Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt Urteil, 22. Aug. 2012 - 4 Sa 356/11

I. Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Halle vom 22. Juli 2011 - 7 Ca 142/11 - abgeändert und wie folgt neu gefasst:

Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht aufgrund der am 18. Dezember 2009 vereinbarten Befristung mit Ablauf des 31. Dezember 2010 geendet hat.

II. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

III. Die Revision wird zugelassen.

Die Parteien streiten sowohl in erster als auch in zweiter Instanz über die Wirksamkeit der Befristung ihres Arbeitsvertrages.

Wegen des erstinstanzlichen Vorbringens und der erstinstanzlichen Anträge der Parteien wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Halle vom 22. Juli 2011 - 7 Ca 742/11 - auf den Seiten 2 - 3 (Bl. 55 - Bl. 56 d. A.) Bezug genommen. Der Tenor dieses Urteils des Arbeitsgerichts Halle vom 22. Juli 2011 lautet:

„1. Die Klage wird abgewiesen

2. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin.

3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 5.400,00 Euro festgesetzt.“

Wegen der Gründe des vorgenannten Urteils des Arbeitsgerichts Halle vom 22. Juli 2011 wird auf dessen Seiten 3 bis 5 (Bl. 56 - Bl. 58 d. A.) Bezug genommen.

Das vorgenannte Urteil des Arbeitsgerichts Halle vom 22. Juli 2011 ist der Klägerin am 20. September 2011 zugestellt worden. Deren Berufungsschrift ist am 11. Oktober 2011 und deren Berufungsbegründung am 20. Oktober 2011 bei Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt eingegangen.

Wegen des zweitinstanzlichen Vorbringens der Klägerin wird auf deren Berufungsbegründung vom 18. Oktober 2011 (Bl. 69 - Bl. 72 d. A.) und deren Schriftsatz vom 15. Juni 2012 (Bl. 98 - Bl. 99 d. A.) Bezug genommen.

Wegen der zweitinstanzlichen Anträge der Parteien wird auf die Seite 2 des Protokolls über die Berufungsverhandlung vom 31. Mai 2012 (Bl. 93 d. A.) verwiesen.

Bezüglich des zweitinstanzlichen Vorbringens der Beklagten wird auf deren Berufungserwiderung vom 28. November 2011 (Bl. 81 - Bl. 84 d. A.) und deren Schriftsatz vom 18. Juni 2012 (Bl. 100 - Bl. 105 d. A.) Bezug genommen.

Am Ende ihres Schriftsatzes vom 18. Juni 2012 hat die Beklagte Zulassung der Revision angeregt und im Übrigen beantragt, den Rechtsstreit nunmehr im schriftlichen Verfahren zu entscheiden (Bl. 104 d. A.). Die Klägerin hat mit Schriftsatz vom 20. Juni 2012 diesem Antrag der Beklagten, den Rechtsstreit nunmehr im schriftlichen Verfahren fortzuführen, zugestimmt (vgl. Bl. 110 d. A.). Der Beschluss vom 23. Juli 2012 (Bl. 112 d. A.) lautet:

„Mit Zustimmung der Parteien soll ohne weitere mündliche Verhandlung entschieden werden. Bis 2 Wochen nach Zustellung dieses Beschlusses können die Parteien Schriftsätze einreichen. Termin zur Verkündung einer Entscheidung wird bestimmt auf ... Mittwoch, den 22. 08. 2012, 12.00 Uhr.“

I.

Die vorliegende Berufung der Klägerin ist an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG) und nach dem Beschwerdegegenstand zulässig (§ 64 Abs. 2 ArbGG). Sie ist auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1 S. 1, 64 Abs. 6 ArbGG i. V. m. den §§ 517, 519 ZPO).

II.

Die Berufung der Klägerin gegen das vorgenannte Urteil des Arbeitsgerichts Halle vom 22. Juli 2011 - 7 Ca 142/11 - ist auch begründet. Demgemäß war dieses Urteil gemäß dem obigen Tenor abzuändern und neu zu fassen. Diese Entscheidung beruht in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht kurz zusammengefasst auf folgenden Erwägungen:

1.

Maßgeblich ist im vorliegenden Streitfall allein der Arbeitsvertrag vom 18. Dezember 2009 (Bl. 11 - 11 RS d. A.) betreffend den Zeitraum vom 01. 01. 2010 - 31. 12. 2010. Haben nämlich die Arbeitsvertragsparteien im Anschluss an einen früheren befristeten Arbeitsvertrag ihr Arbeitsverhältnis für eine bestimmte Zeit fortgesetzt, so ist regelmäßig nur der zuletzt geschlossene Arbeitsvertrag der Befristungskontrolle zu unterziehen (ständige Rechtsprechung seit BAGE 49, 73, 79 f. AP Nr. 97 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag; vgl. z. B. auch BAG Urteil vom 04. April 1990, BAGE 65, 86 = AP Nr. 136, aaO, m. w. N. und BAG vom 21. April 1993 - 7 AZR 388/92 - = NZA 1994, 167).

Der von den Arbeitsvertragsparteien beiderseitig unterzeichnete Vermerk zu diesem befristeten Arbeitsvertrag ebenfalls vom 18. Dezember 2009 (Bl. 12 d. A.) lautet:

„Einstellung von Frau ..., geb. ..., als Teamassistentin im Internen Service in der RD mit befristetem Arbeitsvertrag nach dem TzBfG für den Zeitraum vom 01. 01. 2010 bis 31. 12. 2010 bei der Regionaldirektion B.

Befristungsgrund:

§ 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG (Vertretung)

Die Arbeitsgemeinschaften im Bezirk B haben für das Jahr 2010 die Dienstleistung „Forderungseinzug“ (Nr. 12 des Dienstleistungskatalogs) eingekauft. Für diese Dienstleistungserbringung werden dem Forderungseinzug der Regionaldirektion B im Gegenzug für das Jahr 2010 insgesamt 97,5 Zusatzkräfte für das komplette Jahr 2010 zur Verfügung gestellt (= 73 Jahreskräfte finanziert aus Ermächtigungen + 24,5 Amtshilfekräfte). Um diesen Personalzuwachs um 67,5 % auch auf Teamleiter-, Sachbearbeiter- und Fachassistentenebene entsprechend den fachlichen Notwendigkeiten (vergleiche Fachkonzept 1.2) nachvollziehen zu können, ist es erforderlich, bereits im Forderungseinzug dauerhaft beschäftigte Mitarbeiter mit höherwertigen Aufgaben zu beauftragen und die Zusatzkräfte „nur“ auf tendenziell geringerwertigen Dienstposten zu beschäftigen.

Die Dienstposteninhaberin der Rangnummer 61017194 ist in diesem Zusammenhang höherwertig beauftragt worden. Für die Zeit der Beauftragung, längstens bis zum 31. 12. 2010, wird Frau ... zur Vertretung eingestellt.

Die Arbeitnehmerin wurde heute über die Tatsachen, Gründe und Rechtsfolgen des befristeten Arbeitsvertrages belehrt. Ihr wurde erläutert, dass das befristete Arbeitsverhältnis - ohne dass es einer Kündigung bedarf - mit Ablauf der im Arbeitsvertrag vereinbarten Frist endet.

Auf die für das Arbeitsverhältnis geltende Tarifregelung des § 33 TV-BA sowie die Sonderregelungen (TzBfG) wurde sie hingewiesen.

Ein Rechtsanspruch auf eine Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages bzw. die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht nicht.

Frau ... kann zur Aufnahme eines Dauerarbeitsverhältnisses bei einem anderen Arbeitgeber durch Auflösungsvertrag vorzeitig ausscheiden.

Da das Arbeitsverhältnis nur befristet ist, wurde Frau ... bereits jetzt auf die Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung sowie auf die Verpflichtung zur unverzüglichen Meldung bei der Agentur für Arbeit rechtzeitig vor dem Auslaufen des befristeten Arbeitsverhältnisses hingewiesen. Die Arbeitsuchendmeldung hat drei Monate vor der Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses zu erfolgen (§ 38 Abs. 1 Sozialgesetzbuch Drittes Buch).

Im Übrigen wurde sie darüber unterrichtet, dass verbindliche Auskünfte über ihre Beschäftigung, soweit sie die Gestaltung des Arbeitsvertrages berühren, ausschließlich durch das Team Personal erteilt werden. Andere Mitarbeiter/innen sind hierzu nicht befugt.“

Dazu hat das Arbeitsgericht Halle in seiner vorgenannten Entscheidung vom 22. Juli 2011 (Bl. 57 - 58 d. A.) u. a. Folgendes ausgeführt:

„Die Befristungsabrede vom 18.12.2009 ist sachlich gerechtfertigt.

Die am 18.12.2009 vereinbarte Befristung des Arbeitsvertrages, auf die es hier nur ankommt, ist durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt.

Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird (§ 14 Abs. 1 Ziff. 3 TzBfG).

Der Sachgrund der Vertretung ist darin begründet, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend ausfallenden Mitarbeiter in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Mitarbeiters rechnet. Damit steht für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Mitarbeiter obliegenden Arbeitsaufgabe durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis (BAG, Urteil vom 05.06.2011 - 7 AZR 201/01 - dokumentiert in Juris).

Die vertraglich vereinbarte Befristungsdauer bedarf keiner eigenen sachlichen Rechtfertigung (BAG, Urteil vom 06.12.2000 - 7 AZR 262/99 - dokumentiert in Juris).

Teil des Sachgrundes der Vertretung ist eine Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs. Diese Prognose hat sich darauf zu beziehen, ob zur erwarten ist, dass der zu vertretende Arbeitnehmer seinen Dienst wieder antreten wird. Dagegen braucht bei der Prognoseentscheidung keine Rücksicht darauf genommen werden, zu welchem Zeitpunkt mit der Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters zu rechnen ist (BAG, Urteil vom 22.11.1995 - 7 AZR 252/95 - dokumentiert in Juris).

Die vertraglich vereinbarte Befristungsdauer bedarf keiner eigenen sachlichen Rechtfertigung. Aus der gewählten Befristungsdauer darf lediglich nicht zu entnehmen sein, dass der Sachgrund für die Befristung vorgeschoben ist (BAG, Urteil vom 06.12.2000 - 7 AZR 262/99 - dokumentiert in Juris). Letzteres ist nur dann der Fall, wenn der Arbeitgeber davon ausgehen muss, dass die zu vertretende Stammkraft nicht zurückkehren wird (BAG, Urteil vom 02.07.2003 - 7 AZR 529/02 - dokumentiert in Juris).

Unter Beachtung dieser Grundsätze ist die am 18.12.2009 vereinbarte Befristung durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt.

Im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses am 18.12.2009 hatte die Beklagte der Arbeitnehmerin S bereits mit Wirkung vom 01.01.2010, längstens bis zum 31.12.2010, die höherwertige Tätigkeit übertragen.

Demnach bestand für die Tätigkeit einer Teamassistentin im Internen Service, die die Arbeitnehmerin S bis zum 31.12.2009 ausübte, ein zeitlich, längstens bis zum 31.12.2010, begrenzter Vertretungsbedarf.“

2.

Dem vermag die Berufungskammer nicht zu folgen.

a.)

Haben die Parteien wie hier ihr Arbeitsverhältnis im Anschluss an einen früheren befristeten Arbeitsvertrag für eine bestimmte Zeit fortgesetzt, so ist regelmäßig - und auch hier wie dargelegt - nur der zuletzt abgeschlossene Arbeitsvertrag der Befristungskontrolle zu unterziehen. Demgemäß ist im vorliegenden Streitfall allein auf den Arbeitsvertrag vom 18. Dezember 2009 nebst Vermerk vom 18. Dezember 2009 abzustellen.

b.)

Gleichwohl gilt hier Folgendes:

Die Einstellung eines Arbeitnehmers zur Vertretung eines zeitweilig ausfallenden Mitarbeiters war schon vor Inkrafttreten des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG von der ständigen Rechtsprechung des BAG als sachlicher Befristungsgrund anerkannt. Diese Vorschrift änderte an dieser Rechtsprechung nichts. Der sachliche Rechtfertigungsgrund einer solchen Befristungsabrede liegt darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend ausfallenden Mitarbeiter in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Mitarbeiters rechnet. Damit besteht für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Mitarbeiter obliegenden Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Es muss deshalb ein Kausalzusammenhang zwischen dem zeitlichen Ausfall des vertretenen Mitarbeiters und der Einstellung der Vertretungskraft bestehen. Die geplante anderweitige Besetzung mit einem erst noch einzustellenden Arbeitnehmer, z. B. mit einem Auszubildenden, dessen Übernahme beabsichtigt ist, oder einem ehemaligen Arbeitnehmer aufgrund einer Wiedereinstellungszusage unterfällt nicht dem Sachgrund „Vertretung“ gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG, kann aber unter Umständen als ein sonstiger Sachgrund die Befristung rechtfertigen (so zutreffend und mit umfangreichen weiteren Nachweisen Backhaus in Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 4. Aufl. 2012), § 14 TzBfG Rz. 329). Weiter heißt es bei Backhaus, aaO, § 14 TzBfG Rz. 335:

„Der Sachgrund der Vertretung setzt nicht voraus, dass der Vertreter die Aufgaben der vorübergehend ausfallenden Stammkraft erledigt. In langjähriger Rechtsprechung hat das BAG Grundsätze dazu aufgestellt, inwieweit der Vertreter mit anderen Aufgaben betraut werden kann. Diese finden sich zusammengefasst in dem Urteil vom 15. Februar 2006 (AP TzBfG § 14 Vertretung Nr. 1) wie folgt: Der Arbeitgeber kann bei einem vorübergehenden Ausfall eines Stammarbeitnehmers darüber bestimmen, ob er den Arbeitsanfall überhaupt überbrücken will, ob er im Wege der Umverteilung die von dem zeitweilig veränderten Arbeitnehmer zu erledigenden Arbeitsaufgaben einem anderen Arbeitnehmer zuweist oder ob er dessen Aufgaben ganz oder teilweise von einer Vertretungskraft erledigen lässt. Der Arbeitgeber kann den zeitweiligen Ausfall eines Mitarbeiters auch zum Anlass für eine Umorganisation nehmen, die dazu führt, dass ein völlig neuer Arbeitsplan erstellt wird, in dem die Aufgaben des zeitweilig ausgefallenen Mitarbeiters einem dritten Mitarbeiter übertragen werden, dieser für die Aufgaben nicht mehr zur Verfügung steht und für diese anderen Aufgaben nunmehr eine Ersatzkraft eingestellt wird (so genannte mittelbare Vertretung). Die vom Arbeitgeber vorgenommene Umorganisation kann schließlich dazu führen, dass in Folge des nunmehr geschaffenen Arbeitsplans ein nach seinen Inhalten neuer Arbeitsplatz entsteht, der nach der bisherigen Arbeitsorganisation noch nicht vorhanden war. Da der Arbeitgeber in seiner Entscheidung über die Umverteilung der Arbeitsaufgaben des zeitweilig ausgefallenen Mitarbeiters frei ist, kann er von der Neuverteilung der Arbeitsaufgaben absehen und dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer Tätigkeiten übertragen, die der vertretene Arbeitnehmer zu keiner Zeit ausgeübt hat. Der für den Sachgrund der Vertretung notwendige Kausalzusammenhang besteht in diesem Fall, wenn der Vertreter mit Aufgaben betraut wird, die von dem vertretenen nach dessen Rückkehr ausgeübt werden könnten. Der Arbeitgeber muss nach dem Arbeitsvertrag berechtigt sein, dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer bei seiner Weiterarbeit oder nach seiner Rückkehr nicht dessen bisherige Tätigkeiten, sondern einen anderen Aufgabenbereich zuzuweisen. Nach diesen Grundsätzen kann im Einzelfall auch auf die örtliche Konkurrenz der Tätigkeiten des Vertreters mit denen des Vertretenen verzichtet werden...“

c.)

Somit liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrages vor, wenn der Arbeitnehmer vorübergehend bis zu dem Zeitpunkt beschäftigt werden soll, in dem z. B. ein Auszubildender des Arbeitgebers seine Berufsausbildung beendet und der Arbeitgeber dessen Übernahme in ein Arbeitsverhältnis beabsichtigt. Auf dieser Grundlage bedarf es keiner Feststellungen darüber, wie viele Arbeitsverhältnisse seitens der Arbeitgeberin wegen der geplanten Übernahme von Auszubildenden oder im Zusammenhang von Vertretungen befristet worden sind (so zutreffend BAG vom 21. April 1993 - 7 AZR 388/92 - aaO). In diesem Zusammenhang kann für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht nur auf die kalendermäßige Befristung, sondern auch auf einen davon unabhängigen Beendigungstatbestand abgestellt werden, der z. B. allein von einem bestimmten Ereignis wie etwa einer Versetzung abhängt und zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unabhängig von einem bestimmten Datum führen soll (vgl. LAG München vom 10. Dezember 2008 - 10 Sa 765/08 - = LAGE § 3 TzBfG Nr. 1).

d.)

Demgegenüber hat das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern unter dem 26. Mai 2010 - 2 Sa 321/09 - Folgendes entschieden: Wird ein Arbeitnehmer vorübergehend mit anderen Arbeitsaufgaben betraut und für ihn deshalb eine befristete Kraft eingesetzt, so ist der Sachgrund gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG nicht gegeben. Zur Rechtfertigung des Sachgrundes des vorübergehenden Bedarfs gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG sei eine fundierte Prognose für den vorübergehenden Mehranfall von Arbeit für den versetzten Arbeitnehmer erforderlich. Demgegenüber beruft sich die Beklagte auf die Entscheidung des Landesarbeitsgerichtes Düsseldorf vom 24. Februar 2011 - 5 Sa 1647/10 - ZTR 2011, 447 wonach bei einer so genannten Doppelbefristung § 15 Abs. 5 TzBfG nicht anzuwenden ist, wenn das Arbeitsverhältnis nach Zweckerreichung bis zum kalendermäßig bestimmten Ende fortgesetzt wird (im Ergebnis ebenso BAG vom 29. 06. 2011 - 7 AZR 6/10 = NZA 2011, 1346). Eine Doppelbefristung zeichne sich dadurch aus, dass zum einen im Rahmen einer so genannten Zweckbefristung auf die Abwesenheit der zu vertretenen Kraft abgestellt und zum anderen mit Zusatz „längstens bis zum ...“ eine Kalenderbefristung i. S. d. § 3 Abs. 2 S. 1 erster Fall TzBfG vereinbart werde.

3.

In erster Instanz hat die Klägerin unwidersprochen vorgetragen, dass ihr aufgrund der Vereinbarungen vom 18. Dezember 2009 die Aufgaben einer Teamassistentin übertragen worden seien. 6 Monate später sei ihr dann die höherwertige Aufgabe einer Assistentin übertragen worden. Mit dieser neuen höherwertigen Aufgabenzuweisung sei die ursprüngliche Vereinbarung vom 18. Dezember 2009 jedenfalls zum Teil aufgehoben worden. Wegen der geänderten Aufgabenzuweisung habe sie die Arbeitnehmerin S nicht während der gesamten Befristungsdauer vertreten. Daher bestehe der erforderliche Kausalzusammenhang zwischen ihrer vorübergehenden Einstellung und dem Ausfall der Arbeitnehmerin S nicht. Die Beklagte hat sich demgegenüber auf den Standpunkt gestellt, es liege ein sachlicher Grund vor. Die Klägerin sei als Vertretung für die Arbeitnehmerin S beschäftigt worden. In zweiter Instanz hat sich die Klägerin erneut auf den Standpunkt gestellt, die Befristung des Arbeitsvertrages am 18. Dezember 2009 und die darauf basierende Beschäftigung zur Vertretung entspreche dem Vermerk vom 18. Dezember 2009 tatsächlich nicht. Der Klägerin sei nämlich mit Schreiben vom 11. Dezember 2009 ab dem 01. 01. 2010 für die Dauer der Befristung bis zum 31. Dezember 2010 die Tätigkeit einer „Teamassistentin im internen Service“ übertragen worden. Dementsprechend sei die Klägerin auch aufgrund des Arbeitsvertrages vom 18. Dezember 2009 im Zusammenhang mit dem Vermerk vom 18. Dezember 2009 als „Teamassistentin im internen Service“ eingestellt worden. Bereits mit Schreiben vom 16. Dezember 2009 sei die Arbeitnehmerin S mit Wirkung zum 01. 01. 2010 als „Fachassistentin im regionalen Forderungsmanagement in der LD“ längstens bis zum 31. 12. 2010 höherwertig beauftragt worden. Danach sei der Klägerin mit Schreiben von der Beklagten vom 18. Juni 2010 mit Wirkung zum 01. 07. 2010 vorübergehend bis zum 31. 12. 2010 die Tätigkeit einer „Assistentin Forderungseinzug im RFM“ - und damit ebenfalls eine höhere Tätigkeit wie auch der Arbeitnehmerin S - übertragen worden. 4 Monate nach dieser höherwertigen Beauftragung der Klägerin sei der vertretenen Arbeitnehmerin S wieder dauerhaft die Tätigkeit einer „Teamassistentin im Geschäftsbüro des regionalen Forderungsmanagements“ zurückübertragen worden. Schließlich sei auch der Klägerin mit Schreiben der Beklagten vom 01. November 2010 die Tätigkeit einer „Teamassistentin im Geschäftsbüro des regionalen Forderungsmanagements“ zurückübertragen worden. Aufgrund dessen vertritt die Klägerin auch in zweiter Instanz die Auffassung, sie sei nicht zur Vertretung der Arbeitnehmerin S beschäftigt worden, da sie nicht für die gesamte Zeit der Befristung in Vertretung für Frau S deren ursprüngliche Aufgaben einer Teamassistentin ausgeführt habe. Der erforderliche Kausalzusammenhang zwischen dem Ausfall der Arbeitnehmerin S und der vorübergehenden Einstellung der Klägerin liege daher nicht vor. Die befristete Einstellung der Klägerin beruhe jedenfalls ab dem 01. 07. 2010 gerade nicht mehr auf der Abwesenheit der Arbeitnehmerin S.

Demgegenüber hat die Beklagte in zweiter Instanz ausgeführt, es sei zunächst richtig, dass mit Geschäftsverteilungsplan vom 11. Dezember 2009 der Klägerin für die Dauer der Befristung vom 01. 01. 2010 bis zum 31. 12. 2010 die Tätigkeit einer Teamassistentin übertragen worden sei. Das Geschäftsverteilungsschreiben vom 11. 12. 2009 dokumentiere bereits, dass die Klägerin als Vertretung für die im Jahr 2010 höherwertig beschäftigte Frau S tätig werden sollte. Dies sei durch das Geschäftsverteilungsschreiben vom 16. Dezember 2009 an die Mitarbeiterin S vollzogen worden. Daraus folge der kausale Zusammenhang zwischen der höherwertigen Beauftragung der Zeugin S und der Einstellung der Klägerin zum Zwecke der Vertretung. Hinsichtlich der höherwertigen Beschäftigung führt die Beklagte aus, dass ein Kausalzusammenhang zwischen der zeitweiligen Arbeitsveränderung der Stammkraft und der Einstellung der Vertretungskraft immer dann vorliege, wenn bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben dem abwesenden Beschäftigten nach außen hin erkennbar gedanklich zugeordnet worden seien.

Es komme demnach ausschließlich auf die Verhältnisse bei Vertragsabschluss und nicht darauf an, wie sich der Einsatz des Vertreters später entwickele. Von einer Unwirksamkeit könne allenfalls dann ausgegangen werden, wenn der Arbeitnehmer von vornherein nicht lediglich zur Vertretung eines bestimmten, vorübergehend an der Arbeitsleistung verhinderten Arbeitnehmers eingestellt worden sei, sondern vielmehr bereits bei Vertragsschluss beabsichtigt gewesen sei, ihm für eine zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses noch nicht absehbare Vielzahl von Vertretungsfällen auf Dauer zu beschäftigen. In diesem Fall könne der Sachgrund der Vertretung vorgeschoben und daher unbeachtlich sein. Es komme folglich allein auf die Absicht beim Abschluss des Vertrages - hier also auf die Absichten am 18. Dezember 2009 - an. Daraus folge, dass es völlig unerheblich sei, ob die Klägerin mehr als 6 Monate später mit anderen höherwertigen Aufgaben bzw. Tätigkeiten vorübergehend betraut worden sei.

Die Entscheidung des LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 26. Mai 2010 sei fehlerhaft. Eine rechtliche Begründung gebe dieses Gericht nicht. Wie dort seien auch hier keine neuen Aufgaben geschaffen worden, zu deren Erledigung Arbeitnehmer verschoben worden seien. Mit dem LAG Düsseldorf gemäß dem vorgenannten Urteil vom 24. Februar 2011 sei davon auszugehen, dass § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG auch dann Anwendung finde, wenn der zu vertretende Arbeitnehmer nicht vollständig „abwesend“ sei. Es sei mit dieser Auffassung dem Arbeitgeber auch nicht die Möglichkeit gegeben, sämtliche Aufgaben in seinem Bereich allein mit Mitarbeitern zu erledigen, die gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Ziff. 3 TzBfG befristet eingestellt worden seien. So stelle auch das BAG auf die Arbeitsaufgaben ab, also auf den konkreten Dienstposten und nicht auf den Vertretungsgrund. Das ergebe sich bereits aus dem Vorlagebeschluss des BAG vom 17. November 2010 - 7 AZR 443/09 - (a) an den Europäischen Gerichtshof. Es sei also unerheblich, dass die Mitarbeiterin S auch während der Vertretungszeit für die Beklagte tätig gewesen sei. Diese sei seinerzeit nicht mehr in der Lage gewesen, die mit ihrem Dienstposten verbundenen Arbeitsaufgaben zu erledigen, weil sie vorübergehend auf einem anderen höherwertigen Dienstposten beschäftigt worden sei. Daraus habe sich der Vertretungsbedarf ergeben.

4.

Unter Berücksichtigung der vorstehend dargestellten Grundsätze und des vorliegenden Sachverhaltes geht die Berufungskammer mit dem Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern gemäß dessen vorgenannter Entscheidung vom 26. Mai 2010 davon aus, dass der Grund für eine Befristung des Arbeitsverhältnisses in Vertretungsfällen gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG zunächst einmal ausschließlich darin liegt, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend an der Arbeitsleistung verhinderten Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis steht und mit dessen Rückkehr rechnet. Damit besteht an der Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Arbeitnehmer obliegenden Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis. Ist der zu vertretende Arbeitnehmer jedoch überhaupt nicht abwesend, sondern wird dieser im Betrieb weiterhin, jedoch mit anderen Aufgaben eingesetzt, lässt sich damit allein der Sachgrund der Vertretung nicht rechtfertigen. Würde man eine derartige Konstellation nämlich ausreichen lassen, so könne ein Arbeitgeber durch bloße Verschiebung von Aufgaben und anschließenden vorübergehenden befristeten Übertragungen höherwertiger Tätigkeiten zur Erledigung dieser Aufgaben Vertretungsfälle schaffen, die einer weiteren Kontrolle entzogen sind.

Auf dieser Grundlage geht die Berufungskammer davon aus, dass die hier zu erledigenden Aufgaben allesamt so genannte Daueraufgaben sind. Es ist nicht ersichtlich, dass die im streitigen Zeitraum vom 01. 01. 2010 bis 31. 12. 2010 wahrzunehmenden Aufgaben betreffend die Klägerin und betreffend die Arbeitnehmerin S nur vorübergehenden Charakter hatten. Mithin ist anzunehmen, dass es seinerzeit um 2 Arbeitsplätze gegangen ist, auf denen jeweils Daueraufgaben zu erfüllen waren. Dass lässt folgenden Schluss zu: Wenn beispielsweise auf verschiedenen Hierarchiestufen jeweils ganz verschiedene Daueraufgaben zu erledigen sind, so lässt das von der Beklagten verfahrene Modell es zu, dass auf sämtlichen Hierarchiestufen jeweils dorthin befristet abgeordnete Mitarbeiter tätig werden, und zwar jeweils als befristet tätige Vertretung für eine Arbeitnehmerin, die in einer anderen Hierarchiestufe wiederum befristet tätig wird. Auf diese Weise kann eine unübersehbare Zahl von Vertretungsfällen in einem Betrieb bzw. Unternehmen geschaffen werden, obwohl dort auf diese Weise durchweg Dauerarbeitsaufgaben erfüllt werden.

Darüber hinaus ist es für die Berufungskammer auch nicht ersichtlich, dass der Einsatz der Klägerin bzw. der Arbeitnehmerin S in der jeweils nächst höheren Hierarchiestufe z. B. zunächst deren Erprobung in dieser Position dienen sollte und damit außerdem das Ziel verbunden war, dass die Klägerin und Arbeitnehmerin S im Rahmen der jeweils nächst höheren Position dort verbleiben werden sollten. Deshalb kann hier nur davon ausgegangen werden, dass von vornherein lediglich beabsichtigt war, dass die Klägerin und die Arbeitnehmerin S in ihre bisherigen Positionen zurückkehren sollten. Folglich ergibt sich der notwendige Kausalzusammenhang auch nicht ergänzend aus den Erprobungsüberlegungen.

Damit wird im vorliegenden Fall der Anwendungsbereich des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG überdehnt. Im Rahmen der bei der Beklagten vorherrschenden Konstruktion kann nicht mehr davon ausgegangen werden, dass die Klägerin die Arbeitnehmerin S von vornherein im Zeitraum vom 01. 01. 2010 bis 31. 12. 2010 vertreten sollte. Denn bei verständiger Würdigung kann davon ausgegangen werden, dass zwischen den Abschlüssen der befristeten Arbeitsverträge und den dazu jeweils vereinbarten Vermerken einerseits und den Geschäftsverteilungsmaßnahmen bei der Beklagten andererseits jeweils ein enger und unmittelbarer Zusammenhang besteht.

Zusammengefasst: Werden in einem Betrieb oder Unternehmen Daueraufgaben erfüllt, so können für deren Erfüllung im Regelfall unbefristet eingestellte Arbeitnehmer/innen herangezogen werden. Wenn stattdessen Arbeitnehmer/innen zunächst befristet mit einer bestimmten Aufgabe und dann durch anschließende befristete Arbeitsverträge mit höherwertigen Aufgaben betraut werden, so ergibt sich daraus die Möglichkeit, dass das gesamte Hierarchiesystem eines Betriebes oder Unternehmens so aufgebaut werden kann, dass in jeder Hierarchieebene jeweils befristet mit höherwertiger Beauftragung tätige Arbeitnehmer/innen eingesetzt sind. Das aber ist aus der Sicht der Berufungskammer weder mit § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG noch mit den Fällen der so genannten mittelbaren Vertretung in Einklang zu bringen. Eine solche Handhabung kann in der Praxis dazu führen, dass es über viele Jahre immer wieder zum Abschluss neuer befristeter Arbeitsverträge zum Zwecke der Vertretung kommt. Dass dies jedoch nicht gewollt ist, zeigt bereits die jüngste Entscheidung des 7. Senats des Bundesarbeitsgerichts im Zusammenhang mit einer immer wieder erneut befristeten Tätigkeit in der Justiz (vgl. BAG vom 18. Juli 2012 - 7 AZN 443/09 -).

Nach alledem wäre es Sache der Beklagten gewesen, den kausalen Zusammenhang zwischen der Befristung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin im Zeitraum vom 01. 01. 2010 und 31. 12. 2010 in Zusammenhang mit der Vertretung der Arbeitnehmerin S näher darzulegen und konkret dergestalt so zu verdeutlichen, dass es hier allein um eine ganz konkrete Vertretung ausschließlich einer bestimmten Arbeitnehmerin ging und nicht um eine geplante systematische Vertretungskette aufgrund eines dazu abgestimmten Geschäftsverteilungsplanes. Es entspricht dem gesetzlichen Regelfall, dass unbefristet anfallende Daueraufgaben durch unbefristet dafür eingesetzte Arbeitnehmer/innen erfüllt werden und die Verteilung der Geschäfte des Betriebes bzw. Unternehmens nicht dazu verwendet wird, diese Daueraufgaben überwiegend mit Arbeitnehmern bzw. Arbeitnehmerinnen zu erfüllen, die in der Regel in einem befristeten Arbeitsverhältnis stehen.

Nach alledem war wie erkannt zu entscheiden.

III.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 ZPO.

IV.

Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision sind hier gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG gegeben, weil es vorliegend um entscheidungserhebliche Rechtsfragen mit grundsätzlicher Bedeutung geht. Diese Rechtsfragen können auch Konsequenzen für andere Bedienstete innerhalb und außerhalb des Landes Sachsen-Anhalt haben.