Landesarbeitsgericht Nürnberg Urteil, 11. Okt. 2018 - 5 Sa 100/18
vorgehend
Tenor
1) Das Urteil des Arbeitsgerichts Bamberg vom 29.09.2017, Aktenzeichen: 5 Ca 1146/16, wird teilweise aufgehoben und zur Klarstellung neu gefasst.
2) Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin ein unterzeichnetes, auf einem Original-Briefkopf ausgestelltes, wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis mit folgendem Inhalt auszustellen:
Arbeitszeugnis
Frau A., geboren am ....1971, war vom 08.01.2001 bis 28.02.2017 in unserem B.. Elektrofachmarkt in F. als Mitarbeiterin im Bereich Verwaltung/Warenwirtschaft tätig.
Zu den Hauptaufgaben von Frau A. gehörten folgende Tätigkeiten:
- die Erfassung und Pflege der bestandsgeführten Warenein- und Ausgänge
- die Bestandsprüfung und Bestandskorrektur
- die Überwachung der internen Listenaufbereitungen, Kontrolle und Durchführung der Listenbestellungen, Kundenbestellungen und MDE Bestellungen
- die Überwachung und Bearbeitung der wöchentlichen Faltblattwerbung, Werbekontrolle
- die Beschaffung und Bestellung von Arbeits- und Büromaterial
- das Pflegen, Prüfen und Verwalten der Arbeitszeitkonten aller Mitarbeiter
- die Bearbeitung und Kontrolle der Warenverschiebungen mit anderen Filialen
- die Bearbeitung der Rechnungsdifferenzen (Reklamationsbearbeitung) in Zusammenarbeit mit der Rechnungsprüfung
- die Organisation, Vorbereitung und Durchführung der halbjährlichen Inventuren sowie Schulungen der Mitarbeiter an MDE Geräten und im Inventurprogramm
- die Erfassung der Preisänderungen
- die Rechnungsprüfung und Korrespondenz mit der Firma F. bezüglich des Hauspostversandes
- das tägliche Drucken und Verteilen der neuen Preisetiketten für den Verkauf
- die Bearbeitung und Versendung der Hauspost, Infozentrum, Mail
- die Verwaltung von Büromaterial, Webarchiv sowie EDV-Instandhaltung und das Beheben von EDV-Problemen in Zusammenarbeit mit der IT-Abteilung
- die Korrespondenz zwischen Koordination und der Mitarbeiter im Verkauf
- das Einhalten von Ordnung und Sauberkeit.
Frau A. zeigte eine hohe Eigeninitiative und identifizierte sich voll mit ihren Aufgaben, wobei sie auch durch ihre Einsatzfreude überzeugte. Ihre Tätigkeiten erledigte sie immer selbständig mit großer Sorgfalt und Genauigkeit. In allen Situationen erzielte Frau A. gute Arbeitsergebnisse. Frau A. verfügte über eine hohe Arbeitsbefähigung und war den Belastungen gut gewachsen. Sie arbeitete immer zuverlässig.
Die ihr übertragenen Aufgaben erledigte sie zu unserer vollsten Zufriedenheit.
Frau A. verfügt über umfassende und vielseitige Fachkenntnisse, die sie immer sicher und zielgerichtet in der Praxis einsetzte. Sie besuchte regelmäßig und erfolgreich Weiterbildungsseminare, um ihre Stärken auszubauen und ihre guten Fachkenntnisse zu erweitern.
Aufgrund ihrer sachlichen Zusammenarbeit und ihres kollegialen und aufgeschlossenen Verhaltens war sie bei Vorgesetzten und Mitarbeitern gleichermaßen sehr geschätzt und anerkannt. Ihr persönliches Verhalten war stets einwandfrei. Ihr Verhalten gegenüber den Kunden war stets gut.
Wegen der Schließung des Marktes scheidet Frau A. zum 28.02.2017 aus unserem Unternehmen aus. Wir danken Frau A. für ihre stets guten Leistungen und die angenehme und vertrauensvolle Zusammenarbeit. Wir wünschen ihr für ihren weiteren Berufs- und Lebensweg alles Gute und viel Erfolg.
F., den 28.02.2017
B. E. GmbH & Co. KG
Betriebsstätte F.
H. C.
Marktleiter
3) Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
4) Von den Kosten des Rechtsstreits tragen die Parteien jeweils die Hälfte.
5) Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
1. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin ein unterzeichnetes, auf einem Original-Briefkopf ausgestelltes, wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis mit folgendem Inhalt auszustellen:
Arbeitszeugnis Frau A., geboren am 11.02.1971, war vom 08.01.2001 bis 28.02.2017 in unserem B. Elektrofachmarkt in F. als Mitarbeiterin im Bereich Verwaltung/Warenwirtschaft tätig.
Zu den Hauptaufgaben von Frau A. gehörten folgende Tätigkeiten:
- die Erfassung und Pflege der bestandsgeführten Warenein- und Ausgänge
- die Bestandsprüfung und Bestandskorrektur
- die Überwachung der internen Listenaufbereitungen, Kontrolle und Durchführung der Listenbestellungen, Kundenbestellungen und MDE Bestellungen
- die Überwachung und Bearbeitung der wöchentlichen Faltblattwerbung, Werbekontrolle
- die Beschaffung und Bestellung von Arbeits- und Büromaterial
- das Pflegen, Prüfen und Verwalten der Arbeitszeitkonten aller Mitarbeiter
- die Bearbeitung und Kontrolle der Warenverschiebungen mit anderen Filialen
- die Bearbeitung der Rechnungsdifferenzen (Reklamationsbearbeitung)
in Zusammenarbeit mit der Rechnungsprüfung
- die Organisation, Vorbereitung und Durchführung der halbjährlichen Inventuren sowie Schulungen der Mitarbeiter an MDE Geräten und im Inventurprogramm
- die Erfassung der Preisänderungen
- die Rechnungsprüfung und Korrespondenz mit der Firma F. bezüglich des Hauspostversandes
- das tägliche Drucken und Verteilen der neuen Preisetiketten für den Verkauf
- die Bearbeitung und Versendung der Hauspost, Infozentrum, Mail
- die Verwaltung von Büromaterial, Webarchiv sowie EDVInstandhaltung und das Beheben von EDV-Problemen in Zusammenarbeit mit der IT-Abteilung
- die Korrespondenz zwischen Koordination und der Mitarbeiter im Verkauf
- das Einhalten von Ordnung und Sauberkeit.
Frau A. zeigte eine hohe Eigeninitiative und identifizierte sich voll mit ihren Aufgaben, wobei sie auch durch ihre große Einsatzfreude überzeugte. Ihre Tätigkeiten erledigte sie immer selbständig mit großer Sorgfalt und Genauigkeit. In allen Situationen erzielte Frau A. gute Arbeitsergebnisse. Frau A. verfügte über eine hohe Arbeitsbefähigung und war den Belastungen gut gewachsen. Sie arbeitete immer zuverlässig.
Die ihr übertragenen Aufgaben erledigte sie zu unserer vollsten Zufriedenheit.
Frau A. verfügt über umfassende und vielseitige Fachkenntnisse, die sie immer sicher und zielgerichtet in der Praxis einsetzte. Sie besuchte regelmäßig und erfolgreich Weiterbildungsseminare, um ihre Stärken auszubauen und ihre guten Fachkenntnisse zu erweitern.
Aufgrund ihrer sachlichen Zusammenarbeit und ihres kollegialen Verhaltens war sie bei Vorgesetzten und Mitarbeitern gleichermaßen sehr geschätzt und anerkannt. Ihr persönliches Verhalten war stets einwandfrei. Ihr Verhalten gegenüber den Kunden und Geschäftspartnern war stets gut.
Wegen der Schließung des Marktes scheidet Frau A. zum 28.02.2017 aus unserem Unternehmen aus.
Wir danken Frau A. für ihre stets guten Leistungen und die angenehme und vertrauensvolle Zusammenarbeit. Wir wünschen ihr für ihren weiteren Berufs- und Lebensweg alles Gute und weiterhin viel Erfolg.
F., den 28.02.2017
B. E. GmbH & Co. KG Betriebsstätte F.
H. C.
Marktleiter
2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
3. Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Parteien je zur Hälfte.
4. Der Streitwert wird auf 2.429,29 € festgesetzt.
1. Das Urteil des Arbeitsgerichtes Bamberg vom 29.09.2017, Az.: 5 Ca 1146/16, wird aufgehoben.
2. Die Klage wird abgewiesen.
3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin.
die Berufung zurückzuweisen.
Gründe
Urteilsbesprechung zu Landesarbeitsgericht Nürnberg Urteil, 11. Okt. 2018 - 5 Sa 100/18
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Landesarbeitsgericht Nürnberg Urteil, 11. Okt. 2018 - 5 Sa 100/18 zitiert oder wird zitiert von 2 Urteil(en).
Die Mitglieder des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der in § 3 Abs. 1 genannten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, einer tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie Auskunftspersonen (§ 80 Absatz 2 Satz 4) dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Sie dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.
(1) Die Frist für die Einlegung der Berufung beträgt einen Monat, die Frist für die Begründung der Berufung zwei Monate. Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung. Die Berufung muß innerhalb einer Frist von einem Monat nach Zustellung der Berufungsbegründung beantwortet werden. Mit der Zustellung der Berufungsbegründung ist der Berufungsbeklagte auf die Frist für die Berufungsbeantwortung hinzuweisen. Die Fristen zur Begründung der Berufung und zur Berufungsbeantwortung können vom Vorsitzenden einmal auf Antrag verlängert werden, wenn nach seiner freien Überzeugung der Rechtsstreit durch die Verlängerung nicht verzögert wird oder wenn die Partei erhebliche Gründe darlegt.
(2) Die Bestimmung des Termins zur mündlichen Verhandlung muss unverzüglich erfolgen. § 522 Abs. 1 der Zivilprozessordnung bleibt unberührt; die Verwerfung der Berufung ohne mündliche Verhandlung ergeht durch Beschluss des Vorsitzenden. § 522 Abs. 2 und 3 der Zivilprozessordnung findet keine Anwendung.
(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.
(2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.
(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.
(1) Das Schuldverhältnis erlischt, wenn die geschuldete Leistung an den Gläubiger bewirkt wird.
(2) Wird an einen Dritten zum Zwecke der Erfüllung geleistet, so finden die Vorschriften des § 185 Anwendung.
(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.
(2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.
(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.
Tenor
-
Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 18. Dezember 2009 - 11 Sa 1092/08 - wird zurückgewiesen.
-
Der Kläger hat die Kosten des Revisionsverfahrens zu tragen.
Tatbestand
- 1
-
Die Parteien streiten über den Inhalt eines Arbeitszeugnisses.
- 2
-
Der Kläger war bei der Beklagten in der Zeit vom 1. April 2004 bis zum 28. Februar 2007 als Mitarbeiter im SAP Competence Center beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund ordentlicher betriebsbedingter Kündigung der Beklagten.
-
Unter dem Datum 28. Februar 2007 erteilte die Beklagte dem Kläger ein Zeugnis. Dort heißt es auszugsweise:
-
„Wir haben Herrn K. als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen gelernt, der stets eine sehr hohe Einsatzbereitschaft zeigte. Herr K. war jederzeit bereit, sich über die normale Arbeitszeit hinaus für die Belange des Unternehmens einzusetzen. Er erledigte seine Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit.“
- 4
-
Der Kläger hat die Ansicht vertreten, das Zeugnis sei nicht ordnungsgemäß. Der Gebrauch der Worte „kennen gelernt“ drücke stets das Nichtvorhandensein der im Kontext aufgeführten Fähigkeit aus.
-
Der Kläger hat beantragt,
-
1.
ihm unter dem Ausstellungsdatum 28. Februar 2007 ein korrigiertes Zeugnis nach folgender Maßgabe zu erteilen:
1.1
Auf Blatt 1 wird der dritte Punkt in der Aufgabenbeschreibung durch das Wort „Customizing“ ergänzt und wie folgt gefasst:
„Optimierung und Betreuung des Material Ledgers (Analyse, Prozessmodellierung, Konzeption, Customizing, Spezialreporting)“.
1.2
Auf Blatt 1 letzter Absatz ist der erste Satz wie folgt zu ändern:
„Herr K. war dank seiner guten Fachkenntnisse stets in der Lage, die ihm übertragenen Aufgaben gut zu lösen.“
1.3
Im ersten Absatz auf der zweiten Seite wird der Satz:
„Wir haben Herrn K. als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen gelernt, der stets eine sehr hohe Einsatzbereitschaft zeigte“,
durch den Satz:
„Herr K. war ein sehr interessierter und hochmotivierter Mitarbeiter, der stets eine sehr hohe Einsatzbereitschaft zeigte“,
ersetzt.
1.4
Der letzte Satz auf Blatt 2 des Zeugnisses ist wie folgt abzuändern:
„Für seine persönliche und berufliche Zukunft wünschen wir Herrn K. weiterhin alles Gute und viel Erfolg.“
- 6
-
Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Sie hat die Auffassung vertreten, das Zeugnis genüge den Anforderungen eines qualifizierten Zeugnisses mit der Note „gut“. Sie habe die Schwerpunkte der Tätigkeit im Zeugnis richtig beschrieben. Das gute Zeugnis sei insgesamt positiv formuliert.
-
Der Kläger hat in der vom Bundesarbeitsgericht zugelassenen Revision nur noch den Antrag zu 1.3 gestellt.
Entscheidungsgründe
- 8
-
A. Die zulässige Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die klageabweisende Entscheidung des Arbeitsgerichts zu Recht bestätigt. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses mit dem begehrten Inhalt. Die Beklagte erfüllte ihre Verpflichtung nach § 109 Abs. 1 Satz 1 GewO, dem Kläger bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein schriftliches qualifiziertes Zeugnis zu erteilen, mit dem von ihr unter dem Datum 28. Februar 2007 erteilten Zeugnis mit der beanstandeten Formulierung. Sein Anspruch ist deshalb gemäß § 362 Abs. 1 BGB erloschen.
- 9
-
I. Ein Arbeitgeber erfüllt den Zeugnisanspruch, wenn das von ihm erteilte Zeugnis nach Form und Inhalt den gesetzlichen Anforderungen des § 109 GewO entspricht. Auf Verlangen des Arbeitnehmers muss sich das Zeugnis auf Führung (Verhalten) und Leistung erstrecken (qualifiziertes Zeugnis), § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO. Dabei richtet sich der gesetzlich geschuldete Inhalt des Zeugnisses nach den mit ihm verfolgten Zwecken. Es dient dem Arbeitnehmer regelmäßig als Bewerbungsunterlage und ist insoweit Dritten, insbesondere möglichen künftigen Arbeitgebern, Grundlage für ihre Personalauswahl (st. Rspr., vgl. BAG 20. Februar 2001 - 9 AZR 44/00 - zu B I 2 a der Gründe, BAGE 97, 57 ). Dem Arbeitnehmer gibt es zugleich Aufschluss darüber, wie der Arbeitgeber seine Leistung beurteilt (vgl. bereits BAG 8. Februar 1972 - 1 AZR 189/71 - BAGE 24, 112 ). Daraus ergeben sich als inhaltliche Anforderungen das Gebot der Zeugniswahrheit und das in § 109 Abs. 2 GewO auch ausdrücklich normierte Gebot der Zeugnisklarheit(vgl. BAG 14. Oktober 2003 - 9 AZR 12/03 - zu III 2 der Gründe, BAGE 108, 86). Genügt das erteilte Zeugnis diesen Anforderungen nicht, kann der Arbeitnehmer die Berichtigung des Arbeitszeugnisses oder dessen Ergänzung verlangen (st. Rspr., vgl. BAG 12. August 2008 - 9 AZR 632/07 - Rn. 13, BAGE 127, 232; 14. Oktober 2003 - 9 AZR 12/03 - zu IV 2 b bb der Gründe, BAGE 108, 86).
- 10
-
II. Diesen Anforderungen genügt das von der Beklagten dem Kläger erteilte Zeugnis. Die Rüge der Revision, das Landesarbeitsgericht habe zu Unrecht die Formulierung: „Wir haben Herrn K. als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen gelernt …“, als mit diesen Geboten vereinbar angesehen, geht fehl. Diese Formulierung verstößt nicht gegen die Gebote der Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit.
- 11
-
1. Es ist grundsätzlich Sache des Arbeitgebers, das Zeugnis im Einzelnen zu verfassen. Die Formulierung und Ausdrucksweise steht in seinem pflichtgemäßen Ermessen. Maßstab ist dabei ein wohlwollender verständiger Arbeitgeber (vgl. BAG 12. August 2008 - 9 AZR 632/07 - Rn. 19, BAGE 127, 232). Der Arbeitgeber hat insoweit einen Beurteilungsspielraum. Dies gilt insbesondere für die Formulierung von Werturteilen. Sie lässt sich nicht bis in die Einzelheiten regeln und vorschreiben (so bereits BAG 12. August 1976 - 3 AZR 720/75 - zu I 1 a der Gründe, AP BGB § 630 Nr. 11 = EzA BGB § 630 Nr. 7). Solange das Zeugnis allgemein verständlich ist und nichts Falsches enthält, kann der Arbeitnehmer daher keine abweichende Formulierung verlangen.
- 12
-
2. Mit dem beanstandeten Satz: „Wir haben Herrn K. als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen gelernt, der stets eine sehr hohe Einsatzbereitschaft zeigte“, legte die Beklagte diese aus ihrer Sicht gegebenen (positiven) Eigenschaften des Klägers im Zeugnis nieder. Die von ihr hierfür gewählte Formulierung bringt für den Leser zum Ausdruck, dass der Kläger dank seines großen Interesses und seiner hohen Motivation stets sehr leistungsbereit war. Dieser Eindruck wird durch den Folgesatz: „Herr K. war jederzeit bereit, sich über die normale Arbeitszeit hinaus für die Belange des Unternehmens einzusetzen“, unterstrichen.
- 13
-
Es handelt sich für den unbefangenen Leser um die Wiedergabe einer durchweg guten Einzelbewertung, die sich stimmig in die gute Gesamtbewertung der Leistung nach dem üblichen Beurteilungssystem mit „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ einfügt (vgl. zur üblichen Formulierung einer guten Gesamtleistung auch: BAG 23. September 1992 - 5 AZR 573/91 - zu II der Gründe, EzA BGB § 630 Nr. 16).
- 14
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3. Die Revision wendet ohne Erfolg ein, bei der gebrauchten Wendung „kennen gelernt“ handele es sich um eine verschleiernde Zeugnissprache. Mit dieser Wendung spreche der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die aufgeführten Fähigkeiten ab. Dem Kläger werde deshalb mit dem im ersten Absatz auf der zweiten Zeugnisseite enthaltenen Satz in Wahrheit Desinteresse und fehlende Motivation attestiert.
- 15
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a) Es trifft zu, dass nach dem Gebot der Zeugnisklarheit gemäß § 109 Abs. 2 Satz 1 GewO das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein muss. Nach § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO darf ein Zeugnis zudem keine Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der Wortwahl ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Daher ist es unzulässig, ein Zeugnis mit unklaren Formulierungen zu versehen, durch die der Arbeitnehmer anders beurteilt werden soll, als dies aus dem Zeugniswortlaut ersichtlich ist. Denn inhaltlich „falsch“ ist ein Zeugnis auch dann, wenn es eine Ausdrucksweise enthält, der entnommen werden muss, der Arbeitgeber distanziere sich vom buchstäblichen Wortlaut seiner Erklärungen und der Arbeitnehmer werde in Wahrheit anders beurteilt, nämlich ungünstiger als im Zeugnis bescheinigt (vgl. BAG 20. Februar 2001 - 9 AZR 44/00 - zu B I 2 a der Gründe, BAGE 97, 57). Weder Wortwahl noch Auslassungen dürfen dazu führen, beim Leser des Zeugnisses der Wahrheit nicht entsprechende Vorstellungen entstehen zu lassen ( vgl. BAG 12. August 2008 - 9 AZR 632/07 - Rn. 21 mwN, BAGE 127, 232; 21. Juni 2005 - 9 AZR 352/04 - zu II 2 der Gründe, BAGE 115, 130 ). Entscheidend ist dabei nicht, welche Vorstellungen der Zeugnisverfasser mit seiner Wortwahl verbindet. Maßgeblich ist allein der objektive Empfängerhorizont des Zeugnislesers ( vgl. BAG 12. August 2008 - 9 AZR 632/07 - Rn. 18, aaO; 21. Juni 2005 - 9 AZR 352/04 - zu II 2 der Gründe, aaO).
- 16
-
b) Solche verschlüsselten, dem Kläger nachteiligen Bewertungen enthält das Zeugnis nicht. Insbesondere wird entgegen der Auffassung der Revision nicht allein mit dem Gebrauch der Formulierung „kennen gelernt“ stets und unabhängig vom übrigen Zeugnisinhalt das Nichtvorhandensein der im Kontext dieser Worte angeführten Eigenschaften ausgedrückt.
- 17
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aa) Das Bundesarbeitsgericht hat bisher die Verwendung der Formulierung „kennen gelernt“ noch nicht als allgemeine verschlüsselte negative Beurteilung gewertet. Im Gegenteil entschied es in einem Schadensersatzprozess, dass sich der Arbeitgeber mangels entgegenstehender Vorbehalte an der Beurteilung: „... haben wir ... als einen fleißigen, ehrlichen und gewissenhaften Mitarbeiter kennen gelernt“, festhalten lassen müsse und deshalb auch einen schon früher festgestellten Inventurfehlbetrag nicht aus Mankohaftung nach dessen Ausscheiden verlangen könne (vgl. BAG 8. Februar 1972 - 1 AZR 189/71 - BAGE 24, 112).
- 18
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bb) Die vereinzelte Rechtsansicht einer Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamm (27. April 2000 - 4 Sa 1018/99 - zu 3.2.6 der Gründe; 28. März 2000 - 4 Sa 648/99 - zu 3.2 der Gründe), dass der Ausdruck „kennen gelernt“ stets eine beschönigende Formulierung darstelle, die sich zwar nicht abwertend anhöre, aber dennoch stets das Nichtvorhandensein der angeführten Eigenschaften und damit eine negative Beurteilung bedeute, hat sich nicht durchgesetzt (vgl. zur Kritik: Schleßmann Das Arbeitszeugnis 19. Aufl. S. 183; ErfK/Müller-Glöge 12. Aufl. § 109 GewO Rn. 36; Weuster/Scheer Arbeitszeugnisse in Textbausteinen 12. Aufl. S. 134 f.; Hunold NZA-RR 2001, 113, 118; Düwell/Dahl NZA 2011, 958, 960 f.; kritisch auch MünchKommBGB/Henssler 5. Aufl. § 630 Rn. 100).
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cc) Die Revision verkennt, dass es auf die Sicht des objektiven Empfängerhorizonts und nicht auf eine vereinzelt geäußerte Rechtsauffassung ankommt, selbst wenn sie teilweise auch in sog. Übersetzungslisten zu Geheimcodes im Internet und in der Literatur wiedergegeben wird.
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(1) Ein entsprechendes Sprachempfinden hat sich nicht herausgebildet (vgl. ErfK/Müller-Glöge § 109 GewO Rn. 36; Hunold NZA-RR 2001, 113, 118). Es gibt keine empirisch-statistischen Belege, dass mittlerweile eine allgemein verschlüsselte Bedeutung der Formulierung „kennen gelernt“ in der Zeugnissprache besteht (so zu den Entscheidungen des LAG Hamm: Weuster BB 2001, 629; Weuster/Scheer S. 134; kritisch zur Möglichkeit, dies überhaupt empirisch zu belegen: Düwell/Dahl NZA 2011, 958, 960).
- 21
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Auch aus diesem Grund wird die vom Landesarbeitsgericht Hamm vorgenommene allgemeine Deutung der Formulierung „kennen gelernt“ als Nichtvorhandensein der im Kontext angeführten Eigenschaften zu Recht als eine nicht herleitbare und falsche Auslegung abgelehnt (vgl. Schleßmann S. 183; ErfK/Müller-Glöge § 109 GewO Rn. 36; Weuster/Scheer S. 134 f.; Hunold NZA-RR 2001, 113, 118; Düwell/Dahl NZA 2011, 958, 960 f.; kritisch auch MünchKommBGB/Henssler § 630 Rn. 100).
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(2) Der Kläger selbst behauptet nicht substanziiert, es bestehe ein entsprechender Zeugnisbrauch als „Geheimcode“ (vgl. zur diesbezüglichen Darlegungslast: ErfK/Müller-Glöge § 109 GewO Rn. 85). Vielmehr verweist er lediglich darauf, dass der Ausdruck „kennen gelernt“ auch in der Rechtsliteratur und Öffentlichkeit vielfach gleichfalls in der vom Landesarbeitsgericht Hamm angeführten verschlüsselten negativen Weise interpretiert wird, und führt als Beleg hierfür eine Literaturfundstelle und vier Internetfundstellen an. Es mag sein, dass sich in sog. Übersetzungslisten in der Literatur und im Internet durchaus auch die vom Landesarbeitsgericht Hamm konkret bemängelten Zeugnisformulierungen: „... wir lernten ihn als umgänglichen Mitarbeiter kennen“ sowie „Wir lernten ... als freundliche und äußerst zuverlässige Mitarbeiterin kennen“, wiederfinden. Dabei könnte allerdings die negative Bewertung des Satzes: „... wir lernten ihn als umgänglichen Mitarbeiter kennen“, ebenso aus der Wahl des Worts „umgänglich“ folgen (vgl. HWK/Gäntgen 4. Aufl. § 109 GewO Rn. 31). Schließlich wird mit dem Wort „umgänglich“ eine Ironie in der Zeugnissprache verbunden (Weuster BB 2001, 629, 630). Doch geben die sog. Übersetzungslisten überwiegend lediglich Beispiele aus der Rechtsprechung völlig isoliert und zusammenhangslos wieder (vgl. anschaulich zur hiermit verbundenen Gefahr der Fehlinterpretation: Weuster/Scheer S. 142 f.). Deshalb kann allein aus der Aufnahme einer Formulierung in eine solche Aufzählung nicht abgeleitet werden, die dort angeführte Formulierung sei losgelöst vom restlichen Zeugnisinhalt stets im negativen Sinn zu verstehen. Denn einer gewählten Formulierung kommt gerade im Zeugnis nicht zwingend eine abschätzige Bedeutung unabhängig vom Gesamtzusammenhang zu. Vielmehr entscheiden häufig Kleinigkeiten über den Sinn der Aussage, wie anschaulich das sog. beredte Schweigen belegt. Ein bekanntes Beispiel hierfür bildet das Wort „bemühen“. Schweigt das Zeugnis zum Erfolg des Bemühens, so ist die Wortwahl als Ausdruck von Tadel zu verstehen (vgl. BAG 23. Juni 1960 - 5 AZR 560/58 - zu I 2 der Gründe, BAGE 9, 289).
- 23
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(3) Die Revision verkennt bei ihrer Annahme eines Geheimcodes den maßgeblichen objektiven Empfängerhorizont.
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(a) Das Arbeitszeugnis dient regelmäßig als Bewerbungsunterlage und damit gleichzeitig als Entscheidungsgrundlage für die Personalauswahl künftiger Arbeitgeber (st. Rspr., vgl. zuletzt BAG 12. August 2008 - 9 AZR 632/07 - Rn. 16, BAGE 127, 232). Adressat ist damit ein größerer Personenkreis, der nicht zwangsläufig über ein einheitliches Sprachverständnis verfügt. Dementsprechend ist als maßgeblicher objektiver Empfängerhorizont die Verständnismöglichkeit eines durchschnittlich Beteiligten oder Angehörigen des vom Zeugnis angesprochenen Personenkreises zugrunde zu legen (vgl. allgemein zum Auslegungsmaßstab von Erklärungen an die Allgemeinheit: Palandt/Ellenberger BGB 70. Aufl. § 133 Rn. 12). Zur Beurteilung der beanstandeten Formulierung ist auf die Sicht eines objektiven und damit unbefangenen Arbeitgebers mit Berufs- und Branchenkenntnissen abzustellen. Entscheidend ist, wie ein solcher Zeugnisleser das Zeugnis und die enthaltenen Formulierungen auffassen muss (ähnlich auch Schleßmann S. 177; HWK/Gäntgen § 109 GewO Rn. 4). Benutzt der Arbeitgeber ein im Arbeitsleben übliches Beurteilungssystem, so ist das Zeugnis aus Sicht des objektiven Empfängerhorizonts so zu lesen, wie es dieser Üblichkeit entspricht (vgl. BAG 14. Oktober 2003 - 9 AZR 12/03 - zu III 3 der Gründe, BAGE 108, 86).
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(b) Unter Zugrundelegung dieser Sichtweise wird das vorliegende Zeugnis vom Zeugnisleser auch in der bemängelten Formulierung der Einzelbewertung gerade nicht, wie die Revision meint, missverstanden werden.
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Ein Zeugnis und dessen Formulierungen können regelmäßig nur im Zusammenhang des gesamten Inhalts ausgelegt werden. Das Zeugnis ist ein einheitliches Ganzes; seine Teile können nicht ohne die Gefahr der Sinnentstellung auseinandergerissen werden. Schließlich sind die einzelnen vom Arbeitgeber zu beurteilenden Qualifikationen des Arbeitnehmers so eng miteinander verflochten, dass die eine nicht ohne die Beziehung und den Zusammenhang zur anderen betrachtet werden kann (so bereits BAG 23. Juni 1960 - 5 AZR 560/58 - zu I 1 der Gründe, BAGE 9, 289). Deshalb verbietet es sich, einzelne Satzteile losgelöst vom Zusammenhang mit dem übrigen Zeugnistext zu bewerten. Eine Formulierung erhält erst aus dem Zusammenhang, in dem sie verwendet wird, ihren Sinn. Es ist deshalb auch das nähere Textumfeld einer Aussage bei der Suche nach dem wahren Inhalt einzubeziehen (vgl. Weuster/Scheer S. 143 f.).
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(c) An diesen Maßstäben gemessen erweckt die im Zeugnis des Klägers enthaltene Formulierung, „als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen gelernt“, aus Sicht des objektiven Empfängerhorizonts nicht den Eindruck, die Beklagte attestiere dem Kläger in Wahrheit Desinteresse und fehlende Motivation.
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(aa) Im allgemeinen Sprachgebrauch drückt „kennen gelernt“ aus, dass jemand selbst etwas erlebt, erfahren, festgestellt oder entdeckt hat. Es wird mit dieser Wortwahl in der Alltagssprache lediglich betont, dass das Geschilderte auf einem eigenen Eindruck beruht. Eine Mehrdeutigkeit kommt der Formulierung selbst nicht zu.
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(bb) In der Zeugnispraxis handelt es bei dem Ausdruck „kennen gelernt“ um eine gängige Formulierungsweise, die je nach Kontext Positives oder Negatives beschreiben kann (vgl. Weuster/Scheer S. 134). Dabei ist die Formulierung „kennen gelernt“ regelmäßig im Wortsinn gemeint (vgl. ErfK/Müller-Glöge § 109 GewO Rn. 36; Schleßmann S. 183; Hunold NZA-RR 2001, 113, 118; Düwell/Dahl NZA 2011, 958, 961, Weuster/Scheer S. 134). Lediglich aus dem Zusammenhang, in dem diese Formulierung gebraucht wird, kann sich etwas anderes ergeben.
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(cc) Vorliegend wird nach diesen Grundsätzen aus Sicht des objektiven Empfängerhorizonts eines Zeugnislesers dem Kläger bescheinigt, dass er tatsächlich sehr interessiert und hochmotiviert war. Dies folgt aus dem Kontext in dem die Formulierung steht, wie das Landesarbeitsgericht zu Recht angeführt hat. Der vollständige Satz lautet bereits: „Wir haben Herrn K. als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen gelernt, der stets eine sehr hohe Einsatzbereitschaft zeigte.“ Für den Zeugnisleser folgt aus dem weitergehenden Nebensatz, dass die angeführten Eigenschaften tatsächlich vorlagen, da aus ihnen die des Weiteren attestierte sehr hohe Einsatzbereitschaft herrührt. Verstärkt wird dies noch durch den Folgesatz, wie das Landesarbeitsgericht ebenfalls zutreffend ausführt. Danach war der Kläger jederzeit bereit, sich über die normale Arbeitszeit hinaus für die Belange des Unternehmens einzusetzen. Schließlich wird in demselben Absatz noch die Leistung des Klägers mit der Gesamtnote „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ und damit nach dem gebräuchlichen Beurteilungssystem mit der Note „gut“ bewertet (vgl. BAG 23. September 1992 - 5 AZR 573/91 - zu II der Gründe, EzA BGB § 630 Nr. 16 ). Anhaltspunkte für den objektiv und unbefangen urteilenden Zeugnisleser, dass sich die Beklagte als Arbeitgeberin durch die Verwendung der Formulierung „kennen gelernt als …“ vom buchstäblichen Wortlaut ihrer Erklärung distanziere, sind daher nicht gegeben.
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III. Nach alledem ist daher die von der Beklagten verwendete Formulierung nicht zu beanstanden. Der Kläger hat keinen Anspruch darauf, dass die von der Beklagten gewählte Formulierung durch eine ihm genehmere mit gleichem Aussagewert ersetzt wird. Sein Zeugnisanspruch ist deshalb mit dem erteilten Zeugnis erfüllt worden und nach § 362 Abs. 1 BGB erloschen.
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B. Der Kläger hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten seiner erfolglosen Revision zu tragen.
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Krasshöfer
Klose
Suckow
Jungermann
Leitner
(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.
(2) Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.
(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.
Tenor
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1. Die Revision des Klägers gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg vom 3. Februar 2011 - 21 Sa 74/10 - wird zurückgewiesen.
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2. Der Kläger hat die Kosten der Revision zu tragen.
Tatbestand
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Die Parteien streiten über den Inhalt eines Arbeitszeugnisses.
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Die Beklagte betreibt Baumärkte. Der Kläger war bei ihr vom 1. Juli 1998 bis zum 28. Februar 2009 beschäftigt, zuletzt als Marktleiter mit einer Bruttomonatsvergütung iHv. 5.000,00 Euro.
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Die Beklagte erteilte dem Kläger unter dem Datum des 28. Februar 2009 ein Zeugnis mit einer überdurchschnittlichen Beurteilung. Dieses endet mit den Sätzen:
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„Herr J scheidet zum 28.02.2009 aus betriebsbedingten Gründen aus unserem Unternehmen aus.
Wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute.“
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Der Kläger ist der Auffassung, der verwendete Schlusssatz sei unzureichend. Er entwerte sein gutes Zeugnis. Dies geschehe jedenfalls dadurch, dass der Schlusssatz keinen Dank für die bisherige Zusammenarbeit beinhalte. Bei einer guten Leistungs- und Führungsbeurteilung entspreche es der Üblichkeit und auch der Erwartung eines potenziellen neuen Arbeitgebers, dass dem Arbeitnehmer am Ende des Zeugnistextes für die Zusammenarbeit gedankt und ihm für die Zukunft - und zwar sowohl privat als auch beruflich - alles Gute gewünscht werde.
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Der Kläger hat, soweit für die Revision von Interesse, beantragt,
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die Beklagte zu verurteilen, ihm ein neues Arbeitszeugnis zu erteilen, welches sich von dem unter dem 28. Februar 2009 erteilten Zeugnis lediglich dahin gehend unterscheidet, dass der letzte Satz des Zeugnistextes wie folgt umformuliert wird:
„Wir bedanken uns für die langjährige Zusammenarbeit und wünschen ihm für seine private und berufliche Zukunft alles Gute.“
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Zu ihrem Klageabweisungsantrag hat die Beklagte die Auffassung vertreten, es fehle an einer Anspruchsgrundlage für die vom Kläger begehrte Zeugnisberichtigung. Eine Üblichkeit, die vom Kläger verlangte Schlussformulierung in Zeugnisse aufzunehmen, sei nicht erkennbar. Soweit der Kläger in den guten Wünschen für die Zukunft einen Widerspruch zum übrigen Zeugnisinhalt sehe, gebiete der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz jedenfalls, den behaupteten Widerspruch dadurch aufzulösen, dass der Kläger ein Zeugnis ohne Dank und gute Wünsche erhalte.
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Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der Beklagten das Urteil des Arbeitsgerichts abgeändert und die Klage abgewiesen. Der Kläger begehrt mit seiner Revision die Wiederherstellung der erstinstanzlichen Entscheidung.
Entscheidungsgründe
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Die zulässige Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen. Der Kläger hat keinen Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses mit dem begehrten Schlusssatz.
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I. Ein Anspruch auf die begehrte Schlussformel folgt nicht aus § 109 Abs. 1 GewO. Das von der Beklagten erteilte Zeugnis enthält die nach dieser Vorschrift erforderlichen Angaben.
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1. Gemäß § 109 Abs. 1 Satz 2 und Satz 3 GewO ist der Arbeitgeber nur verpflichtet, Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit in das Zeugnis aufzunehmen und diese auf Wunsch des Arbeitnehmers um Angaben zu Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis zu ergänzen(qualifiziertes Zeugnis).
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a) Soweit der Kläger geltend macht, in der Praxis wiesen Zeugnisse darüber hinaus neben guten Wünschen für die Zukunft auch Dankesformeln auf, wobei die guten Wünsche ausdrücklich auf die private und berufliche Zukunft bezogen würden, fehlt rechtsmethodisch ein Ansatzpunkt, den Ausdruck solcher persönlicher Empfindungen durch den Arbeitgeber de lege lata zum Inhalt des gesetzlichen Zeugnisanspruchs zu machen.
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b) Der Senat verkennt nicht, dass positive Schlusssätze geeignet sein können, die Bewerbungschancen des Arbeitnehmers zu erhöhen (vgl. bereits BAG 20. Februar 2001 - 9 AZR 44/00 - zu B I 2 b bb (3) der Gründe, BAGE 97, 57). Ein Zeugnis, in dem der Arbeitgeber seinen Dank für die guten Leistungen zum Ausdruck bringt und dem Arbeitnehmer für die berufliche Zukunft weiterhin alles Gute wünscht, wird aufgewertet. Freilich besteht die Bedeutung von Schlusssätzen gerade darin, dass der Arbeitgeber Erklärungen abgibt, die über den von ihm geschuldeten Zeugnisinhalt hinausgehen.
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2. Aus § 109 Abs. 1 GewO lässt sich keine Verpflichtung des Arbeitgebers ableiten, auf die Gesamtnote abgestimmte Schlusssätze zu formulieren. Eine solche Verpflichtung würde im Ergebnis auch nur bedeuten, dass der Arbeitgeber die bereits abgegebene Leistungs- und Verhaltensbeurteilung mit anderen Worten nochmals formelhaft wiederholt (BAG 20. Februar 2001 - 9 AZR 44/00 - zu B I 2 b bb (3) der Gründe, BAGE 97, 57). § 109 Abs. 1 GewO verlangt eine solche Verpflichtung zur „doppelten“ Leistungs- und Verhaltensbeurteilung nicht. Dies bestätigt die Gesetzesgeschichte. Die Vorschrift wurde durch das Dritte Gesetz zur Änderung der Gewerbeordnung und sonstiger gewerberechtlicher Vorschriften vom 24. August 2002 (BGBl. I S. 3412) eingeführt. Dem Gesetzgeber war zu diesem Zeitpunkt die zu § 630 BGB ergangene Rechtsprechung des Senats bekannt, derzufolge ein Anspruch des Arbeitnehmers auf einen Dank und gute Wünsche ausdrückenden Schlusssatz nicht besteht. Dennoch wurde in das Gesetz keine Verpflichtung des Arbeitgebers aufgenommen, im Arbeitszeugnis persönliche Empfindungen, wie Bedauern über das Ausscheiden des Arbeitnehmers, Dank für die geleistete Arbeit oder gute Wünsche für die Zukunft, zum Ausdruck zu bringen.
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3. Eine vertragliche Verpflichtung der Beklagten zur Erteilung eines Zeugnisses mit Ausdruck des Dankes für die Zusammenarbeit wurde weder vom Landesarbeitsgericht festgestellt noch vom Kläger behauptet.
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II. Entgegen der Rechtsansicht der Revision folgt auch aus dem in § 109 Abs. 2 GewO normierten Grundsatz der Zeugnisklarheit kein Anspruch des Klägers auf den verlangten Schlusssatz: „Wir bedanken uns für die langjährige Zusammenarbeit und wünschen ihm für seine private und berufliche Zukunft alles Gute.“
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1. Nach § 109 Abs. 2 Satz 1 GewO muss das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein. Diese Voraussetzungen erfüllt die Formulierung im Zeugnis: „Wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute.“
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2. Es kann offenbleiben, ob der von der Beklagten verwendete Schlusssatz entsprechend der Rechtsauffassung des Klägers aufgrund der überdurchschnittliche Leistungs- und Verhaltensbeurteilung im Zeugnis ein Geheimzeichen iSd. § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO enthält. Nach dieser Vorschrift darf ein Zeugnis keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Selbst wenn in der Formulierung „Wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute“ aufgrund des fehlenden Dankes für die langjährige Zusammenarbeit ein Geheimzeichen in diesem Sinne zu sehen wäre, führte dies nicht zu einem Ergänzungsanspruch. Ist der Arbeitnehmer mit einer vom Arbeitgeber in das Zeugnis aufgenommenen Schlussformel nicht einverstanden, kann er nur die Erteilung eines Zeugnisses ohne diese Formulierung verlangen. Ein Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses mit einem vom Arbeitnehmer formulierten Schlusssatz besteht nicht (aA LAG Düsseldorf 3. November 2010 - 12 Sa 974/10 - zu II der Gründe, NZA-RR 2011, 123; LAG Köln 29. Februar 2008 - 4 Sa 1315/07 - zu B der Gründe).
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a) Gegen einen Anspruch auf Aufnahme einer zusätzlichen Dankesformel spricht schon der Wortlaut des § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO, wonach das Zeugnis keine Merkmale oder Formulierungen enthalten darf, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Seiner Formulierung nach enthält das Gesetz damit lediglich einen Unterlassungsanspruch. Diesem wird genüge getan, wenn der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers ein Zeugnis ohne jede Schlussformel zu erteilen hat.
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b) Wünscht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer - wie die Beklagte dem Kläger - im Zeugnis „für die Zukunft alles Gute“, ergibt sich auch unter dem Gesichtspunkt der Selbstbindung kein Anspruch auf die vom Kläger begehrte Formulierung. Der Arbeitgeber ist zwar an den Inhalt eines erteilten Zeugnisses grundsätzlich gebunden (vgl. hierzu BAG 21. Juni 2005 - 9 AZR 352/04 - zu I 2 der Gründe mwN, BAGE 115, 130). Die Bindung an den Ausdruck persönlicher Empfindungen, wie Dank, Bedauern oder gute Wünsche für die Zukunft, ist jedoch auf den Ausdruck der jeweiligen Empfindung beschränkt und führt deshalb nicht zu einer Verpflichtung des Arbeitgebers, andere Empfindungen im Zeugnis zu formulieren, von denen der Arbeitnehmer meint, dass sie sein Arbeitgeber haben müsse. Ohne gesetzliche Grundlage kann der Arbeitgeber nicht verurteilt werden, das Bestehen von persönlichen Empfindungen, wie zB Dankbarkeit, dem Arbeitnehmer gegenüber schriftlich zu bescheinigen (vgl. BAG 20. Februar 2001 - 9 AZR 44/00 - zu B I 2 b bb (4) der Gründe, BAGE 97, 57). Dabei ist zu berücksichtigen, dass sich ein Zeugnis nicht in erster Linie an den Arbeitnehmer persönlich richtet. Das Zeugnis dient dem Arbeitnehmer vor allem als Bewerbungsunterlage und ist insoweit Dritten, insbesondere möglichen künftigen Arbeitgebern, Grundlage für ihre Personalauswahl (BAG 14. Oktober 2003 - 9 AZR 12/03 - zu III 2 der Gründe, BAGE 108, 86; vgl. auch bereits BAG 8. Februar 1972 - 1 AZR 189/71 - BAGE 24, 112, 115). Ob der Arbeitgeber seine Empfindungen in einem primär an einen ihm unbekannten Dritten gerichteten Zeugnis zum Ausdruck bringt, ist zuvorderst eine Frage des persönlichen Stils. Insofern lässt das Fehlen des Dankes eher Rückschlüsse auf den Zeugnisverfasser als auf den Beurteilten zu.
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c) Ein Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses mit dem vom Kläger begehrten Schlusssatz folgt auch nicht aus der von ihm behaupteten Üblichkeit einer solchen Schlussformel. Deshalb kann dahinstehen, ob der Kläger die Üblichkeit des verlangten Schlusssatzes im Zusammenhang mit der von der Beklagten erteilten Leistungs- und Verhaltensbeurteilung ausreichend dargetan hat. Unabhängig von dem tatsächlichen Gebrauch von Schlussformeln in der Praxis lässt sich die Rechtsprechung zum beredten Schweigen in Zeugnissen nicht auf das Fehlen von Schlusssätzen übertragen (vgl. BAG 20. Februar 2001 - 9 AZR 44/00 - zu B I 2 b bb (1) der Gründe, BAGE 97, 57). Dies gilt auch für den Fall, dass ein vorhandener Schlusssatz einen vermeintlich üblichen Teil nicht enthält. Zwar trifft es zu, dass ein Zeugnis grundsätzlich dort keine Auslassungen enthalten darf, wo der verständige Leser eine positive Hervorhebung erwartet. Anspruch auf ausdrückliche Bescheinigung bestimmter Merkmale hat daher der Arbeitnehmer, in dessen Berufskreis dies üblich ist und bei dem das Fehlen einer entsprechenden Aussage im Zeugnis sein berufliches Fortkommen behindern könnte (BAG 12. August 2008 - 9 AZR 632/07 - Rn. 21 mwN, BAGE 127, 232). Diese Rechtsprechung zur unzulässigen Auslassung betrifft jedoch nur den gesetzlich geschuldeten Zeugnisinhalt (BAG 20. Februar 2001 - 9 AZR 44/00 - aaO). Hierzu gehört die Schlussformel nicht. Der kundige Zeugnisleser weiß, dass sich aus dem Gesetz kein Anspruch auf den Ausdruck persönlicher Empfindungen in einer Schlussformel ergibt und deshalb die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts einen solchen Anspruch verneint hat. Dementsprechend lässt sich aus einem Arbeitszeugnis ohne Schlussformel nicht der Schluss ziehen, der Verfasser habe hiermit eine besondere Aussage treffen und seine Leistungs- und Verhaltensbeurteilung relativieren wollen.
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d) Auch aus dem „Wohlwollensgrundsatz“ ergibt sich kein Anspruch auf Ergänzung des Zeugnisses um die vom Kläger begehrte Formulierung (aA LAG Düsseldorf 3. November 2010 - 12 Sa 974/10 - zu II 2 der Gründe, NZA-RR 2011, 123). Ein Zeugnis soll zwar von verständigem Wohlwollen gegenüber dem Arbeitnehmer getragen sein und ihm das weitere Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren (vgl. BAG 8. Februar 1972 - 1 AZR 189/71 - BAGE 24, 112, 114 f. mwN). Dieser Grundsatz ist jedoch nicht geeignet, über die in § 109 GewO vom Gesetzgeber festgelegten Ansprüche bezüglich des Inhalts von Zeugnissen hinaus weitere Ansprüche von Arbeitnehmern zu begründen. Ein Zeugnis muss nur im Rahmen der Wahrheit verständig wohlwollend sein (st. Rspr., vgl. BAG 9. September 1992 - 5 AZR 509/91 - zu III der Gründe, AP BGB § 630 Nr. 19 = EzA BGB § 630 Nr. 15; 8. Februar 1972 - 1 AZR 189/71 - aaO). Damit verpflichtet der „Wohlwollensgrundsatz“ den Arbeitgeber nur, bei der Erfüllung der durch § 109 GewO begründeten Pflichten Wohlwollen walten zu lassen. Der Grundsatz beschreibt nur das „Wie“ der Leistungserbringung und setzt insofern das Bestehen eines Anspruchs voraus.
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e) Grundsätzlich korrespondiert mit der fehlenden Verpflichtung des Arbeitgebers, persönliche Empfindungen, wie Bedauern, Dank oder gute Wünsche, im Arbeitszeugnis zum Ausdruck zu bringen, der Anspruch des Arbeitnehmers auf Erteilung eines Zeugnisses ohne einen entsprechenden Schlusssatz. Da eine Schlussformel nach dem Gesetz nicht zum erforderlichen Zeugnisinhalt gehört, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf die Entfernung einer vom Arbeitgeber verwandten Schlussformel unabhängig davon, ob in dieser tatsächlich ein Geheimzeichen iSd. § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO zu sehen ist. Die Erteilung eines Zeugnisses ohne jeden Schlusssatz hat der Kläger nicht verlangt. Dies hat er in der Revisionsverhandlung nochmals klargestellt, als er das Angebot der Beklagten abgelehnt hat, den Schlusssatz im Zeugnis „Wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute“ zu streichen.
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III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
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Brühler
Suckow
Klose
Ropertz
Spiekermann
(1) Die Mitglieder des Betriebsrats führen ihr Amt unentgeltlich als Ehrenamt.
(2) Mitglieder des Betriebsrats sind von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist.
(3) Zum Ausgleich für Betriebsratstätigkeit, die aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist, hat das Betriebsratsmitglied Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts. Betriebsbedingte Gründe liegen auch vor, wenn die Betriebsratstätigkeit wegen der unterschiedlichen Arbeitszeiten der Betriebsratsmitglieder nicht innerhalb der persönlichen Arbeitszeit erfolgen kann. Die Arbeitsbefreiung ist vor Ablauf eines Monats zu gewähren; ist dies aus betriebsbedingten Gründen nicht möglich, so ist die aufgewendete Zeit wie Mehrarbeit zu vergüten.
(4) Das Arbeitsentgelt von Mitgliedern des Betriebsrats darf einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nicht geringer bemessen werden als das Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Dies gilt auch für allgemeine Zuwendungen des Arbeitgebers.
(5) Soweit nicht zwingende betriebliche Notwendigkeiten entgegenstehen, dürfen Mitglieder des Betriebsrats einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr nach Beendigung der Amtszeit nur mit Tätigkeiten beschäftigt werden, die den Tätigkeiten der in Absatz 4 genannten Arbeitnehmer gleichwertig sind.
(6) Die Absätze 2 und 3 gelten entsprechend für die Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, soweit diese Kenntnisse vermitteln, die für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind. Betriebsbedingte Gründe im Sinne des Absatzes 3 liegen auch vor, wenn wegen Besonderheiten der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung die Schulung des Betriebsratsmitglieds außerhalb seiner Arbeitszeit erfolgt; in diesem Fall ist der Umfang des Ausgleichsanspruchs unter Einbeziehung der Arbeitsbefreiung nach Absatz 2 pro Schulungstag begrenzt auf die Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Der Betriebsrat hat bei der Festlegung der zeitlichen Lage der Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen die betrieblichen Notwendigkeiten zu berücksichtigen. Er hat dem Arbeitgeber die Teilnahme und die zeitliche Lage der Schulungs- und Bildungsveranstaltungen rechtzeitig bekannt zu geben. Hält der Arbeitgeber die betrieblichen Notwendigkeiten für nicht ausreichend berücksichtigt, so kann er die Einigungsstelle anrufen. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(7) Unbeschadet der Vorschrift des Absatzes 6 hat jedes Mitglied des Betriebsrats während seiner regelmäßigen Amtszeit Anspruch auf bezahlte Freistellung für insgesamt drei Wochen zur Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, die von der zuständigen obersten Arbeitsbehörde des Landes nach Beratung mit den Spitzenorganisationen der Gewerkschaften und der Arbeitgeberverbände als geeignet anerkannt sind. Der Anspruch nach Satz 1 erhöht sich für Arbeitnehmer, die erstmals das Amt eines Betriebsratsmitglieds übernehmen und auch nicht zuvor Jugend- und Auszubildendenvertreter waren, auf vier Wochen. Absatz 6 Satz 2 bis 6 findet Anwendung.
Die Mitglieder des Betriebsrats, des Gesamtbetriebsrats, des Konzernbetriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Gesamt-Jugend- und Auszubildendenvertretung, der Konzern-Jugend- und Auszubildendenvertretung, des Wirtschaftsausschusses, der Bordvertretung, des Seebetriebsrats, der in § 3 Abs. 1 genannten Vertretungen der Arbeitnehmer, der Einigungsstelle, einer tariflichen Schlichtungsstelle (§ 76 Abs. 8) und einer betrieblichen Beschwerdestelle (§ 86) sowie Auskunftspersonen (§ 80 Absatz 2 Satz 4) dürfen in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht gestört oder behindert werden. Sie dürfen wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden; dies gilt auch für ihre berufliche Entwicklung.
(1) Wenn jede Partei teils obsiegt, teils unterliegt, so sind die Kosten gegeneinander aufzuheben oder verhältnismäßig zu teilen. Sind die Kosten gegeneinander aufgehoben, so fallen die Gerichtskosten jeder Partei zur Hälfte zur Last.
(2) Das Gericht kann der einen Partei die gesamten Prozesskosten auferlegen, wenn
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die Zuvielforderung der anderen Partei verhältnismäßig geringfügig war und keine oder nur geringfügig höhere Kosten veranlasst hat oder - 2.
der Betrag der Forderung der anderen Partei von der Festsetzung durch richterliches Ermessen, von der Ermittlung durch Sachverständige oder von einer gegenseitigen Berechnung abhängig war.
(1) Gegen das Endurteil eines Landesarbeitsgerichts findet die Revision an das Bundesarbeitsgericht statt, wenn sie in dem Urteil des Landesarbeitsgerichts oder in dem Beschluß des Bundesarbeitsgerichts nach § 72a Abs. 5 Satz 2 zugelassen worden ist. § 64 Abs. 3a ist entsprechend anzuwenden.
(2) Die Revision ist zuzulassen, wenn
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eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage grundsätzliche Bedeutung hat, - 2.
das Urteil von einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts, von einer Entscheidung des Gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes, von einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts oder, solange eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Rechtsfrage nicht ergangen ist, von einer Entscheidung einer anderen Kammer desselben Landesarbeitsgerichts oder eines anderen Landesarbeitsgerichts abweicht und die Entscheidung auf dieser Abweichung beruht oder - 3.
ein absoluter Revisionsgrund gemäß § 547 Nr. 1 bis 5 der Zivilprozessordnung oder eine entscheidungserhebliche Verletzung des Anspruchs auf rechtliches Gehör geltend gemacht wird und vorliegt.
(3) Das Bundesarbeitsgericht ist an die Zulassung der Revision durch das Landesarbeitsgericht gebunden.
(4) Gegen Urteile, durch die über die Anordnung, Abänderung oder Aufhebung eines Arrests oder einer einstweiligen Verfügung entschieden wird, ist die Revision nicht zulässig.
(5) Für das Verfahren vor dem Bundesarbeitsgericht gelten, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt, die Vorschriften der Zivilprozeßordnung über die Revision mit Ausnahme des § 566 entsprechend.
(6) Die Vorschriften der §§ 46c bis 46g, 49 Abs. 1, der §§ 50, 52 und 53, des § 57 Abs. 2, des § 61 Abs. 2 und des § 63 dieses Gesetzes über den elektronischen Rechtsverkehr, Ablehnung von Gerichtspersonen, Zustellung, Öffentlichkeit, Befugnisse des Vorsitzenden und der ehrenamtlichen Richter, gütliche Erledigung des Rechtsstreits sowie Inhalt des Urteils und Übersendung von Urteilen in Tarifvertragssachen und des § 169 Absatz 3 und 4 des Gerichtsverfassungsgesetzes über die Ton- und Fernseh-Rundfunkaufnahmen sowie Ton- und Filmaufnahmen bei der Entscheidungsverkündung gelten entsprechend.