Arbeitsrecht: Erteilung einer Falschauskunft als Indiz für Diskriminierung

Ist sie dagegen nachweislich falsch oder steht sie im Widerspruch zum Verhalten des Arbeitgebers, kann dies ein Indiz für eine Diskriminierung bedeuten.

Hierauf wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer türkischstämmigen Arbeitnehmerin hin. Diese war zunächst befristet für die Zeit vom 1. Februar bis 31. Dezember 2008 als Sachbearbeiterin eingestellt worden. Im Oktober 2008 fand ein Personalgespräch statt, in dem es auch um Arbeitsfehler der Arbeitnehmerin ging. Im November 2008 wurde die Verlängerung der befristeten Beschäftigung für die Zeit vom 1. Januar 2009 bis zum 31. Januar 2010 vereinbart. Im September 2009 teilte der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin mit, dass eine Verlängerung oder Entfristung des Arbeitsverhältnisses ab dem 1. Februar 2010 nicht erfolgen werde. Die Arbeitnehmerin machte, auch mit Hinweis auf den geringen Anteil von Beschäftigten nichtdeutscher Herkunft, eine Diskriminierung wegen ihrer ethnischen Herkunft geltend. Dies verneinte der Arbeitgeber, weitere Begründungen lehnte er ab. Am 31. Januar 2010 erstellte der Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis mit der Leistungsbeurteilung „zu unserer vollsten Zufriedenheit“. Gegen die von der Klägerin angestrengte Klage auf Entschädigung wegen ethnischer Diskriminierung verteidigte sich der Arbeitgeber mit dem Argument, die Entfristung sei wegen der nicht genügenden Arbeitsleistung der Arbeitnehmerin abgelehnt worden.

Anders als das Arbeitsgericht hat das Landesarbeitsgericht den Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung von 2.500 EUR und von Schadenersatz verurteilt. Dessen Revision hatte Erfolg. Die Verurteilung könne nach Ansicht des BAG nicht auf die vom Landesarbeitsgericht gegebene Begründung gestützt werden. Das Landesarbeitsgericht werde aber aufzuklären haben, ob die vom Arbeitgeber erteilten Auskünfte über die Gründe der Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses Indizwirkung für eine Diskriminierung der Arbeitnehmerin (Klägerin) haben, weil diese Auskünfte möglicherweise falsch waren oder im Widerspruch zu dem sonstigen Verhalten des Beklagten standen. Das Landesarbeitsgericht müsse zudem prüfen, ob das erteilte Zeugnis falsch war oder die Begründung, eine Entfristung sei wegen der Leistungsmängel der Arbeitnehmerin nicht möglich gewesen. Auch wird dem Vortrag der Arbeitnehmerin nachzugehen sein, zuvor sei eine andere, ebenfalls nicht zutreffende Auskunft erteilt worden. Die Arbeitnehmerin soll zunächst auf einen Wegfall ihres Arbeitsplatzes wegen einer bevorstehenden Fusion hingewiesen worden sein (BAG, 8 AZR 364/11).