Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Urteil, 11. Apr. 2016 - 3 Sa 489/15

1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 4. Dezember 2008 - 20 Sa 638/08 - aufgehoben.

2. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Offenbach vom 4. März 2008 - 6 Ca 778/07 - wird zurückgewiesen.

3. Der Kläger hat die Kosten der Berufung und der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über Zahlungsansprüche und in diesem Zusammenhang über die Reichweite einer arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel.

Der Kläger, Mitglied der Industriegewerkschaft Metall (IG Metall), war seit dem 1. Oktober 1979 zunächst bei der H GmbH in O beschäftigt. Der im Monat September 1979 geschlossene Arbeitsvertrag lautet ua.:

Die H GmbH hat ihren Sitz in Hessen. Sie war schon zur Zeit des Arbeitsvertragsschlusses Mitglied des Verbandes der Metall- und ElektroUnternehmen Hessen e. V. (VME Hessen, später -HESSENMETALL-). Der VME Hessen und die IG Metall schließen Tarifverträge für die Eisen-, Metall- und Elektroindustrie ab, deren räumlicher Geltungsbereich sich auf das Bundesland Hessen beschränkt. Die H GmbH verwendete die Klausel unter Nr. 7 des Arbeitsvertrages auch in den Vereinbarungen mit Arbeitnehmern, die nicht in Hessen, sondern in anderen Bundesländern beschäftigt waren. Motiv der H GmbH hierfür war die Schaffung einheitlicher Arbeitsbedingungen für die von ihr beschäftigten Arbeitnehmer.

Mit Wirkung vom 1. April 2007 ging das Arbeitsverhältnis des Klägers infolge eines Betriebsübergangs auf die nicht tarifgebundene Beklagte über. Vor dem Betriebsübergang gab diese mindestens drei Mal in Folge Tariflohnerhöhungen für den Bereich der hessischen Metall- und Elektroindustrie an ihre damaligen Arbeitnehmer weiter. In deren Arbeitsverträgen heißt es, „für das Arbeitsverhältnis gelten in Anlehnung der Tarifvertrag der IGM sowie ergänzend die allgemeinen gesetzlichen Bestimmungen“.

Mit Tarifvertrag vom 7. Mai 2007 vereinbarten die IG Metall und der Verband der Metall- und Elektro-Unternehmen e. V. eine Erhöhung der tariflichen Entgelte und die Zahlung eines Pauschalbetrages, die der Kläger erfolglos bei der Beklagten geltend machte.

Mit seiner Klage verfolgt der Kläger die Entgeltdifferenzen in rechnerisch unstreitiger Höhe weiter. Die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel erfasse als unbedingte zeitdynamische Verweisung auch die dem Betriebsübergang zeitlich nachfolgenden Tarifänderungen. Eine Auslegung als sog. Gleichstellungsabrede scheide aus, weil die Klausel auch in Arbeitsverträgen außerhalb von Hessen verwendet worden sei und damit auch auf „ortsfremde“ Tarifverträge verweise. Selbst wenn eine Gleichstellungsabrede vorliege, bestehe für die Beklagte kein Vertrauensschutz in die frühere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Zudem ergebe sich der Anspruch aus betrieblicher Übung.

Der Kläger hat beantragt,

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Bei der Verweisungsklausel handele es sich um eine Gleichstellungsabrede, deren Dynamik mit dem Betriebsübergang auf sie geendet habe.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Beklagte die Klagabweisung. Der Kläger beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Die Revision der Beklagten ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage zu Unrecht stattgegeben.

I. Das Landesarbeitsgericht hat seine Entscheidung damit begründet, es handele sich bei der Bezugnahmeklausel in Nr. 7 des Arbeitsvertrages nicht um eine Gleichstellungsabrede iSd. früheren Senatsrechtsprechung. Es bestehe auch kein zeitlich unbegrenzter Vertrauensschutz in die frühere Rechtsprechung des Senats. Dies widerspräche der Wertung des Art. 229 § 5 EGBGB. Zudem habe die entscheidende Disposition der Beklagten in der Betriebsübernahme zum 1. April 2007 gelegen und damit mehr als 15 Monate nach der Ankündigung einer Rechtsprechungsänderung zur Auslegung von Bezugnahmeklauseln durch den Senat am 14. Dezember 2005 stattgefunden. Darüber hinaus habe die H GmbH mit der Bezugnahmeklausel nicht die möglicherweise fehlende Tarifgebundenheit der Arbeitnehmer ersetzen, sondern bundesweit einheitliche Arbeitsbedingungen schaffen wollen. Zwar liege die typische Interessenlage für die Vereinbarung einer Gleichstellungsabrede beim Kläger vor. Dem stehe aber das Motiv der Beklagten entgegen, einheitliche Bedingungen im gesamten Bundesgebiet zu schaffen. Auf die Kenntnis dessen durch den Kläger komme es nicht an. Eine unterschiedliche Auslegung der wortgleichen Verweisungsklausel liefe dem Interesse des Arbeitgebers zuwider.

II. Das ist rechtsfehlerhaft. Der Senat kann gleichwohl in der Sache selbst entscheiden (§ 563 Abs. 3 ZPO).

Die zulässige Zahlungsklage ist unbegründet. Bei der Klausel in Nr. 7 des Arbeitsvertrages aus dem Monat September 1979 handelt es sich um eine Gleichstellungsabrede iSd. früheren Rechtsprechung des Senats, die keine von der Tarifgebundenheit der Beklagten unabhängige unbedingte zeitdynamische Verweisung auf die darin genannten Tarifverträge in ihrer jeweiligen Fassung zum Inhalt hat. Danach endete die dynamische Inbezugnahme der im Arbeitsvertrag genannten Tarifverträge zum Zeitpunkt des Übergangs des Betriebes auf die nicht tarifgebundene Beklagte, weshalb die nachfolgend geschlossenen Tarifverträge nicht mehr von ihr erfasst werden (unter 1). Ein Anspruch aufgrund betrieblicher Übung scheidet ebenfalls aus (unter 2).

1. In Nr. 7 des Arbeitsvertrages haben die damaligen Vertragsparteien eine Gleichstellungsabrede iSd. früheren Rechtsprechung des Senats vereinbart. Das ergibt die Auslegung der Bezugnahmeklausel(zu den Maßstäben etwa BAG 18. November 2009 - 4 AZR 514/08 - Rn. 24, AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 70 = EzA TVG § 3 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 43). Dies führt bei einem Wegfall der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers dazu, dass die in Bezug genommenen Tarifverträge ab diesem Datum nur noch statisch anzuwenden sind.

a) Die Arbeitsvertragsparteien haben unabhängig von der Gewerkschaftszugehörigkeit des Klägers die Anwendung der in der Bezugnahmeklausel genannten Tarifverträge vereinbart. Eine arbeitsvertragliche Verweisung wie die vorliegende hat nach der gefestigten Rechtsprechung des Senats stets rechtsbegründende Bedeutung(ausf. BAG 26. August 2009 - 4 AZR 285/08 - Rn. 46 mwN, AP TVG § 3 Nr. 45 = EzA TVG § 3 Nr. 32; 22. April 2009 - 4 AZR 100/08 - Rn. 38 ff. mwN, BAGE 130, 237).

b) Bei der im Arbeitsvertrag vereinbarten Bezugnahmeklausel, die auf die für den Arbeitgeber einschlägigen Tarifverträge verweist, handelt es sich um eine sogenannte Gleichstellungsabrede.

aa) Nach der früheren Senatsrechtsprechung waren bei Tarifgebundenheit des Arbeitgebers zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses Verweisungsklauseln in aller Regel als sogenannte Gleichstellungsabreden auszulegen. Mit der Verweisung auf die einschlägigen Tarifverträge sollten die Arbeitnehmer arbeitsvertraglich so gestellt werden, wie sie tarifrechtlich stünden, wenn sie tarifgebunden wären. Ziel der Bezugnahme war danach die einheitliche Anwendung des in Bezug genommenen Tarifrechts unabhängig von der Tarifgebundenheit des Arbeitnehmers. Das Arbeitsverhältnis nahm an den dynamischen Entwicklungen des in Bezug genommenen Tarifvertrages deshalb auch nur so lange teil, wie der Arbeitgeber selbst tarifgebunden war (vgl. nur BAG 26. August 2009 - 4 AZR 285/08 - Rn. 46 mwN, AP TVG § 3 Nr. 45 = EzA TVG § 3 Nr. 32; 10. Dezember 2008 - 4 AZR 881/07 - Rn. 18 f. mwN, AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 68; 14. Dezember 2005 - 4 AZR 536/04 - Rn. 12 ff., BAGE 116, 326; 1. Dezember 2004 - 4 AZR 50/04 - zu I 2 a der Gründe, BAGE 113, 40).

Nach dieser Rechtsprechung war Voraussetzung für die Auslegung einer dynamischen Verweisung auf einen Tarifvertrag als Gleichstellungsabrede stets, dass der in Bezug genommene Tarifvertrag bei Vertragsschluss einschlägig war (ausf. BAG 21. Oktober 2009 - 4 AZR 396/08 - Rn. 22 f., NZA-RR 2010, 361; weiterhin 27. November 2002 - 4 AZR 661/01 - zu II 2 b bb (1) der Gründe, AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 28; 26. September 2001 - 4 AZR 544/00 - zu II 1 c aa der Gründe, BAGE 99, 120; 4. September 1996 - 4 AZR 135/95 - zu II a bb der Gründe, BAGE 84, 97). Konsequenz dieser Voraussetzung ist, dass bei einer Verweisung auf einen „fachfremden“ oder „ortsfremden“ Tarifvertrag die Annahme einer Gleichstellungsabrede ohne besondere Anhaltspunkte grundsätzlich ausscheidet (BAG 21. Oktober 2009 - 4 AZR 396/08 - Rn. 23, NZA-RR 2010, 361; 25. Oktober 2000 - 4 AZR 506/99 - zu II 3 b cc der Gründe, BAGE 96, 177).

bb) Danach handelt es sich vorliegend um eine Gleichstellungsabrede iSd. früheren Senatsrechtsprechung. Der Kläger ist in einem Betrieb in Hessen beschäftigt, für den der in Bezug genommene Tarifvertrag sowohl räumlich als auch persönlich und fachlich Geltung beansprucht. An diesen Tarifvertrag war die Betriebsveräußerin, die H GmbH, bei Arbeitsvertragsschluss tarifgebunden. Die Tarifverträge der hessischen Metallindustrie waren daher vor dem Betriebsübergang „einschlägig“.

cc) Ein anderes folgt nicht aus dem Umstand, dass die H GmbH bundesweit einheitliche Arbeitsbedingungen schaffen wollte. Dieses Motiv der vertragsschließenden früheren Arbeitgeberin hindert entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht die Auslegung der Bezugnahmeklausel als Gleichstellungsabrede.

(1) Rechtsgeschäftliche Willenserklärungen sind grundsätzlich nach einem objektivierten Empfängerhorizont auszulegen. Dabei haben die Motive des Erklärenden, soweit sie nicht in dem Wortlaut der Erklärung oder in sonstiger, für die Gegenseite hinreichend deutlich erkennbaren Weise ihren Niederschlag finden, außer Betracht zu bleiben. Es besteht keine Verpflichtung des Erklärungsempfängers, den Inhalt oder den Hintergrund des ihm regelmäßig formularmäßig gemachten Angebots durch Nachfragen aufzuklären. Kommt der Wille des Erklärenden nicht oder nicht vollständig zum Ausdruck, gehört dies zu dessen Risikobereich (BAG 18. April 2007 - 4 AZR 652/05 - Rn. 30, BAGE 122, 74).

Für die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel bedeutet dies, dass ihr Bedeutungsinhalt in erster Linie anhand des Wortlauts zu ermitteln ist. Lediglich wenn von den Parteien weitere Tatsachen vorgetragen werden oder sonst ersichtlich sind, die Zweifel an der wortgetreuen Auslegung der Vertragsklausel begründen können, weil sie für beide Seiten erkennbar den Inhalt der jeweils abgegebenen Willenserklärungen in einer sich im Wortlaut nicht niederschlagenden Weise beeinflusst haben, besteht Anlass, die Wortauslegung in Frage zu stellen (BAG 18. April 2007 - 4 AZR 652/05 - Rn. 31, BAGE 122, 74).

(2) Weder dem Wortlaut der Bezugnahmeklausel noch den sonstigen Begleitumständen des Vertragsschlusses können Anhaltspunkte entnommen werden, wonach die Bezugnahmeklausel über ihren von der früheren Senatsrechtsprechung typisierend ermittelten Inhalt als Gleichstellungsabrede hinaus auch dazu dienen sollte, unternehmensweit einheitliche Arbeitsbedingungen zu schaffen. Andere Anhaltspunkte dafür, dass das Motiv der H GmbH dem anderen Teil zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses erkennbar war, sind weder den tatsächlichen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts noch dem Vorbringen des Klägers zu entnehmen.

Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts kann es nicht dahinstehen, ob dem Kläger diese Motive bei Vertragsschluss bekannt waren oder nicht. Zwar hat der Senat in seiner früheren Rechtsprechung für den „Gleichstellungszweck“ die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers als ausreichend angesehen (vgl. 14. Dezember 2005 - 4 AZR 536/04 - Rn. 16, BAGE 116, 326) und nicht die Kenntnis des Arbeitnehmers von diesem Umstand gefordert. Diese vom Senat zudem aufgegebene Rechtsprechung kann aber nicht dazu herangezogen werden, auch andere, dem Vertragspartner nicht erkennbare Motive als Vertragsinhalt anzusehen. Das widerspricht den Grundsätzen zur Auslegung von Willenserklärungen (unter [1]).

(3) Ein anderes ergibt sich nicht aus der Entscheidung des Senats vom 21. Oktober 2009 (- 4 AZR 396/08 - Rn. 22 f., NZA-RR 2010, 361). Der Kläger im dortigen Verfahren war ebenfalls bei der Beklagten beschäftigt und der Arbeitsvertrag beinhaltete die gleiche Bezugnahmeklausel. Sein Beschäftigungsort befand sich allerdings außerhalb des Bundeslandes Hessen, weshalb die Tarifverträge der hessischen Metallindustrie auch bei beiderseitiger Tarifgebundenheit nicht gegolten hätten.

(4) Eine unternehmenseinheitliche Auslegung der Bezugnahmeklausel ist nicht geboten.

(a) Voraussetzung für eine Auslegung einer Bezugnahmeklausel als Gleichstellungsabrede war stets nur, dass der im einzelnen Arbeitsvertrag in Bezug genommene Tarifvertrag für das betreffende Arbeitsverhältnis „einschlägig“ war, also „das Arbeitsverhältnis alle Voraussetzungen erfüllte, die die Geltungsbereichsbestimmung des Tarifvertrages aufstellte“. Die vergleichbaren Arbeitnehmer sind in der Regel die gleichartig beschäftigten Arbeitnehmer des Betriebes, in dem der tarifungebundene Arbeitnehmer beschäftigt ist (BAG 21. Oktober 2009 - 4 AZR 396/08 - Rn. 23, NZA-RR 2010, 361; weiterhin 4. September 1996 - 4 AZR 135/95 - zu II a bb der Gründe, BAGE 84, 97). Die Bezugnahme auf einen Tarifvertrag für einen Arbeitnehmer, für dessen Arbeitsverhältnis diese Voraussetzungen nicht gelten - etwa wenn der Arbeitsvertrag auf Tarifverträge für gewerbliche Arbeitnehmer verweist, der Arbeitnehmer aber ein Angestellter ist (zu diesem Beispiel BAG 21. Oktober 2009 - 4 AZR 396/08 - aaO) - führt nicht dazu, dass der Charakter als Gleichstellungsabrede auch in allen Verträgen der gewerblichen Arbeitnehmer ohne weiteres verloren geht.

Auch in seiner Entscheidung vom 21. Oktober 2009 ist der Senat davon ausgegangen, dass eine einfache Verweisungsklausel auch dann, wenn ein Arbeitgeber über die Grenzen des Tarifgebiets hinaus einheitliche Arbeitsbedingungen vereinbart hat, nicht zugleich die auflösende Bedingung enthält, die Tarifbedingungen sollen „für alle Arbeitnehmer, auch für die tarifgebietsfremden Arbeitsverhältnisse“, nur so lange dynamisch gelten, wie der Arbeitgeber an seinem Sitz tarifgebunden sei. Damit ging der Senat aber zugleich von einer Gleichstellungsabrede in den Arbeitsverhältnissen innerhalb des Tarifgebiets aus. Nur „hinsichtlich der tarifgebietsfremden Arbeitsverhältnisse“ ist der Arbeitgeber „wie ein tarifungebundener Arbeitgeber anzusehen“ (BAG 21. Oktober 2009 - 4 AZR 396/08 - Rn. 27, NZA-RR 2010, 361).

(b) Ein anderes ergibt sich schließlich auch nicht aus dem Umstand, dass es sich bei arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklauseln regelmäßig um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt und diese nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen sind, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden (BAG 19. Mai 2010 - 4 AZR 796/08 - Rn. 15, EzA TVG § 3 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 48; 16. Dezember 2009 - 5 AZR 888/08 - Rn. 12, EzA TVG § 3 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 44, jeweils mwN; BGH 12. Mai 1980 - VII ZR 158/79 - zu I 2 b der Gründe, BGHZ 77, 116). Das schließt eine Differenzierung zwischen den verschiedenen Verkehrskreisen und ein unterschiedliches Verständnis der Bezugnahmeklausel je nach dem, ob der Tarifvertrag für den betreffenden Betrieb einschlägig ist oder nicht, nicht aus.

(5) Schließlich steht der Auslegung als Gleichstellungsabrede nicht die im Arbeitsvertrag unter Nr. 4 enthaltene Versetzungsklausel entgegen. Maßgebend für die Auslegung der Bezugnahmeklausel sind die Bedingungen zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses. Damals handelte es sich um den „einschlägigen“ Tarifvertrag.

c) Die bisher zugrunde gelegte Auslegungsregel zur Feststellung einer Gleichstellungsabrede wendet der Senat für Arbeitsverträge, die nach dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform zum 1. Januar 2002 abgeschlossen worden sind („Neuverträge”) nicht mehr an. Aus Gründen des Vertrauensschutzes findet sie aber weiterhin auf Bezugnahmeklauseln Anwendung, die wie die vorliegende vor dem Inkrafttreten der Schuldrechtsreform zum 1. Januar 2002 vereinbart worden sind (BAG 18. November 2009 - 4 AZR 514/08 - Rn. 18 und 22 jeweils mwN, AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 70 = EzA TVG § 3 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 43; 22. April 2009 - 4 ABR 14/08 - Rn. 64 mwN, BAGE 130, 286; 10. Dezember 2008 - 4 AZR 881/07 - Rn. 18 ff., AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 68; 23. Januar 2008 - 4 AZR 602/06 - Rn. 20 ff., AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 63 = EzA TVG § 3 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 38; 18. April 2007 - 4 AZR 652/05 - Rn. 29 ff., BAGE 122, 74; 14. Dezember 2005 - 4 AZR 536/04 - Rn. 24 ff., BAGE 116, 326). An dieser Rechtsprechung hält der Senat fest.

aa) Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts besteht in der unbeschränkten Gewährung von Vertrauensschutz für vor dem 1. Januar 2002 geschlossene Verträge kein Wertungswiderspruch zu Art. 229 § 5 EGBGB. Das hat der Senat bereits mehrfach ausführlich begründet (insb. BAG 26. August 2009 - 4 AZR 285/08 - Rn. 52, AP TVG § 3 Nr. 45 = EzA TVG § 3 Nr. 32; s. weiterhin 14. Dezember 2005 - 4 AZR 536/04 - Rn. 27, BAGE 116, 326; 22. Oktober 2008 - 4 AZR 793/07 - Rn. 36, BAGE 128, 185; 18. November 2009 - 4 AZR 514/08 - Rn. 19, AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 70 = EzA TVG § 3 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 43). Eine zeitlich begrenzte Klarstellungsmöglichkeit für den Klauselverwender durch einzelvertragliche Änderungsangebote hat der Senat verworfen (BAG 14. Dezember 2005 - 4 AZR 536/04 - Rn. 27, BAGE 116, 326).

bb) Unzutreffend ist die weitere Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Beklagte genieße keinen Vertrauensschutz, weil sie erst durch den nach dem 1. Januar 2002 geschlossenen Betriebspachtvertrag, der zum Betriebsübergang führte, ihre Disposition getroffen habe.

Anknüpfungspunkt für die Auslegung der Klausel ist der Zeitpunkt des Arbeitsvertragsabschlusses. Allein auf diesen bezieht sich auch der Vertrauensschutz hinsichtlich der Auslegung der arbeitsvertraglichen Verweisungsklausel als Gleichstellungsabrede nach der früheren Senatsrechtsprechung (s. nur BAG 18. November 2009 - 4 AZR 514/08 - Rn. 22 ff., AP TVG § 1 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 70 = EzA TVG § 3 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 43). Der Betriebspachtvertrag änderte an der Auslegung des Arbeitsvertrages nichts. Der Betriebsübergang führt gerade nicht zu einer Dispositionsbefugnis über den Inhalt des Arbeitsvertrages, sondern soll die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag nach der gesetzlichen Anordnung unberührt lassen. Das Landesarbeitsgericht ist im Ansatz auch selbst davon ausgegangen, dass die Beklagte aufgrund des Betriebsübergangs am 1. April 2007 in die Verpflichtungen aus der Verweisungsklausel eingetreten ist. Der sich von Gesetzes wegen nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB vollziehende Eintritt des Erwerbers eines Betriebes oder Betriebsteils in die Rechte und Pflichten der zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnisse bezieht sich auf alle arbeitsvertraglich begründeten Rechte und Pflichten. Nach Satz 1 der Vorschrift tritt der Erwerber an die Stelle des Veräußerers und nimmt dessen Rechtsstellung unverändert ein (BAG 21. Oktober 2009 - 4 AZR 396/08 - Rn. 16, NZA-RR 2010, 361).

d) Da die Beklagte infolge des Betriebsübergangs gem. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB in die arbeitsvertraglich begründeten Rechte und Pflichten in dem dort beschriebenen Umfang eingetreten ist, endete die Dynamik der durch die Bezugnahmeklausel begründeten vertraglichen Tarifgeltung wegen der fehlenden Tarifgebundenheit der Beklagten mit Ablauf des 31. März 2007. Die am 7. Mai 2007 von den Tarifvertragsparteien vereinbarten Entgelterhöhungen wurden von der Bezugnahmeklausel nicht mehr erfasst.

2. Dem Kläger steht die begehrte Zahlung auch nicht nach den Grundsätzen einer betrieblichen Übung zu. Bei der Beklagten existierte keine betriebliche Übung dahin, die Tarifverträge „der IGM“ in ihrer jeweiligen Fassung den Arbeitsverhältnissen der dort Beschäftigten zugrunde zu legen. Der Kläger konnte deshalb auch nicht durch eine dahin gehende rechtsbegründende betriebliche Übung begünstigt werden.

a) Nach ständiger Rechtsprechung kann ein Anspruch aus betrieblicher Übung nur entstehen, wenn es an einer anderen kollektiv- oder individualrechtlichen Grundlage für die Leistungsgewährung fehlt (BAG 24. November 2004 - 10 AZR 202/04 - zu II 3 c bb (3) der Gründe, BAGE 113, 29; 27. Oktober 2004 - 10 AZR 138/04 - zu II 1 der Gründe, EzA TVG § 3 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 28).

b) Danach ist hier ein Anspruch des Klägers auf Grundlage einer betrieblichen Übung ausgeschlossen. Grundlage der Leistungsgewährung an die anderen Mitarbeiter war eine arbeitsvertragliche Vereinbarung, nicht eine bestehende betriebliche Übung. Die Beklagte zahlte die Tariflohnerhöhungen an die bereits vor dem Betriebsübergang bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer aufgrund der mit ihnen vereinbarten arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklauseln. Die in der vertraglichen Abrede vereinbarte „Anlehnung“ an den dort genannten Tarifvertrag ist nach ihrem Wortlaut dahin zu verstehen, dass die Beklagte als nicht tarifgebundene Arbeitgeberin auf ein intern von ihr praktiziertes Vergütungssystem verweist, welches sich in seiner Struktur an den genannten Tarifverträgen ausrichtet (vgl. BAG 13. November 2002 - 4 AZR 351/01 - zu III 1 der Gründe, BAGE 103, 338).

III. Der Kläger hat die Kosten der Berufung und der Revision nach den §§ 91, 97 ZPO zu tragen.

1. Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 28. August 2008 - 7 Sa 244/08 - aufgehoben, soweit es die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 29. November 2007 - 8 Ca 1587/07 - auch wegen der Zahlungsanträge der Klägerin in einer Gesamthöhe von 1.102,61 Euro nebst Zinsen zurückgewiesen hat.

Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 29. November 2007 - 8 Ca 1587/07 - teilweise abgeändert. Unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen wird die Beklagte verurteilt, an die Klägerin 1.102,61 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus 299,88 Euro seit dem 1. September 2006, aus 65,62 Euro seit dem 1. Oktober 2006, aus 77,44 Euro seit dem 1. November 2006, aus 83,37 Euro seit dem 1. Februar 2007, aus 65,22 Euro seit dem 1. März 2007, aus 158,28 Euro seit dem 1. April 2007, aus 21,61 Euro seit dem 1. Mai 2007, aus 59,77 Euro seit dem 1. Juni 2007, aus 26,79 Euro seit dem 1. August 2007, aus 195,24 Euro seit dem 1. September 2007 und aus 49,39 Euro seit dem 1. Oktober 2007 zu zahlen.

2. Von den Kosten der Vorinstanzen hat die Klägerin ein Siebtel und die Beklagte sechs Siebtel zu tragen. Die Kosten der Revision hat die Beklagte zu tragen.

Die Parteien streiten über die Anwendbarkeit eines Tarifvertrages auf ihr Arbeitsverhältnis und sich daraus ergebende Ansprüche der Klägerin auf Sonntagszuschläge, Urlaubsentgelt und Entgeltfortzahlung.

Die nicht tarifgebundene Klägerin ist bei der Beklagten aufgrund eines mit der K Messe- und Veranstaltungsschutz GmbH & Co. KG geschlossenen schriftlichen Arbeitsvertrages vom 18. Mai 2002 als „Sicherungskraft“ tätig. Sie wird nunmehr von der Beklagten auf dem Flughafen B beschäftigt und übt dort nur Tätigkeiten nach §§ 8 und 9 Luftsicherheitsgesetz(LuftSiG) aus.

Im Arbeitsvertrag vom 18. Mai 2002 heißt es ua.:

Zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages war die damalige Arbeitgeberin kraft Mitgliedschaft im Bundesverband Deutscher Wach- und Sicherheitsunternehmen (BV DWS) an den - außerdem für allgemeinverbindlich erklärten - Manteltarifvertrag für das Wach- und Sicherheitsgewerbe in Nordrhein-Westfalen vom 2. Februar 2000 (MTV Wachgewerbe NRW 2000) gebunden. Dieser war vom BV DWS, Landesgruppe Nordrhein-Westfalen, deren Mitglied auch die Beklagte ist, und der Gewerkschaft ÖTV, Bezirke Nordrhein-Westfalen I und II, geschlossen worden und enthielt folgende Geltungsbereichsbestimmung:

Am 21. September 2005 schlossen die Gewerkschaft ver.di und der BV DWS den Manteltarifvertrag für Sicherheitskräfte an Verkehrsflughäfen (MTV Flughäfen Bund). Dieser MTV Flughäfen Bund galt nach seiner Geltungsbereichsbestimmung in § 1 räumlich für alle Verkehrsflughäfen in der Bundesrepublik Deutschland und persönlich-fachlich für alle Beschäftigten von Wach- und Sicherheitsunternehmen, die an Verkehrsflughäfen Sicherheitsmaßnahmen nach §§ 5, 8 und 9 LuftSiG durchführen. Am gleichen Tag wurde von denselben Tarifvertragsparteien für denselben Geltungsbereich der Entgeltrahmentarifvertrag für Sicherheitskräfte an Verkehrsflughäfen (ERTV Flughäfen Bund) und - insoweit nur für die gewerblichen Arbeitnehmer - der Überleitungstarifvertrag für Sicherheitskräfte an Verkehrsflughäfen (TVÜ Flughäfen Bund) geschlossen. In letzterem lauten § 2 und § 3:

Dieses bundesweite Tarifwerk trat am 1. September 2005 in Kraft. Der fachlich allgemeinere, regional aber beschränkte allgemeinverbindliche MTV Wachgewerbe NRW 2000 trat am 31. Dezember 2005 außer Kraft. Bereits am 8. Dezember 2005 hatten der BV DWS, Landesgruppe Nordrhein-Westfalen, und die Gewerkschaft ver.di, vertreten durch die Landesbezirksleitung Nordrhein-Westfalen, einen räumlich auf das Land Nordrhein-Westfalen beschränkten, für sämtliche Arbeitnehmer in den Betrieben des Bewachungs- und Sicherheitsgewerbes entsprechend der betrieblich-fachlichen Geltungsbereichsbestimmung des MTV Wachgewerbe NRW 2000 einen Folgetarifvertrag geschlossen (MTV Wachgewerbe NRW 2006). Dieser trat am 1. Januar 2006 in Kraft und wurde später mit Wirkung ab diesem Datum für allgemeinverbindlich erklärt.

Zwischen dem MTV/ERTV Flughäfen Bund und dem MTV Wachgewerbe NRW 2006 bestehen ua. folgende Unterschiede in einzelnen materiellrechtlichen Regelungen: Die Sonntagszuschläge im MTV Wachgewerbe NRW 2006 sind höher als im MTV/ERTV Flughäfen Bund, die Nachtzuschläge dagegen niedriger. Der Referenzzeitraum für die Berechnung des Urlaubsentgelts und der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall beträgt nach dem MTV Wachgewerbe NRW 2006 drei Monate, nach dem MTV/ERTV Flughäfen Bund zwölf Monate.

Das Arbeitsverhältnis der Klägerin wird von der Beklagten seit dem 1. Januar 2006 auf der Basis des MTV/ERTV Flughäfen Bund abgerechnet.

Die Klägerin hat für den Zeitraum vom 1. August 2006 bis zum 30. September 2007 verschiedene Ansprüche auf Zahlung von Sonntagszuschlägen, Urlaubsentgelt und Entgeltfortzahlung erfolglos geltend gemacht, die sämtlich auf Regelungen des MTV Wachgewerbe NRW 2006 gestützt sind. Zur Begründung ihrer sodann erhobenen Klage hat die Klägerin die Auffassung vertreten, aus der vertraglichen Verweisungsklausel ergebe sich die Anwendung dieses Tarifvertrages auf das Arbeitsverhältnis der Parteien. Die Klausel sei allein auf die Tarifverträge des Bewachungsgewerbes gerichtet und erfasse nicht unmittelbar die spezielleren Tarifverträge für die Sicherheitskräfte an Verkehrsflughäfen. Die Klägerin sei auch nicht als eine solche spezielle Sicherheitskraft eingestellt, sondern könne im Wege des Direktionsrechtes von der Beklagten jederzeit in einen anderen Sicherheitsbereich außerhalb des Geltungsbereichs des MTV Flughäfen Bund eingesetzt werden. Jedenfalls ergebe sich diese Auslegung zugunsten der Klägerin auch bei der Anwendung von § 305c Abs. 2 BGB. Im Übrigen könne die Wirkung der Allgemeinverbindlicherklärung in deren Geltungsbereich nicht durch den Abschluss eines weiteren nicht allgemeinverbindlichen Tarifvertrages aufgehoben werden.

Die Klägerin hat zuletzt sinngemäß beantragt,

Die Beklagte hat ihren Klageabweisungsantrag damit begründet, dass die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel im Ergebnis auf den MTV Flughäfen Bund und die begleitenden Tarifverträge verweise. Es gehe dabei nicht um einen Branchenwechsel, sondern um ein ablösendes tarifliches Regelungswerk innerhalb derselben Branche. Die Tarifvertragsparteien hätten diese Ablösung im TVÜ Flughäfen Bund abschließend geregelt. Der Beklagten sei es erkennbar darum gegangen, auf individualvertraglicher Ebene die kollektivrechtliche Entwicklung der flächentarifvertraglichen Ausdifferenzierung durch Abschluss neuer Spezialtarifverträge zu gewährleisten. Die Allgemeinverbindlicherklärung des MTV Wachgewerbe NRW 2006 führe zu keinem anderen Ergebnis, da das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht von diesem, sondern von dem spezielleren MTV Flughäfen Bund erfasst sei.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihr Klageziel weiter. Die Beklagte beantragt, die Revision zurückzuweisen.

Die Revision ist begründet.

I. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, weil auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht der von der Klägerin in Anspruch genommene MTV Wachgewerbe NRW 2006, sondern der MTV/ERTV Flughäfen Bund anzuwenden sei. Die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel sei zwar keine große dynamische Klausel im Sinne einer sog. Tarifwechselklausel. Sie erfasse aber alle Tarifverträge innerhalb der dort genannten Branche und erstrecke sich in ihrer Dynamik daher auch auf einen später dort geschlossenen, spezielleren Tarifvertrag. Dies entspreche auch dem erkennbaren Willen der Tarifvertragsparteien des TVÜ Flughäfen Bund. Durch die Allgemeinverbindlicherklärung des MTV Wachgewerbe NRW 2006 werde lediglich die fehlende Bindung an diesen Tarifvertrag ersetzt. Das führe nicht dazu, dass dieser Tarifvertrag auf einen nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer Anwendung finden würde, der bei Tarifgebundenheit gerade nicht anwendbar wäre.

II. Die hiergegen gerichtete Revision der Klägerin ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat die arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel unzutreffend ausgelegt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien ist der MTV Wachgewerbe NRW 2006 und nicht der MTV/ERTV Flughäfen Bund anzuwenden. Das ergibt die Auslegung der arbeitsvertraglichen Verweisungsklausel.

1. Der Arbeitsvertrag der Parteien vom 18. Mai 2002 ist ein Formularvertrag. Seine Auslegung durch das Landesarbeitsgericht kann vom Revisionsgericht ohne Einschränkung überprüft werden (st. Rspr., vgl. nur BAG 19. Oktober 2004 - 9 AZR 647/03 - BAGE 112, 214, 222; 30. August 2000 - 4 AZR 581/99 - mwN, BAGE 95, 296, 299). Dessen Nr. 2 ist als Allgemeine Geschäftsbedingung nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden wird, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zu Grunde zulegen sind. Ansatzpunkt für die Auslegung allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis können ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten sein (BAG 16. Dezember 2009 - 5 AZR 888/08 - Rn. 12 mwN, EzA TVG § 3 Bezugnahme auf Tarifvertrag Nr. 44). Dies gilt auch für dynamische Verweisungsklauseln (BAG 19. Mai 2010 - 4 AZR 796/08 - Rn. 15, NZA 2010, 1183).

2. Die Auslegung des Arbeitsvertrages ergibt, dass die Parteien für den Streitzeitraum die Anwendung des MTV Wachgewerbe NRW 2006 vereinbart haben. Dies folgt aus dem Wortlaut der arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklausel.

a) Eine arbeitsvertragliche Klausel, die ihrem Wortlaut nach ohne Einschränkung auf bestimmte Tarifverträge eines konkret bezeichneten Gewerbes in ihrer jeweiligen Fassung verweist, ist im Regelfall dahingehend auszulegen, dass die Tarifverträge gerade dieses Gewerbes in der jeweiligen Fassung zur Anwendung kommen sollen und dass diese Anwendung nicht von Faktoren abhängt, die nicht im Vertrag genannt oder sonst für beide Parteien in vergleichbarer Weise ersichtlich zur Voraussetzung gemacht worden sind. Etwaige Motive der Erklärenden haben außer Betracht zu bleiben, soweit sie nicht im Wortlaut oder in sonstiger, für die Gegenseite hinreichend deutlich erkennbarer Weise ihren Niederschlag gefunden haben. Kommt der Wille des Erklärenden nicht oder nicht vollständig zum Ausdruck, gehört dies zu dessen Risikobereich. Es besteht nur dann Anlass, die Wortauslegung in Frage zu stellen, wenn von den Parteien weitere Tatsachen vorgetragen oder sonst ersichtlich sind, die Zweifel an der wortgetreuen Auslegung der Vertragsklausel begründen können. Diese müssen nahelegen, dass der Wortlaut in einer für beide Seiten erkennbaren Weise den Inhalt der jeweils abgegebenen Willenserklärungen nicht hinreichend wiedergibt (vgl. BAG 18. April 2007 - 4 AZR 652/05 - Rn. 29 ff., BAGE 122, 74).

b) Danach findet auf das Arbeitsverhältnis der Parteien im Streitzeitraum der MTV Wachgewerbe NRW 2006 Anwendung.

aa) Die Verweisungsklausel bezieht sich auf den „jeweils gültigen Mantel- und Lohntarifvertrag für das Bewachungsgewerbe“. Damit soll nicht ausschließlich ein bestimmter konkreter Tarifvertrag den Inhalt des Arbeitsverhältnisses gestalten, sondern die jeweils in den genannten Tarifverträgen vereinbarten Regelungen für das Bewachungsgewerbe.

Grundsätzlich nicht in Bezug genommen sind dagegen alle Tarifverträge, die nicht das Bewachungsgewerbe erfassen. Jedenfalls dann, wenn das Bewachungsgewerbe zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses als solches durch einen gültigen Mantel- und Lohntarifvertrag geregelt wurde und nach wie vor geregelt wird, gilt der arbeitsvertragliche „Ausschluss“ anderer Tarifverträge sowohl für einen tariflichen Geltungsbereich, der mehr als das Bewachungsgewerbe erfasst, als auch für einen Geltungsbereich, der nur Regelungen für Arbeitsverhältnisse eines Teilbereichs des Bewachungsgewerbes regelt. Die Arbeitsvertragsparteien haben die materiellen Arbeitsbedingungen gerade an diejenigen Arbeitsverhältnisse binden wollen, die dem Bewachungsgewerbe als solchem zuzuordnen und für dieses tariflich geregelt sind.

bb) Der Mantel- und Lohntarifvertrag (MTV Wachgewerbe NRW 2000) galt nach seiner Geltungsbereichsbestimmung für alle Betriebe des Bewachungs- und Sicherheitsgewerbes in Nordrhein-Westfalen und endete am 31. Dezember 2005, also zu einem Zeitpunkt, als der MTV/ERTV Flughäfen Bund bereits vier Monate in Kraft war. Auch die Parteien gehen davon aus, dass in diesen vier Monaten für das Arbeitsverhältnis aufgrund der Verweisungsklausel im Arbeitsvertrag der Parteien weiterhin der MTV Wachgewerbe NRW 2000 Anwendung fand. Am 1. Januar 2006 wurde der schon zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses für allgemeinverbindlich erklärte MTV Wachgewerbe NRW 2000 durch einen von denselben Tarifvertragsparteien für den identisch formulierten Geltungsbereich vereinbarten und sodann ebenfalls für allgemeinverbindlich erklärten MTV Wachgewerbe 2006 abgelöst. Damit erfüllt dieser Folge-Tarifvertrag die in der arbeitsvertraglichen Verweisungsklausel aufgestellte Anforderung, der „jeweils gültige Mantel- und Lohntarifvertrag für das Bewachungsgewerbe“ zu sein.

c) Die vom Landesarbeitsgericht gewählte Auslegung wäre nur bei einem Wortlaut möglich, der auf den Willen der Arbeitsvertragsparteien schließen lassen könnte, diese hätten sich seinerzeit denjenigen Regelungen der Tarifvertragsparteien unterworfen, die gerade für Unternehmen des Geschäftsbereichs der jetzigen Arbeitgeberin der Klägerin getroffen worden sind, auch wenn sie über den Wortlaut der Vertragsklausel hinaus eine spezifizierende Änderung des Geltungsbereichs vornehmen. Ein solcher Wille hätte etwa in einer Bezugnahmeklausel zum Ausdruck kommen können, die auf die jeweiligen, für den Arbeitgeber geltenden und die konkrete Tätigkeit der Arbeitnehmerin erfassenden Tarifverträge verweist. Möglich wäre auch eine Abweichung vom Wortlaut dahingehend, dass die Tarifverträge des Bewachungsgewerbes Anwendung finden sollten, und soweit hier mehrere Tarifverträge in Betracht kämen, der jeweils speziellere. An eine dahingehende vom Wortlaut abweichende Auslegung kann bei der von den Arbeitsvertragsparteien gewählten Klausel jedoch nur dann gedacht werden, wenn man nicht nur dem Arbeitgeber, der die Klausel selbst gestellt hat, die entsprechende Interessenlage unterstellt, sondern auch der Klägerin. Bereits dies ist angesichts des mit der K Messe- und Veranstaltungsschutz GmbH & Co. KG geschlossenen Arbeitsvertrages nicht selbstverständlich, weil deren Geschäftsbereich bereits nach der Firma deutlich über den Flughafenbereich hinausgegangen ist. Darüber hinaus hätte auch die Klägerin trotz des klaren Wortlauts diese weitergehende Interessenlage erkennen und zum Inhalt ihrer eigenen Willenserklärung machen müssen. Davon kann jedoch nicht ausgegangen werden.

aa) Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts soll die - lange nach Abschluss des Arbeitsvertrages hergestellte - Bindung des Arbeitgebers an einen Tarifvertrag mit einem anderen als dem im Arbeitsvertrag ausdrücklich genannten Geltungsbereich zu dessen Ablösung als Gegenstand der Bezugnahmeklausel führen. Dies bedeutete eine qualitative Abweichung von einer dem Wortlaut nach zentralen Eigenschaft des in Bezug genommenen Tarifvertrages. Das gilt um so mehr, als vorliegend sowohl beim Abschluss des Arbeitsvertrages als auch im Streitzeitraum ein Tarifvertrag galt, der gerade diese im Arbeitsvertrag ausdrücklich genannte Bedingung des Geltungsbereichs erfüllt und darüber hinaus allgemeinverbindlich ist.

bb) Auch die Tatsache, dass der MTV Flughäfen Bund einen fachlichen Geltungsbereich hat, der von demjenigen des MTV Wachgewerbe NRW 2006 umfasst ist, spricht nicht gegen die Auslegung des Arbeitsvertrages nach dem Wortlaut. Der Wille zum Tarifwechsel kann ohne Anhaltspunkte im Wortlaut nicht schlicht unterstellt werden. Es kann der Klägerin überdies, gerade im Hinblick auf die - insoweit - übergreifende Beschreibung ihrer arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit als „Sicherungskraft“ auch darum gegangen sein, diejenigen Tarifbedingungen gewährleistet zu erhalten, die in Unternehmen des gesamten Bewachungsgewerbes tariflich geregelt sind (zu einem solchen Motiv des Arbeitnehmers vgl. BAG 22. Oktober 2008 - 4 AZR 784/07 - Rn. 22, BAGE 128, 165).

cc) Ferner weicht nicht nur der fachliche Geltungsbereich des MTV Flughäfen Bund von demjenigen des MTV Wachgewerbe NRW 2006 ab. Ist dieser enger gefasst, so ist der räumliche Geltungsbereich deutlich weiter gefasst. Die Tarifvertragsparteien des MTV Flughäfen Bund haben bei der Vereinbarung der Mindestarbeitsbedingungen die Flughäfen der gesamten Bundesrepublik Deutschland im Blickfeld gehabt und für diesen Bereich ihnen angemessen erscheinende Arbeitsbedingungen vereinbart. Der Tarifvertrag für das Bewachungsgewerbe dagegen gilt nur im Bundesland Nordrhein-Westfalen und ist insofern deutlich enger gefasst. Die Arbeitsvertragsparteien haben die Beschränkung des in Bezug genommenen Tarifwerks der Branche auf das Land Nordrhein-Westfalen zwar nicht ausdrücklich zum Gegenstand ihrer Vereinbarung gemacht. Für die Frage, welcher Tarifvertrag als „jeweils gültiger“ arbeitsvertraglich erfasster Tarifvertrag anzusehen ist, kann die räumliche Begrenzung des seinerzeit in Kraft befindlichen, allgemeinverbindlichen Tarifvertrages jedoch ergänzend herangezogen werden. Der MTV Wachgewerbe NRW 2000 erfüllte ersichtlich nach den Vorstellungen der Arbeitsvertragsparteien die von ihnen im Arbeitsvertrag gemeinten Bedingungen des in Bezug genommenen Tarifwerkes. Auch das spricht für eine Erfassung des hinsichtlich des Geltungsbereichs wortidentischen Nachfolgetarifvertrages MTV Wachgewerbe NRW 2006 von der arbeitsvertraglichen Verweisungsklausel. Die hier von den Tarifvertragsparteien für angemessen erachteten Arbeitsbedingungen sind regional deutlich näher an dem Arbeitsverhältnis der Parteien, so dass auch insofern eine Erstreckung des Willenserklärungsinhalts der Arbeitsvertragsparteien auf einen nicht nur fachlich enger, sondern auch räumlich deutlich weiter gefassten Tarifvertrag besonderer Anhaltspunkte bedürfte, die hier nicht vorliegen.

dd) Zuletzt müsste der in der Verweisungsklausel im Arbeitsvertrag aus dem Jahre 2002 zum Ausdruck kommende Wille der Arbeitsvertragsparteien sich nicht nur auf den Wechsel unter ein anderes Tarifregime bezogen haben, sondern darüber hinaus den Inhalt gehabt haben, diesen Wechsel nicht zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des anderen Tarifvertrages, sondern erst dann zu vollziehen, wenn der zum Zeitpunkt des Arbeitsvertragsschlusses geltende Tarifvertrag des Bewachungsgewerbes seinerseits beendet worden ist, ohne dass es - ungeachtet der Inbezugnahme der „jeweils gültigen“ Tarifverträge des Bewachungsgewerbes - auf einen Folgetarifvertrag ankäme; erst zu diesem Zeitpunkt solle der Wechsel zu den - teils spezielleren, teils allgemeineren - Tarifverträgen erfolgen und nicht die Ablösung durch den Folgetarifvertrag. Ein solcher Wille der Arbeitsvertragsparteien bei dem Vertragsschluss im Jahre 2002 ist weder dem Wortlaut des Arbeitsvertrages noch sonstigen Umständen zu entnehmen. Das Landesarbeitsgericht hat eine solche Auslegung auch nicht vorgenommen.

d) Das Landesarbeitsgericht bezieht sich auch zu Unrecht auf den im Abschluss des TVÜ Flughäfen Bund zum Ausdruck kommenden Willen der Tarifvertragsparteien zum Vorrang der bundesweiten spezielleren Regelungen. Es ist zwar zutreffend, dass sich ein solcher Wille aus § 2 Nr. 3 TVÜ Flughäfen Bund entnehmen lässt. Dies ist jedoch für die Auslegung der zwischen den Parteien geschlossenen arbeitsvertraglichen Vereinbarung unerheblich. Bereits aus systematischen Gründen können Tarifvertragsparteien die Auslegung eines Arbeitsvertrages insbesondere dann nicht beeinflussen, wenn es sich um die Willenserklärung eines nicht tarifgebundenen Arbeitnehmers handelt (vgl. dazu BAG 19. Mai 2010 - 4 AZR 796/08 - Rn. 20 mwN, NZA 2010, 1183).

e) Da sich die Anwendbarkeit des allgemeinverbindlichen MTV Wachgewerbe NRW 2006 somit bereits aus der arbeitsvertraglichen Vereinbarung der Parteien ergibt, kann dahinstehen, ob ansonsten die normative Wirkung der Allgemeinverbindlicherklärung des MTV Wachgewerbe NRW 2006 nach § 5 Abs. 4 TVG auch das Arbeitsverhältnis der Parteien erfasst oder ob diese durch die gleichzeitige Geltung des nicht allgemeinverbindlichen MTV/ERTV Flughäfen Bund - auch für Nichtmitglieder der tarifvertragsschließenden Parteien - verdrängt worden wäre, wie es das Landesarbeitsgericht weiterhin angenommen hat.

3. Der Anspruch der Klägerin besteht auch der Höhe nach.

a) Die Klägerin hat ihren Anspruch durch zahlreiche Klageerweiterungen geltend gemacht, die jeweils - wie die Klage selbst - mit der Anwendung der Regelungen aus dem MTV Wachgewerbe NRW 2006 begründet worden sind. Dem hat die Beklagte auch nach Zuerkennung des geltend gemachten Betrages in erster Instanz nicht widersprochen. Die jeweils errechneten Vergütungsdifferenzen sind daher unstreitig.

b) Ob die Beklagte im Hinblick auf die ungünstigeren Regelungen des MTV Wachgewerbe 2006 etwa bei den Nachtzuschlägen der Klägerin nach dem MTV/ERTV Flughäfen Bund mehr geleistet hat, als diese hätte beanspruchen können, kann dahinstehen. Die Beklagte hat etwaige Rückforderungsansprüche aus diesem oder einem anderen Grund weder konkret beziffert noch in Form einer zumindest hilfsweise erklärten Aufrechnung geltend gemacht. Deshalb haben etwaige Gegenansprüche bei der Beurteilung der Höhe des klägerischen Anspruchs außer Betracht zu bleiben.

4. Die Zinsansprüche ergeben sich aus §§ 288, 286 BGB.

III. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Beklagte als unterlegene Partei zu zu tragen (§ 91 Abs. 1 ZPO). Da die Klägerin in den Vorinstanzen jedoch über den in der Revision noch geltend gemachten Betrag hinaus die Gewährung zweier weiterer Urlaubstage verlangt hat, ist dies bei der Kostenentscheidung für die Vorinstanzen zu berücksichtigen. Die insoweit nach § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO festzusetzende Kostenquote ergibt sich aus dem Wertverhältnis der beiden Teile zueinander. Dabei ist nach der von der Klägerin vorgebrachten Urlaubsentgeltberechnung von einem Wert von 85,04 Euro pro Urlaubstag auszugehen.

1. Auf die Revision des Klägers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt vom 15. Oktober 2013 - 6 Sa 134/12 - aufgehoben, soweit es die Klage in Bezug auf die jährliche Sonderzahlung in Höhe von 12.500,00 Euro abgewiesen hat.

2. Insoweit wird die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung, auch über die Kosten der Revision, an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Die Parteien streiten in der Revision noch über eine Sonderzahlung.

Der Kläger war vom 1. Mai 1992 bis zum 19. November 2010 bei der Beklagten als Bauleiter gegen eine monatliche Vergütung von zuletzt 5.300,00 Euro brutto beschäftigt. Der Arbeitsvertrag wurde nicht schriftlich niedergelegt. Der Kläger bekam jährlich zusammen mit der Novembervergütung ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Monatsgehalts, das in den Jahren 2007 4.800,00 Euro brutto, 2008 5.200,00 Euro brutto und 2009 5.300,00 Euro brutto betrug. Außerdem erhielt der Kläger mit der am 10. Januar des Folgejahres ausgezahlten Vergütung für Dezember einen in den jeweiligen Abrechnungen als „Sonderzahlung“ ausgewiesenen Betrag, der sich im Jahr 2007 auf 10.000,00 Euro brutto und in den Jahren 2008 und 2009 auf jeweils 12.500,00 Euro brutto belief.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, ihm stehe auch für das Jahr 2010 eine Sonderzahlung in Höhe von 12.500,00 Euro brutto zu. Durch die vorbehaltlose Leistung einer Sonderzahlung in drei aufeinanderfolgenden Jahren habe die Beklagte ihm gegenüber konkludent eine entsprechende Zahlungsverpflichtung begründet. Die geringere Höhe der Sonderzahlung im Jahr 2007 stehe dem für das Jahr 2010 geltend gemachten Anspruch ebenso wenig entgegen wie die unterjährige Beendigung seines Arbeitsverhältnisses.

Der Kläger hat beantragt,

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit der vom Senat auf den Streitgegenstand Sonderzahlung beschränkt zugelassenen Revision verfolgt der Kläger sein Zahlungsbegehren weiter.

Die zulässige Revision des Klägers ist begründet. Sie führt zur teilweisen Aufhebung des Berufungsurteils und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht (§ 563 Abs. 1 ZPO).

I. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, aus dem Sachvortrag des Klägers lasse sich allenfalls ableiten, dass er infolge der mehrmaligen Gewährung einer Sonderzahlung jeweils nach Ablauf des Kalenderjahres konkludent einen Rechtsanspruch gegen die Beklagte auf eine solche Leistung für den Fall erworben habe, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien am Jahresende (Stichtag) noch bestanden habe. Da der Kläger unterjährig ausgeschieden sei, scheide auch eine anteilige Sonderzahlung für das Jahr 2010 aus.

II. Dem folgt der Senat nicht. Dabei kann dahinstehen, ob der Senat den Erklärungswert des vom Kläger vorgetragenen Verhaltens der Beklagten in vollem Umfang oder - etwa wegen des Einzelfallcharakters der Zahlungen - nur eingeschränkt daraufhin überprüfen kann, ob das Landesarbeitsgericht bei seiner Auslegung die dafür geltenden gesetzlichen Regeln (§§ 133, 157 BGB) richtig angewandt, allgemeine Denkgesetze oder Erfahrungssätze verletzt oder für die Auslegung wesentliche Umstände außer Acht gelassen hat (vgl. BAG 17. April 2013 - 10 AZR 251/12 - Rn. 15). Die Beurteilung des Parteivortrags durch das Landesarbeitsgericht hält bereits einer eingeschränkten Überprüfung nicht stand. Das Berufungsgericht ist von unzutreffenden rechtlichen Annahmen ausgegangen und hat nicht alle für die Auslegung wesentlichen Umstände berücksichtigt.

1. Für die rechtliche Einordnung des Verhaltens der Beklagten sind nach der Senatsrechtsprechung folgende Grundsätze maßgeblich:

a) Gewährt der Arbeitgeber zusätzlich zu dem vereinbarten monatlichen Gehalt eine einmalige Sonderzahlung, ist zunächst durch Auslegung (§§ 133, 157 BGB)zu ermitteln, ob er sich nur zu der konkreten Leistung oder darüber hinaus auch für die Zukunft verpflichtet hat (vgl. BAG 14. September 2011 - 10 AZR 526/10 - Rn. 11, BAGE 139, 156). Eine dauerhafte Verpflichtung kann sich insbesondere aus einem Verhalten mit einem Erklärungswert, wie einer betrieblichen Übung, ergeben. Auch wenn keine betriebliche Übung besteht, weil der Arbeitgeber eine Zahlung nur an einen Arbeitnehmer vorgenommen hat und damit das kollektive Element fehlt, kann für diesen durch die Leistungsgewährung ein Anspruch entstanden sein. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer aus einem tatsächlichen Verhalten des Arbeitgebers auf ein Angebot schließen konnte, das er gemäß § 151 BGB durch schlüssiges Verhalten angenommen hat(vgl. BAG 14. September 2011 - 10 AZR 526/10 - Rn. 12 f. mwN, aaO).

b) Die vom Arbeitgeber mit einer Sonderzahlung verfolgten Zwecke sind durch Auslegung der vertraglichen Vereinbarungen zu ermitteln.

aa) Der Vergütungscharakter ist eindeutig, wenn die Sonderzahlung an das Erreichen quantitativer oder qualitativer Ziele geknüpft ist. Macht die Zahlung einen wesentlichen Anteil der Gesamtvergütung des Arbeitnehmers aus, handelt es sich gleichfalls regelmäßig um Arbeitsentgelt, das als Gegenleistung zur erbrachten Arbeitsleistung geschuldet wird (BAG 18. Januar 2012 - 10 AZR 667/10 - Rn. 15, BAGE 140, 239). Wird die Zahlung erbracht, ohne dass weitere Anspruchsvoraussetzungen vereinbart sind, spricht dies ebenfalls dafür, dass die Sonderzahlung als Gegenleistung für die Arbeitsleistung geschuldet wird (vgl. BAG 3. September 2014 - 5 AZR 1020/12 - Rn. 30). Gleiches gilt, wenn die Höhe der Leistung nach der vom Arbeitgeber getroffenen Zweckbestimmung vom Betriebsergebnis abhängt. Auch in diesem Fall handelt es sich grundsätzlich um eine Gegenleistung des Arbeitgebers für erbrachte Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers, da die synallagmatische Verknüpfung dieser Leistungen nicht durch die Abhängigkeit des gezahlten Entgelts von einem Unternehmensergebnis im maßgeblichen Bezugszeitraum in Frage gestellt wird (vgl. BAG 12. April 2011 - 1 AZR 412/09 - Rn. 25, BAGE 137, 300; 18. Januar 2012 - 10 AZR 667/10 - Rn. 10, aaO).

bb) Will der Arbeitgeber andere Zwecke als die Vergütung der Arbeitsleistung verfolgen, muss sich dies deutlich aus der zugrunde liegenden Vereinbarung ergeben. So können Sonderzahlungen als Treueprämie erwiesene oder als „Halteprämie“ künftige Betriebstreue honorieren; der Arbeitgeber kann aber auch den Zweck verfolgen, sich an den zum Weihnachtsfest typischerweise erhöhten Aufwendungen seiner Arbeitnehmer zu beteiligen. Ist die Honorierung künftiger Betriebstreue bezweckt, wird dies regelmäßig dadurch sichergestellt, dass die Sonderzuwendung nur bei Fortbestand des Arbeitsverhältnisses über einen Stichtag hinaus bis zum Ende eines dem Arbeitnehmer noch zumutbaren Bindungszeitraums gezahlt wird oder der Arbeitnehmer diese zurückzuzahlen hat, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf zumutbarer Bindungsfristen endet. Ist die Honorierung erwiesener Betriebstreue bezweckt, wird dies regelmäßig dadurch sichergestellt, dass die Zahlung der Sonderzuwendung vom (ungekündigten) Bestand des Arbeitsverhältnisses am Auszahlungstag abhängig gemacht wird. Ein weiteres Merkmal derartiger Zahlungen ist, dass sie nicht von einer bestimmten Arbeitsleistung, sondern regelmäßig nur vom Bestand des Arbeitsverhältnisses abhängen (BAG 18. Januar 2012 - 10 AZR 667/10 - Rn. 13, BAGE 140, 239).

c) Gewährt der Arbeitgeber auf einseitig vorgegebener vertraglicher Grundlage eine Sonderzahlung, die auch Gegenleistung für die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung ist, kann die Sonderzahlung nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember des Jahres abhängig gemacht werden, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde. Eine solche Klausel benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen und ist deshalb nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Der Wert der Arbeitsleistung für den Arbeitgeber hängt von ihrer Qualität und vom Arbeitserfolg ab, regelmäßig jedoch nicht von der reinen Verweildauer des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis. Die Belohnung zunehmender Beschäftigungsdauer als solcher steht nicht in einem Verhältnis zur Qualität und zum Erfolg der Arbeitsleistung. Die einmal erbrachte Arbeitsleistung gewinnt auch regelmäßig nicht durch bloßes Verharren des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis nachträglich an Wert (vgl. BAG 13. November 2013 - 10 AZR 848/12 - Rn. 31, BAGE 146, 284). Dies gilt gemäß § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB auch bei sog. „Einmal-Bedingungen“, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der Vorformulierung oder einseitigen Vorgabe durch den Arbeitgeber auf deren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte.

2. Nach diesen Grundsätzen erweist sich die klageabweisende Entscheidung des Landesarbeitsgerichts in Bezug auf die vom Kläger verlangte Sonderzahlung als unzutreffend. Die gebotene Auslegung des Vortrags beider Parteien ergibt vielmehr, dass der Kläger aufgrund einer konkludent geschlossenen arbeitsvertraglichen Abrede mit der Beklagten einen Anspruch auf eine anteilige Sonderzahlung für das Kalenderjahr 2010 gegen die Beklagte erworben hat, der mit der Dezembervergütung fällig geworden ist und dessen Höhe die Beklagte nach billigem Ermessen zu bestimmen hatte. Der Senat kann diese Auslegung selbst vornehmen, da der insoweit maßgebliche Sachverhalt feststeht und weiterer Sachvortrag nicht zu erwarten ist (vgl. BAG 17. Juni 2014 - 3 AZR 412/13 - Rn. 55 mwN).

a) Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, den Zahlungen in den Jahren 2007 bis 2009 sei zu entnehmen, dass die Beklagte allenfalls einen Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung für den Fall des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses am Jahresende begründen wollte, berücksichtigt den Vortrag der Parteien nicht genügend und verstößt gegen Denkgesetze und Erfahrungssätze. Die Beklagte hatte im zweiten Rechtszug behauptet, die Höhe der Zahlung sei vom Betriebsergebnis abhängig gewesen. Weitere Anspruchsvoraussetzungen hat sie nicht näher dargelegt. Nachdem auch der Kläger vorgetragen hat, die Zahlung sei mit keinen weiteren Anforderungen verbunden worden, liegt es fern, allein aus der Auszahlung der Sonderzuwendung mit dem Dezembergehalt den Schluss zu ziehen, weitere Anspruchsvoraussetzung hierfür sei das Bestehen des Arbeitsverhältnisses am Jahresende gewesen. Dies verstößt gegen Denkgesetze und Erfahrungssätze, denn es ist viel nahe liegender, diesen Auszahlungszeitpunkt als bloßen Fälligkeitstermin zu verstehen, wenn ansonsten hierzu jeglicher Vortrag fehlt.

b) Für die gebotene Auslegung der Handlungen der Beklagten ist in tatsächlicher Hinsicht zugrunde zu legen, dass der Kläger nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts in den Jahren 2007 bis 2009 zusätzlich zum Dezembergehalt einen als „Sonderzahlung“ ausgewiesenen Betrag erhalten hat, der sich im Jahr 2007 auf 10.000,00 Euro brutto und in den Jahren 2008 und 2009 gleichbleibend auf 12.500,00 Euro brutto belief. Die Steigerung erfolgte nicht proportional zur Entwicklung der Monatsvergütung des Klägers. Aus der Bezeichnung der Leistung als „Sonderzahlung“ in den jeweiligen Abrechnungen, ihrer dreimaligen vorbehaltlosen Auszahlung jeweils zum Jahresende und ihrer unterschiedlichen Höhe konnte der Kläger verständiger Weise auf ein verbindliches Angebot der Beklagten iSv. § 145 BGB des Inhalts schließen, in jedem Kalenderjahr eine Sonderzahlung zu leisten.

Umstände, die dafür sprechen, dass die Beklagte nur in dem jeweiligen Auszahlungsjahr eine Sonderzahlung leisten und keine weitere Bindung eingehen wollte, sind nicht ersichtlich. Einen entsprechenden Vorbehalt hat die Beklagte auch nicht konkludent erklärt. Aus der nicht gleichförmigen Höhe der Sonderzahlung in den Jahren 2007 bis 2009 musste der Kläger nicht den Schluss ziehen, die Beklagte habe sich nicht dem Grunde nach auf Dauer binden wollen. Es ist gerade typisch für eine vom Betriebsergebnis abhängige Sonderzahlung, dass deren Höhe schwanken kann (BAG 21. April 2010 - 10 AZR 163/09 - Rn. 17). Dass die Beklagte dieses Verständnis teilt, belegt nicht zuletzt ihr Vortrag, es sei jährlich neu über die Höhe der Sonderzahlung entschieden worden. Demzufolge ging auch die Beklagte davon aus, die Sonderzahlung werde grundsätzlich geschuldet und lediglich die Festsetzung ihrer Höhe bedürfe einer jährlich neu zu treffenden Entscheidung. Soweit der Senat - allerdings im Zusammenhang mit einer betrieblichen Übung - im Urteil vom 28. Februar 1996 (- 10 AZR 516/95 -) vertreten hat, bei der Leistung einer Zuwendung in jährlich individuell unterschiedlicher Höhe fehle es bereits an einer regelmäßigen gleichförmigen Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen und es komme darin lediglich der Wille des Arbeitgebers zum Ausdruck, in jedem Jahr neu „nach Gutdünken“ über die Zuwendung zu entscheiden, hält er daran nicht fest.

c) Entgegen der Auffassung der Revision konnte der Kläger aus dem Verhalten der Beklagten jedoch nicht den Schluss ziehen, die Sonderzahlung betrage 12.500,00 Euro brutto. Dagegen spricht bereits, dass die Sonderzahlung nur in zwei der insgesamt drei aufeinanderfolgenden Jahren gleichbleibend 12.500,00 Euro brutto betragen hat und im Jahr 2009 nicht nochmals angestiegen ist, obwohl das Monatsgehalt des Klägers in jedem der drei Jahre erhöht worden war. Der Kläger musste deshalb das Verhalten der Beklagten so verstehen, dass diese Jahr für Jahr über die Höhe der Sonderzahlung neu entscheidet.

d) Aus dem Vortrag des Klägers ergibt sich, dass er das Angebot der Beklagten auf Leistung einer von ihr einseitig festzusetzenden jährlichen Sonderzahlung durch Entgegennahme der drei aufeinanderfolgenden Zahlungen in den Jahren 2007, 2008 und 2009 und damit durch schlüssiges Verhalten (§ 151 BGB) angenommen hat.

e) Der Einwand der Beklagten, bei der Sonderzahlung habe es sich um eine freiwillige, jederzeit widerrufliche Leistung gehandelt, steht dieser rechtlichen Bewertung nicht entgegen. Der Begriff „freiwillig“ bringt regelmäßig lediglich zum Ausdruck, dass der Arbeitgeber nicht bereits durch Gesetz, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung zur Zahlung verpflichtet ist. Er genügt für sich genommen nicht, um einen Rechtsanspruch auf die Leistung auszuschließen (BAG 20. Februar 2013 - 10 AZR 177/12 - Rn. 17). Die Beklagte kann sich ebenfalls nicht mit Erfolg darauf berufen, die Sonderzahlung sei jederzeit widerruflich gewesen. Abgesehen davon, dass sie nicht vorgetragen hat, wann und auf welche Weise sie mit dem Kläger einen wirksamen Widerrufsvorbehalt vereinbart habe, hat sie nicht dargelegt, dass sie die vereinbarte Leistung für das Jahr 2010 widerrufen hat. Das bloße Unterlassen einer Zahlung ist für sich betrachtet kein Widerruf. Hinzu kommt, dass eine Leistung nicht - wie von der Beklagten behauptet - zugleich freiwillig und widerruflich sein kann (BAG 14. September 2011 - 10 AZR 526/10 - Rn. 21 f., BAGE 139, 156).

3. Das Landesarbeitsgericht hat zu Unrecht angenommen, einem Anspruch des Klägers auf eine Sonderzahlung für das Jahr 2010 stehe entgegen, dass ein solcher Anspruch nach dem Vortrag des Klägers vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember des laufenden Jahres abhängig sei, das Arbeitsverhältnis jedoch bereits am 19. November 2010 geendet habe. Damit hat das Landesarbeitsgericht außer Acht gelassen, dass die Beklagte die Sonderzahlung als zusätzliche Vergütung für die vom Kläger im Kalenderjahr geleistete Arbeit erbracht hat. Dies ergibt sich sowohl aus den Darlegungen des Klägers als auch der Beklagten.

a) Nach dem Vortrag des Klägers hat die Beklagte die Zahlung vorbehaltlos und ohne weitere Leistungszweckbestimmungen vorgenommen. Nach dem Vorbringen der Beklagten war die Höhe der Sonderzahlung an das Betriebsergebnis gekoppelt. Die synallagmatische Verbindung zwischen Arbeitsleistung und Sonderzahlung wird jedoch durch deren Anknüpfung an das Betriebsergebnis nicht in Frage gestellt.

b) Allein dem Umstand, dass die Sonderzahlung jeweils zum Ende des Kalenderjahres ausgezahlt wurde, lässt sich nicht entnehmen, dass mit ihr ausschließlich die Betriebstreue honoriert werden sollte. Will der Arbeitgeber andere Ziele als die Vergütung der Arbeitsleistung verfolgen, muss dies vielmehr deutlich aus der zugrunde liegenden, ggf. konkludent getroffenen arbeitsvertraglichen Abrede hervorgehen (BAG 18. Januar 2012 - 10 AZR 667/10 - Rn. 15, BAGE 140, 239). Hierfür fehlen jegliche Anhaltspunkte. Gegen ein solches Verständnis spricht im vorliegenden Fall, dass die Sonderzahlung mit rund 15 % einen nicht unwesentlichen Teil der Gesamtvergütung ausgemacht hat und zusätzlich zu einem Weihnachtsgeld entrichtet wurde. Da die Sonderzahlung somit Gegenleistung für die im laufenden Jahr erbrachte Arbeitsleistung des Klägers war, konnte sie nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember des Jahres abhängig gemacht werden.

III. Der Rechtsstreit ist nicht entscheidungsreif. Die vom Landesarbeitsgericht getroffenen Feststellungen reichen nicht aus, um abschließend über die Höhe der dem Kläger anteilig für den Zeitraum vom 1. Januar bis zum 19. November 2010 zustehenden Sonderzahlung befinden zu können.

Die Beklagte hatte nach dem bisherigen Prozessverlauf keinen hinreichenden Anlass, nähere Einzelheiten dazu vorzutragen, ob und ggf. welche konkreten Vereinbarungen sie mit dem Kläger über die Bemessung der Sonderzahlung getroffen hat. Sie hat in den Vorinstanzen lediglich pauschal behauptet, die Zahlung sei vom Betriebsergebnis abhängig gewesen. Was sie hierunter konkret versteht, hat sie nicht erläutert. Da der Kläger im Rahmen der insoweit geltenden abgestuften Darlegungs- und Beweislast bereits alle Umstände zur Begründung eines Anspruchs auf die anteilige Sonderzahlung für das Kalenderjahr 2010 schlüssig dargelegt hat, deren Höhe die Beklagte nach billigem Ermessen iSd. § 315 BGB zu bestimmen hat, wird das Landesarbeitsgericht der Beklagten Gelegenheit zu geben haben, darzulegen, ob und ggf. welche konkreten Kriterien sie mit dem Kläger vereinbart hat und in welcher (anteiligen) Höhe sich bei Anwendung dieser Kriterien ein Anspruch des Klägers für die Zeit vom 1. Januar bis zum 19. November 2010 ergibt.

Sollte die Beklagte eine Vereinbarung mit dem Kläger über die Bemessung der Höhe der Sonderzahlung nicht darlegen können oder insoweit beweisfällig bleiben, wird das Landesarbeitsgericht der Beklagten Gelegenheit zu geben haben, ergänzend vorzutragen, dass die für das Kalenderjahr 2010 vorgenommene Leistungsbestimmung „auf Null“ billigem Ermessen entsprach (§ 315 Abs. 3 Satz 1 BGB). Die Beklagte als diejenige, der das Leistungsbestimmungsrecht zustand, ist dafür darlegungs- und beweispflichtig (BAG 20. März 2013 - 10 AZR 8/12 - Rn. 33). Entspricht die Leistungsbestimmung nicht billigem Ermessen, wird sie das Landesarbeitsgericht gemäß § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB selbst vorzunehmen haben.

1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 16. November 2009 - 17 Sa 666/09 - aufgehoben.

2. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 3. März 2009 - 12/7 Ca 7071/08 - abgeändert und die Klage abgewiesen.

3. Die Klägerin hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Parteien streiten über die Berücksichtigung von Vordienstzeiten der Klägerin bei der Fluggesellschaft EuroBerlin (künftig: EE) bei der Berechnung von Leistungen nach dem Tarifvertrag Übergangsversorgung für Flugbegleiter.

Die 1969 geborene Klägerin ist seit dem 30. Oktober 1994 bei der Beklagten als Flugbegleiterin beschäftigt. Zuvor war sie in gleicher Funktion vom 2. Juli 1990 bis zum 29. Oktober 1994 bei der EE tätig.

Die Beklagte war Minderheitsgesellschafterin der EE, die im Zuge der deutschen Wiedervereinigung aufgelöst wurde. Nach vorangegangenen Verhandlungen mit der Gewerkschaft ÖTV und dem Betriebsrat der EE stellte die Beklagte zeitlich gestaffelt einen Teil der Kabinendienstmitarbeiter der EE ein. Anlässlich dieser Verhandlungen hat der Mitarbeiter G der Beklagten am 26. Mai 1993 einen Vermerk verfasst, der auszugsweise wie folgt lautet:

In dem abschließend durch die Beklagte und die ÖTV erstellten „Ergebnisprotokoll zur Einstellung der EuroBerlin-Kabinenmitarbeiter bei der DLH“ vom 22. Juni 1993 heißt es auszugsweise:

Im Folgenden schlossen die Parteien den von der Beklagten für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten und gestellten Arbeitsvertrag vom 26. August 1994, der auszugsweise lautet:

Der Tarifvertrag Übergangsversorgung für Flugbegleiter in der Neufassung vom 1. Juli 2003 (künftig: TV ÜV 2003) lautet ua.:

Die Protokollnotiz II zum TV ÜV 2003 lautet auszugsweise:

Der zum Zeitpunkt des Eintritts der Klägerin bei der Beklagten geltende Tarifvertrag Übergangsversorgung für Flugbegleiter idF vom 31. August 1992 (TV ÜV 1992) hatte in Auszügen folgenden Inhalt:

Mit Schreiben vom 10. Juli 1995 teilte der Leiter Tarifpolitik Konzern der Beklagten der Gewerkschaft ÖTV mit:

Ein an die ehemaligen EuroBerlin-Mitarbeiterinnen und -Mitarbeiter gerichtetes Schreiben aus Dezember 1995 lautet auszugsweise:

Die Klägerin hat geltend gemacht, ihre bei der EE verbrachten Beschäftigungsjahre seien bei der Berechnung der Firmenrente und der Versicherungssummen der Flugdienstuntauglichkeitsversicherung nach dem TV ÜV 2003 zu berücksichtigen. Dies folge aus Ziff. 6 Abs. 1 Satz 1 zweiter Spiegelstrich ihres Arbeitsvertrags („Fristen für Firmenleistungen“).

Die Klägerin hat beantragt

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Sie ist der Meinung, der Formulierung im Arbeitsvertrag der Parteien sei auch unter Beachtung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB nicht die ihr durch die Klägerin gegebene Bedeutung beizumessen. Aus der Systematik des Arbeitsvertrags und der Zusammenfassung der Begriffe „Jubiläen und Fristen für Firmenleistungen“ folge, dass mit den Firmenleistungen nur untergeordnete und mit Jubiläumszuwendungen vergleichbare Leistungen gemeint sein könnten. Die Übergangsversorgung werde wegen ihrer besonderen finanziellen Bedeutung hiervon nicht erfasst.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Beklagte ihren Klageabweisungsantrag weiter.

Die zulässige Revision ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage zu Unrecht stattgegeben.

A. Die zulässigen Klageanträge sind unbegründet. Für eine Berücksichtigung der durch die Klägerin bei der EE zurückgelegten Vordienstzeiten besteht weder bei der Berechnung der Firmenrente (§§ 2, 3 TV ÜV 2003) noch bei der Flugdienstuntauglichkeitsversicherung (§ 17 TV ÜV 2003) eine rechtliche Grundlage.

I. Das für beide Klageanträge erforderliche Feststellungsinteresse nach § 256 Abs. 1 ZPO liegt vor. Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses kann erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Die Feststellungsklage kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken. Das Feststellungsinteresse ist dann gegeben, wenn durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag der Streit insgesamt beseitigt wird und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt werden kann (BAG 21. April 2010 - 4 AZR 755/08 - Rn. 19, EzA ZPO 2002 § 256 Nr. 9). Dem steht auch nicht der grundsätzliche Vorrang der Leistungsklage entgegen. Durch die Feststellungsklage ist in solchen Fällen eine sachgemäße, einfachere Erledigung der aufgetretenen Streitpunkte zu erreichen, und prozesswirtschaftliche Erwägungen sprechen damit gegen einen Zwang zur Leistungsklage (BAG 27. Mai 2008 - 3 AZR 893/06 - Rn. 24). Diese Voraussetzungen liegen vor.

II. Die Beklagte ist unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt zur Anrechnung der Vordienstzeiten bei Firmenrente und Flugdienstuntauglichkeitsversicherung verpflichtet.

1. Die kraft einzelvertraglicher Bezugnahme auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbaren Tarifverträge, insbesondere der TV ÜV 2003, sehen keine Berücksichtigung der bei der EE zurückgelegten Vordienstzeiten vor.

2. Ein Anspruch auf Berücksichtigung der bei der EE zurückgelegten Beschäftigungsjahre folgt auch nicht aus den Regelungen des Arbeitsvertrags. Die in Ziff. 6 Abs. 1 Satz 1 vereinbarte Anrechnung von Vordienstzeiten für die Berechnung von „Fristen für Firmenleistungen“ bezieht sich nicht auf Beschäftigungszeiten im Sinne des TV ÜV 2003. Dies ergibt die Auslegung der Vertragsklausel.

a) Nach den nicht angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts handelt es sich bei den Bestimmungen des Arbeitsvertrags vom 26. August 1994 um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB.

b) Die Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen unterliegt der vollen revisionsrechtlichen Nachprüfung (Senat 20. Januar 2010 - 10 AZR 914/08 - Rn. 12, AP BGB § 305c Nr. 12 = EzA BGB 2002 § 305c Nr. 18). Sie sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der konkreten Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist der Wortlaut eines Formularvertrags nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten (Senat 25. August 2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 19, NZA 2010, 1355).

Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB setzt voraus, dass die Auslegung der einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt, von denen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht. Der die Allgemeinen Geschäftsbedingungen verwendende Arbeitgeber muss bei Unklarheiten die ihm ungünstigste Auslegungsmöglichkeit gegen sich gelten lassen (Senat 25. August 2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 20, NZA 2010, 1355).

c) Ausgehend von diesen Grundsätzen verpflichtet Ziff. 6 Abs. 1 Satz 1 des Arbeitsvertrags die Beklagte nicht, die bei der EE zurückgelegten Vordienstzeiten bei der Berechnung der Firmenrente und der Versicherungssumme der Flugdienstuntauglichkeitsversicherung anzurechnen. Nach dem Verständnis eines durchschnittlich informierten Arbeitnehmers der beteiligten Verkehrskreise kann der Klausel keine solche Bedeutung beigemessen werden.

aa) Nach ihrem Wortlaut bestimmt die Vertragsklausel die Anrechnung der Vordienstzeiten für die Berechnung der „Fristen für Firmenleistungen“. Unter den Begriff der Firmenleistung können grundsätzlich auch Leistungen aus dem TV ÜV fallen; in § 2 Abs. 6 TV ÜV 1992 wurde dieser Begriff ausdrücklich verwendet. Die tarifliche Regelung enthält auch Fristen. Eine Frist ist ein abgegrenzter, also bestimmter oder jedenfalls bestimmbarer Zeitraum. Nach allgemeinem Sprachverständnis ist eine Frist ua. als Wartezeit aufzufassen (vgl. Wahrig Deutsches Wörterbuch 8. Aufl.). Eine Frist kann dabei unterschiedlichen Zwecken dienen; sie kann beispielsweise Rechte begründen oder erlöschen lassen (Palandt/Ellenberger BGB 70. Aufl. § 186 Rn. 3). In diesem Sinne bestimmen die Gesamtbeschäftigungszeiten darüber, ob die Firmenrente als Übergangsversorgungsleistung anteilig oder in voller Höhe zu gewähren ist und wie hoch die Versicherungssumme der Flugdienstuntauglichkeitsversicherung ist.

bb) Die gebotene Berücksichtigung des Wortlauts und der Systematik des gesamten Formularvertrags steht aber mit einer die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB ausschließenden Deutlichkeit der Annahme entgegen, Ziff. 6 Abs. 1 Satz 1 zweiter Spiegelstrich des Arbeitsvertrags erfasse auch Leistungen der Übergangsversorgung. Der Begriff „Fristen für Firmenleistungen“ umfasst vielmehr erkennbar nur solche Sachverhalte, die mit den weiteren genannten Tatbeständen nach der Art des Anspruchs und seiner Bedeutung für das Arbeitsverhältnis vergleichbar sind.

(1) Ziff. 2 des Arbeitsvertrags bestimmt unter der Überschrift „Rechte und Pflichten“ allgemein, dass sich die Rechte und Pflichten der Vertragsparteien aus den jeweils geltenden Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen ergeben. Dabei handelt es sich um eine dynamische Verweisungsklausel. Eine besondere Erwähnung der Übergangsversorgung findet sich im Arbeitsvertrag nicht, sondern nur in den in Bezug genommenen Tarifregelungen. Ebenso wenig enthält Ziff. 2 eine allgemeine Regel zur Anrechnung von Vordienstzeiten.

(2) Gemäß Ziff. 4 Abs. 1 des Arbeitsvertrags sind bei der EE vollendete Dienstjahre insofern angerechnet worden, als die Klägerin (entsprechend Abschn. I Ziff. 4 des Ergebnisprotokolls vom 22. Juni 1993) in Stufe 04 des Vergütungstarifvertrags (VTV) eingruppiert wurde. Ziff. 6 Abs. 2 des Arbeitsvertrags trifft dazu eine ergänzende Regelung und legt das Datum für Stufensteigerungen gemäß dem VTV Bord fest. Ziff. 6 Abs. 1 Satz 1 des Arbeitsvertrags zählt in insgesamt fünf Spiegelstrichen weitere Tatbestände auf, bei denen die Vordienstzeiten zur Anrechnung gelangen sollen. Die „Dauer der Zahlung von Krankenbezügen gemäß MTV“, die „Seniorität“, die „Kündigungsfrist“ sowie die „Gewährung von Flugpreisermäßigungen“ sind gesondert aufgeführt; „Jubiläen“ und „Fristen für Firmenleistungen“ werden unter einem Gliederungspunkt gemeinsam genannt. Aus dieser Vertragsgestaltung wird deutlich, dass mit dem Begriff „Fristen für Firmenleistungen“ gerade nicht sämtliche arbeitgeberseitigen Zuwendungen gemeint sind. Anderenfalls hätte es keiner gesonderten Erwähnung bestimmter Leistungen bedurft.

(3) Die in Ziff. 6 Abs. 1 Satz 1 des Arbeitsvertrags neben den „Firmenleistungen“ genannten Anrechnungstatbestände unterscheiden sich nach ihrer Art und ihrer Bedeutung für das Arbeitsverhältnis so erheblich von den Leistungen der Übergangsversorgung, dass sie bei verständiger Betrachtungsweise nicht miteinander in Bezug gebracht werden können.

(a) Die in Ziff. 6 Abs. 1 Satz 1 des Arbeitsvertrags konkret beschriebenen Anrechnungstatbestände sind solche, die nur im bestehenden Arbeitsverhältnis Bedeutung erlangen. Demgegenüber kommen Flugdienstuntauglichkeitsversicherung und Firmenrente erst dann zum Tragen, wenn das Arbeitsverhältnis entweder vorzeitig wegen Flugdienstuntauglichkeit (§ 2 Abs. 4, § 17 Abs. 1 Satz 2 TV ÜV 2003 iVm. § 20 MTV Kabine) oder aufgrund der tarifvertraglichen besonderen Altersgrenze (§ 19 MTV Kabine) endet.

(b) Die wirtschaftliche Bedeutung der Leistungen für den Beschäftigten bei Jubiläen ist begrenzt. Beim 10-jährigen Jubiläum erhält der Beschäftigte eine Anstecknadel, beim 25-jährigen bzw. 40-jährigen Jubiläum eine Urkunde, einen Freiflug, und - abhängig von den Regelungen des MTV - eine tarifliche Sonderzuwendung sowie zwei bis vier Tage Sonderurlaub. Darüber hinaus findet jeweils eine Feierstunde unterschiedlicher Ausgestaltung statt.

(c) Demgegenüber kommt der Übergangsversorgung eine herausgehobene Bedeutung für das fliegerische Personal zu. Nach § 19 MTV Kabine endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf des Monats, in dem das 55. Lebensjahr vollendet wird. Die Übergangsversorgung dient dem Ausgleich dieser Verkürzung der Erwerbsbiografie in der Luftfahrt und hat den Charakter einer sozialen Absicherung bis zum Erreichen des Alters, in dem Altersversorgungsleistungen erbracht werden. Sie dient mithin der Überbrückung einer erwarteten Arbeitslosigkeit (BAG 14. Oktober 2003 - 9 AZR 678/02 - zu A II 5 der Gründe, AP TVG § 1 Tarifverträge: Lufthansa Nr. 31). Darüber hinaus sichert das tarifliche System der Übergangsversorgung das branchenspezifische Risiko der Flugdienstuntauglichkeit ab. Bis zum vollendeten 45. Lebensjahr erfolgt dies durch die Flugdienstuntauglichkeitsversicherung, danach durch die vorzeitige Gewährung der Firmenrente (§ 2 Abs. 4 TV ÜV 2003).

(d) Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Bedeutung der Anrechnung von Vordienstzeiten bei Leistungen nach dem TV ÜV relativiere sich dadurch, dass der TV ÜV 1986 keine der Protokollnotiz II des TV ÜV 2003 entsprechende Regelung enthalten habe, ist rechtsfehlerhaft. Zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses galt nicht der TV ÜV 1986, sondern der TV ÜV 1992, dessen Protokollnotiz IV Abs. 1 inhaltlich der Protokollnotiz II Abs. 2 des TV ÜV 2003 entspricht. Damit war bereits bei Einstellung der früheren EE-Beschäftigten die Gesamtbeschäftigungszeit für die Berechnung der Firmenrente jedenfalls für solche Flugbegleiter von Bedeutung, die das 32. Lebensjahr vollendet hatten.

(4) Es bleibt auch ein hinreichender Anwendungsbereich für die streitgegenständliche Vertragsregelung. So gewährt die Beklagte ihren Beschäftigten ab einer bestimmten Beschäftigungszeit vergünstigte Baudarlehen. Ebenso ist die Leistung von Sterbegeld von einer Mindestbeschäftigungszeit abhängig. Dabei handelt es sich um Leistungen, die nach Art und Werthaltigkeit mit den Leistungen bei einem Firmenjubiläum vergleichbar sind.

3. Eine Verpflichtung zur Anrechnung der Vordienstzeiten folgt nicht aus dem Vermerk des Mitarbeiters G vom 26. Mai 1993. Dieser enthält kein nach außen gerichtetes Leistungsversprechen an die Belegschaft. Es handelt sich um eine mit „Intern“ deklarierte Zusammenfassung eines Gesprächs mit Gewerkschaftsvertretern am 27. Januar 1993. Ein Rechtsbindungswille der Beklagten lässt sich daraus nicht ableiten. Das abschließende Ergebnisprotokoll vom 22. Juni 1993 nennt unter Abschn. I Ziff. 6 nur noch bestimmte Anrechnungstatbestände, ohne die Firmenrente und die Flugdienstuntauglichkeitsversicherung zu erwähnen.

4. Ein Anspruch auf Anrechnung der Vordienstzeiten für die Berechnung von Leistungen der Flugdienstuntauglichkeitsversicherung gemäß § 17 TV ÜV 2003 ergibt sich für die Klägerin auch nicht aus dem an die ehemaligen EE-Mitarbeiterinnen und -Mitarbeiter gerichteten Schreiben der Beklagten aus Dezember 1995. Die darin enthaltene Gesamtzusage beschränkte sich auf den Verzicht auf die Wartezeit gemäß § 7 Abs. 1 TV ÜV 1992.

a) Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder den nach einem abstrakten Merkmal bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Erklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen erbringen zu wollen. Eine ausdrückliche Annahme des in der Erklärung enthaltenen Antrags iSv. § 145 BGB wird dabei nicht erwartet. Ihrer bedarf es nicht. Das in der Zusage liegende Angebot wird gemäß § 151 BGB angenommen und ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrags. Gesamtzusagen werden bereits dann wirksam, wenn sie gegenüber den Arbeitnehmern in einer Form verlautbart werden, die den einzelnen Arbeitnehmer typischerweise in die Lage versetzt, von dieser Erklärung Kenntnis zu nehmen. Auf dessen konkrete Kenntnis kommt es nicht an. Arbeitnehmer erwerben einen einzelvertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, wenn sie die betreffenden Anspruchsvoraussetzungen erfüllen. Von einer seitens der Arbeitnehmer angenommenen Zusage kann sich der Arbeitgeber individualrechtlich nur durch Änderungsvertrag oder wirksame Änderungskündigung lösen (BAG 23. September 2009 - 5 AZR 628/08 - Rn. 22, AP BGB § 157 Nr. 36 = EzA BGB 2002 § 151 Nr. 1). Ob eine Gesamtzusage vorliegt und welchen Inhalt sie hat, richtet sich gemäß §§ 133, 157 BGB nach den für Willenserklärungen geltenden Regeln. Gesamtzusagen sind nach objektiven, vom Einzelfall unabhängigen Kriterien auszulegen. Maßgeblich ist der objektive Erklärungsinhalt aus der Sicht des Empfängers (BAG 22. Dezember 2009 - 3 AZR 136/08 - Rn. 23, EzA BetrAVG § 1b Nr. 7; 16. Oktober 2007 - 9 AZR 170/07 - Rn. 15, BAGE 124, 210). Als typische Willenserklärung unterliegt die Auslegung einer Gesamtzusage der vollen revisionsrechtlichen Überprüfung (Senat 23. Mai 2007 - 10 AZR 363/06 - Rn. 16, AP TVG § 1 Tarifverträge: Großhandel Nr. 24).

b) Danach hat sich die Beklagte in ihrem an die ehemaligen EE-Mitarbeiterinnen und -Mitarbeiter gerichteten Schreiben verpflichtet, die Wartezeit für die Berufsuntauglichkeitsversicherung (§ 7 Abs. 1 Satz 1 TV ÜV 1992) durch die frühere Tätigkeit bei der EE als erfüllt anzusehen. Dies steht zwischen den Parteien nicht im Streit. Jedenfalls für die früheren Mitarbeiter/innen der EE, die zum Zeitpunkt des Eintritts bei der Beklagten das 28. Lebensjahr noch nicht vollendet hatten, ist damit keine darüber hinausgehende Anerkennung bestimmter Vordienstzeiten verbunden gewesen.

aa) Nach dem Wortlaut des Schreibens sagte die Beklagte ausschließlich zu, Vorbeschäftigungszeiten „im Rahmen der Wartezeit“ anzurechnen und diese damit als erfüllt anzusehen. Auch eine Berücksichtigung des Gesamtzusammenhangs der tariflichen Regelung und des Sinn und Zwecks der Zusage ergibt für die Gruppe der bei Einstellung unter 28-Jährigen kein anderes Auslegungsergebnis. Der TV ÜV 1992 differenzierte bei der Berechnung der Versicherungssummen nach dem Lebensalter der Flugbegleiter zum Zeitpunkt ihrer Einstellung. Flugbegleiter, die das 28. Lebensjahr vollendet hatten, sollten bei Eintritt einer Flugdienstuntauglichkeit iSv. § 20 MTV eine nach ihren Beschäftigungsjahren zu berechnende Versicherungssumme erhalten(Protokollnotiz IV Abs. 2 TV ÜV 1992). Demgegenüber sollten Flugbegleiter, die bei ihrer Einstellung das 28. Lebensjahr noch nicht vollendet hatten, gemäß § 7 Abs. 2 TV ÜV 1992 im Versicherungsfall eine Versicherungssumme erhalten, deren Höhe sich ausschließlich nach dem jeweiligen Lebensalter berechnete. Zur letztgenannten Gruppe gehörte die Klägerin. Für diese Gruppe führte ein Verzicht auf die Wartezeit dazu, dass sie unmittelbar mit dem Eintritt bei der Beklagten im Fall der Flugdienstuntauglichkeit einen Leistungsanspruch gemäß § 7 Abs. 2 TV ÜV 1992 hatte. Der Zweck der Zusage war damit erfüllt. Die Höhe des Leistungsanspruchs bestimmte sich nach der damaligen Regelung unabhängig von den zurückgelegten Beschäftigungsjahren. Damit gab es aus Sicht dieser Erklärungsempfänger keinen Anhaltspunkt, der für eine weitergehende Anrechnung von Vordienstzeiten sprach. Der Umstand, dass spätere Tarifänderungen die Versicherungssummen vom Dienstalter abhängig machten, kann für die Auslegung des Schreibens aus dem Jahre 1995 keine Berücksichtigung finden.

bb) Ob dem Schreiben für die Gruppe der bei Eintritt bereits 28-Jährigen wegen der Protokollnotiz IV Abs. 2 TV ÜV 1992 eine andere Bedeutung zuzumessen ist, kann dahinstehen.

B. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO.

1. Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 18. März 2009 - 2 Sa 1108/08 - wird zurückgewiesen.

2. Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über Überstundenvergütung.

Der Kläger war bei der Beklagten als Leiter des Hochregallagers, zuletzt auf der Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrags vom 20. April 2006 beschäftigt. Dieser Vertrag enthält ua. folgende Regelungen:

Die Beklagte führte für den Kläger ein Arbeitszeitkonto, dem eine wöchentliche Sollarbeitszeit von 45 Stunden zugrunde lag. Alle darüber hinausgehenden Arbeitsstunden wurden dem Arbeitszeitkonto als „Mehrarbeit“ gutgeschrieben. Im laufenden Arbeitsverhältnis wurden diese Mehrarbeitsstunden teilweise durch Freizeit ausgeglichen. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wies das Arbeitszeitkonto ein Guthaben von 102 Stunden aus.

Mit der Klage fordert der Kläger die Vergütung dieser 102 Guthabenstunden.

Der Kläger hat - soweit in der Revisionsinstanz noch von Interesse - beantragt,

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Sie hat geltend gemacht, mit dem monatlichen Bruttogehalt seien die Überstunden abgegolten. § 3 Abs. 3 des Arbeitsvertrags unterliege als Abrede über Hauptleistungspflichten nicht der Inhaltskontrolle.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Mit der vom Berufungsgericht zugelassenen Revision begehrt die Beklagte die Abweisung der Klage.

Die Revision der Beklagten ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten gegen das der Klage stattgebende Urteil des Arbeitsgerichts zu Recht zurückgewiesen. Der Kläger hat Anspruch auf Zahlung von 1.565,70 Euro brutto nebst Zinsen.

I. Gemäß § 612 Abs. 1 BGB gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten war. Unmittelbar ergeben sich hieraus für den Kläger keine Ansprüche. Die Vorschrift ist aber entsprechend anzuwenden, wenn eine in bestimmter Höhe gewährte Arbeitsvergütung nicht den vollen Gegenwert für die erbrachten Dienstleistungen darstellt, also Überstunden oder Mehrarbeit auf diese Weise vergütet werden sollen (BAG 17. März 1982 - 5 AZR 1047/79 - zu II 1 a der Gründe, BAGE 38, 194).

1. Nach den in der Revision nicht angegriffenen Feststellungen des Berufungsgerichts wies das Arbeitszeitkonto des Klägers im Zeitpunkt seines Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis ein Guthaben von 102 Arbeitsstunden aus, das aus Arbeitsleistungen resultierte, die der Kläger über die wöchentliche Sollarbeitszeit von 45 Stunden hinaus geleistet hatte.

2. Hinsichtlich dieser Stunden gab es keine Vergütungsabrede der Parteien. Sie haben zwar in § 3 Abs. 3 des Arbeitsvertrags bestimmt, dass mit dem monatlichen Bruttogehalt auch erforderliche Überstunden mit abgegolten seien. § 3 Abs. 3 des Vertrags ist jedoch gemäß § 306 Abs. 1 BGB unwirksam. Die Klausel ist nicht klar und verständlich, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

a) Nach den in der Revision nicht angegriffenen Feststellungen des Berufungsgerichts handelt es sich bei der in § 3 Abs. 3 des Arbeitsvertrags getroffenen Vereinbarung um eine von der Beklagten gestellte Allgemeine Geschäftsbedingung iSv. § 305 Abs. 1 BGB.

b) Die in § 3 Abs. 3 des Arbeitsvertrags geregelte Pauschalabgeltung von Überstunden ist mangels hinreichender Transparenz unwirksam.

aa) Wird davon ausgegangen, dass eine Regelung wie die streitbefangene die Hauptleistungspflichten der Parteien betrifft (zum Meinungsstand vgl. ErfK/Preis 10. Aufl. §§ 305 - 310 BGB Rn. 91 f.; HWK/Gotthardt 4. Aufl. Anh. §§ 305 - 310 BGB Rn. 39), unterliegt sie gemäß § 307 Abs. 3 Satz 2 BGB gleichwohl der Transparenzkontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Danach kann sich die zur Unwirksamkeit einer Allgemeinen Geschäftsbedingung führende unangemessene Benachteiligung daraus ergeben, dass die Bedingung nicht klar und verständlich ist. Dieses Transparenzgebot schließt das Bestimmtheitsgebot ein. Danach müssen die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird (vgl. BAG 24. Oktober 2007 - 10 AZR 825/06 - Rn. 14, BAGE 124, 259; 31. August 2005 - 5 AZR 545/04 - Rn. 45, BAGE 115, 372). Eine Klausel muss im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners des Klauselverwenders so klar und präzise wie möglich umschreiben. Sie verletzt das Bestimmtheitsgebot, wenn sie vermeidbare Unklarheiten und Spielräume enthält.

bb) Eine die pauschale Vergütung von Mehrarbeit regelnde Klausel ist nur dann klar und verständlich, wenn sich aus dem Arbeitsvertrag selbst ergibt, welche Arbeitsleistungen von ihr erfasst werden sollen (vgl. ErfK/Preis §§ 305 - 310 BGB Rn. 91; HWK/Gotthardt Anh. §§ 305 - 310 BGB Rn. 39; Hromadka/Schmitt-Rolfes NJW 2007, 1777, 1780; Bauer/Chwalisz ZfA 2007, 339, 354). Andernfalls ließe sich nicht erkennen, ab wann ein Anspruch auf zusätzliche Vergütung besteht. Der Umfang der Leistungspflicht muss so bestimmt oder zumindest durch die konkrete Begrenzung der Anordnungsbefugnis hinsichtlich des Umfangs der zu leistenden Überstunden so bestimmbar sein, dass der Arbeitnehmer bereits bei Vertragsschluss erkennen kann, was ggf. „auf ihn zukommt“ und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss (vgl. BAG 5. August 2009 - 10 AZR 483/08 - Rn. 14, AP BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 85 = EzA BGB 2002 § 242 Betriebliche Übung Nr. 10; 11. Oktober 2006 - 5 AZR 721/05 - Rn. 28, AP BGB § 308 Nr. 6 = EzA BGB 2002 § 308 Nr. 6). Aufgrund einer unklar abgefassten Pauschalierungsklausel besteht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer in der Annahme, er habe keinen Rechtsanspruch auf eine gesonderte Überstundenvergütung, seinen Anspruch nicht geltend macht.

cc) § 3 Abs. 3 des Arbeitsvertrags ist nicht klar und verständlich. Diese Klausel soll alle Arbeitsstunden erfassen, die die vereinbarten 45 Wochenstunden überschreiten. Deren Umfang ist im Arbeitsvertrag nicht bestimmt. Insbesondere lässt sich weder der Klausel selbst noch den arbeitsvertraglichen Bestimmungen im Übrigen eine Begrenzung auf die nach § 3 ArbZG zulässige Höchstarbeitszeit(vgl. zu dieser Auslegungsmöglichkeit BAG 28. September 2005 - 5 AZR 52/05 - BAGE 116, 66) entnehmen. Aus dem Wortlaut des § 3 Abs. 3(„erforderliche Überstunden“) ergibt sich eine solche Beschränkung jedenfalls nicht. Nach § 2 letzter Absatz des Arbeitsvertrags sind Überstunden zu leisten, sofern diese zur Erfüllung der geschuldeten Leistung gemäß der anliegenden Tätigkeitsbeschreibung erforderlich sind. Das Vertragswerk bietet vielmehr Anhaltspunkte dafür, dass es zu Überschreitungen der gesetzlich zulässigen Höchstarbeitszeiten kommen könnte. Die dem Arbeitsvertrag zugrunde liegenden Schichtpläne gehen von durchschnittlich 45 Wochenarbeitsstunden im Rahmen einer Fünf-Tage-Woche aus. Die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit sollte sich danach auf neun Stunden belaufen. Samstagsarbeit war nach Bedarf zu leisten. Die Tätigkeitsbeschreibung verpflichtete den Kläger, seine Mitarbeiter im Rahmen der Sicherstellung der technischen Verfügbarkeit sämtlicher Anlagen im 24-Stunden-Betrieb auch außerhalb seiner Arbeitszeiten telefonisch, nötigenfalls auch durch seine persönliche Anwesenheit bei der Störungsbeseitigung zu unterstützen. Danach lag die Überschreitung der öffentlich-rechtlich geregelten Arbeitszeit nicht fern. Hinzu kommt das unklare Verhältnis der in Abs. 3 des § 3 getroffenen Regelung zu der in Abs. 2.

II. Der Anspruch ist in der geltend gemachten Höhe begründet.

1. Folge der Unwirksamkeit der Allgemeinen Geschäftsbedingung ist die Anwendbarkeit der dispositiven Gesetzesbestimmungen, § 306 Abs. 2 BGB. Eine ergänzende Vertragsauslegung ist nicht in Betracht zu ziehen, weil die gesetzliche Regelung der Rechtsfolgen des Fehlens einer - wirksamen - Vergütungsvereinbarung in § 612 BGB keine ergänzende vertragliche Bestimmung erfordert.

2. Wie die Vorinstanzen zu Recht erkannt haben, schuldet die Beklagte nach § 612 BGB die der Höhe nach unstreitige Vergütung.

III. Der Zinsanspruch des Klägers folgt aus § 288 Abs. 1 iVm. § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB.

IV. Die Beklagte hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Revision zu tragen.

1. Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 22. Januar 2010 - 6 Sa 139/09 - wird zurückgewiesen.

2. Die Klägerin hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über die Weiterzahlung der Zulage für Angestellte im Schreibdienst nach Protokollnotiz Nr. 3 zu Teil II Abschn. N Unterabschn. I der Anlage 1a zum BAT in der bis zum 31. Dezember 1983 geltenden Fassung (zukünftig: Funktionszulage Schreibdienst) und über die Berechtigung der Beklagten, tarifliche Entgelterhöhungen auf diese Zulage anzurechnen.

Die am 26. Januar 1952 geborene Klägerin ist seit dem 31. Oktober 1983 bei der Beklagten als Angestellte im Schreibdienst mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von zuletzt 19,5 Stunden tätig. Auf das Arbeitsverhältnis finden die Tarifverträge für den öffentlichen Dienst jedenfalls kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung. Die Klägerin war zunächst in die VergGr. IXb der Anlage 1a zum BAT eingruppiert, später in die VergGr. VII BAT.

Zum Zeitpunkt des Eintritts der Klägerin hatten im Schreibdienst tätige Angestellte der VergGr. VII bzw. VIII nach den Protokollnotizen Nr. 3 bzw. Nr. 6 zu Teil II Abschn. N Unterabschn. I der Anlage 1a zum BAT unter bestimmten Voraussetzungen Anspruch auf eine Funktionszulage in Höhe von 8 vH der Anfangsgrundvergütung.

Die Anlagen 1a und 1b zum BAT (Vergütungsordnung) sind mit Wirkung zum 31. Dezember 1983 gekündigt worden. Von der mit Wirkung vom 1. Januar 1991 erfolgten Wiederinkraftsetzung der Anlage 1a waren die Regelungen für Angestellte im Schreib- und Fernschreibdienst (Teil II Abschn. N der Anlage 1a zum BAT) einschließlich der streitgegenständlichen Protokollnotizen ausgenommen. Mit Rundschreiben des Bundesministers des Innern vom 2. September 1986 (D III 1 - 220 254/9) ist die allgemeine Genehmigung erteilt worden, unter bestimmten Voraussetzungen die Funktionszulagen Schreibdienst außertariflich zu zahlen. Mit Rundschreiben des Bundesministeriums des Innern vom 24. Februar 1997 (D II 4 - 220 254/9) ist die Ermächtigung zur Vereinbarung entsprechender Nebenabreden und zur übertariflichen Zahlung der Funktionszulagen mit sofortiger Wirkung für Angestellte, mit denen im Zusammenhang mit der Einstellung neue Arbeitsverträge geschlossen werden, widerrufen worden.

Unter dem 20. September 1995 haben die Parteien folgende „Vereinbarung zum Arbeitsvertrag“ vom 31. Oktober 1983 getroffen:

Seit dem 1. Oktober 2005 findet auf das Arbeitsverhältnis der TVöD in der für die Beschäftigten des Bundes geltenden Fassung Anwendung. Die Klägerin wird seit 1. Oktober 2007 nach Entgeltgruppe 5 vergütet. Zuvor erhielt sie Entgelt entsprechend der nach § 6 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Bund bestimmten individuellen Zwischenstufe zwischen den Stufen 4 und 5 ihrer Entgeltgruppe. Bei der Ermittlung des Vergleichsentgelts gemäß § 5 TVÜ-Bund ist die Funktionszulage Schreibdienst nicht eingeflossen, vielmehr hat die Klägerin diese zunächst in voller Höhe weiter erhalten.

Mit Wirkung zum 1. Oktober 2007 ist die Klägerin gemäß § 6 Abs. 1 Satz 2 TVÜ-Bund in die nächsthöhere reguläre Stufe ihrer Entgeltgruppe, die Stufe 5, aufgestiegen. Den Erhöhungsbetrag von 18,07 Euro brutto hat die Beklagte auf die Funktionszulage Schreibdienst angerechnet und diese nur noch in Höhe von 29,20 Euro brutto weitergezahlt. Die Klägerin hat sich mit Geltendmachungsschreiben vom 17. Januar 2008 und 21. Februar 2008 erfolglos hiergegen gewandt.

Sie hat die Auffassung vertreten, die Funktionszulage habe ihr zum Zeitpunkt der Überleitung in den TVöD iSv. § 5 Abs. 2 Satz 3 TVÜ-Bund tarifvertraglich zugestanden. Unabhängig davon ergebe sich aus der Vereinbarung vom 20. September 1995 ein vertraglicher Anspruch. Welches Rundschreiben in dieser Nebenabrede in Bezug genommen worden sei, könne nicht zweifelsfrei ermittelt werden. Damit sei ein etwaiger Anrechnungs- oder Widerrufsvorbehalt nicht wirksam in die Vereinbarung einbezogen worden. Ein solcher lasse sich aus dem Rundschreiben vom 2. September 1986 auch nicht entnehmen. Außerdem folge aus dem Zulagenzweck ein Anrechnungsverbot. Die einzelvertraglich gewährte Schreibzulage stelle eine Funktionszulage dar, deren Zweckbestimmung ein konkludentes Anrechnungsverbot beinhalte.

Die Klägerin hat beantragt,

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt. Sie hat die Auffassung vertreten, der die bisherigen Regelungen ablösende TVöD biete keine Grundlage mehr für die Gewährung einer Funktionszulage an die Klägerin. Seit dem 1. Oktober 2005 hätten die Beschäftigten, denen eine solche Zulage bei Überleitung gewährt worden sei, diese als außertarifliche und persönliche Besitzstandszulage weiter erhalten. Die getroffene Anrechnungsentscheidung sei vor diesem Hintergrund zulässig gewesen.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt die Klägerin ihren Zahlungsantrag weiter.

Die zulässige Revision der Klägerin ist unbegründet. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Fortzahlung der Funktionszulage Schreibdienst in voller Höhe. Die Beklagte war berechtigt, die zum 1. Oktober 2007 erfolgte Stufensteigerung anzurechnen.

I. Ein Anspruch auf Fortzahlung der Funktionszulage Schreibdienst besteht unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt.

1. Die Regelungen des TVöD sehen keinen Anspruch auf eine solche Zulage vor.

2. Der Anspruch ergibt sich nicht aus der Protokollnotiz Nr. 3 zu Teil II Abschn. N Unterabschn. I der Anlage 1a zum BAT.

a) Nach der Kündigung der Vergütungsordnung zum 31. Dezember 1983 und wegen der Nicht-Wiederinkraftsetzung des Abschn. N galten dessen Regelungen seit 1. Januar 1984 nur noch im Wege der Nachwirkung gemäß § 4 Abs. 5 TVG(vgl. BAG 13. Dezember 2000 - 10 AZR 689/99 - zu II 1 der Gründe, ZTR 2001, 269; noch offengelassen von BAG 23. April 1997 - 10 AZR 603/96 - zu II 2 b bb der Gründe, AP BAT §§ 22, 23 Zulagen Nr. 22). Auf die Frage, ob die Klägerin zum Zeitpunkt des Endes des Tarifvertrags am 31. Dezember 1983 tarifgebunden war oder ein eventueller späterer Gewerkschaftsbeitritt zur Nachwirkung führte (zum Streitstand: ErfK/Franzen 11. Aufl. § 4 TVG Rn. 53), kommt es nicht entscheidungserheblich an. Ebenfalls kann dahinstehen, ob eine arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel besteht, die als Gleichstellungsabrede iSd. früheren Rechtsprechung des Vierten Senats auszulegen wäre (vgl. BAG 23. Februar 2011 - 4 AZR 536/09 - Rn. 17 f.; grundl. 14. Dezember 2005 - 4 AZR 536/04 - Rn. 24 ff., BAGE 116, 326) und ob diese auch nachwirkende Tarifregelungen erfassen würde (vgl. zum gekündigten TV Zuwendung Ang-O: BAG 20. September 2006 - 10 AZR 33/06 - Rn. 16 ff., NZA 2007, 164).

b) Eine eventuelle Nachwirkung ist jedenfalls durch eine andere Abmachung nach § 4 Abs. 5 TVG beendet worden.

Die „andere Abmachung“ muss die nachwirkende Tarifregelung ersetzen, also denselben Regelungsbereich erfassen (zur Ablösung durch einen Tarifvertrag: BAG 21. Oktober 2009 - 4 AZR 477/08 - Rn. 23, AP TVG § 4 Nachwirkung Nr. 50 = EzA TVG § 4 Nachwirkung Nr. 46). Sie kann durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder einzelvertragliche Abrede erfolgen (BAG 17. Januar 2006 - 9 AZR 41/05 - Rn. 24, BAGE 116, 366). Letzteres ist hier der Fall. Mit der Nebenabrede vom 20. September 1995 ist nicht lediglich ein bestehender Rechtszustand deklaratorisch wiedergegeben worden, sondern die Arbeitsvertragsparteien haben eine eigenständige neue Regelung getroffen. Dies ergibt sich zwar nicht allein aus der vereinbarten auflösenden Bedingung („bis zu einer tarifvertraglichen Neuregelung“), da diese der Nachwirkung immanent ist. Entscheidend ist vielmehr die Bezugnahme auf die Maßgaben des Rundschreibens und damit die Loslösung von der bloßen Anwendung der tariflichen Regelung.

Die Vereinbarung einer anderen, ggf. gegenüber der Tarifregelung ungünstigeren Regelung war gemäß § 4 Abs. 5 TVG auch dann zulässig, wenn die Klägerin tarifgebunden gewesen sein sollte(vgl. zu den gekündigten TV Zuwendung und TV Urlaubsgeld BAG 3. April 2007 - 9 AZR 867/06 - Rn. 20 mwN, BAGE 122, 64).

3. Ein Anspruch auf ungekürzte Fortzahlung der Funktionszulage Schreibdienst ergibt sich nicht aus der Nebenabrede vom 20. September 1995. Er bestand nur bis zu der tariflichen Neuregelung durch den TVöD.

a) Bei der Nebenabrede handelt es sich um eine von der Beklagten gestellte vorformulierte Vertragsbedingung, die nach der Übergangsvorschrift des Art. 229 § 5 EGBGB einer Kontrolle nach den Regelungen der §§ 305 ff. BGB unterliegt. Gemäß Art. 229 § 5 EGBGB findet auf Dauerschuldverhältnisse, die vor dem 1. Januar 2002 begründet worden sind, vom 1. Januar 2003 an das Bürgerliche Gesetzbuch in der dann geltenden Fassung Anwendung. Hierzu gehören auch die §§ 305 bis 310 BGB.

b) Bei der Nebenabrede handelt es sich um eine teilbare Klausel.

Maßgeblich ist, ob die Klausel mehrere sachliche Regelungen enthält und der unzulässige Teil sprachlich eindeutig abtrennbar ist. Ist die verbleibende Regelung weiterhin verständlich, bleibt sie bestehen. Die Teilbarkeit einer Klausel ist durch Streichung des (möglicherweise) unwirksamen Teils zu ermitteln (st. Rspr., vgl. BAG 25. August 2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 29, EzA BGB 2002 § 307 Nr. 49).

Diese Voraussetzungen sind gegeben. Die Klausel enthält zwei sachlich trennbare Regelungen, nämlich die zeitliche Begrenzung der Anwendung der Nebenabrede bis zu einer tarifvertraglichen Neuregelung einerseits und ihre inhaltliche Ausgestaltung durch die Bezugnahme auf das Rundschreiben des Bundesinnenministers andererseits. Die Inhaltskontrolle für die verschiedenen, nur formal verbundenen Bestimmungen ist daher getrennt vorzunehmen. Deshalb kann dahinstehen, welchen genauen Inhalt die in der Nebenabrede vom 20. September 1995 vereinbarte „Maßgabenklausel“ hat. Ebenso kommt es nicht darauf an, ob dieser Teil der Vereinbarung einer Transparenz- oder Inhaltskontrolle standhielte oder ob hierin ein die Klägerin unangemessen benachteiligender Änderungsvorbehalt iSd. § 308 Nr. 4 BGB zu sehen wäre (vgl. dazu BAG 11. Februar 2009 - 10 AZR 222/08 - Rn. 23 ff., EzA BGB 2002 § 308 Nr. 9).

c) Die in der Nebenabrede vereinbarte auflösende Bedingung ist rechtswirksam.

aa) Bei der Vereinbarung der Zahlung der Funktionszulage „bis zu einer tarifvertraglichen Neuregelung“ handelt es sich um eine auflösende Bedingung iSv. § 158 Abs. 2 BGB. Mit einem zum Zeitpunkt der Vereinbarung der Nebenabrede objektiv ungewissen Inkrafttreten einer tarifvertraglichen Neuregelung soll der Anspruch aus dieser Nebenabrede unmittelbar entfallen.

Die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen unter Verwendung Allgemeiner Geschäftsbedingungen unterliegt nicht den Regeln des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, sondern der Kontrolle nach den §§ 307 ff. BGB (vgl. BAG 2. September 2009 - 7 AZR 233/08 - Rn. 21 ff., AP TzBfG § 14 Nr. 66 = EzA TzBfG § 14 Nr. 61; 27. Juli 2005 - 7 AZR 486/04 - Rn. 30 ff., BAGE 115, 274). Diese Grundsätze sind auch auf den Fall der Vereinbarung einer auflösenden Bedingung hinsichtlich einzelner Arbeitsbedingungen anzuwenden (Dörner Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 67; vgl. zum Fall der auflösenden Bedingung hinsichtlich einer Hauptleistungspflicht: BAG 27. Juli 2005 - 7 AZR 488/04 - zu II 2 d der Gründe, AP BGB § 308 Nr. 2 = EzA BGB 2002 § 308 Nr. 2). Es besteht in diesem Zusammenhang kein relevanter Unterschied zwischen der von vornherein vereinbarten zeitlichen Begrenzung einer Leistung oder deren Begrenzung bis zur Erreichung eines bestimmten Zwecks und der Vereinbarung des Wegfalls der Leistung bei Eintritt eines ungewissen Ereignisses (ebenso Wimmer Die Befristung einzelner Arbeitsbedingungen nach der Schuldrechtsreform S. 22).

bb) Entgegen der Auffassung der Klägerin ist die vereinbarte auflösende Bedingung nicht intransparent.

Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich eine unangemessene Benachteiligung auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt deshalb nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster Allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 BGB(BAG 10. Dezember 2008 - 10 AZR 1/08 - Rn. 15, AP BGB § 307 Nr. 40 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 40; zur Transparenzkontrolle einer auflösenden Bedingung: BAG 8. August 2007 - 7 AZR 605/06 - Rn. 32 ff., AP TzBfG § 21 Nr. 4 = EzA TzBfG § 21 Nr. 2). Eine solche liegt nicht vor. Vielmehr ist mit dem Hinweis auf eine tarifvertragliche Neuregelung klar erkennbar, in welchen Fällen der Anspruch auf die vereinbarte Zulage entfallen soll (vgl. dazu unter I 3 d der Gründe). Ob eine solche tarifvertragliche Neuregelung tatsächlich erfolgt ist, ist keine Frage der Transparenz der Klausel, sondern der Feststellung des Eintritts der Bedingung.

cc) Es spricht vieles dafür, dass die vereinbarte auflösende Bedingung keiner Inhaltskontrolle unterliegt, da es am Abweichen von einer gesetzlichen Regelung iSd. § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB fehlt. Bei ihrer Vereinbarung fand die ursprüngliche Tarifregelung kraft Nachwirkung gemäß § 4 Abs. 5 TVG(bei Bestehen beiderseitiger Tarifbindung) oder kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahmeklausel (Gleichstellungsabrede) auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin Anwendung. In beiden Fällen würden die Ansprüche enden, wenn die Rechtsnormen des abgelaufenen Tarifvertrags durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Eine solche andere Abmachung liegt in einem tariflichen Regelungssystem, das darauf gerichtet ist, die nachwirkende Regelung zu ersetzen (vgl. BAG 22. Oktober 2008 - 4 AZR 789/07 - Rn. 30, BAGE 128, 175; 17. Januar 2006 - 9 AZR 41/05 - Rn. 24, BAGE 116, 366). Keinen anderen Inhalt hat aber die vereinbarte auflösende Bedingung. Auch diese stellt auf eine tarifvertragliche Neuregelung ab und es sind keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass durch die vereinbarte Klausel an die tarifvertragliche Neuregelung geringere Anforderungen gestellt werden sollten als im Fall der direkten Ablösung einer nachwirkenden Tarifnorm durch eine neue tarifliche Regelung.

dd) Die vereinbarte auflösende Bedingung hält hiervon abgesehen einer Inhaltskontrolle stand, da in ihr keine unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB liegt.

Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine formularmäßige Vertragsbestimmung ist unangemessen, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne von vornherein auch dessen Belange hinreichend zu berücksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zu gewähren. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner voraus. Bei diesem Vorgang sind auch grundrechtlich geschützte Rechtspositionen zu beachten. Zur Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind dabei Art und Gegenstand, besonderer Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäfts generell unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergibt. Die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten sind gemäß § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB angemessen zu berücksichtigen. Nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB ist eine unangemessene Benachteiligung im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist(st. Rspr., vgl. BAG 25. August 2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 27 f., EzA BGB 2002 § 307 Nr. 49).

Hiernach ist die auflösende Bedingung nicht unangemessen. Ausgangspunkt für die Vereinbarung der Nebenabrede war der lediglich nachwirkende Teil eines Tarifvertrags, dessen Regelungen gemäß § 4 Abs. 5 TVG durch eine andere Abmachung ersetzt werden durften. In einem solchen Fall ist es grundsätzlich unbedenklich, durch die Vereinbarung einer auflösenden Bedingung die Nachwirkung mit dem Inkrafttreten einer tarifvertraglichen Neuregelung zu beenden und dabei Beschäftigte unabhängig von ihrer Tarifgebundenheit einheitlich zu behandeln. Auch bei den Tarifgebundenen endet die Nachwirkung im Fall einer tarifvertraglichen Neuregelung. Eine mit diesem Inhalt vereinbarte auflösende Bedingung benennt gleichzeitig auch ihren Grund. Deshalb kommt es nicht auf die Frage an, ob im Fall der Befristung oder einer auflösenden Bedingung von Arbeitsbedingungen der Grund (ähnlich wie der Grund des Widerrufs beim Widerrufsvorbehalt: BAG 13. April 2010 - 9 AZR 113/09 - Rn. 28 f., EzA BGB 2002 § 308 Nr. 11; vgl. auch 11. Oktober 2006 - 5 AZR 721/05 - Rn. 28, AP BGB § 308 Nr. 6 = EzA BGB 2002 § 308 Nr. 6; 12. Januar 2005 - 5 AZR 364/04 - zu B I 5 b der Gründe, BAGE 113, 140) angegeben werden muss (ablehnend BAG 2. September 2009 - 7 AZR 233/08 - Rn. 24 f., AP TzBfG § 14 Nr. 66 = EzA TzBfG § 14 Nr. 61; aA ErfK/Preis §§ 305 - 310 BGB Rn. 75).

d) Die in der Nebenabrede vereinbarte Bedingung ist eingetreten. Bei den Regelungen des TVöD handelt es sich um eine tarifvertragliche Neuregelung iSd. streitgegenständlichen Klausel.

aa) Durch die Einführung des TVöD (und des TV-L) ist die Struktur der Tarifverträge des öffentlichen Dienstes vollständig umgestaltet worden. Die Neugestaltung der tariflichen Situation diente ua. der Straffung, Vereinfachung und Transparenz des Tarifvertragssystems (vgl. die Prozessvereinbarung der Tarifvertragsparteien, abgedruckt in Clemens/Scheuring/Steingen/Wiese TVöD Stand März 2011 Einleitung Rn. 7). Nach § 2 Abs. 1 Satz 1 TVÜ-Bund ersetzt der TVöD iVm. dem TVÜ-Bund für den Bereich des Bundes die in Anlage 1 TVÜ-Bund Teil A und Anlage 1 TVÜ-Bund Teil B aufgeführten Tarifverträge (einschließlich Anlagen) bzw. Tarifvertragsregelungen, soweit nicht im TVöD, dem TVÜ-Bund oder in den Anlagen ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist. Der BAT ist in Anlage 1 TVÜ-Bund Teil A unter Ziff. 1 ausdrücklich genannt, sodass er einschließlich seiner Anlagen durch den TVöD ersetzt worden ist, soweit nicht ausdrücklich etwas anderes geregelt ist.

bb) Zwar war Teil II Abschn. N der Anlage 1a zum BAT zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des TVöD keine unmittelbar geltende Tarifregelung mehr, sondern wirkte (nur) gemäß § 4 Abs. 5 TVG nach. Im Hinblick auf die umfassende Neuregelung der Tarifverträge durch den TVöD sind jedoch keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass diese lediglich nachwirkende Tarifregelung von der Ersetzung ausgenommen ist. Vielmehr haben die Tarifvertragsparteien umfangreiche Regelungen dazu getroffen, ob und inwieweit die bisher vielfältig vorhandenen Zulagen auch zukünftig fortgezahlt werden sollen (vgl. dazu auch BAG 27. Oktober 2010 - 10 AZR 410/09 - ZTR 2011, 172 zu einer Auswärtszulage aus dem MTArb; 21. April 2010 - 10 AZR 303/09 - ZTR 2010, 403 zur Baustellenzulage im Bereich des TV-L). § 5 Abs. 2 Satz 3 TVÜ-Bund trifft dabei eine allgemeine Regelung im Hinblick auf Funktionszulagen. Diese sollten in das Vergleichsentgelt einfließen, soweit sie den Beschäftigten im September 2005 tarifvertraglich zugestanden haben und im TVöD nicht mehr vorgesehen sind. Die Protokollerklärung zu Abs. 2 Satz 3 macht bis zum Inkrafttreten einer neuen Entgeltordnung hiervon Ausnahmen für Techniker-, Meister- und Programmiererzulagen. Diese werden für die vorhandenen Beschäftigten als persönliche Besitzstandszulage weitergezahlt. Ob die Funktionszulage Schreibdienst der Klägerin im September 2005 iSd. § 5 Abs. 2 Satz 3 TVÜ-Bund tarifvertraglich zustand, bedurfte vorliegend keiner Entscheidung. Aus der Tarifnorm ist jedenfalls der klare Wille erkennbar, alle Funktionszulagen mit Ausnahme der in der Protokollerklärung genannten Zulagen abzulösen. Dies korrespondiert mit umfangreichen Regelungen zu anderen Zulagenarten, so beispielsweise in § 9 TVÜ-Bund zu Vergütungsgruppenzulagen oder in § 2 Abs. 1 und Abs. 3 TVÜ-Bund iVm. der Anlage 1 TVÜ-Bund Teil B und Teil C für Zulagen, die in eigenen Tarifverträgen geregelt sind. Auch diese Regelungen weisen darauf hin, dass Zulagen nur bei ausdrücklicher Regelung fortbestehen sollten.

Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus § 17 TVÜ-Bund. Nach dieser Vorschrift gelten die §§ 22, 23 BAT/BAT-O einschließlich der Vergütungsordnung bis zum Inkrafttreten der Eingruppierungsvorschriften des TVöD(mit Entgeltordnung) weiter. Hiervon ist die Funktionszulage Schreibdienst nicht erfasst. Bei der Protokollnotiz Nr. 3 zu Teil II Abschn. N Unterabschn. I der Anlage 1a zum BAT handelte es sich nicht um eine Eingruppierungsregelung, durch die die Einreihung in eine bestimmte Vergütungsgruppe bestimmt wurde oder die Voraussetzung für eine solche Einreihung war. Vielmehr stellt die Funktionszulage eine Vergütung für eine herausgehobene Tätigkeit dar, die den Tätigkeitsmerkmalen der nächsthöheren Vergütungsgruppe noch nicht entsprach, mit der Grundvergütung der innegehabten Vergütungsgruppe jedoch aus Sicht der Tarifvertragsparteien nicht angemessen bezahlt war (BAG 17. April 1996 - 10 AZR 617/95 - zu II 2 der Gründe, AP BAT §§ 22, 23 Zulagen Nr. 18).

4. Die Beklagte war berechtigt, die sich aus der Stufensteigerung gemäß § 6 Abs. 1 Satz 2 TVÜ-Bund ergebende Entgelterhöhung auf die ab 1. Oktober 2005 als übertarifliche Besitzstandszulage gezahlte (frühere) Funktionszulage Schreibdienst anzurechnen.

a) Ob eine Tariflohnerhöhung individualrechtlich auf eine übertarifliche Vergütung angerechnet werden kann, hängt von der zugrunde liegenden Vergütungsabrede ab. Haben die Arbeitsvertragsparteien dazu eine ausdrückliche Vereinbarung getroffen, gilt diese. Anderenfalls ist aus den Umständen zu ermitteln, ob eine Befugnis zur Anrechnung besteht. Die Anrechnung ist grundsätzlich möglich, sofern dem Arbeitnehmer nicht vertraglich ein selbstständiger Entgeltbestandteil neben dem jeweiligen Tarifentgelt zugesagt worden ist (BAG 30. Mai 2006 - 1 AZR 111/05 - Rn. 17, BAGE 118, 211; 1. März 2006 - 5 AZR 540/05 - Rn. 13 mwN, AP TVG § 4 Übertariflicher Lohn und Tariflohnerhöhung Nr. 40 = EzA TVG § 4 Tariflohnerhöhung Nr. 47). Allein in der tatsächlichen Zahlung liegt keine vertragliche Abrede, die Zulage solle auch nach einer Tariflohnerhöhung als selbstständiger Lohnbestandteil neben dem jeweiligen Tariflohn gezahlt werden (BAG 27. August 2008 - 5 AZR 820/07 - Rn. 12, BAGE 127, 319). Da sich durch eine Anrechnung - anders als beim Widerruf der Zulage - die Gesamtgegenleistung des Arbeitgebers für die vom Arbeitnehmer erbrachte Arbeitsleistung nicht verringert, ist die mit einer Anrechnung verbundene Veränderung der Zulagenhöhe dem Arbeitnehmer regelmäßig zumutbar. Ein darauf gerichteter Anrechnungsvorbehalt hielte einer Inhaltskontrolle nach den §§ 307 ff. BGB stand (BAG 30. Mai 2006 - 1 AZR 111/05 - Rn. 17, aaO).

b) Nach diesen Grundsätzen ist die Anrechnung wirksam. Aus den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts lässt sich nicht entnehmen, dass die Arbeitsvertragsparteien für die Zeit ab dem 1. Oktober 2005 eine gesonderte Regelung über die streitgegenständliche Zulage getroffen haben oder der Klägerin die übertarifliche Zulage als selbstständiger Entgeltbestandteil neben dem jeweiligen Tarifentgelt zugesagt worden ist. Einen Willen des Arbeitgebers, eine bestimmte übertarifliche Leistung auf Dauer unverändert zu erbringen, konnte die Klägerin dem Verhalten der Beklagten nicht zumessen (vgl. dazu BAG 24. März 2010 - 10 AZR 43/09 - Rn. 16 f., AP BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 90 = EzA BGB 2002 § 242 Betriebliche Übung Nr. 13). Einem Anspruch aus betrieblicher Übung steht im Übrigen entgegen, dass die Klägerin selbst davon ausging, dass ihr die Leistung aufgrund der vertraglichen Nebenabrede weiterhin zustand.

Der (frühere) Zweck der Zulage steht einer Anrechnung nicht entgegen. Der Senat hat bereits entschieden, dass die Funktionszulage nach der tariflichen Regelung nicht einer Erschwerniszulage gleichzustellen ist (17. April 1996 - 10 AZR 617/95 - zu II der Gründe, AP BAT §§ 22, 23 Zulagen Nr. 18; aA ohne nähere Begründung LAG Köln 16. September 2009 - 3 Sa 721/09 - zu II 2 der Gründe).

c) Die Höhe der erfolgten Anrechnung steht zwischen den Parteien nicht in Streit.

II. Die Klägerin hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihres erfolglosen Rechtsmittels zu tragen.

1. Die Revision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg - Kammern Freiburg - vom 1. Dezember 2011 - 9 Sa 146/11 - wird zurückgewiesen.

2. Die Beklagte hat die Kosten der Revision zu tragen.

Die Parteien streiten über Weihnachtsgeldansprüche für die Jahre 2009 und 2010.

Der Kläger ist bei der Beklagten seit 1. August 2004 beschäftigt, zuletzt zu einem monatlichen Bruttogehalt von 2.450,00 Euro.

Der von der Beklagten für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Arbeitsvertrag vom 29./31. Juli 2004 lautet auszugsweise:

In den Jahren 2004 bis 2008 zahlte die Beklagte an den Kläger mit der Novembervergütung Weihnachtsgeld in der im Arbeitsvertrag angegebenen gestaffelten Höhe. Anlässlich der Zahlung erhielt der Kläger jeweils ein Schreiben, in dem es heißt:

Im Jahr 2009 wurde den Mitarbeitern mitgeteilt, dass das Weihnachtsgeld aus wirtschaftlichen Gründen nicht gezahlt werden könne. Im Dezember 2010 erhielt der Kläger eine Sonderzahlung in Höhe von 880,00 Euro brutto, mit der die Beklagte „die Betriebstreue der Mitarbeiter belohnen“ wollte; ein Weihnachtsgeld nach § 5 des Arbeitsvertrags wurde nicht gezahlt.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, ihm stehe für das Jahr 2009 ein Weihnachtsgeld in Höhe von 90 % eines Monatsgehalts (2.205,00 Euro) und für das Jahr 2010 in Höhe eines vollen Monatsgehalts (2.450,00 Euro) zu. Der Anspruch ergebe sich aus § 5 des Arbeitsvertrags. Weil die Sonderzahlungen im Arbeitsvertrag nach Voraussetzung und Höhe präzise formuliert würden, sei es widersprüchlich, sie zugleich an einen Freiwilligkeitsvorbehalt zu binden. Die Klausel sei unklar und deshalb gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam.

Der Kläger hat beantragt,

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, sie habe sich nicht verpflichtet, Weihnachtsgeld ohne gesetzliche oder kollektivrechtliche Grundlage dauerhaft zu zahlen. Dies ergebe sich eindeutig aus der arbeitsvertraglichen Regelung; der entsprechende Freiwilligkeitsvorbehalt sei wirksam. In § 5 Abs. 5 des Arbeitsvertrags sei ausdrücklich von „freiwilligen sozialen Leistungen“ die Rede. Damit sei keineswegs ein vorbehaltloser Anspruch vertraglich zugesichert und nachträglich unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt worden. Vielmehr sei von Anfang an geregelt, dass für diese freiwillige Leistung kein Rechtsanspruch für die Zukunft bestehe. Für die Arbeitnehmer habe keine Unklarheit bestanden.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt die Beklagte weiterhin Klageabweisung.

Die zulässige Revision ist unbegründet. Der Kläger hat aus § 5 Abs. 5 des Arbeitsvertrags einen Anspruch auf Weihnachtsgeld für das Jahr 2009 in Höhe von 90 % eines Monatsgehalts und für das Jahr 2010 in Höhe eines Monatsgehalts. Der vertragliche Freiwilligkeitsvorbehalt steht dem nicht entgegen.

I. Die Revision der Beklagten ist zulässig.

Die Beklagte setzt sich in ihrer Revisionsbegründung vom 10. April 2012 ausreichend mit der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts auseinander. Sie greift dabei insbesondere mit Bezug auf die verschiedenen Argumente des Landesarbeitsgerichts dessen Annahme an, § 5 Abs. 5 Satz 2 des Arbeitsvertrags gewähre einen Rechtsanspruch auf ein Weihnachtsgeld. Sollte die Revision mit dieser Ansicht durchdringen, könnte der Klage jedenfalls mit der Begründung des Landesarbeitsgerichts nicht stattgegeben werden. Damit genügt die Revisionsbegründung den Anforderungen des § 551 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Buchst. a ZPO (vgl. dazu zB BAG 18. Mai 2011 - 10 AZR 346/10 - Rn. 10, NZA 2011, 878).

II. Die Revision der Beklagten ist unbegründet.

1. Die Vorinstanzen sind zutreffend davon ausgegangen, dass der Kläger einen vertraglichen Anspruch auf Weihnachtsgeld für die Jahre 2009 und 2010 hat. Dem steht der Vorbehalt in § 5 Abs. 5 Satz 3 des Arbeitsvertrags nicht entgegen. Vielmehr ist dieser unwirksam.

a) Bei der von der Beklagten in § 5 Abs. 5 des Arbeitsvertrags vorformulierten Vertragsbedingung handelt es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung iSv. § 305 Abs. 1 BGB. Die Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen durch das Berufungsgericht unterliegt einer vollen revisionsrechtlichen Nachprüfung (BAG 8. Dezember 2010 - 10 AZR 671/09 - Rn. 15, BAGE 136, 294).

Allgemeine Vertragsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (st. Rspr., zB BAG 14. September 2011 - 10 AZR 526/10 - Rn. 19, AP BGB § 307 Nr. 56 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 54). Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (st. Rspr., zB BAG 25. August 2010 - 10 AZR 275/09 - Rn. 20, BAGE 135, 239).

b) Ausgehend von diesen Grundsätzen hat der Kläger aus § 5 Abs. 5 Satz 2 des Arbeitsvertrags einen Anspruch auf Weihnachtsgeld. Nach dieser Regelung wird ihm ein Weihnachtsgeld „gewährt“. Eine Formulierung, nach der vom Arbeitgeber ein Bonus oder eine Gratifikation gezahlt wird oder der Arbeitnehmer einen Bonus oder eine Gratifikation erhält, ist typisch für die Begründung eines Entgeltanspruchs (BAG 30. Juli 2008 - 10 AZR 606/07 - Rn. 45 mwN, BAGE 127, 185). Für den Begriff „gewährt“ gilt nichts anderes. Darüber hinaus ist die Höhe der Leistung präzise festgelegt, und zwar nicht nur für das Eintrittsjahr, sondern auch für die Folgejahre mit einem Erhöhungsfaktor um jeweils zehn Prozentpunkte pro Beschäftigungsjahr bis zum Erreichen eines vollen Monatsgehalts (zur präzisen Höhenangabe: vgl. BAG 30. Juli 2008 - 10 AZR 606/07 - aaO). Dem steht nicht entgegen, dass das Weihnachtsgeld sowohl in der Überschrift des § 5 als auch in dessen Absatz 5 als „freiwillige soziale Leistung“ bezeichnet wird. Die Bezeichnung als freiwillig kann auch zum Ausdruck bringen, dass der Arbeitgeber nicht durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Gesetz zu dieser Leistung verpflichtet ist (BAG 23. Oktober 2002 - 10 AZR 48/02 - zu II 2 a der Gründe, BAGE 103, 151). Sie genügt für sich genommen nicht, um einen Rechtsanspruch auf die Leistung auszuschließen. Ebenso wenig ergibt sich ein Ausschluss eines Rechtsanspruchs aus der Formulierung „zur Zeit werden gewährt“. Dies bringt lediglich zum Ausdruck, mit welcher konkreten Höhe der Zahlung der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses rechnen darf, ohne dass dem entnommen werden könnte, dass sich der Arbeitgeber damit einen völligen Entzug der Leistung vorbehalten wollte. Dies gilt insbesondere im Kontext der konkreten Euro-Beträge des Urlaubsgeldes und der vermögenswirksamen Leistungen. Zwar erscheint auch die von der Beklagten vertretene Auslegung möglich, wonach sich aus § 5 Abs. 5 Satz 2 des Arbeitsvertrags nicht unmittelbar ein Rechtsanspruch ergibt. Der Allgemeine Geschäftsbedingungen verwendende Arbeitgeber muss aber bei Unklarheiten nach § 305c Abs. 2 BGB die ihm ungünstigste Auslegungsmöglichkeit gegen sich gelten lassen.

c) Etwas anderes ergibt sich nicht aus dem in § 5 Abs. 5 Satz 3 des Arbeitsvertrags enthaltenen Freiwilligkeitsvorbehalt, wonach die Zahlung der betrieblichen Sondervergütungen keinen Rechtsanspruch für die Zukunft begründen soll. Diese Regelung verstößt - wie das Landesarbeitsgericht zutreffend annimmt - gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und ist deshalb unwirksam.

aa) Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich eine unangemessene Benachteiligung auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt deshalb nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster Allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 BGB(st. Rspr., zB BAG 14. September 2011 - 10 AZR 526/10 - Rn. 22, AP BGB § 307 Nr. 56 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 54). So liegt der Fall hier.

bb) Der Vorbehalt in § 5 Abs. 5 Satz 3 des Arbeitsvertrags bezeichnet die Zahlung der betrieblichen Sondervergütungen einschließlich der Weihnachtsgratifikation nicht nur als freiwillig, sondern will „in jedem Einzelfall“ ausschließen, dass deren Zahlung einen Rechtsanspruch für die Zukunft begründet. Der Wortlaut dieser Abrede ist zwar eindeutig, sie schließt einen Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation aus. Die Bestimmung steht aber im Widerspruch zu dem nach § 5 Abs. 5 Satz 2 gewährten Anspruch auf ein Weihnachtsgeld. Sie ist deshalb nicht klar und verständlich iSv. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und unwirksam(vgl. zu einer vergleichbaren Fallkonstellation: BAG 30. Juli 2008 - 10 AZR 606/07 - Rn. 45, BAGE 127, 185). Gemäß § 306 Abs. 1 BGB fällt die unwirksame Regelung ersatzlos weg, der Vertrag im Übrigen bleibt bestehen.

d) Es kann dahinstehen, ob die bei jeder Zahlung erklärten Vorbehalte für sich genommen wirksam wären (vgl. dazu BAG 18. März 2009 - 10 AZR 289/08 - EzA BGB 2002 § 307 Nr. 43) und einen Anspruch des Klägers aus betrieblicher Übung verhindern könnten. Einen solchen Anspruch macht der Kläger nicht geltend; seinen vertraglichen Anspruch aus § 5 Abs. 5 Satz 2 des Arbeitsvertrags können spätere einseitige Erklärungen der Arbeitgeberin nicht beseitigen. Von einem Einverständnis des Klägers wegen dessen widerspruchsloser Entgegennahme der Zuwendung in den Jahren 2004 bis 2008 durfte die Beklagte nicht ausgehen. Da der Kläger bereits einen vertraglichen Anspruch hatte, kam der Entgegennahme der Zuwendung nicht die von der Beklagten gewünschte Bedeutung zu.

2. Die Höhe der Forderung für die Jahre 2009 und 2010 ist zwischen den Parteien unstreitig. Die Beklagte hat auch nicht mehr geltend gemacht, die Sonderzahlung von 880,00 Euro sei auf die streitgegenständliche Forderung geleistet worden. Der Zinsanspruch folgt aus § 288 Abs. 1 und § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB.

III. Die Beklagte hat gemäß § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Revision zu tragen.