht, indem zusätzlich die Pflicht zur sachenrechtlichen Auswahl nach § 33 GG Abs. 2 GG besteht, ist eine Entscheidung des Gerichts nur dann geboten, wenn die Tatsachen, die die Ablehnung rechtfertigen sollen, feststehen und nur eine zustimmende Entscheidung dem Maßstab der Billigkeit entspricht (BAG, Urteil vom 15.09. 2009 - 9 AZR 643/08 - AP Nr. 44 zu § 1 TVG Altersteilzeit; BAG Urteil vom 23.01.2007 - 9 AZR 624/06 - AP Nr. 14 zu § 1 AVR Diakonisches Werk; BAG Urteil vom 10.05.2005 - 9 AZR 294/04 - AP Nr. 20 zu § 1 TVG Altersteilzeit; BAG, Urteil vom 20.03.2003 - 8 AZR 77/02 - AP Nr. 23 zu § 565 ZPO). Der Anspruch auf Einstellung oder Beförderung setzt folglich voraus, dass sich jede andere Auswahlentscheidung als rechtswidrig oder ermessensfehlerhaft darstellt, weil die Auswahl zugunsten dieses Bewerbers die einzig rechtmäßige Entscheidung wäre (BAG, Urteil vom 20.03.2003 - 8 AZR 77/02 - aaO, BAG Urteil vom 02.12.1997 - 9 AZR 668/96 - AP GG Art. 33 Abs. 2 Nr. 41).
61Selbst wenn man diese Grundsätze hier heranzieht, ergeben sich keine Umstände, die zu einer Benachteiligung wegen des Betriebsratsamtes führen und einen Anspruch auf die Beförderungsstelle begründen. Für die Beurteilung der Qualifikation der Mitarbeiter ist auf die Stellenbeschreibung vom 01.10.2013 abzustellen. Danach folgt die Kammer dem Arbeitsgericht, dass beide Bewerber gleich qualifiziert sind. Beide haben die Aufgaben einer Gruppenleiterin ausgeübt und sind in die Vergütungsgruppe TG 5 eingruppiert. Beide Mitarbeiter haben ein abgebrochenes Studium und keine abgeschlossene Berufsausbildung und eine durch sehr gute Zeugnisse bestätigte Beschäftigung im Unternehmen bzw. bei der Rechtsvorgängerin vorzuweisen. Die Kammer übersieht nicht, dass die Klägerin eine erhebliche Anzahl von Seminaren und Schulungen besucht hat, die sich mit Fragen des Arbeitsrechts und auch dem Gesundheitsmanagement befassen. Es kann insofern dahinstehen, ob diese Fortbildungen überhaupt zu berücksichtigen sind bzw. ihre Berücksichtigung zu einer Begünstigung der Betriebsratsbewerberin führt, weil die Schulungen auf ihr Betriebsratsamt zurückführen. Die Beklagte hat dem unabhängig davon entgegengehalten, dass solche Aspekte bei der Ausübung der Tätigkeit des Team-Manager nur am Rande in Form der Mitarbeiterführung in Betracht kommen und dass im Unternehmen der Beklagten aller arbeitsrechtlichen Fragestellungen in der Zentralen Personalabteilung im C. bearbeitet werden. Letzterem ist die Klägerin nicht entgegengetreten. Insofern ist nicht zu erkennen, dass die Schulungen für die in Aussicht genommene Position in einer Weise von Bedeutung sind, dass von einer höheren Qualifikation der Klägerin auszugehen ist. Zudem stehen den arbeitsrechtlichen Kenntnissen der Klägerin entgegen, dass Frau O. zum Zeitpunkt der Bewerbungsgespräche eine fachspezifische kaufmännische Ausbildung zur "Wirtschaftsfachwirtin IHK" begonnen hat und den Bewerbungsunterlagen bereits ein Teilnahmezertifikat vom 13.09.2013 beifügen konnte, indem ihr eine erfolgreiche Teilnahme des Prüfungsvorbereitungslehrgangs bestätigt wurde. Zu diesem Zeitpunkt hatte sie die Module Vertrags-und sachenrechtliche Grundlagen (16 h), zum Handels-und Gesellschaftsrecht (8h), Steuerrecht (8h) und "Produktion und Projektmanagement" (8h) sowie des "Logistik- und Produktionssystemen"- Moduls (24 h) abgeschlossen. Daraus konnte die Beklagte entnehmen, dass ebenfalls Kenntnisse, die für die Aufgabenerfüllung nach der Stellenausschreibung erforderlich sind, vorhanden waren. Dass die Klägerin in den Seminaren mit solchen Inhalten in vergleichbarer Weise in Berührung gekommen ist, lässt sich den eingereichten Unterlagen nicht entnehmen. Letztlich darf auch nicht außer Acht gelassen werden, dass Frau O. nach dem Beklagtenvortrag bei der Darlegung ihrer Vorstellung von der Ausübung der angestrebten Position in fachlicher Hinsicht überzeugen konnte.
62Angesichts der vorliegenden Gesamtumstände bestand für die Beklagte weiterhin ein Auswahlermessen, für welche Bewerberin sie sich letztlich entscheidet. Es reduzierte sich nicht auf Null mit der Folge, dass allein die Übertragung der Beförderungsstelle auf die Klägerin als einzig rechtmäßige Entscheidung anzusehen ist. Insofern ist auch eine Benachteiligung wegen des Betriebsratsamts nicht festzustellen. Soweit die Klägerin letztlich rügt, dass Frau O. ohne Zustimmung des Betriebsrats an der Fortbildung" CIM Cerified International Management 21 st Century Manager" teilgenommen hat, führt das nicht zu einer anderen Beurteilung, da selbst nach dem Beklagtenvortrag der Besuch des Seminars für die Entscheidung nicht maßgeblich gewesen ist.
63Nach alledem war die Berufung insgesamt zurückzuweisen.
64C. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 91 ZPO.
65RECHTSMITTELBELEHRUNG
66Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei
67R E V I S I O N
68eingelegt werden.
69Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
70Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
71Bundesarbeitsgericht
72Hugo-Preuß-Platz 1
7399084 Erfurt
74Fax: 0361-2636 2000
75eingelegt werden.
76Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.
77Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
781.Rechtsanwälte,
792.Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
803.Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
81In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.
82Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
83Bezüglich der Möglichkeit elektronischer Einlegung der Revision wird auf die Verordnung über den elektronischen Rechtsverkehr beim Bundesarbeitsgericht vom 09.03.2006 (BGBl. I Seite 519) verwiesen.
84* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.
85JansenKollerHintzen
(1) Die Mitglieder des Betriebsrats führen ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt.
(2) Mitglieder des Betriebsrats sind von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist.
(3) Zum Ausgleich für Betriebsratstätigkeit, die aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist, hat das Betriebsratsmitglied Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts. Betriebsbedingte Gründe liegen auch vor, wenn die Betriebsratstätigkeit wegen der unterschiedlichen Arbeitszeiten der Betriebsratsmitglieder nicht innerhalb der persönlichen Arbeitszeit erfolgen kann. Die Arbeitsbefreiung ist vor Ablauf eines Monats zu gewähren; ist dies aus betriebsbedingten Gründen nicht möglich, so ist die aufgewendete Zeit wie Mehrarbeit zu vergüten.
(4) Das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats darf einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Dies gilt auch für allgemeine Zuwendungen des Arbeitgebers.
(5) Soweit nicht zwingende betriebliche Notwendigkeiten entgegenstehen, dürfen Mitglieder des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nur mit Tätigkeiten beschäftigt werden, die den Tätigkeiten der in Absatz 4 genannten Arbeitnehmer gleichwertig sind.
(6) Die Absätze 2 und 3 gelten entsprechend für die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, soweit diese Kenntnisse vermitteln, die für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind. Betriebsbedingte Gründe im Sinne des Absatzes 3 liegen auch vor, wenn wegen Besonderheiten der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung die Schulung des Betriebsratsmitglieds außerhalb seiner Arbeitszeit erfolgt; in diesem Fall ist der Umfang des Ausgleichsanspruchs unter Einbeziehung der Arbeitsbefreiung nach Absatz 2 pro Schulungstag begrenzt auf die Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Der Betriebsrat hat bei der Festlegung der zeitlichen Lage der Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen die betrieblichen Notwendigkeiten zu berücksichtigen. Er hat dem Arbeitgeber die Teilnahme und die zeitliche Lage der Schulungs- und Bildungsveranstaltungen rechtzeitig bekannt zu geben. Hält der Arbeitgeber die betrieblichen Notwendigkeiten für nicht ausreichend berücksichtigt, so kann er die Einigungsstelle anrufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(7) Unbeschadet der Vorschrift des Absatzes 6 hat jedes Mitglied des Betriebsrats während seiner regelmäßigen Amtszeit Anspruch auf bezahlte Freistellung für insgesamt drei Wochen zur Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, die von der zuständigen obersten Arbeitsbehörde des Landes nach Beratung mit den Spitzenorganisationen der Gewerkschaften und der Arbeitgeberverbände als geeignet anerkannt sind. Der Anspruch nach Satz 1 erhöht sich für Arbeitnehmer, die erstmals das Amt eines Betriebsratsmitglieds übernehmen und auch nicht zuvor Jugend- und Auszubildendenvertreter waren, auf vier Wochen. Absatz 6 Satz 2 bis 6 findet Anwendung.
(1) Die unterliegende Partei hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen, insbesondere die dem Gegner erwachsenen Kosten zu erstatten, soweit sie zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig waren. Die Kostenerstattung umfasst auch die Entschädigung des Gegners für die durch notwendige Reisen oder durch die notwendige Wahrnehmung von Terminen entstandene Zeitversäumnis; die für die Entschädigung von Zeugen geltenden Vorschriften sind entsprechend anzuwenden.
(2) Die gesetzlichen Gebühren und Auslagen des Rechtsanwalts der obsiegenden Partei sind in allen Prozessen zu erstatten, Reisekosten eines Rechtsanwalts, der nicht in dem Bezirk des Prozessgerichts niedergelassen ist und am Ort des Prozessgerichts auch nicht wohnt, jedoch nur insoweit, als die Zuziehung zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung notwendig war. Die Kosten mehrerer Rechtsanwälte sind nur insoweit zu erstatten, als sie die Kosten eines Rechtsanwalts nicht übersteigen oder als in der Person des Rechtsanwalts ein Wechsel eintreten musste. In eigener Sache sind dem Rechtsanwalt die Gebühren und Auslagen zu erstatten, die er als Gebühren und Auslagen eines bevollmächtigten Rechtsanwalts erstattet verlangen könnte.
(3) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne der Absätze 1, 2 gehören auch die Gebühren, die durch ein Güteverfahren vor einer durch die Landesjustizverwaltung eingerichteten oder anerkannten Gütestelle entstanden sind; dies gilt nicht, wenn zwischen der Beendigung des Güteverfahrens und der Klageerhebung mehr als ein Jahr verstrichen ist.
(4) Zu den Kosten des Rechtsstreits im Sinne von Absatz 1 gehören auch Kosten, die die obsiegende Partei der unterlegenen Partei im Verlaufe des Rechtsstreits gezahlt hat.
(5) Wurde in einem Rechtsstreit über einen Anspruch nach Absatz 1 Satz 1 entschieden, so ist die Verjährung des Anspruchs gehemmt, bis die Entscheidung rechtskräftig geworden ist oder der Rechtsstreit auf andere Weise beendet wird.
(1) Den Wert des Streitgegenstands setzt das Arbeitsgericht im Urteil fest.
(2) Spricht das Urteil die Verpflichtung zur Vornahme einer Handlung aus, so ist der Beklagte auf Antrag des Klägers zugleich für den Fall, daß die Handlung nicht binnen einer bestimmten Frist vorgenommen ist, zur Zahlung einer vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzenden Entschädigung zu verurteilen. Die Zwangsvollstreckung nach §§ 887 und 888 der Zivilprozeßordnung ist in diesem Fall ausgeschlossen.
(3) Ein über den Grund des Anspruchs vorab entscheidendes Zwischenurteil ist wegen der Rechtsmittel nicht als Endurteil anzusehen.